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Centro de recursos, asistencia técnica y apoyo.

Competencia cultural en salud mental.

Programas dirigidos por pares y grupos de autoayuda:

Una herramienta para evaluar y mejorar sus servicios Preparado en afiliación por: El Centro STAR de NAMI y La Universidad de Illinois en Chicago, Centro Nacional de Formación e Investigación.

Con colaboración de los expertos: Con ubicaciones para pruebas piloto: • MaJose Carrasco • Usuarios de Salud Mental del Área de Amarillo • Trina Dutta • CHEEERS, Inc. • Mario Hernández • Empowerment Initiatives, Inc. • Ron Morton • The Gathering Place, Inc. • Keris Myrick • Red de Apoyo de Pares del Proyecto Desafío • Russell Pierce • Prosumers International • Maria Restrepo-Toro • Red de Capacitación y Recuperación • Can Truong • United Self-Help

• Philip Qualo • The Wellness Shack, Inc.

Derechos de autor 2010 La Alianza Nacional de Enfermedades Mentales (NAMI) y la Universidad de Illinois en Chicago, Centro Nacional de Formación e Investigación

NAMI Universidad de Illinois en Chicago,

Centro de recursos, asistencia técnica y apoyo. Centro Nacional de Formación e Investigación

(Centro STAR) sobre discapacidades psiquiátricas 3803 North Fairfax Drive 1601 West Taylor Street, MC 912 Suite 100 Chicago, IL 60612 Arlington, VA 22203 Teléfono: (312) 355-1696 Línea gratuita: (866) 537-STAR (7827) FAX: (312) 355-4189 Fax: (703) 600-1112 www.psych.uic.edu/uicnrtc www.consumerstar.org

www.nami.org

Colaboradores del Centro STAR: Colaboradores del Centro UIC: Carmen Argueta, Coordinadora del proyecto Jessica A. Jonikas, M.A., Directora ejecutiva

Stephen Kiosk, M.Div., L.P.C., Director Marie Hamilton, M.P.H., Directora del proyecto

Judith A. Cook, Ph.D., Directora

Esta publicación fue posible gracias a los fondos recibidos por la subvención SM056675 de la Administración de

Salud Mental y Abuso de Sustancias (SAMHSA), Centro para Servicios de Salud Mental. Las opiniones expresadas

en esta publicación no reflejan necesariamente las políticas oficiales del Departamento de Salud y Servicios

Humanos; tampoco la mención de marcas, prácticas comerciales u organizaciones implica su aprobación por el

Gobierno de los EE.UU.

El Centro STAR de NAMI expresa su agradecimiento a SAMHSA/CMHS por esta subvención. Por favor, visite

SAMHSA/CMHS en http://mentalhealth.samhsa.gov/cmhs para obtener más información, recursos, herramientas de

autoayuda, guías y enlaces.

El Centro Nacional de Formación e Investigación UIC está respaldado por el Departamento de Educación de

EE. UU., el Instituto Nacional de Investigación sobre la Rehabilitación y las Discapacidades, el Programa de Asuntos

de Usuarios y el Programa de Apoyo a la Comunidad del Centro para la Salud Mental, Administración de Salud

Mental y Abuso de Sustancias (acuerdo cooperativo H133B050003B).

Centro de recursos, asistencia técnica y apoyo.

Competencia cultural en salud mental. Programas dirigidos por pares y grupos de autoayuda:

Una herramienta para evaluar y mejorar sus servicios

Preparado en afiliación por: El Centro STAR de NAMI y La Universidad de Illinois en Chicago, Centro Nacional de Formación e Investigación.

Nuestro especial agradecimiento a Ray Guevara, cuya visión supuso el primer impulso para este proyecto.

Nuestro reconocimiento a los directores previos del Centro STAR:

Tom Lane Maggie Scheie-Lurie, directora en funciones

Veronica Manahan Ramiro Guevara

Jim McNulty

Nuestro especial agradecimiento por su apoyo, guía y colaboración a:

Lynn Borton jefe de operaciones de NAMI

Risa S. Fox, M.S., L.C.S.W.

Consejera en salud pública

Centro para los Servicios de Salud Mental Administración de Salud Mental y Abuso de Sustancias

Índice

Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

Por qué evaluar la competencia cultural de su programa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Definiciones básicas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

Cómo usar esta herramienta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Cómo fue evaluada esta herramienta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Área de enfoque 1: Administración, políticas y directrices ¿Por qué esto es importante? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

¿Dónde miramos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

¿Cuáles son los próximos pasos de nuestro plan de acción? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

¡Una idea brillante! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

¡Intente esto! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Área de enfoque 2: Proveedores pares y líderes de grupos ¿Por qué esto es importante? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

¿Dónde miramos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

¿Cuáles son los próximos pasos de nuestro plan de acción? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9


¡Intente esto! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . 10 Área de enfoque 3: Servicios y apoyo ¿Por qué esto es importante? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

¿Dónde miramos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

¿Cuáles son los próximos pasos de nuestro plan de acción? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . 13

¡Una idea brillante! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

¡Intente esto! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . 14 Área de enfoque 4: Ambiente del grupo y del programa ¿Por qué esto es importante? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

¿Dónde miramos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

¿Cuáles son los próximos pasos de nuestro plan de acción? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . 16


¡Intente esto! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Área de enfoque 5: Capacidad lingüística y comunicativa ¿Por qué esto es importante? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

¿Dónde miramos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

¿Cuáles son los próximos pasos de nuestro plan de acción? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . 19

¡Una idea brillante! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . 20

¡Intente esto! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Resultado de la evaluación de la competencia cultural. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . 21

Desafíos comunes en el desarrollo de la competencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Reconocimiento de los partidarios de pares culturalmente competentes. . . .. . . . ... . . . . . . . . 22

Nuestro plan de acción para la diversidad. . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Cuestionario de diversidad para participantes de programas en grupo dirigidos por pares. .. . . . 24

Cuestionario de diversidad para líderes de programas en grupo dirigidos por pares. ..... . . . . . . 25

Apéndice: Recursos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . 27 Lecturas adicionales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Aprenda sobre su comunidad usando la información de la Oficina del Censo de EE. UU. .. . . . . . . . 29 Notas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . 30

Índice 1

Introducción

Esta herramienta se creó para ayudar a programas de salud mental, operados por usuarios, y

grupos de autoayuda a evaluar su propia competencia cultural. Con su uso, usted identificará las

maneras en las que sus actividades ya responden a pares culturalmente diversos, y también áreas

en las que usted podría mejorar. Usted además creará planes de acción específicos para mejorar

su competencia cultural en cinco áreas importantes.

Por qué evaluar

la competencia

cultural de su programa

Usted puede tener la impresión de que su programa o grupo dirigido por personas que

se encuentran en una situación similar o personas pares ya cumple la función de servir

a personas de todos los ámbitos de la vida. Existe la creencia extendida de que compartir

la experiencia de la recuperación de la enfermedad mental pone a las personas en un

plano de igualdad, a pesar de cualquier diferencia cultural. Además, muchos descubren

que afrontar la angustia emocional grave hace que los pares se entiendan mejor unos a

otros. Este terreno común es la razón por la cual el apoyo mutuo es un componente tan

importante de la recuperación. No obstante, todos nosotros tenemos mucho que

aprender sobre culturas y estilos de vida que difieren del nuestro. Existe el mito de que la sensibilidad cultural significa tratar a todos "igual" o "como

iguales". De hecho, esto es solo la mitad de la batalla. Ciertamente, las experiencias

compartidas, el respeto y la igualdad de oportunidades son esenciales cuando se provee

apoyo de pares. Sin embargo, la competencia cultural supone aceptar y actuar sobre

diferentes puntos de vista culturales –no separándolos o simplemente aceptándolos. Es

muy importante reconocer la herencia de las personas de trasfondos culturares diversos. En una encuesta nacional, identificamos personas en recuperación que usaban y otras

que no usaban el apoyo de pares y que pertenecían a razas y etnias de grupos

minoritarios. Cuando se les preguntó por qué no estaban en grupos de pares, muchos

expresaron su preocupación sobre no ser comprendidos o aceptados. Incluso aquellas

personas que usaban el apoyo de pares sentían que los programas de pares algunas

veces eran irrespetuosos con sus creencias y valores culturales, a pesar de que las

personas que formaban el programa mostraran comprensión. Algunas personas tenían

miedo de "causar algún problema" expresando abiertamente sus perspectivas culturales

y estilos de vida en programas de pares. Esta es la lección que se extrae. Incluso si el ambiente de su programa es de bienvenida,

existen maneras de ser más

Recuerde...

Esta evaluación no es un examen. Los pares que apoyan

necesitan desarrollar destrezas de competencia cultural

igual que cualquier otro proveedor de servicios. Además,

hacerse competente es un proceso continuo. Al usar esta

herramienta, usted está dando el primer paso hacia un

compromiso continuo para aceptar la diversidad en la

recuperación de la salud mental. receptivo hacia las personas de diferentes ámbitos de la vida. Cuando los

programas son receptivos, la igualdad promovida por "tratar a todas las personas

igual" se sustituye por la habilidad de aceptar a todas las personas como diferentes

mientras se disfruta de la riqueza que aportan las vidas de cada una.

Definiciones básicas

Las siguientes definiciones presentan el propósito de esta evaluación y sus

áreas de enfoque. La diversidad cultural se refiere a las características únicas que todas las personas

poseemos, distinguiéndonos como individuos y a la vez identificándonos como

pertenecientes a un grupo. La diversidad acepta la riqueza inherente en la raza, etnia,

nivel socioeconómico, género, religión, orientación sexual, identificación familiar,

estatus inmigratorio, habilidad funcional y edad de las personas. La competencia cultural es la habilidad para interactuar eficaz y

confortablemente con personas de otras culturas. Implica cuatro aspectos. El

primero es hacerse consciente de las creencias, prejuicios y conductas

discriminatorias propias. El segundo es cambiar las creencias y actitudes

sobre las personas que difieren de uno mismo en términos de raza, etnia,

cultura, sexualidad y otras características. El tercero es adquirir conocimiento

sobre las creencias y prácticas en culturas diferentes. El cuarto es desarrollar

destrezas comunicativas para interactuar sensiblemente con individuos

diversos. La dinámica de la diferencia se refiere a los desequilibrios de poder que influye en

las interacciones entre personas de culturas diferentes. Estos desequilibrios de poder

pueden crear percepciones erróneas, desconfianza y mal entendidos en la

comunicación. Las personas competentes culturalmente entienden que los

desequilibrios de poder surgen cuando las personas de grupos más favorecidos (e. g.

las personas de raza blanca, ricas, o los proveedores de servicios) interactúan con las

personas de comunidades menos favorecidas. También están abiertas a corregir su

conducta basada en observaciones constructivas de personas diversas. Los

programas culturalmente competentes tienen en cuenta la dinámica de la diferencia

mediante la aceptación de sus servicios para ayudar a comunidades diversas 2 Competencia cultural en programas de salud mental dirigidos por pares o grupos de autoayuda.

a sentirse cómodas y tener un sentido de pertenencia.

Usted aprenderá más sobre lo que queremos decir

con dinámica de la diferencia conforme vaya

completando esta evaluación.

Grupo cultural con mayor prevalencia se refiere a

los grupos culturales más comunes en su comunidad

local aparte de los individuos blancos angloparlantes. Estos grupos incluyen grupos étnicos/raciales, de

edad, género, situación inmigratoria y de discapacidad

entre otros. Es importante conocer los grupos

culturales prevalentes de su comunidad. Para ello,

puede visitar el sitio Web de la Oficina del Censo de

EE.UU. que le ayudará a descubrir los grupos

prevalentes en su ciudad, población, condado o área

de código postal. La dirección Web y las instrucciones

se encuentran en el Apéndice. ¡Inténtelo –es fácil!

Cómo usar esta herramienta

En cada una de las cinco áreas de enfoque,

usted: • Repasará por qué el área es una parte

importante de la competencia cultural en los

programas de pares y grupos de autoayuda. • Aprenderá dónde mirar cuando lleve a cabo

una evaluación en esa área. • Valorará su programa sobre la base de cómo

está cumpliendo los criterios establecidos. • Considerará y actuará en base a las maneras

de mejorar su competencia en ese área

Cada sección concluye con sugerencias concretas

sobre los pasos que puede tomar para mejorar su

grupo u organización en esa área de enfoque.

Además se aportan "Ideas brillantes" y consejos de

programas de pares reales para ayudarle

inmediatamente a dar el siguiente paso hacia su meta.

Sin embargo, no siga simplemente estas sugerencias.

Pueden no ser apropiadas para su grupo o

comunidad. Sea una persona creativa y piense en

ideas que tengan sentido para su área local.

Seguidamente, después de la evaluación, resumimos

los desafíos que los partidarios de pares afrontan al

abordar la competencia cultural. También repasamos

las características de los partidarios de pares

culturalmente competentes. Terminamos sugiriendo

cómo podría crear un plan de acción para

identificar las metas de su grupo y cómo actuará basándose

en ellas junto con algunos recursos útiles en competencia

cultural.

Es importante que

complete esta evaluación

para cada una de las cinco

áreas de enfoque. Al

principio, no todas las

áreas pueden ser

relevantes para su programa

o grupo. Por ejemplo, puede que usted no tenga una

declaración de objetivos fundamentales, o políticas

escritas porque usted opera informalmente. O,

puede que usted actualmente no provea formación a

las personas que trabajan en el programa o a los

voluntarios. Sin embargo, si usted está usando esta

herramienta probablemente esté motivado a desarrollar su

programa más allá. Así es que use esta oportunidad

para crear elementos en el programa que fomenten

la inclusión mientras, al mismo tiempo, eleva su

programa al siguiente nivel. Usted puede decidir designar un nuevo Comité de

Diversidad para completar esta evaluación y luego llevar

los resultados a un grupo más amplio para desarrollar un

plan de acción. También puede usar comités ya

existentes de esta misma manera. Si su grupo es

pequeño y un comité no es del todo práctico, asegúrese

de que hay más de una persona involucrada. Puede

hacer lo que mejor funcione para su grupo o programa.

Sin embargo, es sumamente importante que: 1) Incluya

a personas de trasfondos culturales diversos en el

proceso de evaluación; 2) Incluya a los proveedores y a

los recipientes de los servicios de autoayuda. Además,

intente evitar la idea de que la competencia cultural es

solamente abordada por un grupo específico o comité, ya

que este esfuerzo debe pertenecer a la totalidad de su

programa. Por último, también es esencial que se

comprometa a actuar en base a los resultados de su

evaluación. Si múltiples personas completan la evaluación, usted les

asegurará de antemano que sus respuestas serán

anónimas. De esta manera, los participantes podrán ser

completamente honestos expresando sus

preocupaciones en lo que concierne a la competencia

cultural. Muchos programas prefieren completar esta

evaluación cada año. Esto les ayuda a monitorear su

progreso. También les permite ajustar sus planes según

sea necesario. Las personas con frecuencia tienen una posición

muy determinada con respecto a la raza, etnia

cultura, género y orientación sexual, así como a la

opresión institucional y sistemática que muchos de

estos grupos afrontan. Esto significa que la mejora

de la competencia cultural requiere paciencia,

...no siga simplemente

estas sugerencias.

Pueden no ser

apropiadas para su

grupo o comunidad.

Sea una persona

creativa y piense en

ideas que tengan

sentido para su área

local.

humildad y voluntad de cambio. Es difícil dejar de lado las ideas que tenemos sobre nuestra

propia experiencia cultural y la falta de prejuicios. Sin

embargo, es necesario hacer esto con el fin de abrir nuestras

mentes y escuchar de una manera más receptiva.

Como sugieren los expertos, debemos dejar de lado

las cosas que creemos que sabemos para aprender

las cosas que no sabemos. Aprendemos mejor sobre

este tema preguntando, escuchando y actuando.

Una herramienta para evaluar y mejorar sus servicios 3

Cómo se evaluó

esta herramienta Esta herramienta fue evaluada en una prueba piloto a nivel nacional. Queríamos saber si los

programas de salud mental dirigidos por pares y los grupos de autoayuda encuentran esta

herramienta fácil de usar y si es eficaz a la hora de aplicar los cambios necesarios. Se invitó

a programas dirigidos por pares de todo el país y se escogieron nueve programas para

participar en la evaluación. Los programas están en Arizona, California, Oregón, Texas,

Wisconsin y Hawaii. Cada programa participó en una formación de dos horas de duración

para discutir la herramienta, los roles y las responsabilidades de

los programas en la evaluación. Después de la formación, los

participantes usaron la herramienta para clasificar los niveles de

competencia cultural de las organizaciones y para desarrollar

Planes de Acción de Diversidad para centrarse en áreas en las que

querían ser más inclusivos. También participaron en reuniones

telefónicas cada dos semanas para discutir los éxitos y los desafíos

cuando aplicaron sus Planes de Acción de Diversidad. Cada programa completó una prueba preliminar y otra

posterior, tres meses antes y tres meses después de usar la

herramienta y sus Planes de Acción de Diversidad. Los programas encontraron la

herramienta universalmente fácil de usar, alentadora y práctica. Los resultados de esta prueba piloto mostraron que la mayoría de los programas

participantes hicieron cambios importantes en su organización para hacerse más

competentes culturalmente. Algunas de las partes del cuestionario preguntaban

sobre la naturaleza de los programas dirigidos por pares y su infraestructura

existente. De acuerdo con las personas encuestadas, solamente el 11 por ciento de

las agencias indicó que su declaración de objetivos fundamentales mencionaba

específicamente la competencia lingüística y cultural. Sin embargo, más del 67 por

ciento informó de que este componente se incorporó después de la participación.

Otra área en la que se notó mejora fue en el desarrollo de políticas culturalmente

relevantes. En general, el 55 por ciento de las agencias informó de una mejora en

las políticas de sus programas para alentar a las personas que trabajan en sus

programas y miembros a aprender sobre las creencias y prácticas culturales dentro

de su comunidad. La prueba piloto solamente duró tres meses, por lo tanto, estas

políticas eran todavía un tanto informales y en sus etapas de desarrollo.

Completando esta evaluación, usted se compromete a escuchar y actuar.

Con relación a los servicios ofrecidos específicamente para individuos culturalmente

diversos (e. g. grupos, ayuda mutua), menos de la mitad (44 por ciento) de las agencias

informó que tales grupos ya existían en sus agencias. Después de su participación, más

de tres cuartas partes (78 por ciento) informaron haber convocado tales grupos y ofrecido

otros servicios culturalmente específicos dentro de sus agencias. Es más, la educación

de pares culturalmente competente también mejoró. El 67 por ciento de las agencias

indicó mejoras moderadas en la educación de pares sobre competencia cultural, con un

11 por ciento que notó mejoras sustanciales en esta área. El impacto de hacer cambios en los entornos de los programas también se notó en

la encuesta. La proporción de agencias con letreros y carteles en idiomas diversos

se duplicó, con un 33 por ciento que señaló estos letreros antes de la participación,

frente a un 67 por ciento que indicó el uso de estos materiales después de su

participación. Los programas dirigidos por pares hicieron frente a algunos desafíos a la hora de

usar la herramienta y realizar cambios en sus programas con el fin de ser más

inclusivos. Se informó que muchos de sus miembros dudaron o se incomodaron

cuando surgieron los temas de raza, etnia, cultura, orientación sexual y diversidad.

Para algunos programas fue difícil encontrar expertos y líderes culturales que les

ayudaran en sus esfuerzos de formación de las personas y miembros que trabajaban

en su programa. Todos los programas piloto discutieron los desafíos de acomodar puntos de vista

culturalmente diferentes sobre la naturaleza de la salud mental y la enfermedad

mental. La mayoría de los programas también se enfrentaron al penetrante estigma

de la enfermedad mental a través de las culturas, el cual lleva a muchas personas a

evitar la ayuda. Por último, los líderes de programas discutieron los desafíos que

tuvieron para ser completamente honestos durante el proceso de evaluación,

incluyendo la necesidad de vigilarse unos a otros con el fin de asegurar la continua

objetividad sobre sus dificultades para ser inclusivos. En esta guía usted encontrará ideas sobre cómo estos programas dirigidos por pares

respondieron a los desafíos de desarrollar ambientes de bienvenida y apoyos adecuados para

las personas provenientes de diferentes ámbitos de la vida. Elogiamos a estas organizaciones

por sus ideas innovadoras, el compromiso para llevar su mensaje a otras personas, la

dedicación y el coraje de compartir sus luchas para hacerse más competentes culturalmente.

Esperamos que usted pueda usar estas ideas creativas como trampolín para las suyas

propias. 4 Competencia cultural en programas de salud mental dirigidos por pares o grupos de autoayuda.

ÁREA DE ENFOQUE

1 Administración, políticas y directrices

¿Por qué esto es importante? Si su programa de pares es independiente o forma

parte de una organización más grande, tendrá

procedimientos, políticas y directrices sobre cómo

funcionan las cosas y cómo se relacionan unas

personas con otras. Dentro de esta estructura, los

líderes de programas, los pares que trabajan en su

programa y los miembros de su organización

establecen el tono de los valores y prácticas de apoyo

culturalmente diversas. Las políticas y los

procedimientos que especifican cómo debe tratarse a

las personas capacitan su programa para dirigir las

dinámicas de diferencia de una manera más eficaz. El

liderazgo guía la habilidad de cada uno para ofrecer y

recibir eficazmente servicios y apoyos siendo de

cualquier cultura. Así, la expectativa de actitudes y

comportamientos respetuosos hacia individuos

diversos debería estar integrada en su estructura,

políticas y directrices. Usted puede usar líderes de

diversas culturas en su comunidad para ayudarle a

examinar y adaptar la estructura y políticas actuales.

Estos líderes culturales no solo deben ser miembros

de estas comunidades sino que también deben tener

experiencia específica y conocimiento en

competencia cultural.

¿Dónde miramos? Los siguientes indicadores le ayudarán a

determinar si el programa o grupo da la bienvenida

y es inclusivo con personas de diferentes culturas. Su declaración de objetivos fundamentales o materiales introductorios. • Estos materiales expresan un claro

compromiso para responder a los puntos

fuertes y las necesidades de individuos

diversos. • Su declaración de objetivos fundamentales y

políticas están disponibles en los idiomas de los

grupos más prevalentes culturalmente en su

comunidad.

Sus políticas/directrices de conducta. • Enfatice su compromiso con la igualdad de

Usted puede usar líderes de diversas

culturas en su comunidad para ayudarle a

examinar y adaptar la estructura y políticas

actuales. Estos líderes culturales no solo

deben ser miembros de estas comunidades

sino que también deben tener experiencia

específica y conocimiento en competencia

cultural.

oportunidades y las prácticas no

discriminatorias hacia todas las culturas.

• Exprese sus expectativas de que todas las

personas que trabajan en su programa,

voluntarios y otros participantes reconozcan y

respeten las diferencias culturales y de otro tipo

entre las personas.

• Esté en la misma línea que los estándares

publicados por organizaciones respetadas

tales como El Departamento de Salud y

Servicios Humanos de EE.UU., Oficina de

Salud para las Minorías (vea el sitio Web en

el Apéndice). • Sugiera maneras para que las personas que

trabajan en su programa y el grupo de líderes

puedan identificar sus propios prejuicios y

expresar su consciencia cultural (hay

ejemplos a través de esta evaluación). • Respalde explícitamente la importancia de

tener un liderazgo culturalmente diverso.

Sus procedimientos de conflicto o conciliatorios.

• Los procedimientos son sensibles a las

necesidades de comunicación y normas en

todas las culturas y grupos minoritarios como

mujeres o individuos gais, lesbianas,

bisexuales y transexuales (GLBT, por sus

siglas en inglés). Ejemplos incluyen permitir a

las personas que tengan a alguien que abogue

por ellos y las apoye durante la negociación del

conflicto, o acomodar el uso de historias y

metáforas para describir los problemas.

Procedimientos usados para reunir los

comentarios de nuestros miembros. • Sus continuas encuestas y discusiones

informales sobre la satisfacción de sus

miembros incluyen preguntas sobre la voluntad

y habilidad de sus programas para aceptar a

personas de muchas comunidades diferentes. • Mantiene regularmente grupos de discusión o

sesiones para escuchar a los diversos

miembros y saber lo que les haría participar de

una manera más cómoda.

Una herramienta para evaluar y mejorar sus

servicios 5

Una agenda de actividades de diversidad planificadas para el año. • Las actividades no necesitan ser caras para ser

eficaces. Algunas estrategias divertidas y

económicas pueden ser invitar

a una persona para compartir sus tradiciones

culturales u organizar una comida en la que los

participantes traigan sus propios platos

tradicionales. • La existencia de una persona designada o un

comité dedicado a actividades de diversidad.

Fondos designados para apoyar actividades

multiculturales en el programa o en el grupo. • La falta de fondos es un problema grave, pero

intente evitar que esto se convierta en una

excusa. Si su programa recibe fondos de una

fuente externa, entonces, parte de esos fondos

debe comprometerse para este esfuerzo,

aunque la cantidad sea pequeña. Esta

cantidad puede complementarse con eventos

locales gratuitos.

Administración, políticas y directrices: ¿Cómo las evaluamos?

1 2 3 4

• Mi programa o • Mi programa tiene • Mi programa ha • Además de directrices culturales y

grupo todavía no

Identificados a los grupos culturales prevalentes en nuestra comunidad local.

dirigido una evaluación cultural

tiene políticas formales políticas, mi programa

o directrices que y ha o grupo ha

están específicamente dirigidas a la

hecho un plan específico

obtenido o presupuestado

competencia cultural • Mi programa tiene un con pasos de acción.

fondos para actividades de diversidad.

y a la inclusión de comité o grupo • Tenemos directrices

pares diversos. de individuos que para alentar • Reunimos con regularidad

• En la actualidad no están dirigiendo la

interacciones culturalmente competentes opiniones de

tenemos un comité o competencia cultural. y para

líderes culturales en nuestra comunidad sobre

grupo de individuos

• Nuestra declaración de objetivos fundamentales

manejar actitudes y conductas

dedicados a

menciona el compromiso

carentes de sensibilidad cultural. si nuestro programa

desarrollar o de nuestro programa

satisface las necesidades de

instituir actividades de diversidad. con la competencia • Tenemos una agenda personas de diversos

cultural

de actividades de diversidad planificada trasfondos culturales.

• (Si es aplicable) Nosotros • Nuestras políticas y para el año.

•Nuestro proceso estratégico

no destinados nada de

procedimientos prohíben la de planificación

nuestra financiación a discriminación y

incluye metas específicas

apoyar actividades de diversidad alientan la inclusión.

para mejorar la competencia cultural

. .

¿Cómo alientan su administración, políticas y directrices la inclusión y promueven la diversidad entre

sus líderes?

Nuestro resultado:

¿Cuáles son los próximos

pasos de nuestro plan de

acción? • Repase su declaración de objetivos fundamentales y

los materiales que describen sus actividades a las

personas incorporadas recientemente. Incluya en estos

documentos su compromiso para satisfacer las

necesidades de personas diversas. Asimismo,

asegúrese de que no se incluye de manera inadvertida

nada ofensivo o estereotípico.

• Asegúrese de que todos los anuncios de puestos de

trabajo o materiales de reclutamiento de voluntarios

reflejan igualdad de oportunidades y prácticas no

discriminatorias. Como se describe en la sección

siguiente, desarrolle un plan para reclutar individuos

diversos tales como líderes, empleados y miembros. • Cree políticas o directrices que abarquen la expectativa

de respeto hacia las culturas diversas y otros grupos

(e. g. GLBT, personas con discapacidades físicas,

inmigrantes y otras similares). Desarrolle un proceso

para abordar

6 Competencia cultural en programas de

salud mental dirigidos por pares o grupos de autoayuda

Asigne una persona de contacto o comité como

responsable de las actividades de competencia cultural, que

supervise el desarrollo de un plan de competencia cultural

y cree procedimientos para evaluar y actualizar el plan.

de manera justa y confortable conflictos entre

culturas que puedan surgir en su programa o

durante los grupos. • Asigne a una persona o comité como

responsable de las actividades de competencia

cultural. Ellos supervisarán el desarrollo de un

plan de competencia cultural y crearán

procedimientos para evaluar y actualizar el

plan. Además deben tener la autoridad para

implementar el plan. • Busque o cree oportunidades para apoyar

actividades multiculturales en su programa (la

venta de platos cocinados u objetos de

segunda mano son simples y a la vez eficaces).

Para manejar los gastos, estos fondos pueden

usarse para asistir o apoyar eventos culturales

en su comunidad o en sus cercanías. • Diseñe un proceso para recoger ideas y

opiniones de los grupos culturales en su

programa, por ejemplo a través de

cuestionarios anónimos o grupos de discusión.

¡Una idea brillante!

Puede preguntarse cómo reescribir sus políticas y

directrices para reflejar mejor un compromiso con la

diversidad sin ofender a sus miembros desde la

cultura mayoritaria (caucásica, heterosexual, etc.).

Una posibilidad es invitar a líderes culturales de la

comunidad (por ejemplo, un líder religioso, un

curandero o un educador) para que visiten su

programa y ofrezcan sugerencias sobre cómo ser más

inclusivos. También podría discutir cómo alentar mejor

la unidad en lugar de la división entre culturas. Si no

tiene pares diversos todavía en su programa, esta

sería una buena oportunidad para discutir por qué no

los tiene y cómo podría ponerse en contacto con esas

personas.

Podría invitar a un líder cultural para mantener una

reunión con participantes diversos en su programa

para discutir en qué manera el programa es sensible

hacia sus creencias y valores y en qué manera no lo

es. Esta es una buena opción solamente si usted se

siente preparado para actuar en base a lo aprendido

en esta reunión. Además puede mantener una

reunión especial con participantes de la cultura

mayoritaria para discutir maneras en las que el

programa no está abordando completamente sus

necesidades. Esto reducirá sentimientos de

división o la impresión de que un grupo esté

culpando a otro. Recuerde, usted puede necesitar

hablar con más de un líder cultural hasta que

encuentre uno que apoye su programa y su misión

de recuperación. Como todos sabemos, el estigma

y la falta de entendimiento de la enfermedad mental

prevalecen en todas las culturas.

¡Intente esto! Intente estas estrategias usadas por programas dirigidos

por pares en nuestra prueba piloto para abordar las

metas del Área de enfoque # 1. 1. Mantenga un retiro especial con las personas

que trabajan en su programa para repasar y

revisar su declaración de objetivos

fundamentales y las políticas para incluir la

diversidad.

2. Cambie el manual de su programa para incluir

un número más amplio de festividades y

celebraciones. Por ejemplo, un programa

decidió incluir el Cinco de Mayo en su

calendario festivo. Otro mantuvo una

celebración especial para reconocer el

aniversario de la sentencia de la Corte Suprema

sobre Brown contra El Consejo de Educación

para acabar con la segregación en las escuelas

públicas.

3. Cambie la política de días libres para permitir a

las personas que trabajan en su organización

que elijan las festividades que deseen, en lugar

de tenerlas establecidas de antemano.

4. Incluya cuestionario anónimo en la próxima

edición del boletín de su programa para reunir

un mayor número de ideas y opiniones sobre la

diversidad.

5. Afronte los sentimientos de división reconociendo

las creencias de las personas o sus miedos,

incluso si entran en conflicto con sus propias

creencias. Esto ayuda a aceptar que estar

incómodo es parte del cambio y del crecimiento

para todos nosotros. Pero, si las personas se

sienten escuchadas e incluidas en el proceso, sus

miedos y sus dudas a menudo se reducirán con el

tiempo. No importa como sea, este proceso

tiempo y paciencia.

Recuerde, mejorar la competencia cultural no es

solamente para los pares de raza blanca. Todas las

personas —no importan su trasfondo cultural—

tienen cosas que aprender sobre cómo las personas

de comunidades diversas ven la salud mental y

cómo desean ser tratados.

These 2 sentences above go in the orange box on the left, right after the “personas”.

Una herramienta para evaluar y mejorar sus servicios 7 (this sentence goes in the bottom box in page 7)

ÁREA DE ENFOQUE

2 Proveedores pares y líderes de grupo

¿Por qué esto es importante?

A muchos proveedores en EE.UU. se les enseña a abordar la enfermedad mental basándose en normas y

creencias pertenecientes a la clase media de raza blanca. Otras personas asumen que sus creencias

(cualesquiera que sean) sobre lo que causa y reduce las dificultades emocionales son verdades universales.

Los pares de apoyo, con sus experiencias vividas de los desafíos propios de la salud mental, con frecuencia

no son la excepción. Además, pueden tener una experiencia limitada con personas que no comparten su

particular trasfondo cultural. Debido a que los pares son la fundación de la autoayuda y la asistencia mutua, sus destrezas culturales son

vitales para entablar diálogo y apoyar a personas con cuestiones de salud mental. Estas destrezas brotan

de las experiencias compartidas de los problemas de salud mental y el estigma social. Los pares de apoyo y

los líderes que provienen de trasfondos culturales diversos también se benefician del reclutamiento, la

retención y las prácticas culturalmente competentes. Recuerde, mejorar la competencia cultural no es

solamente para los pares de raza blanca. Todas las personas —no importa su trasfondo cultural— tienen

cosas que aprender sobre cómo las personas de comunidades diversas ven la salud mental y cómo desean

ser tratados. Este es el motivo por el que la competencia cultural debe ser requerida para todos los pares

proveedores, sus líderes y los programas que dirigen.

¿Dónde miramos?

Los siguientes indicadores le ayudarán a determinar si el programa o grupo da la bienvenida y es inclusivo

con las personas de diferentes culturas. La composición cultural de los pares que trabajan en su programa, voluntarios o líderes. • Los líderes/personal/voluntarios reflejan los grupos culturales más prevalentes en su comunidad.

Sus políticas o directrices de grupo sobre formación y educación. • Políticas/directrices requieren que los proveedores pares y los líderes reciban una formación adecuada

sobre competencia cultural, bien por parte de personas internas al programa, externas o en línea. • La asistencia de los encargados y otras personas que trabajan con ellos a programas educativos o

eventos multiculturales y de formación, bien sean internos o externos, (e. g. internos o externos a su

programa, salón de clase o basados en Internet) se documenta a través de hojas de asistencia, archivos

de personal, etc.

Sus archivos de personal contienen información relativa a la formación y experiencia de las personas que

trabajan/voluntarios para su programa. • Los archivos documentan la asistencia a eventos multiculturales y de formación (e. g. internos o externos

a su programa, salón de clase o basados en Internet). Observaciones e interacciones entre pares diversos que trabajan para el programa y voluntarios. • Las evaluaciones de esta actuación incluyen notas sobre las destrezas comunicativas entre culturas (vea

más información sobre las destrezas comunicativas en el Área de enfoque # 5). • Las personas que trabajan para el programa/voluntarios usan técnicas comunicativas culturalmente

apropiadas cuando interactúan entre ellos.

Observaciones de las interacciones entre pares que trabajan para el programa y participantes. • Las personas que trabajan para el programa/voluntarios usan estrategias comunicativas verbales y no

verbales culturalmente apropiadas cuando interactúan con los participantes del programa. • Las personas que trabajan para el programa/voluntarios tienen la habilidad para responder a las diferentes

creencias culturales sobre las causas y el tratamiento de la angustia psiquiátrica y emocional. • Las discusiones tienen lugar en el programa y en otras reuniones sobre la competencia cultural de las

personas que trabajan para el programa y sus líderes. • La competencia cultural de las personas que trabajan para el programa se evalúa como parte de la

actuación anual de las evaluaciones en caso de que se use.

8 Competencia cultural en programas de salud mental dirigidos por pares o grupos de

autoayuda.

Proveedores pares y líderes de grupos ¿Cómo los

evaluamos?

1 2 3 4

•Nuestros proveedores pares • Mi programa o • Mi programa o •

Además de un programa de

o líderes de grupo grupo está ofreciendo grupo ofrece y formación coordinada,

todavía no poseen destrezas en este área

formación sobre competencia cultural. requiere a su personal nosotros hemos

asistencia a formación y eventos de competencia cultural. reclutado múltiples

• Nuestro grupo no • Hemos hecho planes personas de

apoya a la formación y eventos de diversidad

para reclutar y mantener

. personal, • Nuestro programa ha

grupos culturales prevalentes en nuestra

voluntarios y líderes diversos. reclutado y comunidad.

y todavía no hemos

retenido personal o voluntarios del grupo cultural más prevalente (que no sea caucásico) en nuestra

•Los pares que trabajan para el programa y los

discutido hacerlo así. comunidad. líderes son

•Nuestros pares de apoyo actuales formal o informalmente

no son

evaluados con relación a

evaluados con relación a

su competencia cultural

a su competencia cultural.

en evaluaciones anuales.

•No hemos contratado o

•Regularmente discutimos

establecido metas para reclutar

maneras de incrementar y

y retener

apoyar la competencia cultural

personal/voluntarios que entre

pertenecen a o trabajan

nuestros proveedores pares,

con grupos diversos. líderes de grupo y voluntarios.

¿Cómo alientan su administración, políticas y directrices la inclusión y promueven la diversidad entre

sus líderes?

Nuestro resultado:



acción? • Piense en los pares que actualmente trabajan

en su programa, voluntarios y líderes.

¿Provienen de distintos trasfondos culturales?

¿Tienen formación y experiencia relacionada

con la diversidad multicultural y con cómo

incorporar las diversas creencias en los

programas? En caso contrario, ¿qué formación

o eventos en su comunidad pueden asistir para

empezar a adquirir el conocimiento y las

destrezas apropiadas? • ¿Qué tipo de formación puede ofrecer desde

dentro de su programa? Puede aprovechar

múltiples recursos que traten sobre la

competencia cultural y la diversidad (vea el

Apéndice). ¿Puede invitar a líderes culturales

a su programa o grupo para dirigir sesiones de

formación?

• Revise el proceso de reclutamiento y retención

de personal y voluntarios en su grupo o

programa. ¿Está usted intentando llegar a

todas las culturas representadas en su

comunidad con información sobre posiciones

de trabajo/voluntariado? En caso contrario, ¿de

qué maneras puede llegar a las comunidades

diversas con esta información? Por ejemplo,

usted puede anunciar los puestos de trabajo

vacantes en tablones de anuncios en lugares

de culto o en folletos/periódicos de su

vecindario. Considere si estos anuncios

pueden ser traducidos en las lenguas

prevalentes de su comunidad. • Vea su proceso de reclutamiento. ¿Discute la

competencia cultural cuando entrevista a los

candidatos? En caso contrario, considere añadir

una discusión del compromiso de su programa

con la diversidad durante el proceso de

entrevistas. Esto ayudará a las personas


a conocer las expectativas de su organización

antes de dedicarse trabajar o hacer

voluntariado en una posición determinada. • Considere el proceso actual para revisar

anualmente la actuación de las personas que

trabajan en su programa, voluntarios y grupos

de líderes. ¿Tiene ya un proceso así? En caso

afirmativo, ¿están las competencias culturales

incluidas en la evaluación?

¡Una idea brillante! Patrocine un "Día de la Cultura" anual o bianual en

su programa o grupo. Personal, voluntarios y

participantes pueden trabajar individualmente o en

grupo para desarrollar breves presentaciones sobre

algo especial acerca de su trasfondo cultural o

tradiciones familiares. Pueden servir comida

tradicional, leer poesía, mostrar un breve vídeo o

escuchar música representativa de su cultura. Esta

es una manera divertida para todos de aprender

más unos sobre otros en un ambiente no

amenazador. Todas las personas asistentes deben

animarse a hacer preguntas sobre las creencias o

costumbres diferentes. Muchas personas tienen

miedo de hacer preguntas y ofender a alguien de

manera no intencionada, pero incluso las preguntas

"tontas" pueden ser bienvenidas cuando se

preguntan con un espíritu de aprender y compartir.

ser invitado a ofrecer formación (gratuita) a su

personal y miembros de la organización. Los

sitios Web de universidades y colegios

universitarios con frecuencia publican

Curriculum Vitaes que describen sus áreas de

interés y de experiencia. A cambio, ofrezca dar

una presentación gratuita sobre la recuperación

y la autoayuda durante una de sus clases si es

relevante para ellos. 4. El Centro Nacional para la Competencia

Cultural (NCCC, por sus siglas en inglés)

mantiene una base de datos de formadores

culturales procedentes de todo el país y puede

tener personas disponibles en su comunidad.

Vea la Lista de recursos al final de esta guía

para encontrar la información de contacto.

5. Patrocine una reunión de media jornada o una

mesa redonda de discusión sobre la inclusión

cultural en servicios dirigidos por pares,

invitando a los pares que trabajan en su

organización, miembros y consejo, líderes

comunitarios y cualquier otra persona que

pueda contribuir y beneficiarse de la

experiencia.

6. Encuentre tiempo durante cualquier reunión

para explorar la diversidad que ya existe dentro

del programa. ¿Cuáles son las diferentes

tradiciones, creencias, prácticas, etcétera? Las

personas pueden sorprenderse al descubrir que

ya están interactuando con pares que tienen

puntos de vista y prácticas diversas.

¡Intente esto! Intente estas estrategias usadas por programas

dirigidos por pares en nuestra prueba piloto para

abordar las metas del Área de enfoque # 2. 1. Si usted no puede patrocinar un Día de la

Cultura especial, encuentre otros eventos

continuos a los que pueda añadir actividades

culturales (tales como música, comida y baile).

Por ejemplo, un par del programa incluyó

actividades culturales nuevas en el picnic anual

de verano del programa.

2. Inicie un club de lectura, eligiendo libros de

otras culturas. Discuta cómo las historias o

eventos son similares y diferentes

comparándolos con sus propias vidas y

tradiciones.

3. Si hay un colegio universitario o una

universidad en su comunidad, identifique a

alguno de los miembros facultativos que esté

interesado en el multiculturalismo y pueda

10 Competencia cultural en programas de salud mental dirigidos por pares o grupos de autoayuda.

(this sentence is in the bottom box in page 10)

Área de enfoque

3 Servicios y apoyos

¿Por qué esto es importante? La competencia cultural está dirigida por la

creencia de que la eficacia del servicio mejora

adaptando los enfoques del tratamiento o el

bienestar, los apoyos y la educación, a la herencia

cultural y características personales del individuo

que los recibe. Lo mismo se puede decir de los

apoyos y servicios dirigidos por pares. La

competencia cultural también ayuda a los pares

diversos a estar conectados a la autoayuda y a

beneficiarse de ella. Las personas naturalmente

responden a los programas de pares que incluyen

sus visiones del mundo, tradiciones y costumbres. Considere el hecho de que existen vastas

diferencias culturales en cómo las personas

definen y responden a la salud mental y a las

dificultades en el comportamiento. En algunas

culturas, la angustia emocional no se ve como una

enfermedad o un desequilibrio químico sino como

una crisis espiritual. En otras, ciertos tipos de

angustia como la manía se ven de manera positiva,

como un signo de la habilidad de la persona para

comunicarse con espíritus divinos. Algunas veces,

las personas de la misma cultura verán estos temas

de manera diferente, dependiendo de cuánto han

aceptado las ideas y los valores occidentales. Este

proceso de adaptación se llama aculturación y

debe ser considerado cuidadosamente por

programas que sirven a comunidades de

inmigrantes. Los programas que reconocen y

responden a diferentes interpretaciones de la

angustia emocional son más capaces de apoyar a

las personas en su recuperación. Las personas también pueden beneficiarse cuando

pueden integrar sus prácticas tradicionales de

curación (tales como la acupuntura, los remedios

herbarios, el yoga, el tai chi) con la participación en

la autoayuda y el apoyo de pares. El conocimiento

y la aceptación de métodos indígenas y

tradicionales de curación puede ayudar a construir

confianza y entendimiento entre individuos

culturalmente diversos. Sin embargo, no asuma

que todas las personas de una cultura particular

participan en los rituales de curación tradicionales.

Esto puede estar influenciado por

su propio nivel de aculturación. También existen

grandes diferencias en cómo se sienten las personas

de varias culturas sobre recibir ayuda que proviene de

fuera de sus familias. Encontrar maneras de incluir a

las familias puede incrementar su comodidad con la

asistencia externa y puede hacer los servicios de

autoayuda y dirigidos por pares más accesibles para

todos. Sepa que, en algunas culturas, las personas

pueden no entender automáticamente por qué el

apoyo de pares sería beneficioso. Por eso, los

esfuerzos de divulgación pueden mejorar si usted

describe claramente los tipos de ayuda disponibles

a través de pares y que no se pueden obtener de

los profesionales. Por ejemplo, los pares pueden

decirle a usted qué programas ofrecen malos

servicios, mientras que los profesionales pueden

dudar a la hora de criticar a otros colegas. Otro

ejemplo es que los pares pueden tener un mejor

conocimiento de recursos económicamente

asequibles o gratuitos en la comunidad. Puede que

usted necesite "vender" los beneficios de la

autoayuda a personas que están más

familiarizadas con servicios profesionales formales.

También es importante abordar los temas que

rodean la confidencialidad para evitar el estigma

cultural en los participantes de estos programas.

¿Dónde miramos? Los siguientes indicadores le ayudarán a

determinar si el programa o grupo da la bienvenida

y es inclusivo con personas de diferentes culturas. Los niveles de conocimiento entre su personal y sus

miembros con relación a las tradiciones culturales y

costumbres relacionadas con la enfermedad

mental, la búsqueda de ayuda y la recuperación. • En las interacciones cotidianas, el personal, los

líderes y los miembros de su organización

reconocen e incorporan visiones diferentes

sobre la enfermedad mental, la búsqueda de

ayuda y la recuperación.


El grado en que los servicios y apoyos ofrecidos por

su programa incorporan creencias y enfoques

multiculturales. • Manuales, currículo y otros materiales que su

programa usa y que mencionan

específicamente creencias y enfoques

multiculturales.

• El número de afiliaciones que tiene con

organizaciones y grupos diversos. • El número de eventos o actividades culturales

en los que su programa se involucra durante el

año.

La composición cultural de sus miembros. • Los participantes reflejan los grupos culturales

prevalentes en su comunidad y son

apropiadamente diversos, culturalmente y de

otras maneras.

Habilidad de las personas que trabajan en su

programa, líderes y voluntarios para escuchar e

interactuar con personas diversas. • A través de comentarios informales, los

miembros del programa indican que sus valores

culturales y creencias se reconocen y respetan,

promoviendo el sentimiento de aceptación. • Las evaluaciones de satisfacción del programa

(a través de cuestionarios formales o

discusiones de grupo) incluyen preguntas sobre

cómo su programa o grupo está acomodando

las necesidades y los puntos de vista diversos.

Sus procedimientos para divulgar e involucrar a

personas de culturas diversas incluyen de manera

apropiada a sus familias (los temas alrededor de la

capacidad lingüística se cubren en el Área de

enfoque #5)

Servicios y apoyos: ¿Cómo los evaluamos?

1 2 3 4

• Nuestro programa • Nuestra organización ha • Además de educación multicultural

•Además de formación multicultural, eventos y servicios,

todavía no apoya hecho

y eventos, ofrecemos ayuda que reconoce cómo

personas de diversas

esfuerzos con desafíos para mejorar la

culturas sensibilidad cultural en hemos formado • No ofrecemos nuestros servicios y afiliaciones con

formación en diferentes actividades. las culturas diferentes grupos culturales en nuestra

creencias culturales sobre • •Ofrecemos educación definen y tratan los comunidad (incluyendo

la salud mental a nuestros pares

temas de salud mental grupos que representan

• No hemos incluido de apoyo sobre •Hemos hecho esfuerzos para

orientaciones sexuales diversas).

contenido cultural o

variaciones culturales en comprender y tratar problemas emocionales. llegar a

eventos en nuestras

curanderos tradicionales.

•Invitamos a curanderos indígenas

actividades.

• Nosotros formalmente o para visitar nuestro

•No hemos formado

informalmente evaluamos los programa y para formar pares

afiliaciones con grupos • •Patrocinamos o

puntos de vista de los participantes sobre la de apoyo y

diversos de la comunidad.

Participamos en eventos culturales

diversidad de nuestro programa. educar a los participantes.

como parte de nuestra •Referimos a participantes

• No abordamos programación. a curanderos culturales

respuestas culturales

cuando lo desean.

cuando •Cambiamos nuestra

evaluamos la satisfacción del participante. programación para

abordar cualquier problema que los miembros tienen con nuestro nivel de competencia cultural.

¿Cómo alientan su administración, políticas y directrices la inclusión y promueven la diversidad

entre sus líderes?

Nuestro resultado:




acción? • Considere los tipos de educación que ofrece a

su personal y voluntarios. ¿Incluye el

multiculturalismo y cómo ser más inclusivo? En

caso contrario, puede instituirlo usando

recursos gratuitos (como los incluidos en el

Apéndice). El tipo de formación "durante la

jornada de trabajo" también debe incluir

sesiones sobre variaciones culturales a la hora

de entender y tratar las dificultades de la salud

mental. • Repase las actividades de su programa para

ver si incluyen eventos multiculturales,

información cultural y otro contenido sobre la

diversidad. En caso contrario, identifique

maneras de comenzar a añadir esto a su

programación. ¿Pueden ayudar los líderes

culturales comunitarios? ¿Hay participantes de

programas diversos (o miembros de sus

familias) que puedan ayudar con la

programación de la diversidad y el contenido

del grupo?

• Si todavía no tiene afiliaciones con líderes

culturales, puede comenzar identificando

quienes son en su comunidad (e. g. un pastor o

un rabino, un Imán, un curandero, una persona

que aboga por los derechos de los demás),

partiendo del conocimiento/recursos de las

personas que trabajan en su programa,

voluntarios y participantes pares. Muchos

grupos culturales responderán bien si saben

que usted quiere honestamente llegar a las

personas en sus comunidades y necesita su

ayuda para hacerlo. No obstante, ellos también

querrán información detallada sobre lo que

usted hace, cómo ayuda a las personas, cómo

quiere usted o va a ser capaz de hacer que

personas de distintas comunidades se sientan

bienvenidas y comprendidas. • Mire su proceso de evaluar la satisfacción de

los participantes con sus servicios y apoyos. Si

no pregunta directamente a los participantes

cómo se sienten sobre la sensibilidad cultural,

¿puede usted empezar a hacerlo? Hay un

ejemplo del cuestionario del participante al final

de esta guía que usted puede adaptar para su

programa. • Si usted está ubicado en una comunidad

diversa y no tiene miembros diversos, puede

que sea debido a que su programa no hace

sentirse bienvenidos a miembros de otras culturas,

incluso si usted intenta ser abierto y tolerante.

¡Una idea brillante! Una de las cosas más difíciles sobre abordar la

competencia cultural de su programa es aprender

que "la ceguera al color" puede desalentar a las

personas de culturas diferentes, incluso aun

cuando no se lo digan a usted directamente.

Muchas personas de minorías comunitarias sienten

que tratar a todas las personas por igual obscurece

la manera en que su trasfondo cultural único afecta

su capacidad para usar y beneficiarse del apoyo de

pares. Cuando se ayuda a personas que están

afrontando estrés y adversidad, necesitamos saber

y reconocer cómo los prejuicios, el racismo, el

sexismo, la homofobia y la discriminación

institucional impactan en su recuperación. Para ayudar a los proveedores pares, líderes de

grupos, voluntarios y participantes a entender este

importante concepto, pida a cada uno que participe

en un simple ejercicio adaptado de Chow y sus

colegas (2008). Pida a las personas que escriban

en una lista los grupos culturales y de otro tipo con

los que la mayoría se identifica. Específicamente,

deberían mantener información del trasfondo

cultural, étnico y racial de su familia; sus

características personales (edad, grupo,

orientación sexual, etc.); las relaciones y roles de

su familia (esposa, padre, hermana, tío, etc.); la

membresía de su comunidad u otro grupo, y

cualquier afiliación religiosa o espiritual. Después,

deben rodear con un círculo solamente los dos

grupos más importantes de su lista. Seguidamente,

deben representar que ellos están a punto de recibir

apoyo de alguien que sabe todo en la lista excepto

esos dos grupos más importantes. ¿Sería ese par

de apoyo capaz de proveer una ayuda eficaz sin

conocer la importancia de estas dos identidades?

Probablemente no. En escenarios de pares,

necesitamos ver al individuo en su totalidad y

comprender cómo los trasfondos personales de

cada uno afectan a su recuperación con el fin de ser

culturalmente competente.


¡Intente esto! Intente estas estrategias usadas por programas dirigidos por pares en nuestra prueba

piloto para abordar las metas del Área de enfoque # 3. 1. Discuta con pares diversos los tipos de grupo y apoyos que les gustaría ver en

su programa. Siempre que sea posible, apoye lo que quieren antes de introducir

lo que usted cree que necesitan. Esto hará crecer los niveles de comodidad y

asistencia.

2. Comience una clase de arte para los miembros y utilice la oportunidad para

aprender arte de diferentes culturas. La clase también aportará un ambiente

seguro para que los miembros creen obras de arte que reflejen sus propios

trasfondos culturales, mientras hablan sobre las culturas, tradiciones y

perspectivas de otras personas.

3. Una vez que comience las conversaciones sobre la cultura y los miembros del

grupo de participantes, puede encontrar la necesidad de ofrecer un grupo de

apoyo de pares sobre el dolor y la derrota. Muchas personas tienen indignación

sin resolver y dolor por sentir que han tenido que "abandonar" su herencia cultural

para encajar en la sociedad americana, mientras que otras han sido rechazadas

por su propia gente por problemas de salud mental. Para algunos pares, la

indignación y el dolor deberían ser resueltos antes de que las celebraciones

culturales empezaran.

4. Ofrezca y anuncie ampliamente Desarrollo de Educación General (GED, por sus

siglas en inglés), Inglés como Segunda Lengua (ESOL, por sus siglas en inglés)

y otras clases educativas en su centro de apoyo. Estos tipos de clases pueden

atraer y ampliar el abanico de personas que no conocen todavía el valor del

apoyo de pares. Asistir a su centro regularmente puede ayudarles a ser testigos

de los beneficios del apoyo y la ayuda mutuos.

5. Si usted ofrece a sus miembros artículos de aseo personal, cosméticos y

productos para el cuidado del cabello, asegúrese de que su selección incluye

productos que los usan personas de diferentes grupos culturales.


Área de enfoque

4 Ambiente del grupo o programa

¿Por qué esto es importante? Todos sabemos que las primeras impresiones

significan mucho. Este es el caso especialmente

cuando las personas se sienten vulnerables y se

preguntan si serán aceptadas en un nuevo

escenario. La aceptación cultural se comunica a

través del entorno físico del programa. Los

miembros potenciales a menudo se sienten mejor

acogidos cuando ven personas que se parecen a

ellos en los carteles, las pinturas u otras obras de

arte colocadas en los espacios públicos del

programa. Aportar materiales de lectura y folletos

con ilustraciones de personas de culturas diferentes

y en varios idiomas también comunica aceptación

(el idioma se discute con más detalle en la sección

siguiente). Poner música étnica/del mundo y

ofrecer refrescos aceptables para varias culturas

durante las celebraciones hace a las personas

sentirse más como en su casa. Ver a pares de la

comunidad cultural propia participando en el

programa también es importante. Por supuesto,

ofrecer grupos y programas en los propios

vecindarios de las personas también lleva a la

inclusión. Finalmente, la accesibilidad de su edificio

a personas con una discapacidad física comunica

la aceptación de todas las personas que necesitan

apoyo emocional.

¿Dónde miramos?

Los siguientes indicadores le ayudarán a

determinar si su programa o grupo da la bienvenida

y es inclusivo con personas de diferentes culturas. La decoración multicultural puede usarse en el arte

y en los pósteres del programa. • Los grupos diversos aparecen representados

en las imágenes y el contenido de los folletos y

los materiales de lectura que se usan en su

programa o grupo. • También aparecen representadas las personas

con diferentes discapacidades.

En su programa se reconocen y se celebran

festividades no cristianas o no occidentales. • La música y la comida que se ofrecen en las

celebraciones o eventos festivos son

multiétnicas.

Los diversos grupos aparecen representados

entre los pares en su programa o grupo. • Las personas que trabajan y asisten a su

programa/grupo representan la mayoría de los

grupos culturales prevalentes en su

comunidad. • El edificio donde usted ofrece los grupos o

servicios es arquitectónicamente accesible.

La aceptación cultural se comunica a

través del entorno físico de su programa.

Los miembros potenciales a menudo se

sienten mejor acogidos cuando ven

personas que se parece a ellos en los

carteles, las pinturas u otras obras de arte

colocadas en los espacios públicos de su

programa.


Ambiente del grupo o programa: ¿Cómo lo evaluamos?

¿Cómo alienta su administración, políticas y directrices la inclusión y promueven la diversidad entre sus

líderes?

Nuestro resultado:

¿Cuáles son los próximos pasos de

1 2

•Nuestro ambiente físico • Nuestro programa está no es dando pasos para

todavía accesible ni

cambiar su ambiente físico

acogedor para personas de diversas • Celebramos (o culturas reconocemos) una amplia

diversidad de festividades.

• Ofrecemos comida y música étnicas en nuestras celebraciones.

3 4

•Además de tener un ambiente físico multiétnico también • Además de

eventos festivos e inclusivo

celebramos

decoraciones, tenemos

festividades diversas, y disponemos de o estamos

aumentando la materiales escritos y otros

diversidad de nuestro

recursos que

programa/ participantes de grupo

llevan a la aceptación y de personas de todos los

proveedores/líderes

ámbitos de la vida. •También mantenemos

actividades en un lugar

que es accesible a

las personas con discapacidades

físicas.

nuestro plan de acción? • Mire al edificio y a las salas en las que ofrece grupos y otros servicios. Si no

tienen trabajos artísticos u otros materiales que reflejan grupos diversos, ¿puede

colocar pósteres o imágenes que sean más inclusivas? • Revise los folletos y otros materiales de lectura sobre su programa. ¿Incluyen

imágenes y contenido que reflejan a personas de diferentes culturas? Si la

respuesta es no, ¿puede planificar la actualización de estos materiales? • Si no ofrece de momento comidas étnicas o música de diferentes partes del

mundo en los eventos festivos, considere hacerlo. Concéntrese en las culturas

prevalentes que se encuentran en su programa o grupo de autoayuda. Estos

tipos de comida y música no necesitar sustituir a las opciones europeas u

occidentales, sino que simplemente pueden ser ofrecidas juntas. • Si su calendario no celebra las festividades no occidentales y no cristianas, es

fundamental añadirlas a su agenda (teniendo en consideración los grupos

culturales más prevalentes que viven en su comunidad). Estas celebraciones

también pueden ser una manera divertida de educar a pares sobre diferentes

tradiciones culturales. • Si la entrada a su edificio y a los baños no es accesible a personas con una

discapacidad física, ¿puede usted ponerse en contacto con el propietario o la

organización anfitriona sobre el Acta para los Americanos con una Discapacidad

y explorar si pueden actualizar el espacio?


¡Una idea brillante! Involucre a las personas que trabajan en su

programa, voluntarios y participantes en la creación

de un Collage de la Cultura para colgarlo en un

espacio público que se use con frecuencia. Invite a

todos a traer sus pinturas de personas

multiculturales, mujeres, gais, lesbianas, individuos

bisexuales y transexuales (GLBT), personas

ancianas, figuras históricas y otros personajes

históricos diversos que sean importantes para ellos.

Pase un tiempo creando un gran collage con estas

imágenes. Anime al grupo para que ponga un nombre al

collage y decida dónde colocarlo. Si usted dirige un

grupo de autoayuda, el collage puede ser colocado

durante cada reunión por uno de los líderes de

grupo. Este tipo de trabajos de arte es

especialmente acogedor para los nuevos

miembros, que verán el esfuerzo hecho para incluir

a personas de todos los ámbitos de la vida.

¡Intente esto! Intente estas estrategias usadas por programas

dirigidos por pares en nuestra prueba piloto para

abordar las metas del Área de enfoque # 4. 1. Pregunte si alguno de sus pares estaría

dispuesto a prestar sus imágenes o fotografías

culturales (especialmente unas que hayan

hecho ellos mismos) para decorar la oficina o

espacio dedicado al programa. Rote estos

trabajos de arte regularmente si algunos pares

poseen obras de arte para prestar al programa.

2. Incluya libros, revistas, boletines, cedés y

devedés culturalmente diversos en la biblioteca

de préstamo o el centro de recursos.

3. Cuelgue un mapa del mundo en un área común

de su programa. Anime a los pares que

trabajan en su programa, voluntarios y

miembros a marcar su país de origen, o el de su

familia, con una chincheta.

4. Si tiene un sitio Web, incluya fotografías de

personas de grupos culturales prevalentes en

su comunidad.

5. Si organiza una noche de cine,

muestre películas sobre personas de

diversas culturas.

Área de enfoque

5 Capacidad lingüística y comunicativa

¿Por qué esto es importante? Una comunicación eficaz es clave para abordar con éxito la dinámica de la diferencia

para que las personas se sientan bienvenidas y comprendidas. Una manera en la

que esto sucede es cuando los proveedores y el grupo de líderes es capaz de unir

las pistas verbales y no verbales con las normas culturales de las personas que

reciben los servicios. Por ejemplo, en algunas culturas, las personas se sienten

incómodas mirando directamente a los ojos cuando hablan a otra persona y prefieren

mirar a otra parte como signo de respeto. Otras personas asientan con la cabeza o

dicen "bien" para indicar que entienden algo, no que estén de acuerdo con ello. Los

conflictos interculturales pueden surgir cuando las personas que hablan de una

manera directa ("hablan con la cabeza") interactúan con personas que prefieren usar

imágenes o metáforas cuando hablan ("hablan con el corazón") La comunicación intercultural también se refuerza cuando los miembros de las

culturas mayoritarias se abren a escuchar que han ofendido a alguien y reconocen

que el conflicto es una parte normal y natural de la vida. Entenderán el efecto que la

desconfianza histórica tiene sobre las interacciones entre personas en el ambiente

de hoy. Es esencial que sepan que pueden haber ofendido no intencionalmente a

otros y que están abiertos a ser corregidos. Además, muchas personas que desean asistir a programas dirigidos por pares no

son angloparlantes. Necesitan acceso a pares que hablen sus lenguas y a materiales

traducidos a esas lenguas. Es importante recordar que muchas personas que usan

los servicios públicos tienen dificultades para leer o escribir en sus lenguas nativas. Otra consideración a tener en cuenta involucra a personas con discapacidades que

desean unirse a su programa. Esto incluye individuos sordos o tienen una

discapacidad auditiva y a aquellos que son ciegos o tienen una deficiencia visual.

Requieren acomodaciones tales como intérpretes de lenguaje de signos y materiales

en Braille o en letra aumentada. Esto puede ser un obstáculo para programas con

recursos limitados.

¿Dónde miramos?

Los siguientes indicadores le ayudarán a determinar si el programa o grupo da la

bienvenida y es inclusivo con personas de diferentes culturas. Observaciones de sus servicios, reuniones y grupos. • Personas que trabajan en su programa, líderes y participantes usan o respetan

diferentes normas comunicativas

Los idiomas usados en los materiales sobre su programa o grupo. • Los idiomas usados representan los grupos culturales más prevalentes en su

comunidad. • Los idiomas usados en la acogida y otros formularios del programa.

• Los idiomas usados al teléfono en la recepción y en los mensajes de voz.

• Los idiomas usados en la correspondencia con los participantes.

• Los idiomas usados en sus ofertas de empleo. • Las capacidades multilingües de los pares/líderes que trabajan en el programa.

Accesibilidad a individuos que son sordos o tienen una discapacidad auditiva. • Disponibilidad de intérpretes o persona que trabajan en el programa que puedan

comunicarse por lenguaje de signos. • Habilidad para comunicarse usando TDD o sistema de operador de servicio de

llamadas para sordos.

Accesibilidad a individuos que son ciegos o tienen una deficiencia visual. • Provisión de materiales escritos en Brille o en letra aumentada.

18 Competencia cultural en programas de salud mental dirigidos por pares o grupos de autoayuda

.

Capacidad lingüística y comunicativa: ¿Cómo las evaluamos?

• Mi programa o grupo no cumple todavía con las necesidades lingüísticas y comunicativas que tienen personas de diversas culturas.

• Los proveedores pares no conocen las normas que difieren en otras culturas para una comunicación respetuosa.

• Nuestra organización todavía no tiene personas trabajando/voluntarios que hablan las lenguas prevalentes en nuestra comunidad.

• No hemos podido traducir materiales clave o saludos telefónicos.

• Mi programa o grupo

está dando los pasos necesarios en esta área para formar a las personas que trabajan en el grupo o programa sobre cómo responder de una manera respetuosa a las diferencias culturales en la comunicación de normas y prácticas.

• Además de responder • Nuestro programa tiene

a diferencias en

múltiples personas que

normas

hablan los idiomas más

de comunicación, tenemos prevalentes

personal/líderes que usados en nuestra hablan el idioma comunidad.

de grupo más prevalente • Hemos traducido

todos los documentos clave

en nuestra

y materiales, así como los

comunidad (o nosotros saludos telefónicos,

usamos servicios de intérprete). y podemos

acomodar • Hemos traducido personas que tienen

materiales clave del programa baja alfabetización

y saludos telefónicos. •La mayoría o todas las

interacciones con

pares diversos tienen

lugar en sus idiomas preferidos y acomodan diferentes normas de comunicación.

¿Cómo alienta su administración, políticas y directrices la inclusión y promueven la diversidad entre sus

líderes?

Nuestro resultado:




acción? • Provea a las personas que trabajan en el programa

y líderes formación en comunicación intercultural.

Enfóquese en cómo las normas y prácticas

culturales pueden influir en la comunicación a través

del contacto visual, el uso de gestos, tomar turnos,

preguntar y responder, el espacio interpersonal, la

comodidad con el silencio, ser directo/indirecto,

interrumpir, saludar, los temas de conversación y el

uso del humor. • En el cuidado de la salud y de la salud mental,

la necesidad de servicios de traducción excede

en gran número al de profesionales intérpretes.

Mientras la población de América cambia en las

próximas décadas, esta falta de intérpretes se

volverá

más problemática. A largo plazo, la única

solución real para este problema es tener pares

entre las personas que trabajan para el

programa y los voluntarios que puedan hablar

los idiomas más prevalentes alrededor de su

comunidad. • Mientras tanto, las personas que trabajan, los

voluntarios y los líderes de grupo pueden

aprender algunas de las palabras clave usadas

en los idiomas prevalentes, de manera que

todos puedan comunicarse al menos a un nivel

mínimo. Además los programas pueden crear

afiliaciones con grupos culturales en la

comunidad para obtener servicios de

interpretación. Los temas de confidencialidad y

el estigma necesitan set tenidos en

consideración. De manera similar, debido a

motivos de confidencialidad y falta de

formación, muchos expertos recomiendan no

usar nunca familiares o amigos de

pares/usuarios como intérpretes.

• Determine si alguien estaría dispuesto a traducir materiales de una manera más

económica que un profesional o incluso gratuitamente. • Acomode a pares con dominio limitado del inglés y limitada habilidad de lectura

para proveer servicios de descripciones y materiales educativos en formatos que

usen ilustraciones, vídeos, devedés, y otro medio que sea fácil de comprender. • La mayoría de los programas de pares no pueden permitirse facilitar intérpretes

de lenguaje de signos sin recibir ayuda financiera externa. A excepción de esto,

vea si puede reclutar voluntarios intérpretes para trabajar en su programa. Si

hace esto, asegúrese de que les provee formación sobre la importancia de la

confidencialidad.

¡Una idea brillante! Los líderes en las culturas prevalentes de su comunidad pueden ayudarle a identificar

las personas bilingües interesadas en comenzar un grupo de pares en sus idiomas

preferidos. Usted puede proveer mentores y recursos de formación para que

comiencen sus propios grupos. Esto enriquecerá el campo del apoyo de pares, así

como el de llegar a personas con un dominio limitado del inglés De manera similar,

puede encontrar en las iglesias y lugares de culto miembros interesados en comenzar

grupos de apoyo de pares en sus propias comunidades. Por ejemplo NAMI apoya

iniciativas dirigidas por pares y basadas en la fe (vea los recursos al final de esta

evaluación) así como otras organizaciones.

¡Intente esto!

Intente estas estrategias usadas por programas dirigidos por pares en nuestra prueba

piloto para abordar las metas del Área de enfoque # 5. 1. Una vez que los intérpretes estén establecidos, incluya un boletín anunciando

que se pueden proveer intérpretes para sus grupos y actividades avisando con

siete días de antelación.

2. Ofrezca el boletín de su programa en un formato de audio para las personas con

una discapacidad visual.

3. Afíliese a una asociación local para personas sordas o que tienen una

discapacidad auditiva para que alguien se ocupe de la línea de atención y apoyo.

4. Considere el consejo ofrecido por un formador multicultural usado en una de

nuestras pruebas piloto de programas de pares: un programa no está preparado

para un influjo de culturas hasta que ha completado una autoevaluación cultural,

formación y otros preparativos. Por ejemplo, traducir todos sus materiales a otros

idiomas antes de estar realmente preparado para ofrecer la mayoría/todas las

actividades en esos idiomas, preparará a todos para la desilusión y un posible

conflicto. Saber lo que está preparado para hacer y lo que no es parte de ser

culturalmente sensible. Esto no significa que nunca hará frente a las barreras

idiomáticas, sino que con el tiempo creará opciones viables.


Resultado de la evaluación sobre la competencia cultural Ahora que usted ha realizado el proceso de

evaluación, puede usar las siguientes plantillas

para mantener los resultados de su evaluación de

las áreas de enfoque así como crear

su plan de acción. Puede completar esta

evaluación cuatrimestralmente, anualmente o

bianualmente. Esto le ayudará a continuar

enfocándose en los temas multiculturales de su

programa y le ayudará a monitorear su progreso.

Puede observar su progreso mientras completa las

posteriores evaluaciones.

Enfoque Resultado Fecha Resultado Fecha Resultado Fecha Resultado Fecha

1. Administración,

políticas y

directrices

2. Proveedores pares

y líderes de grupos

3. Servicios y

apoyos

4. Entorno del grupo y

del programa

5. Capacidad

lingüística y

comunicativa Puede ser de gran ayuda permitir algún tiempo de reflexión y discusión sobre preguntas similares después

de que haya evaluado las áreas de enfoque y antes de crear su plan de acción. • ¿Lo hicimos bien? ¿Cómo nos ayudó este proceso? ¿Qué sorpresas encontramos? • ¿Qué temas problemáticos y qué barreras identificamos? • ¿Cómo abordaremos o enfocaremos cualquier problema o barrera? • ¿En qué nos enfocaremos para dar nuestro primer paso? ¿Qué tiene sentido que abordemos

después? ¿Y después de ese paso, etc.?

• ¿En qué áreas podríamos esperar la mayor mejora o desarrollo?

Usando el formulario Resultado de la evaluación de competencia cultural, usted puede resumir los

resultados de todas las áreas de enfoque que examinó. Después, usando el formulario Plan de acción para

la diversidad, usted puede decidir qué le gustaría hacer para mejorar e incrementar su competencia cultural

y los esfuerzos para la diversidad a largo plazo.

Puede copiar este simple formulario de la página 23 o puede crear el suyo modificado.


Sentence and page number in the above box at the bottom of page

Desafíos comunes

para desarrollar la competencia

Si se siente desbordado o incluso a la defensiva, recuerde que no está solo. Muchos programas y grupos de apoyo (dirigidos por pares o de otro tipo) no se encuentran en los niveles

tres o cuatro en estas áreas de enfoque. Son necesarios fondos, compromiso, resistencia y apoyo para

que un programa se convierta en culturalmente competente. Dicho esto, hemos incluido entre nuestras

sugerencias lo que usted puede hacer sin mucho dinero para empezar el camino hacia la competencia.

Recuerde que un compromiso fuerte por parte de los líderes de su programa es tan importante como la

financiación. También ayuda el conocer algunos de los desafíos más comunes a los que todos los programas hacen

frente cuando introducen cambios importantes. Abajo tiene algunos ejemplos que le ayudarán a estar

preparado si ocurren en su programa.

• Los proveedores pares y líderes de grupos pueden sentirse que no tienen el suficiente tiempo, experiencia o

apoyo para involucrar a personas de culturas diversas.

• Los líderes del programa pueden sentir que no hay suficiente dinero o motivación para dirigir una evaluación

de competencia cultural y actuar en base a los resultados. • En lugar de integrar este tema completamente en la estructura, operación y membresía del programa se

identifica a un solo individuo o comité. • Los programas pueden desarrollar un plan de acción para la diversidad pero perder el compromiso

necesario para implementarlo a largo plazo. • Mientras algunos proveedores pares o líderes están abiertos a promover la inclusión, otros pueden tener

dificultades para aceptar la idea. • Algunas veces las personas que trabajan para el programa se dedican a la competencia cultural pero los

participantes pares pueden tener miedo al cambio o tener prejuicios que superar (o viceversa). • Los recursos escasos pueden entorpecer la habilidad de ofrecer educación y eventos multiculturales de

manera continuada.

Cómo reconocer

a pares de apoyo

culturalmente competentes Incluso si su programa o grupo hace frente a los desafíos anteriores, los pares de apoyo pueden exhibir

las cualidades de la competencia cultural. Estas personas pares:

• saben que siempre tienen más que aprender sobre otras culturas y grupos; • están dispuestas a identificar y trabajar sobre sus propias inclinaciones y prejuicios;

• están dispuestas a reconocer y cambiar su conducta discriminatoria intencional y no intencional; • están cómodas con las diferencias culturales y de otro tipo entre ellas mismas y sus pares; • entienden que las personas de otras culturas tienen diferentes maneras de ver la angustia emocional y

cómo tratarla; • se comunican apropiadamente usando estrategias verbales y no verbales;

• ven los puntos fuertes de los pares y los problemas dentro del contexto de su cultura, edad, género,

orientación sexual y otras características similares; • aceptan las formas culturales indígenas de tratamiento cuando los pares les hablan de ellos o quieren

usarlos; e • identifican las barreras que pueden evitar que personas diversas usen el apoyo de otros pares y la

autoayuda.

(Adaptado de Hernández & LaFromboise, 1985; Ponterott et al., 1996)

Puede encuestar a los participantes, líderes o personas que trabajan en su programa sobre la diversidad

y la competencia cultural. En las páginas 24-26, encontrará cuestionarios que usted puede adaptar a

los propósitos de su programa. Estos cuestionarios le ayudarán a evaluar en qué punto se encuentra su

programa y qué pasos necesita dar para un posterior desarrollo del mismo. 22 Competencia cultural en programas de salud mental dirigidos por pares o grupos de autoayuda.

Nuestro Plan de acción para la diversidad Haga tantas copias como necesite para completar el plan.

Fecha terminado

Resultado

Quién es responsable

Pasos en la acción

Área de enfoque #

Fec

ha

pro

pues

ta

Una herramienta para evaluar y mejorar sus servicios 23 (this sentence goes in the box at the bottom of the above page)

23 Encuesta de diversidad para participantes de programas en grupo dirigidos por pares. ¿Lo estamos haciendo bien? Estamos interesados en sus opiniones sobre cómo nuestro programa satisface las necesidades de las

personas de diversas culturas y grupos. Esto incluye individuos multiculturales,

gais/lesbianas/bisexuales/transexuales, mujeres, personas ancianas, personas con discapacidades físicas,

etc.

Por favor, señale todos los elementos de abajo que crea que son verdad para nuestro programa (déjelo en

blanco si cree que no es verdad). Sus respuestas serán estrictamente anónimas. Por favor, no escriba su

nombre en este cuestionario. ¡Gracias por sus respuestas!

□Las decoraciones y obras de arte en las

áreas comunes del programa reflejan las

diferentes culturas.

□La literatura (folletos, panfletos) sobre el

programa están traducidos al idioma que yo prefiero usar.

□Siento que "pertenezco" o estoy como "en

casa" dentro del programa.

□Muchas de las personas que asisten al

programa son de mi grupo racial, étnico o cultural o de la misma edad, género, orientación sexual, etc.

□Al menos algunas de las personas que

asisten al programa son de mi grupo racial, étnico o cultural o de la misma edad, género, orientación sexual, etc.

□Al menos algunas de las personas que

dirigen el programa hablan el idioma que yo prefiero usar.

□Los traductores están disponibles si necesito

comunicarme con personas que no hablan el idioma que yo prefiero usar.

□Las personas que dirigen el programa están

familiarizadas con mis puntos fuertes y necesidades basadas en mis características culturales y personales (como mi edad o género).

Mis comentarios adicionales:

24 Competencia cultural en programas de salud mental dirigidos por pares o grupos de autoayuda (this sentence goes in the box at the bottom of the above page) .

Encuesta de diversidad para líderes de programas en grupo dirigidos por pares. ¿Lo estamos haciendo bien? Estamos interesados en sus opiniones sobre cómo nuestro programa satisface las necesidades de las

personas de diversas culturas y grupos. Esto incluye individuos multiculturales,

gais/lesbianas/bisexuales/transexuales, mujeres, personas ancianas, personas con discapacidades físicas,

etc.

Por favor, señale todos los elementos de abajo que crea que son verdad para nuestro programa (déjelo en

blanco si cree que no es verdad). Sus respuestas serán estrictamente anónimas. Por favor, no escriba su

nombre en este cuestionario. ¡Gracias por sus respuestas!

□Las personas en el programa conocen

recursos de curación tradicionales o alternativos en la comunidad para personas de trasfondos culturales diversos.

□Las personas que dirigen el programa

reciben formación sobre competencia cultural.

□Las personas que asisten al programa tienen

la oportunidad de aprender sobre diferentes

culturas o grupos.

□El programa reúne información sobre las

necesidades idiomáticas y diversas de sus

miembros.

□El programa evalúa regularmente si sus

actividades tienen utilidad para las personas de diferentes trasfondos culturales.

□El programa tiene políticas formales que

prohíben la discriminación en base a la raza, etnia, cultura, género, edad, orientación sexual, religión, discapacidad, etc.

□El programa establece metas anuales

relacionadas con la competencia cultural y sus servicios de apoyo.

□El programa lleva a cabo una evaluación

anual para asegurarse de que cumple sus metas en el área de la competencia cultural.

□El programa asegura igualdad en el proceso

de contratación de sus empleados.

□Cualquier puesto de trabajo disponible en el

programa se anuncia en publicaciones locales dirigidas a grupos diversos en su comunidad.

□El programa asegura igualdad en el proceso

de promoción mediante la identificación y la eliminación de barreras debido a la raza, etnia, cultura u otras características personales (tales como ser mujer, joven, anciano, GLBT, etc.).

□El consejo de dirección del programa o el

consejo asesor incluye personas diversas.

□El programa tiene un Comité de Diversidad.

Este comité consiste en un grupo de personas que trabajan en el programa y miembros que abordan los temas de diversidad en el programa.

□El Comité de Diversidad tiene representantes

de diferentes grupos raciales, étnicos, culturales y de otros grupos.

□El programa tiene una red de relaciones con

grupos comunitarios de diferentes razas, etnias, culturas y otras características diversas.


¡Gracias por sus respuestas! Ahora nos gustaría saber un poco más sobre usted. Recuerde, sus respuestas

son completamente anónimas. Por favor, no escriba su nombre u otra información personal en este

cuestionario. 1. Por favor señale cuál de los siguientes describe su papel principal en este programa.

□Director

□Educador/Formador

□Apoyo administrativo

□Recibe servicio de pares

□Consejero o miembro del consejo

□Consultor

□Proveedor par

□Defensor

2. Por favor indique cuánto tiempo ha estado participando en este programa.

□Menos de un año

□De un año a cinco años

□Más de cinco años

3. Por favor indique su género.

□Hombre

□Mujer

□Transexual

4. Por favor indique su identidad racial/étnica usando una de las categorías de abajo:

□Afroamericana/negra

□India americana/nativa

□Americana (incluyendo nativos de Alaska)

□Asiática

□Hispana/latina

□Isleño del Pacífico

□Blanca, europea, no latina

□Multiétnica/otra, por favor especifique: Mis comentarios adicionales:

26 Competencia cultural en programas de salud mental dirigidos por pares o grupos de autoayuda. (this sentence goes in the box at the bottom of the above page)

APÉNDICE:

Recursos Centro de Acción Multicultural de NAMI (Multicultural Action Center, MAC) Alianza Mental de las Enfermedades Mentales (National Alliance on Mental Illness, NAMI) Este sitio Web provee materiales relacionados con la enfermedad mental y la provisión de servicios a los individuos

diversos. Ofrece hojas de datos traducidas a diferentes idiomas para personas pares y sus familiares. Además,

provee manuales relacionados con la divulgación entre las personas diversas y enlaces a otras organizaciones.

www.nami.org/Content/NavigationMenu/Find_Support/Multicultural_Support/Resources/MAC_Resources.htm Cultura, raza e identidad étnica: Informe del Director General de Salud Pública sobre la salud mental (Culture, Race and Ethnicity: A to the Surgeon General’s Reporto n Mental Health) Este documento discute las disparidades de la salud mental que afectan a las diferentes razas y minorías

étnicas de los EE.UU. El informe aclara la naturaleza y el grado de las disparidades de la salud mental, la

evidencia de la necesidad de servicios de salud mental y algunos desarrollos prometedores hacia la

eliminación de las disparidades en salud mental. www.surgeongeneral.gov/library/mentalhealth/cre Centro Nacional de Competencia Cultural (National Center for Cultural Competence, NCCC) Georgetown University Center for Child and Human Development Esta organización provee herramientas y guía para aumentar la capacidad de los programas de salud y salud

mental para diseñar, implementar y evaluar servicios cultural y lingüísticamente competentes. También proveen

una base de datos nacional de formadores sobre la diversidad. Recursos de NCCC

www11.georgetown.edu/research/gucchd/nccc/information/providers.html

Formadores en diversidad/Equipo de consultores de NCCC

www11.georgetown.edu/research/gucchd/NCCC/consultants/index.html Centro de Recursos para Promover la Aceptación, Dignidad e Inclusión Social Asociadas con la Salud Mental

(Resource Center to Promote Acceptance, Dignity and Social Inclusion Associated with Mental Health (ADS

Center)) Este centro subvencionado por SAMHSA provee recursos y materiales para reducir la discriminación y promover

la inclusión de personas en la recuperación de su salud mental. www.promoteacceptance.samhsa.gov

Proyecto de Acceso a la Salud para Gais, Lesbianas, Bisexuales y Transexuales Este sitio Web traza los estándares comunitarios de la práctica para proveer servicios de cuidado de la salud de

calidad para individuos GLBT. La organización puede proveer formación y asistencia técnica para ayudar a los

proveedores a eliminar barreras con el fin de cuidar y dar servicios culturalmente competentes. www.glbthealth.org Recursos de competencia cultural para proveedores de servicios de salud. Departamento de Salud y Servicios Humanos de EEUU, Administración de Servicios y Recursos de Salud. Este sitio Web provee guías específicas en cultura --y lenguas--, currículo y formación a base de sitios Web relacionadas con servicios de salud para grupos diversos. También incluye evaluaciones de competencia cultural. www.hrsa.gov/culturalcompetence


Hablamos Juntos Este sitio Web se enfoca en las maneras de mejorar la comunicación entre los proveedores de servicios y los

usuarios con un dominio limitado de inglés. Provee un juego de herramientas para entender las necesidades

de traducción de una organización. Además, provee algunos símbolos que pueden usarse para transmitir

información básica en el local donde está ubicado su programa. Este sitio está dirigido específicamente a

organizaciones de servicios de salud, pero parte de la información puede aplicarse a programas dirigidos por

pares. http://hablamosjuntos.org Servicios de Rehabilitación Psiquiátrica de EE.UU. (United States Psychiatic Rehabilitation Services, USPRA) Principios Multiculturales (Multicultural Principles) Este enlace traza los principios definidos por USPRA para proveer servicios multiculturales para la

rehabilitación psiquiátrica. www.uspra.org Programas de formación para intérpretes de salud mental Este sitio Web ofrece una lista de programas de formación de intérpretes provista por el Centro para la Salud y el

Cuidado de la Salud en las Escuelas.

http://www.healthinschools.org/~/media/Files/Presentations%20PPTs/MH%20Interpreter%20training%20final.ashx Autoevaluación cultural personal Esta evaluación ayuda a los individuos a considerar sus puntos de vista sobre el multiculturalismo en los

EE.UU. Algunas muestras incluyen: "¿Hay individuos diversos en su vecindario, escuela o lugar de

trabajo? ¿Hay tolerancia hacia las prácticas culturales diferentes, como por ejemplo el apoyo a festivales

étnicos?" www.selfhelpmagazine.com/articles/cultural/culture.html Evaluación del proveedor cultural Esta evaluación está dirigida a ayudar a los proveedores de servicios y personal médico a pensar sobre su

conocimiento de la cultura y otras características diversas entre sus clientes usuarios.

www.childwelfare.gov/pubs/usermanuals/fatherhood/append_d.cfm. Competencia cultural: Una guía práctica para los proveedores de servicios de salud mental Este currículo gratuito creado por Delia Saldaña, PhD está disponible en línea y cubre temas que incluyen

la comunicación, creación de entendimiento, involucrar a las familias, confidencialidad y divulgación eficaz. www.hogg.utexas.edu El examen "¿quién es usted?" Este examen se usa para enseñar sobre el proceso de asignar e identificar raza, etnia y cultura.

http://anthro.palomar.edu/ethnicity/quizzes/ethquiz4.htm Ejercicio de autorreflexión con una imagen. Este sitio Web provee imágenes que permiten a los usuarios reflexionar sobre las suposiciones que las

personas hacen basadas en la apariencia. www.gwu.edu Proyecto implícito Este proyecto se usa para ayudar a los individuos a evaluar y entender sus actitudes, prejuicios y

estereotipos. https://implicit.harvard.edu/implicit Una guía cultural hacia la competencia cultural en la comunidad de la salud mental Este curso económicamente accesible, y basado en Internet, apoya programas dirigidos por pares, grupos

de autoayuda y proveedores comunitarios en sus esfuerzos para desarrollar o mejorar la competencia

cultural. www.cmhsrp.uic.edu/nrtc/webcourses.asp 28 Competencia cultural en programas de salud mental dirigidos por pares o grupos de autoayuda.

Lecturas adicionales. Departamento de Salud y Servicios Humanos. (1998). Competencia cultural para profesionales

proveedores de servicios de salud que trabajan con

comunidades afroamericanas: Teoría y práctica.

(DHHS Publicación No.: 98-3238) Rockville, Md.:

Departamento de Salud y Servicios Humanos de

EEUU, Administración de Servicios de Salud

Mental y Abuso de Sustancias, Centro para la

Prevención del Abuso de Sustancias. www.hawaii.edu Fadiman, Anne. (1997). El espíritu te captura y

caes: un niño hmong, sus doctores americanos y la

colisión de culturas (The Spirit Catches You and

You Fall Down: A Hmong Child, Her American

Doctors and the Collision of Cultures). N.Y., N.Y.:

Farrar, Strauss and Giroux. Franklin, John Hope & Moss, Alfred A. (2000). De la esclavitud a la libertad: una historia de

afroamericanos (Fom Slavery to Freedom: History

of African Americans). New York; Random House,

Inc. Kim, H.S., Sherman, D.K. & Taylor, S.E. (2008).

"Cultura y apoyo social," ("Culture and Social

Support,”) American Psychologist, 63, 518-526.

Este artículo es sobre el apoyo social y los

individuos asiáticas y asiáticoamericanos. Consejo Nacional de la Raza. (2005). Disparidades

críticas en la salud mental de los latinos:

traduciendo la investigación en acción (Critical

disparities in Latino mental health: translating

research into action). California State University,

Long Beach, Calif. www.depressionisreal.org Neligh, G. (1990). Programas de salud mental

para indios americanos: su lógica, estructura y

función (Mental Health Programs for American

Indians:Their Logid, Structure and Function).

Denver: Centro Nacional para la Investigación y

la Salud Mental de los Indios

Americanos/Nativos de Alaska (National Center

for American Indian/Alaska Native Mental

Health Research). También disponible en línea:

http://aianp.uchsc.edu

Aprenda sobre su

comunidad usando

la información de la Oficina

del Censo de EE.UU.

http://factfinder.census.gov/home/saff/main.html?

_lang=en Este sitio Web provee información sobre los tipos

de personas que viven en EE.UU. por

comunidades. Presenta datos relacionados con la

raza, género, edad, discapacidad, estatus

migratorio y estado civil. También existen datos

disponibles sobre las características sociales,

económicas y de vivienda para su comunidad. Para encontrar esta información, vaya al sitio Web

y encuentre la barra en la parte superior de la

pantalla que dice "Rápido acceso a la Información"

("Fast Access to Information") En el cuadro de

diálogo de abajo, introduzca el nombre de su

ciudad, municipio, condado, país o código postal.

Después seleccione su estado en el menú.

Después, pulse en el cuadro que dice "ir" (Go) Esto

le llevará a la página que provee información

detallada sobre su comunidad. Las características

demográficas relacionadas con la raza, la etnia, el

género, y la edad están ubicadas en la parte inferior

de la página. Si selecciona el enlace que dice

"Muestre más" ("Show more"), el sitio Web le

proporcionará información más específica con

relación a la edad, y a los rasgos étnicos de las

personas en su comunidad. La información disponible en este sitio Web está

basada en la Encuesta Comunitaria de América.

Refleja los datos recogidos durante un periodo de

tres años para áreas geográficas con una población

de 20.000 habitantes o más. Si su comunidad tiene

menos de 20.000 habitantes, intente buscar la

población más próxima a usted o el condado en el

que vive.


“¡Deje que su estrella brille!”

3803 N. Fairfax Dr., Suite 100 Arlington, Va. 22203-1701

Línea gratuita: (866) 537-STAR (7827) Fax: (703) 600-1112

Correo electrónico: [email protected] • www.consumerstar.org

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