c&b news nro 2

C&B News Tendencias y Conocimiento en Compensación y Beneficios Mayo 2013. Año 1, Nro II

Job Price Consulting

Esta publicación es propiedad intelectual de Job Price Consulting SC [email protected] [email protected] @jobpricecosc Caracas - Venezuela

Nota Editorial

C&B NEWS | MAYO 2013 | 2

El primer trimestre del 2013 arrancó con mucho movimiento económico y político; el anuncio de la devaluación de la moneda, el fallecimiento del presidente Hugo Chávez con su correspondiente llamado a elecciones, la expectativa de más medidas económicas en puertas, el comportamiento de la economía en el trimestre, entre otros; han sido los principales elementos que han impactado al acontecer nacional y la gerencia del capital humano no ha sido ajena a ellos. Cuando el 2012 estuvo marcado por la promulgación de la LOTTT, dejando algunas tareas por realizar para este año, como la adecuación a la reducción de la jornada laboral, el 2013 no dista de ser un año también retador para los profesionales de Recursos Humanos, en cumplimiento de nuestro rol de custodios de los derechos y deberes laborales tanto de trabajadores como de patronos. Manejar las expectativas de incremento salarial de los trabajadores, que van en línea a los índices de inflación y los defectos de la devaluación en ésta, así como mantener el equilibrio de las estructuras de costo de las empresas, es uno de los retos a los cuales nos enfrentamos. Bajo ambientes como éste, es primordial mantenernos informados de las tendencias del mercado, implementar soluciones sencillas y de alto impacto y gerenciar la comunicación hacia nuestros trabajadores de forma oportuna y transparente. En este sentido, en esta entrega le estaremos dando un breve resumen de los principales indicadores del trimestre, así como de las principales tendencias salariales para el 2013. Asimismo, con el ánimo de difundir los resultados de investigaciones en materia de compensación y beneficios en Venezuela, estaremos hablando de las generaciones y las preferencias de compensación, tema en boga en los últimos años. Esperamos que esta publicación sea de su agrado y que podamos contribuir con la misma con el éxito de su negocio. Atentamente.

El equipo de Job Price Consulting

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Indicadores del primer trimestre

Casos de Estudio: Lo que las generaciones prefieren

Tendencias salariales para el 2013

Contenido

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Primer Trimestre

Indicadores

Inflación en el primer trimestre Alcanza la mitad de la meta del gobierno


Una vez recorrido el primer trimestre del

año, es momento de hacer un alto y revisar los indicadores macroeconómicos, de ellos quizá una de las más importantes es el índice de inflación, en vista que impacta directamente tanto al ciudadano común, así como a las empresas.

Según cifras oficiales del Banco Central de Venezuela, este indicador se situó, en términos acumulados, en un 7.9% al cierre del trimestre; siendo poco más del doble de lo registrado para el mismo período en el año 2012, al ubicarse el índice nacional de precios al consumidor (INPC) en un 3.54%.

Como podemos observar en el gráfico, el mes de enero fue el que presentó mayor crecimiento , volviendo a tener un repunte en el mes de marzo, ubicándose la inflación en términos anualizados en un 25.12%.


Esta situación hace que exista una fuerte expectativa, tanto de trabajadores y patronos, en referencia al reciente anuncio del incremento del salario mínimo nacional, sobre el cual ya se han sido expresando posturas sobre su cuantía.

La expectativa de los trabajadores es que el mismo sea suficiente para recuperar el poder adquisitivo; la de los patronos es que, sin descuidar las expectativas de los trabajadores, sea lo suficientemente razonable que permita mantener la sustentabilidad de los negocios.



Incrementa la Unidad Tributaria Impacto sobre el beneficio de alimentación

Como es de esperarse todos los años, entre

los meses de febrero y marzo se anuncia el incremento de la Unidad Tributaria (UT). Este indicador no solo sirve de base para el cálculo del Impuesto sobre la Renta y demás impuestos y contribuciones a pagar en el ejercicio fiscal correspondiente, sino también para la determinación del beneficio de alimentación establecido en la Ley Programa de Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras en todo el territorio nacional. Dicha ley establece que todo trabajador, que devengue hasta tres salarios mínimos vigentes, tiene derecho a un beneficio de alimentación por jornada trabajada que oscile entre 0.25 UT y 0.50 UT, léase, entre Bs 26.75 y Bs 53.50; otorgado bajo las modalidades que la propia ley establece dentro de su articulado.

Nro de días UT Beneficio Total

Antes 22 X 90 X 0,25 = 495,00

Ahora 22 X 107 X 0,25 = 588,50

93,50

Nro de días UT Beneficio Total

Antes 22 X 90 X 0,5 = 990,00

Ahora 22 X 107 X 0,5 = 1.177,00

187,00

Incremento

Incremento

Caso límite mínimo (0.25 UT)

Caso límite máximo (0.50 UT)

En este sentido, si tomamos una jornada promedio de veintidós días hábiles al mes, el beneficio quedaría entre Bs 588.50 y Bs 1.177,00 tal como se muestra a continuación:



Anuncio de devaluación Mayor a lo esperado

Tras muchos rumores,

especulaciones y escenarios; finalmente en el mes de febrero fue anunciada una devaluación de la moneda de un 46.5%, ubicando el precio referencial de la moneda en Bs 6.3 por dólar. Este incremento fue sustancialmente mayor del esperado por la empresa, las cuales, según información recogida en nuestra Encuesta de Tendencias de RRHH 2012 – 2013 en el mes de agosto 2012, esperaban una devaluación por el orden de Bs 5.75 por dólar (+33.72%)

Esta medida, más el desmontaje del SITME como mecanismo de obtención de divisas, ha generado sus efectos en el mundo empresarial. Algunas empresas han reportado pérdidas sustanciales por efectos de devaluación, así como dificultades en la obtención de insumos para la producción de bienes y servicios. A pesar de esta medida, la posibilidad del anuncio de una segunda devaluación, entre el segundo y tercer trimestre del año, sigue latente en el mundo empresarial , lo cual fue expresado en nuestra Encuesta de Tendencias Post Devaluación realizada entre los meses de marzo y abril de este año.

7,00

8,50 8,59

10,00

Min Mediana Promedio Máximo

Devaluación Estimada (Bs / US$)



No cabe duda que hablar del 2013 es

hablar de retos en la gerencia de los negocios y mucho más en la gerencia de recursos humanos. La devaluación, inflación y salario mínimo son tres grandes preocupaciones tanto para empresarios y trabajadores, no menos importante es el papel del Poder Ejecutivo que con sus políticas influye directamente en las expectativas de dichos actores. Ya han existido opiniones de los gremios de trabajadores acerca de la suficiencia del incremento del salario mínimo decretado en el mes de mayo (20% en mayo, 10% en septiembre y 5% o 10% en noviembre), indicando que el mismo debería ser de al menos 46.5% al igual que la devaluación.

Si revisamos el comportamiento de estas variables en los últimos 14 años, en momentos en donde han habido picos de devaluación, estos no se han correspondido con un incremento de la misma proporción del salario mínimo (ver gráfico), por ende, podríamos atrevernos a decir que este año no será distinto en ese sentido. Finalmente, lo que si parece un consenso es que el año 2013 no será un año económicamente fácil, ya el primer trimestre nos asomó en buena medida a que retos nos enfrentaremos a lo largo del mismo, nos queda esperar nuevos anuncios de medidas económicas y seguir “surfeando la ola”.

Primer trimestre en resumen Salario mínimo, inflación y devaluación

Fuente: Banco Central de Venezuela / Cálculos propios

Casos

de Estudio

Lo que las generaciones prefieren Las generaciones cambian, las preferencias en compensación también.

Diseñar una estrategia de compensación que

atraiga, motive, recompense y retenga al capital humano, es cada día una labor más retadora. Ya no son sólo los factores económicos, de mercado y presupuestarios los que nos determinan qué ofrecer en nuestro paquete de compensación; las preferencias de compensación están jugando cada día un rol más importante en esta labor. Esquemas tradicionales del tipo “one size fits all” están siendo menos efectivos, haciendo cada vez más necesario diseñar esquemas que contengan más flexibilidad en la oferta de valor de una organización.

Las preferencias en compensación han sido un tema que ha estado muy en boga en los últimos tiempos; sin embargo, las diferencias generacionales que se observan en la actualidad y su impacto en el mundo organizacional, hacen que este fenómeno se potencie. Este fenómeno fue investigado en una tesis de la Universidad Católica Andrés Bello en la especialidad de Relaciones Industriales por las estudiantes Joyce Cabrera y Daniela Davis en el año 2009, titulándose “Preferencias Relativas, Compensación Total y Diversidad Generacional en la Zona Metropolitana de Caracas”. A continuación estaremos detallando algunos hallazgos interesantes de este estudio.

Compensación y Generaciones


Preferencias Relativas Contrario a las preferencias absolutas, en donde los individuos “queremos lo mejor de todo”; las preferencias relativas reflejan “lo que los individuos desean y esperan” tomando en cuentas las limitaciones que puedan encontrarse y a los elementos que cada uno valora. Este concepto no deja de tener validez cuando hablamos de compensación; en donde para cada uno, en función a sus necesidades, gustos, valores, entre otros; prefiere algún elemento de la compensación por encima de los demás; lo cual tiene un efecto directo en la motivación y satisfacción laboral.

Diversidad Generacional El estudio aborda el tema de las preferencias relativas asociadas a las características de las distintas generaciones predominantes en la actualidad. Para la elaboración del estudio, se procedió a entrevistar a doscientos trabajadores del sector retail en Venezuela, distribuidos representativamente en los grupos generacionales como se muestra a continuación:

Compensación Total El estudio fue elaborado bajo un enfoque de compensación total, basándose en el modelo de World at Work, organización americano –canadiense orientada a investigar y difundir conocimiento en materia de compensación y beneficios. El objetivo fue determinar las preferencias relativas de compensación asociadas a la diversidad generacional. Dentro de las dimensiones consideradas se encontraron: - Compensación - Beneficios - Balance de vida – trabajo - Desempeño y reconocimiento - Desarrollo y oportunidades de carrera

GeneraciónNro de

Personas%

Baby Boomers 18 9%

Generación X 29 15%

Generación Y 141 71%

Millenials 12 6%

Total 200 100%



Preferencias relativas de compensación según las distintas generaciones

31% 30% 30% 31%20%

21% 18% 23% 20%

30%

17% 19% 13% 18%15%

22% 21% 26% 21%20%

10% 12% 8% 10%15%

General Baby Boomers Generación X Generación Y Millenials

Compensación Beneficios Balance Vida - Trabajo Desempeño y Reconocimiento Desarrollo de Carrera

Conclusiones Como podemos observar en el gráfico superior, la dimensión compensación, entendida como los elementos fijos y variables otorgados en efectivo, es la que posee mayor nivel de preferencia en todas las generaciones, a excepción de los Millenials, que manifestaron una preferencia por la dimensión beneficios. Asimismo, esta generación se inclina por valorar las oportunidades de desarrollo de carrera como elemento diferenciador en una experiencia laboral, mostrándose una tendencia superior al resto de las generaciones. Otro dato interesante resulta al observar que el segundo elemento con más preferencia en la generación X es el relacionado con las estrategias de desempeño y reconocimiento que posean las organizaciones; por lo cual podemos concluir que esta generación le da un peso importante a que se valoren sus aportes y resultados en el desempeño de sus funciones y por ende su impacto en el éxito del negocio. También observamos que la dimensión balance de vida – trabajo muestra una preferencia superior en las generaciones Baby Boomers e Y,

lo cual nos resulta consistente con los momentos de vida de estas generaciones. El estudio también logra discriminar los resultados en función a otras características demográficas, como sexo, estado civil, tenencia de hijos y nivel de instrucción, por lo cual recomendamos consultarlo en caso de desear mayor información al respecto. Comentarios finales Como podemos observar, el aporte que nos da este estudio es de mucha importancia, ya que en entornos actuales en donde los recursos son más limitados y el talento cada vez más exigente, el diferenciar las estrategias de compensación, es vital si queremos tener un capital humano satisfecho y motivado dentro de nuestras organizaciones; acompañado de un buen plan comunicacional, en donde se resalten las bondades de nuestra oferta de valor sobre el resto. Finalmente le invitamos a analizar como está compuesta la población de su empresa en función a las distintas generaciones e identificar fortalezas y oportunidades en su oferta de valor.



Tendencias Salariales

2013

Con el fin de identificar las tendencias del

mercado salarial, en los meses de marzo y abril realizamos nuestra Encuesta de Tendencias Post Devaluación 2013, en donde participaron empresas de distintos sectores. En esta sección les compartiremos parte de los resultados arrojados en la misma, de desear más detalle de los mismos, no dude en contactarnos. Indicadores de entorno En cuanto a los principales indicadores de entorno, las empresas participantes consideran que la inflación estará por encima del 25% al cierre del año y que el incremento del salario mínimo sería anunciado entre el mes de Abril y Mayo, oscilando entre un 20% y un 40%. Asimismo, la economía crecerá en términos promedio en un 2.44% según las empresas participantes. En cuanto a la posibilidad de ser anunciada una segunda devaluación, el 62% de las empresas considera que dicho escenario es factible, ubicándose el precio de la moneda entre Bs 7 y Bs 10 por dólar.

Incremento salarial En cuanto al porcentaje de incremento salarial para este año, las empresas estiman otorgar un 28.01% de incremento, encontrándose los principales movimientos en los meses de marzo – abril y julio – septiembre. Cabe destacar que esta premisa de incremento se ha mantenido a pesar de los anuncios de devaluación de principios de año. Asimismo, las empresas indican que, como medida principal para otorgar flujo de caja al persona, estarían apalancándose en la figura del beneficio de ticket alimentación, ya sea realizando un incremento del beneficio otorgado o extendiendo el beneficio a otras poblaciones que hoy día superan el límite legal.

Tendencias Salariales 2013

0,00%

25,00%

20,00%

2,50%

29,00%

25,00%

2,44%

29,16%

25,38%

4,50%

40,00% 40,00%

PIB INPC Salario Mínimo

Indicadores de entorno

Min Mediana Promedio Máximo

Indicador Alta Gerencia Gerencia Media Empleados

Mínimo 21,00% 21,00% 21,00%

P25 24,75% 24,75% 24,00%

Mediana 27,25% 26,25% 25,75%

Promedio 28,17% 28,01% 27,84%

P75 29,95% 29,95% 29,95%

Máximo 44,90% 44,90% 44,90%

Incrementos salariales por nivel


¿Su Empresa posee una estrategia de compensación alineada a los objetivos del negocio? La Estrategia de Compensación es efectiva en costos y a su vez le permite atraer y retener al personal con las competencias que apalanquen el éxito de la misma? Job Price Consulting (JPC) pone a su disposición una serie de servicios que le ayudaran a desarrollar una Estrategia de Compensación orientada a lograr los 3 objetivos mencionados anteriormente. Gran Variedad de Soluciones Con el fin de mantenerlo informado sobre las tendencias que se están aplicando en el mercado salarial, ofreciéndole una información oportuna, veraz y actualizada; de manera tal que Ud. cuente con un marco de referencia para el establecimiento de sus políticas remunerativas; hemos establecido una estrategia flexible, atractiva y accesible para nuestros clientes, ofreciéndole las siguientes posibilidades:

Salary Data Warehouse (SDW) El Salary Data Warehouse (SDW) es un estudio salarial orientado a proveerle de información relacionada con las políticas y prácticas del mercado salarial, conformado por una base de datos de 161 cargos genéricos del mercado de distintas áreas. Estudios Customizados Los Estudios Customizados consisten en estudios salariales en los cuales se realiza un match de cargos de una muestra de cargos provista por el cliente, tomando como referencia las descripciones, características y contenido de los cargos de su empresa, comparándolas y ajustándolas con los cargos de las empresas que Ud. desee que formen parte de la misma, tomando en cuenta criterios como Sector Económico, Tamaño de Empresa, Tipo de Cargo. Contáctenos... Contáctenos y con mucho gusto conversaremos con Ud. para compartir información sobre nuestra filosofía y servicios.

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