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ESCUELA DE PSICOLOGÍA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALESUNIVERSIDAD ANDRÉS BELLO

Coaching

Cognitivo – ConductualNathaly Kraus, Camila López y Cinthia Muñoz

Resumen

La perspectiva cognitivo conductual le brinda al coaching importantes

herramientas para la solución de problemas y adquisición de competencias que

puedan requerir los clientes, sin embargo no hay una sola técnica establecida.

Revisaremos algunas de estas técnicas que poseen en común ciertos

supuestos del enfoque cognitivo conductual y señalaremos el paradigma del

enfoque, el modo de diagnosticar e intervenir de cada técnica, y cómo realizar

un seguimiento desde la perspectiva del autor Anthony Grant.

1.1. Paradigma

Gamboa comenta que la perspectiva cognitivo- conductual se fue formando a partir de la interacción de dos enfoques: El primero tendría que ver con un conductismo puro, siendo B.F Skinner su propulsor. Luego se fue incorporando el empirismo de Locke y el racionalismo de Descartes, siendo su énfasis lo cognitivo.

Ducharme (citado en Zanhueza, 2007), es quien realiza un estudio intentando de analizar el aporte de la terapia cognitivo-conductual en el coaching ejecutivo.

Según Gamboa, el coaching cognitivo - conductual descansa sobre dos paradigmas centrales que se han ido integrando en uno solo: El paradigma racionalista que estaría a la base del enfoque cognitivo y el paradigma empirista del enfoque conductual. La integración racionalista- empirista sería el paradigma de la terapia cognitivo-conductual.

1.2. Supuestos básicos del paradigma

Ducharme (citado en Sanhueza, 2007), propone que esta terapia tiene tres supuestos centrales:1.- Las evaluaciones cognitivas que uno realiza de los eventos, pueden afectar en la respuesta conductual a dicho evento.

2.- Es posible acceder a las cogniciones, conocerlas, monitorearlas y modificarlas.

3.- La modificación de ciertas cogniciones puede afectar la conducta y comportamiento que se desea.Sanhueza (2007), propone que a través de este enfoque se intenta generar una alianza entre el coach y cliente y centrarse en el presente para poder comprender e identificar los problemas que surgen en la siguiente ecuación:

Pensamientos Sentimientos Conducta.

Posteriormente a identificar en conjunto los problemas presentes, se intenta generar

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conjuntamente estrategias para conseguir las metas establecidas.

El objetivo de este modelo sería poder generar en el cliente una estructura cognitiva más adaptativa y racional.

1.3. Diagnóstico e Intervenciones

Sanhueza (2007), propone que existirían diversas aproximaciones al coaching desde una perspectiva cognitivo conductual. A continuación se explicara cómo se diagnostica e interviene desde las distintas aproximaciones.

Terapia Multimodal Aplicada al Coaching Ejecutivo:

El autor comenta que dentro de este modelo se pueden encontrar siete elementos que componen la personalidad: conducta, afectos, sensaciones, imágenes, cogniciones, relaciones interpersonales y la biología. La idea es poder realizar una serie de preguntas que nos permitan evaluar estos

elementos de la personalidad. Posteriormente en conjunto con el coach, se trabaja en conjunto creando ciertas intervenciones para cada una de las 7 dimensiones de la personalidad. Grant (citado en Sanhueza, 2007), critica la poca descripción que tiene este modelo de los procesos cognitivos y conductuales subyacentes. También cuestiona la falta de discusión respecto del proceso de cambio y la falta de un modelo que pueda dar cuenta de sí mismo y que sea una contribución para el ejercicio del coaching.

Coaching Conductual Racional Emotivo:

En la década de 1950 Albert Ellis desarrolla la Terapia Conductual racional Emotiva, y propone que la causalidad biopsicosocial para poder explicar cómo las personas actuamos y sentimos, asumiendo que son las creencias que tiene cada persona lo que afecta su manera de sentir y comportarse.

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Para el diagnóstico se encuentra el modelo ABC creado por Albert Ellis. Este modelo consiste en que coach y coachee realicen una secuencia de análisis racionales que la persona haya tenido que enfrentar. Se parte por la letra A, en donde se realiza un análisis de una experiencia real que haya vivido el cochee y las inferencias que realizó respecto de tal situación. Luego la letra B representa las creencias evaluativas que surgen a continuación de las inferencias. Por último la letra C que representa las emociones y conductas que surgieron a partir de esas creencias.

Existe un formato extendido de esta técnica de análisis en donde se incluye la letra D que representa los intentos por confrontar esos pensamientos irracionales y generar nuevas creencias racionales que buscan una reacción esperada. Consiguientemente se encuentra la letra E que representa cómo el cliente desearía sentirse y actuar, para luego en la letra F decidir las acciones futuras que el cliente intentará de realizar para impedir que

vuelvan los pensamientos irracionales. (Sanhueza, 2007).

Enfoque Cognitivo Conductual Aplicado al Coaching Ejecutivo:

Ducharme (citado en Sanhueza, 2007), señala que ciertas metas del coaching ejecutivo pueden ser logradas a partir del coaching cognitivo conductual, sin embargo existen otras metas en donde se necesita un mayor nivel de profundización para lo cual este enfoque podría resultar insuficiente, por ejemplo: El desarrollo de sabiduría, desarrollo de autoconsciencia, poseer una visión holística de la persona o una aproximación sistémica.

c.1) Coaching cognitivo Conductual Enfocado a la Solución:

Anthony Grant propone que primero habría que evaluar la disposición del coachee para un proceso de cambio. El modelo propone que el cambio posee una transición progresiva de 5 etapas que son identificables: La

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primera es la precontemplación en donde las personas no tendrías intención de cambiar, luego viene la contemplación en donde se percibe la necesidad de un cambio, en tercer lugar surge la preparación en donde la persona se encuentra comprometida con el cambio y comienza a realizar pequeños cambios, la cuarta etapa es la de la acción en donde se comienzan a practicar nuevas conductas pero sólo por breves periodos, posteriormente se encuentra la mantención en donde los cambios se hacen consistentes en el tiempo, y por último la terminación donde la persona completa el proceso de cambio y no posee recaídas.

Otro planteamiento de este enfoque es la autorregulación, siendo el cliente quien debe aprender a controlar y dirigir sus acciones hacia el logro e objetivos, y la labor del coach sería acompañar y colaborar con el cliente para que éste cumpla las metas trazadas. Los pasos de este enfoque serían: Existencia de un

problema Se propone una meta Se evalúa en qué etapa de cambio se encuentra la persona Se desarrolla un plan de acción Se actúa y se busca cambiar lo que no funciona y hacer más lo que sí funciona Se realiza un auto monitoreo de las propias acciones Se realizan autoevaluaciones Se obtiene éxito en el cumplimiento de la meta. La idea es que la persona constantemente esté monitoreando sus acciones y realice una autorreflexión de solución de problemas que busca reflexionar sobre la mejor manera de cumplir con los objetivos, y que realice una autorreflexión autoenfocada, intentando poder comprender sus conductas, pensamiento y emociones propias. El enfoque propone que la experiencia humana está compuesta por cuatro dimensiones: pensamientos, emociones, conductas y la situación o ambiente. La idea es que si los pensamientos cambian, cambian también las emociones y posteriores conductas y así se permite

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cambiar la situación y lograr las metas establecidas en conjunto por el coach y cliente. (Sanhueza, 2007).

Grant (2002), propone que la autorregulación de las conductas es importante para el cumplimiento de metas u objetivos. Propone que la fijación de metas y un alto compromiso con éstas sería el fundamente de una exitosa autorregulación. La idea es que el coach pueda ayudar al cliente a establecer metas realistas y con plazos definidos, para luego generar una planificación sistemática de cómo se alcanzarán las metas y posterior acción. El autor recalca que la planificación y la acción siempre deben estar acompañadas por el automonitoreo y autorregulación mencionado con anterioridad.

1.4. Seguimiento

Grant (2002), señala que para que el proceso de cambio sea duradero, el cliente constantemente debe realizar un

automonitoreo para evaluar si está cumpliendo con las metas deseadas y si posee pensamientos, sentimientos y conductas irracionales. La idea es que el cliente logre aprender a constantemente reflexionar, trazar planes de acción y luego ejecutarlos.

1.5. Aportes del psicólogo clínico

Se podría plantear que el Coaching cognitivo conductual puede constituirse como un real aporte, tanto para las organizaciones como para el trabajador, puesto que siendo un enfoque simple, con altas probabilidades de éxito en la modificación de estilos relacionales, orientación a los resultados, las técnicas de este tipo de Coaching han demostrado ser eficaces, con más fortalezas, como lo es la retroalimentación, los datos objetivos y medibles y la facilidad de su puesta en marcha.

Por otro lado se pueden ver debilidades, la cuales van de la mano con la estructura de este

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enfoque, es la simpleza con la que el coach ve las problemáticas concernientes al cliente, con falta de profundización en las temáticas que afectan al coachee, puesto que este enfoque plantea que no se deben establecer vínculos emocionales, además de estar enfocado netamente en el futuro, sin indagar en temáticas pasadas que pudieran estar afectando su desempeño o competencia actual, un psicólogo no puede hacer caso omiso del pasado y del inconsciente para realizar un buen

diagnostico, una intervención acertada y duradera.

Asimismo, seria ventajoso que el proceso de Coaching fuera llevado a cabo con psicólogos asesores, puesto pueden aparecer en el proceso resistencias, que inmovilicen el proceso y un psicólogo seria el profesional más apto, contando con las herramientas necesarias para hacerse cargo del problema e intentar buscar una solució

1.6. Referencias Bibliográficas

Gamboa, O. Epistemología del Coaching. Análisis epistemológico de tres modelos. Obtenido el día 4 de Mayo del 2012 desde: http://www.revistaakademeia.cl/wp/wpcontent/uploads/2011/01/Epistemolog%C3%ADa-del-coaching.pdf

Grant, A. (2002). Hacia una Psicología del Coaching. Obtenido el día 7 de Mayo

del 2012 desde: http://www.inteco.cl/articulos/025/texto_esp.htm

Sanhueza, M. (2007, Noviembre). Coaching: su constructo y su concepción desde la perspectiva cognitivo-conductual. Obtenido el día 2 de Mayo del 2012 desde: http://www.cybertesis.cl/tesis/uchile/2007/sanhueza_m/sources/sanhueza_m.pdf