carlos e. george oneill & borges licencias mÉdicas en el trabajo

Carlos E. George

O’Neill & Borges

LICENCIAS MÉDICAS EN EL TRABAJO

DOLOR DE ESPALDA

¿Qué leyes aplican a la condición que presenta el empleado?

¿Qué derechos tiene ese empleado? Y, por lo tanto, ¿qué obligaciones tiene el patrono?

¿Qué voy a hacer con la posición del empleado? ¿Lo reemplazo o transfiero?

¿Cómo trabajo con esa información médica?

¿Qué derechos tengo para indagar más en la veracidad de la condición médica del empleado?

¿Cómo puedo reducir el abuso de las licencias ?

¿Qué obligaciones tiene el patrono para continuar con el plan médico?

¿Puedo despedir a un empleado que ha cometido una falta, aún cuando esté en una licencia?

¿Qué tipo de certificado médico puedo requerir?

Un empleado no puede ser penalizado por tomar licencias establecidas por el patrono o por ley. Santiago v. Kodak

Cuando aplican varias leyes o políticas, el empleado tiene derecho al mayor beneficio disponible.

En caso de duda, el empleado tiene derecho a los beneficios.

PRINCIPIOSGENERALES

LICENCIAS MÉDICAS

ADA FMLA FONDO SINOT CHOFERIL ACAA ENFERMEDAD MATERNIDAD

FONDO DEL SEGURO DEL ESTADO

ACCIDENTE ENFERMEDADES MUERTE

TRABAJO

Condiciones Prexistentes:

Torres Rivera v. Comisión Industrial, 85 D.P.R. 620 (1962) (Ataque epiléptico).

Una caída al suelo debido a un ataque cardíaco, epiléptico, vértigo, no es compensable a menos que la caída sea, por ejemplo, de una escalera, dentro de una maquinaria, un agujero u otra cosa que no sea el suelo, ya que se aumenta el riesgo de sufrir un daño.

Condiciones Prexistentes:

Si la causa del accidente es creada por un riesgo adicional en el trabajo, el mismo será compensable.

Gallart v. Comisión Industrial, 85 D.P.R. 616 (1962) (Ataque al corazón).

FONDO DEL SEGURO DEL ESTADO

Es una Ley de carácter remedial, se interpretará liberalmente y, cualquier duda razonable que en su aplicación surgiere en cuanto a la existencia de relación causal entre el trabajo u ocupación del obrero o empleado y la lesión, incapacidad o muerte, o el carácter ocupacional de una enfermedad, deberá resolverse a favor del obrero o empleado, o sus beneficiarios.

Fondo del Segurodel Estado

A quien cubre:

Todo patrono que emplee uno o más obreros o empleados comprendidos en el mismo, cualquiera que sea su salario.

El Gobierno del Estado Libre Asociado y los diversos gobiernos municipales, juntas, comisiones, autoridades, instrumentalidades, corporaciones públicas y agencias del Estado Libre Asociado.


Cont.

Los bomberos municipales voluntarios.

Los asambleístas municipales.

Los jurados que sean citados para servir en los tribunales de justicia de Puerto Rico.

Las personas que sirvan como voluntarios al Gobierno.


Accidentes No Cubiertos1. Si ocurre mientras el empleado comete un delito.

2. Mientras el empleado está en estado de embriaguez, y si

ese estado fue la causa del accidente.

3. Cuando la única causa del accidente fue la imprudencia

temeraria del empleado.

4. En labores de carácter accidental o causal que no están

comprendidos dentro del trabajo.

Ej. Ir al o venir del trabajo.

5. Medidas disciplinarias.

¿Accidentes en las casas?


Beneficio a empleados

• Licencia de 12 meses - 360 días calendarios.

• Tratamiento médico.

• Compensación..


Derecho a reinstalación

Solicitud dentro de 15 días desde que se le dé de alta.

Solicitud tiene que hacerse dentro de los 12 meses.

Física y mentalmente capacitado para trabajar en su empleo.

Que el empleo subsista al momento de solicitarse.

Responsabilidad por Accidentes del Trabajo

Tercero

Responsabilidad vicaria

Patrono no asegurado

Patrono estatutario no asegurado

ACCIDENTES O CONDICIONES NO OCUPACIONALES

SINOT

SEGURO CHOFERIL

Y

ACAA

SEGURO POR INCAPACIDAD NO

OCUPACIONAL (“SINOT”)

Ley 139 de 30 de junio de 1968, según enmendada

Propósitos:

La Ley de Beneficios por Incapacidad aprobada el 26 de junio de 1968, establece un plan de beneficios por incapacidad temporera para sustituir la pérdida de salarios como consecuencia de incapacidad, debido a enfermedad o accidente no relacionado con el empleo ni con accidente de automóvil.

Empleados Excluidos:

Empleados domésticos en residencias privadas.

Empleados del Estado Libre Asociado de P.R., con excepción de agencias del E.L.A. que funcionen como negocios privados.


Empleados del Gobierno de Estados Unidos.

Empleados de un gobierno extranjero, incluyendo servicio como cónsul u otro funcionario en una capacidad no diplomática.

Empleados Excluidos: Cualquier empleado de una escuela, colegio

o universidad que esté matriculado y asistiendo regularmente a clases en dicha escuela, colegio o universidad.

Cualquier persona empleada por su hijo, hija o consorte, y los menores de 21 años que no sean jefes de familia empleados por su padre o madre.


Cualquier persona empleada en un proyecto de trabajo para aliviar el desempleo llevado a cabo por el gobierno del E.L.A., o cualquier subdivisión del mismo.

Cualquier empleado de una institución o corporación de fines no pecuniarios (educativo, religioso y caritativo).

Requisitos de Elegibilidad:

Para que un reclamante resulte elegible a los beneficios por incapacidad, debe cumplir con los siguientes requisitos:

Estar incapacitado debido a enfermedad o accidente no relacionado con el empleo ni con accidente de automóvil (inhabilidad para trabajar).

Requisitos de Elegibilidad:

Estar en tratamiento con un médico o quiropráctico debidamente autorizado por la Ley Núm. 493, aprobada el 15 de mayo de 1952.

Haber devengado salarios de por lo menos $150 en empleo asegurado durante su año básico.

Reserva de Empleo:

Por un año desde el comienzo de la incapacidad, sujeto a que solicite reinstalación dentro de los 15 días del alta y dentro del año, esté mental y físicamente capacitado para desempeñar su empleo, y que éste subsista al momento de solicitud.

SEGURO SOCIALPARA CHOFERES

Ley 428 de 15 de mayo de 1950

Propósito:

El Seguro Social para Choferes es un plan de Seguridad Social establecido por la Ley 428, aprobada el 15 de mayo de 1950, con el propósito de proteger a los choferes y otros empleados a quienes su patrono les requiere o permite conducir un vehículo de motor usual y regularmente como parte integrante de su trabajo, y no de manera casual o esporádica en el desempeño de su empleo.

Empleados Incluidos:

Las personas que poseen licencia de conducir vehículos de motor y se dedican a:

El dueño de un vehículo de motor que, por autorización de la Comisión de Servicio Público, se dedique al servico de transporte público de personas, animales o cosas y utilice dicho vehículo para prestar dicho servicio público. A éste se le conoce como un “propio patrono”.

Empleados Incluidos: El empleado por otro, o por una corporación,

sociedad, cooperativa o por cualquier clase de empresa que le requiera o permita conducir un vehículo de motor. Este es el caso del chofer de automóvil o guagua pública, camiones, chofer de familia, etc.

El empleado para trabajar en cualquier ocupación, pero en la cual su patrono le requiera o permita operar durante cualquier periodo de tiempo un vehículo de motor usual y regularmente, y no de manera casual o esporádica.


Los administradores, ejecutivos y profesionales, según define dichos términos la Junta de Salario Mínimo de P.R.

Los empleados del gobierno federal.

Reserva de Empleo:

El empleado que se inhabilite para trabajar y se acoja a los beneficios de la ley se le reservará su empleo por un año, a partir de la incapacidad, siempre que dentro de los 30 días laborables después de ser dado de alta, pero nunca después del año, solicite su reinstalación. Además, debe de estar física y mentalmente capacitado para desempeñar su trabajo y que éste subsista.

LICENCIA MÉDICO-FAMILIARFMLA 1993

CUBIERTAPatronos:

50 o más empleados en un radio de 75 millas / 20 semanas en 12 meses.Empleados: Debe haber trabajado por lo

menos 12 meses con el patrono.

Debe haber trabajado 1,250 horas durante los 12 meses anteriores.

“Key Employees”. Empleados Exentos.

Licencia Médico-FamiliarFMLA 1993

DERECHO DE LOS EMPLEADOS: 12 semanas por año de licencia sin

paga en caso de: Nacimiento o adopción. Cuando el empleado no puede

trabajar por una condición seria de salud.

Para el cuido de un niño, padre o madre, cónyuge que tenga una condición seria de salud.

Para un “qualifying exigency” que surja de la activación militar de un cónjuge, hijos o padres.

26 semanas para cuidar de un miembro de las fuerzas.

Sólo disponible en un periodo de 12 semanas.

Licencia Médico-Familiar FMLA 1993

¿Cómo se mide el año? Calendario Año fijo; ej. fiscal,

aniversario 12 meses desde la

primera licencia bajo FMLA

“Rolling” 12 meses hacia atrás


CONDICIÓN SERIA DE SALUD Que permanezca recluído en un hospital

por una noche. Más de 3 días calendario recibiendo

tratamiento continuo por un proveedor de salud o supervisado por éste.

2 o más visitas una sola visita que resulte en un

regimen de tratamiento Condiciones incurables, episódicas o

crónicas Diabetes Epilepsia Cáncer Condiciones del Corazón

Embarazo


¿Qué condiciones no se consideran “condiciones serias de salud”? Catarros comunes, dolores

de estómago, dolores de oídos.

Tratamientos cosméticos o voluntarios.

Visitas a dentistas u oftalmólogos.


PROVEEDOR DE SALUD DOCTOR

OPTÓMETRA

ENFERMERA

QUIROPRÁCTICO

PSICÓLOGO

TRABAJADOR SOCIAL CLÍNICO

NATURÓPATA LICENCIADO


Licencia intermitente: Con el consentimiento del patrono

Adopción o nacimiento.

Sin el consentimiento del patrono Cuando médicamente es necesario para el cuidado de

una condición seria de salud:

En casos que sea planificada, el patrono puede transferir al empleado temporeramente a una posición alterna con paga y beneficios equivalente.

Ojo: No se debe tratar de penalizar al empleado.


NOTIFICACION DEL PATRONO

“POSTING”

EN EL MANUAL DEL EMPLEADO O CONVENIO COLECTIVO

INDIVIDUALIZADO CUANDO SE UTILICE LA LICENCIA (cada 6 meses)


Revisen sus Políticas, Procedimientos y Hojas de Notificación Quién tiene derecho

Definir los derechos de los “Key Employees” Definir los derechos de los empleados casados

Requisitos de documentación, notificación periódicas, certificados médicos

Definir el año de la licencia Definir si se va a contar la licencia de forma

concurrente con otras licencias Establecer la forma de pago del plan médico

(porción del empleado) Confidencialidad

NOTIFICACIÓN DEL EMPLEADO

30 DÍAS ANTES, SI ES PREVISTO

SI NO ES PREVISIBLE, TAN PRONTO SEA POSIBLE


CERTIFICADO MÉDICO

Patrono puede exigir que se presente un certificado médico.

Con la notificación individualizada se le debe exigir el mismo.

En casos que por política o ley se prohíbe dicho certificado, el patrono no puede exigirlo.

Se puede requerir segundas opiniones.


CERTIFICADO MÉDICO

INFORMACIÓN EN EL CERTIFICADO

Duración de la ausencia.

Los hechos relacionados a la condición médica.

Certificación de que el empleado no puede trabajar.



Obligaciones del empleado que los patronos pueden requerir: Explicar las razones Notificación previa Tratamiento médico Certificado médico Segunda y tercera opinión médica Re-certificaciones médicas Reportes periódicos Certificado pre-reinstalación

BENEFICIOS MARGINALES

Plan Médico. Cualquier otro plan o

beneficio, si los mismos se proveen a empleados que disfrutan otras licencias.

Aumentos de sueldo basados en productividad.

Aumentos a todos los empleados.


DISCRIMEN BAJO ADA

Términos y condiciones de empleoNo proveer acomodo razonableHostigamiento - ambiente hostil

Spragis v. Southern Regional Physician Fox v. General Motors

Acción afirmativa (Ley de Rehabilitación)

ACOMODO RAZONABLE

Ajuste de exámenes, materiales de adiestramiento o políticas.

Proveer lectores o intérpretes.Permitir uso de licencia acumulada.Transportación y estacionamiento

accesible.Licencia sin paga.

“ISSUES” POTENCIALES

Una “condición de salud grave” bajo FMLA no es necesariamente un impedimento bajo ADA.

Persona puede tener impedimento bajo ADA, pero al no estar bajo tratamiento continuado, carecer de derecho bajo FMLA.


Situación de salud de pariente de empleado puede impactar ADA y FMLA, pero no FONDO, SINOT, ni licencia por enfermedad.

“ISSUES” POTENCIALES Bajo ADA, el patrono usualmente puede

despedir, si el empleado no puede informar cuando podrá regresar a trabajar, después de un accidente o enfermedad.

FMLA concede 12 semanas de licencia continua o intermitente, si se refiere a condición de salud grave. ADA sólo requiere conceder la licencia si ello constituye un “acomodo razonable”.


Bajo FMLA, la reinstalación es casi asegurada. Bajo ADA, hay que considerar si ello representaría una carga indebida.

Bajo FMLA, patrono puede requerir certificación médica sobre necesidad de la licencia. Bajo ADA, generalmente está impedido a preguntar sobre la naturaleza y extensión del impedimento, salvo que la indagación sea relacionada con el trabajo y consistente con necesidad del negocio.


FMLA, FONDO y SINOT no pueden requerir que se reinstale a empleado con trabajo liviano (“light duty”), pero ADA sí puede requerir como acomodo razonable.

MECANISMOS PARA EVITAR ABUSOS DE LA LICENCIA

Explicar propósitos de las licencias. Explicar requisitos de notificación. Explicar documentación requerida. Explicar posibles contestaciones y acciones

de la empresa. Explicar consecuencias de abuso, mal uso

o fraude o abandono del trabajo. Explicar si se tomarán en consideración

ausencias o tardanzas. Ojo: FMLA.

García Benavente v. Aljoma Lumber, Inc.,

2004 TSPR 125 (PR Sup. 2004) Despido por ausencia por enfermedad no

ocupacional, no produce violación constitucional ni reclamación en daños.

Hay que examinar si hubo “justa causa” bajo la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976.

Aquí empleado abandonó el trabajo al enterarse que sería sometido a prueba de drogas.

Ojo: Resultado no sería igual de tratarse de ausencia protegida bajo FONDO o SINOT.

MECANISMOS PARA EVITAR ABUSOS DE LA LICENCIA

REGLAS DE CONDUCTA Que requiera previa notificación de

accidente y condición. Prohíba someter información falsa. Prohíba usar indebidamente cualquier

beneficio. Requiera notificar violaciones de otros. Requiera cooperar con cualquier

investigación.

ADMINISTRACIÓNDE LAS LICENCIAS

ACCIÓN CORRECTIVA

Notificación: ¿Notificó a tiempo el propio empleado al supervisor designado?

Patrones: ¿Las ausencias ocurren en viernes o lunes, o cerca de días feriados?

Razones: ¿La razón es justificada o injustificada?

ADMINISTRACIÓNDE LAS LICENCIAS

ACCIÓN CORRECTIVA

Seguimiento: Tras la notificación inicial, ¿no se comunicó más con el patrono para mantenerle informado?

Evidencia: ¿Presentó las certificaciones médicas correspondientes?

Productividad: ¿Se ha afectado el trabajo del empleado?

RECOMENDACIONES Mantenga “Descripción de Puestos” (“Job

Descriptions”) precisos. Identifique tareas esenciales y condiciones a las cuales queda expuesto.

Mantenga Políticas de Licencia Por Enfermedad, FMLA y ADA (acomodos razonables) que permitan control.

Mantenga normas de conducta. (Puntualidad, buena asistencia, seguir instrucciones, interactuar con otros, buena conducta, no alcohol ni drogas, abandono de empleo.)

RECOMENDACIONESDocumente con prontitud desempeño

pobre o problema de conducta (evite que pueda reclamar que se debe a su “impedimento”).

Mantenga récords médicos separados y confidenciales.

Documente toda solicitud de acomodo y los esfuerzos de acomodo.

RECOMENDACIONES Documente solicitudes de licencia FMLA y

acción tomada. Mantenga copia de los avisos posteados y

entregados. Revise que el manual de beneficios cubra el

FMLA. Notifique empleado de las consecuencias de

mantener otro empleo mientras se encuentra en la licencia.

RECOMENDACIONES Informe a empleado si se requiere

certificación/autorización médica para la reinstalación después de la licencia FMLA.

Considere si va a identificar a empleado como “key employee” cuando se solicita la licencia.

Notifique por anticipado si se va a requerir que el empleado utilice su licencia por vacaciones y por enfermedad al acogerse a licencia FMLA.

RECOMENDACIONES

Notifique obligación de pagar las primas del plan de salud durante licencia FMLA.

Determine si se extenderá beneficio del plan médico durante licencia no cubierta por FMLA.

Requiera informes periódicos durante licencia FMLA (aún cuando sea licencia concurrente).

RECOMENDACIONES Adiestre a superiores a reconocer solicitudes

cubiertas bajo FMLA y ADA. Adiestre a supervisores a reconocer los

derechos bajo FMLA, ADA, FONDO y SINOT. Adiestre a supervisores a no “considerar” o

tratar a nadie como impedido. Mejor que enfoque lo que la persona pueda hacer y estar dispuesto a ayudar a todos por igual (mantener política de “flexibilidad” para todos).

RECOMENDACIONES Adiestre los superiores sobre requisitos de

confidencialidad. Asegure declarar concurrente bajo FMLA toda

situación permisible. Coordine beneficios para evitar crear incentivos

indebidos para tomar/abusar de las licencias. Considere conceder licencia con paga, sujeto a

mayor control patronal en la administración del uso del beneficio (“manage the benefits”).

carlos e. george oneill & borges licencias mÉdicas en el trabajo

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