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ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACION DE ASERTIVIDAD EN EL AREA LABORAL A FIN DE

PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP

MUNICIPIO DE CAYAMBE-CANTON CAYAMBE 2016.

CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

TEMA: ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACION DE ASERTIVIDAD EN EL

AREA LABORAL A FIN DE PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION

LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP MUNICIPIO DE CAYAMBE-

CANTON CAYAMBE 2016.

PROYECTO PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO DE TECNOLOGO EN

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS- PERSONAL.

AUTOR: TORRES QUILUMBAQUIN ERIKA JACQUELINE

TUTOR: DOCTOR EDGAR FUEL

QUITO- 2016

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DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que

se ha citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las

disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas,

resultados, conclusiones y recomendaciones los que he llegado son de mi absoluta

responsabilidad.

ERIKA JACQUELINE TORRES QUILUMBAQUIN

C.I 1003608765

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AGRADECIMIENTO

Agradezco en primer lugar a Dios, ya que con El todo y sin El nada por

iluminarnos y fortalecer nuestro espíritu para emprender este camino hacia el éxito.

A mis padres y hermana por todo el apoyo brindado en todo el transcurso de

estudio.

Agradecida con mi Tutor Doctor Edgar Fuel y Lector Ingeniero Ramiro Toro,

por todo el apoyo brindado, por su calidad humana, por instruirme y guiarme a realizar

este proyecto con propiedad y con base, con entereza y firmeza.

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DEDICATORIA

Dedico este proyecto a Dios y a mis padres. A Dios

porque ha estado conmigo a cada paso que doy,

cuidándome y dándome fortaleza para continuar, a mis

padres, quienes a lo largo de mi vida han velado por

mi bienestar y educación siendo mi apoyo en todo

momento. Depositando su entera confianza en cada

reto que se me presentaba sin dudar ni un solo

momento en mi inteligencia y capacidad. Es por ello

que soy lo que soy ahora. Los amo con mi vida.

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RESUMEN EJECUTIVO

Este proyecto se trata de dar a conocer o promover conocimiento adecuado sobre

la asertividad en el mundo laboral con el fin de que los empleadores tengan

conocimiento de la importancia de la misma ya que ser asertivo es también tener

iniciativa de autogestión, liderazgo y motivación.

Desarrollando capacitaciones a los empleados del GADIP Municipio de

Cayambe mejorando el buen clima laboral.

Dentro de los métodos encontramos Marco lógico que consta de nueve matrices,

método científico, método deductivo e inductivo.

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ABSTRACT

This project is to publicize or promote adequate knowledge of assertiveness in the

workplace so that employers are aware of the importance of it and to be assertive is to

have self- initiative, leadership and motivation.

Developing training for employees GADIP Municipality of Cayambe improving good

working environment.

Within the methods are logical framework consisting of nine matrices, scientific method,

deductive and inductive method.

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INDICE GENERAL

INDICE DE TABLAS ...................................................................................................... 9

INDICE DE GRAFICOS ................................................................................................. 9

CAPITULO I ................................................................................................................. 10

ANTECEDENTES ......................................................................................................... 10

1.01 Contexto. .............................................................................................................. 10

1.01.01 Macro ............................................................................................................... 10

1.01.02 Meso............................................................................................................. 11

1.01.03 Micro ............................................................................................................ 11

1.02 Justificación .......................................................................................................... 12

1.03 Definición del problema ....................................................................................... 13

1.04 Matriz T ................................................................................................................ 14

1.5 Análisis Matriz T .................................................................................................... 15

CAPITULO II ................................................................................................................ 18

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados ...................................................................... 19

2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados ......................................................... 20

CAPITULO III ............................................................................................................... 22

ARBOL DE PROBLEMAS Y OBJETIVOS ............................................................... 22

3.01 Análisis del árbol de problemas. .......................................................................... 22

3.01.01 Árbol de Problemas. ........................................................................................ 23

3.02 Análisis del Árbol de Objetivos. .......................................................................... 24

3.02.01 Árbol de Objetivos. ......................................................................................... 25

CAPITULO IV ............................................................................................................... 26

8




ANALISIS DE ALTERNATIVAS ............................................................................... 26

4.01 Matriz de análisis de alternativas. ........................................................................ 26

4.01.01 Análisis de la Matriz de Análisis de Alternativas. ....................................... 27

4.02 Matriz de Impacto de los Objetivos .................................................................... 29

4.02.01 Análisis de la Matriz Impacto de los Objetivos ........................................... 30

4.03 Diagrama de Estrategias ....................................................................................... 33

4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias. ......................................................... 34

4.04 Matriz de Marco Lógico ....................................................................................... 35

4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico.- ..................................................... 37

CAPITULO V ................................................................................................................. 41

CAPITULO VI ............................................................................................................... 65

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ............................................................................. 65

CAPITULO VII .............................................................................................................. 68

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................... 68

6.01 CONCLUSIONES: .............................................................................................. 68

6.02 RECOMENDACIONES: ..................................................................................... 69

Bibliografía ..................................................................................................................... 70

9




INDICE DE TABLAS

Tabla #1 Matriz T……………………………………………………………….……..6

Tabla #2 Matriz de Análisis de Involucrados…………………………………………13

Tabla #3 Matriz de Análisis de Alternativas………………………………………….18

Tabla #4 Matriz de Impacto de los Objetivos…………………………………………21

Tabla #5 Matriz de Marco Lógico…………………………………………………….32

Tabla #6 Pregunta 1...…………………………………………………………………55

Tabla #7 Pregunta 2……………………………………………………………………56

Tabla #8 Pregunta 3……………………………………………………………………57

Tabla #9 Pregunta 4……………………………………………………………………57

Tabla #10 Pregunta 5…………………………………………………………………...58

INDICE DE GRAFICOS

Grafico #1 Mapeo de Involucrados………………………………………………..…..10

Grafico #2 Árbol de Problemas………………………………………………..………16

Gráfico #3 Árbol de Objetivos………………………………………………….……..17

Grafico #4 Diagrama de Estrategias………………………………………….………..27

Grafico #5 Pregunta 1………………………………………………………….………56

Grafico #6 Pregunta 2…………………………………………………….…………...56

Grafico #7 Pregunta 3…………………………………………………………………57

Grafico #8 Pregunta 4…………………………………………………………………58

Grafico #9 Pregunta 5………………………………………………………………….58

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CAPITULO I

ANTECEDENTES

1.01 Contexto.

1.01.01 Macro

Se busca conocer sobre la asertividad en mujeres profesionales y amas de casa en

Latinoamérica, teniendo como objetivo principal determinar si existe diferencia de

conducta asertiva entre ambos grupos de mujeres. Para este estudio se eligió como

muestra a 90 personas: 45 mujeres profesionales y 45 amas de casa. Con realizó su

trabajo a través de una investigación de tipo descriptivo y el instrumento utilizado para

el cumplimiento de los objetivos fue la prueba psicométrica INAS 87, que mide

conductiva asertiva, no asertiva y agresiva. A través de esta prueba se determinó que las

mujeres tanto profesionales como amas de casa son asertivas, ya que ambas obtienen un

puntaje mayor en esta conducta. Aunque se evidencie asertividad en las dos poblaciones

a través del método de la media aritmética, se comprobó que las mujeres profesionales

son más asertivas que las amas de casa, ya que las primeras obtuvieron un promedio de

45 puntos, mientras que las segundas obtuvieron un promedio de 42. Como parte final

del estudio, se recomendó elevar el nivel de asertividad y autoestima de las mujeres

especialmente amas de casa, a través de pláticas y charlas.

11




1.01.02 Meso

La asertividad ha sido relacionada también con en el autoestima, como elementos

necesarios para el buen manejo de la vida cotidiana. Este fue el caso del estudio de

Camargo, Angarita, Ortega y Ospino (2009) quienes estudiaron las habilidades sociales

en cuanto la asertividad y la autoestima en estudiantes de primer semestre de los

programas adscritos a la Facultad de Ciencias de la Salud de una Universidad Publica en

Santa Marta, Colombia. Se enmarcó en un tipo cuantitativo de investigación, con diseño

correlacional. La muestra estuvo conformada por 153 estudiantes que ingresaron al

primer semestre de medicina, psicología, enfermería y odontología, durante el periodo

2008. Los sujetos de estudio fueron evaluados a través de la Escala Multidimensional de

Asertividad (EMA), la cual evalúa 3 dimensiones de asertividad (asertividad, no

asertividad y asertividad indirecta) y también La Escala de Autoestima de Rosenberg

(RSES) conformada por 10 ítems que se refieren al respeto y la aceptación de sí mismo.

Se obtuvo como resultado una correlación de Pearson entre la dimensión de asertividad

y autoestima de .250 lo que indica que a mayor nivel de autoestima, mayor nivel de

asertividad. En la muestra elegida hay un número de estudiantes con autoestima

inadecuada, por lo que se recomienda educar, brindar tratamiento psicológico e integral

para modificar conductas de riesgo en esta población.

1.01.03 Micro

Estudió la asertividad como elemento de comunicación interna, teniendo como

objetivo principal determinar la relación entre asertividad y comunicación interna de los

trabajadores. Para medir la asertividad, utilizó el test inventario de asertividad INAS-87;

y la capacidad de comunicación interna fue medida por una escala de Likert compuesta

por 24 ítems enfocados a medir las capacidades comunicativas. La población estuvo

integrada por 44 trabajadores del área administrativa del Centro Regional de Justicia de

Quetzaltenango, hombres y mujeres comprendidos entre dieciocho y sesenta 3 y cinco

años de edad. El tipo de diseño estadístico que utilizó Castillo para el estudio, fue el tipo

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Descriptivo, el cual busca la interrelación de las variables planteadas en el

objetivo general. Entre los resultados obtenidos, se determinó que sí existe relación entre

las variables asertividad y comunicación interna pues el 45,46% de los sujetos

estudiados son personas asertivas y muy buenos comunicadores internos. Además se

concluyó que a pesar de que la comunicación interna entre los trabajadores del área

administrativa es asertiva, es necesario fortalecer la permanencia de la misma, por lo que

se recomendó Practicar la cultura de comunicación interna asertiva.

1.02 Justificación

Este proyecto radica en la necesidad de dar a conocer a los colaboradores del GADIP

Cayambe sobre la asertividad en el ámbito laboral con el fin de que tengan

conocimiento adecuado de la importancia y beneficios que tiene la misma.

Ya que ser asertivo es tener iniciativa, hacer respetar los derechos, saber cuándo si

podemos ayudar o no a alguien, derecho a cambiar de idea, pensamiento, y forma de

actuar, capacidad de expresar lo que siento, deseo y pienso de un modo respetuoso con

los demás para así poder ganarnos el derecho a ser tratado con respeto.

Con el propósito de mejorar la calidad de vida de los colaboradores ya que por ende

la empresa se manejara con un buen clima laboral permitiendo así el desarrollo de la

misma con éxito.

Este proyecto se relaciona con los objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir N°3

“Mejora la calidad de vida de la población” y el N°6 “Consolidar la transformación de la

justicia y fortalecer la seguridad integral en estricto respeto a los derechos humanos”.

13




Se desarrollara mediante capacitaciones a los

colaboradores sobre los derechos asertivos, talleres sobre la satisfacción laboral, charlas

sobre las técnicas asertivas y trabajo en equipo.

1.03 Definición del problema

Desconocimiento que poseen los colaboradores del GADIP Cayambe acerca de los

beneficios e importancia que tiene la asertividad dentro del área laboral lo cual genera

una insatisfacción personal.

14




1.04 Matriz T

1.04.01. Tabla #1 Matriz T

Fuente: GADIP Municipio de Cayambe

Elaborado por: Erika Torres

SITUACION EMPEORADA SITUACION ACTUAL SITUACION MEJORADA

Empleados con una inadecuada conducta

asertiva la cual dará insatisfacción personal.

Alto índice de desconocimiento de la

asertividad en el área laboral por parte de los

colaboradores.

Empleados con una correcta conducta

asertiva aumentando así la satisfacción

laboral.

FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS

Charlas destinadas a los colaboradores sobre

la problemática.1 4 4 1

Desinterés por parte de las autoridades y

empleados.

Capacitaciones sobre liderazgo y motivación

a los empleados.1 5 5 2

Inadecuada distribución de tiempo por parte

de los empleados.

Talleres sobre la satisfacción laboral a

empleados.

Socializaciones sobre los derechos asertivos.

Capacitaciones sobre el trabajo en equipo

1

1

1

5

5

5

5 2

5 1

4 1

Escasos recursos economicos.

Inadecuada informacion.

Resistencia al cambio por parte de los

empleados.

15




1.5 Análisis Matriz T

La matriz T consta de tres situaciones una situación actual, una situación mejorada,

y una situación empeorada.

La situación actual es el alto índice de desconocimiento de asertividad en el mundo

laboral en los empleados, si no se hace absolutamente nada se tendrá una situación

empeorada a largo o corto plazo que son empleados con una inadecuada conducta

asertiva la cual dará insatisfacción personal y por ende generar mal clima laboral, con el

proyecto se pretende determinar un apoyo ya que con el proyecto se pretende tener una

situación mejorada que es empleados con una correcta conducta asertiva aumentando así

la satisfacción personal y por ende laboral, para esto se cuenta con fuerzas impulsadoras

que son las que permiten que no se dé una situación empeorada como son:

Charlas destinadas a los colaboradores sobre la problemática que en realidad no

existen estas charlas por lo cual se le da un rango de uno con el proyecto se pretende que

habrá una charla por mes y es por eso que se le da un rango de cuatro.

Capacitaciones destinadas a los empleados sobre el liderazgo y la motivación que en

realidad no existen estas capacitaciones por lo cual se le da un rango de uno ya que con

el proyecto se pretende que se realizaran más capacitaciones y se le denomina un rango

de cinco.

Talleres sobre la satisfacción laboral que en realidad no existen dichas charlas por lo

cual se le da un rango de uno con este proyecto se pretende que se realizaran más charlas

por lo cual se le denomina un rango de cinco.

16




Capacitaciones sobre el trabajo en equipo para los empleados que en realidad no

existen dichas capacitaciones por lo cual se le da un rango de uno con este proyecto se

pretende realizarlas por lo cual se le da un rango de cinco.

Socializaciones sobre los derechos asertivos como personas a los empleados en

realidad no existen estas socializaciones por lo que se le da un rango de uno con el

proyecto se pretende llegar a dar muchas socializaciones por lo que se le da un rango de

cinco.

Se tiene también fuerzas bloqueadoras que son las que bloquearan para que no se

pueda llegar a dar una situación mejorada aquí encontramos:

Desinterés por parte de los empleados y autoridades que en lo real se le da un

parámetro de cuatro que significa que el desinterés es alto con el proyecto se pretende

que disminuya este desinterés es por eso que se le da un rango de uno.

Inadecuada distribución de tiempo por parte de los empleados que en la realidad se le

da un rango de cinco que nos da a conocer que no tienen un buen distribución de su

tiempo con el proyecto se pretende que su mala distribución mejore por lo que se le da

un rango de dos.

Escasos recursos económicos por parte de los empleados y de la empresa que en la

realidad se le da un parámetro de cinco que significa que hay mucha escases en lo

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Monetario con el proyecto se pretende encontrar la forma de cómo ayudar y que sea

equitativo es por eso que se le da un rango de dos.

Inadecuada información acerca del tema que en lo real se le da un parámetro de cinco

que significa que no tienen el conocimiento de la importancia del mismo con el

proyecto se pretende llenar los vacíos de los empleados por lo cual se le da un rango de

uno.

Resistencia al cambio que en la realidad se le da un parámetro de cuatro ya que los

empleados siempre temen hacer algo nuevo y equivocarse con el proyecto se pretende

dar la confianza en sí mismo por lo que se le da un rango de uno.

18

ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACION DE ASERTIVIDAD EN EL AREA LABORAL A FIN DE PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y

TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP MUNICIPIO DE CAYAMBE-CANTON CAYAMBE 2016.

CAPITULO II

2.01 Mapeo de Involucrados



Grafico #1

Alto índice de desconocimiento sobre la

asertividad en el área laboral por parte de

los colaboradores del GADIP Municipio de

Cayambe.

SOCIEDAD

ESTADO

MINISTERIO DE

EDUCACION

Trabajadores Clientes

ITSCO

IESS

GADIP Municipio de

Cayambe

Ministerio de Trabajo

19



2.02 Matriz de Análisis de Involucrados

Tabla #2 Matriz de Análisis de Involucrados

Actores

Involucrados

Interés sobre el

Problema

Problemas

Percibidos

Recursos

Mandatos

Capacidades

Interés sobre el

proyecto

Conflictos

Potenciales

ESTADO

Proporcionar

capacitaciones para los

empleadores y

trabajadores que ayuden a

mejorar su rendimiento

laboral.

Desinterés al asistir a las

capacitaciones que

imparta el Ministerio de

Trabajo.

Ministerio de relaciones

Laborales

Código de

Trabajo/LOSEP

Disminuir el

desconocimiento sobre la

asertividad en el mundo

laboral.

Escases de recursos

económicos para cubrir

las capacitaciones.

MINISTERIO DE

RELACIONES

LABORALES

Fomentar planes de

bienestar para los

empleados orientados a la

asertividad.

Descuido del

departamento de Talento

Humano por no llenar los

vacíos de sus empleado

para mejorar

productividad.

Plan Nacional del Buen

Vivir Nº 3 y 6 mejorar la

calidad de vida y

garantizar el trabajo

digno.

Trabajar en talleres para

promover el liderazgo

personal.

Poco interés por parte de

los empleados para

solucionar su falta de

conocimiento.

GADIP CAYAMBE Satisfacer el

conocimiento necesario a

los empleados

Desconocimiento y la

mala información sobre

los beneficios de la

asertividad en el mundo

laboral.

Autoridades

Empleadores

Trabajadores

Prevenir el mal clima

laboral.

Poco interés por parte de

las autoridades y también

de los empleados.

EMPLEADOS Tener conocimiento sobre

la asertividad laboral.

Inadecuada información. Talento Humano

Trabajadores

Jefes de área

Empleadores

Realizar capacitaciones

para dar a conocer sobre

la importancia y los

beneficios de la

asertividad.

Desinterés por parte de

los empleados a asistir a

las capacitaciones.

ITSCO Permitir la realización del

proyecto de asertividad en

el mundo laboral.

Desconocimiento de la

problemática.

Autoridades

Docentes

Estudiantes

Aplicación del proyecto

para poder solucionar el

problema.

Información inadecuada.



20




2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados

La matriz de análisis de involucrados cuenta con cinco involucrados en este caso

tenemos como primer ente regulador al Estado que tiene un interés sobre el problema

central de proporcionar capacitaciones para los empleados y trabajadores que ayuden a

mejorar su rendimiento laboral. Problemas que se perciben desde la perspectiva del

Estado es el desinterés al asistir a las capacitaciones que imparta el Estado, pero se

cuenta con recursos, mandatos y capacidades como recurso tenemos el Ministerio de

Trabajo, como mandato tenemos el Código de Trabajo/LOSEP, y como capacidades

profesionales con conocimientos prácticos, el interés que tiene el Estado sobre el

proyecto es disminuir el desconocimiento sobre la asertividad en el mundo laboral. Pero

se pueden presentar conflictos potenciales como es escases de recursos económicos para

cubrir las capacitaciones.

Ministerio de Trabajo que tiene un interés sobre el problema central de fomentar

planes de bienestar para los empleados orientados a la asertividad. problemas que se

perciben desde la perspectiva del Ministerio de Relaciones Laborales es el descuido del

departamento de Talento Humano por no cubrir las expectativas de los colaboradores

para mejorar la productividad, pero se cuenta con recursos, mandatos y capacidades que

son Plan nacional del Buen Vivir Objetivo Nº 3 Mejorar la calidad de vida de la

población y el objetivo Nº6 Consolidar la transformación de la justicia y fortalecer la

seguridad integral, en estricto respeto a los derechos humanos , el interés que tiene el

Ministerio de Relaciones Laborales sobre el proyecto es trabajar en talleres para

promover el liderazgo personal pero se pueden presentar conflictos potenciales como es

poco interés por parte de los empleados para solucionar su falta de conocimiento.

GADIP Cayambe que tiene un interés sobre el problema central de satisfacer el

conocimiento necesario a los empleados. Problemas que se perciben desde la perspectiva

del GADIP Cayambe es el desconocimiento y la escasa información sobre los

beneficios de la asertividad en el mundo laboral, pero se cuenta con recursos, mandatos

21




y capacidades que son Autoridades, Empleados y Trabajadores. El interés que tiene el

GADIP Cayambe sobre el proyecto es prevenir que se produzca un mal clima laboral

pero se pueden presentar conflictos potenciales como es poco interés por parte de las

autoridades y también de los empleados.

Los empleados tienen un interés sobre el problema central que es tener

conocimiento sobre la asertividad laboral. Problemas que se perciben desde la

perspectiva de los empleados es la mala información, pero se cuenta con recursos,

mandatos y capacidades que son Talento Humano, Trabajadores, Jefes de Área y

empleados. El interés que tienen los empleados sobre el proyecto es recibir

capacitaciones para así conocer sobre la importancia y los beneficios de la asertividad

pero se pueden presentar conflictos potenciales como es el desinterés por parte de los

empleados a asistir a las capacitaciones.

El ITSCO tiene un interés sobre el problema central que permite la realización del

proyecto de asertividad en el mundo laboral. Problemas que se perciben desde la

perspectiva del ITSCO es el desconocimiento de la problemática, pero se cuenta con

recursos, mandatos y capacidades que son Autoridades, Docentes y Estudiantes. El

interés que tiene le ITSCO sobre el proyecto es la aplicación del proyecto para poder

solucionar el problema pero se pueden presentar conflictos potenciales como la

información inadecuada.

22




CAPITULO III

ARBOL DE PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01 Análisis del árbol de problemas.

El problema central es el alto índice de desconocimiento sobre la asertividad en el

mundo laboral en el GADIP Cayambe las causa para que se genere este problema son la

falta de confianza y autoestima otra también es el desinterés por parte de los empleados

que nos lleva a lo que es la falta de interés para conocer la asertividad es decir a no

tener la fuerza de expresar nuestros derechos por ende llegamos a los efectos que son

escases en las relaciones interpersonales, con comportamientos inadecuados generando

así un ambiente negativo a lo que llamamos mal clima laboral.

23




3.01.01 Árbol de Problemas.



Grafico #2

Mal clima laboral

Conductas Destructivas. Comunicación Insegura.

Alto índice de desconocimiento dela asertividad en el mundo laboral

Falta de caracter

Falta de confianza y autoestima. Desinteres por parte de los empleados.

PROBLEMA CENTRAL

Conflictos laborales

CA

US

AS

CA

US

AS

EF

EC

TO

EF

EC

TO

Carencia de comunicación asertiva y

efectiva

Carencia de comunicación asertiva y

efectiva

24




3.02 Análisis del Árbol de Objetivos.

Por medio del conocimiento de la asertividad en el campo laboral que se quiere dar

en el GADIP Cayambe podríamos llegar a mejorar o disminuir el mal clima labora

tener un ambiente de buenas relaciones interpersonales, comportamientos adecuados y

constructivos ya que esto va ser gracias a la fuerza de carácter que vamos a poner

también al aumento de la confianza y autoestima y teniendo estos resultados los

empleados ya van a tener interés por conocer sobre el tema.

25




3.02.01 Árbol de Objetivos.



Grafico #3

Clima Laboral Eficiente

Conductas Constructivas. Comunicación Segura.

Conocimiento de la asertividad en el mundo laboral.

Fuerza de Carácter.

Aumento de confianza y autoestima. Interés por parte de los empleados.

Objetivo G

Buenas Relaciones Laborales

Existencia de comunicación asertiva y

efectiva

Med

ios

Med

ios

Fin

esF

ines

26




CAPITULO IV

ANALISIS DE ALTERNATIVAS

4.01 Matriz de análisis de alternativas.

Tabla #3 Matriz de Análisis de Alternativas



Objetivos Impacto

sobre el

propósito

Factibilidad

técnica

Factibilidad

financiera

Factibilidad

social

Factibilidad

política

Total Categoría

Comportamientos

adecuados y

constructivos.

4

4

5

5

5

23

Alta

Buenas relaciones

interpersonales.

5

5

5

5

5

25

Alta

Mejora del Clima

Laboral.

4

4

5

5

5

23

Alta

Conocimiento

adecuado de la

asertividad en el área

laboral dentro del

GADIP Cayambe

4

4

5

5

5

23

Alta

27




4.01.01 Análisis de la Matriz de Análisis de

Alternativas.

La matriz de análisis de alternativas consta de siete parámetros los cuales son

factibilidad de lograrse, impacto género, impacto ambiental, relevancia, sostenibilidad,

total y categoría.

Como primer objetivo tenemos comportamientos adecuados y constructivos que

como impacto sobre el propósito tenemos un rango de cuatro que es medio alto, como

factibilidad técnica tenemos un parámetro de cuatro que significa medio alto,

factibilidad financiera tenemos un rango de cinco que es alto al igual que factibilidad

social y también factibilidad política el cual nos va a permitir que se cumpla dicho

objetivo dándonos así un total de 23 que nos dice que su categoría es alta la cual nos

indica que hay factibilidad para que se cumpla el objetivo primero.

Segundo objetivo tenemos buenas relaciones interpersonales que como impacto

sobre el propósito tenemos un rango de cinco el cual quiere decir que es alta, en

factibilidad técnica, factibilidad financiera, factibilidad social, factibilidad política

tenemos un rango de cinco el cual quiere decir que es alta, lo cual nos da un total de

veinte cinco que nos indica que tenemos una categoría alta el cual nos da una

factibilidad de que el objetivo numero dos se va a cumplir satisfactoriamente.

Tercer objetivo mejora del Clima Laboral en impacto sobre el propósito

tenemos un rango de cuatro, en factibilidad técnica tenemos un rango de cuatro que

quiere decir que es medio alta, en factibilidad financiera tenemos un rango de cinco

que nos dice que esta alta, como factibilidad social tenemos un rango de cinco al igual

que factibilidad política la cual nos indica que está en una categoría alta dándonos así un

total de veinte tres que nos da a conocer que esta alta y que es factible para que nuestro

objetivo número tres se cumpla con éxito.

28




Objetivo general es conocimiento adecuado de la asertividad laboral en el área

laboral como impacto sobre el propósito tenemos un rango de cuatro que significa

medio alto, en lo que se refiere a factibilidad técnica le hemos dado un rango de cuatro

que es medio alto, en lo que se refiere a factibilidad financiera le hemos dado un rango

de cinco que es alta, al igual que en factibilidad social y factibilidad política lo cual nos

da a conocer tiene factibilidad de poder cumplir con éxito los objetivos propuestos

llegando así al cumplimiento del objetivo general.

29



4.02 Matriz de Impacto de los Objetivos

Matriz # 4 de Impacto de los objetivos



Objetivos

Factibilidad de

lograrse

Impacto

genero

Impacto

ambiental

Relevancia sostenibilidad total Categorías

Comportamientos

adecuados y

constructivos.

Los beneficiarios

son los empleados

de la empresa. (4)

Derechos a los

colaboradores sin

restricción de

género.

(4)

Aumento del

desempeño de los

colaboradores.

(4)

Respeto hacia los

derechos y normas

del código de

trabajo/LOSEP.

(4)

Mejorar la relación

entre los empleados

y colaboradores.

(4)

20

Medio alto

Buenas Relaciones

Interpersonales.

Satisfacción

laboral.

(4)

Incremento del

desempeño

laboral.

(4)

Desenvolvimiento

positivo de los

empleados en su

respectiva área de

trabajo.

(4)

Colaboradores que

realizan sus

actividades a un

nivel mejor.

(4)

Empleadores que

conocen del tema.

(4)

20

Medio alto

Mejora del Clima

Laboral

Dar conocimiento

por medio de

capacitaciones.

(4)

Empleados con

mejores

condiciones de

adaptación en el

trabajo.

(4)

Satisfacer la calidad

de vida de los

empleados.

(4)

Empleados que

mejoraran sus

capacidades.

(4)

Fortalecer la

armonía entre los

empleados dentro

de la empresa.

(4)

20

Medio alto

Conocimiento

adecuado de la

asertividad en el área

laboral dentro del

GADIP Cayambe

Reducción del

desconocimiento de

la asertividad en

razón de los

programas de

capacitación.

(4)

Autoridades que

respetan sus

derechos de los

empleados.

(4)

Empleados que

puedan

desenvolverse en

cada una de sus

áreas o respectivos

puestos de trabajo.

(4)

Acatamiento a las

normas,

disposiciones y

obligaciones de los

colaboradores.

(4)

Mejorar la calidad

de vida de los

empleados y sus

colaboradores de la

empresa.

(4)

20

Medio alto.

Total

80

Alto

30




4.02.01 Análisis de la Matriz Impacto de los

Objetivos

La matriz de análisis de impacto de los objetivos consta de siete parámetros que

son: la factibilidad de lograrse, impacto género, impacto ambiental, relevancia,

sostenibilidad, total, categorías.

Como primer objetivo tenemos comportamientos adecuados y constructivos.

Como factibilidad de lograrse tenemos a los empleados ya que son los beneficiarios

dentro de la empresa con eso damos un parámetro de cuatro que significa medio alto.

Lo que se refiere al impacto de género tenemos derechos a los colaboradores sin

restricción de género ya sea tanto como para hombres o mujeres aquí le ponemos un

parámetro de cuatro que nos da a conocer que es medio alto.

En el impacto ambiental aumento del desempeño de los colaboradores aquí se le

da un parámetro de cuatro que es un parámetro que nos da a conocer que es medio alto.

La relevancia respeto hacia los derechos y normas del código de trabajo/LOSEP

y así poder cumplir con lo acordado con la ley y por ende se siente la satisfacción de los

empleados es por ende que ese le da un rango de cuatro que es medio alto.

Como sostenibilidad mejorar la organización entre empleadores por ende es que

se le da un rango de cuatro que es medio alto, Esto le da un total de veinte que significa

medio alto esto quiere decir que hay una factibilidad que se dé el objetivo específico

número uno.

31




Segundo objetivo buenas relaciones

interpersonales como factibilidad de lograrse tenemos ha satisfacción laboral ya que se

mejorara la relación entre compañeros de oficina el cual le damos un rango de cuatro

que significa medio alto.

Como impacto genero tenemos incremento del desempeño laboral ya que

desarrollaran sus capacidades de como pedir o negar las cosas correctamente le damos

un rango de cuatro que es medio alto.

De relevancia tenemos empleados que realizan sus actividades a un mejor nivel

mejorando su desempeño laboral el cual se le da un rango de cuatro que es medio alto.

Como sostenibilidad tenemos a empleados que conocen del tema lo cual permite

mejorar su calidad laboral le damos un rango de cuatro que es medio alto, En total

tenemos veinte que significa medio alto esto quiere decir que hay una factibilidad que se

dé el objetivo específico número dos.

Como tercer objetivo tenemos mejora del clima laboral como factibilidad para

lograrse tenemos a dar conocimiento por medio de capacitaciones lo cual le damos un

rango un de cuatro que es medio alto.

Como impacto de género tenemos empleados con mejores condiciones de

adaptación en el trabajo lo cual le damos un rango cuatro que es medio alto.

Como impacto ambiental satisfacer la calidad de los empleados mejorando su

rendimiento laboral tenemos un rango de cuatro que significa medio alto.

32




De relevancia tenemos empleados que mejoren sus actividades laborales y por

ende se sientan es su zona de confort le damos un rango de cuatro que significa medio

alto.

Sostenibilidad fortalecer la armonía entre los empleados dentro de la empresa

mejorando así el clima laboral tenemos un rango de cuatro que es medio alto, Nos da un

total de veinte que significa medio alto esto quiere decir que hay una factibilidad que se

dé el objetivo específico número tres.

Como objetivo general es conocimiento adecuado de la asertividad laboral en el

área laboral tenemos como factibilidad reducción del desconocimiento para mejorar la

calidad de vida profesional en razón de los programas de capacitación le damos un rango

de cuatro que es medio alto.

Como impacto genero autoridades que respeten sus derechos de los empleados

para sentir conformidad dentro de la empresa tenemos un rango de cuatro que es medio

alto.

Impacto ambiental empleados que puedan desempeñarse en cada una de sus áreas

correctamente mejorando su rendimiento laboral tenemos un rango de cuatro que es

medio alto, En relevancia tenemos atacamiento de las normas, disposiciones y

obligaciones a los empleados al cual le damos un rango de cuatro que es medio alto.

Sostenibilidad del objetivo general tenemos mejorar la calidad de vida de los

empleados lo cual le damos un rango de cuatro que es medio alto, Esto le da un total de

33




veinte que significa medio alto esto quiere decir que hay

una factibilidad que se dé el objetivo general.

4.03 Diagrama de Estrategias



Grafico #4

Mejorar la calidad de Vida dentro de su área de trabajo.

Conocimiento adecuado de la asertividad en el área laboral.

Comportamientos adecuados y

constructivos.Buenas relaciones interpersonales. Mejora del mal clima laboral.

Capacitación a los empleados.

Talleres de integración.

Encuestas sobre el tema.

Elaboración de técnicas de la

comunicación asertiva.

Socialización de las técnicas.

Apoyo a una correcta comunicación

asertiva entre empleados.

Integración de empleados con

autoridades.

FINES

PROPOSITO

COMPONENTES

34




4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias.

Partimos con las tareas o actividades que tenemos las siguientes capacitaciones a

los empleados, talleres en donde promueva la integración y tener conocimiento por

medio de las encuestas realizadas sobre el tema para así poder cumplir con el primer

objetivo que es comportamientos adecuados y constructivos.

Elaboración de las técnicas de comunicación asertiva, socialización de las

técnicas mediante estas actividades se llegara a cumplir con el objetivo número dos que

es tener buenas relaciones interpersonales.

Apoyo a una correcta comunicación asertiva entre los empleados, integración de

los empleados con las autoridades con estas actividades se quiere llegar a cumplir el

objetivo número tres, mejora del mal clima laboral.

Después de haber cumplido con los objetivos realizando todas las actividades queremos

llegar a cumplir con el objetivo general es el conocimiento adecuado cobre la asertividad

en el área laboral pudiendo así legar con éxito a la finalidad mejorar la calidad de vida

35



4.04 Matriz de Marco Lógico

Tabla #4 Matriz de Marco Lógico

Finalidad Indicadores Medios de Verificación Supuestos (+)

Mejorar la calidad de vida dentro de

su área de trabajo.

Los empleados del GADIP Municipio

de Cayambe antes de la socialización

del proyecto desconocían de la

comunicación asertiva en 50%.

Después de la socialización del

proyecto los empleados conocen de la

comunicación asertiva en un 90%. Y

se estructura un proyecto a largo

plazo.

Evaluación de desempeño.

Niveles de Productividad.

Se programa planes de capacitación

de la comunicación asertiva en el área

laboral a corto plazo.

Propósito Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Conocimiento adecuado de la asertividad

en el área laboral.

Elaboración de adecuadas técnicas de

cómo ser asertivo para promover a un

alto desempeño de los colaboradores.

Antes de la socialización los empleados

creen que es vital conocer para poder

aplicarlo.

Después de la socialización del proyecto

los empleados saben que es vital contar

con una adecuada y correcta

comunicación asertiva en un 100%

Entrevistas y encuestas realizadas a los

colaboradores del municipio.

Talleres de involucramiento para aportar

al buen clima laboral y al desarrollo

`potencial entre los empleados.

Componentes indicadores Medios de verificación supuestos 1. Comportamientos adecuados y

constructivos.

Desarrollar las capacitaciones de

asertividad de acuerdo al logro

especificado y cumplimiento de metas y

objetivos.

Antes de la socialización del proyecto los

empleados desconocían en un 50% que es

importante tener conocimiento de la

misma.

Después de la socialización el 90% de los

colaboradores saben de qué se trata la

comunicación asertiva.



Los colaboradores desarrollan nuevas

habilidades y competencias que favorecen

al Municipio de Cayambe.

36





2.- Buenas relaciones interpersonales

3.- Mejora del mal clima laboral

Diseño de técnicas de asertividad de

acuerdo a las relaciones interpersonales.

Antes de la socialización del proyecto los

colaboradores desconocían de las técnicas

de asertividad en un 70%. Después de la

socialización los empleados obtienen

conocimiento en un 95%.

Se definen estrategias para los

colaboradores de las asertividad en trabajo

en equipo. Antes de la socialización del

proyecto los empleados no creían en las

técnicas de asertividad en un 70%.

Después de la socialización del proyecto

los colaboradores sabes que es necesario

aplicarlos.



El desarrollo de las técnicas de asertividad

mejora las relaciones personales entre

empleadores.

Ambiente más agradable y productivo.

Actividad Resumen del presupuesto Medios de verificación Supuestos (-.)

Programas de asertividad laboral.

Levantamiento de información de

encuestas.

Honorarios por Capacitación $400,00

Laptop $850,00

Proyector $500,00

Transporte $5,00

Facturas

Comprobantes

Informe financiero

Estado de cuenta

Municipio de Cayambe no tiene interés

sobre los programas de la asertividad

laboral.

Falsa información de encuestas

Diseño de las técnicas asertivas

Para el trabajo en equipo.

No les interesan las técnicas asertivas a

los colaboradores del GADIP Cayambe.

Registro de metas alcanzadas. GADIP no reconoce las técnicas de

asertividad y no proporciona ayuda.

Elaboración de las técnicas de asertividad

para los empleados del GADIP Cayambe.

No nos ayudan con la información

necesaria para poder elaborar

correctamente la técnica.

Socialización de la comunicación asertiva

mediante en el mundo laboral mediante un

taller.

Asistencia técnica $200,00

Capacitación $650,00

No nos brindan la apertura necesaria para

poder implementar estas técnicas.

TOTAL $2705,00

37




4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco

Lógico.-

Se ha realizado este proyecto investigativo para mejorar las relaciones y

comunicaciones interpersonales de la empresa GADIP Municipio de Cayambe y con los

indicadores especificar la evidencia que nos permite demostrar los logros obtenidos

como es que los empleadores del GADIP Cayambe se proyectan mejoras en sus

relaciones interpersonales. Antes de la socialización del proyecto los colaboradores

desconocían sobre la asertividad en el mundo laboral un 50%. Después de la

socialización del proyecto los empleadores conocen sobre la comunicación asertiva en

un 95%. Como medios de verificación tenemos las encuestas realizadas a los

colaboradores del GADIP Municipio de Cayambe y los supuestos es programar planes

de capacitación de la comunicación asertiva en el área laboral a corto plazo.

Mediante el estudio realizado con el propósito del conocimiento adecuado de la

asertividad en el área laboral por medio de indicadores que son la aplicación de

adecuadas técnicas de cómo ser asertivo para promover un alto desempeño de los

colaboradores. Antes de la socialización los empleados creían que es vital tener

conocimiento de la comunicación asertiva. Después de la socialización del proyecto los

empleados saben que es vital contar con una adecuada y correcta comunicación asertiva

en un 100%. Sus medios de verificación son las encuestas realizadas a los colaboradores

del GADIP Cayambe como supuestos tenemos talleres de involucramiento para aportar

el buen clima laboral y trabajo en equipo.

1.- Componente comportamientos adecuados y constructivos sus indicadores

desarrollar las capacita citaciones. Antes de la socialización del proyecto los empleados

desconocían en un 80% que es importante conocer de la misma. Después de la

38




socialización el 90% de los colaboradores saben de qué se trata la asertividad en

el área laboral. Como medio de verificación tenemos las encuestas los supuestos son los

colaboradores desarrollan nuevas habilidades y competencias que favorecen al

municipio de Cayambe.

2.-Buenas relaciones interpersonales como indicadores tenemos diseño de

técnicas de asertividad basada en las relaciones interpersonales. Antes de la

socialización del proyecto los colaboradores desconocían de las técnicas de asertividad

en un 70%. Después de la socialización los colaboradores adquieren conocimiento en un

95%. Los medios de verificación son las entrevistas y encuestas realizadas a los

colaboradores del municipio. Los supuestos es el desarrollo de las técnicas de

asertividad para mejorar las relaciones personales.

3.- Mejora del mal clima laboral sus indicadores son definir estrategias para los

colaboradores de las asertividad en trabajo en equipo. Antes de la socialización los

colaboradores no tenían conocimiento de las técnicas en un 60%. Después de la

socialización los colaboradores saben que es necesario aplicarlas. Los medios de

verificación son las entrevistas realizadas. Sus supuestos son ambiente más agradable y

productivo.

Como actividad tenemos a programas de asertividad laboral en resumen de los

presupuestos tenemos honorario por capacitación, laptop, proyector. Sus medios de

verificación son facturas y comprobantes en supuestos tenemos municipio de Cayambe

no tiene interés sobre los programas de la asertividad laboral.

39




Levantamiento de información de encuestas en resumen de presupuesto tenemos

transporte y en medios de verificación tenemos comprobantes y en supuestos tenemos

falsa información de encuestas.

Diseño de técnicas asertivas para trabajo en equipo en resumen de presupuestos

tenemos costo de materiales, equipo y capacitación sus medios de verificación son

facturas y comprobantes y los supuestos son no les interesan las técnicas asertivas a lo

colaboradores.

Registro de las metas alcanzadas en resumen de presupuesto son transporte, costo

de materiales, equipo y capacitación los medios de verificación tenemos facturas y

comprobantes y en supuestos tenemos el GADIP Cayambe no reconoce las técnicas y

no proporciona ayuda.

Elaboración de técnicas de la asertividad para los colaboradores del GADIP

Cayambe el resumen de presupuesto tenemos Las capacitaciones, laptop y proyector en

medios de verificación tenemos facturas y comprobantes y en supuestos tenemos a la no

colaboración con la información necesaria para poder elaborar las técnicas.

Socialización de la comunicación asertiva en el área laboral mediante un taller en

resumen del presupuesto son laptop, capacitación los medios de verificación son facturas

y comprobantes y como supuestos no nos brindan la apertura necesaria para poder

implementar esta técnicas.

40




INDICE CAPITULO V

PROPUESTA

CAPITULO V .................................................................................................................. 36

1.Antecedentes de la propuesta ..................................................................................... 37

2.Justificacion de la propuesta ...................................................................................... 37

3.Mision y Visión .......................................................................................................... 37

4.Objetivo General ....................................................................................................... 38

5.Metodologia Utilizada ............................................................................................... 49

6. Encuestas…………….…………………………………………………………….50

7.Orientacion para el estudio….……………………………………………….….….50

8. Relación de contenidos…………………………………………………………….50

9. Plan de Capacitación…..……………………………………………………….….50

10. Temática de aplicación razón del plan de capacitación……….…………………51

11. Planificación…....………………………………………………………………..51

12. Cronograma……………..………………………………………………………..51

41




CAPITULO V

PROPUESTA

1. Antecedentes de la propuesta.

En la actualidad todas las empresas deben capacitar a su personal para desarrollar

con eficiencia las actividades o funciones así como también mejorar las destrezas y

habilidades con lo cual se crea un ambiente de trabajo agradable , sin embargo hay

empresas que no realizan considerando que es un gasto lo que no es así sino una

inversión, y es ahí en donde surgen los problemas de la comunicación y el desempeño

de los empleados dándonos así como resultado la baja productividad y las malas

relaciones interpersonales ocasionando un mal clima laboral.

Por tal motivo las organizaciones, empresas grandes medianas o pequeñas deben

realizar capacitaciones por lo menos una vez al año con temas referentes a su puesto de

trabajo o temas que lleven a lograr superación dentro de la empresa logrando así la

motivación del personal.

42




2. Justificación de la propuesta.

El Plan de capacitación sobre la asertividad en el área laboral es fundamental en

el GADIP Municipio de Cayambe ya que las relaciones interpersonales entre los

colaboradores no es satisfactoria lo que da lugar a que la productividad no sea eficiente

es por eso que se determina la elaboración del plan de capacitación para fomentar el

conocimiento adecuado en los colaboradores.

3. Misión: brindar conocimiento adecuado de la comunicación asertiva para mejorar las

relaciones interpersonales dentro de cada departamento así como también el trabajo en

equipo.

4. Visión: ser hasta el 2018, una empresa con un correcto desenvolvimiento de

comunicación asertiva manteniendo así buenas relaciones laborales.

5. Objetivo General.

Promover conocimiento adecuado de satisfacción laboral y trabajo en equipo en

el GADIP Municipio de Cayambe mediante la aplicación del plan de capacitación sobre

la asertividad en el área laboral.

6. Metodología de Investigación

Modelo I+D+I

Metodología de Marco Lógica que consta de nueve matrices.

Técnica de Recolección de Datos encuestas.

43




Método inductivo o deductivo en los análisis de las

matrices.

Método científico en el Marco Teórico.

7. Encuestas

Estructura encuesta antes de socializar la guía.

El propósito de la presente encuesta es determinar cuáles son sus conocimientos acerca

de asertividad laboral, con el fin de implementar una propuesta que permita mejorar las

relaciones interpersonales dentro del Municipio. Para ello se le pide responder a toda las

preguntas con sinceridad y absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y

seleccione la alternativa que usted considere, marcando con una X la respuesta que

corresponda.

Nombre: Edad:

Cargo: Sexo

PREGUNTAS SI NO

¿Conoce usted sobre la asertividad en el campo laboral?

¿Conoce usted sobre los beneficios de la asertividad?

¿Tiene conocimiento de la existencia de la comunicación

asertiva?

¿Cree que es importante conocerlo para aplicarlo?

¿Cree que es necesario tener conocimiento de asertividad

dentro del Municipio?

44




9. Tabulaciones:

Tabla 5. Pregunta 1 ¿conoce usted sobre la asertividad en el campo laboral?

OPCIONES PUNTAJES PORCENTAJES

SI 15 50%

NO 15 50%

TOTAL 30 100%





Grafico #5

Análisis:

El personal del GADIP Cayambe da a conocer que el 50% no tiene conocimiento de

la asertividad laboral y el otro 50% tiene conocimiento.

Tabla 6 Pregunta 2. ¿Conoce usted sobre los beneficios de la asertividad?


SI 12 40%

NO 18 60%

TOTAL 30 100%



50% 50%

Pregunta 1

SI

NO

45






Grafico #6

Análisis:

Los empleados del GADIP Cayambe en un 40% conocen sobre los beneficios de la

asertividad mientras que el 60% desconoce del mismo.

Tabla 7. Pregunta 3 ¿tiene conocimiento de la existencia de la comunicación

asertiva?


SI 15 50%

NO 15 50%

TOTAL 30 100%





Grafico #7

40%

60%

Pregunta 2

SI

NO

50% 50%

Pregunta 1

SI

NO

46




Análisis:

Los empleados del GADIP Cayambe en un 50% tienen conocimiento de la existencia

de la comunicación asertiva y el otro 50% no tiene conocimiento.

Tabla 8. Pregunta 4 ¿cree que es importante conocer para aplicarlo?


SI 29 96.67%

NO 1 3.33%

TOTAL 30 100%





Grafico #8

Análisis:

En la pregunta 4 hemos obtenido como resultado de las encuestas en un 97% nos indica

que si creen importante conocer la asertividad para así poder aplicarlo y en un 3% no

están de acuerdo.

Tabla 9. Pregunta 5 ¿cree que es necesario tener conocimiento de asertividad

dentro del municipio?


SI 29 96.67%

NO 1 3.33%

TOTAL 30 100%



97%

3%

Pregunta 4

SI

NO

47






Grafico #9

Análisis:

Mediante las encuestas realizadas a los empleados del GADIP Cayambe tenemos en un

97% de aceptabilidad y en un 3% no están de acuerdo.

8. Orientación para el estudio.

Concepto de Capacitación.- Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad

realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la

actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. (Martinez Carrillo, 2009)

Porque capacitar en el curso comunicación asertiva?- La palabra asertividad se

deriva del latín asserere, assertum que significa afirmar, así pues, asertividad significa

afirmación de la propia personalidad, confianza en sí mismo, autoestima, aplomo,

comunicación segura y eficiente. El tema de la comunicación atrae el interés de un

número cada día más reciente de estudiosos de la conducta humana. Muchos de los

principales problemas que afligen a los individuos, provocando neurosis, amargándolos

y bloqueándolos, son problemas de comunicación con los demás. También lo son

muchos de los problemas que afectan a las organizaciones, restándoles fuerza y eficacia.

La interacción que se propicia en las relaciones interpersonales puede ser una fuente de

satisfacción, si existe una comunicación abierta y clara; si la comunicación es confusa

97%

3%

Pregunta 5

SI

NO

48




puede originar problemas. Poder comunicarse de manera

clara, es una habilidad que puede ser aprendida. Un componente de la comunicación

clara, es la asertividad; que se refiere a defender los derechos propios expresando lo que

se cree, siente y piensa de manera directa y en un momento oportuno.

Cuáles son los beneficios.- Incrementar la efectividad al comunicarse con otros,

Reducir la frustración que genera el no saber cómo decir las cosas.

Reducir malos entendidos, suposiciones, prejuicios que conllevan conflictos por no

comunicarse con claridad.

Responder, sin ofender a otros, de las críticas que nos hagan

Cual es objetivo general del aprendizaje.- Al término del evento los participantes

podrán aplicar los principios y las técnicas de la comunicación asertiva, usando un

método práctico y confiable, con el fin de mejorar la comunicación con otros.

Objetivos específicos del aprendizaje.-

Valorar la importancia que tiene la comunicación asertiva para su aplicación en la vida

personal y laboral

Identificar los principales elementos que intervienen en el proceso de comunicación

Identificar los problemas de la percepción y expresión

Aplicar los principios del buen receptor y del buen emisor

Aplicar los principios para desarrollar el hábito de saber escuchar

Aplicar las técnicas de la comunicación Asertiva que permitan una mayor empatía y

colaboración con otros, para mejorar e incrementar la efectividad y los resultados de

trabajo. (Agrupacion de Capacitadores y Educadores de Mexico, 2016)

49




Concepto de Asertividad.- La Asertividad se define como: "la habilidad de expresar

nuestros deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando

decir lo que queremos sin atentar contra los demás. Negociando con ellos su

cumplimiento". Está en el tercer vértice de un triángulo en el que los otros dos son la

pasividad y la agresividad. Situados en el vértice de la pasividad evitamos decir o pedir

lo que queremos o nos gusta, en la agresividad lo hacemos de forma tan violenta que nos

descalificamos nosotros mismos.

Emplear la asertividad es saber pedir, saber negarse, negociar y ser flexible para poder

conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro y expresando nuestros

sentimientos de forma clara. La asertividad consiste también en hacer y recibir

cumplidos, y en hacer y aceptar quejas.

Reglas básicas para ejercer la asertividad.-

Existen técnicas y reglas que aprendidas y aplicadas nos permiten ejercer la asertividad

de forma eficiente. Para ello hay que prepararse a negociar y hay que cumplir las reglas

que implican una negociación eficiente. Existen también técnicas simples como el banco

de niebla o asentir en principio, y el disco rayado, que nos facilitan su ejercicio concreto

y cotidiano.

Para poder ejercitar la asertividad tenemos que tener capacidad de negociación. En la

negociación se intenta conseguir lo que se quiere con el beneplácito del otro, que

lógicamente también va a tener algunos beneficios.

50




La realización de una negociación comprende varias fases. La primera, es la de

preparación. En ella tenemos que pensar la estrategia que tenemos que seguir en el

encuentro con el otro en el que se va a plantear los problemas y se va a hacer la

negociación propiamente dicha.

Fase de Preparación.-

Para poder conseguir cualquier cosa tenemos que saber cómo hacerlo y para ello hay que

prepararse. Ir a un encuentro sin tener una mínima guía de comportamiento, cuando,

además, no somos negociadores experimentados, nos expone a no lograr para nada los

objetivos que perseguimos. Por tanto hay que preparar lo que se va a decir y a hacer en

la negociación cara a cara con el otro.

Dentro de la preparación habría que distinguir dos subfases. La primera de preparación

personal para evitar caer en la pasividad o en la agresividad y la segunda de preparación

del diálogo que vamos a plantear al otro.

Sub Fase de preparación personal

Se trata de una fase previa, necesaria para tener muy claros los objetivos que

perseguimos en el encuentro. Es lo que nos motiva a la negociación. Cuando

negociamos tenemos que tener la vista puesta en nuestros objetivos. Hay algunas cosas

que nos pueden distraer de ellos y hacernos fracasar. Por ejemplo, nuestra emoción. No

podemos confundir la emoción con el objetivo.

Sub fase Preparación del diálogo

51




Sin perder de vista que lo importante es lo que

hagamos y lo que decimos solamente puede ser una guía para que el otro sepa cuáles van

a ser nuestros siguientes pasos, tenemos que preparar aquello que vamos a decirle. El

diálogo que tengamos con él tiene que cumplir los siguientes requisitos para ser un

diálogo asertivo:

Describir los hechos concretos

Manifestar nuestros sentimientos y pensamientos

Pedir de forma concreta y operativa lo que queremos que haga.

Especifica las consecuencias.

Ejecución.-

En la fase de ejecución hay que tener en cuenta algunas técnicas básicas que nos

permiten llevar a cabo lo que hemos preparado. No hay que olvidar nunca que nuestros

objetivos están plasmados en el diálogo que hemos preparado y que nuestra meta

inmediata es decirlo. No se trata de contestar a todas las digresiones que nos hagan, no

es necesario ser rápido y agudo para poder responder de forma inmediata a todo lo que

nos digan. Se trata de emplear la técnica del banco de niebla, que también se llama

aceptar en principio, seguida de la del disco rayado. (Garcia Higuera, 2013)

Técnicas de asertividad para discusiones.-

1.- Técnica del Disco Rayado.- Técnica que consiste en repetir una y otra vez tu

afirmación sin alzar la voz, de manera calmada, sin agresividad verbal y sin entrar en

provocaciones. Ejemplo: Nunca me escuchas cuando te hablo Sí te escucho. Lo que pasa

es que me has hablado cuando estaba corrigiendo unos ejercicios.

¡Sabes perfectamente que cuando hablo nunca me escuchas!

52




Te repito que, cuando me has hablado, estaba

pendiente de la corrección y no he podido escucharte.

2.-Tecnica del Banco de Niebla.- Consiste dar la razón a la persona, pero sin intención

inmediata de seguir discutiendo sobre el problema inicial para no agravarlo. Hay que

cuidar mucho el tono porque puede provocar una reacción agresiva del interlocutor.

Ejemplo:

Nunca me escuchas cuando te hablo

Puede que tengas razón

Claro que tengo razón

Es posible

Claro que es posible

Ya, no te lo voy a negar

3.-Tecnica para el cambio.- El gran valor de esta técnica es que no genera agresividad

en el interlocutor. Consiste en enfocar la discusión, es decir, se sale fuera del foco de la

discusión para adoptar una visión global que posibilite relativizar la propia discusión.

Ejemplo:

Nunca me escuchas cuando te hablo.

– No te escucho porque tienes el don de hablarme cuando más concentración necesito.

– ¡Cómo puedes decir eso!

– Mira, discutiendo así no llegaremos a nada. Tú sabes bien cómo nos sentimos después

de este tipo de discusiones. Es tarde y hemos tenido un día muy largo. Valoremos si vale

la pena continuar. ¿Te parece bien?

53




4.-Tecnica de Acuerdo Asertivo.- Esta técnica asertiva

da la razón al interlocutor, es decir, se cede, pero se insiste en el error cometido y no en

como uno es. Esta técnica guarda una relación directa con la frase del inicio de esta

entrada: la asertividad no es lo que haces, es lo que eres. Aborda el peligro de etiquetar a

las personas. Ejemplo:

Nunca me escuchas cuando te hablo.

– Tienes razón al decir que no te escucho, sobre todo cuando estoy corrigiendo. Pero en

otras circunstancias no es así.

5.-Tecnica de la pregunta asertiva.- La técnica de la pregunta asertiva tiene como

punto de partida pensar que la crítica hecha por nuestro interlocutor es positiva. Así se

consigue que la persona con la que se discute deje de ser tu enemigo para pasar a ser tu

aliado. Para ello se formula una pregunta en la que se incide en la manera en cómo se

puede mejorar. Ejemplo:

– Nunca me escuchas cuando te hablo.

– ¿Qué crees que podría hacer para que esto no volviera a ocurrir?

6.-Tecnica de Ignorar.- Esta técnica se suele recomendar cuando el interlocutor está

muy nervioso, alterado o enfadado. Se trata de una técnica delicada porque el tono

sosegado que se emplearía puede entenderse como una provocación. Se recomienda ser

lo más empático posible. Ejemplo:

– ¡Estoy harto de que nunca me escuches!

– Ahora estás muy mal humor. De ahí que crea conveniente aplazar esta conversación

para otro momento más idóneo.

7.-Tecnica del Aplazamiento asertivo.- Se trata de una técnica muy útil cuando no se

sabe qué responder en ese mismo instante, cuando percibimos que no se sabe dar una

54




respuesta efectiva y clara inmediata. Si el interlocutor insiste, se puede alternar con el

banco de niebla. Ejemplo:

– Nunca me escuchas cuando te hablo.

– Mira, no es la primera vez que me haces esta afirmación. Ya ha ocurrido otras veces

entre nosotros y sabes lo delicado que es. Te propongo aplazarlo porque en este preciso

momento estoy en plena corrección de exámenes.

Cualidades de una persona asertiva:

Saber decir que no y mantener con firmeza su postura, aunque sea contraria a la de la

mayoría.

Expresarse de forma fluida y sin titubeos.

Mirar a los ojos de las personas ante su postura.

Hablar sin denotar agresividad ni en el tono ni en las palabras.

Saber verbalizar un problema y buscar la mejor manera de resolverlo.

Reaccionar y exigir respetuosamente cuando no se siente respetada o escuchada.

Criticar de manera constructiva y respetuosa.

Expresar sentimientos verbalizándolos. (Moll, 2015)

Estrategias:

Tener buen concepto de sí mismo.

Planificar los mensajes.

55




Ser educado.

Guardar disculpas cuando sea necesario.

No arrinconar a los demás.

No recurrir a amenazas.

Aceptar la derrota cuando sea necesario. (Saluba, 2012)

Asertividad en el Trabajo en Equipo.-

El trabajo en equipo es bueno cuando todos sus integrantes son asertivos. Los grupos

que trabajan bajo una idea general dominante, con autocomplacencia de los resultados

obtenidos y sin una clara capacidad de exposición de ideas nuevas o radicalmente

opuestas a las actualmente emprendidas, es lo peor que puede pasarle a una empresa. Un

agudo sentido común y la capacidad de criticar de forma constructiva, son elementos

inherentes en las personas asertivas y muy necesarias a la hora de hacer de un equipo

una herramienta efectiva en las empresas.

Ser asertivo no significa comprender sin más las posturas ajenas, sino muy por el

contrario a veces ir contra el común de las opiniones, siendo capaz de mostrar con

respeto y buenos argumentos las consecuencias de seguir con un camino u otro.

La satisfacción personal llega a los trabajadores cuando se desenvuelven con

naturalidad en lo que hacen, cuando son capaces de aprender a superar las quejas y

problemas, así como también la rabia y los enojos en pos de conseguir buenos

resultados. La satisfacción de hacer algo que gusta, es parte de un trabajador asertivo

toda vez que éste es capaz de representar lo que no le gusta y busca soluciones para

cambiarlo en un sentido positivo. (Gunther , 2010)

56




Que es trabajar en equipo.- De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más

de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la

ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Es como un juego de fútbol: todos los

miembros del equipo deben colaborar y estar en la misma sintonía para poder ganar. El

futbolista no debe jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que forma

parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo incluye la reunión de

un grupo de personas, sin embargo, significa mucho más que eso.

Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento

que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que

exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y

cooperación entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por un

líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas

reglas.

Porque trabajar en equipo? El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la

compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados.

Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y

eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan

entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final.

Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que "nuestra

opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo ¿cómo podemos llegar a un

equilibrio? Precisamente allí es que está la clave del éxito, en saber cómo

desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y

disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.

(deGerencia.com, s.f.)

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Que es un equipo de trabajo? No debemos confundir "trabajar en equipo" con "equipo

de trabajo". Son dos conceptos que van de la mano, pero que poseen diferentes

significados. El equipo de trabajo implica el grupo humano en sí, cuyas habilidades y

destrezas permitirán alcanzar el objetivo final. Sus integrantes deben estar bien

organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica alineada con la misión y visión de

la empresa.

El miembro del equipo de trabajo debe producir para obtener mejores resultados,

centrarse en los procesos para alcanzar metas, integrarse con sus compañeros, ser

creativo a la hora de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en cuenta

a sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que dividan al grupo

y ser eficiente, más que eficaz.

Fracasos del trabajo en equipo.-

No existe un clima agradable de trabajo

Se planifica incorrectamente

Existe negatividad y egoísmo en el grupo

Los miembros están desmotivados y no son perseverantes

Los involucrados no se sienten parte del grupo

No se da la confianza mutua

Los objetivos a cumplir no están claros. (deGerencia.com, s.f.)

Características de un equipo efectivo.-

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1. objetivo, meta principal

2. comunicación abierta

3. confianza

4. participación total

5. diferencia de la tarea equipo vs. Individuo.

6. confrontación de diferencias

7. reto y cooperación

8. unidad y cohesión

9. tarea y mantenimiento de actividades

10. compromiso / responsabilidad con las decisiones y los planes

11. liderazgo compartido: “el sentido común manda”.

12. evaluación de la efectividad.

Características de un equipo eficaz.-

1. Objetivo en común

2. Potenciación (sinergia)

3. Relación y comunicación

4. Flexibilidad

5. Óptimo rendimiento

6. Reconocimiento y aprecio

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7. Motivación. (Gonzales Correa, 2015)

Las 7 CS de la Comunicación Asertiva.- las 7 claves para comunicar de forma

asertiva, especialmente útiles en el día a día de la empresa, donde muchas veces hay

malentendidos, desgaste o mala coordinación debido a los errores de comunicación que

podrían subsanarse solamente con que se tuvieran en cuenta algunas técnicas de

comunicación asertiva como ésta, la de las 7 Cs.

1. SÉ CLARO – evita ambigüedades

2. SÉ CONCISO – evita decorar la información

3. SÉ CONCRETO – evita abstracciones

4. SÉ CORRECTO – evita errores o inexactitudes

5. SÉ COHERENTE – evita desorden y disonancias

6. SÉ COMPLETO – evita olvidarte o prescindir de algo esencial

7. SÉ CORTÉS – evita agresividad o pasivo-agresividad en forma de dobles sentidos o

connotaciones ocultas. (Beatriz Ariza , 2014)

9. Relación de Contenidos.

Todos los contenidos desarrollados y abarcados en lo que se refiere a la

preparación para el estudio a realizarse concuerdan con el tema a tratar ya que se

fundamenta con la perspectiva del tema.

10. Plan de Capacitación.

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INTRODUCCION

El Plan de capacitación sobre la asertividad laboral es importante dentro del Municipio

de Cayambe ya que con el cual queremos mejorar las relaciones interpersonales y el

trabajo en equipo mediante el conocimiento de técnicas y estrategias de la asertividad.

También con la implementación de las 7 CS de la comunicación asertiva que son las 7

claves para comunicar de forma asertiva ya que en el día a día de la empresa son muy

útiles porque muchas veces hay malentendidos, desgaste o mala coordinación debido a

los errores de comunicación que podrían subsanarse solamente con que se tuvieran en

cuenta algunas técnicas de comunicación asertiva como ésta, la de las 7 Cs.

ANTECEDENTES

En la actualidad todas las empresas deben capacitar a su personal para desarrollar con

eficiencia las actividades o funciones así como también mejorar las destrezas y

habilidades con lo cual se crea un ambiente de trabajo agradable , sin embargo hay

empresas que no realizan considerando que es un gasto lo que no es así sino una

inversión, y es ahí en donde surgen los problemas de la comunicación y el desempeño

de los empleados dándonos así como resultado la baja productividad y las malas

relaciones interpersonales ocasionando un mal clima laboral.

Por tal motivo las organizaciones, empresas grandes medianas o pequeñas deben realizar

capacitaciones por lo menos una vez al año con temas referentes a su puesto de trabajo o

temas que lleven a lograr superación dentro de la empresa logrando así la motivación del

personal.

11. TEMATICA DE APLICACIÓN RAZON DEL PLAN DE CAPACITACION

Bienvenida

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https://www.youtube.com/watch?v=UrZ0CZgkJ1s

Reglas de Oro

Mantenerse con la mente abierta

Apagar el teléfono celular o ponerlos en silencio.

Cualquier inquietud preguntar.

Poner mucha atención.

Video o actividad para realizar la exposición

https://www.youtube.com/watch?v=g0RzMkv4y7M

Tema 1

Concepto y beneficios de la asertividad laboral (30min)

Cualidades de una persona asertiva (30min)

Tema 2

Técnicas de asertividad para discusiones (30min)

Estrategias (30min)

Tema 3

Asertividad en el trabajo en equipo (60min)

Características de un equipo efectivo y eficaz (60min)

Tema 4

Las 7 CS de la comunicación asertiva (60min)

https://www.youtube.com/watch?v=UrZ0CZgkJ1s

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Tema 5

Lo que queremos mejorar con la capacitación en el GADIP Cayambe.

Retroalimentación

Formar cinco grupos y realizar una exposición con el tema dado cada uno

aportando con ideas. (40min)

12. Planificación

Facilitadores:

Me permito recomendar que los facilitadores para que cumplan con el plan de

capacitación pueden ser asignados por el municipio y/o ministerio de trabajo.

Fechas:

Las fechas estipuladas para realizar la capitación son los días:

Sábado 4 de febrero del 2017.

Sábado 11 de Febrero del 2017.



Horarios:

De 8 am a 5 pm

Como:

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Para una mayor eficacia y captación por parte de los colaboradores los grupos para

recibir la capacitación deben ser máximo de 50 colaboradores por día.

Sede:

El lugar a realizarse la capacitación será en el Teatro Luis Felipe Borja salón

perteneciente al Municipio de Cayambe.

Dirigido a:

Todos los empleadores del municipio de Cayambe.

Cantidad de asistentes:

200 personas.

Metodología:

Se aplicara la metodología teórica práctica, con talleres vivenciales y situaciones

problemáticas aportadas por los propios participantes.

Resultados Esperados son:

Incrementar la efectividad al comunicarse con otros.

Reducir la frustración que genera el no saber cómo decir las cosas.

Reducir los malos entendidos, suposiciones, que conllevan a los conflictos.

Mejorar el trabajo en equipo.

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12. Organigrama

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CAPITULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Recursos

Recursos Humanos

Población: 200 personas

Director: 20 persona

Recursos audiovisuales:

Infocus

Pantalla

Amplificación

Computador portátil

Gigantografias

Video cámara

Infraestructura:

Local de eventos asociación de empleados del GADIP Cayambe

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Sillas (100)

Mesas (10)

Material de apoyo:

Cuaderno (uno por asistente)

Esferográfico (uno por asistente)

Presupuesto:

MAQUINARIAS Y EQUIPOS

SUMINISTROS Y MATERIALES

RECURSOS HUMANOS Y LOGISTICA

Total Parcial: $1159.85

+ 10% de imprevisto: 100

Total General: 1259.85

Cantidad Descripción Valor Unitario Valor Total

1 Impresora Sony $100.00 $100.00

1 Computadora HP CORE 7 $850.00 $850.00

1 Cámara

fotográfica

Sony $150.00 $150.00

50Esferos BIC $0.35 $17.50

5corrector BIC $1.50 $7.50

1 Cuaderno Norma

Universitario

$1.50 $1.50

4 Anillados Papelería $1.00 $4.00

4 Resaltador BIC $0.80 $3.20

250 Copias Papelería $0.02 $5.00

Internet Claro $21.15 $21.15

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Cronograma:

MES FECHAS

SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3

ACTIVIDAD

Antecedentes 22/06/2016

Justificacion, Deficicion del problema 22/06/2016

Matriz T 29/06/2016

Analisis de la matriz T 29/06/2016

Mapeo de Involucrados 06/07/2016

Matriz de Analisis de Involucrados 13/07/2016

Arbol de problemas y analisis 20/07/2016

Arbol de objetivos y analisis 27/07/2016

Matriz de analisis de alternativas 10/08/2016

Analisis 10/08/2016

Matriz de impacto de los objetivos 17/08/2016

Analisis 17/08/2016

Diagrama de estrategias 24/08/2916

analisis 24/08/2916

Matriz de marco logico 31/08/2016

Analisis 31/08/2016

Propuesta 07/09/2016

Aspectos administrativos 05/10/2016

Conclusiones 19/10/2016

Recomendaciones 26/10/2016

JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

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CAPITULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.01 CONCLUSIONES:

La aplicación de la capacitación es para conocimiento y motivación de los

empleados del GADIP Municipio de Cayambe, con la finalidad de mejorar así el

clima laboral y su carácter asertivo al momento de solicitar favores o de negar ayudas

o servicios.

La asertividad aplicada en el GADIP Cayambe mejorara el carácter de los

colaboradores para brindar un buen servicio tanto al cliente interno como externo,

mejorando así la cultura organizacional de la empresa, facilitando el trabajo en

equipo para guardar relación con la estrategia y estilo de comunicación de las

personas.

El conocimiento de la asertividad atreves de la aplicación del plan contribuirá a

obtener resultados favorables atreves de las capacitaciones ya que se obtendrá una

comunicación clara lo que favorecerá para un eficiente cumplimiento de las

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responsabilidades asignadas a los colaboradores

limitando conflictos o quejas inadecuadas.

6.02 RECOMENDACIONES:

Que el proyecto se aplique en bienestar de los clientes internos en particular así

como de la población en general.

Que la aplicación del proyecto sea un plan piloto para el conocimiento en otras

empresas que no cuentan con esta herramienta que determina una imagen

empresarial óptima para una competitividad leal.

Que el ITSCO siga graduando alumnos con una correcta elaboración de sus

proyectos para que así puedan contribuir a las empresas con mucho éxito.

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Bibliografía

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de Septiembre de 2016, de http://www.acapecursos.com/curso-comunicacion-

asertiva/

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afrontar-discusion/

Saluba. (12 de Septiembre de 2012). Slideshare. Recuperado el 19 de Septiembre de

2016, de http://es.slideshare.net/saluba/la-asertividad-en-el-trabajo-en-quipo

carrera de administracion de recursos humanos … · dentro de los métodos encontramos marco...

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