características sociodemográficas y laborales de los

Características sociodemográficas y laborales de los diferentes grupos generacionales que

laboran en el año 2016, en la Central Hidroeléctrica de Caldas CHEC S.A E.S.P

Paula Andrea Aguirre Osorio, [email protected]

Trabajo de Grado presentado para optar al título de Especialista en Psicología de las

Organizaciones y del Trabajo

Asesor: Luis Felipe Londoño Ardila, Magíster (MSc) en Educación

Universidad de San Buenaventura Colombia

Facultad de Psicología

Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo

Medellín, Colombia

2017

Citar/How to cite (Aguirre, 2017)

Referencia/Reference

Estilo/Style:

APA 6th ed. (2010)

Aguirre, P. (2017). Características sociodemográficas y laborales de los diferentes

grupos generacionales que laboran en la Central Hidroeléctrica de Caldas

CHEC S.A E.S.P. (Trabajo de grado Especialización en Psicología de las

Organizaciones y del Trabajo). Universidad de San Buenaventura Colombia,

Facultad de Psicología, Medellín.

Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo, Cohorte XXXVI

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https://co.creativecommons.org/?page_id=13

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Dedicatoria

A Dios, porque a diario experimento su inmenso amor y me da la sabiduría para emprender y

sacar adelante nuevos retos, como este; a mi madre porque gracias a su apoyo puedo cumplir este

sueño; a Omar, mi compañero de vida, cuyo apoyo y entrega han permitido que este desafío sea

hoy una realidad. Y a mis hijos Martin y Mariana, que son el motor de mi vida y mi motivo para

cada día ser mejor ser humano y mejor profesional.

Agradecimientos

Este trabajo es la consolidación de esfuerzo, dedicación y motivación por desarrollar un estudio

que sirviese de insumo a CHEC, y tuviese un mayor conocimiento de su talento humano, para

plantear estrategias en pro del desarrollo de este; dado que es una empresa que se preocupa por el

bienestar de sus trabajadores, y que en mi caso particular me ha brindado la oportunidad de crecer

a nivel profesional y personal; proporcionándome la oportunidad de participar en estos espacios

de aprendizaje y reflexión, que cada vez hacen crecer mi pasión por lo que hago; y contribuir a la

gestión del talento humano de la organización para la cual laboro, lo cual también hace parte de

mi responsabilidad social como individuo.

No puedo dejar de agradecer a mi jefe Carolina quien siempre ha creído en mí y me ha

depositado su confianza y a mis compañeros de trabajo porque me apoyaron con la información

para poder realizar este estudio

También agradezco a mi asesor Luis Felipe Londoño Ardila, quien en momentos de

incertidumbre me guio en el camino a seguir y confío en una propuesta imprecisa que poco a

poco se fue estructurando.

Y finalmente a mis compañeros de especialización, por hacerme parte no de un grupo, sino de un

equipo que, a pesar de sus diferencias, desarrollo vínculos de amistad y fuertes lazos de afecto

que trascendieron lo académico. Solo recuerdos y gratitud por esta experiencia maravillosa que

emprendimos juntos.

Tabla de contenido

Resumen ......................................................................................................................................... 11

Introducción ................................................................................................................................... 13

1 Planteamiento del problema ........................................................................................................ 16

1.1 Antecedentes ........................................................................................................................ 18

2 Justificación ................................................................................................................................. 22

3 Objetivos ..................................................................................................................................... 25

3.1 Objetivo general ................................................................................................................... 25

3.2 Objetivos específicos ............................................................................................................ 25

4 Problema de investigación .......................................................................................................... 26

6 Marco teórico .............................................................................................................................. 27

6.1 Definición de organización .................................................................................................. 27

6.1.2 La organización como espacio de interacción social ..................................................... 29

6.3 Concepto de generación y evolución histórica ..................................................................... 31

6.4 Categorías de las generaciones ............................................................................................. 34

6.5 Conceptos que han aportado al tema generación ................................................................. 39

6.5.1 Duración de las generaciones ......................................................................................... 39

6.5.2 Sensibilidad vital y sucesión de generaciones ............................................................... 40

6.5.3 Zona de fechas, coetáneos y contemporáneos ............................................................... 40

6.5.4 Posición generacional, conexión generacional y unidad generacional .......................... 41

6.5.5 Relaciones intergeneracionales ...................................................................................... 42

6.5.6 Gestión intergeneracional: ............................................................................................. 43

6.7 El papel del liderazgo en la gestión intergeneracional ......................................................... 44

7. Metodología ............................................................................................................................... 48

7.1 Criterios de inclusión de la muestra ..................................................................................... 50

7.2 Criterios de exclusión de la muestra .................................................................................... 50

7.3 Variables definidas para el estudio ....................................................................................... 50

7.4 Instrumentos de recolección de la información .................................................................... 52

7.5 Procedimiento y plan de análisis de datos ............................................................................ 53

8. Resultados .................................................................................................................................. 55

8.1 Resultados en la aplicación del instrumento: ....................................................................... 55

8.2 Caracterización sociodemográfica ....................................................................................... 56

8.4 Caracterización de los grupos generacionales por Variable Laboral: .................................. 63

8.4.1 Compensación y Salario ................................................................................................ 63

8.4.2 Flexibilidad ............................................................................................................... 68

8.4.3 Estabilidad ................................................................................................................ 73

8.4.4 Conocimiento ................................................................................................................. 77

8.4.5 Proyecto de vida ....................................................................................................... 80

8.4.6 Reconocimiento ............................................................................................................. 82

8.4.7 Claridad Organizacional ................................................................................................ 86

8.4.8 Retos y desafíos ............................................................................................................. 89

8.4.9 Balance vida personal – trabajo ............................................................................... 90

8.4.10 Relaciones interpersonales y ambiente de trabajo .................................................... 93

8.4.11 Beneficios .................................................................................................................... 98

Anexos .......................................................................................................................................... 121

Lista de tablas

Tabla 1. Caracterización de los grupos generacionales .................................................................. 37

Tabla 2. Intereses de los Baby boomers, generación X y generación Y Vs procesos de GH ........ 39

Tabla 3. Muestra estratificada por grupo generacional. ................................................................. 49

Tabla 4. Distribución por áreas de la muestra de trabajadores por grupos generacionales ............ 50

Tabla 5. Características sociodemográficas y laborales de los Baby Boomers ........................... 102

Tabla 6. Características sociodemográficas y laborales Generación X ....................................... 104

Tabla 7. Características sociodemográficas y laborales Generación Y o Millennials ................. 107

Lista de figuras

Figura 1. Instrumentos diligenciados ............................................................................................. 56

Figura 2. Porcentaje de participación/áreas .................................................................................... 57

Figura 3. Antigüedad Baby Boomers ............................................................................................. 57

Figura 4. Antigüedad Generación X .............................................................................................. 58

Figura 5. Antigüedad Millennials .................................................................................................. 58

Figura 6. Participación por genero ................................................................................................. 59

Figura 7. Nivel educativo Baby boomers ...................................................................................... 59

Figura 8. Nivel educativo Generación X ........................................................................................ 60

Figura 9. Nivel educativo Millennials ........................................................................................... 60

Figura 10. Grupos generacionales .................................................................................................. 61

Figura 11. Estado civil por grupo generacional ............................................................................. 61

Figura 12. Número de hijos ............................................................................................................ 62

Figura 13. Estrato socioeconómico por grupo generacional .......................................................... 62

Figura 14. Lo más importante para mí en el trabajo es el salario .................................................. 64

Figura 15. Prefiero un trabajo que me brinde equilibrio vida laboral – personal y un salario no tan

alto .................................................................................................................................................. 65

Figura 16.Considero que si mi labor es destacada debería tener acceso a beneficios adicionales. 65

Figura 17. Salario Vs posibilidades de ascenso ............................................................................. 66

Figura 18. Debería existir una remuneración variable de acuerdo a los desempeños destacados . 67

Figura 19. Independiente del desempeño todos debemos recibir una remuneración fija .............. 67

Figura 20. Me gustan los horarios flexibles que me permitan equilibrar mi vida laboral con la

familiar ........................................................................................................................................... 68

Figura 23. Prefiero hacer las cosas como siempre las he hecho, así siempre me ha funcionado .. 70

Figura 24. Me gusta trabajar por proyectos que una vez terminen impliquen iniciar con algo nuevo

........................................................................................................................................................ 70

Figura 25. Prefiero un trabajo donde pueda contribuir con mi conocimiento a nuevas maneras de

hacer las cosas. ............................................................................................................................... 71

Figura 26. Me gusta tener autonomía en lo que hago para promover cambios en la manera de hacer

las cosas .......................................................................................................................................... 71

Figura 27. Los cambios generados en las empresas traen contribuciones positivas ...................... 72

Figura 28. Prefiero trabajos donde mis responsabilidades cambien con frecuencia ...................... 72

Figura 30. Prefiero trabajos donde pueda estar largos periodos de tiempo ................................... 74

Figura 31. Prefiero ser un trabajador independiente, a tener contrato indefinido con una empresa

........................................................................................................................................................ 75

Figura 32. Me gustaría trabajar en varias empresas a la vez y no tener que permanecer en ninguna

por largo tiempo ............................................................................................................................. 75

Figura 33. Siento que debo tener lealtad con mi empresa, permaneciendo en ella, ya que me ha

dado posibilidades de mejor calidad de vida. ................................................................................. 76

Figura 34. Mi lealtad con la empresa se traduce en realizar bien mi trabajo ................................. 76

Figura 35. Valoro una empresa que invierta en la capacitación de los trabajadores ...................... 77

Figura 36. Prefiero una organización que me brinde la posibilidad de realizar estudios de educación

formal ............................................................................................................................................. 78

Figura 37. En mi labor diaria busco oportunidades para aprender y desarrollar nuevas habilidades

........................................................................................................................................................ 78

Figura 38. Prefiero organizaciones que me permitan adquirir nuevos conocimientos .................. 79

Figura 39. Solo desarrollo mis capacidades si la empresa lo requiere ........................................... 79

Figura 40. Me gusta actualizar mis conocimientos por mis propios medios ................................ 80

Figura 41. Prefiero tener vivienda propia que vivir en arrendamiento. ......................................... 81

Figura 42. Creo que tener hijos es una parte esencial para la realización personal ....................... 81

Figura 43. Prefiero viajar y conocer nuevos lugares que tener propiedades .................................. 82

Figura 44. Espero de la empresa opciones de ascenso o promoción .............................................. 83

Figura 45. Permanecería en una organización que me ofrezca posibilidades de promoción ......... 83

Figura 46. Lo que más me gusta de mi trabajo es que me reconozcan por mis resultados ............ 84

Figura 47. Me gusta que reconozcan mi trabajo, por lo que hago o lo que aporto ........................ 84

Figura 48. Me gusta tener una posición en la empresa que implique la toma de decisiones y tener

personal a cargo .............................................................................................................................. 85

Figura 49. Prefiero el reconocimiento individual al reconocimiento grupal o de equipo .............. 85

Figura 50. Prefiero un trabajo donde todos los días me planteen nuevos retos que asumir .......... 89

Figura 51. Tiendo a correr riesgos cuando veo buenas oportunidades asociadas a ellos ............... 90

Figura 52. Prefiero empresas que me permitan tener un equilibrio entre vida personal y laboral . 91

Figura 53. Considero que los programas de bienestar deben estar dirigidos al trabajador y su

familia ............................................................................................................................................. 91

Figura 54. Considero que el trabajo es parte esencial de mi desarrollo personal y profesional .... 92

Figura 55. Si la organización lo requiere, estoy dispuesto a dar prioridad a mi trabajo sobre mi vida

personal .......................................................................................................................................... 92

Figura 56. Me gusta participar en las organizaciones al interior de la empresa donde se promueven

los derechos de los trabajadores, su bienestar y mejores condiciones de vida ............................... 93

Figura 57. En mi trabajo, doy mucha importancia a las relaciones interpersonales ...................... 94

Figura 58. Para mí es muy importante que exista un adecuado ambiente de trabajo, valoro entornos

de trabajo agradable que me permitan además de realizar mi trabajo sentirme cómodo ............... 94

Figura 59. Respeto a mis superiores más por sus conocimientos y experiencia que por el cargo que

tienen .............................................................................................................................................. 95

Figura 60. Valoro tener una relación de confianza, cercanía y retroalimentación con mis jefes y

superiores ....................................................................................................................................... 95

Figura 61. Prefiero una retroalimentación constante de como estoy haciendo las cosas ............... 95

Figura 62. Prefiero un jefe que me brinde confianza y autonomía para realizar mi labor ............. 96

Figura 63. Prefiero un jefe con habilidades en el relacionamiento interpersonal que reconozca las

diferencias individuales y el aporte de cada uno ............................................................................ 96

Figura 64. Respeto a mi superior porque es el jefe, aunque la mayoría de veces no estoy de acuerdo

con sus criterios. ............................................................................................................................. 97

Figura 65. Si no estoy de acuerdo con mi jefe lo expreso sin tener en cuenta su jerarquía .......... 97

Figura 66. Me gusta un jefe que me diga que es lo que debo hacer y cómo hacerlo ..................... 98

Figura 71. Una de mis prioridades es planear y prepararme para mi retiro laboral ..................... 100

Figura 72. Me gustaría que la empresa me ofreciera un plan de retiro laboral ............................ 101

CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES... 11

Resumen

Las empresas deben alinear los objetivos organizacionales con los personales, promoviendo que

vayan en la misma dirección; para ello, es necesario gestionar la diversidad, comprendiendo que

en las organizaciones convergen diferentes grupos generacionales que difieren en expectativas y

necesidades y que aportan de diferentes maneras a los propósitos empresariales, lo que demanda

reconocer y poner al servicio de la organización la experiencia y conocimiento de los Baby

boomers y Generación X, frente a otras competencias de los Millennials, lo que contribuirá al mejor

desempeño y clima organizacional y permitirá plantear estrategias en pro del bienestar y calidad

de vida del talento humano.

Por esta razón, surge este estudio descriptivo; realizado a través del análisis de variables

cuantitativas, cuyo objeto es caracterizar los grupos generacionales que laboran en CHEC en el año

2016, a partir de la identificación y análisis de variables sociodemográficas y laborales de la

muestra, que permitan tener una línea base para que los diferentes procesos de gestión humana lo

tomen como referencia y desarrollen estrategias que consideren las características diferenciadoras

de su talento.

Para ello, se definieron variables sociodemográficas y variables laborales, tomadas de diferentes

estudios realizados y fueron el insumo para la construcción del instrumento a aplicar a una muestra

de 241 trabajadores de los diferentes grupos generacionales; que permitieron la caracterización e

identificación de coincidencias y diferencias entre estos.

Los resultados permitieron identificar que, aunque existen perspectivas distintas entre los grupos

generacionales, hay pocas diferencias significativas, ya que el comportamiento de las variables es

similar.

Palabras clave: Grupos generacionales, características, generación, Baby boomers,

Generación X, generación Y o Millennials.


Abstract

Companies must align organizational goals with personal ones, promoting them in the same

direction and making that the results that they obtain are the ones they expect. To achieve this aim,

it´s necessary to manage diversity, understanding that in the organizations converge different

generational groups that differ in expectations and needs. These differences make that those groups

contribute in different ways to the business purposes, and therefore it demands to recognize and

put at the service of the organization the experience and knowledge of Baby boomers and

Generation X, and take advantage of other Millennials competitions, which will contribute to the

best performance and organizational climate, and will allow us to propose strategies for the welfare

and quality of life of human talent.

This descriptive study emerges as an answer to the above and it´s made through the analysis of

quantitative variables, whose purpose is to characterize the generational groups that was working

at CHEC in 2016, based on the identification and analysis of sociodemographic and labor variables

of the sample. This is going to allow to have a baseline for the different processes of human

management, that can take it as a reference to develop strategies that consider the differentiating

characteristics of their talent.

To make the description, sociodemographic variables and labor variables were defined, taken from

different studies that were used as the input for the construction of the instrument to be applied to

a sample of 241 workers from the different generational groups; which allowed the characterization

and identification of coincidences and differences between them.

The results allowed to identify that, although there are different perspectives between the

generational groups, there are few significant differences, since the behavior of the variables is

similar.

Keywords: Generational groups, characteristics, generation, Baby boomers, Generation X,

Generation Y or Millennials


Introducción

El tema de la diversidad y el manejo que se le brinde a esta, se ha convertido en un aspecto

indispensable y un reto latente para las organizaciones y en especial para las áreas de gestión

humana, responsables de la gestión de las personas al interior de la organización, es por esta razón

que el tema de las generaciones ha sido considerado de mucha importancia, debido a que tiene gran

incidencia en la evolución de la sociedad y no se puede negar su incidencia en las organizaciones.

Por tal razón se ha convertido en objeto de estudio de diversos autores; que han buscado

comprender como es este proceso de evolución, el cual no sería posible sin la participación e

interacción de los diferentes grupos generacionales.

Es por ello que surge el interés por este estudio, cuyo propósito es caracterizar los Baby

boomers, Generación X y Generación Y o Millennials que laboran en CHEC a diciembre de 2016;

a través de la definición de variables sociodemográficas y laborales, que fueron aplicadas a una

muestra de 241 trabajadores de los diferentes grupos generacionales que tienen como sede de

trabajo CHEC Estación Uribe, utilizando para ello, un cuestionario que indago por las percepciones

sobre las variables definidas, con el fin de identificar, describir y determinar tendencias, pero

también diferencias entre los grupos mencionados y comparar en cuanto al marco teórico

desarrollado.

Con el fin dar respuesta al interrogante ¿Cuáles son las características sociodemográficas y

laborales de los diferentes grupos generacionales que trabajan en el año 2016, en la Central

Hidroeléctrica de Caldas CHEC S.A E.S.P?, se definieron 10 variables sociodemográfica y 9

variables laborales, que fueron identificadas a través de la lectura de diferentes estudios realizados


sobre el tema y que coincidían en estos aspectos. El análisis de la información dio origen a la

descripción de cada grupo generacional, obteniendo tendencias en su mayoría comunes entre estos.

Los resultados evidenciaron que, si bien variables como el salario, la estabilidad,

conocimiento, relaciones interpersonales y ambiente de trabajo; presentan una tendencia similar,

también se encuentran diferencias significativas específicamente en variables como proyectos de

vida, existiendo diferencias notables en aspectos como la concepción de los hijos como esencia de

la realización personal y la preferencia por viajar y conocer nuevos lugares frente a tener

propiedades donde los Millennials presentan en el primer aspecto una percepción desfavorable,

frente a favorabilidad en el segundo aspecto a diferencia de los otros grupos generacionales. Otra

variable diferencial es el equilibrio vida laboral-personal, en cuanto a la priorización que se da a lo

laboral sobre los personal, predominando el primer aspecto entre los Baby boomers en contraste

con los Millennials. En las demás variables se muestran similitudes en la percepción que se tiene

con respecto a las variables.

Se hace relevante entonces la identificación de las características de cada uno de los grupos

generacionales que labora en CHEC con el fin de emprender una gestión de procesos de gestión

humana, que brinde las herramientas a la empresa para ofrecer soluciones a las necesidades

diversas de su talento humano, utilizando como línea base dicha caracterización y alinear tanto la

experiencia como el conocimiento de Baby Boomers, con las nuevas competencias de los demás

grupos generacionales.

El tipo de investigación realizada para lograr los objetivos propuestos, obedece a un estudio

de tipo cuantitativo que permitiera identificar y describir la características sociodemográficas y

laborales de cada grupo generacional que labora en la empresa. El desarrollo del estudio contempla


la elaboración del instrumento, definición de muestra representativa, aplicación del mismo a la

muestra, análisis de resultado identificando el comportamiento de las variables por cada grupo

generacional y la identificación de diferencias y similitudes entre estos.

Para finalizar, es importante resaltar que la importancia de esta investigación radica en,

identificar las características de los grupos generacionales con el fin de que este análisis se

convierta en la línea base para posteriores estudios, facilitando a la empresa el diseño de estrategias

y planes de desarrollo, beneficios, gestión del conocimiento, planes de carrera; que posibiliten el

aprovechamiento del potencial de cada uno de los grupos generacionales; contribuyendo al logro

de los objetivos organizacionales.


1 Planteamiento del problema

Uno de los retos de las organizaciones y en especial de las áreas de gestión humana según

(Robbins & Judge, 2009, p. 18) corresponde a administrar la fuerza de trabajo diversa, esto implica,

entender que los individuos tienen diferencias y estas inciden en su manera de relacionarse, de

comunicarse y de trabajar. Que en las organizaciones convergen individuos que, aunque fueron

contratados para contribuir a unos objetivos organizacionales; al mismo tiempo, poseen metas e

intereses propios y presentan diferencias en sus gustos, necesidades, expectativas y maneras de ver

la vida; muy asociado al grupo generacional al que pertenecen. Todos estos aspectos deben ser

identificados y tenidos en cuenta por las empresas, al momento de gestionar a las personas, ya que

no se puede desconocer que las organizaciones se ven influenciadas y a la vez tienen incidencia

sobre esta heterogeneidad.

A nivel mundial, han surgido nuevas tendencias en lo relacionado con el tema de la

inclusión, debido a que cada vez se hace más necesario, reconocer que existe la diversidad, que

hay que aceptarla, respetarla e incorporarla a la cultura, sin embargo, solo en la medida en que se

tenga el conocimiento de dicha diversidad, se podrá aprovecharla, potenciarla y alinearla con el

propósito organizacional; o por el contrario, dicho desconocimiento se puede convertir en una

amenaza, debido a que el desconocer la diferencia puede derivar en inequidades, insatisfacción

laboral, desmotivación entre otros aspectos que inciden en la falta de competitividad por parte de

la empresa.

Al respecto, en el estudio realizado por (Manpower, 2009, p. 6), se plantea que solo a partir

de identificar las tendencias generales “es posible comprender que las generaciones piensan y

sienten diferente, miran su entorno social con expectativas distintas y se interrelacionan desde su

propio estilo con otros individuos que los rodean” los cuales pueden pertenecer a su generación u

a otras.

En las organizaciones existen y se interrelacionan diferentes grupos generacionales, que

aunque interactúan en el día a día, tienen características particulares y diferencias a nivel personal,

sociodemográfico, motivacional, de intereses y estilos de vida, entre otros; que las organizaciones

y específicamente las áreas de Gestión del Talento Humano desconocen, debido a que no se

preocupan por hacer análisis de dichas diferencias y por consiguiente, al desconocerlas, no son


tenidas en cuenta al momento de gestionar y ofrecer bienestar y desarrollo para sus colaboradores;

lo que genera una cierta inequidad, traducida en desmotivación, insatisfacción y bajos desempeños.

CHEC a pesar de ser una empresa que es consciente de la importancia de la gestión de su

talento humano no es ajena a dicho desafío, ya que su fuerza laboral está compuesta por individuos

que pertenecen a diferentes generaciones; Baby Boomers, Generación X y Millennials. Por tal

razón este tema despierta interés, debido a que a la fecha los procesos de gestión humana en la

CHEC, no cuentan con información o estudios que brinden referencia sobre la caracterización y

diferencias intergeneracionales al interior de la misma.

En la actualidad en CHEC conviven tres grupos generacionales a saber, los Baby boomers,

la generación X y la generación Y o Millennials, que convergen en un mismo entorno laboral y se

relacionan en el día a día para contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Sin embargo,

cada grupo generacional posee expectativas, prioridades, maneras de percibir el trabajo, gustos,

necesidades, conocimientos y habilidades diferentes; que de no ser bien alineados pueden generar

tensiones o conflictos que tienen incidencia directa en el clima, la cultura y por ende en los

resultados organizacionales, lo cual implica a la organización la creación de estrategias que

permitan un equilibrio entre la diversidad generacional, la transferencia de conocimiento y un

liderazgo que potencialice experiencia y conocimiento y esto solo se logra identificando las

características de estos grupos, sus diferencias pero sobre todo aspectos comunes que permitan no

solo fomentar la cooperación entre los tres grupos, sino relaciones de cohesión que permita el

trabajo colaborativo.

Sin embargo, CHEC, no cuenta con un referente sobre las características de su talento

humano, desde la perspectiva generacional, que le brinde información sobre las necesidades y

requerimientos y que le permitan plantear estrategias puntuales en cuanto a beneficios laborales y

extra laborales; retención del talento, motivación y satisfacción entre otras que tendrán incidencia

en el clima y desempeño organizacional.

Para este estudio es necesario definir las características sociodemográficas y laborales que

se identificaran en la muestra seleccionada, debido a que gestionar el talento humano implica

conocer las particularidades de los colaboradores de la organización, pues con esta identificación


se puede brindar una adecuada gestión del talento humano; y de esta manera contribuir a los

objetivos empresariales.

De ahí la importancia de este estudio, debido a que brindará información que se constituirá

en la línea base, para conocer las características de su talento humano, las cuales serán un insumo

indispensable al momento de crear y desarrollar estrategias acordes a las necesidades de los

diferentes grupos generacionales, en temas como beneficios, calidad de vida, satisfacción laboral,

entre otros; que solo es posible a través de dicho conocimiento; y además permitirá a los líderes

herramientas sobre cómo gestionar y desarrollar su talento humano propiciando altos niveles de

desempeño a nivel individual y grupal. Y a su vez permitirán gestionar la diferencia y potenciar las

capacidades organizacionales y de esta manera atraer, desarrollar y conservar el talento humano

requerido, con las ventajas competitivas que le permitan la sostenibilidad.

1.1 Antecedentes

Al iniciar el recorrido por el referente teórico sobre el tema de las generaciones y grupos

generacionales, se encuentra que este tema ha sido objeto de estudio, por diferentes autores; sin

embargo, la dinámica de dichos estudios se ha dado en dos etapas a saber: La primera, corresponde

a un marco teórico base, que han ahondado en este tema y a través de sus estudios han brindado

definiciones del concepto generación, análisis sobre su importancia en la construcción de la historia

y evolución de la sociedad, debido a que solo a partir de los cambios de las diferentes generaciones

se puede contar la historia de la humanidad; definición de conceptos como unidad generacional,

distinción entre coetáneo y contemporáneo; zona de fechas, periodicidad de las generaciones, el

impacto de las diferentes etapas de las generaciones y su aporte en dicha evolución; que ha recibido

aportes valiosos desde la sociología y otras disciplinas, con estudiosos como Ortega y Gasset,

Mannheim, Dilthey, Julius Petersen, Julián Marías, entre otros.

Por otra parte, la segunda etapa corresponde a la clasificación de los grupos generacionales

y la caracterización de cada uno de estos; donde el eje central de estos estudios corresponde a

identificar unas tendencias para cada uno de estos y a partir de esto determinar sus gustos, hábitos

de consumo, expectativas, estilos de vida; entre otros aspectos. Sin embargo, al momento de validar

metodológicamente como se definieron estas variables y se identificaron características

particulares que distinguen a los baby boomers, de la generación X y generación Y se percibe un


vacío teórico al respecto; lo cual puede obedecer a que estos estudios han sido desarrollados a nivel

americano y europeo.

En esta segunda etapa; cuando se caracterizan los distintos grupos generacionales, se

brindan generalizaciones para cada uno de los grupos generacionales, lo cual resulta en cierto

sentido contradictorio, con la definición misma de generación presentada al inicio de esta estudio,

pues si bien, los grupos generacionales son grupos de coetáneos; en lo que corresponde a compartir

a lo largo de su historia vivencias y experiencias, no es tan cierto, pues no serán las mismas

características para los que han compartido a través de su historia en un periodo determinado en un

contexto europeo a un contexto suramericano o africano y los estudios realizados obedecen a

encuestas en todos los continentes.

Lo anterior, para denotar que si bien, se puede pertenecer a un mismo grupo generacional,

esto no indica que las características sean semejantes para todos, pues cada grupo está expuesto o

inmerso en un contexto especifico que hace que su acontecer diario se desarrolle en situaciones

particulares que tengan incidencia en sus creencias, en la manera de ver la vida o de percibir el

mundo de manera diferente.

Con respecto a las generaciones, mucho se ha hablado sobre el tema, sin embargo, la

mayoría de los estudios como el de (Gonzalez & Mercado, 2014, p. 1), se enfoca especialmente en

la generación Y buscando resolver cuestiones sobre: ¿Cómo capitalizar los atributos y expectativas

de la talentosa y demandante Generación Y?; lo cual obedece a que además de ser un grupo

generacional que posee una gran representatividad demográfica; ha crecido en unas condiciones

más favorables en cuanto a acceso a la educación y a la tecnología, que ha posibilitado un

pensamiento más crítico y nuevas competencias en cuanto a creatividad y flexibilidad que les dan

un sentido de mayor conciencia y sensibilidad social; lo que hace que sea vista como una

generación particular que se distingue de las demás.

Teniendo en cuenta la importancia que se le ha dado a la generación Y, en Chile (Carvallo,

2014, p. 2) desarrolló un trabajo de investigación, que pretendió dar respuesta a interrogantes como:

“¿Cuáles son los aspectos valorados por los profesionales Millennials chilenos en su trabajo?, ¿Qué

buscan en la organización donde trabajan o quieren trabajar?, ¿Qué acciones o propuestas motivan

a los jóvenes a permanecer en una organización?”; investigación que arrojo conclusiones como:


Los Millennials chilenos dan mucho valor a el equilibrio entre la vida personal-trabajo;

relaciones interpersonales y ambientes de trabajo agradables; posibilidades de adquirir nuevos

conocimientos; desarrollo; opciones de ascenso; autonomía; flexibilidad; liderazgo colaborativo y

cercano y compensación por resultados (Carvallo, 2014, p. 38). En síntesis, sus expectativas están

enfocadas a trabajos que les permitan un desarrollo profesional y personal, donde puedan idear,

propones y aportar; contando con la autonomía para tomar decisiones y que adicional a esto; el

ambiente laboral sea agradable.

Este estudio brinda un marco de referencia con respecto a los aspectos relevantes para este

grupo etario y puede servir de referencia al momento de identificar la metodología y aplicación de

instrumentos

Los estudios que se encuentran en la actualidad, pertenecen a esta segunda etapa, es decir,

se han enfocado a indagar las características de los grupos generacionales, un ejemplo de esto es el

estudio de Deloitte 2010 denominado Diferencias generacionales: comprometiendo a todas las

generaciones en el entorno laboral, el cual fue realizado en México y se realizó con el fin de

identificar la percepción de los grupos generacionales en temas como motivaciones, retos, balance

vida laboral-trabajo, planeación de carrera identificado similitudes y diferencias.

Por su parte la encuesta Deloitte 2015 Generación del milenio, desarrollada en 29 países de

todo el continente indago a los Millennials sobre su percepción sobre las organizaciones en cuanto

a sus deberes, sus impactos, prioridades, sus ideales.

Y en otra perspectiva, Nielsen en el año 2015 en su estudio Estilos de vida generacionales;

realizado a 30.000 participantes en 60 países, busco identificar los estilos de vida de los grupos

generacionales en cuanto a cómo viven, cuáles son sus prioridades, sus valores, actividades

preferidas en tiempo libre, satisfacción y lealtad hacia el trabajo, hábitos de ahorro, entre otros

aspectos que buscan identificar tendencias de dichos grupos.

Los anteriores estudios corresponden a encuestas que se han realizado con el fin de

caracterizar a los grupos generacionales y establecer tendencias. Es importante resaltar que dichas

investigaciones se han desarrollado en contextos diferentes, lo que implica que, aunque puede


brindar una línea base para este análisis, bien pudiese no ajustarse a la realidad empresarial objeto

de estudio

Sin embargo, en un contexto más cercano, la argentina Martha Alles, en su libro Social

media y recursos humanos del año 2004, analiza el tema de las generaciones y brinda un papel

protagónico al liderazgo para gestionar las diferencias entre grupos generacionales, plantea que las

organizaciones deben estar preparadas para la diversidad; la necesidad de integrar a las anteriores

generaciones con las actuales; cómo lograr la inclusión y promover la integración y el aprendizaje

cruzado; muestra la relación de cada proceso de gestión humana y la implicación de las

generaciones en cada uno de ellos; define como reto de los jefes, el dimensionar y asumir su postura

de acuerdo a las generaciones de sus colaboradores y como el entender esto implica cambio en la

manera de comunicar, en la forma de entrenar y de formar debe ser diferente.

Estos estudios de alguna manera aportan y brindan una base conceptual que permiten

identificar tendencias que caracterizan a cada uno de los grupos generacionales, y que dan respuesta

sobre sus motivaciones; expectativas, necesidades y gustos; identificando aspectos valorados a

nivel laboral, y buscando dar respuesta a aspectos como qué buscan de sus trabajos, qué los motiva

a permanecer en la organización. Información que pueden dar luces a los líderes y al área encargada

de la gestión del talento humano, sirviendo de insumo para plantear propuestas que promuevan la

atracción y conservación de su talento.

Para el estudio y definición de las variables, se hace una revisión bibliográfica, en dos

aspectos, el primero tiene que ver con la búsqueda de antecedentes, que brindan las bases para

entender el tema de las generaciones y en segundo lugar tiene que ver con el análisis de estudios

que ofrecen tendencias sobre las principales características de estos grupos, con el fin de identificar

variables que permitan caracterizar a estos grupos, conforme a la realidad o contexto de la empresa.


2 Justificación

Es importante destacar que cuando las organizaciones desean mejorar la prestación del

servicio e indagar sobre la calidad o especificaciones de un bien, lo primero que hacen es un estudio

de mercados, donde intentan identificar en los clientes externos sus características, estilos de vida,

requerimientos, gustos, expectativas, opiniones; en busca de ofrecer productos y servicios cada vez

más ajustados a sus necesidades y de esta manera atraer y fidelizar sus clientes. Si bien las

organizaciones están pendientes de los requerimientos de sus clientes externos, los cuales son cada

vez más exigentes, también debe prestar atención a su cliente interno y sus necesidades,

expectativas y requerimientos.

Lo anterior tiene relación con el concepto de endomarketing o marketing interno, definido

por (Leonard Berry, 1994, como se citó en González & Hernández, 2012, p. 1) como el “considerar

a los empleados como clientes internos, ver los puestos de trabajo como productos internos que

satisfacen las necesidades y deseos de estos clientes internos al mismo tiempo que se consiguen

los objetivos de la organización”.

Las organizaciones en la tarea de gestionar su talento humano, deben implementar

estrategias con el fin de atraer y conservar, su cliente interno, el cual también requiere soluciones

de acuerdo a sus particularidades; obviamente alineando estas con el logro de los objetivos

organizacionales. De ahí el interés de realizar este análisis al interior de la CHEC.

En este sentido (Chirinos, 2009, p. 137) resalta la necesidad de que los líderes y gerentes

conozcan los diferentes grupos generacionales que en la actualidad laboran en las organizaciones

y de esta manera puedan identificar y valorar las tendencias de estos, desde el proceso de selección.

El alcance de este estudio es específicamente caracterizar los diferentes grupos

generacionales (los baby boomers, generación X y generación Y) que laboran en CHEC, a través

de la identificación de variables sociodemográficas y laborales en cuanto a necesidades,

expectativas, intereses y motivaciones de, el cual podrá servir de insumo para estudios posteriores.

El desarrollo de este estudio brinda a CHEC una caracterización real, aterrizada al contexto de la

organización y la información que arroje es de gran importancia para acciones encaminadas al

desarrollo del talento humano, atracción y retención, satisfacción, clima laboral y adicionalmente


podría desvirtuar y/o complementar características de los grupos generacionales identificadas en la

teoría.

Para este estudio, se toma como punto de referencia los grupos generacionales, debido a

que existe un convencimiento de que este análisis se convierte en una oportunidad y ventaja

competitiva, ya que el resultado que se obtenga será un valioso insumo para la organización al

momento de definir estrategias y acciones encaminadas a fortalecer el trabajo colaborativo, la

eficiencia y eficacia en los procesos; en los cuales se pueden generar sinergias aprovechando la

experiencia de las generaciones más maduras, con el conocimiento y practicidad que caracterizan

a las nuevas generaciones. Sin querer decir con esto que la gestión de la diversidad solo se da

conociendo las diferencias según el grupo generacional, ya que las diferencias individuales

obedecen a muchos aspectos incluidos las experiencias vividas y la personalidad, sin embargo, para

este estudio, se busca dar pautas para la gestión de la diversidad desde esta mirada en particular.

De ahí el interés por caracterizar los diferentes grupos generacionales que laboran en

CHEC, una empresa con 73 años en el mercado, que presta el servicio público domiciliario de

energía eléctrica; presente en 40 municipios de los departamentos de Caldas y Risaralda y que

cuenta con una planta a diciembre 31 de 2016 de 928 trabajadores, pues solo cuando hay un amplio

conocimiento de las diferencias al interior de la organización se puede entender aspectos del clima

laboral, motivacionales, de satisfacción laboral, de la cultura organizacional entre otros, que en

momentos parecen no tener explicación lógica.

Este panorama se presenta como un reto para las organizaciones, y solo aquellas con

capacidad para asumirlo y canalizarlo como fortaleza, lograran potenciar las diferencias y

convertirlas en ventajas para obtener un mejor desempeño organizacional y por consiguiente el

logro de los objetivos planteados; a través de la definición de estrategias que faciliten la atracción,

conservación, motivación y desarrollo de capacidades al interior; a través de individuos que aunque

piensan y sienten diferente, se pueden complementar en cuanto a conocimientos y habilidades.

Así mismo es importante mencionar que este estudio contribuye a ampliar el referente

teórico, pues si bien existe bibliografía en el tema; estudios estructurados y formalizados que en

general obedecen a caracterizaciones de los diferentes grupos etarios; a su vez, justifican la

necesidad de hacer esta investigación en una realidad organizacional específica, para este caso


CHEC; un contexto poco o nada explorado en este tema y el cual puede brindar una respuesta más

aterrizada a la relación individuo-entorno; que permita identificar características comunes que

tienen relación directa en la realidad organizacional y que la mayoría de las empresas no han tenido

en cuenta, ni le han brindado la importancia que amerita; “La razón de ser de la función de recursos

humanos es el mundo de las personas y cómo viven las organizaciones, con el objetivo de

capitalizar lo mejor de su talento y ponerlo al servicio de la optimización de resultados” (Simon,

2011, p. 85).

Aunque este estudio, no se constituye en un tema nuevo a nivel de investigación, ya que ha

sido objeto de análisis de diferentes estudiosos, si lo es para la CHEC, debido a que no se han

realizado análisis al interior de esta organización, sobre las características de las diferentes

generaciones e identificación de expectativas, intereses, motivaciones y necesidades que sirvan

como insumo para desarrollar estrategias que puedan aplicarse en pro del bienestar y desarrollo del

talento de una manera incluyente.

Este estudio pretende brindar una caracterización de los diferentes grupos generacionales

que laboran en CHEC en el año 2016 con el fin de abordar la problemática de la gestión de la

diversidad que afrontan las organizaciones en la actualidad, es de resaltar que es una mirada, de las

tantas que se podrían realizar para abordar el tema; sin pretender que esta sea la única al momento

de comprender que los individuos poseen unas características y unas particularidades que tienen

que no solo se limitan al grupo generacional al que pertenecen sino que también inciden en estas

sus propias experiencias de vida, y su personalidad.

A nivel estratégico, este estudio pretende contribuir a CHEC desde la perspectiva

Aprendizaje y Desarrollo de su cuadro de mando integral, a los objetivos: Fortalecer la gestión con

los grupos de interés internos y favorecer el desarrollo integral del talento humano y la cultura meta

del grupo.


3 Objetivos

3.1 Objetivo general

Caracterizar los diferentes grupos generacionales que trabajan en la Central Hidroeléctrica

de Caldas CHEC S.A E.S.P en el año 2016 a partir de las variables sociodemográficas y laborales.

3.2 Objetivos específicos

Identificar en el grupo generacional Baby boomers las características sociodemográficas y

laborales.

Describir en el grupo generacional Generación X las características sociodemográficas y

laborales.

Determinar en el grupo generacional Generación Y o Millennials las características

sociodemográficas y laborales.

Establecer coincidencias y diferencias de los diferentes grupos generacionales, a partir de las

características sociodemográficas y laborales.


4 Problema de investigación

¿Cuáles son las características sociodemográficas y laborales de los diferentes grupos

generacionales que trabajan en el año 2016, en la Central Hidroeléctrica de Caldas CHEC S.A

E.S.P?


6 Marco teórico

6.1 Definición de organización

Existen múltiples definiciones del termino organización que abordan desde perspectivas

económicas, administrativas hasta las sociales, estas últimas tendrán la atención en este estudio. Al

respecto (Chiavenato, 2007, p. 10) define “las organizaciones como unidades sociales o

agrupaciones humanas intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos

específicos”; lo cual indica que es innegable la necesidad reciproca de las organizaciones y los

individuos para lograr objetivos de cada una de las partes; de esta manera cada uno se convierte en

un medio para el otro y esto implica una relación de mutualismo como se define desde la biología.

A través de la historia, la relación entre los individuos y las organizaciones ha reflejado una

constante evolución, los cambios surgidos han hecho que estas, cada día brinden mayor

importancia a sus colaboradores y sean más conscientes de su contribución en el logro de objetivos

empresariales, lo cual ha impactado la gestión del talento humano, cambiando el paradigma en

cuanto a su percepción del individuo; el cual pasa de ser concebido como un recurso que

simplemente ejecuta acciones previamente definidas, a entender su propia naturaleza, como un ser

dotado de múltiples capacidades, talentos, destrezas, habilidades y conocimientos, que le permiten

ser el único capaz de generar valor y conducir a la organización a la excelencia y competitividad

en un contexto cada vez más exigente.

Lo anterior se puede validar según los supuestos gerenciales sobre la naturaleza humana

que plantea (Schein, 1982, p. 49) donde se pasa de la concepción de hombre económico a hombre

complejo así: El supuesto racional-económico el cual plantea que los individuos actúan para

aumentar su propio interés, y son motivados esencialmente por incentivos económico y actúa como

un ente pasivo al cual la organización debe motivar, controlar, manipular; desde esta óptica, la

administración espera cero errores, calidad en la tarea, sumisión para ejecutar órdenes, bajo un

sistema de autoridad y control, a cambio de una retribución económica.

Por su parte, el supuesto social, se centra en el individuo como un ser dotado de

expectativas, necesidades y motivaciones, pero principalmente con necesidades de relacionamiento

lo cual tiene incidencia en la realidad organizacional. Estos factores adquieren una incidencia


directa en la calidad y cantidad de trabajo, de ahí que la administración opte por estrategias en pro

de prestar más atención a las necesidades de aceptación, pertenencia e identidad y al bienestar de

los individuos que a la tarea; esperando por su parte del individuo, motivación, lealtad y trabajo

eficiente.

Y finalmente, el supuesto Auto-actualización que tiene que ver con que el individuo además

de poseer unas necesidades, motivaciones y expectativas; está dotado de capacidades y habilidades

que desea utilizar; es decir, de hacer uso máximo de sus talentos y recursos y requiere cierta

autonomía e independencia para actuar según se requiera; en este sentido la estrategia gerencial

debe asumir un nuevo reto y es el de permitir el autodesarrollo y la autocontrol y hacer del trabajo

algo más significativo.

La concepción que poseen las organizaciones del individuo hacen que estas, estén más o

menos interesadas en comprender la forma de relacionarse en grupos y la manera de entender su

comportamiento y desarrollar o no estrategias que permitan una eficiente gestión de su potencial

humano; de esta manera surgen estudios en psicología social y sociología del trabajo con el fin de

interpretar aquellos fenómenos relacionales que se presentan en las organizaciones. Dichas

relaciones organización-individuo están en constante cambio debido a que el objetivo de cada una

de las partes está en continuo ajuste, generándose una tensión que es necesaria y que implica a cada

parte ir replanteándose la manera de cómo está contribuyendo hacia la otra parte.

Teniendo en cuenta lo anterior es importante mencionar un concepto que, aunque se

desarrolla de forma implícita, tiene mucha incidencia en la relación individuo-organización y es el

contrato psicológico, término que se refiere a lo que espera el individuo de la organización, con

respecto a su relación de trabajo y las condiciones de este y por otra parte lo que la organización

espera de manera recíproca en la relación individuo - empresa. Al respecto (Schein, 1982, p. 52)

menciona que el contrato psicológico ha empezado a cambiar a medida que las organizaciones se

han hecho mucho más complejas y han empezado a depender más de su talento humano; por su

parte el individuo cada vez percibe de manera diferente el trabajo y su contribución a las

organizaciones y lo que espera de ellas.


6.1.2 La organización como espacio de interacción social

Es innegable dudar que el ser humano es social por naturaleza y requiere de otros para

relacionarse, adquirir conocimientos, obtener dinero y sobre todo para lograr objetivos que por sí

solo no sería capaz de alcanzar. De esta forma las organizaciones como entes sociales que definen

sus propios objetivos, se convierten en un medio de los individuos, para alcanzar sus metas y suplir

necesidades sociales, económicas, emocionales, intelectuales, entre otras y solo a través del trabajo

puede lograrlo.

El trabajo ha adquirido diferentes connotaciones a través del tiempo pasando de ser algo

servil, humillante, un castigo; a convertirse en algo que dignifica al hombre y lo hace útil a la

sociedad; además, le permite cierto estatus dentro de esta, a partir del propio reconocimiento que

le brinda la organización, que a su vez va de la mano con el propio desarrollo que busca el

individuo.

Según (Garcia, 2010, p. 271), “para describir el trabajo se deben tener en cuenta tres

aspectos principales, el personal, el productivo y el social”. En lo referente al aspecto personal; el

trabajo como una actividad desarrollada por el individuo, es aquel donde el ser humano trabaja con

toda su integridad, y el que le permite forjar su vida, desarrollar su personalidad e influir en la de

otros; de esta forma un trabajo será más eficaz en cuanto ofrezca opciones que permitan desarrollar

su personalidad. Por otro lado, el trabajo como actividad productiva, donde se transforma un bien

o se presta un servicio, que busca satisfacer necesidades o requerimientos, será optimo en tanto

permita a través del desarrollo de la personalidad la productividad esperada. Y finalmente el trabajo

desde un enfoque social; hace énfasis en que el hombre realiza labores con otros individuos,

generándose relaciones de interdependencia en lo relacionado con la actividad que realizan y otro

tipo de relaciones sociales derivadas del contacto diario que se da en la organización.

En este sentido y desde una descripción psicosociológica (Mariano Yela, 2004, citado por

Garcia, 2010, p. 271) toma estas perspectivas y define:

El trabajo eficaz será aquella situación humana en la que el trabajador consiga una

alta producción a través de la expresión y desarrollo de su personalidad, en un


ambiente técnico e interpersonal que favorezca su sana incorporación a un grupo y

a una sociedad.

Lo anterior, implica formar parte del grupo, relacionarse, ejercer un rol dentro de este,

subordinarse a otros, adaptar comportamientos propios y hasta ajustar valores, en pro de un objetivo

común.

Por su parte la sociología del trabajo hace su contribución, en todos los aspectos sociales

relacionados o vinculados con el trabajo, lo que incluye las interacciones; sus orígenes se remontan

a los estudios de Elton Mayo en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company (Chicago);

el aporte americano hace énfasis en las organizaciones como objeto de estudio e intentan habilitar

la mejora en los niveles de producción, pero integrado con los niveles de vida de los individuos.

De otra parte, la corriente francesa se inquietó por los procesos deshumanizadores propiciado por

los procedimiento automáticos y la racionalización del trabajo en el proceso productivo; sin

enfocarse específicamente en la empresa, buscando una visión más amplia en el entorno social

(Guerra, 2001, p. 82).

Por otra parte, la psicología social ha hecho grandes aportes a los estudios al interior de las

organizaciones. Al respecto, (Pichon Riviere, 1970, citado por Schvarstein, 1992, p. 1) define “la

psicología social como la disciplina que aborda la relación entre estructura social y configuración

del mundo interno del sujeto, y su indagación se centra en la interacción”; esta definición incluye

tres aspectos centrales a saber: la de sujeto, que se ve inmerso en una trama de relaciones sociales;

el vínculo como una interdependencia derivada de la interacción que se da mediante procesos de

socialización y transferencia de información y conocimientos. El grupo como conjunto de personas,

comparten tiempo y espacio; poseen una finalidad; e interactúan y asumen roles, que, desde una

perspectiva organizacional, permite identificar características propias de los grupos generacionales

y comprender conductas y comportamientos de los individuos enmarcados en una estructura,

cultura y procesos organizacionales.

Luego de hacer un recorrido sobre las perspectivas de organización, de trabajo y guiando el

marco teórico hacia la psicología del trabajo, la psicología social y la sociología, es necesario

abordar el tema de las generaciones que será el eje central del este estudio.


6.3 Concepto de generación y evolución histórica

Para estudiar el tema de las generaciones es importante empezar por definir el termino

Generación. La Real Academia Española presenta la siguiente definición: “Conjunto de personas

que, habiendo nacido en fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y sociales

semejantes, adoptan una actitud en cierto modo común en el ámbito del pensamiento o de la

creación” (Real Academia española, 2014, parr. 5).

Por otra parte, (Ogg & Bonvalet, 2006, como se cito en Chirinos, 2009, p. 137), definen

dicho término como “Un grupo de edad que comparte a lo largo de su historia un conjunto de

experiencias formativas que lo distinguen de sus precedentes”; estas dos definiciones presentan

dos aspectos en común; el primero tiene que ver con la edad, donde se puede deducir, que la

variable edad por sí sola, no es definitiva al momento de precisar que se pertenece a una misma

generación, debido a que se hace necesario que exista un segundo aspecto o elemento, el cual tiene

que ver con las vivencias y experiencias compartidas, que brindarán un marco de referencia a los

individuos, que se ve reflejada en sus valores, su forma de ver la vida y el trabajo y en sus gustos.

Sin embargo, en nuestros días, con la influencia de la tecnología y las comunicaciones, dichas

vivencias y experiencias trascienden las barreras geográficas y físicas, lo que podría acortar la

brecha en este aspecto para las generaciones futuras. Teniendo en cuenta lo anterior:

Cada generación desarrolla la denominada personalidad generacional que es aquella

que determina los valores, creencias y expectativas; en conclusión, lo que los

individuos esperan del trabajo, el tipo de entorno laboral deseado y las actitudes y

motivaciones laborales. Estas características son únicas de cada generación y

difieren de las generaciones precedentes y posteriores(Golik, 2013, p. 109).

Definir el concepto de generación resulta complejo ya que es un término polisémico que ha

sido objeto de múltiples miradas, a través de diferentes disciplinas. Al tratar de comprender sus

orígenes, (Ghiardo, 2004, p. 14) presenta un análisis muy interesante; en primera instancia,

abordando este concepto desde diferentes ópticas asi:


El término generación viene del latín generatio; relativo a la acción de generar, de producir;

que, desde una perspectiva biológica, tiene una relación directa con la generación de la vida, con

la producción de descendencia para llegar a nuevos miembros de una especie, de ahí que este

término sea mencionado desde tiempos remotos, en el Antiguo testamento, haciendo alusión a la

genealogía de Jesucristo.

Por otra parte, si se toma el concepto de generación desde la perspectiva relacionada a

conjunto de individuos que poseen edades aproximadas; se evidencia que es un concepto más

amplio que trasciende a la consanguinidad o descendencia propia; para ampliarse a “formar un

conjunto; es decir, que cada generación comprende un tipo singular de elementos, y que tienen

límites y que ambos aspectos las diferencian de otros conjuntos. Y la edad como criterio que define

esos límites”(Ghiardo, 2004, p. 16). De ahí que la edad se haya convertido inicialmente en un factor

clave para analizar las generaciones; aunque la concepción con el tiempo vaya cambiando.

Adicionalmente, si se toma el concepto de generación como el “conjunto de personas que,

habiendo nacido en fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y sociales

semejantes, adoptan una actitud en cierto modo común en el ámbito del pensamiento o de la

creación”(Ghiardo, 2004, p. 19), aparecen dos elementos nuevos que amplían la concepción de

generación; el primero corresponde a actitudes o comportamientos comunes o afines; y la segunda

es que dichas actitudes son influidas por contextos socioculturales. Estas definiciones no son

excluyentes, sino que cada una aporta a la anterior, elementos que la complementan y dan un

sentido más amplio al concepto generación.

Al respecto (Mannheim, 1982, como se cito en Ghiardo, 2004,p. 24) plantea que “solo un

mismo cuadro de vida histórico-social permite que la situación definida por el nacimiento en el

tiempo cronológico se convierta en una situación sociológicamente pertinente”. De ahí la

importancia de esta última definición pues solo llevando a los grupos etarios al contexto social y

cultural en que conviven, se definen las experiencias, vivencias y formas de entender el mundo que

caracterizan a cada grupo generacional.

Asimismo, (Mannheim, 1982, como se cito en Ghiardo, 2004, p. 41) afirma que:


El paso de antiguas a nuevas formas de pensamiento, no necesariamente tienen un

sentido progresista, no siempre las cosas cambian para mejor, de ahí que cada

generación deba reflexionar sobre aquellos aspectos que le parezcan problemáticos;

y crear nuevas formas o tomar elementos del pasado y adaptarlos a su situación.

A partir de lo anterior, las generaciones empiezan a ser consideradas como aspectos fundamentales

al momento de explicar el proceso de cambio y evolución en la historia; aunque cuando se habla

de cambio este no siempre es positivo.

Por su parte (Ortega y Gasset, 1976, como se cito en Martinez, 1982, p. 71) precisa que lo

decisivo de las generaciones no es que se suceden, sino “que se empalman, siempre hay dos

generaciones actuando al mismo tiempo, en torno a las mismas cosas, pero con distinto índice de

edad y sentido y esa diferencia de sentido provoca el cambio, la innovación e incluso la crisis”.

Solo hasta el siglo XIX el tema de generación se empieza a tratar con un sentido más

sistemático y científico. Así, la escuela positivista francesa de Comte y la inglesa de Stuart Mill

serán los pioneros; hacia la segunda mitad del siglo XIX estos estudios se limitan a las proyecciones

estadísticas. (Caballero & Baigorri, 2013, p. 6).

En Alemania por su parte; la escuela histórica-romántica redimensiona el concepto de

generación, centrándose en la discontinuidad que las generaciones imprimen al curso de la historia;

uno de los autores más representativos de este enfoque de pensamiento es Dilthey, quien hace

énfasis en la calidad de los vínculos que se establecen entre quienes conforman una generación; y

define esta como el “conjunto de individuos que han compartido las mismas experiencias y estas a

su vez son definidas en función de hechos históricos compartidos, como acontecimientos políticos,

sociales, intelectuales o artísticos”. (Caballero & Baigorri, 2013, p. 8); no siendo relevante la

cantidad de tiempo requerida para establecer el trance de una generación a la siguiente, sino en la

calidad de las experiencias compartidas.

De otra parte, (Julius Petersen, 1930, como se cito en Caballero & Baigorri, 2013, p. 9):

Rechaza los fundamentos biológicos de la generación y profundiza en los aspectos

históricos; identificando ocho factores formativos constitutivos de una generación,


como son: herencia, fecha de nacimiento, elementos educativos, comunidad

personal, experiencias generacionales comunes, caudillaje, lenguaje generacional y

agotamiento de la generación anterior. Además, plantea que existen dificultades

para precisar la figura de una generación; para determinar sus límites espaciales, y

no concreta el tiempo que separa las generaciones entre sí ya que considera que los

intervalos varían en función del ritmo de la historia y una cifra exacta y fija no se

ajustaría a la expresión de la realidad.

Teniendo en cuenta lo anterior, (Vasquez, 2006, p. 2); plantea que el concepto “generación”

permite brindar un contexto social e histórico a un momento especifico; entender las concepciones

del mundo (cosmovisión) de los individuos que pertenecen a un periodo histórico y permite

identificar comportamientos y tendencias en un momento dado.

6.4 Categorías de las generaciones

Teniendo en cuenta las distintas dimensiones de las generaciones como agentes de la

intergeneracionalidad, (Hopflinger, 2009 como se cito en Causapie, Balbontin, & Porras, 2011, p.

571) distingue cuatro categorías de generaciones:

a) Las generaciones genealógicas: Designan a los miembros ascendentes y descendentes de

una misma familia.

b) Las generaciones pedagógicas: Distinguen, a quienes enseñan y transmiten y a las

generaciones que aprenden y reciben.

c) Las generaciones socio históricas: Constituidas por grupos históricos y/o sociales que

comparten un mismo contexto histórico y social.

d) Las generaciones del bienestar: Se corresponden con los distintos grupos de edad y/o

cohortes entre quienes los Estados distribuyen sus recursos, en especial los relacionados

con la atención a la vejez.


Para este estudio en particular, según la clasificación anterior se tomará como referencia las

generaciones socio históricas, definidas por (Strawss y Howe, 1991, como se cito en Caballero &

Baigorri, 2013, p. 29), como:

El agregado de personas nacidas en un periodo aproximado de veinte años,

compartiendo acontecimientos históricos, creencias y comportamientos comunes.

El ciclo se repite, debido a que cada generación trata de enmendar lo que considera

como excesos de la generación anterior y esto se da en etapas de crisis y despertares.

De acuerdo a lo anterior, estas generaciones sociales o socio-históricas a su vez están

tipificadas en grupos generacionales según (Melamed, 2010, p. 174 como se cito en González,

2011, p. 70), así:

Tradicionalistas: Nacidos hasta 1945, crecieron en épocas de dificultad,

desempleo, guerras; aprendieron a vivir con poco y a ahorrar para el futuro; como

su nombre lo indica defienden el patriotismo como valor; confían en las

instituciones y en el trabajo arduo. Anhelan su retiro, para lo cual trabajaron toda su

vida; creen en el compromiso y el respeto basado en la autoridad; donde los jefes

mandan y los subordinados obedecen. Se esforzaron en brindar a sus hijos las

posibilidades a las cuales ellos no pudieron acceder.

Este grupo no será tenido en cuenta como objeto de estudio, debido a que, de acuerdo a la

normatividad vigente, la edad máxima para pensionarse en Colombia es de 62 años para los

hombres y 57 años para las mujeres, de ahí que en la organización ya no labore personal

perteneciente a este grupo etario.

Baby Boomers: Nacidos entre 1946 y 1963, su llegada introdujo cambios sociales

importantes, que impactaron en el ámbito empresarial. Uno de estos fue la llegada a

los hogares de la televisión, que generó fenómenos como el poder acceder a

información a nivel macro, que trascendía los límites del entorno próximo,

brindando un panorama más amplio que permitiera conocer nuevas culturas. Lo que

a su vez genera otro fenómeno que tiene que ver con la introducción de un conjunto


de símbolos comunes y compartidos por el grupo, que tienen una infancia y juventud

en común frente a los mismos programas, publicidades y noticiarios (Melamed,

2010, p. 174 como se cito en González, 2011, p. 70).

Actualmente, este grupo generacional adquiere un interés particular debido a que muchos

de ellos, desempeñan cargos gerenciales y ejecutivos en las organizaciones, y adicional a esto,

están demandando acciones concretas en cuanto a planes de retiro; por otra parte, debido a la amplia

demografía que representan provocaran una crisis para el sistema pensional.

Generación X: Nacidos entre 1964 y 1979, se rebelan contra la visión de trabajo y

las lealtades de los baby boomers, y como respuesta a las políticas de flexibilidad

que observan en las empresas adoptan una actitud personalista, venden su trabajo al

mejor postor. Inician la ruptura con los formalismos característicos del momento,

en busca de un entorno más informal de trabajo que ha incluido los “viernes

informales” y el abandono de la autoridad jerárquica en pro de estructuras más

horizontales y flexibles (Melamed, 2010, p.174 como se cito en González, 2011, p.

71).

Son considerados escépticos, pues pasaron de ver a sus padres gozando de amplias

oportunidades de trabajo a luchar contra la incertidumbre, las reestructuraciones y la desaceleración

a nivel económico. Viven un cambio en el modelo de familia convencional, debido a la

incorporación de la mujer (madre) al mercado laboral.

Desde su infancia han tenido acceso a los video-juegos, un bomm en las telecomunicaciones

y la tecnología, que aquellos que los anteceden, haciéndolos más flexibles y adaptables en los

contextos laborales.

Generación Y: Nacidos entre 1980 y 2000, hijos de “Baby Boomers”, conocidos

también como la Generación del Milenio; hacen parte de la fuerza laboral de las

organizaciones; es una generación que se distingue por buscar vivir bien el presente;

necesitan tiempo para hacer lo que les da placer y a diferencia de sus padres, no

organizan su vida alrededor del trabajo. Por esa razón, a menudo se los culpa de no


comprometerse laboralmente (Melamed, 2010, p.174 como se cito en González,

2011, p. 72).

A continuación, se presenta un compendio de la caracterización de los diferentes grupos

generacionales, tomados de los aportes encontrados a través de la lectura y revisión de libros,

trabajos, investigaciones y artículos desarrollados por académicos que se han interesado por el

tema, así:

Tabla 1. Caracterización de los grupos generacionales

Grupos Generacionales Características según diferentes autores

Baby Boomers

Dan mucha importancia al factor económico (salario).

Buscan la estabilidad.

Son creativos y les gusta desarrollar nuevas maneras de hacer las cosas.

Dan prioridad a casarse y tener hijos.

Les gusta participar en organizaciones políticas o civiles (sindicatos).

Valoran la autoridad y respetan las jerarquías.

Les gusta el reconocimiento.

Dan mucha importancia a las opciones de promoción.

Se interesan por los planes de retiro.

Les gusta que la organización ofrezca planes de bienestar para ellos y para su

núcleo familiar.

Brindan menor importancia al balance vida laboral – vida personal, considerados

los primeros “workaholic”.

Generación X

Buscan opciones de promoción.

Dan mucha importancia a la adquisición de conocimientos (Carrera universitaria,

posgrados).

Dan importancia a la estabilidad laboral

Dan importancia a la estabilidad económica.

Se casan, pero la decisión de tener hijos toma más tiempo.

Dan importancia al equilibrio vida laboral y familiar

Buscan el reconocimiento.

Primeros en adoptar el mundo tecnológico.

Generación Y o

Millennials

Les gusta trabajar por proyectos.

No están comprometidos con las organizaciones en cuanto a permanencia.

Buscan flexibilidad en el trabajo (espacial y temporal)


Les interesa la retroalimentación constante en doble vía.

Prefieren la autonomía al momento de realizar sus labores.

Tienen iniciativa y están en busca de buscar mejores prácticas.

Los motiva tener retos y desafíos; valoran organizaciones que con frecuencia

promuevan el cambio y pongan a prueba su creatividad.

El dinero si bien es importante juega un rol secundario.

Se preocupan por el medio ambiente.

Si bien los motiva los ascensos; este interés está relacionado con poder llevar a

cabo iniciativas propias.

Interesados por la calidad de vida, la comodidad, el vivir bien (hábitos de vida

saludable, viajes).

Valoran las oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

Buscan una comunicación abierta con sus superiores cercanos y accesibles.

Les gusta la retribución por resultados.

Buscan el reconocimiento como individuos y no como grupo.

Les gusta trabajar en entorno de trabajo agradable.

Valoran mucho el balance vida laboral y personal.

Valoran a los demás por la calidad de su rendimiento no por su cargo

Prefieren la flexibilidad en los beneficios ofrecidos por la empresa, los cuales no

necesariamente son económicos.

Les gusta encontrar el sentido de lo que hacen.

Son nativos digitales y la tecnología juega un papel fundamental en sus vidas.

Nota: Adaptación de (Aguilar, 2013); (Carvallo, 2014); (Chirinos, 2009); (Collado & Mendez, n.d.); (Deloitte, 2010);

(Golik, 2013); (González, 2011); (Mondy & Noe, 2005); (Peirano, 2008); (Simon, 2008); (Simon & Alllard, 2007);

(Vasquez, 2006)

En síntesis, se puede concluir que mientras los mayores se sienten más motivados por

aspectos económicos, de reconocimiento (posición, estatus, poder); los jóvenes dan mayor

importancia al aprendizaje, al esparcimiento, el bienestar laboral y familiar, la flexibilidad, los

desafíos; y su motivación no va tan encaminada hacia lo económico (salario) sino una serie de

condiciones o compensaciones, sumada a un buen ambiente de trabajo alrededor de la labor que

desempeñan. La caracterización anterior servirá de base para identificar las características de los

grupos generacionales de CHEC, lo cual puede validar o plantear diferencias al referente teórico,

teniendo en cuenta que el contexto histórico varia en según el referente teórico.


Desde una perspectiva diferente (Peirano, 2008, p. 27) ofrece un análisis sobre los intereses

de los grupos generacionales desde los procesos que se administran desde Gestión Humana así:

Tabla 2. Intereses de los Baby boomers, generación X y generación Y Vs procesos de GH

Proceso Baby boomers Generación X Generación Y o

Millennials

Atracción y retención

Dinero

Status

Carrera

Capacitación

Carrera local y

global.

Balance vida y

trabajo

Flexibilidad

horaria

Oportunidades

Balance

hobbies–

trabajo –

amigos

Flexibilidad

horaria

Confort,

diversión

Desarrollo Plan de

carrera

Desafío

Seguridad

social

Autodesarrollo

Velocidad de

carrera

Seguridad de

carrera local y

global

Varias

carreras

Trabajo que

tenga sentido

Carreras

personalizadas

Compensación Compensación

fija

Auto

Regalos

Planes de

pensión

Remuneración

fija y variable

Bonus de

permanencia

Menú de

beneficios

Bonus por

proyecto

Bonus por

permanencia

Menú de

beneficios

Nota: (Peirano, 2008).

6.5 Conceptos que han aportado al tema generación

6.5.1 Duración de las generaciones

La duración de las generaciones se ha determinado de distintas formas según los estudiosos

en el tema; “la mayoría de autores sostienen que la duración del efecto de las generaciones dura

treinta años; los primeros son años de formación, el individuo empieza a ser creativo; cuando llega


a los sesenta, el hombre deja la vida pública”. (Mannheim, 1993, p. 196). Es decir que entre los

treinta y cuarenta y cinco años, el efecto de la generación llegaría a su máximo y sus integrantes

más representativos estarían ocupando posiciones destacadas en la sociedad.

Por su parte, Giuseppe Ferrari, sostiene que:

Cada treinta años hay un cambio significativo en las ideas de los grupos sociales,

donde cada generación lucha por imponer sus convicciones, incoando una etapa

revolucionaria que sentará las bases de un nuevo orden. Para sustentar su teoría

afirma que la primera generación de un periodo es precursora o preparatoria; la

segunda, revolucionario o explosiva; la tercera, reaccionaria; la cuarta, por último,

resolutiva (Martín, 2008, p. 101).

6.5.2 Sensibilidad vital y sucesión de generaciones

Al respecto (Ortega y Gasset, 1970, como se cito en Caballero & Baigorri, 2013, p. 11)

considera que la evolución de las sociedades surge como efecto de las ideologías y preferencias de

sus contemporáneos; y presenta dos conceptos que permiten comprender mejor la dinámica de las

generaciones así: la sensibilidad vital, se relaciona con la forma de sentir que caracteriza a cada

generación; es la esencia de una generación y la sucesión de generaciones representa la evolución

de una sociedad, donde se recibe lo vivido por la generación antecedente y por otra parte se deja

fluir su propia espontaneidad y cuando hay gran homogeneidad entre lo recibido y lo propio se

viven épocas acumulativas; cuando sucede lo contrario se da una ruptura y aparecen las

“generaciones de combate”.

Adicionalmente, este autor también considera que las generaciones más que “una sucesión

de individuos signados por un conjunto de intereses comunes en el tiempo, es primordial para

discurrir los procesos históricos, pues no hay historia posible si no hay generaciones que la

sostengan con su vivencia” (Martín, 2008, p. 99).

6.5.3 Zona de fechas, coetáneos y contemporáneos

Uno de los aportes más valiosos en el estudio de las generaciones lo hace (Ortega y Gasset,

1917, p. 270 como se cito en Marias, 1949, p. 87); al respecto de la edad, el autor plantea que la


edad no es una fecha sino una zona de fechas, una forma de vivir. Tienen la misma edad vital e

histórica, no sólo aquellos que nacen en un mismo año, sino los que nacen dentro de una zona de

fechas y hace la distinción entre coetáneos, que hace referencia a tener la misma edad y

contemporáneos, aquellos que viven el mismo tiempo.

En este sentido, distingue cinco periodos de quince años, así:

Los primeros quince años conforman la niñez

De los quince a los treinta la juventud

De los treinta a los cuarenta y cinco la iniciación

De los cuarenta y cinco a los sesenta, el predominio

De los sesenta a los setenta y cinco la vejez (Caballero & Baigorri, 2013, p. 12) .

Siendo los tres últimos aquellos que tienen mayor incidencia en la dinámica de las

generaciones. Posteriormente Marañón en este sentido hace su aporte al definir el deber de las

edades; las cuales representan fases de la vida de los individuos, que introducen una dinámica

dentro de la interacción social, es decir, que tienen un rol y aportan de manera específica en la

evolución de la historia y por consiguiente de la sociedad (Carpintero & Lafuente, 2007, p. 69).

6.5.4 Posición generacional, conexión generacional y unidad generacional

En la definición de generación (Mannheim, 1993, p. 208 citada por Caballero & Baigorri,

2013, p. 14), plantea tres dimensiones a saber: La posición generacional, que tiene que ver con la

edad, con ser actores de la misma realidad socio-histórica. “Uno se encuentra en una posición

parecida a la de oros en la corriente histórica del acontecer social, debido a que pertenece a una

generación, a un mismo año de nacimiento”.

Por su parte, la conexión generacional, tiene que ver con el vínculo, para que se de esta,

tiene que evidenciarse vinculación específica, “una participación en el destino común de esa unidad

socio histórica” (Caballero & Baigorri, 2013, p. 15).

La unidad generacional, “es una adhesión más concreta, son grupos dentro de la conexión

generacional que implican vivencias, sentimientos, actitudes, comportamientos, entre otros dentro

de un mismo destino histórico real” (Caballero & Baigorri, 2013, p. 15); lo que da origen a diversos


modos de interpretar las distintas situaciones que describe una generación y su particular posición

en el proceso histórico.

Al respecto Julián Marías (1955) precisa:

“Las generaciones son a la vez ‘actos’ y ‘personajes’, es decir, los ‘quiénes’ y los

‘pasos’ de la historia. Dejando a un lado las peculiaridades individuales, los

miembros de una generación encuentran ante sí un mundo «ya hecho», y frente a

éste se definen, bien para adoptar una posición favorable, o para rechazar sus

contenidos y buscar su eliminación. La similitud generacional no está dada por la

coincidencia en el tipo de preferencias, o de rechazos, inclinaciones o gustos, que

los diversos individuos pueden exhibir en sus comportamientos; se trata, de

semejanzas propias de sus mundos, esto es, de coincidencias nacidas del hecho de

tener que tomar posición, positiva o negativamente, ante ciertos hechos o

acontecimientos que caracterizan o marcan un tiempo”(Carpintero & Lafuente,

2007, p. 70).

En la actualidad se encuentran en artículos y publicaciones, caracterizaciones de los

diferentes grupos generacionales donde se muestra una generalización, como si estas aplicaran para

todo el mundo, desconociendo los fundamentos teóricos del tema de las generaciones que hace

gran énfasis en la influencia que tiene el entorno donde se interrelacionan tanto coetáneos como

contemporáneos. Al respecto, (Martinez, n.d., p. 75) plantea que, “dentro de una misma comunidad

histórica, la serie de las generaciones no presentará un cuadro homogéneo en todos los países.

Habrá algunos más adelantados ideológica, artística o científicamente que otros que actuaron de

receptores”.

6.5.5 Relaciones intergeneracionales

No se puede negar que, en la interacción social, no solo a nivel de las organizaciones, existe

una relación latente entre personas de diferentes generaciones, el caso más básico y más cercano a

cualquier individuo, es sin lugar a dudas, el de la familia donde convergen abuelos, padres, hijo y

nietos; cada uno representando diferentes generaciones.


Las ciencias humanas se han preocupado por estudiar de manera más concisa la polisemia

de los términos relación intergeneracional; el termino relación connota acercamiento e interacción

entre individuos; la relación es «el efecto que surge de la interacción entre dos sujetos»; así, “toda

relación tiene algún grado de contradicción, pues por un lado, esta demanda una cierta distancia

(un espacio entre quienes se relacionan) y, por otro lado, un grado recíproco de integración, de

compromiso (vínculo entre quienes se relacionan)”(Terenzi, 2008, p. 46 citado por Causapie et al.,

2011, p. 569). En este orden de ideas, la relación se configura, según los imaginarios colectivos de

los individuos que participan en ella, el cual está condicionado por un sistema cultural que brinda

las pautas.

Lo anterior en cuanto a relación. Por su parte el termino generación según (Kurt Lûshier,

2000, p. 14 citado por Causapie et al., 2011, p. 569) presenta también contradicción en su

etimología, dado que generación significa continuidad y comienzo y de esta forma,

La intergeneracionalidad implica relaciones entre generaciones que se relevan entre

sí; y a su vez, suponen, cada una, un nuevo constructo distinto y separado de las

anteriores; de ahí que la aparición de cada generación implique, un comienzo, una

ruptura, un distanciamiento.

6.5.6 Gestión intergeneracional:

Es indispensable que las organizaciones sean conscientes de que al interior de estas

interactúan diariamente personas que corresponden a diferentes grupos generacionales que se

distinguen por intereses, expectativas, motivaciones, valores, entre otros aspectos, los cuales son

distintos y si bien en algunos casos se complementan, en otros casos crean conflicto y tensiones en

la organización. Este mismo relacionamiento tiene implicaciones en el logro de objetivos

organizacionales de ahí la importancia de hacer una adecuada gestión intergeneracional.

Al respecto (Martin y Tulgan, 2001, Lancaster y Stillman, 2002, Zemke, 2000 como se cito

en Simon & Alllard, 2007, p. 10) plantean que se puede “establecer un conjunto de situaciones que

caracterizan el mundo organizativo actual en las que es relevante tener en cuenta las diferencias de

mentalidad y visión del mundo en función de las edades de cada colectivo”, donde el liderazgo

existente armoniza la cultura organizacional; compuesta por diferentes individuos coetáneos y


contemporáneos. Baby boomers ocupando cargos directivos y con grandes responsabilidades,

generación X, desarrollando capacidades para acceder a los cargos de los baby boomers y la

generación Y accediendo a empleos en las organizaciones o creando propios.

Al entender toda esta dinámica, se podrá comprender que nuevas demandas en temas de

calidad de vida, bienestar, horarios flexibles, equilibrio entre vida personal y profesional, entre

otros aspectos, deberán ser tenidas como prioridad, en las agendas de los directores de la gestión

del talento humano; quienes además deberán vislumbrar que muchas de las tensiones que se

presentan tienen sus bases en las distintas formas de entender el trabajo por parte de los diferentes

grupos generacionales; todo lo anterior obliga a las organizaciones a prestar mucha atención en

gestionar la diversidad; donde las competencias de los jóvenes se complementen con la experiencia

de los más adultos.

Para (Höpflinger, 2009, p. 21 citado por Causapie et al., 2011, p. 572), “las relaciones entre

generaciones implican procesos recíprocos de orientación, influencia, intercambio y aprendizaje

entre los miembros de dos o más generaciones (relaciones intergeneracionales), o en el seno de una

misma generación (las relaciones intrageneracionales)”. De ahí, que de la dinámica de las

relaciones inter e intra generacionales, surge de las vivencias de los individuos, así como de la

realización de roles y responsabilidades establecidos, lo cual indica que si bien las organizaciones

no pueden controlar las relaciones de las generaciones en todos sus niveles (individual, grupal y

social), si pueden propiciar, promover y condicionar dichas relaciones e intercambio en pro de la

efectividad organizacional.

Es así como se introduce el concepto de generaciones organizacionales, abordado desde la

Sociología de la Empresa y de las Organizaciones (George Lapassade, 1963 Caballero & Baigorri,

2013, p. 19); donde las óptimas relaciones intergeneracionales son esenciales, para que exista una

adecuada convivencia, de ahí la necesidad de conocer más a fondo sobre las motivaciones y valores

que las caracterizan.

6.7 El papel del liderazgo en la gestión intergeneracional

Uno de los retos para las organizaciones en la actualidad, tienen que ver con estar

preparadas para gestionar la diversidad; y esto incluye la diversidad de géneros; de generaciones;


en la orientación sexual, en lo religioso; entre otras. Cómo integrar las generaciones actuales con

las anteriores, demanda de las empresas un cambio de paradigma; nuevas maneras de aprender,

pero también de enseñar; y esto solo es posible a través de un liderazgo incluyente y posibilitador

que promueva sinergias y ello implica aceptar que existe diversidad y que esta tiene gran influencia

en el relacionamiento con los otros, en la manera de ver el trabajo, de aceptar la autoridad, de

solucionar problemas, entre otros. Aspectos que difieren de generación en generación, pero

sabiendo gestionar dicha diversidad las organizaciones pueden encontrar ventajas competitivas.

Por su parte (Dubin, 2010, p. 3) distingue dos tipos de diversidad; la diversidad identitaria

en la cual las diferencias están relacionadas con el sentido de pertenencia de un individuo a una

categoría social, genero, etnia, raza, nacionalidad; mientras la diversidad cognitiva, las diferencias

están relacionadas con las distintas formas de pensar, muy relacionadas con el conocimiento, la

cultura, las experiencias y la formación académica y profesional. La primera, más fácil de

identificar y que no implica mayor conocimiento del individuo, sin embargo, la segunda toma

mayor importancia en el ejercicio del liderazgo a la hora de gestionar el conocimiento y de iniciar

procesos de creatividad e innovación.

Estos dos tipos de diversidad están presentes en la organización y requieren ser gestionados,

de ahí el termino gestión de la diversidad definido por (Marion, 2007, como se cito en Tejerina,

2014, p. 33) como el “desarrollo activo y consciente de un proceso de aceptación y utilización de

ciertas diferencias y similitudes como potencial en una organización”; dicha definición posee dos

elementos fundamentales al momento de gestionar la diversidad y son: primero, ser consiente, ya

que este proceso solo se da en la medida en que los lideres consideren y acepten que los individuos

no son iguales y presentan diferencias entre sí; por otra parte, requieren aceptar que estas

diferencias influyen en la mirada que le dan a las situaciones que se presentan en la organización

y que de esta debida interpretación y respeto por la diversidad de los lideres dependerá una mejor

gestión del talento.

Al respecto (Alles, 2014, p. 45) plantea que gestionar la diversidad es “interpretar a todas

las generaciones con la vista puesta en el enriquecimiento colectivo que produce el aporte de las

miradas diferentes, otorgándoles a cada una de ellas el mismo valor en la cadena de relaciones de

la organización”. Planteando que en las organizaciones se encuentran en el rol de jefes, individuos


de cualquier generación, que tienen a su cargo personas de otras generaciones, bien sea posteriores

o anteriores, lo cual posee unas implicaciones y a la vez retos, pues debe adecuar sus actuaciones

de acuerdo a las generaciones de sus colaboradores; la manera de dar instrucciones, de entrenar y

capacitar teniendo en cuenta las diferencias de sus subalternos y además debe identificar valores

comunes entre las generaciones, adecuar los procesos y aprovechar las ventajas de la diversidad

Según (Alles, 2014, p. 52) algunos problemas que evidencias las organizaciones son los

siguientes:

Jefes que coordinan a sus colaboradores del mismo modo

Jefes que dan por sentado que por pertenecer a una generación son de cierta manera.

Jefes que no consideran las capacidades (conocimientos, competencias,

experiencia)

Jefes que no exploran adecuadamente las motivaciones de sus colaboradores

pensando que sus motivaciones son iguales o las más comunes a todas las personas.

Sin embargo, la gestión generacional debe tener como fundamento el conocimiento de los

individuos y sus particularidades, lo cual se facilita a través de la identificación y entendimiento de

las características sociodemográficas y laborales presentes en los colaboradores; para este caso

particular de CHEC; para ello resulta necesario aclarar lo que se entenderá por estas, así:

Las características sociodemográficas serán entendidas como aquellas variables biológicas,

socio económicas y culturales que se considera, tiene incidencia en los comportamientos, actitudes,

prioridades, expectativas, entre otros; factores que influyen en la dinámica organizacional. Para

este estudio se tomarán como variables el área, cargo, antigüedad en la empresa, nivel educativo,

año de nacimiento, el género, estado civil; número de hijos y estrato socioeconómico.

Por otra parte, se entenderá por características laborales aquellos aspectos que tienen

incidencia directa en la relación que se establece entre organización y empleado, los cuales pueden

afectar el clima laboral y la cultura organizacional; (Simon & Alllard, 2007, p. 12) plantea que “las

actitudes ante el trabajo tienen sus raíces en un conjunto de valores sociales que actúan como

sustento de las preferencias y percepciones de las personas acerca del contexto en el que trabajan”;

dichos valores sociales pueden ser variables en las diferentes generaciones.


El identificar las características del talento humano de la organización por medio de las

variables definidas, será de gran ayuda al momento de definir estrategias en los diferentes procesos

que se desarrollan desde gestión humana en la CHEC y dará luces a los líderes al momento de

gestionar la diversidad.

Al respecto, (Peirano, 2008, p. 26) en su documento la convivencia de diferentes

generaciones, plantea que “se debe aceptar la diversidad, evitar fricciones, identificar valores

comunes a las diferentes generaciones, aceptar los valores diferentes, adecuar procesos a las

diferentes generaciones y aprovechar las ventajas de la diversidad”, además presenta el cómo

gestionar algunos procesos desde la diversidad generacional.


7. Metodología

La caracterización de los grupos generacionales se obtuvo a través de la definición de

variables sociodemográficas como la edad, el género; estrato socioeconómico, estado civil, nivel

educativo, nro. de hijos, cargo, antigüedad en la empresa. y variables laborales como compensación

y salario, flexibilidad, estabilidad, conocimiento, proyectos de vida, reconocimiento, claridad

organizacional, retos – desafíos, balance vida personal- trabajo, relaciones interpersonales y

ambiente de trabajo y beneficios. Las variables definidas, fueron identificadas en los grupos

generacionales según diferentes investigaciones anteriormente realizadas.

El enfoque de esta investigación es cuantitativo, para lo cual se definieron las variables

sociodemográficas y laborales mencionadas anteriormente que permitieron identificar

características de los grupos generacionales que laboran en CHEC, y realizar un análisis de tipo

descriptivo. Aunque el objetivo general no es identificar como se relacionan las variables definidas;

el resultado que arroje el estudio podría reflejar tendencias de los diferentes grupos generacionales

frente a cada una de las variables.

Este estudio tiene un diseño no experimental, debido a que el fenómeno objeto de estudio

es observado y analizado en su contexto natural, sin pretender modificar ninguna variable. Al

respecto (Hernandez, Fernandez, & Baptista, 1991, p. 246). define la investigación no experimental

“se define como una investigación sistemática y empírica donde las variables independientes no

son manipuladas y las inferencias de las relaciones entre variables se hacen sin intervención y

dichas relaciones se observan en su contexto natural”.

A su vez el diseño no experimental es de tipo transversal debido a que el foco de

este estudio es identificar las características sociodemográficas y laborales de los diferentes

grupos generacionales que laboran en CHEC según las variables definidas, en un momento

concreto y esto se hace a través de una sola medición. (Hernandez et al., 1991, p. 247), hace

la analogía de que los diseños no experimentales de tipo transversal son como una fotografía

que se toma en una situación específica, además plantea que el propósito de este tipo de

estudios es la descripción de las variables y el análisis de su incidencia en un momento

dado.


Por facilidad para la recolección de información, en la definición de la muestra, se tomó

como unidad de análisis, a los trabajadores de CHEC a 31 de diciembre de 2016 con contrato a

término fijo e indefinido que laboran en la Estación Uribe; esta población está conformada por tres

grupos generacionales a saber: Baby boomers, Generación x, y Millennials o Generación Y; los

cuales se encuentran en todas las áreas y pertenecen a todos los niveles de la organización

(gerencial, administrativo, asistencial y operativo).

Se definió una muestra, con un 5% de margen de error y 95% de nivel de confianza, de una

población de 648 trabajadores así:

Tamaño de la muestra=

Donde:

N= 648, corresponde a la población de trabajadores a 31 de diciembre de 2016 que laboran

en la Estación Uribe.

=, nivel de confianza, que para este estudio será del 95%; = margen de error,

corresponde al 5%. De donde;

Nota: (Morales, 2012).

Para una muestra representativa de 241 trabajadores; sin embargo, teniendo en cuenta que

del total de 648 trabajadores; 211 son baby boomers, 270 son generación X, 167 generación Y; se

tomó una muestra estratificada, para cada grupo generacional, con el fin de aumentar la precisión

así:

Tabla 3. Muestra estratificada por grupo generacional.

Grupo Generacional

Año de

nacimiento

Cantidad de

trabajadores

% en

proporción al

total

Muestra estratificada

por grupo generacional

Baby boomers 1946 - 1963 211 0.32 77

Generación X 1964 - 1979 270 0.42 101

Generación Y 1980 - 2000 167 0.26 63

Total 648 100% 241


El tamaño muestral para los trabajadores de los diferentes grupos generacionales está supeditado a

quienes acepten voluntariamente a participar del estudio.

Tabla 4. Distribución por áreas de la muestra de trabajadores por grupos generacionales Área Baby boomers Generación X Generación Y o Millennials

Auditoria Interna 2 2 2

Finanzas 14 12 0

Generación 4 7 3

Gerencia 2 2 3

Gestión Comercial 16 13 8

Gestión Operativa 3 11 6

Proyectos 1 5 4

Secretaria General 1 1 2

Servicios Corporativos 11 25 14

Subgerencia Distribución 4 6 6

Subgerencia Subestaciones y

líneas

9 6 3

Suministro y soporte

administrativo

10 11 12

Número total de participantes 77 101 63

7.1 Criterios de inclusión de la muestra

Tener contrato vigente con CHEC a término fijo o indefinido a 31 de diciembre de 2016.

Tener como sede de trabajo, CHEC Estación Uribe.

7.2 Criterios de exclusión de la muestra

Tener sede de trabajo diferente a Estación Uribe.

Tener un contrato como temporal, contrato de aprendizaje o contratista.

Con respecto a la modalidad de muestreo no probabilístico utilizado, se recurrió al método de

selección denominado de conveniencia, elección que estuvo motivada en la facilidad de acceso al

momento de recolectar la información.

7.3 Variables definidas para el estudio

Para el análisis de las características laborales se definen las siguientes variables:


Compensación y salario: Se entenderá como la contraprestación bien sea económica y no

económica por los servicios prestados; esta variable pretende indagar sobre la importancia que le

dan los diferentes grupos generacionales al salario, a las remuneraciones fijas o a las variables

según el desempeño y el peso que le asignan a esta variable cuando se sugieren otras como

posibilidades de ascenso y equilibrio vida laboral- personal.

Flexibilidad: Condiciones o estrategias, que promueven las organizaciones, obviamente

dentro de los establecido en la ley, con el fin de establecer condiciones favorables que estimulen el

equilibrio entre vida laboral y personal, pero también tiene que ver con la flexibilidad en los

procesos y en la manera de hacer las cosas, las cuales se deben ajustar a los nuevos requerimientos

del mercado y a los cambios tecnológicos. En este punto se indaga sobre horarios flexibles, el

cambio como una constante en el quehacer, mejores prácticas, autonomía para hacer el trabajo.

Estabilidad: Tiene que ver con la expectativa de permanecer en la organización en el largo

plazo; en este punto se indaga por la preferencia de permanecer en la organización por largo tiempo

o ser independiente y prestar servicios en varias organizaciones a la vez y se indaga por la

percepción de lealtad ante la empresa.

Conocimiento: Corresponde a las acciones de formación y capacitación que ofrece la

empresa con el fin de habilitar el talento humano y dotarlo de la capacidad necesaria para responder

a los retos de la organización, promoviendo la mejora continua a través del potencial de los

individuos. Se indaga por las preferencias sobre la adquisición de nuevos conocimientos, la

importancia que le dan a la inversión en capacitación que hace a empresa, el interés por adquirir

nuevos conocimientos, el autoaprendizaje.

Proyectos de vida: Se entiende como los planes que tienen los individuos de lo que desean

hacer en la vida, es una proyección, para lo cual es necesario realizar acciones para llevarlo a cabo,

en un tiempo determinado. En el estudio se indaga por la posibilidad de tener hijos, vivienda propia

y viajes.

Reconocimiento: Necesidad de los individuos, de ser reconocidos, valorados respetados y

amados, es el pilar de la autoestima. Se indaga por posibilidades de ascenso o promoción,


reconocimiento por resultados, por lo que aportan, por la posición dentro de la organización y la

importancia del reconocimiento individual o grupal.

Claridad organizacional: Hace referencia a la claridad que tienen los grupos generacionales

con respecto a los objetivos organizacionales, al identificar como se contribuye desde lo que se

hace a estos objetivos, saber el rol y las responsabilidades y la importancia que dan al tener dicha

claridad.

Retos – desafíos: Se entiende como una demanda bien sea propia o externa que implica un

esfuerzo adicional. En este aspecto se indaga por el interés de afrontar nuevos retos y la preferencia

de asumir retos.

Balance vida personal- trabajo: Corresponde al equilibrio entre las actividades propias del

trabajo y las actividades personales del individuo. Se indaga sobre la prioridad que se da a lo laboral

frente a lo personal y familiar, y el interés en participar en organizaciones al interior de la empresa

que velen por el bienestar y mejores condiciones laborales.

Relaciones interpersonales y ambiente de trabajo: Se refiere al relacionamiento al interior

de la organización entre pares, subalternos y superiores y el ambiente de trabajo es el conjunto de

condiciones que contribuyen a la satisfacción laboral y a la productividad. En este aspecto se

consulta sobre la importancia que se les da a las relaciones interpersonales, los entornos de trabajo

agradable, el respeto por los superiores, las relaciones de confianza con los jefes, la

retroalimentación.

Beneficios: Corresponde a las actividades promovidas por la empresa con el fin de brindar

bienestar al trabajador y su familia, por lo general es un valor agregado a lo ofrecido legalmente a

los trabajadores y no necesariamente son de tipo económico. Se indaga sobre el interés por las

actividades deportivas, los beneficios flexibles según las diferentes necesidades, hábitos de vida

saludable y los planes de retiro laboral.

7.4 Instrumentos de recolección de la información

Se elaboró un cuestionario de 67 afirmaciones, las cuales indagan sobre las características

laborales, utilizando una escala de Likert y 10 preguntas iniciales que indagan sobre las variables


sociodemográficas, que permiten un acercamiento a las características de los trabajadores según su

grupo generacional.

Teniendo en cuenta que el instrumento fue construido por quien realiza el estudio y con el

fin de garantizar su validez y confiabilidad, fue sometido a revisión y análisis a juicio de tres

expertos, entre los cuales se contó con la participación de psicólogos y docentes, a quienes se les

solicitó que evaluaran el contenido, ítems del cuestionario, formato utilizado, organización de las

variables y opciones de respuesta.

Las sugerencias de los expertos se resumen en corrección en formas de redacción en

preguntas que indagaban por un mismo tema; la necesidad de plantear las preguntas en términos

positivos; reducir las opciones de respuesta a cuatro, eliminando la opción intermedia que no brinda

una definición clara sobre la percepción de los trabajadores. Dicha revisión permitió mitigar riesgos

y asegurar condiciones éticas del estudio, ya que se indaga por aspectos relacionados con seres

humanos.

Teniendo en cuenta lo anterior, y luego de la aplicación de una prueba piloto realizada a 20

trabajadores, con el fin de validar la comprensión del cuestionario por parte del personal objeto de

estudio, realizar ajustes finales y definir tiempo aproximado para el diligenciamiento se presenta

al Comité de Bioética; recibiendo el aval para su aplicación.

7.5 Procedimiento y plan de análisis de datos

Para llevar a cabo el estudio, se aplicó el cuestionario elaborado, indagando por las variables

sociodemográficas y laborales definidas, a la muestra de 241 trabajadores. Previo a la aplicación

de este, se brindó información sobre el estudio a realizar, su justificación, sus objetivos; su carácter

académico y la duración aproximada para el diligenciamiento; su carácter voluntario y el

tratamiento confidencial de la información.

En la aplicación, se presentó el cuestionario iniciando con el consentimiento informado el

cual debió ser aceptado; para proceder con su aplicación.

El instrumento consto de dos partes; en la primera, se indago por información

sociodemográfica del trabajador, y la segunda parte se presentaron afirmaciones las cuales


buscaron indagar sobre variables laborales encontradas en la teoría y que debieron ser contestadas

según una escala Likert, con el fin de determinar el grado de aceptación o no de dichas

afirmaciones. La aplicación del cuestionario se realizó de manera virtual a través de la plataforma

encuestafacil.com. En los anexos se adjunta el cuestionario aplicado, con sus respectivas variables

(Ver anexo 2).

La información obtenida del instrumento aplicado se clasifica a través de tablas dinámicas

que tiene como filtro la aceptación del consentimiento informado y las encuestas diligenciadas al

100%. por cada una de las variables identificando tendencias por cada grupo generacional.

Posteriormente, luego de identificar las tendencias por grupo generacional se procedió a

realizar comparaciones, identificando las principales diferencias y similitudes entre los grupos

generacionales.

7.6 Condiciones éticas de la investigación

Esta investigación tiene en cuenta los parámetros establecidos en cuanto a riesgo mínimo

en estudios realizados con humanos, garantizando que el instrumento aplicado no cause ningún

efecto adverso en los participantes. Por tal razón se establecieron condiciones éticas para el estudio

como el garantizar el anonimato de los participantes, por tal razón el instrumento no exige ningún

dato que permita la identificación del individuo; el derecho a abstenerse a participar, según lo

considere pertinente, una vez informado sobre la investigación y procedimientos; dar a conocer el

carácter académico del estudio de ahí la participación voluntaria y sin remuneración y el derecho

a recibir una retroalimentación por escrito y oralmente de la devolución de los resultados.


8. Resultados

En este apartado se presentan los resultados obtenidos durante la recolección de la

información. Para facilitar la comprensión de los datos se presentarán gráficos comparativos entre

los tres grupos generacionales.

Los resultados se organizan de acuerdo a las variables sociodemográficas y laborales

definidas para este estudio.

A partir de los resultados obtenidos se realizó un análisis que permitió definir las

características de los trabajadores CHEC según su grupo generacional y un análisis de las

tendencias identificadas que permiten establecer semejanzas y diferencias entre ellos.

8.1 Resultados en la aplicación del instrumento:

De acuerdo con la muestra representativa calculada se envió el instrumento para su

diligenciamiento a 241 personas de todas las dependencias de la empresa, buscando que existiera

representación de las 12 existentes en la estructura. Fue diligenciada por 198 trabajadores,


encontrando que el 8% de ellos abandonaron el instrumento sin completarlo y el 1% no aceptó el

consentimiento informado para la inclusión de su información en el estudio.

8.2 Caracterización sociodemográfica

De las 178 personas que participaron del estudio el 24% pertenecen al área de Servicios

Corporativos y el 15% al área de Gestión Comercial, siendo estas las áreas con mayor participación

en el presente estudio y las que mayor número de trabajadores tienen en la población. Las áreas

con menor participación fueron Secretaría General y Auditoría Interna con un 2% cada una, las

cuales también son las que tienen menor participación de trabajadores en la población.

La participación de cada una de las dependencias en el diligenciamiento del instrumento se

encuentra en el siguiente gráfico:

Figura 1. Instrumentos diligenciados

1%

8%

91%

Instrumentos diligenciados

Rechazo

consentimiento

informado

Diligenciamiento

incompleto del

instrumento

Instrumentos válidos


El 63% de los Baby boomers presentan antigüedad superior a 25 años; mientras la

Generación X y los Millennials se encuentran en un rango entre 6 y 10 años con un 33% y 43%

respectivamente. El rango de más de 25 años de antigüedad en los Millennials, no se tiene en

cuenta, ya que ningún trabajador de máximo 37 años de edad, no puede llevar más de 25 años

laborando.

Figura 2. Porcentaje de participación/áreas

24%15%

11%10%

8%7%7%

6%6%

3%2%

2%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Servicios CorporativosGestión Comercial

Suministro y soporte administrativoSubgerencia Subestaciones y líneas

Gestión OperativaFinanzas

ProyectosSubgerencia Distribución

Generación EnergiaGerencia

Auditoria InternaSecretaria General

% de Participación / Área

Figura 3. Antigüedad Baby Boomers

2% 5%2%

13%

15%63%

Baby Boomers

Menor a 1 año

Entre 6 y 10 años

Entre 11 y 15 años

Entre 16 y 20 años

Entre 21 y 25 años

Mas de 25 años


La distribución por género de la muestra fue de 89 personas de cada género:

Figura 4. Antigüedad Generación X

3%

9%

33%

13%

20%

5%

17%

Generación X

Menor a 1 año

Entre 1 y 5 años

Entre 6 y 10 años

Entre 11 y 15 años

Entre 16 y 20 años

Entre 21 y 25 años

Mas de 25 años

Figura 5. Antigüedad Millennials

36%

5%43%

11%

3% 2%

Millennials

Entre 1 y 5 años

Menor a 1 año

Entre 6 y 10 años

Entre 11 y 15 años

Entre 16 y 20 años

Mas de 25 años


Del total de la muestra, la mayoría de los encuestados tienen un nivel educativo de nivel

posgradual (66%), donde el mayor porcentaje lo refleja la Generación Y, seguida por los

Millennials y sólo el 2% son bachilleres. El 32% restante corresponden a un nivel profesional entre

técnico, tecnólogo o profesional,

Figura 7. Nivel educativo Baby boomers

6%

22%

9%

11%

52%

Baby boomers

Bachiller

Técnico

Tecnólogo

Profesional

Posgrado

Figura 6. Participación por genero

Femenino50%

Masculino50%

Participación por género


Los rangos de edad de la muestra del estudio se encuentran descritos en grupos generacionales:

Figura 8. Nivel educativo Generación X

3%

8%

14%

75%

Generación X

Técnico

Tecnólogo

Profesional

Posgrado

Figura 9. Nivel educativo Millennials

2%

16%

18%

64%

Millennials

Bachiller

Tecnólogo

Profesional

Posgrado


El 70% de las personas encuestadas se encuentran casadas o en unión libre, el 18% son

solteros y el 12% restantes están divorciados o son viudos. Sin embargo, al analizar por grupo

generacional se encuentra que el estado civil casado es la tendencia en los tres grupos

generacionales, sin embargo, en relación con los demás grupos generacionales, los Millennials

presentan el porcentaje más alto con estado civil “Soltero” del 30%, lo cual puede ser causa de la

edad, sin querer decir con esto, que no este en sus planes casarse.

Figura 10. Grupos generacionales

Baby Boomers

26%

Generación X43%

Millennials31%

Grupos Generacionales

Figura 11. Estado civil por grupo generacional

57%

17%13%

9%4%

58%

11% 13%18%

54%

2%

30%

13%

2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Cas

ado

Div

orc

iad

o

Solt

ero

Un

ión

lib

re

Viu

do

Cas

ado

Div

orc

iad

o

Solt

ero

Un

ión

lib

re

Cas

ado

Div

orc

iad

o

Solt

ero

Un

ión

lib

re

Viu

do

Baby Boomers Generacion X Millennials


El 75% de la muestra tiene hijos, de los cuales el 67% tiene entre 1 y 2. El 31% restante no

reportan tener hijos.

El 60% de la muestra pertenece a los estratos socioeconómicos 3 y 4, el 33% a los estratos

5 y 6 y el 7% al estrato 2. Sin embargo, por grupo generacional no se presenta una tendencia

representativa.

Figura 12. Número de hijos

36%

31%

6%2%

25%

Número de hijos

1 hijo 2 hijos 3 hijos Mas de 3 hijos Sin hijos

Figura 13. Estrato socioeconómico por grupo generacional

2 3 4 5 6 2 3 4 5 6 2 3 4 5 6

Baby Boomers Generación X Millennials

Total 2% 8% 8% 3% 4% 1% 11%14% 6% 10% 3% 13% 6% 4% 5%

1%

3%

5%

7%

9%

11%

13%

15%


8.4 Caracterización de los grupos generacionales por Variable Laboral:

Los resultados de las variables se realizarán de acuerdo con el nivel de acuerdo o desacuerdo

que hayan expresado los encuestados respecto a las afirmaciones que hacían en el cuestionario. Las

respuestas “Totalmente de acuerdo” y “Totalmente en desacuerdo” se tendrán en cuenta cuando

marquen tendencias en alguno de los grupos generacionales a caracterizar, en los demás casos serán

unidas con “De acuerdo” o “Desacuerdo” respectivamente.

8.4.1 Compensación y Salario

En la afirmación “Me gusta mi trabajo porque me permite una estabilidad económica” se

encuentra que el 99% de la muestra está de acuerdo. Lo que muestra que para cualquier grupo

generacional en CHEC la estabilidad económica que les brinda su trabajo le genera satisfacción

a nivel laboral.

Al evaluar el acuerdo de los encuestados con “Lo más importante para mí en el trabajo es el

salario” se encuentra que en general el 64% de las personas están de acuerdo. Sin embargo,

por grupo generacional se muestra que hay mayor nivel de acuerdo con la generación “Baby

boomers” con un 70%, mientras en la “Generación X” y en los “Millennials” hay una tendencia

un poco más equilibrada entre el acuerdo y el desacuerdo, disminuyendo el nivel de acuerdo al

60% aproximadamente.


Al indagar sobre las preferencias entre el salario y el equilibrio entre Vida laboral y vida

personal, se encuentra que el 88% de las personas prefieren el equilibrio frente a un salario muy

alto que no les permita dedicar tiempo a su vida personal. Al revisar por cada grupo

generacional se encuentra que en todos ellos que los Baby Boomers son los que menor nivel

de acuerdo mostraron con aproximadamente el 80% de los encuestados de acuerdo.

Figura 14. Lo más importante para mí en el trabajo es el salario

74%

26%

62%

38%

59%

41%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo Acuerdo Desacuerdo


Lo más importante para mí en el trabajo es el salario


En general los tres grupos generacionales muestran que el 88% de las personas está de acuerdo

frente a la afirmación “Considero que si mi labor es destacada debería tener acceso a beneficios

adicionales”.

Figura 15. Prefiero un trabajo que me brinde equilibrio vida laboral

– personal y un salario no tan alto

83%

17%

91%

9%

88%

13%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Figura 16. Considero que si mi labor es destacada debería tener acceso a

beneficios adicionales.

85%

15%

88%

12%

88%

13%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%




Los “Baby boomers” y la “Generación X” presentan opiniones muy divididas frente a la

afirmación “Si tuviese que escoger entre un trabajo con un salario alto y pocas posibilidades de

ascenso y un trabajo con salario no tan alto, pero con claras opciones de ascender me quedaría

con la primera”, ya que se observa que aproximadamente la mitad de las personas que

pertenecen a estos grupos generacionales expresaron estar de acuerdo con la misma y la otra

mitad en desacuerdo. En los “Millennials” se observa una mayor tendencia al desacuerdo con

un 63% de los trabajadores.

El mayor nivel de acuerdo frente a la expresión “Debería existir una remuneración variable

de acuerdo a los desempeños destacados” la evidencia la “Generación X” con un 87% de las

personas a favor de la misma. En los “Baby boomers” el nivel de acuerdo igualmente es alto con

un 78%, así como en los “Millenials” que el porcentaje de personas de acuerdo es del 68%.

Figura 17. Salario Vs posibilidades de ascenso

57%

43%47%

53%

38%

63%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%



Si tuviese que escoger entre un trabajo con un salario alto y pocas

posibilidades de ascenso y un trabajo con salario no tan alto, pero

con claras opciones de ascender me quedaría con la primera


Finalmente, en la proposición “Independiente del desempeño todos debemos recibir una

remuneración fija”, se encuentra que no hay una tendencia marcada frente al nivel de acuerdo o en

desacuerdo de los encuestados, independientemente del grupo generacional al que pertenezcan. Se

encuentra que el 51% de las personas se encuentran de acuerdo con que se debe tener una

remuneración fija más allá del desempeño.

Figura 18. Debería existir una remuneración variable de acuerdo a los

desempeños destacados

78%

22%

87%

13%

68%

32%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Figura 19. Independiente del desempeño todos debemos recibir una

remuneración fija

52%48% 50% 50% 52%

48%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%




Dentro de las 7 proposiciones evaluadas en esta variable se encuentra que en general los tres grupos

generacionales que hacen parte del estudio tienen preferencias similares a nivel de salario y

compensación.

8.4.2 Flexibilidad

El 95% de los encuestados manifestaron estar de acuerdo con la afirmación “Me gustan los

horarios flexibles que me permitan equilibrar mi vida laboral con la familiar”, sin embargo, se

presenta un menor nivel de acuerdo en los “Baby Boomers” con un 85% y los “Millennials”

mostraron un 100% de acuerdo.

Al igual que en la afirmación anterior, el 95% de la población manifiesta estar de acuerdo con

la proposición “Me gustan los horarios flexibles que me permitan realizar otras actividades

diferentes a la laboral. (practicar un deporte, estudiar, entre otras)” y la tendencia entre las

diferentes generaciones es similar.

Figura 20. Me gustan los horarios flexibles que me permitan equilibrar mi vida laboral con

la familiar

85%

15%

97%

3%

100%

0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

y B

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls


El 85% de las personas encuestadas muestran preferir trabajos donde el cambio sea una

constante. La “Generación X” y los “Millennials” muestran un nivel de acuerdo cercano al

90% y los “Baby Boomers” un acuerdo un poco menor con aproximadamente el 75% de los

encuestados.

Frente a la afirmación “Prefiero hacer las cosas como siempre las he hecho, así siempre me ha

funcionado” la mayoría de los encuestados (81%) muestran estar en desacuerdo, sin embargo

Figura 22. Prefiero trabajos donde los cambios sean la constante

76%

24%

87%

13%

89%

11%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

y B

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls

Figura 21. Me gustan los horarios flexibles que me permitan realizar otras

actividades diferentes a la laboral

85%

15%

97%

3%

100%

0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls


se muestra una diferencia entre las diferentes generaciones, ya que los “Millennials” muestran

un nivel de desacuerdo del 90%, La “Generación X” del 80% y los “Baby Boomers” del 70%

El 94% de los encuestados muestran preferencia por “Trabajar por proyectos que una vez

terminen impliquen iniciar con algo nuevo”. La “Generación X” muestra un porcentaje de

acuerdo del 99%, mientras los “Millennials” y los “Baby Boomers” están en el 93 y el 89 por

ciento respectivamente.

Figura 21. Prefiero hacer las cosas como siempre las he hecho, así siempre me

ha funcionado

30%

70%

18%

82%

11%

89%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls

Figura 22. Me gusta trabajar por proyectos que una vez terminen impliquen iniciar

con algo nuevo

89%

11%

99%

1%

93%

7%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls


Frente a las afirmaciones “Prefiero un trabajo donde pueda contribuir con mi conocimiento a

nuevas maneras de hacer las cosas”, “Me gusta tener autonomía en lo que hago para promover

cambios en la manera de hacer las cosas” y “Los cambios generados en las empresas traen

contribuciones positivas”, el 97% de la muestra expresó estar de acuerdo y no se muestran

diferencias significativas entre las preferencias de los diferentes grupos generacionales.

Figura 23. Prefiero un trabajo donde pueda contribuir con mi conocimiento

a nuevas maneras de hacer las cosas.

98%

2%

99%

1%

95%

5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls

Figura 24. Me gusta tener autonomía en lo que hago para promover

cambios en la manera de hacer las cosas

97%

3%

Acuerdo Desacuerdo


El 69% de los encuestados Prefieren trabajos donde sus responsabilidades cambien con frecuencia.

Se presenta una menor preferencia en la “Generación X” ya que en los otros grupos generacionales

la preferencia es del 73% aproximadamente y en ellos disminuye al 64%.

En general los tres grupos generacionales muestran preferencias similares en cuanto

a la flexibilidad en el ámbito laboral, sin embargo, se pueden apreciar diferencias un poco

más marcadas en esta variable frente a la anterior (Compensación y salario). Los Baby

Figura 25. Los cambios generados en las empresas traen contribuciones positivas

93%

7%

99%

1%

98%

2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

DesacuerdoB

aby

Bo

om

ers

Ge

ner

ació

n X

Mill

enn

ials

Figura 26. Prefiero trabajos donde mis responsabilidades cambien con frecuencia

72%

28%

64%

36%

73%

27%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls


Boomers son los que presentan menores preferencias o gustos por las opciones que marcan

mayor flexibilidad y generación o adaptación a cambios.

8.4.3 Estabilidad

En general los tres grupos generacionales prefieren aquellas organizaciones que les ofrecen

estabilidad laboral, con un 98% de los encuestados que expresaron estar de acuerdo con la

afirmación presentada. A continuación, se muestra el nivel de acuerdo presentado en general.

Figura 29. Prefiero aquellas organizaciones que me ofrecen estabilidad

laboral

75%

24%

0%1%

Totalmente de acuerdo Algo de acuerdo

Algo en desacuerdo Totalmente en desacuerdo


De los tres grupos generacionales los que muestran mayor preferencia por trabajos donde

puedan estar largo tiempo son los “Millennials” con un 84% de los encuestados de esta

generación que expresaron tener esta preferencia. Los “Baby Boomers” y la “Generación

X” muestran niveles de acuerdo con la afirmación respectiva planteada del 76% y 80%

respectivamente.

Ante la afirmación “Prefiero ser un trabajador independiente, a tener contrato indefinido

con una empresa” el 81% de los encuestados mostraron estar en desacuerdo, sin que se

aprecien variaciones significativas entre los grupos generacionales.

Figura 27. Prefiero trabajos donde pueda estar largos periodos de tiempo

76%

24%

80%

20%

84%

16%




El 84% de los encuestados muestran preferencia por trabajar en una sola empresa frente a

la posibilidad de trabajar en varias y repartir su tiempo entre ellas. Este nivel de acuerdo

ante la afirmación de la encuesta respectiva, no presenta variaciones significativas entre los

grupos generacionales.

Ante la afirmación “Siento que debo tener lealtad con mi empresa, permaneciendo en ella,

ya que me ha dado posibilidades de mejor calidad de vida”, se muestra una tendencia de

Figura 28. Prefiero ser un trabajador independiente, a tener contrato indefinido

con una empresa

17%

83%

20%

80%

18%

82%



Figura 29. Me gustaría trabajar en varias empresas a la vez y no tener que

permanecer en ninguna por largo tiempo

17%

83%

14%

86%

16%

84%




mayor acuerdo en los “Baby Boomers” con un 93% de las personas. En los “Millennials”

y “Generación X” el nivel de acuerdo disminuye al 77% y 78% respectivamente.

El 97% de los encuestados muestran estar de acuerdo con la afirmación “Mi lealtad con la

empresa se traduce en realizar bien mi trabajo”, todos los grupos generacionales muestran

un nivel de acuerdo aproximado al general.

Figura 30. Siento que debo tener lealtad con mi empresa, permaneciendo en ella, ya que

me ha dado posibilidades de mejor calidad de vida.

93%

7%

78%

22%

77%

23%



Figura 31. Mi lealtad con la empresa se traduce en realizar bien mi trabajo

84%

13%

1% 2%

Mi lealtad con la empresa se traduce en realizar bien mi trabajo




De las 6 afirmaciones realizadas a los encuestados para indagar sus preferencias en cuanto

a la estabilidad a nivel laboral, encontramos que en 5 de ellos no se presentan diferencias en los

niveles de acuerdo o desacuerdo de cada grupo general frente a éstas. Sin embargo, ante la

afirmación “Siento que debo tener lealtad con mi empresa, permaneciendo en ella, ya que me ha

dado posibilidades de mejor calidad de vida” los “Millenials” y la “Generación X” mostraron un

nivel de acuerdo aproximadamente 20% por debajo de los “Baby Boomers”, donde el 93% de los

encuestados estuvieron de acuerdo.

8.4.4 Conocimiento

Al indagar por las afirmaciones “Valoro una empresa que invierta en la capacitación de los

trabajadores”, “Prefiero una organización que me brinde la posibilidad de realizar estudios de

educación formal” y “En mi labor diaria busco oportunidades para aprender y desarrollar nuevas

habilidades” se encuentra que el nivel de acuerdo de los encuestados frente a estas, está por encima

del 98%; por lo que no se encuentran diferencias entre los grupos generacionales.

Figura 32. Valoro una empresa que invierta en la capacitación de

los trabajadores

99%

1%

Acuerdo

Desacuerdo


El 93% de los encuestados prefieren organizaciones que les permitan adquirir nuevos

conocimientos. Revisando la preferencia por grupo generacional encontramos que el

porcentaje de “Millennials” y de “Generación X” que mostraron estar de acuerdo está por

encima del 96%, mientras en los “Baby Boomers” el nivel de acuerdo cae al 80%.

Figura 33. Prefiero una organización que me brinde la posibilidad

de realizar estudios de educación formal

98%

2%

Acuerdo

Desacuerdo

Figura 34. En mi labor diaria busco oportunidades para aprender

y desarrollar nuevas habilidades

99%

1%

Acuerdo

Desacuerdo


El 85% de los encuestados muestran estar en desacuerdo con la afirmación “Solo desarrollo

mis capacidades si la empresa lo requiere”. Los “Millennials” y la “Generación X”

muestran un nivel de desacuerdo por encima del 89% y 88% respectivamente, mientras los

“Baby Boomers” muestran un desacuerdo del 76%.

Figura 35. Prefiero organizaciones que me permitan adquirir

nuevos conocimientos

80%

20%

97%

3%

96%

4%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls

Figura 36. Solo desarrollo mis capacidades si la empresa lo

requiere

24%

76%

12%

88%

11%

89%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls


Frente a la afirmación “Me gusta actualizar mis conocimientos por mis propios medios” se

encuentra que el 92% de los encuestados muestran estar de acuerdo. Aunque no hay

diferencias significativas entre los grupos generacionales, los “Millennials” mostraron un

nivel de acuerdo 4% menor a las otras dos generaciones.

En la variable “Conocimiento” se encuentra que al indagar frente al desarrollo de

conocimientos o capacidades muestran un mayor interés los “Millennials” y la “Generación X”.

Frente a las afirmaciones referentes a las posibilidades de aprendizaje que brinda la empresa o que

deben gestionar por sus propios medios los tres grupos generacionales muestran preferencias

similares.

8.4.5 Proyecto de vida

En general los tres grupos generacionales muestran un nivel de preferencia por tener

vivienda propia frente a vivir en arrendamiento, sin embargo, se evidencia que en los “Baby

Boomers” el porcentaje de preferencia es del 98% mientras en los otros dos grupos

generacionales es del 93%

Figura 37. Me gusta actualizar mis conocimientos por mis propios

medios

93%

7%

93%

7%

89%

11%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls


El 91% de los “Baby Boomers” creen que tener hijos es una parte esencial para la

realización personal. En la “Generación X” el porcentaje de acuerdo con esta afirmación

disminuye al 74% y en los “Millennials” al 64%

Ante la afirmación “Prefiero viajar y conocer nuevos lugares que tener propiedades” se

muestran muy divididas las preferencias en los “Baby Boomers” y en la “Generación X”

donde el nivel de acuerdo y desacuerdo es de aproximadamente la mitad de las personas

Figura 38. Prefiero tener vivienda propia que vivir en

arrendamiento.

AcuerdoDesacuer

doAcuerdo

Desacuerdo

AcuerdoDesacuer

do


% 98% 2% 93% 7% 93% 7%

98%

2%

93%

7%

93%

7%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Figura 39. Creo que tener hijos es una parte esencial para la realización

personal



% 91% 9% 74% 26% 64% 36%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%


encuestadas. En los “Millennials” se encuentra que la preferencia por viajar frente a tener

propiedades muestra un nivel de acuerdo del 70%.

En la variable Proyecto de vida se encuentra mayores diferencias entre los grupos

generacionales que en las anteriormente analizadas, encontrando que en los grupos generacionales

más jóvenes los hijos no tienen el papel esencial de su realización personal; y que en los

“Millennials” viajar cobra mayor importancia frente a otras opciones como tener propiedades.

8.4.6 Reconocimiento

Ante la afirmación “Espero de la empresa opciones de ascenso o promoción” se encuentra

que las generaciones más jóvenes tienen mayor interés en este tipo de empresas que las

generaciones mayores. Sin embargo, se aprecia que en general el nivel de acuerdo de todos

los grupos generacionales está por encima del 89%.

Figura 40. Prefiero viajar y conocer nuevos lugares que tener

propiedades

AcuerdoDesacuer

doAcuerdo

Desacuerdo

AcuerdoDesacuer

do


% 48% 52% 57% 43% 70% 30%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%


La posibilidad de promoción es una razón de peso para que en general todos los encuestados

permanezcan en una organización, sin embargo, se muestra mayor nivel de preferencia en

los “Millennials” donde el 100% de los encuestados mostraron estar de acuerdo.

El 89% de los encuestados muestran estar de acuerdo con la afirmación “Lo que más me

gusta de mi trabajo es que me reconozcan por mis resultados” y no se muestran diferencias

significativas entre los diferentes grupos generacionales.

Figura 41. Espero de la empresa opciones de ascenso o promoción

87%

13%

92%

8%

98%

2%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls

Figura 42. Permanecería en una organización que me ofrezca

posibilidades de promoción

96%

4%

89%

11%

100%

0%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls


Ante la afirmación “Me gusta que reconozcan mi trabajo, por lo que hago o lo que aporto”

el 97% de los encuestados manifestaron estar de acuerdo y no se muestran diferencias entre

los grupos generacionales.

La generación que mayor nivel de preferencia muestra frente a tener una posición en la

empresa que le implique la toma de decisiones y tener personal a cargo son los

“Millennials” con un 80% de los encuestados que la manifestaron. En los “Baby Boomers”

y en la “Generación X” aunque el porcentaje es menor también se encuentra que el

porcentaje de personas que prefieren este tipo de posiciones es superior al 70%.

Figura 43. Lo que más me gusta de mi trabajo es que me reconozcan

por mis resultados

87%

13%

89%

11%

89%

11%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls

Figura 44. Me gusta que reconozcan mi trabajo, por lo que hago

o lo que aporto

97%

3%

Acuerdo Desacuerdo


Las generaciones menores muestran un mayor desacuerdo en cuanto al reconocimiento

individual sobre el grupal o de equipo, presentándose un porcentaje más bajo en los baby

boomers con el 63%.

En cuanto a reconocimiento se muestra que en temas asociados a promoción y necesidad

de reconocimiento de los resultados los tres grupos generacionales tienen preferencias similares.

Figura 45. Me gusta tener una posición en la empresa que

implique la toma de decisiones y tener personal a cargo

74%

26%

71%

29%

80%

20%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls

Figura 46. Prefiero el reconocimiento individual al

reconocimiento grupal o de equipo

37%

63%

25%

75%

16%

84%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls


Se evidencian diferencias frente a la concepción de trabajo en equipo y el reconocimiento como

tal, donde los “Millennials” expresaron mayor preferencia por el reconocimiento grupal.

8.4.7 Claridad Organizacional

El 100% de los encuestados muestran estar de acuerdo con la afirmación “Es importante

para mi tener claridad sobre los objetivos organizacionales” y con sólo una persona en

desacuerdo el mismo porcentaje muestra acuerdo con la afirmación “Me gusta tener

claridad sobre mi rol y mis responsabilidades”.

Figura 43. Es importante para mi tener claridad sobre los

objetivos organizacionales

88%

12%


Figura 44. Me gusta tener claridad sobre mi rol y mis

responsabilidades

7%

93%

Algo de acuerdo Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo


Al 99% de los encuestados les interesa saber cómo contribuyen a los logros de la

organización desde la labor que realizan.

El 95% de los encuestados tienen en cuenta el cuidado al medio ambiente y las prácticas de

RSE que tiene una empresa a la hora de decidir trabajar en ella. El mayor nivel de acuerdo

lo tienen los “Millennials” con un 98% y el menor la “Generación X” con un 92%

Figura 45. Me interesa saber cómo contribuyo a los logros de la

organización desde mi labor

8%

91%

1%

Algo de acuerdo Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

Figura 46. Uno de los aspectos que tengo en cuenta para laborar

en una empresa es el cuidado que brinda al medio ambiente y sus

buenas prácticas en Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

96%

4%

92%

8%

98%

2%




El 99% de los encuestado muestran estar de acuerdo con que el uso de la tecnología es

indispensable al momento de realizar sus labores.

Para la generación que es más indispensable la tecnología en su vida es la “Generación X”,

sin embargo, se observa que para todos los grupos generacionales en general es

indispensable.

Figura 47. El uso de la tecnología es indispensable al momento de

realizar mis labores

78%

21%

1%


Algo en desacuerdo

Figura 48. El uso de la tecnología se hace indispensable para mi

vida

72%

28%

84%

16%

77%

23%




8.4.8 Retos y desafíos

Al 97% de los encuestados les gusta afrontar nuevos retos en la manera de hacer su trabajo

y no se evidencia que el grupo generacional tenga alguna incidencia.

El 93% de los encuestados prefieren un trabajo donde todos los días planteen nuevos retos

que asumir. Los que menor preferencia muestran son los “Baby Boomers” con un 87%.

Figura 49. Me gusta afrontar nuevos retos en la manera de

hacer mi trabajo.

79%

18%

2% 1%



Figura 47. Prefiero un trabajo donde todos los días me planteen

nuevos retos que asumir

87%

13%

96%

4%

95%

5%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls


El 85% de las personas tienden a correr riesgos cuando ven buenas oportunidades asociadas

a ellos. Los que mostraron mayor acuerdo con la afirmación que indagaba este aspecto

fueron los “Baby Boomers” con un 91% de los encuestados.

En la variable Retos y Desafíos no se muestran diferencias significativas entre los diferentes grupos

generacionales

8.4.9 Balance vida personal – trabajo

Aproximadamente el 100% de los encuestados están de acuerdo con “Prefiero empresas

que me permitan tener un equilibrio entre vida personal y laboral”. Sólo una persona

manifestó estar en desacuerdo.

Figura 48. Tiendo a correr riesgos cuando veo buenas

oportunidades asociadas a ellos

91%

9%

80%

20%

86%

14%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

DesacuerdoB

aby

Bo

om

ers

Ge

ner

ació

n X

Mill

enn

ials


El 99% de las personas que participaron en el estudio consideran que los programas de

bienestar deben estar dirigidos al trabajador y su familia.

El 100% de los participantes en el estudio consideran que el trabajador es parte esencial del

su desarrollo personal y profesional

Figura 49. Prefiero empresas que me permitan tener un equilibrio

entre vida personal y laboral

88%

12%

0%

Totalmente deacuerdo

Algo de acuerdo

Totalmente endesacuerdo

Figura 50. Considero que los programas de bienestar

deben estar dirigidos al trabajador y su familia

85%

14%

1%


Algo de acuerdo

Algo en desacuerdo


Frente a la disposición que muestran las diferentes generaciones para dar prioridad a su

trabajo frente a la vida personal, se muestran unas diferencias marcadas entre los ellas.

Mientras que el 66% de los “Millennials” están dispuestos a priorizar su trabajo frente a su

vida personal, el 67% de los “Baby Boomers” no están dispuestos a hacerlos. En la

“Generación X” el nivel de acuerdo y desacuerdo frente a la afirmación hecha está dividida.

Frente a la afirmación “Me gusta participar en las organizaciones al interior de la empresa

donde se promueven los derechos de los trabajadores, su bienestar y mejores condiciones

de vida” el 76% de las personas encuestadas mostraron estar de acuerdo con ella. Entre los

Figura 51. Considero que el trabajo es parte esencial de mi

desarrollo personal y profesional

89%

11%


Algo de acuerdo

Figura 52. Si la organización lo requiere, estoy dispuesto a dar

prioridad a mi trabajo sobre mi vida personal

67%

33%

50% 50%

34%

66%




grupos generacionales se muestran diferencia principalmente entre los “Baby Boomers”

que el 85% estuvieron de acuerdo y los otros grupos generacionales que tuvieron niveles

de acuerdo del 71% y el 75%.

En temas de equilibrio vida personal – laboral si bien los tres grupos generacionales muestran

interés por este equilibrio, si se presenta una diferencia importante y tiene que ver con la disposición

de dar prioridad al trabajo frente a la vida personal en caso de que la organización lo requiera,

donde los Baby Boomers muestran disposición, los Millennials no están dispuestos a priorizar lo

laboral y la Generación X se muestra dividida

8.4.10 Relaciones interpersonales y ambiente de trabajo

El 92% de las personas dan importancia a las relaciones interpersonales en el trabajo. Este

porcentaje no se presenta variaciones significativas entre los diferentes grupos

generacionales.

Figura 53. Me gusta participar en las organizaciones al interior de la

empresa donde se promueven los derechos de los trabajadores, su

bienestar y mejores condiciones de vida

85%

15%

71%

29%

75%

25%




De las 10 afirmaciones realizadas en esta variable se encuentra que en 6 de ellas el nivel

de acuerdo de los encuestados, sin importar el grupo generacional, es superior al 98%. De

acuerdo con esto podemos decir que el estudio nos arroja información de las preferencias

de los trabajadores, pero no se deben hacer distinciones por grupo generacional.

Las afirmaciones con este comportamiento son:

Figura 54. En mi trabajo, doy mucha importancia a las relaciones

interpersonales

91%

9%

92%

8%

91%

9%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls

Figura 55. Para mí es muy importante que exista un adecuado

ambiente de trabajo, valoro entornos de trabajo agradable que me

permitan además de realizar mi trabajo sentirme cómodo

90%

9%

1%

Totalmente de acuerdo Algo de acuerdo Algo en desacuerdo


Figura 57. Valoro tener una relación de confianza, cercanía y

retroalimentación con mis jefes y superiores

81%

17%

2%


Algo de acuerdo

Algo en desacuerdo

Figura 56. Respeto a mis superiores más por sus conocimientos

y experiencia que por el cargo que tienen

87%

13%

Acuerdo Desacuerdo

Figura 58. Prefiero una retroalimentación constante de como

estoy haciendo las cosas

97%

3%

Acuerdo

Desacuerdo


Los encuestados de menor rango de edad “Millennials” muestran mayor nivel de

desacuerdo frente a la afirmación “Respeto a mi superior porque es el jefe, aunque la

mayoría de veces no estoy de acuerdo con sus criterios” con un 64% de los encuestados de

este grupo generacional. En la “Generación X” el nivel de acuerdo está muy dividido ya

que el 55% están en desacuerdo y el 45% de acuerdo; y en los “Baby Boomers” el 54% de

las personas estuvieron de acuerdo.

Figura 59. Prefiero un jefe que me brinde confianza y

autonomía para realizar mi labor

86%

12%

2%


Algo de acuerdo

Algo en desacuerdo

Figura 60. Prefiero un jefe con habilidades en el

relacionamiento interpersonal que reconozca las diferencias

individuales y el aporte de cada uno

83%

16%

1%


Algo de acuerdo



Cuando no están de acuerdo el 79% de los encuestado le expresan su desacuerdo a su jefe.

En general los tres grupos generacionales están alrededor de ese porcentaje, siendo los

“Baby boomers” quienes mayor nivel de acuerdo presentan y los “Millennials” los que

menor porcentaje manifestaron.

A la “Generación X” y a los “Millennials” no les gusta que el jefe les diga que es lo que

deben hacer y cómo hacerlo, presentando porcentajes de desacuerdo del 64% y el 61%

Figura 61. Respeto a mi superior porque es el jefe, aunque la

mayoría de veces no estoy de acuerdo con sus criterios.

54%

46%

45%

55%

36%

64%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls

Figura 62. Si no estoy de acuerdo con mi jefe lo expreso sin tener

en cuenta su jerarquía

76%

24%

83%

17%

75%

25%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Bab

yB

oo

mer

sG

en

erac

ión

XM

illen

nia

ls


respectivamente. En los “Baby Boomers” el nivel de acuerdo y desacuerdo esta

aproximadamente a la mitad.

En general los grupos generacionales más jóvenes muestran preferencia por tener mayor

autonomía y poder tener una relación con el jefe donde puedan expresar sus opiniones. En los

Baby Boomers las opiniones alrededor de éste tema están divididas.

En las demás afirmaciones no se tienen diferencias entre los diferentes grupos

generacionales ya que muestran tendencias al 100% de los encuestado con una opinión compartida.

8.4.11 Beneficios

En tres de las afirmaciones revisadas el nivel de acuerdo/desacuerdo entre todos los

encuestados es superior al 97%, por lo que no se evidencian diferencias relevantes entre las

diferentes generaciones. Estas afirmaciones son:

Figura 63. Me gusta un jefe que me diga que es lo que debo hacer y

cómo hacerlo

52%

48%

36%

64%

39%

61%

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Acuerdo

DesacuerdoB

aby

Bo

om

ers

Ge

ner

ació

nX

Mill

enn

ials


Figura 67. Me gustan las empresas que promueven las

actividades deportivas

83%

15%

2% 0%


Algo de acuerdo

Algo en desacuerdo


Figura 68. Me gustan las empresas que ofrecen paquetes de

beneficios flexibles, de acuerdo a las diferentes necesidades

79%

17%

3% 1%


Algo de acuerdo

Algo en desacuerdo


Figura 69. Me gustan las empresas que promueven hábitos de

vida saludable

95%

5%


Algo de acuerdo


Al 88% de los encuestados les gusta realizar actividades deportivas porque hacen parte de

su autocuidado. Los que menor gusto muestran por ellas son los pertenecientes a la

“Generación X” aunque igualmente el porcentaje de preferencia es alto con el 84%.

En las afirmaciones relacionadas con el retiro laboral se muestra mayor interés por este

tipo de programas en los “Baby Boomers” y va cayendo el nivel de preferencia en las

generaciones más jóvenes. Esto se hace evidente en las siguientes gráficas:

Figura 70. Me gusta realizar actividades deportivas, pues hacen

parte de mi autocuidado

91%

9%

84%

16%

91%

9%



Figura 641. Una de mis prioridades es planear y prepararme

para mi retiro laboral

87%

13%

66%

34% 38%

63%




Figura 652. Me gustaría que la empresa me ofreciera un plan de

retiro laboral

67%

33%

45%

55%

32%

68%




9 Discusión

Los resultados del proceso investigativo arrojo información que permitió la caracterización

de los diferentes grupos generacionales que laboran en CHEC, así:

Tabla 5. Características sociodemográficas y laborales de los Baby Boomers

Variables Baby Boomers (1946-1963)

Sociodemográficas Nacidos entre 1946 - 1963

Tienen antigüedad de más de 25 años en la empresa, lo que evidencia la

preferencia por la estabilidad laboral.

Estado civil predominante casado y con hijos

Estratos 3 y 4.

Estudios de posgrado

Cargos profesionales y en algunos casos con personal a cargo

Compensación y salario:

Les interesa la estabilidad económica, brindando mucha importancia al salario;

Al contrastar salario con equilibrio vida laboral personal, prefieren este

segundo aspecto, sin embargo, su grado de acuerdo es menor que Generación

X y Millennials.

Consideran que los desempeños destacados merecen beneficios adicionales y

una remuneración variable.

Prefieren salarios altos más que opciones de ascenso o promoción.

Flexibilidad Prefieren los horarios flexibles para equilibrar la vida familiar y personal

Prefieren los trabajos donde el cambio sea la constante y no hacer las cosas

siempre de la misma manera, pero en menor proporción que los demás grupos

generacionales.

Prefieren la autonomía para promover cambios

Les gusta trabajar por proyectos

Contribuir con su conocimiento a nuevas maneras de hacer las cosas.

Consideran que los cambios traen contribuciones positivas.

Prefieren trabajos donde las responsabilidades cambien con frecuencia.

Estabilidad Valoran la estabilidad laboral, lo evidencian con su permanencia en la empresa,

con la preferencia por el contrato a término indefinido.

No están de acuerdo con la afirmación “Me gustaría trabajar en varias empresas

a la vez y no tener que permanecer en ninguna por largo tiempo”,

La permanencia en la organización la consideran como una cuestión de lealtad

con la empresa, asimismo el realizar un buen trabajo.


Conocimiento Prefieren organizaciones que le permitan adquirir nuevos conocimientos, pero

en menor proporción que los demás grupos generacionales.

Valoran la inversión en la capacitación de los empleados, especialmente en

educación formal.

Están en desacuerdo con la expresión “Solo desarrollo mis capacidades si la

empresa lo requiere”, sin embargo, al compararlo con los demás grupos

generacionales, presenta el porcentaje más bajo.

En la labor diaria buscan oportunidades para aprender y desarrollar nuevas

habilidades, actualizando sus conocimientos por sus propios medios.

Proyectos de vida Consideran que tener hijos es parte esencial para la realización personal.

La concepción del tener es importante en sus proyectos de vida.

Reconocimiento Esperan opciones de ascenso o promoción, y este aspecto motiva su

permanencia en la organización.

Valoran ser reconocidos por sus resultados, por lo que hacen y aportan

Les gusta las posiciones de autoridad en la empresa que implique la toma de

decisiones y tener personal a cargo.

Claridad organizacional Considera muy importante tener claridad sobre los objetivos organizacionales,

su rol y sus responsabilidades, entendiendo cómo contribuyen a los logros de

la organización desde su labor.

Tienen en cuentas aspectos como el cuidado al medio ambiente y las buenas

prácticas en Responsabilidad Social Empresarial (RSE), para laborar en una

empresa.

El uso de la tecnología es indispensable al momento de realizar sus labores, sin

embargo, no es tan indispensable para su vida diaria.

Retos- desafíos Les gusta afrontar nuevos retos en la manera de hacer su trabajo y asumen

riesgos cuando ven buenas oportunidades asociadas a ellos.

Balance vida personal-trabajo Prefieren empresas que permitan tener un equilibrio entre vida personal y

laboral, sin embargo, están más dispuestos a dar prioridad al trabajo sobre su

vida personal, si la organización lo requiere, que los demás grupos

generacionales.

Consideran el trabajo como parte esencial del desarrollo personal y profesional.

Consideran que los programas de bienestar deben estar dirigidos al trabajador

y su familia.

Les gusta participar en organizaciones al interior de la empresa donde se

promueven los derechos de los trabajadores, su bienestar y mejores condiciones

de vida.

Relaciones interpersonales y

ambiente de trabajo

Brinda mucha importancia a las relaciones interpersonales, en el trabajo.

Consideran muy importante que exista un adecuado ambiente de trabajo,

entornos de trabajo agradables que permitan además de realizar el trabajo el

sentirse cómodo.


Respetan a sus superiores más por sus conocimientos y experiencia que por el

cargo que tienen y de no estar de acuerdo se lo expresan sin tener en cuenta su

jerarquía

Valoran relaciones de confianza, cercanía y retroalimentación con sus jefes y

superiores acerca de cómo están haciendo las cosas.

Prefieren un jefe que les brinde confianza y autonomía para realizar la labor

Prefieren un jefe con habilidades en el relacionamiento interpersonal que

reconozca las diferencias individuales y el aporte de cada uno.

Bienestar Les gusta realizar actividades deportivas, pues hacen parte de su autocuidado

y por tal razón valoran la promoción de dichas actividades

Les gusta las empresas que ofrecen paquetes de beneficios flexibles, de acuerdo

a las diferentes necesidades.

Les gusta las empresas que promueven hábitos de vida saludable.

Aunque entre sus prioridades está el planear y prepararse para su retiro laboral,

no necesariamente esto implica que les ofrezca un plan de retiro laboral.

Tabla 6. Características sociodemográficas y laborales Generación X

Variables

Generacion X (1964-1979)


Tienen antigüedad de hasta 10 años en la empresa, lo que evidencia

estabilidad laboral.

Estado civil predominante casado y con hijos, aunque con una mayor

tendencia a no tener hijos

Estratos 3 y 4, seguidos por el estrato 6


Cargos profesionales y en algunos casos con personal a cargo


Les interesa la estabilidad económica, brindando importancia al salario, pero

en menor proporción que los baby boomers.


segundo aspecto.

Consideran que los desempeños destacados merecen beneficios adicionales

Consideran que debe existir una remuneración variable, según los desempeños

destacados.

Flexibilidad Prefieren los horarios flexibles para equilibrar la vida familiar y personal y

realizar otras actividades diferentes a las laborales, en mayor proporción que

los Baby boomers.

Prefieren los trabajos donde el cambio sea la constante, y no hacer las cosas

siempre de la misma manera. En mayor proporción que los Baby boomers


Prefieren la autonomía para promover cambios en la manera de hacer las cosas.

Les gusta trabajar por proyectos que una vez terminen impliquen iniciar con

algo nuevo, en mayor proporción que los demás grupos generacionales.

Les gusta contribuir con su conocimiento a nuevas maneras de hacer las cosas.


Estabilidad Prefieren organizaciones que les brinden estabilidad laboral y donde puedan

estar largos periodos de tiempo, lo que se puede validar con la antigüedad en

la empresa.

No están de acuerdo con la afirmación “Me gustaría trabajar en varias empresas

a la vez y no tener que permanecer en ninguna por largo tiempo”,

Prefieren contrato a término indefinido que ser trabajadores independientes.

Su lealtad con la organización es una cuestión más de realizar bien su trabajo,

que de permanencia en la empresa por lo que esta haya brindado.

Conocimiento Prefieren organizaciones que le permitan adquirir nuevos conocimientos,

valorando la inversión en la capacitación de los empleados, especialmente en

educación formal


empresa lo requiere”



Proyectos de vida Consideran que tener hijos es parte esencial para la realización personal, sin

embargo, en proporción más baja que los Baby boomers.

La concepción del tener es importante en sus proyectos de vida

Sin embargo, el viajar y conocer nuevos lugares frente a tener propiedades va

mostrando una tendencia más favorable.



Valoran ser reconocidos por sus resultados, por lo que hacen y aportan

Les gusta tener una posición en la empresa que implique la toma de decisiones

y tener personal a cargo, pero comparado con los dos grupos generacionales,

tiene la menor proporción.






empresa.


El uso de la tecnología es indispensable al momento de realizar sus labores

El uso de la tecnología no es totalmente indispensable para su vida, pero si en

mayor proporción que los Baby Boomers y los Millennials.

Retos- desafíos Les gusta afrontar nuevos retos en la manera de hacer su trabajo, prefiriendo

trabajos donde les planteen nuevos retos que asumir.

Sin embargo, a la hora de asumir riesgos cuando ven buenas oportunidades

asociadas a ellos, son el grupo generacional con el porcentaje más bajo.


laboral, sin embargo, no están muy dispuestos a dar prioridad al trabajo sobre

su vida personal, si la organización lo requiere.



y su familia.



de vida, pero en menor proporción que los baby boomers.


ambiente de trabajo

Brinda mucha importancia a las relaciones interpersonales, en el trabajo.

Consideran muy importante que exista un adecuado ambiente de trabajo,

entornos de trabajo agradables que permitan además de realizar el trabajo el

sentirse cómodo.



jerarquía

Valoran relaciones de confianza, cercanía y retroalimentación con sus jefes y

superiores acerca de cómo están haciendo las cosas.

Prefieren un jefe que les brinde confianza y autonomía para realizar la labor

Prefieren un jefe con habilidades en el relacionamiento interpersonal que

reconozca las diferencias individuales y el aporte de cada uno.

Bienestar Aunque es el grupo generacional que en menor proporción les gusta realizar

actividades deportivas; si valoran la promoción de dichas actividades por parte

de la empresa.




Aunque por la edad, no es prioridad el planear y prepararse para su retiro

laboral, si hay una disposición para hacerlo.

Por su edad y debido a que no cumplen con los requisitos, no están interesados

en que la empresa les ofrezca planes de retiro laboral. Aunque entre sus

prioridades está el planear y prepararse para su retiro laboral, no

necesariamente esto implica que les ofrezca un plan de retiro laboral.


Tabla 7. Características sociodemográficas y laborales Generación Y o Millennials

Variables

Generación Y o Millennials (1980-2000)


La mayor proporción tienen antigüedad entre 1 y 10 años en la empresa, lo que

evidencia estabilidad laboral.


Estado civil predominante casado, aunque se ve una tendencia positiva de los

solteros.

La mitad de los Millennials tienen hijos, sin embargo, es el grupo generacional

con mayor porcentaje “sin hijos”.

Pertenecen a los estratos 3 y 4.

Desempeñan cargos profesionales, muy pocos con personal a cargo.


Les interesa la estabilidad económica, brindando importancia al salario, pero

en menor proporción que los Baby boomers.


segundo aspecto.

Consideran que los desempeños destacados merecen beneficios adicionales

Consideran que debe existir una remuneración variable, según los desempeños

destacados.

Al contrastar salario con posibilidades de ascenso o promoción, valoran más el

segundo aspecto.

Flexibilidad Prefieren los horarios flexibles para equilibrar la vida familiar y personal y

realizar otras actividades diferentes a las laborales, en mayor proporción que

los Baby boomers.

Prefieren trabajos donde el cambio sea la constante, en mayor proporción que

los Baby boomers.

Les gusta trabajar por proyectos que una vez terminen impliquen iniciar con

algo nuevo

Les gusta contribuir con su conocimiento a nuevas maneras de hacer las cosas.


Prefieren la autonomía para promover cambios en la manera de hacer las cosas.

Estabilidad Prefieren organizaciones que les brinden estabilidad laboral y donde puedan

estar largos periodos de tiempo, lo que se puede validar con la antigüedad en

la empresa.

Les gusta permanecer en una organización por largo tiempo.

Prefieren contrato a término indefinido que ser trabajadores independientes.


Su lealtad con la organización es una cuestión más de realizar bien su trabajo,

que de permanencia en la empresa por lo que esta haya brindado.

Conocimiento Prefieren organizaciones que le permitan adquirir nuevos conocimientos,

valorando la inversión en la capacitación de los empleados, especialmente en

educación formal


empresa lo requiere”



Proyectos de vida Consideran que tener hijos es parte esencial para la realización personal, sin

embargo, en proporción más baja que los demás grupos generacionales.

La concepción del tener es importante en sus proyectos de vida.

Sin embargo, al contrastar la preferencia por los viajes y conocer nuevos

lugares frente a tener propiedades, se evidencia una tendencia positiva hacia lo

primero.


permanencia en la organización; este aspecto es más valorado por este grupo

generacional.

Esperan opciones de ascenso o promoción, y este aspecto motiva su


Les gusta tener una posición en la empresa que implique la toma de decisiones

y tener personal a cargo; es el grupo generacional que más valora este aspecto.

Prefieren el reconocimiento grupal que el individual.






empresa.



empresa.

El uso de la tecnología no es indispensable para su vida.

Retos- desafíos Les gusta afrontar nuevos retos en la manera de hacer su trabajo, prefiriendo

trabajos donde les planteen nuevos retos que asumir.

Asumen riesgos cuando ven buenas oportunidades asociadas a ellos.



laboral, sin embargo, no están dispuestos a dar prioridad al trabajo sobre su

vida personal, si la organización lo requiere.



y su familia.



de vida.


ambiente de trabajo

Brinda mucha importancia a las relaciones interpersonales, en el trabajo

Consideran muy importante que exista un adecuado ambiente de trabajo y

entornos de trabajo agradables.



jerarquía.

Prefieren un jefe que les brinde confianza y autonomía para realizar la labor y

con habilidades en el relacionamiento interpersonal que reconozca las

diferencias individuales y el aporte de cada uno.

Bienestar Les gusta realizar actividades deportivas, pues hacen parte de su autocuidado

y por tal razón valoran la promoción de dichas actividades en la empresa




Aunque por la edad, no es prioridad el planear y prepararse para su retiro

laboral, si hay una disposición para hacerlo.

Por su edad y debido a que no cumplen con los requisitos, no están interesados

en que la empresa les ofrezca planes de retiro laboral.

Realizando un análisis general de las variables laborales encontramos lo siguiente:

En la variable salario y compensación se encuentra una preferencia por la estabilidad

económica por los tres grupos generacionales, sin embargo, al ahondar específicamente por el

salario, se encuentra que los Baby boomers dan mayor prioridad a este, así como lo plantea

(Deloitte, 2010, p. 15); mientras los Millennials y Generación X si bien lo consideran importante

no es la prioridad (González, 2011, p. 72); (Peirano, 2008, p. 22) brindando importancia a otros

temas como promociones y equilibrio vida laboral-personal. Adicionalmente los grupos

generacionales consideran que deberían recibir beneficios adicionales por desempeños destacados.


En cuanto a flexibilidad los tres grupos generacionales están de acuerdo con los horarios

flexibles para equilibrar la vida laboral-vida familiar y para realizar otras actividades, sin embargo,

el porcentaje más bajo lo presentan los Baby boomers, ya que como lo plantea (Peirano, 2008, p.

11) brindan menor importancia al balance vida laboral – vida personal y por esto han sido

considerados los primeros “whorkaholic”, por tal razón estarían dispuestos a dar prioridad a su

trabajo sobre su vida personal.

Tanto Baby boomers, Generación X y Millennials muestran una tendencia favorable en

cuanto a preferir la autonomía, el trabajo por proyectos y contribuir a nuevas maneras de hacer las

cosas, sin embargo, al momento de asumir cambios los Baby boomers son el grupo generacional

que presenta un porcentaje, aunque muy favorable, menor con respecto a los otros dos. En la teoría,

la autonomía y los trabajos por proyectos son características presentes en los Millennials y no

mencionadas en los demás grupos generacionales (Golik, 2013, p. 112); (González, 2011, p. 72);

(Peirano, 2008, p. 22); (Simon & Alllard, 2007, p. 18)

Para los tres grupos generacionales, la estabilidad laboral es un factor importante para la

satisfacción laboral, optando más por contratos a término indefinido, en una empresa que como

trabajadores independientes o de trabajar en varias empresas a la vez. Cabe destacar que los

Millennials presentan favorabilidad hacia los trabajos donde puedan permanecer largo tiempo,

contrario a lo que plantean (Aguilar, 2013, p. 4); (Golik, 2013, p. 111); (Peirano, 2008, p. 22);

(Simon & Alllard, 2007, p. 18), que los consideran como poco comprometidos con las

organizaciones en cuanto a permanencia, esto se puede explicar debido al contexto de la

organización y de la ciudad, que en materia de empleo tiene bajos indicadores, lo que puede incidir

al momento de pensar en cambiar de trabajo. Esta variable no presenta diferencias significativas

por grupo generacional; sin embargo, el concepto de lealtad si presenta variación en su concepción

pues mientras, estos tienen una concepción de lealtad más relacionada con el hacer bien el trabajo,

los Baby boomers le dan un sentido, más desde la permanencia en la organización por

agradecimiento.

En la variable conocimiento, se encuentra que tanto Baby boomers, como Generacion X y

Millennials dan mucha importancia al aprendizaje y desarrollo de capacidades tanto promovido


por la empresa como el realizado de manera autónoma; sin embargo, frente a este tema los

“Millennials” y la “Generación X”, muestran mayor interés; esto es coherente con lo planteado por

(Chirinos, 2009, p. 142); (Deloitte, 2010, p. 9); (González, 2011, p. 72); (Simon & Alllard, 2007,

p. 16); (Vasquez, 2006, p. 3) quienes indican que estos dos grupos generacionales dan mucha

importancia a la adquisición de conocimientos y valoran las oportunidades de aprendizaje y

crecimiento

Con respecto a la variable proyecto de vida se evidencia mayores diferencias en las

preferencias de los distintos grupos generacionales, donde se muestra el interés por tener

propiedades; sin embargo, al momento de contrastar el tener propiedades con viajar, los Millennials

le brindan mayor importancia a los viajes, lo que es coherente a lo planteado por (González, 2011,

p. 72); (Peirano, 2008, p. 23) . Por otra parte, la decisión de tener hijos como parte esencial en la

realización personal va decreciendo en la Generación X y mucho más en los Millennials y toma

mayor fuerza para los Baby boomers.

En cuanto a reconocimiento, hay interés por las posibilidades de promoción o ascenso en

los tres grupos etarios, siendo mayor en los Millennials y Generación X y esta es una de las razones

para permanecer en una organización; a nivel general, esto se evidencian autores como (Deloitte,

2010, p. 13); (González, 2011, p. 75). Adicionalmente, presentan tendencia al reconocimiento por

lo que hacen y aportan, pero más a nivel grupal que individual, contrario a lo planteado por (Collado

& Mendez, n.d, p. 2) quien afirma que los Millennials prefieren el reconocimiento individual;

también muestran interés por posiciones donde puedan tomar decisiones y tener personal a cargo;

presentándose mayor preferencia en los Millennials, lo cual no se evidencia en la teoría. No se

presentan diferencias marcadas en esta variable.

En la variable claridad organizacional a los Baby boomers, Generación X y Millennials les

gusta tener claridad sobre los objetivos organizacionales, sus roles y responsabilidades, y el

entender como contribuyen al logro de los objetivos desde su labor; este aspecto es solo

mencionado para los Millennials en (González, 2011, p. 78). Estos tres grupos también se interesan

por las prácticas de RSE y preocupación por el medio ambiente por parte de las organizaciones y

además consideran que el uso de la tecnología es indispensable para su labor, sin embargo, no la


consideran tan indispensable para su vida, un dato a resaltar es que uno de los porcentajes más bajo

lo presentan los Millennials, lo cual es contrario a lo que afirma (Aguilar, 2013, p. 4); (Chirinos,

2009, p. 138);(Collado & Mendez, n.d., p. 2); (González, 2011, p. 73); (Simon & Alllard, 2007, p.

17). En esta variable no se presentan diferencias significativas entre los grupos generacionales.

Con respecto a la variable retos y desafíos se presenta una disposición por parte de Baby

boomers, Generacion X y Millennials, de afrontar y asumir nuevos retos en la manera de hacer su

trabajo y asumir riesgos cuando se preveen oportunidades relacionadas con estos. No se evidencian

diferencias relevantes en estos aspectos.

En la variable equilibrio vida personal - trabajo; este último es considerado por los tres

grupos generacionales como una parte esencial del desarrollo personal y profesional; sin embargo,

prestan gran interés por el equilibrio este y lo personal y por esta razón consideran que los

programas de bienestar deben estar dirigidos al trabajador y su familia.

Sin embargo, al momento de dar prioridad a lo laboral frente a lo personal se presentan

diferencias entre los Baby boomers y Millennials; mientras los Baby boomers están dispuestos a

priorizar lo laboral (REVISTA INALDE, 2016, p. 6), los Millennials por el contrario priorizan lo

personal (Aguilar, 2013, p. 4); (Chirinos, 2009, p. 142); (Deloitte, 2010, p. 8); (Golik, 2013, p.

111); (González, 2011, p. 72); (Peirano, 2008, p. 22). Esta es la diferencia más destacada dentro

del analisis. Por su parte la Generación X se queda neutral en estos dos aspectos, sin referir una

tendencia. A nivel general se puede decir que no se encuentran diferencias sustanciales, adicionales

a lo explicado anteriormente, en general la muestra da valor al equilibrio personal – laboral.

Las relaciones interpersonales y ambiente de trabajo son significativas para los Baby

boomers, Generación X y Millennials; quienes buscan entornos agradables y sentirse bien en el

trabajo; el respeto a los superiores se da más por cualidades que por el cargo en sí, y demandan de

estos confianza, cercanía, retroalimentación en doble vía, y autonomía para realizar las labores;

esta caracterización es propia de los Millennials según (Aguilar, 2013, p. 11); (González, 2011, p.

76 ); (Simon & Alllard, 2007, p. 18). Sin embargo, si no están de acuerdo con el jefe lo expresan

sin tener en cuenta su jerarquía. La Generación X y Millennials no les gusta que les digan que hacer


y cómo hacerlo, mientras en los Baby boomers las percepciones están divididas y no muestran una

tendencia al respecto. No se presentan diferencias significativas en esta variable.

Finalmente, la variable beneficios presenta tendencias muy similares por grupo

generacional en cuanto a preferir organizaciones que promuevan actividades deportivas, hábitos de

vida saludables y paquetes de beneficios flexibles de acuerdo a las diferentes necesidades. En

cuanto a realizar actividades deportivas como parte del autocuidado, se encuentra que los baby

boomers y los Millennials están más interesados en llevar a cabo estas actividades; aunque los baby

boomers también están interesados en planes de retiro laboral


9 Conclusiones

Se logró cumplir con los objetivos propuestos, ya que, con los resultados obtenidos

a través de la metodología planteada, fue posible realizar la caracterización

sociodemográfica y laboral de los grupos generacionales, estableciendo similitudes

y diferencias entre los mismos.

Los resultados evidenciaron que, si bien variables como el salario, la estabilidad,

conocimiento, relaciones interpersonales y ambiente de trabajo, retos-desafios,

reconocimiento; presentan una tendencia similar, con porcentajes superiores al 97%,

también se encuentran diferencias significativas específicamente en variables como

proyectos de vida, existiendo diferencias notables en aspectos como la concepción

de los hijos como esenciales de la realización personal; el acuerdo va disminuyendo

a medida que son más jóvenes, pasando del 91% en los Baby boomers a 64% en los

Millennials.

Con respecto a la preferencia por viajar y conocer nuevos lugares frente a tener

propiedades los Millennials presentan una favorabilidad del 70% a diferencia de los

otros grupos generacionales que no asumen una posición al respecto

Otra variable diferencial es el equilibrio vida laboral-personal, en cuanto a la

priorización que se da a lo laboral sobre lo personal, predominando el primer aspecto

entre los Baby boomers 67% en contraste con los Millennials 34%. En las demás

variables se muestran similitudes en la percepción que se tiene con respecto a las

variables.

El uso de la tecnología para la vida diaria presenta una tendencia muy diferente a lo

planteado en la teoría destacándose la Generación X con un 84% sobre los

Millennials 77% y Baby boomers 72%,


Variables como salario y compensación; proyectos de vida, entre otros diferente por

los grupos generacionales, si bien adquieren una perspectiva siendo más importante

para los Baby boomers y menos para los Millennials, son aspectos valorados por los

mismos

Si bien la caracterización sociodemográfica y laboral se realizó bajo una

clasificación por grupo generacional, esto no significa que sea la única manera de

hacerlo, ni tampoco se pretende rotular a los trabajadores y encasillarlos en formas

de ser, ya que el hecho de pertenecer a un grupo generacional o de haber nacido en

una época, si bien influye, no es un determinante absoluto de lo que somos, al

contrario, es necesario entender que el ser humano tiene una herencia, vivencias o

experiencias, educación, que condicionan lo que cada uno es y siente y que se van

modificando a través de las diferentes etapas de la vida.

Las características laborales de los trabajadores CHEC que pertenecen a los grupos

generacionales Baby boomers, Generación X y Millennials, presentan muchas

similitudes en la mayoría de variables definidas para el estudio, lo que evidencia

que desde la perspectiva de grupos generacionales y según las variables definidas,

no hay tendencias muy marcadas que los diferencien y esto se puede explicar

teniendo en cuenta que uno de los conceptos claves de las generaciones además de

su edad, es el contexto y las caracterizaciones que brindan los estudios, no han sido

realizadas específicamente en el nuestro lo que puede tener sesgos.

Con este estudio no se pretende realizar generalizaciones y etiquetar al objeto de

estudio, sin embargo, esta caracterización recoge tendencias las cuales resultan

útiles al momento de definir estrategias que impacten positivamente la gestión del

talento humano.

Esta caracterización permite mejorar el entendimiento del talento humano de la

empresa, comprendiendo independiente del tema generacional, que existe

diversidad en la organización y por ello es indispensable, identificar las


características y necesidades de los trabajadores e indagar si la gestión del talento

humano realmente está supliendo dichas necesidades.

La teoría base de las generaciones plantea la evolución de la sociedad a través de

los cambios generacionales, sin embargo, los estudios se enfocan en hacer

generalizaciones que en ocasiones para otros contextos no son tan reales mostrando

las generaciones como polos opuestos, lo cual no necesariamente es real, es más una

evolución que no implica abandonar lo arraigado. Esto se evidencio en temas como

el salario, estabilidad, proyectos de vida, los cuales, si bien son importantes para las

nuevas generaciones, no desaparecen, simplemente se transforman o evolucionan.

Es necesario replantear la gestión del talento humano, promoviendo un nuevo sentido, en

el cual la empresa sea consiente y se preocupe por entender las características, preferencias

y motivaciones de sus trabajadores, colaboradores, adaptando cada uno de sus procesos a

las cambiantes demandas.


11 Recomendaciones

Este estudio se constituye en una línea base para posteriores análisis que

pretendan ahondar en las variables analizadas que mostraron una tendencia

bien sea positiva o negativa.

Teniendo en cuenta la que los tres grupos generacionales buscan opciones de

ascenso, el cual es motivador, es necesario que la empresa promueva la

movilidad al interior de la organización mediante las acciones de planes de

carrera.

La gestión del conocimiento debe asumir un gran reto con todos los grupos

generacionales ya que todos evidencian interés por las posibilidades de

aprendizaje y desarrollo

Bienestar laboral debe garantizar acciones concretas que impacten a los tres

grupos generacionales promoviendo estilos de vida saludable, equilibrio vida

laboral-personal; beneficios flexibles.

Se deberá plantear incentivos no monetarios que motiven los desempeños

destacados; además de una serie de condiciones, sumada a un buen ambiente

de trabajo alrededor de la función que desempeñan.

Los líderes deben dar autonomía a sus trabajadores, y opciones de trabajos

flexibles, mantener relaciones basadas en la confianza y retroalimentación en

doble vía, es importante establecer además de los informales, espacios

formales de “conversaciones” que permitan un intercambio entre jefe-

trabajador

.


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Anexos

Anexo 1. Consentimiento informado

Anexo 2. Cuestionario

características sociodemográficas y laborales de los

Documents