capitulo ii marco teorico 1. antecedente de la …
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
1. ANTECEDENTE DE LA INVESTIGACION
Para argumentar esta investigación, se analizaron una serie de
antecedentes vinculados directamente con la variable de estudio Gestión del
Conocimiento, con la finalidad de extraer insumos teóricos y metodológicos,
que sirvan de guía para proponer lineamientos que generen valor
organizativo, como base para una buena gestión del conocimiento.
A este respeto, Ariza (2009), realizó una investigación titulada “Gestión
del Conocimiento Y Cambio Organizacional en las Universidades Privadas
del Municipio Maracaibo”. El propósito general de este estudio fue relacional
la gestión del conocimiento y el cambio organizacional en los directores de
las universidades privadas del Municipio Maracaibo. La fundamentación
teórica estuvo conformada para la variable Gestión del Conocimiento Guédez
(2003), Oberto (2001), Muñoz Reverola (2003), y para la variable cambio
organizacional por los autores: Hage (1980), Y Hall (2004).
Asimismo, la topología de este estudio quedo definida como
correlacional por su método y básica por su propósito, presentando un diseño
no experimental, transecciona l. La población de estudio quedó conformada
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por 24 directores. La técnica de recolección de datos fue mediante
encuestas, a través de dos cuestionarios; el de la variable gestión del
conocimiento de carácter multiescalas (lickert y dicotómica) contenido de 27
afirmaciones, el de cambio organizacional con la escala Lickert contenido de
27 afirmaciones.
Ambas variables, fueron sometidas a validez de contenido por 10
expertos, practicándoseles análisis discriminante. La factibilidad se calculó a
través del método estadístico Alpha Crombach; arrojando un rtt= 0.82 para
la primera variable y 0.80 para la variable Cambio Organizacional.
Para el análisis de los datos se recurrió al calculo de estadística
descriptiva (frecuencias absolutas y acumuladas) apoyadas en medidas de
tendencia central (media aritmética y mediana) y de dispersión (desviación
estándar); así como estadística inferencial no paramétrica, y la formula de
correlación de Superman Brown arrojando un resultado de r8 = 0.98
llegándose a la conclusión: que existen una relación de magnitud fuerte, casi
perfecta y de dirección positiva entre ambas variables.
Esta tesis, aporta un contenido teórico valioso y de gran interés para la
el estudio gestión del conocimiento asimismo, proporciona un enfoque sobre
el uso de las tecnologías y practicas del conocimiento para garantizar el
cambio en las organizaciones.
De igual manera, Díaz (2009), en su trabajo de grado titulado “Gestión
del Conocimiento y Aprendizaje Organizacional en las Instituciones
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Educativas”. El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo
determinar la relación entre Gestión del Conocimiento y Aprendizaje
Organizacional en las Instituciones oficiales de Educación Básica y Media en
Mara (Venezuela) y Ariguani (Colombia).
En cuanto a la determinación temporal y espacial, el presente estudio
se realizó entre el mes de Septiembre 2008, hasta Julio 2009, utilizando
como sustentación teórica a Rojas Quiñones (2006) y Holsapple & Joshi
(2002) para la variable Gestión del Conocimiento; tanto como a Piter Senge
(1995) y Palacios (2000), en cuanto al aprendizaje Organizacional, entre
otros.
La metodología de trabajo estuvo conformada por una investigación
descriptiva – Correlacional, con diseño de campo, transeccional, no
experimental, teniendo como muestra a 216 sujetos de una población 742
(docentes y directores), utilizándose para su evaluación un instrumento de
tipo cuestionario de 20 Items, que fue suministrado a un equipo de 5
expertos, quienes lo evaluaron, siendo la variable objeto de estudio la
Gestión del Conocimiento y Aprendizaje Organizacional. El procesamiento de
los datos se realizo a través de la estadística descriptiva (frecuencia
absoluta y relativa).
Entre la conclusiones obtenidas, se aprecia una correlación de 0.77
entre ambas variables, que se sitúa dentro de las correlaciones positivas
considerables, de acuerdo con las puntuaciones 0.50 y 0.75 indicando con
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este resultado, entre mas aumenta la Gestión del Conocimiento en estas
instituciones, en esa medida aumenta el Aprendizaje Organizacional.
De otra forma, se obtuvo como conclusión que la población en estudio
demostró la existencia de capacidades para gestar un conocimiento
organizacional productivo y deja entrever la adaptabilidad a los cambios
continuos, pese a que otros indicadores reflejaron un alto grado de
absolución gerencial y por ende un estancamiento organizacional al imperar
viejos esquemas administrativos al interior de las instituciones educativas.
El antecedente expuesto, en este estudio sirvió de fundamentación a la
variable Gestión del Conocimiento, de la presente investigación, puesto que
ambas están vinculadas en el mismo, adicionalmente el tema proporcionó
información adecuada que describe el modelo y los procesos académicos -
administrativos que capitalizan el conocimiento productivo, y su adaptabilidad
para la toma de decisiones dentro de las organizaciones educativas.
Asimismo, Perísse, (2009). Presenta su investigación titulada “Gestión
del Conocimiento: Estructuración de la Información para Web Semántica.
Las ideas expresadas en el siguiente proyecto reflejan en gran medida la
necesidad de satisfacción de los requerimientos de información científica y
técnica, y así generar nuevas perspectivas en un modelo que permita
vincular a la Biblioteca Universitaria, y mas concretamente a la hemeroteca,
con los principales actores – usuarios de dichos requerimientos, como son
los investigadores, los docentes, los alumnos y la comunidad de la Matanza.
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La temática principal, esta basada en la estructuración de la información
científica de Internet. El proyecto propone el desarrollo de aplicaciones
informáticas, mediante la utilización de metodologías simplificadas basadas
en: el Racional Unified Process (Rup) y el object Oriented Hipermedia Design
Method (OOHDN) como proceso para el desarrollo de aplicaciones
hipermedias aplicables a la construcción de un sistema de gestión del
conocimiento para la Universidad Nacional de la Matanza, haciendo hincapié
en la capacidad de generar actividades de almacenamiento y recuperación
de información apropiada
En la categorización de sitios Web, ser utiliza taxonomía basada en
metadatos, aplicando el modelo Dublín Core Metadata Iniciative (DCMI) para
saber qué elementos son representados, y la sintaxis Extensible Markup
Lenguaje (XML) para saber como se presentan dichos elementos como lazo
de unión hacia un aspecto del proceso de Enseñanza Aprendizaje, las
antologías permiten un desarrollo semántico de gran profundidad que
proporcionan una descripción lógico y formal de la información que
almacenan; y por lo tanto pueden ser interpretadas por usuarios y por
programas de informáticos.
Igualmente, para ello se utilizó en el campo metodológico el modelo
Resource Description Framework (RDK) como herramienta en el armado de
este esqueleto semántica que sustenta a los tesuros en la presentación y
recuperación de información, con énfasis en la coherencia y riqueza
relacional de la estructuración conceptual.
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Uno de los aspectos destacables alcanzados en la especificación de las
características técnicas, basadas en sintaxis XML Encriyption y la aplicación
de XML Signatura, es que determinan la viabilidad en la Web Semántica
El antecedente que precede, posee un aporte teórico fundamental
relacionado a la variable de estudio gestión del conocimiento, en cuanto a la
Metodología y al proceso de desarrollo de la aplicación de la informática,
para la construcción de un sistema de desarrollo de gestión del conocimiento,
en las organizaciones, su vinculación con esta tesis, es en la construcción del
objetivo especifico de los recursos organizacionales en esta investigación.
Por consiguiente, Barceló (2008), en su investigación titulada “Una
Propuesta Metodológica para la Gestión de Conocimiento Centrada en los
Procesos Claves de la Organización”. La gestión del conocimiento requiere
de una eficiente gestión de la información que impacte en los resultados que
se deseen alcanzar. Un elemento estratégico para las organizaciones, es el
desarrollo de sistemas que faciliten la gestión del conocimiento.
Algunas organizaciones, aplican la gestión del conocimiento con el
propósito de obtener un mayor provecho de sus activos de conocimiento. En
literatura encontramos diversas metodologías que se han desarrollado para
realizar la gestión del conocimiento, es notorio que pocas metodologías se
apoyan en el paradigma de sistemas y no se percibe a la gestión de
conocimiento como un meta proceso de la organización centrado en los
procesos claves, aprovechando de manera mas eficiente los esfuerzos al
llevar a cabo una iniciativa de gestión de conocimiento.
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En general, se lleva a cabo el proceso de gestión de conocimiento
sobre toda la organización y esto es un inconveniente especialmente para
organizaciones con recursos limitados.
Se puede resumir, el problema como el planteamiento de una
metodología que considere los aspectos estratégicos de la organización para
determinar los procesos claves mas apropiados de gestionar su
conocimiento, tomando como base a la relación entre las personas, los
procesos y las tecnologías , para aplicar y desarrollar las fases del proceso
del proceso de gestión de conocimiento.
Por consiguiente , que es necesario determinar cuales son los procesos
claves de la organización, para luego seleccionar, solo aquellos que tengan
mayor conocimiento potencial de gestionar al desarrollar el proceso de
gestión. Para ello, a partir del análisis de las metodologías, del modelo de
gestión de conocimiento donde se plasma, a las personas, los procesos y
las tecnologías, como los elementos más relevantes para alcanzar los
objetivos de la organización. Para aplicar el modelo, se desarrolló una
metodología conformada por 4 fases: Análisis Estratégico, Diseño de
Estrategias, Estructuración Tecnológica e Integración.
En la fase de Análisis Estratégico, se llevó a cabo el análisis de la
situación problemática de la organización, en función de los procesos claves
que en ella se desarrollan y una vez que se seleccionan los procesos con
mayor conocimiento potencial de gestionar, se realizó el planteamiento de
meta problema (conjunto de áreas, oportunidades o problemas).
Posteriormente, se describe el diseño de la estrategia, se plantea la meta
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solución (conjunto de soluciones), se establecen los requerimientos de
diseño y se presentan los índices potenciales.
La estructuración tecnológica, fue donde se puntualizó la importancia de
desarrollar un sistema de gestión de conocimiento, considerando a las
personas, los procesos y las tecnologías, con el propósito de gestionar,
preservar y recuperar el conocimiento organizacional respecto a los procesos
claves.
Finalmente, en la integración se hizo la evaluación de la iniciativa de
gestión de conocimiento y se planteó la aplicación del conocimiento
organizacional recuperando en la solución de situaciones problemáticas
cuando el usuario se enfrentaba a una nueva tarea o proceso de la
organización.
Con el propósito de probar la validez de la metodología, se desarrolló
un caso de estudio en una organización académica de educación superior.
Concretamente, se aplicó al Servicio de Relaciones Internacionales de la
Universidad de Murcia, donde paso a paso se describió la aplicación, de las
cuatro fases de la metodología, mostrando los resultados de cada una de
ella.
No obstante, el antecedente presentado tiene relación con la variable
gestión del conocimiento de esta tesis, su contribución reside en el desarrollo
de estrategias para facilitar la gestión del conocimiento en las organizaciones
el cual, es un punto de interés que servirá de información, para la segunda
pregunta de objetivos específicos de esta indagación, y tiene que ver con las
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estrategias que se proyectan en la gestión del conocimiento en las
organizaciones.
Igualmente, Morales (2008), en su investigación titulada “Gestión del
Conocimiento en Sistema E- Learning Basado en objetos de Aprendizaje,
Cualitativa y pedagógicamente definidos”. Sobre la base de los orígenes y
antecedentes de la noción de gestión conocimiento, la misma es hoy en día
un aspecto clave para buscar, procesar y recuperar información adecuada
según las necesidades de los usuarios. Esto resulta especialmente
importante en sistema de formación no presencial como e- learning donde es
posible acceder a una gran cantidad de información que no siempre resulta
relevante.
A consecuencia del desarrollo de la Web semántica, la información a
gestionar en sistemas e- learning esta cambiando. Sin duda, una importante
contribución desde las ciencias de la Computación, es el concepto de objetos
de aprendizaje (OAs), se caracteriza por ser una unidad independiente,
capaz de ser utilizada en diversas plataformas y situaciones educativas.
Para gestionar OAs sin problemas de compatibilidad entre las
plataformas, diversas organizaciones se encuentran desarrollando
estándares y especificaciones e- learning. Sin embargo, la posibilidad de que
los OAs puedan ser intercambiados no significa que el contenido de estos
sea de calidad. El objetivo de esta propuesta es promover una gestión de
calidad técnica y pedagógica de OAs para un entorno en e- learning, en
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donde los OAs representen unidades educativas eficientes que puedan ser
constantemente realimentadas para garantizar su calidad.
En un sistema de gestión, es importante definir el que gestionar, cómo y
quienes intervienen en la gestión. Sobre esta base, en esta propuesta se
define el tipo de OAs a gestionar y un proceso para evaluar los OAs en
diversos momentos del proceso de gestión (contexto, entrada, proceso y
producto) a través, de diferentes criterios, instrumentos y estrategias de
evaluación, indicando además quienes deben participar en esta tarea.
La evaluación propuesta de los OAs esta dirigida a valorar aspectos
pedagógicos y técnicos del recurso, como también sus meta datos. Sobre
esta base, se sugieren indicaciones que ayuden a introducir información
adecuada en ellos. Para promover de forma continua OAs de calidad, se
propone inicialmente una valoración por parte de expertos que tengan
conocimiento en el tema que trata el OA, diseño de interfaz y meta datos.
Finalmente, se sugiere la valoración de los estudiantes durante el
proceso de interacción con el OA y al término de cada lección, para lo cual
deben responder preguntas sobre la valoración del OA y su propia
satisfacción. De esta manera, se pretende realizar los ajustes necesarios
para mejorar aún más su calidad.
Este antecedente, se relaciona con la variable en estudio gestión de
conocimiento, su vinculación desde el punto de vista teórico permite analizar
la importancia de la incorporación en la Gestión de Conocimiento la
tecnología de la Web, como un recurso que atiende al nuevo paradigma de
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conocimiento que ocurre mediante los sistemas e- learning, término que
cubre un amplio grupo de aplicaciones y proceso, tales como aprendizaje
basado en la Web, en computadoras, aulas virtuales y colaboración digital
contenidos vía Internet, intranet, audio y video grabaciones, TV interactiva,
CD_ROM y mucho más, que son necesarios para el ámbito organizacional
educativo y para darle continuidad a esta investigación.
Por otra parte, Pérez (2008), en su investigación titulada “Gestión del
Conocimiento y toma de decisiones en las direcciones Rectórales de las
Universidades Publicas Autónomas y Experimentales del Estado Zulia. Esta
tesis tuvo como propósito determinar la relación entre la gestión del
conocimiento y la toma de decisiones en las Direcciones Rectorales de las
Universidades Públicas y Experimentales de la región Zuliana. La
fundamentación bibliografiíta de la primera variable se basó en Alivi y Leitner
(2003), Bañegiul y Sandino (2003), Canals (2005), Garvin (2006). La
segunda variable se fundamentó teóricamente en Gibsonet et a (2003), Díaz
(2005), Drucker (1.999).
Por su método, la investigación se tipificó como correlacional por su
propósito básico, bajo un diseño no experimental, por la evolución del
fenómeno de carácter transeccional. Las unidades de información la
conformaron 32 directores rectorales de las universidades. Se utilizó la
observación mediante encuestas como técnica de recolección de datos,
aplicando dos cuestionarios estructurados de escala de actitudes Lickert, de
5 alternativas de respuestas. La validación del cuestionario fue realizada por
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sus expertos, aplicando el método de análisis discriminante de Ítems como
complemento de dicha validación.
Para la confiabilidad se utilizó el coeficiente de Rulon arrojando un rtt:
0,987, para la gestión del conocimiento y un rtt: 0.952, para el de toma de
decisiones. Para el análisis estadístico de los datos se recurrió a la
distribución de frecuencias, apoyadas en medidas de tendencia central y
dispersión, así como estadísticos inferenciales no paramétricas arrojando un
rr : 0.99588, concluyendo que existe una relación de magnitud fuerte, casi
perfecta y de dirección positiva o directamente proporcional entre ambas
variables y que el 99,17% de las varianzas de la variable gestión del
conocimiento se tuvieron en cuenta para verificar la conducta de la variable
toma de decisiones.
Esta investigación, sirvió como soporte a la variable de la presente
investigación gestión del conocimiento, ya que la toma de decisiones se nutre
de la gestión del conocimiento por la calidad de las decisiones que se
adoptan en las organizaciones, el conocimiento tiene vinculación con la toma
de decisiones estratégicas, innovaciones, y el manejo del recurso en las
empresas. Su contribución, para esta investigación es de carácter teórico,
para profundizar el desarrollo de la variable.
Por consiguiente, Rocha (2007), realizó una investigación titulada
“Resumen de Modelo del cocimiento y arquitectura para la integración de
metodologías y nuevas tecnologías en el aula”. Esta tesis describe un
entorno de aula y la propuesta de un modelo de conocimiento educacional
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que trata la integración de recursos y procesos educativos en el desarrollo de
actividades de enseñanza y aprendizaje, El modelo propuesto ayuda en el
proceso educacional en la medida que facilita tanto la gestión de actividades
y recursos de aprendizaje como el soporte del uso de las tecnologías de la
información y comunicación (TIC) en el aula.
El trabajo estuvo centrado en los siguientes objetivos: identificar formas
en la que las TIC mejoran la calidad de la enseñanza y aprendizaje en un
entorno de aprendizaje presencial: seleccionar tecnologías que,
implementadas en conjunto, sean capaces de soportar actividades
educacionales bajo una amplia gama de técnicas pedagógicas en un entorno
de aprendizaje presencial, y, identificar / proponer un modelo tecnológico de
aula y el modelo de conocimiento asociado al proceso educacional y a los
métodos y técnicas aplicados en el uso de estas tecnologías en un entorno
de aprendizaje presencial soportado por las TIC.
Como resultado, se obtuvo un entorno de aula TIC que permite crear
condiciones que facilitan el aprendizaje con la aplicación de técnicos
pedagógicos variados y en diversas situaciones de enseñanza y aprendizaje,
y una ontología educacional que representa el modelo de conocimiento
asociado al proceso educacional en el entorno.
Por consiguiente, esta investigación tiene vinculación con la variable en
estudio gestión del conocimiento, su aporte a esta tesis es valioso por el
modelo de conocimiento propuesto, para el uso de las tecnologías en el aula
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como competencia para la gestión administrativa de recurso tecnológico y
desarrollo cognitivo, que deben saber manejar los docentes de hoy, ya que la
consistencia del tercer objetivo de investigación referido a los recursos
organizacionales en cuanto a los activos tangibles y explicativos.
Tohá (2007). En su investigación titulada “Educación, comunicación
para el Desarrollo y Gestión del Conocimiento: estudio de caso de los
modelos de Sociedad de la Información de Finlandia e Irlanda”. El nuevo
escenario económico y social a escala mundial, en el cual el conocimiento es
el principal activo que poseen las personas, las organizaciones y los países.
La gestión del conocimiento, da una respuesta teórica a este desafió,
sistematizando los mecanismos en los cuales se optimiza el manejo de la
información y el conocimiento al interior de las organizaciones.
Esta tesis, posee dos partes, En la primera se realiza una aproximación
teórica a la sociedad de la información, poniendo un especial énfasis en los
desafíos para el tercer mundo y para la educación en general. En la segunda
parte se analizan y describen los modelos de sociedad de la Información de
Finlandia e Irlanda, buscando aquellos elementos transversales que
expliquen el acelerado crecimiento económico experimentado por estos
países.
Los resultados de esta tesis, demuestran que Finlandia e irlanda
crecieron aceleradamente, en gran medida, debido a la utilización intensiva
de conocimiento en el ámbito productivo. Si bien estos países emplearon
modelos diferentes, ambos dirigieron sus economías hacia el desarrollo de
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productos y servicios intensivos en conocimiento, enfocados principalmente a
los mercados interacción.
El presente antecedente, proporciona un importante aporte teórico
basado en la comunicación para el desarrollo de la gestión del conocimiento,
la misma, tiene una estrecha vinculación con la variable en indagación
asimismo, permite conocer de qué manera se puede gestionar el
conocimiento mediante la información.
De otra forma, se pueden contrastar las características de las
comunidades de aprendizaje como informar, comunicar, transformar los
saberes en el espacio del conocimiento en las organizaciones para mejorar el
funcionamiento de las comunidades de aprendizaje tanto en la tecnología de
información y comunicación. Por todo lo antes descrito, este precedente
servirá de apoyo para esta investigación.
2. BASES TEORICAS
2.1 GESTION DEL CONOCIMIENTO
Estas líneas, pretender ser una primer aproximación a los conceptos
relacionados con la Gestión del Conocimiento. Es normal que cualquier
persona que se acerca a la disciplina, se pierda en una gran maraña de
conceptos aparentemente similares. Unos hablan de gestión del
conocimiento, otros de aprendizaje organizacional, algunos de capital
intelectual, e incluso de activos tangibles e intangibles. Sin duda, la
terminología nos ayuda aclarar de qué estamos hablando. A veces se
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introducen los mismos conceptos con denominaciones diferentes. Vamos a
intentar aclarar a qué nos referimos cuando los mencionamos.
El conocimiento de una organización forma parte de un nuevo capital de
la empresa, aprovecharlo se ha convertido en un arma poderosa para
maximizar el potencial de la compañía. El mismo, es el conjunto de
experiencias, saberes, valores, información, percepciones e ideas que crean
determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e incorporar nuevas
ideas, saber y experiencia.
En este sentido, Lahava y León (2001), refieren que el conocimiento es
la información analizada y organizada. Es la representación simbólica de
aspectos de algún universo del discurso nominado: Sabes + Experiencia +
Destreza + Habilidad.
Expresan por otra parte, que el conocimiento se refiere a las
características internas y al comportamiento de un suje to, tanto en las
reacciones como en sus relaciones con los estímulos del ambiente. Se
refiere a la diferenciación perfecta con relación a otras cosas que pudieran
parecer iguales, es todo lo que un ser humano ha aprendido, aplicado y
organizado, supone una reflexión en correspondencia con la información
asimilada. La información es el conocimiento transformado, su forma
representa dicho conocimiento. Asimismo, el conocimiento tiene las
propiedades de comunicar, revelar, manifestar y de recomendar las
determinaciones para actuar de forma productiva.
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Aunado a esto, Davenport y Prusak (1999), citado por Peralta (2004,
p.115), manifiestan: el conocimiento, es una mezcla de experiencia, valores,
información y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de
nuevas experiencias e información, y es útil para la acción.
Igualmente, el conocimiento se origina y aplica en la mente de los
conocedores. En las organizaciones con frecuencia no sólo se encuentra
dentro de documentos o almacenes de datos, sino que también esta en
rutinas organizativas, procesos, prácticas, y normas.
Por su parte, Gates (1999), citado por Valhondo (2003, p.51), expresa:
El conocimiento, es una mezcla fluida de experiencias, valores, información
contextual y apreciaciones expertas que proporcionan un marco para su
evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información.
En este mismo orden de ideas, el conocimiento, es el conjunto
integrado por información , reglas, interpretaciones y conexiones puestas
dentro de un contexto y de una experiencia, que ha sucedido dentro de una
organización, bien de una forma general o personal. El mismo, solo puede
residir dentro de un conocedor, una persona determinada que lo interioriza
racionalmente.
Considerando las distintas perspectivas, el conocimiento a deferencia
de la información implica análisis, valoración e inteligencia, es propio de los
seres humanos, pero a pesar de crearse por lo seres humanos, no es
necesariamente un bien exclusivo del individuo creador. El cocimiento
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depende en gran medida de la percepción que tenga el individuo de los
objetos, y fenómenos que lo rodean, donde influyen además aspectos como
el intelecto y las experiencias adquiridas de las personas, así como sus
propios conceptos cognitivos, como la memoria y el razonamiento.
Por otra parte, todas las perspectivas se asemejan por considerar que
el conocimiento esta formado por información, reglas, interpretaciones y
conexiones, ubicadas dentro de un contexto y una experiencia, adquirido por
una organización, bien de una forma individual o institucional. Y de acuerdo
con la guía Europea de la Gestión del conocimiento, la gestión del
conocimiento, es por tanto la dirección planificada y continua de procesos y
actividades para potenciar el conocimiento o incrementar la competitividad, a
través del mejor uso y creación de los recursos del conocimiento individual y
colectivo.
La Gestión del conocimiento, tiene mucho que ver entre otros factores
con los activos intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital
humano, intelectual y racional. Por lo cual, Matos, Chalmeta y Coltell (2006),
refieren que la gestión del conocimiento (GC) se puede definir, como el
como el proceso sistemático de buscar, organizar, filtrar y presentar la
información con el objetivo de mejorar la comprensión de las personas en
una específica área de interés.
Considerando lo anterior, la gestión del conocimiento convoca a
determinar los conocimientos, incrementarlos y explotarlos para ganar
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magnitud competitiva; impulsa a comprender que compartir el conocimiento
en la empresa aumenta los niveles de rentabilidad y crea un nuevo valor para
el negocio, al unir a los integrantes de la organización y aprovechar sus
conocimientos de modo que estén en condiciones de enfrentar desde los
problemas más simples hasta los más complejos.
De otro modo, Correa y Cullel (2003), citados por García y Cordero
(2008), expresan: La gestión del conocimiento, es la gestión del conocimiento
organizativo para crear valor de negocio y generar una ventaja competitiva.
La escénica de la gestión del conocimiento, es como la organización,
generan y adquieren, almacenan y guardan, acceden utilizan; y distribuyen y
discriminan su conocimiento.
De tal forma, que para mantenerse una empresa en vanguardia, debe
contar y poner en practica las modernas herramientas y métodos
gerenciales, que lega lo que se denomina gerencia del conocimiento, para
lograr la competitividad, acelerar la innovación, generar nuevos recursos y
asegurar el conocimiento como el activo mas preciado.
Al respecto, Ávila (2005), define, la gestión del conocimiento, como los
activos intangibles que generan valor para las organizaciones, que casi
siempre están relacionadas con la captación, estructuración, y transmisión de
conocimiento.
Por consiguiente, los activos intangibles, son una serie de recursos que
pertenecen a la organización, pero no están valorados desde el punto de
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vista contable. La mayoría de ellos suelen estar basados en la información, el
aprendizaje y el conocimiento. El aprendizaje individual de las personas,
asistido por procesos de captación, estructuración y transmisión de
conocimiento corporativo, se lleva a lo que se conoce como aprendizaje
organizativo.
Visto todas las perspectivas, de diferentes autores, se observa que los
autores, Correa y Cullel (2003), citados por García y Cordero, coinciden en
cierta manera con la definición del auto, Ávila , en cuanto, a que los primeros,
afirman que la gestión del conocimiento, es la gestión del conocimiento
organizativo para crear valor de negocio y generar una ventaja competitiva y
es segundo expresa, la gestión del conocimiento, son los activos intangibles
que generan valor para las organizaciones, mientras que los autores,
Matos, Chalmeta y Coltell, difieren de los dos primeros autores al referirse,
que la gestión del conocimiento, es como el proceso sistemático de buscar,
organizar, filtrar y presentar la información.
Al comparar estas perspectivas, se puede entender que la gestión del
conocimiento convoca a determinar los conocimientos, incrementarlos y
explotarlos para ganar magnitud competitiva; impulsa a comprender que
compartir el conocimiento en la empresa, aumenta los niveles de rentabilidad
y crea un nuevo valor para el negocio, al unir a los integrantes de la
organización y aprovechar sus conocimientos de modo que estén en
condiciones de enfrentar desde los problemas más simples hasta los más
complejos.
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En todo caso, estas definiciones poseen contenido respetable e
interesante, en cuanto a lo que refiere cada autor, para definir la gestión del
cocimiento, sin embargo, se fija posición con el autor, Ávila, quien define la
gestión el conocimiento como los activos intangibles, es decir, que la gestión
del conocimiento, es la disciplina que mediante un conjunto de procesos y
sistemas, permite que el capital intelectual de una organización aumente en
forma significativa, con el objetivo final de generar ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo.
En línea general, la gestión del conocimiento, viene a ser todos los
activos intangibles, que aportan valor a la organización a la hora de
conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas; por lo tanto
es un concepto dinámico sobre el mismo. Es decir, es una disciplina que
promueve la generación, colaboración y utilización del conocimiento para el
aprendizaje organizacional, generando nuevo valor y elevando el nivel de
competitividad con miras a alcanzar sus objetivos con eficiencia y eficacia.
Por ultimo, lo más significativo, es que la gestión del conocimiento
involucra dos aspectos relevantes. Por una parte la idea de gestión indica de
algún modo, la organización, la planificación, la dirección y el control de
procesos para conformar o disponer de ciertos objetivos. Por otro lado, al
hablar de conocimiento se pone en manifiesto que una organización, los
individuos, está sometida a una dinámica, en la que del exterior y del interior
mismo, capta o percibe información, la reconoce, la organiza, la almacena, la
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analiza, la evalúa y emite una respuesta al exterior, basada en dicha
información y englobada en el total de información almacenada procurando
un resultado.
2.2. CARACTERISTICAS DEL DOCENTE
La formación del docente, es un de los puntos que debe ocupar un
lugar fundamental en la construcción del currículo, en la actualidad existe una
mayor conciencia de lo que significa. Los profesores, son los interlocutores
decisivos más importantes de los cambios educativos; son los agentes del
currículum, son sujetos del cambio y la renovación pedagógica. Es así, que
cada vez se considera al profesor como un mediador de los aprendizajes,
que posee características que lo identifican con su competencia laboral.
A este respecto, Blanco (2009, p. 24), afirma, que las características del
docente, tienen que ver con el estudio del educador, el método que permite
identificar aquellos atributos o rasgos psicológicos que caractericen al
profesor deseable, al profesor eficiente, donde se define un perfil del docente
estándar y directamente relacionado con el buen desempeño de la profesión
educativa.
El buen docente de la modernidad, se añade a nuevos patrones de
comportamiento acorde con la realidad contemporánea, en el cual se sitúa
las características previas del docente que permite asegurar un desempeño
elevado de la enseñanza y las expectativas que la sociedad deposita sobre el
docente ante momentos de cambio social.
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En este sentido, La Revista Educación (2009. p. 2006), refiere, que las
características del docente, definen a un buen profesor y, a una lista
interminable de competencia y atributos que lo caracterizan con la trilogía
que aborda éxito, saber (conocimiento), saber hacer (capacidades), y saber
ser (actitudes), y la profesionalidad docente que no puede dejar de
construirse en el interior, en un fuerte sentido al cultivar una personalidad del
profesor.
Al comparar las anteriores definiciones, es evidente que de los
conceptos de características del docente, se derivan dos conceptos
fundamentales, que son la profesionalización docente y el desempeño
profesional de la docencia; el primero se refiere a los atributos y las diversas
decisiones formativas que conforman la profesión docente, su valor social e
intelectual, lo cual se traduce en aspectos y, conocimientos y competencia
para el acceso a la profesión, dentro de determinados estándares.
Por otra parte, el término de profesionalidad se refiere al carácter y la
calidad del que hacer y práctica docentes de acuerdo con ciertos criterios y
pautas que se valoran como un buen desempeño, dentro del contexto
profesional.
Fijando posición, cabe defender el punto de vista, del autor Blanco,
quien caracteriza el perfil del educador ideal, habría que incluir cualidades de
diferente orden físico, cognitivo, ético, estético y de personalidad. Desde el
punto de vista físico nos habla de un tono vital alto y de resistencia a la
tensión y, como las características cognitivas citan a la inteligencia práctica,
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la creatividad, la flexibilidad y la adaptación al cambio. Junto con estas
cualidades la ética y la estética, cobran un papel relevante, pues el
comportamiento ético del docente sirve de muestra y ejemplo y, en cuanto a
la estética se puede trasmitir una sensibilidad hacia la belleza y otros valore
de mayor abstracción.
Finalmente, no faltan datos y teorías que apunten a unas cualidades
específicas del carácter y personalidad equilibrada del profesorado que
habrán de manifestarse en atributos, como Ser corporativo, ser líder, poseer
valores, tener optimismo, flexibilidad, comprensión y autocontrol.
2.2.1. SER CORPORATIVO
En la empresa educativa, el docente es un elemento clave de la
organización, ya que en estos profesionales, reside el conocimiento,
motivación, talento y la creatividad; en ellos se desarrollan políticas de
responsabilidad y compromisos laborales, que le producen incremento y
productividad a la empresa. Dado que el factor humano dentro de la empresa
es un ser corporativo, con características propias, que tienen que ver con la
identidad la imagen, la cohesión funcional, la estética y la expresión del estilo
de la cultura empresarial, y debe entenderse como el aura pública de la
persona, dentro de una organización.
Con respecto a lo anterior, Matilla (2009, p.40), dice: Cuando se habla
del ser corporativo , se esta refiriendo a una percepción visual del ser
47
humano. De cómo ese ser humano se ha forjado para hacerse una imagen
corporativa.
Asimismo, el autor Matilla refiere que el ser corporativo, tiene que ver
con la reputación, con la referencia de esa percepción individual. La imagen
de la persona corporativa es un fenómeno anterior a la reputación de la
persona corporativa y ambos tienen consecuencia directa de la personalidad
corporativa que se concreta en la identidad de la persona corporativa.
Aunado a esto, Rodríguez (2008, p. 120), refiere: La reputación
corporativa, coincide con la definición en los diccionarios con esta
apreciación: opinión acerca de la excelencia de un sujeto en su profesión o
arte. El concepto esta asociado al ejercicio, al comportamiento de una
persona.
Por consiguiente, la reputación esta asociada al ejercicio, al
comportamiento, a la gestión de una persona dentro de una organización y la
imagen personal refleja la imagen corporativa, por lo tanto para dar una
buena impresión debe proyectar atributos como: compromiso, vigor,
credibilidad y profesionalismo. La imagen personal juega como interfaz del
posicionamiento corporativo.
De otra forma, la identidad corporativa, entra en “Ser” cuando hay una
propiedad común de una filosofía de una persona u organización, que sea
manifiesta en una cultura corporativa distinta a la personalidad corporativa.
En su más profundo, la sensación pública que tiene propiedad de la filosofía.
48
La persona corporativa, es el elemento que define a una empresa, el
desarrollo de su comunicación interna y externa dentro de su entorno
laboral.
Siliceo (2004, p.63), afirma:
La identidad personal corporativa, se refiere a la relación que existe entre la necesidad que tiene todo individuo de identificarse con el destino de su empresa, el cual implica conocer su misión, metas, estrategias y objetivos de corto y mediano plazo, así como los objetivos particulares o contribución individual que habrá de aportar a los propósitos generales de la organización.
Por consiguiente, la identidad de la persona corporativa, tiene múltiples
manifestaciones: esta en sus roles y en la forma de utilizar la tecnología para
la adquisición de conocimientos, en su sistema de información y control, en el
modo en que se toma las decisiones, en el proceso de socialización con
otros miembros de la organización, en la disciplina que imparte, en la forma
que asume el poder y la autoridad, en el modo de interacción con sus
compañeros, en sus paredes y en su equipamiento, en sus recursos y en su
discurso empresarial.
En este sentido, ser una persona corporativa, en la empresa educativa,
se refiere a un profesional con identidad e imagen corporativa, la
individualidad precede al ser, que posea sentido de pertenencia de la
institución donde labora, se caracteriza por ser competente y competitivo en
la comunidad de enseñanza y aprendizaje, en los cuales todos los miembros
enseñan y al mismo tiempo aprenden, en la medida que enriquece su cultura
49
corporativa, su bagaje de conocimiento y sus modos de actuación
profesional.
Sin duda, la identidad de la persona corporativa, es el ser de la
empresa u organización. De ella se derivan los atributos de identidad a
proyectar, al servicio de los objetivos corporativos de la organización. La
misma, debe entenderse como el conjunto de característica (atributos), que
tiene un individuo, para diferenciarse de otra persona. Es parecida a la
identidad que una persona tiene de su propia identidad. Por consiguiente es
algo único. La identidad incluye el historial de la organización, sus creencias,
su filosofía.
De igual manera, Avendaño (2008. p. 69), expresa: La persona
corporativa, es un conjunto de observables que hacen al Ser Corporativo.
Esto significa, que una organización es única; la personalidad es resultante
de una configuración de factores que la hacen única.
El mismo autor indica, dos factores que expresan dos acepciones:
- La imagen una acepción objetiva, aludiendo a un fenómeno exterior
perceptible. El elemento visible, la imagen visual
- Una acepción subjetiva, que se refiere a la representación mental o del
subconsciente que se realiza y que por ello, conforma una opinión e
incorpora un juicio de valor.
Es evidente, que la imagen personal, es el envase de presentación de
toda organización y es un activo importante de cuidar. La misma, posee el
50
siguiente soporte analítico: color personal, estructura corporal y geometría
facial, personalidad, conocimiento de las reglas del vestir y de etiqueta de
negocios, adecuación a la función dentro de la organización, correcto acople
con la misión y visión corporativa, modelo de comunicación integrada y
comunicación no verbal.
Montaner (2003, p.33), refiere:
La imagen personal, es una expresión mucho más amplia que el simple concepto de vestido o higiene, pues hace referencia al conjunto de gestos y movimientos, el estilo al caminar, el estilo de vestir, el tono de voz, la forma de mirar. La imagen, es el primer mensaje de la comunicación interpersonal. La gente nos toma por lo que aparentamos.
En este sentido, los componentes de la imagen personal deben ser
coherentes para lograr una impresión positiva. Asimismo, se debe mantener
cuatro canales de información que se utilizan al transmitir cualquier mensaje.
Cuatro instrumentos que deben apoyarse entre sí: su apariencia exterior, la
indumentaria, los gestos y la voz, el tono y su modulación
No obstante, cuando un empresario crea una empresa, se ocupa de
dotarla de una imagen por la que sea reconocida y que le permita perdurar
en el tiempo. De igual manera, elige a las personas adecuadas para
desempeñar las diferentes funciones necesarias y que sean mejores, para
llevar a buen puerto su nave.
Aunado a esto, Montaner (2003, p. 34), expresa: Las personas se
forman las primeras impresiones inconcientemente en los primeros diez
51
segundos del primer contacto. Una imagen eficiente y fuerte, da una
impresión de una persona eficiente y fuerte. Por tanto, se debe aprovechar
las impresiones que se forman durante este tiempo persistirán y se
reforzarán, en función del comportamiento posterior del individuo.
Obviamente, la confianza que una persona tenga en los productos y
servicios que vende su empresa, la creencia y el sentimiento de pertenencia
a un equipo de trabajo y la total certeza, de que su trabajo es importante y
necesario, reforzará su imagen personal, lo que permitirá favorecer la
correcta transmisión de la identidad corporativa de su compañía.
Vinculado a lo anterior, Marston (1981: 99), citado por Matilla (2009, p.
23), dice: No hay nada irreal, sobre la imagen corporativa porque, para la
persona, la imagen, es la empresa. Si la imagen es verdadera o falsa, es
aporte: la persona que la tiene piensa que es verdadera y actúa según ello.
En este sentido, la imagen es una herramienta de comunicación muy
poderosa; hoy en día, el tema trasciende a niveles corporativos, ya que las
empresas comenzaron a entender, que una persona con buen aspecto y una
imagen acorde a la filosofía de la empresa que trabaja es un plus a la hora
de vender, cualquiera sea el producto o servicio.
Morgan (1.999, p.59), afirma:
La imagen del manager moderno, es como alguien equipado con un sistema de radar sofisticado que le permite sentir leer lo que sucede, y usa esa lectura para moldear o escribir una respuesta apropiada. Es una imagen de un gerente creativo, que siempre es capaz de desarrollar nuevas visiones, comprensiones y acciones para enfrentar los desafíos del momento. Aporta un medio poderoso para romper con las limitaciones del pensamiento
52
burocrático y para lanzar a nuestras organizaciones a la realidad de un mundo einstiano, donde es probable que las capacidades de aprendizaje continuo y a la auto-organización se conviertan en la norma. Por consiguiente, se detallan ocho componentes del sistema simbólico
de comunicación no verbal que influyen en forma determinante en la imagen
que las personas proyectan al prójimo:
La Vestimenta: Cubre las necesidades primarias y también las de
seguridad, participación reconocimiento y realización.
El Lenguaje corporal: Menos controlable que la palabra. Lo conforman
todos los gestos que podemos expresar consciente o inconscientemente con
el cuerpo como: conducta visual, mirada, sonrisa, respiración, movimiento de
las manos, postura de piernas, y otros.
La Proxemia: Estudio y significación de territorios con sus actitudes de
prevención o reacción, territorios del yo, zonas íntimas, social, pública y
disposiciones espaciales como liderazgo y flujo de comunicación.
Los Factores de entorno: Estudio de la influencia de los objetos;
muebles, adornos, olores, luz, colores, ruidos o música. Todo lo que
transmite el medio natural y las personas
El Paralenguaje: Son las cualidades de la voz, con el control de altura,
ritmo, articulación y vocalizaciones.
Las Características Físicas: Es la forma del cuerpo con su atractivo
general, olores del cuerpo, aliento, altura, peso, cabello, color de la piel, etc.
53
Conocimiento Social: Las prácticas sociales, reglas de cortesía,
comunicación telefónica, imagen de la comunicación gráfica y habilidades en
la mesa.
Estructura de la gestión: tiene relación con los saberes adquiridos
como: trabajo en equipo, liderazgo y delegación, creatividad, toma de
decisiones, inteligencia emocional, control de conflictos, etc.
Por otra parte, Cuadrado (2007, p.191), refiere que la imagen personal,
es de suma importancia en el mundo laboral a todos los niveles, pero es
especialmente significativa en las personas cuya labor se desarrolla de cara
al publico.
En relación a lo anterior, si la persona se ocupa de formar su aspecto
para mejorar o cambiar su imagen personal como: vestimenta, factores del
entorno y personales, paralenguaje, proxemia, lenguaje corporal y
conocimiento social, el éxito estará garantizado, porque la tranquilidad y la
seguridad en sí mismo, que el individuo transmitirá, lo hará imparable.
Comparando las perspectivas anteriores, llama la atención la similitud, y
la diferencia, que tienen los dos autores, Matilla y Avendaño, al relacionar el
ser corporativo con la imagen, la persona que se proyecta al exterior.
Aunque, el primero, hace de otra forma referencia que la imagen corporativa
tiene que ver con la reputación de la persona corporativa y que estas se
concreta en la identidad de la persona corporativa, mientas el segundo no
hace referencia sobre la identidad de la persona corporativa; de otra forma
este mismo autor, indica que la persona corporativa, tiene una acepción
54
subjetiva, sobre la representación mental que realiza y que por ello, conforma
una opinión e incorpora un juicio de valor.
Vista todas estas perspectiva, es pertinente fijar posición con el autor
Matilla, quien entiende el ser corporativo, como el elemento básico de la
fusión estratégica de la identidad y la imagen que representa la persona,
como la persona se proyecta dentro de la organización, el mismo asienta sus
bases en el aspecto de la reputación en la persona corporativa y como esta
se combina con la identidad corporativa.
Por otra parte, mencionar la importancia del ser corporativo es
imprescindible, la tendencia, en el auge es el despliegue a lo particular, al
círculo más inmediato y concreto dentro del cual discurre la vida individual,
profesional de la persona corporativa, en el ámbito empresarial, debido, a
que en las características de la identidad y la imagen de la persona
corporativa, se forma un fuerte individualismo.
Por ultimo, el nivel de individualismo, de la persona como tal, y el
desenvolvimiento de su labor dentro de la empresa, permiten el desempeño
de la gestión, en la forma de adquirir conocimientos, al servicio de la
organización y cómo, a través de ello transforma ese conocimiento en un
orden de complejidad, el individual, naturalmente el organizacional y el
institucional, de la persona corporativa, del ser corporativo a nivel profesional.
55
2.2.2. SER LIDER
No hay duda de que la calidad en educación necesita la presencia de y
el desarrollo de líderes potenciales. La gestión es un problema de todos los
sistemas sociales, incluyendo las instituciones de enseñanza y afecta a los
recursos, el ejercicio del poder y la toma de decisiones, orientándolas a
determinados objetivos.
Actualmente, existen muchas definiciones de lo que es o debería ser un
líder. El líder, es la persona que trabaja con un equipo e influye en él para
lograr un propósito que todos juntos pretenden, alcanzar un objetivo común.
A este respecto, Porera (2007, p. 167), dice: El líder es aquella persona
que, a través del convencimiento y del entusiasmo tiene la habilidad para
inculcar sus deseos sobre sus seguidores y conseguir de ellos un apoyo y
una implicación decidida en sus propósitos.
Según, esta perspectiva el líder es el resultado de las necesidades de
un grupo. Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar, mediante
sus miembros. Obviamente, la necesidad de un líder es evidente y real, y
esta aumenta conforme a los objetivos del grupo, son más complejos y
amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros
de un grupo eligen a un líder. Por consiguiente, el mismo es producto no de
sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos
específicos en una situación específica.
56
Por otro lado, Álvarez y De la Torre (2005, p.73), refieren que el líder,
es aquella persona que consigue la adhesión libre de los trabajadores, es el
que tiene la habilidad de hacer que los demás hagan, lo que no quieren
hacer, y les guste.
Aunado a esto, los mismos autores subrayan que el atributo
diferenciador en el líder, es su autoridad, proviene de un acuerdo voluntario y
tácito entre éste y los miembros de la agrupación. La condición de líder de un
determinado individuo dentro de un colectivo descansa en la autoridad moral
o real que éste ostenta ante el grupo. Por tanto, no tendría sentido pensar
que tal atributo puede ser adjudicado desde fuera o auto adjudicado. Si los
miembros del grupo vinieran obligados, de alguna forma, a aceptar la
autoridad, no estaríamos hablando del líder.
En este sentido, la presión denominante que todo líder debe ejercer,
sobre el grupo al que dirige, podemos interpretarla desde dos perspectivas:
En primer lugar la que profesa desde la admiración de un equipo que se ha
puesto a su servicio, como guía que ha de conducirlos al logro de sus
objetivos profesionales y a los al mismo tiempo aporta una serie de valores y
actitudes que escapan en lo que pretende que sea el desarrollo de su vida
personal.
No obstante, Pérez (1.999, p.80), afirma que un líder, es la persona que
consigue que los demás hagan lo que el quiere que hagan, sin recurrir
obligatoriamente a ningún tipo de sanción formal por parte de la jerarquía de
la organización; consigue aunar y hacer compatible los intereses y
57
capacidades individuales de la manera que mejor contribuyan a conseguir los
objetivos.
Desde esta perspectiva, cuando un líder ejerce su liderazgo, tiene
mucho que ver con aquello que él transmite a cada uno de los miembros del
equipo. Para unos pueden ser sus conocimientos, para otros sus
capacidades de organización y habrá quienes se fijen más en las cualidades
de tipo personal. Aunque, lo mas normal, es que la aceptación y
consolidación del liderazgo sea un compendió, de una serie de capacidades
que despiertan el respeto y admiración de las personas que le acompañan.
Asimismo, se puede hablar de un modelo de dirección, facilitador, líder
no impone sino que coordina las potencialidades creativas de se equipo de
colaboradores. En segundo lugar, la que ejerce desde una situación de
poder y en la que no siempre cuenta con el apoyo incondicional de los
miembros de su equipo. Es decir, poder para dirigir desde el respeto
profesional a quienes en demasiadas ocasiones y por motivo no resultan
fáciles de dirigir.
Sin duda, este es un modelo de dirección exclusivamente directivo. Los
objetivos pasan a estar por encima de las personas, desde el momento, que
estas no se muestran colaboradoras. El líder debe utilizar poder y
conocimientos para poder seguir conduciendo y proyectando el futuro del
centro. Dejando siempre una puerta abierta basada fundamentalmente en el
poder, que se convierta en un liderazgo construido desde la admiración y el
respeto personal y profesional.
58
Lepeley (2001, p. 24), afirma:
El líder de calidad concentra la atención en las personas, en su necesidades y bienestar, confía en la gente, inspira confianza, tiene visión a largo plazo y perspectiva global, busca soluciones, promueve ideas creativas, apoya el cambio, estimulas las acciones de otros y las iniciativas preactivas, valora la competencia, aprende de otros, adopta lo mejor, delega responsabilidad y poder de decisión, da mas importancia a lo que los colaboradores hacen bien y educa en lo que es posible hacer mejor. Según, el autor antes mencionado, se pude entender que el líder de
hoy, es un líder de calidad, es una persona que tiene la capacidad de
adaptarse rápidamente al cambio, para así poder trasmitir a todo su equipo
esa capacidad de adaptación y cambio permanente según las necesidades
del entorno. El mismo, debe convertirse primero para luego poder trasmitir y
exigir a su equipo de trabajo lo que quiere que ellos sean y la manera en la
que quiere que actúen. Para dirigir la empresa de hoy se debe ser ético,
disciplinado, ordenado, proáctivo, innovador y sobre todo, no ser un gerente
o director detrás de un escritorio.
En este sentido, el liderazgo de calidad funciona dentro de parámetro
de un clima laboral favorable para el desarrollo de las personas como
condición necesaria para conseguir aumentos de productividad en la
organización.
A este respecto, para ejemplificar el autor, Lepeley (2001. p. 29),
refiere: Drucker, es un gran impulsor del cambio organizacional, el cual
mantiene un consejo constante para los líderes. Drucker, lo más importante
para ser recordado nace de la diferencia que un líder pueda hacer en la vida
de la gente.
59
En este sentido, el mismo autor refiere, los profesores, después de los
padres, son las personas que mayor impacto tienen en la vida de las
personas. Como tales tienen un rol ineludible que desempeñar. Sin embargo,
la educación que lo profesores reciben en las universidades e instituciones
de educación, aun dista para capacitarlos como lideres en la forma descrita y
de acuerdo a las necesidades de la organización moderna.
Asimismo, hay que considerar que los primeros encuentros con el
liderazgo se tienen en la familia; los primeros dirigentes, buenos o malos, son
los padres, cuya relación mutua inculca valores, estilos y estrategias,
impulsan actividades y ponen límites de conducta.
De igual forma, es importante hacer mención, que cuando el individuo
entra en el sistema escolar, donde los docentes académicos dirigen a sus
alumnos y el personal docente administrativo dirigen al personal de los
departamentos a su cargo, tratando de potencializar sus habilidades, para
que posteriormente sean de ayuda, para quienes tienen que elegir en la
elección de una profesión u oficio y para quienes trabajen en la empresa
educativa.
Igualmente, es importante resaltar, que el ser líder, conlleva una
responsabilidad. Esto implica, que es imprescindible que el líder educativo
posea el entendimiento, el conocimiento, la visión, los hábitos de
pensamiento y acción, la disposición de indagar, cuestionar y problematizar,
la inclinación a tomar riesgos y a experimentar y evaluar consecuencias, las
habilidades para crear espacios y prácticas que sean cuidadosas, dedicadas,
60
respetables y respetuosas, confiables, estimulantes, preocupados, y que
contribuyan a desarrollar comunidades de aprendizaje donde se avancen la
democracia, la equidad, la diversidad y la justicia social.
En este sentido, se puede afirmar que el concepto de líder siempre
implica la existencia de un determinado vínculo entre una persona y otras,
caracterizado por la existencia de una ascendencia más o menos estable del
líder, sobre esas personas y la cual resulta mayor que la que posee cualquier
otro miembro del grupo sobre éste.
En relación, a las perspectivas antes expuestas, al comparar los
autores, se observo claramente, que el autor Porera, entiende el líder como
una persona hábil que inculca lo que él desea sobre las personas que lo
siguen y le apoyan, esto implica que el mismo, es una persona hábil de
pensamiento, de acción que posee conocimientos con una visión clara en lo
que desea alcanzar. En comparación, con Álvarez y de la Torre, estos
autores tienen similitud, dicen que el líder, es la persona que tiene la
habilidad que las personas hagan lo que el quiere y les guste, para este
autor, el líder es el motor de la actividad que se ejerce desde el vértice del
mando, inspirando y estimulando al grupo para cumplir con el trabajo
encomendado.
Asimismo, el autor Lepeley, difiere de los dos primeros autores, en
cuanto dice que el líder concentra la atención en la persona, en su
necesidad, bienestar y confía en la gente, en este sentido el autor parece ver
61
al líder como la persona que escucha a sus segadores, que es una persona
correcta e el ejercicio de su mando, que se traduce en satisfacción para
todos y de esa forma cumplir con su objeti vo encomendado.
En cuanto, al autor Pérez, tiene similitud con los autores Álvaro y de la
Torre, en relación al contenido, refiere que el líder es la persona que
consigue que las personas hagan lo el quiere que hagan, es decir, guarda
una estrecha relación con los integrantes de un grupo, el despliega sus
capacidades de una manera acorde para conseguir su meta.
Visto todas las perspectivas anteriores, se fijar posición con los autores
Álvaro y De la Torre, estos autores definen al líder como la persona que tiene
la habilidad, de manera tacita se entiende, que él busca que sus trabadores
puedan idear nuevas soluciones a viejos problemas, es receptivo y busca
potenciar la profesionalización de las personas que tiene a su cargo.
Por ultimo y en síntesis, el líder propicia la utilización de todas sus
capacidades intuitiva, lógica, refuerza la satisfacción, el rendimiento y
eficacia de sus colaboradores, y revitaliza su papel de motor y agente de
cambio. La importancia del liderazgo educativo, se centra en la calidad de la
educación. El liderazgo es influencia en el comportamiento de personas, o
grupos, para alcanzar objetivos.
2.2.3. VALORES
El valor, es lo que motoriza, motiva y orienta la conducta de las
personas en la sociedad. Allí, radica su vital importancia. Por esa razón, es
62
que los valores se hacen imprescindibles; no hay duda de que quien orienta
su vida de acuerdo a unos principios o valores, puede estar más cerca de
vivir en plenitud. En otras palabras, estará en condiciones de tener un norte
en su vida y una razón para vivir.
Según, el autor Juárez (2007, p. 140), indica, que los valores son
creencias relativamente duraderas, respecto a los modos de conducta o los
estados finales que se refieran en lo personal y en lo social; sirven como
estándares para guiar la acción y juzgar el progreso hacia los fines
deseados.
Se puede pensar, el valor como un bien que sale al paso de la
necesidades, y a su vez como un criterio que ayuda a discernir las acciones y
evaluar la bondad de las mismas. El valor asume la acepción de una
convicción compartida por los integrantes de un grupo acerca de aquello que
consideran importante y la conducta que sigue a tal convicción.
Por consiguiente, cuando se definen con claridad y se comparten unos
valores, se establece una forma de relacionamiento que llevará a profundizar
el valor en si mismo y, de alguna manera, tal estilo de relación afectará a los
demás componentes del contexto.
En sintonía con lo anterior, Rodríguez (2005, p. 75), afirma que los
valores, están incluidos en los comportamientos que tienen relación con la
aplicación de los valores de solidaridad, responsabilidad, libertad, amor,
tolerancia, humanidad, sinceridad, justicia, coherencia, paz, transparencia,
flexibilidad, confianza y cumplimiento.
63
De tal forma, el mismo autor indica que los valores, son los impulsores
principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que
otorgan cohesión y sentido de pertenencia y establecen compromisos éticos,
entre sus miembros, y de la organización con sus clientes y socios.
En este sentido, cuando se sirve en toda su plenitud, los valores
compartidos constituyen el corazón de la cultura de una empresa y le
permiten discernir con éxito y seguridad el proceso de toma de decisiones.
Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de
valores y creencias y valores de la organización: la ambición. En tanto el
sistema de valores determina la buena voluntad y disposición del cambio, las
ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante.
Las aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una
organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos.
Así mismo, las aspiraciones personales determinan la cultura, y ayuda a
que se desarrollen enunciados comprensibles, coherentes y explícitos de las
aspiraciones de la empresa. Cuando las aspiraciones, se combinan en un
conjunto fuerte y positivo de valores, reciben el apoyo entusiasta de los
miembros de la organización. Este respaldo, se convierte en compromiso, el
factor único más importante para la puesta en práctica, efectiva del cambio
estratégico.
Ricart, Rodríguez, Sánchez y Ventoso (2006, p. 50), indican:
Los valores reflejan las creencias, acerca de lo que es realmente importante. Por este motivo, para poder avanzar eficazmente hacer una organización sostenible, es esencial que asuman dentro
64
de la empresa un conjunto de valores estrechamente vinculados a los principios del desarrollo sostenible. Las aspiraciones personales determinan la cultura, y ayuda a que se
desarrollen enunciados comprensibles, coherentes y explícitos de las
aspiraciones de la empresa. Estos enunciados incluirán declaraciones de la
misión, de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía.
Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de
valores, reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la
organización. Este respaldo, se convierte en compromiso, el factor único más
importante para la puesta en práctica, efectiva del cambio estratégico.
Asimismo, las organizaciones pueden jugar un papel importante en la
creación de nuevos valores en la gente. Existen muchas herramientas,
considerando que las más importantes, son la creación de una visión
motivadora, saber escuchar a las personas, la comunicación efectiva,
educarlas con el ejemplo, promover formas de comportamiento que con su
reiteración se conviertan en hábitos.
De hecho, una de las misiones de la organización educativa, es ser una
comunidad ética dentro del terreno de la vida académica; esta empresa
considera los valores de los profesionales de la educación, en un especial
énfasis en los últimos años.
En este sentido, los docentes poseen una formación humanista, son
capaces de pensar y actuar críticamente, valorando social y éticamente sus
propias acciones fortalecidas, en el ejerció de la educación y del
65
conocimiento, en sus diversas expresiones, bien sea científico, tecnológico,
humanístico, cultural y educativo.
Arana (2006), expresa:
La formación humanista puede ser entendida como el conocimiento por parte del ser humano del valor de la vida, del auto-reconocimiento como tal, el ubicarse e involucrarse como agente de cambio, mediante la actividad práctica con responsabilidad transformadora de la realidad, teniendo en cuenta circunstancias medio ambientales, culturales, socioeconómicas e históricas. Es descubrir la propia capacidad de realización humana, para asumir un compromiso ante la vida. Así concebida, es el corazón de la educación, independientemente del ni vel escolar y la profesión.
En efecto, los profesionales de la educación, por su formación
humanista, son capaces de pensar y actuar críticamente, valorando social y
éticamente sus propias acciones fortalecidas, en el ejerció de la educación y
del conocimiento, en sus diversas expresiones, bien sea científico,
tecnológico, humanístico, cultural y educativo.
En consonancia a lo antes expuesto, Codina (2004), refiere: Las
organizaciones, pueden crear las condiciones para que la gente actué
influido por determinados valores, que sean consecuentes con los que se
propone la organización. En esto, juega un papel importante, los sistemas de
trabajo, de evaluación del desempeño y de liderazgo que prevalezcan.
En el miso orden de ideas, el Diseño Curricular del Sistema Educativo
Bolivariano (2007, p, 56), refiere: Las actitudes se presentan frecuentemente
al concepto de valores; para algunos autores, los valores son sistemas de
66
organización jerárquica y preferencial de un conjunto de intereses
individuales y grupales (sociales), y desde estas perspectivas los valores
serian conceptos más generales que las actitudes hacia un concepto social
determinado.
En este sentido, los valores se aprenden, se puede educar a las
personas en valores que son necesarios para una organización. Cabe
mencionar, los elementos de organización e integración de los conocimientos
y orientación de las experiencias del aprendizaje: ambiente y salud integral,
interculturalidad, las tecnologías de la información y comunicación TIC y el
trabajo liberador, los cuales deben ser considerados en todos los procesos
educativos para fomentar valores, actitudes y virtudes.
De igual forma, la calidad en la formación de un profesional de la
educación, va a depender de su currículo universitario, los intereses y valores
que regulen su actuación profesional. Asimismo, el amor a la profesión, la
responsabilidad, honestidad, constituyen valores esenciales reguladores de
la actuación de un profesional competente. Por consiguiente, la
compatibilidad de los valores personales con los valores organizacionales,
conlleva a una alta satisfacción personal con el trabajo. Los objetivos de la
organización y los de sus miembros cobran mayor significado e importancia.
De otra forma, es necesario hacer énfasis en la importancia que radica
el valor, al respecto, Ruiz, Guzmán y De la Rosa (2007, p. 57), dicen: La
importancia del valor, se convierte en un elemento motivador de las acciones
y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de
67
la organización, crea un sentido de identidad del personal con la
organización.
En contraste con los autores, Juárez, expresa que los valores, son
creencias relativamente duraderas, respecto a los modos de conducta de la
persona y sirven para guiar la acción y juzgar el progreso de los fines
deseados; este autor, explícitamente hace énfasis de manera muy sutil que
los valores, deben ser formulados, enseñados y asumidos dentro de una
realidad concreta y como entes absolutos en un contexto social; mientras,
que el autor Rodríguez, afirma de forma muy concreta y parecida a lo que
indica el primer autor, que los valores están incluidos en los comportamientos
del ser humano y estos tienen relación directamente con los mismos valores
haciendo mención de estos, como el respeto, amor, la tolerancia, la
sinceridad entre otros.
Según, Rodríguez, se entiende que los valores antes mencionados,
figuran como la moral y las buenas costumbres como bases sociales en los
individuos. De igual forma, los autores Ricart, Rodríguez, Sánchez y Ventoso,
difieren de los dos primeros autores, en cuanto que exponen los valores de
los valores desde un punto de vista organizacional, sostienen que los valores
reflejan las creencias acerca de lo que es realmente importante, para el
mismo, los valores están vinculados al desarrollo, a los principios del
desarrollo sostenible dentro de una organización.
68
En este sentido, de acuerdo a los autores antes mencionados, se
entiende que los valores tienen que ser claros, iguales compartidos y
aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que
exista un criterio unificado, que compacte y fortalezca los intereses de todos
los miembros, con la organización.
Vista todas las perspectiva, y se fija posición con el autor Rodríguez
(2005, p.75), el mismo hace referencia, que los valores precisan los
comportamientos que deben caracterizar a los miembros de la organización y
que están incluidos en la aplicación de los mismos valores, los cuales
constituyen uno de los principales componentes de la formulaciones
estratégicas que incluyen los compromisos éticos, el sentido de pertinencia
que precisa caracterizar a los miembros de la organización.
Por ultimo, cuando se enfoca el valor desde esta perspectiva, aprender
el valor, a través de pensar, reflexionar, razonar y comprender, enseñar el
valor mediante su descripción, explicación, ejemplificación y actuar, el valor
se podría convertir en un habito y a su vez se entendería como la integración
del conocimiento.
2.3. ESTRATEGIAS
La estrategia de una organización, representa la forma como ella actúa
para alcanzar sus objetivos, y está asociada con políticas y lineamientos que
gobiernan las decisiones diarias. La definición de una estrategia no implica
necesariamente acción, sino focalización. Más bien, se busca que los
69
distintos proyectos que piensa ejecutar una organización obedezcan a una
orientación cónsona con sus capacidades, y con el medio ambiente en donde
opera.
En el mismo orden de ideas, Tabón (2004, p. 4), define la estrategia,
como el modo operandi, esto es una manera de hacer, de proceder. Su razón
de ser, esta en el cómo. Su objetivo, es definir un camino, abrir una vía de
acceso.
El empleo de este concepto está amparado en la creencia de que las
organizaciones tienen control sobre su destino, pudiendo afectar su entorno,
aunque sea parcialmente, a través de acciones realizadas por la gerencia. La
definición de estrategia, significa decidir de antemano qué es, lo que no se va
a hacer. Esto permite evitar la dispersión de esfuerzos que estaría asociada
con una actividad desordenada, desenfocada.
Quintana (2005, p.72), Afirma que la estrategia, es el arte o ciencia de
emplear medios disponibles para alcanzar los objetivos. Se incluye la
selección de los objetivos, como el pensar en los medios para alcanzarlos.
Asimismo, la estrategia se puede considerar como un plan destinado a
dirigir o guiar todas las acciones hacia un fin especifico o meta, debiendo
incluir todas las herramientas, elementos y decisiones necesarias que se
aplicaran oportunamente, teniendo en cuenta cambios inesperados, sería un
enfoque correcto para alcanzar objetivos deseados.
Al contrastar estos dos autores, se evidencia que, para el autor Tabon,
como ya lo dice su propia definición, la estrategia tiene su parte de arte y
70
como tal requiere no menos dote de imaginación que la fijación de objetivos.
De igual forma, para Quintana, la estrategia, puede ser entendida como una
competencia que, de un modo general y sistemático, permite el logro de
objetivos definidos.
Esta claro, que ambos autores involucran la palabra objetivo, como la
clave que define un término deseado, algo que se desea alcanzar, a través
de la estrategia aplicada. Sin embargo, vale la pena fijar posición con el autor
Tabón, ya que su definición se complementa con la táctica, que consiste en
operaciones concretas, coyunturales, ocurrenciales que pueden corroborar,
complementar los principios estratégicos, en líneas de acción que permiten a
la persona resolver problemas prácticos que se le presenten o quizás
contradecirlos.
2.3.1. LA IDENTIFICACION DEL CONOCIMIENTO
La gestión del conocimiento, trata de establecer creativamente caminos
pasos, acciones, para identificar el conocimiento; al mismo tiempo posibilita
difundir y utilizar éstos, para crear nuevos activos intangibles. En este
sentido, Pérez (2004, p. 15), citado por Frías y Travieso (2003, p.38), dice, la
identificación del conocimiento, es una operación critica, que va a depender
en gran parte del éxito de las operaciones posteriores desarrolladas en la
gestión del conocimiento. No es posible transformar un conocimiento en valor
para la organización, si antes no se esta seguro, de qué es, lo que se quiere
transformar, es o no un genuino conocimiento.
71
En otras palabras, se necesita saber en que consiste el conocimiento,
para saber identificarlo y discriminarlo de aquello que no es conocimiento y
no merece que se desgaste esfuerzo en ello. Se puede caracterizar el
conocimiento en un sentido amplio, como la disciplina que se encarga de
diseñar e implementar un sistema cuyo objetivo, es identificar, capturar y
compartir sistemáticamente el conocimiento involucrado dentro de una
organización, de forma que este pueda ser convertido en valor para la
organización.
Asimismo, Probst, Steffen y Romhardt (2001, p.28), entienden la
identificación del conocimiento, como el proceso esencial no solo para los
recursos humanos de manera individual, sino también para la organización.
Asimismo, estos autores plantean cuatro procesos medulares en la
gestión del conocimiento, fundamentales para el desarrollo de las
organizaciones:
- La identificación del conocimiento, es un proceso con un alto nivel de
transparencia en el que los recursos humanos pueden orientarse en la
organización y alcanzar un mayor acceso al entorno del conocimiento interno
y externo, además favorece la eficacia de los procesos de aprendizaje
organizacional.
- Este proceso es selectivo, debido a que la organización identifica solo
los conocimientos que son útiles.
72
- La identificación de conocimiento tributa a la definición de los
procesos de cambio que se realizan en la base de datos (conocimiento) de la
organización.
- La identificación de los conocimientos que necesita la organización,
para cumplir con su misión, visión y objetivos estratégicos es de gran
importancia, debido a que este proceso, permite a la organización
desarrollarse con vista al futuro, mejorar el rendimiento organizacional y
trazarse metas estratégicas alcanzables.
El proceso, de identificación del conocimiento organizacional y del
entorno, es el primer paso, para llevar a cabo la gestión del conocimiento, de
forma tal que pueda adquirirlo, compartirlo y usarlo por sus miembros para la
creación de un nuevo conocimiento y lograr el éxito.
León, Ponjuán, y Rodríguez (2006), expresa:
El proceso de identificar el conocimiento en las organizaciones, adquiere cada vez mayor importancia. Han surgido alternativas para solucionar los aspectos relativos a la transparencia del conocimiento organizacional. Los miembros de las organizaciones poseen conocimientos, habilidades, experiencias e intuición; sin embargo, ella sólo controla una parte mínima de estos. Por ello, es necesario desarrollar estrategias para lograr que los empleados expliciten sus conocimientos, que se conviertan en información, y que esta se registre en documentos.
Al mismo tiempo, la gestión del conocimiento posee diversas
herramientas para idénticas el conocimiento: los directorios y las páginas
amarillas de expertos, los mapas de conocimiento, las topografías del
conocimiento, los mapas de activos del conocimiento, los mapas de fuentes
73
del conocimientos, que se utilizan indistintamente en función de los objetivos
propuestos, pero todos con resultados probados en diversos contextos. Una
vez identificado el conocimiento, las organizaciones deben trazar estrategias
que permitan “anclarlo” a estas, y se posibilite su uso.
Por medio de este proceso, se determinan los conocimientos esenciales
y las necesidades intraorganizacionales en relación con los conocimientos
existentes y los que se necesitan. Los mismos, se orientan a la contribución
de los recursos humanos, como de los directivos, así como el aumento de la
visibilidad y transparencia del conocimiento interno y externo, persigue que la
organización utilice mejor ese valioso activo y obtener mayor facilidad de
acceso a aquel que la organización necesita para su desempeño.
De otra forma, López (2002), citado por Hernández y Marti (2006), dice:
la importancia de la identificación del conocimiento, parte de la identificación
de los objetivos estratégicos, la organización como resultado del análisis de
la visión, y la misión definida, donde los objetivos se encuentran asociados al
conocimiento, los que deben identificarse y compararse con los existentes.
Esta perspectiva revela, la importancia de la identificación de
conocimiento, la cual radica, en la identificación de objetivos estratégicos,
donde la velocidad de respuesta de las organizaciones ante las demandas
del entorno y el valor agregado en cada una de sus actividades, depende en
gran medida de los especialistas que intervienen en el proceso. Igualmente
dependerá del grado en que se tenga identificado el conocimiento
organizacional que reside en las bases de datos, la identificación y
74
socialización de las experiencias y mejores prácticas, o aquellos
conocimientos que residen en fuentes internas o externas a la organización.
En relación con las implicaciones anteriores al comparar, los autores,
Pérez, dice que la identificación del conocimiento es una operación crítica
que depende de las operaciones a posteriori en la gestión del conocimiento,
el conocimiento solo se transforma en valor si se esta seguro que realmente
es un conocimiento. De igual forma, Probst, Steffen y Romhardt, refieren que
la identificación del conocimiento, es un proceso esencial tanto para el
recurso humano como para la organización, es transparente, donde los
recursos antes mencionados se orientan, para seleccionar los conocimientos
que son útiles.
En este sentido, tanto el primer autor como los segundos, defienden la
identificación del conocimiento como una (operación) sinónimo de (proceso),
ambos lo definen y están de acuerdo de que el conocimiento debe ser
genuino para incorporarlo como un valor útil para las organizaciones, es decir
que el mismo debe ser elegido por el recurso humano de manera segura, a
través de un proceso u operación para identificarlo.
Sin embargo, ambos autores difieren, en cuanto que para el primer
autor, la identificación del conocimiento va depender de las operaciones que
se desarrollen luego de gestionar el conocimiento, mientras que para el
segundo autor, la identificación del conocimiento es el proceso es esencial
(es lo principal, lo primero), que depende del recurso humano y de la
organización para ser identificado, aquí la identificación del conocimiento, se
75
puede entender de manera (tácito), que se da a través de un proceso de
escogencia de los saberes, de modo responsable por parte del recurso
humano y de la organización, para agregar valor importante a las mismas.
No obstante, cabe mencionar que la identificación del conocimiento,
puede posibilitar a las empresas trazar estrategias efectivas en torno a
identificar los principales campos de conocimiento, al igual que establecer
vínculos de conocimientos que puedan reforzar el conocimiento
organizacional, asimismo se podrían establecer segmentos de conocimiento
estratégicos para lograr estrategias organizacionales; con el fin de mantener
una actualización constante y efectiva del conocimiento organizacional, por
consiguiente, se establecen nuevos vínculos, que permitan gestionar de
forma mas efectiva las competencias profesionales de los trabajadores.
Vista todas las perspectivas, es importante fijar posición con los autores
Probst, Steffen y Romhardt, (2001, p.28), quienes entienden que la
identificación del conocimiento como un proceso esencial no solo para los
recursos intelectuales, sino que toma en cuenta la organización. Estos
autores le dan relevancia al plantear cuatro procesos medulares
fundamentales para el desarrollo de las organizaciones, donde plantean la
transparencia y se puede entender que este es el punto de partida para
conocer los activos de conocimiento que inciden en el desempeño
organizacional, donde se hace visible las potencialidades, competencias,
evitando las estrategias erróneas, que luego no van a tener uso practico.
76
En consonancia con lo anterior, la identificación del conocimiento en las
organizaciones, permite separar y agrupar los campos de conocimientos
identificados en función del trabajo que realizan los especialistas, con el fin
de alcanzar los objetivos de la organización. Los vínculos establecidos
posibilitarán conectar de forma efectiva el conocimiento disgregado a lo largo
de la organización, permitiendo identificar aquellos activos del conocimiento
que resultan estratégicos y clave para el éxito de la organización.
En resumen, la identificación del conocimiento es uno de los procesos
clave de la gestión del conocimiento. La identificación del conocimiento
organizacional permite determinar: los vacíos de conocimientos que existen
en las instituciones, las fuentes de conocimiento, las vías de intercambio y
las reglas constituidas por ellas. El éxito de de la organización, resulta de su
capacidad de identificar el conocimiento, respetar los individuos y de la
capacidad de integrarlos en un todo.
2.3.2. LA ADQUISICION DEL CONOCIMIENTO
Los conocimientos se adquieren, mediante una pluralidad de procesos
cognitivos: percepción memoria, experiencia (tentativas seguidas de éxito o
fracaso), razonamiento, enseñanza-aprendizaje, testimonio de terceros, etc.
Estos procesos son objeto de estudio de la ciencia cognitiva. Por su parte, la
observación controlada, la experimentación, la modelización, la crítica de
fuentes (en Historia), las encuestas, y otros procedimientos que son
específicamente empleados por las ciencias, pueden considerarse como un
refinamiento o una aplicación sistemática de los anteriores.
77
Está claro que el conocimiento, es un producto de la actividad social
que se produce, se mantiene y se difunde en los intercambios con los otros.
Un individuo aislado, no puede desarrollarse como ser humano y los
hombres y mujeres dependen de los demás, en la mayor parte de sus
actividades. Los conocimientos, son producidos por los individuos y están
acumulados de alguna forma en lo que puede llamarse la mente de los
individuos, pero se generan en los intercambios con los otros, se comunican
a los otros y se perfeccionan, en el comercio con los demás, en el proceso de
compartirlos y contrastarlos con lo que piensan o saben hacer los demás.
No obstante, los individuos pueden producir conocimientos que antes
no existían, dando lugar al progreso cultural, pero la mayoría de los
conocimientos los recibimos de los otros o los adquirimos, a través de
nuestra actividad en los intercambios sociales. El conocimiento se adquiere,
de manera implícita de la experiencia del ser humano. Se adquiere, al recibir
información de cualquier tipo y en cualquier forma y ser sintetizada por el
individuo.
En sintonía con lo anterior, autores como Beazley, Harden y Boenisch
(2003, p. 341), afirman: el conocimiento, esta basado en la generación de
continuidad. Se adquiere principalmente, a través del diseño y el contenido
del perfil de conocimiento, el proceso mediante, el cual este se presenta a los
sucesores y a la cultura de la organización y a sus sistemas de redistribución,
los cuales sustentan, tanto la creación del perfil, como la adquisición del
conocimiento contenido en él.
78
En este sentido, el principal vehiculo para adquirir el conocimiento, se
encuentra en el marco de la gerencia de continuidad, que es el perfil del
conocimiento, que se logra mediante la transmisión del mismo, por medio de
titulares. Puesto que, la interacción social aclara, amplia y genera
conocimiento operativo, la generación de continuidad permite que dicha
interacción ocurra con la mayor frecuencia posible.
Una vez, adquirido el conocimiento en la organización, este crece y se
multiplica en la medida en que se utiliza. Esto exige a las organizaciones,
que se encuentran en constante proceso de transformación, a trabajar
intensamente para renovar el conocimiento. Es precisamente por eso, que la
gestión del conocimiento no puede considerarse como un proceso aislado en
la organización sino alineado con sus estrategias.
En el mismo orden de ideas, Hernández y Martí (2006), señalan, que la
adquisición del conocimiento, es el proceso mediante el cual las
organizaciones determinan la forma más factible en que se debe adquirir el
activo. Este proceso esta muy vinculado al proceso de identificación del
conocimiento, debido a que facilita la información sobre el activo intangible,
que no se encuentra en la organización, o que existe y es necesario
desarrollar.
De igual forma los mismos autores, toman en cuenta, que el
conocimiento se expresa por medio de la información y que esta debe
registrarse en documentos que respalden el accionar de la organización, se
apunta que todo sistema que gestiona conocimiento, debe disponer para el
79
desarrollo del proceso de adquisición, efectividad de los sistemas de
información y de gestión documental.
Por consiguiente, Almeida (et, al 2003) citado por Segarra y Bou (2006),
expresa, la adquisición del conocimiento del exterior comprende actividades
relativas a la búsqueda de identificación y acceso a continuación relevantes
para la empresa.
Asimismo, indica: el desarrollo de estas actividades, es especialmente
útil en el caso de las empresas que operan en entorno dinámico e
innovadores, en los que las empresas precisan completar, sus fuentes de
conocimiento internos con externos para el desarrollo de de innovaciones.
En el momento en el que se acude a fuentes externas de conocimiento, se
habla de otra actividad de gestión del conocimiento. La adquisición del
conocimiento, puede ser tácito o explicito, es todo aquel conocimiento que es
tangible a nosotros y se adquiere mediante libros, revistas, manuales, y otros
tangibles.
No obstante, existen dos corrientes epistemológicas bien marcadas, el
racionalismo establece, que el conocimiento tácito se adquiere
deductivamente utilizando construcciones mentales basada en conceptos,
leyes o teorías, y el empirismo, sostiene que el conocimiento se adquiere
inductivamente de experiencias sensoriales particulares, tal como lo
mencionan Nonaka y Takeuchi.
Sobre el asunto, el conocimiento dinámico o tácito. Este tipo de
conocimiento es cambiante, basado en la experiencia, su adquisición se da,
80
a través de la socialización y exteriorización. El conocimiento existe, y se
adquiere mediante entrevistas directas o formales, observaciones del
trabajador, de expertos, cuestionarios y otros activos intangibles.
El conocimiento explicito, tal como esta establecido esta orientado a
buscar la eficiencia y el crecimiento, a mayor utilización de conocimiento
explicito mejor utilización de los recursos y mayor eficiencia operacional, es
decir, tiene una orientación más industrial y comercial.
En relación a lo anterior, esto obliga a las organizaciones a establecer
nuevas formas de hacer las cosas, a la que algunos le llaman innovación, y
para lograrlo es necesario que el conocimiento explicito de la organización
este disponible para todos y mediante algún proceso de transmisión se
pueda explicitar el conocimiento tácito de los propios miembros de la
organización, tarea muy complicada y de lograrse, actualizaría los silos de
información existente con el estatus de conocimiento explicito.
De esta manera, la adquisición de Conocimiento, hace referencia a las
innovaciones, actuaciones que se enmarcan en la dimensión creación de
conocimiento. Es decir, es conocimiento creado por la organización o
adquirido en el exterior, generalmente es explícito.
En vista que los fines de la educación, no necesariamente son los
mismos a los fines comerciales, es mas adecuado considerar el resultado de
la exteriorización del conocimiento armonizado conformado por modelos
mentales y habilidades técnicas, como información conceptual compuesta
por metáforas, analogías y modelos; la conversión de la información
81
conceptual con la información sistémica conformada por prototipos, nuevos
servicios y nuevos métodos es simplemente una combinación de ambas; la
interiorización de la información sistémica se convierte en conocimiento
operacional compuesta por el “know-how”, procesos productivos y el propio
proceso de retroalimentación.
En la siguiente figura, se muestra gráficamente este proceso:
MODELO DE TRANSFORMACION DE CONOCIMIENTO
Figura Nº 1
Sobre la base de las ideas anteriores, Nanoka y Takeuchi (1.995),
citado por Pedraja, Rodríguez y Rodríguez (2009), afirman: La fase de
compartir conocimiento es un proceso que tiene lugar al interior de la
organización, ya que se produce cuando unos individuos comparten y
transfieren conocimientos a otros.
82
El conocimiento, se crea cuando se produce una transformación del
conocimiento tácito de los individuos, en explícito a nivel grupal y
organizativo y cada uno de los miembros de tales colectivos lo interiorizan,
convirtiéndolo de nuevo en tácito. El proceso de transformación del
conocimiento, se genera en cuatro fases: la socialización, externalización,
combinación e internalización, cuya secuencia y características fundamentan
en el modelo de transformación de Nanoka y Takeuchi.
Asimismo, los autores Pedraja, Rodríguez y Rodríguez (2009),
expresan: El acto de crear y compartir conocimiento es la fuente de la ventaja
competitiva en la economía del conocimiento. Al compartir conocimiento éste
se incrementa y llega a ser más valioso para la organización, aunque se
debe reconocer que el compartir conocimiento no es una tarea fácil.
En este sentido, el proceso de adquisición de conocimiento, es
interactivo, incremental e indefinido en búsqueda de la verdad última del
conocimiento que temporalmente residirá en la información, a la que, para
propósitos empresariales y de automatización masiva se le conoce, como
conocimiento explicito, que representa la creencia en la verdad aceptada en
ese momento.
Es claro observar que la adquisición de conocimiento, sigue siendo el
principal objetivo de la educación media, sin embargo, este paradigma
educativo, no propicia el entrenamiento para tomar decisiones y les permite
al personal, desarrollar criterios mas conocido como sentido común para
alcanzar objetivos de vida, creando sabiduría en ellos.
83
A este respecto, Martelli (2002, p.6), refiere en las organizaciones
educativas el conocimiento se obtiene, mediante la observación externa,
experiencias piloto realizadas al interior de la propia organización, el diálogo
para producir la socialización y transferencia del conocimiento tácito al
colectivo, perfeccionamiento y capacitación docente, observación de buenas
prácticas pedagógicas o experiencias exitosas dentro y fuera de la
institución, comunidades de prácticas y la interacción con otras instituciones
educacionales y empresas según especialidades.
Las organizaciones, se desarrollan actualmente en un entorno que se
expande a un nivel cada vez mas acelerado, interdependiente, impredecible,
dinámico y complejo; donde el estado de cambio es permanente. Por tal
razón, las organizaciones deben ser ágiles, capaces y orientarse al desarrollo
de capacidades de aprendizaje y de conocimiento organizacional.
Considerando los distintos criterios y en contraste los autores, Beazley,
Harden y Boenisch, el conocimiento se adquiere, a través del diseño y el
contenido del perfil de conocimiento, en este sentido, se entiende, que la
adquisición del conocimiento tiene que ver con la creación del mismo y con
los aspectos que contiene el conocimiento. De manera diferente, Hernández
y Martí, dicen que el conocimiento se adquiere fácilmente; el mismo esta
vinculado al proceso de identificación de este saber, es mediante, los activos
intangibles (recurso humano), que facilita la información, que no se
encuentran en la organización, es decir (stakeholders externos), o que
existen y es necesario desarrollar.
84
En relación lo antes expuesto, Almeida, citado por Segarra y Bou,
coincide con Hernández y Marti, para quien precede, la adquisición del
conocimiento del exterior comprende el desarrollo de actividades que están
relacionadas a la búsqueda de identificación, la cual es una manera
importante de obtener el conocimiento en las empresa; al igual que para los
segundos autores mencionados, le dan relevancia al conocimiento que se
adquiere de afuera y que debe ser desarrollado.
A este respecto, Martelli, difiere de los autores Beazley, Harden y
Boenisch, al igual que de Hernández y Marti, en cuanto a que el autor dice,
que el conocimiento en las organizaciones educativas se adquiere, mediante
la observación externa, mientras que Almeida, citado por Segarra y Bou,
tiene un acercamiento en cuanto al contenido, la adquisición del
conocimiento comprende el desarrollo de actividades que están relacionadas
a la búsqueda de identificación de los saberes, cuando estos autores se
refiere (a la búsqueda del conocimiento), se infiere (tácito), si el conocimiento
se adquiere afuera o bien sea desde adentro de la organización; en ambos
autores, la adquisición del conocimiento es importante, ellos revelan la
manera mas apropiada de obtener el mismo.
No obstante, es necesario indicar que la adquisición del conocimiento
tiene que ver con todo aquel conocimiento que es tangible e intangible, para
el recurso humano y es todo, aquel conocimiento que es creado dentro y
fuera de la empresa. Por ello es necesario, que la organización para su
desempeño exitoso deba, aprender y aprender a exigir una correcta
85
transmisión del conocimiento esencial en su interior, tanto el que se
desarrolla por medio de la interacción continúa entre los miembros de la
organización, como el que se desarrolla entre éstos y el ambiente.
Visto las perspectivas anteriores, se hace necesario fijar posición, con
los autores, Hernández y Martí (2006), quienes entienden la adquisición del
conocimiento, como un proceso donde las organizaciones buscan la manera
más adecuada para obtener los activos. Se entiende que el proceso de
adquisición de conocimiento en las organizaciones, es continuo y es tácito de
los individuos y explicito a nivel grupal. Siempre habrá cosas nuevas como:
procesos, productos, problemas, etc.; por documentar, el conocimiento es
expresado a través de la información se debe documentar y formar parte
importantes dentro de todas las herramientas que ayudan a las
organizaciones.
Por ultimo, es importante indicar, que en todo caso que la organización
carezca de un conocimiento específico necesario, debe buscarlo en su
entorno para adquirirlo o simplemente desarrollarlo en su interior.
2.3.3. DEARROLLO DEL CONOCIMIENTO
El proceso de desarrollo del conocimiento organizacional, es un
proceso que se concentra tanto en el perfeccionamiento del conocimiento
organizacional, como de los recursos humanos para el desarrollo de nuevas
habilidades, mejores ideas y procesos más eficaces. Este proceso incluye en
todas las actividades administrativas. Se orienta al desarrollo de los
86
conocimientos necesarios que la organización no posee o, al menos, no en
los niveles deseados, y crear aquellos que no existen todavía dentro o fuera
de ella.
Al respecto, León, Ponjuán y Rodríguez (2006), indican: cuando la
organización no posee un determinado conocimiento, esta debe crear
condiciones e invertir para su desarrollo en la propia organización. Este
proceso de creación o desarrollo del conocimiento no es más que un proceso
de desarrollo de las competencias y habilidades de los individuos que
pertenecen a la organización, es un proceso donde se propicia el
establecimiento de un ambiente que favorezca el surgimiento de nuevas
ideas para fomentar la innovación y de esta forma, generar soluciones que
contribuyan al progreso de la sociedad en general.
De igual forma, los mismos autores refieren que el conocimiento nace,
se desarrolla y cambia a partir de las personas que adquieren un papel activo
y central dentro de las organizaciones. Las organizaciones generan nuevos
conocimientos, partiendo de la experiencia, las aptitudes y actitudes en el
desarrollo de una cultura propia; ellas deben crear un ambiente que estimule
el conocimiento en el que converjan la calidad de los recursos humanos, la
capacidad de gestionar la información y la presencia de un modelo
organizativo capaz de implementar e integrar las herramientas, técnicas y
métodos adecuados para involucrarse completamente en el proceso de
creación del conocimiento.
87
Para Prieto (2003), la dinámica o desarrollo del conocimiento, es el
resultado de un proceso de intercambio, entre los estímulos del entorno, los
conocimientos que existen en el sistema interno de la organización y las
acciones de sus interrogantes; donde esos conocimientos y las acciones son
la entrada y salida de flujo de conversión de conocimiento.
En este sentido, un aspecto clave en la creación del conocimiento, es el
proceso de conversión del conocimiento; de tácito a tácito, de tácito a
explicito, de explicito a tácito, de explicito a explicito. Este proceso permite
igualmente, el flujo de conocimiento y proporciona además transparencia a
los activos esenciales.
Aunado a esto, López y Gallego (2005), refieren, en el desarrollo del
conocimiento se dan ciclos de vida, que implican la creación de conocimiento
nuevo, la organización del conocimiento creado y después la distribución del
conocimiento organizado. Al recorrer tales trayectorias cognitivas se dan
distintas manifestaciones de la reorganización y aplicación de conocimientos,
ya sea como punto de partida en la fase de creación del ciclo de vida, como
materia prima en la fase de organización del conocimiento o como especie
de onda portadora en la tercera fase de su distribución.
En consonancia con lo anterior, Nonaka y Takeuchi (1995), citados por
García, Mareo, Molina y otro (1.999), indican: La innovación continúa de la
empresa, va a depender en gran medida del nuevo conocimiento que sea
capaz de crear. Esta relación la expresan a través de la siguiente figura:
88
Relación entre Conocimiento e Innovación
Fuente: Nonaka y Takeuchi (1 995) Figura 2
Ciertamente, la mejora y desarrollo de la capacidad de innovación va a
demandar el incremento de la base de conocimientos de la empresa.
Además, esos conocimientos necesarios pueden ser de diversos tipos. Por
ejemplo, la empresa debe conocer en todo momento las necesidades del
mercado, en tanto que cualquier innovación solamente tendrá éxito si se
adecua a los requerimientos de los clientes. Además de este conocimiento, la
empresa debe conocer, las tecnologías disponibles que pueden mejorar su
capacidad de innovación.
Desde la perspectiva organizacional, la empresa tiene la
responsabilidad de crear el soporte, para que la perspectiva individual sea
efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que
permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el
conocimiento. La creación del conocimiento, en una organización tiene que
89
estar alineada con la estrategia de la misma. Sentado en el principio, que es
necesario porque la creatividad en el marco de las empresas esta al servicio
de los intereses de la misma.
Sin duda, la creación del conocimiento organizacional, no es un simple
procesamiento de información estratégica, que sirve para tomar decisiones
organizacionales efectivas, por medio del uso de las tecnologías de
información. El manejo de la información juega un papel importante en la
creación del conocimiento, esa información proviene de las experiencias y
del entorno de una empresa o de un individuo.
Por consiguiente, en contraste con los autores, León, Ponjuán y
Rodríguez, indican que el desarrollo del conocimiento, es un proceso, donde
las competencias y las habilidades del recurso humano que pertenecen a la
organización se desarrollan en un ambiente favorable para la creación de
nuevas ideas; mientras, que el autor Prieto, dice, que el desarrollo del
conocimiento, es el resultado de un proceso de intercambio de conocimientos
que existen en el entorno de la organización, donde las acciones (interacción
de estímulos), se convierten en la entrada y salida del flujo de conocimiento.
A este respecto, ambos autores difieren en cuanto, a que para el
primero, el desarrollo del conocimiento, surge con la ayuda de un ambiente
donde el conocimiento esta asociado al personal y a una serie de habilidades
personales que se convierten en sabiduría, y finalmente el conocimiento
surge y se desarrolla para convertirse en capital intelectual; en cuanto, que
90
para el segundo autor, el manejo de la información juega un papel importante
en la creación del conocimiento, esa información proviene de las
experiencias y del entorno de una empresa o de un individuo.
No obstante, para otros autores como, López y Gallego, refiere que el
desarrollo del conocimiento, se da en los ciclos de vida, que implica la
creación del conocimiento, la organización del conocimiento y la distribución
del mismo, este autor difiere de León, Ponjuán y Rodríguez, así como de
Prieto, en cuanto, a que se entiende que el desarrollo del saber, es creado, a
través de la interacción dinámica (socialización), entre los diferentes modos
de conversión del conocimiento, los procesos de creación y difusión del
conocimiento, están mediados por las interacciones entre sistemas de
actividad de la organización, individuos y rutinas u objetos de actividad que
se convierte en conocimiento.
Sobre la base de las ideas expuestas por los autores, vale la pena fijar
posición con los autores, León, Ponjuán y Rodríguez (2006), estos autores
invitan a las organizaciones a invertir para desarrollar sus propios
conocimientos, la cual se convierte en competencial y habilidades de los
individuos que pertenecen a una organización, y donde el proceso en el que
se desenvuelve sea un ambiente que favorezca el nacimiento de las nuevas
ideas. De esta forma, las organizaciones para desarrollar sus conocimientos,
deben construir y aplicar conocimientos y realizar los propósitos concretos
que la definen.
91
En síntesis, el conocimiento es poder, lo importante del conocimiento en
las organizaciones es saber desarrollarlo y depende de lo que se pueda
hacer con él dentro del ámbito de negocios. El conocimiento por si mismo no
es relevante, en tanto no pueda ser utilizado, para dar origen a acciones de
creación de valor. Sin duda, el conocimiento se genera en el seno de la
organización, a través de los individuos que la integran y los grupos que
estos conforman.
Por ultimo, atendiendo a lo antes expuesto y a otra forma de sustentar
esta investigación, se puede definir la Gestión del Conocimiento, como los
flujos de conocimientos que pueden ser adquiridos, mediante fuentes
externas de información ó creados internamente en el entorno de la
organización, a fin de procesar, almacenar y agregar valor, para mejorar las
actividades en un área especifica de la organización, con el interés de
desarrollarlos y que estos sean sostenibles en el tiempo.
2.3.4. USO DEL CONOCIMIENTO
En el ciclo de los procesos estratégicos de la gestión del conocimiento,
el uso del conocimiento se ubica casi al final; debido a que los procesos de
identificación, adquisición, y desarrollo del conocimiento siempre se
encuentran en consonancia con las necesidades de los usuarios.
En este sentido, León, Castañeda y Sánchez (2007), refieren que el
proceso de utilización del conocimiento puede considerarse, tanto el último
como el primero del ciclo de la gestión del conocimiento, porque, si bien es
92
cierto que se gestiona el conocimiento para su utilización, también ocurre que
es el punto de partida para la creación del nuevo conocimiento.
Como se aprecia, en las fases de identificación y adquisición en la
literatura examinada y la propia vida, el conocimiento puede encontrarse
(implícito o explícito) en cualquier lugar. Este activo, es el que alimenta el
capital intelectual, porque constituye la materia prima para la innovación, la
creación de nuevo conocimiento y convertir ideas en valiosos productos y
servicios.
Por otro lado, el proceso de utilización del conocimiento, garantiza la
utilización del activo útil, luego de su adquisición, donde el conocimiento se
transforma en resultados concretos, además se identifican y eliminan las
barreras que frenan el flujo. Utilizar el conocimiento constituye el acto de
aplicarlo a un problema determinado. La retroalimentación que genera el uso
del conocimiento posibilita valorar la utilidad real de la fuente.
En el mismo orden de ideas, Ramer (1993), citado por Hernández y
Díaz (2007), expresa potencialmente existe conocimiento al alcance, pero el
uso de dicho conocimiento depende de la capacidad de comprender a las
ideas como bien económico singular.
De igual manera, el autor indica que no hay distinción para que el ser
humano no sea, en alguna actividad, productor de ideas, el se humano, es un
ser especializado en aprendizaje. La evaluación del conocimiento, en las
organizaciones plantea que en un momento dado cuando la realización de
los procesos organizacionales envuelve la utilización del conocimiento, se
93
consume una determinada cantidad de energía en recursos (humanos y
materiales).
Es decir, que al plantearse en otro momento un proceso análogo
pueden ocurrir dos cosas: reproducir el mismo consumo energético o
minimizar dicho consumo, disponiendo de un sistema de gestión del
conocimiento que permita utilizar el conocimiento producido y acumulado.
Al respecto, Ponjuán (2005), citado por León, Castañeda y Sánchez
(2007), expresa: la aplicación del conocimiento, es el objetivo primordial de
las organizaciones, y esta puede dividirse en dos grupos:
1. Con el fin de mejorar las actividades, se remite a las zonas
sensibles de perfeccionamiento.
2. Las acciones para entender mejor lo que existe, lo que ocurre y
cómo utilizarlo eficientemente.
Asimismo, el autor que precede refiere, es indudable que en todos
los aspectos de la vida organizacional, es necesario utilizar conocimiento
para su desempeño y desarrollo eficiente; por ello la lista de las utilidades
podría resultar interminable. A causa de esto, se sintetiza lo planteado en por
de tres objetivos principales:
• Carear y solucionar problemas de los procesos cotidianos de la
organización.
• Lograr eficiencia en los aspectos esenciales de la organización. Y algo
que constituye uno de los mayores retos en la actualidad: innovar para
obtener ventajas competitivas y un buen posicionamiento en el mercado.
94
• Sin duda, para obtener una gestión efectiva del uso de conocimiento
en las organizaciones, se deben crear plataformas de conocimientos,
intranets, portales, escenarios, entre otras herramientas, con el objetivo de
incentivar a los individuos a consumir información e incrementar su
conocimiento.
Por otro parte, en las organizaciones existen determinados elementos,
como los estilos de dirección, las políticas y la cultura de la organización que
inciden en el uso del nuevo conocimiento. Estos elementos deben manejarse
con el objetivo de potenciar el proceso de gestión del conocimiento. Es
necesaria una actitud proactiva ante los retos que impone un entorno
organizacional cada día más complejo y cambiante. Igualmente, deben
aceptarse los retos y fomentar el aprendizaje.
Visto las perspectivas, en contraste, el autor León, Castañeda y
Sánchez, dicen que el proceso de uso del conocimiento, ocurre en el punto
de partida para la creación del nuevo conocimiento, igual que en la
identificación y en la adquisición del conocimiento; el autor Ramer, difiere de
los autores antes mencionado, en cuanto a que el uso del conocimiento, para
este autor depende de la capacidad de poder entender las ideas como bien
económico, debido a que la persona es quien produce el conocimiento y lo
utiliza como un bien dentro de su entorno.
Siguiendo el mismo orden de idas, el autor Ponjuán, citado por Leon,
Castañeda y Sánchez, tiene puntos de vista que lo diferencian de los otros
autores, en cuanto a la manera de dar uso al conocimiento, partiendo de
95
unos objetivos, que van a permitir enfrentar y solucionar problemas en una
organización, innovar para obtener ventajas competitivas, así como crear
plataformas de conocimiento. En este sentido, para este autor, la gestión del
conocimiento debe tener como meta el uso eficiente del conocimiento para el
mejoramiento continuo y adecuación de sus procesos.
En atención, a los diferentes criterios de los autores, se fija posición con
el autor Ponjuán (2005), citado por León, Castañeda y Sánchez (2007), el
cual refiere que la aplicación del conocimiento es relevante para las
organizaciones y este se debe utilizar para desarrollar actividades, con el fin
de lograr ventajas competitivas en las organizaciones; aunado a esto, el uso
del conocimiento puede ampliar el nivel de la investigación disponible para un
empleado, mientras que proporciona una plataforma para alcanzar metas o
acciones específicas.
Por ultimo, el conocimiento en la organización, constituye un recurso su
uso proporciona relevantes beneficios al mismo; en este sentido un sistema
de gestión del conocimiento en las organizaciones, permite la reutilización de
la información almacenada en la organización, su incorporación en los
procesos funcionales y operacionales accede a integrar los sistemas de
información existentes, al igual que le concede la durabilidad de la
información y el conocimiento.
96
2.4. RECURSOS ORGANIZACIONALES
Una organización, es un grupo social que esta compuesto por personas
adecuadas a la naturaleza de cada individuo, el cual tiene por función
organizarse, tareas de la administración, que consiste en integrar y coordinar
los recursos organizacionales, que conforman una estructura sistemática de
relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o servicio, para
satisfacer su propósito distintivo que es su misión.
Una organización solo existe, cuando hay personas capaces de
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un
objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de
comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el
medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto de
disponer y coordinar los recursos disponibles, que funcionan mediante
normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.
A este respecto, Thomas y Hunger (2007, p.106), dicen, que los
recursos organizacionales, son los activos de una organización, por lo tanto,
los componentes que integran una corporación, incluyen los activos físicos,
como planta, equipos, ubicación; activos humanos como el número de
empleados, sus capacidades, los activos organizacionales, como la cultura y
la reputación.
En este sentido, los recursos organizacionales se entienden como aquel
medio que sirve para alcanzar un objetivo marcado de antemano. Asimismo,
97
puede definirse como factores disponibles que son poseídos o controlados
por la empresa.
De otra manera, De Kluyver (2001, p. 68), expresa, que los recursos
organizacionales son los activos estratégicos de una organización –
capacidad, procesos, habilidad o conocimiento especifico bien controlado por
la empresa, incluye la experiencia, la capacidad para innovar y la capacidad
para adaptarse y aprender según cambia la circunstancia.
Esta acepción, de recurso organizacional incluye el concepto de
capacidad, es decir, las capacidades de una empresa, que serian los
recursos con los que ésta cuenta. La capacidad, es la habilidad para un
equipo de recursos de realizar alguna tarea o actividad. Mientras los
recursos, son la fuente de las capacidades de la empresa, las capacidades
son la principal fuente de sus ventajas competitivas.
Al comparar, ambos autores, existe similitud al definir los recursos
organizacionales como los activos. De igual manera, hacen énfasis en la
capacidad, que tiene que ver con los equipos de recursos para realizar
tareas. Sin embargo, en los dos conceptos se intenta hablar del recurso
organizacional, al controvertido problema conceptual, donde difiere el sentido
amplio del mismo y la arquitectura de las definiciones.
Para los autores, es visto que los activos, son el recurso indispensable
de la empresa, para uno, son los activos de la organización, y para el otro,
son los activos estratégicos de la organización. Indudablemente, el término
de los activos, en ambos concepto, puede ser visto, de manera tacita, puesto
98
que cuando se habla de los recursos activos, se supone tácitamente los
activos tangibles, que son el material físicos, como planta, equipos y
ubicación de una organización; e intangibles, que son el capital intelectual de
las corporaciones, donde ambos son de gran importancia y generan valor a
las empresas de alto rendimiento.
Visto los diferentes criterios de los autores, vale la pena fijar posición,
con la definición de recurso organizacional, hecha por Thomas y Hunger,
estos autores señalan los activos tangibles e intangibles, como los elementos
esenciales y estratégicos de una empresa
En el mismo orden de ideas, los activos tangibles, son los que
constituyen el recurso empresarial que sobrepasa el concepto de factor de
producción denominado naturaleza, por el hecho de ser mucho más amplio e
involucrar insumos directamente relacionados con la actividad empresarial.
Por ultimo, los recursos son los elementos de la infraestructura, sobre la
cual recae todas las acciones, conformando a este grupo la gestión del
conocimiento, en el cual, el recurso humano constituye un recurso
fundamental para el éxito de las empresas; el personal representa el
elemento mas intangible o subjetivo y el que mayor dificultad tiene para la
evaluación.
Finalmente, cabe desatacar, que el recurso humano de una empresa,
es el que se encarga de conducirlo a su mejor gestión, o a un final fatal, ya
que es, quien va a combinar recursos, elegir tecnología, tomar decisiones,
que ni las máquinas, ni los procedimientos lo pueden hacer, a no ser que
99
sean programadas por el valioso recurso humano. Para que esto se logre, es
necesario contar con buenos líderes, estos son los que dirigen las
organizaciones y a los que laboran en ella.
2.4.1 APRENDIZAJE VISUAL
Hoy día, el aprendizaje visual, es un recurso estratégico de las
organizaciones, que puede ser efectiva y viable en el contexto educativo,
que utiliza un conjunto de diagramas o técnicas visuales para ayudar a los
docentes a trabajar con ideas, conceptos, hechos y relaciones, que le
faciliten a los estudiantes a pensar y a aprender más efectivamente.
En estas representaciones visuales, se utilizan símbolos que se
reconocen de manera rápida y fácil; se emplea poco texto para construirlos,
lo que simplifica encontrar una palabra específica, una frase o una idea
general. El aprendiz se enfoca en conceptos importantes, obviando detalles;
se esfuerza por encontrar y hacer evidentes las relaciones entre ideas,
conceptos, acontecimientos de un tema particular, además como la mente
humana, almacena la información en forma ordenada, asimila mejor la
información nueva y la recuerda más fácilmente.
En relación a lo anterior, Ojeda, Díaz, González y otro (2008), afirman:
El aprendizaje visual, es un método de enseñanza-aprendizaje, que utiliza un
conjunto de diagramas o gráficos tanto para representar información como
para trabajar con ideas y conceptos, que al utilizarlos ayudan a pensar y a
aprender más efectivamente.
100
Asimismo, el aprendizaje visual, es un recurso de enseñanza /
aprendizaje que utiliza un conjunto de organizadores gráficos: métodos
visuales para ordenar información, con el objeto de ayudar al personar de
una organización. Además, permite identificar ideas erróneas, visualizar
patrones e interrelaciones en la información, factores necesarios para la
comprensión e interiorización profunda de conceptos.
Igualmente, ILLas (2007), expresa: El aprendizaje visual, ha
demostrado ser un excelente recurso para mejorar la calidad del aprendizaje,
sobre todo en comparación con los viejos métodos de la escuela tradicional;
pero el hecho de ser protagonistas de la era del conocimiento obliga a
extender los modelos actuales del aprendizaje, hacia niveles superiores de
interactividad cognitiva, donde se combine la potencia visual de los Mapas
Conceptuales con la potencia de la interacción cognitiva.
En este sentido, el mejor de los instrumentos mentales para el
aprendizaje visual, permite también enriquecer los conceptos con información
adicional, categorizaciones, búsquedas inmediatas, y un conjunto siempre
creciente defunciones, que estimulan el aprendizaje y la creación del
conocimiento conceptual en los estudiantes.
El cambio de los instrumentos de transmisión del conocimiento, del
impreso electrónico ha hecho crecer la necesidad, de educar las actuales
futuras generaciones, al uso y a la interpretación de las imágenes y de las
representaciones visuales.
101
Las técnicas de aprendizaje visual, maneras gráficas de trabajar con
ideas y presentar información, enseñan a los estudiantes a ampliar sus
pensamientos y a procesar, organizar y dar prioridad a la nueva información.
Los diagramas visuales revelan patrones, interrelaciones e
interdependencias. También estimulan el pensamiento creativo.
De igual forma, Pérez (2000), expresa, el aprendizaje visual es uno de
los mejores métodos para enseñar y aprender a pensar. Se usan las ideas en
diferentes formas gráficas presentando la información de diversos modos.
Esto ayuda a las personas a tener más claro y organizado su pensamiento
sobre un tema, sobre un proceso, ayuda a organizar, y a crear una estructura
para proyectos, con el que estén trabajando. Los diagramas, mapas Web,
mapas mentales y mapas conceptuales son herramientas muy útiles para
pensar visualmente.
Aunado a esto, el autor Pérez, expresa que los diagramas, son
herramientas disponibles para el trabajo en modo grafico, que permite
capturar ideas rápidamente mediante palabras clave. Al introducir varias
palabras automáticamente se crean las palabras separadas. El mismo,
puede ser utilizado tantas veces como se desee crear las distintas ideas.
Asimismo, indica que un mapa Web, muestra la forma en que una serie
de ideas o información están relacionadas entre sí. Esto ayudará a organizar
y jerarquizar la información. Las ideas o conceptos principales estarán
localizados en el centro del mapa y de ellos saldrán los detalles, comentarios,
explicaciones de los conceptos.
102
En igual forma, el mismo autor refiere que los mapas mentales se usan
para generar ideas, toma e decisiones, solución de problemas; se usan
palabras claves, símbolos colores y gráficos de una forma ni lineal para
potenciar la s ideas y observaciones sobre las mismas.
De igual manera, Pérez explica, que los mapas conceptuales, muestran
la relación entre las ideas. En un mapa conceptual dos o más conceptos
están unidos por una palabra o frase que describe el por qué de esa relación.
De acuerdo con lo anterior, se puede entender que el aprendizaje visual
es una de las maneras efectivas de acceder al conocimiento, por medio de la
percepción y no de memoria, por lo que las herramientas antes señaladas se
enmarcan positivamente en la corriente del pensamiento pedagógico. En
este sentido, pensar visualmente, es una forma de tener las ideas claras
como ideas que están conectadas entre si y por qué de su enlace.
De otra forma, el autor Ocaña (2010, p. 49), expresa: cuando pensamos
en imágenes, por ejemplo, vemos en nuestra mente la pagina de un libro de
texto con la información que necesitamos, podemos traer a la mente mucha
información a la vez, por eso la gente que utiliza el sistema de representación
visual tiene mas facilidad para absorber grandes contenidos de información
con rapidez.
En contraste, el autor Ocaña, difiere, en que el mismo ve el aprendizaje
visual como un método donde se utilizan diagramas-gráficos para
representar la información; mientras que ILLas, afirma que el aprendizaje
visual es un recurso para mejorar la calidad del aprendizaje y lo compara
103
con los métodos de la escuela tradicional. Asimismo, Pérez no difiere de la
argumentación de Ojeda, sin embargo argumenta otros métodos de
aprendizaje visual que ayudan a pensar (crear estructuras de proyectos, los
mapas Web, mapas de ideas, mapas conceptuales): el autor Ocaña, difiere
de los otros autores, hace referencia de las páginas de un libro de texto
donde se utiliza la representación visual.
De igual forma, los autores tienen semejanzas en algunos de los
aspectos que señalan, tanto Ojeda como Pérez, dicen que el aprendizaje
visual, es un método de enseñanza y aprendizaje, que ayudan a pensar y
aprender. En los autores, ILLas y en Ocaña no se encontró semejanza
dentro de sus contenidos, ni en relación a la de los otros dos autores.
Analizando, a estos cuatro autores, es importante fijar posición con
Pérez (2000), en la afirmación que hace este autor sobre el aprendizaje
visual, se puede entender que visualizar ayuda a establecer relaciones entre
distintas ideas y conceptos. De acuerdo a lo referido, la capacidad de
abstracción, esta directamente relacionada con la capacidad de visualizar de
igual forma, la capacidad de planificar partiendo de ideas claras.
En este sentido, el aprendizaje visual, es uno de los mejores métodos
para enseñar las habilidades del pensamiento: las técnicas basadas en
aprendizaje visual, métodos gráficos de trabajar con ideas y de presentar
información – enseñan a los estudiantes a pensar con claridad, a elaborar,
organizar y a priorizar la nueva información. Los diagramas visuales revelan
104
modelos, interrelaciones e interdependencias y estimulan el pensamiento
creativo, y el pensamiento critico.
En síntesis, las personas adscritas a las organizaciones, están cada vez
mas involucrados en la utilización de instrumentos visuales en el proceso de
aprendizaje, mientras mas visual se haga el aprendizaje, tanto mas aumenta
la cantidad de materia que se logra memorizar y aumenta la duración de esa
memorización. Es decir, que la visualización es un factor de la inteligencia,
incluye un la manipulación mental de configuraciones especiales, que esta
asociada al pensamiento creativo, y solución de problemas conceptúales.
Por ultimo, el aprendizaje visual, es uno de los mejore métodos para
enseñar las habilidades del pensamiento creativo; este es aplicable en las
organizaciones; por lo que es importante incluir distintos recursos de
enseñanza, a partir de imágenes que dejen ver patrones, interrelaciones e
interdependencias, que estimulen el pensamiento innovador. Esto tiene un rol
importante en el desarrollo de las habilidades de abstraer y decodificar
conceptos, relevantes para la gestión del conocimiento.
2.4.2. APRENDIZAJE ACTIVO.
El aprendizaje, se centra en el aprendiz y se fundamenta en el
desarrollo del conocimiento previo, basado en la experiencia, los deseos y
las necesidades de cada individuo. Es decir que la capacidad de aprendizaje,
esta centrada en la persona. En este sentido, el aprendizaje se torna activo
105
mediante la acción práctica de los individuos que participan en la obtención
del conocimiento.
Aunado a lo anterior, es importante mencionar que el aprendizaje activo
esta basado en el constructivismo, Según, Gamero (2005, p.9), dice: que el
aprendizaje activo, es aquel donde el aprendiz va construyendo significados
y estrategias a partir de las experiencias a la que se ve expuesto durante el
proceso de aprendizaje.
De acuerdo a lo anterior, como concepto, el aprendizaje activo, significa
que los individuos se implican activamente con una variedad de materiales
de manipulación, en actividades de establecimiento y de solución de un
problema.
En el mismo orden de ideas, La Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico (2009, p. 40), expresa: El cambio teórico ha dado
surgimiento a las llamadas prácticas activas o experimentales de aprendizaje
– mediante la acción. El objetivo es involucrar a los aprendices en la
interacción con su ambiente humano y material y se fundamenta en la idea
de que este proceso conducirá a una integración de la información mas
profunda que la percepción.
En este sentido, la acción implica la operacionalización, la
implementación de los conceptos. El aprendiz, no solo necesita adquirir
conocimiento y habilidades, sino que debe ser capaz de hacerlo
operacionales en aplicaciones reales. Por lo tanto, el aprendizaje, se torna
activo e implica un mejor nivel de aprendizaje.
106
Visto de esta manera, se puede entender que el aprendizaje activo, es
aquel aprendizaje basado en el individuo, es decir, es un aprendizaje que
solo se adquiere a través, de la implicación, motivación, atención, trabajo y
constancia en la persona que participa y se implica en la tarea,
necesariamente, para poder obtener los conocimientos o información que se
plantea como objetivo.
Vinculado a lo anterior, el autor Herranz (2006), refiere, el aprendizaje
activo aparece en el momento que la persona participa de una forma
interactiva en el conocimiento, supone un cambio sobre la clase magistral o
tradicional, pasará a formar parte del aprendizaje, utilizando todos los medios
a su alcance para llegar a obtener ese conocimiento.
De igual forma, el mismo autor refiere que la clave está en el proceso,
es decir, la característica fundamental para que el individuo tenga un
aprendizaje efectivo, será el esfuerzo, su capacidad, habilidad y destreza
para conseguir este objetivo. Es decir, que en el aprendizaje activo, no es
posible aprender por otra persona, sino que cada persona tiene que aprender
por si mismo.
A este respecto, en el aprendizaje activo, incrementar el conocimiento,
es una construcción personal, los individuos construyen su conocimiento
sobre lo interpretado sus percepciones o experiencias, dependiendo de sus
conocimientos u opiniones disponibles.
Al comparar estas perspectivas, se observa claramente, que el autor
Gamero, difiere de la opinión del autor Herranz, el primero, dice, que el
107
aprendizaje activo se va construyendo a partir de significados y estrategia,
mientras que el segundo, indica que el aprendizaje interactivo, aparece en el
momento que la persona participa de manea interactiva; asimismo, Gamero,
indica, que el aprendizaje activo se construye a partir de las experiencia a las
que se ve expuesto durante el proceso de aprendizaje y Herranz, afirma, que
la persona debe buscar todos los medios para alcanzar el conocimiento.
Seguidamente, Herranz, ve el aprendizaje activo, como un aprendizaje
interactivo de cambio inmediato para alcanzar los conocimientos, mientras
que el autor Gamero, ve el aprendizaje activo de forma experiencial y
progresivo. Ambos autores, manifiestan distintos criterios, en cuanto al
aprendizaje activo, en cual observo, que el individuo se convierte en el
agente principal de manera interactiva, experiencial y progresiva, con una
meta cognitiva.
Vista las perspectivas anteriores, vale la pena fijar posición según,
Herranz (2006), de la manera que este autor expone su contenido, puede
entenderse, (tácito), que el aprendizaje activo implica aprender haciendo, un
aprendizaje interactivo que muchas veces ocurre simultáneamente, el
personal aprende de manera más emergente o implícito, negociando con
otros miembros de la organización y con los stakeholders externos. El
aprendizaje activo, ocurre generalmente a nivel individual o en una unidad de
la organización, cuando se intenta alcanzar un objetivo o hacerlo mas
eficiente a partir de su propio proceso de aprendizaje.
108
En síntesis, todo proceso de enseñanza-aprendizaje activo, esta
basado en la reflexión de las personas, de manera que el aprendiz va
construyendo mentalmente su entendimiento de la realidad, con base al
conocimiento previo y a las nuevas experiencias, para que exista un
aprendizaje activo, es necesario hacer un engranaje perfecto, en cuanto a lo
que se crea, busca o desea obtener del conocimiento o de la información; es
importante que la persona se enfoque y se centre en la responsabilidad de su
aprendizaje.
Por ultimo, dado que el aprendiz es activo, los objetivos no están
predeterminados, los objetivos de dicho aprendizaje activo, debe promover el
interés de la persona, a través, de sus propios conocimientos que sin duda,
tienen la base, del contructivismo, del aprender haciendo, del desarrollo de
las capacidades del pensamiento crítico y del pensamiento creativo.
2.4.3. APRENDIZAJE COLABORATIVO/COOPERATIVO
En el pasado, adquirir conocimiento y acumular créditos de aprendizaje
era suficiente; ahora aprender, conlleva a comprender funciones, acciones
comunes y parecidas, mediante habilidades de aprendizaje
colaborativo/cooperativo; el mismo implica éxito, integración y compromiso,
por parte de las personas que ejecutan el proceso de gestión de
conocimiento dentro de las organizaciones. Es pertinente, plantear varios
elementos conceptuales, en torno con el aprendizaje
colaborativo/cooperativo.
109
Ambos modelos de aprendizaje, están basados en el constructivismo,
donde las personas utilizan su experiencia, para crear modelos mentales
relativos y cambiantes, acomodables, a nuevas situaciones. En este sentido,
Coll y otros (1.999), citado por García, Escarbajal y Escarbajal (2007, p.173),
dicen: según, el constructivismo cada persona, es capaz de generar su
propio conocimiento, sus propias estrategias de aprendizaje y sus modelos
mentales particulares, para dar sentido y significado a sus acciones.
Teóricamente, el aprendizaje colaborativo, surge de la instancias de
trabajo en grupo o trabajo colaborativo. En este caso, los participantes unidos
en grupo, juegan roles que se complementan y diferencian, para lograr una
meta común. Para lograr la colaboración, se requiere de una tarea mutua, en
la cual los participantes trabajan juntos para producir algo, que no podrían
producir individualmente.
Asimismo, el aprendizaje cooperativo, surgió como alternativa a los
grupos a los que parecía una insistencia excesiva de la educación tradicional
en la competición. El aprendizaje cooperativo exige que las personas,
trabajen juntas en una actividad común, compartan información y que se
apoyen mutuamente.
Los soportes conceptuales, en que se basa el desarrollo del aprendizaje
colaborativo/cooperativo, son complementarios en la práctica, por cuanto el
cooperativo, busca crear una estructura general de trabajo en la que cada
uno de los integrantes, sea responsable de una tarea específica, en pro de
metas compartidas; mientras que el cooperativo hace referencia, al desarrollo
110
cognitivo del individuo en la interacción con otros, fortaleciendo la
construcción colectiva del conocimiento y el desarrollo cognitivo de cada uno.
Por consiguiente, Barkley, Cross y Howell (2007, p. 17), afirman: El
aprendizaje colaborativo, ha llegado a significar equitativamente la carga de
trabajo, mientras progresan hacia los resultados de aprendizaje previsto. El
aprendizaje colaborativo, es aprender mediante el trabajo en grupo, en vez
de hacerlo trabajando solo.
En el mismo orden de ideas, los mismos autores refieren, que el
aprendizaje colaborativo se produce entre compañeros versados en la
cuestión; asimismo, indica que este tipo de aprendizaje posee ciertas
características: trabajar juntos para creas un saber, los grupos trabajan en un
proyecto, sentido de pertenencia a una comunidad, la responsabilidad, el
compromiso, el pensamiento critico del grupo, la disposición de una sala de
pura convivencia y la participación activa de los miembros de un grupo.
De igual forma, indica, hay otras expresiones que designan este tipo de
actividad como el aprendizaje cooperativo, aprendizaje en equipo,
aprendizaje en grupo o aprendizaje con la ayuda de compañeros. No
obstante se utiliza la expresión aprendizaje colaborativo, para aludir a las
actividades de aprendizaje expresamente diseñados para parejas o
pequeños grupos interactivos y realizados por ellos. Aunque, es mejor una
definición flexible del aprendizaje colaborativo.
111
En sintonía con lo anterior, el aprendizaje colaborativo, nace y responde
a un nuevo contexto organizacional, donde se define, el cómo aprendemos y
dónde aprendemos. Desde este punto de vista, se validan las interacciones
en la empresa, como también la visión de que el aporte de dos o más
individuos que trabajan en función de una meta común, puede tener como
resultado un producto más enriquecido y acabado que la propuesta de uno
sólo, esto motivado por las interacciones, negociaciones y diálogos que dan
origen al nuevo conocimiento.
A este respecto, Prescott (1993), citado por Zea y Atuesta (2007, p.35)
refiere, el aprendizaje colaborativo, busca propiciar espacios en los cuales se
de, el desarrollo de habilidades individuales a partir de la discusión entre los
individuos, al momento de explorar nuevos conceptos.
Aunado a esto, el autor expresa: Se busca que estos ambientes sean
ricos en posibilidades y, más que simples organizadores de la información,
propicien el crecimiento del grupo. Esto implica que los miembros de una
organización, se ayuden mutuamente, aprendan, compartan ideas, recursos,
y planifiquen de manera cooperativa sobre qué y cómo aprender. Además,
exige compromiso y responsabilidad de cada uno de los participantes.
Cervera, Segura, Rallo y otros autores (1.998), citados por Galindo y
Arango (2009), afirman:
Que el aprendizaje colaborativo, se potencia cuando el grupo logra utilizar estrategias de cooperación dentro de los procesos educativos en distintos momentos, de manera que se alcanza una sinergia en la acción colaborativa, para la consecución de las
112
metas de aprendizaje que favorecen tanto los logros individuales como los del colectivo. De igual forma, el aprendizaje colaborativo, representa una teoría y un
conjunto de estrategias metodológicas, que surgen del nuevo enfoque de la
educación, donde el trabajo cooperativo en grupo, es un componente
esencial en las actividades de que conducen a adquirir el conocimiento.
Colaborar, es trabajar con otra u otras personas en la práctica, el aprendizaje
colaborativo, significa que los individuos trabajen en pareja o en pequeños
grupos para lograr objetivos de aprendizajes comunes. La colaboración, es
una característica del aprendizaje colaborativo, en este sentido, todos los
participantes del grupo, deben comprometerse activamente a trabajar juntos
para alcanzar los objetivos señalados.
Por otra parte, académicamente existe una característica esencial del
aprendizaje colaborativo, es el diseño intencional, los docentes estructuran la
actividad intencional, para que los estudiantes puedan hacerlo seleccionando
una serie de tareas preestructurazas, o creando sus propias estructuras. Sea
utilizando, unas ya existentes u otras nueva, la clave esta en la estructura
intencional.
Por tal razón, este aprendizaje, se utiliza en dominios de conocimiento
complejo en los que es necesaria una planificación, una categorización de las
tareas, una distribución de las mismas. Generalmente, el dominio del
conocimiento es complejo y requiere un saber completo de los participantes,
para tener una idea total de la tarea. Por consiguiente, la base del trabajo
113
colaborativo, es la cooperación y es por ello que frecuentemente se solapan
los términos de aprendizaje colaborativo y aprendizaje cooperativo
De otra forma, los autores, Adell, Bellver y Bellver (2008, p. 235), dicen:
el aprendizaje cooperativo, supone la división del trabajo, los participantes
acuerdan ayudarse unos con otros en actividades dirigidas a lo largo de las
metas individuales de cada persona.
En relación a lo anterior, el aprendizaje cooperativo, hace referencia a
un modo alternativo de organizar los procesos cognitivos que se han de
provocar en un proceso de enseñanza aprendizaje dentro de la organización.
Este aprendizaje, es una estrategia que promueve la participación
colaborativa entre los individuos. El propósito de esta estrategia, es
conseguir que las personas se ayuden mutuamente para alcanzar sus
objetivos. Además, les provee para buscar apoyo cuando las cosas no
resultan como se espera.
Jonhson y Jonhson (1989), citados por Zea y Atuesta (2007, p. 35),
refieren:
El aprendizaje cooperativo, es un conjunto de métodos de instrucción para la aplicación en pequeños grupos, de entrenamiento y desarrollo de habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo personal y social) donde cada miembro del grupo es responsable, tanto de su aprendiza je como de los restantes de los miembros de la organización. En este sentido, se refiere a que el aprendizaje cooperativo, se define
como el proceso de aprendizaje que enfatiza el grupo, a los esfuerzos
colaborativos entre los miembro de la empresa. Se destaca la participación
114
activa y la interacción de los miembros de la organización. El conocimiento,
es visto como un contracto social corporativo y, por lo tanto, el proceso de
gestión del conocimiento, es facilitado por la intervención del personal, en un
entorno que facilita la cooperación entre iguales.
De otra manera, Smith (1.996, p. 76), citado por Barkley, Cross y
Howell (2007, p. 18), define el aprendizaje cooperativo, como la utilización en
la enseñanza de pequeños grupos para que los individuos trabajen juntos,
con el fin de maximizar el aprendizaje, tanto el propio como el de cada uno
de los demás.
De igual forma, el mismo autor indica algunas características del
aprendizaje cooperativo: reformar grupos, uso frecuente de destrezas
interpersonales y grupales, se mantiene la autoridad en uno de los miembros
del grupo, se trabaja en pequeños grupos, el trabajo mutuo en una tarea en
común, se establecen relaciones sociales, trabajo mutuo en armonía,
considerable interacción cara a cara para facilitar el aprendizaje y el apoyo
mutuo para hallar solución.
En relación con lo anterior, se entiende que en el aprendizaje
cooperativo, requiere de una división de tareas entre los componentes del
grupo, donde el proceso es intencional, para alcanzar objetivos específicos.
No obstante en el marco de una organización, el trabajo en grupo se
presenta como un conjunto de estrategias tendientes a maximizar los
resultados y minimizar la perdida de tiempo e información en beneficio de los
objetivos organizacionales.
115
De otra forma, tratando de profundizar, es necesario mencionar, que el
aprendizaje colaborativo/cooperativo, se describe en las teorías de la
construcción social del conocimiento, como una actividad social, que permite
el despliegue armonioso de habilidades y actitudes de cara a la construcción
o apropiación de conocimientos favorecidos en primer orden por la
interacción del grupo, y en segundo, porque busca fomentar algunos de los
beneficios, como la flexibilidad individual de cooperación en las comunidades
de aprendizaje.
Considerando todos los enfoques expuesto, cabe mencionar la
importancia del aprendizaje colaborativo/cooperativo. La importancia del
aprendizaje colaborativo radica, en la habilidad y en el proceso de
comunicación, que tengan las personas, en la organización, y en la
interacción entre la comunidad, facilitando así la sociabilidad, e
incrementando los conocimientos tanto individual como colectivo. El
aprendizaje cooperativo, defiende la importancia en la auténtica práctica de
la actividad e interacción social, donde la tarea, es alcanzar objetivos
definidos, mediante el consenso de todo el grupo.
En contraste, con los autores que exponen sobre el aprendizaje
colabrativo, encontramos que para, Barkley, Cross y Howell, el aprendizaje
colaborativo, esta representado en unan carga de trabajo que resulta
equilibrada, la balanza es justa cuando se distribuye el trabajo en grupo, en
vez de trabajar solo. Mientras, que Prescott, citado por Zea y Atuesta,
difieren de los autores antes mencionado, en cuanto que el aprendizaje
116
colaborativo, busca ganar espacios que permitan el despliegue de
experiencias, que poseen los individuos de una organización, donde estos
trabajen y se ayuden recíprocamente, aprendan a participar de manera
cooperativa.
En tanto, que los autores Cervera, Segura, Rallo y otros citados por
Galindo y Arango, difieren de Barkley, Cross y Howell, en relación, a que el
aprendizaje colaborativo se fortalece en la sinergia estrategias de
cooperación, con la asociación de trabajo colaborativo, a fin de obtener las
fines de aprendizaje; mientras, que Barkley, Cross y Howell, solo se abocan
en el aprendizaje colaborativo como medio que favorece a los grupos, para
que trabajen de manera individual; y tienen similitud con el autor, Prescott,
citado por Zea y Atuesta, en cuanto, a la asociación entre el aprendizaje
colaborativo y el trabajo de manera cooperativa para alcanzar metas de
aprendizajes.
De igual forma, en contraste sobre el aprendizaje cooperativo, para los
autores, Adell, Bellver y Bellver, el aprendizaje cooperativo supone la división
de trabajo, las personas que pertenecen a un grupo deben ayudarse unas
con otras para conseguir metas; mientras, que para Jonhson y Jonhson,
citados por Zea y Atuesta, difieren de los autores antes expuestos, en cuanto
que el aprendizaje colaborativo es un método de instrucción, que solo se
emplea grupos pequeños de entrenamiento, donde se desarrollan diferentes
habilidades, y cada miembro de un grupo, tiene la responsabidad de su
aprendizaje, como la de los otros miembros del conjunto.
117
Asimismo, Smith, citado por Barkley, Cross y Howell, difiere con Adell,
Bellver y Bellver, en cuanto, a que el aprendizaje cooperativo, los individuos
trabajen juntos, para maximizar el aprendizaje, tanto el propio como el de
cada uno de los demás; mientras que con Zea y Atuesta, tienen similitud, en
que cada miembro de un grupo, tiene la responsabilidad de su aprendizaje,
como la de los otros miembros del conjunto. Es necesario, aclarar que este
último tiene similitud con Smith, citado por Barkley en cuanto a la esencia del
contenido no en la estructura del mismo.
Es importante mencionar, el aprendizaje colaborativo/cooperativo,
comparten en común varios aspectos, ambos se trabajan en grupo, la meta
de ambos es lograr objetivos definidos, los dos pertenecen a la misma clase
de aprendizaje social, donde la interacción de intersujetos, es prioritaria. Se
usan a menudo de manera complementarias, de integración, aunque son
conceptos diferentes.
Atendiendo a las perspectivas sobre el aprendizaje colaborativo, se fija
posición con el autor Barkley, Cross y Howell (2007, p. 17), según el mismo,
el aprendizaje colaborativo, es el aprender en grupo, dirigido hacia los
resultado de un aprendizaje anticipado, en este sentido se pueden
contemplar (tácito) diferentes factores, entre los cuales se encuentra la
interacción entre los miembros del grupo, una meta compartida y entendida,
respeto mutuo y confianza, múltiples formas de representación creación y
manipulación de espacios compartidos, comunicación continúa, ambientes
formales o informales, líneas claras de responsabilidad.
118
Visto las perspectivas anteriores, sobre el aprendizaje cooperativo, se
fija posición con el autor Smith (1.996, p. 76), citado por Barkley, Cross y
Howell (2007, p. 18), según el autor, el aprendizaje cooperativo, es entendido
como la enseñanza en pequeños grupos de individuos, que le den auge al
aprendizaje en termino de calidad, a través de la estrategia cooperativa,
ayudándose entre ellos mismo, debido a que el éxito se encuentra en las
habilidades, el conocimiento de las personas y la formación de sus
miembros.
Resumiendo, el aprendizaje colaborativo/cooperativo, puede definirse,
como el conjunto de estrategias de enseñanza, que dependen de la
interacción de un pequeño grupo de aprendices, con características
centradas, en los objetivos definidos. El aprendizaje colaborativo, se basa en
la premisa que consiste en llegar al consenso, a través de la cooperación
entre los miembros del grupo. El aprendizaje cooperativo, respalda tanto la
flexibilidad del aprendizaje individual, como las oportunidades del aprendizaje
colaborativos.
Finalmente, el aprendizaje colaborativo/cooperativo, se ha centrado en
el entorno ambiental de las corporaciones, desarrollando habilidades de
colaboración y trabajo en equipos, ampliando los recursos y estimulando el
aprendizaje, en los procesos de gestión del conocimiento. De igual forma, los
procesos de enseñanza-aprendizaje, han cambiando sus contextos docentes
dados el crecimiento de las redes y el desarrollo de los entornos virtuales,
han propiciado la creación de un espacio continuo, que acelera la obtención
119
de los conocimientos, a través del valioso recurso que representa el
aprendizaje integrador e innovador: colaborativo/cooperativo para las
instituciones educativas.
Por ultimo, estos dos aprendizajes pueden entenderse, como un
proceso de adquisición y gestión de conocimiento que se complementan;
asimismo, podría definirse, como una combinación de un proceso generador
o potenciador de cambios y vinculados estrechamente, a la idea de
adquisición y gestión del conocimiento.
3. SISTEMATIZACION DE LAVARIBLE
Variable Nominal: Gestión del Conocimiento
Definición Conceptual:
Ávila (2005), refiere la gestión del conocimiento, son los activos
intangibles que generan valor para las organizaciones que casi siempre
están relacionadas con la captación, estructuración y transmisión del
conocimiento.
Definición Operacional:
La Gestión del conocimiento son los activos intelectuales que
almacenan conocimientos para la organización de manera sistemática,
mediante técnicas procedí mentadas, como parte de una estrategia para la
organización.
120
CUADRO 1 OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE
Objetivo General: Analizar la gestión del conocimiento educación media del sector público en el Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Identificar las características que proyecta el docente en la gestión del conocimiento en la educación media del sector público en el Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Gestión del
conocimiento
Características del
Docente
ü Ser Corporativo ü Ser Líder ü Valores
Describir las estrategias que se proyectan en la gestión del conocimiento en la educación media del sector público en el Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Estrategias
ü Identificación del conocimiento
ü Adquisición del Conocimiento
ü Desarrollo del Conocimiento
ü Uso del Conocimiento
Identificar los recursos organizacionales en la educación media del sector público en el Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Recursos organizacionales
ü Aprendizaje Visual ü Aprendizaje Activo ü Aprendizaje
colaborativo/ cooperativo
Proponer recomendaciones para mejorar la gestión del conocimiento en la educación media del sector público en el Municipio San Francisco del Estado Zulia.
El objetivo se realizará en el transcurso de la investigación.
Fuente: García (2011).