Página 133 de 138

   

 

CONCLUSIONES  Conclusiones generales  

La adopción de  la metodología planteada brinda a  la  institución  la oportunidad 

de  ser una organización más competente en  la  gestión del  recurso humano al 

realizar un proceso de evaluación del desempeño con propósito de mejorar  la 

calidad del trabajo de los servidores públicos. 

El sistema de evaluación utilizado ha permitido a los jefes adquirir conocimientos 

sobre la gestión de competencias y formas de evaluación de desempeño. 

Los  actores  involucrados  en  este  proceso  de  evaluación  han  tenido  la 

oportunidad  de  contar  con  un  aplicativo  informático  que  les  ha  permitido 

identificar  oportunidades  de  desarrollo  de  las  capacidades  de  las  personas, 

convirtiendo más eficaz la gestión de la capacitación. 

La evaluación de desempeño permite adoptar una actitud positiva enfocada en el 

desarrollo de las competencias de sus colaboradores. 

 Conclusiones específicas  

El cambio de paradigma es un elemento crucial en la evaluación del desempeño 

ya que cambian las concepciones de la evaluación del rendimiento en un puesto 

de  trabajo, de  tal manera  que  se evalúa no para  retirar del  trabajo  sino  para 

mejorar el ejercicio de las funciones.  

Cambia el enfoque de la capacitación al ser ésta un producto o consecuencia de 

un  proceso  de  evaluación  de  desempeño  y  de  determinación  de  brechas  de 

formación. 

 

  Página 134 de 138

  Se  plantea  un  proceso  de  gestión  de  las  capacidades  en  el  ejercicio  de  las 

funciones  a  través  de  la  ejecución  de  planes  de  capacitación  y  de 

acompañamiento y monitoreo permanente. 

Este  proceso ha  beneficiado  en  el  sentido  que  ahora  el Ministerio  de  Justicia 

cuenta  con  una  metodología  (forma  de  evaluar  y  las  buenas  prácticas  de 

retroalimentación  para  identificar  oportunidades  de  mejora  e  insumos  para 

planes de desarrollo o capacitación) y el uso de una plataforma tecnológica, para 

la evaluación del desempeño lo que revierte en el retorno de su inversión. 

Se producirá un  impacto profesional en  la medida que ahora el MINJUS cuenta 

con una aplicativo propio y una metodología de evaluación del desempeño que 

logrará una gestión más efectiva. 

Se  producirá  un  impacto  personal  al  brindar  oportunidades  de  mejora  de 

capacidades  de  los  colaboradores  del MINJUS,  logrando  así  mejorar  el  clima 

organizacional al orientarse al desarrollo de competencias. 

Al  término de 5 años considerando que cada 2 años  se  realice una evaluación 

externa,  esta  consultoría  logrará  un  impacto  económico  reduciendo  las 

inversiones de evaluación de desempeño. 

 

  Página 135 de 138

  

La  consultoría  ha  permitido  definir  de  manera  participativa  7  perfiles  que 

traducen  la visión y misión del Ministerio de  Justicia a  través del desarrollo de 

competencias en los Procuradores, Defensores y Conciliadores. Se han elaborado 

7  perfiles  tomado  en  cuenta  que  el  Conciliador  Básico  tiene  semejantes 

funciones que el Conciliador de Familia.  Los  resultados muestran  según  se observa en  la  tabla  siguiente  las brechas de 

desarrollo de  los perfiles, por  lo que observamos si comparamos  los perfiles en 

Los  procuradores  de  orden  público  y  sectorial  son  los  que  están  más  bajo 

habiendo  alcanzado  el  nivel Medio  y  siendo  en  estos  casos donde  se  observa 

mayor brecha. 

Se ha considerado en todos los perfiles el nivel Superior para los cuatro aspectos 

es decir funciones, competencias, conocimientos y habilidades técnicas. 

En el caso de las habilidades técnicas, es donde mayor debilidad se observa, al no 

ser este un requisito indispensable para el cargo, sin embargo consideramos que 

por  estar  toda  la  gestión  pública  tecnificada  debe  desarrollarse  de  manera 

óptima. 

 

PERFIL  SITUACIÓN ACTUAL  BRECHA  INDICADOR DE DISPOBILIDAD DE CAPACIDAD 

CONCILIADOR  DE FAMILIA 

Funciones: 90.5%  9.5% 83.7% Competencias: 83% 17%Conocimientos: 93% 

7%

Habilidades 43.1%  56.9%DEFENSOR  DE FAMILIA 

Funciones: 82.9%  17.1% 75.2% Competencias: 79.3% 20.7%Conocimientos: 73.3% 

26.7%

Habilidades 38.2%  61.8%DEFENSOR  DE VÍCTIMAS 

Funciones: 83.5%  16.5% 75.1% Competencias: 73.3 % 26.7%Conocimientos: 79.8% 

20.2%

  Página 136 de 138

Habilidades 42.5%  57.5%DEFENSOR PENAL  Funciones:  83.7%  16.3% 76.8% 

Competencias: 78.2% 21.8%Conocimientos:80.1% 19.9%Habilidades 41.2%  58.8%

PROCURADOR ESPECIALIZADO EN  ORDEN PÚBLICO 

Funciones:  56.2%  43.8% 51.7% Competencias: 50.3% 49.7%Conocimientos: 59.0% 

41%

Habilidades 26.5 %  73.5%PROCURADOR PÚBLICO SECTORIAL 

Funciones:  55.6%  44.4% 54.5% Competencias: 55.3% 44.7%Conocimientos: 64.1% 

35.9%

Habilidades 28.9%  71.1%PROCURADOR ESPECIALIZADO EN  DELITOS  DE CORRUPCIÓN 

Funciones: 73.6%  26.4% 71.1% Competencias:78 % 22%Conocimientos: 70.6% 

29.4%

Habilidades 39.7 %  60.3

 

RECOMENDACIONES   

El cambio hacia gestor de capacidades es un cambio de estrategia de desarrollo del 

MINJUS por lo que para facilitar  su ejecución ésta estrategia debe ser ejecutada por 

medio de recursos organizacionales: estructura orgánica y puestos de trabajo en  los 

profesionales  motivo  de  la  presente  consultoría  como  son  los  Conciliadores, 

Procuradores y Defensores. 

Se  sugiere  realizar  acciones  que  favorezcan  el  acompañamiento  de  un  desarrollo 

cultural  donde  la  idea  es  convencer  que  la  evaluación  de  desempeño  es  una 

oportunidad de identificar posibles mejoras en las capacidades de los colaboradores a 

fin  de  crear  una  cultura  de  evaluación  aceptada  por  todos  y mirándola  como  una 

oportunidad de desarrollo profesional. 

Para  la gestión eficiente de  la capacitación en  la organización, se puede explorar el 

uso de elearning mediante cursos básicos como módulos on line para los puestos de 

mayor rotación.  

  Página 137 de 138

Asimismo se puede implementar un sistema de monitoreo y acompañamiento en el 

ejercicio de  la función a fin   de  ir corrigiendo errores en  la ejecución para evitar  los 

fracasos y sobre todo para eliminar los riesgos. 

Se sugiere dar especial importancia a las habilidades técnicas ya que el buen manejo 

tecnológico  agiliza  el manejo  de  información,  así  como  permite  ahorrar  tiempo  y 

hacer más eficaz la función. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           

  Página 138 de 138

 

ANEXOS    Anexo 1 Perfiles de los puestos  Anexo 2 Diccionario de competencias  Anexo 3 Manual del evaluador sobre el Funcionamiento del Sistema  Anexo 4 Metodología de evaluación  ANEXO 5 Manual de retroalimentación   ANEXO 6 Cuadros  de  resultados  de  la  evaluación  de  las  funciones,  competencias,  conocimientos  y habilidades técnicas a nivel individual por perfil.