ciclo de vida del trabajador

8/19/2019 Ciclo de Vida Del Trabajador

1/53


2/53


3/53

s más económico para la empresa% ya ,ue e"ita gastos de a"isos de prensa u!onorarios de empresas de reclutamiento% costos de recepción de candidatos%costos de admisión% costos de integración de nue"os empleados% etc.

s más rápido% dependiendo de la posibilidad de ,ue el empleado se trans9erao se ascienda de inmediato% y e"ita las *recuentes demoras del reclutamientoeterno% la epectati"a por el d+a en ,ue se publicará el a"iso de prensa% laespera de los candidatos% la posibilidad de ,ue el candidato escogido debatrabajar durante el per+odo de prea"iso en su actual trabajo% la demora naturaldel propio proceso de admisión% etc.

(resenta mayor +ndice de "alidez y de seguridad% puesto ,ue ya se conoce alcandidato% se le e"aluó durante cierto per+odo y *ue sometido al concepto de

sus je*es; en la mayor parte de las "eces% no necesita per+odo eperimental%integración% ni inducción en la organización% o de in*ormaciones amplias alrespecto. l margen de error se reduce enormemente% gracias al "olumen dein*ormaciones ,ue por lo general la empresa re3ne acerca de sus *uncionarios.

s una poderosa *uente de moti"ación para los empleados% pues )stos"islumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización% gracias a lasoportunidades o*recidas a ,uienes presentan condiciones para un *uturoascenso; cuando una empresa desarrolla una pol+tica de reclutamiento interno%

estimula en su personal la actitud de autoper*eccionamiento y autoe"aluaciónconstantes% orientadas a apro"ec!ar las oportunidades de per*eccionamiento ytambi)n a crearlas.

Apro"ec!a las in"ersiones de la empresa en entrenamiento de personal% ,uemuc!as "eces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargosmás ele"ados y complejos.

:esarrolla un sano esp+ritu de competencia entre el personal% teniendo

presente ,ue las oportunidades se o*recerán a ,uienes realmente demuestrencondiciones para merecerlas./61

0.0.6.. Reclutamiento terno


4/53

l reclutamiento es eterno% cuando al eistir determinada "acante% unaorganización intenta llenarla con personas etra2as% "ale decir% con candidatoseternos atra+dos por las t)cnicas de reclutamiento. l reclutamiento eternoincide sobre los candidatos reales o potenciales% disponibles o empleados enotras organizaciones% y puede implicar una o más de las siguientes t)cnicas de

reclutamiento#

Arc!i"os de candidatos ,ue se presentan espontáneamente o ,ue pro"ienen deotros reclutamientos.

(resentación de candidatos por parte de los *uncionarios de la empresa.

Carteles o a"isos en la puerta de la empresa.

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Contactos con uni"ersidades% escuelas% agremiaciones estudiantiles% directoriosacad)micos% etc.

Con*erencias y c!arlas en uni"ersidades y escuelas.

Contactos con otras empresas ,ue act3an en un mismo mercado% en t)rminosde cooperación mutua.

A"isos en diarios o re"istas% etc.

Agencias de reclutamiento.

Las t)cnicas de reclutamiento ya citadas son los m)todos mediante los cualesla organización en*oca y di"ulga la eistencia de una oportunidad de trabajo% a


5/53

las *uentes de recursos !umanos mas adecuadas. 'e denominan tambi)n%"e!+culos de reclutamiento% ya ,ue en lo *undamental son medios decomunicación.

0.0.6.


6/53

7ase 88 $Re,uisición de (ersonal s la reunión de re,uisitos del cargo; cadauno de los cuales tendrá la siguiente in*ormación# T+tulo del cargo$nominación&% a ,u) unidad estará adscrito% de9nición del puesto% descripciónde las tareas del cargo% relaciones jerár,uicas y "erticales% relaciones!orizontales% condiciones en las cuales se e*ectuará el trabajo $dentro o *uerade la empresa&% remuneración asignada al cargo. Caracter+sticas personales#dad% seo% estado ci"il. Caracter+sticas *+sicas# :estreza manual% auditi"a%ol*ati"a% "isual. Habilidades personales# Capacidad de análisis% s+ntesis%pensamiento abstracto% num)rico% "erbal. Condiciones personales# 8niciati"a%responsabilidad% cooperati"idad% *acilidad en el trato con todo tipo de p3blico%etc.

'elección de (ersonal

l reclutamiento y la selección de personal son dos *ases de un mismo proceso#consecución de recursos !umanos para la organización. l reclutamiento esuna acti"idad de di"ulgación% de llamada de atención% de incremento en laentrada; es por lo tanto% una acti"idad positi"a y de in"itación. La selección esuna acti"idad de impedimentos% de escogencia% de opción y decisión% de 9ltrode entrada% de clasi9cación y por consiguiente% restricti"a.

n la selección se escoge entre los candidatos reclutados% a a,uellos ,ue

tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo o*recido. nconsecuencia% el reclutamiento tiene como objeti"o suministrar la materiaprima para la selección# los candidatos. l objeti"o espec+9co de la selección esescoger y clasi9car los candidatos más adecuados para satis*acer lasnecesidades de la organización.

Concepto#

'eg3n C!ia"enato $0??=&% la selección de personal es# 5La escogencia delindi"iduo adecuado para el cargo adecuado5. scoger entre candidatosreclutados a los más aptos para ocupar cargos "acantes en las empresastratando de mantener o aumentar la e9ciencia y el desempe2o del personal%as+ como la rentabilidad de la organización.


7/53

0.6.0. La 'elección de (ersonal como (roceso de Comparación

La comparación es t+picamente una *unción de sta@% desarrollada de maneraespec+9ca por la dependencia de selección de Recursos Humanos de la

empresa ,ue cuenta con psicólogos% en especial para la realización de esatarea% con el propósito de ,ue el proceso de selección est) sustentado enbases cient+9cas y estad+sticamente de9nidas. A tra")s de la comparación% elorganismo de selección $sta@& presenta ante el organismo solicitante loscandidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger o rec!azar es*acultad del organismo solicitante o de su je*e inmediato superior.

La 'elección como (roceso de Comparación

s de !acer notar ,ue esta comparación no se centra en un 3nico punto deigualdad de las dos "ariables% sino en una *ranja de aceptación ,ue admitecierta -eibilidad más o menos cercana al punto ideal y e,ui"ale a los l+mitesde tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad./


8/53

idóneos para el cargo. La decisión 9nal de aceptar o rec!azar a los candidatoses siempre responsabilidad de l+nea $de cada je*e& y *unción de sta@$prestación del ser"icio por parte del organismo especializado&.

0.6.. T)cnicas de 'elección

Como la selección de recursos !umanos es un sistema de comparación y detoma de decisión% para ,ue tenga alguna "alidez es necesario ,ue se apoye enun patrón o criterio determinado% el cual se toma con *recuencia a partir de lasalternati"as de in*ormación ,ue mencionaremos a continuación.

0.6..0. Recolección de in*ormación acerca del cargo

(ara recoger in*ormación acerca del cargo ,ue se pretende suplir% puede!acerse a tra")s de#

Análisis del cargo% contenido del cargo y re,uisitos ,ue debe cumplir elaspirante al cargo. Cual,uiera ,ue sea el m)todo de análisis empleado% loimportante para la selección es la in*ormación con respecto a los re,uisitos y a

las caracter+sticas ,ue debe poseer el aspirante al cargo. n consecuencia% elproceso de selección se concentrará en la b3s,ueda y la e"aluación de esaseigencias y en las caracter+sticas de los candidatos ,ue se presenten.

Aplicación de la t)cnica de los incidentes cr+ticos% consiste en anotarsistemática y rigurosamente todos los !ec!os y comportamientos de losocupantes del cargo considerado% ,ue !an producido un mejor o peordesempe2o en el trabajo. sta t)cnica busca identi9car las caracter+sticasdeseables% ,ue mejoran el desempe2o% y las no deseables% ,ue empeoran el

desempe2o% en los nue"os candidatos.

Análisis de la solicitud de empleo% consiste en la "eri9cación de los datosconsignados en la solicitud% a cargo del je*e inmediato% especi9cando losre,uisitos y las caracter+sticas ,ue el aspirante al cargo debe poseer. Todo elproceso de selección se basará en estos datos.


9/53

Análisis del cargo en el mercado% consiste en eaminar en otras compa2+as loscontenidos% los re,uisitos y las caracter+sticas de un cargo ,ue "a a crearse enla empresa% del cual% como es lógico% no se tiene una de9nición a priori.

Hipótesis del trabajo% en caso de ,ue ninguna de las alternati"as anteriorespueda aplicarse% sólo ,ueda por emplearse la !ipótesis de trabajo% es decir%una predicción aproimada del contenido del cargo y su eigibilidad conrelación al ocupante% re,uisitos y caracter+sticas necesarias% como simulacióninicial.

A partir de esta in*ormación% respecto del cargo por pro"eer% el organismo deselección está en capacidad de traducirla a su lenguaje de trabajo. n otraspalabras% la in*ormación ,ue el organismo recibe respecto de los cargos y de

sus ocupantes se trans*orma en una 9c!a de especi9caciones del cargo o 9c!apro9siográ9ca% ,ue debe contener las caracter+sticas sicológicas y *+sicasnecesarias para ,ue el aspirante pueda desempe2arse satis*actoriamente en elcargo considerado. Con base en esta 9c!a% el organismo de selección puedeestablecer las t)cnicas de elección más adecuadas al caso.

0.6..6. lección de las T)cnicas de 'elección

4na "ez obtenida la in*ormación acerca del cargo y del aspirante% y elaboradala 9c!a pro9siográ9ca% el paso ,ue sigue es la elección de las t)cnicas deselección más adecuadas al caso o situación.

Las t)cnicas de selección pueden ser clasi9cadas en#

ntre"ista de selección.

(ruebas de conocimiento o capacidad.

Test psicom)trico.


10/53

(ruebas de personalidad

T)cnicas de simulación.

ntre"ista de 'elección# s la más utilizada y conocida% consiste en e*ectuarpreguntas pre"iamente programadas para el candidato y anotar sus respuestaso parte de ellas ,ue ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a suscaracter+sticas personales y a sus conocimientos y eperiencias.

(ruebas de Conocimientos o Capacidad# 'on pruebas de selección ,ue buscan

medir conocimientos y !abilidades de los candidatos en base a preguntasescritas% las cuales re,uieren respuestas escritas% pueden ser organizadas parae"aluar conocimientos en espa2ol% ingl)s% contabilidad% tesorer+a y capacidad y!abilidades para escribir a má,uina% tornear una pieza% etc.

Test (sicom)trico# (ermite la e"aluación psicológica o psicom)trica de loscandidatos% e"al3a las aptitudes de las personas $rasgos innatos& y ,ue cuandoson descubiertos pueden ser trans*ormados en !abilidades o capacidadespersonales como !abilidad num)rica% !abilidad "erbal% !abilidad manual% etc.

Las pruebas de personalidad pretenden analizar los di"ersos rasgosdeterminados por el carácter% rasgos ad,uiridos% y por el temperamento%rasgos innatos. 'e denominan gen)ricas o sicodiagnósticadas cuando re"elanlos rasgos generales de personalidad en una s+ntesis global; y espec+9cas%cuando in"estigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad comoe,uilibrio emocional% inter)s% *rustraciones% ansiedad% agresi"idad% ni"el demoti"ación% etc.

T)cnicas de 'imulación# Constituyen t)cnicas por medio de las cuales elcandidato representa teatralmente% el papel del ocupante de un determinadocargo en la empresa. 4n psicólogo acompa2a el juego y e"al3a el desempe2ode cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es ecelentet)cnica de selección para los cargos ,ue eigen contacto personal con otraspersonas de la empresa.


11/53

(roceso de 'elección

sta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de ser"icio%continuándose con una primera entre"ista% la cual tiene por objeto#

btener in*ormación del candidato entre"istado sobre# Apariencia personal%de*ectos *+sicos e"identes% modales% gestos% -uidez "erbal% control emocional%+ndices sobre su ni"el de inteligencia% capacidad de razonamiento% ni"elcultural% conducta durante la entre"ista.

:etectar inter)s real del candidato por el cargo $razones de prestigio%accesibilidad B*ácil trasladoB% sueldo% condiciones socioBeconómicas ,ue brindala empresa% imagen de la empresa o *alta de otras perspecti"as laborales%epectati"a de cubrir una inminente necesidad económica&.

Conocer los detalles de la !istoria laboral del entre"istado# permanencia encada uno de sus empleos% causa de rescisión del contrato de trabajo% cambiosde sueldos% promociones% con-ictos laborales.

'uministrar al candidato los detalles del re,uerimiento de personal $causas ,ueoriginan la solicitud& asimismo la in*ormación sobre el cargo% localización%ubicación estructural $rango% ni"el&% bre"e descripción de las tareas% sueldos ycondiciones socioBeconómicas ,ue acompa2an al cargo responsabilidad delcargo% !orario.

La totalidad de o*ertas de ser"icio ,ue !an sido obtenidas a tra")s de lasdi*erentes *uentes de reclutamiento% nos "an a permitir organizar tres gruposde candidatos#

A,uellos ,ue re3nen las condiciones para ocupar el puesto $candidatoselegibles&.

A,uellos ,ue se estiman dudosos para ocupar el puesto $pre"isto en caso de*allar los candidatos posibles&.


12/53

A,uellos ,ue no re3nen las condiciones m+nimas re,ueridas $no aptos&.

Al 9nalizar esta etapa% se procede a descartar a a,uellos candidatos ,ue no!ayan dado un rendimiento satis*actorio durante el desarrollo de la entre"ista;se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a loseámenes respecti"os $psicot)cnicos% conocimientos% etc.&.

Los resultados de estos eámenes aunados a los datos obtenidos de la o*ertade ser"icio del candidato $a tra")s de la entre"ista& nos dan la in*ormaciónsobre el per9l de cada uno de los candidatos.

8n"estigación de datos; constancias de trabajo% usualmente se con9rman portel)*ono% a3n cuando algunas empresas tienen *ormatos predeterminados.

Las in*ormaciones más importantes ,ue se deben in"estigar son#

7ec!a de ingreso.

7ec!a de egreso.

4ltimo cargo y sueldo.

oti"o del retiro del trabajador.

lección del personal# La selección 9nal del candidato procede del superiorinmediato del cargo a cubrir% tomando en cuenta los resultados alcanzados enlas distintas pruebas y de la entre"ista ,ue el interesa


13/53

studios de las solicitudes de empleo y re"isión de documentación presentadapor los aspirantes# l proceso de selección se inicia con el estudio de lassolicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso dereclutamiento. 'e utiliza para obtener in*ormación importante acerca de losaspirantes al cargo.

ntre"ista 8nicial# 4na "ez ,ue !allan sido re"isadas y estudiadas las solicitudesde empleo; se procederá a realizar una entre"ista inicial la cual permitiráescoger al candidato ,ue mejor se ajuste a las complejidades y re,uerimientosde capacidad y personalidad del cargo.

Las (ruebas# 'u objeti"o es comprobar la capacidad% destreza y !abilidades delaspirante mediante pruebas prácticas y objeti"as% tambi)n se utilizan pruebas

psicot)cnicas para determinar "ocaciones% inclinaciones% aspiraciones del l+der%etc.

amen )dico# La 9nalidad de este paso es conocer si el aspirante re3ne lascondiciones *+sicas y de salud% re,ueridas para el buen desempe2o del cargo.s en esta *ase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud *+sica ymental del aspirante% comprobar la agudeza de los sentidos% especialmente"ista y o+do. :escubrir en*ermedades contagiosas% in"estigar en*ermedadespro*esionales% determinar en*ermedades !ereditarias% detectar indicios de

alco!olismo o uso de drogas% pre"ención de en*ermedades% para e"itarindemnización por causas de riesgos pro*esionales% etc.

ntre"ista 7inal# sta entre"ista es realizada por los super"isores o je*es deunidad en donde eiste la "acante y en ellas podrán saber si el aspirante re3nelos re,uisitos del o9cio ,ue solamente ellos conocen% pues la decisión derec!azar o contratar la toman los ejecuti"os de l+neas con los super"isores.

Contratación# sta *ase es netamente *ormal% a,u+ se le in*ormará sobre sueldo%prestaciones sociales% duración del contrato% luego se le presentará a sus je*esy compa2eros de trabajo y se le se2ala su lugar *+sico y jerár,uico dentro de laorganización.

8nducción de (ersonal


14/53

Concepto#

Consiste en la orientación% ubicación y super"isión ,ue se e*ect3a a lostrabajadores de reciente ingreso $puede aplicarse asimismo a las

trans*erencias de personal&% durante el per+odo de desempe2o inicial $5periodode prueba5&.

8mportancia#

Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia por,ueayudan al nue"o trabajador a su adaptación en la misma. :isminuye la grantensión y ner"iosismo ,ue lle"a consigo el nue"o trabajador% ya ,ue tiende aeperimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

bjeti"os#

l objeti"o principal de la inducción es brindar al trabajador una e*ecti"aorientación general sobre las *unciones ,ue desempe2ará% los 9nes o razónsocial de la empresa y organización y la estructura de )sta. La orientación debe

perseguir estimular al nue"o empleado para ,ue pueda integrarse sinobstáculos al grupo de trabajo de la organización. ige% pues% la recepción*a"orable de los compa2eros de labores ,ue pueda lograrse una coordinaciónarmónica de la *uerza de trabajo.

s de !acer notar ,ue la inducción por lo general es una acti"idad dirigida alnue"o personal ,ue ingresa a la organización. >o obstante los nue"ostrabajadores no son los 3nicos destinatarios de )stos programas% tambi)n debedársele a todo el personal ,ue se encuentre en una situación total o

parcialmente desconocida para ellos% como por ejemplo el personal ,ue !a sidotrans*erido a di*erentes posiciones dentro de la organización y para ,uienesascienden a otros puestos. La responsabilidad de lle"ar a cabo el proceso deinducción y orientación puede corresponder tanto al super"isor como al je*e depersonal.


15/53

Todo programa de inducción debe comprender la siguiente in*ormación demanera general#

0..0. 8n*ormación sobre la empresa u organismo

isión y Visión.

Historia

Acti"idad ,ue desarrolla. (osición ,ue ocupa en el mercado.

7iloso*+a D bjeti"os.

rganigrama Eeneral

0..6. :isciplina 8nterior

Reglamentos de r)gimen interior $identi9cación para control de entrada ysalida de personal% de "e!+culos% de uso de las instalaciones&

:erec!os y :eberes.

(remios y sancionesF :isciplina.

Ascensos.

ComunicacionesF personal


16/53

7uerza laboral $obreros D empleados&.

Cuadros directi"os.

Representantes del personal.

'ubordinados.

Compa2eros.

'er"icios y "entajas sociales $bene9cios socioBeconómicos& ,ue brinda.

n cuanto al cargo espec+9co ,ue "a a desempe2ar el trabajador es precisoresaltar la siguiente in*ormación

plicación de las acti"idades a su cargo y su relación con los objeti"os de laempresa.

Retribución $sueldo% categor+a% ni"el% rango% clasi9cación& posibilidades deprogreso.

Rendimiento eigible# 8n*ormación sobre medidas a aplicar sobre rendimiento

en el cargo.

8n*ormación sobre las *unciones ,ue cumple la 4nidad a la cual está adscrito.


17/53

'eguridad% normas% reglamentos y *unciones ,ue debe cumplir para preser"arsu seguridad personal y la del resto del personal.

tapas de la 8nducción

(rimera etapa# se proporciona in*ormación general acerca de la compa2+a. l:epartamento de Recursos Humanos suele presentar temas ,ue se relacionancon los empleados% como una "isión panorámica de la compa2+a% !acen unrepaso de las pol+ticas y procedimientos de la empresa% y los sueldos. 'epresenta una lista donde se "eri9can si se le !a proporcionado toda lain*ormación sobre el trabajo al empleado.

'egunda etapa# en esta etapa el responsable es el super"isor inmediato delempleado. n algunos casos% el super"isor puede delegar esta tarea a alg3nempleado de antigGedad en el departamento. Las acti"idades ,ue se cubren enesta etapa son los re,uerimientos del puesto% la seguridad% una "isita por eldepartamento para ,ue el empleado lo conozca% una sesión de preguntas yrespuestas y presentaciones a los otros empleados. l super"isor debe eplicarcon claridad las epectati"as en el desempe2o y las reglas espec+9cas detrabajo en ese momento.

Tercera etapa# implica la e"aluación y el seguimiento% ,ue están a cargo deldepartamento de recursos !umanos junto con el super"isor inmediato. :urantela primera y segunda semana el super"isor trabaja con el empleado paraaclarar in*ormación y cual,uier duda ,ue tenga el empleado y asegurarse suintegración en el grupo de trabajo. Los pro*esionales de recursos !umanos leayudan a los super"isores a cerciorarse de ,ue se e*ect3e esta tercera etapatan importante.

Capacitación

La necesidad de capacitación surge de los rápidos cambios ambientales% elmejorar la calidad de los productos y ser"icios e incrementar la producti"idadpara ,ue la organización siga siendo competiti"a es uno de los objeti"os aalcanzar por las empresas.


18/53

La capacitación mejora *recuentemente las cualidades de los trabajadores eincrementa su moti"ación% esto% a su "ez% conduce a una mayor producti"idady a un incremento en la rentabilidad.

Aun,ue están aumentando los presupuestos para capacitación en muc!ascompa2+as% debe obser"arse ,ue la mayor parte de las empresas no o*recenuna capacitación adecuada y e*ecti"a.

0.aturaleza de la Capacitación

4no de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones p3blicas comoen las pri"adas es la capacitación. >o !ay empresa importante% ,ue no cuentecon una amplia in*raestructura para la capacitación. >o se trata de una simplemoda% si no de un "erdadero signo de los tiempos actuales% la capacitación esuna necesidad ,ue cada "ez es más necesaria en los indi"iduos y en lascomunidades laborales.

Capacitación es el conjunto de acti"idades encaminadas a proporcionarconocimientos% desarrollar !abilidades y modi9car actitudes del personal detodos los ni"eles para ,ue desempe2en mejor su trabajo.

:os puntos básicos destacan el concepto de capacitación# las organizacionesen general% deben dar las bases para ,ue sus colaboradores tengan lapreparación necesaria y especializada ,ue les permita en*rentarse en lasmejores condiciones a su tarea diaria.

>o eiste mejor medio ,ue la capacitación para alcanzar altos ni"eles demoti"ación y producti"idad.

0.


19/53

4na empresa debe satis*acer necesidades presentes% pre"er y adelantarse anecesidades *uturas% por lo tanto% se deben establecer en primer t)rmino lasnecesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades amediano y largo plazo. 'in una in"estigación pre"ia de las necesidades% nuncase podrá pensar en la programación de ning3n curso. (or lo tanto lacapacitación tiene dos razones de ser# satis*acer necesidades presentes de lasempresas con base en conocimientos y actitudes% y pre"er situaciones ,ue sedeban resol"er con anticipación.

Las necesidades de capacitación son a,uellos temas% conocimientos o!abilidades ,ue deben ser aprendidos% desarrollados o modi9cados paramejorar la calidad del trabajo y la preparación integral del indi"iduo en tantocolaborador con la organización.

Algunas de las *uentes para determinar las necesidades de capacitación son lassiguientes# l análisis% descripción y e"aluación de puestos% "aluación delni"el de desempe2o de los empleados% Rotación de puestos% (romociones yascensos de personal% 8n*ormación estad+stica deri"ada de encuestas%cuestionarios entre"istas% uejas% "aluación de cursos% crecimiento de laorganización entre otros.

Algunas de las t)cnicas utilizadas con más )ito para obtener in*ormaciónsobre las necesidades de capacitación son las siguientes# ntre"ista indi"idual%ntre"ista en grupo% Aplicación de cuestionarios% Aplicación de e"aluaciones opruebas% piniones de consultores eternos.

Las necesidades de capacitación se pueden clasi9car de la siguiente *orma# las,ue tiene un indi"iduo% un grupo% las ,ue re,uieren una solución inmediata%una solución *utura% las ,ue la compa2+a puede resol"er por s+ misma% las ,ue

un indi"iduo puede resol"er por s+ solo% las ,ue piden acti"idades in*ormales deentrenamiento% las ,ue re,uieren acti"idades *ormales de entrenamiento% las,ue un indi"iduo puede resol"er en grupo% las ,ue precisan instrucción *ueradel trabajo.


20/53


21/53

el empleado o trabajador obedezca ante su autoridad y% a su "ez% el empleadoespera ,ue la organización se comporte correctamente con )l y obre con

justicia. La organización re*uerza su epectati"a mediante el uso de laautoridad y el poder de los cuales dispone% en tanto ,ue el empleado re*uerzasu epectati"a mediante ciertos intentos de in-uir en la organización o de

limitar su participación.

La satis*acción de las necesidades de cada indi"iduo o trabajador% "a en cuantoal tiempo y es*uerzos personales ,ue entrega a la organización y a lareciprocidad ,ue )sta entrega re-ejándose en sus bene9cios !acia eltrabajador.

l Contrato

Concepto#

'eg3n# Art. J Código del Trabajo#

5Contrato indi"idual de trabajo es una con"ención por la cual el empleador y eltrabajador se obligan rec+procamente% )ste a prestar ser"icios personales bajodependencia y subordinación del primero% y a,uel a pagar por estos ser"icios

una remuneración determinada5.

'eg3n# Art. 0


22/53

'on accidentales a un contrato a,uellas ,ue ni esencial ni naturalmente lepertenecen% y ,ue se le agregan por medio de cláusulas especiales.5

6.0 lementos del Contrato de Trabajo $Clausulas&

'e2alados en al art. J Cód. del Trabajo.

(artes# empleador y trabajador.

(restación de ser"icios personales# trabajador.

'ubordinación y dependencia# órdenes del empleador.

Remuneración

6.0 lementos y principios no se2alados en el art. J pero ,ue les son propios aeste tipo de contrato#

8rrenunciabilidad# art. = Cód. del Trabajo.

>o discriminación# art. 6 inc .

(rincipio proB trabajador;

Cumplimiento de una *unción social# art. 6 inc.0;


23/53

Libertad de trabajo# art. 6 inc 0

Art. 0


24/53

Limitación *acultades ,ue se le reconoce al empleador% a,uellas ,ue atentenen contra de las garant+as constitucionales.

odi9caciones unilaterales.

6.0. stipulaciones contrato#

Lugar y *ec!a del contrato;

8ndi"idualización partes. $nacionalidad% *ec!a nac. ingreso trabajador&

>aturaleza ser"icios. (oli*uncionalidad;

Remuneración & *orma% monto y per+odo pago&

Kornada trabajo $ duración y distribución&

(lazo contrato.

tros pactos. $elementos accidentales

6.6. Contenido del Contrato de Trabajo

6.6.0 Kur+dicoBinstrumental.

(oder de :irección$ *acultad de mando del empleador y deber de obedienciadel trabajador&


25/53

8us Variandi.B $*acultad administración&

7acultad o poder disciplinario.

6.6.6 (atrimonial# obligación pago remuneración y *acultad de eigir pago deremuneración.

6.6. ticoBjur+dico# deberes y *acultades por ambas partes

Contenido )tico jur+dico

6.6.


26/53

:eber de 9delidad;

:eber de lealtad;

'ecreto pro*esional.

6. Trabajadores a ,uienes se les aplica el Código del Trabajo.

Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores del sectorpri"ado;

Los trabajadores ,ue presten ser"icios en los o9cios de notar+as% arc!i"eros oconser"adores se regirán por las normas de este Código5.

Art+culo 0?< Código del Trabajo

La protección a la maternidad;

Los ser"icios de la administración p3blica;

Los ser"icios semi9scales%

'er"icios de administración autónoma%

unicipalidades;


27/53

Todos los ser"icios y establecimientos% de cual,uier naturaleza sean p3blicos opri"ados;

ujeres ,ue trabajan a domicilio;

Todas las mujeres ,ue pertenezcan a alg3n sistema pre"isional

6..0 >o se les aplica el Código del trabajo $solo supletoriamente&.

7uncionarios de la Administración del stado% centralizada y descentralizada%

7uncionarios del Congreso >acional;

7uncionarios del (oder Kudicial%

Trabajadores de empresas o instituciones del stado;

Trabajadores de empresas o 8nstituciones en ,ue el stado tenga aportes%participación o representación $ deben tener% legalmente estatuto especial&

6.< odalidades de contrato de trabajo

6.o tiene de9nido cuándo llegará a su t)rmino% por lo ,ue da al empleado unasituación más estable dentro de la empresa. l "+nculo con )sta 9naliza con larenuncia% el despido o la muerte del trabajador. (ese a ,ue se mantiene en eltiempo% este tipo de contratos debe ser actualizado una "ez al a2o.


28/53

6.N < Código del Trabajo&

6.


29/53

desprende ,ue el t)rmino de la obra o *aena para la cual *ue contratado eldependiente debe importar el t)rmino de la respecti"a relación laboral (or lomismo el contrato no puede ser reno"ado% sin perjuicio ,ue la persona "uel"a asuscribir un contrato con la misma empresa para realizar otra labor.

O(uede reno"arse un contrato por obra o *aenaP#

ste puede ser re contratado para una *aena distinta a la primiti"a% dandoorigen a una nue"a relación laboral.

6.


30/53

B >o respetar la *ec!a de t)rmino del contrato% puede generar% comocontrapartida% sanciones indemnizatorias ,ue pueden llegar a comprender todoel plazo de duración del contrato.

n todo caso% la situación no será la misma si el trabajador espec+9camente%incurre en alguna causal de caducidad del contrato% o bien% las partes decom3n acuerdo pongan t)rmino al contrato antes de la *ec!a con"enida.

Terminación anticipada de un contrato a plazo 9jo

B l contrato a plazo 9jo epira cuando llega el plazo ,ue las partes !ancon"enido para su "igencia o duración% es decir% sólo podrá terminar% en *ormanormal% por el "encimiento del plazo acordado% no siendo pertinente cesarlopor un acto de mera "oluntad del empleador.

B sto no impide ,ue el contrato pueda cesar si concurre una causa legal det)rmino de las contempladas en los art+culos 0=? o 0Q del Código del Trabajo.

OContratos de reemplazo son de plazo 9joP

'eg3n la :irección del Trabajo% el contrato de trabajo ,ue tiene por objetoreemplazar a otro trabajador por cual,uier causa% re"iste el carácter de plazo9jo. As+% se !a se2alado ,ue 5constituyen contrato de plazo 9jo y no por obra o*aena% los ser"icios prestados por trabajadores ,ue reemplazan a otrosdependientes de la misma empresa ,ue gozan de licencia m)dica% *eriado opermiso.5

l incon"eniente de esto% es ,ue si al "encimiento del plazo estipulado el titularno se encuentra en condiciones de reincorporarse a sus labores% elreemplazante deberá continuar prestando ser"icios% lo cual puede producir ele*ecto de trans*ormar el contrato en uno de duración inde9nida y podr+amosagregar ,ue lo mismo ocurrirá si se renue"a por segunda "ez.


31/53

n estos casos ser+a procedente la suscripción de un contrato por un trabajo oser"icio determinado $reemplazar una licencia m)dica% un pre y postnatal%etc.&% sin ,ue deba recurrirse a la celebración de contratos a plazo 9jo.

6.


32/53

Las personas ,ue prestan sus ser"icios a !onorarios no se rigen por el Códigodel Trabajo de manera ,ue no les asiste ninguno de los derec!os ,ue talnormati"a establece como% por ejemplo% el derec!o a *eriado anual% a laindemnización por a2os de ser"icio% al descanso por los d+as *esti"os% etc. Talpersonal se rige por las reglas del arrendamiento de ser"icios inmateriales ,ue

regula el párra*o no"eno% T+tulo SSV8% del Libro 8V% del Código Ci"il% razón por lacual los 'er"icios del Trabajo no tienen competencia para conocer ypronunciarse sobre los con-ictos deri"ados de tal contrato% correspondi)ndolea los Tribunales de Kusticia tal competencia. 7inalmente% cabe indicar ,ue losbene9cios a ,ue tiene derec!o las personas contratadas a !onorarios serána,uellos ,ue las partes !ayan con"enido en el respecti"o contrato deprestación de ser"icios.

6.o eisten como tal. Lo ,ue si se contempla en la ley del trabajo son loscontratos ,ue tienen jornada parcial% la ,ue no debe superar las !orassemanales. Como re*erencia la jornada laboral completa es de


33/53

:e artes y espectáculos

6.=.0 Contrato de Aprendizaje

s una con"ención entre empleador y aprendiz.

mpleador se obliga a impartir conocimientos y !abilidades de un o9ciocali9cado.

Aprendiz se obliga a trabajar.

Remuneración se con"iene entre partes.

s por un tiempo y condiciones ,ue se con"ienen.

Caracter+sticas del Contrato de Aprendizaje#

A tra")s de una programa de9nido.

Capacitación la !ace solo el mpleador. (ersonalmente o a tra")s de untercero.

'olo menores de 60 a2os.

Aprendices no pueden ser mas del 0 del total.

(lazo; !asta 6 a2os.


34/53


35/53

6.=.< Contrato de Trabajadoras de Casa (articular

'e incluye cual,uier trabajador dom)stico.

(er+odo de (rueba# 0= primeros d+as.

>o termina contrato con *allecimiento je*e !ogar.

Remuneración# con"enida% se incluye% !abitación y alimentos.

n caso de en*ermedad% debe mantenerse trabajo sin derec!o a remuneración#

M d+as# con menos de Q meses de ser"icio;

0= d+as.# más de un semestre de trabajo y menos 0 a2o.

0 mes# más de un a2o

6.=.= (uertas a*uera#

Kornada no mayor de 06 !rs. diarias

:escanso# no in*erior a 0 !ora imputable a su jornada.

:escanso semanal# reglas generales.


36/53


37/53

cepciones# Contratos por obra% trabajo o ser"icio determinado% el empleadortiene un plazo de = d+as para escriturar el contrato desde la incorporación deltrabajador.

Contratos de duración in*erior a d+as% el empleador tiene un plazo de = d+aspara escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador.

T)rmino del contrato de trabajo

5(reguntas *recuentes ,ue eplican en leguaje ciudadano los principales

contenidos de este tema5#

OCuáles son las causales legales para poner t)rmino a un contrato de trabajoP

uerte del trabajador

utuo acuerdo entre las partes

Renuncia "oluntaria

Vencimiento del plazo con"enido en el contrato.

7in del trabajo o ser"icio

Caso *ortuito o *uerza mayor


38/53

Conducta indebida de carácter gra"e% la ,ue debe ser debidamentecomprobada. (or ejemplo% *alta de probidad del trabajador% acoso seual oconducta 8nmoral.

>egociaciones ,ue ejecute el trabajador dentro del negocio y ,ue aparecencomo pro!ibidas en el contrato.

>o concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justi9cada durante dosd+as seguidos% o dos lunes en el mes% un total de tres d+as en el mes.

Abandono del trabajo por parte del trabajador.

Actos% omisiones o imprudencias temerarias ,ue a*ecten el *uncionamiento delestablecimiento% la seguridad o la acti"idad de los trabajadores.

:a2o material causado intencionalmente en las instalaciones% ma,uinarias%!erramientas% 3tiles de trabajo% productos o mercader+as.

8ncumplimiento gra"e de las obligaciones ,ue impone el contrato.

(or necesidades de la empresa% establecimiento o ser"icio. sto seg3n loestablecen los art+culos 0=?% 0Q y 0Q0 del código del trabajo.

6.J.0 OCómo se comunica la terminación del contratoP

A tra")s de una carta% ,ue el empleador debe entregar personalmente o porcorreo certi9cado% con copia a la 8nspección del Trabajo respecti"a% ,uecontenga lo siguiente#

La causal legal aplicada.


39/53

Los !ec!os en los ,ue se *unda.

l monto de las indemnizaciones% por t)rmino de contrato% si correspondiere.

stado en ,ue se encuentren las imposiciones del trabajador% !asta el 3ltimod+a del mes anterior al despido% adjuntando comprobantes.

Tratándose de la terminación del contrato por la causal 5necesidades de laempresa5% debe indicarse el monto a pagar por concepto de indemnizacionespor a2os de ser"icio.

6.J.6 Ou) plazos otorga la ley para comunicar el despidoP

Cuando se in"o,ue la causal 5necesidades de la empresa5% se debe comunicarcon al menos d+as de anticipación.

'i "enció el plazo del contrato% 9nalizó el trabajo para el ,ue *ue contratado opor las causales disciplinarias del art+culo 0Q% se debe in*ormar dentro de los d+as siguientes desde ,ue deja de prestar ser"icio.

'i la causal de despido es caso *ortuito o *uerza mayor% se debe comunicardentro de los Q d+as siguientes desde ,ue deja de prestar ser"icio.

6.J. Ou) pasa si el a"iso no se entrega o no se en"+a en el plazo indicadoP

'i se comunica *uera de plazo o no se entrega% el empleador puede sersancionado con una multa a bene9cio 9scal e,ui"alente a 0 y !asta Q unidadestributarias mensuales% en caso ,ue )ste !aya in"ocado las causales de losart+culos 0Q y 0=? n3meros


40/53

deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero e*ecti"o e,ui"alente ala 3ltima remuneración mensual.

6.J.< Oui)n decide ,ue el trabajo o ser"icio !a llegado a su 9nP

l empleador% sin perjuicio de ,ue el trabajador puede reclamar ante lostribunales de justicia si estima ,ue el despido es improcedente% injusti9cado oindebido.

6.J.= Ou) se entiende por 5caso *ortuito o *uerza mayor5 para e*ectos deponer t)rmino a un contrato de trabajoP

Toda a,uella causa ,ue sea completamente ajena a la "oluntad de las partes%,ue no se !aya podido pre"er o e"itar.

6.J.Q Ou) se entiende por 5*alta de probidad5 para e*ectos de poner t)rmino aun contrato de trabajoP

La *alta de !onradez% integridad o rectitud en la *orma de proceder deltrabajador en el desempe2o de las *unciones estipuladas en el contratosuscrito con el empleador. iste un *actor de ponderación y e,uilibrio cuyol+mite ,ueda entregado a la decisión de los tribunales de justicia $7uente#:irección del Trabajo&.

6.J.J Ou) se entiende por 5injurias5 para e*ectos de poner t)rmino a uncontrato de trabajoP

Las o*ensas "erbales o *+sicas mani*estadas por el trabajador !acia elempleador ,ue se estimen su9cientes como para poner t)rmino al contrato detrabajo. iste un *actor de ponderación y e,uilibrio cuyo l+mite ,uedaentregado a la decisión de los tribunales de justicia en caso de reclamo deltrabajador $7uente# :irección del Trabajo&.


41/53

6.J.M Ou) se entiende por 5necesidades de la empresa5 como causal det)rmino de contrato de trabajoP

Cambios en las condiciones del mercado o de la econom+a% bajas en laproducti"idad o procesos de modernización de la empresa o ser"icio.

6.J.? O(uede esgrimirse una catástro*e natural $terremoto% tsunami% etc.& comoargumento para despedir personal sin pago de indemnizacionesP

l Código del Trabajo en su art+culo 0=?% establece ,ue un contrato de trabajo

puede terminarse antes del tiempo% sin considerar pago de indemnizaciones%entre otras causales% por casos 5*ortuitos o *uerza mayor5. (or su parte elart+culo N 0


42/53

B ue el terremoto no se !aya podido pre"er dentro de cálculos ordinarios ocorrientes. s decir% ,ue el sismo sea una contingencia imposible de pre"er. ssabido ,ue el nuestro es un pa+s s+smico y ,ue es parte del conocimientopopular ,ue ocurrirán temblores con cierta *recuencia% y por ende eistenseguros contra sismos; pero a3n as+ es imposible saber con certeza el d+a en

,ue ocurrirá un terremoto% ni su magnitud.

B ue el terremoto y sus e*ectos directos sean irresistibles% o sea% ,ue supongala nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y% porende% de cumplir con las obligaciones contractuales del empleador. (orejemplo% si el 3nico local de una empresa *ue completamente destruido y% porende% tal empresa deja de eistir. Caso contrario es cuando una empresa tienedistintos locales o sucursales% pues eiste la posibilidad de reubicar a supersonal.

6.J.0 O:ebe el empleador in*ormar al trabajador en ,u) se basa para aplicar5necesidades de la empresa5 como causal del despidoP

'+% el empleador debe se2alar por escrito al trabajador los !ec!os en ,ue se*unda y las causales ,ue in"oca para proceder al despido.

6.J.00 O(uede el empleador poner t)rmino al contrato de trabajo por atrasosreiterados del trabajadorP

'+% si es ,ue el empleador estima ,ue es causal de despido% ya ,ue alestablecerse un !orario de trabajo en el contrato )ste no se estar+a cumpliendode la *orma pactada y podr+a el empleador considerarlo como una *alta gra"e.

6.M. Eeneralidades#

6.M.0 O(uede eigirse un certi9cado de :icom para postular a un empleoP


43/53

La Constitución (ol+tica establece en su art+culo 0? > 0Q% como garant+aconstitucional% el principio de la libertad de trabajo% en t)rminos tales ,ue5pro!+be cual,uier discriminación ,ue no se base en la capacidad o idoneidadpersonal% sin perjuicio de ,ue la ley pueda eigir la nacionalidad c!ilena ol+mites de edad para determinados casos5. (or su parte% el inciso JN del art+culo

6 del Código del Trabajo establece ,ue ning3n empleador podrá condicionar lacontratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de caráctereconómico% 9nanciero% bancario o comercial ,ue% con*orme a la ley% puedan sercomunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales;ni eigir para dic!o 9n declaración ni certi9cado alguno. cept3ensesolamente los trabajadores ,ue tengan poder para representar al empleador%tales como gerentes% subgerentes% agentes o apoderados% siempre ,ue% entodos estos casos% est)n dotados% a lo menos% de *acultades generales deadministración; y los trabajadores ,ue tengan a su cargo la recaudación%administración o custodia de *ondos o "alores de cual,uier naturaleza. :e esta*orma% sal"o en los casos ,ue epresamente se2ala la norma% el empleador nopuede eigir a un trabajador ,ue postula a un empleo un certi9cado de :icom,ue acredite estar libre de obligaciones de carácter económico% 9nanciero%bancario o comercial.

6.M.6 OCuáles son los l+mites ,ue la ley establece para la jornada de trabajoP

:e con*ormidad con lo establecido en los art+culos 66 y 6M del Código del

Trabajo% la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a l+mites ,ue laspartes deben respetar al con"enirla en el contrato de trabajo% siendo )stos lossiguientes#

no puede eceder de


44/53

:e con*ormidad con lo establecido en el inciso segundo del art+culo 66 delCódigo del Trabajo% pueden ,uedar ecluidos de la limitación de jornada detrabajo% esto es% de las 6.


45/53

Conceptos Iásicos

.0.BOu) es la *ran,uicia tributaria de capacitaciónP

s un incenti"o tributario para ,ue las empresas contribuyentes de (rimeraCategor+a de la Ley de Renta% deduzcan de sus impuestos% los gastos ,uee*ect3an por concepto de capacitación de sus trabajadores$as& en la *orma%condiciones y sobre la base de los procedimientos ,ue se describen en la Ley>N 0?.=0M% sus reglamentos% manuales e instrucciones dictadas por el 'encesobre el particular.

. 6.BOCuáles son los topes de la *ran,uicia para la empresaP

B 'i su planilla anual de remuneraciones imponibles es mayor a = e in*erior aN.= del sistema de pensiones ,ue indica# 5La remuneración y renta


46/53

mensual tendrá un l+mite máimo imponible de Q 475. (or lo anterior%remuneración imponible es a,uella pagada al trabajador y por la cual se paganlas cotizaciones con un tope de Q 47 por trabajador $(ara el a2o tributario60 este tope !a sido incrementado a Q


47/53

.J Ou) tramos eisten en relación con el "alor !ora participante para e*ectosde la *ran,uicia tributariaP

'e *ran,uiciará el 0 del "alor !ora 'ence por participante cuando la

remuneración bruta percibida por el trabajador est) entre a 6= 4T.

'e *ran,uiciará el = del "alor !ora 'ence por participante cuando laremuneración bruta percibida por el trabajador eceda las 6= y no sobrepaselas = 4T.

'e *ran,uiciará el 0= del "alor !ora !ora 'ence por participante cuando laremuneración bruta percibida por el trabajador sea mayor a las = 4T.

(ara determinar en ,u) tramo cae esta remuneración se deberá tomar comore*erencia tanto la 4T como la remuneración del mes anterior a lacomunicación de la acti"idad de capacitación.

.M Ou) son y cómo se calculan las remuneraciones "ariables o discontinuas ae*ecto de determinar el tramo de *ran,uiciaP

Remuneración discontinua# s a,uella en la cual la remuneración 9ja mensual"ar+a entre un per+odo a otro% por ejemplo las !oras etraordinarias%asignaciones% bonos de producción. 'e ecluyen de )stas las asignaciones ,ueno constituyen remuneración como la colación y mo"ilización.

Remuneración "ariable# s a,uella en ,ue el trabajador percibe unaremuneración no 9ja% es decir% distinta mes a mes en "irtud de tratos%

comisiones% primas y otras ,ue% con arreglo al contrato de trabajo% impli,uen laposibilidad de ,ue el resultado mensual total no sea constante entre uno y otromes. 'e ecluyen las !oras etraordinarias y las asignaciones ,ue noconstituyen remuneración% como la colación y mo"ilización.


48/53

(ara a,uellos trabajadores con remuneraciones discontinuas% el tramo sedeterminará teniendo presente la naturaleza de la contraprestación. (orejemplo% si es sobresueldo $!oras etras&% se computarán completas; si sonbonos de producción% se deberán prorratear seg3n sea su denominación# bonoanual $di"idir por 06&% semestral $di"idir por Q&% cuatrimestral $di"idir por o obstante% estasprorratas se deberán tener presentes al momento de e*ectuar la :eclaración

Kurada Anual de Rentas% seg3n los articulo


49/53

Las acti"idades de ni"elación de estudios básicos y medios.

Las acti"idades de capacitación a distancia.

Renuncia "oluntaria del trabajador a la empresa $acreditado mediante cartarenuncia del trabajador&.

n*ermedades o accidentes $acreditado a tra")s de licencia m)dica en la *ec!ade ejecución del curso&.

7allecimiento $acreditado a tra")s de certi9cado de de*unción&.

.06 OCuántas !oras máimas puede durar una jornada diaria de capacitaciónP

La Ley 'ence establece ,ue la duración máima de una acti"idad decapacitación no será más allá de la jornada ordinaria de trabajo. (or ende% )stano podrá etenderse a más !oras de las pactadas en el contrato de trabajo. >oobstante a lo anterior el art+culo 6MN del Código del Trabajo establece ,ue 5en

ning3n caso la jornada ordinaria podrá eceder de diez !oras por d+a5. :e estamanera% se entiende ,ue una jornada de capacitación normal no deber+a durardiariamente más de diez !oras.

'ence podrá autorizar acti"idades de capacitación ,ue tengan una duracióndiaria superior a la indicada siempre ,ue se cuente con la autorización escritade parte de los trabajadores participantes y de las empresas para las cuales)stos se desempe2an.

.0 O(uede asistir a una acti"idad de capacitación un trabajador ,ue seencuentre !aciendo uso de licencia m)dicaP

>o% por cuanto esa situación constituye una in*racción a las normas legales ,ueregulan el reposo m)dico.


50/53

.0< Ou) es el código 'enceP

s la identi9cación num)rica ,ue se le asigna a una acti"idad de capacitaciónautorizada% tanto a un organismo t)cnico de capacitación como a una empresa%para su posterior ejecución en el ámbito de la *ran,uicia tributaria decapacitación. Contiene% entre otros datos% el nombre de la acti"idad% !oras deduración% objeti"os de la acti"idad% contenidos% etc.

.0= OCuál es el máimo de "eces ,ue un trabajador puede realizar una mismaacti"idad de capacitación $mismo código 'ence&P

4n máimo de dos "eces% dentro de una misma empresa% en el mismo a2ocalendario.

.0Q 'e puede realizar en un mismo d+a más de una acti"idad de capacitaciónP

'+% siempre ,ue )stas no presenten tope de !orarios.

.0J OCuál es el n3mero máimo de participantes ,ue pueden asistir a unaacti"idad de capacitaciónP

(ara las acti"idades de capacitación modalidad presencial% el n3mero máimocorresponderá a a,uel autorizado para el respecti"o código 'ence.

Las acti"idades de capacitación a distancia no tienen un n3mero máimo departicipantes.

.0M O(uede un TC acceder a la *ran,uicia tributaria de capacitaciónP


51/53

'+% siempre y cuando cumpla las condiciones para ello. >o obstante lo anterior%estas acciones de capacitación no podrán sean ejecutadas por el mismorganismo T)cnico de Capacitación.

.6 jecución de las Acciones de Capacitación

.6.0.BOCómo se pueden realizar las acti"idades de capacitaciónP

A tra")s de tres "+as#

a& rganismos T)cnicos de Capacitación $TC La empresa contrata losser"icios de un organismo capacitador acreditado en el 'ence% para ,ue realicela acti"idad de capacitación.

b& Cursos internos empresa# La empresa organiza y ejecuta por s+ misma una o"arias acti"idades de capacitación% contratando un relatorF*acilitador eterno oactuado como tal alg3n trabajador de la propia empresa $ambas personasnaturales&.

c& Cursos interempresa# Las empresas ,ue opten por esta *orma decapacitación% dos o más% deberán concordar en realizar una misma acti"idad decapacitación para sus trabajadores mediante la designación o contratación deuna persona natural como relatorF*acilitador% la cual deberá estructurar el cursopara el conjunto de las empresas interesadas. :e entre las empresas% una deellas deberá asumir el rol de coordinadora de la acti"idad de capacitación% enrepresentación de todas las in"olucradas% para realizar los trámites necesariosante 'ence para obtener la autorización y el código correspondiente. (ara estose*ectos% la empresa deberá proceder de la manera descrita en el 7ormulario

5'olicitud de Curso 8nterno mpresa5 disponible en XXX.sence.cl% conecepción del !ec!o ,ue en la solicitud de autorización deberá especi9car atodas las empresas ,ue participarán de la acti"idad de capacitación. Laempresa coordinadora deberá establecer los contactos y realizar los trámites,ue sean pertinentes% tanto con el instructor o relator como con 'ence. (or otrolado% cada una de las restantes empresas deberá registrar la in*ormación ,uese re,uiere en los correspondientes *ormularios.


52/53

.6.6 Categor+as de Capacitación

.6.6.0 OCuáles son las tres categor+as de capacitaciónP

Las empresas pueden acceder a las acti"idades de capacitación mediante trestipos de categor+as# contrato% precontrato y postcontrato.

a& Acti"idad tipo contrato# s a,uella capacitación en la cual participa untrabajador$a& ,ue mantiene un "+nculo de subordinación y dependencia con laempresa usuaria del sistema de capacitación y regulado por el respecti"o

contrato de trabajo.

b& Acti"idad precontrato# s a,uella capacitación en la cual la personacapacitada no mantiene "+nculo de subordinación y dependencia con laempresa usuaria del sistema. ste contrato de capacitación podrá ser suscritoentre las partes sólo si las acti"idades de capacitación ,ue *ormen parte de )lsean necesarias para el buen *uncionamiento de la empresa o por laestacionalidad de la acti"idad ,ue desarrolla% situación ,ue será cali9cada por'ence.

c& Acti"idad postcontrato# s a,uella capacitación en la cual participa un$a& etrabajador$a& des"inculado$a& de la empresa bene9ciaria del sistema decapacitación.

. Comunicación

..0 OCómo inicia la empresa el proceso de capacitaciónP

'i la empresa ya !a acordado con un TC% o bien en *orma interna% ejecutaruna acti"idad de capacitación% la primera acción ,ue debe realizar escomunicar la acti"idad a realizar al 'ence.


53/53

Ou) es la comunicación de una acti"idad de capacitaciónP

s un proceso por medio del cual la empresa pone en conocimiento del 'encela realización de una determinada acti"idad de capacitación.

Ou) tipos de acti"idades puede comunicar la empresaP

La empresa puede comunicar ante 'ence acti"idades de capacitación $cursos%seminarios y diplomados&% cursos de ni"elación de estudios básicos y medios ymódulos de *ormación t)cnica.

do $super"isor& !a tenido con el candidato.

ciclo de vida del trabajador

Documents