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CAPÍTULO I
I. EL PROBLEMA
1. LA ÉTICA EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO
ESTRATEGIA PARA LA EQUIPARACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD. UN PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN ACTUAL
Vivimos en tiempos de globalización, multiculturalidad y diversidad de
los cuales somos testigos, gracias el vertiginoso desarrollo de las tecnologías
de información y comunicación en tiempo real, así como en momentos de la
historia en los cuales las reivindicaciones sociales han venido abriendo
nuevos espacios, que dejan en evidencia nuevos y profundos desequilibrios
sociales, en los que las minorías han podido hacerse oír.
Asimismo, en el contexto internacional se ha venido consolidando un
vasto marco jurídico y normativo, para atender las demandas de
reconocimiento de derechos de los colectivos que abogan por la diversidad
de género, de la diversidad étnica, de la diversidad cultural, de la diversidad
funcional; entre los cuales se encuentran las personas con discapacidad,
quienes reclaman una actitud más consciente, respetuosa y efectiva en el
trato como en las oportunidades disponibles.
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Esta situación ha venido demandando la atención de las
organizaciones, tanto públicas como privadas quienes han debido incluir en
la agenda una reflexión de la cual no escapa ninguna organización. En este
contexto, las organizaciones deben actuar proactivamente ante los cambios,
que les permitan adecuarse a las nuevas realidades, en una relación positiva,
debiendo tomar decisiones, formular políticas, estrategias como procesos
para actualizarse a las nuevas realidades.
En estos nuevos contextos de la diversidad y la multiculturalidad, en los
cuales los derechos colectivos e individuales están cada vez más protegidos,
las relaciones humanas que se establecen en el seno como en torno a las
organizaciones adquieren una nueva figura que ser abordada por los líderes,
directivos, el personal así como de todos los agentes de la cultura corporativa
de las organizaciones, para construir una plataforma ética fundada en
principios y valores en acuerdo para la convivencia.
Las empresas que no tomen conciencia de la importancia de los
cambios inherentes a las nuevas realidades se agotarán en el proceso sin
poder competir con las empresas que desarrollan sus acciones en el área de
la ética y la responsabilidad social para el bienestar de la organización como
de su entorno inmediato, reportándoles un desarrollo más sostenible.
A partir de la Declaración Universal de los Derechos Humanos en 1948,
el colectivo de personas con discapacidad, ha venido reivindicando sus
derechos logrando así su visibilización en el debate público, la formalización
de un importante marco jurídico internacional, nacional, regional, local,
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altamente interconectados en materia de derechos humanos, así como la
concreción de políticas públicas, normas u ordenanzas para regular la
accesibilidad de los entornos construidos, pudiendo de este modo consolidar
nuevos derechos específicos para estos colectivos.
Inmersas en ese proceso, las empresas, que actualmente mantienen
mayores relaciones globales, asociaciones, fusiones, relaciones con diversas
culturas y sociedades, han debido actuar con rapidez, para adaptarse a las
nuevas formas de pensar, actuar, percibir, así como de las nuevas
expectativas y necesidades, a veces no previstos.
Soto y Cárdenas (2007) indican que estos cambios demandan cada vez
mayor conciencia de las relaciones, de la responsabilidad social, de la
confianza como de la credibilidad, demandando decisiones como
actuaciones éticas, transparentes y comprometidas. La presencia de las
personas con discapacidad en la empresa conlleva a su vez, un aprendizaje
a partir de otras formas de ver el mundo así como de otras formas funcionar
en él, que sin duda pueden ser de gran provecho para las organizaciones.
Sin embargo, el panorama descrito contrasta con los resultados de
informes institucionales, estudios científicos, manifiestos públicos por parte
de colectivos de personas con discapacidad, que ponen a la luz que aún
prevalece una marcada subvaloración de la imagen así como bajas
expectativas de desempeño de las personas con discapacidad, a quienes se
les atribuyen estereotipos o prejuicios y etiquetas que los afecta tanto en lo
social como en lo laboral.
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Retomar la ética en las organizaciones puede ser un gran apoyo a la
gestión para generar cambios positivos aportando vitalidad a las empresas
en términos de mejorar cualitativamente las relaciones humanas que
acompañan los procesos propios de la institución. Esta situación reclama una
reflexión profunda de la ética que vincule a lo humano con la organización y
su visión compartida de futuro, autorregulando la convivencia de la diversidad
con los valores, derechos, necesidades, expectativas y oportunidades que
convergen en ella.
En ese sentido, el estudio la ONU (2007) pone al descubierto un
desconocimiento aún generalizado sobre la discapacidad como de sus
implicaciones, su incidencia en la imagen social de la productividad de estas
personas, así como temores e incertidumbre sobre cómo convivir en esta
nueva diversidad y qué consecuencias representa para las organizaciones.
Este organismo reporta situaciones en las que algunos empleadores se
resisten en muchos casos a emplear a personas con discapacidad por creer
que no podrán desempeñar adecuadamente sus funciones o por considerar
que resultará muy caro.
A opinión de este organismo, la actitud se fundamenta en temores y
estereotipos por cuanto, al centrar la atención en la propia discapacidad se
está impidiendo apreciar las aptitudes de la persona Una situación
contrastante con estudios que registran altos niveles de calidad en el
desempeño profesional, tasas de retención elevadas así como menores
niveles de absentismo laboral en comparación con sus colegas sin
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discapacidad, agregando que su presencia mejora la imagen de la empresa
puesto que mejora de la moral del personal así como una actitud más
considerada por parte de la clientela.
Es así como García (2008:5 citando a la Fundación ONCE), concede la
importancia que tiene conocer los valores y prejuicios presentes en las
relaciones humanas, por cuanto las barreras psicosociales en los
empresarios como en los directivos son el principal escollo que deben
enfrentar las personas con discapacidad con el objeto de lograr su plena
inserción laboral. Asimismo indica que los prejuicios más frecuentes se
basan en el hecho que estas personas "no pueden ocupar cargos de
relevancia, ni trabajar de cara al público, ni ostentar puestos donde se
requiera esfuerzo físico".
Estas valoraciones a priori al igual que los paradigmas que acompañan
están cargados de un profundo contenido moral y cultural, influyen en la
percepción así como en los comportamientos, actitudes de las personas
como de las organizaciones en el trato las personas con las discapacidad
pueden estar mediando en decisiones, comportamientos, relaciones hacia
éstas al igual que en la valoración de la persona como de su desempleo
laboral, entre otros.
De este modo, el comportamiento de personas y organizaciones está
cargado de significados, valores, antivalores, distorsiones valorativas que
pueden erigirse en importantes barreras que limitan y obstaculizan el pleno
desarrollo de las capacidades como la integración de las personas con
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discapacidad (García, 2008). La situación afecta de diversas maneras como
en diversos ámbitos a este colectivo, así como a las empresas quienes
deben asumir el compromiso, dando una respuesta responsable y coherente
a la sociedad.
La Organización Internacional del Trabajo (2007) menciona que del
estimado de 650 millones de personas con discapacidad en el mundo, de las
cuales 450 millones están en capacidad de trabajar. Sumado a ello, el 80 por
ciento habita en países en vías de desarrollo por lo que el panorama antes
descrito no es para nada ajeno a Latinoamérica, en cuyos países estas
situaciones se pueden agudizar, en contraste con países del norte o la
comunidad europea, donde estas reflexiones llevan más tiempo en el debate
político como social.
En el contexto latinoamericano, los procesos de reivindicación de los
derechos de las personas con discapacidad son más recientes. Sus
características histórico-culturales, de desigualdades, dominación, entre otras
incidieron en la construcción de una reflexión ética propia, a partir de sus
realidades concretas, para proponer una ética intercultural, de profundas
raíces latinoamericanas (Salas, 2006).
En ese ámbito, la integración plena de las personas con discapacidad,
no ha sido fácil a pesar de contar con un conjunto de leyes que prohíben la
discriminación. Por tal razón Hernández (2003:88) indica que la realidad aún
difiere mucho de los equilibrios del espíritu que la orientan las leyes al
plantear que “A veces, las sociedades se ocupan sólo de las personas que
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están en plena posesión de todas sus facultades físicas y mentales", dejando
por fuera de estos servicios o sistemas de la sociedad a las personas con
alguna discapacidad, colocándola en desventaja social con respecto al resto.
El desarrollo de las tecnologías de información y comunicación ponen
en evidencia éstas y a nuevas realidades, nuevas voces que reclaman
atención. Los colectivos humanos históricamente marginados demandan una
reflexión contextualizada, una ética para la vida, que le permitan sean
recocido sus derechos.
De ese modo, los países de la región han venido promulgando leyes
que protegen estos derechos, incidiendo en las organizaciones como en su
forma de actuar en convivencia con personas con discapacidad. En este
sentido, las actitudes institucionales responden de manera diferente ante
estas nuevas condiciones dando respuesta con base en sus propios valores
y trayectoria, forjando una cultura institucional así como un modo de devenir
de la empresa según sus prioridades, estrategias y valores.
En ese contexto, de cara a la sociedad, la actitud ética se ha convertido
en el referente de confianza y responsabilidad de cada organización, sea
ésta de carácter público como privado. En ese sentido, la cultura
organizacional pareciera ser el escenario natural para operar a partir de la
ética, en la institucionalidad de la cotidianidad de los escenarios humanos.
Por su parte, el estudio de Samaniego (2006:18), indica que al interior
de las empresas el panorama tiene muchas aristas: “La información es
restringida, hay verticalidad en la toma de decisiones, predomina la
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jerarquización sobre la horizontalidad, la individualidad prevalece sobre el
bien común. Hay una inmensa mayoría desprovista de voz y desnuda de
poder”; detectando, en palabra de la autora: "una infravaloración de lo que
somos y de lo que podemos llegar a hacer".
El autor antes citado considera que consciente o inconscientemente, en
las organizaciones se continúa dando un trato inadecuado a estas personas.
También resalta la reiterada reticencia de los empleadores a incorporar
personas con discapacidad, quienes acuden a excusas para evitar
contratarlas, acusando inaccesibilidad del entorno laboral, problemas
presupuestarios, falta de tecnologías, condiciones del cargo con
requerimiento de ciertas competencias físicas, intelectuales o sensoriales,
para lo cual se presume la persona no podrá acometer suficientemente.
La investigadora indica igualmente que gran parte de las instalaciones
edificaciones de las organizaciones no han sido adecuadas para el ingreso y
uso de personas con discapacidad, colocándolas desde el inicio, en
desventaja e indefensión, en comparación a sus pares con iguales
competencias y calificaciones.
A pesar de los esfuerzos por normar, adecuar o crear entornos
accesibles, todavía son muchos los espacios laborales en los cuales se
demanda compromiso y una actitud ética, que tome conciencia a la par de
suprimir barreras físicas o tecnológicas en el medio laboral, siendo éste un
fenómeno presente en muchos países, incluso desarrollados, en los cuales
igualmente, el medio físico pareciera estar incidiendo en el entorno laboral.
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Esa situación debe ser acometida a expensas de cada organización
que pareciera estar dilatando, esquivando o justificando la inversión en la
adecuación de estos ambientes (Hartnett, Stuart, Thurman, Loy y Carter,
2011), pudiendo afectar aspectos en el funcionamiento, la motivación al logro
o en el desempeño laboral de estas personas.
En ese contexto internacional, Venezuela no ha sido la excepción
siendo incluso líder en algunos procesos de reivindicación de derechos en la
región latinoamericana. Sin embargo, aun cuando el país no avanzó en esta
área significativamente, fue a partir del año 1999, cuando el marco
constitucional venezolano incluyó los derechos de las personas con
discapacidad, con rango constitucional, acompañado de la aprobación de un
profuso marco jurídico nacional, regional como municipal que permitió
visibilizar la necesidad de una igualdad valorativa de las personas con
discapacidad respecto a sus pares.
De igual modo, el desarrollo de nuevas políticas públicas en pro de la
inclusión, la aprobación e implementación de la nueva Ley para las Personas
con Discapacidad (LPPcD), la reciente Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), con un Consejo para las Personas
con Discapacidad (CONAPDIS), un articulado punitivo y sancionatorio, por
primera vez en el país, han venido favoreciendo que se den nuevas y
numerosas situaciones favorables a la integración de personas con
discapacidad, pero al mismo tiempo no han limitado la continuidad y nuevas
barreras y rechazos en estos procesos de visibilización e inclusión.
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El panorama no ha cambiado mucho por lo que el marco jurídico ha
sido insuficiente para superar las actitudinales y barreras físicas de una
población poco informada y preparada para ello, en particular en el entorno
laboral, donde se favorece el ingreso de personas con discapacidad
mediante una cuota mínima de participación.
La primera norma nacional de accesibilidad data del año 1990,
posteriormente, en el año 1993 se promulgó la primera Ley Nacional de
Integración de Personas Discapacitadas, ésta ley no incidió verdaderamente en
el entorno social, ni en las organizaciones o en los servicios, debido a no haber
sido suficientemente difundida ni aplicada. Por ende fue poco acatada, cumplida
o fiscalizada en su aplicación. A más de un lustro de la nueva Ley para las
personas con discapacidad del año 2007, aún se evidencia en las
organizaciones una actitud reactiva a la ley y un bajo cumplimiento de la misma:
No hace falta buscar más argumentos para demostrar que los empresarios han mal recibido la Ley, la cual es cumplida sólo a regañadientes. Algunos estudios demuestran que casi la totalidad de las empresas emplean a causa de la obligatoriedad de Ley y que el índice de cumplimiento es muy bajo. Los Coordinadores de CONAPDIS, las oficinas de estatales de empleo e INPSASEL están realizando las inspecciones pero estas no son suficientes para hacer cumplir la Ley” (Violo, 2011, s/n).
El autor hace una crítica y reclama a la sociedad venezolana su
pasividad, indiferencia e indolencia al respecto. Gran parte de la población
pareciera estar percibiendo aún a las personas con discapacidad desde
paradigmas o modelos que ya han sido superados. Parecieran haber sido
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igualmente insuficientes los controles para presionar a las organizaciones en
la ejecución de las adecuaciones físicas del entorno requeridas por ley.
La aprobación de la Ley del 2007, obligó a las empresas a debatir el
tema con cierto avance en la materia, a partir de empresas pioneras que han
tomado conciencia de la importancia como la conveniencia que reporta
asumir la diversidad, potenciando una inteligencia ética en la orientación de
políticas de ingreso o adecuaciones físicas, tecnológicas o procedimentales;
en particular en aquellas empresas que asumen públicamente su
compromiso social, su voluntad ética en la inclusión como en la equiparación
de personas con discapacidad.
Sin embargo, en Venezuela el panorama antes descrito aún es muy
escaso por cuanto son muchas las empresas que no han avanzado en esta
materia, que no reaccionan hasta no ser fiscalizada o presionada para
hacerlo, dilatando las condiciones internas para acoger a esta población o
manteniendo prejuicios discriminantes que afectan directamente a las propias
personas con discapacidad (Alfonzo, Gamarra y García, 2010:35):
La cultura de la discriminación y la pertenencia por tanto tiempo a un entorno que plantea tales dificultades, ha penetrado no sólo a los familiares sino a los propios individuos con discapacidad. Si bien en Venezuela se identifican avances importantes con respecto a la participación social y política, lo cual, en términos de la conformación de redes de apoyo, constituye un elemento sumamente positivo, también es cierto que la sociedad parece estar caracterizada por la presencia de una cultura poco inclusiva, producto del desconocimiento y la falta de consciencia sobre los derechos, que terminan por traducirse en bajas o pobres expectativas de los individuos con discapacidad, que por mucho tiempo se han acostumbrado a recibir muy poco.
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Es importante resaltar que a la condición de discapacidad se le pueden
sumar otras etiquetas, marginaciones o subvaloraciones adicionales basadas
en aspectos como el género, la etnia, la edad, religión o tendencia sexual.
Powers (2008) planteaba cómo la participación laboral de las mujeres con
discapacidad (16,6%) es significativamente menor comparada con la
participación de hombres con discapacidad (52,6%), En este sentido en los
países en desarrollo las mujeres deben enfrentar mayores barreras y
restricciones; situación ratificada por la Defensoría del Pueblo de la
República Bolivariana de Venezuela indica en su informe del año 2010:
La situación de las mujeres con discapacidad representa una doble discriminación muchas de ellas se encuentras en situación de mayor vulnerabilidad, de riesgo, de exclusión social, rechazo social, dificultades para conciliar la vida familiar y laboral, carencia de servicios accesibles para una asistencia sanitaria adecuada y obstáculos en su participación en la sociedad, lo que produce una grave lesión en su autoestima y las hace más proclive a una doble discriminación" (Defensoría, 2011:356).
Tal como se manifiesta en estas líneas previas, los prejuicios, al igual
que los paradigmas tradicionales, están generalmente caracterizados por una
visión limitada, sesgada, distorsionada o peyorativa de las personas con
discapacidad, los cuales parecieran estar incidiendo, a su vez, en la
valoración que ellas tienen sobre sí mismas en el proceso de socialización,
participación y desarrollo laboral.
En coincidencia con lo antes expuesto, Hernández (2003:88) considera
que las actitudes discriminatorias han ido conformando barreras sociales
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basadas en una imagen pobre como equivocada hacia las personas con
discapacidad basada en sus debilidades o carencias más que en sus
potencialidades y capacidades.
La imagen de estas personas depende de actitudes sociales, basadas en factores diferentes que pueden constituir la mayor barrera a la participación y a la igualdad. Solemos ver en la discapacidad el bastón blanco, las muletas, las ayudas auditivas y las sillas de ruedas, pero no a la persona. Es necesario centrarse sobre la capacidad de estas personas y no en sus limitaciones, porque así como las personas con discapacidad tienen derechos iguales, tienen también obligaciones iguales.
En otros casos, por el contrario, algunos sectores tratan de sacar
provecho indebido de las nuevas condiciones, fomentando antivalores
distorsionando valores pudiendo afectar a estas personas, quienes en
situación de indefensión por falta de suficientes alternativas, aceptan
condiciones inadecuadas con tal de mantener un puesto. En este sentido,
Rodríguez (2007:286) haciendo referencia a Parra (2001), destaca que en
Venezuela:
Se han hecho varios intentos por canalizar la problemática laboral de los discapacitados en el país, por instituciones privadas, lo cual ha sido positivo; pero sin embargo, los resultados han demostrado que el empleo para la población con discapacidad es aprovechado por unos, como bandera, y en el marco de los recursos humanos, representan solo una opción para el sector empresarial, mientras tanto para las personas con discapacidad significa una esperanza o frustración.
Pareciera que, en la mayoría de las veces las empresas actúan de
manera reactiva, a regañadientes (Violo, 2011), posponiendo la decisión, o
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actuando en sentido positivo pero por otras razones y fines, como: la
conveniencia, la oportunidad, el temor a la sanción por parte del ente
fiscalizador, evitar pagar multas (Alfonzo y otros, 2010), llenar cuotas con
discapacidades menores, en cargos de apoyo, entre otros; situaciones en las
cuales se puede estar instrumentalizando, cosificándola, convirtiéndola en un
número a efectos contralores.
El entorno físico general de las ciudades y edificaciones en Venezuela,
incluyendo sus instituciones públicas como privadas no cumplen con la
normativa de accesibilidad, fundamentales para crear las condiciones
espaciales para facilitar el ingreso de personas con discapacidad
neuromotora o con movilidad reducida, lo cual implicaría para la organización
un costo adicional pudiendo impactar en menor o mayor medida el
presupuesto de la organización. Igual situación presentan la mayoría de los
sistemas de transporte público de las principales ciudades del país, aspecto
incidente en la facilidad o dificultad de acceder a las rutas como unidades de
transporte, así como la puntualidad en llegar al trabajo.
Esas situaciones pueden estar perturbando la cultura y el orden
acostumbrado en el seno de las empresas, en relación a cuanto se debe o se
puede modificar la rutina de trabajo, cómo puede incidir en la velocidad de
ciertos procesos o en torno a la necesidad de realizar adecuaciones y ajustes
al puesto de trabajo, invertir en adquisiciones tecnológicas, modificar la forma
de comunicarse; pudiendo cuestionarse algunas implicaciones que esto
pueda representar.
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Esas como otras dudas que pueden estarse presentando en las
empresas quiénes deben tomar decisiones ya sumir actuaciones éticas que
peritan asumir los nuevos compromisos, en beneficio y provecho de la
organización así como de su personal, sin menoscabar la dignidad de la
persona con discapacidad, garantizando condiciones adecuadas de trato,
oportunidades de desarrollo personal y profesional al igual que el resto de
sus compañeros.
Las empresas, tanto públicas como privadas cada vez son mayormente
escrutadas por organizaciones de contraloría social, observatorios de ética,
de trasparencia, de derechos humanos, de integración de personas con
discapacidad entre otros; aumentando el compromiso como la
responsabilidad ética, que más allá del cumplimiento de la ley requiere de
una actitud consciente como responsable por parte de la organización, sus
líderes como sus trabajadores en general.
En ese contexto es necesario volver la mirada a la cultura
organizacional, las normas, costumbres y valores, los cuales deben revisarse
a la luz de nuevas relaciones más conscientes ante la diversidad humana,
replanteados a la luz de la diversidad, la inclusión, el trato paritario, sin
discriminación, en los diversos ámbitos y entornos y servicios de la empresa.
Una organización caracterizada por un ambiente laboral hostil, que se
desarrolle en un entorno inadecuado, con una cultura discriminatoria, con un
talento humano subvalorado o subdesarrollado en sus potencialidades o que
carezca de pautas mínimas para la convivencia, es una empresa enferma,
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cuya imagen propia y pública se deteriora, afectando tanto su credibilidad
como su confiabilidad.
Sumado a ello, este panorama puede estar afectando las personas con
discapacidad, su desempeño, su motivación al logro, su integración con los
compañeros, lo cual puede incidir en las valoraciones que de ellos hacen
superiores o compañeros, además de estar afectando la posibilidad de
ascensos, promociones, la opción a cargos importantes, entre otros.
Todas estas situaciones han develado la importancia que representa
retomar la reflexión en torno a aspectos éticos como la dignidad, el respeto,
la responsabilidad, así como la presencia en la empresa de prejuicios,
comportamientos y actitudes que reflejan la indiferencia, pasividad, exclusión,
subvaloración, que yacen como trasfondo de actitudes, comportamientos,
con un innegable trasfondo cultural, que descansan en la falta de
conocimiento sobre la discapacidad así como lo que esta condición implica
(Alfonzo y otros, 2010).
Conocer, comprender, reflexionar en ello permite a la organización
desmontar mitos y pre concepciones, paradigmas superados así como ayuda
a develar y visibilizar a la persona con discapacidad como una persona
capaz, la cual, en condiciones laborales adecuadas y acordes a su
funcionamiento, puede demostrar un alto desempeño, responsabilidad o
compromiso con la organización. Por ello las condiciones que se ofrezcan
para su mejor funcionamiento deben estar acordes a lo que requieran estas
personas para funcionar en equivalentes condiciones que el resto.
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Las actitudes, al igual que los comportamientos humanos tienen un
trasfondo cultural (Alfonzo y otros 2010), que pudiese estar incidiendo de
alguna manera en desequilibrios o desencuentros como los anteriormente
mencionados, pudendo afectar tanto el clima laboral como la eficiencia del
funcionamiento de la empresa.
Por ello es tan importante inculcar una ética, consciente de la diversidad
y la discapacidad que pueda llegar a ser parte de la cultura organizacional,
Una ética cargada de profundo contenido cívico, bioético, de interés y
beneficio para todos. No sólo para aquellos con discapacidad. Por ello se
reclama decisiones inteligentes bajo el principio del respeto multicultural de la
diversidad, que materialice oportunidades a la equiparación de las personas
con discapacidad.
En este contexto, las empresas deben replantearse cómo incidir en su
cultura organizacional en conjunto con la plataforma ética, de modo de
adecuar sus pautas de comportamiento acordes al nuevo marco jurídico y
ético que demanda el país y el sistema global. Asimismo, fomentar una
buena convivencia y aprovechar las oportunidades de las nuevas realidades,
aprendiendo de los nuevos contextos de diversidad, de los cuales la
organización puede sacar mucho provecho.
Sin embargo Schein (2010) recuerda que los temas de contenido y
valores van más allá de lo meramente observable en las empresas. Lo visible
de la cultura son sólo reflejos de algo más profundo, por lo que vemos sólo
una parte de ella; pero detrás de ésta, se encuentran las relaciones de
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significado, valores, tradiciones, costumbres o supuestos que dan sentido a
lo aparente. De este modo, la cultura organizacional trasciende, cargada de
valores, de principios, pautas, a través los diversos procesos y relaciones de
la empresa, impregnándola de su carácter particular que la caracteriza.
A fin dar respuesta efectivamente el mandato de la ONU (1982) de
equiparar oportunidades primero se debe comenzar por equiparar a las
personas, pareciera que no se pueden crear condiciones como
oportunidades si no se sabe por qué se crean, para quién se crean y con cuál
sentido son creadas. Si no se valora a la persona, no se podrían valorar las
acciones que deben hacerse en su beneficio. De este modo, pueden surgir
nuevos elementos que den sentido, viabilidad práctica así como la
formulación de medidas concretas para favorecer más integralmente la
inclusión como la integración de personas con discapacidad.
Por lo tanto, es pertinente reiterar la posibilidad con la que cuentan las
empresas, de acudir a la ética con el objeto de resolver estas diferencias que
están generando barreras, quiebres u obstáculos en la convivencia de la
diversidad funcional, extender y aplicar su reflexión práctica a los debates de
la discriminación de las personas con discapacidad en las organizaciones, en
particular en empresas de capital privado.
Pareciera ser necesario y justo fomentar en las organizaciones una
cultura organizacional que realmente equipare a las personas con
discapacidad como pares equivalentes, interlocutores válidos, iguales en el
ejercicio de sus derechos, de modo de acceder como participar en el acceso
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a las oportunidades, en equivalentes condiciones, que permitan funcionar
adecuadamente, estableciendo relaciones más simétricas, justas y dignas.
Esta revalorización parte de la necesidad de re-semantizar a la persona
con discapacidad, para permitirle ser vista con nuevos ojos, reconocida como
igual, como par, como equivalente, como sujeto equivalente, activo, poseedor
de conocimientos, habilidades como competencias apropiadas para el
desempeño de diversos cargos y responsabilidades laborales.
Una reflexión ética centrada en valorar la diversidad propia e inherente
de la naturaleza humana, la dignidad a la cual todas las personas tienen
derecho, así como a los derechos humanos que le revisten. Esto implica la
necesidad de construir una diversidad cultural dialógica, con nuevas
relaciones fundadas en el respeto de las diferencias, la igualdad de derechos
y deberes así como en la colaboración y la complementariedad, tal como
recuerda Cortina (1997:99): “Creo que podemos estar racionalmente
convencidos de que cada persona es una interlocutora válida, que debe
tenerse en cuenta en las decisiones que le afectan”.
Se requiere entonces reflexionar sobre una ética de equilibrios, de
equivalencias y compensaciones, una ética de equiparación entre las
personas con y sin discapacidad, así como de las oportunidades disponibles
para que ambos puedan dar lo mejor de sí, tanto en su puesto de trabajo
como en sus relaciones vitales en la organización. Una ética para
reposicionar valorando a las personas con discapacidad como parte activa
productiva y necesaria en la organización y la sociedad, en la figura de
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trabajadores gusto, integrados y comprometidos, clientes bien atendidos así
como una comunidad a la cual se respeta en dignidad tanto en lo individual
como en lo colectivo.
Velázquez (2008) indica que las organizaciones deben trascender, en el
sentido del desarrollo moral de Kholberg (1983), de la pre convencionalidad
ética, superando lo meramente reactivo a las circunstancias legales, para
transformarse en una organización vital, proactiva, éticamente consciente,
post convencional, consciente de su devenir moral, en torno a una ética
fundada en valores, la convivencia en la diversidad humana.
Es fundamental entonces construir en las organizaciones una cultura
ética para la equiparación de las personas con discapacidad en empresas
privadas, fundada en la dignidad como en el respeto a la diversidad y la
multiculturalidad, que se manifieste en su plataforma como en su
infraestructura ética, activando procesos y relaciones cordiales, proactivas,
dignas, potenciando el capital humano, a la organización en su conjunto así
como a la sociedad en general.
2. APROXIMACIÓN A LA FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. INTERROGANTES BÁSICAS
En virtud de lo antes expuesto, una vez planteada la situación
problemática objeto de esta investigación, Se procedió a formular las
interrogantes básicas del estudio. En tal sentido, la misma se formuló de
acuerdo a lo siguiente:
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¿Cuál es la noción de la ética en la cultura organizacional como
estrategia para la equiparación de personas con discapacidad en empresas
privadas?
¿Cuáles son principios éticos en empresas privadas?
¿Cuáles son los valores éticos en empresas privadas?
¿Cuáles son los antivalores en empresas privadas?
¿Cuáles son los disvalores en empresas privadas?
¿Cuáles son los dilemas éticos en empresas privadas?
¿Cuáles son los documentos formales contentivos de la plataforma
ética en las empresas privadas?
¿Cuál es la infraestructura ética en empresas privadas?
¿Cuáles son los tipos de la cultura organizacional en empresas
privadas?
¿Cuáles son los niveles de la cultura organizacional en empresas
privadas?
¿Cuáles son las Barreras culturales en empresas privadas?
¿Cuáles son los modelos de la discapacidad en empresas privadas?
¿Cuál es el marco normativo específico de los derechos de las
personas con discapacidad en empresas privadas?
¿Cuáles son los principios de equiparación de personas con
discapacidad en empresas privadas?
¿Cuáles son las estrategias de equiparación de personas con
discapacidad en empresas privadas?
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¿Cuáles son los lineamientos para construir ética en la cultura
organizacional como estrategia para la equiparación de las personas con
discapacidad en empresas privadas?
3. PROPÓSITOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. PROPÓSITO GENERAL
Analizar la ética en la cultura organizacional como estrategia para la
equiparación de las personas con discapacidad en empresas privadas.
3.2. PROPÓSITOS ESPECÍFICOS
- Identificar principios éticos en empresas privadas.
- Describir valores en empresas privadas.
- Describir antivalores en empresas privadas.
- Describir disvalores en empresas privadas.
- Explorar dilemas éticos en empresas privadas.
- Categorizar los documentos formales contentivos en la plataforma
ética en las empresas privadas.
- Caracterizar la infraestructura ética en empresas privadas.
- Identificar tipos de cultura organizacional en empresas privadas.
- Describir niveles de la cultura organizacional en empresas privadas.
- Explorar barreras culturales en empresas privadas.
- Identificar modelos de la discapacidad en empresas privadas.
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- Identificar el marco normativo específico de los derechos de las
personas con discapacidad en empresas privadas.
- Identificar principios de equiparación de personas con discapacidad
en empresas privadas.
- Caracterizar las estrategias de equiparación de personas con
discapacidad en empresas privadas.
- Formular lineamientos para construir ética en la cultura
organizacional como estrategia para la equiparación de las personas con
discapacidad en empresas privadas.
4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La importancia científica de este estudio radica en su aporte a nuevas
aproximaciones, reflexiones que fortalecen a la investigación cualitativa en el
campo de la ética, de la cultura organizacional como en el campo de la
igualdad y la equiparación de las personas con discapacidad en el contexto
empresarial. Se sustenta doctrinariamente en estudios científicos como
autores reconocidos por la comunidad de pares, desarrollando una
aproximación cualitativa, aportando nuevas herramientas al abordaje
fenomenológico de la ética como en las organizaciones.
En cuanto a su justificación teórica, la presente investigación aporta
nuevos contenidos, categorías de análisis, así como nuevas relaciones
para comprender cómo está operando la ética, permitiendo generar
elementos para una teoría sobre la ética en la cultura organizacional
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como estrategia para la integración de personas con discapacidad en
empresas privadas.
Desde su dimensión práctica, la investigación aporta reflexiones al igual
que soluciones a un problema real, presente las organizaciones. En tal
sentido la ética es una reflexión para la praxis, para ser aplicada en contextos
reales así como para orientarlas en momentos de dudas, incertidumbre o
crisis, Los instrumentos, procesos, conceptos como los resultados
desarrollados en este estudio son de utilidad a las organizaciones con el
objeto de fortalecer éticamente su cultura organizacional en términos de una
gerencia responsable, otorgando valor agregado a las organizaciones.
La justificación metodológica de esta investigación se centra en el
desarrollo de procesos cualitativos, a partir un abordaje fenomenológico,
desarrollando instrumentos de recolección de datos cualitativos,
complementados con registro de observación y fotográficos de la realidad
fenomenológica, revisión de documentos institucionales así como el uso de
herramientas informáticas para visualizar relaciones de estos datos
cualitativos. Esta aproximación permitirá un abordaje integral y crítico del
foco de estudio.
Desde una perspectiva social, la investigación se justifica por cuanto
aborda una dimensión real, concreta, contemporánea y necesaria en la ética
en las organizaciones, a la luz del nuevo marco jurídico que indica el ingreso
de personas con discapacidad al mercado laboral, en un sistema de
relaciones en el trato y convivencia laboral.
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Este tema, de profundo contenido humano y social afecta a la población
con discapacidad, que requiere encontrar oportunidades laborales dignas; en
organizaciones que respondan adecuadamente ante una condición que no
discrimina edad, raza, género, o estratos sociales. Fortaleciendo su cultura
organizacional en términos de su credibilidad y responsabilidad social.
5. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
A los efectos de este estudio, la presente investigación se realizó en el
contexto de empresas privadas registradas en la ciudad de Maracaibo. En
este sentido, se trabajó con tres (3) empresas privadas que para la fecha
contaran con personas con discapacidad contratadas; considerando como
informantes clave a una persona con discapacidad así como a su superior
inmediato. En este contexto, la investigación se desarrolló durante el período
comprendido entre el mes de Enero 2012 al mes de Julio 2013.
La presente investigación se fundó en los autores y teorías relacionados
al foco de estudio. Desde las teorías de la ética destacan autores como:
Cortina (2007, 1997), Martin (2008, 2007), Etkin (2009), Soto y Cárdenas
(2007), Hamburguer (2004), Yarce (2005), Velázquez (2008) Harnett, Stuart,
Thurman, Loy y Carter (2011), entre otros. En relación a las teorías de la
cultura organizacional se trabajó a partir de los postulados de: Schein (2010),
Guillén (2006), Terán (2009), Robbins (2004), Toca y Carrillo (2009), Daft y
Macic (2006), Hamburguer (2004), Amorós (2005), Velo (2011), Amorós
(2005), entre otros.
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Por su parte, las teorías a partir de la equiparación de personas con
discapacidad, se fundaron en autores como Vázquez (2008), Palacios y
Romanach (2007), Lubertino (2005), Organización Mundial de la Salud, OMS
(2001), Aramayo (2005), Ámate y Vázquez (2006), Vázquez (2008), Alonso
(2007), García (2001), Pérez (2007), De Asís (2005), Carvalho-Freitas y otros
(2010), Cabra (2004), Planas (2012), Timermans (2009), entre otros.
El presente estudio se adscribe al Centro de Investigaciones de
Ciencias Administrativas y Gerenciales, CICAG, de la Universidad Rafael
Belloso Chacín, en la línea matricial: Ética y Desarrollo Humano en las
Organizaciones, línea potencial: Inteligencia ética y cultura. Asimismo está
adscrito al Instituto de Investigaciones de la Facultad de Arquitectura y
Diseño, IFAD de la Universidad del Zulia, en el área prioritaria de Gerencia
Pública, en la línea de investigación: Desarrollo organizacional.