“clima organizacional de la empresa logÍstica …

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

“CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA LOGÍSTICA BANANERA S.A. LOGBAN Y SU INCIDENCIA EN EL

LOGRO DE METAS ORGANIZACIONALES”.

AUTOR: JESSICA VIVIANA ANCHUNDIA CHOEZ

TUTOR: ECON. MARJORIE ORDOÑEZ GUARTAZACA, MAE

GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE, 2019

ii

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: “Clima organizacional de la empresa Logística Bananera S.A.

LOGBAN y su incidencia en el logro de metas organizacionales”.

AUTOR(ES)

(apellidos/nombres): Anchundia Choez Jessica Viviana

REVISOR(ES)/TUTOR(ES)

(apellidos/nombres):

Tutor: Ordoñez Guartazaca Marjorie

Revisor: Terranova Mera Julio Enrique

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

UNIDAD/FACULTAD: Ciencias Administrativas

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Ingeniería Comercial

GRADO OBTENIDO: Ingeniería

FECHA DE PUBLICACIÓN: Septiembre, 2019

No. DE

PÁGINAS: 107

ÁREAS TEMÁTICAS: Análisis del clima organizacional

PALABRAS CLAVES/

KEYWORDS: clima organizacional, capital humano, desempeño laboral

RESUMEN/ABSTRACT: El presente trabajo de investigación está basado en el clima organizacional y su

incidencia en el logro de metas organizacionales de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN, la empresa

en mención se dedica a la actividad de comercio exterior y forma parte de la Corporación DOLE Food Company,

Inc. El clima organizacional está fuertemente asociado con un capital humano motivado, de modo que gozar de

un buen clima laboral es un factor preponderante en el desempeño laboral y la productividad. La investigación

pretende determinar la incidencia del clima organizacional en el logro de las metas organizacionales de la

empresa Logística Bananera, evaluar el clima organizacional actual de la empresa, identificar los factores que

inciden en el clima organizacional, y diseñar estrategias que contribuyan a un ambiente laboral favorable en la

empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN. La metodología utilizada en esta investigación es de índole

cualitativa, descriptiva y correlacional. La recolección de información se realizó por medio de encuestas al

personal para conocer el panorama del capital humano sobre el clima organizacional en la empresa, y

simultáneamente con las entrevistas a los jefes de área se pretende tener la perspectiva de los jefes en relación

al cumplimiento de objetivos y metas del capital humano. Como resultado de la investigación se determina que

el clima organizacional en la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN es satisfactorio, lo que incide

positivamente en el desarrollo de actividades laborales y el logro de objetivos y metas. Evidenciando que el

clima laboral si influye en el logro de metas organizacionales.

ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON

AUTOR/ES:

Teléfono: 0968512994 E-mail: [email protected]

CONTACTO CON LA

INSTITUCIÓN:

Nombre: Abg. Elizabeth Coronel

Teléfono: 04 2848487 Ext: 123

E-mail: [email protected]

X

mailto:[email protected]

iii

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS


CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD

Habiendo sido nombrado MARJORIE ORDOÑEZ GUARTAZACA, tutor del trabajo

de titulación, certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por

JESSICA VIVIANA ANCHUNDIA CHOEZ, C.C.: 093033034-5, con mi respectiva

supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de INGENIERA

COMERCIAL.

Se informa que el trabajo de titulación: “CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA

EMPRESA LOGÍSTICA BANANERA S.A. LOGBAN Y SU INCIDENCIA EN EL

LOGRO DE METAS ORGANIZACIONALES”, ha sido orientado durante todo el

periodo de ejecución en el programa anti plagio URKUND quedando el 1% de

coincidencia.

https://secure.urkund.com/view/53347214-465546-

916344#q1bKLVayijYx0jEx1TExi9VRKs5Mz8tMy0xOzEtOVbly0DMwMLMwNTI0M

TEwNzUwMzMxNa8FAA==

ECON. MARJORIE ORDOÑEZ GUARTAZACA, MAE

C.I. 091801539-7

https://secure.urkund.com/view/53347214-465546-916344#q1bKLVayijYx0jEx1TExi9VRKs5Mz8tMy0xOzEtOVbly0DMwMLMwNTI0MTEwNzUwMzMxNa8FAA==



iv




Guayaquil, 29 de agosto de 2019

EC. JORGE CHABUSA VARGAS, MSC

DIRECTOR (E) CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL



Ciudad. -

De mi consideración:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación “CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA LOGÍSTICA BANANERA S.A. LOGBAN Y

SU INCIDENCIA EN EL LOGRO DE METAS ORGANIZACIONALES”, de la

estudiante JESSICA VIVIANA ANCHUNDIA CHOEZ, C.C.: 093033034-5, indicando ha

cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:

• El trabajo es el resultado de una investigación.

• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo

de titulación con la respectiva calificación.

Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines

pertinentes, que la estudiante está apta para continuar con el proceso de revisión final.

Atentamente,

___________________________________________

Tutor: Econ. Marjorie Ordoñez Guartazaca, MAE

C.I.: 091801539-7

v




LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL

USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Yo, Jessica Viviana Anchundia Choez , certifico que los contenidos desarrollados en

este trabajo de titulación, cuyo título es “CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA

EMPRESA LOGÍSTICA BANANERA S.A. LOGBAN Y SU INCIDENCIA EN EL

LOGRO DE METAS ORGANIZACIONALES” es de nuestra absoluta propiedad y

responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA

SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso

de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente

obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso

del mismo, como fuera pertinente.

________________________________

Jessica Viviana Anchundia Chóez

C.I.: 093033034-5

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras

creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en

centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos,

pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de

su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o

innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia,

la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá

una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

vi

Dedicatoria

Dedico este trabajo a Dios por ser mi fortaleza y por colmarme de bendiciones para poder

culminar esta etapa. A mi padre que desde el cielo me cuida, sé que este momento hubiese sido

tan especial para él como lo es para mí. A mi madre por su amor incondicional y por ser un

pilar fundamental en todo ámbito de mi vida, a mis hermanas por todo el apoyo que me brindan,

a mis sobrinos por darme tantas alegrías. A mi enamorado a quien conocí en este camino,

gracias por no dejar que me rinda.

Jessica Viviana Anchundia Choez

vii

Agradecimientos

Agradezco a Dios por brindarme salud e infinitas bendiciones, sin él nada fuese posible.

Gracias a mis padres por todo el esfuerzo y sacrificio a lo largo de su vida, gracias por sus

lecciones, gracias por motivarme a siempre ser mejor.

Gracias a la empresa DOLE por darme los permisos necesarios para realizar este trabajo, a mis

jefes y compañeros por la comprensión y el apoyo en todo este proceso.

Agradezco a la Universidad de Guayaquil por ser mi alma mater, a todos los profesores que

me impartieron sus conocimientos a lo largo de la carrera en especial al ing. Espinoza.

Agradezco a mi tutora econ. Marjorie Ordoñez G. quien, con sus conocimientos y paciencia,

me ha guiado para culminar este trabajo.

Jessica Viviana Anchundia Choez

viii

RESUMEN

El presente trabajo de investigación está basado en el clima organizacional y su incidencia en

el logro de metas organizacionales de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN, la

empresa en mención se dedica a la actividad de comercio exterior y forma parte de la

Corporación DOLE Food Company, Inc. El clima organizacional está fuertemente asociado

con un capital humano motivado, de modo que gozar de un buen clima laboral es un factor

preponderante en el desempeño laboral y la productividad. La investigación pretende

determinar la incidencia del clima organizacional en el logro de las metas organizacionales de

la empresa Logística Bananera, evaluar el clima organizacional actual de la empresa, identificar

los factores que inciden en el clima organizacional, y diseñar estrategias que contribuyan a un

ambiente laboral favorable en la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN. La metodología

utilizada en esta investigación es de índole cualitativa, descriptiva y correlacional. La

recolección de información se realizó por medio de encuestas al personal para conocer el

panorama del capital humano sobre el clima organizacional en la empresa, y simultáneamente

con las entrevistas a los jefes de área se pretende tener la perspectiva de los jefes en relación al

cumplimiento de objetivos y metas del capital humano. Como resultado de la investigación se

determina que el clima organizacional en la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN es

satisfactorio, lo que incide positivamente en el desarrollo de actividades laborales y el logro de

objetivos y metas. Evidenciando que el clima laboral si influye en el logro de metas

organizacionales.

Palabras clave: clima organizacional, capital humano, desempeño laboral.

ix

ABSTRACT

This research work is based on the organizational climate and its impact on the achievement of

organizational goals of the company Logística Bananera SA LOGBAN, the company in

reference will be dedicated to the foreign trade activity and is part of the DOLE Food Company

Corporation, Inc. The organizational climate is strongly associated with motivated human

capital, so enjoying a good working environment is a preponderant factor in work performance

and productivity. The research aims to determine the incidence of the organizational climate in

achieving the organizational goals of the company Logística Bananera, assess the current

organizational climate of the company, identify the factors that affect the organizational

climate, and analyze strategies that contribute to a work environment favorable in the company

Logística Bananera SA LOGBAN. The methodology used in this research is qualitative,

descriptive and correlational. The collection of information was carried out by means of

personnel surveys to know the panorama of human capital on the organizational climate in the

company, and the interviews with the area heads are intended to have the perspective of the

heads in relation to the fulfillment of objectives and goals of human capital. As a result of the

investigation it is determined what organizational climate in the company Logística Bananera

S.A. LOGBAN is satisfactory, which positively affects the development of work activities and

the achievement of objectives and goals. Evidence that the work environment does influence

the achievement of organizational goals.

Keywords: organizational climate, human capital, work performance.

x

Tabla de Contenido

Introducción ............................................................................................................................... 1

1. Marco Teórico .................................................................................................................... 3

1.1. Teorías Generales....................................................................................................... 3

La Organización ..................................................................................................................... 3

Identidad Corporativa. ....................................................................................................... 4

Capital Humano. .................................................................................................................... 5

Teorías de las Necesidades de Maslow. ............................................................................. 5

Cultura Organizacional. ......................................................................................................... 6

Clima Organizacional. ........................................................................................................... 7

Características del Clima Organizacional. ............................................................................. 8

Dimensiones del Clima Organizacional................................................................................. 9

Ambiente Físico en la Organización. ............................................................................... 10

Reglas Organizacionales. ................................................................................................. 10

Relación Laboral. ............................................................................................................. 10

Comportamiento Organizacional. .................................................................................... 11

Comunicación Organizacional. .................................................................................... 11

Liderazgo. .................................................................................................................... 12

Líder Autocrático. .................................................................................................... 12

Líder Democrático. .................................................................................................. 12

Líder Visionario. ...................................................................................................... 13

Líder Conciliador. .................................................................................................... 13

Motivación. .................................................................................................................. 13

Teoría de la Motivación de Dos Factores de Herzberg............................................ 13

Compromiso Organizacional. .......................................................................................... 15

Involucramiento Laboral y Sentido de Pertenencia. .................................................... 16

Objetivos y Metas Organizacionales ................................................................................... 17

xi

Modelo de Gestión Organizacional Basado en el Logro de Objetivos. ........................... 17

Desempeño Laboral ............................................................................................................. 18

Productividad. .................................................................................................................. 19

Eficacia y Eficiencia. ....................................................................................................... 19

Actitudes y Aptitudes. ...................................................................................................... 20

Toma de Decisiones. ........................................................................................................ 20

1.2. Teorías Sustantivas .................................................................................................. 21

Modelo de Gestión Organizacional. ................................................................................ 21

Clima Laboral y su impacto en el Rendimiento del Talento Humano. ............................ 21

Clima Organizacional y su Influencia en el Desempeño. ................................................ 23

Clima Laboral y su Incidencia en la Satisfacción del Personal. ...................................... 24

Investigación de los Factores del Clima Organizacional. ................................................ 25

2. Marco Metodológico ........................................................................................................ 26

Diseño de la Investigación ................................................................................................... 26

Tipos de Investigación ......................................................................................................... 26

Enfoque de la Investigación ................................................................................................. 27

Operacionalización de las Variables. ................................................................................... 27

Técnicas e Instrumentos ....................................................................................................... 29

Entrevista y Encuesta. ...................................................................................................... 29

Instrumentos. .................................................................................................................... 29

Antecedentes de la Empresa ................................................................................................ 30

Ubicación de la Organización .............................................................................................. 31

Población.............................................................................................................................. 31

Muestra ................................................................................................................................ 31

3. Presentación y Análisis de Resultados ............................................................................. 33

Resultados de las Encuestas ................................................................................................. 33

Resultados Estadísticos Descriptivos. .............................................................................. 33

xii

Resultados Correlacionales. ............................................................................................. 35

Resultados Individuales de los Ítems de la Encuesta. ...................................................... 37

Resultados de las Entrevistas ............................................................................................... 73

4. Propuesta .......................................................................................................................... 75

Objetivo General de la Propuesta ........................................................................................ 75

Objetivos Específicos........................................................................................................... 75

Desarrollo de Estrategias para Aumentar el Clima Organizacional .................................... 75

Estrategia para Mejorar la Motivación. ........................................................................... 75

Estrategia para Mejorar las Relaciones Laborales. .......................................................... 77

Estrategia para Mejorar el Manejo de las Reglas Organizacionales. ............................... 77

5. Conclusiones y Recomendaciones ................................................................................... 79

Conclusiones ........................................................................................................................ 79

Recomendaciones ................................................................................................................ 80

Referencias ............................................................................................................................... 81

Apéndices ................................................................................................................................. 87

xiii

Índice de tablas

Tabla 1. Definiciones de identidad corporativa ......................................................................... 4

Tabla 2. Definiciones del clima organizacional ......................................................................... 8

Tabla 3. Operacionalización de Variables. .............................................................................. 28

Tabla 4. Población de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN ................................... 31

Tabla 5. Información para el cálculo de la muestra ................................................................. 32

Tabla 6. Análisis estadístico descriptivo .................................................................................. 34

Tabla 7. Análisis estadístico descriptivo de edad y antigüedad del personal encuestado ........ 35

Tabla 8. Análisis estadístico descriptivo de las dimensiones del clima organizacional .......... 35

Tabla 9. Análisis correlacional de las dimensiones del clima organizacional. ........................ 36

Tabla 10. Espacio y condiciones de trabajo ............................................................................. 37

Tabla 11. Materiales y herramientas de trabajo ....................................................................... 38

Tabla 12. Sistemas, software y hardware de trabajo ................................................................ 39

Tabla 13. Políticas de la Organización .................................................................................... 40

Tabla 14. Código de conducta ................................................................................................. 41

Tabla 15. Manual de procedimiento de las áreas de la organización ....................................... 42

Tabla 16. Manual de Funciones ............................................................................................... 43

Tabla 17. Objetivos laborales .................................................................................................. 44

Tabla 18. Metas Organizacionales ........................................................................................... 45

Tabla 19. Trabajo en equipo .................................................................................................... 46

Tabla 20. Relación laboral ....................................................................................................... 47

Tabla 21. Relación departamental............................................................................................ 48

Tabla 22. Colaboración departamental .................................................................................... 49

Tabla 23. Comunicación equipo de trabajo ............................................................................. 50

Tabla 24. Información área y funciones .................................................................................. 51

Tabla 25. Comunicación Interna .............................................................................................. 52

Tabla 26. Comunicados internos.............................................................................................. 53

Tabla 27. Información de Resultados organizacionales .......................................................... 54

Tabla 28. Relación con el jefe.................................................................................................. 55

Tabla 29. Transmisión de valores y objetivos ......................................................................... 56

Tabla 30. Reconocimiento por parte de superior ..................................................................... 57

Tabla 31. Toma de decisiones .................................................................................................. 58

Tabla 32. Retroalimentación .................................................................................................... 59

xiv

Tabla 33. Relación jefe-clima laboral ...................................................................................... 60

Tabla 34. Claridad en definición de objetivos ......................................................................... 61

Tabla 35. Inclusión en la toma de decisiones .......................................................................... 62

Tabla 36. Conocimiento de las necesidades del capital humano ............................................. 63

Tabla 37. Relación jefe-subordinado ....................................................................................... 64

Tabla 38. Integración en el equipo de trabajo .......................................................................... 65

Tabla 39. Energía en el trabajo ................................................................................................ 66

Tabla 40. Entusiasmo del trabajador ........................................................................................ 67

Tabla 41. Concentración en funciones ..................................................................................... 68

Tabla 42. Orgullo laboral ......................................................................................................... 69

Tabla 43. Relación entre vida laboral y personal. .................................................................... 70

Tabla 44. Reconocimiento de esfuerzo y dedicación............................................................... 71

Tabla 45. Sentido de Pertenencia ............................................................................................. 72

Tabla 46. Costos de la propuesta. ............................................................................................ 76

xv

Índice de Figuras

Figura 1. Pirámide de las necesidades de Maslow ..................................................................... 6

Figura 2. El Modelo Denison ..................................................................................................... 7

Figura 3. Características del clima organizacional .................................................................... 9

Figura 4. La teoría de los dos factores de Herzberg ................................................................ 14

Figura 5. Clasificación de los tipos de compromiso y su naturaleza ....................................... 16

Figura 6. Modelo de gestión organizacional basado en el logro de objetivos ......................... 18

Figura 7. Incidencia del clima organizacional en la productividad del Talento Humano ....... 22

Figura 8. Ubicación de Logística Bananera LOGBAN S.A .................................................... 31

Figura 9. Espacio y condiciones de trabajo ............................................................................. 37

Figura 10. Materiales y herramientas de trabajo ...................................................................... 38

Figura 11. Sistemas, software y hardware de trabajo .............................................................. 39

Figura 12. Políticas de la Organización ................................................................................... 40

Figura 13. Código de conducta ................................................................................................ 41

Figura 14. Manual de procedimientos de las áreas de la organización .................................... 42

Figura 15. Manual de Funciones .............................................................................................. 43

Figura 16. Objetivos laborales ................................................................................................. 44

Figura 17. Metas Organizacionales.......................................................................................... 45

Figura 18. Trabajo en equipo ................................................................................................... 46

Figura 19. Relación laboral ...................................................................................................... 47

Figura 20. Relación departamental .......................................................................................... 48

Figura 21. Colaboración departamental ................................................................................... 49

Figura 22. Comunicación equipo de trabajo ............................................................................ 50

Figura 23. Información área y funciones ................................................................................. 51

Figura 24. Comunicación Interna ............................................................................................ 52

Figura 25. Comunicados internos ............................................................................................ 53

Figura 26. Información de Resultados organizacionales ......................................................... 54

Figura 27. Relación con el jefe ................................................................................................ 55

Figura 28. Transmisión de valores y objetivos ........................................................................ 56

Figura 29. Reconocimiento por parte de superior .................................................................... 57

Figura 30. Toma de decisiones ................................................................................................ 58

Figura 31. Retroalimentación................................................................................................... 59

Figura 32. Relación jefe-clima laboral..................................................................................... 60

xvi

Figura 33. Claridad en definición de objetivos ........................................................................ 61

Figura 34. Inclusión en la toma de decisiones ......................................................................... 62

Figura 35. Conocimiento de las necesidades del capital humano ............................................ 63

Figura 36. Relación jefe-subordinado ...................................................................................... 64

Figura 37. Integración en el equipo de trabajo ........................................................................ 65

Figura 38. Energía en el trabajo ............................................................................................... 66

Figura 39. Entusiasmo del trabajador ...................................................................................... 67

Figura 40. Concentración en funciones ................................................................................... 68

Figura 41. Orgullo laboral........................................................................................................ 69

Figura 42. Relación entre vida laboral y personal. .................................................................. 70

Figura 43. Reconocimiento de esfuerzo y dedicación. ............................................................ 71

Figura 44. Sentido de Pertenencia ........................................................................................... 72

Figura 45. Ciclo de las propuestas. .......................................................................................... 78

xvii

Índice De Apéndices

Apéndice A: Encuesta .............................................................................................................. 87

Apéndice B: Formulario para entrevista. ................................................................................. 90

1

Introducción

Logística Bananera S.A. LOGBAN es una compañía que se dedica a la venta y

distribución de productos agrícolas. LOGBAN es parte de la Corporación DOLE Food

Company, Inc. cuya casa matriz está ubicada en Westlake, EE.UU. DOLE Food Company es

una corporación que produce y provee alrededor de 170 frutas y vegetales frescos.

En la actualidad el clima organizacional es un importante objeto de estudio en las

organizaciones, el mismo que se ha desarrollado a través de los años, por ese motivo las

empresas optan por invertir recursos monetarios y de tiempo en el análisis del clima en sus

organizaciones, para de esa manera tener una perspectiva más detallada de la situación a la

que está inmersa la organización y su capital humano.

El clima organizacional está fuertemente asociado con un capital humano motivado. Si la

empresa dispone de un alto grado de motivación laboral, el clima organizacional se inclina a

ser elevado lo que suministra un ambiente agradable, además un talento humano con energía,

predisposición hacia el servicio y cooperación entre los participantes. Sin embargo, cuando la

motivación del capital humano no es la necesaria ya sea por frustración o por insatisfacción

de sus requerimientos el clima laboral tiende a reducir (Chiavenato, 2011).

El clima laboral deficiente se caracteriza por la relación con la indiferencia, indolencia,

depresión, en instancia mayor llega a estados de malestar laboral, provocación del conflicto o

improductividad; situaciones en las que los miembros se enfrentan abiertamente contra la

organización (como en los casos de huelga, manifestaciones, etc.). De manera que el clima

organizacional representa el ambiente interno que hay entre los miembros de la organización

(Chiavenato, 2011).

Disponer de un buen clima laboral es un factor preponderante en la productividad, un

trabajador que desarrolla sus actividades laborales en un ambiente armonioso, motivado,

forma parte de un capital humano que produce más en la organización.

2

Expuesto lo anterior surge la necesidad de analizar el actual clima organizacional que tiene

la compañía Logística Bananera LOGBAN S.A, delimitando este estudio al capital humano

administrativo de la compañía en mención.

Con este estudio se hace un preámbulo hacia las siguientes interrogantes: ¿En qué medida

influye el clima organizacional de la compañía Logística Bananera LOGBAN S.A. en el

logro de las metas organizacionales?

Se busca renovar el clima organizacional de los colaboradores donde se implementará un

plan de estrategias con el fin de obtener un efecto positivo lo que permitirá que la empresa

tenga un desempeño óptimo de sus colaboradores.

Considerando que el plan de estrategia a usar debe ser óptimo para reformar el ambiente

laboral, donde se va a realizar un programa de monitoreo y evaluaciones semestrales.

El objeto de estudio basado en la medición de factores y percepciones que se presentan en

la organización pretende posterior al análisis a mostrar todos los puntos que incidan en el

clima organizacional y la incidencia que esto tiene en el cumplimento de metas

organizacionales. El campo de investigación de este estudio se centrará en el personal

administrativo de la compañía Logística Bananera S.A. LOGBAN.

El objetivo general de esta investigación es determinar la incidencia del clima

organizacional en el logro de las metas organizacionales de la empresa Logística Bananera

S.A. LOGBAN. Los objetivos específicos son: evaluar el clima organizacional actual de la

empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN, identificar elementos que influyen en el clima

laboral de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN, y diseñar estrategias que

contribuyan a un ambiente laboral favorable en la empresa Logística Bananera S.A.

LOGBAN.

3

1. Marco Teórico

Este estudio tiene como finalidad abordar los conceptos claves de clima organizacional y

objetivos organizacionales, por consiguiente, el marco teórico desarrollado pretende

identificar los principales conceptos básicos y específicos, que representaran el sustento

teórico para desarrollar la presente investigación.

1.1. Teorías Generales

La Organización

Una organización es aquella estructura conformada por el capital humano y actividades

que buscan el cumplimiento de metas u objetivos, varios autores definen una organización

como:

La organización como unidad de análisis es definida en su momento por Lawrence y

Lorsch (1967) como un procedimiento interrelacionado de conductas que toman las personas

para ejecutar una actividad, la cual ha sido segmentada en varios subsistemas en donde cada

uno aporta con una parte de dicha actividad (citados por Losada y Marín, 2015, pp.88-99).

“Las organizaciones están compuestas de individuos o grupos, en vistas a conseguir

ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén

racionalmente coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a través del tiempo”

(Fernández y Sánchez, 1997, p.5).

La organización es una unidad de negocio dedicada a actividades industriales, mercantiles

o de prestación de servicios con fines lucrativos. El objetivo básico de cualquier empresa, es

buscar beneficios económicos a través de la producción de bienes o servicios. De esta manera

la empresa contribuye con la sociedad mediante la generación de riquezas. Una organización

existe cuando las personas son capaces: de comunicarse, de aportar a una acción conjunta,

cuando se agrupan para concluir objetivos en común (Sánchez, 2015).

4

Identidad Corporativa.

La identidad corporativa es considerada un factor interno que es medido o controlado por

la organización, la cual toma forma cuando el objetivo es generar una imagen a los

trabajadores, socios con los que la organización está relacionada (Currás, 2010).

Tabla 1. Definiciones de identidad corporativa

Definiciones de identidad corporativa

Autores Definición

Abratt y Kleyn (2012) “Las decisiones estratégicas de la organización y su

expresión”.

Shee y Abratt (1989) “La personalidad proyectada por medio de señales

conscientes de la organización”.

Albert y Whetten (1985)

Dutton y Dukerich

(1991)

“Lo que los miembros organizacionales creen que es

central, duradero y el carácter distintivo de la organización”.

Alvesson y

Empson(2008)

“La percepción común que construyen los miembros de una

organización teniendo ciertas características clave”.

Brown y Geddes (2006) “Sentido de autor referencia individual que tiene un

miembro de la organización”.

Davis y Yugay (2012)

“La suma de todas las cosas que dicen los grupos de

stakeholders que piensan de sí mismos y cómo esto apunta

a ser percibido por otros”.

Gioia et al. (2000) “Un sentido de continua formulación y preservación de sí

mismo a través de la interacción”.

Gray y Balmer (1998) “La realidad y singularidad de la organización”.

Hatch y Schultz (1997) “Lo que los miembros perciben, sienten y piensan acerca de

sus organizaciones”.

Nota: Recuperado de: (Carvajal y Duque, 2015, p.115).

5

Capital Humano.

El capital humano es uno de los componentes más significativo dentro de una

organización. Una de las definiciones más comunes que se plantean con relación a este

concepto, es: un colaborador es el mayor activo que tiene una empresa (J. García y L. García,

2012).

El capital humano compete al valor que producen las capacidades de las personas

mediante la formación, la destreza, la capacidad de saber, el perfeccionarse, la toma de

decisiones y de vincularse con su entorno, esto corresponde a la existencia de conocimientos,

habilidades y la capacidad para aplicarlos (Navarro, 2005).

El capital humano es considerado un agente que proporciona desarrollo económico, para la

creación se debe disponer de varios componentes, los más considerables son la educación y la

capacitación laboral, porque a través de ellos se descubren y desarrollan las capacidades,

destrezas y habilidades de las personas (Pedroza y Villalobos, 2009).

Teorías de las Necesidades de Maslow.

La teoría de las necesidades de Maslow fue diseñada en 1943, la cual es representada por

una pirámide que muestra la jerarquía de las necesidades del ser humano considerando que

está distribuida por niveles. Maslow recomienda no saltarse ningún nivel puesto que hacerlo

implica no poder seguir al siguiente nivel y cumplir el ciclo de la satisfacción de necesidades

del ser humano (Turienzo, 2016).

Cada ser humano es un mundo diferente, sin embargo, todos tienen necesidades y

demandas que deben ser captadas para poder satisfacerlas y de esa forma incrementar la

productividad (Miranda, 2016).

6

Figura 1. Pirámide donde se explica la teoría de las necesidades de Maslow. Recuperado de

(Garzón y Salas, 2013, p.41).

Cultura Organizacional.

“Para conocer una organización, el primer paso es comprender esta cultura. Formar parte

de una organización significa asimilar su cultura. Vivir en una organización, trabajar en ella,

tomar parte en sus actividades, es participar íntimamente de su cultura organizacional”

(Chiavenato, 2011, p.72).

La cultura organizacional debe hacer de las organizaciones algo diferente, generando un

sentido de identidad, orientar el comportamiento del trabajador hacia las metas

institucionales, agilitar la adaptación de la organización al entorno, a la innovación, y

establecer un entorno social estable (Carro, Rosano, y Sarmiento, 2017).

Un patrón de la cultura organizacional nombrado como Modelo Denison relaciona el

desempeño de la empresa el cual es representado por un círculo que toma como eje principal

las creencias y supuestos de la organización, este se divide en cuatro cuadrantes:

involucramiento, adaptabilidad, misión y consistencia. El modelo Denison busca diagnosticar

7

el rasgo particular de cada organización con el fin de destacar las fortalezas y debilidades de

la cultura organizacional de la empresa (Carro et al., 2017).

Figura 2. El Modelo Denison (2003) usado para identificar fortalezas y debilidades de la

cultura organizacional. Recuperado de (Carro et al., 2017, p.355).

Clima Organizacional.

Clima Organizacional es la denominación que se le da a la agrupación de factores que

intervienen en la situación laboral de los miembros de una organización. A continuación, se

exponen algunas de las definiciones que dan diversos autores sobre el clima organizacional:

Forehand y Gilmer (1964) explican el clima organizacional como una agrupación de

características que experimentan los trabajadores para clasificarla de otras, la estabilidad del

clima es relativa en el tiempo, así como el comportamiento del capital humano (Figueroa y

Sotelo, 2017, pp.6-29).

8

Tabla 2. Definiciones del clima organizacional

Definiciones de clima organizacional

Año Autor Aportes

1970

Campbell,

Dunnette, Lawer y

Weick

Grupo de atributos que tiene una organización que se puede

describir como la forma en la que la organización se enfrenta al

entorno externo e interno. El clima toma parte de un conjunto

de características que se define como comportamiento-

resultado. El clima se forma de las percepciones que adquiere

el capital humano sobre el entorno que le provee la

organización.

1975 Schneider

Interpretaciones que tienen los individuos y que le dan una idea

y la toma de una actitud de cómo comportarse. Las

apreciaciones del clima son especificaciones psicológicamente

fundamentales en las que hay acuerdo para determinar

procedimientos y destrezas para realizar actividades.

1986 De Witte y De Cock

El clima representa una forma de percepciones orientados a los

valores que posee una empresa, que contribuyen en la conducta

de los individuos de la organización que se establece

específicamente en procedimientos, políticas que posee la

organización.

1988 Rousseau Son las especificaciones individuales que posee un individuo.

1990 Reichers y

Schneider

Impresiones divididas en formales e informales de

procedimientos, políticas organizacionales.

Nota: Recuperado de: (Chiang, Fuentealba, y Nova, 2017, pp.105-112).

Características del Clima Organizacional.

Considerando todas las definiciones que otorgan diferentes autores, se puede mencionar

que el clima organizacional posee diferentes características, las cuales son explicadas en la

figura 3.

9

Figura 3. La figura muestra las diferentes características del clima organizacional.

Recuperado de: (J. González, O. González, y Rodríguez, 2018, p.3).

En otros términos, el clima organizacional se basa en características del medio ambiente

de trabajo al que están expuestos los colaboradores y cómo influye en el desempeño y

desarrollo de sus actividades. Se puede definir entonces que de esta observación un buen

clima organizacional sobresale por el entusiasmo, el optimismo y el buen desarrollo de las

actividades de los empleados y de esta manera el capital humano adquiere compromiso y

dedicación con la organización (Restrepo, 2016).

Dimensiones del Clima Organizacional.

Uno de los primeros aportes sobre el clima organizacional fue realizado por Elton Mayo

entre el periodo 1927 a 1939, en la compañía General Electric los cuales como resultados

mostraron que variables como ambiente de trabajo, relaciones humanas y laborales,

sentimientos de los empleados son elementos importantes que influyen en la productividad,

desempeño y satisfacción del capital humano (citado en Figueroa y Sotelo, 2017, pp.3-29).

Litwin y Stringer (1968) explican que el comportamiento de los individuos en una

organización consiste en diversos factores como la motivación, liderazgo, responsabilidad

(empowerment), sistema de comunicación, estructura, relaciones, cooperación, identidad,

entre otros (Figueroa y Sotelo, 2017, pp.3-29).

10

Ambiente Físico en la Organización.

Son características de la edificación que están a disposición del capital humano tales como

dimensiones físicas, iluminación, sonidos, temperatura. También abarca características de

equipos de trabajos, herramientas, y útiles que se utilizan para el desarrollo de tareas del

individuo (Cacua, Carvajal, y Hernández, 2017).

El ambiente físico “Es el grado de percepción de los individuos en relación a las

instalaciones de su trabajo, considerando aspectos tales como limpieza, disposición de

materiales, entre otros” (Figueroa y Sotelo, 2017, pp.3-29).

Para maximizar el rendimiento de una empresa es necesario considerar factores como:

obtención de mejor tecnología, instrumentos de última generación que generen al capital

humano motivación y satisfacción cuando realizan sus actividades laborales (Arteaga,

Briones, y Molina, 2016).

Reglas Organizacionales.

Los manuales de procedimientos son instrumentos seguros para el control además de ser

manuales para ejercer políticas, procedimientos, controles propios de las actividades que

realiza el capital humano en la organización; los cuales ayudan a optimizar las funciones,

desempeño, y el comportamiento de los individuos con el fin de conseguir el rumbo óptimo

de la organización (Vivanco, 2017).

Relación Laboral.

El trabajo en equipo es una facultad del desarrollo laboral que se debe aprender, se

compone de normas que se deben seguir para no causar desacuerdos en el equipo y que el

mismo se convierta en ineficiente. Estas normas poseen como características: comunicación

habitual, un superior que estimule al equipo, valoración de las cualidades que poseen los

miembros, escuchar recomendaciones (Arrea, 2016).

11

“Definido como el modo en que se tejen y destejen las relaciones entre sus actores. Un

clima organizacional armonioso potencia relaciones personales sanas y estas retroalimentan

dicho clima” (Torres y Zegarra, 2015, p.7).

Comportamiento Organizacional.

Davis (1999) define el comportamiento organizacional como acciones y actitudes que

tiene el capital humano en la organización. Como se maneje el capital humano en la

organización define el resultado del buen clima laboral, la organización se identifica por

medio de la motivación, productividad, comunicación y la manera que dirigen los superiores

jerárquicos (citado por Arteaga, Briones y Molina, 2016, pp.498-510).

Comunicación Organizacional.

La comunicación organizacional normalmente es la forma de interacción del capital

humano de las organizaciones, forma parte de un proceso de construcción del ambiente

laboral, que a su vez habilita la creación de vínculos en el entorno laboral y el buen

desempeño de las actividades (Brönstrup, Godoi, Ribeiro, y Sierra, 2007).

La comunicación interna en una organización está dirigida a la interacción que tienen las

organizaciones y que incurre en los vínculos interpersonales dentro de la organización. La

comunicación abarca el traspaso de la información para el desarrollo adecuado de las

actividades laborales y aquellas no necesariamente relacionadas a la actividad laboral. “No

puede ser entendida desde una perspectiva de medición o clasificación, sino de interpretación,

la misma que implica una comprensión contextual del cómo se genera la interpretación de los

significados libre de sesgos valorativos, previa una descripción estrictamente objetiva” (Ortiz,

Pardo, y Pazmay, 2017, pp.2704-2716).

La comunicación organizacional se entiende como un grupo de actividades dirigidas a

simplificar y aligerar los mensajes dentro de los individuos de la organización, o entre la

12

organización y su medio, todo ello con el fin de cumplir actividades o tareas asignadas

(Montoya, 2018).

Liderazgo.

Liderazgo es una técnica que se origina en un grupo de dos o más personas, no puede ser

individual porque un líder necesita de individuos que los sigan, con la finalidad cumplir

objetivos (Silva, 2018).

El líder en la actualidad posee un papel fundamental en la implementación de mejora de

los procesos en la organización y en los ambientes presentes, los colaboradores simpatizan

con sus líderes y los quieren imitar; los líderes son respetados, representan confianza a sus

seguidores. Los líderes priorizan las necesidades del equipo antes que las propias para

obtener la admiración de los seguidores y convertirse en modelos a seguir (Ferrer, 2018).

El liderazgo nace de características que posee una persona, comprende el esfuerzo que

sobresale al ejecutar una actividad entre un grupo de personas y guiarlos hacia el objetivo en

común. La naturaleza de un líder se puede manifestar en diferentes estilos: líder autocrático,

líder democrático, líder visionario, líder conciliador (Escaraballone y Ojeda, 2018).

Líder Autocrático.

El líder autocrático es un tipo de persona inflexible, tiene marcado sus criterios y se rige

en base a ellos para tomar decisiones imponiendo su opinión ante la de sus seguidores, acude

a remuneraciones o castigos monetarios según las acciones de sus seguidores, los líderes

autocráticos solucionan inconvenientes y toman las decisiones usando la información que

tienen en el momento (Jiménez y Villanueva, 2018).

Líder Democrático.

Es un estilo de liderazgo más participativo y toma en cuenta la opinión de sus

subordinados y toma la decisión en presencia de su equipo de trabajo. Este tipo de liderazgo

13

hace que los participantes asuman responsabilidades y expongan sus opiniones (Jiménez y

Villanueva, 2018).

Líder Visionario.

El líder visionario crea un visión realista y atractiva hacia el futuro para la organización,

tiene una visión a largo plazo no solo le permite considerar los problemas sino anticiparse a

ellos (Escaraballone y Ojeda, 2018).

Líder Conciliador.

El líder conciliador prepara el entorno y establece vínculos afectivos entre su equipo,

busca en todo momento que exista un buen clima laboral, una de sus principales

motivaciones es la lealtad (Escaraballone y Ojeda, 2018).

Motivación.

Steers, Porter y Bigley (2012) destacan que la motivación es el impulso que lidera el

comportamiento del individuo, en el aspecto laboral produce no solo a la toma de acción del

capital humano sino también a la dirección de la conducta es decir influye directamente al

clima organizacional (citado por Madero y Olivas, 2016, pp.51-59).

Son las actitudes que conducen al individuo al tipo de comportamiento que tiene al

desarrollar su trabajo, es un lazo que enlaza el hacer con la actitud al hacerlo, una persona

motivada es un determinante que permite que la organización alcance sus metas (Castro,

Huilcapi, y Jácome, 2017).

Bedoya (1993) menciona que la motivación "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el

comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado" (Castro, Huilcapi y Jácome, 2017,

p.316).

Teoría de la Motivación de Dos Factores de Herzberg.

Los estudios de Herzberg (1959) permitieron concluir que la motivación en el ambiente

laboral proviene de dos factores las que denominó factores de higiene que se relacionan con

https://www.elsevier.es/es-revista-estudios-gerenciales-354-articulo-analisis-los-factores-del-comportamiento-S0123592316000024#bib0225

14

los sentimientos de inconformidad y los segundos con llamados factores motivadores que se

asocian con los sentimientos de satisfacción. Este descubrimiento permitió establecer uno de

los principios más destacados en el área de la motivación laboral, Herzberg también

menciona que la satisfacción e insatisfacción son variables independientes (citado por Manso,

2002, pp.78-86).

La Teoría de los dos factores de Herzberg es definida también como factores intrínsecos y

extrínsecos, Los factores intrínsecos son vinculados con asuntos del trabajo como las

funciones en sí, responsabilidad, reconocimiento, entre otros. Por otro lado, los factores

extrínsecos enmarcan el entorno laboral: afinidad con superiores, remuneraciones y las

relaciones interpersonales con sus pares, entre otros (Araya y Pedreros, 2009).

Figura 4. La teoría de los dos factores de Herzberg muestra los factores que producen

satisfacción e insatisfacción. Rescatado de: (Manso, 2002, p.82).

15

Compromiso Organizacional.

El compromiso organizacional fue definido por Becker (1960) como un lazo entre un

empleado y la organización a partir de ahí existen consecuencias como la inversión de tiempo

que hace que un empleado no abandone la organización, debido a que hacerlo implica

renunciar a todo lo obtenido a través del tiempo que forma parte de la organización (citado

por Calderón Mafud, 2016, pp.239-247).

Compromiso organizacional es un comportamiento que relaciona a la organización con el

empleado en donde ambas partes tienen expectativas uno del otro. Porter (1979) manifiesta

que el compromiso organizacional se puede seccionar por tres componentes: primero emplear

un considerable esfuerzo por la organización y entregar la mejor predisposición, segundo

tener convicción de aceptar cada uno de los valores y metas de la organización, y querer

seguir formando parte de la organización (citado por Aldana, Leal y Tafur, 2018, p.13).

El compromiso organizacional es la fuerza del involucramiento que tiene el capital

humano con la organización, que implica que un empleado valore a la organización, sus

políticas, procedimientos, valores y el deseo de querer permanecer en ella. “Los individuos

altamente comprometidos con los objetivos de su organización y deseos de dedicar buena

parte de su energía a lograrlos, están más inclinados a permanecer en su organización y por lo

general, tienen un mejor desempeño” (Flores y García, 2017, p.140).

Un empleado puede desenvolverse por medio de tres modelos de compromiso que son

afectivo, calculado, normativo. La figura 4 explica la naturaleza de cada uno de los

compromisos (Hernández, Méndez, Ramírez, Ruiz, y Sandoval, 2018).

16

Figura 5. La figura muestra la clasificación de los tipos de compromiso y su naturaleza.

Recuperado de: (Hernández, Méndez, Ramírez, Ruiz y Sandoval, 2018, pp.1-29).

Involucramiento Laboral y Sentido de Pertenencia.

Anant (1966) define la pertenencia como “el sentido de implicación personal en un

sistema social, de tal forma que la persona sienta que es una parte indispensable e integral de

ese sistema” (Dávila y Jiménez, 2014, p.273).

Según Nalbadian y Shotter (1997) se refieren al involucramiento laboral como un sistema

organizacional que utiliza el capital humano para ser partícipe de procesos y toma de

decisiones dentro de la organización (citado por Delgado, J. Soto, P. Soto y Zepeda, 2016,

pp.71-80).

El involucramiento laboral permite apoyar al capital humano y a la organización dando

origen a la participación del colaborador en la toma de decisiones lo cual crea mayor interés,

compromiso y satisfacción por el trabajo. La cabida que se otorga al capital humano en la

17

toma de decisiones sobre la organización da origen a mayor probabilidad de éxito de la

compañía. Cuando aumenta el involucramiento, la satisfacción y la estabilidad laboral

asciende (citado por Delgado et al.,2016).

Objetivos y Metas Organizacionales

“Toda organización necesita una finalidad, una noción de los porqués de su existencia y de

lo que pretende realizar. Necesita definir su misión, sus objetivos y el tipo de clima

organizacional que desea crear” (Chiavenato, 2011, p.19).

Las organizaciones seccionan entre objetivos y metas, sin embargo, una meta realmente es

un objetivo, lo que lo diferencia es que la meta es una condición mucho más específica a

cumplir. Cumplir metas proyectadas por la organización no es un propósito sencillo dado que

se deben considerar factores internos que pueden hacer complicado el logro de ellas (Blanco,

2010).

Modelo de Gestión Organizacional Basado en el Logro de Objetivos.

El modelo es creado a partir de enfoques que pueden ser tangibles o intangibles, a su vez

el conjunto de las características como tiempo calidad espacios entre otros, permiten que

aumenten las posibilidades de cumplir los logros organizacionales (Del-Río, García y

Tamayo, 2014).

18

Figura 6. Modelo de gestión organizacional basado en el logro de objetivos. Recuperado de

(Del-Río, García y Tamayo, 2014, p.76).

Desempeño Laboral

El desempeño laboral es la agrupación de cualidades que presenta un individuo en la

realización de sus actividades como: calidad de trabajo, eficiencia, productividad. Estos

criterios son aportes para el logro de las metas (Chiang y San-Martín, 2015).

Se considera que el desempeño laboral esta constituidos por tres factores que lo

conforman: cumplir con las responsabilidades de las actividades designadas, ofrecer

asistencia a los compañeros y avalar los objetivos organizacionales, otro factor es la falta de

productividad, no obstante, se considera que un buen desempeño se atribuye al cumplimiento

de los dos primeros factores y evitar el tercero (Robbins y Judge, 2013).

Milkovich y Boudrem (1994) definen el desempeño laboral como la agrupación de

características de un individuo tales como las capacidades, habilidades, o cualidades que son

utilizadas para la ejecución de sus tareas, las mismas que pueden influir en el resultado de los

19

objetivos organizacionales. El desempeño varía de acuerdo a los sentimientos favorables o

desfavorables que el recurso humano adquiere y manifiesta cuando realiza sus tareas

asignadas (citado por Africano, Faría, y Quintero, 2008, pp.33-51).

Productividad.

La productividad laboral es el efecto método que posibilita al capital humano optimizar

todos los recursos que le son proporcionados tales como: materiales, tecnológicos,

herramientas, entre otros, con el objetivo de alcanzar las metas de la organización, hacerla

crecer y destacar entre el resto (Jaimes y Rojas, 2015).

La productividad laboral se logra alcanzar cuando el vínculo entre el capital humano-

organización se establece de forma racional, la cual se fundamenta cuando los intereses y

metas se dirigen en el mismo fin creando ambiente de satisfacción y un adecuado entorno

laboral (Bedoya, Posada, Quintero y Zea, 2016).

La responsabilidad primordial de un directivo en la organización es la productividad, de

tal manera que deben lograr que el capital humano administre los recursos de tal manera que

los esfuerzos se enfoquen en mejorar y producir de la manera más efectiva las actividades

(Marvel, Núñez y Rodríguez, 2011).

Eficacia y Eficiencia.

Según la Real Academia Española (2018) “la eficiencia es la capacidad de disponer de

alguien o de algo para conseguir un efecto determinado; y la eficacia es: la capacidad de

lograr el efecto que se aspira” (citado por Calvo, Gil y Pelegrín, 2019, p.102).

Estos términos son ampliamente utilizados en relación con el desempeño, la eficacia se

centra en el cumplimiento de los objetivos o metas, a su vez la eficiencia es la relación entre

el resultado alcanzado y la utilización adecuada, racional y óptima de los recursos que se

proveen (Rojas, Jaimes y Valencia, 2018).

20

Actitudes y Aptitudes.

Bravo (2013) define actitud como “la disposición o predisposición de una persona, para

actuar de determinada manera ante un fenómeno, persona o situación y que se manifiesta de

algún modo organizado mediante la experiencia que influye u orienta la conducta con

respecto a situaciones” (citado por Angenscheidt y Navarrete, 2017, p.235).

“Las actitudes son aprendidas gradualmente a través de la experiencia. De esta forma, si

las actitudes, se van adquiriendo a lo largo de la vida en función de las experiencias

personales” (citado por Angenscheidt y Navarrete, 2017, p.235).

La Real Academia Española define aptitudes como “capacidad y disposición para el buen

desempeño o ejercicio de un negocio, de una industria, de un arte” (RAE, 2019).

Toma de Decisiones.

Toma de decisiones o conocida también como autonomía laboral son situaciones a las que

se enfrentan los individuos donde pueden sentirse sin limitaciones y desarrollar sus

competencias laborales, lo cual hace que sean más productivos y se sientas satisfechos de esta

manera alcancen los objetivos y metas propuestas (Faya, Hernández, Herrera y Venturo,

2018).

La toma de decisiones es elemental en el comportamiento humano todos son tomadores de

decisiones en las diferentes situaciones de la vida, no obstante tomar una decisión correcta

está relacionada con distintos factores como: la importancia de la decisión que se toma, el

tiempo y costo que se invierte, análisis del riesgo, la información antes de tomar la decisión,

las circunstancias en que se toma la decisión y la personalidad de quien toma la decisión

(Cabeza, Muñoz y Vivero, 2004).

21

1.2. Teorías Sustantivas

Se pretende con los estudios citados a continuación, emitir teorías actuales de clima

organizacional que ayuden a la investigación y a estructurar de una manera más eficaz el

análisis del clima organizacional de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN.

Modelo de Gestión Organizacional.

El estudio “modelo de gestión organizacional basado en logro de los objetivos

organizacionales” evalúa las competencias del capital humano para el cumplimiento de

objetivos “el objetivo de la propuesta teórica de modelo de gestión es el de presentar

diferentes factores derivados de una serie de dimensiones como son desarrollo humano,

condiciones laborales, y productividad”. Simultáneamente analiza factores estratégicos que

influyen en el desempeño laboral, por medio del gráfico de Venn para poder evaluar algunas

variables como: dimensión de desarrollo humano, condiciones laborales, indicadores de

productividad, estos hacen conjunto para los factores entregables en una organización. El

éxito de los objetivos de las organizaciones depende de la relación del capital humano con los

sistemas de información, comunicación y toma de decisiones. Entonces, la administración

organizacional es afectada por diversos factores que se ven reflejados en el logro de

objetivos, por ello se debe realizar mediciones de desempeño de carácter individual y grupal.

“En este sentido, se requiere de una planeación detallada en términos de las condiciones

mínimas de los diferentes entregables, en conjunto con la valoración de relevancia de dichos

entregables para el cumplimiento de los objetivos organizacionales” (Del-Río, García y

Tamayo, 2014, pp.70-77).

Clima Laboral y su impacto en el Rendimiento del Talento Humano.

Montero y Romero (2016), con el estudio del clima laboral y su impacto en el rendimiento

del capital humano muestran el clima organizacional y como inciden en el rendimiento del

personal de la organización, mediante un ambiente de trabajo armonioso que disponga de

22

buena comunicación el cual permita cumplir los objetivos y metas (Montero y Romero, 2016,

pp.1-19).

Identificando los factores que afectan el clima organizacional por medio de métodos y

técnicas, este estudio muestra como resultado estrategias que aporten al fortalecimiento del

clima organizacional por medio de motivación, satisfacción y un buen ambiente laboral

(Montero y Romero, 2016, pp.1-19).

Figura 7. Incidencia del clima organizacional en la productividad del Talento Humano.

Recuperado de (Montero y Romero, 2016, pp.5).

La figura 7 muestra indicadores de causas y efectos que se obtiene cuando el clima

organizacional es manejado de una manera no adecuada, pues considera diversos factores que

deben ser analizados como: motivación, clima laboral, cultura empresarial, compromiso en el

trabajo, comunicación organizacional, productividad, trabajo en equipo, incentivo, talento

humano (Montero y Romero, 2016, pp.1-19).

Este estudio establece los objetivos de la función de la administración del talento humano,

de esta manera estructura una base para la medición del clima laboral e implementa un diseño

que ayude a la medición del clima organizacional. Utilizando el método deductivo para

23

obtener una visión general hasta encontrar el problema, basándose en suposiciones para luego

por medio de las encuestas comprobar la veracidad de dichas suposiciones (Montero y

Romero, 2016).

Se determina que disponer de un clima organizacional favorable parte de un personal

motivado, una buena comunicación organizacional y las buenas relaciones del capital

humano. De esta manera los empleados trabajen en equipo generando productividad y

obtención de resultados favorables, cumpliendo los objetivos y metas de la organización

(Montero y Romero, 2016).

Clima Organizacional y su Influencia en el Desempeño.

Este estudio designado “clima organizacional y su influencia en el desempeño del personal

administrativo de los distritos de salud provincia de Manabí-Ecuador” Factores relevantes

para el éxito de una empresa son el clima organizacional y el desempeño laboral, atendiendo

a esta situación el estudio buscó determinar la influencia que existe en el desempeño laboral

(Palacios, 2019, pp.70-84).

“En las últimas décadas, la globalización ha traído consigo una serie de retos y

cambios de diferente índole, que las organizaciones han tenido que enfrentar para su

supervivencia, independientemente del giro, tamaño y naturaleza de las mismas”

(Palacios, 2019, p.71).

De acuerdo con Chiavenato y Colbs (2001) “el clima laboral son las aptitudes o

condiciones del ambiente que sienten los miembros que conforman la organización en el

comportamiento de la misma” (citado por Palacios Molina, 2019, p.74).

Toro y Sanín (2013) manifiestan que el clima organizacional es el estilo de vida que se

percibe en la vida laboral. Es el aporte al crecimiento y mejora del individuo. Tiene relación

con un conjunto de objetivos que definen el bienestar del capital humano citado en (Palacios,

2019, pp.74).

24

El estudio usó una investigación cuantitativa para obtener las respuestas al tema planteado

sobre el clima organizacional y la incidencia en el desempeño laboral. En este estudio se

empleó una encuesta con ítems en escala de Likert, se utilizó un muestreo probabilístico

dando como resultado que 201 personas debían ser encuestadas, sin embargo, se hicieron 312

encuestas (Palacios, 2019).

“Se pudieron observar que se han presentado diferencias significativas en las

siguientes: según el cargo con respecto al desempeño laboral, según los distritos con

respecto al clima y al desempeño laboral y según el sexo con respecto al clima

organizacional” (Palacios, 2019, p.83).

Clima Laboral y su Incidencia en la Satisfacción del Personal.

Este trabajo denominado “clima laboral y su incidencia en la satisfacción de los

trabajadores de una empresa de consumo masivo” mide el clima laboral y que factores

afectan la satisfacción del capital humano en la organización. El clima laboral es fundamental

de igual modo la estabilidad laboral, esto origina que la productividad sea mayor. Cuando la

productividad del individuo decrece existe la posibilidad que sea por inconformidad con su

entorno laboral. Para que el ambiente laboral sea óptimo es necesario que exista correcta

infraestructura, compañerismo, trabajo en equipo, canales de reglas o códigos, motivación,

liderazgo adecuado, herramientas modernas, de esa manera se obtendrá la armonía laboral.

Un colaborador satisfecho con el ambiente alcanzará los objetivos planteados, dado que el ser

humano se involucra y se comporta según el ambiente que le rodea (E. Jiménez y D. Jiménez,

2016, pp.26-34).

Este trabajo de investigación usó métodos lógicos y empíricos, además de utilizar un

método deductivo y de observación. Los comportamientos observables ayudaron a realizar

hipótesis. La muestra utilizada fue el personal mayor a un año de antigüedad en la

organización. Se utilizó el cuestionario OPS conformado por 80 preguntas las cuales evalúan

25

variables como liderazgo, motivación, reciprocidad y participación (E. Jiménez y D. Jiménez,

2016, pp.26-34).

Los resultados del estudio no fueron satisfactorios, los resultados reflejaron que el clima

laboral no es el adecuado. La recomendación es mejorar la comunicación organizacional,

confiar en el trabajo que realiza el capital humano, permitiendo libertad en la toma de

decisiones (E. Jiménez y D. Jiménez, 2016, pp.26-34).

Investigación de los Factores del Clima Organizacional.

La investigación denominada “factores del clima laboral que influyen en el rendimiento de

los trabajadores del sector público en el Ecuador” muestra al talento humano como el eje

central de las organizaciones, teniendo en cuenta que son el canal de marcha de la

organización. Es así que el bienestar del individuo en la organización debe ser satisfactorio

para que la organización tenga éxito (I. Barzola, V. Barzola y Flores, 2017, pp.917-937).

El clima laboral genera comportamientos del individuo según el entorno laboral que lo

rodea. La presente investigación señala factores que intervienen en el clima laboral,

realizando un estudio en una organización donde la relación entre compañeros y el

involucramiento decae, originando un ambiente no satisfactorio (I. Barzola, V. Barzola y

Flores, 2017, pp.917-937).

El estudio realizó encuestas anónimas y entrevistas que trataban temas como relación

empleado-jefe, herramientas de trabajo, comunicación, infraestructura, entre otros.

Mostrando que se debe trabajar en la mejora remunerativa, comunicación asertiva, estabilidad

laboral y confianza (I. Barzola, V. Barzola y Flores, 2017, pp.917-937).

26

2. Marco Metodológico

Diseño de la Investigación

El diseño de la investigación se refiere al método que utiliza el investigador para obtener

datos útiles y con ellos llevar a cabo la investigación (Aldave, Duran, Lujan, Luna, Santa-

Cruz y Yengle, 2017).

El presente estudio se ejecutó mediante el diseño de investigación no experimental. “En la

investigación no experimental las variables independientes ocurren y no es posible

manipularlas, no se tiene control directo sobre dichas variables ni se puede influir sobre ellas,

porque ya sucedieron, al igual que sus efectos” (Baptista, Fernández y Hernández, 2010,

p.149).

Tipos de Investigación

El estudio tuvo tres tipos de enfoques investigativos tales como investigación descriptiva,

explicativa y correlacional fundamentado de la siguiente forma:

La investigación descriptiva “busca precisar los rasgos, las particularidades y los perfiles

de los elementos que contribuyen a la realización de un análisis. Es decir, únicamente

pretenden medir o recoger información sobre los conceptos o las variables a las que se

refieren” (Baptista, Fernández y Hernández, 2010, p.80).

La investigación explicativa no busca describir teorías o conceptos se concentra en

responder por efectos que causan eventos, fenómenos físicos y sociales, la investigación

explicativa busca explicar porque ocurre una situación y bajo que particularidades se

manifiesta además por qué se relaciona con otros factores (Baptista, Fernández y Hernández,

2010, pp.76-107).

Investigación correlacional “este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación

o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en un

contexto en particular” (Baptista, Fernández y Hernández, 2010, p.81).

27

Enfoque de la Investigación

En el desarrollo del presente trabajo de investigación se utilizó un enfoque cualitativo

Mallimaci y Giménez (2006) mencionan “cuando se habla de metodología cualitativa es

referirse, en su más profundo sentido a la investigación que origina datos descriptivos con las

propias palabras de las personas, habladas o escritas, y la conducta observable” (citado por

Sánchez, 2008, p.9).

Operacionalización de las Variables.

“Este tecnicismo se emplea en investigación científica para designar al proceso mediante

el cual se transforma la variable de conceptos abstractos a términos concretos, observables y

medibles, es decir, dimensiones e indicadores” (Arias, 2012, p.62).

28

Tabla 3. Operacionalización de Variables. Operacionalización de Variables: “Clima organizacional de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN y su incidencia en el logro de metas organizacionales”.

Problemas Objetivos Variables Tipo de

Variables Dimensiones Técnicas Ítems Indicador

¿De qué manera incide el

clima organizacional en el logro de las metas

organizacionales de la

empresa Logística

Bananera S.A. LOGBAN?

Determinar la incidencia

del clima organizacional en el logro de las metas

organizacionales de la

empresa Logística

Bananera S.A. LOGBAN.

X. Clima

Organizacional Independiente

X.1. Ambiente y

condiciones de trabajo

X.2.Reglas organizacionales

X.3. Relación laboral

X.4. Comportamiento

Organizacional X.5. Involucramiento

X.1. Encuesta X.2. Encuesta

X.3. Encuesta

X.4. Encuesta

X.5. Entrevista

X.1.1. Espacio y condiciones de trabajo

X.1.2. Materiales y herramientas

de Trabajo

X.1.3. Infraestructura tecnológica X.2.1. Políticas de la Organización

X.2.2. Código de Conducta

X.2.3. Manual de Procedimientos X.2.4. Manual de Funciones

X.2.5. Objetivos y Metas

organizacionales

X.3.1. Trabajo en equipo X.3.2. Compañerismo

X.3.3. Colaboración

X.4.1. Comunicación

Organizacional X.4.2. Liderazgo

X.4.3. Motivación

X.5.1. Sentido de Pertenencia

X.1.1. Escala Likert 5 niveles


X.1.3. Escala Likert 5 niveles X.2.1. Escala Likert 5 niveles








X.4.3. Escala Likert 5 niveles X.5.1. Pregunta abierta

¿Cuál es el clima

organizacional actual de la

empresa Logística

Bananera S.A. LOGBAN? ¿Cuáles son los elementos

que influyen en el clima

laboral de la empresa

Logística Bananera S.A. LOGBAN?

¿Qué medida contribuye a

un ambiente laboral

favorable en la empresa

Logística Bananera S.A.

LOGBAN?

Evaluar el clima

organizacional actual de la

empresa Logística

Bananera S.A. LOGBAN. Identificar elementos que

influyen en el clima laboral

de la empresa Logística

Bananera S.A. LOGBAN. Diseñar estrategias que

contribuyan a un ambiente

laboral favorable en la

empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN.

Y. Logro de

metas

organizacionales

Dependiente Y.1. Desempeño

laboral Y.1. Entrevista

Y.1.1. Productividad

Y.1.2. Análisis y solución de

conflictos

Y.1.3. Eficacia y Eficiencia Y.1.4. Actitudes y Aptitudes

Y.1.5. Toma de decisiones

Y.1.1. Pregunta Abierta



Y.1.4. Pregunta Abierta Y.1.5. Pregunta Abierta

Nota: la tabla 3 muestra la operacionalización de las variables que se utilizan en la presente investigación.

29

Técnicas e Instrumentos

Luego de determinar las variables dependientes: clima organizacional e independiente:

logro de metas organizacionales, así como las dimensiones para realizar el estudio de “clima

organizacional de la Empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN y su incidencia en el logro

de metas organizacionales”, se establecieron las técnicas e instrumentos que ayudaron a la

recolección de datos.

“Se entenderá por técnica de investigación, el procedimiento o forma particular de obtener

datos o información” (Arias, 2012, p.67).

“Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso, dispositivo o formato (en

papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información.” (Arias, 2012,

p.67).

Entrevista y Encuesta.

La entrevista y la encuesta fueron escogidas como técnicas, esto con el fin de obtener

datos del personal administrativo por medio de la encuesta, y por medio de la entrevista la

perspectiva de las jefaturas de cada área.

“Se define la encuesta como una técnica que pretende obtener información que suministra

un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en particular”

(Arias, 2012, p.72).

“La entrevista, más que un simple interrogatorio, es una técnica basada en un diálogo o

conversación, entre el entrevistador y el entrevistado acerca de un tema previamente

determinado, de tal manera que el entrevistador pueda obtener la información requerida”

(Arias, 2012, p.72).

Instrumentos.

Una vez definida la encuesta y la entrevista como técnica de recolección de información se

desarrolló el formato de la encuesta en relación con las dimensiones: ambiente y condiciones

30

de trabajo, reglas organizacionales, relación laboral, comportamiento organizacional, e

involucramiento, tomando como guía el cuestionario Litwin y Stringer, además de otros

cuestionarios que involucraban los ítems establecidos en la operacionalización de las

variables mencionados en la tabla 3. El cuestionario utilizado para las encuestas quedó

conformado por 36 ítems utilizando un método de calificación basado en la escala de tipo

Likert considerando cinco niveles: totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en

desacuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo.

En cuanto a la entrevista se consideró la dimensión: desempeño laboral, tomando como

guía cuestionarios relacionados a los ítems establecidos en la operacionalización de las

variables mencionados en la tabla 3. El cuestionario utilizado para la entrevista quedó

constituido por 10 preguntas, las cuales se efectuaron a los jefes de área en una entrevista

“cara a cara”.

Antecedentes de la Empresa

Logística Bananera S.A. LOGBAN es una compañía que se dedica a la actividad de venta

y distribución de productos e insumos agrícolas. LOGBAN es parte de la Corporación DOLE

Food Company, Inc. cuya casa matriz está ubicada en Westlake, EE.UU. La sede de Ecuador

pertenece a la región DOLE Latinoamérica.

DOLE Food Company es una corporación que produce y provee alrededor de 170 frutas y

vegetales frescos. La compañía se originó en 1851 empezando con la siembra de piña,

actualmente está presente en más de 90 países.

31

Ubicación de la Organización

Figura 8. Ubicación de Logística Bananera LOGBAN S.A. recuperado de Google Maps

https://www.google.com/maps/search/dole/@-2.1723875,79.9191954,1204m/data=!3m1!1e3

Población

La población de Logística Bananera S.A. LOGBAN conformada por 155 personas

compuesta por gerentes (funcionarios), personal administrativo (jefes, supervisores, analistas,

asistentes y auxiliares).

Tabla 4. Población de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN

Población de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN

Descripción Población

Funcionarios 22

Personal Administrativo 133

Total 155

Nota: la tabla 4 muestra el número de trabajadores que integran la población de la empresa

Logística Bananera S.A. LOGBAN.

Muestra

Conociendo la población finita de la organización Logística Bananera S.A. LOGBAN, se

realizó el cálculo para obtener la muestra probabilística por medio del muestreo aleatorio

simple (MAS).

La muestra probabilística es obtenida de la población considerando que cada componente

tiene oportunidad conocida de ser escogida (Aldave et al, 2017).

https://www.google.com/maps/search/dole/@-2.1723875,79.9191954,1204m/data=!3m1!1e3

32

Tabla 5. Información para el cálculo de la muestra

Información para el cálculo de la muestra

N Tamaño de la población de Logban 155

p Probabilidad de éxito 50% 0,50

q Probabilidad de fracaso 50% 0,50

Z2 Nivel de confianza 95% =1,96 (1,96)2

e Error Permitido 5% 0,05

n Tamaño de la muestra 111

Nota: la tabla 5 muestra la información requerida en la fórmula para el cálculo de la muestra.

𝑛 =Z2 . 𝑝 . 𝑞 . 𝑁

𝑁𝐸2 + 𝑍2 𝑝 . 𝑞

𝑛 =1,962 𝑥 0,5 𝑥 0,5 𝑥 155

(155)(0,05)2 + (1,96)2 𝑥 0,5 𝑥 0,5

𝑛 = 111

33

3. Presentación y Análisis de Resultados

Para la primera etapa de recolección de información se empleó una encuesta conformada

por 36 afirmaciones que tienen 5 opciones de respuestas basadas en la escala de Likert, las

mismas que se realizaron a 111 colaboradores de la compañía Logística Bananera S.A.

LOGBAN. El personal considerado para realizar la encuesta fue el que tiene más de un año

de estabilidad en la organización, con el fin de obtener datos más objetivos. El análisis de

datos fue realizado por medio del software IBM SPSS Statistics versión 22.

Resultados de las Encuestas

Resultados Estadísticos Descriptivos.

El análisis descriptivo realizado en el programa IBM SPSS Statistics versión 22 muestra el

mínimo y máximo de calificación de cada ítem, simultáneamente muestra el resultado de las

medias muestrales evidenciando que los ítems con menor calificación son los relacionados

con la información del manual de funciones 3,03 y el reconocimiento del esfuerzo y

dedicación 3,40.

34

Tabla 6. Análisis estadístico descriptivo

Análisis estadístico descriptivo de los 36 ítems de la encuesta.

N Mínimo Máximo Media

Desviació

n estándar

Me permiten las adecuaciones físicas, el alumbrado y clima, desarrollar mis actividades laborales con calma y orden.

111 2 5 4,57 ,582

La empresa me provee de materiales y utensilios indispensables para

efectuar mi trabajo. 111 2 5 4,45 ,723

La empresa me brinda sistemas, software y hardware de última

generación, para apoyar mí trabajo. 111 1 5 3,84 ,920

Dispongo de la información necesaria sobre las políticas de la organización.

111 1 5 4,08 ,906

Dispongo de la información necesaria sobre el código de conducta de la empresa.

111 2 5 4,31 ,795

Dispongo de la información necesaria sobre el manual de procedimientos

de las áreas de la organización. 111 2 5 3,76 1,081

Dispongo de la información necesaria sobre el manual de funciones de mi

cargo. 111 1 5 3,03 ,995

Conozco y comprendo mis objetivos laborales. 111 1 5 4,29 ,928 Conozco y comprendo las metas organizacionales. 111 1 5 3,46 1,271

En mi oficina se promueve y se desarrolla constantemente el trabajo en equipo.

111 1 5 4,22 ,825

Sostengo una agradable relación con mis colegas de trabajo. 111 1 5 4,31 ,861

Cuento con la cooperación y asistencia de mis colegas del departamento. 111 2 5 4,18 ,822 Cuento con la cooperación y asistencia de mis colegas de otros

departamentos. 111 2 5 4,32 ,763

La comunicación que tiene mi grupo de trabajo es buena. 111 1 5 4,19 ,815

Al incorporarme a la organización, recibí información fundamental acerca

del área y las funciones que desempeño. 111 1 5 3,83 ,971

La comunicación interna en Logística Bananera S.A. LOGBAN es estable

y constante. 111 2 5 4,21 ,945

Los avisos que me proporciona la organización son acerca de información apropiada y práctica.

111 1 5 4,24 1,020

Los avisos acerca del rendimiento y desarrollo de la empresa transparente. 111 1 5 4,32 ,831 Mi jefe no tiene favoritismos ni tratos injustos hacia sus colaboradores. 111 1 5 4,25 ,768

Mi jefe fomenta los valores y transmite los objetivos y metas de la

organización.

111 2 5 4,52 ,645

Mi superior me felicita cuando me destaco en el cumplimento de mis

actividades laborales. 111 2 5 4,00 ,953

Mi jefe me da la libertad de tomar decisiones laborales sin consultarle. 111 3 5 4,54 ,600

Mi superior constantemente me brinda retroalimentación sobre mi desempeño.

111 2 5 4,01 ,858

Mi jefe trabaja y fomenta el buen clima laboral en el equipo. 111 1 5 4,52 ,749

Mi superior define claramente mis objetivos de trabajo, así como los del departamento.

111 3 5 4,30 ,581

Mi jefe me permite emitir mis opiniones e intervenir en la toma de

decisiones. 111 2 5 4,35 ,849

A mi jefe le interesa conocer mis necesidades. 111 2 5 4,24 ,677

La relación con mi jefe es afectiva, cordial y agradable. 111 3 5 4,27 ,762 Siento que soy parte importante del equipo de trabajo. 111 1 5 3,97 ,889

Siento que soy parte importante del equipo de trabajo. 111 1 5 3,52 ,999

Me entusiasma realizar mi trabajo. 111 1 5 3,71 1,039 Cuando llego a la empresa solo me concentro en mis funciones. 111 2 5 3,94 ,937

Me siento orgulloso del trabajo que realizo. 111 2 5 4,28 ,753 Trabajo incluso cuando tengo problemas y preocupaciones. 111 1 5 4,23 ,786

El esfuerzo y la dedicación con el cual realizo mi trabajo es reconocido. 111 2 5 3,40 1,012

Me siento feliz y complacido de formar parte de Logística Bananera S.A. LOGBAN.

111 1 5 4,49 ,773

Nota: la tabla muestra el análisis descriptivo por ítem detallando el mínimo máximo media y

desviación estándar. Recuperado del análisis realizado en IBM SPSS Statistics versión 22.

35

El resultado con respecto a la edad del personal encuestado en promedio es de 37 años por

otra parte la media en la antigüedad de los empleados en promedio es de 8 años.

Tabla 7. Análisis estadístico descriptivo de edad y antigüedad del personal encuestado

Análisis estadístico descriptivo de edad y antigüedad del personal encuestado.

N Mínimo Máximo Media Desviación

estándar

Edad 111 24 64 37,02 9,729

Antigüedad 111 1 29 8,52 7,144

N válido (por lista) 111

Nota: la tabla muestra las medias de la edad y antigüedad del capital humano de la compañía.

Recuperado del análisis realizado en IBM SPSS Statistics versión 22.

Los ítems de la encuesta fueron segmentados por categorías, con el fin de tener resultados

que aborden el objetivo específico de la investigación que es identificar que factores inciden

en el clima organizacional de la empresa. Con ayuda del programa IBM SPSS Statistics

versión 22, se agruparon los ítems reflejando que las medias muestrales con menor

calificación fueron la de las reglas organizacionales y la motivación.

Tabla 8. Análisis estadístico descriptivo de las dimensiones del clima organizacional

Análisis estadístico descriptivo de las dimensiones del clima organizacional.

N Mínimo Máximo Media

Desviación

estándar

Ambiente y condiciones 111 3,00 5,00 4,2853 ,48999

Reglas organizacionales 111 2,50 5,00 3,8198 ,53802

Relaciones laborales 111 3,00 5,00 4,2545 ,44208

Comunicación 111 2,80 5,00 4,1568 ,44754

Liderazgo 111 3,60 5,00 4,3009 ,28715

Motivación 111 3,60 4,86 3,8649 ,40991

Sentido de pertenencia 111 1,00 5,00 4,4865 ,77301

Nota: la tabla 8 muestra el análisis descriptivo de las dimensiones del clima organizacional

utilizadas en la presente investigación. Recuperado del análisis realizado en IBM SPSS

Statistics versión 22.

Resultados Correlacionales.

Se empleó el método Rho de Spearman para identificar la correlación que existen en las

dimensiones obteniendo como resultado que la motivación se correlaciona con la relación

laboral con un Rho de 0,340 positivo mostrado en la tabla 9.

36

Tabla 9. Análisis correlacional de las dimensiones del clima organizacional.

Análisis correlacional de las dimensiones del clima organizacional.

Ambiente y

condiciones

Reglas

organizacionales

Relación

laboral Comunicación Liderazgo Motivación

Sentido de

pertenencia

Rho de

Spearman Ambiente y

condiciones

Coeficiente de

correlación 1,000 ,064 ,076 ,053 ,092 ,101 ,125

Sig. (bilateral) ,504 ,425 ,579 ,337 ,293 ,192

Reglas

organizacionales

Coeficiente de

correlación ,064 1,000 ,334** ,069 ,143 ,239* ,056

Sig. (bilateral) ,504 ,000 ,475 ,134 ,012 ,561

Relación laboral

Coeficiente de

correlación ,076 ,334** 1,000 ,169 ,263** ,340** -,006

Sig. (bilateral) ,425 ,000 ,077 ,005 ,000 ,953

Comunicación

Coeficiente de

correlación ,053 ,069 ,169 1,000 ,203* ,034 ,045

Sig. (bilateral) ,579 ,475 ,077 ,033 ,720 ,637

Liderazgo

Coeficiente de

correlación ,092 ,143 ,263** ,203* 1,000 ,128 -,054

Sig. (bilateral) ,337 ,134 ,005 ,033 ,182 ,573

Motivación

Coeficiente de

correlación ,101 ,239* ,340** ,034 ,128 1,000 ,174

Sig. (bilateral) ,293 ,012 ,000 ,720 ,182 ,068

Sentido de

pertenencia

Coeficiente de

correlación ,125 ,056 -,006 ,045 -,054 ,174 1,000

Sig. (bilateral) ,192 ,561 ,953 ,637 ,573 ,068

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).

Nota: la tabla 9 muestra la correlación que existe entre las dimensiones del clima organizacional. Recuperado del análisis realizado en IBM

SPSS Statistics versión 22.

37

Resultados Individuales de los Ítems de la Encuesta.

Tabla 10. Espacio y condiciones de trabajo

Espacio y condiciones de trabajo

Calificación Frecuencia Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

Total

1 0,9 ,9

2 1,8 2,7

41 36,9 39,6

67 60,4 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 1. Me permiten las adecuaciones físicas, el alumbrado y clima, desarrollar mis

actividades laborales con calma y orden.

Figura 9. Espacio y condiciones de trabajo

Análisis: en la pregunta 1 relacionada con las condiciones del trabajo que percibe el

trabajador en la organización, el 60% está totalmente de acuerdo y solo una persona está en

desacuerdo, ningún trabajador respondió totalmente en desacuerdo.

38

Tabla 11. Materiales y herramientas de trabajo

Materiales y herramientas de trabajo


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo

De acuerdo


Total

5 4,5 4,5

46 41,4 45,9

60 54,1 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 2. La empresa me provee de materiales y utensilios indispensables para

efectuar mi trabajo.

Figura 10. Materiales y herramientas de trabajo

Análisis: las personas encuestadas consideran que la organización les brinda los materiales

y herramientas de trabajo necesarios teniendo resultados de 54% totalmente de acuerdo y

41% de acuerdo.

39

Tabla 12. Sistemas, software y hardware de trabajo

Sistemas, software y hardware de trabajo


válido

Porcentaje

acumulado

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

8 7,2 8,1

27 24,3 32,4

47 42,3 74,8

28 25,2 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 3. La empresa me brinda sistemas, software y hardware de última generación,

para apoyar mí trabajo.

Figura 11. Sistemas, software y hardware de trabajo

Análisis: los trabajadores de la compañía LOGBAN muestran estar de acuerdo en un 42%,

un 25% totalmente de acuerdo, y un 0,9% totalmente en desacuerdo siendo este un valor no

representativo.

40

Tabla 13. Políticas de la Organización

Políticas de la Organización


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

4 3,6 4,5

23 20,7 25,2

40 36,0 61,3

43 38,7 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 4. Dispongo de la información necesaria sobre las políticas de la

organización.

Figura 12. Políticas de la Organización

Análisis: un porcentaje del 38% está totalmente de acuerdo que la organización brinda la

información sobre las políticas de la organización, sin embargo, existe el 3% que no está de

acuerdo con la afirmación.

41

Tabla 14. Código de conducta

Código de conducta


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

2 1,8 1,8

17 15,3 17,1

37 33,3 50,5

55 49,5 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 5. Dispongo de la información necesaria sobre el código de conducta de la

empresa.

Figura 13. Código de conducta

Análisis: referente a la información que brinda la organización sobre el código de

conducta el 49% de los encuestados dieron una respuesta favorable al estar totalmente de

acuerdo, y el 15% consideran que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo.

42

Tabla 15. Manual de procedimiento de las áreas de la organización

Manual de procedimientos de las áreas de la organización.


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

18 16,2 16,2

27 24,3 40,5

30 27,0 67,6

36 32,4 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 6. Dispongo de la información necesaria sobre el manual de procedimientos

de las áreas de la organización.

Figura 14. Manual de procedimientos de las áreas de la organización

Análisis: el 32% de las personas encuestadas están totalmente de acuerdo con que se

dispone de la información necesaria sobre el manual de procedimiento de las áreas de la

organización, mientras que el 27% está de acuerdo y un 24% está ni de acuerdo ni en

desacuerdo dejando al 16% en desacuerdo.

43

Tabla 16. Manual de Funciones

Manual de Funciones


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

4 3,6 3,6

30 27,0 30,6

47 42,3 73,0

19 17,1 90,1

11 9,9 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 7. Dispongo de la información necesaria sobre el manual de funciones de mi

cargo.

Figura 15. Manual de Funciones

Análisis: la consulta efectuada al personal sobre, la información del manual de funciones

de su cargo refleja que el 9% está totalmente de acuerdo y el 17% está de acuerdo, por otro

lado, la mayoría de los encuestados no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, solo el 3% se

muestra totalmente en desacuerdo con la afirmación.

44

Tabla 17. Objetivos laborales

Objetivos laborales


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

1 ,9 1,8

27 24,3 26,1

18 16,2 42,3

64 57,7 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 8. Conozco y comprendo mis objetivos laborales.

Figura 16. Objetivos laborales

Análisis: la afirmación consultada sobre el conocimiento que se tiene sobre los objetivos

laborales el 57% de los encuestados están totalmente de acuerdo en conocer sus objetivos, y

un porcentaje 0,9% está totalmente en desacuerdo. Lo cual es positivo para la organización

dado que, si el personal tiene claro sus objetivos simultáneamente aporta al logro de los

objetivos organizacionales.

45

Tabla 18. Metas Organizacionales

Metas Organizacionales


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

6 5,4 5,4

26 23,4 28,8

21 18,9 47,7

27 24,3 72,1

31 27,9 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 9. Conozco y comprendo las metas organizacionales.

Figura 17. Metas Organizacionales

Análisis: la encuesta mostró como resultado que un 27% totalmente de acuerdo con

respecto a que conocen las metas organizacionales, además que el 24% está de acuerdo con

esta afirmación. El valor menor estuvo en las personas que están totalmente en desacuerdo las

mismas que representan el 5%.

46

Tabla 19. Trabajo en equipo

Trabajo en equipo


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

3 2,7 3,6

13 11,7 15,3

48 43,2 58,6

46 41,4 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 10. En mi oficina se promueve y se desarrolla constantemente el trabajo en

equipo.

Figura 18. Trabajo en equipo

Análisis: la fomentación y desarrollo de trabajo en equipo es favorable puesto que el 41%

está totalmente de acuerdo y el 43% de acuerdo, por otro lado, solo el 2% está en desacuerdo.

Obteniendo la perspectiva de un ambiente laboral en el cual se fomenta el trabajo en equipo.

47

Tabla 20. Relación laboral

Relación laboral


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

3 2,7 3,6

14 12,6 16,2

36 32,4 48,6

57 51,4 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 11. Sostengo una agradable relación con mis colegas de trabajo.

Figura 19. Relación laboral

Análisis: las relaciones entre compañeros mostraron un ambiente agradable puesto que las

calificaciones de estar totalmente de acuerdo son del 51% y el 32% muestra estar de acuerdo

solo un 0,9% está totalmente en desacuerdo.

48

Tabla 21. Relación departamental

Relación departamental


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

4 3,6 3,6

17 15,3 18,9

45 40,5 59,5

45 40,5 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 12. Cuento con la cooperación y asistencia de mis colegas del departamento.

Figura 20. Relación departamental

Análisis: la colaboración entre compañeros de departamentos tuvo respuestas favorables

considerando que el 40% estuvo de acuerdo y totalmente de acuerdo, creando un ambiente de

compañerismo positivo, sólo el 3% estuvo en desacuerdo.

49

Tabla 22. Colaboración departamental

Colaboración departamental


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

2 1,8 1,8

14 12,6 14,4

42 37,8 52,3

53 47,7 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 13. Cuento con la cooperación y asistencia de mis colegas de otros

departamentos.

Figura 21. Colaboración departamental

Análisis: la colaboración con los compañeros de otras áreas reflejó que en la organización

se fomenta el compañerismo teniendo en cuenta que en esta afirmación el 47% estuvo

totalmente de acuerdo y el 37% estuvo de acuerdo. Un porcentaje mínimo del 1% estuvo en

desacuerdo con la afirmación.

50

Tabla 23. Comunicación equipo de trabajo

Comunicación equipo de trabajo


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

2 1,8 1,8

3 2,7 4,5

7 6,3 10,8

59 53,2 64,0

40 36,0 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 14. La comunicación que tiene mi grupo de trabajo es buena.

Figura 22. Comunicación equipo de trabajo

Análisis: se consultó al personal encuestado si existe buena comunicación en el grupo de

trabajo, hay que mencionar que el 1% estuvo totalmente en desacuerdo mientras que el 36%

estuvo totalmente de acuerdo.

51

Tabla 24. Información área y funciones

Información área y funciones


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

2 1,8 1,8

4 3,6 5,4

39 35,1 40,5

32 28,8 69,4

34 30,6 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 15. Al incorporarme a la organización, recibí información fundamental acerca

del área y las funciones que desempeño.

Figura 23. Información área y funciones

Análisis: los encuestados respondieron que el 30% totalmente de acuerdo y un 35% está

de acuerdo que al ingresar a la compañía recibieron la información necesaria sobre el área y

sus funciones. El 1% de los encuestados está totalmente en desacuerdo.

52

Tabla 25. Comunicación Interna

Comunicación Interna


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

9 8,1 8,1

13 11,7 19,8

35 31,5 51,4

54 48,6 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 16. La comunicación interna en Logística Bananera S.A. LOGBAN es estable

y constante.

Figura 24. Comunicación Interna

Análisis: la comunicación interna de la compañía es permanente y planificada según el

48% que está totalmente de acuerdo y el 31% de acuerdo, existe un 8% que no lo considera

de esta manera estando en desacuerdo.

53

Tabla 26. Comunicados internos

Comunicados internos


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

4 3,6 3,6

5 4,5 8,1

8 7,2 15,3

37 33,3 48,6

57 51,4 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 17. Los avisos que me proporciona la organización son acerca de información

apropiada y práctica.

Figura 25. Comunicados internos

Análisis: los comunicados internos proporcionan información útil, más del 50% está

totalmente de acuerdo y el 33% está de acuerdo lo que evidencia un efectivo sistema de

comunicación por medio de los comunicados internos que maneja la organización.

54

Tabla 27. Información de Resultados organizacionales

Información de Resultados organizacionales


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

3 2,7 3,6

11 9,9 13,5

41 36,9 50,5

55 49,5 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 18. Los avisos acerca del rendimiento y desarrollo de la empresa transparente.

Figura 26. Información de Resultados organizacionales

Análisis: la comunicación sobre resultados es clara, el 49% está totalmente de acuerdo y

un porcentaje mínimo del 0,9% está totalmente en desacuerdo, lo que no es un valor

representativo.

55

Tabla 28. Relación con el jefe

Relación con el jefe


válido

Porcentaje

acumulado



De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

16 14,4 15,3

47 42,3 57,7

47 42,3 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 19. Mi jefe no tiene favoritismos ni tratos injustos hacia sus colaboradores.

Figura 27. Relación con el jefe

Análisis: el trato justo sin preferencias que tienen los jefes es sustentado con las respuestas

de los encuestados quienes muestran un 42% de conformidad estando totalmente de acuerdo

y de acuerdo. El 0,9% está totalmente en desacuerdo.

56

Tabla 29. Transmisión de valores y objetivos

Transmisión de valores y objetivos


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

6 5,4 6,3

38 34,2 40,5

66 59,5 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 20. Mi jefe fomenta los valores y transmite los objetivos y metas de la

organización.

Figura 28. Transmisión de valores y objetivos

Análisis: el 59% de los encuestados está totalmente de acuerdo en la afirmación planteada

sobre los jefes y su preocupación por trasmitir los valores, objetivos y metas de la

organización, un 5% de los encuestados no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.

57

Tabla 30. Reconocimiento por parte de superior

Reconocimiento por parte de superior


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

7 6,3 6,3

29 26,1 32,4

32 28,8 61,3

43 38,7 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 21. Mi superior me felicita cuando me destaco en el cumplimento de mis

actividades laborales.

Figura 29. Reconocimiento por parte de superior

Análisis: los encuestados responden que un 38% está totalmente de acuerdo y un 28% está

de acuerdo mientras que el 26% está ni de acuerdo ni en desacuerdo. Un 6% de los

encuestados está en desacuerdo.

58

Tabla 31. Toma de decisiones

Toma de decisiones


válido

Porcentaje

acumulado


De acuerdo


Total

6 5,4 5,4

39 35,1 40,5

66 59,5 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 22. Mi jefe me da la libertad de tomar decisiones laborales sin consultarle.

Figura 30. Toma de decisiones

Análisis: el 59% de los encuestados está totalmente de acuerdo, con las respuestas sobre el

poder que le da el jefe para toma de decisiones sin consultar, mientras que el 5% respondió ni

de acuerdo ni en desacuerdo.

59

Tabla 32. Retroalimentación

Retroalimentación


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

37 33,3 34,2

33 29,7 64,2

40 36,0 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 23. Mi superior constantemente me brinda retroalimentación sobre mi

desempeño.

Figura 31. Retroalimentación

Análisis: el 36% de las respuestas fueron totalmente de acuerdo y el 29% de acuerdo en lo

que corresponde a la retroalimentación periódica sobre el desempeño por parte del jefe.

60

Tabla 33. Relación jefe-clima laboral

Relación jefe-clima laboral


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

2 1,8 2,7

5 4,5 7,2

33 29,7 36,9

70 63,1 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 24. Mi jefe trabaja y fomenta el buen clima laboral en el equipo.

Figura 32. Relación jefe-clima laboral

Análisis: en cuanto al ítem mi jefe se preocupa por mantener un buen clima en el equipo el

63% afirma estar totalmente de acuerdo y un porcentaje mínimo del 0,9% está totalmente en

desacuerdo.

61

Tabla 34. Claridad en definición de objetivos

Claridad en definición de objetivos


válido

Porcentaje

acumulado


De acuerdo


Total

7 6,3 6,3

64 57,7 64,0

40 36,0 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 25. Mi superior define claramente mis objetivos de trabajo, así como los del

departamento.

Figura 33. Claridad en definición de objetivos

Análisis: la definición de los objetivos por parte de los jefes es positiva un 57% afirma

estar de acuerdo y un 36% totalmente de acuerdo. No existen personas que estén en

desacuerdo.

62

Tabla 35. Inclusión en la toma de decisiones

Inclusión en la toma de decisiones


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

2 1,8 1,8

21 18,9 20,7

24 21,60 42,3

64 57,70 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 26. Mi jefe me permite emitir mis opiniones e intervenir en la toma de

decisiones.

Figura 34. Inclusión en la toma de decisiones

Análisis: los encuestados dieron repuestas del 57% totalmente de acuerdo con respecto a el

ítem mi jefe escucha mis opiniones y me hace participe de las decisiones, la encuesta muestra

que el 1% está en desacuerdo.

63

Tabla 36. Conocimiento de las necesidades del capital humano

Conocimiento de las necesidades del capital humano


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

12 10,8 11,7

57 51,4 63,1

41 36,9 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 27. A mi jefe le interesa conocer mis necesidades.

Figura 35. Conocimiento de las necesidades del capital humano

Análisis: los encuestados respondieron que un 51% está de acuerdo que el jefe se preocupa

por conocer las necesidades e intereses, mientras tanto el 36% respondió que el 36% está

totalmente de acuerdo y solo el 0,9% está en desacuerdo.

64

Tabla 37. Relación jefe-subordinado

Relación jefe-subordinado


válido

Porcentaje

acumulado


De acuerdo


Total

21 18,9 18,9

39 35,1 54,1

51 45,9 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 28. La relación con mi jefe es afectiva, cordial y agradable.

Figura 36. Relación jefe-subordinado

Análisis: en la encuesta se obtuvo como resultado que el capital humano maneja un

porcentaje positivo en cuanto a las relaciones del personal con sus jefes estando el 45%

totalmente de acuerdo y el 35% de acuerdo, sólo el 7% presenta estar ni de acuerdo ni en

desacuerdo.

65

Tabla 38. Integración en el equipo de trabajo

Integración en el equipo de trabajo


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

1 ,9 1,8

36 32,4 34,2

35 31,5 65,8

38 34,2 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 29. Siento que soy parte importante del equipo de trabajo.

Figura 37. Integración en el equipo de trabajo

Análisis: los encuestados tuvieron un porcentaje alto en cuanto a sentirse parte del equipo

pues casi el 34% está totalmente de acuerdo con este ítem y un 31% está de acuerdo. El 32%

no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.

66

Tabla 39. Energía en el trabajo

Energía en el trabajo


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

15 13,5 14,4

43 38,7 53,2

29 26,1 79,3

23 20,7 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 30. Dispongo de energía al realizar mis actividades laborales.

Figura 38. Energía en el trabajo

Análisis: los resultados muestran un personal dividido en cuanto a la consulta que indicaba

si se siente lleno de energía en el trabajo a lo que el 20% está totalmente de acuerdo, el 26%

de acuerdo y el 38% ni de acuerdo ni en desacuerdo, sin embargo, el 13% indicó estar en

desacuerdo.

67

Tabla 40. Entusiasmo del trabajador

Entusiasmo del trabajador


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

2 1,8 1,8

10 9,0 10,8

38 34,2 45,0

29 26,1 71,2

32 28,8 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 31. Me entusiasma realizar mi trabajo.

Figura 39. Entusiasmo del trabajador

Análisis: de las personas encuestadas el 34% no está de acuerdo ni en desacuerdo con la

afirmación estoy entusiasmado con mi trabajo, el 28% está totalmente de acuerdo y un valor

del 9% representa a las personas que muestran estar en desacuerdo.

68

Tabla 41. Concentración en funciones

Concentración en funciones


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

9 8,1 8,1

25 22,5 30,6

41 36,9 67,6

36 32,4 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 32. Cuando llego a la empresa solo me concentro en mis funciones.

Figura 40. Concentración en funciones

Análisis: 36% de las personas indicaron estar de acuerdo que cuando llegan al trabajo se

concentran solo en sus funciones, no obstante, el 8% indicó que está en desacuerdo con esta

afirmación.

69

Tabla 42. Orgullo laboral

Orgullo laboral


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

17 15,3 16,2

43 38,7 55,0

50 45,0 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 33. Me siento orgulloso del trabajo que realizo.

Figura 41. Orgullo laboral

Análisis: las personas se sienten orgullosas de su trabajo representado por un 45%, un 38%

está de acuerdo y ni de acuerdo ni en desacuerdo un 15% se identifica con la afirmación

consultada.

70

Tabla 43. Relación entre vida laboral y personal.

Relación entre vida laboral y personal.


válido

Porcentaje

acumulado



De acuerdo


Total

2 1,8 1,8

12 10,8 12,6

53 47,7 60,4

44 39,6 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 34. Trabajo incluso cuando tengo problemas y preocupaciones.

Figura 42. Relación entre vida laboral y personal.

Análisis: en la afirmación incluso cuando las cosas no van bien continúo trabajando el

39% está totalmente de acuerdo y casi el 2% está totalmente en desacuerdo, mostrando que

las personas muestran su compromiso con las funciones asignadas.

71

Tabla 44. Reconocimiento de esfuerzo y dedicación

Reconocimiento de esfuerzo y dedicación.


válido

Porcentaje

acumulado

En desacuerdo


De acuerdo


Total

27 24,3 24,3

29 26,1 50,5

39 35,1 85,6

16 14,4 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 35. El esfuerzo y la dedicación con el cual realizo mi trabajo es reconocido.

Figura 43. Reconocimiento de esfuerzo y dedicación.

Análisis: las respuestas mostraron división cuando se consultó si se reconoce el esfuerzo y

dedicación, puesto que el 14% estuvo totalmente de acuerdo, el 35% de acuerdo, el 26% de

los encuestados respondieron que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 24% en

desacuerdo.

72

Tabla 45. Sentido de Pertenencia

Sentido de Pertenencia


válido

Porcentaje

acumulado


En desacuerdo


De acuerdo


Total

1 ,9 ,9

1 ,9 1,8

10 9,0 10,8

30 27,0 37,8

69 62,2 100,0

111 100,0

Nota: Pregunta 36. Me siento feliz y complacido de formar parte de Logística Bananera S.A.

LOGBAN.

Figura 44. Sentido de Pertenencia

Análisis: como pregunta final se consultó si se siente satisfecho de pertenecer a la

compañía Logística Bananera S.A. LOGBAN, lo cual el 62% estuvo totalmente de acuerdo,

el 27% estuvo de acuerdo, y sin valor representativo un 0,9% no estuvo de acuerdo.

73

Resultados de las Entrevistas

En la segunda etapa de recolección de información se empleó una entrevista “cara a cara”

con 5 jefes de área, con la finalidad de obtener datos de la perspectiva de los jefes sobre el

capital humano. Para la entrevista se elaboró previamente un cuestionario conformado por 10

preguntas. Con el propósito de salvaguardar la confidencialidad antes de empezar la

grabación de la entrevista, se preguntaba si existía algún tipo de limitación por emitir el

nombre o el cargo.

En la entrevista se trataron temas sobre: los objetivos de área y de la organización, tipos de

liderazgo, la percepción sobre: la comunicación del departamento, las relaciones entre

compañeros, el desempeño de sus subordinados, y el clima laboral departamental y

organizacional.

En las entrevistas realizadas se obtuvieron respuestas favorables en cuanto al

conocimiento de los objetivos de la organización, los entrevistados mostraron tener claro los

objetivos de su área y los de la organización, igualmente consideran que el capital humano a

su cargo conoce los objetivos y reconocen que el personal cumple los objetivos propuestos.

En cuanto al liderazgo en la organización un dato importante mencionado por el director

de Recursos Humanos fue: “estratégicamente la empresa ya tiene definido cuales son las

competencias que deben tener los líderes, estamos procurando que esa identidad de liderazgo

sea desarrollado a todas las personas que tienen a su cargo el manejo de talentos, se ha

trabajado un programa de talento de líderes donde se busca desarrollar competencias como

visión estratégica, planificación, comunicación asertiva, enfoque a los resultados”. Este

comentario emitido fue fundamentado por los demás entrevistados quienes acordaron que el

tipo de liderazgo que maneja la organización es efectivo con base a las competencias de los

líderes de área, lo que aporta de una manera positiva en el desempeño y desarrollo de las

actividades del capital humano.

74

La perspectiva de los entrevistados sobre la comunicación y las relaciones interpersonales

del departamento fueron favorables, perciben un ambiente armonioso, de compañerismo, y

apoyo, considerándolo un factor importante dentro de la organización debido al manejo de

procesos relacionados entre áreas, puesto que un ambiente con falencias no podría obtener

resultados positivos en el cumplimiento de actividades y objetivos.

Los entrevistados consideran y están conformes al cumplimiento y desempeño de sus

colaboradores, tienen un criterio positivo del capital humano que tienen a su cargo,

destacando cualidades como la eficiencia, eficacia, productividad, un personal

comprometido, con buen servicio al cliente. Los entrevistados consideran que su personal

trabaja con visión al cumplimiento de objetivos y metas, aportando con sus aptitudes y

cualidades al crecimiento de la organización.

Como principal factor motivante mencionan la oportunidad de crecer en la empresa,

cuando existe una plaza disponible primero se hace el proceso de reclutamiento interno para

cubrir la vacante, otro factor que motiva al capital humano de la organización es el programa

de incentivo monetario ligado al cumplimiento de objetivos anuales por cumplimiento de

metas. Uno de los entrevistados recalcó “El nivel de compromiso del equipo de trabajo es

positivo lo que evidencia la motivación que tienen mis talentos”.

Como pregunta final se solicitó la perspectiva general del clima laboral en la organización,

obteniendo un panorama positivo, reflejando que el clima laboral de la organización es

óptimo y adecuado para que el capital humano desarrolle sus actividades y su carrera laboral.

75

4. Propuesta

En esta fase del estudio de investigación, luego de realizar el análisis de los resultados de

las encuestas y entrevistas, y tener la situación actual del clima organizacional de la compañía

Logística Bananera S.A. LOGBAN, se presentan estrategias que contribuyan al mejoramiento

del clima laboral en la organización y simultáneamente incida de forma favorable en el logro

de objetivos organizacionales.

Objetivo General de la Propuesta

Establecer estrategias que mejoren el clima organizacional de la empresa Logística

Bananera S.A. LOGBAN, teniendo como finalidad maximizar el desempeño laboral para

llevar a cabo el logro de objetivos organizacionales.

Objetivos Específicos

• Diseñar una estrategia de motivación para los empleados de la organización.

• Diseñar una estrategia que permita mejorar las relaciones laborales entre los

empleados de la organización.

• Establecer una estrategia que permita mejorar el manejo de reglas organizacionales

por medio de los canales de comunicación que dispone la organización.

Desarrollo de Estrategias para Aumentar el Clima Organizacional

Las estrategias que se proponen en este trabajo de investigación pretenden cooperar en la

mejora constante del clima laboral en la organización.

Estrategia para Mejorar la Motivación.

Los resultados del análisis de las encuestas realizadas reflejaron que la motivación se

correlaciona con la relación laboral del capital humano.

Herzberg (1959) explica la teoría de los factores que producen satisfacción e insatisfacción

laboral donde expone que el reconocimiento y las relaciones entre compañeros pueden ser

factores motivacionales (citado por Araya y Pedreros, 2009, pp.45-61).

76

Acorde con lo mencionado se expone la siguiente estrategia motivacional la cual pretende

crear motivación en los empleados y que las relaciones laborales entre ellos mejoren, por

medio del reconocimiento al esfuerzo, dedicación, y entusiasmo al desempeñar las

actividades laborales, colaboración y el compañerismo.

La estrategia denominada “te doy un like” consiste en crear una tarjeta representando un

like, la tarjeta se entregará mensualmente a 9 colaboradores, mismos que serán elegidos por

los miembros de cada departamento, es decir mensualmente el jefe se reunirá con el personal

a su cargo y escogerán a un colaborador el cual se haya destacado en su desempeño

considerando las variables antes expuestas. El colaborador que se hace acreedor al

reconocimiento puede canjear su “like” en el departamento de recursos humanos por termos,

chompas, entradas al estadio o entradas al cine.

Al final del año al colaborador con más tarjetas “te doy un like” se le entregará un premio

que consiste en dos boletos aéreos para el colaborador y un acompañante.

Tabla 46. Costos de la propuesta.

Costo de la propuesta

Estrategia: motivación Costo

unitario Cantidad Total

Tarjeta “te doy un like” $1,00 9 $9,00

Reconocimientos:

Termos* $5,00 9 $45,00

Chompas* $10,00 9 $90,00

Entradas al estadio* $10,00 9 $90,00

Entradas al cine* $5,00 9 $50,00

Boleto de avión al final del año** $0,00 2 $0,00

Total $284,00

* Los valores pueden variar de acuerdo al stock que se presupueste para el mes

* Los boletos aéreos serán canjeados por medio de las millas que dispone las tarjetas de

crédito de la empresa

Nota: la tabla 46 muestra los costos que emplearán en la propuesta “te doy un like”.

77

Estrategia para Mejorar las Relaciones Laborales.

“Definido como el modo en que se tejen y destejen las relaciones entre sus actores. Un

clima organizacional armonioso potencia relaciones personales sanas y estas retroalimentan

dicho clima” (Torres y Zegarra, 2015, p.7).

La estrategia a emplear denominada “construye la familia LOGBAN”, toma como

referencia el “team building” diseñado por William McDougal (1920). El team building se

basa en “la realización de actividades para promover el sentimiento de pertenencia al grupo,

fomenta la cohesión, la mejora de la comunicación del personal, la motivación, el

compromiso, y la actitud positiva entre los miembros de un equipo” (Consejo de Redacción,

2016, párr.1-5).

La técnica pausa activa que consiste en “la utilización de variadas técnicas en períodos

máximo de 10 minutos, durante la jornada laboral, que ayudarán a recuperar energía, mejorar

el desempeño y eficiencia en el trabajo, además de prevenir enfermedades causadas por

posturas prolongadas y movimientos repetitivos” (Abudinen, Ciro y Garzón, 2017, pp. 1-24).

La especialista de recursos humanos en conjunto con la trabajadora social y el doctor

ocupacional reunirán una vez a la semana a un grupo de colaboradores de diferentes

departamentos en la sala de capacitación donde en primer lugar se practicará la técnica pausa

activa (la técnica se recomendará hacerla una vez al día en cualquier momento de la jornada

laboral), luego se procederá a realizar actividades sencillas y lúdicas que fomenten la

comunicación, el trabajo en equipo, además de buscar que el colaborador se desestrese,

disperse su mente de las presiones del trabajo. Esta estrategia no implica costos porque se

utilizarán los recursos e instalaciones que dispone la empresa.

Estrategia para Mejorar el Manejo de las Reglas Organizacionales.

La compañía Logística Bananera S.A. LOGBAN utiliza la plataforma Lumesse, por medio

de este canal de comunicación los jefes tienen acceso a información académica, control y

78

calificación del cumplimiento y desempeño de objetivos de sus subordinados. Para abordar el

tema de reglas organizacionales se propone actualizar el perfil de cada empleado con la

información de las políticas de la organización, el código de conducta y primordialmente que

cada colaborador cuente con el manual de funciones de su cargo el su perfil, de esta manera

se abordará uno de los ítems con menos calificación en la encuesta realizada. Esta estrategia

no implica costos porque se utilizará la plataforma que utiliza la empresa.

Figura 45. Muestra el ciclo de las propuestas.

79

5. Conclusiones y Recomendaciones

Conclusiones

Los resultados mostraron que la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN dispone

actualmente un buen clima organizacional.

El análisis realizado a la organización proporcionó resultados de los elementos que

influyen en el clima organizacional de Logística Bananera S.A. LOGBAN, en relación con el

efecto positivo se determina que los factores con mayor valoración son: el sentido de

pertenencia, liderazgo, ambiente y condiciones, mientras que con menor valoración y que se

deben tratar con prioridad son la motivación y la socialización del manual de funciones.

El estudio realizado también determinó por medio del análisis Spearman que existe

correlación entre la motivación y las relaciones interpersonales del personal.

Para contribuir a la mejora del clima organizacional en la empresa Logística Bananera

S.A. LOGBAN es necesario desarrollar estrategias que contribuyan a mejorar principalmente

los factores: motivación, relaciones interpersonales y socialización del manual de funciones.

Lo anterior expuesto no quiere decir que las demás áreas no deben ser mejoradas, al

contrario, mejorar el clima organizacional en todas las áreas aporta al crecimiento de la

empresa.

Para concluir el capital humano de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN

evidencia que el clima laboral en la empresa es agradable, por otra parte, los jefes indican que

el logro de los objetivos organizacionales se realiza acorde a lo que la organización se

propone, entonces se concluye que clima organizacional si incide en el logro de los objetivos

organizacionales en el caso de LOGBAN positivamente, convirtiendo a la organización en

ejemplo para futuros estudios de empresas con clima organizacional favorable.

80

Recomendaciones

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la presente investigación surgen las

recomendaciones detalladas a continuación:

• Realizar estudios sobre el clima organizacional y su incidencia en el logro de

objetivos organizacionales, con otros factores no considerados en esta investigación,

tales como: seguridad laboral, equidad remunerativa, desarrollo y capacitación.

• Se recomienda que los directivos de la empresa Logística Bananera revisen los

resultados de la investigación para que así estén informados de la situación actual del

clima organizacional en la empresa.

• Analizar e implementar las estrategias de mejoras que se proponen en este estudio.

• En el caso de implementar las estrategias, se recomienda monitorear la evolución del

clima organizacional periódicamente, con el fin de verificar que las estrategias estén

aportando los efectos esperados.

• Se recomienda realizar mediciones constantes del clima laboral y su incidencia en el

desempeño del capital humano de la organización, para detectar cualquier tipo de

irregularidad en los factores que influyen en el clima organizacional y tomar las

medidas correctivas.

81

Referencias

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Apéndices

Apéndice A: Encuesta

Cuestionario de clima Organizacional

Tema de tesis: "Clima organizacional de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN y su

incidencia en el logro de metas organizacionales".

A continuación, usted encontrará afirmaciones acerca de la Empresa Logística Bananera S.A.

LOGBAN. Tendrá cinco alternativas de respuesta que son las siguiente: totalmente de acuerdo, de

acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, totalmente en desacuerdo. Deberá marcar

con una X la alternativa que según su opinión describe con más exactitud la situación actual de la

empresa.

Al responder la encuesta considere que la información es totalmente confidencial, y al presentar los

resultados no se mostrarán nombres de cargos, ni de departamentos. Edad ____________________ Antigüedad ____________________ Departamento ___________________ 5 4 3 2 1

Totalmente de

acuerdo De acuerdo

Ni de acuerdo

ni en

desacuerdo

En desacuerdo Totalmente en

desacuerdo

AMBIENTE Y CONDICIONES DE

TRABAJO

1

Me permiten las adecuaciones físicas, el

alumbrado y clima, desarrollar mis

actividades laborales con calma y orden.

2

La empresa me provee de materiales y

utensilios indispensables para efectuar mi

trabajo.

3

La empresa me brinda sistemas, software y

hardware de última generación, para apoyar

mí trabajo.

REGLAS ORGANIZACIONALES

4 Dispongo de la información necesaria sobre

las políticas de la organización.


el código de conducta de la empresa.

6

Dispongo de la información necesaria sobre

el manual de procedimientos de las áreas de

la organización.


el manual de funciones de mi cargo.

8 Conozco y comprendo mis objetivos

laborales.

9 Conozco y comprendo las metas

organizacionales.

88

RELACIÓN LABORAL

10 En mi oficina se promueve y se desarrolla

constantemente el trabajo en equipo.

11 Sostengo una agradable relación con mis

colegas de trabajo.

12 Cuento con la cooperación y asistencia de

mis colegas del departamento.

13 Cuento con la cooperación y asistencia de

mis colegas de otros departamentos.

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

COMUNICACIÓN

14 La comunicación que tiene mi grupo de

trabajo es buena.

15

Al incorporarme a la organización, recibí

información fundamental acerca del área y

las funciones que desempeño.

16

La comunicación interna en Logística

Bananera S.A. LOGBAN es estable y

constante.

17

Los avisos que me proporciona la

organización son acerca de información

apropiada y práctica.

18 Los avisos acerca del rendimiento y

desarrollo de la empresa transparente.

LIDERAZGO

19 Mi jefe no tiene favoritismos ni tratos

injustos hacia sus colaboradores.

20 Mi jefe fomenta los valores y transmite los

objetivos y metas de la organización.

21

Mi superior me felicita cuando me destaco

en el cumplimento de mis actividades

laborales.

22 Mi jefe me da la libertad de tomar

decisiones laborales sin consultarle.

89

23 Mi superior constantemente me brinda

retroalimentación sobre mi desempeño.

24 Mi jefe trabaja y fomenta el buen clima

laboral en el equipo.

25 Mi superior define claramente mis objetivos

de trabajo, así como los del departamento.

26 Mi jefe me permite emitir mis opiniones e

intervenir en la toma de decisiones.

27 A mi jefe le interesa conocer mis

necesidades.

28 La relación con mi jefe es afectiva, cordial y

agradable.

MOTIVACIÓN

29 Siento que soy parte importante del equipo

de trabajo.

30 Dispongo de energía al realizar mis

actividades laborales.

31 Me entusiasma realizar mi trabajo.

32 Cuando llego a la empresa solo me

concentro en mis funciones.

33 Me siento orgulloso del trabajo que realizo.

34 Trabajo incluso cuando tengo problemas y

preocupaciones.

35 El esfuerzo y la dedicación con el cual

realizo mi trabajo es reconocido.

SENTIDO DE PERTENENCIA

36

Me siento feliz y complacido de formar

parte de Logística Bananera S.A.

LOGBAN.

90

Apéndice B: Formulario para entrevista.

Esta entrevista se realiza con el fin de obtener la perspectiva de los jefes de área hacia clima

organizacional y el desempeño de los trabajadores de la Compañía Logística Bananera

LOGBAN S.A. (Se solicita autorización para grabar audio de la entrevista con el fin de

evidenciar pruebas sobre el trabajo de investigación, no se solicitará nombre con el fin de

salvaguardar confidencialidad).

1. ¿Cuáles son los objetivos organizacionales del departamento a su cargo?

2. ¿Cuáles son los principales logros que ha obtenido durante su gestión en el

departamento?

3. ¿Cómo cree usted que contribuye el logro de estos objetivos con los objetivos

organizacionales de LOGBAN S.A.

4. ¿Cómo define el estilo de liderazgo que manejan los supervisores de su área?

5. ¿Cómo percibe usted la comunicación dentro de su departamento?

6. ¿Cómo percibe las relaciones interpersonales de su equipo de trabajo?

7. ¿Cómo maneja usted la realización de actividades del capital humano a su cargo?

(considere toma de decisiones, análisis y solución de conflictos).

8. ¿Cómo considera usted la entrega, la productividad y el desempeño por parte de sus

trabajadores? (considere eficacia, eficiencia, actitudes y aptitudes).

9. ¿Qué cree que motiva al personal a su cargo? Y ¿Cree que su empleado se siente

motivado?

10. ¿Cuáles son las principales características que definen el clima organizacional del

departamento y de la compañía?

“clima organizacional de la empresa logÍstica …

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