(comunicación para fines de correcciones)

El apoyo de la mujer empresaria en la diversidad y flexibilidad laboral

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XIV Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas “El Rol de las Ciencias Administrativas en el Desarrollo Social”

Título: El apoyo de la mujer empresaria en la diversidad y flexibilidad laboral

Mesa 2. Estudios de Género

Autores:

Dra. Luz María Velázquez Sánchez (comunicación para fines de correcciones) Departamento de Filosofía y Ética, División de Humanidades y Ciencias Sociales

Escuela de Gobierno Ciencias Sociales y Humanidades, Tecnológico de Monterrey,

Campus Monterrey

Av. Eugenio Garza Sada #2501 Sur, Col. Tecnológico, Monterrey, Nuevo León,

México C.P. 64849

Tel y Fax 81 83581400 x 4430

Email: [email protected]

Dra. Florina Guadalupe Arredondo Trapero Departamento de Filosofía y Ética, División de Humanidades y Ciencias Sociales

Escuela de Gobierno Ciencias Sociales y Humanidades, Tecnológico de Monterrey,

Campus Monterrey


México C.P. 64849

Tel y Fax 81 83581400 x 4430


Ing. Jorge De la Garza González Departamento de Mercadotecnia, División de Administración y Finanzas

Escuela de Graduados en Administración, Tecnológico de Monterrey, Campus

Monterrey


México C.P. 64849

Tel y Fax 81 83581400 x 4346


Abril de 2010, Monterrey N. L.


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Título: El apoyo de la mujer empresaria en la diversidad y flexibilidad laboral Resumen

Esta investigación contiene un marco teórico sobre los temas eje que pretende

abordar el artículo: el rol de la mujer directiva en el ámbito empresarial, y los temas

de diversidad y flexibilidad en el ámbito laboral. En la parte empírica estos conceptos

teóricos son estudiados en un grupo de empresarios para analizar si el sexo del

directivo determina el apoyo que se otorga en la diversidad y flexibilidad laboral y se

exponen las conclusiones, producto de la evidencia empírica asociada a las

respuestas de los mismos. Se explica cómo el sexo en algunos aspectos sí influye

de forma significativa en determinadas formas de apoyo.

Desde hace algunas décadas el papel de la mujer ha ido adquiriendo mayor

relevancia tanto social, laboral y profesional. Ese auge femenino se ha trasladado a

los puestos de decisión de las empresas. Una de las consecuencias de esa

participación de las mujeres es la constatación de la existencia de maneras

diferentes de dirigir entre hombres y mujeres.

Gracias a los hallazgos de esta investigación es posible confirmar la

importancia del rol de la mujer en la promoción de políticas empresariales que

apoyen la diversidad y flexibilidad laboral. El estudio empírico se realizó durante el

semestre Enero-Diciembre de 2009 y cubrió una muestra de 57 directivos de

empresas pequeñas medianas y grandes y de los giros manufactura, servicios y

comercio, de la región noreste de México, entre otros datos que se exponen en el

diseño de la investigación.

Palabras clave: Mujer, diversidad, flexibilidad


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MARCO TEÓRICO

La participación femenina en la actividad económica En el mundo de hoy, al hablar de la mujer, tres factores configuran una nueva

realidad: la incorporación de la mujer en la fuerza de trabajo, la flexibilización del

mercado1 y la globalización de la economía que ha abierto oportunidades de

integración laboral, pero que, al mismo tiempo, ha significado cargas y sacrificios

desproporcionados para las mujeres (Kliksberg, 2006).

Durante el tiempo que se ha conformado la nueva realidad, ha habido dificultades

para que las estadísticas reflejen realmente la situación de la mujer, ya que no todos

los países tienen los mismos conceptos y métodos. Algunos países no llevan a cabo

censos adecuados o no registran consistentemente los datos. Por ejemplo, sólo

127, de los 204 países en el mundo, proporcionaron cifras sobre su población

económicamente activa, al menos una vez, al sistema de estadísticas

internacionales durante el período más reciente, entre 1995 y 2003 (Naciones

Unidas, 2006).

A menudo se requiere tener una idea de cómo se encuentra la situación de la mujer

en las diferentes regiones del mundo; y se puede percibir que la información

disponible confirma la idea de que en el mundo la experiencia de las mujeres en el

mercado laboral difiere sustancialmente de la de los hombres; por ejemplo, las tasas

de escolarización y de alfabetización son más bajas y hay más probabilidades de

que estén desempleadas o subempleadas o que no pertenezcan en absoluto a la

población activa. La cultura, las normas y las tradiciones de la sociedad, así como la

política, influyen más en la actividad de la mujer que en la del hombre, en muchos de

los indicadores los datos correspondientes a la mujer revelan una mayor variación

entre países que los datos correspondientes a hombres. Los factores

socioeconómicos y las costumbres influyen en la actividad de las mujeres y, por 1 Según Adell (2001), el término hace referencia a un modelo de prácticas muy diversas entre sí, que en relación al modelo típico de contrato indefinido de jornada completa introduce varias posibilidades: a) contratación indefinida por períodos discontinuos o jornadas reducidas b) contratación por un plazo limitado estas dos contrataciones engloban otra serie de modalidades que se verán en el capítulo 3.


4

consecuencia, producen un impacto en sus familias y la sociedad en su conjunto

(Velázquez, 2008).

Las tasas de participación en la fuerza de trabajo se presentan diferentes para los

hombres y para las mujeres. Para los hombres, la tasa de actividad comienza con

valores bajos en los jóvenes; aumenta a medida que terminan sus estudios e

ingresan a trabajar en el mercado laboral; después, entre los 25 y 54 años de edad,

comienza a disminuir debido a que se retiran de la fuerza económica. Por otra parte,

las mujeres, entre los 25 a 54 años de edad, dejan de trabajar para tener hijos y

criarlos, y regresan a la actividad en menor proporción, cuando los hijos ya son

mayores. En los países industrializados, el comportamiento de las mujeres en la

actividad se parece cada vez más al de los hombres (Velázquez, 2008).

Aburdene y Naisbitt (1993) en Echaniz (2001) auguraban que con la llegada del siglo

XXI la presencia de la mujer empezaría a ser significativa en muchos ámbitos,

hecho que haría avanzar hacia la igualdad. Insistían en que se estaba dando la

‘masa crítica’2 necesaria para el cambio. Sin embargo esas halagüeñas perspectivas

no se están viendo cumplidas. En 2008 persistían las diferencias entre los sexos

tanto en tasa de actividad y de desempleo en todos los mercados de trabajo del

mundo, como en la brecha salarial entre hombres y mujeres3. Si las mujeres tienen

mayor dificultad para llegar a la base, también la tendrán para alcanzar la cima.

2 En física, la masa crítica es la cantidad mínima de material necesaria para que se mantenga una reacción nuclear en cadena (tomado de Wikipedia). 3 “La brecha salarial por razón de sexo puede obedecer a múltiples factores, incluida la concentración de las mujeres en los sectores peor remunerados y las diferencias en materia de competencias y experiencia laboral, pero también puede ser fruto de la discriminación. Habida cuenta de las limitaciones a las que se enfrentan las mujeres, el fomento de la igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer no sólo es un objetivo importante de la Declaración del Milenio, sino que resulta fundamental para lograr la nueva meta del empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, y para hacer realidad casi todos los objetivos y metas pendientes” (OIT, 2009, p.6). En ese mismo informe, aludiendo a un informe de la Comisión Europea, se señala que en 2007 “Las mujeres ganan en promedio un 15 por ciento menos que los hombres por cada hora trabaja” (OIT, 2009, p.18).


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Las mujeres empresarias en México

El hablar de temas femeninos, dentro de las empresas, va mucho más allá de

resaltar que la incorporación de la mujer se debe a guerras o bien en el caso de

México, a crisis económicas de las últimas décadas (Barrera, 2001). La mujer tiene

una participación en la producción de bienes y servicios, y más que su participación

hay que considerar que es un camino por el que va creciendo y aportando a la

sociedad y a la economía.

Velázquez (2008) menciona que el papel de la mujer en la empresa se analiza por

diferentes caminos. Como empresaria que ha creado fuentes de empleo para sí

misma y para otras personas. Asimismo, se analiza su papel como ejecutiva que se

emplea en algún puesto, dentro de la empresa, y que puede acceder a estratos

superiores de la jerarquía corporativa, territorios tradicionalmente masculinos, o

desempeñarse en proyectos que la promueven horizontalmente. Zabludovsky,

(2001a) en un estudio hecho en México, menciona que las empresas que son

propiedad de mujeres están, preferentemente, ubicadas en sectores comercial y de

servicios. En este último, existe una gran participación en lo educativo y

comunitario.

La presencia de la mujer empresaria, en México, se concentra mayormente en el

Estado de México, Distrito Federal, Jalisco y Veracruz. En Baja California y

Guanajuato, las empresarias también están presentes tal vez por la producción y

comercialización del sector de calzado, donde hay un alto índice de mujeres dentro

de la empresa familiar, establecida en estos lugares (Zabludovsky, 2001a). En

resumen, la mitad de las empresarias del país, el 50.53%, se localiza en el Distrito

Federal, Estado de México, Jalisco, Veracruz, Baja California y Guanajuato.

Dentro de las actividades de comercio e industria, las empresas se concentran,

preferentemente, en la producción o venta de artículos alimentarios y prendas de

vestir. La misma autora sugiere que estas actividades son propiamente femeninas

como la educación, comida y vestido y que, a veces, se consideran como extensión

de actividades domésticas.


6

El tamaño de la empresa de la que son dueñas las mujeres es otro factor que

mencionar. Zabludovsky (2001a), en su estudio, explica que el 44.7% de las

empresarias encuestadas tiene entre 6 y 25 empleados o empleadas, y el 25%

emplea menos de 5. La mayoría de las empresarias son dueñas de empresas

pequeñas, sólo el 10.6% de las empresas ocupaba entre 51 y 100 empleados y el

14.4% tenía más de 100.

En otros estudios realizados en la Cámara de Comercio de México y estudios de

NAFINSA (Nacional Financiera Banca de Desarrollo), coinciden y se repiten los

porcentajes de mujeres empresarias en los sectores de servicio y comercial. La

mayoría de los empresarios en México –tanto hombres como mujeres- es propietario

de pequeñas empresas. Sin embargo, la propiedad y el liderazgo de las grandes

empresas todavía se vinculan con una dirección estrictamente masculina

(Zabludovsky, 2001a).

En cuanto al desarrollo profesional que buscan las mujeres, a través de la creación

de su empresa, resulta muchas veces atractivo porque crean su propio empleo y

buscan también sobrepasar limitaciones que, muchas veces, se encuentran al

ingresar o al permanecer en la fuerza de trabajo como empleadas. Zabludovsky

(2001a) comenta que el tamaño de la empresa de la mujer tiende a permanecer

pequeña con modelos de crecimiento menos acelerados que los de las empresas

que son propiedad de los hombres. En la encuesta de NAFINSA, el 76.9% de las

mujeres dueñas de microempresas se mostraron satisfechas con los logros

alcanzados por su empresa (Zabludovsky, 2001a).

Una manera de crecer es la creación y operación de la propia empresa. Algunos

puntos a resaltar, en este sentido que explica Zabludovsky (2001a), son:

• El índice de participación de la mujer empresaria es inferior al de la

participación femenina dentro de la población económicamente activa en

México.

• En el empleo se encontró que existe una relación de una mujer por cada dos

hombres. Sin embargo, en el empresariado la relación es de una a cinco.


7

• La proporción de mujeres en el empresariado mexicano varía en función del

tamaño de la empresa. En la microempresa, la relación entre hombres y

mujeres propietarios es de dos a una.

• Existe una relación inversamente proporcional entre las mujeres empresarias

y el tamaño de la empresa, relación que se explica, en parte, por la dificultad

para obtener créditos y, muchas veces la incompatibilidad de sus distintas

funciones.

• Un rasgo distintivo es el que las mujeres empresarias, en México, tienden a

concentrarse en los sectores comerciales y de servicios -como las

vinculadas con restaurantes y hoteles- y con los servicios comunales y

sociales. En contraposición, por ejemplo, la presencia del empresariado

femenino en minería y construcción es minoritaria.

• La importancia de las empresarias, por sectores, se relaciona, a su vez, con

la distribución regional. Los estados más industrializados no representan al

empresariado femenino, más bien se concentran, por actividad, relacionados

con el comercio y los servicios.

• En cuanto al desarrollo profesional, las empresarias alcanzan niveles

directivos de primer nivel; en este sentido, se sugiere que el papel de la

mujer está entrelazado con la gestación y dirección de la empresa.

Probablemente, si no hubiera participado en la organización y gestión, sería

difícil llegar a ocupar posiciones directivas dentro de la estructura directiva.

• Las empresarias rebasan la edad de los treinta años y poseen un nivel

educativo, al menos de licenciatura.

• La mayoría de las mujeres no son dueñas únicas, sino socias de una

empresa, a menudo familiar. Los accionistas son los propios familiares y, en

mayor parte de los casos, también son ellos los que ocupan cargos

ejecutivos.

Las mujeres empresarias, en México, tienen un sin fin de aspectos que mejorar en el

entorno que les demanda crear y buscar oportunidades dentro y fuera de la

empresa. Frecuentemente se repiten características donde la mujer no está en

igualdad de oportunidades en el sector económico. Las dueñas de grandes o micro

empresas quizá requieran, en su planeación, el considerar políticas de flexibilidad

para que esto impacte en el crecimiento de su empresa y desarrollo profesional, en


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los aspectos del equilibrio familiar y laboral. Con el propósito de resaltar el lugar de

la mujer en la empresa, se comenta que -cuando la mujer participa desde el

inicio en la gestión y organización de la empresa- se le asegura con mayor

posibilidad un cargo de dirección ejecutiva y entonces alcanza techos de cristal. De

otra manera, tiene más dificultades como se ha comentado en este capítulo.

Estilos de dirección empresarial En el ámbito empresarial existen una serie de estereotipos muy extendidos, tanto

entre hombres como entre mujeres, y que costará mucho que desaparezcan4

(Factam, 1992, p. 222):

- “Las mujeres tienen menos dedicación a la empresa”.

- “Las mujeres no están disponibles para viajar o cambiar de residencia”.

- “Las mujeres no tienen capacidad de liderazgo”.

- “Las mujeres son excesivamente emotivas” .

- “Las mujeres que llegan a puestos de dirección sólo son hombres con faldas”.

- “Las mujeres que triunfan en el trabajo son personas solas y con problemas de relación”.

- “Las mujeres que llegan a puestos directivos están amargadas y son agresivas”.

Si nos fijamos estos estereotipos lo que vienen a decir es que la mujer no está

preparada para asumir puestos de responsabilidad en las organizaciones y que

aquellas que lo consiguen es porque no se comportan como tales mujeres.

En el ámbito empresarial sólo es aceptable que la mujer muestre algunos de los

comportamientos ‘masculinos’ y algunos de los ‘femeninos’, lo que se puede traducir

en las siguientes exigencias (Morrison et al., 1992, pp. 55-70):

4 Es muy sugerente el proyecto “Eliminación de estereotipos de género en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales” desarrollado entre otros por el sindicato UGT dentro de la Estrategia Marco Comunitaria de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres (2001-2005) y financiado por la Comisión Europea y por el Instituto de la Mujer, organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España. Véase la página general http://www.ugt.es/Mujer/proyectoestereotipos/ así como el Catálogo de Propuestas http://www.ugt.es/Mujer/proyectoestereotipos/propuestascastellano.pdf


9

- “Toma riesgos, pero sobresal consistentemente en cuanto a resultados”.

Cuando llega a la cima la mujer es muy visible y muchos la observan de

cerca.

- “Sé dura, pero no seas un ‘macho’”. Se espera que actúe con firmeza y

determinación pero sin dejar de comportarse como una mujer.

- “Sé ambiciosa, pero no esperes un trato igualitario”. Siempre se ha dicho que

una mujer tiene que demostrar más para alcanzar la misma meta.

- “Toma responsabilidades, pero sigue el consejo de otros”. Muchos directivos

‘senior’, que normalmente son hombres, esperan que la mujer siga sus

indicaciones y sugerencias.

- Loden (1987), después de haber entrevistado en profundidad a numerosos

hombres y mujeres que ocupaban cargos directivos intermedios y superiores,

distinguía la dirección masculina de la dirección femenina. Veámoslo de forma

sintética en el siguiente cuadro:

-

Cuadro No. 1: DIRECCIÓN MASCULINA vs. DIRECCIÓN FEMENINA

Dirección masculina Dirección femenina

Estilo operativo Competitivo Cooperativo

Estructura de la

organización

Jerárquica Equipo

Objetivo básico Triunfar Logro de calidad

Estilo de resolución de

problemas

Racional Intuitivo/racional

Características clave Fuerte control

Estrategia

No emocional

Análisis

Control reducido

Comprensión

Colaboración

Nivel alto de rendimiento

- FUENTE: Echaniz (2001) a partir de Loden (1987, pp. 32, 69-70).

Este cuadro puede parecer una simplificación por la generalización y polarización

que hace, por eso hay que entenderlo junto con las conclusiones que Loden (1987)


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extrajo de su estudio. En primer lugar, contrastó que realmente se podía hablar de

dos modos de liderazgo diferenciados. En segundo lugar, concluyó que en realidad

son estilos muy eficaces si se complementan. Y, en tercer lugar, observó que las

organizaciones ni reconocen ni estimulan el estilo femenino.

Helgensen (1993) partía de la creencia de que la mejor manera de aproximarse a la

respuesta a la pregunta ‘¿qué ocurriría si las mujeres dirigieran el mundo?’ era

analizar empresas, departamentos o áreas que estuvieran bajo las órdenes de

mujeres. Por esta razón, analizó las vidas diarias, la cotidianidad, de cuatro mujeres

de reconocido prestigio. No las eligió al azar sino que hizo una serie de entrevistas

previas. Buscaba mujeres que fueran conscientes de su modo de dirigir y que

creyeran que el hecho de ser mujer era importante y marcaba su estilo, de ahí el

título del libro. Quería mujeres conscientes de su rol ejemplar para otras. Helgensen

(1993) recogía la metodología de Minztberg -en su famoso estudio sobre las tareas

directivas- y trataba de observar si existían diferencias en las conclusiones teniendo

en cuenta la variable sexo5. Veamos sus conclusiones principales en forma de

cuadro:

Cuadro No. 2: COMPARACIÓN DE LOS ESTUDIOS DE MINTZBERG Y HELGENSEN

MINTZBERG (hombres) HELGESEN (mujeres)

a) Trabajan a ritmo continuo, sin hacer

pausa alguna en su actividad.

a) Trabajan a ritmo estable, pero con

pausas programadas.

b) Las jornadas están caracterizadas

por las pausas, la discontinuidad y la

desintegración.

b) No consideran las tareas o

entrevistas no programadas como

interrupciones.

c) Disponen de poco tiempo para las

actividades que no están directamente

relacionadas con su trabajo.

c) Disponen de tiempo para

actividades no relacionadas con su

trabajo. No sacrifican ni su vida familiar

5 Habría que salvar las distancias y ver las limitaciones de ambos estudios: diferencia temporal (el libro de Mintzberg es del 73; el original de Helgesen de 1990), número reducido de elementos de observación -cinco en el caso de Mintzberg, cuatro en el de Helgesen-, cambios que se han podido producir... No obstante, la investigación de Mintzberg marcó un hito en el estudio de las tareas directivas, ‘desmitificando’, en cierta medida, las tareas del directivo al contrastar lo que ocurría en la práctica, e intuimos que sus conclusiones, en gran medida y en lo referente al día a día, siguen hoy vigentes.


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ni sus actividades sociales.

d) Muestran preferencia por las

llamadas telefónicas y las entrevistas

improvisadas para obtener

información.

d) Para determinados temas prefieren

las llamadas telefónicas y las

entrevistas improvisadas.

e) Mantienen una compleja red de

relaciones con personas ajenas a sus

organizaciones.

e) Mantienen una compleja red de

relaciones con personas ajenas a sus

organizaciones.

f) Enfrascados en la necesidad de

mantener la compañía en constante

funcionamiento, les falta tiempo para la

reflexión.

f) Se concentran en las interrelaciones

de sus funciones. No están absorbidas

por las tareas cotidianas.

g) Como consecuencia de la

naturaleza absorbente de su trabajo y

el alto ‘status’ que les confiere, su

identidad es inseparable de su

posición.

g) Consideran su personalidad

compleja y multifacética, su posición

es sólo un elemento de su identidad.

h) Tienen dificultad para compartir

información.

h) Prevén compartir información.

FUENTE: Echaniz (2001) a partir de Helgensen (1993, pp. 30-51).

A continuación se presenta la principal conclusión de la tesis de Echaniz (2001):

existe un liderazgo femenino, un modo específico de dirigir que, por lo general,

despliegan las mujeres. Si hubiera que destacar dos características del mismo

serían: a) la preocupación por los otros -las mujeres están pendientes de los demás;

muestran mayor empatía; no se conciben a sí mismas dirigiendo desde la cima, sino

con otros; no se centran sólo en la tarea y los objetivos…-; y b) la intuición -que nada

tiene que ver con la irracionalidad, sino con ver las cosas de forma amplia…-. Las

mujeres analizadas ejercían este liderazgo y eran conscientes del mismo, aunque no

lo denominaban liderazgo femenino.


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Responsabilidad social empresarial De acuerdo al libro verde de la Unión Europea la Responsabilidad Social se explica

como “la integración voluntaria, por parte de las empresas de las preocupaciones

sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con

sus interlocutores” (COM, 2001).

La responsabilidad social es desarrollo para la empresa en la medida que se

contempla la dirección que está tomando y no sólo como la administración de un

negocio. Esa integración voluntaria y preocupación social está relacionada con los

valores que los dueños quieren transmitir a sus empleados/as así como la

reputación que están interesados en construir a partir de

Algunos rasgos o características generales de la responsabilidad social son

(Echaniz, 2008):

- Implica tener en cuenta tres ejes: económico; social y medioambiental.

- Esos tres ejes se deben potenciar de forma equilibrada. Una empresa no

puede tener una gestión socialmente responsable si no tiene suficientemente

desarrollados alguno de los tres ejes.

- Supone dar un paso más allá de las obligaciones legales. Este es un debate

en el que los distintos agentes (empresas, organizaciones, sindicatos,

patronales, ONGs, etc.) han mantenido posturas encontradas unos a favor de

la voluntariedad y otros del desarrollo legal. La posición dominante es la de

que la RS es voluntaria.

- Incluye una gestión activa de los stakeholders (también llamados grupos de

interés, grupos de afectados, partícipes, partícipes sociales, etc.), que son

todas aquellas personas o grupos a los que les afecta lo que la empresa hace

y que, a su vez, pueden afectar en mayor o menor medida en la actividad de

la organización. Para que se pueda dar esta gestión activa es necesario, en

primer lugar, conocer cuáles son los stakeholders de la organización, así

como el nivel de responsabilidad que tenemos hacia ellos y cuáles son sus

demandas legítimas.

- Se suele distinguir una dimensión interna y otra externa de la RS.


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Los rasgos o características generales de la responsabilidad social en PYMES son

(Aragón et al., 2008):

- Para algunas PYMES las acciones de responsabilidad social no son más que

consecuencia de su forma de entender la administración del negocio.

- Conforme al tamaño de la empresa sea mayor, las empresas presentan una

mayor implicación e RS.

- Los dueños tienen una posición privilegiada que les permite trasladar sus

propias actitudes éticas a las decisiones del negocio.

- En las PYMES es más fácil construir relaciones de confianza entre

propietario-empleado, clientes, proveedores etc.

- La cercanía con los grupos de interés les permite atender más rápida y

adecuadamente las necesidades de los demás.

- Existe informalidad en las prácticas de responsabilidad social.

En un estudio realizado en PYMES de Nuevo León encontramos que La

responsabilidad social las empresas se presenta a través

de acciones que no son extraordinarias, ni promueven necesariamente la imagen

y el reconocimiento de la empresa. Y tienen, sin embargo, un efecto positivo

en la sociedad, como se puede apreciar en los resultados de la investigación;

un ejemplo de ello es el cuidado y buen uso del agua como una acción

de respuesta social a una problemática de la comunidad.

En general, los resultados muestran que las PYMES sí

manifiestan compromiso con la sociedad que rebasa las exigencias de la ley.

En algunas de sus actividades las empresas logran satisfacer demandas de la

sociedad a través de acciones de respuesta social (Velázquez y Molinar, 2007).

Se puede percibir que las PYMES tienen sensibilidad y actúan a favor de las

necesidades de la comunidad de manera voluntaria. La competitividad empresarial y

el desarrollo están conectados con los comportamientos socialmente responsables.


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Flexibilidad y diversidad

Mujeres con destacables logros en su carrera profesional han optado por salir del

mercado de trabajo ya que no han encontrado flexibilidad, o no han podido encontrar

el equilibrio entre las actividades familiares y laborales.

Para lograr el equilibrio se requiere la participación tanto de la organización como de

la persona en lo individual. Se requiere que ambos estén de acuerdo y trabajen en

conjunto para encontrar un punto de acuerdo entre las necesidades de la persona y

las necesidades de la empresa (Velázquez, 2008).

En muchas de estas organizaciones, las personas tienen la necesidad de ser vistas

trabajando largas jornadas; entonces, no aprovechan las políticas de conciliación.

Gran parte del problema está en la cultura laboral; si ésta no cambia, por más

políticas que se diseñen e implementen, no habrá modificaciones en beneficio de las

personas, las familias y las empresas (Degnan, 2007).

Políticas de flexibilidad de horario y espacio Estas políticas permiten al empleado disponer de un horario flexible, ausencias

cortas o largas del trabajo. Las ausencias cortas pueden ser de media hora y las

ausencias largas de un año. La flexibilidad está en función de las necesidades

personales y familiares, de forma sistemática o puntual. La flexibilidad de espacio

da opción a los empleados de poder realizar en casa actividades y evitar viajes y

largos trayectos con apoyo de las tecnologías de comunicación. La visibilidad en el

lugar de trabajo es un criterio cada vez menos relevante para la evaluación,

reconocimiento o promoción (ver Cuadro No.3).


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Cuadro No. 3: POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD DE HORARIO Y ESPACIO

Modalidad flexibilidad

de horario Modalidades de

permiso y puestos. Modalidad de flexibilidad

de espacio

Horario laboral flexible: cada quien decida a qué hora comenzar y a qué hora terminar. Posibilidad de trabajo de tiempo parcial: pueden trabajar media jornada. Semana laboral comprimida: más horas al día a cambio de un día menos. Jornada laboral reducida: trabajar menos horas al día o a la semana con un sueldo proporcionalmente inferior.

Permiso por maternidad: más allá de lo que la ley exige. Permiso por paternidad: más allá de lo que la ley exige. Bancos de tiempo libre. Flexibilidad en los días de permiso y vacaciones cortas. Abandono del lugar de trabajo por emergencia familiar. Tiempo libre para la formación/capacitación. Licencias de tiempo de un año sin perder el empleo. Puestos compartidos.

Trabajo a distancia: ocasionalmente para evitar largos desplazamientos o atascos al volver al trabajo. Teledespacho u oficina virtual: la empresa da al empleado toda la infraestructura para que pueda trabajar desde su casa (computadora, conexión a Internet, fax, copiadora, escritorio, silla y teléfono, etc.) Videoconferencias para reuniones de trabajo.

Fuente: Velázquez (2008) a partir de Chinchilla et al. (2006).

Diversidad Para fines de este trabajo de investigación se quieren partir de un concepto de

diversidad para lo cual se retoma lo investigado por los siguientes autores.


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De acuerdo a Camacho et al (2009) pp. 1:

“Desde un punto de vista semántico, el multiculturalismo es la convivencia de

diversos modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo

artístico en un grupo social; mientras que la diversidad se define como

variedad, diferencia”. Ellos señalan que si “analizan solamente las

definiciones, se puede observar que dentro de la definición de diversidad se

pueden incluir una gran variedad de aspectos como es el caso edad, género,

experiencia, educación, personalidad, valores entre otros. Mientras que en la

definición de multiculturalismo solamente se engloban los aspectos

culturales”.

Camacho et al (2009) encuentran qué: “la principal similitud entre ambos

enfoques es que buscan valorar las diferencias de los individuos que

conforman a la organización. Sin embargo, también se presentan diferencias

tales como:

• la organización multicultural se caracteriza por ser pluralista, por

estar integrada, por carecer de discriminación y por tener niveles

de conflicto muy bajos.

• la organización que gestiona la diversidad se enfoca no

solamente en diferencias culturales, sino también edad, raza,

género, educación, habilidades, experiencia, antecedentes

socioeconómicos, personalidad y valores”.

Respecto al marco teórico se hacen las siguientes conclusiones, la mujer y el

hombre tienen diferentes estilos de dirigir y ello puede reflejar las diferencias que se

presentan en las prácticas y políticas empresariales sin importar el tamaño de la

empresa. El empresariado femenino se destaca por estar presente en el sector de

servicios y comercio, y el tamaño de sus empresas mayormente es micro.

En cualquier sector donde se trabaje, podría haber políticas de flexibilidad que

apoyen a las personas que trabajan y que tienen responsabilidades personales y

familiares, además de sus deberes laborales. Los beneficios de la flexibilidad están

presentes en todas las áreas de la vida. Contribuyen a la salud mental, física,

económica y emocional de las personas y de las familias. En cuanto a la diversidad


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se resalta la variedad de la inclusión, donde caben todas las personas ya que lo que

cuenta no son sus características individuales ni colectivas, lo que es importante es

su talento.

MARCO EMPÍRICO Problema y objetivo de la investigación. De acuerdo con investigaciones realizadas en el ámbito académico, se está dando

un cambio en la importancia de la responsabilidad social en el ámbito empresarial.

Sin embargo en la literatura no se han realizado suficientes investigaciones

empíricas para conocer qué tipo de empresas en el noreste de México privilegian el

despliegue de proyectos de responsabilidad social. Particularmente interesa

investigar si el giro de la empresa, su tamaño y sexo del director(a) son factores

que influyen en las perspectivas de la responsabilidad social, en particular lo

relacionado con la flexibilidad y diversidad laboral. Debido a esta carencia de conocimiento se genera un problema ya que no hay

referentes empíricos que permitan dar una mejor orientación para conocer qué tipo

de empresas en el contexto empresarial del noreste de México están respaldando

proyecto de responsabilidad social. El poder identificar desde donde se está dando

el impulso de la responsabilidad social en el ámbito empresarial favorecerá el diseño

de estrategias de la RSE acordes al tipo de organización.

Por esta razón es necesario investigar cuál es el perfil de las empresas del noreste

de México y de las personas que las dirigen y qué tipo de prácticas socialmente

responsables apoyan y este es precisamente el objetivo de la presente

investigación.

En esta investigación se consideró que era importante analizar como parte de una

primera aproximación al tema la dependencia de prácticas de responsabilidad social

interna con las variables: tamaño de la empresa, giro de la empresa, segmentada

por la variable sexo de la persona que dirige la empresa.

Se parte de tres supuestos:

a) Las empresas grandes son las que tienen proyectos de RSE más sólidos,

puesto que debido a la globalización deben mantener estándares de RSE

acordes a las empresas de países desarrollados.


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b) Las empresas manufactureras son la que tienden a adoptar con mayor

facilidad proyectos de RSE debido a que se encuentran bajo controles de

certificación más estrictos como las normas ISO.

c) La mujer tiende a privilegiar en sus decisiones directivas el interés social a la

par que el interés privado, por lo que suponemos está más dispuesta a

apoyar políticas o programas socialmente responsables en las empresas que

dirige.

Metodología Se trata de un estudio exploratorio para llegar a identificar el tipo de posición que

asumen las personas que dirigen una organización dependiendo del tamaño y giro y

segmentada por la variable género. El diseño de la investigación es no experimental

transeccional, pues se careció del control de cualquier variable y el cuestionario se

aplicó por única vez en el período de marzo 2009 a septiembre 2009.

El cuestionario fue administrado de forma anónima y confidencial a un grupo de 57

directivos de empresa en el noreste de México. El cuestionario está integrado por 63

reactivos la mayoría en sentido afirmativo de completamente de a cuerdo (1) a

completamente en desacuerdo (5).

Para la validez del contenido el cuestionario se sometió a jueces conocedores del

tema de responsabilidad social del equipo de consultores Ikei de San Sebastián,

España; el equipo de investigadores integró las observaciones sobre los temas a

tratar, la claridad de los reactivos y la estructura del instrumento.

El cuestionario fue contestado por un grupo de empresarios que dirigen empresas

en la región del noreste de México. El total de personas participantes fueron 57

directivos de empresas. Se trata de una muestra no probabilística en cuanto a la

elección de los participantes, por lo que los resultados obtenidos no pueden ser

generalizables.

Instrumento de Medición Encuesta sobre responsabilidad social empresarial entre las PYMEs

Latinoamericanas.

Autor: Ikei & socios latinoamericanos.

Preguntas de la investigación: Diversidad y flexibilidad en la empresa


19

• Facilidades de elección de horarios de trabajo/existencia de fórmulas de

trabajo flexible

• Facilidades para la obtención de permisos especiales

• Política de igualdad de oportunidades en la contratación, sin atender a

cuestiones de género, edad, discapacidad, clase social o raza.

• Política de igualdad de oportunidades para acceder a oportunidades

laborales, sin atender a cuestiones de género, edad, discapacidad, clase

social o raza.

• Existe un presupuesto en la empresa destinado a apoyar la flexibilidad y

diversidad

•

Rango de respuestas:

1) Completamente de acuerdo 2) De acuerdo 3) Poco de acuerdo 4) Poco en

desacuerdo 5) En desacuerdo 6) Completamente en desacuerdo

Estrategia del estudio empírico Pruebas de Análisis de Varianza de un factor

Se planeó realizar pruebas de análisis de varianza de un factor (sig. <= .10) para

determinar si había distinción dependiendo del tamaño de la empresa, el giro de la

organización y el sexo del director de la empresa acerca respecto a la

responsabilidad social interna asumida en cuanto a la diversidad y flexibilidad

laboral.

Hipótesis de la Investigación Hipótesis para las Preguntas P01-P05: El tamaño de la empresa, el giro de la

organización, segmentado por sexo del director de empresa sí determina la

implantación de las siguientes prácticas de responsabilidad social interna en el

ámbito de diversidad flexibilidad laboral:

• Facilidades de elección de horarios de trabajo/existencia de fórmulas de

trabajo flexible

• Facilidades para la obtención de permisos especiales

• Política de igualdad de oportunidades en la contratación, sin atender a

cuestiones de género, edad, discapacidad, clase social o raza.

• Política de igualdad de oportunidades para acceder a oportunidades

laborales, sin atender a cuestiones de género, edad, discapacidad, clase

social o raza.


20

• Existe un presupuesto en la empresa destinado a apoyar la flexibilidad y

diversidad

Resultados de las pruebas y discusión Cuadro 1. Resultado de las pruebas estadísticas

Las políticas de diversidad flexibilidad se analizaron en el subgrupo de hombres y

mujeres y se hicieron pruebas de ANOVA de un factor en relación al tamaño de la

empresa (sig. <=0.10)

PEQUEÑA 1-49

MEDIANA 50-249

GRANDE 250->

Decisión

P01: Facilidades

de elección de

horarios de

trabajo/existencia

de fórmulas de

trabajo flexible

0.032

0.087

0.811

Se rechaza la hipótesis

Las empresas pequeñas y

medianas si muestra

diferencia dependiendo de

quien la dirige. Las

empresas pequeñas y

medianas dirigidas por

mujeres sí contemplan las

facilidades de elección de

horario y trabajo flexible

como parte de sus

políticas de

responsabilidad social a

diferencia de los hombres

quienes no cuentan con

esas políticas..

Las empresas grandes, no

importa si son dirigidas por

hombres o mujeres

tienden a estar en

desacuerdo en cuanto al


21

ofrecimiento de facilidades

de elección de horarios y

fórmulas de trabajo

flexible.

P02: Facilidades

para la obtención

de permisos

especiales

0.564

0.8

0.326

Se acepta la hipótesis

Las empresas pequeñas,

medianas y grandes si

muestran ofrecer

facilidades y obtención de

permisos especiales, sin

encontrarse una diferencia

significativa que dependa

del sexo del directivo.

P03: Política de

igualdad de

oportunidades en

la contratación,

sin atender a

cuestiones de

género, edad,

discapacidad,

clase social o

raza.

0.339

0.732

0.566




muestran ofrecer igualdad

en la contratación, sin

encontrarse una diferencia

significativa que dependa

del sexo del directivo.

P04: Política de

igualdad de

oportunidades

para acceder a

oportunidades

laborales, sin

atender a

cuestiones de

género, edad,

discapacidad,

0.502

0.549

0.595




muestran ofrecer igualdad

en oportunidades

laborales, sin encontrarse

una diferencia significativa

que dependa del sexo del

directivo.


22

clase social o

raza.

P05: Existe un

presupuesto en la

empresa

destinado a

apoyar la

flexibilidad y

diversidad

0.186

0.392

0.594 Se acepta la hipótesis


medianas y grandes no

muestran tener un

presupuesto en la

empresa para apoyar la

flexibilidad y diversidad,

sin encontrarse una

diferencia significativa que

dependa del sexo del

directivo.

Discusión de resultados por Tamaño de la empresa P01 Ha Resultado y Decisión por Tamaño de empresa (pequeña, mediana, grande) El nivel de significancia de la ANOVA fue igual a 0.032 (pequeña) 0.087 (mediana) y

0.811 (grande), (alfa = 0.10). Se rechaza la hipótesis para las pequeñas y medianas

y se acepta para las grandes.

Sí hay diferencia significativa en la forma en que se asume la responsabilidad social

la empresa pequeña y mediana respecto a las facilidades de elección de trabajo o

existencia de fórmulas de trabajo flexible. Se encontró que no hay una normalidad

en cuanto a la posición de los directivos de las empresas participantes respecto a las

facilidades de elección de trabajo o trabajo flexible. Las mujeres que dirigen

pequeñas y medianas empresas tienden a estar de acuerdo en el otorgamiento de

este tipo de apoyos a diferencia de los varones.

No hay diferencia significativa en la forma en que se asume la responsabilidad social

la empresa la empresa grande respecto a las facilidades de elección de trabajo o

existencia de fórmulas de trabajo flexible. Hay una normalidad en cuanto a la

posición de los directivos de las empresas participantes respecto a las facilidades de

elección de trabajo o trabajo flexible. Los hombres y las mujeres que dirigen

empresas grandes tienden a estar poco de acuerdo en cuanto el apoyo otorgado

para la elección de trabajo y trabajo flexible.


23

P02 Ha Resultado y Decisión por Tamaño de empresa (pequeña, mediana, grande) El nivel de significancia de la ANOVA fue igual a 0.564 (pequeña) 0.8 (mediana) y

0.326 (grande) (alfa <= 0.10). Se acepta la hipótesis para las pequeñas, medianas y

grandes.

No hay diferencia significativa en función del sexo en la forma en que se asume la

responsabilidad social la empresa la empresa pequeña, mediana y grande respecto

a las facilidades para la obtención de permisos especiales. Hay una normalidad en

cuanto a la posición de los directivos de las empresas participantes respecto a la

obtención de permisos especiales. Tanto los hombres y las mujeres que dirigen

empresas pequeñas, medianas o grandes tienden a estar de acuerdo en que en su

empresa sí hay la política de permisos.



grandes.

No hay diferencia significativa en relación al sexo en la forma en que se asume la


a la política de igualdad de oportunidades en la contratación, sin atender a

cuestiones de género, edad, discapacidad, clase social o raza. Hay una normalidad

en cuanto a la posición de los directivos de las empresas participantes respecto a la

política de igualdad de oportunidades en la contratación, sin atender a cuestiones de

género, edad, discapacidad, clase social o raza. Tanto los hombres y las mujeres

que dirigen empresas pequeñas, medianas o grandes tienden a estar de acuerdo en

que en su empresa sí hay la política de igualdad de oportunidades de contratación.



grandes.



a la política de igualdad de oportunidades para acceder a oportunidades laborales,


24

sin atender a cuestiones de género, edad, discapacidad, clase social o raza. Hay

una normalidad en cuanto a la posición de los directivos de las empresas

participantes respecto a la política de igualdad de oportunidades para acceder a

oportunidades laborales, sin atender a cuestiones de género, edad, discapacidad,

clase social o raza. Tanto los hombres y las mujeres que dirigen empresas

pequeñas, medianas o grandes tienden a estar de acuerdo en que en su empresa sí

hay la política de igualdad de oportunidades de laborales.



grandes.



a la política de contar con un presupuesto en la empresa destinado a apoyar la

flexibilidad y diversidad. Hay una normalidad en cuanto a la posición de los directivos

de las empresas participantes respecto a la política de contar con un presupuesto en

la empresa destinado a apoyar la flexibilidad y diversidad. Tanto los hombres y las

mujeres que dirigen empresas pequeñas, medianas o grandes tienden a estar de

acuerdo en que en su empresa no hay la política de presupuestos para este fin.

Las políticas de diversidad flexibilidad se analizaron en el subgrupo de hombres y

mujeres y se hicieron pruebas de ANOVA de un factor en relación al giro de la

empresa (sig. <=0.10)

MANUFACTURA COMERCIO SERVICIO Decisión

P01: Facilidades

de elección de

horarios de

trabajo/existencia

de fórmulas de

trabajo flexible

0.914

0.002

0.054

Se rechaza la

hipótesis

Las empresas de

comercio y

servicio si

muestran

diferencias

dependiendo de


25

quien la dirige.

Las empresas de

comercio y

servicio dirigidas

por mujeres sí

contemplan las

facilidades de

elección de

horario y trabajo

flexible como

parte de sus

políticas de

responsabilidad

social a diferencia

de los hombres

quienes no

cuentan con esas

políticas.

Las empresas de

manufactura, no

importa si son

dirigidas por

hombres o

mujeres tienden a

estar en

desacuerdo en

cuanto al

ofrecimiento de

facilidades de

elección de

horarios y

fórmulas de


26

trabajo flexible.

P02: Facilidades

para la obtención

de permisos

especiales

0.297

0.121

0.761

Se acepta la

hipótesis

Las empresas de

manufactura,

comercio y

servicios sí

muestran ofrecer

facilidades y

obtención de

permisos

especiales, sin

encontrarse una

diferencia

significativa que

dependa del sexo

del directivo.

P03: Política de

igualdad de

oportunidades en

la contratación,

sin atender a

cuestiones de

género, edad,

discapacidad,

clase social o

raza.

0.376

0.451

0.632

Se acepta la

hipótesis

Las empresas de

manufactura,

comercio y

servicios sí

muestran ofrecer

igualdad en la

contratación, sin

encontrarse una

diferencia

significativa que

dependa del sexo

del directivo.

P04: Política de

igualdad de

0.325

0.778

0.849

Se acepta la

hipótesis


27

oportunidades

para acceder a

oportunidades

laborales, sin

atender a

cuestiones de

género, edad,

discapacidad,

clase social o

raza.

Las empresas de

manufactura,

comercio y

servicios sí

muestran ofrecer

igualdad en

oportunidades

laborales, sin

encontrarse una

diferencia

significativa que

dependa del sexo

del directivo.

P05:Existe un

presupuesto en

la empresa

destinado a

apoyar la

flexibilidad y

diversidad

0.788

0.06 0.057

Se rechaza la

hipótesis

Las empresas de

comercio y

servicio si

muestran

diferencias

dependiendo de

quien la dirige.

Las empresas de

comercio y

servicio dirigidas

por mujeres sí

contemplan

presupuestos que

apoyan la

diversidad y

flexibilidad como

parte de sus

políticas de


28

responsabilidad

social a diferencia

de los hombres

quienes no

cuentan con esos

apoyos.

Las empresas de

manufactura, no

importa si son

dirigidas por

hombres o

mujeres, tienden

a estar en

desacuerdo en

cuanto a

presupuestos

para apoyar la

diversidad y la

flexibilidad en el

ámbito laboral.

Discusión de resultados por Giro de la empresa P01 Ha Resultado y Decisión por Giro de empresa (manufactura, comercio y servicio) El nivel de significancia de la ANOVA fue igual a 0.914 (manufactura) 0.002

(comercio) y 0.054 (servicio), (alfa = 0.10). Se rechaza la hipótesis para las

empresas de comercio y servicios y se acepta para las manufactureras.


la empresa de comercio y de servicios respecto a las facilidades de elección de

trabajo o existencia de fórmulas de trabajo flexible. Se encontró que no hay una

normalidad en cuanto a la posición de los directivos de las empresas participantes

respecto a las facilidades de elección de trabajo o trabajo flexible. Las mujeres que


29

dirigen empresas de comercio y servicios tienden a estar de acuerdo en el

otorgamiento de este tipo de apoyos a diferencia de los varones.


la empresa manufactura respecto a las facilidades de elección de trabajo o

existencia de fórmulas de trabajo flexible. Hay una normalidad en cuanto a la

posición de los directivos de las empresas participantes respecto a las facilidades de

elección de trabajo o trabajo flexible. Los hombres y las mujeres que dirigen

empresas manufactureras tienden a estar poco de acuerdo en cuanto el apoyo

otorgado para la elección de trabajo y trabajo flexible.

P02 Ha Resultado y Decisión por Giro de empresa (pequeña, mediana, grande) El nivel de significancia de la ANOVA fue igual a 0.297 (manufactura) 0.121

(comercio) y 0.761 (servicio), (alfa = 0.10). Se acepta la hipótesis para las empresas

de manufactura, comercio y servicios.

No hay diferencia significativa en función del sexo en la forma en que se asume la

responsabilidad social la empresa de manufactura, comercio y servicios respecto a

las facilidades para la obtención de permisos especiales. Hay una normalidad en

cuanto a la posición de los directivos de las empresas participantes respecto a la

obtención de permisos especiales. Tanto los hombres y las mujeres que dirigen

empresas de manufactura, comercio y servicios tienden a estar de acuerdo en que

en su empresa sí hay la política de permisos.

P03 Ha Resultado y Decisión por Giro de empresa (manufactura, comercio y servicios) El nivel de significancia de la ANOVA fue igual a 0.376 (manufactura) 0.451





la política de igualdad de oportunidades en la contratación, sin atender a cuestiones

de género, edad, discapacidad, clase social o raza. Hay una normalidad en cuanto a

la posición de los directivos de las empresas participantes respecto a la política de

igualdad de oportunidades en la contratación, sin atender a cuestiones de género,

edad, discapacidad, clase social o raza. Tanto los hombres y las mujeres que dirigen

empresas de manufactura, comercio y servicios tienden a estar de acuerdo en que

en su empresa sí hay la política de igualdad de oportunidades de contratación.


30






la política de igualdad de oportunidades para acceder a oportunidades laborales, sin

atender a cuestiones de género, edad, discapacidad, clase social o raza. Hay una


respecto a la política de igualdad de oportunidades para acceder a oportunidades

laborales, sin atender a cuestiones de género, edad, discapacidad, clase social o

raza. Tanto los hombres y las mujeres que dirigen empresas de manufactura,

comercio y servicios tienden a estar de acuerdo en que en su empresa sí hay la

política de igualdad de oportunidades de laborales.


(comercio) y 0.057 (servicio), (alfa = 0.10). Se rechaza la hipótesis para las

empresas de comercio y servicios y se acepta para las manufactureras.


la empresa de comercio y de servicios respecto a contar con un presupuesto de la

empresa destino a apoyar la flexibilidad y diversidad. Se encontró que no hay una


respecto a contar con un presupuesto de la empresa destino a apoyar la flexibilidad

y diversidad. Las mujeres que dirigen empresas de comercio y servicios tienden a

estar de acuerdo a que se cuenta con un presupuesto de la empresa destino a

apoyar la flexibilidad y diversidad a diferencia de los varones.


la empresa manufactura respecto a contar con un presupuesto de la empresa

destino a apoyar la flexibilidad y diversidad. Hay una normalidad en cuanto a la

posición de los directivos de las empresas participantes respecto a contar con un

presupuesto de la empresa destino a apoyar la flexibilidad y diversidad. Los hombres


31

y las mujeres que dirigen empresas manufactureras tienden a estar poco de acuerdo

en cuanto a la existencia de este tipo de presupuesto.

CONCLUSIÓN El sexo del directivo de empresa sí resulta ser una variable determinante para

marcar una falta de normalidad en las opiniones de los directivos participantes

dependiendo del tamaño de la organización (pequeña, mediana, grande). Las

directivas mujeres de las empresas pequeñas (m=2.20) y medianas (m=2.88)

declararon en promedio estar de acuerdo en que en sus empresas sí había

facilidades de elección de trabajo o existencia de fórmulas de trabajo flexible. A

diferencia de los directivos hombres de las empresas pequeñas (m=4.00) y

medianas (m=4.17) que declaraban estar poco de acuerdo que en su empresa

apoyaran facilidades de elección de trabajo o existencia de fórmulas de trabajo

flexible. En las empresas de grandes el sexo no determina una posición de la

empresa respecto a estas políticas de diversidad y flexibilidad.

El sexo del directivo de empresa sí resulta ser una variable determinante para

marcar una falta de normalidad en las opiniones de los directivos participantes

dependiendo del giro de la organización (manufactura, comercio y servicios). Las

directivas mujeres de las empresas de comercio (m=2.18) y servicios (m=2.26)

declararon en promedio estar de acuerdo en que en sus empresas sí había

facilidades de elección de trabajo o existencia de fórmulas de trabajo flexible. A

diferencia de los directivos hombres de las empresas de comercio (m=4.43) y

servicios (m=3.57) que declaraban estar poco de acuerdo que en su empresa

apoyaran facilidades de elección de trabajo o existencia de fórmulas de trabajo

flexible. En las empresas de manufactura el sexo no determina una posición de la

empresa respecto a estas políticas de diversidad y flexibilidad ya que ambos tienden

a estar en poco de acuerdo con este tipo de políticas.

Algo similar sucede en cuanto a las directivas mujeres de las empresas de comercio

(m=2.47) y servicios (m=3.20) declararon en promedio estar de acuerdo en que en

sus empresas sí había presupuesto de la empresa destino a apoyar la flexibilidad y

diversidad. A diferencia de los directivos hombres de las empresas de comercio

(m=3.86) y servicios (m=4.57) que declaraban estar poco de acuerdo que en su

empresa apoyara este tipo de presupuestos. En las empresas de manufactura el

sexo no determina una posición de la empresa respecto a estas políticas de


32

diversidad y flexibilidad, ya que ambos tienden a estar en poco de acuerdo con este

tipo de apoyos.

Por lo anterior se puede concluir que las empresas pequeñas y medianas que

pertenecen al giro de comercio y servicios y que son dirigidas por mujeres tienden a

implementar políticas de diversidad y flexibilidad respecto a la elección de horarios y

fórmulas de trabajo flexible; a diferencia de las empresas pequeñas y medianas de

comercio y de servicios que son dirigidas por varones.

Los resultados de esta investigación son una aproximación para tratar de

comprender cuáles son las empresas que fortalecen las políticas de responsabilidad

social en función del género, y estos resultados pueden ser útiles tanto para las

organizaciones como para futuras investigaciones.

Finalmente para el ámbito académico, los resultados de esta investigación pueden

ser un referente para continuar investigando sobre la conjugación de estas tres

variables: responsabilidad social y sexo del directivo.

Estos temas si bien han sido poco explorados en la literatura resultan ser

estratégicos para el desarrollo de la RSC. Algunas interrogantes que se plantean

son como hacer para que las empresas grandes y de manufactura puedan

favorecer las políticas de flexibilidad y diversidad orientadas a una mayor

responsabilidad social interna.

Como limitantes de este estudio, se encuentran que las empresas participantes en

este estudio no fueron muestreadas, sino que fueron invitadas a colaborar de forma

voluntaria en los foros empresariales. Es necesario ampliar esta investigación a

grupos de empresas del noreste que sean más representativos del gremio

empresarial. Por esta razón los resultados de esta investigaciones no pueden ser

generalizables, sin embargo gracias a los resultados obtenidos es posible ir

indagando con mayor profundidad sobre el tema de la RSE y los factores que

resultan ser detonantes para su impulso como lo es el sexo del directivo.

Tal como lo reporta este estudio, es la mujer quien va demostrando asumir

posiciones más avanzadas respecto a las estrategias de responsabilidad social

empresarial, particularmente aquellas que se refieren a la parte interna. La mujer

resulta ser punta de lanza para impulsar la RSE, por esta razón en ella reside la

fuerza motora para detonar estas prácticas de RSC en el ámbito empresarial. Las

empresas que les interese trabajar en sus prácticas de RSC, tal como lo muestra


33

este estudio, deben considerar que el sexo de la persona que dirige la organización

va a influir en la manera en que se potencie la RSE.

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(comunicación para fines de correcciones)

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