condiciones laborales y de desarrollo humano, de...

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

CONDICIONES LABORALES Y DE DESARROLLO HUMANO, DE ACUERDO AL PACTO GLOBAL EN PEMEX, REGIÓN MARINA

NORESTE Myrna Delfina López Noriega, Lorena Zalthen Hernández

Leticia González Liñán Universidad Autónoma del Carmen, UNACAR

Calle 56 No. 4 Es. Av. Concordia, CP 24180 , Cd. del Carmen, Campeche. Teléfono: 938 3811018, Ext. 2001 y 2002

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RESUMEN La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ha dejado de ser un tema de moda para los países desarrollados, sin embargo, en el caso de México apareció hace dos décadas como un tema emergente en las grandes empresas, tal es el caso de Petróleos Mexicanos, que desde hace diez año publica de manera sistemática su informe de Responsabilidad Social. Dentro de este marco, el presente artículo aborda los resultados de una investigación en el dominio laboral y de desarrollo humano, de la RSE como parte de las acciones emprendidas por la empresa paraestatal. Para ello, el trabajo se desarrolló en cuatro partes. En la primera, se presenta el marco conceptual y los antecedentes de la RSE; en un segundo apartado se describen las acciones que ha llevado a cabo PEMEX en el área de influencia de la Región Marina Noreste; enseguida se presenta la percepción de los trabajadores en cuanto a las acciones de responsabilidad social realizadas por la paraestatal, tomando como marco de referencia los indicadores del GRI, en materia laboral y de desarrollo humano. Para lo anterior se aplicó una encuesta a 338 trabajadores, 19.30% de confianza y el 80.70% sindicalizados. Se hace hincapié que esta es una investigación descriptiva, que permitirá abundar en un tiempo cercano, sobre las causas de estos resultados. Finalmente se realizan una serie de reflexiones a partir de los resultados obtenidos. PALABRAS CLAVE Responsabilidad Social Empresarial, Petróleos Mexicanos, Responsabilidad Social Corporativa. INTRODUCCIÓN La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ha dejado de ser un tema de moda para los países desarrollados, sin embargo, en el caso de México apareció hace dos décadas como un tema emergente en las grandes empresas y ha ido gozando de mayor aceptación también en las Pymes, que se han visto obligadas por un mercado mundial cada vez más dinámico, con mayores riesgos, resultado de la acción colectiva y los desafíos medioambientales. Las organizaciones han tenido que asumir una posición de liderazgo, concibiendo a la Responsabilidad Social (RS) como posible respuesta para enfrentar esos retos.

La realidad es que el concepto de RSE, también denominado Responsabilidad Social Corporativa (RSC)10

10 El empleo de los términos de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) o Corporativa (RSC) es indistinto, aunque para algunos autores la diferencia estriba en la distinción entre la empresa y la corporación, entendiendo que la RSC incorpora a todas las organizaciones, empresariales o no independiente de su tamaño (Garriga y Melé,

aún está en debate entre el ámbito normativo y el de la autoregulación o voluntad

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Capítulo 16 – Procesos de cambio y desarrollo organizacional

empresarial (Marsden, 2006; Mc Williams et al, 2006). En los últimos años se ha dado un desarrollo teórico-conceptual sobre sus definiciones y enfoques (Dahlsrud, 2008); sobre si sus principios deben ser seguidos voluntaria u obligatoriamente; y sobre su aplicación como una responsabilidad del siglo XXI o como una estrategia de mercadotecnia y posicionamiento de imagen (Meehan et al, 2006).

Dentro de este marco, es que se presenta este estudio, basado en la percepción que los trabajadores tienen sobre las acciones de Responsabilidad Social en materia laboral y de desarrollo humano que efectúa Pemex Exploración y Producción, en la Región Marina Noreste (PEP-RMNE) asentada en Ciudad del Carmen, Campeche.

MARCO CONCEPTUAL Howard Bowen (1953) con su libro “Social Responsibilities of the Businessman” marca el comienzo de la época moderna de la literatura sobre a RSE (Carroll, 1979, p.497), y define a la RSE como: “la obligación de los hombres de negocios para sacar adelante y delinear aquellas políticas, realizar aquellas tomas de decisiones o seguir aquellas líneas de acción, las cuales serán deseables en términos de objetivos y valores de nuestra sociedad”.

La realidad es que hasta hace poco tiempo, la responsabilidad de las empresas se circunscribía exclusivamente a generar utilidades. Para Friedman (1970) la empresa, en una economía libre, tiene responsabilidades con sus inversionistas, es decir, su responsabilidad radica en producir bienes y servicios; no es posible esperar a que asuma otro y, si se producen beneficios sociales, estos son externalidades de su actividad empresarial, no son resultado de algo voluntario (González, 2004).

McGuire (1963) supone que la corporación, no solamente tiene obligaciones económicas y legales, sino que también tiene ciertas responsabilidades hacia la sociedad, las cuales se extienden más allá de estas obligaciones (Carroll, 1999). Carroll (1979) propone cuatro componentes de la RSE: economía, aspecto legal, aspecto ético y filantrópico; marcando con ello el inicio, en nuestra era, de la RSE (Abreu y Badii, 2007; Fisher, 2004).

Es cierto que la RSE como concepto ha evolucionado desde las primeras propuestas del modelo norteamericano, vinculadas a la noción de filantropía o de inversión social, sin embargo esta concepción de la actividad empresarial ya no es suficiente ni aceptable debido a que las empresas, además de generar utilidades para sus accionistas, deben internalizar las consecuencias negativas que sean producto de su operación, tanto en la calidad de vida de sus empleados, como en la de las comunidades donde realizan sus operaciones (García-Chiang y Rodríguez, 2008).

Así, en los años noventa de siglo XX, el concepto de RSE se ha visto ligado a cuestiones como la ética empresarial, la teoría de los grupos de interés, el comportamiento social de la empresa y el concepto de “ciudadanía empresarial” (Carroll, 1999), haciendo referencia a la promoción de buenas prácticas en los negocios a través de asumir, por parte de la empresa, la responsabilidad de los impactos que genera su actividad productiva (Núñez, 2003), lo que denota una visión amplia del problema.

Actualmente la incorporación de prácticas de RSE a las operaciones y procesos de tomas de decisión de una empresa no debería ser sólo por cuestiones filantrópicas, sino parte de una estrategia empresarial que Incremente la productividad, contribuya a mejorar la competitividad y 2004). García Chiang y Rodríguez (2008) señalan que esta depende de la traducción al castellano de “Corporate Social Responsability”.


cree una imagen positiva de la empresa, generando compromiso con sus empleados, lealtad con sus clientes y confianza hacia los inversionistas.

En este orden de ideas, las corporaciones pueden utilizar la RSE para realzar el contexto competitivo, alinear metas sociales y económicas y mejorar las perspectivas a largo plazo del negocio de una compañía. Pero para que lo anterior sea posible, es necesario que la RSE se incorpore a las estrategias del negocio, creando con ello un área de oportunidad a favor del fortalecimiento de su imagen ante la sociedad, (Hoyt, 2003; Austin, 2003; Porter y Kramer, 2003).

Pese a lo anterior, y a los esfuerzos que se han realizado para establecer un concepto común de la RSE, no se ha llegado a un resultado en concreto, no obstante hay que reconocer, como señalan Briseño, Lavín y García (2011) que en todas ellas existen elementos comunes: el reconocimiento de sus grupos de interés, entendidos como los individuos o colectivos con los que la empresa tiene una relación cotidiana, para los cuales la empresa es responsable; la preocupación por mejorar las condiciones de estos grupos de interés y con ello la participación en actividades sociales y ambientales; y el convencimiento de que las acciones del negocio impactan, a largo plazo, social y ambientalmente en los grupos de interés logrando que se involucren en estas.

Para algunos autores la falta de un consenso sobre el concepto de RSE ha provocado confusión en la implementación de acciones que llevan a cabo las organizaciones (Briseño, Lavín y García, 2011), llegando incluso a cuestionar su estandarización. Cada empresa en cada país tendrá una manera diferente de hacer su responsabilidad social; lo anterior, generará distintas acciones sociales, dificultando la aplicación de un concepto común.

Por lo anterior cada persona y organización tiene su punto de vista acerca de lo que es y lo que abarca la RSE dependiendo del medioambiente y entorno social. Al respecto Hupperts (2004, p. 1) señala que la “RSE no significa lo mismo para todo el mundo. La RSE es un trabajo a medida, varía según el sector económico y la empresa y, así mismo, está ligada a un contexto determinado. Los problemas y prioridades, sociales y ecológicos, varían según el país y la región.” (p.1).

En México, Thierry Lemaresquier (2003), representante del sistema de Naciones Unidas señala que la responsabilidad social es el compromiso que adquieren las empresas y entidades públicas, a través de sus planes estratégicos, con las necesidades de su entorno de ir más allá de la generación de riqueza y del beneficio individual, sin estar peleado con la rentabilidad y la mejora de la competitividad.

Sin embargo, podemos concluir que el objetivo principal de la RSE es reconciliar el fomento de la competitividad de las empresas dentro de un marco de respeto y compromiso con su entorno social y el medio ambiente, para contribuir con el desarrollo económico sostenible. La RSE potencia la competitividad y la sustentabilidad de las empresas a través de la innovación. En este sentido se trata de una herramienta de gestión de primer orden.

Existen cientos de iniciativas internacionales que se refieres a la RSE: la declaración tripartita de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Libro Verde de la Unión Europea, las Directrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, la Iniciativa del Reporte Global (GRI), Las Normas de las Naciones Unidas sobre las Responsabilidades de las Empresas Transnacionales, entre muchas más.


Dentro de este contexto, la Organización Internacional de Estandarización (ISO) en el 2004 decidió elaborar una norma, la ISO 26000, que permitiera integrar, unificar y dar coherencia a ese marco conceptual, convirtiéndose en una guía internacional de RS para todo tipo de organizaciones e instituciones, independientemente de su tamaño y ubicación. Aunque, hay que señalar que por no ser certificable, ha sido ampliamente criticado su carácter voluntario que contribuye poco en la implantación de acciones socialmente responsables y que fue publicada finalmente en el 2010.

En México, el Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI), organismo fundado en 1988 y de carácter privado, indica que una empresa socialmente responsable es aquella que tiene un compromiso consciente y congruente de cumplir íntegramente con su finalidad, tanto en lo interno como en lo externo, considerando las expectativas de todos sus participantes en lo económico, social o humano y ambiental, demostrando el respeto por los valores éticos, la gente, las comunidades, el medio ambiente y para la construcción del bien común.

El CEMEFI desde 1992, promueve la cultura filantrópica y de responsabilidad social, buscando fortalecer la participación organizada de la sociedad. Es quien, junto con Alianza por la Responsabilidad Social Empresarial (AliaRSE) entrega el distintivo de Empresa Socialmente Responsable (ESR), resultado de un proceso voluntario de autoevaluación asumido por las compañías que aspiran a obtenerlo o renovarlo (CEMEFI, 2001). Debido a que la filantropía y la caridad son el principio que promueve el CEMEFI, el ESR es un galardón que ha estado sujeto a variadas críticas, por utilizarse con fines de publicidad empresarial por las organizaciones que lo ostentan (Barroso, 2008).

En 1999, durante la celebración del Foro Económico Mundial, Kofi Annan, Secretario General de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), lanza una iniciativa con el fin de convocar a la comunidad empresarial del mundo a sumar esfuerzos con esta organización, sus gobiernos y los sectores social y laboral, para impulsar en las empresas la adopción de diez principios en materia de derechos humanos y laborales, medio ambiente y combate a la corrupción, conocida como el Pacto Global.

Los Diez Principios del Pacto Mundial están basados en Declaraciones y Convenciones Universales. Cuando se puso en marcha, la iniciativa sólo contaba con nueve principios: dos sobre derechos humanos basados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos; cuatro laborales, inspirados en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre Principios fundamentales y Derechos Laborales; tres sobre medio ambiente tomando como referencia la Declaración de Río sobre Medio Ambiente y Desarrollo. A mediados de 2004 se vio la necesidad de reforzar los nueve principios ya existentes con un décimo principio de lucha contra la corrupción, basándose en la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción: Estos son:

En cuanto a Derechos Humanos (de la Declaración Universal de los Derechos Humanos):

Principio 1: Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados en el ámbito internacional;

Principio 2: Las empresas deben asegurarse de no ser cómplices en abusos a los derechos humanos.

De las Normas Laborales (retomados de la Declaración sobre Principios y Derechos Fundamentales de la OIT en concordancia con su estructura tripartita):


Principio 3: Las empresas deben respetar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva;

Principio 4: Las empresas deben eliminar todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

Principio 5: Las empresas deben abolir de forma efectiva el trabajo infantil;

Principio 6: Las empresas deben eliminar la discriminación con respecto al empleo y la ocupación.

Sobre el Medio Ambiente (fundamentado en la Declaración de Río sobre Medio Ambiente y Desarrollo):

Principio 7: Las empresas deben apoyar los métodos preventivos con respecto a problemas ambientales;

Principio 8: Las empresas deben adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental;

Principio 9: Las empresas deben fomentar el desarrollo y la difusión de tecnologías inofensivas para el medio ambiente.

Finalmente, tras la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción:

Principio 10: Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluyendo la extorsión y el soborno.

Participar en el Pacto Mundial implica un compromiso visible, de buscar el cumplimiento de los diez principios universales, por lo que cualquier empresa que se ha adherido al Pacto Mundial deberá (ONU, 2004):

1. Integrar los cambios necesarios en las operaciones, de tal manera que el Pacto Mundial y sus principios sean parte de la gestión, la estrategia, la cultura y el día a día de la actividad empresarial.

2. Publicar en el informe anual o reporte corporativo (Comunication on Progress, COP), una descripción de las acciones que se realizan para implementar y apoyar el Pacto Mundial y sus principios11

Existen gran variedad de indicadores y directrices de RSE, que apoyan la descripción de las acciones de RSE, entre ellos el Global Report Initiative (GRI), resultado de los trabajos de la

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3. Apoyar públicamente el Pacto Mundial y sus principios, por ejemplo a través de comunicados de prensa, discursos, entre otros.

En el año de 2005, México en la administración foxista, se adhirió al Pacto Global comprometiéndose a cumplir con los lineamientos que éste traía consigo, otorgando el logo y nombre de ESR unida al Pacto Global. Así en enero de 2006, PEMEX se sumó al Pacto Global, Convirtiéndose en la primera empresa petrolera estatal de América Latina en hacerlo y uniéndose a otras empresas del sector energético como Shell, Petrobras, Repsol y Statoil (García-Chiang, Rodríguez, 2008).

11 Cabe señalar que el 1ro de febrero de 2010, la Oficina del Pacto Global en Nueva York, anunció que 859 compañías, 2002 mexicanas, dejaron de pertenecer al Pacto Global debido a que no presentaron sus reportes corporativos ( Comunication on Progress, COP).


fundación norteamericana Coalition for Environmentally Responsible Economies (CERES) y el Programa de las Naciones Unidad para el Medio Ambiente (PNUMA).

El GRI busca propiciar la elaboración de memorias de sostenibilidad, cuyo objetivo es suministrar pautas de información que presenten una visión clara del impacto humano y ecológico de la empresa para que los responsables de tomar decisiones sobre inversiones, compras y de todo tipo, se encuentren suficientemente informados (Archel Domench, s.f.). El objetivo final de la Guía es ayudar en la elaboración de un informe con vocación de complementar y no de sustituir a otros informes elaborados por las empresas, como los financieros. Se trata, por tanto, de un marco para presentar memorias de sostenibilidad que ofrece la posibilidad de comparación entre distintas organizaciones informantes.

Así los indicadores del desempeño del GRI, tiene una relación directa con cada uno de los principios del Pacto Mundial, como se muestra en sus diferentes secciones de contenidos: Aspecto económico (EC), Medio Ambiente (AM), Prácticas Laborales y Trabajo Decente (LA), Derechos Humanos (DH), Sociedad (SO) y Responsabilidad respecto de Productos (RP). Cada uno de los anteriores se cumple a partir indicadores que pueden dar respuesta a más de un principio del Pacto Mundial.

EL PACTO GLOBAL Y PETRÓLEOS MEXICANOS PEMEX es una empresa pública paraestatal mexicana, constituida como un organismo descentralizado de la administración pública federal, establecida de acuerdo al decreto del 7 de junio de 1938 (PEMEX, 2006). Su objetivo básico es la conducción central y la dirección estratégica de las actividades correspondientes a la industria petrolera en territorio mexicano. Está integrada por cuatro organismos subsidiarios que ejercen actividades de exploración, producción, transformación y comercialización de petróleo crudo y gas natural tanto en el mercado interno como externo.

Petróleos Mexicanos (PEMEX) es una de las principales paraestatales del país y gran generadora de recursos económicos, de empleos y de oportunidades para el desarrollo del país, que lleva más de diez años de publicar, de forma sistemática y consistente, su informe de Responsabilidad Social, los últimos tres de ellos bajo el marco del GRI (PEMEX, 2009).

Pemex Exploración y Producción (PEP), es responsable de la exploración y explotación del petróleo y gas natural, que a su vez opera en cuatro regiones; Región Norte, Región Sur, Región Marina Noreste (RMNE) y Región Marina Suroeste, que están organizadas en activos o unidades de negocios. La RMNE tiene una extensión de 166 mil kilómetros cuadrados de aguas territoriales, está constituida por los activos Cantarell y Ku-Maloob-Zaap, además de un activo regional exploratorio, siendo la zona más importante de explotación de hidrocarburos de PEMEX (PEMEX, 2006).

A partir de una serie de accidentes graves sufridos, entre 1995 y 1996, en sus instalaciones de la RMNE, PEMEX ha buscado implementar prácticas de seguridad y protección ambiental y llevar a cabo una exhaustiva evaluación. Con ello pretende identificar fortalezas y debilidades en la administración de estos aspectos; para lograrlo se ha creado la Dirección Corporativa de Seguridad Industrial y Protección Ambiental (inicialmente de Sistemas de Seguridad Industrial), con el propósito de concebir e implantar los sistemas de administración que permitieran tener “operaciones más seguras y más respetuosas del medio ambiente, incorporando las mejores prácticas conocidas” (PEMEX, 1999; documento en línea).


Para Anderson y Bieniaszewska (2005) la naturaleza misma de la industria petrolera exige que sea proactiva y SR, además tienen la obligación de operar en forma ética y compatible con el cuidado del medio ambiente. En el artículo titulado “The Role of Corporate Social Responsability in an Oil Company´s Expansion into New Territories” dichos autores analizan la actuación de la empresa petrolera British Petroleum (BP), previo al derrame de su plataforma en el Golfo de México en el 2009, y los posibles beneficios de incluir prácticas de RSE cuando se opera en territorios nuevos, cuya población tiene una cultura diferente a la de la compañía.

Indiscutiblemente, la industria petrolera provoca donde quiera que se establezca una dinámica económica que requiere estándares de eficiencia internacional, pues la naturaleza misma del sector implica un impacto, considerado generalmente como negativo, sobre el medio ambiente y cambios económicos y sociales de gran envergadura en las comunidades donde se asienta (García-Chiang y Zalthen, 2009).

Dentro del contexto anterior, surge la necesidad de implementar políticas enfocadas a la RSE y a partir de 1998 desarrolla un programa estratégico enfocadas a la seguridad y protección ambiental que concluyó en la creación del Sistema Integral de Administración de la Seguridad Industrial y la Protección Ambiental (SIASPA) (PEMEX, 1999). En ese periodo PEMEX maneja dentro de sus estrategias once principios:

1. Custodia eficiente de los recursos petroleros.

2. Seguridad industrial y salud ocupacional.

3. Administración de recursos naturales.

4. Asignación de recursos.

5. Administración de riesgos.

6. Cumplimiento normativo.

7. Capacitación y aprendizaje.

8. Integración de la seguridad industrial, la salud ocupacional y la protección ambiental con la cultura petrolera y las funciones de Pemex.

9. Interacción con las comunidades.

10. Relaciones con partes interesadas.

11. Responsabilidad de cada uno de los trabajadores, empleados y funcionarios.

Para ese entonces, PEMEX empezó la certificación de sus instalaciones de acuerdo con la norma ISO 14001 de sistemas de administración ambiental. En este esfuerzo, por parte de PEMEX Petroquímica (PPQ) Petroquímica Cosoleacaque, obtuvo la certificación de su complejo petroquímico; en el caso de Pemex Gas y Petroquímica Básica tres de sus diez centros procesadores de gas obtuvieron sus certificados (PEMEX, 1999).

En efecto, si bien es cierto que PEMEX ya venía realizando prácticas de RSE, no es sino hasta el 2006, (cuando realmente se apega a los principios oficiales del Pacto Mundial) que elaboró un nuevo modelo de desarrollo sustentable que forma parte de la estrategia institucional. Los objetivos del modelo fueron: cumplimiento normativo ambiental; eliminación de riesgos ambientales no normados; y aseguramiento de la viabilidad y sustentabilidad de los planes de desarrollo del negocio (PEMEX, 2006).


Para esto, consideró esencial la instrumentación de prácticas de responsabilidad social y ambiental requeridas por las principales instituciones financieras a fin de garantizar el acceso preferencial a los financiamientos requeridos. De igual forma, se consideró esencial asegurar la viabilidad socio-ambiental de los proyectos de inversión, iniciando por su coincidencia con el ordenamiento del territorio e incorporando en su evaluación financiera los costos de las medidas de mitigación y administración de los riesgos ambientales (PEMEX, 2006).

De tal forma que, para poder cumplir con sus nuevos objetivos, se vio en la necesidad de adoptar una declaración de Principios y Códigos de Conductas basados en la Integridad, Innovación, Competitividad, Sustentabilidad y el Compromiso Social (García-Chiang y Rodríguez, 2008).

Adicionalmente, PEMEX en su Plan de Negocios 2010-2025, ha definido a la Responsabilidad Corporativa, como una de las 4 líneas de acción que permitirían atender los 23 retos principales que cubren los diferentes aspectos de la Empresa. Busca con ello, mejorar su imagen y relaciones con las partes interesadas, e incorporar la protección ambiental y la responsabilidad social como elementos clave en su operación (Pemex, 2010).

Desde la adhesión de PEMEX al Pacto Global ha buscado conciliar sus intereses empresariales, con los valores y demandas de la sociedad civil, sobre la base de los diez principios del Pacto Global, en áreas relacionadas con los derechos humanos, el trabajo, el medio ambiente y la corrupción. Sin embargo, pese a que emite anualmente su informe de Responsabilidad Social, no se ha realizado estudio alguno que nos permita determinar qué tan influyente ha sido el Pacto en cuanto a las prácticas de Responsabilidad Social que la pararestatal realiza.

Por otro lado, PEMEX ha declarado a sus trabajadores como uno de sus activos principales, sus conocimientos y el desarrollo de sus habilidades constituyen una prioridad para la empresa, de los diez principios del Pacto, cuatro de ellos están directamente relacionados con los trabajadores.

Dentro de este contexto, y tomando como marco de referencia los indicadores del GRI, en respuesta a los diez principios del Pacto mundial, se abordan las acciones en materia laboral y de desarrollo humano que ha emprendido la empresa, buscando determinar la percepción que el trabajador tiene sobre el cumplimiento de ellos por parte de la paraestatal.

IV. PERCEPCIÓN DE LOS TRABAJADORES SOBRE LAS ACCIONES DE DESARROLLO HUMANO Y CONDICIONES LABORALES EN LA REGIÓN MARINA NORESTE. Tipo y diseño del estudio. El presente estudio comienza como exploratorio porque el tema ha sido poco abordado en lo general y prácticamente nunca referido al desarrollo humano y las condiciones laborales de los trabajadores de PEMEX, y luego evoluciona a descriptivo.

El diseño es no experimental, transversal. Tiene como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiestan una o más variables, en solo un período de tiempo. El papel del investigador es como participante–observador, siendo el método el estudio de campo y la técnica utilizada la encuesta a través de un instrumento de recolección de información.

Sujetos en el estudio. Con el fin de aplicar el instrumento de estudio, se seleccionó el Área de Exploración y Producción de PEMEX (PEP), que tiene registrados 58 539 empleados, sin embargo no todos se encuentran establecidos en Ciudad del Carmen, Campeche. La Región Marina de PEP cuenta en total con 16 598 trabajadores repartidos en cinco áreas; la RMNE es la que tiene la mayor población con 3 843 trabajadores, 2 270 en mar y 1 123 en tierra (Anexo 1).


Se recurrió a una selección de una muestra no probabilística de conveniencia de 349 trabajadores, considerando un nivel de confianza del 95% y un margen de error no mayor al 5%, sin embargo se tuvieron que eliminar 11 de las encuestas aplicadas, quedando información confiable de 338 empleados de varios departamentos y funciones diversas, a quienes se les aplicó el cuestionario autoadministrado.

Instrumento. Para elaborar el instrumento se tomaron en consideración los siguientes pasos para construir la escala:

1. Definir qué se medirá, con apoyo en la teoría y con un nivel de especificidad operante. Para esto se consideraron dos factores: los indicadores del Pacto Global y los indicadores del GRI, ambos relacionados con los empleados: GC3, Las empresas deben respetar la libertad de asociación y el reconocimiento de los derechos a la negociación colectiva; GC4, Las empresas deben apoyar la eliminación de todas las formas de trabajo forzado y obligatorio; GC5, Las empresas deben apoyar la abolición del trabajo infantil; GC6, Las empresas deben apoyar la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.

2. Se generó un grupo de ítems, que reflejaran el propósito de la escala. Para esto se integraron ítems en dos dimensiones: las características de la gestión de la administración de la empresa y, la segunda hacía referencia a cuatro de los diez principios del Pacto Global: Derechos humanos; Condiciones laborales; Medio ambiente; y Transparencia y anti-corrupción. Aunque hay que señalar, que en este documento sólo analizaremos aquellos resultados que hacen referencia a indicadores laborales y de desarrollo humano, dejando para otro momento el análisis de los datos restantes. Para asegurar el control de errores de medición se buscó construir items claros y se usó un lenguaje popular.

3. Paralelamente, se estructuró el grupo de 39 items, divididos en tres secciones. La primer sección (ocho ítems) que cuestionaban sobre información de tipo general; la segunda sección (dos ítems), donde se les pedía evaluar en una escala de medición de 1 al 10 la capacitación laboral y la igualdad de oportunidades y trato recibido por parte de la empresa; la última sección, eran los 29 items referidos a los indicadores del Pacto Global en una escala de Likert (Anexo2).

4. Se revisó el conjunto de ítems por parte de dos expertos en el tema: un funcionario de la paraestatal de la Unidad de Administración de Asuntos Externos y Comunicación (UAAEC), con quienes se está trabajando estrechamente, y un consultor externo de RSE que han colaborado a través de diagnósticos con PEMEX.

5. Se aplicó el cuestionario, en una prueba piloto, a una muestra de 25 trabajadores de PEMEX con características similares a las de las personas que serían entrevistadas, para verificar la consistencia, la claridad de las preguntas y cualquier otro imprevisto que surgiera.

6. Posteriormente, el cuestionario final, siguiendo un procedimiento estandarizado, fue aplicado por tres equipos de estudiantes de los cursos de Estadística I de la Facultad de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad Autónoma del Carmen (UNACAR), capacitados previamente para esta actividad. Ellos hicieron la selección de elementos de la muestra, de su universo de amistades y conocidos que laboran en la empresa. Se evitó aplicar encuestas en el área laboral para asegurar la espontaneidad, así como el índice de respuesta.


7. Schmitt (1996) señala que es usual considerar un valor de coeficiente de fiabilidad de 0,70 como aceptable. En el caso de esta investigación la fiabilidad obtenida es de 0,9 para la escala de la gestión de la administración que para esta muestra en particular es alto. Con respecto a los indicadores de desarrollo humano y laboral nos arrojó un. 0.726, es decir, que todos sus ítems son congruentes entre sí.

Resultados. Datos socio-demográficos. El 67.3% de los que respondieron fueron hombres, mientras que sólo el 32.7% eran mujeres, denotando que la industria petrolera aún es un campo prácticamente privativo del sexo masculino. Un 38.30% fueron empleados de confianza y el 61.70% restante sindicalizados. Los promedios de antigüedad y sus deviaciones fueron 9.67±5.34, con un rango de un año hasta 27 años de labores en la paraestatal; la moda se ubicó en 10 años, aunque la distribución de datos se presentó asimétrica con sesgo positivo, lo que indica una clara inclinación hacia los valores superiores.

Los trabajadores encuestados laboran un 29% en oficinas y el 71% restante en campo, estos últimos a su vez se dividen en 49.5% en plataformas y 18.5% en tierra. Hay que señalar que la conformación por sexo también responde al tipo de actividades que se realizan, pues en oficinas predomina el sexo femenino, un 65.10%.

Datos relacionados con labores. Al preguntárseles si conocían el término de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) el 75.7% respondió afirmativamente, mientras que el 24.3% restante dijo desconocer el término. Sobre la divulgación de las acciones de RSE que PEMEX realiza, sólo el 25.4% dijo que desconocía totalmente sobre estas.

Se les pidió que evaluaran, en una escala de 1 al 10, la capacitación laboral recibida por parte de la empresa; el promedio que le dieron fue de 7.94 puntos con una desviación de ±1.64, aunque hay que señalar que hubo calificaciones mínimas de 1 punto y máxima de 10 puntos.

También evaluaron en la misma escala, la igualdad de oportunidades y trato, dando un resultado de 7.75 puntos, con un puntaje mínimo y máximo de 2 y 10, respectivamente. Sin embargo, sólo el 22.5% estuvo totalmente de acuerdo de que las relaciones se desarrollan dentro de un marco de equidad.

Sobre las Normas ISO 14 000, ISO 9 000, SA 8000, OSHAS 1800, entre el 28.5% y 21.5% estuvieron totalmente de acuerdo que la empresa se ha preocupado por su divulgación e implementación, los porcentajes mayoritarios entre el 47.7% y 58.4% estuvieron simplemente de acuerdo que así era.

El 78% estuvo totalmente de acuerdo que la empresa evita las formas de trabajo en condiciones inseguras en cualquiera de las condiciones laborales.

El 77.1% de los trabajadores estuvieron de acuerdo que la empresa respeta con sus acciones los Derechos Humanos, sin embargo hay que señalar que el 19.2% estuvo completamente en desacuerdo que la empresa ofrecía oportunidades de empleo, contra un 16.4% que estaba totalmente de acuerdo con lo contrario. Un 54.3% perciben en la empresa apoyo sin distinción y 65.9% señalan que se da la flexibilidad cuando existen condiciones especiales como de incapacidad.


En cuanto a calidad de vida en el trabajo sólo el 35.6% del total de los encuestados señaló que la empresa aplica normas para lograrlo.

En cuanto a prácticas no discriminatorias internas (con respecto a los empleados) y externas (con relación a la demanda de empleos) los resultados arrojan que el 66.4% se aplican dentro de la empresa (oportunidades a los empleados de ascender a los puestos, prestaciones sin distinción de género, oportunidades de superación personal, etc.). Y por otra parte el 54.2% señaló estar totalmente de acuerdo que se aplican fuera de la empresa, es decir, en el momento en que las personas llegan a solicitar trabajo (distinción entre personas mayores de 50 años, ex-convictos, desempleados por largo tiempo, etc.).

El 77.1% reconoce que la empresa se ha preocupado por la capitación y entrenamiento de los empleados, aunque contrasta con la calificación que dieron a este aspecto en el apartado dos.

REFLEXIONES FINALES Si bien los resultados son descriptivos cuantitativos, nos permiten tener un panorama inicial sobre PEMEX y la percepción que los trabajadores tiene sobre las acciones de RS que les impactan directamente.

Reconocen la importancia de algunos de los indicadores del Pacto Mundial en la empresa y los identifican como acciones de RS, sin embargo no hay un conocimiento total de todas sus dimensiones.

Por las características de la empresa, sí establecen la relación de las Normas ISO como parte de la gestión que se ha realizado, y esto se refleja en lo altos porcentajes en cuanto a la percepción de seguridad y respeto a sus derechos que como trabajadores tienen, valdrá la pena realizar posteriormente un análisis de la relación existente entre estos indicadores y la forma de contratación.

Sin embargo tenemos otros indicadores que se presentan débiles, tal es el caso de la calidad de vida en el trabajo y también en cuanto a oportunidades de empleo.

La opinión en cuanto a las prácticas no discriminatorias es mayoritaria, también estaría sujeta a un análisis posterior relacionado con el sexo de los encuestados, tanto al interior como exterior de la empresa.

Finalmente, para la consecución de los objetivos de la RSE es fundamental la instrumentación de los mecanismos adecuados de comunicación que permitan por tanto a PEP-RMNE comprender mejor a los grupos de interés, especialmente a sus trabajadores, lo que facilitará desarrollar las estrategias adecuadas para comunicar de un modo más expedito y eficaz sus acciones y valores que forman parte de la filosofía de la paraestatal; es necesario, buscar las herramientas y medios que permitan internalizar y permear los principios de RSE en las actividades diarias de los trabajadores, a través de canales de comunicación efectivos.

No es suficiente con emitir anualmente el Reporte de Responsabilidad Social, si PEMEX PEP-RMNE planea ser una empresa al nivel de las grandes empresas del sector petrolero, es necesario seleccionar indicadores clave en materia laboral y compararla con empresas del sector, que permita visualizar su desempeño en cada uno de los principios del Pacto Global.

Se tienen que redoblar esfuerzos, si se desea que la percepción de la confianza y la cooperación en la empresa por parte de sus trabajadores sea un valor sólido y básico y no contextual, pues la


confianza y la integridad deben estar en el centro de las actividades de la empresa, al considerársele “una empresa de los mexicanos”.

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Anexo1.

Ilustración 1. Población total de trabajadores de la Región Marina de PEP de PEMEX. Gráfica elaborada por

la UAAEC de la RMNE, 2010.

Anexo 2. El cuestionario final estuvo integrado por tres secciones. De las 29 preguntas relacionadas con la RS, En la tercera se les cuestionaba sobre la percepción que se tenía sobre aspectos relacionados con indicadores de RSE. Se respondía en base a una es la de TD (totalmente en desacuerdo), A (de acuerdo), D (en desacuerdo) y TA (totalmente de acuerdo). También se incluyó la opción NS (No se).

1. Su empresa ha implementado y divulgado los aspectos sobre normas de calidad ISO 9000

2. Su empresa ha implementado y divulgado los aspectos sobre normas de calidad ISO 14000

3. Su empresa ha implementado y divulgado los aspectos sobre normas de seguridad y salud en el trabajo OHSAS 1800

4. Su empresa ha implementado y divulgado los aspectos sobre normas de de responsabilidad social SA 8000

5. Su empresa promueve los valore éticos al interior y exterior dentro de la misma

6. Su empresa cuenta con normas y/o códigos de conducta publicados, enfocados a la preservación del medio ambiente.

7. Su empresa cuenta con normas y/o códigos de conducta publicados, enfocados a la no discriminación.

8. Su empresa, publica normas que ayuden a evitar acciones de corrupción.


9. La empresa se asocia con otras empresas para buscar, de manera colectiva, soluciones a los problemas ligados a la corrupción.

10. Las relaciones entre la empresa y sus empleados se desarrollan dentro de un marco de equidad.

11. En la empresa realizan esfuerzos para mejorar el entrenamiento y la capacitación general de los empleados.

12. La empresa apoya sin distinción de género, edad, estrato social o capacidades, entre otras cosas, al personal laboral.

13. La empresa tienen flexibilidad para adaptarse a situaciones de edad, género o discapacidad de sus trabajadores.

14. En la empresa promueven y controlan relaciones laborales no discriminatorias.

15. La empresa ofrece oportunidades de empleo a personas mayores de 50 años, ex convictos presidiarios, desempleados por largo tiempo, etc.

16. La empresa desarrolla acciones que muestran preocupación por las situaciones de bajas laborales.

17. Dentro de la empresa desarrollan acciones que favorecen el respeto a los Derechos Humanos.

18. Dentro de la empresa protegen la salud y seguridad de los empleados.

19. La empresa busca la satisfacción de los clientes.

20. La empresa apoyan programas sociales, como los referidos a pobreza, analfabetismo, salud, adicciones, niños de la calle, educación, seguridad.

21. La empresa promueve acciones para mejorar la autoestima o la confianza de sus empleados.

22. El medioambiente es un tema de interés para su empresa.

23. La empresa opera en sus instalaciones bajo un sistema de administración ambiental, mejora continua y medición de sus impactos medioambientales.

24. La empresa realiza labores medioambientales en coordinación con sus empleados (recicla los envases de plásticos, reutiliza los materiales, etc.).

25. En la empresa se llevan a cabo prácticas medioambientales como por ejemplo: el buen uso del agua, ahorro de energía eléctrica.

26. En la empresa existe una cooperación con la comunidad para realizar acciones relacionadas con la educación medioambiental. (cursos, talleres o programas de preservación del medioambiente).

27. La empresa busca la innovación, tanto en sus procesos como en lo tecnológico con el propósito de disminuir los impactos medioambientales.

“PROCESOS DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES DE NEGOCIOS DE SERVICIOS EN AUTLÁN DE NAVARRO CON TÁCTICAS PROPIAS

EN LA COMPETITIVIDAD.

condiciones laborales y de desarrollo humano, de...

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