claudia gonzalez intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional educativo

Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la

Cultura Organizacional.

(Área Laboral)

Psicología: Séptimo Semestre

González Ruiz Claudia

Lic. Eduardo Méndez Arteaga

UNIVERSIDAD LATINOAMERICANACampus Norte

07 de noviembre de 2011

Justificación

Las Instituciones deben tener la capacidad deconocerse a sí mismas, generar un cambioevolutivo, un sentido de autocrítica que lespermita replantear su accionar. Generarcompromiso de promover, motivar y definir elpotencial humano de la organización haciaobjetivos de crecimiento y realización personal.

Crear sistemas de trabajo en equipo queaseguren la participación creativa, la sinergia y lasolidaridad grupal. Deben concluir programas decambio, mejoramiento continuo, procesosformativos, educativos, igualmente realizarseguimiento y acompañamiento de los procesosde transformación.2 González Ruiz Claudia

Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura

Organizacional

/ Área Laboral

Objetivo

González Ruiz Claudia3

Identificar las herramientas de diagnóstico e

intervención del desarrollo de la cultura

organizacional que posicione a sus

organizaciones en escenarios de alta

productividad y efectividad manejando los

principales conceptos acerca de cultura, el

cambio y la intervención organizacional.

Describir los factores que facilitan y obstaculizan

el cambio organizacional, a fin de identificar los

modelos de cambio necesarios para conducir con

éxito una estrategia de intervención

organizacional


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Intervención desde el diagnóstico de la cultura

organizacional


El diagnóstico estratégico se inicia con la

identificación de la cultura de la organización y su

concordancia con su misión y su visión.

La cultura de una institución incluye los

valores, creencias, actitudes y comportamientos

que comparten dentro de la misma.

La cultura de una institución es la manera como

las organizaciones hacen las cosas, como

establecen prioridades y dan importancia a las

diferentes tareas que se desarrollan.

Huse y Bowditch (1976).


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Estrategias de intervención participativas


La intervención para la transformación se logra

planteando lo siguiente:

a) Un mapa de identificación de las fortalezas y

debilidades en los aspectos de su cultura

organizacional .

b) Facilitar estrategias de mejoramiento de los

aspectos débiles señalados.

c) Identificación de acciones que permitan la

transformación organizacional (causa-efecto).

Intervención del nivel directivo.

Martin y Siehl (1983).


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Estrategias de intervención participativas


La cultura se resiste

al cambio, si es fuerte

crea conflicto y

retrasa los procesos

en la organización.

El conflicto se

manifiesta en

renuncias, tardanzas,

baja motivación, baja

productividad y otros.


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Cambios en la cultura organizacional


La intervención para

lograr el cambio

cultural toca el

segundo nivel de

conducta planteado

por Schein (1984)

donde la persona

justifica o racionaliza

lo que dice con lo que

hace.


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Para Schein (1984), la intervención se produce al

integrar información nueva (elemento

cognoscitivo) que genere esa incomodidad

psicológica que lleve al cambio en conducta del

individuo o del grupo. Sí se puede crear una

modificación permanente de

valores, actitudes, creencias, sin crear choques

que retrasen los objetivos corporativos, perder

recursos valiosos, o sin crear un cambio artificial

basado en recompensas extrínsecas.


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La intervención en

este nivel puede y

debe ser reforzada

con motivadores

intrínsecos

(enriquecimiento y

ampliación de las

tareas) y motivadores

extrínsecos (salarios,

ascensos) donde

haya mucha

comunicación.


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Los tipos de cambio cultural son dos:

Incrementalismo: que añade valores

Revolución: que reemplaza unos valores por otros

Para lograr un cambio cultural de cualquier tipo

se debe evaluar la estructura, los procesos y

sistemas existentes y buscar nuevas formas de

responder a los retos o soluciones de problemas

en conjunto.


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Etapas en la vida de la Organización


Según Schein (1984) hay tres etapas en la

organización que impactan el proceso de la

intervención cultural.

Etapa inicial: los miembros jóvenes están creando

las bases de la operación y no es momento para

introducir cambios.

Segunda etapa: vida media (midlife) de la

organización, la cultura puede requerir cambios

para permitir modificaciones.

Tercera etapa: la inmutabilidad de cultura la retrasa

haciendo imposible la adaptación a las

contingencias del ambiente.


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Intervención cultural según…


Gross y Shichman

(1987). indican que el

proceso de

intervención envuelve

establecer una

estrategia, identificar

los componentes

culturales

importantes, comunic

ar la visión y los

valores nuevos

deseados y asegurar

la participación de los

miembros.


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Deal y

Kennedy (1982)

enfatizan la

importancia de las

destrezas y el

consenso, comunicaci

ón, apertura, pacienci

a y flexibilidad para

lograr el cambio.


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Roskin (1986)establece laimportancia del rol delgerente en laintervención alpermitir ciertasdesviaciones a lacultura original, comoforma de estimular lacreatividad y elespíritu empresarial(intrapreneurship)dentro de laorganización, lo cualla flexibiliza y lepermite innovar.


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Conclusiones


Cuando se promueve el cambio en unaorganización se debe hacerlo de maneraescalonada, ir combinando los cambios con laestructura actual, se debe vencer la inercia,participando los diferentes miembros de laorganización identificando cuales son lasfortalezas de su cultura organizacional y cual sonlas debilidades que deben enfrentar.

La transformación organizacional del sectoreducativo implica romper con loscomportamientos y actitudes existentes, esaruptura debe ser gradual y verse como unproceso acumulativo y permanente que progresaen medio de conflictos y tensiones que no seresuelven en el corto plazo, ni en momentospredefinidos.


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Fuentes de consulta


Deal, T. E. y Kennedy, A. A. (1982). Corporate Cultures:The Rites and Rituals of Corporate.

Gross, W. and Shichman, S. (1987). How to grow anorganizational culture. Personnel.

Huse, E. y Bowditch, J. (1976). El comportamientohumano en la organización. E.U.A. Ediciones Deusto.

Hodgetts, R. y Altman, S. (1998). Comportamiento en lasorganizaciones. E.U.A. McGraw-Hill.

Martin, J. y Siehl, C. (1983). Organizational Culture andcounter-culture: An uneasy symbiosis. OrganizationalDynamics, autumn.

Roskin, R. (1986). Corporate Culture Revolution: Themanagement development imperative. Journal ofManagerial Psychology.

Schein, E. H. (1984). Coming to a new awareness oforganizational culture. Organization Dynamics.


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