Coaching UNIVERSIDAD DE HUANUCOFACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALESUNIVERSIDAD DE HUANUCOFACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

UDHUDH

El coaching (entrenamiento de personas) en el mejoramiento de la competitividad laboral de los trabajadores del HOTEL CONFORT de la ciudad de Hunuco - 2011El coaching (entrenamiento de personas) en el mejoramiento de la competitividad laboral de los trabajadores del HOTEL CONFORT de la ciudad de Hunuco - 2011

INVESTIGADOR : CHUCHULLO QUISPE, royDOCENTE : Mg. PALOMINO GONZALES, lutgarda

HUANUCO - PERU20111.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.- FUNDAMENTACION DEL PROBLEMAEl coaching apareci hace miles de aos en la antigua Grecia y su creador fue, nada ms y nada menos que Scrates.El filsofo promova el empleo del dialogo como forma de llegar al conocimiento y de esta forma ayudaba a sus discpulos a alcanzar la verdad. Se sentaba a conversar con ellos y hacindoles preguntas, al final lograba que sacaran a relucir los conocimientos que tenan dentro. De forma muy romntica, lo bautiz Mayutica, que en griego significa partera, para simbolizar que el tambin ayudaba a dar a luz, en este caso no a un nio sino a la verdad que hasta ese momento haba permanecido oculta.Ya para los tiempos modernos, lo que se conoce como Coaching hizo su aparicin a mediados de los aos 70, cuando Timothy Gallwey se dio cuenta de que el peor enemigo de la persona era su propia mente, Desde ese comienzo el mtodo mostr buenos resultados y se empezaron a montar escuelas bajo la licencia de su obra, llamada Inner Game. Dos de ellas en Europa a cargo de Sir John Withmore,quien despus de un tiempo logr adaptar exitosamente el procedimiento al medio empresarial y dio origen a lo que hoy se conoce como Coaching Empresarial. De ah, solo fue un paso para que bajara hasta la esfera personal y estuviera a nuestra entera disposicin. El encargado de esta labor fue Thomas J. Leonard, a quien se le conoce mundialmente como el padre del Coaching Moderno.

Desde hace unos cinco aos, pensadores de las ciencias de la administracin de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teoras de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas ms famosos:Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigi durante 22 aos, llevndolos a las finales (el famoso Sper Bowl Americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.En la cultura de trabajo se cambia tambin el lenguaje, la actitud, la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relacin de asociados (empresa empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino comn: El Liderazgo.

1.1.2.- INFLUENCIA DE SCRATESLa figura de Scrates es la ms referenciada cuando hablamos del origen del coaching. Lo cierto es que as como l, los coaches ayudamos a que nuestros clientes examinen sus vidas para que merezcan ser vividas. Para conseguirlo, nuestra metodologa se basa en el Arte de la Mayutica, a travs del cual nuestro cliente encuentra suverdad o la verdad (dependiendo de la visin de mundo propia del cliente), con una funcin prctica para su vida. Consideramos, as como Scrates, que no existe el ensear sino slo el aprender, y ste surge slo reconociendo que el conocimiento no est en el coach sino en los propios coachees (clientes). En este sentido, el coaching, es un recipiente vaco donde mientras ms abierto sea el coaching, mayor lugar daremos al trabajo con el conocimiento propio del cliente. En caso contrario, el coaching ser limitado y deficienteOtra influencia propia de la filosofa Socrtica, es que ayudamos a que nuestros clientes en ciertos momentos sean conscientes de sus incompetencias, para luego estar en mejor posicin frente a la consecucin de sus objetivos. Saber que no sabemos nada, es siempre un punto de partida imprescindible de la buena prctica del coaching. Tambin, reconocemos la importancia de no confundirnos con los coaches sofistas de nuestro tiempo (que utilizan la persuasin por la persuasin y venden xito y fama incondicionalmente).1.1.3.- COMPETITIVIDADLa competitividad dentro del mundo del mercado es la capacidad de toda organizacin pblica o privada, con fines de lucro o sin, de mantener sistemticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posicin en el entorno socioeconmico.El trmino competitividad es muy utilizado en los medios empresariales, polticos y socioeconmicos en general. A ello se debe la ampliacin del marco de referencia de nuestros agentes econmicos que han pasado de una actitud autoprotectora a un planteamiento ms abierto, expansivo yproactivo.La competitividad tiene incidencia en la forma de plantear y desarrollar cualquier iniciativa de negocios, lo que est provocando obviamente una evolucin en el modelo de empresa y empresario. Competitividad significa un beneficio sostenible para toda organizacin. Competitividad es el resultado de una mejora de calidad constante y de la innovacin. Competitividad est relacionada fuertemente a la productividad; para ser productivo, las inversiones en capital y los recursos humanos tienen que estar completamente integrados, ya que son de igual importancia.

La competitividad es la capacidad que tiene una empresa o pas de obtener rentabilidad en el mercado en relacin a sus competidores. La competitividad depende de la relacin entre el valor y la cantidad del producto ofrecido y los insumos necesarios para obtenerlo (productividad), y la productividad de los otros oferentes del mercado. El concepto de competitividad se puede aplicar tanto a una empresa como a un pas.Por ejemplo, una empresa ser muy competitiva si es capaz de obtener una rentabilidad elevada debido a que utiliza tcnicas de produccin ms eficientes que las de sus competidores, que le permiten obtener ya sea mas cantidad y/o calidad de productos o servicios, o tener costos de produccin menores por unidad de producto.En la empresa de servicios, hotel confort se observa la baja calidad de atencin a los clientes por parte de los empleados, es decir que la empresa corre el riesgo de perder competitividad frente a sus competencias, y por esa razn llegue a la conclusin de plantearme la siguiente interrogante:

Cmo influye el coaching en el mejoramientode la competitividad laboral de los empleados del HOTEL CONFORT de la ciudad de Hunuco - 2011?

1.2.- FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1.- PROBLEMA GENERALCmo influye el coaching en el mejoramiento de la competitividad laboral de los empleados del HOTEL CONFORT de la ciudad de Hunuco - 2011?

1.2.2 PROBLEMA ESPECFICO* Cmo influye la comunicacin en el mejoramiento de la competitividad laboral de los empleados del HOTEL CONFORT de la ciudad de Hunuco 2011?

* Cmo influye la confianza en el mejoramiento de la competitividad laboral de los empleados del HOTEL CONFORT de la ciudad de Hunuco 2011?

* Cmo influye el desarrollo personal en el mejoramiento de la competitividad laboral de los empleados del HOTEL CONFORT de la ciudad de Hunuco 2011?

1.3.- JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

1.3.1.- Justificacin prcticaEl siguiente proyecto de investigacin ayudara y brindara a la empresa de servicios HOTEL CONFORT, a hacer uso de herramientas del marketing como el coaching (entrenamiento de personas) como una estrategia para seguir abarcando terreno en el mercado de hoteles y obtener competitividad frente a la competencia.

1.3.2.- Justificacin metodolgicaLos procedimientos y tcnicas utilizados para esta investigacin cuentan con la validez suficiente, ya que estas fueron usadas anteriormente para la elaboracin de otros trabajos con resultados positivos.

1.3.3.- Justificacin tericaContamos con las bibliografas necesarias sobre nuestro tema el que nos permite realizar el presente trabajo.

1.4.- LIMITACIONES* La investigacin se limita por la falta de experiencia en la realizacin delproyecto de investigacin a la empresa de servicios HOTEL CONFORT.

* El poco tiempo disponible para realizar una investigacin ms exhaustiva.

* Los pocos antecedentes acerca del coaching en otros proyectos de investigacin

1.5.- VIABILIDAD* Porque se cuenta con las tcnicas, tcticas, instrumentos, herramientas, mtodos, procedimientos y metodologa. Para enfocar el proyecto de investigacin a la empresa se servicios HOTEL CONFORT.

* Porque el investigador cuenta con los recursos econmicos necesarios para el desarrollo de la presente investigacin.

* Porque la predisposicin y voluntad del investigador para ejecutar la investigacin acorde a la metodologa investigativa.

2.- OBJETIVOS

2.1.- OBJETIVO GENERALExplicar cmo influye el coaching (entrenamiento de personas) en el mejoramiento de la competitividad laboral de los empleados del HOTEL CONFORT de la ciudad de Hunuco 20112.2.- OBJETIVOS ESPECIFICOS* Analizar cmo influye la comunicacin en el mejoramiento de la competitividad laboral de los empleados del hotel confort

* describir cmo influye la confianza en el mejoramiento de la competitividad laboral de los empleados del hotel confort

* explicar cmo influye el desarrollo personal en el mejoramiento de la competitividad laboral de los empleados del hotel confort

3.- MARCO TEORICO3.1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

INTERNACIONALESAUTOR: Tatiana Alvear Rodrguez y Carlos rondas CeballosTITULO: sistema de informacin para control de gestinAO: 2005 - universidad de chileCONCLUSIONES:Las economas del mundo de hoy se enfocan hacia laglobalizacin. El mundo de hoy est marcado por este proceso, la creciente gravitacin de los procesos econmicos, sociales y culturales de carcter mundial sobre aquellos de carcter nacional o regional.Chile inmerso en este proceso, en busca de nuevos mercados de donde proveerse y a los cuales proveer, ha entrado en esta macro competencia por obtener participacin en los diversos mercados.Una de las principales fuentes de negocios potenciales de nuestro pas, las pymes, son contradictoriamente las que sufren las consecuencias perversas de la globalizacin.Debido a la competencia con que se enfrenta. Basada principalmente en el nivel competitivo que tienen las empresas pertenecientes a pases ms desarrollados que el nuestro, muchas de las industrias nacionales han visto disminuir su participacin de mercado respecto de los productos extranjeros durante las ltimas dcadas, pero en algunos otros, han conseguido niveles de competitividad suficientes como para afrontar la competencia internacional e incluso exportar.Los avances a nivel local y la llegada de productos importados, obliga a la pyme industrial a estar en un permanente proceso de profesionalizacin de su gestin, modernizacin tecnolgica para incrementar la productividad y redefinicin estratgica del negocio, para posicionarse en un nicho de mercado especfico. Sin embargo, un alto porcentaje de estas, o no ha iniciado este proceso, o tiene dificultades para llevarlo a cabo ya sea por falta de capacidad interna, o porque el funcionamiento de los mercados financieros y tecnolgicos, no se adecua a sus necesidades y caractersticas.Existen instituciones en chile conel objetivo de apoyar a las pymes en este proceso de crecimiento, como pyme 21 que funciona con el apoyo de la cmara de comercio de chile, la corporacin de fomento, asociacin chilena de empresas de tecnologa de informacin a los que dar solucin, existentes, que actualmente sufren de sub utilizacin en chile.

AUTOR: Rodrigo Andrs Malandre GodoyTITULO: Creacin de una consultora que ofrezca servicios de evaluacin y entrenamiento de profesionales para su movilidad internacionalAO: 2010 - universidad de chileCONCLUSION:El propsito de este proyecto es evaluar la viabilidad de una consultora dedicada a prestar servicios especializados de apoyo a las empresas en la movilidad internacional de profesionales, a travs del uso de la metodologa de un plan de negocios.Se evalan las necesidades reales y potenciales de asesora y contratacin de servicios en materias de movilidad internacional de profesionales de las grandes empresas chilenas. Para ello, el trabajo comprende la revisin de literatura especializada relevante, entrevistas a consultores de recursos humanos, el uso del anlisis de las 5 fuerzas competitivas de Porter y la consulta a distintas bases de datos para realizar estimaciones y comprender el mercado y la industria en Chile, as como las necesidades de potenciales clientes.Adicionalmente, se utiliza una encuesta enviada a potenciales clientes para comprender de mejor forma la cantidad de profesionales que envan anualmente al extranjero, los principales destinos de dichos envos, los problemas que encuentran, cmo manejan las problemticas que emergen y los costos estimados derivados defracasos en las destinaciones internacionales.De este modo, se construye una oferta de consultora, capacitacin, coaching y evaluacin de potencial de movilidad internacional de profesionales. A estos servicios se les asignan precios de acuerdo a una comparacin con otros equivalentes. Tras una simulacin, se concluye que un alto porcentaje de la generacin de valor de lo ofrecido es captada por el cliente, al mismo tiempo que permite a la empresa consultora cobrar valores Premium. Sobre esta oferta se desarrolla una estrategia competitiva basada en proporcionar servicios de alto nivel de especializacin y escasos en el mercado.Tambin se establecen estimaciones de ventas, ingresos y egresos, complementados por un plan de produccin.Finalmente, se evala la viabilidad financiera y rentabilidad esperada del negocio en un plazo de 5 aos, obteniendo un perodo de recuperacin de inversin de 3 aos, una TIR de 58% y un VPN de $401 millones. Se realiza una simulacin bajo un escenario de ventas de 15% inferior a lo proyectado, obteniendo un perodo de recuperacin de inversin de 4 aos, una TIR de 46% y VPN de $249 millones, lo cual fundamenta una oferta a inversionistas para participar de la propiedad de la empresa, a cambio de proveer financiamiento para la puesta en marcha de la misma.En conclusin, se observa una alta rentabilidad esperada para el proyecto y una oferta atractiva para inversionistas externos, lo cual sugiere ejecutar el plan de negocios desarrollado, poniendo especial nfasis en el fortalecimiento de redes de contactos para la venta y en la contratacin y retencin de profesionales idneos.

AUTOR: JuanAndrs PucheuTITULO: Liderazgo transformacional como relacin de ayuda en enfermeraAO: 2009 - Universidad de Chile (Santiago)CONCLUSION:Pese a la importancia y gran cantidad de publicaciones sobre el tema, la teora sobre liderazgo ha evolucionado con relativamente poco contacto con el resto de la teora psicolgica y an no se han logrado establecer modelos que den cuenta integradamente de las relaciones con el contexto o la naturaleza del vnculo de influencia asociado a la idea de liderazgo. Lo anterior se ha traducido en que en el caso de la teora del liderazgo transformacional, una de las ms difundidas y populares tanto en el mbito acadmico como de la prctica profesional (Bass y Riggio, 2006; Kark y Shamir, 2002), hoy slo se cuente con modelos de caractersticas generales del lder, las cuales no han sido operacionalizadas u ordenadas en trminos de proceso o secuencia.Esta tesis pretende aportar en la comprensin de los procesos de liderazgo y su relacin con los procesos de ayuda, para lo cual se basa en dos supuestos. El primero es que, ya que la literatura sobre liderazgo transformacional define al concepto en trminos de la influencia de un sujeto sobre la motivacin y capacidades de otros ms all del mbito y lmites de la relacin formal, es posible suponer que existir un grado de similitud entre el liderazgo y otros tipos de relacin que son descritos en trminos similares, tales como coaching, mentoring o el concepto ms general de relacin de ayuda. En segundo lugar se asume que, en la medida que el concepto burnout se utiliza para describir estados de malestar asociados a la dificultad delos sujetos para ajustarse psquicamente a las condiciones de trabajo, sera posible utilizar la observacin de la influencia de las prcticas de liderazgo de los supervisores sobre los niveles de burnout de los subalternos.

AUTOR: Francisco Jimnez y Gloria ZavalaTITULO: Coaching: Su estructura y Concepcin desde la Perspectiva Cognitivo-ConductualAO: 2007 - Universidad de Chile ( Santiago )CONCLUSION:Dentro de las diferentes metodologas existentes para lograr el desarrollo de las personas al interior de las organizaciones, el coaching se ha convertido en una intervencin cada vez ms solicitada.No obstante su creciente popularidad, el coaching an constituye una disciplina en desarrollo. En la presente investigacin de orientacin terica sobre el coaching, se profundiza en el enfoque cognitivo conductual y las diferentes aproximaciones existentes al interior de este modelo de intervencin.As, es posible reconocer la necesidad de un mayor desarrollo, tanto terico como emprico, del modelo de coaching cognitivo conductual y de las distintas aproximaciones existentes. Lo anterior permitira contar con una base slida que oriente su prctica. De igual modo, se destaca la importancia del papel que le corresponde a la psicologa del coaching y la responsabilidad que le compete para lograr este objetivo.

AUTOR: Liln Avril Gajardo BarrientosTITULO: estudio exploratorio-descriptivo acerca de los factores de xito del coaching ejecutivo: una revisin de papers empricos.AO: 2007 - Universidad de Chile ( Santiago )CONCLUSINESEs importante sealar que la informacin arrojada porlos papers no es totalmente concluyente, ya que las investigaciones siguen diversas lneas, presentndose diversos resultados al respecto.A modo de resumen, con respecto a los factores hallados en la investigacin, las variables de la relacin entre el coach y coachee asociada al xito del coaching representan el 18,60% del total de las variables encontradas. Principalmente esta categora hace referencia a la confidencialidad y confianza en la relacin y al encuadre que se establece para el proceso, es decir, tiempo y duracin de las sesiones y tema abordado durante ellas.Las variables asociadas al coach, representan el 67,44% de las variables encontradas, constituyendo la categora que posee ms variables que contribuyen al xito del proceso, convirtiendo al coach en un factor crtico para el Coaching Ejecutivo. Dentro de stas, las variables asociadas al modelo de coaching que est a la base del proceso, por ejemplo la presencia de feedback durante el proceso y el modelo orientado hacia objetivos, son los que prevalecen en la literatura. Ahora bien, dentro de sta categora, figura la variable ms recurrente del estudio, la cual se refiere al uso, por parte del coach, de un modelo orientado al cumplimiento de objetivos o metas durante el proceso, convirtindose en el factor de xito que ms se repite a lo largo de las investigaciones. Sin ir ms lejos, cuatro de las once investigaciones consideran este punto fundamental para el xito del proceso.Las variables asociadas al coachee representan el 6,97% de los factores hallados durante la investigacin. En general estos factores se asocian a la capacidad del coachee deabrirse y considerar otros puntos de vista, manteniendo un compromiso con el proceso y al nivel de desarrollo socio emocional del coachee, apuntando a la madurez del sujeto y su flexibilidad. Lo anterior sugiere entonces, que no existen sujetos ideales para el coaching, sin embargo, se considera necesario o positivo, un nivel de madurez en el sujeto que le permita tener la capacidad de autorreflexin necesaria para recorrer el proceso.Con respecto a las variables del contexto asociadas al xito del coaching, representan el 6,97% del total de las variables encontradas en la investigacin. Se refieren bsicamente al apoyo de la jefatura y al contexto en que se desarrolla el proceso. Se puede hipotetizar, entonces, que el contexto no parece ser un factor crtico per se, sino que resulta importante y fundamental la familiarizacin del coach con la cultura organizacional del coachee, con el fin de comprender mejor el contexto en que se desenvuelve el ejecutivo, su rol especfico dentro de ste, y su margen de tolerancia frente a los posibles cambios que quisiera instaurar el coachee.

3.1.2.- NACIONALESAUTOR: Juan Charry AysanoaTITULO: factores institucionales y personales relacionados a la capacitacinAO: 2008 - UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSCONCLUSIONES:El presente informe final de investigacin se titula: Factores institucionales y personales relacionados a la capacitacin para elaborar proyectos de investigacin cientfica en doctorandos de la Universidad Nacional de Educacin.Es una investigacin de tipo bsico, nivel descriptivo, diseo correlacional, ex post facto y de corte transversal. Tom unamuestra de 41 doctorandos de la Universidad Nacional de Educacin (UNE) elegida no probabilsticamente de una poblacin de la misma cantidad. Se aplic un cuestionario con la tcnica de la encuesta para identificar los factores institucionales y personales; asimismo, se suministr una ficha de evaluacin, que los docentes manejan en dicha casa de estudios para evaluar proyectos de investigacin cientfica. La investigacin se realiz en el segundo semestre del ao 2007.Los hallazgos de la investigacin dan cuenta de la existencia de una media aritmtica de 46% de proyectos de investigacin cientfica que se ubican en el nivel medio o regular, lo que indica que no se est trabajando de manera rigurosa estos documentos importantes y previos a la obtencin del grado de Doctor luego de desarrollar y sustentar la investigacin cientfica. Si bien el 45% de los proyectos se ubican en el nivel bien, hay 9% que est elaborado de manera deficiente.

PUBLICACIONESLA RENTABILIDAD DEL COACHING.- El desarrollo de la globalizacin econmica exige atraer, desarrollar retener el talento como una estrategia de supervivencia y de garanta de futuro. Tal poltica diferenciara a las empresas de mayor xito y a las empresas preferidas para trabajar (ambas suelen coincidir): estas empresas consideran que invertir en el desarrollo individualizado y colectivo de las persona es el factor clave para liberar todo su potencial y ganar su pleno compromiso.Gustavo Figueroa y coz/coaching para ejecutivos/pag: 107

COMPAAS QUE LO UTILIZAN* El 59% de las medianas y grandes empresas norteamericanas estn ofreciendo coaching a sus directivos.* Un25% poseen iniciativas de coaching interno y* otro 25% lo tienen previsto para el prximo ejercicio el 20% de las pequeas empresas britnicas ya lo utilizan (4 aos, era solo el 4%).segn el estudio de Mnchester inc.

EMPRESAS QUE LO UTILIZANGeneral electric, Sony, Johnson and Johnson, Ernst &Young, hewlett packard, IBM son algunas de las empresas pioneras en la utilizacin de coaching; no es casualidad advertir que todas ellas se encuentran entre las empresas ms importantes y ms rentables del mundo.Dayton business news. center for crative leadership

FIDELIZACIN DEL TALENTO.- El coaching es una poderosa herramienta de fidelizacin: la rotacin voluntaria en las empresas americanas, que es del 17% segn un estudio de la society for human resources management, alcanza el 25% de las empresas de ms de 5000 empleados. En Espaa, por trmino de medio se encuentra entre el 5 y el 15%. Para delta road, el 92% de las compaas consideran que la retencin de talento es su problema principal en los prximos aos; sin embargo, solo en 18% tienen planes formalizados de retencin del talento. En esos planes el coaching desempea en papel decisivo.En el LSI logic, por ejemplo, se utiliz el coaching para retener a programadores de SAP. A los 2 aos, esperaban perder a una decena de ellos. A travs de procesos de coaching, solo uno de los 28 dejo la compaa allamerica, una entidad de servicios financieros, utilizo el coaching para mejorar la retencin de sus 850 profesionales en tecnologas de la informacin. Como resultado, la rotacin cay en un 8% en un 1 ao.Ha declarado: este ao, la rotacin de cisco fue del8.75% comparada con la del silicom valley, que es del 12 al 15%. Creo que el coaching tiene mucho que ver con esos resultados. Calculando un 150% de coste de reemplazar a un profesional medio de cisco, esto supone un ahorro anual debido al coaching de entre 96 y 275 millones de dlares.Dottie desalle.coach de cisco sistema.

MEJORAS EN LAS HABILIDADES DIRECTIVASUn estudio realizado durante 12 aos en nueva york revelo que el 25% de los ejecutivos de compaas de alta tecnologa son directivos poco efectivos, que carecen de las habilidades interpersonales para inspirar y cohesionar a un equipoHagberg consulting group (revista fast company)

MEJORAS DE PRODUCTIVIDAD Y BENEFICIOSEl impacto del coaching he 67 directivos (jefes de vistas comerciales y de distrito) de una empresa de telecomunicaciones han calculado un beneficio adicional de 2000000 de dlares como consecuencia del procesoTriad performance technologies inc.- consultora de Mchigan

FORMACION DE HABILIDADESLa formacin en habilidades directivas mejora la productividad en un 22%.cuando se combina con coaching alcanza el 85%.Public personnel management journal

MEJORAS DE INGRESOLos responsables de gestin de personas en kodak consideran que sus procesos de coaching para 1000 de sus profesionales han supuesto incrementos de productividad de 2 dgitos y reducciones considerables de tiempo y gastos. Con el uso de coaches ejecutivos, la red de nueva Inglaterra de met life elev sus ventas en un 60%anual. La red de ventas AT&T tambin ha elevado sus ingresos en un 16% anual. Chris mills, brker, reconoce que ha aumentado sus ingresos en un 50% con la ayudade un coach. Colleen mageot, ejecutiva de ventas, elevo sus ingresos en un 200% y mejoro su estilo de vida, por lo que los costes del coaching fueron, segn ella, como una gota de agua en el marDayton business news

RENTABILIDAD GENERALManchester inc. En un estudio a 100 ejecutivos, miembros de comits de direccin y que haban realizado coaching. La mitad de ellos entre 40 y 49 aos y tu tercio ganando ms de 200,000 dlares anuales. El ROI del coaching fue del 570% (casi 6 veces) o ms de 100,000 dlares. Los directivos mostraron mejoras en productividad (segn el 53% de ellos), calidad (48%), capacidad organizativa (48%), calidad de servicio (39%), retencin del talento (32%), reduccin de costes (23%), beneficios (22%), relacin con sus colaboradores (77%), con su jefe (71%), trabajo en equipo (67%), relacin con sus pares (63%), satisfaccin en el trabajo (61%), reduccin de conflictos (52%),compromiso organizativo (44%) y orientacin al cliente (37%).En definitiva, se calcula que la rentabilidad del coaching est entre el 600 y el 1000% del tiempo y el dinero invertidos. La rentabilidad es fruto de aumento de ingresos, optimizacin de costes, mejoras de productividad, reduccin de rotacin, orientacin al cliente, relacin con pares y colaboradores, liderazgo en todos los sentidos.A ttulo de ejemplo, esto significa en la prctica que, con una inversin en consultora de unos 5000 euros (20 horas) (250 euros la hora) y un tiempo total empleado por el directivo de 40 horas (otros 5000 euros) se obtiene una rentabilidad de entre 60,000 y 100,000 euros.Manchester inc.

EL COACHING COMO FACTOR DEDESARROLLO EN LATINOAMRICAParece, por todo lo expuesto, que el coaching est especialmente recomendado para los ejecutivos y directivos que ocupan puestos de alta responsabilidad en organizaciones consolidadas; sin embargo, la experiencia y la realidad nos indican la vital transcendencia que tiene tanto en los entornos macroeconmicos en desarrollo como en las organizaciones que precisan expansin, cambio y nuevas estrategias o en aquella de reciente implantacin.Tomando como ejemplo las economas y las organizaciones latinoamericanas, tpico ejemplo de procesos en desarrollo, los encontramos con mltiples casos para avalar esta tesis.Es frecuente encontrar en la republica dominicana empresarios que necesitan desarrollarse personal y profesionalmente en la medida en que la empresas han experimentado una importante expansin.Es el caso de Mario Lpez, propulsor y gerente de la cadena adrin tropical una gran organizacin de restauracin dominicana, que afirma que sin el proceso de coaching no me habra planteado correctamente mis nuevos retos y por ello no habra alcanzado el xito actual. El coaching es el mejor camino para alinear lo que quiero (mis objetivos), lo que hago (mis comportamientos) y lo que gestiono (mis personas). Al margen de ello las empresas norteamericanas que se han establecido en la republica dominicana ponen en prctica procesos de coaching interno; empleados con experiencia y rango se han convertido en coaches que ayudan a los ejecutivos ms jvenes y normalmente expatriados a su mejor adaptacin personal, social y profesional.Uno de los pases latinoamericanos con ms experiencia en coaching ejecutivoes chile. Desde la universidad pontificia de chile se ha programado para 2006 el congreso internacional W 107 developing economies, en colaboracin con la comunidad latinoamericana de coaching. Joseph oconnor, profesor invitado de la citada universidad y uno de los mayores expertos en PNL ha definido el coaching como el proceso ms efectivo que se puede aplicar en las empresas latinoamericanas para inducirlas al desarrollo y al xito. Oconnor opina que clima organizativo de las compaas latinoamericanas y el temperamento de sus ejecutivos, son especialmente aptos para el coaching y ello debido a su flexibilidad, juventud, adaptabilidad y apertura de mente que manifiestan.La experiencia de Ricardo gevert es enriquecedora. Define el coaching como un desafo de directores y equipos y como coach ha participado en multitud de organizaciones, entre ellos P. Pennsylvania con procesos con los ejecutivos responsables de las exportaciones hacia chile; en el consorcio alemn goldschmidt con los directivos de las nuevas lneas de materias primas para chile; o con H.B fuhler como coach del responsable de desarrollo de nuevas lneas de productos para chile.Pero quiz el caso ms llamativo (referido a chile) lo encontramos en la declaracin del coaching como estrategia organizacional enunciada por Kevin Becker, gerente de cultura corporativa del grupo Escurr y por Rodrigo fuenzalida, gerente de desarrollo organizacional de Unilever chile. Considere el coaching como estrategia organizativa es tanto como aceptar la tcnica como un pilar esencial para el desarrollo de las personas y del negocio y como eje sobre el que ha de girar laspolticas de sus recursos humanos.Tal y como hemos advertido, el coaching se revela especialmente eficiente para las economas en desarrollo, quiz por eso en Mxico se ha cimentado esta prctica hasta el punto de facilitar herramientas de comunicacin entre ejecutivos y organizaciones.Sin embargo, debemos tener en cuenta que el coaching no es un proceso sin fin. El coaching est centrado en algunas cuestiones especficas que tienen un resultado, el coaching termina. Pero al mismo tiempo, si no se consigue el resultado, se deben buscar las posibilidades, sea cambiar de coach, desistir de la posibilidad o introducir algn elemento nuevo que pueda ayudar a quien reciba el coaching, como encontrar a un tercero o realizar algn curso, viaje, reunin, etc., balanceando la necesidad de mejora con la necesidad de mantener la relacin.http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml

El Coaching tambin se sustenta en lo que es el principio de la Autonoma de un ser humano y por las acciones que obtendr al igual que sus resultados obtenidos.Administracin de Recursos Humanos, Autor Jaime Maristany. 1ra Edicin Junio 2000. Pg. 81

3.2.- BASES TEORICAS3.2.1.- CONCEPTO DEL COACHINGEl termino Coaching procede del verbo en ingls (To Coach), que significa entrenar. En el entorno empresarial y personal se conoce as al proceso interactivo por medio del cual un coach o entrenador y una persona (que as lo decida) buscan el camino ms eficaz para alcanzar los objetivos fijados mediante el desarrollo de sus propios recursos y habilidades.El coaching es una disciplina relativamente nueva, concebida para ayudar a la gente aalcanzar sus metas en cualquier campo, sin importar si estas son a nivel personal, laboral, empresarial o espiritual.Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas, de trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin positiva basado en observacin.Es una actividad que mejora el desempeo en forma permanente.Especficamente, es una conversacin que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y aun individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un supervisor y su equipo. El concepto que subyace a esta definicin es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.El coaching es un mtodo que permite a una persona o a un grupo a interrogarse sobre lo que l hace, sobre su relacin a su medio ambiente o entorno. Esta interrogacin se efecta a travs de otra persona, el coach, espejo que permite facilitar el cuestionamiento.El coaching es un mecanismo de consejo y apoyo a una persona en un campo determinado por parte de otra reconocida como de mayor habilidad y experiencia en ese campo. El coaching no solamente es una forma de entrevista, sino algo ms amplio. En general, se le cuestiona porque no da resultados sistemticamente visibles, porque parece algo poco empresario, una especie de psicoterapia o de tutora. Tambin se le evita porque se supone que lleva mucho tiempo hacer coaching.El coaching es un proceso de soporte yen este sentido:* Ayuda a solucionar problemas.* Aumenta la autoestima.* Ayuda a tomar nuevas responsabilidades.

3.2.2.- POR QU LO LLAMAMOS COACHING?Empezamos por situamos en kocs, pequea aldea de Hungra , situada en pleno corazn del condado de komaron - esztergom, a 9 kilmetros al oeste de la gran ciudad de tata. Su posicin estratgica en la ruta tradicional Viena - Budapest fue durante mucho tiempo atrs su mejor recurso econmico e hizo del transporte su gran industria.Los herreros de kocs siempre tuvieron fama de ser los mejores constructores de carruajes de la poca. La historia relata que ya en 1382, Ana de bohemia utilizo carruajes de kocs en su boda con Eduardo II e incluso compro varios vehculos de kocs para usarlos en su nuevo pas.En el siglo xv, el crecimiento de las dos capitales (Viena y Budapest) origino un colosal aumento del trfico comercial (persona y mercancas), fue hacia la mitad de ese siglo (1457) cuando, a semejanza de los inmemoriales carruajes, los herreros de kocs construyeron un prototipo de cuatro ruedas que incorporaba un sistema de suspensin de acero e independiente en cada rueda, lo que permita transportar ms peso (hasta seis personas, cuentan las crnicas) y al tiempo, alcanzar mayor velocidad.Al nuevo carruaje le pusieron el nombre de kocsi szeder. era ligero, elegante, rpido, seguro, fcilmente manejable y amplio. Los vieneses lo apodaron kutsche (carruaje de kocs) y pronto se popularizo su uso por toda Europa. Kocs sigui construyndolos y no renuncio nunca a su paternidad respecto al carruaje llegando incluso, hacia 1550, a modificar elescudo de su ciudad para incluir en su parte izquierda (segn la herldica la ms noble) el kocsi szeker.Pocos aos ms tarde circulaba por los caminos todo tipo de imitaciones que en Francia recibieron el nombre de coche, en Italia cocchio, en Inglaterra coach y que en Espaa conocimos como coche, posiblemente ms por la incorporacin del galicismo que por el origen mismo de la palabra.Las primeras referencias en personas del apelativo coach se hallan en el argot universitario ingles del siglo xvIII (asi aparece escrito en un documento de 1840).Se denominaba coach al profesor particular que ayudaba a un estudiante a prepararse, fcil y rpido para los exmenes, apelando a la sensacin que el estudiante senta de ser transportado por un choche rpido hacia el conocimiento, en comparacin con el paso ploding del self study.Antes de 1885, este trmino era aplicado tambin a los entrenadores atlticos, dndole un sentido de instructor. A mediados del siglo xix los hijos de las familias acaudaladas de los EE.UU utilizaban el tiempo de los paseos por el campo en carruajes para que un tutor les leyera libros o les facilitara las tareas escolares, reciban consejos y ayudas en los coches de caballos. Los jvenes eran coacheados (entrenados).Nuestra aceptacin de la palabra coaching para denominar en castellano este proceso no surgi de forma espontnea. Fue fruto de la necesidad ms que del enamoramiento. Dedicamos un primer tiempo a escudriar en el vocabulario espaol palabras propias para sustituirla, pero las que encontramos amaestramiento o adiestramiento como mas cercanas, gua, instruccin, disciplina yaalejndose ms, nos disuadi de esa empresa, las primeras por su mayor divulgacin para prcticas con animales, las segundas porque se apartan demasiado del proceso de coaching.Variamos entonces el rumbo hacia el anlisis del termino coaching y reparamos en que, como ya hemos visto, este proceso se caracteriza por llevar implcita una idea de accin. Pues bien, la terminacin ing expresa precisamente que se esta ejecutando o se va a ejecutar alguna cosa. La ltima versin del diccionario de la real academia espaola recoge otros muchos trminos, ya espaoles, que incorporan ing proporcionando a sus conceptos la fuerza dinmica de la accin: casting, dancing, footing, holding, jogging, living, marketing, overbooking y ranking en fin quiz estamos ante una palabra que cada maana ser espaola. Tiempo al tiempo.Sin embargo, nuestros problemas terminolgicos no acaban ah. Aceptadas todas las palabras coaching (para denominar el proceso) y coach (para denominar al agente que lo realiza) Cmo denominar al verdadero actor; al receptor del coaching? coachee, coacheado, adiestrado, amaestrado? Qu desastre! En este caso tuvimos ms suerte, porque encontramos un trmino que nos convenci: pupilo.Curiosamente, tratado de manera ms exigua por el diccionario que en el uso comn. Parece como si el acadmico se hubiera centrado ms en el conocimiento (alumno, colegial, discpulo, educando, escolar, estudiante) y la gente en la calle en el carcter con el que afronta el da a da.Para terminar, una cuestin de gnero. Utilizamos a lo largo del libro el coach y el pupilo para simplificar, pero queremos que los lectores donde vean estaspalabras lean tambin la coach o la pupila. Y no se trata solo de una peticin que persiga la igualdad de trato o evitar discriminaciones, sino adems de un reconocimiento a la acreditada supremaca media de la mujer en el manejo y la comprensin de las cuestiones relacionadas con los sentimientos, los comportamientos y la inteligencia emocional.

3.2.3.- POR QUE EL COACHING?El coaching se esta imponiendo como la frmula de desarrollo profesional por excelencia. Segn un estudio del CIPD (2001) el 87% de las compaas britnicas llevan a cabo iniciativas de coaching para sus empleados en estos momentos. El resto de Europa est siguiendo la misma tendencia, incluyendo Espaa. Esto responde a que:* Las empresas que facilitan coaching externo a sus directivos consiguen un retorno de su inversin (ROI) de 6 veces, aproximadamente, el coste del coaching en mejoras de rendimiento y calidad (segn una investigacin realizada por Manchester, inc. En enero de 2001) hemos de tener en cuenta que en el coste se incluye el tiempo del directivo que recibe coaching, generalmente superior a los honorarios pagados al coach.* Las empresas que crean una cultura de coaching, enseando habilidades de coaching a sus directivos, consiguen que el rendimiento se eleve en un 88% cuando la formacin se combina con coaching, frente a una mejora del rendimiento del 22,4% cuando se imparte nicamente formacin (investigacin publicada en la revista public personnel management).* El coaching marca la diferencia en las empresas ms admiradas. Segn el estudio anual de fortune sobre las empresas ms admiradas del mundo, estas no sediferencian del resto en la inversin en formacin, sino en el coaching individualizado (el 57% de las empresas ms admiradas lo utilizan mucho, frente al resto de empresas, que lo utilizan mucho en un 22% de los casos).* El coaching ayudad a reducir drsticamente la rotacin no deseada. El 35% de los profesionales que no reciben coaching prevn cambiar de trabajo el prximo ao frente al 16% de aquellos que reciben coaching sistemticamente (interim services, Louis Harris & asociados). El 72% de los profesionales abandonan las compaas por una mala relacin con su feje (nuria chinchilla, IESE).* El coaching es un poderoso imn de talento. El estudio de la asociacin para el progreso de la direccin (APD, 2001), sobre una muestra de sus ms de 2000 empresas asociadas, constata que las posibilidades de desarrollo son el factor ms importante para un profesional a la hora de elegir la compaa en la que trabajar, valorndolo con ms de 7 puntos sobre 10.* El coaching es la frmula ms eficaz del desarrollo del liderazgo. La investigacin del human resource instiute considera que el liderazgo es la principal prioridad en la gestin del talento (para el 70% de las empresas es extremadamente importante). Segn el coference board, solo el 54% de las empresas tienen el liderazgo que tienen y apenas el 8% piensan que sus directivos tienen un liderazgo excelente. El liderazgo es, segn las investigaciones de Daniel Goleman, un 90% inteligencia emocional (uno de los aspectos que mas potencia el coaching).El coaching reduce drsticamente la probabilidad de fracaso de los directivos. Dirigir se ha convertido en una tareaespecialmente compleja. Segn el center for creative leadership, el 40% de los directivos estn condenados a fracasar en los prximos 18 meses. La mitad de los consejeros duran menos de tres aos en el cargo (drake beam morin) y el 72% de los mximos responsables de las principales compaas britanicas duran menos de cinco aos en el cago (sutopmedia financial times)

3.2.4.- OBJETIVOS DEL COACHINGFrente a la concepcin tradicional que se refiere al desarrollo del pupilo con un carcter generalista y en cierto sentido abstracto, el mtodo eurotalent focaliza, desde la experiencia con centenares de directivos, el propsito del coaching en cuatro dimensiones:

a) DESARROLLAR SU POTENCIAL* Optimizar su potencial* Tener xito en una misin desarrolladora* Comprender y aceptar el nuevo rol

b) ADAPTARSE A NUEVAS NECESIDADES* Adaptarse a las tendencias del entorno* Adaptarse a las tendencias del negocio* Transitar hacia el cambio de rol

c) MEJORAR SU CONTRIBUCIN* Mejorar el desempeo y lograr sus objetivos* Resolver problemas de desempeo o de contribucin* Resolver una situacin problemtica

d) IDENTIFICARSE CON LA EMPRESA* Visin, misin, valores, estrategia* Sintonizar con la cultura de la organizacin

3.2.2.- ASOCIACION INTERNACIONAL DE COACHES ( IAC )Fundada por Thomas Leonard. Segn la IAC: el coaching es:a. Es una forma avanzada de comunicacin; el coaching consiste bsicamente en habilidades de comunicacin, como por ejemplo; la escucha.b. Ayudar a un individuo, organizacin o equipo a producir un resultado deseado gracias a la co-creacin deconciencia y a solucionar problemas.c. Una tecnologa del xito completamente integrada y personalizada.Los gerentes, los supervisores y los lderes pueden tener diversos tipos de conversacin en las cuales intentan mejorar algn aspecto del desempeo individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurri fue alguna interaccin de algn tipo, pero no alguna interaccin de coaching.El Coaching entonces, abre ventanas para escudriar los nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, tcnicas, herramientas y nuevas tecnologas de gestin empresarial que se centra en:

* Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas caractersticas especficas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lderes en la administracin de las empresas.* Una metodologa de planificacin contina en el tiempo ms mediato, en estrategias y tcticas que apuntan siempre hacia una mayor visin empresarial.* Un sistema integral coherente, continuo, da a da, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medicin del desempeo individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasin por la excelencia.* Un sistema sinrgico de trabajo en equipo que potencializara an ms las competencias individuales en beneficios de mejores resultados para los equipos.* Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo, obligacin hacia el trabajo, entrenamiento, alegra y desarrollo.

3.2.5.- TIPOS DE COACHINGLos tipos de coaching son muchos pero los ms comunes son el coaching personal, el ejecutivo, el empresarial,el gerencial, el estratgico, el ontolgico. Sin embargo, los campos en los que se puede especializar un coach son infinitos. La mayora de los coaches aprovechan su formacin y experiencia laboral que tienen, y esto hace que terminen habiendo tantos tipos de coaching como nichos de mercado.

3.2.5.1.- EL COACHING EMPRESARIALEl coaching empresarial es definido como una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos y que es llevada al mbito organizacional como una forma para desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos. Una de las fuentes del coaching empresarial es el llamado Coach Ontolgico, este tiene su origen en las teoras filosficas de Martn Heidegger. Este es una conversacin, un dialogo fecundo entre el entrenador y el cliente, mediante el cual el Coach lo que busca es abrir nuevas posibilidades de reflexin y accin en los clientes.Estas conversaciones se inician y se desencadenan en torno a las situaciones concretas que enfrentan los entrenados. El coach ayuda al cliente a formular preguntas claves de la situacin que enfrenta as como plantear y articular los problemas de manera poderosa. Esta es la primera etapa del coaching. La segunda etapa del indaga acerca de los paradigmas y de los modelos mentales que llevan al entrenado a plantearse soluciones de maneras determinadas. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado para luego poder validarlo.Tambin es esta etapa donde se producen las soluciones innovadoras cuando se cuestionan los modelos explicativos. Estos modelos requieren el desarrollo de unacapacidad reflexiva importante. La tercera etapa es la de diseo de la nueva solucin, aqu el entrenado deber disear nuevas conversacionesEl mismo puede ser aplicado a toda clase de firmas, desde la tutora de empleados y equipos de ejecutivos de grandes corporaciones, incluyendo autoridades locales e instituciones pblicas, hasta propietarios y directivos de pequeas y medianas empresas y dems organizaciones. Actualmente son numerosos los propietarios y ejecutivos de mltiples organizaciones que emplean los excelentes servicios de los coaches empresariales, para que les asistan en el desarrollo, fomento y crecimiento de sus negocios, su empleomana y a si mismos.Los empresarios no disponen del tiempo necesario para darle el adecuado seguimiento que conlleva un programa convencional de formacin en Management y existe la posibilidad que carezcan de tcnicas personales y de comunicacin, necesarias para el trato eficaz de su empleomana.Dentro de las reas del coach empresarial desarrolla su labor, resaltan las siguientes:* Tcnicas interpersonales y de comunicacin, como obtener el mximo rendimiento de los empleados.* Gestin del tiempo.* Desarrollar un equilibrio entre la vida profesional y la personal.* Progreso del personal y como resolver los conflictos.* Identificacin de los vacos y obstculos para obtener una mayor eficacia.* Pensamiento estratgico y planificacin organizacional.* Incremento de participacin de mercado.* Desarrollo y mejoramiento de servicio al cliente.3.2.5.2.- COACHING EJECUTIVOEl Coaching Ejecutivo es un proceso que persigue como objetivo prioritario elmximo desarrollo profesional y personal del coachee y, realizado de una forma ptima y correcta, puede suponer una profunda transformacin del individuo que lo recibe.El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al coachee o directivo al que se dirige el proceso a gestionar, administrar o dirigir su compaa o el rea de negocio bajo su responsabilidad de una manera ms responsable, sostenible, tica, solidaria, humanista y, consecuentemente, ms rentable, productiva y competitiva si el referido proceso de coaching conlleva implcito un enfoque o mtodo asociado al concepto, contenido y significado de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial..Es una serie de procesos que apoyan el desarrollo del liderazgo, la gerencia, el cambio y la transicin. Definimos coaching ejecutivo como el arte de facilitar la liberacin del potencial de un ejecutivo con el objetivo de lograr metas importantes y significativas.El coaching se concentra en desarrollar el potencial que ya existe dentro del ejecutivo. El coaching promueve la auto-conciencia y la auto-administracin. Un coach ayudar a las personas a alcanzar su potencial y lograr resultados comparados en trminos tanto de los objetivos del individuo como de la organizacin. Los coaches preguntan, escuchan, clarifican, retan, sugieren, apoyan y exploran. El coaching es diferente a las formas tradicionales de administrar que enfatizan control e instrucciones del nivel alto a la base. En vez de eso, el coaching promueve la responsabilidad, delegacin adecuada, y sistemas transparentes de medir el cumplimiento de los compromisos adquiridos. Comunicacin y credibilidad sondos factores centrales para una relacin de exitosa basada en coaching. Gerentes de altos niveles saben que al usar coaching ceden parte del control y responsabilidad en otros, pero esto mismo les ayuda a mantener una mayor efectividad en el desempeo de sus actividades.Coaches ejecutivos son a menudo personas con experiencia de negocios. A menudo cuentan con estudios de post-grado en psicologa y/o en reas de negocios, y la mayora posee amplio entrenamiento en coaching. Ellos no manifestarn ser expertos en su negocio. Usted es el experto. La experiencia del coach consiste en ser experto en liberar el potencial del cliente y en procesos de cambio.Coaches ejecutivos normalmente trabajan con sus clientes reunindose peridicamente (los modelos pueden variar, pero mencionamos el de reuniones de una a dos horas cada dos semanas o una vez al mes), en un perodo de seis a doce meses. Los clientes fijan metas especficas para alcanzar el xito que buscan y trabajan con sus coaches para alcanzarlas.El ambiente moderno de negocios es complejo. La globalizacin ha asegurado que an empresas que solo trabajan en su mercado local, deben enfrentar mercados cambiantes, participacin en esos mercados por parte de multinacionales, competencia en crecimiento, entornos complejos debido a tratados comerciales, etc. Sin mencionar en estos momentos la influencia que la crisis financiera mundial est ocasionando dentro de los distintos mercados.La experiencia de coaching en los pases de Centroamrica es tpica de lo que sucedi en pases ms desarrollados. Coaches ejecutivos estn comenzando con ms frecuencia a trabajar con lderesapoyndoles a manejarse en medio de la complejidad del cambio continuo.

3.2.5.3.- COACHING PERSONALEl coaching personal representa una prctica que puede beneficiar enormemente nuestras vidas, ayudndonos a conseguir la felicidad y el bienestar a travs del entrenamiento de nuestra mente.Seguramente, ms de una vez has escuchado este trmino y te ha molestado de modo tal que has decidido no seguir escuchando o leyendo lo que te decan al respecto. Puede ser posible; tiene un nombre bastante tcnico y, por alguna razn, nos hace pensar en expositores, capacitaciones y charlas de nunca acabar.Debo confesar que en un principio yo tambin fui presa de estas desagradables sensaciones, pero a medida que me fui enterando de qu trataba realmente, me fue interesando cada vez ms, y descubr que su prctica puede cambiar radicalmente nuestras vidas. Por eso, me gustara compartir con ustedes un poco de lo que descubr a cerca del coaching personal, o el arte de entrenar nuestra mente.El trmino coaching personal se acu en EE. UU, en el mbito deportivo y, traducindolo completamente, significa entrenamiento personal. Esto resulta clave, ya que es precisamente lo que tenemos que hacer si queremos lograr bienestar en nuestras vidas: ENTRENAR. Esto no quiere decir que tengamos que salir a correr todas las maanas, hacer cierto nmero de ejercicios con pesas o darle cuatro vueltas a la piscina olmpica todos los das; LO QUE TENEMOS QUE ENTRENAR ES NUESTRA MENTE. Una mente que no se ejercita, o que no est dispuesta a hacerlo, nunca podr salir de sus parmetros y, por lo tanto, nunca podr conducirnos hacia la felicidad y el bienestar.Por supuesto que el coaching personal implica mucho ms que esto, pero con el fin de ilustrarte sobre los pasos claves que acompaan este proceso, te mostraremos tres pasos bsicos que debemos seguir para entrenar nuestra mente:* Tomar conciencia de tus limitaciones, necesidades y deseos. En este punto son bsicos los ejercicios de preguntas, repreguntas y respuestas. A medida que vayas planteando las interrogantes, las que cada vez se irn volviendo ms precisas, y vayan surgiendo las respuestas, tambin cada vez ms precisas, empezars a visualizar con ms claridad qu es lo que realmente necesitas y qu es lo que te motiva.* Empieza a trazar el camino para obtener lo que quieres. Ya pasaste a la siguiente fase del entrenamiento. Es muy importante tener claro qu es lo que necesitas hacer para obtener el bienestar en tu vida, pero ello de nada sirve si se queda en el mbito de las ideas. Esta fase es muy importante: ya con las cosas claras, visualizando con mucha fuerza todo lo que quieres obtener, debes trazarte un plan para conseguirlo. Ten en cuenta que los imprevistos siempre suceden, as que sera genial que tambin los consideres en tu plan, as no te detendrn cuando se presenten.* Ponte en accin. Ya est! Lograste establecer cules eran tus prioridades, tienes tu plan bien diseado para conseguirlas. Qu es lo que te falta? Ponerte en accin! As es, las fases anteriores no habrn servido de nada si es que no pones en prctica todo el entrenamiento previo. La cuestin es muy sencilla uno entrena para estar en ptimas condiciones en un momento determinado, ya sea una competencia, una prueba especial,etc pues bien, ha llegado el momento para el cual estuviste entrenando tu mente. No debes tener ningn temor, ya que ests absolutamente preparado o preparada para ello.

3.2.5.3.1.- BENEFICIOS DEL COACHING PERSONAL* Tus soluciones para tu vida, impulso para lo que quieres hacer te hace crecer como persona y realizar tus sueos* Tus opciones otras perspectivas sobre tu vida* Tus decisiones optimismo, un sueo que realizar, ampliar tu horizonte, mejora tu autoestima, te da coraje* Tus planes inspiracin, es un faro que te gua, un punto de apoyo* Accin y tus objetivos en momentos de sentir que hay un movimiento y un cambio en tu vida te hace saltar a (ya es tiempo de que acte)* Poseers el timn de tu vida yo quiero, yo quiero demostrarme que mi intuicin es cierta (quiero vivir mi vida) , te hace encontrar y seguir, si tu quieres, el sentido y la misin de tu vida* Elijaras tu responsabilidad me ha dado la disciplina que necesitaba* Progresaras te da equilibrio en tu vida, es un blsamo para tu vida, te libera del estrs, es una liberacin , felicidad, serenidad y paz interior

3.2.5.4.- EL COACHING GERENCIALEl coaching gerencial es una forma de intervencin profesional orientado a ayudar a personas (gerentes y colaboradores) a desarrollar y/o fortalecer sus competencias (actitudes, conocimientos y habilidades funcionales, comportamentales y conceptuales) para responder exitosamente a los requerimientos de su organizacin y de su entorno en general.

3.2.5.4.1.- BENEFICIOS DEL COACHING GERENCIALSegn la experienciaacumulada por el Coach mexicano Renato Gazmuri (2005), los beneficios de un proceso de Coaching Gerencial abarcan el mbito organizacional, profesional y personal (familiar). Algunos de los beneficios que cita Gazmuri son:* Desarrollar las capacidades y habilidades e incrementa los conocimientos* Produce una retroalimentacin de alta calidad* Mejora el desempeo y la productividad* Mejora el comportamiento y la actitud de todo el rea* Incrementa la capacidad de aprendizaje, vale decir, aprende a aprender ms rpido* Mejora las relaciones entre gerentes y subordinados* Mejora la calidad de vida de todos los involucrados* Produce ms ideas creativas

3.2.5.5.- EL COACHING ESTRATEGICOEl coach estratgico se concentra exclusivamente sobre el proceso (el cmo) que le llevara a guiar al cliente a desbloquear y desarrollar sus propios recursos. De esta forma permitir al cliente poder trabajar los hechos que percibe como siendo sus lmites o sus dificultades sin necesidad de declararlos. Esta es una de las caractersticas mas peculiares que diferencian el coaching estratgico de otros modelos y de las dificultades sobre las cuales se deber trabajar, arriesgndose de esta forma a hacer aflorar y/o incrementar su natural resistencia al cambioSe distingue de los otros enfoques de coaching debido a algunas caractersticas fundamentales. La principal se refiere al hecho de que, posee una metodologa extremadamente eficaz y original para desbloquear las eventuales trampas que impiden la plena utilizacin de la capacidad del cliente.Esta caracterstica hace del coach estratgico una herramientadecisivamente ms potente que las otras formas tradicionales de coaching, que frecuentemente se centran exclusivamente en la obtencin de un resultado preferentemente circunscrito al desarrollo del potencial de la persona..

3.2.5.6.- EL COACHING ONTOLOGICOEl coaching Ontolgico es una dinmica de transformacin mediante la cual las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de estar siendo en el mundo. Se presenta como una conversacin que crea una nueva cultura y no como una tcnica dentro de la cultura subyacente.En un proceso de Coaching Ontolgico el crecimiento ocurre en el dominio del Ser, a travs de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicacin.El Coaching Ontolgico es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros recursos y con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar y efectividad en el logro de los resultados que nos importan.El Coaching Ontolgico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel individual o en el social. Es poder "soltar" lo seguro-conocido, para iniciar un "viaje" a la regin de lo "an noexplorado", para atreverse a disear un por-venir acorde a nuestras inquietudes.El coaching ontolgico es una disciplina que nace como un intento de hacernos cargo de las paradojas que tenemos en las organizaciones actuales. Alta efectividad junto a altas dosis de sufrimiento; especializacin tcnica junto a entornos de trabajo tornados por la desconfianza; altas posibilidades tecnolgicas y de recursos para enfrentar el futuro junto a resignacin

4.- HIPOTESIS Y VARIABLES4.1.- HIPOTESISHiptesis generalHI.- el coaching influye significativamente en el desempeo laboral de los trabajadores del hotel confort de la ciudad de Hunuco 2011.HO.- el coaching no influye significativamente en el desempeo laboral de los trabajadores del hotel confort de la ciudad de Hunuco 2011

Sub hiptesis* La comunicacin en los empleados influye significativamente en el desempeo laboral en el hotel confort de la ciudad de Hunuco 2011.* La confianza en los empleados influye significativamente en el desempeo laboral en el hotel confort de la ciudad de Hunuco 2011* El desarrollo personal en los empleados influye significativamente en el desempeo laboral en el hotel confort de la ciudad de Hunuco 2011

4.2.- VARIABLES4.2.1.- VARIABLE INDEPENDIENTECoaching:

* Comunicacin* Confianza* Desarrollo personal

4.2.2.- VARIABLE DEPENDIENTE Competitividad:

* Autorrealizacin* Logro de objetivos* Compromiso corporativo

4.3.- INDICADORESVARIABLE | DIMENSIONES | INDICADORES | ITEMS |coaching | comunicacin | internet | Cuenta con internet para la constante comunicacin con los usuarios? || | Dispositivostelefnicos | Cuenta con dispositivos de comunicacin de corto alcance dentro de la empresa? || | peridicos | Hace uso del medio escrito para promocionar sus servicios? || confianza | seguridad | Cree Ud. Que sus trabajadores se sienten seguros con el trabajo que realizan? || | capacidad | Cree Ud., que los trabajadores tienen la capacidad de realizar el trabajo encomendado? || | apoyo | Cmo brinda Ud. Apoyo a los trabajadores en el centro de trabajo? || desarrollo personal | capacitacin | Cada que tiempo Ud. Capacita al personal de su empresa? || | incentivo | De que forma Ud. Incentiva al personal para mejorar su rendimiento? || | desempeo | Cmo mide Ud. El desempeo del personal dentro de la empresa? |

VARIABLE | DIMENSIONES | INDICADORES | ITEMS |competitividad | realizacin personal | mejoramiento | Cree Ud. Que el personal muestra un constante mejoramiento dentro de la empresa? || | potencial | Cmo se da Ud. cuenta del potencial que tienen sus colaboradores dentro de la empresa? || | eficiencia (esfuerzo) | Cmo mide Ud. la eficiencia de sus colaboradores dentro de la empresa? || Logro de objetivos | imaginacin | Existen colaboradores con imaginacin creativa dentro de la empresa? || | perseverancia | Nota Ud. La perseverancia entre sus colaboradores dentro de la empresa? || | eficacia (resultado) | Cmo mide Ud. La eficacia de sus colaboradores dentro de la empresa? || Compromiso corporativo | misin | Cmo empresa Ud. Realiza acciones de responsabilidad social? || | visin | Cmo empresa Ud. que hace para obtener el reconocimiento dela sociedad? || | valores | Cree Ud., que sus colaboradores aplican los valores dentro de la empresa? |

5.- METODOLOGIA Y TECNICAS DE INVESTIGACION5.1.- MTODO DE INVESTIGACINBasados en la forma los conocimientos, la recoleccin de datos, por consiguiente el mtodo a emplear en el presente trabajar de investigacin es el enfoque de tipo cuantitativo, porque se usara la recoleccin de datos para comprobar las hiptesis, esta recoleccin se har por medio de:* Encuesta* Cuestionario

5.2.- POBLACION Y MUESTRAPoblacin.- nuestra poblacin para llevar a cabo nuestra investigacin abarca a todo el personal que labora. Que est conformada por un total de (6) personas.Poblacin = muestra5.3.- TIPO DE INVESTIGACIONEl presente trabajo de investigacin realizado es de alcance explicativo.5.3.1.- NIVELEl presente trabajo de investigacin es de nivel explicativo

5.3.2.- MTODOEl presente trabajo es de enfoque cuantitativo5.3.3.- DISEOEl presente trabajo es de diseo causalX YX: aplicacin del coaching en los trabajadores (causa)Y: mejoramiento de la competitividad (efecto)

5.4.- TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOSTECNICAS | INSTRUMENTOS |* Encuestas | * Fichas bibliogrficas |* entrevista | * cuestionario |* Anlisis documental | * Gua de entrevistas |

5.4.1.- ENCUESTA: Con esta tcnica de recoleccin de datos da lugar a establecer contacto con las unidades de observacin por medio de los cuestionarios previamente establecidos.

5.4.2.- ENTREVISTA: La entrevista es una situacin de interrelacin o dilogo entre personas, el entrevistador y el entrevistado. En estainvestigacin converse con docentes expertos en el tema.

5.4.3.- ANLISIS DOCUMENTAL: Una diferencia muy notoria entres esta y las otras tcnicas que se estn tratando es que en estas ltimas se obtienes datos de fuente primaria en cambio mediante el anlisis documental se recolectan datos de fuentes secundarias. Libros, boletines, revistas, folletos, y peridicos se utilizan como fuentes para recolectar datos sobre las variables de inters.

5.4.3.1.- APLICACIN Personal de servicio y personal administrativo

6.- CRONOGRAMA Y PRESUPUESTOACTIVIDADES | Agosto | Setiembre | Octubre | noviembre | Diciembre || 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 |Eleccin del problema | x | x | | | | | | | | | | | | | | | | | | |formulacin del problema | | | x | x | | | | | | | | | | | | | | | | |objetivos | | | | | x | | | | | | | | | | | | | | | |marco terico | | | | | | x | | | | | | | | | | | | | | |Antecedentes | | | | | | | x | x | x | x | | | | | | | | | | |Bases tericas | | | | | | | | | | | x | x | | | | | | | | |hiptesis | | | | | | | | | | | | | x | x | | | | | | |variables | | | | | | | | | | | | | | | x | x | | | | |Sustentacin | | | | | | | | | | | | | | | | | x | x | | |

6.2.- PRESUPUESTO

RECURSO HUMANO* Asesor* Estadista* asistentesRECURSOS MATERIALES* tiles de escritorio* Pasajes* Viticos* impresiones

DETALLE | COSTO | CANTIDAD | TOTAL |ACCESORIOSlapiceroslpicesborradoresresaltadorestajadoresreglafolderpapel bond A4 | 1.001.001.003.001.001.001.0025.00 | 0404010302010302 | 4.004.001.009.002.001.003.0050.00 |BIBLIOGRAFIAlibrosrevistasinternet | 20.0010.001.00 x hora | 020860 | 80.008060 |TRABAJOimpresinquemados cdanillado | 503.003.00 | 010202 | 50.006.006.00 |OTROSpasajesviticosasesorestadista | 147.00420100.00 | 430101 | 56.0021.00420.00100.00 |TOTAL GENERAL | 953.00 |

ANEXOSANEXOS

CUESTIONARIODirigido a: Propietario y/o administrador de la empresa de servicios HOTEL CONFORT El presente trabajo de investigacin se realiza con el propsito de explicar el coaching (entrenamiento de personas) influye en el mejoramiento de los trabajadores del HOTEL CONFORT.De acuerdo al cargo que desempea en la empresa, el coaching (entrenamiento de personas) y el mejoramiento del personal, srvase a responder las preguntas marcando con una (X) la respuesta correcta1. Cuenta con internet para una comunicacin constante con el usuario?** SI ( )* NO ( )2.3. cuenta con dispositivos telefnicos dentro de la empresa?** celular ( )* anexos ( )* radio telfono ( )* otros ( )4.5. qu medio de comunicacin utiliza para promocionar sus servicios de alojamiento?** televisin ( )* radial ( )* internet ( )* volantes ( )* otros ( )6.7. cree Ud. que sus trabajadores se sienten seguros con el trabajo que realizan en la empresa?** si ( )* no ( )8.9. cree Ud. que los trabajadores tienen la capacidad de realizar el trabajo encomendado?** si ( )* no ( )10.11. como Ud. apoya a los trabajadores que laboran en su empresa?

** becas ( )* beneficios ( )* capacitacin ( )* otros ( )12.13. cada que tiempo Ud. capacita al personal de su empresa?

** semanal ( )* quincenal ( )* mensual ( )* anual ( )14.15. que forma de incentivo ofrece a su personal para mejorar su rendimiento dentro de la empresa?** Monetario ( )* Vacaciones ( )* Capacitaciones( )* premios ( )* otros ( )16.17. cmo percibe Ud. el desempeo del personal dentro de la empresa?** observacin ( )* ficha personal ( )* resultados ( )* otros ( )18.19. qu clase de comunicacin hace uso Ud. para comunicarse con el personal de su empresa?** escrita ( )* oral ( )* visual ( )* grupal ( )* personal ( )* otros ( )

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICASLIBRO: JOHN WHITMORE, el mtodo para mejorar el rendimiento de las personasLIBRO: JOAN PAYERAS, coaching y liderazgo para directivos interesados en incrementar sus resultadosLIBRO: GUSTAVO FIGUEROA Y COZ, coaching para ejecutivosLIBRO: JAIME MARISTANY, administracin de recursos humanos

WEBHttp: // www.carlostolosa.com /coaching.htmlhttp://www.monografias.com/http://coachenlinea.wordpress.com/http://www.wikipedia.org/http://www.gestiopolis.com/http://www.coachsi.net/http://www.coachingestrategico.es/http://www.cocrear.com/coaching.html--------------------------------------------[ 1 ]. http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml[ 2 ]. http://coachenlinea.wordpress.com/2007/10/30/preguntas-frecuentes-acerca-del-coaching/[ 3 ]. http://coachenlinea.wordpress.com/tag/socrates/[ 4 ]. http://www.monografias.com/trabajos/competitividad/competitividad.shtml[ 5 ]. http://www.zonaeconomica.com/definicion/competitividad[ 7 ]. http://coachenlinea.wordpress.com/%C2%BFque-es-coaching/[ 8 ]. http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml[ 9 ]. http://www.accoaching.cl/imagesroj1/coach.htm[ 10 ]. Administracin de Recursos Humanos /Autor Jaime Maristany, 1ra Edicin Junio 2000. Pg. 79.[ 11 ]. Gustavo Figueroa y coz/coaching para ejecutivos/pg. 5 - 9[ 12 ]. Gustavo Figueroa y coz/coaching para ejecutivos/pag:23,24,25[ 13 ]. Gustavo Figueroa y coz / coaching para ejecutivos/ pag. 20 -21[ 14 ]. Http: // www.carlostolosa.com /coaching.html[ 15 ]. http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml[ 16 ]. http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/coaching-y-aprendizajetransformacio nal.htm[ 17 ]. http://coachenlinea.wordpress.com/2007/11/23/cuantos-tipos-de-coaching-hay/[ 18 ]. http://es.wikipedia.org/wiki/Entrenamiento_ejecutivo[ 19 ]. http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/coaching-ejecutivo-la-revolucion-silenciosa.htm[ 20 ]. http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/coaching-personal-entrenar-la-mente.htm[ 21 ]. http://www.coachsi.net/[ 22 ]. http://www.articuloz.com/coaching-empresarial-articulos/coaching-gerencial-962462.html[ 23 ]. http://www.coachingestrategico.es/#/8[ 24 ].

FUENTE: http://www.buenastareas.com/ensayos/Coaching/4587159.html