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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
LA MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN
DE DETERGENTES EN UNA EMPRESA DE ARTÍCULOS DE LIMPIEZA.
TESIS
CLAUDIA MARITZA LARA ZALDAÑA
Carné: 2426907
Guatemala, febrero de 2012
Sede Escuintla
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
LA MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN
DE DETERGENTES EN UNA EMPRESA DE ARTÍCULOS DE LIMPIEZA.
TESIS
Presentada al Consejo la de Facultad de Humanidades
Por:
CLAUDIA MARITZA LARA ZALDAÑA
Carné: 2426907
Previo a optar al título de:
PSICÓGOLO INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIATURA
Guatemala, febrero de 2012
Sede Escuintla
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AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
Vicerrector de Investigación y
Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S. J.
Vicerrector de Integración
Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S. J.
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M.A. Hilda Mazariegos de Caballeros
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de
Ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño
Director del Departamento de
Letras y Filosofía M.A. Ernesto Loukota
Representante de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus
ASESORA DE TESIS
Lic. CARLOS HUMBERTO REYES MONTES DE OCA
REVISOR DE TESIS
Licda. Dra. FABIOLA AGUILAR DE FUENTES
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ÍNDICE
RESUMEN Página
I. INTRODUCCION 02
1.1 Presentación 03
1.2 Antecedentes 03
1.2 Marco Teórico 08
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1 Objetivo General 23
2.2 Objetivos Específicos 23
2.3 Elementos de Estudio 23
2.4 Definición de Elementos de Estudio 24
2.5 Indicadores 24
2.6 Alcances y Límites 25
2.7 Aporte 25
III. MÉTODO 26
3.1 Sujetos 26
3.2 Instrumento 26
3.3 Procedimiento 27
3.4 Diseño 28
3.5 Metodología Estadística 28
IV RESULTADOS 29
4. Análisis de Resultados 29
V. Conclusiones 35
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VI. Recomendaciones 36
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 37
IX. ANEXOS 40
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Resumen
La presente investigación tiene como objetivo la medición del clima organizacional del área de
detergente de una empresa que produce artículos de limpieza, El clima organizacional es
importante su aplicación en cada empresa ya que este influye en el comportamiento y
rendimiento del personal, también mide el liderazgo, comunicación, desempeño y el trabajo en
equipo; un buen clima en la organización ayuda a que puedan alcanzar los objetivos y metas
establecidas en cada departamento también mejora en el área de producción a beneficio a la
empresa.
En esta investigación se aplicó una encuesta de 60 ítems con el fin de medir el clima
organizacional, el cual incluyo indicadores de: reconocimiento de logros, motivación en el
puesto, trabajo en equipo, comunicación, relaciones con el jefe inmediato, planes de carrera y
desarrollo y ambiente físico. Con una escala de 5 posibles respuestas. La encuesta fue validad por
tres expertos del área.
Este estudio se aplicó a la población completa del departamento de producción del área de
detergentes 40 trabajadores del nivel operativo, los trabajadores están comprendidos entre las
edades de 18 a 44 años con escolaridad de diversificado.
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I. Introducción
Un buen Clima Organizacional ayuda a que las diferentes áreas o departamentos de una
organización trabajen de manera convergente, más rápida y mejor, de modo que son más que la
suma de sus partes. También influye en el desempeño individual; por mucho que la persona
reciba un buen sueldo, si en la empresa donde se desempeña el trabajador no se siente motivado,
el ir a trabajar no será placentero.
El Clima Organizacional es un factor importante en las organizaciones, ya que influye en el
recurso humano, se pueden obtener mejor desempeño de los trabajadores y calidad del producto
que elaboran o el servicio que prestan; algunas empresas no utilizan las capacitaciones, el trabajo
en equipo y, otras estrategias para mejora el ambiente organizacional, lo cual puede producir
conflictos entre los mismos trabajadores y, por consiguiente, deteriorar el clima laboral.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el Clima Organizacional, ya que éste puede
impactar significativamente en los resultados del desempeño laboral. Numerosos estudios indican
que el Clima Organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y
otra de bajo desempeño.
En la bibliografía consultada tanto a nivel nacional como en el internacional, los estudios del
Clima Organizacional son de mucho interés, por tal razón, en la presente investigación, el lector
podrá encontrar un panorama amplio sobre la situación actual en el departamento de producción
de una empresa productora de artículos de limpieza.
Los estudios de Clima Organizacional nos ayudan a realizar un diagnóstico adecuado del
ambiente de la empresa, lo cual permite evitar problemas internos a corto y largo plazo. Por lo
que es de suma importancia mantener un clima favorable dentro de la misma.
La presente investigación realizará una medición del Clima Organizacional, tomando como
sujetos de estudio a los trabajadores del departamento de producción de la empresa referida,
ubicada en la cabecera departamental de Escuintla. Es importante entender que, un trabajador
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motivado, con estabilidad laboral puede rendir mejor por lo que, la organización obtiene mejores
resultados y beneficios en las diferentes áreas y departamentos que la conforman.
La investigación se realizará con 40 sujetos que conforman la población total del departamento de
producción en el área de detergentes, el estudio será de tipo descriptivo. Para dicho estudio se
realizará una encuesta y un cuestionario donde se medirá el liderazgo, la motivación, desempeño,
ambiente físico, comunicación, trabajo en equipo, lo anterior, comprobará como el clima
organizacional influye en los trabajadores del departamento mencionado.
El objetivo de la presente investigación es medir los factores que afectan el Clima
Organizacional, para poder aportar y/o sugerir posibles propuestas de solución a las áreas más
afectadas, a través de capacitaciones. Para realizar la presente investigación, se consultaron
diversos estudios nacionales e internacionales, relacionados con el tema de Clima Organizacional
tal es el caso de Toro (1993), que en su artículo Motivación laboral y clima organizacional en
empresas de telecomunicaciones, explica que los empleados directivos de las instituciones
públicas son nombrados por cuotas políticas, y tienen una orientación más política que de servicio
a la sociedad, en tanto que en las empresas privadas, cuyo fin es producir rentabilidad a
particulares, el empleado se contrata de acuerdo con el perfil requerido por la organización y, es
juzgado por los resultados de su gestión. El entorno en el cual operan éstas instituciones es
turbulento, la tecnología cambia a ritmo acelerado y, sus miembros y estructuras internas tienen
que acomodarse continuamente a las exigencias del sector económico donde realizan sus
actividades.
El estudio realizado por Lainfiesta (2,005) “Factores que afectan el Clima Organizacional en una
empresa de la industria metal-mecánica” tuvo como objetivo determinar los factores más
relevantes del clima organizacional de una empresa de la industria metal-mecánica que
repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva, negativa o que no repercuten.
Dicha investigación se realizó con el 100% de los empleados de una empresa de la industria
metal-mecánica, ubicada en la Ciudad de Guatemala, siendo éste un total de 37 empleados. Para
la obtención de información se utilizó como instrumento un cuestionario estructurado con
preguntas cerradas de opción múltiple. Lainfiesta concluyó en la evaluación del clima
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organización, que en general dicho clima repercute positivamente para el 50% de los aspectos
evaluados; y que los factores que más repercuten en el desenvolvimiento de los empleados dentro
de esta organización, de forma positiva son: la relación de compañerismo, el ambiente de trabajo,
la relación patrono-trabajador y los sentimientos hacia el trabajo.
Baldizón (2005), en su investigación “Análisis del Clima Laboral en empresas guatemaltecas de
la industria manufacturera que utilizan el cuadro de mando integral” tenía por objetivo determinar
aquellas variables objetivas que puedan incidir negativamente sobre la percepción que tienen las
personas en la calidad de trabajo en que se encuentran y así poder mejorarlas. Dicho estudio se
realizó a través de entrevistas personales dirigidas a nivel gerencial y un cuestionario estructurado
dirigido a supervisores y operarios. Se utilizó un muestreo aleatorio estratificado de 375
empleados en los tres diferentes niveles organizacionales. La investigación reflejó una buena
percepción del clima laboral en todas las áreas evaluados, principalmente en las áreas de calidad,
comunicación y responsabilidad.
Por otro lado Lancaster (1994), en el artículo Clima organizacional, de la revista Interamericana,
plantea que se reconoce la existencia de un gran movimiento en el mundo empresarial que busca
una nueva concepción en los estilos de gestión. Tiene como tema principal a las personas, adopta
un cambio de mentalidad, conciencia, creencias y valores; adopta una visión humanista que
valoriza y promueve ambientes de calidad, buenas relaciones y de bienestar colectivo.
Por lo anterior, el tema del Clima Organizacional ha despertado el interés de los estudiosos que lo
denominan de distintas maneras: Ambiente y/o atmósfera. En las últimas décadas se han hecho
esfuerzos para explicar su naturaleza e intentar medirlo.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor
validez es el que utiliza como elemento fundamental, las percepciones que las personas tienen de
las estructuras y procesos que realiza la organización.
La importancia de este enfoque, reside en el hecho que el comportamiento de las personas en el
trabajo depende de las evaluaciones obtenidas de los factores organizacionales existentes y de la
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interrelación de estos. Estas evaluaciones dependen, en buena medida de las actividades de
interrelación y de una serie de experiencias que cada miembro tiene con la organización.
De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función de las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos de los individuos.
Símil (2000) realizó la investigación: Los factores del trabajo que inciden en la satisfacción
laboral. En dicho estudio se planteo como objetivo, el abordaje de los factores del trabajo a través
de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los factores higiénicos y motivadores, con
el fin de obtener las actitudes de los empleados hacia esos factores. El estudio realizado fue
dirigido a 100 empleados de diferentes departamentos de una empresa de seguros, seleccionados
al azar. Los resultados en general indicaron que la mayoría de los sujetos presentan actitudes
positivas hacia los factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfacción hacia los
factores antes mencionado y se sienten satisfechos con su trabajo.
Asimismo, Casas Cárdenas Y Echevarria Barrera, (2001) realizaron el estudio en el Centro de
Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla – La Punta) con el objetivo de determinar el
Clima Organizacional en las unidades de dicho establecimiento, con la finalidad de recabar la
información, sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en el mismo. El estudio fue
realizado con una población de 100 personas entre trabajadores y pacientes. Concluyó que no se
evidenciaban mayores problemas en el Clima Organizacional del centro médico, las deficiencias
encontradas se derivan de una falta de motivación con el personal, por considerar que el
desempeño demostrado por ellos no es debidamente evaluado y recompensado, el pensar que no
todos son premiados de la misma forma. Por último, expresa que se evidencia un alto incremento
de las motivaciones al logro, ya que este personal encuentra oportunidades de poder desarrollar
sus aptitudes y progreso personal, de igual manera, se aprecia una alta motivación de afiliación
por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se identifican con el mismo.
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Palma, (2002) publica la investigación titulada Motivación y Clima Laboral en personas de
entidades universitarias; los instrumentos empleados fueron dos escalas de Motivación y Clima
Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Living. Los resultados evidenciaron niveles medios de
Motivación y Clima Laboral y, diferencias sólo en cuanto a la motivación organizacional a favor
de los profesores y de los trabajadores con más de cinco años de servicios; no así, en relación al
Clima Laboral, en donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio.
En el caso de Caligiore (2003), en el artículo Clima laboral, de la revista venezolana de gerencia,
explica que una organización es un grupo de personas con responsabilidades específicas, que
actúan juntas para el logro de un propósito específico determinado por aquella. Todas las
organizaciones tienen un propósito, una estructura y una colectividad de personas. La universidad
como institución educativa es una organización y está conformada por un grupo de elementos
interrelacionados entre sí, tales como: La estructura organizacional, los procesos que ocurren
dentro de ella y la conducta de los grupos e individuos. La interacción de los componentes antes
mencionados produce patrones de relación variados y específicos que encajan en lo que se
denominan Clima Organizacional.
García (2007), en su tesis doctoral, El clima laboral depende sobre todo del jefe. Se plantea como
objetivo averiguar cuáles son los factores que más influyen en el lugar de trabajo y cómo dos
individuos pueden percibir que el Clima Laboral que les rodea es completamente distinto. Debido
a que el Clima Laboral es una variable subjetiva. Realizó una encuesta a 632 trabajadores de dos
hospitales públicos y dos privados de la provincia de Granada. En ella participaron todo tipo de
profesionales en el área de sanidad, desde auxiliares de enfermería hasta médicos jefes de
servicio. Concluye de todos los factores analizados, el elemento que más influye en el clima
laboral es la conducta de los superiores, y si éstos tienen o no en consideración a sus
subordinados. Destaca la importancia de este dato, porque no se debe olvidar que todos los
trabajadores son personas y, necesitan sentir que su trabajo es reconocido. Según la investigadora,
en la percepción que una persona tiene del Clima Laboral que le rodea influyen tanto factores
estructurales como: Turno de trabajo, antigüedad en el hospital, categoría profesional, tipo de
contrato y, de variables individuales como: Sexo, estado civil, número de hijos y, otros.
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Albertinator (2008), en el artículo: Mejora del ambiente de trabajo. El ambiente de trabajo en el
que se desarrollan las tareas, sin lugar a dudas, influye para que éstas se desempeñen
adecuadamente. La mejora continua es algo necesario para todas las organizaciones, lo procuran
desde el inicio de su creación, sin embargo, el problema no es del qué hacer sino el cómo hacerlo.
Toda organización se involucra en desarrollar programas para mejorar la calidad de los servicios,
es necesario el procurar que el ambiente de trabajo, cuente con los requerimientos necesarios que
sean adecuados y congruentes con un proyecto de calidad.
Una metodología sencilla que permite mejorar la calidad del ambiente de trabajo es la
desarrollada en Japón, y se basa en principios sencillos de comprender. La metodología es
llamada de las nueve eses y tiene como objetivo procurar un ambiente de trabajo, limpio, seguro
y confortable donde todos quieran estar y quieran pertenecer.
El nombre de las nueve eses se deriva de las actividades a realizar y se dividen en tres áreas; la
primera, dedicada a las cosas, la segunda a las personas y la tercera a la organización. Los
aspectos de clasificación, organización y limpieza se refieren a la primera; bienestar personal,
constancia, disciplina y compromiso se refieren a la segunda; coordinación y estandarización,
enfocados a la organización se refiere a la tercera.
En su tesis Los Recursos Humanos en la empresa, Albertinator (2008), estudio que se realizó con
trabajadores de “XX”. S.A. y “M & N” S.A. una cadena líder en el mercado argentino, se plantea
como objetivo, conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, para
determinar luego, el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia en el clima laboral y,
cómo ésto deriva en situaciones de conflicto, menor productividad, bajo rendimiento, aumento en
la rotación laboral, aumento en la tasa de ausentismo, estrés, y otros. Además realizó una
encuesta, una entrevista personal semiestructurada al Gerente de la sucursal y, realizó una
observación. Como conclusión se determinó que el 95% de las personas creen que reciben un
trato muy amable, y respetuoso de parte de su jefe. Recomendó que si se suma la crisis que vive
el país mencionado, a un clima laboral desfavorable, la gente caerá en un continuo desgaste físico
y mental. Por esto, se estima vital que las empresas tomen conciencia de la importancia de lo que
un buen clima laboral significa para ellas, ya que si ponen el interés en este aspecto, estarán
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cuidando el bienestar de sus Recursos Humanos, que en definitiva son el activo más importante
con que cuentan.
Quintero y Africano (2008), en el artículo de Clima organizacional y desempeño laboral de la
Revista Negotium-Ciencias Gerenciales, define que el clima organizacional es un componente
multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras
organizacionales tales como: Tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de
liderazgo de la dirección, y otros. Todos los elementos mencionados conforman un clima
particular donde prevalecen sus propias características, en cierto modo refleja, la personalidad de
una organización e influye en el comportamiento de los trabajadores en la realización de sus
tareas.
Actualmente, debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologías que determinan el
desarrollo de más habilidades, destrezas y conocimientos, las organizaciones se han visto en la
necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral en el momento de enfrentar los retos
que se les presentan. En este sentido, es necesario, que las empresas desarrollen nuevas técnicas
de producción, mercadeo, distribución, servicio y atención al cliente, lo cual necesariamente
amerita de la calidad del Talento Humano, para enfrentar con eficiencia y eficacia los retos
organizacionales.
Podemos mencionar el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de las
necesidades básicas del trabajador, son los dos objetivos principales, luego la motivación se
convertirá en el impulsador para asumir nuevos retos y, encaminar su conducta laboral al logro de
las metas que permitirán a la organización alcance altos niveles de eficacia y desempeño.
CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Definición:
Chiavenato (2004), explica que el clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan
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repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es una variante que interviene entre los
factores organizacionales y los individuales.
Del concepto motivación de forma individual surge el concepto clima organizacional para toda la
empresa, aspecto importante en la relación entre personas y organizaciones. Las personas se
hallan en un proceso continuo de adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer sus
necesidades y mantener cierto equilibrio individual. Tal adaptación no se limita solo a la
satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad denominadas necesidades vegetativas,
también incluye la satisfacción de las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización
denominadas necesidades superiores.
Como la satisfacción de las necesidades superiores depende de otras personas, en especial de las
que ocupan posiciones de autoridad, es importante comprender la naturaleza de la adaptación o
desadaptación de las personas. La adaptación, como cualquier otra característica de la
personalidad, varía de una persona a otra y, en un mismo individuo varia de un momento a otro.
Esta variación puede representarse como forma continua que va de una adaptación precaria, en un
extremo a una adaptación excelente, en el otro.
Una buena adaptación significa salud mental. Las tres principales características de las personas
mentalmente sanas son las siguientes
La persona se sienten bien consigo misma.
La persona se sienten bien con otras personas.
La persona es capaz de enfrentar por sí misma las exigencias de la vida y de las
situaciones.
García, S. (2007). El clima organizacional está estrechamente ligado con la motivación de los
miembros. Si la motivación de éstos está elevada, el Clima Organizacional tiende a ser alto y
proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los trabajadores.
Cuando la motivación de los empleados es baja, sea por frustración o por barreras a la
satisfacción de las necesidades individuales, el Clima Organizacional tiende a deteriorarse.
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El Clima Organizacional desfavorable se caracteriza por estados de desinterés, apatía,
insatisfacción y depresión: en algunos casos puede transformarse en inconformidad, agresividad e
insubordinación, típicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente con la
organización, tales como: Huelgas, paros, y otros.
El concepto Clima Organizacional refleja la influencia ambiental en la motivación de los
empleados. Por tanto, puede describirse como cualidad o propiedad del ambiente organizacional
percibida o experimentada por los miembros de la organización, que influye en su
comportamiento.
El Clima Organizacional es favorable en situaciones que proporcionan satisfacción de las
necesidades personales y aumento en la autoestima y, es desfavorable en situaciones que
provocan la frustración e insatisfacción de las necesidades básicas, entonces, el Clima
Organizacional influye en los trabajadores y es determinado por las relaciones laborales es una
retroalimentación recíproca entre el estado de motivación de las personas y el Clima
Organizacional.
Keith (2003), dice que el clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan su
trabajo los empleados de una empresa. Este se refiere al ambiente de un departamento, una
unidad importante de la organización como por ejemplo una sucursal de la organización.
Al igual que las huellas digitales y los copos de nieve, las organizaciones son siempre únicas.
Cada una posee su propia cultura, sus tradiciones y métodos de acción que constituyen un
ambiente. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima,
de modo que sus patrones de conducta se perpetúan en cierta medida. Así como las personas
pueden decidir mudarse a un clima geográfico determinado cerca del mar, en las montañas o en el
desierto; los trabajadores pueden elegir el Clima Organizacional que prefieren.
El ambiente organizacional influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción del
empleado. Esto lo hace crear ciertas clases de expectativas con respecto a las consecuencias que
se generan a través de diferentes acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas,
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satisfacciones y/o incentivos basándose en la percepción que tienen del clima de la organización,
éstas expectativas tienden a llevar a la motivación.
Un Clima Organizacional estable, es una meta a largo plazo. Los gerentes deben considerar el
clima desde el punto de vista de los activos fijos. La disciplina poco juiciosa y el hecho de ejercer
presión sobre los trabajadores pueden producir, momentáneamente un mejor desempeño,
afectando de forma negativa al clima, una organización con un clima desfavorable tendrá pérdida
del Activo Humano.
1.2 Factores que miden el clima organizacional
Según Robbins, (2006). Existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una
organización, éstos son
Métodos de mando
Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal.
Fuerzas motivacionales
Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos de
responsabilidad, dinero ego, estatus social, la satisfacción o insatisfacción.
Proceso de influencia
Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar de forma individual o en grupos.
Proceso de establecimiento de objetivos
Al momento de establecer objetivos la alta gerencia tiene la potestad de aceptar o rechazar las
opiniones.
Medios de comunicación
Se refiere a la forma de comunicación existente entre la dirección y los empleados, considerando
si es ascendente o descendente en ambas vías.
Proceso de toma de decisiones
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Se refiere al momento de elección de una decisión, en que departamentos funcionales se realiza y
quienes participan.
Proceso de control
Es la forma en que la dirección supervisa a los empleados y cómo lo realiza.
Grupos informales
Es el conjunto de actividades personales sin un propósito común consciente, aunque favorable a
resultados comunes.
1.3.Motivación
Muchinsky (2007), elaboró un estudio partiendo de la teoría de Abraham Maslow donde indica
que las personas satisfecha las necesidades básicas estas se esfuerzan por satisfacer las
necesidades de orden superior, según la Teoría de las Perspectivas, los sindicatos deberían influir
en la motivación de los trabajadores, aunque la influencia es discutible. Además, considera que
los sindicatos deberían satisfacer las necesidades básicas o de existencia, para que los
trabajadores busquen la satisfacción de las necesidades de orden superior.
Esta teoría considera a los sindicatos como intermediarios entre la Alta Gerencia y los
trabajadores, para obtener resultados deseados, por ejemplo, un buen salario, seguridad laboral y
beneficios complementarios.
1.3. Variables del clima organizacional
Peiró, (2005) Las variables del Clima Laboral varían desde un enfoque denominado subjetivo,
vincula al Clima Organizacional con los valores y necesidades de los empleados mas que con las
propiedades de la entidad en la cual labora, presenta las características siguientes:
• Tiende a darse una relación positiva entre la estructura de la entidad y la percepción que los
empleados hacia dicha estructura, el tipo de tarea que se desarrolla y el nivel de eficiencia.
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• Se da una estrecha relación entre el estilo de liderazgo y clima generado y, los efectos
particulares sobre la productividad con las necesidades de poder, afiliación y realización.
• El otorgar al empleado más autonomía y unir la evaluación del desempeño con programas de
estímulos e incentivos influye en mayor o menor desempeño individual y organizacional.
• Cuanto mayor es el nivel de participación, confianza, e interacción entre superiores y
colaboradores y, exista una red de comunicación en ambas vías y lateral, mayor será la tendencia
a la eficiencia de la organización.
1.4. Por qué medir el clima organizacional:
Kreps (2001) indica que para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de acuerdo
que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga
resentimiento contra su jefe o la empresa.
Un estudio de Clima Organizacional o Laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto
a: Ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el
desempeño de su personal. Resulta imperativo para el Departamento de Recursos Humanos en el
momento de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.
Según lo escrito anteriormente se puede realizar de una a varias encuestas, que pueden ser
distribuidas entre los empleados de la empresa para poder analizar de mejor manera el Clima
Organizacional.
La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional ya sea en hojas de papel, que pueden ser
llenadas a mano. De esta forma resulta generalmente conveniente para la empresa, aunque
algunos investigadores afirman que pueden existir más respuestas negativas.
Un elemento debe permanecer constante para el éxito del estudio: la confidencialidad. Si no se
garantiza al empleado que sus respuestas serán confidenciales, y éstas no pueden ser asociadas
con su identidad, en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas
específicas, los resultados globales difícilmente podrán revelar el nivel de confianza deseado por
temor a algún tipo de represalia.
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Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que todos aquellos invitados a
participar no lo harán. Aún cuando se manifieste la importancia del estudio para la empresa y, las
posibles consecuencias favorables que se deriven de éste, muchos (en ocasiones la mayoría) no
querrán colaborar. Es recomendable en éstos casos ofrecer algún tipo de incentivo para promover
la participación por ejemplo una capacitación.
1.5 Qué medir:
Gonçalves, A. (2004) Todo estudio del clima organizacional se debe consultar a los miembros de
la organización, o departamento, o sección sus aspectos son:
Objetivos: ¿Conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su
departamento y, cómo se interrelacionan estos? ¿Cuál es la misión, visión, estrategia y,
otros?
Comunicación: ¿Consideran los empleados la información necesaria y útil recibida de
parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, para desarrollar
efectivamente su trabajo?
Grupo de trabajo: ¿Creen los empleados que el trabajo se hace en equipo?
Condiciones de trabajo: ¿Sienten los empleados qué la calidad y cantidad de trabajo que
se espera de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para
realizarlos?
Oportunidades de carrera: ¿Los empleados consideran que la organización ofrece
oportunidades de progresar a quienes demuestren su capacidad? Incluye temas como
capacitación y desarrollo.
Supervisión: ¿Confían los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus
supervisores?
Compensación y reconocimiento: ¿Qué tan satisfechos están los empleados con la forma
de ser recompensados y se les motive para seguir realizando sus tareas bien hechas?
1.6. Cuando realizarlo:
No existe un momento justo para realizar un estudio de clima organizacional: Cualquier
momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo:
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Repetir habitualmente, en la misma época o mes del año: esto permite ver la evolución del
clima de forma anual. Hacerlo en el mismo periodo garantiza que los resultados de
diferentes años sean comparables entre sí.
Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos como: Restructuraciones,
fusiones, comerciales y otras. La idea es medir los problemas y/o posibles conflictos
rutinarios y no esperar a situaciones especiales para hacerlo.
El método más habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a los empleados,
a veces también pueden complementarse con entrevistas personales. Diseñar y elaborar las
encuestas de Clima Laboral puede ser un tema complejo, requiere poseer conocimientos acerca
del Clima Laboral, Psicología, Estadística y metodología de encuestas, en muchos casos las
empresas deciden subcontratar su realización a empresas especializadas en este tema, quienes
cuentan con herramientas y software necesarios para realizar este tipo de proyectos. Lazzati, S.
(1999)
Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza una encuesta de Clima Laboral es
el anonimato. La metodología debe permitir preservar el anonimato de las personas encuestadas,
un factor indispensable si queremos asegurar la máxima sinceridad en las respuestas. La
subcontratación de empresas externas para la realización de las encuestas es una garantía de
anonimato adicional para los empleados.
En general, los cuestionarios de Clima Laboral suelen estar formados por los tres siguientes tipos
de preguntas:
Preguntas demográficas y de segmentación: Nos permiten adquirir información
acerca del encuestado, que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis
grupal de los resultados.
Preguntas de clima laboral: Nos permiten valorar los factores determinantes de la
motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas del clima, debido a que
debe contener las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que
forman parte del clima laboral. La mayoría de las empresas que se dedican a
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realizar encuestas de clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan a la
singularidad de las empresas clientes.
Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del
Clima Laboral, que nos ayudará a modular los resultados obtenidos mediante los
otros cuestionarios.
En muchas ocasiones las empresas aprovechan la realización de una encuesta de Clima Laboral
para introducir en la misma algunas preguntas que, no están estrictamente relacionadas con el
tema, también servirán a la empresa para mejorar su gestión organizativa. Las encuestas de clima
contienen con frecuencia preguntas para evaluar la satisfacción de los empleados sobre varios
departamentos, por ejemplo: Informática, Recursos Humanos, Mercadeo, Finanzas y Producción.
La duración de un proyecto de evaluación del Clima Laboral raramente es inferior a uno o dos
meses, porque es necesario pasar por diversas fases:
Fase de diseño de la encuesta:
Deben definirse los factores, las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra si es
necesaria, las variables de segmentación y, el formato de la encuesta por ejemplo, los temas de
anonimato. Es también conveniente diseñar el cuadro de mando que la empresa deberá utilizar
para gestionar el clima laboral. Este cuadro de mando describe la relación que existe entre las
preguntas y los factores que generan la motivación. Hernández, (1998)
Fase de comunicación:
Definición e implementación de la estrategia de comunicación a los empleados. Esta fase es muy
importante para hacer copartícipes a los empleados en la evaluación del Clima Laboral. También
permite maximizar la participación en la encuesta y eliminar las posibles dudas sobre el
anonimato,
Fase de realización de la encuesta:
Antiguamente únicamente se usaban cuestionarios en papel. Hoy en día éstos han sido
reemplazados por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de
17
costes. El software moderno de encuestas, permite combinar los cuestionarios en papel con la
captura de los datos a través de Internet y sitios web para contestar los cuestionarios. Los
empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de identificación privadas, tanto desde su
puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a Internet.
Fase de análisis y comunicación de resultados:
Obtención de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir. Una vez la
dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente comunicar los resultados
globales a todos los empleados. Esto permite implicarles en el proyecto, lo que redundará en una
motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras.
2. Medición:
La medición es la acción y el efecto de medir. Este verbo, con origen en el término latino metīri,
se refiere a comparar una cantidad con su respectiva unidad, con el fin de averiguar cuántas veces
la segunda está contenida en la primera. Núria. (2005)
En otras palabras, una medición es la determinación de la proporción entre la dimensión o suceso
de un objeto y una determinada unidad de medida. Para posibilitar la medición, la dimensión del
objeto y la unidad deben ser de la misma magnitud.
El resultado de medir es conocido como medida. Al realizar una medición, se debe tener cuidado
para no alterar el sistema que se observa. De todas formas, hay que considerar que siempre las
medidas se realizan con algún tipo de error, ya sea por las imperfecciones del instrumental, las
limitaciones del medidor o los errores experimentales.
El patrón que permite realizar las mediciones se conoce como unidad de medida y debe cumplir
con tres condiciones básicas: ser inalterable no puede cambiar con el tiempo ni en función de
quién realice la medida, ser universal puede ser utilizado en todos los países y, ser fácilmente
reproducible.
Cuando una medición se concreta a través de un instrumento, se habla de una medición directa.
En cambio, en los casos en que no existe el instrumento adecuado porque el valor a medir es muy
18
grande o muy pequeño, la medición se realiza a través de una variable que permite calcular otra
distinta. En estos casos, se dice que la medición es indirecta.
2.1. Ventajas y desventajas de la medición:
Las mediciones directas son más rápidas, pueden presentar errores de paralaje, según el alcance
del instrumento.
Las mediciones indirectas llevan más tiempo debido a elaboración de cálculos, y, posibilidad
error de decimales debido a los cálculos.
II. Planteamiento del problema
Estudiar el desempeño y el buen trato laboral hacia los trabajadores es la tarea principal de la
Psicología Industrial, el Clima Laboral se origina en una gran variedad de factores que influye en
el desempeño del empleado, toda organización tiene diferente ambiente laboral. La medición del
mismo y, el conocimiento que se obtenga en esta investigación ayudará a establecer en que
medida influye el desempeño, la satisfacción, los valores y, la motivación en los trabajadores del
área de producción de una empresa productora de artículos de limpieza. De esta manera
podremos mejorar aspectos interpersonales, asimismo, elaborar propuestas de modelos de
supervisión, evaluación del desempeño y otros.
Los trabajadores expresan sus actitudes y comportamientos psicológicos con sus compañeros de
trabajo y, con sus superiores en su ambiente laboral, en el cumplimiento de sus funciones y
objetivos organizacionales. Un aspecto importante es la participación y convivencia de los
trabajadores durante la jornada de trabajo.
La razón por la que se investiga el Clima Organizacional en el área de producción de dicha
empresa, es reconocer los aspectos que puedan afectar a los trabajadores en su desempeño
laboral, es decir, aspectos intrínsecos que tienen una repercusión directa en su imagen o conducta
proyectada.
19
El obtener resultados negativos de las pruebas realizadas conlleva a que la organización mejore
su cultura. Incrementar la satisfacción laboral y le permita identificar las percepciones que tiene
el trabajador en relación al ambiente laboral.
La medición del Clima Organizacional permitirá proponer alternativas psicológicas de
mejoramiento de la calidad de vida laboral y, por ende, de obtener mejores resultados de
productividad en beneficio de la empresa y de los trabajadores.
Tanto las empresas como los trabajadores deben elaborar un mutuo compromiso con la finalidad
que el trabajo realizado con eficacia y calidad sea equitativamente reenumerado.
En la presente investigación se partirá de la pregunta siguiente:
¿Qué factores afectan el Clima Organizacional, en el departamento de producción de una empresa
productora de artículos de limpieza?
2.1 Objetivo General
Medir y conocer los factores que afecten el Clima Organizacional en el departamento de
producción de detergentes de una empresa productora de artículos de limpieza.
2.2 Objetivos Específicos
Obtener información sobre las dimensiones que conforman el Clima Organizacional.
Recopilar, tabular e interpretar los resultados obtenidos a través de una encuesta dirigida a
40 trabajadores del área de producción de la empresa productora de artículos de limpieza.
Elaborar una propuesta a la empresa acorde a los resultados sobre el Clima
Organizacional.
2.3. Elementos de Estudio
Clima Organizacional
2.4. Definición de elemento de estudio
20
2.4.1 Clima Organizacional
Chiavenato, (2004) El Clima Organizacional es una variante entre los factores organizacionales y
los individuales. Las características de la organización son relativamente estables en el tiempo,
una organización se diferencia a otra y, una sección a otra aun dentro de una misma organización.
Esto afecta el comportamiento y la percepción del individuo, tanto del departamento funcional
como de la organización, en la interpretación de resultados con otra organización.
Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que lo rodea. El Clima se refiere a las
características del ambiente de trabajo, éstas características son percibidas, directa o
indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.
Operación de la variable
La operacionalización de la variable se realizó a través del cuestionario que respondió el personal
del área de detergentes de dicha empresa.
2.5 Indicadores
2.5.1 Clima Organizacional y sus factores:
2.5.1.1 Liderazgo: Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o grupos.
2.5.1.2 Motivación: La motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos.
2.5.1.3 Desempeño: Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad.
2.5.1.4 Ambiente físico: se define por la comodidad en su entorno, ya sea por sus mobiliarios, el
color de la pintura, olores y/o fragancias
2.5.1.5 Comunicación: es el conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar
el flujo de mensajes que se dan dentro de la organización para con sus miembros y la sociedad,
con la finalidad de influir en las opiniones, actitudes, relaciones y conductas de éstos
21
2.5.1.6 Trabajo en equipo: es un conjunto de personas que se organizan de una forma
determinada para lograr un objetivo común.
2.5.1.7 Orgullo de pertenencia: es el fortalecimiento que se necesita para que el personal se
sienta como y satisfecho trabajando con sus compañeros de trabajo y con la organización.
Fuente: Claudia Maritza Lara Zaldaña (Mayo 2011).
2.6 Alcances y límites
El presente trabajo de investigación describirá la medición del Clima Organizacional que tienen
los trabajadores del área de producción de la empresa objeto de estudio, que cuenta con 40
trabajadores en las área de producción de detergentes.
2.7. Aportes
La investigación aportará a la organización, la medición Clima Organizacional en el área de
producción y, la interpretación de sus resultados.
En cuanto a los trabajadores, aportar propuestas para mejorar su motivación en el área de trabajo
y también con los otros departamentos funcionales de la empresa.
El aporte social de éste trabajo de investigación, que las empresas centren su atención a la
medición del Clima Laboral y puedan mejorar el desempeño de los trabajadores y sean
alcanzables los objetivos organizacionales.
A la Universidad, proporcionar material bibliográfico para desarrollar investigaciones en el corto
plazo en el área de la Psicología Organizacional.
Para los estudiantes, conocimientos específicos que sirvan de base en futuras investigaciones en
el ámbito local y nacional.
22
III. Método
3.1 Sujetos
El perfil de los sujetos de ésta investigación es el 100% de trabajadores del departamento de
producción, el cual se divide en el área de detergente, sumando un total de 40 trabajadores. Está
conformado por un porcentaje de un 100% en hombres, en cuanto a las edades estas se
encuentran entre un rango 18 a 45 años. En la tabla I se encuentran los datos de la cantidad de
trabajadores según género, área de producción, cantidad de trabajadores de trabajadores según el
puesto de trabajo que ocupan y estabilidad.
Tabla I
CARACTERISTICAS DESCRIPCION TOTAL PORCENTAJE
Género Masculino 40 100%
Edad Menos de 20 3 7.50%
De 21 a 25 años 27 67.50%
De 26 a 30 años 8 20%
Más de 31 años 2 5%
Estabilidad De 0 a 4 años 35 87.50%
De 5 a 9 años 4 10%
De 10 a 19 años 1 2.50%
Puesto Gerente de Producción 1 2.50%
Supervision de Producción 2 5%
Operario de Maquinas 24 60%
Operario de Empaques 8 20%
Encargado de Mantenimiento 5 12.5%
3.2. Instrumento
El instrumento se realizó exclusivamente para ésta investigación con el fin de medir el Clima
Organizacional.
23
Se aplicará un cuestionario que consta de 60 preguntas, en el cual se analizan aspectos que
conforman el clima, tales como: Desempeño, ambiente físico, comunicación, trabajo en equipo,
orgullo de pertenencia, motivación y liderazgo. Estos ítems cuentan con 5 opciones de respuesta
el cual se calificará de la manera siguiente:
Determinación de las puntuaciones dadas a las categorías de ítems. Las respuestas que los sujetos
pueden dar ante cada afirmación son las siguientes: Totalmente de acuerdo, de acuerdo,
indiferente, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Los puntajes para los ítems implican una
alta o baja frecuencia, de acuerdo a como se percibe el clima organizacional.
Tabla I
Escala de calificación
Totalmente
de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Puntuacion 10 7 5 3 1
El instrumento que se utilizo se encuentra en anexos.
Según el cuestionario que se aplicó a los trabajadores se indica cuáles y cuántas preguntas fueron
las que midieron los factores que se analizaron en este trabajo.
3.3 Procedimiento:
Para realizar el presente trabajo de investigación el procedimiento fue el siguiente:
Selección del tema de investigación.
Aprobación del anteproyecto de tesis por la Facultad de Humanidades de la Universidad
Rafael Landivar.
Búsqueda de antecedentes nacionales e internacionales relacionados con el tema de
investigación.
Elaboración del marco teórico con libros, tesis, revistas y páginas web y, bibliografía.
24
Recopilación de la información para realizar el planteamiento del problema.
Establecer el método de investigación y los sujetos que participarán.
Elaboración del cuestionario para recopilar la información en el departamento de
producción.
Aplicación del instrumento de la investigación a los sujetos seleccionados
Tabulación de los datos, para su análisis e interpretación de resultados.
Presentación de resultados.
Entrega del informe final acorde con las características reglamentarias de la Universidad
Rafael Landivar.
3.4 Tipo de Investigación.
El presente estudio se realizará, con una metodología de investigación descriptiva. Achaerandio
(2006), afirma que la investigación descriptiva, estudia, interpreta y refiere que es un campo de
estudio amplísimo; utiliza relaciones, correlaciones, estructuras, variables independientes y
dependientes.
Este tipo de investigación hace uso de todos los pasos científicos para la obtención de datos;
desde el ordenamiento, tabulación, interpretación y evaluación de los mismos. Éste estudio ha
permitido una mayor empatía con los problemas de los trabajadores como: comunicación,
liderazgo, retroalimentación, falta de destrezas en la organización y falta de interés en los
empleados de la empresa.
3.5 Análisis Estadístico
Éste consistirá en aplicar una encuesta a los trabajadores; para poder medir el Clima
Organizacional en el departamento de producción de la empresa referida.
Los resultados de dicha investigación estarán sujetos a las medidas de tendencia central, y de
dispersión, asimismo, a la utilización de gráficas estadísticas para cada una de las preguntas
realizadas a los empleados.
25
Esta metodología se adapta al presente tipo de investigación y con ésta determinar
estadísticamente el alcance de los objetivos propuestos, ya que proporciona tanto el nivel de
significación como la fiabilidad de los resultados en la aplicación de la prueba.
4. Resultados
Durante el proceso de recolección de datos se realizaron varias visitas al área de producción del
departamento de detergentes de la empresa productora de artículos de limpieza, en donde se
aplicó el cuestionario de 60 ítems a la población seleccionada. A continuación se presentan los
resultados obtenidos a través del cuestionario “la medición del clima organizacional”
4.1 Gráficas
A continuación se presentan los resultados obtenidos después de la aplicación del instrumento en
la empresa sujeta a estudio.
Se escogió la presentación de gráfica de barras por su fácil comprensión visual. Al inicio se
presentan las gráficas de la 1 a la 4 que describen los sujetos del estudio, posteriormente se
encuentran las gráficas de los factores evaluados en la medición del Clima Organizacional con un
análisis para su mejor interpretación.
Tabla 1
26
En cuanto a la edad se observa que el 3% de los trabajadores comprende de las edades de 20 a
menor edad, un 27% de los trabajadores tienen la edad entre 21 y 25 años, mientras que un 8% de
los trabajadores están entre 26 y 30 años y para finalizar un 2% de ellos están entre 31 y más
años.
Tabla 2
El porcentaje total es de 100% ya que solo trabajadores de género masculino hay en el área de
detergentes.
Tabla 3
El área que se evaluó únicamente fué detergentes por lo que se muestra en la grafica el porcentaje
de l00%.
27
Tabla 4
Se puede observar en la grafica que un 35% de los trabajadores estan laborando en dicha área de
0 a 4 años, mientras que un 4% tiene de 5 a 9 años de laborar asi mismo un 1% de los
trabajadores tiene entre 10 y 14 años.
Factores evaluados
En esta grafica podemos evaluar que el 1% de los trabajadores están totalmente desacuerdo con
los reconocimiento y logros de objetivos, mientras que un 1% esta en desacuerdo, el 5% es
indiferente al cuestionamiento, un porcentaje de 41% esta de acuerdo y un 52% totalmente de
acuerdo por lo que indica que hay un gran porcentaje de trabajadores de acuerdo con este factor.
28
En este factor se puede observar índices bajos con un 1% en totalmente desacuerdo, un 5% en
desacuerdo, como también un 9% de trabajadores son indiferentes, mientras que un 43% están de
acuerdo con la motivación que les ofrecen en su área de trabajo y para finalizar un 42% está
totalmente de acuerdo.
Observamos en la grafica que el 1% están en totalmente en desacuerdo y un 2% en desacuerdo,
un 4% de los trabajadores ven indiferente el cuestionamiento, mientras que el 49% de los
trabajadores están de acuerdo con el trabajo en equipo que se maneja en la empresa y un 44% en
totalmente de acuerdo.
29
En el factor de comunicación se observa que un 5% de los trabajadores están totalmente
desacuerdo con la comunicación que existe en el área de detergentes, un 6% en desacuerdo,
mientras que un 18% están indiferentes a la pregunta, por lo que un 10% esta de acuerdo y un
61% totalmente de acuerdo.
Este factor fue el mejor evaluado por los trabajadores ya que tiene un 0% de totalmente
desacuerdo con la mala relación que puedan tener con su jefe y un 1% en desacuerdo un 5% es
indiferente a los cuestionamientos, mientras que se maneja un porcentaje alto en las áreas de
acuerdo y en totalmente de acuerdo con la relación que tienen con sus jefes con un 36% y 58%.
30
En cuanto a los planes de carrera y desarrollo que tienen los trabajadores en el área evaluaron con
un 0% el área de totalmente desacuerdo, un 3% en desacuerdo ya que opinan que los jefes no se
preocupan por el desarrollo que hay en ellos, un 2% respondió indiferente mientas que la mayoría
de los trabajadores están de acuerdo y en totalmente de acuerdo con los siguientes porcentajes:
44% y 51%
En este aspecto se encontraron los siguientes porcentajes 1% totalmente desacuerdo, 3% en
desacuerdo, 11% indiferente, mientras que un 31% de acuerdo y un 54% en totalmente de
acuerdo
31
Conclusiones
El instrumento utilizado en esta investigación, revela que el 88% de los empleados
perciben que el clima laboral de manera positiva.
De acuerdo al 12% de los resultados obtenidos a través de esta investigación, los
trabajadores están no están de acuerdo con el clima organizacional que hay en el área de
detergentes.
Los mejores factores evaluados en el instrumento fueron:
Plan de carrera y desarrollo con un 95%
La relación con su jefe inmediato con un 94%
Trabajo en equipo con un 93%
Reconocimiento y logro de objetivos con un 93%
Los indicadores mal evaluados fueron los siguientes:
Comunicación con un 29% de trabajadores no están de acuerdo
Ambiente físico que se maneja un 14% en desacuerdo.
El 15% de los trabajadores dijeron que no hay motivación en el puesto.
32
Recomendaciones
Implementar la propuesta realizada periódicamente para que los empleados pueda tener
más motivación y reforzamiento en los aspectos anteriormente evaluados.
Disminuir el 12% de inconformidad en cuanto al clima organizacional que se maneja en el
área de detergentes para que de esta manera puedan sentirse estimulados en su área de
trabajo, con reconocimientos por parte de sus superiores.
Realizar mediciones de clima organizacional dos veces al año, con el fin de mantener un
ambiente sano, de esta manera no afecta los resultados.
Poner más énfasis en los factores mal evaluados con constantes capacitaciones en las
áreas de comunicación, ambiente físico y motivación en el puesto.
33
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Guatemala.
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34
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35
Toro, (1998), Artículo Motivación laboral y clima organizacional en empresas de
telecomunicaciones. Revista Innovar. Bogotá Colombia.
36
Anexos
FICHA TECNICA
Nombre Cuestionario de Clima Laboral
Autor Claudia Maritza Lara Zaldaña.
Validada por los expertos en
Clima Organizacional
Licda. Rebeca Salazar
Lic. William Collado
Lic. Claudia Pálomo
¿Qué mide? Mide los factores: reconocimiento y logro de
objetivos (pregunta de la 5 a la 12), motivación
en el puesto (preguntas de la 13 a la 20,
trabajo en equipo (preguntas 21 a la 28),
comunicación (preguntas 29 a la 36), relación
con el jefe (preguntas 37 a la 44), plan de
desarrollo y carrera (preguntas 45 a la 52) y
ambiente físico (preguntas 53 a la 60).
Reactivos Consta de 60 preguntas
Tiempo de resolución 30 minutos
Forma de aplicación Autoaplicable
Datos a tomar en cuenta de los sujetos
evaluados
Edad
Género
Área que labora
37
Instrumento Para La Medición Del Clima Organizacional
Se elabora este cuestionario con la finalidad de recabar información para la elaboración del clima
organizacional dentro de la empresa.
Es necesario enfatizar que este cuestionario no es un examen, puesto que no existen respuestas
correctas o incorrectas, la opinión es personal y confidencial con la finalidad de que las
respuestas sean lo más honestas, se le pide el sobre cerrado.
Instrucciones:
A continuación se establecerán diversas afirmaciones sobre la empresa y su situación laboral.
Califique con una escala de 1 a 5 con una X, en la 1 corresponde totalmente a desacuerdo y 5
corresponde totalmente de acuerdo. Es importante que revelen el parecer sobre la situación actual
y no sobre lo que debería ser. (Ver ejemplos)
Le pedimos conteste de forma espontánea y franca, es importante que responda todas las
afirmaciones del cuestionario. Queremos subrayar que las preguntas se trataran y procesaran de
forma CONFIDENCIAL.
Ejemplo A: Responda marcando con una X la casilla de su elección con un bolígrafo
Es difícil resolver mediante totalmente 1 2 3 4 5 totalmente La cooperación entre equipos en desacuerdo de acuerdo
Ejemplo B: Si cambia de opinión tache completamente la casilla y ponga la X de nuevo en otra
casilla
Es difícil resolver mediante totalmente 1 2 3 4 5 totalmente
La cooperación entre equipos en desacuerdo de acuerdo
38
1. Edad 2. Sexo
18-23 años 42-47 años Femenino
24-29 años 48-53 años Masculino
30-35 años más de 54 años
26-41 años
3. Nombre del área en que trabaja
Cloro Detergentes Lavanderia
4. Tiempo que ha laborado para la empresa.
0-4 años 15-19 años 5-9 años
10-14 años 20 años en adelante
RECONOCIMIENTO Y LOGROS DE
OBJETIVOS Totalmente
desacuerdo
En
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo
Totalmente de
acuerdo
5
En nuestro departamento la mayoría conoce bien
las metas
6
En nuestro departamento sabemos que alcanzar
los objetivos traerá consecuencias positivas
7
Mi jefe inmediato está orientado a los resultados
obtenidos en el trabajo
8
Se informa periódicamente al trabajador sobre el
avance de metas y logro de objetivos
9
Damos seguimiento a los objetivos del
departamento
10 Conozco la filosofía y objetivos de la empresa
11
Se toma en cuenta nuestra opinión en dediciones
importantes
12
El trabajo asignado es marcado por los objetivos
del departamento
39
MOTIVACION EN EL PUESTO Totalmente
desacuerdo
En
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo
Totalmente de
acuerdo
13
En nuestro departamento tenemos apoyo a nuevas
ideas e iniciativas
14 Mi jefe inmediato exige mucho de nosotros
15
Nuestro trabajo es un reto diario y no una tarea
mas
16
Los empleados se sienten estimulados por el
departamento
17
Mi jefe inmediato tiene objetivos ambiciosos para
nuestro departamento
18
Mi jefe inmediato hace hincapié en la satisfacción
de las personas en el trabajo
19
Podemos organizar nuestro propio programa de
trabajo
20 Las buenas ideas que surgen, se realizan
TRABAJO EN EQUIPO Totalmente
desacuerdo
En
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo
Totalmente de
acuerdo
21
Cuando nos reunimos con frecuencia surgen
nuevas ideas en el trabajo
22 Disfrutamos en el trabajo en equipo
23
En nuestro equipo hay un ambiente alegre de
trabajo
24
Existe integración y cooperación entre los
miembros de las distintas áreas
25
Mi jefe inmediato fortalece la confianza entre el
equipo
26
En nuestro departamento nos encontramos
orientados a resultados obtenidos por el equipo de
trabajo
27 Con frecuencia trabajamos en equipo
28
La gente se ayuda mutuamente cuando existe
exceso de trabajo
COMUNICACIÓN Totalmente
desacuerdo
En
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo
Totalmente de
acuerdo
29
Se toman en cuenta las iniciativas y sugerencias
personales
30
Nos reunimos con regularidad para intercambiar
información
31
Se nos informan las actividades que debemos
desempeñar
32
Las relaciones entre el personal son francas y
directas
33 Existe confianza entre nosotros
34
Se repite la información a empleados cuando es
necesario
40
COMUNICACIÓN Totalmente
desacuerdo
En
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo
Totalmente de
acuerdo
35
Desde el inicio, se les informo respecto a las
reglas y políticas de la empresa
36
Existe comunicación entre los distintos
departamentos
RELACIÓN CON EL JEFE Totalmente
desacuerdo
En
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo
Totalmente de
acuerdo
37 Mi jefe inmediato apoya nuevas ideas
38
En nuestro departamento existe comunicación
abierta y directa con nuestro jefe
39 Mi jefe inmediato promueve actitudes positivas
40
Mi jefe inmediato promueve la integración en el
departamento
41 A mi jefe le interesa mi trabajo
42
Mi supervisor me brinda orientación para poder
llevar a cabo mi trabajo
43
Mi jefe inmediato enfrenta los conflictos con una
actitud positiva
44
Contamos con la motivación de nuestro jefe
inmediato para realizar el trabajo
PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO Totalmente
desacuerdo
En
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo
Totalmente de
acuerdo
45
Recibo la capacitación adecuada y a tiempo para
poder alcanzar las nuevas demandas de mi trabajo
46
Mi jefe promueve el desarrollo profesional de los
integrantes del departamento
47
Se le permite a los empleados dar propuestas para
mejorar el trabajo
48 Tenemos libertad para organizar nuestro trabajo
49 Se pone mucho énfasis en el desarrollo personal
50 Mi jefe inmediato estimula el cambio y mejora
51
Considero que para mejorar el desempeño de mis
funciones debería recibir algún tipo de
capacitación
52
Se nos anima a desarrollar nuestro propio
potencial
AMBIENTE FÍSICO Totalmente
desacuerdo
En
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo
Totalmente de
acuerdo
53
Mis necesidades básicas están siendo satisfechas
adecuadamente
54 Me siento parte de la organización
55 Las herramientas de trabajo son las adecuadas
56 Existe un ambiente de tranquilidad entre nosotros
41
AMBIENTE FÍSICO Totalmente
desacuerdo
En
Desacuerdo Indiferente De Acuerdo
Totalmente de
acuerdo
57 Consideramos nuestro trabajo estimulante
58
Los empleados del departamento tienen la
sensación de que hay demasiada libertad
59 El ambiente laboral es agradable y animado
60 Nos agrada nuestro trabajo
42
Manual de aplicación de propuesta encuesta clima organizacional para empresa de
productos de limpieza.
Introducción:
La encuesta de clima organizacional fue elaborada a través de la clasificación de 7 factores del
clima organizacional, con el fin de medir la satisfacción e insatisfacción, en esta empresa.
Cada uno de los factores evaluados tiene un valor de 14.3% del total, siendo estos:
reconocimiento y logro de objetivos, motivación en el puesto, trabajo en equipo, comunicación,
relación con el jefe, plan de carrera y desarrollo y ambiente físico. En cada uno de estos factores,
la persona encontrara 5 reactivos, y tendrá que ubicar su respuesta, según su opinión, a
continuación se presenta la escala con la que se evaluara:
Totalmente desacuerdo En Desacuerdo Indiferente De Acuerdo Totalmente de acuerdo
Objetivo: Estudiar la opinión de los empleados acerca de los factores identificados, en relación a
la empresa, con la finalidad de medir el clima organizacional de la organización.
Procedimiento de aplicación:
Se debe aplicar a todo el personal de la empresa, sin exclusión alguna, para poder obtener la
opinión de cada uno de los colaboradores, sin espacio para generalizar los resultados.
El encargado de la evaluación será el gerente de personal o gerente de recursos humanos. Para
poder administrar la encuesta de clima organizacional, se recomienda agrupar a todos los
empleados y entregar una evaluación a cada uno de ellos, la cual tiene que ser llenada de forma
individual.
Leer las instrucciones y explicar el propósito de la encuesta, así como la manera en que se
presentaran los resultados a gerencia.
No existe límite de tiempo.
43
Procedimiento de calificación:
Cada uno de los factores tiene un valor de 14.3 puntos, para sumar un total de 100 puntos. Cada
opción de respuesta, para los reactivos, tiene un valor distinto, expresado de la siguiente manera:
Totalmente desacuerdo
1 Pts.
En Desacuerdo
3 Pts.
Indiferente
5 Pts.
De Acuerdo
7 Pts.
Totalmente de acuerdo
10 Pts.
Para conocer el puntaje total de cada factor, tendrá que sumar los puntos obtenidos en cada uno
de los reactivos y dividirlos en el total de reactivos.
Después de tener el punteo total por factor se hace una regla de tres para saber cuánto representa
sobre el 14.3 de ese factor.
Ejemplo:
Factor #1
RECONOCIMIENTO Y LOGROS DE OBJETIVOS
Totalmente
desacuerdo
En
Desacuerdo Indiferente
De
Acuerdo
Totalmente
de acuerdo
5 En nuestro departamento la mayoría conoce bien las metas X
6
En nuestro departamento sabemos que alcanzar los objetivos traerá
consecuencias positivas X
7 Mi jefe inmediato está orientado a los resultados obtenidos en el trabajo X
8
Se informa periódicamente al trabajador sobre el avance de metas y logro de
objetivos X
9 Damos seguimiento a los objetivos del departamento X
10 Conozco la filosofía y objetivos de la empresa X
11 Se toma en cuenta nuestra opinión en dediciones importantes X
12 El trabajo asignado es marcado por los objetivos del departamento X
Pasos:
1. Sumar puntos obtenidos en cada reactivo.
5 + 7 + 10 + 3 + 5 + 5 + 10 + 10 = 55 puntos.
2. Aplicar la regla de tres.
La puntuación máxima para este factor es de 80 puntos, que significan el 14.3% de la
calificación total del instrumento.
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Para saber cuánto se obtuvo, se aplica la regla de tres:
80 puntos en este factor = 14.3% del total de los puntos del instrumento.
55 puntos en este factor = ¿? Cuantos puntos son del total del instrumento.
3. Los puntos obtenidos son: 7.87 de 14.3 puntos para este factor.
4. Luego se tendrá que hacer el procedimiento para cada factor y así obtener el resultado
sobre 100 puntos.