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CAPÍTULO II:

COMISIÓN PARITARIA Y OTROS ÓRGANOS DE

GESTIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

1. INTRODUCCIÓN

Nuestro sistema de negociación colectiva se caracteriza por quedar encuadrado

dentro de los llamados modelos estáticos. Pues bien, en ellos juega un papel fundamental la figura de la comisión paritaria, ya que, sin alterar la esencia de este modelo, puede actuar como un verdadero órgano de gestión del acuerdo paccionado, que permita el continuo perfeccionamiento y la constante aplicación del convenio colectivo. Por consiguiente, la comisión paritaria se convierte en un instrumento clave durante la vigencia del convenio colectivo.

Pese a esta indubitada importancia, o quizás por ella, el legislador laboral ha

llevado a cabo una regulación mínima de este ente paritario. Son contadas las ocasiones en las que la legislación laboral menciona a este órgano; y cuando lo hace, se limita a fijar una serie de pautas básicas en relación con él. Así pues, se trata de una materia en la que la regla general, podría decirse, es la deslegalización o, si se prefiere, la delegación a los agentes sociales de la regulación del régimen jurídico de la comisión paritaria.

Aunque el margen de acción de los interlocutores sociales es amplio, resulta

sorprendente que la negociación colectiva española en general, y la andaluza en particular, no sea especialmente sensible a la importancia de la comisión paritaria; de tal modo que se circunscribe a reproducir modelos de regulación de la comisión paritaria. Y lo que es más llamativo, modelos que no se caracterizan por convertir, como se ha dicho, a este instituto en ese eje central de la vigencia del convenio colectivo. Afortunadamente, en los últimos tiempos, parece que se está dando un tímido giro en esta consideración como lo prueba, en nuestro caso, la negociación colectiva andaluza.

Ahora bien, no se puede perder de vista que la comisión paritaria, conforme con

el art. 85.3.e) del ET –su principal y casi única regulación legal-, es contenido mínimo, necesario u obligatorio del convenio colectivo. Siendo así, es normal que éstos contengan, en su gran mayoría, algún tipo de referencia a este órgano.

Memoria Negociación Colectiva 2003

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En esta dirección, los convenios andaluces, cumpliendo tal mandato, prevén en

su práctica totalidad, la existencia de estos órganos paritarios. El 98,07% de los mismos cumplen con el precepto estatutario. Concretamente, en términos numéricos, son un total de 811 convenios de los 827 vigentes, tomados como referencia, los que dan tratamiento, de una u otra forma, a la comisión paritaria.

Comisión paritaria (Convenios Colectivos vigentes)

100 100 100 100 92,86 100 95 96,77 100 98,31

97,67 97,9

92,59

100

95,08

10099,12

100

97,598

98,39 98,32

94,2

100

94,67

100

98,599,35

97,5698,07

88

90

92

94

96

98

100

102

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. TotalesConv. Sector Total % Total Convenios

Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa) Estos datos, por tanto, presentan una clara continuidad con los obtenidos a lo largo de los distintos trimestres del 2003 así como de años anteriores. Por ejemplo, y de acuerdo con los datos de 2002, el 99,74% de los convenios contenían una referencia a esta comisión paritaria, lo que suponía la casi totalidad de los convenios en vigor (766 de los 768 vigentes). De los datos por provincias, se observa que exceptuando Granada y Huelva, en las que todos los convenios en vigor existentes contemplan el instituto de la comisión paritaria; en todas las restantes, existen convenios que hacen caso omiso de esta exigencia legal. Siendo Córdoba y Huelva las provincias, en las que este incumplimiento es mayor (sobre el total, cuatro convenios de cada una de estas provincias no regulan la figura de la comisión paritaria).

Con los datos por sectores, la situación, en relación con los convenios colectivos

que contienen algún tipo de regulación de la comisión paritaria, no sufre variaciones. Sigue siendo mayoritaria la opción de los convenios que contienen este órgano paritario. De hecho, de la comparación de los convenios vigentes en los principales sectores con los convenios de estos mismos sectores, que contemplan esta comisión, se observa que el número de los mismos se corresponde siempre salvo en el genérico epígrafe de otros sectores.


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ACTIVIDADES CONVENIOS

EMPRESAS TRABAJADORES AGRICULTURA 18 89868 543268 COMERCIO 62 55306 174947 CONSTRUCCIÓN 14 8173 183872 DERV. CEMENTO 27 850 13544 HOSTELERÍA 22 35041 117928 LIMPIEZA 145 1440 44663 MADERA Y CORCHO 8 3093 18264 OTROS 467 17066 177578 SIDEROMETALÚRGICA 16 13200 80714 TRANSPORTE 43 5048 30916

Siguiendo con esta línea comparativa, hay que llamar la atención sobre el dato

de que la negociación colectiva andaluza no presenta, en este tema, tampoco especiales particularidades con los datos arrojados a nivel nacional. En ésta, igualmente, la tónica es que los convenios colectivos mayoritariamente contemplan esta figura de la comisión paritaria.

Con todo, puede afirmarse que la comisión paritaria es un pilar fundamental, al

menos atendiendo a su incidencia en los convenios colectivos, de nuestra negociación colectiva. Cuestión distinta es los términos de la correspondiente y oportuna regulación, que aportarán los criterios suficientes para conocer si, en efecto, se trata de una mera regulación testimonial o si, en cambio, los negociadores están haciendo un uso correcto y acertado de este instituto paritario.

2. DENOMINACIÓN

Hasta el momento, se ha aludido, siguiendo la terminología legal, a este instituto

como comisión paritaria. De hecho, así se la denomina normalmente en la negociación colectiva –entre otros muchos, Disposición Final II del Convenio Colectivo para los Despachos de Graduados Sociales de Almería y art. 30 del Convenio Colectivo de Actividades Comerciales Diversas de Jaén-. Sin embargo, hay que resaltar que esta denominación no es uniforme. No suele ser infrecuente que los convenios colectivos se refieran a ella de muchas y muy variadas formas. Y ello porque los firmantes de los pactos colectivos, normalmente, acuden a denominaciones descriptivas de la regulación realizada de ella en el convenio colectivo. O sea, los firmantes suelen darle el nombre que responde, con mayor fidelidad, a las funciones y/o a la composición de la misma.

En unos casos, se la llama comisión mixta por atender, de manera absolutamente

gráfica, a su composición. Esto es, se trata de un órgano bilateral compuesto por una representación de los trabajadores y empleadores; mientras que, en determinados supuestos, se conjuga con la clásica denominación dándose en llamar comisión mixta paritaria. Y en otras ocasiones, se le concede una denominación, que supone un fiel reflejo de las funciones a ellas encomendadas por los negociadores sin abandonar, casi nunca, la referencia a su composición. Así, se puede encontrar los siguientes nombres:


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comisión paritaria de interpretación y vigilancia –art. 28 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales Comerciales de Cádiz-, comisión mixta paritaria de interpretación y seguimiento –art. 46 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Granada-, comisión de interpretación y aplicación –Disposición Final Única del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Córdoba-, comisión paritaria de interpretación –Disposición Final II del Convenio Colectivo de la Hostelería de Huelva-, comisión paritaria de interpretación –art. 39 del Convenio Colectivo de Derivados del Cemento de Jaén-, etc. En cualquier caso, en todas estas denominaciones se persigue poner un mayor énfasis en la función o cometido principal que los sujetos negociadores han querido asignar a la comisión paritaria. Los aspectos más novedosos en la terminología que se otorga a estas comisiones son aquellos que recogen expresamente en las denominaciones, las funciones y competencias que, de naturaleza preprocesal, se les asigna a estas comisiones, como comisión paritaria de arbitraje e interpretación.

Aún conociendo esta diversa nomenclatura, en estas páginas se va a mantener la

denominación, tradicional y legal, de comisión paritaria.

3. COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA

Con respecto a la composición de la comisión paritaria, hay que comenzar

indicando que ésta no ha suscitado excesivos problemas en el quehacer de los negociadores. De acuerdo con el art. 85.3.e) del ET, dos aspectos, en principio, parecen claves para orientar la labor de los interlocutores sociales dentro del amplio margen de libertad concedido por el legislador. Por un lado, que se trata de un órgano compuesto por una “representación de las partes negociadoras”; y por otro, consecuencia de la conocida paridad, que es un órgano dual o bilateral.

Pues bien, la composición de estas comisiones así como su estructura interna es

la materia que, sin lugar a dudas, resulta tratada en mayor medida por los acuerdos colectivos. Prueba de ello es que el 89,24% (724 convenios de los 827 vigentes) de los convenios contienen cláusulas referentes a este dato; sin que existan discrepancias significativas en atención a que se trate de convenios de empresa o de sector.


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Composición (Convenios Colectivos vigentes) Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito

geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 19 100,00 39 90,70 58 93,55 Cádiz 34 94,44 128 89,51 162 90,50 Córdoba 14 93,33 44 81,48 58 84,06 Granada 12 70,59 37 84,09 49 80,33 Huelva 13 92,86 50 81,97 63 84,00 Jaén 23 92,00 24 82,76 47 87,04 Málaga 17 85,00 97 85,84 114 85,71 Sevilla 28 90,32 107 87,70 135 88,24 Interpr. 1 100,00 37 92,50 38 92,68 Totales 161 90,45 563 86,75 724 87,55

Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa) A pesar de esta abrumadora mayoría de convenios, que contienen la

composición de la comisión paritaria se hace imprescindible aclarar que, corrigiendo el tenor legal, ésta no es una representación de las partes negociadoras sino de los sujetos firmantes del convenio colectivo, los cuales no necesariamente tienen que coincidir con los primeros. Y ello porque es perfectamente posible que alguno de los negociadores se autoexcluya, por el motivo que sea, de la correspondiente negociación y, por ende, no firme el pacto. Por pura lógica, en consecuencia, ese sujeto autoexcluido no formará parte de un órgano de ejecución y gestión del acuerdo, que no quiso firmar.

Realizada esta aclaración, debe afirmarse que sean los firmantes, coincidentes o

no con los negociadores, la realidad es que la comisión paritaria está compuesta, en un número nada desdeñable de ocasiones, por los mismos sujetos, personas físicas, que compusieron la oportuna comisión negociadora. De ahí que no sea de extrañar que se indique que la comisión paritaria es un trasunto o un apéndice de la comisión negociadora. Es decir, que la comisión negociadora, en todo o en parte, se convierte en comisión paritaria alegándose, para tal conversión, que tal continuidad es conveniente dado el especial conocimiento y experiencia que con respecto al convenio resultante tienen los citados miembros de la comisión negociadora. Ello queda corroborado, entre otras muchas referencias, en expresiones convencionales como que los miembros de la comisión paritaria serán elegidos entre los “que han intervenido en las negociaciones de este convenio” –Disposición Final Segunda del Convenio Colectivo de la Hostelería de Huelva- o, más claramente, “de entre los miembros de la Comisión Deliberadora” –art. 31 del Convenio Colectivo para las Industrias del Vidrio de Sevilla- “como titulares o suplentes” –art. 50 del Convenio de la Construcción y Obras Públicas de Jaén-.

En este mismo orden de ideas, hay que afirmar que si bien es cierto el hecho de

que la comisión paritaria es un reflejo de la comisión negociadora, ello no significa que la primera esté compuesta por el mismo número de miembros que la segunda. Razones de operatividad y de coste económico desaconsejan esta total reproducción.

Otro tema es la designación de los miembros que componen la correspondiente

comisión paritaria. Entre los convenios que acometen esta tarea –algo más de la mitad de la totalidad de los convenios en vigor; 424 de los 827-, hay que destacar que prevalecen los que optan por una designación abstracta de tales miembros (39,66%),


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aunque ha ido en un paulatino descenso durante el 2003; quedando reducido el porcentaje de convenios, que contemplan una designación nominal al 11,61% -mientras que este porcentaje se ha mantenido, con vaivenes, estable en el 2003-. Dentro de estos últimos, se encuentra, por ejemplo, la Disposición Final II del Convenio Colectivo para los Despachos de Graduados Sociales de Almería.

Designación abstracta (Convenios Colectivos vigentes) Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito

Geogr.. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 5 26,32 19 44,19 24 38,71 Cádiz 12 33,33 49 34,27 61 34,08 Córdoba 4 26,67 19 35,19 23 33,33 Granada 6 35,29 18 40,91 24 39,34 Huelva 5 35,71 30 49,18 35 46,67 Jaén 7 28,00 13 44,83 20 37,04 Málaga 5 25,00 45 39,82 50 37,59 Sevilla 14 45,16 57 46,72 71 46,41 Interpr. 1 100,00 19 47,50 20 48,78 Totales 59 33,15 269 41,45 328 39,66

Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)

Designación nominal (Convenios Colectivos vigentes) Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito

Geogr.. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 2 10,53 4 9,30 6 9,68 Cádiz 6 16,67 16 11,19 22 12,29 Córdoba 6 40,00 11 20,37 17 24,64 Granada 1 5,88 3 6,82 4 6,56 Huelva 0 0,00 2 3,28 2 2,67 Jaén 2 8,00 2 6,90 4 7,41 Málaga 7 35,00 18 15,93 25 18,80 Sevilla 2 6,45 11 9,02 13 8,50 Interpr. 0 0,00 3 7,50 3 7,32 Totales 26 14,61 70 10,79 96 11,61


Además de estos datos, las normas relativas a su composición abordan los criterios a seguir para la designación de sus integrantes en el caso de la designación abstracta pero siempre respetando su naturaleza bilateral y la proporcionalidad de cada una de las partes. En este sentido se puede observar en la negociación colectiva andaluza diferentes medios de nombramiento de los miembros de la comisión paritaria. En unos casos, se otorga dicha capacidad, y para el banco social, a la representación unitaria de los trabajadores; en otros casos, se atribuye, tanto para el banco social como para el banco empresarial, a organizaciones específicas –principalmente, ello se aprecia en convenios sectoriales-. Dentro de este marco general, a su vez, esta atribución para la designación de miembros se otorga a las representaciones que suscribieron el respectivo acuerdo.


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Con respecto a la designación nominal, cabe indicar que resulta relativamente

habitual que la designación de los miembros de esta comisión, tanto en lo relativo a la parte empresarial como a la parte de los trabajadores, se realice sin tener en cuenta la posible sustitución de estos titulares nominales, lo cual puede plantear en la práctica problemas de funcionalidad, ya que no se suele contemplar la posibilidad de la existencia de suplentes, que puedan entrar a formar parte de las comisiones en los supuestos de ausencia, por causa justificada, de los titulares. No faltan, sin embargo, convenios que establecen en estas relaciones nominales tanto los miembros titulares como los suplentes, paliando en cierto modo la principal carencia de este sistema de designación –Disposición Adicional II del Convenio de la Construcción y Obras Públicas de Cádiz-. En cualquier caso, este sistema viene a acentuar la especial confianza que se hace depositar en los firmantes del acuerdo.

Para terminar este apartado, hay que llamar la atención sobre el hecho de que

existen convenios, que, al menos en una primera lectura, parecen alterar la regla de la paridad al no existir simetría numérica entre las distintas partes integrantes de la comisión paritaria. Por consiguiente, se produce, a priori, desequilibrios en el número de representantes de cada parte en el seno de la comisión paritaria. Sin embargo, como se verá más tarde, esta asimetría no desnaturaliza la exigencia legal de la paridad, puesto que ésta no va referida a la composición de este órgano sino al sistema de ponderación de votos.

3.1. Miembros de la Comisión Paritaria

La vinculación entre formar parte de la comisión y ostentar ciertos cargos, tanto de la parte empresarial como social, es otra realidad con cierta implantación en la negociación colectiva andaluza. Esta forma de componer tales órganos colegiados con atención a la naturaleza de los cargos de las personas que los ocupan, parece que pretende la acumulación de las funciones de interpretación y vigilancia propias de las comisiones paritarias en aquellos sujetos que, en atención a sus cometidos laborales, tienen poderes y facultades de decisión.

Con respecto a la composición interna de la comisión paritaria, ésta está formada por los vocales representantes de cada una de las partes –empresarios y trabajadores-, que integran este órgano. Estos vocales son miembros natos, por lo que tienen derecho a voz y voto en todas las decisiones que se adopten en el seno de la comisión paritaria. Cuando así se haya fijado en el convenio colectivo, los vocales pueden ser sustituidos en las reuniones de la comisión paritaria. Con esta sustitución aparece la figura de los suplentes, cuya designación, sin embargo, no es una práctica habitual en los convenios colectivos analizados –por citar alguno, art. 11 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Málaga-. De ahí que no se pueda enumerar un catálogo de motivos justificativos de la correspondiente sustitución; a lo más se suele contener la referencia a que se trate de “razones debidamente justificadas” –art. 12 del Convenio de la Hostelería de Málaga-. Lo único cierto es que, desde el momento de la correspondiente sustitución, el suplente pasa a ser miembro de la comisión paritaria y, por ende, a tener voz y voto; o sea, a ser miembro de pleno derecho.


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Junto a los vocales y, en su caso, los suplentes, la composición de la comisión paritaria queda completada, en muchas ocasiones, con las figuras del presidente, secretario y asesores.

Comenzando con el presidente, hay que indicar que, en cuanto a su designación, los convenios colectivos suelen hacer una dejación a favor de los miembros de la comisión paritaria para que sean éstos quienes determinen la forma de elección del presidente. Aunque lo normal es que éste sea, a su vez, miembro de la comisión paritaria, no es desconocida para los negociadores la opción de que el presidente sea un tercero –es el caso, entre otros, del art. 26 del Convenio Colectivo para las Industrias Siderometalúrgicas de Sevilla, que instituye, como presidente, al “Delegado Provincial de Trabajo de Sevilla, que podrá delegar en funcionarios de su Delegación” o de la Disposición Final II del Convenio de Hostelería y Turismo de Huelva-. Igualmente puede hacerse coincidir su nombramiento en la persona que ostentó cargo similar en la comisión negociadora del convenio –art. 34 del Convenio de Actividades Agropecuarias de Jaén- o, en un menor número de casos, la presidencia es detentada, de forma rotatoria, por ambas representaciones.

Ahora bien, la figura del presidente no es obligatoria en toda comisión paritaria.

De hecho, existen convenios que huyen de cualquier referencia a éste; así como hay otros que nombran al presidente según los casos. Por ejemplo, el art. 39 del Convenio Colectivo para las Industrias de Derivados del Cemento de la provincia de Jaén indica que la comisión paritaria “estará facultada para designar un presidente en aquellos casos en que lo considere oportuno” –igual tenor tiene el art. 30 del Convenio Colectivo de Actividades Comerciales Diversas de Jaén-.

La misión del presidente es la de moderar y dirigir los debates en el seno de la

comisión; de ahí que algunos convenios prefieran llamarlo moderador. Con tal finalidad, se le atribuye capacidad para convocar las reuniones, otorgar la palabra a los distintos miembros de la comisión y dirigir, moderar y proponer las votaciones. Todas estas competencias requieren una cierta imparcialidad, lo que supone, que en muchas ocasiones el presidente carezca, salvo que las partes establezcan lo contrario, de voto -entre otros, art. 8 del Convenio Colectivo para el sector de la Hostelería de Sevilla-. Es más, en aquellas ocasiones en las que se le reconoce la capacidad de voto suele negársele que sea un voto de calidad en caso de empate.

El secretario, habitualmente, es elegido entre los miembros de la comisión paritaria –por todos, art. 58 del Convenio Colectivo de manipulado, envasado de frutas, hortalizas y flores de Almería-, exigiéndose de forma enfatizada su actuación imparcial debido a que cumple funciones de fedatario de todo lo acontecido en el seno de la oportuna comisión. Su designación, normalmente, obedece al criterio de la elección entre y por los miembros de la comisión paritaria –por todos, art. 30 del Convenio Colectivo de Actividades Comerciales Diversas de Jaén-. Hay convenios, que abandonan este sistema electivo estableciendo, a esos efectos, turnos rotatorios entre las partes para ocupar el puesto de secretario –art. 50 del Convenio de la Construcción y Obras Públicas de Jaén- o incluso, en otros convenios, se le designa conforme con el criterio de la edad. El secretario realiza actuaciones complementarias de índole administrativo como confección de actas, remisión de comunicaciones y acuerdos, citaciones, etc; o sea, “tareas propias de administración de la comisión paritaria” –art. 12 del Convenio de la Hostelería de Málaga-.


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Mayor presencia que los presidentes y los secretarios tienen los asesores. Las

funciones de éstos se resumen en aconsejar técnicamente a sus representados, cooperando, por tanto, a la conformación de su voluntad. Por tal razón, los asesores carecen de la condición de miembros de la comisión paritaria. La regulación de los asesores que efectúan los convenios es mínima, limitándose a prever la posibilidad de su existencia y de su asistencia –ocasional o permanente (art. 45 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla)- a las reuniones de la comisión con voz pero sin voto –entre todos, arts. 11.4 del Convenio de Hostelería de Málaga y 29 del Convenio del Campo de Huelva-. Lo normal es que los convenios colectivos contengan cláusulas convencionales del siguiente tenor: “independientemente de los asesores jurídicos o sindicales que cada parte designe cuando ésta lo estime conveniente” –art. 28 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Cádiz-.

4. NORMAS PROCEDIMENTALES

Ni que decir tiene que la comisión paritaria requiere, ineluctablemente, de unas

reglas de actuación; sin las cuales no sería posible su funcionamiento y, a la postre, su operatividad. Siendo así, tales reglas se instituyen, con el convenio colectivo o con posterioridad, en el correspondiente y llamado reglamento de actuación o desarrollo. No obstante y en función de que tal reglamento se contenga en el convenio colectivo o, en cambio, se delegue en la comisión paritaria su elaboración, la denominación a él adjudicada, y por otro lado sumamente gráfica, es la de reglamento enclausulado o reglamento autónomo. Aunque también es verdad que, cada vez es más habitual, que los signatarios de los convenios colectivos establezcan unas reglas procedimentales mínimas o básicas, que ulteriormente son desarrolladas por la propia comisión paritaria. Siendo ésta la opción más extendida. En tales casos, se confiere a la comisión partiría un importantísimo margen de actuación en el diseño de sus aspectos procedimentales. No obstante, el reglamento autónomo totalmente desarrollado, con posterioridad, por la comisión paritaria también tiene una enorme incidencia en la negociación colectiva andaluza. Es el modo de proceder, entre otros, de los signatarios de los siguientes convenios colectivos: arts. 9 de Derivados del Cemento de Almería, 11 de Limpieza de Edificios y Locales de Almería, 10 de Hostelería y Turimo de Almería, 46 de Hostelería de Granada, 45 de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla, 13.3 de Hostelería de Málaga o 50 de Construcción y Obras Públicas de Jaén.

Pues bien, estas reglas están aludiendo a la ordenación de las normas a las cuales

se han de atener estos órganos colegiados para su correcto funcionamiento. Se trata de una materia que no es objeto de normación en la totalidad de los convenios colectivos, aunque cada vez está tomando más protagonismo en nuestra negociación colectiva alcanzando porcentajes nada despreciables.


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Normas de funcionamiento (Convenios Colectivos vigentes)

94,74 97,22 40 82,35 35,71 76 40 64,52 0 70,22

79,07 78,32

59,26

7572,13

79,31

61,9568,85 67,5

70,72

83,87 82,12

55,07

77,05

65,33

77,78

58,65

67,97 65,8570,62

0

20

40

60

80

100

120

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. Totales

Conv. Sector Conv. Empresa % Total Convenios


Estas normas de funcionamiento aparecen contempladas en el 70,62% (584 acuerdos de los 827 en vigor), un porcentaje muy similar al del año 2002, que era del 70,1%. Es sustancialmente idéntico su tratamiento en los convenios de empresa 70,72% (459 acuerdos) y en los sectoriales 70,22% (125 acuerdos). Por provincias, las diferencias son realmente acusadas, ya que frente a porcentajes como el 83,87% de Almería, Córdoba alcanza cifras sólo del 55,07%.

Dicho lo cual, hay que indicar que estas reglas de funcionamiento aluden,

fundamentalmente, a cuestiones tales como plazos, convocatorias, quórum, etc de las reuniones de las comisiones paritarias.

La comisión paritaria, por su propia funcionalidad y composición, actúa a través

de reuniones celebradas durante la vigencia del convenio colectivo. La gran mayoría de los convenios diferencian entre reuniones ordinarias y reuniones extraordinarias. Las reuniones ordinarias se celebran con una periodicidad variable, según lo dispuesto en el convenio, aunque lo habitual es que la comisión se convoque cada mes –Disposición Final Única del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Córdoba o art. 45 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla-, cada dos meses –art. 50 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Jaén-, cada tres meses –arts. 34 del Convenio Colectivo de Actividades Agropecuarias de Jaén o 14 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Málaga- e incluso cada seis meses –arts. 10 del Convenio Colectivo de la Construcción de Almería o 10 del Convenio Colectivo de la Hostelería y Turismo de Almería-. No obstante, hay acuerdos que indican que la comisión “se reunirá cuando una de las partes lo solicite, para tratar un tema determinado”, de modo que huyen de una periodicidad prefijada. El objeto de estas reuniones ordinarias no suele venir detallado de antemano en el convenio colectivo, pero sí la necesidad de que éstas se convoquen adjuntando el correspondiente


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Orden del Día, que deberá contener lugar, fecha y hora de la reunión, así como los asuntos a tratar.

Por su parte, las reuniones extraordinarias de la comisión paritaria están sujetas,

por su propia naturaleza, a un mayor número de requisitos formales, que evitan su convocatoria injustificada. Sin embargo, los términos del acuerdo colectivo en relación con la causa de estas reuniones extraordinarias son más amplios, indicándose que se convocará cuando “una de las partes o el presidente entienda la necesidad de tratar algún tema concreto suya resolución no pueda esperar hasta la siguiente reunión ordinaria” –art. 13 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Málaga-, “cuantas veces sea necesario, siempre que lo solicite alguna de las partes” –art. 34 del Convenio Colectivo de Actividades Agropecuarias de Jaén- o “salvo convocatoria de cualquiera de las dos partes por causa seria y grave, que afecte a los intereses generales en el ámbito de este Convenio” –art. 50 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Jaén-. Así pues, el denominador común es que la convocatoria de estas reuniones extraordinarias está sujeta a que lo solicite alguna de las partes en la comisión.

El recurso a la promoción de reuniones extraordinarias puede servir para paliar

en parte el excesivo lapsus de tiempo existente entre las reuniones ordinarias celebradas de acuerdo a lo previsto convencionalmente. La intervención previa de la comisión paritaria se configura como preceptiva en un porcentaje importante de convenios respecto al planteamiento de conflictos colectivos en sede judicial o ante los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, que se han creado al efecto. Es por ello que plazos superiores al mes para reuniones, que resultan preceptivos y previos al planteamiento de acciones de conflicto colectivo, pueden llegar a demorar en exceso el planteamiento de tales acciones.

Existen ocasiones en las que el pacto obliga a alcanzar una concreta mayoría

para convocar la correspondiente reunión de la comisión paritaria. Algunos convenios exigen un determinado quórum para considerar válidamente constituido este órgano paritario, pudiéndose, además, celebrar la reunión en primera o segunda convocatoria. Convocada la reunión, las partes procederán a adoptar el correspondiente acuerdo en el plazo normalmente previsto en la norma convencional.

De todas las cuestiones de orden procedimental, el aspecto más tenido en cuenta

por los negociadores es el relativo a la fijación de cuáles han de ser las actuaciones precisas para instar y poner en funcionamiento el propio órgano, o sea, como se puede y quienes tienen competencias para propiciar las respectivas convocatorias, garantizándose de esta forma la realización de las actividades que se le encomiendan y, en ultima instancia, su propia virtualidad.

La regla general, con respecto a la posibilidad de instar las convocatorias, es

otorgar unas amplias facultades a las partes integrantes de la comisión paritaria para efectuar convocatorias y promover la celebración de reuniones. Estas facultades se extienden, en algunos supuestos, a los órganos colectivos de representación e, incluso, a los trabajadores individualmente considerados.


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En lo que se refiere a los requisitos a los que se ha de ajustar la solicitud para la celebración de reuniones, cuando éstos se especifican, se concretan en que dicha solicitud tendrá que ser por escrito y con unos plazos mínimos de tiempo determinado.

5. ADOPCIÓN DE ACUERDOS EN EL SENO DE LA COMISIÓN PARITARIA

5.1. Ponderación de votos

Como se adelantó en otro momento, la exigencia legal de paridad no está

referida a la composición de la comisión paritaria – aunque no son pocos los convenios que así lo entienden; entre ellos, los arts. 9 del Convenio Colectivo de Derivados del Cemento de Almería, 11 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Almería, 10 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Almería o 10 del Convenio Colectivo de Hostelería y Turismo de Almería- sino al sistema de ponderación de votos en este órgano mixto.

Ello significa que los acuerdos adoptados deberán alcanzarse con el voto

favorable de cada una de las representaciones; de tal forma que debe existir una doble fase. En un primer momento, cada parte, por mayoría, adoptará una resolución sobre la materia objeto del debate para, con posterioridad, y ya sería la segunda fase, entrar en el debate con la contraparte partiendo de la posición alcanzada. Así, en este segundo momento, cada representación en la comisión paritaria tiene un único voto, por lo que sólo cabrá el acuerdo o el desacuerdo. Así se describe, gráficamente, en la Disposición Adicional II del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Cádiz cuando se lee que “se intentará llegar a un acuerdo, teniendo la parte sindical y la patronal un único voto, cada una, cualquiera que sea el número de los asistentes”. Esta idea de paridad también se contiene en la Disposición Final Única del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Córdoba –se aclara que es necesario la mayoría simple de cada una de las partes en la primera fase de este procedimiento- o en el art. 45 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla.

Sin ningún género de dudas, este modus operando dificulta sobremanera la

posibilidad de alcanzar acuerdos en el seno de este instituto pero, con toda seguridad, supone la materialización de la idea de paridad. Y ello porque, de este modo, se consigue, al igual que ocurre en el seno de la comisión negociadora, que los acuerdos adoptados no lo sean de manera fraudulenta. Es decir, se está preservando el acuerdo de posibles conductas fraudulentas nacidas del pacto alcanzado por la mitad más uno de los miembros de la comisión paritaria, que pudiera suponer, y así sucedería con bastante frecuencia, el perjuicio de la contraparte. Así, además, se garantiza, de un lado, la paridad, y de otro, la bilateralidad de este instituto sin necesidad de que exista simetría numérica de los miembros de cada una de las partes. De esta forma se entiende ahora aquellos convenios, que no contemplan igual número de miembros por cada representación; y sin que por ello se vea alterado el sistema de adopción de acuerdos.

Esta idea de paridad, aunque no suele ser muy habitual, encuentra acogida en la

negociación colectiva andaluza. Sin embargo, continúa siendo una regla minoritaria, ya que los convenios colectivos optan por otras opciones; y muy particularmente por la regla de la mayoría. Yendo por partes, el número de convenios colectivos, que


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concretan expresamente la mayoría precisa para adoptar acuerdos es sólo del 39,54% (327 de los 827 en vigor) pero, dentro de éstos, priman, duplicándolos, los que contemplan la regla de la mayoría (25,76%) frente a la unanimidad (12,33%). Porcentajes, que ponen de manifiesto, en relación con los de 2002, un sensible aumento de la regla de unanimidad en perjuicio de la de la mayoría (en el año 2002, los totales fueron 26,37%, regla de la mayoría, y 11,49%, regla de la unanimidad). Esta última, aunque en la forma, no tiene por qué corresponderse con el procedimiento reclamado por la paridad, lo cierto es que, en la praxis, consigue el mismo resultado.

En consecuencia, la opción preferente, en lo que se refiere a la toma de acuerdos

en el seno de la comisión paritaria, continua siendo la regla de la mayoría, tanto si se toma en consideración los convenios colectivos vigentes, como los convenios suscritos en el 2003.

Reglas para la adopción de acuerdos en el seno de la comisión paritaria (Convenios Colectivos vigentes)

Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito geogr. Nº Conv. % Nº Conv. % Nº Conv. % Almería 17 89,47 18 41,86 35 56,45 Cádiz 29 80,56 70 48,95 99 55,31 Córdoba 2 13,33 13 24,07 15 21,74 Granada 10 58,82 27 61,36 37 60,66 Huelva 2 14,29 21 34,43 23 30,67 Jaén 9 36,00 13 44,83 22 40,74 Málaga 4 20,00 21 18,58 25 18,80 Sevilla 17 54,84 41 33,61 58 37,91 Interpr. 0 0,00 13 32,50 13 31,71 Totales 90 50,56 237 36,52 327 39,54



18,54

30,34

10,63

24,5

12,33

25,76

05

101520253035

Sector Empresa Total

Acuerdos de las Comisiones Paritarias

Unanimidad

Mayoría


94

Entre los muchos ejemplos que se pueden citar en relación con estas dos reglas de adopción de acuerdos en la comisión paritaria, cabe mencionar, por parte de aquellos que exigen la unanimidad, el art. 6 del Convenio Colectivo para empresas de alimentación, de detallistas, de ultramarinos, supermercados y autoservicios de la provincia de Cádiz; la Disposición Final II del Convenio Colectivo para los Despachos de Graduados Sociales de Almería; el art. 9 del Convenio Colectivo de Derivados del Cemento de Almería; el art. 11 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Almería; el art. 10 del Convenio Colectivo de Construcción y Obras Públicas de Almería o el art. 10 del Convenio Colectivo de Hostelería y Turismo de Almería.

Y por parte de los que demandan la mayoría, los arts. 8 del Convenio Colectivo

de la Hostelería de Sevilla; 26.3 del Convenio Colectivo para las Industrias Siderometalúrgicas de Sevilla; 33 del Convenio Colectivo para la actividad de Comercio de Papel de Jaén –todos ellos, mayoría cualificada-; 6 del Convenio Colectivo para la Industria de Panadería de Granada o 28 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales Comerciales de Cádiz –mayoría simple-.

Merece una especial atención el dato de que no son pocos los convenios

colectivos que precisan que los acuerdos adoptados en el seno de la comisión paritaria se incorporan al texto del convenio. Así, el art. 1 del Convenio Colectivo para las Industrias Siderometalúrgicas de Sevilla afirma que “los acuerdos adoptados por la comisión paritaria durante la vigencia de este convenio se incorporarán al texto del mismo, siempre que se mantenga el texto del artículo interpretado y su contenido permanezca inalterado”. En otros casos, se indica que sus acuerdos, cuando interpreten el convenio, “tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada” –arts. 9 del Convenio Colectivo de Derivados del Cemento de Almería, 11 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Almería, 10 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Almería o 10 del Convenio Colectivo de la Hostelería y Turismo de Almería-.

5.2. Discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria

Tras el análisis de las reglas de adopción de acuerdos, hay que concluir que, exceptuando la regla de la mayoría, y no siempre, la adopción de acuerdos en el seno de la comisión paritaria se presenta compleja y, en bastantes ocasiones, imposible. Dicho de otro modo, el sistema de ponderación de votos, atendiendo al requisito de la paridad, dificulta sobremanera la adopción de los correspondientes acuerdos. Por esta razón, y tras la reforma estatutaria acometida con la Ley 11/1994, se incorpora en el art. 85.3.e) una apostilla final en virtud de la cual es, también, contenido mínimo del convenio la fijación de “los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de” la comisión paritaria.

Con estos procedimientos, los firmantes otorgan a terceros ajenos a los miembros de la comisión paritaria, la capacidad de resolver las discrepancias nacidas en el seno de la mencionada comisión. Incluso, hay convenios que prevén esta posibilidad para los supuestos en los que la comisión paritaria no se reúna en el plazo previsto convencionalmente; en tales ocasiones, se equipara la falta de voluntad de las partes


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para reunirse y afrontar la discusión con el desacuerdo de éstas en relación con el concreto tema de debate. Aunque se trata de una opción que no era desconocida por los interlocutores sociales, será a partir de dicha fecha cuando la negociación colectiva se haga sensible a este contenido.

Discrepancias de la comisión (Convenios Colectivos vigentes)

94,74 86,11 46,67 64,71 64,29 72 40 41,94 100 65,17

37,21

54,55

33,3338,64 39,34

65,52

35,4

61,4857,5

47,77

54,8460,89

36,2345,9 44

68,52

36,09

57,52 58,5451,51

0

20

40

60

80

100

120

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. TotalesConv. Sector Conv. Empresa % Total Convenios


No obstante lo anterior, estos datos ponen de relieve que todavía estos procedimientos no se han extendido, pese a ser contenido mínimo del convenio colectivo, a toda la negociación colectiva andaluza. Así, se contienen en un 51,51% (426 acuerdos de los 827 vigentes) siendo sustancialmente mayor su acogida en los convenios sectoriales (65,17%) que en los de ámbito empresarial (47,77%).

Los firmantes de los convenios colectivos deberán diseñar el correspondiente

procedimiento de resolución de las discrepancias en el seno de la comisión paritaria o, como se observa en algún caso aislado, es posible que deleguen en ésta la determinación de tal procedimiento. Sería el supuesto, por ejemplo, de la Disposición Final II del Convenio Colectivo de Hostelería de Huelva, que dispone que “dicha comisión establecerá en cada caso y dentro de su propio seno la determinación del procedimiento para solventar sus discrepancias” y, con parecido tenor, el art. 50 del Convenio Colectivo de Construcción y Obras Públicas de Jaén.

Sean directamente los signatarios del convenio, sea la comisión paritaria, lo

cierto es que la variedad de opciones es amplia pero todas ellas reconducibles a los medios judiciales y extrajudiciales de solución de conflictos.

En el primer supuesto, suele ser frecuente que cada parte en la comisión paritaria

fije su postura en un acta levantada al efecto para su remisión a los órganos jurisdiccionales. Aunque, en principio, puede pensarse, por su histórica consideración como vía de solución de conflictos, que se está ante la opción mayoritaria, los datos ponen de manifiesto que sólo el 4,72% de los convenios en vigor, lo que supone 39 de


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los 827 vigentes, contemplan tal remisión. Entre otros, cabe mencionar los arts. 8 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Sevilla; 26.3 del Convenio Colectivo para las Industrias Siderometalúrgicas de Sevilla; 28 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales Comerciales de Cádiz ó 38 del Convenio Colectivo para el Comercio de Automóvil, motocicletas, bicicletas y sus accesorios de Sevilla.

Comisión: jurisdicción (Convenios Colectivos vigentes) Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito



En el segundo supuesto, es decir, cuando la remisión se hace a un medio extrajudicial de solución de conflictos, los firmantes acuden a cualesquiera de los conocidos: conciliación, mediación y arbitraje. No obstante, la efectividad del arbitraje, al conceder siempre una solución a la controversia, es el motivo por el que los signatarios, a pesar de fijar la conciliación y/o mediación como mecanismos para solventar este tipo de discrepancias, apuesten de manera clara por este medio extrajudicial. Referencias expresas al arbitraje, como procedimiento elegido por los negociadores para resolver las discrepancias internas de la comisión, se contienen en el 8,59% de los pactos vigentes. Aunque no se trate de una proporción muy elevada no debe perderse de vista que casi duplica al porcentaje de convenios que se remiten a la jurisdicción. Esta remisión al arbitraje se puede hallar, por ejemplo, en los arts. 33 del Convenio Colectivo para la actividad del Comercio de Papel de Jaén o 58 del Convenio Colectivo de manipulado y envasado de frutas, hortalizas y flores de Almería, que afirma que “se recurrirá al arbitraje de una persona imparcial, nombrada por mutuo acuerdo entre ambas partes”.


97

Discrepancias de la comisión: arbitraje (Convenios Colectivos vigentes)

0 11,11 6,67 17,65 0 20 15 3,23 0 9,554,65

9,26

4,556,56

24,14

7,08

14,75

7,5 8,32

3,5

3,235,03

8,7 8,2

5,33

22,22

8,27

12,42

7,328,59

0

5

10

15

20

25

30


Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa) Junto a las mencionadas opciones, hay que llamar la atención sobre el porcentaje de convenios colectivos que, aunque sea lentamente va en aumento, prevén como vía para solventar estos bloqueos en la comisión paritaria acudir al SERCLA (Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía). Y ello resulta particularmente curioso cuando se observa que el SERCLA, a diferencia del ASEC, no contiene, en su ámbito conflictual, las controversias nacidas en el seno de este instituto paritario. Pues bien, el SERCLA se ha convertido en la opción mayoritaria de los negociadores andaluces al suponer, en el total, el 21,64% de los convenios vigentes.

Discrepancias de la comisión: remisión al S.E.R.C.L.A. (Convenios Colectivos vigentes)

89,47 47,22 40 35,29 35,71 20 30 6,45 100 36,5220,98 20,45

40

17,5713,1115,9313,7914,759,3 14,81

33,8726,26

20,2924,59

18,67 16,67 18,0511,76

41,46

21,64

0

20

40

60

80

100

120




98

6. COMPETENCIAS Y ATRIBUCIONES

Ni que decir tiene que una regulación de la comisión paritaria que adolezca de

un tratamiento de su ámbito competencial desnaturalizará su propio cometido. De nada valdrán los aspectos orgánicos y procedimentales sino van acompañados de los aspectos funcionales, que son los que verdaderamente dotan a este órgano paritario de efectividad en nuestro sistema de relaciones laborales. Con otras palabras, la atribución de un régimen de competencias a la comisión paritaria hace que no aparezca en el convenio colectivo con carácter meramente testimonial y, por tanto, con la única voluntad de salvar la exigencia legal del art. 85.3.e) del ET.

Como se ha anticipado, la concreción del marco competencial atribuido a las

comisiones paritarias es función de los sujetos firmantes del acuerdo que, para su desarrollo, dada la imprecisión y falta de contenido del citado precepto estatutario, no tienen ningún condicionante ni marco normativo al que tengan que ajustar sus decisiones, por lo que poseen un enorme margen de acción en el diseño del correspondiente ámbito competencial. Únicamente, y antes de continuar, se hace necesario indicar que sólo dos preceptos del Estatuto de los Trabajadores confieren algún tipo de competencia a la comisión paritaria pero siempre, y esto es importante, condicionada a lo que establezcan los signatarios en el convenio colectivo. Se trata, por un lado, del art. 82.3 en relación con el descuelgue salarial, y, por otro, del art. 91 con respecto a las facultades de resolución de conflictos jurídicos nacidos del convenio colectivo que la instituye.

Del análisis de la negociación colectiva andaluza resulta ser mayoritario el

número de convenios que abordan esta regulación de manera concreta, aunque se produce una gran diversidad en los contenidos competenciales, que se les otorgan a las comisiones paritarias.

Esta autonomía de las partes se traduce en la práctica en una gran diversidad de

facultades o competencias, si bien la opción mayoritaria la constituye aquellos convenios que, aunque reconocen distintas funciones a estos órganos, priman sobre cualquier otra todas aquellas que pueden quedar subsumidas en las facultades genéricas de aplicación, interpretación y seguimiento del convenio, aunque las expresiones que se utilicen contengan alguna diferencia semántica. Este bloque de facultades es el que se puede considerar como el modelo clásico en lo referente a las competencias de las comisiones paritarias, siendo el que tiene una implantación superior en la negociación colectiva andaluza.

Así, los interlocutores sociales le atribuyen funciones de vigilancia del convenio

colectivo a la comisión paritaria en el 69,77% de los acuerdos vigentes (577 del total de los 827 en vigor); sin que se aprecie una variación sustancial entre convenios de empresa y de sector (70,80% y 65,73%, respectivamente). Igual sucede con las funciones de interpretación y aplicación del pacto. En esta ocasión, el porcentaje supera, incluso, el anterior al alcanzar el 81,98% (678 de los 827 vigentes); y distinguiendo entre empresa y sector, los primeros suponen el 81,66% mientras que los segundos el 83,15%. Con estos datos se corrobora la afirmación vertida en el párrafo precedente de que estas funciones son el denominador común de ámbito competencial de las comisiones paritarias en los convenios colectivos de Andalucía. Tanto es así que la interconexión de estas funciones ha llevado a que se conviertan en una especie de


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cláusula de estilo en nuestros convenios colectivos. Y en este sentido, se puede citar, por ejemplo, los arts. 29 del Convenio Colectivo del Campo de Huelva; 28 del Convenio Colectivo de Transportes por Carretera de Huelva; 10 del Convenio Colectivo de Derivados del Cemento de Almería; 11 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Almería; 10 del Convenio Colectivo de Construcción y Obras Públicas de Almería; 10 del Convenio Colectivo de la Hostelería y Turismo de Almería; 11 del Convenio Colectivo de Empleados de Fincas Urbanas de Sevilla o Disposición Adicional II del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Cádiz.

Como es lógico, el ámbito competencial de la comisión paritaria es bastante más

rico. No obstante, la propensión de los negociadores por facultades distintas es, en la negociación andaluza, bastante inferior. Prueba de ello es que bajo el genérico epígrafe de otras competencias, cualquiera que sean éstas, sólo se agrupa al 26,48%, aunque es sensiblemente superior al de 2002, que era del 25,46%; y dentro de ese porcentaje, es destacable la incidencia de los convenios sectoriales con el 31,46%.

Otras competencias (Convenios Colectivos vigentes)

47,37 38,89 40 23,53 42,86 16 25 22,58 100 31,46

37,21

25,8720,37 20,45

32,79

20,6923,89

20,49

3025,12

40,32

28,4924,64

21,31

34,67

18,5224,06

20,92

31,7126,48

0

20

40

60

80

100

120

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. Totales

Conv. Sector Conv. Empresa % Total Convenios

Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa) Pues bien, entre ese genérico epígrafe de otras competencias merece una

especial atención aquellos convenios que, en una significativa labor de enriquecimiento del ámbito competencial de la comisión paritaria, la convierten en un auténtico elemento nuclear garante, no sólo de esa vigilancia e interpretación sino también, de la gestión, en un sentido más amplio, del acuerdo paccionado atribuyéndole, con tal finalidad, facultades de administración del convenio colectivo.

Por administración del convenio colectivo hay que entender la actividad de

contenido negociador que, tomando causa en el correspondiente acto de delegación, legitima a los firmantes o a sus representantes, para la gestión del convenio colectivo en su unidad; de tal modo que, con esta gestión, los signatarios se aseguran la aplicabilidad del convenio mediante su continuo perfeccionamiento. Por consiguiente, y ejecutando el


100

propio convenio, los firmantes suelen delegar, en virtud del expreso acto de delegación, facultades negociadoras a las comisiones paritarias con el objetivo de que éstas procedan, durante la vigencia del convenio, a su revisión, adaptación, modificación, aclaración o integración.

La principal novedad en esta materia, no obstante, consiste en conformar o ir

conformado la comisión paritaria como extensión de la comisión negociadora del convenio, con el fin de completar lo firmado –suele ser habitual, en nuestra negociación colectiva, que se delegue materias como el calendario laboral (arts. 42 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Cádiz, 25.2 de la Construcción y Obras Públicas de Jaén ó 9 de Derivados del Cemento de Jaén) o la elaboración de las nuevas tablas salariales (art. 5 del Convenio Colectivo de Actividades Agropecuarias de Jaén y Disposición Transitoria III del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Jaén)-, a veces premeditadamente genérico o ambiguo precisamente para posibilitar la firma, así como para adaptar lo pactado –por ejemplo, el art. 11 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Málaga incluye, entre las competencias de la comisión paritaria, la de “actualizar el contenido del presente Convenio Colectivo para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de otros acuerdos que puedan afectar al contenido de este texto convencional”- e incluso con la misión de regular ex novo o modificar temas no tratados o tratados insuficientemente por la indicada comisión negociadora. Así, los antagonistas sociales suelen optar en muchos casos por trasladar la regulación de determinadas materias al período de vigencia del convenio colectivo. De esta labor de la comisión paritaria se derivará un acuerdo que, por completar, revisar, adaptar o interpretar el convenio, se incorporará a éste y, por ello, deberá cumplir con las correspondientes exigencias legales –depósito, registro y publicación-.

Esta labor de administración hay que diferenciarla de aquella otra competencia,

con cierta presencia en nuestra negociación colectiva, de estudio de las más diversas materias. Esto es, se concede a la comisión paritaria la labor de entrar a analizar una determinada materia que, por el motivo que sea, no ha tenido un desarrollo en el convenio colectivo o no se ha querido que forme parte de éste. Llevado a cabo el estudio, el resultado podrá ser refrendado y que, como en el caso descrito anteriormente, se incorpore al convenio colectivo en vigor o, en cambio, que sirva de punto de partida –contenido seguramente de la próxima plataforma reivindicativa- para la negociación del futuro convenio colectivo –esto último, por ejemplo, en la Disposición Adicional I del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales Comerciales de Cádiz-.


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Estudio sobre materias (Convenios Colectivos vigentes) Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito


Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa) En esta tarea de estudio, existen convenios que, con un tenor sumamente amplio, confieren a la comisión paritaria la tarea de “estudiar la evolución de las relaciones entre partes” –art. 7 del Convenio Colectivo para las empresas mayoristas y almacenistas de alimentación de Cádiz; art. 50 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Jaén o art. 9 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Huelva- o “estudiar fórmulas de arreglo, durante el tiempo de vigencia del presente Convenio, de las distintas situaciones excepcionales que se puedan presentar y que por su carácter anómalo afecten a las buenas relaciones entre empresarios y trabajadores” procediendo, esta cláusula convencional, a continuación, a detallar una serie de materias concretas –art. 59 del Convenio Colectivo de manipulado y envasado de frutas, hortalizas y flores de Almería-. En otros convenios, el objeto de estudio es bastante más concreto; sería el caso, por ejemplo, del art. 38 del Convenio Colectivo de Comercio del Automóvil, Motocicletas, Bicicletas y sus accesorios de Sevilla al indicar que “la Comisión Paritaria iniciará los estudios para el establecimiento, en su caso, de un sistema de Clasificación Profesional, por grupos profesionales, movilidad y adaptación de los salarios”.

6.1. Facultades de resolución de conflictos

Dentro del abanico de facultades de la comisión paritaria se encuentra la atribución de concederle competencias en materia de resolución de conflictos. Desde siempre se ha tratado de una función con bastante incidencia en la negociación colectiva andaluza. Esto es, no suele ser infrecuente encontrar preceptos convencionales, en los que se confiere a la comisión paritaria la competencia de intervención previa, preceptiva e inexcusable a la vía judicial y/o extrajudicial en todos aquellos conflictos, que emanen de la interpretación o aplicación del convenio. Sea con carácter voluntario u obligatorio, dicha intervención en el conflicto va tomando presencia en los convenios como paso previo a otros instrumentos de solución, dando una oportunidad a los protagonistas en el conflicto de dar la necesaria resolución al mismo. De modo que se va convirtiendo en una realidad incuestionable de nuestros convenios colectivos –arts. 11 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Almería, 10 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Almería, 10 del Convenio Colectivo de la


102

Hostelería y Turismo de Almería o 50 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Jaén-.

Tras dicha intervención del órgano gestor del convenio, los textos analizados, en caso de persistir el conflicto, establecen procedimientos e instancias a las que someter dicho conflictos. En unos casos, la vía judicial y, en otros, la extrajudicial. En este último supuesto, cualesquiera de los medios extrajudiciales: conciliación, mediación y/o arbitraje. Estos se caracterizan por exigir la intervención de un tercero, neutral e imparcial en relación con el conflicto, que, de diferentes maneras, busca pacificar la situación creada con la controversia. Sin embargo, no todos estos medios extrajudiciales encuentran una misma incidencia en la negociación colectiva. De hecho, según los datos, la apuesta mayoritaria de nuestros negociadores es por el arbitraje.

Igualmente, y esto es lo más habitual en los últimos tiempos, los firmantes se

suelen remitir a los procedimientos contenidos en el SERCLA. Éste está cooperando de manera decisiva a ese protagonismo de la comisión paritaria como instancia previa y preceptiva, ya que su estipulación IV establece la necesidad, ante este tipo de conflictos, de someterse a la comisión paritaria del convenio colectivo.

Por su notoriedad y referencia creciente, la remisión al SERCLA es una de las

novedades a destacar en el análisis de esta materia, dado que cada vez son más los textos colectivos que incluyen una mención a dicho sistema, como foro en el que dirimir de manera extrajudicial los conflictos entre los antagonistas sociales. Esta afirmación es resultado del dato de que el 27,98 de los convenios, que regulan esta materia, contiene esa remisión al Acuerdo Andaluz –por todos, arts. 82 y 83 del Convenio Colectivo para Derivados del Cemento de Almería, 79 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Almería, 75 del Convenio Colectivo de la Hostelería y Turismo de Almería, 28 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales Comerciales de Cádiz, Disposición Final Única del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Córdoba y Disposición Adicional IV del Convenio Colectivo de la Hostelería de Huelva-. Y desagregando este porcentaje, se aprecia que son los convenios de sector, con un 38,07%, los que se deciden por este sistema extrajudicial de solución de conflictos; aunque, también es verdad, que los convenios de empresa suponen ya un 25,23%.


103

Remisión al S.E.R.C.L.A. (Convenios Colectivos vigentes) Conv. Sector Conv. Empresa Total Ámbito


Base de datos: 822 convenios vigentes que regulan la administración del convenio (176 de sector, 646 de empresa)

Suficientemente ilustrativa a estos efectos es la Disposición Adicional IV del

Convenio de Hostelería de Huelva al decir que “agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas, en su caso, en el seno de la comisión paritaria, se instarán los procedimientos previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andalucía”.

7. COMISIONES MONOGRÁFICAS Y SUBCOMISIONES

Junto a las comisiones paritarias, los interlocutores sociales suelen instituir en sus acuerdos otros órganos, que son las llamadas comisiones monográficas y las subcomisiones. Comenzando con las primeras, hay que partir del dato de que, en muchas ocasiones y por los más dispares motivos, los firmantes suelen crear comisiones, con autonomía y sustantividad propia, para tratar aspectos concretos y determinados. Por consiguiente, son comisiones especializadas por razón de la materia.

Así, éstas no presentan especiales particularidades, en relación con los aspectos orgánicos, procedimentales y funcionales, con respecto a las comisiones paritarias. Por ejemplo, se puede encontrar convenios que reproducen, en su totalidad, la estructura orgánica en sendos órganos mixtos. De hecho, no resulta sorprendente que sean las mismas personas físicas las que compongan ambas comisiones; lo mismo ocurre con los aspectos procedimentales como el hecho de que los acuerdos deban ser adoptados bajo las mismas reglas o funcionales al atribuírsele, por ejemplo y en virtud del oportuno acto de delegación, labores de negociación. Sus acuerdos, por tanto, se incorporarán, de cumplir las exigencias legales y convencionales, al correspondiente convenio colectivo.

En definitiva, se puede afirmar que las comisiones monográficas están diseñadas a imagen y semejanza de la comisión paritaria con la única, e importante, matización de que no actúan sobre la gestión de todo el acuerdo paccionado sino sobre aspectos puntuales de éste –entre otros, clasificación profesional, seguridad y salud laboral,


104

formación, etc-. Entre todas ellas se quiere destacar la importancia que está teniendo, cada vez más, las comisiones de igualdad. Entre otras muchas, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación contenida en la Cláusula Adicional II.5 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla.

Junto a las comisiones monográficas, se sitúan las subcomisiones. Éstas, antes

de continuar, requieren aclarar que pueden serlo tanto de la comisión paritaria como de cualquier comisión monográfica.

Las subcomisiones se instituyen, principalmente, por razones de operatividad, ya

que suponen la descentralización funcional y/o territorial de la correspondiente comisión, de la que dependen. Este último dato es elemento clave de su configuración. Mientras que las comisiones paritarias y monográficas poseen autonomía absoluta en el ejercicio de sus funciones; las subcomisiones necesitan obligatoriamente que sus acuerdos sean refrendados por la comisión de la que son un ente descentralizado.

Esta descentralización se lee, entre otros, en el art. 26.2 del Convenio Colectivo

de las Industrias Siderometalúrgicas de Sevilla; en el art. 29 del Convenio Colectivo del Auto-Taxi para la Comunidad Autónoma Andaluza o en el art. 45 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla, que afirma que “la comisión paritaria podrá constituir, para asuntos concretos de su competencia, comisiones de trabajo específicas”.

capÍtulo ii: comisiÓn paritaria y otros … · particularidades con los datos arrojados a nivel...

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