LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR

Clara Miralles de Imperial Polo

CONCEPTO DE SALARIO0. INTRODUCCIÓN

- Elemento esencial en el concepto de trabajador por cuenta ajena

- Contraprestación de la empresa a cambio de los servicios del trabajador

- Dos límites principales:• Suficiente (art. 35.1 CE)• Prohibición de discriminación (art. 14 CE y 35.1

CE art. 28 ET)

1. CALIFICACIÓN DEL SALARIO

A. Definición estatutaria de salario

Art. 26.1 ET : “Se considerará salario la totalidad de las

percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”.

B. Criterios de calificación de una partida como salario

1) Presunción de naturaleza salarial

2) Irrelevante denominación que la empresa le dé

3) Irrelevante forma de retribución y percepción

4) No identificar salario con el recibo de salarios

Estos criterios son muy importantes, pues de ellos

dependerán una serie de consecuencias según se califique

una partida como salario o no.

C. Consecuencias de la calificación

1) Base para la indemnización2) Base para el pago de horas extraordinarias3) Crédito digno de especial tutela 4) Crédito protegido por el Fondo de Garantía

Salarial5) Base para el pago de otros complementos

previstos como porcentaje del salario

D. Trabajo efectivo y descansos computables como trabajo

1) Descanso semanal y festivos art. 37.1 y 2 ET2) Vacaciones anuales art. 38 ET3) Descanso en jornada continuada art. 34.4 ET4) Ausencias justificadas con retribución art.

37.3 ET5) Interrupciones ajenas al trabajador art. 30 ET6) Licencia 6 horas para buscar empleo (durante el

periodo de preaviso del trabajador en caso de despido objetivo) art. 53 ET

7) Interrupción por orden de la Inspección de Trabajo y SS (por riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores)

2. SALARIO EN METÁLICO Y SALARIO EN ESPECIE

I. Salario en metálico

Entrega de un determinado importe.

Mediante moneda de curso legal o instrumentos de pago crediticios de inmediata liquidez.

Atribución incondicionada (libertad uso trabajador)

II. Salario en especie

A. Definición

• Atribución patrimonial distinta al dinero

• Para uso o consumo directo del trabajador y su familia/ Para transmisión a otros por un precio

¿Salario en especie o percepciones extra salariales? Importante: contrapartida por los servicios laborales prestados (finalidad remuneratoria, no asistencial, compensatoria o indemnizatoria)

B. Indicios para calificarlo como salario en especie

1) Carácter patrimonial

2) Continuidad

3) Uso personal

4) Entidad económica suficiente

5) Percepción individual o individualizable

Ejemplo: Una empresa crea un plan de compensación económica flexible con sus trabajadores que contempla:

- Seguro médico y de vida mejora voluntaria de la SS, finalidad asistencial: percepción extra salarial

- Aportaciones a un plan de pensiones TJUE: salario en especie; Tribunales Españoles: mejoras voluntarias a la SS, es decir, percepciones extra salariales

- Uso particular del coche de la empresa salario en especie

C. Consecuencias de la calificación y valoración del salario en especie

• Base indemnización por despido improcedente STS 21-12-2005 (más las consecuencias vistas por la consideración de salario en general)

• Reglas de valoración:

Regla general Atribuir al salario en especie el valor que le atribuyen las normas fiscales

Pero si es posible acreditar el precio de mercado criterio preferente

D. Límites de la cuantía del salario en especie

Art. 26. 1 ET “En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el art. 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar al 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional”

Máximo salario en especie 30 % de las percepciones salariales del trabajador

Excepción: máximo 45 % en la relación laboral especial de servicio doméstico ya no existe

• Norma imperativa pactos o CCT contrarios: nulos

La estructura de los salarios.

Articulo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores : “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

INDICE

A) SALARIO BASEB) COMPLEMENTOS SALARIALESC) PERCEPCIONES EXTRASALARIALESD) SALARIO GLOBAL

A) SALARIO BASE.

- fijación por unidad de tiempo (x€/mes), bien por obra realizada (x€ palabra traducida, pieza, servicio , informe…)- sistemas mixtos ( antiguos convenios de peluquerías: SMI (Salario mínimo interprofesional)+% de servicio).El salario base puede ser inferior al SMI siempre que la retribución total sea superior al salario mínimo legal.

B)COMPLEMENTOS SALARIALES

Percepciones económicas que se adicionan al salario base por algún concepto o circunstancia que no hubiera sido tenido en cuenta a la hora de fijar el mismo. Se pueden clasificar en varios bloques:

B) COMPLEMENTOS SALARIALES

Gratificaciones o pagas extraordinarias: - mínima 2 pagas extraordinarias al año. - la cuantía se fija por convenio

colectivo. - devengo: salvo convenio, en Navidad y

en el otro mes que se fije. - se puede pactar prorrateo-articulo 37

ET-. - naturaleza salarial - complemento salarial; se excluye por

lo tanto del salario base.

• Complementos salariales en función de las condiciones personales del trabajador

Por antigüedad, conocimientos especiales como el idioma, o carnet de conducir.Tiene carácter consolidable.Plus de antigüedad: Límite artículo 25.2 ET.

• Complementos en función del puesto de trabajo.

Complementos de peligrosidad, penosidad y toxicidad.Complementos vinculados a especialidades en la jornada, como nocturnidad, asistencia y puntualidad horaria.Complementos en razón a la calidad o cantidad de trabajo realizado.Complementos de residencia.

• Complementos por situación y resultados de la empresa.

Sistemas de participación en beneficios siempre que estén relacionados con la situación y resultados de la empresa.Primas de productividad empresarial. Bonus.

C) PERCEPCIONES EXTRASALARIALES

Cantidades percibidas por el trabajador que no tienen la consideración de salario.Finalidad asistencial, indemnizatoria o compensatoria.Lista abierta del articulo 26.2 ET:

1) Las indemnizaciones o suplidos. 2) Las prestaciones o indemnizaciones a la Seguridad Social. 3) Mejoras voluntarias sobre prestaciones de Seguridad Social: complementos a cargo de la empresa, seguros de vida, accidente… 4) Indemnizaciones por los traslados y despidos. 5) Beneficios sociales: comedor, restaurante… 6) Liberalidades: cesta de navidad, regalos reyes…

D) SALARIO GLOBAL.Medio para simplificar la estructura salarial a través de unos pactos de globalización del salario consistentes en la fijación del salario prescindiendo de los distintos conceptos salariados señalados anteriormente.Retribución única teniendo en cuenta lo dispuesto en los artículos 3.1 c) y 26.3 del ET.

SISTEMAS SALARIALES

Salario por unidad de

tiempo

se atiende a la duración del

servicio.

Salario por unidad de obra

se atiende a la cantidad y

calidad de obra realizada.

Los criterios utilizados para fijar el salario son:

Variantes

1. El salario a tarea: el trabajador se compromete a realizar una determinada cantidad de obra en la jornada u otros períodos de tiempo y, se entenderá cumplida dicha jornada cuando haya terminado el trabajo fijado en la tarea.

2. El salario a comisión: la retribución se calcula en función de los negocios en los que el trabajador hubiese mediado.

-El ET prevé que el derecho a este salario nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, que debe liquidarse y pagarse al finalizar el año (salvo que se diga otra cosa) y que el trabajador y sus representantes pueden pedir comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos (arts. 29.2 ET y 77 LPL).

3. Variantes de participación en beneficios: el salario se puede fijar atendiendo a la rentabilidad de la empresa (los beneficios).

Este sistema salarial es infrecuente en la práctica.

LA CUANTÍA SALARIAL

La cuantía salarial que ha de percibir cada trabajador se fija por acuerdo entre el empresario y éste, según la categoría profesional del mismo y respecto de las previsiones que se recogen en la ley y en el convenio colectivo que resulte aplicable.

El salario mínimo interprofesional (SMI)

Es la retribución mínima fijada legalmente para todos los trabajadores por cuenta ajena, sin distinción de sexo ni de edad.

• Cuantía el Gobierno fija anualmente el SMI teniendo en cuenta los factores y variables indicados en el art. 27 ET.

• Módulo de referencia para el acceso a determinadas prestaciones de la Seguridad Social, al beneficio de la justicia gratuita o como base de cotización.

• Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) el Real Decreto-Ley 3/2004 creo el IPREM como indicador del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.

El salario mínimo profesional

Se determina mediante la negociación colectiva, de modo que el trabajador percibirá el salario según la categoría, grupo profesional, nivel retributivo o cualquier otro criterio que utilice el convenio para fijar las tablas salariales.

1. Igualdad y no discriminación en la fijación del salario mismo tratamiento convencional, salvo que exista una justificación objetiva, razonable y proporcionada de la diferencia de trato.

2. Prohibición de dobles escalas salariales causa adicionales a la diferente fecha de ingreso (STC 27/2004):

- respeto de derechos adquiridos y condiciones más beneficiosas.

- amenaza de la viabilidad de la empresa. - inversiones en una empresa con dificultades. - creación neta de empleo. - conversión de empleo temporal a fijo. - actuales trabajadores hubieran afrontado determinadas

situaciones.

Salario individual

El salario del trabajador se puede fijar expresamente en el contrato de trabajo, por expreso acuerdo de empresario y trabajador.

La libertad de las partes está limitada por el respeto a las previsiones legales sobre la igualdad y no discriminación y sobre el salario mínimo interprofesional, así como las previsiones contenidas en el convenio colectivo aplicable.

PRINCIPIOS DE IRRENUNCIABILIDAD E

INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS

1. Límites a la autonomía individual

Es una fórmula de simplif icación.a) Supone la suma o la totalización de las cantidades que percibe el trabajador, sin englobar partidas extrasalariales, estableciéndose una cantidad igual o superior a la que correspondería de la aplicación de los niveles salariales legales o convenidos colectivamente.b) Tiene su base en la aplicación de lo dispuesto en el art. 3.1 c) ET “en ningún caso podrán establecerse en prejuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos”.

2. Pacto de salario global

Salario bruto y salario neto

A la cuantía que se determine como retribución del trabajo, salario bruto, han de aplicársele los descuentos de las obligaciones que el trabajador tiene con la Seguridad Social y con la Hacienda en las que el pagador es el empresario, para así determinar el salario neto que ha de percibir el trabajador.

Salario y Seguridad Social

El empresario debe cotizar a la Seguridad Social en la cuantía que viene determinada por el salario abonado por los trabajadores que, según las categorías profesionales, se establecen anualmente en las leyes de presupuestos, sobre la que se aplican unos porcentajes, que igualmente son fijados anualmente.

1. Base de cotización

Art. 109.1 LGSS está constituida por “la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que, con carácter mensual, tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o lo que perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena”.

Es una lista abierta.

2. Exclusiones

No integran la base de cotización: - Las percepciones de carácter

compensatorio o indemnizatorio. - Los productos en especie concedidos

voluntariamente por el empresario que no constituyan salarios.

- Las propias prestaciones de la Seguridad Social incluidas las de desempleo y sus mejoras, así como las asignaciones concedidas por las empresas.

3. Horas extraordinarias

Tienen carácter salarial pero se excluye de la cotización, salvo dos supuestos:

1. La cotización por contingencias profesionales y cuotas de recaudación conjunta.

2. Para las contingencias comunes.

Salario e IRPF

Los sueldos y salarios se consideran rendimientos del trabajo en el IRPF.

- Art. 16 LIRPF: se consideran rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, dinerarias o especie, que deriven directa o indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas.

- Prohibición de trasladar a la empresa las cargas fiscales del trabajador: el ET prohíbe que la empresa se haga cargo de las cargas fiscales del trabajador.

Compensación y absorción

Art. 26.5 ET Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

La aplicación de esta regla legal se efectúa:

1. Retribución superior a la del orden normativo o convencional de referencia.

2. Existencia de dos fuentes de fijación del salario.

3. Sucesión normativa.4. Homogeneidad.5. Técnica de comparación.

PAGO DE SALARIO Y LIQUIDACIÓN

PAGO DEL SALARIO

Lugar: art.29.1 ET: a) Donde determine el convenio colectivo o

contrato de trabajo.b) En caso de que no exista pacto, el

marcado por los usos y las costumbres.

‘El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes’.

Según el art. 13 del Convenio número 54 OIT:

‘Cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá efectuar únicamente los días laborables, en el lugar de trabajo o en un lugar próximo al mismo, a menos que la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral disponga otra forma o que otros arreglos conocidos por los trabajadores interesados se consideren más adecuados’.

• Tiempo: A) -En la fecha convenida en el convenio o en el contrato de trabajo. -Después de que el trabajador haya cumplido con su obligación de prestar el servicio al que se comprometió.

El trabajador tiene derecho a que se le abonen anticipos a cuenta por su trabajo (art.29.1 ET). Excepción: anticipos sobre salarios futuros. Anticipos: sobre salario mensual, no retribuciones superiores a un mes. Situación excepcional.

-La obligación salarial: liquidada en períodos temporales no superiores a un mes. excepción: pagas extraordinarias.

B)-Retraso del empresario en el pago (art.29.3 ET): interés 10% de lo adeudado. (REQUISITOS). - Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario:a. Liquidación de las cantidades adeudas. b. Solicitar extinción del contrato.

Forma:- Según el art.29.1 ET: manera documental

(entrega de recibo). Recibo: a. modelo del convenio o acuerdo empresa-

representantes trabajadores. b. Percepciones y deducciones. c. Da información y es medio de prueba.- Falta de acuerdo: modelo anexo Orden

Ministerial 27 Diciembre 1994. - No entrega: infracción leve (art.6.2 LISOS). - No consignar cantidades adeudadas: falta

grave (art.7.3 LISOS).

LIQUIDACIÓN

- Art. 49.1 ET: supuestos de extinción del contrato de trabajo.

- Art. 49.2: propuesta de documento de liquidación de cantidades adeudadas.

-Composición del finiquito:

El salario correspondiente a los días trabajados y no cobrados del mes en curso. La parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas. La parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias. La indemnización y/o salarios de tramitación si corresponde. En su caso, los salarios por los días de preaviso incumplido. Practicadas las Deducciones que correspondan en concepto de cotización a la Seguridad Social y la retención correspondiente por el IRPF.

-La firma del finiquito:

a. Finalización de la relación laboral.b. Liquidación de obligaciones pendientes. c. Firmarse por ambas partes. Excepción: no conformidad por parte del

trabajador: no firmarlo o demostrar su disconformidad mediante ‘recibí no conforme’.

La protección del salario.

El recargo por mora.

Consecuencias del retraso del pago del salario: Infracción administrativa Resolución del contrato por voluntad del trabajador Aumento de la cuantía salarial por interés de mora,

un 10% de lo adecuado según el art. 29.3 ET Requisitos de aplicación del interés de mora:

El empresario haya incurrido en dolo o culpa. Que la cantidad dejada de percibir sea clara e

indiscutida. La deuda salaria sea exigible, vencida y liquída.

Crédito privilegiado.

Se trata de un crédito privilegiado por tratarse de una renta de subsistencia, que debe ser protegida para que el trabajador pueda cubrir los mínimos vitales.

Por esta razón se establecen determinadas medidas para que el trabajador perciba el salario, imponiendo por ejemplo el recargo por mora, y estableciendo un protección especial para los casos de insolvencia.

Se establecen dos sistemas de preferencias de créditos:- Concursal.- Extraconcursal.

Sistema de preferencias concursal.

Se encuentra regulado en la LC.Concepto Se trata de sistema coordinado de pago que permita ponderar

la posición de los distintos acreedores y distribuir entre ellos las cargas de la insuficiencia patrimonial del deudor en casos de crisis patrimonial grave.

Orden de prelación de la créditos.1. Créditos contra la masa.2. Créditos concursales.

1. Créditos con privilegio especial que afectan a determinados bienes y derechos.

2. Créditos con privilegio general.1. Créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial.2. Indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos.3. Indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.4. Recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en

materia de salud laboral devengados con anterioridad a la declaración de concurso.

3. Créditos ordinarios.

Sistema de preferencias extraconsursal.

Concepto se da cuando la concurrencia de créditos se da fuera del concurso.

Orden de prelación de los créditos (art. 32 ET):

1. Superprivilegio.

2. Preferencia especial refaccionaria.

3. Preferencia general ordinaria.

Inembargabilidad salaria.

El trabajador puede endeudarse y responder por sus deudas con todos sus bienes, salvo el salario a percibir hasta la cuantía del SMI que corresponda al trabajador (art. 27.2 ET).

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

Concepto órgano autónomo dependiente del Ministerios de Trabajo e Inmigración que sirve para garantizar el cobro de los salarios de las distintas empresas, utilizando las cotizaciones de los empresario que empleen trabajadores por cuenta ajena.

Funciones: trata de subsanar los defectos de pago de salarios por parte de los empresarios. Dos tipos:

responsabilidad directa debidas por indemnizaciones a los trabajadores (reducción del coste financiero para el empresario de los despidos colectivos o causas objetivas.

Responsabilidad subsidiario (en caso de no haber respondido el empresario)

Procedimiento de solicitud = Procedimiento administrativo.*También se amplia la protección de créditos impagados de trabajadores

que presten o hayan prestado su trabajo en España y que las empresas realicen sus actividad en España y en otro país de la UE y se encuentren dentro de un procedimiento colectivo de insolvencia empresarial (art. 33.10 y 11 ET).