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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIAUNIVERSIDAD DEPORTIVA DEL SUR

VICERRECTORADO ACADÉMICOMAESTRÍA GERENCIA DEL DEPORTE

POSIBLE TÍTULO

LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN ELDESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DELINSTITUTO MUNICIPAL DE DEPORTES Y RECREACIÓN DELMUNICIPIO PLAZA (IAMDYR), GUARENAS, ESTADOMIRANDA.

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CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

P21!36531!" 932 4#"7236

Inicia hablando que es el clima organizacional, como secomporta en las grandes organizaciones exitosas a nivelmundial y en Venezuela. Para que luego caigas en tu

contexto de estudioLa presente investigación está enmarcada en la inluencia de!lclima

organizacional y sus eectos en el desempe"o laboral de los traba#adores del Instituto

$unicipal de %eportes y &ecreación del $unicipio Plaza, 'stado $iranda,

(I)$%*&+ con el in de conocer sus inquietudes, percepciones, sentimientos,

desaos, compromisos, recompensas, relaciones laborales, rendimientos,

me#oramiento proesional, y sentido de pertenencia hacia la organización mediante

las dimensiones establecidas en la teora de Lit-in y tinger,(/012+ 3itados por 4ravo y 3árdenas (5667+, quienes visualizan el clima organizacional como un iltro

por el cual se presentan y desarrollan los ob#etivos de la organización (liderazgo,

estructura, uncionamiento, toma de decisiones, entre otros+ circunstancia que

acilitará acceder y comprender el desempe"o laboral de sus traba#adores y la

undamentación de los a#ustes que se vienen haciendo, en esta administración

municipal, lo cual ha generado procesos de cambios sobre las motivaciones de sus

miembros y una mayor vinculación al traba#o en las comunidades.

'n entrevistas realizadas al Presidente del I)$%*& as como a los

coordinadores, se pudo evidenciar que con la llegada del nuevo equipo de traba#o se

realizaron diagnósticos administrativos y de desempe"o t8cnicos de sus traba#adores.

3abe destacar que la mayora del personal administrativo careca de herramientas en

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la planiicación administrativa, as como el mane#o especico de ormatos legales

enviados por los institutos regionales de deportes y el Instituto 9acional de %eportes

(I9%+.

%e Igual orma los Promotores deportivos mostraban poco mane#o en los

procesos de organización, dirección, control y seguimiento de planes y programas que

deba organizar y llevar a cabo el I)$%*& en las comunidades del $unicipio Plaza

del 'stado $iranda. 'stas circunstancias llevaron al equipo de dirección del Instituto

a intervenir, mediante la aplicación de un plan de acción a corto plazo, en la

ormación administrativa y t8cnica del personal adscrito, que pudiera responder a las

necesidades prioritarias deportivas del municipio.

abino. 5666. Plantea:

'l ob#etivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer lassituaciones, costumbres y actitudes predominantes a trav8s de la descripciónexacta de las actividades, ob#etos, procesos y personas. u meta no se limitaa la recolección de datos, sino a la predicción e identiicación de lasrelaciones que existen entre dos o más variables. Los investigadores no sonmeros tabuladores, sino que recogen los datos sobre la base de una hipótesiso teora, exponen y resumen la inormación de manera cuidadosa y luegoanalizan minuciosamente los resultados, a in de extraer generalizaciones

signiicativas que contribuyan al conocimiento.(Pag.. ;7+

's signiicativo resaltar que el recurso humano constituye el <nico recurso vivo y

dinámico de la organización y que este decide el mane#o de los demás recursos, que

son inertes y estáticos por s mismos. 'n consecuencia la investigación acilitará a los

gerentes propiciar a#ustes en unción de lograr eectos positivos entre las que

inicialmente pudieran nombrarse los siguientes: logro, ailiación, identiicación,

disciplina, colaboración, productividad, ba#a rotación, satisacción, adaptación e

innovación= actitudes, habilidades y destrezas en unción de ob#etivos claramente

deinidos, permitiendo un me#or desempe"o en las tareas encomendadas para

alcanzar las metas de la organización.

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's importante destacar que el personal adscrito al I)$%*& debe ser

consultado y evaluado, ya que si no se tiene pleno conocimiento sobre las

condiciones laborales del traba#ador y la inexistencia de evaluaciones, la misión de la

organización no se llevara a eliz t8rmino. 3omo los plantea %essler (566/+, entre las

unciones de los >erentes encontramos que deben ayudar y asesorar a los empleados

en unción de me#orar su desempe"o as como en aspectos relacionados con el

me#oramiento personal. Pag. 01.

P21!36531!" 932 P#"7236

'n la actualidad el desempe"o laboral del recurso humano en las organizaciones

proporciona un e#ercicio undamental a los requerimientos o necesidades existentes

dentro de una institución, siendo sin duda la administración de recursos humanos la

que representa los mecanismos que aseguran a la organización el poder contar con

empleados competentes de altos niveles de desempe"o, para as llevar a un t8rmino

eicaz y eiciente las tareas que ayuden a la organización a alcanzar sus ad#etivos.

3on recuencia las grandes organizaciones cuentan con especialistas del

personal, que mediante, los procesos de la administración de recursos humanos

permite mantener un alto nivel en el desempe"o del traba#o. %ruc!er, (5661+

establece que entre las unciones de la gerencia el control viene a cumplir un rol

undamental ya que ?el gerente debe monitorear el rendimiento de la organización. 's

importante el cumplimiento de las metas propuestas, mediante los procedimientos

más beneiciosos para todos.@

%icho proceso se encuentra representado por algunos aspectos básicos relevantes

como son: el reclutamiento y la selección en una primera etapa y la evaluación del

desempe"o en una tercera y <ltima etapa. Lo antes planteado permite airmar que el

recurso más importante para toda organización es el recurso humano, debido a que el

desarrollo laboral es undamental para el logro de las metas y ob#etivos ya que busca

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aumentar las capacidades de los empleados, a eecto de incrementar la eectividad de

la organización, a este respecto %essler >. (566/+ plantea que: ?la gestión del talento

humano son las prácticas y polticas necesarias para mane#ar los asuntos que tienen

que ver con las relaciones humanas del traba#o administrativo= en especico se trata

de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y orecer un ambiente seguro para los

empleados de la compa"a?.

Vinculando la propuesta de %essler con la evaluación del desempe"o se puede

inerir que esta permite me#orar la interacción entre el empleado y la empresa para

lograr un beneicio mutuo, recogiendo, comprobando, compartiendo, oreciendo y

utilizando inormación relacionada a sus labores obtenida de y sobre personas, con el

ánimo de me#orar su actuación en el traba#o, aumentando la productividad y

acilitando el progreso hacia nuevos avances estrat8gicos. Por otro lado la evaluación

del desempe"o permite medir logros del traba#ador rente a los ob#etivos planteados

por la organización, la adquisición de destrezas, habilidades, competencias y el

cumplimiento de criterios de desempe"o actual.

3abe destacar que $elin!o (566A+. Indicó que los programas de

adiestramientos son un con#unto de tácticas a seguir, para la ense"anzaBaprendiza#e,

dirigidos hacia la adquisición o actualización de los conocimientos, habilidades,

actitudes, aptitudes requeridas por un traba#ador= lo que permitirá un desempe"o

óptimo, pero para llegar a este punto es necesario evaluar cada cierto tiempo al

personal. ) este respecto, es importante resaltar que mediante declaraciones a la

prensa local 'l Presidente del I)$%*& Proesor &ómulo Clores ha se"alado que la

institución que 8l dirige con el apoyo de &ecursos Dumanos de la )lcalda del

$unicipio Plaza del 'stado $iranda han dirigido esuerzos en capacitar a su

personal de manera que este pueda desarrollar eicaz y eectivamente las actividadesque lleven al logro de sus ob#etivos, promoviendo la adquisición y desarrollo de

hábitos, habilidades, actitudes y destrezas que contribuyan a la ormación plena,

armónica e integral de la personalidad de los miembros de la organización.

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's imperante que los traba#adores del I)$%*& deben ser evaluados

periódicamente, si no existe una evaluación sistemática EFI'9 LG )CI&$)HHH,

no se realizará una planiicación, conducción, organización, control y actualización

del desarrollo deportivo en las dierentes comunidades, esto traera como

consecuencia improvisación, mala administración y descontrol de la e#ecución del

desarrollo deportivo organizado, colocando en riesgo la salud, bienestar e integración

social de los miembros de las comunidades y el desprestigio del Instituto $unicipal

de %eportes y &ecreación del $unicipio Plaza, 'stado $iranda (I)$%*&+= por esta

razón es importante la evaluación del desempe"o del promotor deportivo cada cierto

tiempo.

'n visitas y entrevistas realizadas al I)$%*&, por parte del autor, se pudo

constatar que no existe un programa sistemático de adiestramiento para los /A

traba#adores administrativos ni para los 52 promotores deportivos, ellos ueron

seleccionados por recomendaciones y currculo= se entrevistaron y se enviaron

directamente al campo laboral con otro promotor, que unge como #ee, y en algunos

casos ueron transeridos de otra dependencia administrativa, el seleccionado cumple

un tiempo como auxiliar de este con el ob#eto de adquirir destrezas y habilidades

guiadas por el supervisor quien luego lo autoriza a realizar las actividades deportivas,

)s mismo el 3oordinador >eneral del I)$%*& Pro. Pedro >onzález

$aniiesta que a pesar del desempe"o laboral el instituto no cuenta con un sistema

evaluación acerca de sus conocimientos, habilidades y destrezas y mucho menos un

programa de adiestramiento previo que les permite desempe"arse eicaz y

eicientemente, antes de ser enviados al campo laboral (deportivo+, es de resaltar que

los promotores deportivos se involucran con las comunidades atendiendo ni"os,

#óvenes adultos y si no conoce ni se realiza un buen traba#o, puede colocar en riesgola salud de estas personas y la credibilidad del instituto.

)s mismo hay que contextualizar que el 3lima Grganizacional puede ser aqu

un vnculo u obstáculo para el buen desempe"o de las organización y puede ser un

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actor de distinción e inluencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo

tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que

determinan los comportamientos organizacionales, lo que ha permitido introducir

cambios planiicados, tanto en las conductas de los miembros y su satisacción como

en la estructura organizacional.

Partiendo de la premisa de que un me#oramiento en el 3lima Laboral por

iniciativa y acciones de la organización, es decir por la implementación de polticas y

prácticas adecuadas de &ecursos Dumanos, redundará en una me#ora EFI'9 LG

%I3'HHen la eicacia y eiciencia de la organización,

%essler (5667+ plantea que:

Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para sustraba#adores, para que 8stos se sientan motivados a la hora de cumplir consus tareas. i bien existen muchas ormas de motivar, es preciso conocer silas empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada.

'n consecuencia un me#or mane#o de los recursos humanos, as como tambi8n

mayores oportunidades para que las personas hagan de su traba#o una ocasión de

digniicación, es muy razonable proundizar investigaciones tendientes a consolidar

acciones administrativas que conlleven a me#orar los procesos gerenciales en el

I)$%*&.

's aqu donde se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo

rente a su traba#o (eora de Lit-in y tinger+, para determinar luego, el grado de

satisacción de los mismos y su incidencia en el clima laboral y cómo esto deriva en

situaciones de conlicto, ba#as en la productividad, ba#o rendimiento, rotación,

ausentismos, estr8s, entre otros elementos que pudieran determinar su rendimiento

laboral.

F"#62&5:1 932 P#"7236

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Por lo antes expuesto se resume la problemática planteada mediante la siguiente

interrogante:

J'l 3lima Grganizacional determina los elementos motivacionales para el

desempe"o laboral de los traba#adores del Instituto $unicipal de %eportes y

&ecreación del $unicipio Plaza (I)$%*&+, >uarenas, 'stado $irandaH

O7;3!5<" 93 2 I1<3!5=&5:1$

O7;3!5<" G313#2$

'valuar como el 3lima Grganizacional aecta el desempe"o laboral de los

traba#adores del Instituto $unicipal de %eportes y &ecreación del $unicipio Plaza

(I)$%*&+, >uarenas, 'stado $iranda.

O7;3!5<" E43&%>5&"$

a+ Identiicar la existencia de nuevos elementos y datos de los traba#adores del

Instituto $unicipal de %eportes y &ecreación del $unicipio Plaza

(I)$%*&+, >uarenas, 'stado $iranda que inluyan en la dinámica

organizacional y que los actores no consideraban en orma activa.

(retroalimentación+. b+ R3&"1"&3# la existencia de normas disuncionales que modiican la conducta,

actitudes y valores que vienen aectando a los traba#adores del Instituto

$unicipal de %eportes y &ecreación del $unicipio Plaza (I)$%*&+,

>uarenas, 'stado $iranda. (9ormas+.

c+ %escribir acciones de interacción y comunicación que propicien cambios

actitudinales y conductuales en los traba#adores del Instituto $unicipal de

%eportes y &ecreación del $unicipio Plaza (I)$%*&+, >uarenas, 'stado

$iranda. (3omunicación+.

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4uscar verbos que conduzcan a evaluar, que es tu

ob#etivo general

J!5>5&&5:1 93 2 I1<3!5=&5:1.

%e acuerdo a la Grdenanza $P 60/5KA de 3reación del I)$%*& desde

eptiembre de /002 'l Instituto $unicipal del %eporte y &ecreación del $unicipio

Plaza tiene como inalidad, planiicar, organizar, dirigir, coordinar y supervisar las

actividades relativas a la promoción y desarrollo del deporte en la urisdicción del

$unicipio Plaza= as como la gestión de las instalaciones deportivas y el

mantenimiento básico de las mismas, la gestión y tutela del material deportivo, la

gestión de las escuelas deportivas de la comunidad, la gestión de los recursos

económicos asignados, apoyar a las organizaciones privadas que realicen actividades

deportivas con ines educativos, ormativos, recreativos, sociales o para la salud y

canalizar las demandas de las asociaciones deportivas dela comunidad.

'n cuanto al mecanismo de contratación del personal adscrito al I)$%*&

está establecido que el personal administrativo, instructores yMo especialistas

deportivos y obrero del Instituto $unicipal del %eporte, será incorporado del

personal de la )lcalda si los hubiere disponible, en caso contrario será la eatura de

&ecursos Dumanos de la )lcalda quien de acuerdo con los procedimientos legales,

obtendrá el recurso humano necesario para el óptimo uncionamiento del Instituto. 'l

personal aqu se"alado dependerá para todos los procesos administrativos que se

requieran, de la eatura de Personal de la )lcalda y se regirán por la Ley del

'statuto de la Cunción P<blica, Ley Grgánica del raba#o y su &eglamento ycualquier otro instrumento legal que le sea aplicable y seg<n corresponda.

)s mismo en la Grdenanza $P 60/5KA se establecen las lneas generales del

uncionamiento donde se constituye el deporte como una unción social que

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contribuye al desarrollo del ser humano en su ormación integral, avoreciendo la

consecución de una me#or calidad de vida y bienestar social. 'l Instituto $unicipal

del %eporte y &ecreación del $unicipio Plaza, con la inalidad de garantizar el

acceso en igualdad de condiciones y oportunidades al conocimiento y la práctica del

deporte tiene presente los principios siguientes:

a+ Comentar, proteger y regular la creación de asociaciones deportivas en todas sus

maniestaciones y propiciar un marco idóneo para la práctica deportiva.

b+ Cormular y e#ecutar programas especiales para la educación sica, el deporte y la

recreación de las personas disminuidas y de los recursos sociales más necesitados,

acilitando la oportunidad de una práctica activa en deporte y educación sica.

c+ Promover el deporte y i#ar las estrategias de cooperación de los entes y acilitar los

medios que permitan practicarlo, a in de obtener una me#or calidad de vida y mayor

bienestar social.

d+ Comentar la actividad sica, el deporte y la recreación en los ciudadanos, como un

hábito de salud.

e+ Promover y diundir el conocimiento y la ense"anza del deporte y omentar eldesarrollo de las escuelas deportivas.

+ 3apacitar al personal necesario para aumentar la calidad t8cnica del deporte en

general con actuación y pereccionamiento constante de sus conocimientos en todos

los niveles y especialidades.

g+ Velar por el debido control m8dico sanitario de los deportistas y de las

instalaciones deportivas, con el in de garantizar la seguridad sica y la salud de los

practicantes, espectadores y otras personas involucradas en la organización de la

actividad deportiva.

h+ Vigilar porque la práctica deportiva est8 exenta de violencia y de toda actividad

que pueda por va extradeportiva, alterar los resultados de las competiciones.

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i+ &ecopilar, ordenar, suministrar y diundir la inormación y documentos relativos al

deporte, especialmente los relacionados con las investigaciones y los estudios sobre

programas, experiencias t8cnicaBcienticas y de otras actividades que convenga

divulgar.

#+ Planiicar y programar una óptima y equilibrada red de instalaciones deportivas con

el equipamiento necesario en toda la urisdicción del $unicipio.

!+ >arantizar la atención integral del deportista sin discriminación alguna. ) tal in, y

en coordinación con los entes p<blicos y privados, adoptará las medidas necesarias

para acilitar la preparación t8cnica, la incorporación al sistema educativo y el

desarrollo social y proesional, en unción de las circunstancias personales, t8cnicas y

deportivas del deportista.

odo lo antes mencionado se resumen que con un

bue-n clima organizacional se obtendra una

eicaz aplicación de todos los principios rectores

del instituto

%ada la importancia y relevancia que adquiere la aplicación de todos los

principios rectores del I)$%*& y siendo responsabilidad de los traba#adores del

organismo el garantizar su iel aplicabilidad= se hace necesario y relevante el

desarrollo de mecanismos de evaluación del desempe"o que garanticen el 8xito de la

organización= la eicacia y eiciencia de la gestión deportiva municipal depende del

desempe"o de las personas, y mientras se mida y eval<e este desempe"o, se podrán

emprender acciones orientadas a obtener resultados positivos. 9o obstante, para que

esto sea as, es imprescindible realizar la evaluación de desempe"o de la manera más

adecuada posible, lo que se materializa cumpliendo los siguientes pasos: identiicar

los problemas relacionados con el desempe"o, orecer a los traba#adores inormación

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constructiva y emprender acciones para me#orarlo. 9o es ácil la medición y la

gestión del desempe"o son dos de las unciones más comple#as que todo supervisor

debe realizar= principalmente, porque tiene que evaluar a personas con emociones,

percepciones y realidades tan dierentes como válidas.

'n este contexto la evaluación del desempe"o vendrá a ser un instrumento que se

utilizará para comprobar el grado de cumplimiento de los ob#etivos propuestos a nivel

individual. 'ste sistema permitirá una medición sistemática, ob#etiva e integral de la

conducta t8cnicaBproesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las

personas son, hacen y logran+. erá <til para determinar la existencia de problemas

en cuanto se reiere a la integración de un empleadoMa en la organización. Identiicará

los tipos de insuiciencias y problemas del personal evaluado, sus ortalezas,

posibilidades, capacidades y los caracterizará. e partirá de la base que toda persona,

en el desarrollo de sus unciones y responsabilidades, deberá ser evaluada. 's un error

pensar que la evaluación del desempe"o es un instrumento de control y coacción. 9o

se trata de evaluar para castigar, sino para me#orar el planteamiento de ob#etivos y

hacer razonable el desempe"o proesional de la persona.

La evaluación del desempe"o en los traba#adores del I)$%*& N Plaza, servirá

para comprobar la eicacia de los procesos de selección de personal. 3uando

seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento

uturo y a trav8s de la evaluación de desempe"o podemos comprobar si esta

predicción se ha cumplido o no.

)s mismo permitirá buscar las estrategias gerenciales que permitan dar un trato

#usto a cada traba#ador de acuerdo a sus responsabilidades y deiniendo los criterios

retributivos seg<n los dierentes rendimientos individuales lo que permitirá la

promoción en los diversos cargos. 'n consecuencia me#orará el a#uste entre la

persona y el puesto: adaptación personal al puesto, redise"o del puesto, rotación de

puestos= inalmente se podrá conocer las capacidades individuales, las motivaciones

y expectativas de las personas para asignar los traba#os de orma adecuada.

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'n cuanto a los Programas de Cormación que se est8n aplicando, se podrán

evaluar su eicacia y eiciencia lo que deinitivamente consolidará los a#ustes

necesarios a in de me#orarlos. )qu el desenvolvimiento de las dimensiones el clima

organizacional podrán monitorearse, sistematizarse y a#ustarse a lo que la

organización requiere para su eectivo uncionamiento

'n este apartado vas a mencionar el por qu8 haces el estudio,

beneicioarios, aporte social, acad8mico y inalmente de#ar ver

la lnea de investigación que enmarca el traba#o.

D32565!&5:1 93 2 I1<3!5=&5:1

La presente investigación se desarrollará dentro del $unicipio Plaza del 'stado

$iranda. )plicada a los traba#adores adscritos al I)$%*&, distribuidos en /A

administrativos y 52 promotores deportivos responsables de llevar a cabo los planes

y programas planiicados por el Instituto. 3on respecto a la evaluación del

desempe"o de los promotores deportivos adscritos al I)$%*&, se considerará

aplicar la teora de Lit-in y tinger en donde postulan la existencia de nueve

dimensiones que explicaran el clima existente en esta organización. 3ada una de

estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como

se describen a continuación:

1. Estructura

&epresenta la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se venenrentados en el desarrollo de su traba#o.

2. Responsabilidad

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's el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonoma en

la toma de decisiones relacionadas a su traba#o.

3. Recompensa

3orresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el traba#o bien hecho.

4. Desafío

3orresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca

de los desaos que impone el traba#o.

5. Relaciones

's la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia

de un ambiente de traba#o grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares

como entre #ees y subordinados.

6. Cooperación

's el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.

7. Estndares

's la percepción de los miembros acerca del 8nasis que pone las organizaciones

sobre las normas de rendimiento.

!. Conflictos

's el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto parescomo superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enrentar y

solucionar los problemas tan pronto sur#an.

". #dentidad

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's el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de traba#o. 'n general, es la sensación de

compartir los ob#etivos personales con los de la organización.

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