CAPITULO III. IMPORTANCIA DE LAS ESTRATEGIAS Toda empresa u organización necesita definir el modo bajo el cual regirá su plan

de trabajo, debe entablar una comunicación clara y directa con su personal para

lograr los objetivos deseados. Una de las formas en que se llega a esas metas es

a través de las estrategias las cuales son herramientas utilizadas por los directivos

para estimular a su personal en el crecimiento de su organización, siendo diferente

la manera como se aplican, en cada institución.

En este capitulo veremos el papel tan importante que juega la comunicación

dentro de una organización y su participación activa dentro del proceso de

socialización que es necesario que se de si queremos lograr una empresa

competente.

3.1.- ¿Qué es una estrategia? “Una estrategia es el conjunto de acciones que deberán ser desarrolladas

para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los

problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para

realizarlas”.19

3.2. Estrategias de comunicación

Cuando en una Institución educativa, no se están cumpliendo las metas trazadas

por los directivos, es necesario hacer una planeación. Estos objetivos no

cumplidos se deben a múltiples factores entre ellos la de las malas

comunicaciones y que implican tanto las que se establecen entre el personal de la

escuela, como la de esta con sus diferentes públicos receptores como los

alumnos, los padres de familia y la comunidad en general entre otros.

19.- Alfredo Acle Tomasini Planeación Estratégica y Control de Calidad. ED: Grijalbo. Pág. 84

El papel que juega la comunicación en las escuelas, deben dirigirse y

proyectarse bajo el modelo clásico de comunicación, en el que el proceso se inicia

por el emisor, pasando por el medio hasta llegar al receptor, donde se genera una

respuesta que después vuelve nuevamente al emisor para estimular respuestas y

de esta manera se esta dando una retroalimentación. Aplicando el modelo de

comunicación en las escuelas, se eleva al nivel de estratégicas porque contribuye

a lograr ventajas sustanciales y sostenibles, mediante la creación y fortalecimiento

de una identidad corporativa y por ende la diferenciación y posicionamiento de la

escuela.

Vista de esa manera, la comunicación adquiere el nivel de comunicación

estratégica que se convierte entonces en un sólido soporte de la planeación

estratégica para formar un binomio orientado a los alumnos, a partir de la cual se

inicia la conquista de posiciones competitivas. Es muy importante destacar el

hecho de que todos y cada uno de los integrantes de la institución deben sentirse

parte de la misma y esta es una de las responsabilidades del director, al buscar

las estrategias mas acordes y adecuadas que motiven al trabajador a luchar por

los objetivos de la institución, a reforzar los valores y la ética que cada empleado

tiene para hacerlos uno solo junto con la misión de la institución, pues a medida

que estos tengan clara la función del Director con la Institución Cam 45J, del

mismo modo será retribuida la calidad del trabajo de sus empleados.

Fuente: (Picazo Manríquez y Evadiste Lorenzana, 1993: 40)

Las organizaciones sean estas, educativas, culturales, políticas, etc., al estar

dentro de una sociedad necesitan orden y control para tener resultados

satisfactorios y objetivizar de esa manera su trabajo, sea este de servicios o

productos, y gran parte de esa responsabilidad la tiene el director quien de esta

manera esta determinado los “roles” que cada quien habrá de caracterizar en tal o

cual tarea que se le haya designado, pues los “roles representan el orden

institucional”20, que debe prevalecer al interior de cada organización. Los roles son

intercambiables, es decir, un individuo puede representar el rol que se le asignó

cuando entró a trabajar a una institución educativa, pero también puede

desempeñar otros roles según las necesidades de la escuela, pero siempre tendrá

de planta el rol que se le dio cuando entró a trabajar, sea este el de instructor de

taller, psicólogo, secretaria, trabajo social, etc, y es donde se hace necesario

internalizar ese rol, hacerlo suyo, al apropiarse de su rol los individuos que

participan dentro del mundo social que caracteriza la escuela, adquiere una

realidad subjetiva de la institución, y al realizar el rol participa del sentido objetivo

de la institución, junto con otros roles. Al cumplir cada quien con su rol, se legitima

la acción objetivadora de la escuela.

Por otra parte, no solo es necesario como ya decíamos, internalizar el rol,

sino legitimarlo al darle normas, valores, emociones, es decir no basta con cumplir

con la rutina de necesidad inmediata que marca el rol, hay que darle al rol los

valores y las emociones que van implícitos directa o indirectamente. El director

tiene la función de planear, organizar, dirigir, controlar y administrar, todas y cada

una de estas funciones son importantes, pues al planear, el director esta

definiendo las metas de la organización, al organizar al personal esta

determinando que tareas se realizarán, quién las hará, cómo se agruparán las

labores y donde se tomarán las decisiones, también al dirigir y motivar a los

empleados, decir como se harán las cosas, utilizar los medios mas apropiados de

comunicación y resolver conflictos entre los miembros esta denotando su

liderazgo. 20.- La Construcción Social de la realidad. Meter Berger y Thomas Luckmman. Buenos Aires.

Amprrortu. Pág. 97

En la función del control el director debe estar atento con el rendimiento de la

organización, pues aunque se haya capacitado y motivado al personal, la dirección

debe asegurarse que todo esta marchando correctamente y si acaso hubiera

alguna desviación será su responsabilidad tomar las medidas oportunas para

volver al camino.

Es en la socialización secundaria (Berger y Luckmman, 2003: 172) donde se

internalizan los submundos institucionales, en los cuales su alcance y su carácter

son determinados por la complejidad de la división social del trabajo y la

distribución social del conocimiento, lo que implica el conocimiento específico de

los roles arraigados en la división del trabajo. El Director debe ser la persona y el

promotor mas entusiasta, pero no solo para ordenar y supervisar, sino también

debe estar involucrado en el proceso de cambio de la Institución Cam 45J, pues al

estar inmerso en una sociedad, identifica e internaliza esa realidad como suya, si

el no esta comprometido no habrá compromiso por parte de los demás, si el no

cree en la planeación estratégica, ésta no existirá, y será solo un esfuerzo aislado

que realiza un grupo dentro de la organización, al no haber planeación estratégica

tampoco habrá comunicación estratégica, porque no habrá quien la encabece.

“Administrar requiere de una gran dosis de comunicación”21. Esto no solo

significa dar ordenes e instrucciones y esperar a que se ejecuten al pie de la letra,

se trata más bien de comunicar los proyectos para estimular hacia los compañeros

una reacción positiva que se traduzca en un comportamiento, y que además se

agreguen nuevas ideas. El director debe transmitir sus ideas, impresiones y la

percepción que el tenga de las cosas, poner énfasis y sobre todo priorizar los

problemas, pero esto debe ser con cada uno de los que forman el grupo de trabajo

para que se sientan parte de la institución y se cree una cultura de trabajar en

equipo y sea éste uno de los valores de la escuela.

21.- Planeación Estratégica y control de Calidad 1989. Alfredo Acle Tomasini Ed. Grijalbo Pág. 55

Otra forma de comunicación también muy significativa es aquella que procura el

trato cotidiano con los empleados, porque durante su vida el hombre tiene la

necesidad de interactuar con sus semejantes, logrando con ello la interacción

social que se da cuando los individuos se identifican unos a otros mediante la

comunicación, reflejando en sus semejantes sus ideas, conocimientos acerca de

la vida, del trabajo y todo lo que es importante para el, aun un ermitaño alejado de

todo y de todos necesita de los demás para subsistir, ya sea de la misma

naturaleza o de sus semejantes. En la escuela y su administración, el grupo de

personas que ahí laboran comparten un conocimiento de la realidad que los ocupa

como sociedad, estos conocimientos se entrelazan con los de los demás, pero no

basta con hacer contacto personal y comentar los proyectos o las noticias

relevantes de la institución, es necesario hacer efectiva esa comunicación,

convenciendo, involucrando, haciendo sentir que no son proyectos de la dirección,

sino de la Institución y que todos los empleados deben participar en ellos, lo cual

significará el éxito de todo el conjunto.

Todo ser humano hace de su actividad una habituación, esté dentro de una

institución o no, pues todo proceso de habituación la antecede. “Seria imposible

comprender lo que es una institución sino se comprende el momento histórico en

que se produjo”22, puesto que toda institución implica historicidad y control, siendo

estos productos de la actividad humana. Al estar interactuando determinado grupo

de personas sus acciones se tipifican recíprocamente formando así la institución,

ya que las acciones habitualizadas que constituyen las instituciones se comparten

y son accesibles a todos los miembros de la institución, que por el hecho mismo

de existir, también controlan el comportamiento humano, estableciendo la manera

en qué y cómo habrán de actuar.

22.- La construcción Social de la Realidad. Meter y Thomas Luckman. Buenos Aires Amorrortu.

Pág. 74

El mundo institucional tiene el carácter de realidad histórica y objetiva porque su

historia antecede al nacimiento del individuo, ya estaba ahí cuando el nació y no

las puede desaparecer a voluntad, es mas estas ejercen un poder de coerción

sobre el. La objetividad de la institución es una objetividad de producción y

construcción (Berger y Thomas Luckman, 2003: 74).

“El proceso por el que los productos externalizados de la actividad humana

alcanzan el carácter de objetividad se llama objetivación. El mundo institucional es

actividad humana objetivada, como lo es cada institución de por si.”23 Esto se

entiende que si la realidad objetiva de una institución escolar, es atender y formar

a los alumnos para su integración a la vida laboral, ya que estos alumnos salgan

de la escuela, estará objetivizada la realidad objetiva de la escuela. El éxito de

cualquier institución, sea esta educativa, cultural, política, etc., requiere de un

liderazgo efectivo en todos los niveles, pues no basta la autoridad jerárquica para

dirigir, por el contrario es preciso legitimarla a través de una sólida autoridad

moral, la cual no se confiere con el cargo, sino que se gana a diario, con detalles

de conducta personal y por supuesto con medidas que resulten exitosas y

reconfirmen al líder frente a su grupo, dándoles la certeza de que se avanza en el

sentido correcto. Los empleados pueden percibir la buena o mala marcha de una

escuela, evaluando desde su perspectiva la habilidad de quienes lo dirigen. El

mundo institucional requiere legitimación, modos con que explicarse y justificarse,

esta legitimación se da de generación en generación, a través de la realidad que

nos socializa.

23.- La Construcción Social de la Realidad. Meter Thomas Luckmman. Buenos Aires Amorrortu.

Pág. 81

Otra situación no menos importante que está estrechamente vinculada al buen

funcionamiento de la Institución, son los valores tanto del director como de sus

colaboradores que tiene como meta sacar adelante los objetivos de la institución

escolar, que es donde laboran. Las instituciones suponen la cohesión de sus

integrantes por medio de la socialización, por lo que los individuos dentro de la

institución asumen su rol como tal y son capaces de compartir sus conocimientos

con sus semejantes, por lo que estarán haciendo que la realidad objetiva de la

institución sea más fácil objetivarla.

Los valores y las actitudes, aunque no son lo mismo, tienen influencia directa en el

comportamiento y la satisfacción del empleado en su relación con el trabajo

(Robbins stephen: 1999: 132).

Es en la socialización primaria donde adquirimos muchos de los valores que

tenemos pues estos fueron establecidos en nuestra infancia, ya sea por parte de

los padres, hermanos, maestros y amigos, a ellos se deben las primeras ideas

tempranas que se tienen de lo que es bueno o malo, correcto o incorrecto.

Socialización.- “Puede definirse como la inducción amplia y coherente de un

individuo en el mundo objetivo de una sociedad o en un sector de el” (Berger y

Luckman, 2003: 164)

Valores.-“Las convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o

estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de

conducta o estado final de existencia opuesto”. (Robbins Sthephen, 1999: 132)

A los niños se les inculca por ej; que no deben tomar cosas que no son suyas

porque no es bueno, que no deben de decir mentiras ni groserías, que no debe

pelear ni con sus hermanas ni con los demás niños, de esta manera se establecen

en la niñez valores como la honestidad, respeto, obediencia, entre otros, por lo

que existe una jerarquía de valores en cada persona y que cada quien forma su

sistema de valores de acuerdo a la importancia relativa que le de a cada uno.

La importancia de los valores se pone de manifiesto en los individuos, pues

son la base para el entendimiento de las actitudes y motivaciones porque

influencian nuestras percepciones, cada persona entra a laborar a una Institución

con ideas preconcebidas de lo que “debe” hacerse y de lo que “no debe” hacerse,

estas nociones no están libres de valor, por el contrario tienen interpretaciones de

lo correcto e incorrecto, además de que implican ciertos comportamientos sobre

otros, los valores cubren la objetividad y la racionalidad.

Los valores y las actitudes como ya decíamos generalmente influyen en el

comportamiento. Pongamos un ej; si una persona entra a trabajar a una escuela

con la idea de desempeñar lo mejor que pueda su trabajo para ganar más, ¿cómo

reaccionaría si se da cuenta que la Institución recompensa la antigüedad y no el

desempeño? Seguramente se decepcionará y esto lo puede llevarlo a una

insatisfacción en el trabajo y tomará la decisión de no ejercer un alto nivel de

esfuerzo, pues de cualquier modo, no podrá obtener más paga. ¿Serían diferentes

sus actitudes si sus valores se emparejaran con las políticas de paga de la

escuela?

Las actitudes son expresiones cargadas de evaluación ya sea favorable o

desfavorable, con respecto a los objetos, a la gente o los eventos, reflejan las

emociones de las personas acerca de algo, Cuando digo, me gusta mi trabajo,

estoy expresando mi actitud acerca del trabajo.

Actitud y valores no son lo mismo pero están interrelacionados, la actitud

(Robbins Sthephen, citar 1999: 140) se compone de tres elementos: el

cognoscitivo, el afectivo y el de comportamiento. Cuando se expresa algo como “la

discriminación es mala”, es un enunciado cargado de valor, y es el componente

cognoscitivo de una actitud, y establece la base mas crítica de una actitud, - el

componente afectivo-. El afecto es la parte sentimental de una actitud, el cual se

pone de manifiesto en el enunciado “no me cae bien Juan porque discrimina a las

minorías”, este afecto implícito puede llevar a resultados en el comportamiento, en

donde se estaría reflejando el componente del comportamiento de una actitud

hacia alguien o algo, por ejemplo, podría escoger evitar a Juan debido a mi

sentimiento hacia el.

Las actitudes al igual que los valores se adquieren de los padres, hermanos,

maestros, etc, y es en la infancia cuando se empieza a moldear las actitudes de

acuerdo con aquellas personas que admiramos, respetamos, no importa si es

nuestro familiar o no, basta con que lo admiremos para imitar sus actitudes. Si lo

“correcto” es que las personas visiten “X” lugar, es probable que los demás imiten

esa actitud. (Robbins Sthephen, citar 1999: 141)

A diferencia de los valores las actitudes no son tan estables y estas pueden

ser tan cambiantes como un buen anuncio de publicidad lo quiera, por ejemplo, si

una compañía de refrescos o de comida rápida hace una buena promoción

publicitaria de su producto, le va a convenir que las personas tengan una buena

actitud hacia estos porque podrían comprarlos.

La sociedad se concibe en términos de un proceso dialéctico compuesto de

tres momentos: externalizacion, objetivación e internalizacion. Así mismo un

individuo al estar dentro de la sociedad participa en su dialéctica. Sin embargo los

seres humanos no nacemos miembros de una sociedad, pero si con una

predisposición a la socialización. En la internalizacion el individuo asume el mundo

en el que viven otros, entonces ese mundo se vuelve mío y se establece un

vínculo entre estos individuos de tal forma que existe una continua identificación

mutua, cuando el individuo llega a este grado de internalizacion se puede decir

que es miembro de la sociedad y a este proceso se le llama socialización. La

socialización primaria (Berger y Luckman, 2003: 164) es la mas importante

porque los individuos encargados de su socialización se preocupan por

seleccionar lo que le será presentado como su realidad objetiva con una fuerte

carga emocional, por lo que el niño se identifica con los otros significantes y esta

internalizando los roles y actitudes de los demás y se apropia de ellos. La

dialéctica que se da es que el individuo se identifica con sus otros significantes, al

recibir esta identidad implica adjudicarnos un lugar en el mundo. Esta socialización

crea en el niño una conciencia progresiva que va de los roles y actitudes de otros

específicos, a los roles y actitudes en general, esto señala un paso importante en

la socialización. El individuo subjetiviza en el proceso de internalizacion, la

sociedad, la identidad y la realidad. En la socialización primaria se construye el

primer mundo del niño, el tiene que aceptar lo que los demás le digan o impongan

sean estos sus padres, hermanos, tíos, etc. (Berger y Luckman, 2003: 164).

En la socialización secundaria, es la internalizacion de submundos

institucionales, es donde se adquiere el conocimiento especifico de roles, estén o

no dentro de la división del trabajo. En esta socialización no es necesaria la carga

emocional, puede prescindir de esta identificación. En la socialización secundaria

los roles se definen como actos confirmados, es en esta socialización donde el

individuo marca la diferencia del aprendizaje después de la familia.

En la Institución educativa las actitudes son importantes porque afectan el

comportamiento en el trabajo. Si los trabajadores creen que el director los quiere

hacer trabajar mas o que no los quiere ver sin hacer nada, entonces hay que

saber porque se originaron esas actitudes, y como es la relación con el

comportamiento actual en el trabajo y como podrían cambiarse.

Las actitudes que mas nos interesa tomar en cuenta, por la relación que

tienen con el comportamiento en el trabajo, son aquellas que revelan las

evaluaciones negativas o positivas que un empleado pueda tener acerca de todo

lo que rodea a su trabajo y las mas sobresalientes son: la satisfacción en el

trabajo, el compromiso con el trabajo y el compromiso organizacional. (Robbins

Sthephen, 1999: 142).

Estas tres actitudes están muy relacionadas por el vínculo que tiene el trabajador

con el objeto en cuestión que es su trabajo.

Un empleado que es convencido por su director acerca de la misión y los

objetivos que pretende alcanzar la Institución educativa, será un empleado

satisfecho con su trabajo, si la escuela tiene una identidad educativa fuerte, creará

en los trabajadores el compromiso con el trabajo y que se identifique

psicológicamente con su quehacer, sea este el que sea, secretaria, intendente,

trabajo social, etc, pues considerará el nivel de su desempeño importante para

valorarse a si mismo. Una persona altamente identificada con su escuela tendrá

un compromiso organizacional y estará en sintonía con sus metas, para seguir

formando parte de ella.

Según Maslow para que un individuo se sienta motivado y con un

desempeño laboral favorable debe satisfacer ciertas necesidades como la

autorrealización, reconocimiento, pertenencia, como se indica en la siguiente

figura.

ESCALA DE NECESIDADES

( A. MASLOW ) 23 Fuente : Acle Tomasini Alfredo 1989. Pág. 205.

23.- Planeación Estratégica y Control Total de Calidad. Alfredo Acle Tomasen ED. Grijalbo. Pág

FISIOLOGICAS

PERTENENCIA

SEGURIDAD

RECONOCIMIENTO

AUTO- REALIZACION

No basta solamente con asegurar el bienestar físico y social del empleado

para asegurar su rendimiento en la institución, también es necesario establecer

estrategias de entrenamiento de acuerdo al rol desempeñado por el trabajador, y

poner de manifiesto sus habilidades para identificar las necesidades de

capacitación o entrenamiento a ser cubiertas.

Las escuelas como instituciones educativas, emanadas de una sociedad,

también necesitan, orden y control, pero algo que es muy importante dentro de

esta situación es el modelo de comunicación a seguir, es de suma prioridad

manejar las relaciones interpersonales e intergrupales al interior de la escuela,

para desarrollar un trabajo en conjunto de calidad, pues de esto dependerá que

los mensajes emitidos por el director tanto a los alumnos, al personal, a los padres

de familia y a la sociedad en general nos reditúen los beneficios que queremos en

bien de la comunidad, y de nuestra institución.

Fuente: (Picazo Manríquez, Evadiste Lorenzana, 1993: 19)

Las instituciones educativas, como cualquier organización utilizan recursos

humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y

servicios, es por ello que cada vez las empresas requieren cada vez mas de

personal calificado y motivado para poder adaptarse al ritmo de trabajo y a los

cambios del entorno. Dentro de las estrategias de comunicación que estamos

abordando para que una institución escolar, funcione adecuadamente con

respecto al desempeño de sus recursos humanos, se encuentra el entrenamiento,

el cual se define de la siguiente manera:

3.3 ENTRENAMIENTO

Amaro (1990), “El procedimiento mediante el cual la empresa estimula al

trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para

aumentar la eficiencia de la ejecución de las tareas y así contribuir a su propio

bienestar y al de la institución”19

Es necesario saber que tipo de entrenamiento o reconocimiento vamos a

aplicar en la institución para lograr los resultados que queremos. En nuestra

investigación hablaremos sobre el análisis de necesidades de entrenamiento

basadas en el modelo de competencias, este se refiere a conocer y a fortalecer,

aquellas habilidades, destrezas, motivaciones y rasgos de carácter que estén

directamente relacionadas con la función que realice el empleado.

19.- www.monografias.com

El entrenamiento y el reconocimiento como estrategias constituyen un

sistema de gran importancia para el logro de la misión y objetivos de cualquier

organización, pues el crecimiento de las instituciones y la demanda creciente de

los alumnos hace que los trabajadores de la educación dentro de las escuelas,

estén sometidos a procesos de aprendizaje que los lleven a estar actualizados o

prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. El entrenamiento

constituye un aprendizaje guiado, mediante el cual se logra la adquisición de

cambios de actitudes, por una nueva actitud deseada, ara crear un clima más

satisfactorio, así como el mejorar su nivel de competencia y capacidad para el

desempeño de sus actuales funciones y otras para las cuales las personas

pueden ser consideradas.

Otros de los beneficios que ofrece el entrenamiento son los siguientes:

Mejorar los sistemas y métodos de trabajo

Mejorar el proceso de comunicación en la empresa

Existen diferentes Métodos y Técnicas de Entrenamiento, “según Sikula y

McKenna, (1992), los mas comunes son los siguientes.”

Adiestramiento en el puesto de trabajo: El trabajador adquiere las habilidades y

destrezas en su propio lugar de trabajo y con su equipo.

Escuela vestibular: El objetivo es enseñar rápidamente la forma en que va a

trabajar el empleado. Sirve para capacitar a muchos empleados que van a hacer

lo mismo.

Demostración y Ejemplo. El supervisor muestra la forma en como se harán las

cosas y porque. La Simulación. Esta técnica es demostrada en condiciones similares a las del

trabajo, pero no se realiza ahí porque puede haber algún riesgo o derroche de

material o lesionar algún equipo de trabajo.

El Aprendizaje: Consiste en formar trabajadores especializados.

Métodos en Salones de clases: es uno de los métodos mas utilizados hoy en

día, y consiste en la instrucción en lugares similares a los salones de clases o

auditorios, es usado cuando se van a impartir conceptos, teorías y habilidades

para resolver problemas, los métodos mas comunes son; la conferencia y la mesa

redonda, entre otros.

Para que el entrenamiento sea un instrumento eficaz, tiene que ser un sistema

ordenado aplicado a la solución de problemas organizacionales, el cual tiene que

observar que cumpla con la detección de necesidades de la empresa y es

importante señalar que una necesidad de entrenamiento, es la diferencia entre el

nivel de eficiencia actual y el deseado.

A continuación se presenta los cuadros comparativos entre los objetivos y las

ventajas que se obtienen de la necesidad del entrenamiento.

www.Monografías.com

3.3.1 Cuadro #2

3.3.2 Cuadro #3

Según las teorías de comunicación, para que exista una buena comunicación

debe de haber un emisor, un mensaje y un receptor como mínimo para que

funcione el proceso de la comunicación y si alguno de estos no cumple su función

entonces se puede deber a varias causas que pueden estar en alguno de los

componentes, este trabajo de investigación nos llevará a saber cual de esos tres

OBJETIVOS QUE DEBE CUMPLIR LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

• Determinar las situaciones problemáticas de una empresa

• Definir y describir quienes necesitan entrenamiento en que áreas y cuando

• Determinar el potencial de recursos humanos

• Determinar la situación en la que la institución y sus colaboradores

realmente cumplen

• Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden

satisfacerse con actividades de entrenamiento

VENTAJAS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DEL ENTRENAMIENTO

• Descubrir problemas en los procedimientos administrativos

que estén afectando el funcionamiento de la institución

• Propicia el descubrimiento de las fallas del personal y

sienta las bases para evitar el problema de falta de

empleados aptos para los puestos de trabajo.

• Genera una actitud favorable en todo el personal de la

empresa hacia las actividades de entrenamiento, porque

estas van a resolver problemas reales y concretos

conceptos esta fallando. Para ellos nos valdremos de las teorías en comunicación

organizacional.

3.4 CULTURA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Al hablar de comunicación organizacional, también estamos hablando de

cultura organizacional, pero, ¿Qué es? Y ¿Cómo se entiende la cultura

organizacional? Como podemos reconocer la cultura organizacional en una

institución y como podemos saber en que momento se vinculan los conceptos de

cultura y comunicación organizacional.

Una organización que desempeña una actividad sea esta educativa,

política, cultural o empresarial, será reconocida por sus públicos receptores como

una organización fuerte o débil, según el grado de identidad que estos tengan con

la institución, pues al igual que en los individuos la identidad se va adquiriendo

poco a poco a través de los acontecimientos diarios de la vida.

En las instituciones la identidad es el resultado de la integración de los

miembros que forman la institución, el grado de identidad entre los mismos, un

clima organizacional positivo, la cultura organizacional de la institución y la

comunicación interna y externa que refleja la organización, son elementos que

externalizan la identidad de la institución, pero si alguno de los componentes antes

mencionado no se encuentran dentro de la estructura de la organización, entonces

será difícil que la institución refleje una identidad institucional y personalidad

propia, pues no basta con decir lo que se es y lo que se hace, es necesario

demostrarlo comenzando por sus integrantes para que estos sean los principales

portavoces de la institución hacia el resto de los públicos.

Estas cualidades o elementos en una organización nos dicen porque

elegimos lugares, ropa o perfumes u otros productos más en función de su

prestigio y marca que por su precio. Si elegimos comprar en Liverpool en lugar de

otro lugar, será por la atención brindada al cliente al momento de entrar a la tienda

y durante su permanencia en ella.

Una organización con una cultura organizacional bien definida es

aquella en la cual la comunicación fluye como debe de ser tanto con sus actores

externos como con sus actores internos.

Una buena comunicación interna permitirá una mayor eficacia en las

tareas, agilizará los procesos internos, creará sentimientos de pertenencia y

motivación (esto según el grado de identificación que se tenga con la organización

de la cual formamos parte), por ende esto permitirá que se mejore el clima

organizacional.

Una mala comunicación entonces, afectará el trabajo, se demorará, se

duplicará o perderá calidad en las tareas, bajará la productividad y habrá

desmotivación e incertidumbre. Esta óptima o deficiente comunicación esta ligada

preponderantemente al nivel de identificación con la organización y por ende con

el rol que cada uno de los empleados tengan con su función, desde la figura

directiva hasta el intendente.

Si la organización no esta basada en una adecuada comunicación

como base, habrá una contradicción entre lo que la institución es, lo que se dice

que es y lo que los actores internos y externos cree que es. Dado que las

instituciones están inmersas en una sociedad por demás cambiante, una identidad

sólida hará que enfrente cualquier situación problemática que se presente. Una

cultura organizacional traerá consigo la preferencia de los públicos, puesto que

tendrán mayor credibilidad las instituciones así como sus productos o los servicios

que estas presten.

La identidad de una institución se debe tanto a su realidad objetiva,

como a su realidad histórica, desde el mismo momento que nace una institución

se da la socialización entre los actores que tipificaran las acciones dentro de la

institución, logrando con ello la cohesión entre sus miembros, a través de la

relevancia de conocimientos entre los actores, dándole una personalidad propia

que se refleja en la comunidad, formando un vínculo con la sociedad, mediante el

cual legitimará sus acciones de generación en generación. (Berger y Luckman,

2003: 214)

Una identidad decreciente por su parte no permitirá la socialización

entre los miembros de la organización y por ende la cohesión, así mismo una mala

comunicación dentro de la institución afectará la ejecución correcta de las tareas

asignadas.

Una comunicación positiva propiciara el manejo de las relaciones

interpersonales entre los miembros de la institución, y resolviendo las propuestas

siendo resueltas a favor o en contra según las necesidades de cualquier institución

como: escuelas, empresas, partidos políticos, etc.

Para que la cultura organizacional de una institución sea exitosa debe

tener como requisito indispensable una comunicación eficiente que fluya

Fuente: Picazo Manríquez, Evadiste Lorenzana, 1993:57

Correctamente en diferentes direcciones, por lo que la comunicación se

clasifica en diferentes órdenes según el canal que han seguido en la institución.

Los flujos de la comunicación se dividen en. Comunicación

descendente, ascendente, lateral o cruzada, así como viajar a través de redes

formales o informales, que tienen como objetivo estudiar la forma en que se da el

fenómeno de la comunicación dentro de las organizaciones y entre estas y su

medio.

3.5- Flujos de la comunicación

COMUNICACION DESCENDENTE: Este tipo de comunicación es la que

fluye de los niveles jerárquicos altos hacia otros que ocupan posiciones mas bajas

en la jerarquía de la institución y existe prioritariamente en aquellas

organizaciones con ambiente autoritario. La comunicación oral descendente utiliza

las órdenes, discurso, reuniones, el teléfono, por su parte la comunicación

descendente escrita, se compone de memoramdums, cartas, manuales, folletos,

tableros o periódicos murales.

En ocasiones sucede que lamentablemente la información se pierde o se

distorsiona al descender por la cadena de autoridad, sobre todo en la

comunicación oral, porque no se asegura la comunicación, por lo que muchas de

las órdenes, no se comprenden y algunas ni siquiera se leen en el caso de la

comunicación escrita. El siguiente ejemplo nos da una idea clara de la

comunicación descendente oral distorsionada.

“El siguiente mensaje fue enviado por un coronel a un mayor: “Mañana a

alas nueve de La mañana se producirá un eclipse de sol, algo que no ocurre cada

día. Alinee a los hombres en sus trajes de faena para que puedan ver tan raro

fenómeno, y así tendré oportunidad de explicárselos. Ahora bien en caso de lluvia,

no podremos ver nada, por lo que les sugiero que lleve a los hombres al

gimnasio”. (Goldhaber Gerald, 1994:26)

El mayor le envió el mensaje al capitán: “Por orden del coronel, mañana a

las nueve de la mañana habrá un eclipse de sol. Si llueve, no podrán verlo, por lo

que en traje de faena, el eclipse de sol tendrá lugar en el gimnasio, lo cual no

ocurre cada día”.

El capitán le dijo al teniente: “Por orden del coronel, mañana en traje de

faena, a las nueve de la mañana, se efectuara en el gimnasio la inauguración de

un eclipse de sol. El coronel dará la orden si llueve, lo cual no ocurre cada día”.

El teniente le comunico al sargento: “Mañana a las nueve, el coronel, en traje

de faena, eclipsara al sol en el gimnasio como ocurre cada día que hace buen día.

Si llueve se celebrara afuera.”.

Y el sargento le dijo al cabo: “Mañana a las nueve, el eclipse del coronel en

traje de faena, tendrá lugar debido al sol. Si llueve en el gimnasio, lo cual no

ocurre cada día, se alinearan afuera”.

Y finalmente, un cabo le dijo a otro cabo. “Mañana, si llueve, parece que el

sol eclipsara al coronel en el gimnasio. Es una lastima que no ocurra cada día”.25

En este ejemplo vemos como la comunicación descendente se distorsiona al

bajar por los diferentes niveles jerárquicos que pueden existir en una institución.

25.- Gerald M. Goldhaber, Comunicación Organizacional. ED. Diana. Pág. 26, 27

COMUNICACIÓN ASCENDENTE: Es aquella que viaja del nivel de jerarquía mas

bajo al nivel mas alto. Se utiliza para informar a los del nivel más alto, acerca del

progreso hacia las metas y darles a conocer problemas actuales, por lo general

este tipo de comunicación se encuentra en ambientes participativos y

democráticos. (Goldhaber Gerald, 1994:134)

Este tipo de comunicación se puede observar sobre todo en instituciones

sindicalizadas, en donde es necesario utilizar la democracia en reuniones de

cambios de dirigentes., por ejemplo, en escuelas, hospitales, entre otras.

COMUNICACIÓN LATERAL O CRUZADA: Es aquella donde la información

fluye horizontalmente entre personas de un mismo nivel jerárquico o similar y el

flujo diagonal que es cuando se da una comunicación entre personal de niveles

diferentes que no tienen una relación de dependencia entre si. Esta clase de

comunicación se usa para agilizar la información y coordinar esfuerzos para el

logro de los objetivos de la organización. Es muy común que la comunicación

atraviesa la cadena de mando. (Robbins Sthephen, 1999: 141)

Las instituciones educativas propician muchas oportunidades para la

comunicación verbal. Estas van desde las reuniones informales organizadas en

fechas festivas como: el día de las madres, el día del maestro, o las reuniones

formales como consejo técnico o reuniones sindicales.

También se da este tipo de comunicación cuando personal de diferentes

departamentos se agrupan en equipos de trabajo o proyecto, a través de los

periódicos o revista de la escuela se mantiene informada al personal sobre la

institución.

La comunicación utiliza diferentes redes para viajar, dentro de esta

clasificación se encuentran las redes formales e informales.

REDES FORMALES: Son típicamente verticales y siguen la cadena de

autoridad y están limitadas a las informaciones relacionadas con las tareas o

función de cada quien en la empresa. (Robbins Sthephen, 1999: 316)

REDES INFORMALES: Este tipo de redes son usualmente conocidas como

rumor, se mueve libremente en cualquier dirección, ir de un nivel a otro, saltando

niveles de autoridad y probablemente satisface necesidades sociales entre los

miembros de un grupo para facilitar sus logros de tarea

La cultura organizacional es la base del funcionamiento de una organización,

cumple con la función de generar un sentido de identidad entre sus miembros,

facilitando el compromiso y manteniendo la estabilidad y unidad de la

organización, define las pautas y las normas que han de guiar y controlar el

comportamiento de las personas que participan en una institución.

Una cultura organizacional define la forma de hacer las cosas en la

organización. Comprende los valores y las actitudes que usan las personas para

guiar sus acciones y decisiones, y cumple con varias funciones importantes al:

“Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la institución

Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo

Reforzar la estabilidad del sistema social” (Robbins Sthephen, 1999: 601)

Dado que la cultura organizacional cumple con funciones tan importantes

es necesario decir que un elemento clave dentro de esta disciplina es la

socialización, pues esta comienza desde la selección, la cual permite que la

persona pueda internalizar hábitos, rituales y el lenguaje propia de la organización,

otros elementos que deben de estar presentes son la visión, misión, valores,

servicios, cada uno de estos elementos cumplen una función definida que se

entrelazan para formar una cultura, la cual enarbolara la organización.

Cuando una institución educativa logra conjugar estos elementos es que

tiene conciencia de la identidad de la institución tanto con sus actores internos

como externos, porque asume la responsabilidad que tienen como entidad

educativa, de formar generaciones de jóvenes íntegros que sean capaces de

respetarse a si mismos y a la sociedad que los rodea.

Fuente: Picazo Manriquez, Evadista Lorenzana, 1993:175

3.6 Comunicación organizacional

La comunicación es el sistema vital para una organización, pues de ella

depende que la información llegue a todas y cada una de las partes que integran

una institución, influyendo en las personas, modificando sus actitudes y

promoviendo la participación. Si la comunicación no esta cumpliendo con esta

función, entonces se puede decir que hay problemas en la organización.

Al ser la institución un sistema, este reflejará las fallas que exista en alguno

de sus componentes.

Si la comunicación no es manejada adecuadamente por la autoridad

principal, entonces se vera reflejada en la construcción de su identidad, en el clima

organizacional y por ende en la productividad, la persona encargada de dirigir una

institución necesita proyectar e instrumentar, objetivos, planes y procedimientos a

través de la comunicación con sus compañeros, necesita comunicar la misión de

la organización y los objetivos de la misma. Si las personas que conforman una

organización no saben hacia donde se dirigen y lo que quieren lograr, entonces

¿cómo vamos a lograr los objetivos?.

No solo es importante hacer participe a los miembros de la institución en la

toma de decisiones o los acuerdos, también es necesario saber comunicar las

necesidades de la organización para contribuir a que impere un clima

organizacional armónico y que haya una plena identificación con la institución.

Un buen clima organizacional traerá consigo varias ventajas, tanto para la

organización como para su personal, pues al estar desempeñando su trabajo en

una empresa con la cual esta plenamente identificado su disposición será mayor y

mejor para cumplir con las tareas asignadas y con la organización en general, por

ende al haber mejor disposición habrá un alta calidad en los bienes y servicios

ofrecidos por la institución, pues no solamente están esperando la oportunidad

para dar su opinión y puntos de vista sobre tal o cual situación si no que existe la

confianza suficiente para proponer ideas o cambios en la organización, de esta

manera habrá un mayor compromiso del personal por la realización de los

objetivos de la institución.

La comunicación tiene como propósito llevar a cabo el cambio, influir sobre

la acción en beneficio de la institución, es esencial para el funcionamiento interno

de la organización, porque de ella depende la integración de las funciones

administrativas que harán que la institución camine en el sentido correcto.

La comunicación no solo facilita las funciones administrativas, también

relaciona a la institución con el medio ambiente que la rodea, desde las

necesidades de sus sujetos, la disponibilidad de la comunidad y las

preocupaciones de esta, hasta las regulaciones gubernamentales. Pero cuando

esa comunicación interna es deficiente, sale a la luz, hacia fuera, los problemas de

desorganización que vienen desde dentro, no nos permitirá establecer estrategias

optimas de difusión de los servicios educativos.

Uno de los errores en la mayoría de las organizaciones es que tienden a

asumir que su personal sabe comunicarse y por lo tanto no le dedican la atención

que merece, esto ha llevado a que las organizaciones concentren sus recursos

humanos y económicos en aspectos como finanzas o asuntos técnicos.

Son muy pocas las organizaciones que han podido valorar el impacto que la

comunicación tiene en la satisfacción con el trabajo, en el compromiso

organizacional y en la eficiencia y productividad de la misma.

La comunicación permite el control organizacional, gracias a ella es posible

la motivación, la expresión emocional y la transmisión de la información que

permite la interacción y la coordinación dentro y fuera de la organización,

facilitando el desempeño y la adaptación al entorno.

En cada organización prevalece un clima organizacional diferente que se

origina de acuerdo a su cultura, son cuatro sistemas organizacionales y cada uno

de ellos tiene un clima específico, estos son: Likert (Citado en Rodríguez,

1999:162)

SISTEMA I.- AUTORITARIO: El clima en este tipo de sistema es de

desconfianza, temor e inseguridad generalizados. Las decisiones son adoptadas

en la cumbre de la organización.

SISTEMA II,- PATERNALISTA: Este sistema se basa en relaciones de

confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde

la base hacia la cúspide jerárquica.

SISTEMA III.- CONSULTIVO: En este caso se mantiene un caso jerárquico,

pero las decisiones son tomadas por escalones medios e inferiores. El clima es de

confianza y hay altos niveles de responsabilidad.

SISTEMA IV.- PARTICIPATIVO: El clima de este tipo de organizaciones es

de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la

organización y sus objetivos.

Los cuatro sistemas citados anteriormente definen el clima organizacional que

impera en cada organización, es por ello que a través de la entrevistas en el

siguiente capitulo nos daremos cuenta en que sistema encaja la Institución cam

45J, lo cual nos servirá de guía para posteriormente en el capitulo V hacer nuestra

propuesta.