CAPÍTULO II FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

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CAPITULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Referente al tópico Inteligencia emocional, se han realizado varias

investigaciones, algunas de las cuales fueron consideradas de relevancia, ya

que cuentan con información importante relacionada directamente con la

variable de estudio. La primera investigación que se presenta fue realizada

por los autores Guillen, Montes y Prado (2009) titulada “Análisis de la

Inteligencia Emocional en los empleados de farmacias Unidas, S.A en la

ciudad de Maracaibo” .Sustentado teóricamente en los planteamientos de

Goleman, Boyatzi y Mckee (2004).

La investigación fue desarrollada desde el punto metodológico con un

estudio analítico, descriptivo de campo, abordando como población objeto de

estudio a todos los empleados de la Farmacias Unidas S.A, la cual está

conformada por 120 personas de los cuales fue seleccionada una muestra a

través del muestreo estratificado proporcional. Utilizando la técnica de

observación mediante encuesta, se elaboró como instrumento un

cuestionario, conformado por 57 ítems, que fue validado en su contenido por

los expertos por el Comité Académico de la Facultad de Ciencias

Administrativa de la Universidad Rafael Belloso Chacín.

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Los resultados fueron analizados con estadísticas descriptivas, a través

de un análisis por ítems, indicadores, elaborando tablas de frecuencias

absolutas y porcentajes. Los mismos determinaron un nivel de inteligencia

emocional muy alto, observándose que los empleados poseen las aptitudes

personales y sociales para llevar a cabo sus labores, cumpliendo así con el

buen trato del cliente y las relaciones interpersonales.

De esta manera, se describen la competencia personal enmarcándose

en la conciencia de sí mismo y la autogestión, igualmente, se analiza la

competencia social la cual refiere a la conciencia social y la gestión de las

relaciones, así como también, mejorar su calidad de vida laboral y personal.

Entre algunas de las recomendaciones se puede efectuar mediciones

continuas para mantener en este estatus la inteligencia emocional presente

en esta población objeto de estudio, de manera que la empresa se mantenga

en un posición favorable y pueda seguir cumpliendo a cabalidad con sus

objetivos planteados.

Esta investigación guarda relación directa con el presente estudio, ya

que puede tomarse como referencia teórica en cuanto a la variable

Inteligencia emocional en el personal de la organización, la interacción de los

mismos y extrapolándola así a la empresa objeto de estudio en esta

investigación.

En el mismo orden de ideas, Moran, Piña y Villasmil (2009) presentaron

una investigación titulada “Análisis de la Inteligencia emocional en el

personal de Unilever Andina Venezolana S.A”. El estudio se sustenta

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teóricamente según los planteamientos de Cooper y Sawaf (2006) Goleman

(2003) y Wood y Toley (2003). La presente investigación es de tipo

descriptiva y de campo, se realizó en censo poblacional conformado por 55

sujetos.

Se utilizó como técnica de recolección de datos la observación

mediante encuesta a través de un cuestionario aplicado al personal de

ventas, constituido por 74 preguntas con cinco alternativas de respuesta

(Siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca), el mismo fue válido

por el Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas.

Para el análisis de los resultados se utilizó la estadística descriptiva,

basada en frecuencias absolutas y porcentajes, presentada mediante tablas

sinópticas. Una vez obtenido los resultados se concluyó que el personal de

ventas de la empresa maneja la inteligencia emocional, utilizando el

conocimiento emocional, la actitud, profundidad y alquimia, así como el

manejo de las aptitudes personales y sociales, para dar respuestas

oportunas y positivas a las dificultades.

Se elaboraron recomendaciones para mejorar las deficiencias en el

manejo de las emociones personales y del entorno, por medio de talleres y

reuniones con el personal, así como con especialistas, con la finalidad de

reconocer oportunamente las debilidades en el manejo de las emociones

tanto individuales como grupales, para desarrollar estrategias de

afrontamiento de las dificultades, utilizando correctamente la inteligencia

emocional.

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La importancia de tomar como referencia este trabajo de investigación

radica en que pocos estudios se han realizados en cuanto a la inteligencia

emocional, sirviendo así como una gran referencia en cuanto a cómo analizar

la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, así como la

habilidad para manejarlos. La misma sirve como aporte ya que se

consideraran los instrumentos elaborados conjuntamente con las técnicas,

dimensiones e indicadores ´para reforzar las bases teóricas que fundamenta

esta investigación.

De igual forma, Atención, Mendoza y Rangel (2010) realizaron una

investigación titulada “Análisis de la Inteligencia Emocional en los empleados

en la vicepresidencia de talento humano del Banco Occidental”. Realizada

bajo los planteamientos teóricos de Vivas y Gallegos (2008), Goleman

(2008), Hay Group (2009), entre otros. La investigación se tipificó como

descriptiva, de campo. La población objetivo de estudio está conformada por

50 sujetos pertenecientes a la población objeto de estudio.

Se utilizó como técnica la observación mediante encuesta, diseñándose

un cuestionario constituido por 72 ítems con 4 alternativas de respuesta, la

cual fue validado por el comité académico de la facultad de ciencias

administrativas de la universidad Rafael Belloso Chacín, por su posterior

aplicación, análisis e interpretación. Al mismo tiempo le fue aplicada la

formula de alfa crombach para determinar confiabilidad, obteniendo un

resultado de 0.95. Se aplicó la estadística descriptiva la cual sirvió de

mecanismo de tabulación de información.

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Por la naturaleza de esta investigación se utilizó como tratamiento

estadístico el cálculo de frecuencia absoluta (fa) y frecuencia relativa (fr)

para la representación de tablas y gráficos por cada indicador. A su vez,

los resultados arrojaron que los empleados de la institución poseen un alto

nivel de inteligencia emocional en relación a los aspectos de motivación,

autorregulación, autoconciencia, empatía y habilidades sociales. Las

recomendaciones estuvieron orientadas a la aplicación de estrategias

efectivas para dar solución a la problemática presentada en la institución

estudiada.

Este trabajo reviste importancia por cuanto revisa algunos

elementos como la aptitud personal y social. De esa manera, las

apreciaciones formuladas en el mismo facilitan el desarrollo de la

variable, aportando datos que pueden servir de referencia para la

presente investigación.

Por otra parte, De la Cruz, Salinas, Smalbach y Villalobos (2010)

presentan la siguiente investigación, la cual tiene por título “Análisis de la

Inteligencia Emocional del personal Docente C.E.I Dr. Luis Alberto

González Lugo del Municipio Maracaibo Estado Zulia.” La cual se sustentó

en las teorías de los autores: Goleman (2005), Chiavenato (2006),

Hampton (2002), entre otros.

La investigación se tipificó como analítica, descriptiva, de campo,

transversal. La población de estudio está conformada por todos los docentes

del centro de educación inicial DR. Luis Alberto González Lugo; se utilizó

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como técnica la observación directa por medio de un cuestionario para el

mismo se utilizaron como instrumentos de recolección de datos una guía de

observación con 15 ítems y un cuestionario con 30 ítems con preguntas

selección, el mismo fue aplicado en los docentes del centro de Educación

Inicial.

Las evidencias estadísticas demostraron que, los docentes

poseen un buen desarrollo de la inteligencia emocional, manifestado

en un buen autoconocimiento, conciencia de sí, y por otro lado las

docentes poseen procesos mentales, por tanto se recomienda fortalecer las

relaciones Interpersonales son el objetivo de fortalecer las relaciones y buen

desarrollo emocional.

En relación al aporte dado a esta investigación, el estudio presenta los

basamentos teóricos concernientes a la variable inteligencia emocional, lo

cual sustenta y aporta los aspectos abordar en la misma de forma

significante; además, ayudó a comparar los conceptos de diversos autores

para complementar las ideas.

De igual manera Hoffman, Lugo y Moran (2010) presentan la siguiente

investigación que tiene por título “Análisis de la Inteligencia Emocional en los

Empleados de Farmatodo, Sambil Maracaibo.” , sustentándose teóricamente

en Goleman, Boyatzis y Mckee (2004), Cooper y Sawaf (2008) y Vivas y

Gallegos (2008).

La misma se tipificó como descriptiva de campo bajo un diseño

experimental, transaccional, descriptivo. Para su realización se abordó una

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población conformada por 34 empleados, utilizándose como técnica de

recolección de datos la observación mediante encuesta a través de un

cuestionario elaborado por las investigadoras (2010) el cual fue validado en

su contenido teórico por el juicio de expertos y con una confiabilidad por

medio del coeficiente de Alfa de Cronbach de 0.91.

La estadística utilizada fue descriptiva basada en tablas de frecuencia

absolutas y porcentuales , arrojando como resultado que los empleados

presenta un alto nivel e inteligencia emocional, demostrando que tienen la

capacidad para comprender sus propias emociones y mantener bajo control

sus impulsos; Igualmente son personas proactivas que se muestran

optimistas antes situaciones adversas.

Del mismo modo la habilidad de comprender las perspectivas ajenas y

las normas que rigen las relaciones, siendo capaces de estimular e influir

positivamente en los demás, comprendiendo sus debilidades y fortalezas

colaborando en todo momento con el grupo de trabajo. Por ello, recomienda

a la empresa realizar actividades continuamente que permitan a los

trabajadores reforzar las capacidades antes mencionadas.

Se observa, entonces, que este estudio resulta igualmente pertinente

para desarrollar la presente investigación, ya que aborda los enfoques

teóricos de la inteligencia emocional, sus fundamentos y los resultados

presentes en el individuo. Lo cual constituye un aporte significativo para el

mismo. De igual forma esta investigación sirvió de apoyo, ya que se tomó de

18

referencia su metodología en relación a la técnica e instrumento de

recolección de datos.

2. BASES TEÓRICAS

En base a las investigaciones planteadas anteriormente, las cuales se

conforman como apoyo teórico y práctico para la consecución de los

objetivos propuestos en el presente estudio, a continuación se presentan las

bases teóricas de la investigación, cuyos conceptos permitirán el desarrollo

de la variable Inteligencia Emocional.

2.1. CONCEPTO DE EMOCIÓN

La emoción, en el vocablo latino, proveniente de “emotionis”

que significa un impulso conducente a la acción, empleándose

frecuentemente como sinónimo de sentimiento para denominar una reacción

la cual implica determinados cambios fisiológicos. Según, Vivas y Gallego

(2008, p. 89) la emoción es un proceso completo, multidimensional, en el que

están integradas respuestas de tipo neurofisiológico, motor y cognitivo.

Asimismo, Fernández (2006, p. 52) expresa que las emociones, a pesar

de ser el principal sistema de evolución y adaptación de los seres inteligentes,

es el menos conocido de los procesos psicológicos básicos. La propia

dificultad para definirla, las múltiples formas de entenderlas, la complejidad de

las metodologías utilizadas en los diferentes ámbitos de estudios y las mismas

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inherentes a su estudio científico vienen a explicar el escaso desarrollo de una

psicología de la emoción. De igual forma, Redorta (2006, p. 24) enuncia que la

emoción es un estado complejo del organismo caracterizado por una

excitación o perturbación que predispone a la acción, las emociones se

generan como respuesta a un acontecimiento externo o interno.

Al confrontar las teorías antes mencionadas en su contenido se observa

que para Vivas y Gallego (2008) la emoción es un proceso completo,

multidimensional, en el que están integradas respuestas de tipo

neurofisiológico, motor y cognitivo. A su vez, Fernández (2006) manifiesta

que las emociones, son el principal sistema de evolución y adaptación de los

seres inteligente y según Redorta (2006), es un estado complejo donde las

mismas se generan como respuesta a un acontecimiento externo o interno.

Cabe acotar, que con lo expuesto por Redorta (2006) se explica que la

emoción es la respuesta que se genera por acontecimientos externos e

internos, es decir, la misma es un proceso psicológico adaptativo, que tiene la

finalidad de reclutar y coordinar el resto de los procesos psicológicos cuando

situaciones determinadas exigen una respuesta rápida y efectiva para

ajustarse a cambios que se producen en el medio ambiente. Además de

poseer dos elementos básicos que configuran el proceso emocional como es

una valoración cognitiva de una situación y la alteración en la activación del

organismo.

En conclusión, las emociones son un estado afectivo que experimenta

una persona, una reacción subjetiva al ambiente que viene acompañada de

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cambios orgánicos (fisiológicos y endocrinos) de origen innato, influidos por

la experiencia. Las mismas tienen una función adaptativa al organismo y a

todo lo que lo rodea.

2.1.1. DIFERENTES TIPOS DE EMOCIÓN

Existen diferentes tipos de emociones y cada cual tiene su función en el

mundo. Cabe acotar, que las mismas son un proceso natural de la evolución

humana que no tienen otro significado que el de sociabilizar, motivar y

provocar respuestas humanas; a continuación se presentan las emociones

primarias, secundarias, negativas, positivas y neutras.

2.1.1.1. EMOCIONES PRIMARIAS

Las emociones primarias son aquellas que se desencadenan en

respuesta de un evento, como es el miedo. Según, Vivas y Gallego (2008, p.

91) las emociones primarias parecen poseer una alta carga genética, en el

sentido que presentan respuestas emocionales pre-organizadas que, aunque

son moderadas por el aprendizaje y la experiencia, están presentes en todas

las personas y culturas.

Por otro lado, De Toro (2004, p.165) expresa que las emociones

primarias son la reacción inmediata a una situación presente, o un

sentimiento visceral. Es por ello, que las mismas son saludables emociones

básicas, dando respuestas viscerales a las situaciones, representan los

primeros sentimientos como son el enfado, tristeza, vergüenza o medio.

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Asimismo, es importante enfatizar, que las emociones primarias no

saludables emergen cuando el sistema emocional no funciona

adecuadamente.

Según, Casassus (2007, p. 108) una emoción primaria, es cuando ella

ocurre sin que necesariamente allá o se conozca una causa o exista un

objeto aparente. A veces basta con mover un músculo facial, o ubicar los

ojos en determinadas posiciones para que se gatillen algunas de las cuatro

emociones primarias. Esto está asociado al hecho de que estas emociones

primarias tienen expresiones faciales universales, y por lo tanto reconocible

por todos los individuos de una especie.

Al constatar las teorías expuestas se observan diferencias, ya que para

Vivas y Gallego (2008) las emociones primarias parecen poseer una alta

carga genética, presentando respuestas emocionales pre-organizadas que,

aunque son moderadas por el aprendizaje y la experiencia, están presentes

en todas las personas y culturas; por su parte, De Toro (2004) son la

reacción inmediata a una situación presente, o un sentimiento visceral

mientras que para Casassus (2007) es cuando ella ocurre sin que

necesariamente allá o se conozca una causa o exista un objeto aparente.

Por otro lado, lo planteado por Cassasus (2007) explica que las

emociones primarias son estímulos que se asocian naturalmente con

sentimientos internos, así pues también adjunta a su definición las

expresiones faciales de las personas que manifiestan este tipo de emociones

las cuales son irreconocibles.

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En resumen, las investigadoras enuncian que las emociones primarias

son aquellas que surgen del fuero interno de los individuos y que no pueden

ser reconocidas inmediatamente en vista de que forman parte de rasgos

cotidianos de cada persona en particular. Por otra parte, estas emociones

también surgen de manera automática y no son precisamente estimuladas

por causas o acciones previas.

2.1.1.2. EMOCIONES SECUNDARIAS

Las emociones secundarias o adultas son aquellas que el hombre a

“aprendido” a desarrollar en base a su experiencia. Según Vivas y Gallegos

(2006, p. 25) las emociones secundarias emanan de las primarias, las

mismas se deben en gran grado el desarrollo individual y sus respuestas

diferentes ampliamente de unas personas a otras.

Por otro lado, De toro (2004, p. 165) expone que una emoción

secundaria es una emoción reactiva o defensiva la cual tapa un sentimiento

primario Cabe destacar, que la misma responde a un sentimiento o

pensamiento primario, resultando problemático porque a menudo oculta lo

que se está sintiendo en lo más profundo.

De acuerdo con, Riso (2003, p. 23) las emociones secundarias son

aprendidas a través del tiempo y algunas de ellas bien administradas,

pueden llegar hacer útiles y no parecen cumplir una emoción biológica

adaptiva. Las mismas pueden ser defensivas o simplemente se convierten en

manifestaciones de un problema no resuelto, implicando debilitamiento del

23

yo, como es el sufrimiento, ansiedad, depresión, ira y restricción-apego entre

otras. A diferencia de las primarias, no se agotan así mismas y pueden

permanecer por años o por toda la vida.

Al comparar estas teorías se demuestra sus diferencias ya que para

Vivas (2006) las emociones secundarias emanan de las primarias, por otro

lado para De Toro (2004) es una emoción reactiva o defensiva la cual tapa

un sentimiento primario, mientras que para, Riso (2003) las emociones

secundarias son aprendidas, a través del tiempo y algunas de ellas bien

administrada, puedan llegar hacer útiles.

Para efectos de esta investigación, se asume posición con lo planteado

por Vivas (2006), ya que para el autor las emociones secundarias provienen

de las primarias y varían totalmente de acuerdo a los individuos y sus

particularidades. En síntesis, las emociones secundarias, son como aquellas

que surgen de emociones anteriores y que generalmente pueden ser

consideradas como defensivas ante algún problema o situación no favorable

para el individuo según su sistema de valores.

2.1.1.3. EMOCIONES NEGATIVAS

Para Bencomo (2010, p. 145) las emociones negativas se ubican en el

centro emocional inferior y lo controlan, tales como el miedo, celos,

autocompasión, auto-consideración, cólera, aburrimiento, desconfianza en sí

mismo y en los demás. Mientras para Vivas y Gallego (2008, p. 25) enuncian

que las emociones negativas implican sentimientos desagradables,

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valoración de la situación como dañina y la movilización de muchos recursos

para su afrontamiento.

Por otra parte, Redorta (2006, p. 34) manifiesta que las emociones

negativas son el resultado de una evaluación desfavorable respecto al

bienestar del ser humano. Son diversas formas de amenazas, frustración,

pérdida. Cabe acotar, que estas incluyen el miedo, la ira, la tristeza, la culpa,

la venganza, la envidia, los celos, y el disgusto.

Igualmente, Sendra (2010, p. 29) expresa que las emociones negativas

se encuentra el miedo, el cual se orienta hacia la protección; el asco, que nos

produce rechazo de lo que se presencia; la ira, la cual induce a la

destrucción; y la tristeza, que facilita la reintegración de una nueva situación.

Estas emociones son desagradables, se perciben como dañinas y hacen

movilizar numerosos recursos para afrontarlas.

En este orden de ideas, se puede apreciar que los autores antes

citados difieren en sus afirmaciones, ya que para Vivas (2006) las emociones

negativas implican sentimientos desagradables, por su parte, Redorta (2006)

son el resultado de una evaluación desfavorable respecto al bienestar del ser

humano, por último, Sendra (2010) afirma que estas emociones son

desagradables, se perciben como dañinas y hacen movilizar numerosos

recursos para afrontarlas.

En este sentido, se asume posición con lo planteado por Vivas (2006)

quien destaca que las emociones negativas incitan a la desorganización o

movilización de muchas características intrínsecas del individuo. Es decir, las

25

emociones negativas son todas aquellas que propician una situación de

malestar o dañina para el individuo, y las mismas son capaces de cambiar el

rumbo de una actitud determinada según sea el caso.

2.1.1.4. EMOCIONES POSITIVAS

Las emociones positivas facilitan la puesta en marcha de patrones de

pensamiento receptivos, flexibles e integradores, que favorecen la emisión

de respuestas novedosas. Según, Vivas y Gallego (2008, p. 25) las

emociones positivas implican sentimientos agradables, valoración de la

situación como beneficiosa, tienen una duración temporal muy corta y

movilizan escasos recursos para su afrontamiento.

Es por ello, que las mismas también contribuyen a hacer más

resistentes a las personas frente a la adversidad y ayudan a construir

resiliencia psicológica, Cabe resaltar, que las personas resilientes. Son

aquellas que ante la adversidad se doblan pero no se rompen, son capaces

de experimentar emociones positivas en situaciones estresantes.

Por otro lado, Redorta (2006, p. 34) manifiesta que las emociones

positivas son el resultado de una evaluación favorable respecto al logro del

bienestar personal. Incluye la alegría, el amor, el afecto, el alivio. Asimismo,

estas emociones tienen otros efectos porque comparten la propiedad de

ampliar los repertorios de pensamiento y de acción de las personas

construyendo reservas de recursos físicos, intelectuales, psicológicos y

sociales disponibles para momentos futuros de crisis.

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Según, Sendra (2010, p. 29) las emociones positivas se encuentran

en la alegría, la cual induce a la persona a repetir aquellas situaciones

que nos provocan felicidad. Estas son agradables y se ven como

beneficiosas, en ellas no se movilizan recursos del organismo para

afrontarlas, ya que no son necesarios.

Resulta importante resaltar, que las emociones positivas son siempre

experiencias agradables y placenteras las cuales ayudan al hombre en la

solución en cuestiones relativas al desarrollo y crecimiento personal, además

de la conexión social. Las primeras propician formas de pensar que reducen

el rango de respuestas posibles y las segundas propician formas de pensar

que lo amplían. En este sentido, las emociones positivas contribuyen a

generar las condiciones adecuadas para que el hombre desarrolle las

habilidades sociales adecuadas para generar vínculos entre personas y el

aprendizaje de conductas de ayuda.

Por otra parte, los enfoques de los autores citados tienen relación ya

que se aprecia su semejanza, porque las emociones positivas implican

sentimientos agradables, y se dan mediante el resultado de una evaluación

favorable, respecto al logro del bienestar. Asimismo, Incluye la alegría, el

amor, el afecto, el alivio, y son beneficiosas para las relaciones

interpersonales del individuo.

Para efectos de la investigación, se asume posición con Vivas (2006)

porque destaca que las emociones positivas implican sentimientos

agradables para el hombre. A tal efecto, se infiere que las emociones

27

positivas son generadas por situaciones que ejercen simpatía y agrado en el

individuo, por tanto despliegan un efecto beneficio en las emociones del

mismo según sea el caso.

2.1.1.5. EMOCIONES NEUTRAS

Las emociones neutras son todas aquellas emociones indiferentes que

no producen reacciones desagradables ni agradables en el individuo. Según,

Vivas y Gallego (2008, p. 25) las emociones neutras son las que no producen

intrínsecamente reacciones ni agradables ni desagradables es decir, que no

pueden considerarse ni como positiva ni como negativas, y tiene como

finalidad el facilitar la aparición de posteriores estados emocionales.

Por otro lado, Sendra (2010, p. 29) precisa que la única emoción neutra

que se encuentra es la sorpresa, la cual nos ayuda a orientarnos frente a una

nueva situación. Cabe acotar, que esta emoción se caracteriza con las

reacciones causadas por un suceso imprevisto o extraño, por ello es que se

relaciona con la sorpresa, siendo además la más breve emoción de un

individuo.

A su vez, Elster (2003, p. 36) plantea que algunas experiencias

emocionales pueden ser neutras, en el sentido de que nos resulta indiferente

tenerlas o no. Resulta importante señalar, que la finalidad de las emociones

neutras es la de facilitar la aparición de posteriores estados emocionales. En

relación a la sorpresa, ésta es una reacción que se manifiesta ante algo

imprevisto o extraño.

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Asimismo, la sorpresa es la más breve de las emociones, aparece y

desaparece con la misma rapidez, la misma suele convertirse rápidamente

en otra emoción que sea congruente con el estímulo que la desencadenó.

Además ocurre ante estímulos novedosos, inesperados, siendo sus efectos

la incertidumbre porque la mente se queda en blanco, aumento momentáneo

de la actividad neuronal y la curiosidad, ya que la sorpresa se prepara para

afrontar los acontecimientos inesperados.

Seguidamente, al contrastar las definiciones anteriores se observan

puntos divergentes, que para Vivas y Gallego (2006) las emociones neutras

son las que no producen intrínsecamente reacciones ni agradables ni

desagradables, Sendra (2010) señala que la única emoción neutra que se

encuentra es la sorpresa, la cual ayuda a orientarse frente a una nueva

situación, mientras que para Elster (2003) algunas experiencias emocionales

pueden ser neutras, en el sentido que resulta indiferente tenerlas o no.

Igualmente, las investigadoras asumen lo planteado por Sendra (2010)

quien asegura que las emociones neutras son todas aquellas que a su vez

ayudan al individuo a encaminarlo en una nueva situación partiendo desde

cero sin dejarlo llevar por emociones anteriores.

Cabe destacar, que las personas pasan fácilmente que tiene el

individuo sin dejarse influenciar por situaciones presentes, pasadas o futuras

por los diferentes tipos de emociones pueden pasar de la rabia a la euforia, o

de la tristeza a la alegría sin causa aparente, no saben controlar sus

emociones y esto puede traer problemas en las relaciones con los demás.

29

Por ende, se hace necesario buscar estrategias para manejar o buscar la

estabilidad entre las emociones positivas y negativas para conseguir cierto

bienestar emocional.

2.2. DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA

La inteligencia es una palabra compuesta por otros dos términos: intus

“entre” y legere “escoger”. Por lo tanto, el origen etimológico del concepto de

inteligencia hace referencia a quien sabe escoger ya que la inteligencia

permite seleccionar las mejores opciones para solucionar una cuestión.

Según, Elster (2003, p. 20) la inteligencia es una adaptación mental en las

circunstancias.

De igual forma, Munné (2002, p. 59) afirma que la inteligencia es la

capacidad de ver, comprender, de penetrar en la verdad, el sentido o el

significado de las cosas. Es por ello, que de la inteligencia se deriva todo lo

que sean modelo de conocimiento, desde la percepción de los sentidos al

proceso de relacionar ideas, datos de juzgar, de intuir y abstraerse. Es

necesario vivir la inteligencia, no el pensamiento de la inteligencia. Uno

puede tener mucha cultura, que quiere decir mucha información y esto no es

inteligencia. La inteligencia es la capacidad de ver por uno mismo y

comprender.

Por oto lado, Phares y Trull (2003, p.182) consideran que la inteligencia

es una capacidad mental muy general que, entre otras cosas, implica la

capacidad de razonar, planear, solucionar problemas, pensar en forma

30

abstracta, comprender ideas complejas aprender rápido y aprender de la

experiencias.

No es tan sólo aprendizaje a partir de los libros, una habilidad

académica estrecha o ingenio para contestar pruebas. Mas bien, refleja una

capacidad más amplia y profunda para comprender los alrededores, “darse

cuenta”, “dar sentido” a las cosas o “figurarse” que hacer.

Se observa que las definiciones antes expuestas, tienen puntos

divergentes ya que según Elster (2003) la inteligencia es una adaptación

mental en las circunstancias, mientras para Munné (2002) es la capacidad de

penetrar en la verdad, el sentido o el significado de las cosas, finalmente

para Phares y Trull (2003), implica la capacidad de razonar. Por tal motivo,

se asume posición con lo planteado por Phares y Trull (2003) ya que la

inteligencia está referida a una capacidad de razonar, planear, solucionar

problemas, pensar en forma abstracta, comprender ideas complejas que

permitan aprender de manera rápida las experiencias.

En conclusión, la inteligencia es la capacidad de elegir, entre varias

posibilidades, aquella opción más acertada para la resolución de un

problema. En este sentido, cabe distinguirla de la sabiduría, en tanto

que esta última es tan sólo una acumulación de conocimiento, mientras

que la inteligencia implica hacer el mejor uso de un saber previo. No

obstante, el modo para identificar la cualidad de ser inteligente ha sido

enormemente debatido.

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2.3. DEFINICION DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

Dentro de todo ambiente es importante saber reconocer y apreciar los

sentimientos, tanto en sí mismo como en los demás, así como reaccionar

ante ellos correctamente; el tener dominio de esta situación es lo que se

llamaría utilización correcta de la inteligencia emocional a fin de mantener la

armonía y el buen desempeño de la empresa.

En este sentido, Goleman (2010, p. 385) enuncia que la inteligencia

emocional se fundamenta en la capacidad de reconocer los sentimientos

propios y los ajenos; de motivar y manejar bien las emociones, a nivel

personal y en la interacción con otras personas.

De igual forma, Olvera (2002, p. 15) expone que la Inteligencia

emocional es la capacidad que tiene un individuo para ejecutar habilidades,

tales como observar y evaluar sus emociones y las de otro, así como regular

las suyas propias, donde puedan ser capaces de expresar oportunamente

ideas, compartir sus dificultades, poseer un estilo de afrontamiento

adaptativo, manteniendo una elevada motivación y perseverar en el logro de

las metas planificadas.

En el mismo orden de ideas, Casado (2009, p. 16) refiere que la

inteligencia emocional es una competencia o habilidad caracterizada por la

adecuada gestión de las emociones propias y ajenas. Por tal razón, los

individuos con una desarrollada inteligencia emocional son capaces de

comprender la naturaleza de sus propias emociones. Así, las mismas pueden

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ser expresadas y controladas en función de las exigencias situacionales e

incluso predecir sus propios sentimientos.

En consecuencia que estas habilidades no se limitan al ser mismo, sino

que la inteligencia emocional también requiere la comprensión y el

reconocimiento de las emociones de los demás. Es por ello, que las

personas emocionalmente inteligentes cuando expresan sus sentimientos en

función de las circunstancia; reconocen las emociones de otros o escuchan a

los demás intentando comprenderles. En su efecto, ser emocionalmente

inteligentes es eso y todas aquellas conductas y actitudes cuyo objetivo sea

el de gestionar en forma adecuada las emociones personales y sociales para

dar respuesta a las demandas externas.

En este orden de ideas, se puede apreciar que la inteligencia emocional

es el manejo y gestión de las propias emociones y de otros, desarrollando la

comprensión del ser mismo, así como la de los demás en relación a los

motivos, los hábitos de trabajo, la capacidad de dirigir la propia vida y

llevarse bien con los semejantes, en armonía con su entorno, por ende busca

el desarrollo del trabajo en equipo en las organizaciones.

Al contrastar las teorías antes expuestas, se observa cierta similitud

porque para Goleman (2010) la inteligencia emocional fundamenta la

capacidad de reconocer los sentimientos propios y los ajenos, manejando

bien las emociones, a nivel personal y en la interacción con otras personas.

Asimismo, para Olvera (2002) es la capacidad que tiene un individuo para

ejecutar las habilidades de observar y evaluar sus emociones y las de otro,

33

regular las mismas, y ser capaz de expresar ideas. Por último, Casado

(2009) afirma que es como una competencia o habilidad caracterizada por la

adecuada gestión de las emociones propias y ajenas.

De allí que, resulta pertinente resaltar, que una persona

emocionalmente inteligente, es aquella capaz de reconocer y expresar sus

emociones, procesar positivamente el auto-respeto hacia él mismo, que

puede actualizar sus capacidades potenciales y dirigir vidas bastantes

pertinentes; cuando la persona es emocionalmente inteligente entiende como

se sienten los otros y es capaz de mantener y crear relaciones

interpersonales responsables de satisfacción mutua sin llegar a ser

dependientes de otras personas.

En este sentido, las investigadoras fijan posición con lo planteado por

Goleman (2010) destaca que la inteligencia emocional es más completo, ya

que la misma fundamenta la capacidad de reconocer los sentimientos

propios y los ajenos, motivando y manejando las emociones e interactuando

con otras personas en un contexto dado.

En resumen, ante este planteamiento se puede decir que mediante la

inteligencia emocional se aplican las cinco capacidades básicas del individuo

como son el descubrir las emociones y sentimientos propios, reconocerlos,

manejarlos, crear una motivación propia y gestionar las relaciones personales,

ya que la actitud tomada por las personas es relevante cuando de

comportamiento organizacional se trata, la misma implica la predisposición a

favor o en contra hacia un objeto, persona o situación determinada.

34

2.4. APTITUD PERSONAL

La aptitud personal, es el comportamiento que emplea un individuo para

hacer las cosas. Al respecto, Goleman (2010, p. 386) define la aptitud

personal como una capacidad aprendida, basada en la inteligencia

emocional que origina un desempeño laboral sobresaliente. Es decir que las

aptitudes personales están relacionadas con el propio conocimiento, la

confianza que la persona tenga y por su puesto la manera como se

autoevalúa ante los demás, controlando los estados de ánimos que se

puedan presentar en cualquier situación.

Por su parte, Vivas y Gallego (2008, p. 128) infieren que se refiere a la

percepción y regulación de las emociones en uno mismo. Comprende a su

vez la autoconciencia, la autorregulación y la automotivación. Por ello, la

aptitud personal o emocional crea en el individuo fuerza, resistencia y

credibilidad, permitiendo poner en práctica las destrezas del

autoconocimiento, desarrollando la autorregulación, de igual modo fomenta

la motivación; estos tres componentes unidos dejan cambios y retos

contribuyendo a la adaptabilidad emocional y mental del mismo.

Cabe destacar, que al confrontar estas teorías se observan diferencias

ya que Goleman (2010) afirma que aptitud personal es una capacidad

aprendida del individuo y se basa en la inteligencia emocional del mismo;

mientras que Vivas y Gallegos (2008) expresan que la aptitud personal la

determina la percepción y la regulación de las emociones en uno mismo.

35

A tal efecto, se asume posición con lo expuesto por Goleman (2010)

para quien la aptitud personal se basa inteligencia emocional, y es vista

como una capacidad que crea una fuerza en el individuo, permitiendo llegar

al autoconocimiento, la conciencia emocional, autoevaluación,

autorregulación, entre otras. Por último, se define la aptitud personal como

un comportamiento del individuo relacionado a su vez, con ciertos

componentes, como son el autoconocimiento, la autorregulación y la

motivación; las cuales se desarrollan a continuación.

2.4.1. AUTOCONOCIMIENTO

La conciencia de uno mismo no es un tipo de atención que se vea

fácilmente arrastrada por las emociones, que reaccione en demasía o que

amplifique lo que se perciba, sino que por el contrario, constituye una

actividad neutra que mantiene la atención sobre uno mismo aun en medio de

la más turbulenta agitación emocional.

Para Vivas (2001, p. 71) el autoconocimiento emocional es el

conocimiento que se tiene de las propias emociones, además permite saber

cuáles son las cualidades, aceptando las buenas y cambiando las malas.

Además es el proceso reflexivo, por el cual las personas adquieren noción de

su yo y de sus propias características, tales como autopercepción,

autoobservación, autoestima, entre otros, influyendo en el desarrollo personal.

Del mismo modo, Wood y Tolley (2002, p. 66) expresan que el

autoconocimiento está vinculado a la persecución de la libertad, uno sigue al

36

otro. Ciertamente es duro sentirse satisfecho con su vida si está confuso

sobre quién y qué es. Además es una construcción multidimensional que se

refiere a una percepción individual de cada quien, en relación con factores

tales como género, sexualidad, identidad cultura, entre otros.

Igualmente, Goleman (2010, p. 388) enuncia que la intuición y las

corazonadas derivan de la facultad de percibir los mensajes del depósito

interno de memoria emocional de cada individuo, el propio reservorio de

sabiduría y buen juicio. Esta facultad reside en el fondo del conocimiento del

individuo mismo, y este conocimiento es la base vital de tres aptitudes

emocionales, como son: conciencia emocional, autoevaluación precisa y

confianza en uno mismo.

Se afirma que las teorías expuestas, tienen puntos divergentes ya que

para Vivas (2001) el autoconocimiento es el conocimiento que se tiene de

las propias emociones, el cual permite saber cuáles son las cualidades,

Wood y Tolley (2002) afirman que está vinculado a la persecución de la

libertad, finalmente, Goleman (2010) afirma que la intuición y las

corazonadas derivan de la facultad de percibir los mensajes del depósito

interno de memoria emocional de cada individuo, el propio reservorio de

sabiduría y buen juicio.

En relación a los planteamientos anteriores, se asume posición con

Goleman (2010) ya que afirma que el autoconocimiento tiene sus

competencias en la conciencia emocional y de sus estados internos, la

cual observa e investiga la experiencia misma incluyendo las emociones.

37

2.4.1.1. CONCIENCIA EMOCIONAL

La conciencia emocional, es básicamente reconocer las propias

emociones y sus efectos. Las personas dotadas de esta aptitud conocen las

emociones que experimentan y por qué; perciben los vínculos entre sus

sentimientos y lo que piensan, hacen y dicen; reconocen que efecto tiene

esas sensaciones sobre su desempeño y conocen sus valores y metas

guiándose por estas.

Para Bencomo (2010, p. 340) la conciencia emocional es la capacidad

cognitiva de percibir en contexto común lo que el otro individuo puede sentir;

es decir, es un sentimiento de participación afectiva de una persona hacia

otra en situaciones reales que surgen en una organización- En tal sentido, la

conciencia le permite al individuo tener una guía para afirmar todo tipo de

desempeño laboral, manejar sus propios sentimientos rebeldes, mantenerse

motivado, captando debidamente los sentimientos de quienes lo rodean y

desarrollando habilidades sociales relacionadas con el trabajo, incluidas las

que resultan esenciales en el liderazgo y en el trabajo en equipo.

Por otra parte, Goleman (2010, p. 389) asevera que la conciencia

emocional comienza sintonizando el torrente de sensaciones que está

presenta siempre en el individuo y reconociendo de que modo estas

emociones dan forma a lo que se percibe, piensa y hace, la persona que se

destaca en esta aptitud tiene conciencia de sus emociones en cualquier

momento dado; a menudo sabe como se manifiestan en lo físico, es capaz

38

de articular esos sentimientos, además, de expresarlos socialmente de

manera adecuada.

AL contrastar las ideas expuestas, las mismas se diferencian ya que

Bencomo (2010) afirma que la conciencia emocional está referida a los

sentimientos de participación afectiva entre las personas, mientras que

para Goleman (2010) la conciencia emocional es aquel torrente de

emociones que están presentes en el individuo, reconociendo las

emociones que están presentes en él.

Es importante resaltar, que las personas que desconocen sus

sentimientos se encuentran en desventaja, en cierto sentido son

analfabetos emocionales, ajenos a un reino de la realidad que es crucial

para triunfar en la vida como un todo, por no incluir sólo el trabajo. Es

más, para esas personas el mundo exterior es más claro y detallado que

su propio universo interior. Por tal motivo, se asume posición con

Goleman (2010) quien afirma que la conciencia emocional es un torrente

de emociones que están presentes en las personas.

Las diferencias entre distintas emociones ya sean benignas o

desagradables, les resultan confusas; tienen un alcance emocional

reducido, especialmente escaso en humores positivos, como la felicidad.

Para ellos, los matices de la inteligencia emocional son elusivos, por eso

no pueden emplear las corazonadas para orientar sus pensamientos y

acciones.

39

2.4.1.2. AUTOEVALUACIÓN PRECISA

Según, Goleman (2010, p. 391) la autoevaluación precisa es una

aptitud referida al conocimiento de los propios recursos interiores,

habilidades y limites. Las personas dotadas de esta aptitud conocen sus

puntos fuertes y sus debilidades; son reflexivas y aprenden de la experiencia,

están bien abiertas a la critica sincera y bien intencionada, a las nuevas

perspectivas, al aprendizaje constante, al desarrollo personal, son capaces

de mostrar sentido del humor y perspectivas con respecto así mismas.

Cabe acotar, que si el individuo permanece ciego a sus puntos

problemáticos puede poner en peligro su carrera. Todas las personas

comparten tendencia a la negación de sus puntos débiles o problemáticos,

una estrategia emocionalmente cómoda que ahorra el disgusto de reconocer

la dura verdad. Esa actitud defensiva puede adoptar muchas formas como

minimizar los hechos, destacar información crucial, buscar racionalizaciones

a fin de restar a los hechos su verdad emocional.

En el mismo orden, Bencomo (2010. p. 345) afirma que la

autoevaluación se produce cuando un sujeto evalua sus propias emociones,

donde toda persona realiza de forma permanente a lo largo de su vida.

Además, entre los tipos de información más difíciles de obtener en una

empresa figura la critica sincera y constructiva de los que está haciendo,

sobre todo de los errores cometidos.

Al contrastar las definiciones anteriores, se infiere que presentan

diferencias ya que Goleman (2010) plantea que las personas dotadas de

40

esta aptitud conocen sus puntos fuertes y sus debilidades; son reflexivas y

aprenden de la experiencia, están bien abiertas a la critica sincera y bien

intencionada, a las nuevas perspectiva, al aprendizaje constante además, al

desarrollo personal, son capaces de mostrar sentido del humor y

perspectivas con respecto a sí mismas, mientras que Bencomo (2010)

manifiesta que es aquella que realiza toda persona a lo largo de su vida, para

evaluar sus propias actuaciones.

En tal sentido, se asume posición con lo expuesto por Goleman

(2010) ya que la autoevaluación precisa permite determinar si esta aptitud

se refiere al conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y

límites. Las personas dotadas de esta aptitud conocen sus puntos fuertes y

sus debilidades.

2.4.1.3. CONFIANZA EN UNO MISMO

La confianza en sí mismo no es cualidad innata. Para Goleman (2010,

p. 392) reside en el fuerte sentido de lo que el individuo vale y de sus

capacidades, las personas que tiene esta aptitud se muestran seguras de si

mismas, tiene “presencia”, pueden expresar opiniones que despierten

rechazos y arriesgarse por lo que consideran correcto, son decididas;

pueden tomar decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las

presiones.

Asimismo, el autor agrega que sentirse seguro brinda esa confianza

indispensable para lanzarse hacia delante a asumir el rechazo. Para quienes

41

carecen de seguridad, cada rechazo es una confirmación de su

incompetencia. La falta de confianza en si mismo se puede manifestar en

sentimientos de indefensión, impotencia y dudas invalidantes. Por otra parte,

un exceso de confianza puede pasar por arrogancia, sobre tofo si el individuo

carece de habilidades sociales. Es preciso no confundir confianza en si

mismo con la temeridad para causar un impacto positivo, la misma debe

alimentarse con la realidad. Por este motivo, la falta de autoconocimiento es

un obstáculo para que se establezca en el individuo.

Resulta importante resaltar, que la confianza en si mismo según

Goleman (2010, p. 392) se puede poner en manifiesto en una imagen fuerte

que proyecte “presencia”. La gente muy segura de si misma parece exudar

un carisma que inspira confianza en quienes lo rodean. En verdad, entre

gerentes y ejecutivos, lo que distingue a los mejores de los comunes es un

alto nivel de seguridad en si mismo.

Por otra parte, Bencomo (2010, p. 347) explica que la confianza en uno

mismo es un elemento crucial en el desempeño de las personas. Esto se

aplica en todo tipo de tarea y depende de la eficacia y la eficiencia con que

se realice la misma dentro de la organización, por tal razón, la confianza en

uno mismo va a permitir que las personas se sientan seguras al momento de

desempeñar o ejecutar actividades dentro de un contexto determinado.

Por tanto, típicamente las personas dotadas de confianza en si mismas

se consideran eficaces, capaces de asumir un desafío y de dominar una

tarea nueva. Se ven como catalizadores, impulsores e indicadores y creen

42

poder compararse favorablemente con otros. Desde esa fuerte postura

interior, están mejor capacitados para justificar sus decisiones y sus actos,

sin dejarse intimidar por la oposición. Las personas que poseen esta aptitud

cuentan con la fuerza necesaria para tomar una decisión difícil o actuar

según sus propias convicciones pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la

desaprobación explicita de quienes detenta la autoridad.

Por ello, las teorías expuestas tienen puntos divergentes ya que

Goleman (2010) la confianza de uno mismo reside en el fuerte sentido de lo

que el individuo vale y de sus capacidades, las personas que tiene esta

aptitud se muestran seguras de si mismas. Mientras que para Bencomo

(2010) esta relacionada con la seguridad que las personas tengan en sí

mismas al momento de desempeñar una tarea para medir así, la eficacia y la

eficiencia de su desempeño.

Por tal razón, se asume posición con Goleman (2010) ya que la

confianza en si mismo reside en el fuerte sentido de lo que el individuo vale y

de sus capacidades, las personas que tiene esta aptitud se muestran

seguras de si mismas y pueden expresar opiniones que despierten rechazos,

arriesgarse por lo que consideran correcto, son decididas; pueden tomar

decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las presiones. Es más, una

de las características más comunes entre los trabajadores que carecen de

confianza en si mismos es el miedo paralizante a parecer ineptos. Otro es el

de abandonar con demasiada facilidad sus opiniones y criterios (aun las

ideas buenas) cuando se enfrentan a un desafío.

43

En síntesis, la confianza en si mismo hace que los demás se sientan

tranquilos y seguros de sus propios papeles, animándolos a que profundicen

más en sus recursos personales para llevar a cabo una tarea, siendo

calurosamente expresivos y participando a fondo en la ayuda a los demás,

porque un individuo emocionalmente inteligente animan a otros a aceptar

mayores niveles de riesgo y logros.

2.4.2. AUTORREGULACIÓN

Para Vivas y Gallego (2008, p. 78) la autorregulación es el control que

se hace de los propios estados emocionales, impulsos y recursos internos.

Comprende cinco aspectos como son: control, confiabilidad, integridad,

adaptabilidad e innovación.

Por su parte, Wood y Tolley (2002, p. 39) manifiestan que la

autorregulación trata de dirigir sentimiento para crear comportamientos que

sean apropiados a la circunstancia. Si se ha experimentado un revés de

algún tipo, se trata de ser capaz de encontrar una perspectiva que le permita

superar la irritabilidad, la tristeza o la ansiedad inmovilizante.

Por otro lado, Goleman (2012, p. 393) sostiene que la autorregulación

consiste en manejar los impulsos, además de los sentimientos inquietantes,

la misma depende del funcionamiento de los centros emocionales en

asociación con los centros ejecutivos del cerebro en las zonas prefrontales.

Cabe acotar, que la misma está relacionada con los impulsos y las

inquietudes, que conforman cinco aptitudes emocionales como son:

44

autocontrol o autodominio, confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad e

innovación.

Dentro de este estudio se observan puntos divergentes en las teorías

antes expuestas ya que para Vivas y Gallegos (2008) la autorregulación es el

control de los estados e impulsos emocionales; mientras Wood y Tolley

(2002) expresan que la autorregulación se trata de dirigir sentimientos para

crear comportamientos adecuados en un contexto determinado.

Por su parte, Goleman (2010) afirma que consiste en manejar los

impulsos y la misma depende del funcionamiento de los centros emocionales

en asociación con el cerebro. Es por ello, que este autor expone, que en la

autorregulación los individuos pueden manejar los impulsos, inquietudes y

sentimientos que están relacionados directamente con el cerebro humano en

las zonas prefrontales.

A tal efecto las investigadoras asumen posición con lo planteado por

Goleman (2010) ya que la autorregulación consiste en manejar los impulsos

y la misma depende del funcionamiento de los centros emocionales en

asociación con el cerebro.

De acuerdo a lo antes expuesto, los estados emocionales influyen el

comportamiento del individuo descubriendo en él y en los demás su estado

anímico. Asimismo, permite no dejarse llevar por los sentimientos del

momento. Es saber reconocer que es pasajero en una crisis y que perdura.

Las personas que dominan este componente saben serenarse y librarse de

la ansiedad, irritación o melancolías excesivas y se recuperan con mayor

rapidez de los reveses de la vida.

45

2.4.2.1. AUTOCONTROL

El autocontrol hace referencia al control de los propios impulsos y

reacciones. Goleman (2010, p. 394) expresa que es mantener bajo control

las emociones y los impulsos perjudiciales. Las personas dotadas con esta

aptitud manejan bien los sentimientos impulsivos y las emociones

perturbadoras, se mantiene compuesta, positiva e imperturbable aun en

momentos difíciles, piensan con claridad y no pierden la concentración

cuando son sometidas a presión.

En el mismo orden de ideas, Bencomo (2010, p. 378) define el

autocontrol como la capacidad que permite controlar las emociones de los

individuos, mejorando los estados de ánimos para poder elegir lo más

conveniente en cada momento vivido, manifestando las emociones a través

de diversas situaciones que acontecen diariamente y están sujetas al

contexto.

Por eso, una paradoja de la vida laboral es que la misma situación

puede ser una amenaza devastadora para una persona, mientras que para la

otra es un desafío vigorosamente. Con los debidos recursos emocionales, lo

que parece amenazador se puede tomar como un desafío y enfrentar con

energía, hasta con entusiasmo.

Cabe destacar que los conceptos de los autores antes mencionados,

tienen similitud ya que para Goleman (2010) afirma que el autocontrol es

mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales, mientras

46

que para Bencomo (2010) es una capacidad que permite controlar las

emociones de los individuos en un momento determinado.

Por tal razón, se asume posición con lo planteado por Goleman (2010)

ya que lo presenta como mantener bajo control las emociones y los impulsos

perjudiciales. Las personas dotadas con esta aptitud manejan bien los

sentimientos impulsivos y las emociones perturbadoras, se mantiene

compuesta, positiva e imperturbable aun en momentos difíciles, piensan con

claridad y no pierden la concentración cuando son sometidas a presión.

2.4.2.2. CONFIABILIDAD

Para Goleman (2012, p. 395) la confiabilidad es mantener normas de

honestidad e integridad, ser responsable del desempeño laboral; los

individuos con esta aptitud y cuando gozan de confiabilidad actúan

éticamente y están por encima de todo reproche e inspiran confianza por ser

confiables y autenticas, admiten sus propios errores y enfrentan a otros con

sus actos falsos de ética. Defiende las posturas y responden a sus principios,

aunque no sean aceptadas

Asimismo, la credibilidad surge de la integridad, los trabajadores

excepcionales saben que la confiabilidad en el trabajo equivale a hacer que

los trabajadores conozcan los valores y principios, así como intensiones y

sentimientos respetándolos en su manera de actuar. Son sinceros para

reconocer sus propios errores, sabiendo confrontarlos cuando otros se

equivocan.

47

En el mismo orden de ideas, Bencomo (2010, p. 349) explica que la

confiabilidad es la percepción sostenida por una persona de que otro es

digno de confiar, es decir, corresponde a las características percibidas por el

otro. A su vez, también está referida a la probabilidad de que una persona

realice correctamente una actividad requerida por el contexto en un periodo

de tiempo dado, emergiendo de las expectativas de otros.

Al contrastar las teorías se puede afirmar que existen diferencias ya que

para Goleman (2010) la confiabilidad es mantener normas de honestidad e

integridad, ser responsable del desempeño laboral, mientras que para

Bencomo (2010) es aquella que está relacionada con la percepción que se

tiene de las personas respecto a las características que han mostrado en los

ámbitos de competencia e integridad.

En tal sentido, se asume posición con lo planteado por Goleman (2010)

afirma que una persona confiable es la que mantiene normas de honestidad

e integridad, siendo responsable al desempeñarse en una actividad o puesto

de trabajo. Es decir, los trabajadores íntegros son francos y hasta reconocen

sus sentimientos, lo cual aumenta el aura de autenticidad. En contraste, los

que nunca admiten en error o una imperfección, los que elevan su propia

imagen, la de la compañía o la de un producto, socava su credibilidad. La

integridad, distingue a los trabajadores sobresalientes en todo tipo de

empleos.

Finalmente, la confiabilidad es cuando los individuos libres de juicios

de valor contemplan a cada persona, en primer lugar, con cortesía y

48

respeto, con una actitud de interés y de apoyo. Cada vez que los

presentan a alguien lo consideran un honor, y se acercan a la nueva

persona con una actitud abierta ante las posibilidades que puede brindar

una nueva relación personal.

2.4.2.3. ESCRUPULOSIDAD

Goleman (2010, p. 396) describe a la escrupulosidad es aceptar la

responsabilidad del desempeño personal. Cumplen con los compromisos y

las promesas, se hacen responsables de satisfacer los objetivos, son

organizados y cuidadosos en el trabajo.

Cabe acotar, que la escrupulosidad en muchos casos es exagerada y

conlleva a juicios precipitados. Es por ello, que un individuo emocionalmente

inteligente posee una actitud libre de juicios de valor ante los miembros del

personal, esto significa en primer lugar y por encima de todo, aceptar a cada

individuo sobre la base de lo que este ofrece en el momento presente, u no

en función de lo que piensan los demás que pueda haber sucedido en el

pasado.

En el mismo orden de ideas, Bencomo (2010, p. 351) define a la

escrupulosidad como cuando una persona que siente o tiende a sentir

repugnancia al tomar o hacer uso de algo o simplemente por tener temor a

algo. Es decir, los individuos deben ser precisos y cuidadosos al hacer o

examinar una cosa, cumpliendo con los deberes asignados.

Por otra parte, los enfoques de las teorías expuestas tienen puntos

divergentes tomando en consideración lo expuesto por Goleman (2010) ya

49

que plantea que la escrupulosidad sin empatía , ni habilidades sociales,

puede conducir a problemas. Puesto que los responsables exigen tanto de sí

mismos, pueden medir a otras personas según sus propias normas y, por

ende, mostrarse demasiado críticos con quienes no presentan el mismo nivel

de conducta ejemplar, mientras que Bencomo (2010) expresa que la misma

se aplica a la persona que siente o tiende a sentir repugnancia al tomar o

hacer uso de lago o simplemente por tener temor a algo.

Por tal razón, las investigadoras asumen posición de Goleman (2010)

es más completa y por ende es aceptar la responsabilidad del desempeño

personal cumpliendo con los compromisos y las promesas, haciéndose

responsables de satisfacer los objetivos, organizados y cuidadosos en el

trabajo. Por ejemplo, un trabajador con escrupulosidad se esmera por dar a

la organización lo mejor de si de una manera responsable, dejando en sus

superiores la imagen de una persona responsable de cumplir con todos los

objetivos propuestos para su cargo en el cual se puede confiar libremente.

2.4.2.4. ADAPTABILIDAD

La adaptabilidad es la flexibilidad para reaccionar ante los cambios. Así

para Goleman (2010, p. 397) enuncia que las personas

que poseen esta aptitud manejan con desenvoltura exigencias

múltiples, prioridades cambiantes, y mudanzas rápidas, adaptan sus

reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes, son flexibles en su visión

de los hechos

50

Asimismo, agrega que con demasiada frecuencia se impone, en cambio

la sinergia corporativa; los gerentes saben interpretar las señales de la

manera cambiante teniendo medio de actuar sobre las implicaciones, aunque

las reglas del juego estén modificadas. Para que una organización se

reinvente a si misma es preciso que ponga en tela de juicio sus supuestos

visiones, estrategias e identidades básicas. Pero la gente se apega

emocionalmente s todos los elementos de su vida laboral, lo cuál dificulta los

cambios.

Por otra parte, Cruz (2010, p. 60) explica que la adaptabilidad de las

persona se manifiesta cuando manejan adecuadamente las múltiples

demandas, reorganizan prontamente las prioridades y se adaptan

rápidamente a los cambios, donde su visión de los acontecimientos es

sumamente flexibles y establecen sus respuestas y tácticas a las

circunstancias cambiantes.

Por ello, las teorías anteriores, tienen similitud ya que para Goleman

(2010) las personas que se adaptan poseen una aptitud para manejar con

desenvoltura las experiencias diarias y establecerse según las

circunstancias, mientras que Cruz (2010) la refiere como un proceso de

adaptación de las personas hacia los cambios, siendo flexible y

estableciendo las respuestas a las situaciones cambiantes dentro de un

contexto real.

A tal efecto, las investigadoras asumen posición con Goleman (2010) ya

que la adaptabilidad refiere a un ámbito más amplio de las personas en

51

cuanto a aceptar las condiciones físicas del contexto que lo envuelve y por

ende, enuncia que los individuos pueden manejarse con desenvoltura a

cualquier situación cambiante que se presente en un momento vivido.

2.4.2.5. INNOVACIÓN

Para Goleman (2010, p. 396) la innovación es estar abierto y bien

dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información.

Es por ello, que los individuos que poseen esta aptitud buscan ideas nuevas

de muchas fuentes distintas, hayan soluciones originales para los problemas,

generan ideas nuevas, adoptan prospectivas novedosas y aceptan riesgos.

Por ello, la base emocional del innovador es el placer que encuentra en

la originalidad. En el trabajo, la creatividad gira en torno de la aplicación de

ideas novedosas para alcanzar un resultado. Es por esto, que las personas

dotadas de esta habilidad saben identificar rápidamente los puntos claves y

simplificar problemas cuya complejidad parece abrumadora. Más importante

aún es que saben hallar conexiones originales y patrones que otros pasan

por alto.

Asimismo, quienes carecen de habilidad para la innovación suelen

ignorar el panorama amplio y se enredan en detalles, por lo que enfrentan los

problemas complejos de modo lento y hasta tedioso. El miedo al riesgo los

induce a reunir las ideas novedosas, y cuando tratan de hallar soluciones,

suelen volver a las del pasado, sin darse cuenta de que no siempre son la

respuesta del futuro; es difícil en esta aptitud puedan ir más allá de la mera

52

falta de imaginación, es por ello, que las personas que no aceptan bien el

riesgo se tomar críticas y negativas, siempre cautas y a la defensiva soliendo

despreciar o sabotear las ideas innovadoras.

En el mismo orden, Colombo (2007, p. 123) define la innovación como

la capacidad de las personas de aplicar la creatividad en beneficio del

retorno económico de la organización o de sí mismas cualquier innovación

introduce novedades que provocan cambios; esos cambios pueden ser

drásticos (se deja de hacer las cosas como se hacían antes para hacerlas de

otra forma) o progresivos (se hacen de forma parecida pero introduciendo

alguna novedad); en cualquier caso el cambio siempre mejora lo cambiado;

es decir, la innovación sirve para mejorar algo.

Es decir, la mejora puede ser reducir el esfuerzo; reducir el costo;

aumentar la rapidez en obtener resultados; aumentar la calidad, satisfacer

nuevas demandas, etc. Para que estas innovaciones tengan éxito el costo de

introducirlas debe ser asequible para los usuarios de dichas innovaciones.

Por otra parte, los enfoques de cada autor tienen puntos similares ya

que para Goleman (2010) la innovación es estar abierto y bien dispuesto

para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información, mientras

que para Colombo (2010) es una capacidad de las personas de aplicar la

creatividad en diversas tareas de la organización y dichas innovaciones

sirven para mejorar algo.

Por tal razón, se asume posición con la teoría de Goleman (2010) ya

que es más amplia ya que la innovación busca mostrar nuevas ideas para

53

hallar soluciones originales a los problemas, generando ideas nuevas para

mostrar la originalidad de las tareas realizadas. Además, el acto de la

innovación es a la vez cognitivo emocional ya que concebir una idea creativa

es un acto cognitivo, pero destacar su valor, nutrirla y llevarla a cabo requiere

aptitudes emocionales tales como la confianza en si mismo, la iniciativa , la

tenacidad y la capacidad de persuadir .

2.4.3. MOTIVACIÓN

Para Vivas y Gallegos (2008, p. 79) las motivaciones son las tendencias

emocionales que guían o facilitan el logro de los objetivos. Comprende cuatro

elementos: La motivación al logro, el compromiso, la iniciativa y el optimismo.

De igual forma, Wood y Tolley (2002, p. 91) exponen que la motivación es la

fuerza que da energía y dirige al comportamiento, que ayudan al ser humano

individualmente y en grupos, a conseguir sus metas. Es decir, implica

estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados;

son los impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones

y persistir en ellas para su culminación.

Por otro lado, para Goleman (2010, p. 397) la motivación son las

tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas. Esta

motivación comprende, a su vez, cuatro aptitudes emocionales como son:

Afán al triunfo, compromiso, iniciativa, optimismo. La misma permite que los

seres humanos se muevan para la realización de actividades.

Cabe acotar, que la motivación es un asunto fundamental para

el desarrollo, ya que se traduce en desarrollo tanto individual como

54

colectivo, dando como resultado un cumplimiento de los objetivos

trazados, lo cual a su vez se convertirá en motivación para los integrantes de

los grupos de trabajo

Al confrontar estas teorías se puede afirmar que existen diferencias ya

que para Vivas y Gallegos (2008) es aquella que guía o facilita el logro de los

objetivos, Wood y Tolley (2002) señala que la motivación es la fuerza que da

energía y dirige al comportamiento, que ayudan al ser humano, a conseguir

sus metas finalmente, Goleman (2010) la motivación son aquellas tendencias

emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas además

comprende, a su vez, cuatro aptitudes emocionales como son, el afán al

triunfo, el compromiso, la iniciativa y el optimismo

Para efectos de esta investigación, las investigadoras asumen posición

de Goleman (2010) ya que para el autor la motivación comprende cuatro

aptitudes emocionales como son, el afán al triunfo, el compromiso, la

iniciativa y el optimismo. Es decir, la motivación va a permitir dirigir las

emociones hacia un objetivo, permite mantener la fijación en las metas más

que en los obstáculos, para ello es necesaria cierta dosis de optimismo e

iniciativa, de manera que el individuo sea emprendedor y actué de forma

positiva ante los contratiempos.

2.4.3.1. AFÁN DE TRIUNFO

Goleman (2010, p. 398) señala que es el afán orientador de mejorar o

responder a una norma de excelencia. Las personas dotadas de esta aptitud

55

se orientan hacia los resultados, con un gran afán de alcanzar objetivos y

requisitos, se fijan metas difíciles y aceptan riesgos calculados, buscan

información para reducir la incertidumbre y hallar la manera de

desempeñarse mejor, aprender a manejar su desempeño.

Así, cuando se trata de fijarse objetivos, las personas con escaso afán de

logro son poco exigentes o falta de realismo, pues procuran tareas demasiado

fáciles o de una ambición desmedida. De igual modo, los gerentes carecen de

estas habilidades crean un clima de trabajo en el que los objetivos son

confusos la gente no conoce claramente su responsabilidad, el limite de su

autoridad ni sus objetivos laborales. No brindan críticas constructivas a sus

empleados ni les dicen que se espera de ellos.

Igualmente, los que están impulsados por el afán de logros buscan o

triunfos buscan la manera de medir su éxito, pueden crear sus propias

medidas de desempeño, fijarse metas como la de superar a sus pares, hacer

una tarea en menos tiempo o derrotar a algún competidor.

A su vez, las personas que experimentan una intensa necesidad de

triunfar son voraces en la búsqueda de ideas e informaciones nuevas, sobre

todo en lo que se refiere a sus objetivos, aunque sea de manera periférica.

Tienen la costumbre de acudir a otros para conocer su opinión y reclutar una

activa red de informantes, a fin de contar con datos frescos y la necesaria

crítica constructiva. Quienes carecen de esta aptitud se conforman con la

información que les llega por casualidad o consultan solo las fuentes de

datos mas obvias, fáciles de conseguir.

56

2.4.3.2. COMPROMISO

El compromiso para Goleman (2010, p. 398) es alinearse con los

objetivos de un grupo u organización. Los individuos que poseen esta aptitud

están dispuestos a hacer sacrificios para lograr un objetivo general;

encuentran una sensación de ser útiles en la misión general; utilizan

los valores nucleares del grupo para tomar decisiones y clarificar sus

alternativas; y buscan activamente oportunidades para cumplir con la misión

del grupo.

Por ello, el autor sostiene que la esencia del compromiso es unificar

los propios objetivos con los de la organización. El compromiso es

emocional: se siente un fuerte apego a las metas del grupo cuando resuenan

fuertemente al compás de las del individuo mismo.

En tal sentido, el compromiso se expresa hasta en las decisiones

inaceptables que se toman para beneficiar a la mayoría, aunque

provoquen oposición y controversias. Los que están realmente

comprometidos están dispuestos a hacer sacrificios a corto plazo, si son

para bien del grupo. En otras palabras, los comprometidos son los

“patriotas” de la empresa. Las empresas u organizaciones que carecen

de una misión bien formulada (o cuya declaración de objetivos es poco mas

que una treta de relaciones públicas) ofrecen a su gente poco incentivo

para comprometerse. Los empleados necesitan conocer con claridad los

valores nucleares de una organización para poder aliarse con ellos.

57

Por último, Goleman (2010, p. 422) afirma que el conocimiento de si

mismo es parte constitutiva del compromiso. Los empleados que conocen

sus propios valores y metas tendrán una idea clara y hasta vívida de su

ajuste a la organización. Cuando sienten que hay coincidencia, el

compromiso es espontáneo y potente.

2.4.3.3. INICIATIVA

Los autores Vivas y Gallegos (2008, p. 92), expresan que es la

capacidad de actuar con prontitud cuando se presenta la ocasión. Las

personas dotadas de esta competencia están dispuestas a aprovechar las

oportunidades; persiguen los objetivos más allá de lo que se requiere o

espera de ellos y, movilizan a otros a emprender esfuerzos

desacostumbrados.

Igualmente, Goleman (2010, p. 276) enuncia que son la prontitud para

actuar cuando se presenta la ocasión, la prestancia ante nuevas

oportunidades, es conseguir el logro de metas más allá de lo que se requiere

o se espera, movilizar a los demás con nuevos emprendimientos que

incentiven mayor cantidad de talentos, persistencia en la consecución de los

objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos.

A su vez, la iniciativa es la que lleva a los individuos así como a las

empresas a crecer, ya que la misma es una motivación directiva que se basa

en ver oportunidades y en no estar de acuerdo con la situación actual,

llevando a movilizarse para hacer cambiar la realidad actual para acercarse a

una realidad mejor.

58

Al confrontar estas teorías se aprecia que los mismos tienen similitud en

sus apreciaciones ya que para Vivas y Gallegos (2008), la iniciativa es la

capacidad de actuar con prontitud cuando se presenta la ocasión y para

Goleman (2010) son la prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión y

el individuo debe aprovecharla todas las oportunidades.

Según lo expuesto anteriormente, se asume posición con la teoría

de Goleman (2010) porque afirma que la iniciativa está relacionada

con la prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión y el individuo

debe aprovecharla todas las oportunidades que llegan en el momento

adecuado.

A tal efecto, los autores, las investigadoras afirman que la iniciativa

es la aptitud que toda persona y empresa debería poseer para ser

creadas, mejoradas y desarrolladas continuamente. Una empresa

in iniciativa pierde su alma y poco a poco irá perdiendo terreno respecto a

sus competidores.

2.4.3.4. OPTIMISMO

El optimismo, según Goleman (2010, p. 396) es característico de las

personas que persisten en i r tras la meta pese a los obstáculos y

contratiempos, no operan por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito y

consideran que los contratiempos se deben a circunstancias manejables

antes que a fallas personales.

Asimismo, el optimismo se articula sobre la manera de interpretar los

contratiempos. Un pesimista, toma cada revés como confirmación de que hay

59

en el un defecto fatal, imposible de cambiar. Los optimistas, por el contrario,

toman cada revés como resultado de factores que ellos pueden alterar;

también están más dispuestos a hacer una evaluación realista del

contratiempo y admitir su parte de responsabilidad.

Para las investigadoras, una persona optimista, se caracteriza por

poseer ciertas cualidades que hacen a esta aptitud, tales como el

entusiasmo, el dinamismo, el emprendimiento ante determinadas

circunstancias y por sobre todas las cosas, siempre vive de los hechos. Esta

aptitud permite confiar en las capacidades y posibilidades, enfrentando con

perseverancia y estado anímico muy positivo, ayuda, a descubrir lo bueno de

las personas.

2.5. APTITUD SOCIAL

La aptitud social según Goleman (2010, p. 397) está formada por dos

aptitudes sociales, entendiendo estas (empatía y habilidades sociales) como

los compartimientos aprendidos por la interacción con otras personas de la

organización, la comunidad o la familia, está aptitud determina el manejo de

las relaciones ya que comprenden la empatía y las habilidades sociales del

individuo. Cabe acotar que manejar esta aptitud en una relación interpersonal

ayuda al individuo a negociar y resolver disputas, para la cooperación y le

trabajo en equipo.

Por otra parte, Vivas y Gallegos (2008, p. 142), indican que aptitud se

refiere a la percepción y regulación de las emociones en los demás, incluye a

60

su vez: la empatía y las habilidades sociales. Es decir, es la posesión de las

potencialidades, que al desarrollarse, permiten alcanzar el pleno despliegue

de las capacidades

Al confrontar estas teorías se aprecia su semejanza ya que para los

autores existen dos aptitudes sociales, entendiendo estas (empatía y

habilidades sociales) como los compartimientos aprendidos por la interacción

con otras personas de la organización, la comunidad o la familia y las

mismas pueden regular las emociones entre los grupos sociales.

Para efectos de este estudio, se asume posición con la teoría de

Goleman (2010) ya que es más completa y afirma que la aptitud social

consta de dos componentes básicos como son la empatía y las habilidades

sociales, la cual determina el manejo de las relaciones y como tal el individuo

percibe de una manera hábil leer las intensiones o deseos de los demás,

aunque se hayan ocultos, ya que esta aptitud puede mostrar la manera en

que el individuo se relaciona con sus semejantes.

2.5.1. EMPATÍA

La empatía significa entender a otras personas para. Goleman (2010,

p. 386) la empatía es percibir lo que otros sienten sin decirlo. Rara vez un

individuo expresa con palabras lo que experimenta; en cambio, lo revela

por su tono de voz, su expresión facial y otras maneras no verbales.

Además, es la capacidad de percibir esas comunicaciones sutiles que

61

nacen de aptitudes más básicas, sobre todo del crecimiento de sí mismo

y del autodominio.

Por otro lado Vivas y Gallego (2008, p. 143) expresan que la empatía es

la conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de las

demás personas. Comprende cuatro elementos: la comprensión de los

demás, la orientación hacia el servicio, el aprovechamiento de la diversidad y

la conciencia política. Por lo tanto, es la identificación mental y afectiva de

una persona con el estado de ánimo de otra.

Es importante acotar, que la empatía es un radar social. La falta de oído

emocional conduce a la torpeza social, ya sea por haber interpretado mal los

sentimientos ajenos, ya sea por franqueza mecánica e inoportuna, o una

indiferencia que aniquila la afinidad. Una de las formas que puede adoptar

esta falta de empatía es tratar a los demás como si fueran estereotipos y no

los individuos únicos que son.

Asimismo, la empatía requiere, cuanto menos, saber interpretar las

emociones ajenas; en un plano más elevado, incluye percibir las

preocupaciones o los sentimientos del otro y responder a ellos. En el nivel

más alto, la empatía significa comprender los problemas e intereses que

subyacen bajo los sentimientos del otro.

Al confrontar estas teorías se aprecia su similitud en ciertos aspectos ya

que para Goleman (2010) la empatía es la que percibir lo que otros sienten

sin decirlo y para Vivas y Gallego (2008), es la conciencia de los

sentimientos, necesidades y preocupaciones de las demás personas.

62

En tal sentido, se asume posición con las teoría de Goleman (2010) ya

que es más completa ya que para el autor la empatía es la habilidad de

comprender los sentimientos del otro, así como sus perspectivas respetando

las diferencias entre lo que cada uno siente hacia una misma situación. Para

efectos de esta investigación, la empatía es toda la percepción y regulación

de las emociones en los demás, el punto clave se encuentra en aprender a

escuchar y colocarse en el papel del otro ya que la misma representa el arte

de cooperación con los demás.

2.5.1.1. COMPRENDER A LOS DEMÁS

Comprender a los demás es para Goleman (2010, p. 389) la percepción

de los sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por

sus preocupaciones. Las personas dotadas de esta aptitud están atentas a

las pistas emocionales y saben escuchar; muestran sensibilidad hacia los

puntos de vista de los otros y los comprenden; y brindan ayuda basada

en la comprensión de las necesidades y sentimientos de los demás. En el

corazón de la empatía hay un oído bien afinado. Para triunfar en el lugar de

trabajo es esencial escuchar bien.

Manifiesta el mismo autor, que quienes no pueden o no saben

escuchar dan la impresión de ser indiferentes o insensibles, lo cual,

a su vez torna al otro menos comunicativo. Y escuchar es un arte. El

primer paso consiste en dar la sensación de que se esta dispuesto a

escuchar; esta aptitud se corporiza en los gerentes que observan una

63

política de “puertas abiertas”, se muestran abordables y se esmeran en

escuchar lo que su gente tiene para decir. Y a los oídos de quienes se

muestran abordables llega más material.

Por tanto, entender el punto de vista ajeno (saber por que el otro

siente de determinada manera) no significa inevitablemente adoptarlo.

Especialmente en los tratos de negocios, entender lo que siente el otro no

obliga al individuo a ceder, sino que facilita negociaciones más hábiles.

Como resultado, las decisiones difíciles pueden reducir el resentimiento y la

prolongada mala voluntad.

En el mismo orden de ideas, Vivas y Gallegos (2008, p. 145) enuncian

que comprender a los demás consiste en la capacidad de captar los

sentimientos y las perspectivas de los demás e interesarse genuinamente

por sus preocupaciones. Las personas dotadas de esta aptitud permanecen

atentas a las señales emocionales de los demás; son sensibles y

comprenden los puntos de vista de los otros, y les ayudan basándose en la

comprensión de sus necesidades y sentimientos.

Al contrastar estas teorías, se puede observar que las definiciones de

los autores citados tienen similitud ya que explican que comprender a los

demás es captar o percibir los sentimientos y perspectivas ajenas, e

interesarse activamente por sus preocupaciones.

Por ello, para efectos de este estudio, se asume posición con la

teoría expuesta por Goleman (2010) explica que comprender a los demás,

es el proceso de poseer la capacidad de captar los sentimientos y los

64

puntos de vista de otras personas e interesarse activamente por las cosas

que le preocupan.

Finalmente, las personas dotadas de esta aptitud permanecen atentas a

las señales emocionales de los demás; son sensibles y comprenden los

puntos de vista de los otros, y les ayudan basándose en la comprensión de

sus necesidades y sentimientos.

2.5.1.2. AYUDAR A LOS DEMÁS A DESARROLLARSE

Ayudar a los demás a desarrollarse es para Goleman (2010, p. 397)

agrega que es percibir las necesidades de desarrollo de los demás y

fomentar su capacidad. Por ello, las personas dotadas de esta aptitud

reconocen y recompensan las virtudes, los logros y el progreso; ofrecen

críticas constructivas e identifican los puntos que el otro debe mejorar;

asesoran, brindan consejos oportunos y asignan tareas que fortalezcan y

alienten las habilidades del otro. Asimismo, estimular a los individuos a

desempeñarse mejor es señalar los problemas sin ofrecerles solución; esto

implica que el otro es capaz de hallar la solución por si solo.

Por otra parte, Vivas y Gallegos (2008, p. 145) refieren que el

individuo emocionalmente inteligente ayuda a los demás. Además de

compartir sus sentimientos y sus opiniones personales, hace que las

personas sientan que son algo más que adecuadas, que son unos individuos

singulares que están realizando una aportación significativa a la causa de la

empresa.

65

Cabe destacar, que las personas que ayudan a otros a desarrollarse

consiguen esto por medios tanto no verbales como verbales. El tono de voz,

la mirada a los ojos, los apretones de mano calurosos y las palmaditas en

la espalda tienen su valor para trasmitir calor y aceptación.

Al confrontar las teorías se evidencian sus diferencias ya que para

Goleman (2010) es percibir las necesidades de desarrollo de los demás y

fomentar su capacidad, a su vez, Vivas y Gallegos (2008) el individuo

emocionalmente inteligente hace que las personas sientan que son algo más

que adecuadas, que son unos individuos singulares que están realizando

una aportación significativa a la causa de la empresa

Para este estudio, se asume posición con la teoría por Goleman (2010)

ya que es más completa ya que ayudar a los demás a desarrollarse, es saber

la manera adecuada de ayudar a aquellos individuos a los cuales les falta

conciencia de cómo la confusión emocional interna puede influir en su

desarrollo, así como conocer que la relación entre los sentimientos y el

desempeño esta clara.

En conclusión, se infiere que el individuo emocionalmente

inteligente sabe sacar a relucir una personalidad emocionante, vigorosa

y llena de colorido cuando es preciso, y esto no puede conseguirlo

sin el componente no verbal de la expresión de calor y la aceptación. Esta

manifestación de aptitud puede fomentar el entusiasmo y el celo,

y depende de la persona suscitar esta emoción entre los que están bajo su

esfera de responsabilidad.

66

2.5.1.3. ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO

La orientación hacia el servicio es anticiparse, reconocer y satisfacer las

necesidades ajenas, en palabras de Goleman (2010 p, 327) se define como

la anticipación y reconocimiento apropiado de las necesidades de otros,

encontrando maneras de aumentar su satisfacción (y lealtad en caso de

tratarse de clientes) así como el ofrecimiento de ayuda apropiada con

adecuada predisposición

Igualmente, la orientación al servicio lleva al individuo a tomar una

aptitud de entendimiento hacia las necesidades de los demás, ellos buscan

las maneras de aumentar la satisfacción de los que con ellos laboran, son

cooperativos y sinceros claro esta que para ello se requiere de empatía,

porque para que se de se necesita un tono emocional amistoso.

Por otra parte, Vivas y Gallegos (2008, 148) explican que la orientación

hacia el servicio del cliente es anticiparse, reconocer y satisfacer, en la

medida de lo posible, las necesidades de los demás. Las personas dotadas

de esta aptitud comprenden las necesidades de los otros y tratan de

satisfacerlas; brindan desinteresadamente la ayuda necesaria y asumen el

punto de vista de los otros.

Al confrontar las teorías se observa la similitud en los conceptos

de los autores nombrados ya que la orientación hacia el servicio es la

anticipación, reconocimiento y satisfacer en la medida de lo posible las

necesidades de los otros.

67

En continuidad con las ideas anteriores, las investigadoras fijan posición

con lo enunciado por Goleman (2010) porque para el autor es la anticipación

y reconocimiento apropiado de las necesidades de otros tomando una aptitud

de servicio desinteresado. En conclusión, la orientación al servicio debería

ser una aptitud primordial en el campo laboral cuando se desea crear un

ambiente de trabajo adecuados ya que todos los individuos necesitan de

otros para el logro de los objetivos de las organizaciones.

2.5.1 4. APROVECHAR LA DIVERSIDAD

Según Vivas y Gallegos (2008, p. 149) aprovechar la diversidad que

brindan diferentes tipos de personas es ventajosa para el individuo. Las

personas dotadas de esta aptitud respetan y se relacionan con individuos de

diferentes estratos; comprenden diferentes visiones del mundo y son

sensibles a las diferencias existentes entre los grupos; consideran la

diversidad como una oportunidad y afrontan los prejuicios y la intolerancia.

Asimismo, para Goleman (2010. p, 348) aprovechar la diversidades

conocer las oportunidades que brindan diferentes tipos de personas, entender

sensiblemente los diversos puntos de vista. Identificar las diferencias y

rescatar las similitudes, ver la diversidad como oportunidad y crear ambientes

donde las personas pueden crecer, evitando prejuicios e intolerancia.

Por ello, en la diferencia existe poder, eso es lo que torna cada vez más

crucial la aptitud de aprovechar la diversidad, ya que para aprovechar la

diversidad hay que saber trabajar en equipo. Pero para ser un buen equipo

68

primero hay que ser un grupo humano, y para vincularse como grupo hay que

fomentar la inteligencia emocional. Esta permite manejar, con el menor costo

emocional posible, situaciones incontrolables o inesperadas. Recuperarse

rápidamente de los errores y de los juicios equivocados, propios y ajenos.

Es importante resaltar, que al confortar las teorías se observan que los

autores coinciden en sus afirmaciones ya que aprovechar la diversidad es

saber aprovechar las oportunidades que brindan diferentes tipos de personas

como oportunidad de crear ambientes donde las personas pueden crecer.

Asimismo, las investigadoras fijan posición con lo expuesto por

Goleman (2010) ya que aprovechar la diversidad implica un sentido de

participación más alto sin caer en intolerancia. Por otro lado, el descontento

constructivo mantiene el trabajo más vivo y significativo, con un más alto

sentido de que las ideas de uno y su aporte están ayudando a dar forma a

algo que vale la pena.

Finalmente, se infiere que las personas que aprovechan la diversidad

son las que respetan a gentes de orígenes diversos llevándose bien con

todos ya que estas personas son sensibles y tolerantes con sus compañeros

son abiertos y equilibrados emocionalmente, aprovechar la diversidad es

darse la oportunidad de interrelacionarse con otros y aprender de ellos.

2.5.1.5. CONCIENCIA POLÍTICA

Como capacidad relevante de la inteligencia emocional, la conciencia

política permite un reconocimiento de las corrientes emocionales y de las

69

relaciones de poder propias de un grupo. Según Goleman (2010. p, 399)

implica una doble toma de conciencia, es decir saber identificar corrientes

sociales y políticas subterráneas. Las personas dotadas de la misma

presentan una serie de comportamientos y actitudes que les permiten:

a) Advertir con facilidad las relaciones claves de poder.

b) Percibir con claridad las redes sociales más importantes.

c) Comprender las fuerzas que modelan el punto de vista de las

acciones o conductas de otras personas como competidores y seguidores.

d) Interpretar de manera adecuada tanto la realidad externa como la

realidad interna de una organización

Asimismo, la conciencia política es una competencia social vinculada a

la capacidad socio-emocional básica, optimiza el «radar social» y empieza en

uno mismo. La esencia de la empatía según el autor consiste en darse

cuenta de lo que sienten los demás sin necesidad de que lleguen a

comunicarse. De otro lado, asume, y ello es clave para la conciencia política,

diferentes grados que van desde la capacidad cognitiva de captar e

interpretar adecuadamente las emociones ajenas, hasta percibir y responder

a sus preocupaciones o sentimientos inexpresados, comprendiendo los

problemas ocultos detrás de estos sentimientos.

A su vez, la conciencia política es una competencia asociada a

experiencias sociales y laborales, que dependen de la empatía, la más

esencial y básica de las competencias sociales propias del mundo del trabajo

como también de la experiencia política. Las diferencias en cuanto al grado

70

de dominio de las habilidades en las que se sustenta la conciencia social,

determinan las diferencias en las competencias laborales y grupales

Es importante señalar que la misma, permiten la construcción de una

experiencia de aprendizaje denominada sabiduría política, es decir una

comprensión profunda de la dinámica oculta y permite ser capaz de

percatarse de las cuestiones más preocupantes para quienes toman

decisiones a nivel político-organizacional.

Los autores Vivas y Gallegos (2008, p. 128) manifiestan que la

conciencia política es la capacidad de darse cuenta de las corrientes

emocionales y de poder subyacentes en un grupo. Las personas dotadas de

esta conciencia política advierten con facilidad las relaciones de poder;

perciben las redes sociales más importantes e interpretan adecuadamente

tanto la realidad externa como interna de una organización o grupo.

Al confrontar estas teorías se observa que los autores tienen puntos

divergentes ya que para Goleman (2010) la conciencia política implica una

doble toma de conciencia, saber identificar corrientes sociales y políticas

subterráneas y para Vivas y Gallegos (2008) es la capacidad de darse

cuenta de las corrientes emocionales y de poder subyacentes en un grupo.

Por último, la conciencia política organizativa constituye un problema,

porque la carencia de sensibilidad política suele impedir a las personas influir

sobre los demás. De los supuestos anteriores, se deduce que la empatía se

basa muchas veces en saber interpretar las señales que los demás emiten

de forma inconciente. El reconocer las emociones ajenas, aquello que otros

71

sienten y que se puede expresar por la expresión de la cara, por un gesto,

por una mala contestación, puede ayudar a establecer los lazos más reales y

duraderos con las personas del entorno.

2.5.2. HABILIDADES SOCIALES

Para Vivas y Gallego (2008, p. 155) es la capacidad de respuestas

deseables en los demás. Comprende siete elementos: influencia,

comunicación, liderazgo, canalización del cambio, resolución de conflictos,

colaboración y cooperación, así como habilidades para el trabajo en equipo.

Igualmente, Wood y Tolley (2002, p. 142) consideran que las

habilidades sociales permiten iniciar y mantener relaciones personales; ser

aceptados e integrados en los grupos, funcionar efectivamente como

miembros de los equipos, influenciar en las actitudes, opiniones y

comportamiento de los demás, liderizar a otras personas, incluyendo en

algunos casos, organizaciones enteras y prevenir conflictos o al menos

manejarlos efectivamente cuando ocurren.

En el mismo orden, Goleman (2010, p. 386) considera que habilidades

sociales es manejar bien las emociones en una relación e interpretar

adecuadamente las situaciones en las redes sociales; Interactuar sin dificultad;

utilizar estas actividades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas,

para la cooperación y el trabajo en equipo. Por ello, este conjunto de

habilidades sociales facilitan y permiten la adaptación al grupo, la colaboración

en quipos, la resolución de conflictos y la comunicación eficiente.

72

Ante la situación planteada se pueden interpretar que los

autores coinciden que las habilidades sociales son capacidades de

interpretar situación de su entorno con un conjunto de emociones y

sentimientos que permite desenvolverse con los demás guardando un

respeto mutuo.

Para efectos de esta investigación, se asume posición con la teoría de

Goleman (2010) ya que esta es más completa debido que para el autor las

habilidades sociales son un conjunto de conductas desplegadas por una

persona en un contexto interpersonal que expresa los sentimientos,

actitudes, deseos, opiniones o derechos de esas personas de un modo

adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás, y que

generalmente resuelven los problemas inmediatos de la situación, mientras

minimiza la probabilidad de futuros problemas.

2.5.2.1. INFLUENCIA

Según Vivas y Gallego (2008, p. 156) la influencia es poseer

habilidades de persuasión. Las personas dotadas de estas competencias son

muy persuasivas; utilizan estrategias indirectas para alcanzar el consenso y

el apoyo de los demás, y recurren a argumentaciones muy precisas para

convencer a los demás.

Seguidamente, Goleman (2010, p. 394) afirma que la influencia es la

utilización de tácticas de persuasión eficaces frente a estrategias complejas,

concertar apoyo y acuerdo general. Por esto, las personas con influencia se

73

reconocen por ser: Hábiles para convencer a la gente, ajustan sus

presentaciones para agradar a los oyentes, usan estrategias complejas,

como la influencia indirecta, para lograr consenso y apoyo, por último,

recurren a puestas en escena dramáticas, para establecer con claridad su

punto de vista.

Resulta interesante acotar, que según la teoría organizacional se dice

que en cierta organización se manifiesta influencia cuando en la relación de

agentes humanos surge un líder palpable que, por carisma o presionados

ante el mandato de una autoridad formal, es capaz de incidir en el accionar

de uno o más individuos, quienes se acogen a las decisiones que el líder

puede tomar.

A tal efecto, al confrontar las teorías se aprecian sus diferencias ya que

para Vivas y Gallego (2008) la influencia es poseer habilidades de

persuasión. Mientras que para Goleman (2010) es la utilización de tácticas

de persuasión eficaces frente a estrategias complejas, concertar apoyo y

acuerdo general.

Cabe señalar, que las investigadoras fijan posición con lo expuesto por

Goleman (2010) ya que para el autor la influencia son tácticas utilizadas por

personas que poseen la cualidad de persuadir a otros, como son los recursos

políticos que se cuenten, y la habilidad de persuasión y disuasión.

2.5.2.2 COMUNICACIÓN

La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir

información de una entidad a otra. Según Vivas y Gallegos (2008, p. 151),

74

la comunicación es la capacidad de emitir mensajes claros y convincentes.

Las personas dotadas de esta aptitud social saben dar y recibir mensajes,

captan las señales emocionales y sintonizan con su mensaje; abordan

directamente las cuestiones difíciles; saben escuchar, buscan la

comprensión mutua y no tienen problemas para compartir la información de

la que disponen, alientan la comunicación sincera y permanecen atentos

tanto a las buenas noticias, como a las malas.

Por otro lado, Goleman (2010, p. 395) indica que la comunicación es

escuchar abiertamente y transmitir mensajes convincentes. Las personas

que poseen esta aptitud son efectivas en el intercambio, registrando las

pistas emocionales para afinar su mensaje; enfrentan directamente los

asuntos difíciles; saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y

comparten información de buen grado; fomentan la comunicación abierta y

son tan receptivas de las malas noticias como de las buenas.

En tal sentido, la clave de todas las habilidades sociales es ser un

comunicador apto. Saber escuchar, clave de la empatía, también es

crucial para la comunicación, mantener el control del propio estado de

ánimo; poco importa cual sea el estado de ánimo del individuo: el desafío

está en que mantenga la serenidad.

Una actitud neutral permite al individuo involucrarse más a fondo,

estar presente en vez de apartarse Al contrastar las teorías se pueden

establecer similitudes ya que para los autores citados con anterioridad, la

comunicación es la capacidad de emitir mensajes claros y convincentes,

además de escuchar todo de una manera abierta en diversos contextos.

75

En relación a los conceptos expuesto, las investigadoras fijan

posición con Goleman (2010) ya que el autor afirma que la comunicación

juega un papel de suma importancia dentro del desarrollo de la Sociedad en

general, ya que la misma tiene que ver con la forma como los individuos

interactúan y como influyen los unos sobre los otros, es decir, el individuo

emocionalmente inteligente produce comunicaciones regulares, tiende a ser

abierto y directo aunque se rige por un sentido claro de la oportunidad,

midiendo constantemente el efecto que su expresión personal sobre el

público

2.5.2.3. MANEJO DE CONFLICTOS

Manejar los conflictos entre los grupos es importante porque

primeramente hay que diagnosticar adecuadamente la situación de un

conflicto de modo que pueda ser tratado de la manera más eficaz. Según

Goleman (2010, p, 397) el manejo de conflictos, es la capacidad de negociar

y resolver conflictos, disolver discordancias entre personas o en situaciones

difíciles, con diplomacia y tacto, anticiparse a los conflictos potenciales,

animando debates y discusiones abiertamente para prevenir discordancias,

orquestar la estrategia ganar-ganar en las posibles soluciones

Además, uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para la

solución de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y

tomar medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las

artes de escuchar y empatizar. Igualmente, quienes han dominado el arte del

76

acuerdo saben que toda negociación lleva una carga emocional. Los mejores

negociadores son capaces de percibir que puntos son los más importantes

para la otra parte y ceder graciosamente allí, mientras presionan por

concesiones en puntos que no tengan tanto peso emotivo. Y para esto se

requiere empatía.

Algunos pasos clásicos para enfriar conflictos son: primero, serenarse,

sintonizar los propios sentimiento y expresarlos; mostrarse dispuesto a

resolver las cosas discutiendo el tema, en vez de empeorarlo con mas

agresión; expresar el propio punto de vista en lenguaje neutro, en vez de

emplear un tono de disputa; y buscar soluciones equitativas para resolver el

desacuerdo, trabajando en conjunto para hallar una solución que ambas

partes puedan adoptar

Por otra parte, para Robbins (2006, p, 396) las negociaciones de

conflictos son un excelente enfoque para tratar con los conflictos que surgen

entre los departamentos de una organización o con los que se presentan en

empresas, o sociedades.

Al confrontar las teorías se aprecian sus diferencias ya que para

Goleman (2010) el manejo de conflictos, es la capacidad de negociar y

resolver conflictos, disolver discordancias entre personas o en situaciones

difíciles, con diplomacia y tacto, mientras que Robbiins (2006) afirma que las

negociaciones de conflictos son un excelente enfoque para tratar con los

conflictos que surgen entre los departamentos de una organización.

77

Bajo las perspectivas expuestas, se asume posición con la teoría de

Goleman (2010) ya que expresa que el manejo de conflicto es la capacidad

de negociar y resolver conflictos que se establecen en situaciones difíciles,

donde las personas deben ser hábiles para escuchar y empatizar con los

otros, percibiendo cuales son los puntos de peso para poder negociar de la

manera más inteligente y objetiva.

De igual forma, el manejo de conflicto es el arte del manejo de las

emociones ya que el mismo va desde satisfacer los propios intereses

personales hasta el deseo de satisfacer los de la parte contraria es por ello,

que el manejo de conflicto implica manejar divergencias.

2.5.2.4. LIDERAZGO

El liderazgo es la capacidad de influir en las personas para que

ejecuten diferentes acciones. El líder ejerce influencia en las personas

orientando hacia sus objetivos. Para Goleman (2010, p. 410) el liderazgo, se

manifiesta como la inspiración, dirección de grupos y personas, además de

despertar el entusiasmo, articulando la visión compartida de una misión,

guiar responsablemente la actuación de otros, dando el ejemplo.

El líder ingenioso capta las sutiles corrientes de emoción que circulan

por el grupo y puede interpretar el impacto de sus acciones en esas

corrientes. Una manera de establecer su credibilidad es percibir y articular

esos sentimientos colectivos tácitos; otro, dar a entender a la gente,

78

mediante los actos, que se le atiende. En este sentido, el líder es un espejo

que refleja la experiencia del grupo.

No obstante, agrega que es también una fuente clave de tono

emocional para la organización. El entusiasmo que emana de un líder puede

impulsar a todo un grupo en esa dirección. Esa transmisión de energía

emocional permite a los líderes ser pilotos de una organización, fijando su

curso y su dirección.

Por otra parte, Vivas y Gallegos (2008, p. 161) enuncian que el

liderazgo es la capacidad de inspirar y de dirigir a los individuos y a los

grupos. Las personas dotadas de estas competencias articulan y estimulan el

entusiasmo por las perspectivas y objetivos compartidos; cuando resulta

necesario, saben tomar decisiones independientemente de su posición; son

capaces de guiar el desempeño de los demás y establecen su liderazgo a

partir del ejemplo.

Al comparar las teorías, se aprecia similitud en las conceptualizaciones

expuestas, ya que para los autores nombrados anteriormente, el liderazgo,

se manifiesta como la inspiración, dirección de grupos y personas,

despertando el entusiasmo, articulando la visión compartida de una misión,

de dirigir a los individuos y a los grupos.

A tal efecto, bajo las perspectivas de los autores antes mencionados,

se afirma que el liderazgo es dirigir a otros responsablemente, despertando

el entusiasmo en cada uno, orientándolos al logro de los objetivos de la

organización con el ejemplo.

79

De igual forma, el auténtico líder ha de entenderse como aquel

individuo que dinamiza e impulsa la capacidad que tienen determinadas

personas o grupo de personas para avanzar en una determinada dirección

hacia su propia realización y mejora; pero, para ello, debe contar en todo

momento con la aceptación voluntaria de sus seguidores y con la

participación libre y colaborativa de éstos en la definición y en la consecución

de objetivos favorables al grupo.

2.5.2.5. CATALIZADOR DE CAMBIO

Según, Goleman (2010, p, 392) el catalizador del cambio, es el inicio o

direccionamiento de cambios, reconocer la necesidad por el cambio evitando

anteponer barreras, desafiar el statu quo para reconocer la necesidad de un

posible cambio, motivar a los demás en la persecución de la optimización.

Asimismo, Vivas y Gallego (2008, p. 162) definen al catalizador de

cambios como la capacidad para iniciar o dirigir los cambios. Las personas

dotadas de estas aptitudes reconocen la necesidad de cambiar y de eliminar

fronteras; desafían lo establecido, promueven el cambio y consiguen implicar

a otros en ese cambio y, modelan el cambio de los demás.

Al confrontar las teorías se observa que ambos autores tienen similitud

en su apreciaciones ya que la canalización del cambio, es el inicio o

direccionamiento de cambios, reconocer la necesidad por el cambio evitando

anteponer barreras que interrumpan lograr la meta propuesta, y también se

considera como la capacidad que lleva al cambio.

80

En el mismo orden de ideas, las investigadoras fijan posición con lo

expuesto por Goleman (2010) ya que el catalizador de cambio, es el inicio al

mismo reconociendo su necesidad tanto para la organización como para su

personal.

Las investigadoras expresan que conseguir un alto grado de catalizar al

cambio, se necesita a alguien que no lo tome sólo como trabajo, sino como

misión; que se apasione por el cambio y despierte pensando en él. Esto es

crucial, porque también se requiere perseverancia, además es preciso saber

cómo sacar provecho del catalizador al cambio (líder) ya que este sirve de

modelo a otros

2.5.2.6. ESTABLECER VÍNCULOS

Según Goleman, (2010, p. 345) establecer los vínculos es alimentar las

relaciones instrumentales. Los mismos cultivan y mantienen redes informales

de trabajo extensas, buscan relaciones que benefician a todas

las partes involucradas, construyen lazos efectivos y mantienen conectadas

con los otros, hacen y mantienen amistades personales entre los

compañeros de trabajo.

Por otra parte, Vivas y gallegos (208, p. 161) exponen que las personas

capaces de establecer vínculos suelen combinar su vida privada con su vida

profesional, algo que exige claridad y disciplina para no acabar mezclando la

vida privada con la agenda laboral. Es más, Consiste en forjar relaciones

instrumentales. Las personas dotadas de esta competencia:

81

(a) Cultivan y mantienen amplias redes informales.

(b) Crean relaciones mutuamente provechosas.

(c) Establecen y mantienen el rapport.

(d) Crean y consolidan la amistad personal con las personas de su

entorno laboral.

Al confrontar estas teorías se observa que ambas son diferentes ya que

para Goleman, (2010) establecer vínculos es alimentar las relaciones

instrumentales y para Vivas y Gallegos (2008) es cuando las personas

capaces de establecer vínculos suelen combinar su vida privada con su vida

profesional, algo que exige claridad y disciplina para no acabar mezclando la

vida privada con la agenda laboral.

Las Investigadoras fijan posición con lo expuesto por Goleman (2010)

ya que el autor expone que establecer vínculos es cultivar los lazos

efectivos manteniendo a los individuos conectados con los otros

para fomentar buenas relaciones en el trabajo, propiciando la amistad, el

respeto y el cooperativismo.

En conclusión, se afirma que establecer vínculos con los compañeros

de trabajo, facilita la sinergia grupal para alcanzar las metas colectivas de la

organización o empresa alcanzando colaboración y cooperación de otros, lo

que serìa beneficioso para la empresa en cuestiòn.

2.5.2.7. COLABORACIÓN Y COOPERACIÓN

La colaboración y cooperación en palabras de Goleman (2010, p. 346)

es la capacidad de trabajar con los demás en la consecución de una meta

82

común, promover un clima amistoso, atendiendo las posibilidades y

oportunidades para solventar las expectativas individuales en una tarea

común, equilibrando con atención las relaciones, colaborando y

compartiendo planes, información y recursos.

Por otro lado, para Vivas y Gallegos (2008, p. 122) la capacidad para

trabajar con los demás en forma cooperativa y colaborativa en función de

alcanzar los objetivos compartidos. Las personas dotadas de esta aptitud

equilibran la concentración en la tarea con la atención a las relaciones;

colaboran y comparten planes, información y recursos.

Por otra parte, al confrontar las teorías, se aprecia su semejanza ya que

para los autores mencionados anteriormente la colaboración y cooperación

es la capacidad de trabajar con los demás en la consecución de una meta

común para solventar las expectativas individuales en una tarea común, en

función de alcanzar los objetivos compartidos.

En este mismo orden de ideas, las investigadoras fijan posición con lo

enunciado por Goleman (2010) ya que para el autor da una definición más

amplia de la colaboración y cooperación relacionándola con un clima

armonioso donde sus integrantes tienen la oportunidad de solventar una

tarea en común, por tal razón se considera una capacidad de trabajar en

equipo para logar una meta común.

Asimismo, se infiere que la gente se siente más satisfecha y a gusto

con la combinación de la colaboración y cooperación entre compañeros de

83

trabajo, ya que gracias a esta se alcanzan los objetivos propuestos,

proporcionando un clima laboral armonioso

2.5.2.8. HABILIDADES DE EQUIPO

Las habilidades en equipo según Goleman (2010, p. 349) es la

capacidad de crear sinergia grupal en la consecución de metas colectivas,

incentivar en todos los miembros del equipo las cualidades ejemplares, como

el respeto y la cooperación, mediante la participación activa y entusiasta,

ayudar a generar una identidad y compromiso de equipo, propiciando un

espíritu corporativo que acredite, proteja al grupo y su reputación, constituir

alianzas así como redes, nutriendo sus relaciones instrumentales.

Cabe acotar, que en los grupos también la inteligencia emocional es

clave para la excelencia. Las aptitudes emocionales más importantes en

grupo son la empatía o comprensión interpersonal cooperación y esfuerzo

unificado comunicación abierta afán de mejorar para que el grupo preste

atención a la critica constructiva y busque aprender más conocimiento de

uno mismo, por lo que evalúa puntos fuertes y débiles del equipo iniciativa y

facultad de anticiparse a los problemas confianza en el equipo flexibilidad en

la manera de encarar las tareas colectivas conciencia en la organización

crear vínculos con otros equipos.

Finalmente, se puede afirmar que cuando los equipos funcionan bien

declina el ausentismo y el reemplazo de personas, en tanto que aumenta la

productividad. El afán de logro en equipo hace que los miembros de dicho

84

equipo tienden a compartir un mismo patrón motivador, estos son

competitivos y justos cuando se trata de asignar a cada uno la tarea que más

se adecua a su talento. Tiene una fuerte necesidad de afiliación que los torna

más armoniosos, y comparten el compromiso con objetivos grupales.

2.6. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO

LABORAL

La importancia de la inteligencia emocional en el ámbito laboral

radica en que cada vez son más las empresas que alientan las estrategias

de la inteligencia emocional como un componente vital para la filosofía

gerencial. Actualmente ya no se compite solo con productos sino también

con el buen uso de la gente. La inteligencia emocional es la premisa

subyacente en toda preparación gerencial. De cada cinco empresas cuatro

intentan promover la inteligencia emocional en sus empleados, durante su

contratación, adiestramiento, desarrollo y cuando se evalúa su desempeño.

Según, Georges (2005, p.22) la inteligencia organizacional es

importante porque tiene la capacidad para lograr los objetivos utilizando los

mejores recursos y evitando los obstáculos y adaptando constantemente el

comportamiento. Para que la inteligencia sea máxima, los objetivos han de

ser suficientemente importantes, los recursos han de ser utilizados al

máximo, los obstáculos difícil han de ser esquivados y los cambios rápidos.

Por lo tanto, la inteligencia organizacional tiene como meta ayudarle a

aumentar sus posibilidades de conseguir sus objetivos; por lo tanto, se fija

85

sobre todo en la determinación de los objetivos y en la optimización de la

utilización de los recursos.

Asimismo, Olvera (2002, p.17) precisa su importancia ya que esta

depende de muchos factores más que la sola capacidad intelectual o

destreza técnica, y que para sobrevivir y superarse en el cada vez más

turbulento mercado laboral, se requiere el dominio de otro tipo de habilidades

.Antes muchos empleados lograban subir de puesto a pesar de carecer de

inteligencia emocional, pero a medida que el mundo laboral se ha vuelto más

competitivo y complejo, las empresas más eficaces son aquellas en las que

las personas tienen la capacidad de trabajar en equipo óptimamente.

Por otro lado, López (2003, p.112) considera que la importancia de la

inteligencia emocional en el ámbito laboral son las sociedades

contemporáneas que dan mucha importancia a la inteligencia y a los niveles

que ocupan las personas con respecto a esta, es decir, si se es más o

menos inteligente. Desde la perspectiva se predicen muchos aspectos

importantes de la conducta, como la rapidez con que la gente es capaz de

dominar información y tareas nuevas, el tiempo requiere para comprender y

adaptarse a nuevas situaciones.

De acuerdo con las definiciones expuestas, las mismas coinciden respecto

a Georges (2005) y Olvera (2002) quienes afirman que ambas tienen la

capacidad de alcanzar las metas fijadas, usando las mejores técnicas o

recursos y trabajando en equipo, ya que de esa forma las empresas son más

eficientes y podrán llegar al éxito y lograr superar los obstáculos que se les

86

presentaran en un futuro; mientras que López (2003) sostiene que la

importancia de la inteligencia emocional en el trabajo es demostrar la capacidad

que tiene un individuo para adaptarse a nuevas situaciones.

En este sentido, lo planteado por Georges (2005) ya que es resaltante

la inteligencia emocional permite el uso de herramientas que comúnmente se

usan para lograr los objetivos propuestos dentro de una empresa, es decir,

es quien otorga la capacidad para sobrepasar los obstáculos y dar la mejor

utilidad de los recursos, buscando una mejor interrelación entre los grupos

para así alcanzar los objetivos organizacionales.

En síntesis, la importancia de la inteligencia emocional en el ámbito

laboral es aplicar con éxito la inteligencia emocional a la dirección de

personas en el trabajo aún en momentos difíciles, cabe acotar que esta ha

demostrado ser un elemento clave para el buen funcionamiento tanto de las

organizaciones como para la vida del individuo en general.

3. SISTEMA DE VARIABLE

3.1. DEFINICIÓN NOMINAL

Inteligencia Emocional

3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

La inteligencia emocional está fundamentada en la capacidad de

reconocer los sentimientos propios y los ajenos, de motivar y de manejar bien

87

las emociones, a nivel personal y en la interacción con otras personas.

(Goleman 2010, p. 385).

3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL

Operacionalmente la inteligencia emocional se define como la

capacidad que tiene el personal de la empresa Segecom C.A de reconocer

los propios sentimientos y los ajenos a fin de motivarlos y de manejar bien las

emociones en ellos mismos y en las relaciones. Esta variable se midió a

través de la aplicación de un instrumento elaborado por Andrade, Montero,

Negrón y Ramírez (2012) mediante las dimensiones e indicador que se

reflejan en el cuadro de operacionalización de la variable que a continuación

se demuestra:

Cuadro 1 Operacionalización de la variable

Objetivo General: Analizar la inteligencia emocional en el Personal de la empresa Segecom C.A

Objetivos específicos

Variable Dimensiones Sub

dimensiones Indicadores

Describir la aptitud personal en el personal de la empresa Segecom C.A

Inteligencia emocional

Aptitud Personal

Auto- conocimiento

• Conciencia emocional • Autoevaluación precisa • Confianza en uno mismo

Autorregulación

• Autocontrol • Escrupulosidad • Confiabilidad • Adaptabilidad • Innovación

Motivación

• Afán de triunfo • Compromiso • Iniciativa • Optimismo

88

Cuadro 1 (Cont…)

Objetivo General: Analizar la inteligencia emocional en el Personal de la empresa Segecom C.A

Objetivos específicos

Variable Dimensiones Sub

dimensiones Indicadores

Analizar la aptitud social en el personal de la empresa Segecom C.A

Inteligencia emocional

Aptitud Social

Empatía

• Comprender a los demás • Ayudar a los demás a desarrollarse • Orientación hacia el servicio • Aprovechar la diversidad • Conciencia política

Habilidades sociales

• Influencia • Comunicación • Manejo de conflictos • Liderazgo • Catalizador de cambios • Establecer vínculos • Colaboración y cooperación • Habilidades de equipo

Determinar el nivel de inteligencia emocional en el personal de la empresa Segecom C.A

Se determinará a través de un Baremo

Fuente: Andrade, Montero, Negrón y Ramírez (2012)