LA FUERZA DEL CLIMA EN LAS AULAS.

¿Qué entendemos por clima o ambiente de trabajo? Muchas son las definiciones que

encontramos de clima, “clima como calidad de vida o afecto general de los estudiantes”

(Epstein y McPartland), “clima entendido como cultura del centro” (Deal y Kennedy), “clima

definido en función de las características típicas de los miembros de la institución” (Astin y

Holland), “clima concebido como liderazgo” (Fleishman), “clima identificado como

satisfacción” (Coughlan y Steers), “clima definido como el conjunto de relaciones entre los

miembros de una organización y los estilos de dirección”(Argyle), entre otras definiciones.

Debido a la multitud de definiciones Anderson (1982) rescata cuatro concepciones básicas de

clima, en primer lugar clima entendido como agente de presión ambiental percibido por los

alumnos y estudiantes. En segundo lugar clima como función de las características típicas de

los participantes, también clima como función de las percepciones y actitudes de los

profesores y por último clima entendido como <<calidad de vida>> dentro del centro.

Fernández y Asensio (1993) posicionándose en el enfoque realizado por Stewart definen el

clima como “el ambiente total de un centro educativo determinado por todos aquellos

factores físicos, elementos estructurales, personales, funcionales y culturales de la institución

que, integrados interactivamente en un proceso dinámico específico, confieren un peculiar

estilo o tono a la institución, condicionante, a su vez, de distintos productos educativos”

Muchos son, entonces, los factores que determinan el clima como ya señaló Brunnet (1987) en

base a los trabajos realizados en el campo del clima organizacional por R. Likert (1961):

Contexto, tecnología y estructura.

Posición jerárquica del individuo y remuneración.

Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.

Percepción que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas y los

superiores.

Martín, M (2000) en su artículo “clima de trabajo y organizaciones que aprenden” distingue

dos tipos de clima organizacional, dividido a su vez en dos:

Estos sistemas se distinguen en la relación que existe entre dirección y los empleados, de esta

manera el sistema I se caracteriza en que la dirección no tiene confianza en sus empleados lo

que lleva a la dirección a tomar sus decisiones autoritariamente. En el sistema II la dirección

clima autoritario

Sistem I: Autoritarismo

explotador.

Sistema II: Autoritarismo paternalista.

clima participativo

Sistema III: Consultivo.

Sistema IV: Participación en

grupo.

tiene una confianza condescendiente en los empleados y la mayor parte de las decisiones se

toman en la cima. En el sistema III la dirección sí tiene confianza en sus empleados y aunque

las decisiones se toman en la cima se tiene en cuenta la diversidad de opiniones. Por último, en

el sistema IV la dirección tiene plena confianza en sus empleados y la toma de decisiones se

realizan en conjunto.

¿qué importancia tienen estos sistemas? Sin duda alguna estos sistemas favorecen al tipo de

clima que existe en un centro, la relación y la comunicación que existe entre profesores y el

equipo de dirección, así como la motivación. El clima óptimo de trabajo está constituido por

distintos climas, nos dice Martín, M (2000), un clima participativo, un clima de comunicación,

un clima comprometido, un clima abierto, de confianza, un clima enriquecedor, transformador

y un clima innovador.

Estos aspectos nos dan las claves para que un centro educativo funcione y ya no solo funcione

sino que el propio clima del centro facilite la organización de este, el trabajo de sus miembros,

el cumplimiento de objetivos y metas y además facilite los procesos de innovación, los

procesos de cambio y de mejora. Estas claves o aspectos a considerar son:

La comunicación entre las personas y grupos que participan en el centro, así com la

relación que estos tienen, a la hora de planificar, de conversar, de solucionar conflictos

o incluso de trasladar información. Además del grado de sinceridad que se produce en

las relaciones que se dan en el centro.

La participación del profesorado o de los miembros de la comunidad educativa en las

actividades del centro, el nivel del trabajo en equipo, el grado de coordinación interna

y externa del centro.

La motivación que facilita el clima óptimo de trabajo.

La planificación entendida como técnica para prevenir problemas, como organización

de las líneas generales de actuación, planificación de carácter globalizador e integral,

fundamentadas en una normativa y coordinados por los responsables que realizan esa

función dentro de los distintos ámbitos del centro.

El liderazgo entendido como la manifestación sobre personas o grupos de una

personalidad fuerte y carismática con capacidad orientadora y determinante, cada

líder tiene un estilo propio de funcionamiento y constituye el motor fundamental del

centro educativo.

La creatividad como fundamento de innovación y de cambio, como capacidad de

adaptarse y explorar nuevas posibilidades, nuevos objetivos, etc.

En conclusión podemos decir que el clima de trabajo que existe en un centro condiciona al

propio centro y a sus resultados, además de las aulas y los alumnos del centro; de esta manera

es importante destacar que en nuestras manos está que predomine un clima óptimo de

trabajo, es función de todas las personas del centro que exista un buen ambiente de trabajo,

gracias a este el trabajo y la participación en el centro será más placentera.

BIBLIOGRAFÍA:

Martín, M. (2000). Clima de trabajo y organizaciones que aprenden. Educar, 27, 103-117.