CESE EN EL TRABAJO

CAUSALES DE EXTINCIÓN

Causas

RENUNCIA

DESPIDO

MUTUO DISENSO

FALLECIMIENTO

INVALIDEZJUBILACIÓN

CESE COLECTIVO

TERMINACIÓN SERVICIO

VENCIMIENTO CONTRATO

RENUNCIA

¡¡¡ ME VOY !!!

Base legal: artículo 18º Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(i) La renuncia es un acto voluntario del trabajador, que NO admite coacción ni intimidación del empleador.

REGULACIÓN GENERAL

La renuncia deber formularse por escrito y con 30 días naturales de anticipación: pre – aviso

(ii) El trabajador puede solicitar exoneración del pre - aviso. El empleador NO está obligado a atender solicitud; el rechazo debe realizarse dentro de los 3 días calendarios de recibida.

(iii) El empleador, por iniciativa propia, puede liberar del pre – aviso. La negativa del empleador obliga a trabajador a laborar hasta cumplimiento del plazo.

PAUTAS PRÁCTICAS

(i) Cómo enfrentar una renuncia?

- Aceptándola por escrito;- Aceptándola de inmediato, cuando sea posible;- Exigiendo por escrito cumplimiento de pre –aviso;- Rechazándola cuando sea necesario; e- Iniciando un procedimiento de pre – aviso de despido.

DESPIDO

¡¡¡ TE VAS !!!

REGULACIÓN GENERAL

El despido supone la extinción de la relación laboral por decisión del empleador. Según la legislación laboral vigente

puede ser por “causa justa”, “arbitrario” o nulo.

El despido será indirecto cuando sea consecuencia de la comisión de un acto de hostilidad por parte del empleador.

Base legal: artículo 22º Ley de Productividad y Competitividad laboral

(i) El despido por causa justa sólo es aplicable a los trabajadores que laboren por lo menos 4 horas diarias.

CONCEPTO CAUSAS ORIGEN BASE LEGAL

JUSTO Causa justa Conducta y capacidad Legal Artículo 22º LPCL

ARBITRARIO Incausado Decisión del empleador Legal artículo 34º LPCL

FRAUDULENTO IncausadoImputación de hechos falsos o de causa ilegal

Judicial NO

NULO Discriminatorio

Afiliación sindical, queja, proceso, sexo, raza,

religión, opinión, idioma , embarazo, VIH, etc.

Legal artículo 30º LPCL

INDIRECTOPor comisión de acto

de hostilidad del empleador

Falta de pago de remuneración, reducción

de categoría o remuneración, traslado,

discriminación, etc.

Legal artículo 29º LPCL

DE HECHOImpedimento de

ingreso al centro de trabajo

Decisión del empleador NO NO

TIPOS DE DESPIDO

CONDUCTA CAPACIDAD

CAUSAS JUSTAS

Inhabilitación

Condena por delito doloso

Falta grave Deficiencia que impida desempeño cuando no exista

puesto vacante

Negativa injustificada a examen médico obligatorio o a

cumplir medidas curativas

Rendimiento deficiente sobre promedio y en condiciones

similares

FALTAS GRAVESBase legal: artículo 25° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(i) Son faltas graves las siguientes:

- El incumplimiento de obligaciones de trabajo;- La reiterada resistencia a las órdenes del empleador;- La reiterada paralización intempestiva de labores;- La inobservancia grave del RIT o RISST;- La disminución deliberada y reiterada de rendimiento;- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o bajo su custodia, con prescindencia de su valor; - El uso o entrega a terceros de información reservada de empresa;- La sustracción o utilización indebida de documentos de empresa;- La información falsa que genere perjuicio u ventaja;- La competencia desleal;- La concurrencia reiterada en estado etílico o bajo influencia de drogas y aunque no sea reiterada cuando por naturaleza del servicio revista excepcional gravedad;- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio de empleador u otros trabajadores dentro o fuera de centro laboral, cuando hechos deriven de relación laboral;- Los actos de extrema violencia: toma de rehenes o locales;- El daño intencional a bienes de la empresa;- El abandono de trabajo; y- La impuntualidad reiterada sancionada en forma previa.

DESPIDO ARBITRARIO

Base legal: artículos 34°, 38° y 76° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

artículo 31° Decreto Supremo N° 001-96-TR

(i) El despido es arbitrario cuando NO se sustenta en causa justa.

(ii) Genera derecho a indemnización en función de tiempo de servicios: remuneración y media por año de servicios. Las fracciones de años y meses se pagan de manera proporcional.

(iii) La indemnización por despido arbitrario tiene un tope de 12 remuneraciones mensuales.

(iv) Los trabajadores temporales tienen derecho a indemnización por despido arbitrario, la que se calcula en función de la duración del contrato no ejecutada.

DESPIDO POR FALTA GRAVE

Base legal: artículos 37° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Las faltas graves imputadas y el despido NO se presumen, quien los acusa debe probarlos

La imposición de la sanción de despido por comisión de falta grave obliga al empleador a observar un procedimiento,

salvo casos de “flagrancia” en los que no resulte razonable observarlo

Base legal: artículos 31° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

PROCEDIMIENTOBase legal: artículos 31°, 32º y 33º Ley de Productividad y Competitividad

Laboral artículo 41°, 43º y 44º Decreto Supremo N° 001-96-TR

(i) Exige cursar carta de imputación y otorgar plazo no menor de 6 días naturales para efectuar descargos. Durante el plazo se puede exonerar al trabajador de obligación de laborar siempre que no afecte derecho de defensa y pague remuneración y beneficios respectivos.

(ii) Se comunica por escrito precisándose causa y fecha de cese. Carta se entrega de manera directa o por intermedio de terceros.

(iv) La cartas de pre – aviso y de despido se consideran entregadas si se dirigen al ultimo domicilio registrado por trabajador en empresa.

(v) No es posible despedir por causa NO imputada, empero, se puede reiniciar trámite para imputar nuevas faltas graves.

(v) Se puede imponer sanciones distintas a trabajadores que hayan cometido misma falta por antecedentes laborales y otras circunstancias.

PROCEDIMIENTO

Imputación Descargo

Sanción

Perdón

Amonestación

Despido

Suspensión

INMEDIATEZ

6 días

DESPIDO NULOBase legal: artículo 29° Ley de Productividad y Competitividad

Laboral

(i) El despido es nulo cuando sea una respuesta a:

- La afiliación a una organización sindical;- La participación en actividades sindicales;- La candidatura a un cargo de dirigente sindical;- La acción presente o pasada como dirigente sindical;- La presentación de una queja en contra del empleador; - La participación en proceso contra empleador;- La discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma;- El embarazo durante gestación y hasta 90 días posteriores al parto; y- Ser portador del virus del sida.

DESPIDO NULOBase legal: artículos 29°, 34º y 40° Ley de Productividad y Competitividad

Laboral

La nulidad de despido declarada judicialmente otorga al trabajador derecho a la reposición, salvo que en ejecución de sentencia se opte por la indemnización por despido arbitrario

La reposición del trabajador le otorga derecho a cobrar las remuneraciones devengadas

DESPIDO INDIRECTO(i) El despido indirecto es aquél que se produce como

consecuencia del incumplimiento de obligaciones por parte del empleador, de tal magnitud que obligan al trabajador a retirarse de la empresa: actos de hostilidad.

La doctrina local señala que “En el acto de hostilidad hay más que un incumplimiento: la voluntad de lograr

indirectamente, lo que no es posible hacer directamente” (sic).

(Blancas Bustamante, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Ara Editores. Lima, 2002. Pág. 383)

ACTOS Y CESE DE HOSTILIDADBase legal: artículos 30° y 37º Ley de Productividad y Competitividad

Laboral

(i) Son actos de hostilidad los siguientes:- No pagar remuneración en oportunidad correspondiente;- La reducción inmotivada de remuneración o de categoría;- El traslado del trabajador para ocasionarle perjuicio;- La inobservancia de medidas de higiene y seguridad;- La violencia o agresión grave de palabra contra trabajador o su familia;- La discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma;- Los actos contra moral y que afecten dignidad de trabajador; y- Los actos de hostigamiento sexual.

(ii) El trabajador debe cursar carta a empleador otorgando un plazo de 6 días para que cese hostilidad.

(ii) Ante negativa del empleador, el trabajador tiene 2 opciones:- Considerarse despedido y demandar IDA; o- Demandar sin extinguir vínculo laboral.

CESE DE HOSTILIDAD

Imputación Descargo

Mantiene

Extingue

Cese de hostilidad

BB.SS. e indemnización

CADUCIDAD

6 días

IMPUGNACIÓNBase legal: artículo 36° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

artículo 28° Decreto Legislativo 910

(i) El plazo para impugnar el despido arbitrario, nulo o solicitar el cese de un acto de hostilidad es de “caducidad”.

(ii) El plazo es de 30 días naturales desde que se produce el despido o vence plazo para que empleador efectúe descargo o enmiende conducta. Pleno Jurisdiccional Laboral señala que plazo de caducidad se computa por días hábiles.

(iv) El plazo NO esta sujeto a interrupción o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.

(v) El plazo de caducidad se suspende cuando se solicita Audiencia de Conciliación ante la AAT.

MUTUO DISENSO

REGULACIÓN GENERALBase legal: artículos 19° 47° y 57° Ley de Productividad y Competitividad

Laboral

(i) El acuerdo de cese debe constar por escrito: acuerdo de cese o Liquidación de Beneficios Sociales.

(ii) El acuerdo de cese es “privado”.

(iii) En el acuerdo de cese se puede incluir el pago de una suma de dinero, que puede ser:

- Suma graciosa: regulada en el artículo 57º de la LPCL y presenta la ventaja de ser “compensable”. Está afecta al pago de Impuesto a la Renta.

- Ayuda económica para constituir empresa: regulada en el artículo 47º de la LFPL y presenta la ventaja de no estar afecta al Impuesto a la Renta.

CESE COLECTIVO

CONCEPTO

(i) El cese colectivo es una causa de extinción del contrato de trabajo que responde a las necesidades de funcionamiento de la empresa.

(ii) Se trata de “(…) situaciones de excepción en las que no interviene para nada la voluntad del trabajador o del empleador (…)” (sic).

(Arce Ortiz, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra Editores S.A.C. Lima, 2008. Pág. 560)

CAUSAS OBJETIVASBase legal: artículo 46° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(i) Son causas objetivas de cese colectivo las siguientes:

El caso fortuito y la fuerza mayor

Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra

La reestructuración patrimonial

REQUISITOS

Base legal: artículo 48° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

El cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos procede cuando se afecte a NO menos del 10% del total de trabajadores de la empresa

El cese colectivo está sujeto a un procedimiento específico, el mismo que debe ejecutarse ante la AAT

PROCEDIMIENTOBase legal: artículo 48° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(i) La empresa debe reunirse con sindicato o personal afectado para negociar cese o medidas alternativas.

(ii) Debe presentar DDJJ invocando causa y pericia que la sustente.

(iii) Debe proporcionar información que sustente causa y nómina de trabajadores afectados, dando cuenta a AAT.

(iv) Podrá solicitar suspensión perfecta de labores durante procedimiento.

(v) La AAT pondrá en conocimiento de parte laboral pericia de parte y otorga 15 días hábiles para presentación de pericias adicionales.

(vi) Vencido plazo, AAT convoca a conciliación, la que se lleva a cabo dentro de 3 días hábiles siguientes.

(vii) Concluida conciliación, AAT emite resolución dentro de 5 días hábiles siguientes. Si no existe resolución se entiende aprobada solicitud.

(viii) Contra resolución expresa o ficta cabe apelación. Si no existe resolución se tiene por confirmada resolución recurrida.

PAUTAS PRÁCTICAS

(i) Cómo imponer una sanción de despido?

- Observando principio de inmediatez;

- Imputando por escrito y exactitud falta(s) grave(s);

- Acreditando comisión de falta(s) grave(s) imputada(s);

- Observando procedimiento de despido;

- Observando principio de proporcionalidad.