Como Dar Orientacin Al Personal.Dar orientacin a las personas es el primer paso para suadecuada colocacin en las distintas actividades de laorganizacin. El objeto es colocar a las personas en susactividades dentro de la organizacin y dejar en clarosus funciones y objetivos. Tener recursos es necesario,pero no basta. El simple hecho de poseer recursos ya no es suficiente. Las organizaciones modernas ya no admitenel desperdicio ni el mal uso de los recursos. Saberusarlos de forma correcta y productiva es lo que producela competitividad de una organizacin. Esto significacompetencia organizacional. Dado que el mundo y latecnologa estn en constante cambio, el nuevo paradigmade la competitividad en los mercados globales requierela habilidad para cambiar e innovar con rapidez,para as aprovechar las oportunidades y neutralizar lasamenazas del entorno. Esto implica la necesidad de mejorarcontinuamente la calidad del trabajo de las personaspara aumentar la productividad. Tambin requiereque las personas tengan la debida orientacin.

Orientar significa determinar la posicin de alguien con base en los puntos cardinales; es encaminar, guiar o indicarle el rumbo a alguien, reconocer dnde est el lugar en el que se encuentra para guiarse en el camino Lo anterior es vlido para los viejos y los nuevos trabajadores. Cuando ingresan a la organizacin, o cuando sta hace cambios, las personas deben saber en qu situacin se encuentran y hacia dnde deben dirigir sus actividades y esfuerzos. Algunas medidas de orientacin que la organizacin debe ofrecer a sus trabajadores son imprimir rumbos y direcciones, definir comportamientos y acciones y establecer las metas y los resultados que deben alcanzar.

Sin embargo, de nada sirve tratar de orientar a las personas dentro de la organizacin si sta no sabe hacia dnde quiere ir. Es lo mismo que tratar de guardar con cuidado mercancas dentro de un barco, sin saber hacia dnde se dirigir. Lo importante es saber hacia dnde se dirige la organizacin para tratar de conseguir que las personas la ayuden en su trayectoria. Conocer la misin y la visin de la organizacin es fundamental, pero lo ms importante es adaptarse a su cultura organizacional.

La cultura organizacional.Cultura es un trmino general que se emplea con dos acepciones diferentes. Por una parte, significa el conjunto de costumbres y realizaciones de una poca o de un pueblo y, por la otra, se refiere a las artes, la erudicin y dems manifestaciones complejas del intelecto y la sensibilidad humana, consideradas en conjunto. La cultura organizacional no tiene nada que ver con lo anterior. En el estudio de las organizaciones, cultura se refiere a la forma de vida de la organizacin en todos sus aspectos, sus ideas, creencias, costumbres, reglas, tcnicas, etc. En este sentido, todos los seres humanos estamos dotados de una cultura porque formamos parte de un sistema cultural. En funcin de ello, toda persona tiende a ver ya juzgar a otras culturas a partir del punto de vista de su propia cultura. De ah el relativismo, porque las creencias y las actitudes slo se comprenden en relacin con su contexto cultural.

La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hbitos y creencias establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas quecomparten todos los miembros de la organizacin. As, se refiere al sistema de los significados que comparten todos los miembros de una organizacin y que la distinguen de las dems.

ALGUNAS DEFINICIONESDE CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es el modelo de asuntos bsicos compartidos que aprende un grupo como va para resolver sus problemas de adaptacin al exterior y de integracin al interior y que funciona tan bien que se considera vlido y deseable transmitirlo a los nuevos miembros, por ser la forma correcta de percibir, pensar y sentir respecto a sus problemas. La cultura organizacional es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten todos los miembros de la organizacin y que los nuevos miembros deben aprender y aceptar para ser admitidos al servicio de la organizacin. La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados que comparten los miembros de una organizacin y que la distinguen de las dems. La esencia de la cultura de una organizacin proviene de su manera de hacer negocios, de tratara los clientes y empleados, del grado de autonoma o libertad que existe en los departamentos o los despachos y de la lealtad que los empleados sienten por la organizacin.

Componentes De La Cultura Organizacional.1. Los artefactos constituyen el primer nivel de la cultura, el ms superficial, visible y perceptible. Los artefactos son las cosas concretas que cada persona ve, oye y siente cuando se encuentra con una organizacin. Incluyen los productos, servicios y pautas de comportamiento de los miembros de una organizacin. Al caminar por las oficinas de una organizacin se advierte cmo visten las personas, cmo hablan, de qu conversan, cmo se comportan, qu es importante y relevante para ellas. Los artefactos son las cosas o los eventos que nos indican de forma visual o auditiva la cultura de la organizacin. Algunos ejemplos de artefactos son los smbolos, las historias, los hroes, los lemas y las ceremonias anuales.

2. Los valores compartidos constituyen el segundo nivel de la cultura. Son los valores relevantes que adquieren importancia para las personas y que definen las razones que explican por qu hacen lo que hacen. Funcionan como justificaciones aceptadas por todos los miembros. En muchas culturas organizacionales los valores fueron creados originalmente por los fundadores de la organizacin. En DuPont muchos de los procedimientos y de los productos resultan de los valores atribuidos a la seguridad, porque la organizacin la fund un fabricante de plvora para armas de fuego y no es nada extrao que haya tratado de desempear ese trabajo con entera seguridad para los nuevos miembros que ingresaban al negocio. Los valores de la seguridad son rasgos fuertes de la cultura de DuPont, desde los tiempos en que la plvora era el ncleo principal de sus negocios.

3. Los supuestos bsicos constituyen el nivel ms ntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes, las percepciones, los sentimientos y los supuestos dominantes en los que creen las personas. La cultura prescribe la manera de hacer las cosas y muchas veces es adoptada por la organizacin por medio de supuestos que no estn escritos o siquiera pronunciados.

Caractersticas de las culturas exitosasLa cultura organizacional es un factor de xito o fracaso de las organizaciones. Puede ser flexible e impulsar a la organizacin, pero tambin puede ser rgida e impedir su desarrollo. En la parte ms visible de la cultura la punta externa del iceberg es donde se encuentran las pautas y los estilos de comportamiento de los trabajadores, es la ms fcil de cambiar.No obstante, en el nivel invisible estn los valores compartidos y los supuestos desarrollados a lo largo de la historia de la organizacin. Este segundo nivel es ms difcil de cambiar.Sin embargo los cambios en el primer nivel afectan gradualmente al segundo.Las organizaciones con xito adoptan culturas no slo flexibles, sino, sobre todo, sensibles, para dar cabida a las diferencias sociales y culturales de sus trabajadores, principalmente cuando actan en trminos globales y competitivos, esparcindose por distintas partes del mundo.

Culturas conservadoras y culturas adaptablesExisten culturas organizacionales que se adaptan y otras que no lo hacen. Las primeras se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad y se orientan hacia la innovacin y el cambio. Las segundas, por su rigidez, se orientan a mantener el statu quo y el conservadurismo.Las organizaciones conservadoras son las que se mantienen inalteradas, como si nada hubiera cambiado en el mundo que las rodea.Las organizaciones que se actualizan constantemente se caracterizan por la creatividad, la innovacin, y el cambio.

Como cambiar una cultura organizacional Cambiar una cultura organizacional es difcil, pero no imposible, pero para que sea ms fcil deben darse una o varias de las siguientes condiciones:1- Una crisis dramtica2- Modificaciones en el liderazgo3- Organizacin pequea y joven 4- Cultura dbil

La socializacin organizacional La misin, la visin, los objetivos organizacionales, los valores y la cultura constituyen un complicado contexto dentro del cual las personas trabajan y se relacionan dentro de las organizaciones.

La organizacin tratar de envolver a las personas con sus tentculos para adaptarlas a ese contexto, sobre todo a las personas que acaban de ingresar a la organizacin, a los nuevos trabajadores.Aqu entramos en el campo de la socializacin organizacional.Al superar los obstculos de seleccin, los nuevos miembros de la organizacin pasaran a ocupar puestos de trabajo, pero antes de eso las organizaciones procuran integrarlos a su contexto, condicionarlos a sus prcticas y filosofas predominantes por medio de ceremonias de iniciacin y culturizacin social, al mismo tiempo que tratan de que se desprendan de viejos hbitos y prejuicios arraigados e indeseables, que se deben eliminar del comportamiento del recin nacido.

Contrato psicolgico Un contrato es un acuerdo o una expectativa que las personas tienen consigo mismas o con otros. El contrato se convierte en el medio para la creacin y el canje de valores o el intercambio de recursos entre las personas.El contrato psicolgico es un entendimiento tcito, entre el individuo y la organizacin, de los derechos y las obligaciones consagrados por el uso que ambas partes respetarn y observarn.

Aprendizaje de la cultura organizacionalLos colaboradores aprenden la cultura organizacional por distintos caminos, como las historias, los rituales, los Smbolos materiales y el lenguaje.

1. Historias Son cuentos y pasajes acerca del fundador de la empresa.

2. Rituales y ceremonias Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores principales de la organizacin.

3. Smbolos materiales La arquitectura del edificio despachos y las mesas, el tamao y el arde los escritorios constituyen smbolos materiales que definen el grado de igualdad o la diferente las personas y el tipo de comportamiento (como asumir riesgos o seguir la rutina, el autoritarismo o el espritu democrtico, el estilo participativo o el individualismo, la actitud conservadora o innovadora) que desea la organizacin.

4. Lenguaje. Muchas organizaciones y tambin unidades dentro de ellas utilizan el lenguaje como una manera de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al Aprender el lenguaje, el miembro confirma la

Los mtodos para la socializacin organizacionalLas organizaciones deben promover la socializacin de sus nuevos miembros y la integracin adecuada a su fuerza de trabajo. En algunas la socializacin es impositiva y contundente, como las novatadas para los estudiantes en las escuelas y las universidades. En las empresas la socializacin pretende crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo.

El programa de orientacinEl proporcionar orientacin a las personas cumple varios propsitos: enva mensajes claros y brinda informacin sobre la cultura organizacional, del cargo a ocupar y las expectativas sobre el trabajo. El programa de orientacin pretende alcanzar los objetivos.

El facultamiento en la toma de decisionesLa palabra inglesa empowerment tiene un significado universal. Quiere decir otorgar poder, autoridad y responsabilidad a las personas para que sean ms activas y proactivas dentro de la organizacin. Se trata de un Cambio cultural, de una transformacin del comportamiento de las personas, quienes tienen ms autonoma e iniciativa personal en sus actividades, al contrario de las reglas y los reglamentos tradicionales que inhiben e impiden la plena realizacin de las personas.