carrera de administraciÓn de recursos humanos … · ii elaborar un plan informativo dirigido a...
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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ELABORAR UN PLAN INFORMATIVO DIRIGIDO A LOS
COLABORADORES, PARA POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA
FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL SECTOR NORTE D.M.Q.
2017.
TRABAJO DE TITULACIÓN PRÉVIO LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
TECNÓLOGO EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Tipo de proyecto
Proyecto I + D + I
AUTORA: ABIGAIL ALEJANDRA TERÁN GARCÍA
DIRECTORA: MAYRA JAQUELINE VALVERDE REYES
Quito, 2018
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ELABORAR UN PLAN INFORMATIVO DIRIGIDO A LOS COLABORADORES, PARA
POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
DECLARACION DE AUTORÍA
Yo, Abigail Alejandra Terán García, declaro bajo juramento que la
investigación es absolutamente original, autentica, es de mi autoría, que se han citado
las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones
legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y
conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.
Abigail Alejandra Terán García
C.C: 172549306-6
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL
Yo, Abigail Alejandra Terán García portador de la cédula de ciudadanía signada con
el No. 172549306-6 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de
Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS)
que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades,
escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes
y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de
su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos
de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de
que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales
corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia
gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines
académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el
establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los
titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En
cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de
los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se
aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación
superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva
para el uso no comercial del proyecto denominado PLAN INFORMATIVO DE UN
MEJOR MANEJO DEL EMPODERAMIENTO DIRIGIDO A LOS
COLABORADORES DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN D.M.Q. 2017. con
fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.
FIRMA ______________________________
NOMBRE Abigail Alejandra Terán García
CÉDULA 172549306-6
Quito, a los 22 de marzo de 2018
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AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por permitir culminar mi trabajo, por darme el valor y la
fortaleza de afrontar las adversidades que se presentaron en el transcurso de mi trabajo
estudiantil, de la misma manera mi agradecimiento a mi tutora Ing. Mayra Valverde y
a todos los docentes quienes con su apoyo, conocimiento y sugerencias me orientaron
para realizar el proyecto y culminar satisfactoriamente esta meta.
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DEDICATORIA
Con mucho amor y respeto dedico mi trabajo a mi madre, que siempre a sido mi
guía en todos los aspectos de mi vida. Y también le agradezco porque es una de mis
fortalezas fundamentales, y como no; a mi padre; quienes son y serán el motor de mi
vida, es por quien he asumido este reto que hoy se convierte en una meta alcanzada, y
por ellas seguiré siempre adelante. Dedico también este proyecto a mis queridos
hermanos ya que pretendo sembrar dedicación esfuerzo y una vida con éxito a través del
buen ejemplo.
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ÍNDICE DE CONTENIDO
Lista de figuras……………..…………...…………………………………………. vii
Lista de tablas……………………….………..…..………………...………........... viii
Lista de anexo……………… ……….……..…………………...…….…………. ix
Resumen…………………………….……………….…………………………….. x
Abstract…………………………….……………….……………………...………. xi
CAPÍTULO I……………………………………………………………………… 1
1. Antecedentes………………………………………………………………….. 1
1.01 Contexto…………………………………………………………………..... 1
1.02 Justificación……………………………………………………………... .... 3
1.03 Definición del problema central ………………………………. ………….. 3
CAPÍTULO II……………………………………………………………………... 6
2. Análisis de involucrados…………………………………………........................ 6
2.01 Mapeo de involucrados……………………………………………............ 6
2.02 Matriz de análisis de involucrados……………………………………….. 7
CAPÍTULO III……………………………………………………………………. 8
3. Problemas y objetivos…………………………………………………................ 8
3.01 Árbol de problemas……………………………………………………… 9
3.02 Árbol de objetivos……………………………………………………….. 10
CAPÍTULO IV……………………………………………………………………. 12
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4. Análisis de alternativas……………………………………………….............. 12
4.01 Matriz de análisis de alternativas…………………………………………. 12
4.02 Matriz de análisis de impacto de los objetivos…………………………….. 13
4.03 Diagrama de estrategias…………………………………………................ 14
4.04 Matriz de marco lógico (mml)…………………………………………….. 15
CAPÍTULO V……………………………………………………………………… 18
5. Propuesta……………………………………………………………………..... 18
5.01 Antecedentes……………………………………………………………....... 18
5.02 Descripción………………………………………………………………..... 19
5.03 Formulación………………………………………………………………... 20
CAPÍTULO VI……………………………………………………………………. 53
6. Aspectos administrativos……………………………………………………..... 53
6.01 Recursos…………………………………………………………………... ... 53
6.02 Presupuesto………………………………………………………………….. 55
6.03 Cronograma………………………………………………………………….. 57
CAPÍTULO VII……………………………………………………………………. 58
7. Conclusiones y recomendaciones……………………………………………… 58
7.01 Conclusiones………………………………………………………………… 58
7.02 Recomendaciones………………………………………………………....... 59
Referencias bibliográficas……………………………………………................... 61
Anexos……………………………………………………………………………… 63
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1 mapeo de involucrados……………………………………………………..…6
Figura 2 árbol de problemas………………………………………………………... 9
Figura 3 árbol de objetivos…………………………………………………………... 10
Figura 4 diagrama de Estrategias…………………………………………………..... 14
Figura 5 pregunta # 1……………………………………………………. ………… 28
Figura 6 pregunta # 2……………………………………………………. ………… 29
Figura 7 pregunta # 3……………………………………………………………….. 30
Figura 8 pregunta # 4……………………………………………………………….. 31
Figura 9 pregunta # 5…………………………………………………….... ……….. 32
Figura 10 pregunta # 6………………………………………………………………. 33
Figura 11 pregunta # 7……………………………………………………................. 34
Figura 12 pregunta #8……………………………………………………………….. 35
Figura 13 pregunta #9……………………………………………………………….. 36
Figura 14 pregunta # 10……………………………………………………………... 37
Figura 15 organigrama de la institución………………………………………….. 41
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LISTA DE TABLAS
Tabla 1 análisis de la matriz T ……………………………………………………… . 4
Tabla 2 matriz de involucrados ……………………………………………………... . 7
Tabla 3 matriz de alternativas……………………………………………………….. 12
Tabla 4 matriz de análisis de impacto de los objetivos …………………………….. 13
Tabla 5 matriz de marco lógico……………………………………………………… 15
Tabla 6 población y muestra………………………………………………………… 24
Tabla 7 pregunta # 1……………………………………………………………... 28
Tabla 8 pregunta # 2 ……………………………………………………………….. 29
Tabla 9 pregunta # 3 ………………………………………………………………. 30
Tabla 10 pregunta # 4 ……………………………………………………………… 31
Tabla 11 pregunta # 5……………………………………………………………… 32
Tabla 12 pregunta # 6 …………………………………………………………….. 33
Tabla 13 pregunta # 7 ……………………………………………………................ 34
Tabla 14 pregunta # 8 ……………………………………………………................ 35
Tabla 15 pregunta # 9 ………………………………………………………. …….. 36
Tabla 16 pregunta # 10……………………………………………………………… 37
Tabla 17 presupuesto…………………………………………………………… 52
Tabla 18 presupuesto elaboración del plan informativo………………………….. 56
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Tabla 19 cronograma de actividades ……………………………………………… 57
LISTA DE ANEXOS
Anexo I…………………………………………………………………………. ….. 64
Anexo II…………………………………………………………………………. …. 64
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
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RESUMEN EJECUTIVO
La investigación se fundamenta en el diseño de un plan, el mismo que ayudara a dar un
mejor manejo del empoderamiento de la institución FUNDACIÓN GUAYASAMÍN; es
necesario saber información que permita tener un presupuesto designado para el plan sin
afectar los recursos de la institución, con el propósito de contribuir al crecimiento y
posicionamiento permanente de la misma, además busca el mejoramiento continuo de
los procesos en la institucion además que facilite y motive las actividades que realiza el
personal. El plan informativo busca de manera teórica y practica un mejor
funcionamiento de la institucion y de su personal, aportando a un crecimiento y
desarrollo. Busca los beneficios para el personal como ellos pueden aplicarlo en sus
labores diarias, aparte de un beneficio personal que los incentivara o motivara a un
trabajo con mayor dedicación y entrega también sea con la empatía y trabajo en equipo
con sus compañeros. Además de una colaboración entre todos porque es una secuencia
de cada trabajo aporta al desarrollo de la otra labor del compañero. Esto ayuda también
al cumplimiento de los objetivos de la empresa; su visión que es el dar un servicio de
calidad y calidez a la sociedad y misión que es el preservar la vida y obra del maestro
Oswaldo Guayasamín. El proyecto busca información de diferentes áreas de cómo se
puede mejorar para poder tener una visión global de todos los aspectos y en cuales se
tiene que trabajar más. Se busca el beneficio del personal e institución.
PALABRAS CLAVES: DISEÑO, PLAN, MEJOR, MANEJO Y
EMPODERAMIENTO.
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
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ABSTRACT
The research is based on the design of a plan, which will help give a better management
of the empowerment of the institution GUAYASAMÍN FOUNDATION; it is necessary
to know information that allows having a budget designated for the plan without
affecting the resources of the institution, with the purpose of contributing to the growth
and permanent positioning of the same, in addition it seeks the continuous improvement
of the processes in the institution as well as facilitating and Motivate the activities
carried out by the staff. The information plan seeks in a theoretical and practical way a
better functioning of the institution and its staff, contributing to growth and
development. Look for the benefits for the staff as they can apply it in their daily tasks,
apart from a personal benefit that will motivate them or encourage them to work with
greater dedication and dedication, even with empathy and teamwork with their
colleagues. In addition to a collaboration between all because it is a sequence of each
work contributes to the development of the other work of the partner. This also helps
the fulfillment of the company's objectives; his vision that is to give a service of quality
and warmth to the society and mission that is to preserve the life and work of the master
Oswaldo Guayasamín. The project seeks information from different areas of how it can
be improved in order to have a global vision of all aspects and in which more work has
to be done. The benefit of the staff and institution is sought.
KEYWORDS: DESIGN, PLAN, BETTER, MANAGEMENT AND
EMPOWERMENT.
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CAPÍTULO I
ANTECEDENTES
1.01. Contexto
1.01.01 Macro
El ser humano como unidad bio-psicososial (único e irrepetible), demanda de
algunas claves para la mejora de su desarrollo del empoderamiento, reconociendo de
forma implícita las dificultades de las relaciones humanas en la pareja, relaciones
paterno-filiales, laborales, sociales, de vecindad, políticas e internacionales.
(Álvarez, 2009)
El concepto de empoderamiento consiste en administrar la delegación de autoridad a
los empleados subordinados. El empoderamiento de los empleados hace tomar
decisiones basadas en los límites predefinidos por su director ejecutivo. Ellos no tienen
que consultar con el gerente para tomar una decisión, pero deben aceptar la
responsabilidad por las consecuencias de cada decisión.
(Sonia, 2016)
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1.01.02 Meso
Los seres humanos están inmersos en comunicación como peces en el agua,
generalmente se mueven entre palabras y significados sin ser conscientes de la dinámica
subyacente.
A través de la palabra piensan, se comunican, reflexionan, expresan, opinan, pelean e
incluso se alejan de lo que verdaderamente les interesa.
Según sea la calidad de comunicación que mantengan con una persona, dentro de un
grupo o empresa, así será la calidad de relación que se obtendrá.
De hecho, si se detuvieran a pensar un instante, todas las personas que consiguen un
éxito sólido y un respeto duradero (ya sea en el campo laboral, empresarial o familiar)
saben comunicar de manera efectiva aún intuitivamente sus ideas, propósitos y
emociones.
(Álvarez, 2009)
1.01.03 Micro
El relacionador humano, Galo Gálvez Cervantes, esmeraldeño radicado en Quito,
dictará el seminario "Cómo obtener y mantener la excelencia y la calidad en el trabajo,
gestión siglo XXI", organizado por la Cámara de Microempresarios de Esmeraldas.
La propuesta del liderazgo constituye parte consustancial del futuro de empresas y
Ecuador en conjunto, él instructor Gálvez Cervantes extiende la invitación al público.
Argumenta que mirar la importancia del progreso y desarrollo personal y empresarial,
se basa en información y capacitación de organizaciones, en la actualidad reviste
especial atención para afrontar con éxito los grandes desafíos de cambio en este nuevo
milenio.
"El éxito se alcanza con sencillez y es necesario que la persona despierte interés por
el cambio", precisó el analista del comportamiento humano.
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(La hora, 2005)
1.02. Justificación
El presente proyecto está enfocado en resolver una de las problemáticas en la
organización, el cual busca diseñar e implementar el plan informativo para el personal
de la empresa Fundación Guayasamín, cuyo objetivo es contribuir al crecimiento y
desarrollo de la organización.
Aumentar los niveles de productividad para optimizar los recursos, mejorar la
comunicación interna e identificar la responsabilidad de cada puesto, de esta manera el
personal administrativo estará en condiciones de elaborar, también desarrollar nuevas
estrategias que ayuden a desempeñarse de manera eficiente y eficaz.
Los empleados deben tener empoderamiento en sus puestos de trabajo, el presente
plan permitirá a cada persona ser parte esencial en el crecimiento en su institución, las
decisiones tomadas darán un giro importante en la institución, el capital humano como
actor principal para cumplimiento de objetivos, además compromiso con la
organización ayuda a desarrollar competencias, habilidades también destrezas para
generar mayor productividad y poder lograr la satisfacción laboral.
1.02. Definición del problema central (Matriz T).
Según Qualinet(2004) ésta herramienta permite establecer las fuerzas que están en
juego y que afectarán la situación de la organización y los planes para implantar un
sistema de gestión disciplinado y normalizado. La herramienta considera que siempre
existen fuerzas que se oponen, unas que juegan a favor y otras que juegan en contra.
(s.f).
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1.03. Matriz T
Tabla 2 Análisis de la Matriz T
MATRIZ T
Situación empeorada Situación Actual Situación mejorada
Incumplimiento de
objetivos y perdidas
económicas
Insuficiente canalización con los
colaboradores de la institución Fundación
Guayasamín
Mejorar la
productividad e imagen
corporativa
(I= Intensidad)
Fuerzas Impulsadoras (PC= Potencial de cambio) Fuerzas Bloqueadoras
I PC I PC
Desconocimiento del
tema 3 4 4 2
Inaccesibilidad a la
información
Elaborar el plan 3 4 4 3 Desinterés y la falta de
motivación
Fortalecer la
comunicación con el
área administrativa
3 4 4 2
Inadecuada
planificación y falta de
presupuesto
Mejorar el ambiente
laboral y el
empoderamiento
3 4 4 3 Insuficiente relaciones
y desconfianza
Implementar programas
de capacitación al
personal
3 4 4 2 Resistencia al cambio
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
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1.02.01 Análisis de la matriz T.
El análisis de la matriz T tiene como situación actual el potenciamiento del
empoderamiento con los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín; que
pudiera darse una situación empeorada como incumplimiento de objetivos y pérdidas
económicas y una situación mejorada de productividad e imagen corporativa.
Las Fuerzas Impulsadoras son desconocimiento del tema, elaborar el plan, fortalecer
la comunicación con el área administrativa, mejorar el ambiente laboral y el
empoderamiento e implementar programas de capacitación al personal. Sin las Fuerzas
Impulsadoras se lograra una situación empeorada para la institución lo cual conlleva a
incumplimiento de objetivos y pérdidas económicas.
Las Fuerzas Bloqueadoras son inaccesibilidad a la información, desinterés y la falta
de motivación, inadecuada planificación y falta de presupuesto, malas relaciones y
desconfianza y resistencia al cambio. Con las Fuerzas Bloqueadoras no se dará una
situación mejorada, lo cual no permitirá mejorar la productividad e imagen corporativa,
que es el objetivo.
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CAPÍTULO II
INVOLUCRADOS
“Permite optimizar los beneficios sociales e institucionales del proyecto y limitar los
impactos negativos, además se puede aprovechar y potenciar el apoyo. Permite
identificar todos aquellos que pudieran tener interés o que se pudieran beneficiar directa
e indirectamente.”(Ortegon, Pacheco, & Prieto, 2005,p.15).
2.01. Mapeo de Involucrados
- ITSCO
- Fundación Guayasamín
- Familia
Figura 1 Mapeo de Involucrados
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
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2.02. Matriz de Involucrados
Tabla 2 Matriz de Involucrados
ANÁLISIS Y MATRIZ DE INVOLUCRADOS
ACTORES
INVOLUCRADOS
INTERÉS SOBRE
EL PROBLEMA
PROBLEMAS
PERCIBIDOS
RECURSOS Y
MANDATOS Y
CAPACIDADES
INTERÉS
SOBRE EL
PROYECTO
CONFLICTOS
POTENCIALES
FUNDACIÓN
GUAYASAMÍN
- Mejorar el desempeño laboral en todas las áreas de trabajo.
- Perdida de recursos que minimiza la rentabilidad esperada.
- Recursos económicos
-Políticas y reglamento Interno.
- Generar estabilidad laboral y sentido de pertenencia.
- Desinterés del personal.
CLIENTES - Mejorar la calidad del servicio.
- Mala atención al cliente interno y externo.
- Reglamento interno.
- Crear un mejor ambiente laboral.
- Mala distribución de funciones.
PROVEEDORES
- Mejor organización y mayor funcionalidad.
- Esperas innecesarias.
-Reglamento interno.
- Fortalecer las relaciones con los proveedores.
- Venta a la competencia.
SOCIEDAD - Mejorar la calidad de vida.
- Escasos fuentes de empleo.
- Constitución del Estado.
- Plan Nacional del Buen Vivir.
- Generar fuentes de empleo.
Incumplimiento de políticas de empleo.
MINISTERIO DE
TRABAJO
-Fortalecer las fuentes de empleo.
-Crecimiento del desempleo y subempleo.
- Constitución del Estado.
-Código de Trabajo.
-Mejor desarrollo de los colaboradores.
Incumplimiento de las leyes laborales.
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
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CAPÍTULO III
PROBLEMAS Y OBJETIVOS
Es una técnica participativa que ayuda a desarrollar ideas creativas para identificar el
problema y organizar la información recolectada, generando un modelo de relaciones
causales que lo explican, esta técnica facilita la identificación y organización de las
causas y consecuencias de un problema. (Ortegon, et al, 2005, p.17).
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3.01. Árbol de Problemas
Figura 2 Árbol de Problemas
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
3.01.01. Análisis Árbol de Problemas
Se tiene como problema central insuficiente canalización del empoderamiento con
los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín. Lo cual su efecto es
incumplimiento de objetivos empresariales que llevará a la institución a un deterioro
No cumplimiento de objetivos
empresariales
Insuficiente canalización con los colaboradores de la
institución Fundación Guayasamín.
Carente interés por parte de los colaboradores en el
empoderamiento
Escases en conocimiento de que es
empoderamiento
Incorrecta aplicación en el desarrollo de
las labores
EFECTO
CAUSAS
PC
Formas de delegar Principios de los
colaboradores
Principios de los
colaboradores
Estructura plana
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poco a poco, afectando directamente a la misma y a cada colaborador en su desarrollo
profesional y personal.
La causa es escases en conocimiento de que es empoderamiento ya que no se tiene
un concepto claro del tema e incorrecta aplicación en el desarrollo de las labores.
3.02. Árbol de Objetivos.
“Es la versión positiva del árbol de problemas, permite determinar las áreas de
intervención que plantea el proyecto, es necesario revisar cada problema y convertirlo
en un objetivo realista y deseable.” (Ortegon, et al, 2005, p.18).
3.02. Árbol de Objetivos.
Figura 3 Árbol de Objetivos
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
Cumplimiento de objetivos empresariales
Mejor canalización con los colaboradores de
la institución Fundación Guayasamín.
Expresar interés por parte de los
colaboradores en el empoderamiento
Aplicar correctamente el empoderamiento
en el desarrollo de las labores
Conocer del tema de que es
empoderamiento
FINES
MEDIOS
Principios de los
colaboradores
colaboradores
Mejor estructura Correcta formas de
delegar
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3.02.01. Análisis Árbol de Objetivos
El análisis Árbol de Objetivos tiene como problema central Insuficiente canalización
del empoderamiento con los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín.
Su fin es Cumplimiento de objetivos empresariales.
Sus medios son conocimiento del tema y capacidad de adaptabilidad.
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CAPÍTULO IV
ALTERNATIVAS
4.01. Matriz de Alternativas.
Tabla 3 Matriz de Alternativas
OBJETIVOS IMPACTO
SOBRE EL
PROPÓSITO
FACTIBILIDAD
TÉCNICA
FACTIBILIDAD
FINANCIERA
FACTIBILIDAD
SOCIAL
FACTIBILIDAD
POLÍTICA
TOTAL CATEGORÍA
Conocer del tema de que es el empoderamiento
5 4 4 5 4 22 Alto
Aplicar correctamente el empoderamiento
5 5 4 4 4 22 Alto
Expresar interés por parte de los colaboradores en el empoderamiento
5 5 4 5 4 23 Alto
Mejor canalización con los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín.
5 4 3 4 4 20 Alto
20puntos 18 puntos 15 puntos 18 puntos 16 puntos Total
87
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
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4.01.01. Análisis de la matriz de Alternativas.
Cempro (2015) afirma que la matriz “Permite establecer el objetivo central del
proyecto, identificar los medios posibles para alcanzarlo y seleccionar aquellos que
resulten más adecuados, la alternativa seleccionada determinara las características de la
intervención.”(p.18).
4.02. Matriz de análisis de impacto de los objetivos.
Tabla 4 Matriz de análisis de impacto de los objetivos
OBJETIVOS FACTIBILIDA
D DE
LOGRARSE
IMPACTO EN
GÉNERO
IMPACTO
AMBIENTAL RELEVANCIA
SOSTENIBILIDA
D
TOTA
L
CATEGORI
A
Conocer del tema de que es el empoderamiento
Mejora el
ambiente
laboral (5)
Aumenta el
grado de
satisfacción
laboral del
personal (4)
Promueve un
buen
ambiente
laboral (5)
Genera
empoderamient
o empresarial
(3)
Crear una
cultura
corporativa (3)
20
Alto
Aplicar correctamente el empoderamiento
Ayuda a
mejor sus
labores (4)
Equidad de
género (5)
Mejora el
clima laboral
(4)
Mejor calidad
de vida (4)
Fomentar
incentivos (3)
20
Alto
Expresar interés por parte de los colaboradores en el empoderamiento
Proporciona
e
implementa
mejoras de
solución (5)
Trabajadores
con las
mismas
oportunidade
s (3)
Adecuado
clima el la
organización(
4)
Respetar los
derechos de los
trabajadores (4)
Que los
colaboradores
tengan
información
con el plan (4)
20
Alto
Mejor canalización con los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín.
Crecimiento
personal y
Profesional
(4)
Equidad de
género (5)
Desarrollo de
la institución
(5)
Crecimiento
personal (4)
Desarrollo
institucional y
personal (5)
23
Alto
18 puntos 17 puntos 18 puntos 15 puntos 15 puntos
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
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4.02.01. Análisis de la matriz de análisis de impacto de los objetivos.
La matriz de análisis de impacto de objetivos tiene relación con la matriz de
alternativas, en la que detallamos los objetivos principales a ser alcanzados con el
desarrollo del proyecto.
4.03. Diagrama de Estrategias.
Figura 4 Diagrama de Estrategias
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
Cumplimiento de objetivos empresariales
Mejor canalización con los colaboradores de
la institución Fundación Guayasamín
Conocer del tema de
que es
empoderamiento
Expresar interés por
parte de los
colaboradores en el
empoderamiento
Aplicar correctamente
el empoderamiento en
el desarrollo de las
labores
Finalidad
PROPÒSITO
Componentes
Motivar al
personal
Test de
personalidad
Recolección
de datos de la
encuesta
Afiches
informativos
Informar del
trabajo en
equipo
Fomentar las
relaciones
interpersonales
Elaborar el
plan
Dinámicas de
empoderamie
nto
Integración
del trabajo en
equipo
15
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
4.03. 01. Análisis del Diagrama de Estrategias.
Ortegon, et al, (2005) menciona que “permite establecer niveles jerárquicos, fin
propósitos, componentes y actividades, esto debido a la necesidad de ajustar el análisis
de selección de las alternativas óptimas. Es un esquema de la alternativa de solución
más viable.” (p.19).
4.04. Matriz de Marco Lógico.
Tabla 5 Matriz de Marco Lógico
Finalidad Indicadores Medios de
verificación
Supuestos
Fin del Proyecto
Cumplimiento de
objetivos
empresariales
Mejoramiento
económico
Estabilidad laboral
Buena imagen
corporativa
Registros de
objetivos
Informe talento
humano
Incremento de
clientes
Cambio de leyes
por parte del
estado
Propósito
Mejor canalización
con los
colaboradores de la
institución Fundación
Guayasamín
Maximización de
cumplimiento de
actividades
Reducción del stress
laboral
Personal satisfecho
Clientes
satisfechos
Registro de
actividades
Flujograma de
procesos
El sistema
curricular
aprueba los
planes
Componentes
Conocer del tema
de que es
empoderamiento
Aplicar
correctamente el
empoderamiento en
el desarrollo de las
labores
Expresar interés
por parte de los
Buena tolerancia
Tolerancia a
diferentes
temperamentos
Incremento de la
productividad
Buen clima laboral
Resistencia al
cambio de los
trabajadores
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
colaboradores en el
empoderamiento
ACTIVIDADES PRESUPUESTO
1.- Motivar al
personal
Test de
personalidad
Recolección de
datos de la encuesta
$ 100
Facturas
Lista de
participantes
Encuesta
Presupuesto
insuficiente para
cumplir con el
objetivo
2.- Afiches
informativos
Informar del
trabajo en equipo
Fomentar las
relaciones
interpersonales
$ 150
Evaluación de
conocimiento del
empoderamiento
Facturas
Acceder a
información del
tema en un sitio
web
3.- Elaborar el plan
Dinámicas de
empoderamiento
Integración del
trabajo en equipo
$ 200
Facturas
Informe de la
realización del
trabajo en equipo
Carente interés
por parte de los
altos mandos de
la institucion
TOTAL $ 450
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
4.04. 01. Análisis de la Matriz de Marco Lógico.
El Análisis de la Matriz de Marco Lógico tiene como fin del proyecto Cumplimiento de
objetivos empresariales.
Como propósito de tener una Mejor canalización con los colaboradores de la institución
Fundación Guayasamín.
Como componentes se tiene Conocimiento del tema, Capacidad de adaptabilidad y
Suficiente interés.
Actividades:
1.- Motivar al personal, Test de personalidad y recolección de datos de la encuesta.
2.- Afiches informativos, informar del trabajo en equipo y fomentar las relaciones
interpersonales.
3.- Elaborar el plan, dinámicas de empoderamiento e integración del trabajo en equipo.
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
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CAPÍTULO V
PROPUESTA
Estructuración
5.01. Antecedentes de la propuesta.
La institución Fundación Guayasamín ha crecido a lo largo del tiempo en todos sus
aspectos tanto de conocimientos como de su personal en si y por esto es necesario
implementar talleres, planes o capacitaciones que permitan mejorar los procesos
internos y la gestión del Talento Humano debe estar en constante innovación
tecnológica y técnica que pueda realizar cambios que sean favorables en relación a
costos, calidad y servicio.
Se identificó que los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín se
debería mejorar el empoderamiento institucional. Porque es de fundamental importancia
tener el sentido de pertenencia en el día a día de todos los colaboradores o trabajadores
de la institución en el desarrollo de sus actividades.
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Por lo tanto el diseño del Plan es una herramienta muy importante en la organización
para lograr el éxito en cada uno de los procesos, de tal forma que existan compromisos
individuales y grupales que permitan mejorar el desempeño laboral; y esta a su vez
permitirá mejorar la calidad del servicio, satisfacer las necesidades del cliente y el
trabajador, tendrá un mayor desarrollo en sus actividades.
5.02 Justificación de la propuesta.
En la institución Fundación Guayasamín como ya se ha mencionado en los capítulos
anteriores existe la posibilidad de una mejora del empoderamiento de la institución.
Para ayudar al personal de la organización, que optimizara el desempeño laboral del
empleado. En el desarrollo del proyecto fue necesario realizar una encuesta que
permitió conocer el grado de satisfacción del personal, así también los problemas
frecuentes que existen.
Al analizar la encuesta se determinó como se siente el personal y como se va a
contribuir para que se sienta motivado, empoderado y tenga estabilidad laboral, por lo
tanto en el desarrollo del proyecto se minimizara problemas futuros por lo que el
proyecto es factible, debido a que en la institución anteriormente no se ha realizado
estudios sobre empoderamiento laboral y satisfacción del personal; el diseño del Plan
pretende que en mediano plazo exista un elevado número de personas satisfechas y el
desarrollo del plan arroje excelentes resultados.
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
5.03. Objetivo general.
Mejorar el manejo del empoderamiento en los colaboradores de la institución
Fundación Guayasamín, incentivando el interés en tema y su aplicación adecuada. Con
el plan informativo, para de esta manera contribuir al crecimiento de la empresa.
5.04. Orientación para el estudio.
Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un plan secuencial que se elabora
antes de ponerlo en acción, con el objetivo de dirigirla y orientarla. En este sentido, un
plan también es un escrito que precisa los detalles necesarios para desarrollarla.
Preparación de un Plan
Un plan cuenta con tres etapas que son:
El diseño: que consta del concepto, los objetivos, los contenidos y la metodología.
La planificación: brinda detalle de la secuencia del plan, los horarios, las actividades,
los materiales, las responsabilidades y los recursos que se necesitan.
La elaboración de materiales: como pueden ser paleógrafos, la presentación, los
juegos y material de apoyo.
El diseño de un plan tiene siete preguntas
¿Para que? que se enfoca en los objetivos y el contexto, ¿Quiénes? al grupo al que va
dirigido, ¿Qué? los temas, ¿Cómo? se utiliza métodos y técnicas, ¿Con qué? los medios
de apoyo, ¿Cuándo? las fechas y el tiempo y ¿Dónde? Es decir el lugar de realización.
Es una herramienta útil para centrarse en forma estructurada y visualizar la
planificación del plan. Existen tres etapas del plan que son inicio, centro y final. Y que
sirve como método de retroalimentación.
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Principales características del plan
La utilización de este método tiene como objetivo dar respuesta a preguntas
planteadas en el trabajo, teniendo en cuenta la opinión de todos los miembros del grupo,
para llegar a una toma de decisiones unánime.
Además, se da el desarrollo de varios saberes como el cognitivo, operativo,
relacional (saber escuchar, planificar con otros, tolerar las opiniones de los demás,
aprender a coordinarse con otros, tomar decisiones de manera colectiva, diferenciar
entre información importante y no importante) por lo cual se transforma en un método
de aprendizaje muy relevante para el desarrollo de competencias profesionales.
- Se toma en cuenta la experiencia de los participantes.
- Es una experiencia integradora donde se unen la educación y la vida, los procesos
intelectuales y afectivos.
- Está centrado en los problemas e intereses comunes del grupo.
- Implica una participación activa y proactiva de los integrantes.
Usos especiales
- Permite analizar los problemas de la práctica y encontrar soluciones.
- Adapta el aprendizaje de acuerdo a las experiencias de los participantes.
- Respeta diversas características del aprendizaje de adultos.
- Utiliza la experiencia profesional de los participantes.
- Está orientado específicamente a las tareas que desarrollan los colaboradores.
- Se focaliza en problemas que se pudieran dar.
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Limitaciones
- Limitado a pequeños grupos, los grandes deben de ser subdivididos.
- Requiere de un facilitador que se pueda adaptar a este formato.
- Puede derivar en exposiciones, si el experto se no desarrolla como es el formato.
El papel del facilitador y el de los participantes
El papel del facilitador
El facilitador promueve y crea condiciones técnicas, emocionales, grupales y
comunicacionales, para que circule, se procese y se desarrolle el aprendizaje. Para
actuar como facilitador, se necesita la adquisición de las herramientas en base a las
condiciones que se mencionaron y fundamentalmente, el saber escuchar lo que el otro
necesita, con la posibilidad de anticiparse en el pedido y el ofrecer una respuesta que
pueda ser escuchada.
Para poder cumplir esta función, el facilitador precisa conocer el lugar en el cual va
actuar, saber si están atravesando por elementos personales, institucionales, culturales y
socio–económicos que determinarán como se va a desarrollar.
Es necesario tener en cuenta además, como aprenden los adultos en la participación
del plan. La experiencia de vida de los colaboradores, las configuraciones ideológicas,
los prejuicios, las formas de acercarse y percibir la realidad, pueden ser facilitadoras u
obstaculizadoras de los procesos de enseñanza. El facilitador debe estar atento a las
ansiedades y defensas que se ponen en juego en toda situación de aprendizaje, la
tolerancia del colaborador de la “posición de ignorancia”, condición indispensable para
adquirir nuevos saberes.
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Ante la propuesta de teorías innovadoras, el adulto suele en primero adscribir
verbalmente a sus postulados. Sin embargo, lleva más tiempo quitar prácticas arraigadas
en el transcurso de su vida, para apropiarse de las nuevas.
Entonces, el facilitador debe considerar:
a) el sujeto del aprendizaje: los participantes del taller.
b) las características del objeto del conocimiento que se aborda: el objetivo, el contenido
temático y las características del taller.
c) las características de las interacciones grupales en el contexto de aprendizaje:
dinámica del grupo.
y además:
- Completa la información que surja de la discusión en grupo.
- Comenta las soluciones elaboradas en el grupo.
-Estimula la reflexión.
- Orienta
- Anima
- Brinda asistencia técnica
El papel del participante
- Actúa elaborando
- Reflexiona a partir de su propia experiencia y de la experiencia de los otros.
- Interactúa con los demás.
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
5.05. Descripción de la herramienta metodológica.
La investigación es un proceso riguroso, cuidadoso y sistematizado que busca
resolver problemas, garantiza las alternativas de solución y busca si son viables.
5.06. Metodología utilizada
5.06.01. Población y muestra.
Población.- “Totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades
de análisis o entidades de población que entienden dicho fenómeno y debe cuantificarse
para un determinando estudio” (Tamayo, 2004, p.30)
En la institución Fundación Guayasamín se aplicó las encuestas a una población total
de 18 personas que actualmente intervienen de forma directa en la organización.
Tabla 6 Población y muestra
Hombres 5
Mujeres 13
TOTAL 18
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
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SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
5.06.01. Técnica de recolección de datos.
La encuesta.- La encuesta es una técnica basada en entrevistas, a un número
considerable de personas, utilizando cuestionarios, que mediante preguntas, efectuadas
en forma personal, telefónica, o correo, permiten indagar las características, opiniones,
costumbres, hábitos, gustos, conocimientos, modos y calidad de vida, situación
ocupacional, cultural, etcétera, dentro de una comunidad determinada. Puede hacerse a
grupos de personas en general o ser seleccionadas por edad o sexo. (Elservier, 2013)
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
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MODELO DE ENCUESTA
Mediante la siguiente encuesta, permítanos conocer información importante que nos
ayudara a implementar un plan informativo del empoderamiento para su beneficio y de
la institucion Fundación Guayasamín donde usted trabaja.
Datos personales
Sexo:
Edad:
Área o Departamento de trabajo:
Por favor marque con una X la respuesta que sea de su elección.
1. ¿Piensa usted que es importante la labor que usted realiza dentro de la
organización?
SI NO
2. ¿Conoce cuáles son sus funciones y los procedimientos que deben seguir
para cumplir su trabajo?
SI NO
3. ¿Cree que está bien que le hagan un seguimiento o control de las actividades
que usted realiza?
SI NO
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
4. ¿Conoce que es el empoderamiento?
SI NO
5. ¿En el momento en el que ingreso a la institución le dieron conocimiento del
empoderamiento?
SI NO
6. ¿Cree usted que es importante el empoderamiento?
SI NO
7. ¿Conoce que es importante el empoderamiento en la organización?
SI NO
8. ¿Piensa que un plan informativo del empoderamiento es importante?
SI NO
9. ¿Estaría usted de acuerdo que se implemente un plan en la institución
Fundación Guayasamín?
SI NO
10. ¿Estaría dispuesto a participar del plan informativo?
SI NO
GRACIAS POR COMPLETAR NUESTRA ENCUESTA.
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
5.07. Tabulación de encuestas.
Pregunta # 1
¿Piensa usted que es importante la labor que usted realiza dentro de la
organización?
Tabla 7 pregunta # 1
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
100%
0%
SI
NO
Figura 5 Pregunta # 1
Análisis: En esta pregunta se obtuvo como resultado que el 100% de los empleados
indican que si es importante la labor que realiza dentro de la organización.
Opción Cantidad Porcentaje
SI 18 100%
NO 0 0%
Total 18 100%
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Pregunta # 2
¿Conoce cuáles son sus funciones y los procedimientos que deben seguir para
cumplir su trabajo?
Tabla 8 pregunta # 2
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
100%
0%
SI
NO
Figura 6 Pregunta # 2
Análisis: El 100% de los empleados indican que si conocen los procedimientos y
funciones dentro de la institución en la que laboran.
Opción Cantidad Porcentaje
SI 18 100%
NO 0 0%
Total 18 100%
30
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Pregunta # 3
¿Cree que está bien que le hagan un seguimiento o control de las actividades que
usted realiza?
Tabla 9 pregunta # 3
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
83%
17%
SI
NO
Figura 7 Pregunta # 3
Análisis: El 83% de los colaboradores piensa que esta bien un seguimiento al momento
del desarrollo de sus actividades o una supervisión mientras tanto el 17% siente que no
seria necesario un seguimiento ya que conoce el desarrollo de sus actividades.
Opción Cantidad Porcentaje
SI 15 83.33%
NO 3 16.67%
Total 18 100%
31
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Pregunta # 4
¿Conoce que es el empoderamiento?
Tabla 10 pregunta # 4
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
67%
33%
SI
NO
Figura 8 Pregunta # 4
Análisis: En esta pregunta se obtuvo como resultado que el 67% de los empleados
indican que si tienen conocimiento, y el 33% de ellos mencionan que no tienen
conocimiento del empoderamiento.
Opción Cantidad Porcentaje
SI 12 66.67%
NO 6 33.33%
Total 18 100%
32
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Pregunta # 5
¿En el momento en el que ingreso a la institución le dieron conocimiento del
empoderamiento?
Tabla 11 pregunta # 5
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
11%
89%
SI
NO
Figura 9 Pregunta # 5
Análisis: Se menciona que el 11% de los encuestados si le dieron conocimiento que es
el empoderamiento al momento que ingreso a la institución y el 89% no tiene claro
sobre el tema del empoderamiento.
Opción Cantidad Porcentaje
SI 2 11.11%
NO 16 88.89%
Total 18 100%
33
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Pregunta # 6
¿Cree usted que es importante el empoderamiento?
Tabla 12 pregunta # 6
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
83%
17%
SI
NO
Figura 10 Pregunta # 6
Análisis: El 83% de los empleados indican que si es importante el empoderamiento y el
17% cree que no es importante el empoderamiento.
Opción Cantidad Porcentaje
SI 15 83.33%
NO 3 16.67%
Total 18 100%
34
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Pregunta # 7
¿Conoce que es importante el empoderamiento en la organización?
Tabla 13 pregunta # 7
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
67%
33%
SI
NO
Figura 11 Pregunta # 7
Análisis: El 67% de los colaboradores indican que si es importante el empoderamiento
dentro de la institución y el 33% cree que en la organización no es importante el
empoderamiento.
Opción Cantidad Porcentaje
SI 12 66.67%
NO 6 33.33%
Total 18 100%
35
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
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Pregunta # 8
¿Piensa que un plan informativo del empoderamiento es importante?
Tabla 14 pregunta # 8
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
89%
11%
SI
NO
Figura 12 Pregunta # 8
Análisis: El 89% de los colaboradores piensa que un plan informativo del
empoderamiento es importante mientras tanto el 11% siente que no es importante un
plan informativo del empoderamiento.
Opción Cantidad Porcentaje
SI 16 88.89%
NO 2 11.11%
Total 18 100%
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SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Pregunta # 9
¿Estaría usted de acuerdo que se implemente un plan en la institución Fundación
Guayasamín?
Tabla 15 pregunta # 9
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
83%
17%
SI
NO
Figura 13 Pregunta # 9
Análisis: El 83% de los empleados indican que existe interés del plan dentro de la
organización y el 17% cree que la organización no necesita un plan de empoderamiento.
Opción Cantidad Porcentaje
SI 15 83.33%
NO 3 16.67%
Total 18 100%
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Pregunta # 10
¿Estaría dispuesto a participar del plan informativo?
Tabla 16 pregunta # 10
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
94%
6%
SI
NO
Figura 14 Pregunta # 10
Análisis: El 94% no presenta ninguno inconveniente para participar del plan
informativo en la institución y el 6% de los colaboradores no desearía participar del plan
informativo del empoderamiento.
Opción Cantidad Porcentaje
SI 17 94.44%
NO 1 5.56%
Total 18 100%
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POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PLAN INFORMATIVO DE UN MEJOR MANEJO DEL EMPODERAMIENTO
DIRIGIDO A LOS COLABORADORES DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN
D.M.Q. 2017.
Autor: Abigail Alejandra Terán García
Quito, 2017
39
ELABORAR UN PLAN INFORMATIVO DIRIGIDO A LOS COLABORADORES, PARA
POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
Índice
Introducción………………………………………………………….. 40
Alcance………………………………………………………………. 40
Organigrama de la institución………………………………………… 41
Objetivo general………………………………………………………. 41
Objetivo específico……………………………………………………. 41
Hipótesis……………………………………………………………… 42
Misión………………………………………………………………… 42
Visión…………………………………………………………………. 42
Beneficios para el colaborador……………………………………….. 43
Beneficios para el jefe………………………………………………… 43
Beneficios para la institución…………………………………………. 43
Empoderamiento empresarial…………………………………………. 44
Importancia del empoderamiento laboral……………………………… 44
Actividad………………………………………………………………. 48
40
ELABORAR UN PLAN INFORMATIVO DIRIGIDO A LOS COLABORADORES, PARA
POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
INTRODUCCIÓN
La institución cultural Fundación Guayasamín ha crecido considerablemente, por
ende es necesario implementar un plan técnico y práctico que permitan mejorar los
procesos internos y la gestión del Talento Humano debe estar en constante innovación
tecnológica y técnica que pueda realizar cambios favorables en relación a costos,
calidad y servicio.
Se debería mejorar el empoderamiento en los colaboradores de la Fundación
Guayasamín para que exista un destacado desarrollo de sus actividades (según la
encuesta realizada). Los planes son procesos a seguir que las organizaciones deben
elaborar para minimizar los conflictos, duplicidad de trabajo, cumplimiento de
objetivos, problemas que si no se solucionan en su momento afectaran a la rentabilidad
de la organización.
Por lo tanto el diseño del Plan es una herramienta muy importante en la institución
para lograr el éxito en cada uno de los procesos, de tal forma que existan compromisos
individuales y grupales que permitan mejorar el desempeño laboral, y esta a su vez
permitirá mejorar la calidad del servicio, satisfacer las necesidades del cliente y el
trabajador, evitara entorpecer el desarrollo normal de las actividades.
ALCANCE
El plan de empoderamiento permitirá que los colaboradores de la institución tengan
una superación personal y con esto un mejor desarrollo en la labor de sus funciones en
la institución, permitiendo también a la organización tener un crecimiento
organizacional y de los objetivos empresariales.
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ELABORAR UN PLAN INFORMATIVO DIRIGIDO A LOS COLABORADORES, PARA
POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
ORGANIGRAMA DE LA INSTITUCIÓN
Figura: Estudio de campo
Elaborado por: Abigail Terán
Figura 15 Organigrama de la institución
OBJETIVO GENERAL
Mejorar el manejo del empoderamiento en los colaboradores de la institución
Fundación Guayasamín. Con el plan informativo, para de esta manera contribuir al
crecimiento de la empresa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Potenciar las diferentes capacidades del personal para que sean enfocadas en el
empoderamiento.
- Crear un sentido de pertenencia a la institución permanentemente.
Directorio
Dirección ejecutiva
Dirección
financiera
Dirección de
operaciones
Dirección de
gestión de
colecciones
Dirección de
relaciones
interinstitucionales
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ELABORAR UN PLAN INFORMATIVO DIRIGIDO A LOS COLABORADORES, PARA
POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL
SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.
- Contribuir con el desarrollo personal y laboral de los colaboradores.
HIPÓTESIS
Al ejecutarse el plan informativo del empoderamiento de manera correcta y eficaz,
los colaboradores tendrán un empoderamiento de su puesto de trabajo y por ende el de
la institución misma.
MISIÓN
La Fundación Guayasamín es una entidad sin fines de lucro creada por el artista
ecuatoriano Oswaldo Guayasamín en el año de 1976, que tiene como objetivo la
preservación, promoción, fomento y desarrollo de la vida y obra del maestro Oswaldo
Guayasamín.
La Fundación Guayasamín desde una perspectiva plural e interdisciplinaria, pretende
establecer colaboraciones entre instituciones y especialistas de las distintas áreas del
saber para contribuir a un mejor entendimiento del arte y la cultura. Por esa razón,
combina la organización de exposiciones temporales, simposios, conferencias,
programas e iniciativas culturales con la exhibición de las obras del maestro Oswaldo
Guayasamín, así como de las colecciones de Arte Prehispánico, Colonial y Moderno
que componen su patrimonio.
VISIÓN
Ser la Fundación y Centro Cultural referente y preeminente al servicio de la sociedad
y del patrimonio a nivel nacional, regional y mundial.
43
ELABORAR UN PLAN INFORMATIVO DIRIGIDO A LOS COLABORADORES, PARA
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BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR
Actúa de mejor manera con los conocimientos adquiridos en la impartición del plan.
Reflexiona a partir de su propia experiencia y de la experiencia de los otros.
Interactúa con los demás para poder tener un trabajo en equipo.
BENEFICIOS PARA EL JEFE
El jefe inmediato debe estar atento a las ansiedades y defensas que se dan en toda
situación de aprendizaje, la tolerancia del colaborador a la poca o insuficiente
información del tema condición indispensable para adquirir nuevos saberes.
- Completa la información que surja de la discusión en grupo.
- Comenta las soluciones elaboradas en el grupo.
-Estimula la reflexión.
- Orienta al personal
- Anima a un mejor desempeño
- Brinda asistencia técnica
- Confianza en sus colaboradores
BENEFICIOS PARA LA INSTITUCIÓN
- Permite analizar los problemas al momento de la aplicación y encontrar soluciones.
- Adapta el aprendizaje de acuerdo a las experiencias vividas por parte de los
participantes.
- Respeta diversas características de la manera como aprenden los colaboradores.
- Utiliza la experiencia profesional de los participantes.
- Se enfoca en problemas pertinentes.
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EMPODERAMIENTO LABORAL
La mayoría de modelos de gestión empresarial del siglo XXI exigen un menor
énfasis en las jerarquías y los rangos. Está demostrado que las empresas que mejor
funcionan son aquellas que operan en climas de participación e igualdad.
La otra clave parece estar en la delegación de funciones. Sin embargo, no en el acto
mismo de delegar, que ya es bastante tradicional, sino en el cómo se delega. O dicho de
otro modo, en las condiciones en que lo hacemos.
(Info Pluss, 2016).
De ahí que desde hace un par de años se venga insistiendo en el empoderamiento, un
término con el que se señala la capacidad de los trabajadores de las empresas de tomar
decisiones de manera autónoma, minimizando en la medida de lo posible la supervisión
de sus superiores, y a la vez de hacerse responsables de esas decisiones.
(Retos directivos, 2016).
IMPORTANCIA DEL EMPODERAMIENTO LABORAL
Hay una razón por la cual muchos esfuerzos para implementar el empowerment no
llegan a buen puerto. La razón tiene que ver con las percepciones mentales de los líderes
o agentes del cambio organizacional.
Existen dos tipos de mentalidad en los líderes hoy. Están aquellos que piensan que un
cambio organizacional drástico es parte de un proceso evolutivo y aquellos con un
punto de vista más mecanicista, que imaginan organizaciones como máquinas
construidas y reensambladas y se focalizan en factores mecánicos para alcanzar el
éxito.
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(Los Recursos Humanos.com, 2009).
Están aquellos líderes que ven a sus organizaciones como jardines y aquellos que ven
a sus organizaciones como máquinas. El empowerment es un proceso orgánico, que
evoluciona y que debe ser cultivado y nutrido para que prospere.
(Los Recursos Humanos.com, 2009).
EMPODERAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es el poder que tienen los colaboradores de la institucion, que le permitan obtener
beneficios, esto es que el personal pueda liberar el poder y la creatividad que tienen con
sus conocimientos y experiencias. Esto tiene que ser impulsado con los valores ya que
demora tiempo en que se pueda llevar acabo por que puede que no conozcan o no
tienen experiencia en el tema.
Se puede ayudar con estos aspectos:
- La organización debe de estar enfocada a los clientes o usuarios.
- Debe de ser eficiente en costo.
- Debe tener flexibilidad y debe poder actuar con rapidez.
- La mejora debe ser continua y constante.
(Wikipedia, 2017)
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EMPODERAMIENTO PERSONAL
El empoderamiento personal se da cuando la persona pasa de una dependencia e ser
independiente, cuando se logra llegar a la independencia el individuo tiene el control
total de las acciones que realiza, autocontrol, autoestima alto, confianza en si mismo y
control de emociones es decir tiene poder para poder dirigir su vida.
BENEFICIOS INSTITUCIONALES
- Poder sobre el desarrollo de sus actividades
- Incentivos motivacionales
- Reconocimiento en días especiales
ACTIVIDAD
Cultura del aprendizaje en las organizaciones
ALCANCE
Tener la capacidad para crear una cultura de aprendizaje en la institución Fundación
Guayasamín es fundamental para el desarrollo tanto de los trabajadores como de la
institución misma.
La relación entre aprendizaje y estrategia
El aprendizaje y la estrategia da en cada colaborador un sentido de identidad. No se
puede forzar a los trabajadores a un sentido de pertenencia ya que tiene que nacer en
ellos ese empoderamiento de su puesto de trabajo, actividades y de la empresa.
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Empoderamiento
La persona empoderada es consciente y asume que es el dueño de sus talentos. El
resultado del empoderamiento son personas que miran a su desarrollo personal y
profesional desde la responsabilidad. La cultura del aprendizaje promueve el
empoderamiento y la autonomía de las personas. Las personas empoderadas, si ven que
los objetivos de la organización y los suyos propios no van en la misma dirección y
deciden que no merece esfuerzo intentar cambiar la situación, no se dedican a quejarse e
intoxicar el ambiente sino se van de la organización y buscan otros contextos en los que
se seguir construyéndose a sí mismos.
Relaciones de apoyo
En la línea en que vamos reconociendo que lo que mejor funciona en el aprendizaje
de los niños es la personalización, sabemos que los adultos también necesitan apoyo
personalizado para su crecimiento personal y profesional. La mirada externa y sincera
es imprescindible para detectar necesidades de aprendizaje y evaluar avances.
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Dinámica de grupo
Actividad: cuerda
Objetivo: fomentar por medio de la actividad la confianza entre compañeros al
desarrollar la dinámica ya que de esta manera se crea una confianza para los diferentes
ámbitos en los que se desarrollan los trabajadores en la institución.
Material: cuerda
Procedimiento: se necesita formar grupos con el mismo número de integrantes en cada
grupo, se tomaran de las manos formando un círculo. Se dará a cada grupo una cuerda
para que la hagan pasar por todos los integrantes del grupo sin soltarse de las manos.
Ganara el grupo que mas rápido pase la cuerda por todos los integrantes y se puede
realizar de nuevo la dinámica pero ahora con tiempos para ver quien lo hace mas rápido.
Tiempo: 10 -15 minutos
Presupuesto: $2
Dinámica de grupo
Actividad: todos dentro
Objetivo: crear un pensamiento de trabajo en equipo para las diferentes áreas en las que
se encuentra el personal.
Material: cinta adhesiva
cronómetro
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Procedimiento: se formara grupos con diferentes contexturas físicas y edades para que
de esta manera exista un equilibrio entre los participantes; se formara unos cuadrados
en el piso con la cinta adhesiva dependiendo del número de grupos.
Se procederá a que todos los integrantes del grupo tiene que entrar en el cuadrado que
será en un principio grande y tos podrán entrar sin ningún inconveniente pero que poco
a poco se acortara con el fin de que se optimicen capacidades y se busque el objetivo
final que es entrar todos en el circulo.
Se podrá hacer los movimientos que crea necesario el grupo como a marcarse,
arrodillarse, abrazarse entre otros.
Tiempo: 10 -20 minutos
Presupuesto: $10
Dinámica de grupo
Actividad: casita de palos
Objetivo: reforzar en el personal el empoderamiento y trabajo en equipo con respecto
de la institución para un crecimiento personal y profesional.
Material: palitos de helado
cinta adhesiva
bufandas o pañuelos
cuerda
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Procedimiento: se formaran grupos con el mismo número de integrantes de cada
equipo, dependiendo de cuantas personas se encuentren para desarrollar la dinámica. Se
dará un tiempo determinado para todos los grupos para que puedan realizar una casa de
tres pisos con los palitos y la cinta adhesiva con todos los integrantes del grupo pero se
ira restando habilidades y destrezas con los integrantes del equipo es decir que se
amarrara las manos de algún miembro del equipo y se tapara los ojos a otro para de esta
manera ver como reacciona el grupo sin olvidar que el líder del grupo tiene que estar en
constante motivación a su equipo.
Se verán, los resultados no solo de quien acabo la casa o que tan bien elaborada esta
sino como trabajo el equipo en todo su desarrollo y sus aptitudes y actitudes.
Tiempo: 15 -25 minutos
Presupuesto: $7
Dinámica de grupo
Actividad: obstáculos
Objetivo: apreciar la colaboración entre los compañeros de trabajo al momento de
aplicar la actividad.
Material: material que sirva como obstáculo
cronómetro
Procedimiento: se formaran grupos con el fin de que participen todos en la dinámica,
se pondrá un número determinado de obstáculos en secuencia pero no en la misma
altura y distancia.
Se vendara a todos los integrantes del grupo excepto al líder que se escogerá, para que
el dirija uno por uno a los integrantes que tiene que pasar los obstáculos sin toparlos, la
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persona que este participando tiene que solo escuchar a su líder y seguir sus
instrucciones hasta que todos hayan participado, ganara el equipo que mejor lo haga o el
que lo hizo en el menor tiempo posible.
Tiempo: 10 -15 minutos
Presupuesto: $5
Dinámica de grupo
Actividad: reunión grito
Objetivo: motivar y empoderar al personal en la labor diaria en la institución.
Material: material que sirva como motivación (gorras, pitos, banderines, entre otros).
Procedimiento: se reunirán todos los colaboradores y se saludaran de manera cordial
unos a otros y preguntado que tal su día o como van entre otros dependiendo el grado de
confianza de colaborador a colaborador; la actividad se centra en que tendrán un grito
de guerra que los identifique y que todos dirán a una voz y con la mejor energía y
actitud posible también se motivaran unos a otros (como suele ser en un partido de
futbol). Además de contar con un material de apoyo que les servirá para el desarrollo de
la actividad, se realizara esta actividad con el fin de incentivar al personal alegra sus
labores diarias.
Tiempo: 5 - 10 minutos
Presupuesto: $5
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Presupuesto
Tabla 17 Presupuesto
Actividad 1 $ 2
Actividad 2 $10
Actividad 3 $7
Actividad 4 $5
Actividad 5 $5
Total $ 29
Figura: Estudio de campo
Elaborado por: Abigail Terán
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CAPÍTULO VI
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.01. Aspectos Administrativos.
Para la elaboración de la propuesta del Plan informativo fue necesario hacer uso de los
siguientes recursos:
6.01.01. Recursos Administrativos.
Estudios
Investigaciones
Levantamiento de información
Recopilación de información
Diagnóstico de necesidades
6.01.02. Recursos Humanos.
Personal de la institución Fundación Guayasamín
Talento Humano
Clientes internos y externos
Proveedores
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6.01.03. Recursos Tecnológicos.
Computadora
Internet
Teléfono
Sistemas informáticos
6.01.04. Instituto Cordillera.
Tutor
Lector
Profesores
6.01.05. Recursos Materiales.
Hojas de papel Bond
Calculadora
Carpetas
Copias
Anillados
6.01.06. Recursos Financieros.
Pago de tutorías
Pago de internet
Pago de impresiones
Pago de suministros
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6.02Presupuestos o costos del proyecto.
La elaboración del presupuesto se lo realizo en base al análisis costo beneficio, para
eso se consideró la cantidad de dinero que va a ser necesario para cumplir con el
proyecto que es la propuesta del plan informativo de un mejor manejo del
empoderamiento institucional, el presupuesto debe estar bien fundamentado y detallado
y al final se podrá evaluar que tan factible es el proyecto.
La institución Fundación Guayasamín deberá proporcionar el presupuesto para las
diversas actividades planteadas en la propuesta, el uso es netamente para cumplir los
objetivos propuestos como: sociabilizar el plan informativo, brindar capacitación futura,
crear un plan de incentivos, estos costos serán compensados con los beneficios a
obtener con el mejoramiento de la productividad aplicando el presente plan.
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Presupuesto elaboración del plan informativo
Tabla 18 Presupuesto elaboración del plan informativo
DETALLE DE GASTOS VALOR $
Copias 17.00
Impresiones 45.00
Internet 35.00
Anillados 40.00
Empastados 30.00
Transporte 35.00
Materiales y suministros de oficina 43.00
Programas de inducción 100.00
Programas de entrenamiento 70.00
Varios 50.00
Subtotal 465.00
10% imprevistos 46.50
TOTAL $ 511.50
Figura: Estudio de campo
Elaborado por: Abigail Terán
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6.03 Cronograma de Actividades.
El cronograma se representa según el diagrama de Gantt, esta mide las variables de
tiempo y actividad, la misma que esta aplicado al proyecto, según detallo a
continuación:
Tabla 19 Cronograma de Actividades
ACTIVIDAD NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Aprobación del Tema
Antecedentes
Análisis de Involucrados
Problemas y Objetivos
Análisis de Alternativas
Propuesta
Aspectos Administrativos
Conclusiones
Recomendaciones
Figura: Estudio de campo
Elaborado por: Abigail Terán
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CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01. Conclusiones.
Una vez terminado el estudio, se puede deducir las siguientes conclusiones:
a) La institucion no cuenta con la correcta canalización del empoderamiento para
mejorar los procesos administrativos y operativos, generando así una baja
expectativa con respecto del crecimiento y desarrollo deseado de la institucion
Fundación Guayasamín por ello cumple a cabalidad los objetivos propuestos.
b) Para el desarrollo del proyecto fue de fundamental importancia saber todos
aquellos que pudieran tener interés o que se beneficiaran del proyecto para
saber en que se puedo o ayudar o en que se reforzaría para mejores resultados de
la institucion.
c) En la institucion Fundación Guayasamín se pude potenciar el interés del
empoderamiento empresarial en cada uno de los colaboradores y de cómo este
ayuda a su mejor desempeño en las labores que desarrollan.
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d) El proyecto es factible ya que busca diferentes formas como test, recolección de
datos, afiches informativos, fomentar las relaciones interpersonales y la
elaboración del plan en la que el personal pueda sentir ese interés e iniciativa
para un crecimiento personal profesional y de la institucion misma.
e) En el desarrollo de la propuesta se pudo saber mas afondo todos los aspectos
sobre el plan de cómo esta este estructurado, participación del facilitador y
participante, el aporte para el jefe, participante e institucion y como este se
llevaría acabo, además de las encuestas para saber en que condiciones esta la
institucion Fundación Guayasamín y las posibles mejoras.
7.02. Recomendaciones.
a) Se recomienda la implementación del plan en la institucion Fundación
Guayasamín con el fin de mejorar las funciones, los aspectos administrativos y
operativos y el desempeño laboral, con ello se puede alcanzar los objetivos
propuestos, además permite mejorar los procesos y de esta manera mejorar la
productividad.
b) Se busca atreves de un estudio de todos los aspectos que involucran a la
institucion mejorar la calidad de sus colaboradores, autoridades y de la
institucion misma, para lo cual se considera que se tenga un interés constante el
tema y no se olvide con el paso del tiempo.
c) Es necesario buscar los canales adecuados de comunicación para mejorar las
relaciones interpersonales, esto permitirá crear un ambiente adecuado y
fortalecer la comunicación de los diversos niveles jerárquicos. Se sugiere que
cada colaborador analice como le beneficia el empoderamiento en sus labores y
en un enriquecimiento laboral.
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d) Con las diferentes herramientas utilizadas para el cumplimiento del plan se
aconseja que se tome en cuenta cada uno de ellos en el transcurso del
crecimiento de los colaboradores y atreves del tiempo sean implementados.
e) Se tiene que tomar en cuenta todos los beneficios que brinda el plan para todos
los aspectos de la institucion como los jefes, los colaboradores, los clientes y el
prestigio de la institucion misma y toda la labor dada para beneficio de todos.
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anexos
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Anexo 1
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
Anexo 2
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Abigail Terán
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