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COACHING PARA DIRECTORES EDUCATIVOS
Coral López- Carmen Valls
www.escueladecoachingeducativo.com
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Hijas de la Caridad
COACHING DE EQUIPOSPARA DIRECTORES EDUCATIVOS
SILENCIONO SABER
RECOGER LA EMOCIÓNNO JUZGARNORMALIZARNO REACCIONAR
PREGUNTARNO JUZGARCOMPRENDER
RE-ENCUADRARDAR PERSPECTIVAAYUDAR A PENSAR
MOVILIZARHACIA UN OBJETIVO
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EQUILIBRIO ENTRE ESTRUCTURA Y CONTENCIÓN EMOCIONAL
Espacio seguro para el aprendizaje
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REGLAS Y ROLES
TERRITORIO
TIEMPO
TAREA
ESTRUCTURA: FORMULA 3T+2R
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OBJETIVOS DEL CURSO: 1.-Comprender qué es el coaching grupal.2.-Dar a conocer cómo puede ayudar el coaching grupal a la función directiva dentro de un entorno educativo. 3.-Vivir en su persona algunas de las técnicas de coaching grupal. Trabajar con el grupo de directores sus dinámicas, las emociones que están por debajo de la superficie, su cultura, su estilo de liderazgo.4.-Entrenar las habilidades del líder-coach de equipos .5.-Profundizar en las habilidades y herramientas del coaching grupal, en su aplicación a los diferentes ámbitos escolares: equipo de dirección, trabajo en el aula, relación con los padres, 6.-Desarrollar habilidades para liderar e intervenir en grupos, con el objetivo de potenciar sus capacidades grupales, y lograr los objetivos. 7.-Afrontar conflictos, resistencias y comportamientos disruptivos en los grupos
CONTENIDOS:
1º.-La Cultura del equipo. 2º.-Pensamiento sistémico. El equipo como un sistema. La relación Sistema-Rol-Persona 3º.-El rol del directivo. 4º.-Dinámicas grupales. Relaciones de liderazgo, autoridad y poder en los equipos5º.-Identificar mecanismos de defensa sociales del grupo, atascos y conflictos.6º.-Los retos del grupo. Diferentes espacios grupales. Posibles proyectos de aplicación del coaching de equipos al mundo educativo. Experiencias reales.
Cambios
TRABAJANDO LOS PROCESOS EMOCIONALES DEL GRUPO
EL EQUIPO COMO ORGANISMO VIVO
Un organismo vivo sólo puede sobrevivir mediante el intercambio de materiales con su entorno, esto es, siendo un sistema abierto. Introduce materiales como alimento, luz solar u oxígeno, y los transforma en lo que requiere para sobrevivir, excretando lo que no utiliza como desecho.
Límite externo:• Protege: SÓLIDO• Permite el intercambio: PERMEABLE Y SELECTIVO
LA DIRECCIÓN EN EL LÍMITE
Solamente desde esta postura pueden llevar a cabo su función de relacionar lo que está dentro con lo que está fuera del sistema. Esto incluye tener clara la tarea primaria, atender al flujo de información que atraviesa el límite, asegurándose de que:• el sistema tiene los recursos que necesita para llevar a cabo su tarea, • y monitorizar que la tarea continua satisfaciendo los requerimientos del
sistema más amplio y del entorno externo.
TECNOLÓGICAConocimientos, nuevas tecnologías, recursos…
ESTRUCTURALOrganigramas, estructurasde autoridad PSICO-SOCIAL
Relaciones, rivalidadespolíticas, liderazgos
PREGUNTAS CLAVE
1. ¿Cuál es la tarea primaria?
2. ¿De qué modo está relacionado nuestro modo de trabajar con esta tarea?
3. ¿Qué es lo que pretendemos estar haciendo?Identificar esta tarea "como-si" puede proveer claves acerca de las ansiedades subyacentes, defensas y conflictos que han dado lugar a una definición disfuncional de la tarea y a los limites disfuncionales asociados.
LA TAREA PRIMARIA
Turquet (1974) alertó respecto a que cuando un grupo no busca conocer su tarea primaria, tanto su definición como su viabilidad, es probable que surja un desmembramiento del grupo, o bien, otra tarea primaria sin relación con la que originó la existencia del grupo.
Esta "anti-tarea" es típica de grupos arrollados por MECANISMOS DE DEFENSA GRUPALES, mientras que la tarea primaria corresponde al propósito claro orientado hacia el trabajo del GRUPO.
TAREA
ANTI- TAREA
SUPERVIVENCIA
en relación con las demandas del entorno externo
dirigida por las demandas del entorno interno y ansiedades de supervivencia psicológica
Dividirlos en grupos y que preparen una presentación para el resto. Cada grupo tiene una tarea distinta.
1. Historias de héroes y villanos. Las historias, sobre miembros del pasado generalmente, que han sobrevivido generaciones. Cómo tener éxito (héroes), qué evitar (villanos).
2. El libro de las reglas no escritas.Recoger 4 o 5 de estas reglas no escritas pero si aceptadas por el equipo.
3. Pasa toda tu sabiduría.Imaginan que abandonan el equipo y hacen mentoring a un nuevo miembro. Ofrecen el mejor consejo que darían a esa persona.
REVISIÓN DE LA CULTURA DEL EQUIPO
Las intervenciones individuales dentro de un grupo, forman parte del pensar y sentir colectivo del grupo.
La persona que interviene de alguna forma es el altavoz del sentir y pensar de todos en mayor o menor medida.
La valencia de cada individuo le hará portavoz de la parte crítica, o conciliadora, o de humor, etc.
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Distribuir y normalizar las emociones
EL ROL
ACTITUDESSENTIMIENTOSIDEASDESEOSNECESIDADESHABILIDADESPERSONALIDADVALORES
A
a
rol
ACTITUDESSENTIMIENTOSIDEASDESEOSNECESIDADESHABILIDADESPERSONALIDADVALORES
B
b
rol
• a y b sólo existen si existe una tarea• ¿Qué actitudes, sentimientos, habilidades, etc., implico en el rol?
¿cuáles facilitan la tarea? ¿cuáles dificultan la tarea?• En cada rol, debo saber qué parte de mí he de movilizar y qué
parte de mí he de retener, de cara a la tarea.
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ASUMIR UN ROL
ROL
PENSAMIENTO SISTÉMICO
A BPensamiento LINEAL
Pensamiento CIRCULAR
PENSAMIENTO SISTÉMICO
COACHING PARA DIRECTORES EDUCATIVOS
DIRECCIÓN Y LIDERAZGO
Gestión del estatus-quo Requiere tolerar niveles altos de ansiedad. “Vamos a ir en esa dirección. Seguidme” Estrategia+tiempo 19
COACHING PARA DIRECTORES EDUCATIVOS
LIDERAZGO Y VISIÓN (ANTON OBHOLZER)
• Tolerar niveles altos de ansiedad• Mantener la capacidad de pensar aunque se ataque al pensamiento.• Mantener lo que piensa y su visión cuando es atacado.
El liderazgo supone pensar a largo plazo. Esto genera mucha incertidumbre. Por ello el líder deberá:
CONSENSO: sólo tiene sentido en cosas poco importantes. En o importante siempre habrá personas a favor o en contra, u opiniones diferentes.
SER APRECIADO Y QUERIDO POR TODOS: hace que los líderes se alejen de la tarea primaria.
SER RESPETADO: por decisiones y acciones que llevan a la organización a cumplir con la tarea primaria
COACHING PARA DIRECTORES EDUCATIVOS
LIDERAZGO Y VISIÓN CONT. (ANTON OBHOLZER)
El líder a veces elige el estilo DEMOCRÁTICO únicamente por evitar sensaciones y emociones como:
• RIVALIDAD• ENVIDIA• CELOS• CUESTIONAMIENTO DE LA AUTORIDAD
El reto es buscar ¿EN QUÉ BASARÉ MI AUTORIDAD? ¿PUEDO JUNTARME CON LA NECESIDAD DE TENER PODER Y AUTORIDAD? (y por lo tanto con las emociones que eso me harán sentir y harán sentir a otros?).
La AUTORIDAD será necesaria para hacer LOS AJUSTES necesarios para ayudar al equipo a cumplir con la TAREA PRIMARIA, y para hacer un SEGUIMIENTO de cómo vamos, cada uno en su aportación individual a dicha tarea y todos como grupo.
COACHING PARA DIRECTORES EDUCATIVOS
LA AMBIVALENCIA DEL LIDERAZGO (ANTON OBHOLZER)
• Siempre hay ambivalencia en el liderazgo:
• Despierta temor a rivalidad. Podría ocurrir que nadie quiera ofrecerse como líder aunque secretamente lo desee.
• ¿Por qué da tanto miedo? Temor a humillación, a responsabilidad, a pérdida de contacto con los demás miembros, temor a lo que se esperará de uno.
• La ambivalencia tiene dos fuentes: el propio mundo interno y los miembros, que aprecian y resisten que se les maneje.
• Se necesita una reserva de incapacidad como seguro para no volverse omnipotente. El riesgo cuando todos te proyectan capacidad es volverte omnipotente.
• El líder necesita crear un clima en el que surja un sucesor, gente que venga a crear cosas nuevas, no se trata tanto de que el líder nombre o no a alguien.
• Temor a hablar los conflictos por temor a que todo empeore. Esto es más una fantasía. Cuando se habla mejoran las cosas.
• Hace falta dos elementos:1)tiempo, no se puede abordar si no hay tiempo.2) coraje.
MANEJO DE LA ANSIEDAD ANTE LA TAREA y el ROL
TareaOrganización
Riesgo, incertidumbre Ansiedad
Evasión. Mecanismos de defensa:
Poderosas dinámicas inconscientes
Comportamientos disfuncionales
Rutinas defensivas
.
.
Afrontar la realidad y el problema
(comprender la ansiedad)
Supuestos BásicosGrupo de Trabajo
- No se orienta hacia la tarea- No se detiene a calcular las consecuencias- Opta por las soluciones rápidas- El sentimiento está sobredimensionado- Desorientación en el tiempo- Resistencia al cambio- Difícil salir del rol asignado por el grupo
Requiere:
- Estructura- Liderazgo- Límites- Tarea primaria clara- Tolera diferencias de opinión- Tolera rivalidades- Todos son parte del problema- La tarea se evalúa a menudo
Lo que nos hace oscilarde un lado a otro es la ansiedad
DIFERENTES ESTADOS DEL GRUPO
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La línea doble representa al individuo funcionando a nivel consciente
La línea doble representa al individuo funcionando a nivel consciente
La doble línea representa el liderazgo que alguien ejerce
La doble línea representa el liderazgo que alguien ejerce
Grupo de trabajo
Grupo de trabajo
Grupo de supuesto básico
Grupo de supuesto básico
En el grupo de Supuesto Básico no hay pensamiento, se funciona de manera instintiva
Cambia de Líder según el supuesto básico que esté funcionando
Cambia de Líder según el supuesto básico que esté funcionando
El individuo funciona a nivel inconsciente El individuo funciona a nivel inconsciente
GRUPOS DE SUPUESTO BÁSICO. WILFRED R. BION
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Se comporta como si su tarea primaria fuera exclusivamente proveer satisfacción a las necesidades y deseos de sus miembros.
Se espera que el líder cuide, proteja y apoye a los miembros del grupo, les haga sentirse bien, y no les confronte con las demandas del propósito real del grupo
El líder sirve como foco de una dependencia que inhibe el crecimiento: este líder puede ser el formador o puede que surja otro líder que proteja al grupo
de la dificultad y el conflicto
El formador o alguien del grupo, da las respuestas, protege al grupo de los conflictos o dificultades, resuelve antes de que los individuos puedan pensar. El
grupo está fuera de la tarea de aprender
GRUPO DE SUPUESTO BÁSICO DE DEPENDENCIA
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Aquí el peligro o “enemigo” debería ser atacado o evitado, huyendo de él, sin embargo, como dice Bion, el grupo esta dispuesto a hacer ambas cosas
indistintamente
Los miembros del grupo esperan que el líder planee la acción apropiada, su tarea es meramente seguirle
El líder debe identificar un enemigo ya sea dentro o fuera del grupo, y conducir el ataque o la fuga
Se crean dos bandos: a favor o en contra….el grupo está fuera de la tarea de aprender
GRUPO DE SUPUESTO BÁSICO DE LUCHA Y FUGA
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GRUPO DE SUPUESTO BÁSICO DE EMPAREJAMIENTO
Este supuesto se basa en la creencia colectiva e inconsciente de que, cualesquiera que sean los problemas y necesidades reales del grupo, un acontecimiento futuro los resolverá, o alguien se
hará cargo
El grupo se comporta como si el emparejamiento entre dos miembros del grupo, o quizá entre el líder del grupo y una persona externa, fuera a traer la salvación. Así, el grupo está fuera de la
tarea de aprender.
El grupo esta totalmente concentrado en el futuro, pero como una defensa frente a las dificultades del presente. Como dice Bion, hay una convicción de que la próxima estación será
mejor
El líder promueve la esperanza en que el futuro será mejor, y evita que tengan lugar cambios efectivos. Si no es así el líder será ignorado y eventualmente se buscará un líder alternativo
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La valencia es la disposición del individuo para entrar en combinación con el grupo para actuar los Supuestos Básicos.
Es un funcionamiento instintivo.
La valencia es el sombrero que me encaja bien y que juego cuando el grupo no está en tarea:
•La víctima
•El negativo
•El peleón
•El preguntón
•…
¿qué podemos hacer en estas circunstancias?
LA VALENCIA
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Recordar el objetivo, la tarea principal del grupo:
o Resumir
o Recopilar lo realizado
o Recordar el proceso
o Tranquilizar, dar confianza y entusiasmo: acuse de recibo de las dificultades posibles de la tarea
Definir roles:
o Cuestionarme mi propio rol de líder
o Re-definir el rol de cada participante
o Provocar roles positivos en cada momento (sombreros adecuados)
Trabajar el nivel relacional/emocional del grupo:
o Actitudes que ayudan a la tarea
o Reconocer las emociones (nivel relacional del grupo): acuse de recibo
o Poner las emociones al servicio de la tarea
Si el grupo entra en supuesto básico
REGRESIÓNAdopción de pautas de comportamiento que nos satisfacían en la infancia para reducir demandas presentes de nuestro ego
IDEALIZACIÓNMagnificar aspectos buenos de una situación para protegerse de lo malo
AISLAMIENTOAislarse ante situaciones que generan conflicto
MECANISMOS DE DEFENSA
• Reconocer la contribución de los
que te precedieron en el sistema
• Todos tienen derecho a un lugar único y respetado. Si se le niega se generan dinámicas que intentan recordar al excluido.
• Equilibrio entre dar y recibir. Si se rompe, el sistema no funciona.
AYUDANDO A TRABAJAR EL CONFLICTO
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COMUNICACIÓN
CONTENIDO
¿QUÉ? ¿CÓMO?
PROCESO
PROCESO Y CONTENIDO
SEGURIDAD
INSEGURIDAD
INCERTIDUMBRE
CERTIDUMBRE
aquí deberíamos mantener al grupo
la tendencia natural será moverse hacia allí
• FOCO: Observar• las relaciones entre miembros, • entre ellos y la autoridad,• y en su relación con la tarea.
• FUENTE: • Lo que escuchas,• lo que ves• y lo que sientes
• TAREA: • Nombrar lo que ocurre• Generar hipótesis• Observar y recoger la respuesta del grupo.
SOBRE CONTENCIÓN EMOCIONAL
PRINCIPIOS:
- Todo lo que ocurre en este intervalo de tiempo es significativo- Como una parte representa al todo hay que redistribuir dentro del
grupo lo que dice o hace cada persona.- Lo que ocurre en una parte del sistema puede ser reflejo de lo que
ocurre en otro nivel- Cuando vemos Supuestos Básicos los rompemos, para favorecer
aportaciones individuales- No reaccionamos a lo que el grupo nos hace sentir- Pensamos ese sentimiento en lugar de actuarlo- Ofrecemos espacio al grupo para hablar lo conflictivo- Ponemos en palabras lo que el grupo no puede nombrar
EL ROL DEL COACH GRUPAL
No opinaNo juzgaNo da solucionesSIN MEMORIA Y SIN DESEO
No toma nada como personalFlexibilidadAbierto a la críticaRe-distribuir opiniones y emociones
• Procesos emocionales• Hechos relevantes• Los límites• Tarea primaria• Roles • Territorio• Relaciones• Reglas• Tolerar silencios
Gracias por su atención.
Coral LópezCarmen Valls
www.escueladecoachingeducativo.comTFNO. 667998818
DARLE UN ESPACIO:
– Nombrar la emoción (+ o -), recogerla y normalizarla
– Invitar a pensar en ello
SEPARARSE DE LA EMOCIÓN: – Tomar perspectiva para no actuar la emoción,
para no reaccionar
CONTENER LA EMOCIÓN
DAR FEEDBACK:
PRECISO (acompañado de evidencias)
ENFOCADO AL ROL (al hacer, no al ser)
ENFOCADO AL CONTEXTO Y AL OBJETIVO
ENFOCADO A LAS NECESIDADES DE AMBOS (ROL)
INMEDIATO
EN POSITIVO, enfocado a la intención positiva
ENFOCADO AL PRESENTE (aquí y ahora) Y AL FUTURO
Es todo aquello que un individuo o un grupo controla ( dinero, premios, castigos, recursos, vetos, políticas...) y que pueden condicionar las acciones de las personas o de la organización.
los recursos personales que uno puede movilizar para realizar una acción.
FUENTES EXTERNAS DE PODER
FUENTES INTERNAS DE PODER
es más importante el poder percibido que el poder real
:
PODER
Es la capacidad para actuar sobre otros o sobre la estructura de la organización.
AUTORIDAD, PODER Y LIDERAZGO
- +
-
+
PODER
AUTORIDAD
Dirección Autoritaria
Dirección débil
DirecciónEfectiva
Dirección Ausente
AUTORIDAD, PODER Y LIDERAZGO
Es la autoridad formal, que se deriva del rol de cada uno en la organización y que se ejerce en su nombre
Es la autoridad que los miembros de un grupo proyectan, reconocen y aceptan en una persona.
Es la autoridad que uno siente que puede ejercer y depende de la relación que uno ha tenido con las figuras de autoridad de su vida.
Autoridad desde arriba
Autoridad desde dentro:
Autoridad desde abajo
AUTORIDAD es la capacidad para tomar una decisión y que ésta sea definitiva
AUTORIDAD, PODER Y LIDERAZGO
INTROYECCIÓN
ESCISIÓN
IDEALIZACIÓN
SUBLIMACIÓN
REGRESIÓN
RACIONALIZACIÓN
PROYECCIÓN
DESPLAZAMIENTO
NEGACIÓN
REPRESIÓN
MECANISMOSCONTRA LA
ANSIEDAD
MECANISMOS DE DEFENSA CONTRA LA ANSIEDAD
REPRESIÓNImpulsos e ideas no deseados “empujados” al inconsciente
NEGACIÓNRechazo a reconocer un impulso, un hecho, un sentimiento o recuerdo
DESPLAZAMIENTOTraspasar impulsos que te genera una persona o situación a un objetivo más a salvo
PROYECCIÓNAtribución de sentimientos o impulsos propios a otros
RACIONALIZACIÓNCreación de esquemas de justificación muy elaborados que encubren motivos o intenciones subyacentes
MECANISMOS DE DEFENSA
DEPENDENCIA
CONFLICTO
COHESIÓN
INTERDEPENDENCIA