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COMPETENCIAS COMUNICATIVAS Y APRENDIZAJE AUTÓNOMO
ZULMA YAZMÍN GARZÓN NIVIA
FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES
LENGUAS MODERNAS
GRUPO 7 PRIMER CICLO
BOGOTÁMARZO DE 2013
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COMPETENCIAS COMUNICATIVAS Y APRENDIZAJE AUTÓNOMO
GUÍA 2. APRENDIZAJE AUTÓNOMO
ZULMA YAZMÍN GARZÓN NIVIA
FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES
LENGUAS MODERNAS
GRUPO 7 PRIMER CICLO
BOGOTÁMARZO DE 2013
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ABSTRACT
This document summarizes the presentation made by del Dr. Carlos de Benito Álvarez
entitled “La comunicación y el papel de la dirección de recursos humanos en procesos
de crisis laboral en la empresa” that took place in the EAN University in 2009. In the
stated conference, Dr. De Benito suggests the communication criteria to be followed during
a crisis and describes the elements and contents of the Communication Special Plan (PEC)
which answers the questions: ¿What to communicate? ¿Who should communicate? ¿To
whom you should to communicate? And finally, how and where the communication will
take place. In addition, there are exposed the most common communication errors that arise
during the crisis times.
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RESÚMEN
A través del presente documento se resume la presentación del Dr. Carlos de Benito
Álvarez titulada La comunicación y el papel de la dirección de recursos humanos en
procesos de crisis laboral en la empresa que se llevó a cabo en la universidad EAN en
2009. En dicha conferencia el Dr. De Benito sugiere los criterios de comunicación a llevar
a cabo durante la crisis y describe los elementos y contenidos del Plan Especial de
Comunicación PEC que resuelven los interrogantes de qué comunicar, quién comunicará, a
quién se comunicará y finalmente cómo y dónde se llevará a cabo la comunicación.
Además se exponen los errores frecuentes que se presentan en la comunicación en tiempos
de crisis.
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Contenido
LA COMUNICACIÓN Y EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN PROCESOS DE CRISIS LABORAL EN LA EMPRESA............................................................6
El ambiente laboral en la crisis.......................................................................................................6
Gestión en tiempo de crisis............................................................................................................7
El papel de los recursos humanos en la crisis laboral.....................................................................8
Antes de la crisis........................................................................................................................8
Durante la crisis..........................................................................................................................9
Después de la crisis..................................................................................................................10
La gestión de Comunicación........................................................................................................10
Los contenidos del PEC...........................................................................................................11
¿Quién comunica?..........................................................................................................12
¿Qué comunicamos?.......................................................................................................12
¿A quién comunicamos?................................................................................................13
¿Cómo comunicar?.........................................................................................................14
¿Cuándo y dónde?..........................................................................................................14
Errores Frecuentes de la comunicación en la crisis.........................................................14
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................16
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LA COMUNICACIÓN Y EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN PROCESOS DE CRISIS LABORAL EN LA EMPRESA.
El Dr. Carlos de Benito define para su conferencia la crisis laboral en términos de la
“afectación al empleo en forma colectiva”. Así pues se señalan algunos casos que ilustran
esta postura como lo son:
La fusión o adquisición de una empresa por otra.
Cuando la empresa matriz decide un cambio organizativo en sus filiales.
Cuando la empresa es reestructurada internamente por razones económicas,
técnicas, organizacionales o de producción.
Por efectos propios de la globalización.
Ante dicho panorama, de Benito señala dos posibles desenlaces: La liquidación o la
continuación de la empresa. Para esta conferencia se tomará en cuenta la última opción.
El ambiente laboral en la crisis.Durante la crisis laboral se presentan las siguientes situaciones:
Sentimiento de incertidumbre y falta de información.
Nerviosismo en los empleados y la dirección.
Desconfianza y miedo.
Sensación de urgencia o falta de tiempo en la dirección.
Mayor susceptibilidad en las relaciones laborales.
Inquietud sindical.
Se generan rumores.
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Este clima de trabajo generalmente provoca:
Toma de decisiones precipitadas.
Toma reactiva de decisiones.
Falta de decisiones
Disminución del volumen de trabajo.
Pérdida de calidad del trabajo.
Deterioro del clima laboral.
Todo lo anterior puede concluir en:
La pérdida o deterioro de la calidad del producto o servicio.
La pérdida del volumen del negocio y la posición en el mercado.
La pérdida del personal clave.
Gestión en tiempo de crisis.Criterios de actuación:
El Dr. De Benito destaca principalmente el control de la información; que debe darse en
todos los niveles de la empresa, y el control del tiempo además de:
La serenidad
La visión estratégica. En palabras de De Benito “Paso corto, vista larga”.
Análisis y rigor técnico: Implica hallar el cómo, las amenazas y el análisis
económico.
Rapidez e iniciativa. Que eviten que la empresa vaya “del análisis a la parálisis”.
Liderazgo. Durante la crisis el estilo de dirección cambia.
Coordinación: Involucra la participación de todas las áreas de la empresa.
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Personas clave: Estudio de las “partes dura y brandas” de los recursos humanos.
Gestión integrada de los recursos humanos.
Comunicación:
De acuerdo con de Benito; desde el punto de vista de la gestión, una crisis empieza cuando
el personal se entera. De allí se deduce que es necesario agotar estrategias antes de provocar
una afectación laboral colectiva; es decir, un recorte de personal.
El papel de los recursos humanos en la crisis laboralEl conferencista distingue tres momentos para la gestión de la crisis, estos son el tiempo
antes de la crisis, el tiempo durante la crisis y el tiempo después de la crisis.
Antes de la crisis.Este momento consta de dos partes. La gestión previsional y la gestión anticipada.
La gestión provisional comprende:
La gestión proactiva de las relaciones con los representantes de los trabajadores.
(Establecimiento de la realidad sindical).
Dimensionamiento ajustado y flexible de la plantilla. (Implica descartar
vinculaciones innecesarias o crear asociaciones).
Diseño y negociación del marco laboral interno con criterios de flexibilidad.
Establece pautas de actuación para la empresa bajo los criterios de ley.
Promoción de la formación y polivalencia efectiva de las personas, mediante
políticas de desarrollo de recursos humanos aplicadas.
Conocimientos de los equipos y especialmente de sus mandos. Es importante
conocer a las personas que influyen o son afectadas por las decisiones de la
empresa.
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Gestión de renovación de la plantilla, con planes adecuados de salida y sustitución.
Se refiere al plan pensional.
Gestión Anticipada:
Establece dos procedimientos:
-El diseño del plan de gestión de crisis: Comprende:
El análisis económico.
El análisis jurídico-laboral.
El Plan de negociación.
El Plan Especial de Comunicación PEC.
El Plan de Acompañamiento Social PAS. Exigido en Europa. Son todas aquellas
medidas que tienden a minimizar los impactos en la plantilla.
-La preparación del día después: Es el Proyecto de empresa.
Durante la crisis.Se indican tres pasos básicos:
La negociación.
El pilotaje. (sortear obstáculos).
La gestión de la comunicación.
Después de la crisis.Es recomendable seguir las siguientes acciones:
Gestión de la comunicación
Mantener la coherencia de gestión. Unificar las decisiones.
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Impulsar el cambio para que sea rápido pero no brusco.
Recomponer el cuadro de relaciones internas y externas
Implementar el nuevo proyecto de empresa.
El nuevo proyecto de empresa debe contener:
Los objetivos que pretende la crisis procurando mantener los puestos laborales.
Las ventajas competitivas que pueden derivarse en caso de una fisión o
modernización.
Las nuevas oportunidades de negocio.
Las estrategias a futuro.
Las cuentas previsionales de resultados.
La nueva estructura organizativa y de personas.
La gestión de Comunicación.La comunicación se gestiona por medio de un Plan Especial de Comunicación o PEC,
definido por de Benito como: “un conjunto ordenado y sistemático de acciones de
comunicación, limitado en el tiempo y dotado de estructura de gestión, para lograr
determinados objetivos predefinidos”.
De acuerdo con lo anterior los elementos del PEC son:
Estructura de gestión: Sus características son:
Es global, integra la comunicación interna y externa.
Está bien definida.
Está integrada en la estructura del plan de crisis.
Cuenta con todos los representantes de la organización.
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Contenido.
Sistema de revisión (retroalimentación)
Documentación (puesta en forma, sistematización).
Dotación presupuestaria.
Los contenidos del PEC.
Dado que, según de Benito, la comunicación se da “para actuar sobre la conducta de
alguien”, es importante determinar:
¿Quién comunica? La fuente
¿Qué se comunica? El Mensaje
¿A quién se comunica? El destinatario (público objetivo)
¿Cómo se comunica? Código/canal/Enfoque
¿Cuándo se comunica? El momento.
¿Dónde se comunica? El lugar o entorno.
Así pues, para la elaboración del contenido del PEC, el conferencista establece la siguiente
secuencia a seguir:
1° Preparación.
Recabar información y documentación
institucional.
Determinar el público objetivo y
segmentado
2° Elaborar mensajes argumentarios sobre
preguntas y respuestas.
Determinar los emisores
Elegir los canales y medios.
Preparar los escenarios.
3° Fijar el “calendario de impactos” Aplicar el calendario del sistema de
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feedback. (repetir el mensaje)
¿Quién comunica?
Sindicatos, empleados, medios de opinión, proveedores, clientes, competidores, accionistas,
administraciones públicas.
La segmentación del público objetivo en la crisis tiene como centro al empleado, pues tiene
que ver con su afectación laboral.
Además de Benito resalta que el binomio poder-interés es una variable para definir a quién
se comunican las decisiones.
¿Qué comunicamos?
Algunos objetivos permanentes en una reestructuración son:
-Mantener la actividad del negocio.
-Retener personal clave.
-Controlar la situación (prevenir la extensión de la crisis).
-Reforzar el liderazgo.
-Apoyar la negociación.
-Explicar la decisión.
-Salvaguardar la imagen interna y externa.
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Los objetivos determinarán los mensajes para cada público.
Además el Dr. De Benito hace las siguientes recomendaciones:
No dejar ningún ámbito de público objetivo sin cubrir.
Una vez redactado el mensaje, simplificarlo fragmentándolo en mensajes sencillos.
Hacer una selección de mensajes y elegir pocos y claros.
¿A quién comunicamos?
Se decide en función del público, del objetivo estratégico y del mensaje. Las personas a
quién comunicar pueden ser:
La dirección general
Los directivos
El responsable del PEC.
El Gabinete o asesoría externa (los medios, prensa)
La red de colaboradores de comunicación.
El personal afectado.
Los representantes de los trabajadores.
Los líderes de opinión.
Los mandos medios.
¿Cómo comunicar?
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Para esta decisión se tienen en cuenta
-El enfoque de la comunicación: Puede ser proactiva o defensiva (en respuesta a rumores).
-La elección del canal: El canal puede ser escrito (carta, publicación), verbal (reunión de
grupo, conferencia) o audiovisual (video corporativo, “road show”).
-La gestión táctica: Superposición de canales, multiplicación de impactos.
¿Cuándo y dónde?
Para dar respuesta a este interrogante el Dr. De Benito presenta las siguientes claves:
Información proactiva: lo antes posible.
Establecer un calendario completo desde el comienzo, incorporando a todos los
públicos objetivos.
Buscar la comunicación próxima y en el entorno de trabajo.
Errores Frecuentes de la comunicación en la crisis.
Minusvalorar la comunicación como herramienta estratégica.
Descoordinación y mensajes contradictorios.
Información escasa y confusa.
Información siempre reactiva.
Creerse el organigrama de la compañía. (dar por sentado que la información se está
transmitiendo).
No obtener feedback.
Dejar ámbitos del público sin cubrir.
Informar tarde.
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Por último el Dr. De Benito señala que la comunicación en la crisis está directamente
relacionada con la responsabilidad social empresarial de tal manera que la crisis cause el
menor daño social y asegure el futuro de la empresa.
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BIBLIOGRAFÍA
Fuentes electrónicas.
De Benito, Carlos. 2009. La comunicación y el papel de la dirección de recursos humanos en procesos de crisis laboral en la empresa. Recuperado de: http://www.youtube.com/watch?v=o5VQZvPpdLY