Clasificaciones del acoso sexual

Existen variadas clasificaciones del acoso sexual, pero la más importante es la que distingue entre:

.- Chantaje o quid pro quo: en el derecho comparado implica exigencias a cambio de alguna ventaja o del mantenimiento del empleo o condiciones de trabajo. Para configurarlo debe haber una relación jerárquica y una amenaza o pérdida efectiva de derechos.

.- El acoso por intimidación, entorno hostil o ambiental donde se somete al afectado a una conducta que incide negativamente en el medio en el cual se desempeña, causándole inseguridad o temor. Produce efectos indeseados aunque no consecuencias negativas directas.

Este tipo de acoso puede ser a su vez vertical u horizontal, y se caracteriza por la creación de un entorno intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador (por ejemplo bromas de índole sexual).

La definición de nuestro Código del Trabajo comprende ambas clasificaciones en virtud de la amplitud de la palabra “requerimientos”. En lo que dice relación con las medidas de prevención el Código del Trabajo impone al empleador su implementación, relacionándolo con las facultades de éste de organizar, dirigir y administrar la empresa, así como las facultades de de mando, de reglamentación y disciplinaria.

Además el reglamento interno de cada empresa debe contener normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

En cuanto a las etapas de investigación del acoso sexual podemos distinguir tres:

1.- La denuncia: la que debe ser realizada por la persona afectada, haciendo llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, o a la respectiva Inspección del Trabajo.

2.- Etapa de investigación: en la cual el empleador deberá adoptar todas las medidas de resguardo necesarias respecto de los

involucrados, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Luego el empleador dispondrá una investigación interna de los hechos, o en el plazo de 5 días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

Con todo, esta investigación deberá concluirse en el plazo de 30 días y las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones que haya practicado en forma interna a la empresa serán puestas en conocimiento del empleador, del denunciante y del denunciado.

3.- Etapa sancionatoria: el empleador deberá dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, las que pueden llegar a comprender el despido del acosador por causal de caducidad del contrato.

El acoso moral o mobbing

El acoso moral es una especie de acoso laboral y ha sido una temática desarrollada en sus orígenes por psiquiatras, desde la década de los sesenta. Este acoso comprende los hostigamientos periódicos realizados en el lugar de trabajo con la finalidad de humillar y marginar a un determinado trabajador, provocando incluso su renuncia, muchas veces acompañada de daños a su salud como la depresión, estrés o ansiedad, además de trastornos psicosomáticos. Este podría consistir por ejemplo en no hablarle a la víctima, criticar su labor por correo electrónico con copia a los restantes trabajadores de la empresa, etc.

Éste ha sido definido como “toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de la persona poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.”

Po su parte la doctrina nacional lo ha definido como “el proceso conformado por un conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito

de las relaciones laborales públicas o privadas, en virtud de las cuales uno o más sujetos acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud de el o los afectados con miras a lograr distintos fines de tipo persecutorio.”

El acoso mora puede clasificarse en horizontal o vertical, el vertical se presenta cuando el autor inmediato de la conducta es el empleador, en cambio el horizontal cuando se trata de compañeros de trabajo, o incluso, subordinados.

En nuestro país no existe una legislación específica, aunque hay proyectos de ley en trámite. Aunque en forma indirecta el art. 145-J alude al mobbing, al prohibir que se excluya arbitrariamente al trabajador de artes y espectáculos, de los correspondientes ensayos y las demás actividades preparatorias para el ejercicio de su actividad artística.

No obstante hay sectores de la doctrina que estiman que sería factible demandar este tipo de conductas en base al deber de protección establecido en el art. 184 del Código del Trabajo, y al inc. 2° del art. 2 del mismo código.