capitulo i i.-introduccion. de esta materia se ven...
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CAPITULO I
I.-INTRODUCCION.
Es sabido que la justicia laboral juega un papel importante dentro de
la sociedad, debido a que en la resolución de conflictos que surjan respecto
de esta materia se ven afectados intereses sociales y familiares.
Es por este motivo que se hace necesario que los asuntos laborales sean
resueltos por tribunales especializados en la materia y en el menor tiempo
posible.
En el presente trabajo analizaremos la importancia y la incidencia que
tendrá en nuestro ordenamiento jurídico la nueva reforma laboral y veremos
si se cumplen los objetivos perseguidos por ella, los cuales son:
a) Brindar un mejor acceso a la justicia: se busca posibilitar el acceso a la
justicia no sólo respecto a la cobertura de los tribunales, sino que también en
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lo relativo a la forma en que se desarrollan los actos procesales que
conforman el procedimiento laboral.
b) Asegurar el efectivo y oportuno cobro de los créditos laborales: se
busca optimizar y agilizar los procedimientos de cobro de las obligaciones
laborales, para lo cual se crearan tribunales especializados los que debieran
ayudar a descongestionar los tribunales laborales.
c) Agilización de los juicios del trabajo: la actual situación, caracterizada
por la excesiva dilación de los juicios del trabajo, supone en algunos casos
un verdadera denegación de justicia, particularmente para los trabajadores
que deben postergar en el tiempo la satisfacción de sus demandas, en la
mayoría de los casos con un carácter alimentario, viéndose obligados, frente
a las escasas posibilidades de lograr resultados oportunos, a aceptar acuerdos
muy por debajo de lo que la ley les asegura.
d) Modernización del sistema procesal laboral: el proceso modernizador
sufrido por nuestras instituciones políticas, productivas y sociales en la
última década encontró en el ámbito del proceso laboral, quizás como en
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ningún otro, un terreno fértil para su concreción, recogiendo de las
experiencias y tendencias comparadas exitosas en esta materia.
e) Configuración del proceso laboral como un instrumento de
pacificación social: el proceso laboral esta llamado a constituirse en uno de
los mecanismos privilegiados de solución eficiente y oportuna de conflictos
en el ámbito laboral, dando con ello las certezas que los actores sociales
requieren para el normal desenvolvimiento de sus relaciones y la actividad
productiva.
f) Potenciar el carácter diferenciado del procedimiento laboral: el
proceso laboral busca materializar en el ámbito jurisdiccional las
particularidades propias del derecho del trabajo, en especial su carácter
protector y compensador de las posiciones desiguales de los contratantes. De
ahí, la necesidad de contar con un sistema diferenciado claramente del
sistema procesal civil, cuyos objetivos son no sólo diversos sino que en
muchas ocasiones son antagónicos.
g) Diseñar un modelo concreto de tutela de los derechos fundamentales
en el seno de las relaciones laborales: uno de los pilares centrales de la
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modificación apunta a potenciar la vigencia plena, en el ámbito jurídico-
laboral, de los derechos que el trabajador detenta no sólo en cuanto
trabajador sino que también en su condición de persona, por ejemplo:
derecho a la intimidad y vida privada, el honor y la propia imagen, el
pensamiento político o religioso, la libertad de expresión, el derecho a no ser
discriminado. Se trata, en definitiva, del posicionamiento de los derechos
fundamentales como ejes vertebradores de relaciones laborales plenamente
democráticas. Dicha vigencia requiere, como condición necesaria, no sólo de
un reconocimiento material, sino que también y ante todo de mecanismos de
tutela jurisdiccional eficaces e idóneos. Por ello se ha estimado de vital
importancia, siguiendo muy de cerca las experiencias comparadas, diseñar
un modelo concreto de tutela de los derechos fundamentales al interior de la
empresa a través de un procedimiento especial que de cuenta de una serie de
garantías procesales conducentes a una adecuada y eficaz protección.
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II.- EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO PROCESAL
LABORAL.
Antes de comenzar nuestro estudio sobre la actual reforma procesal
laboral debemos remontarnos y analizar los orígenes y posterior evolución
que ha presentado el Derecho Laboral en Chile.
A principios del siglo XX no contábamos con una justicia
especializada en materia laboral por lo que todos los conflictos entre
trabajadores y empleadores eran resueltos por la justicia ordinaria; sin
embargo este medio se volvió insuficiente para dar solución a las crecientes
necesidades que se iban originando con el nacimiento de una nueva clase
social a la vida política debido a la extensión de la educación y es
precisamente esta nueva clase social la que comienza a recepcionar las
nuevas ideas socialistas derivadas de la revolución soviética de 1.917, la que
tuvo una enorme resonancia entre los anarquistas y organizaciones obreras
chilenas, pero dándole matices propios de la realidad chilena tomando en
consideración las largas jornadas de trabajo, que podían llegar hasta catorce
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horas diarias, no existía una estabilidad laboral, por cuanto la permanencia
en el trabajo dependía de la voluntad del “patrón”, las violentas represiones
de que fueron objeto tanto los trabajadores como sus familias, las cuales
terminaron muchas veces con derramamientos de sangre como por ejemplo
los ocurridos en “San Gregorio” y la matanza de “Santa Maria”, sin dejar de
lado la calificación que se le da a los trabajadores como bestias de carga.
Importancia cobra en esta nueva realidad la migración campo ciudad lo que
provoco problemas tanto de vivienda como de trabajo, ya que las cuidades
no se encontraban acondicionadas para recibir al gran número de
trabajadores y sus familias, las que debían optar a un a trabajo remunerado
mediante un salario.
Como respuestas a todos estos abusos los obreros comenzaron a
asociarse y surgieron las primeras organizaciones, como las mutuales con
carácter voluntario y luego las mancomunales, que pasaron a ser
contestatarias, ya que le imponen condiciones de los trabajadores agrupados
en ellas a los empleadores es así como hacia 1909 surgió la Federación
Obrera de Chile, FOCH; de carácter social cristiano y fuerte presencia
nacional.
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Es inmersa en esta realidad en que se encuentra Chile cuando en
1.919 se incorpora a la OIT, por la Ley N 3.557, y es la influencia de este ya
poderoso organismo internacional el que sentó las bases para que en 1.920 el
presidente Arturo Alessandri Palma encomendara a Moisés Poblete
Troncoso la redacción del Código del Trabajo, el que fue remitido el 8 de
Junio de 1.921 al Congreso. Este proyecto constaba de 620 artículos,
divididos en cuatro Libros y de el provienen las leyes promulgadas el
histórico 8 de septiembre de 1.924; y la promulgación de estas leyes se
deben al teniente Alejandro Lazo, quien le plantea directamente al presidente
de la republica su pliego de peticiones el cual en su punto numero 5
solicitaba el despacho inmediato del Código del Trabajo y las demás leyes
de carácter social, las que se transformaron en leyes en breves minutos.
Es ante estas necesidades que a fines de 1.924 por medio de la Ley N
4.056 se establecieron las juntas permanentes de conciliación y arbitraje y en
el ano 1.925 se crearon los tribunales de conciliación y arbitraje para los
empleados particulares, a través del Decreto Ley N 857. Es en este mismo
ano que se crean los Tribunales de Menor cuantía mediante el Decreto Ley
N 363, otorgándoles competencia en materia sobre contratos de trabajo y
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sindicatos, con lo que se les otorgo atribuciones para conocer cuestiones
individuales y colectivas de trabajo.
A pesar de los avances que se introdujeron en materia de conciliación
laboral estos mecanismos se volvieron insuficientes en relación con las
crecientes necesidades que en materia laboral iban surgiendo debido a la
industrialización de que estaba siendo objeto el país, en especial con
respecto a las malas condiciones de trabajo y de remuneraciones que debía
soportar la creciente fuerza laboral provocando un deterioro en la relación
empleador-trabajador y es dentro de este contexto social que en el ano1.927,
bajo el mando de don Carlos Ibáñez del Campo, se dicto por el Ministerio de
Higiene, Asistencia y Previsión Social el Decreto ley N 2.100, que creo para
primera instancia los juzgados del trabajo que fueron unipersonales,
integrados por jueces letrados, los que cumplían horario parcial y les estaba
permitido ejercer libremente su profesión, y para segunda instancia creo los
tribunales de alzada del trabajo que tuvieron carácter colegiado, presidido
por un Ministro de Corte de Apelaciones y por vocales que representaban los
intereses en conflicto. Cabe destacar el rol fundamental que representaban
estas cortes del trabajo ya que impulsaban y promovían los grandes
principios en los que se sustenta el derecho laboral.
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Solamente ciertos departamentos contaban con juzgados laborales y
en los que no se contaban con ellos las causas laborales eran resueltas por
los jueces civiles, incluso en ciertos lugares fueron resueltas por intendentes
y gobernadores. Con posterioridad en aquellos departamentos en que no se
contaba juzgados laborales dicha competencia recayó en los jueces de
Mayor cuantía civil.
En 1.931 se dicta el D.F.L. N 178 en el que se incorporan las Normas
contenidas en el Decreto ley 2.100 de 1.927 incorporándose también normas
de procedimiento lo que dio origen al primer Código del Trabajo chileno. Es
importante hacer mención que este Código otorgaba competencia a los
tribunales del trabajo solamente para conocer cuestiones individuales de
trabajo y asuntos jurídicos de carácter colectivo, y para las materias
colectivas se estableció que su conocimiento quedaba sometido a las juntas
de conciliación, sin perjuicio de que el arbitraje quedaba entregado a la
voluntad de las partes en cuanto ellas eran libre para decidir si se sometía o
no un asunto a compromiso.
El procedimiento laboral contemplado en el primer Código Laboral
era rápido y sencillo; la tramitación se concentraba en un comparendo de
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estilo, de modo que al juez le correspondía un rol esencialmente activo, lo
que le permitía encontrarse en condiciones de fallar las causas en un plazo
breve. Este procedimiento tenia la particularidad de que la demanda podía
ser deducida verbalmente, lo que se apartaba del formalismo del
procedimiento civil de mayor cuantía, además la primera notificación al
demandado no necesariamente debía hacerse en forma personal, lo que le
daba mas agilidad a la tramitación del proceso. Esta tramitación otorgaba a
las partes la facultad de someterse a un comparendo de conciliación ante el
respectivo inspector del trabajo, antes de iniciar cualquier gestión judicial.
Una vez iniciada la tramitación de las causas, se llamaba a un
comprendo al que las partes debían concurrir con todos sus medios
probatorios y concluido este comenzaba a correr el plazo de 5 días que tenia
el juez para dictar sentencia.
Luego con el fin de complementar la judicatura laboral existente se
dicto el 12 de Abril de 1.933 la Ley 5.158, la que sometió a los tribunales del
trabajo a la superintendencia, disciplinaria y económica de la Corte
Suprema.
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Con el paso del tiempo se hizo necesaria una modificación a la
estructura vigente hasta ese entonces de los tribunales del Trabajo creados
por el Decreto N 2.100, esto ocurre el 23 de Noviembre de 1.943, mediante
la ley 7.726 donde se mantiene la estructura vigente de primera instancia con
jueces letrados especiales, sustituyendo en segunda instancia a los tribunales
de carácter mixto por Cortes del Trabajo, integradas por miembros letrados.
Durante este período los tribunales de primera instancia y las cortes de
trabajo se destacaban por tener competencia exclusiva para conocer de
asuntos del trabajo y previsionales, quedando fuera de sus atribuciones la
calificación de empleados y obreros y la fijación de sueldos vitales y
asignaciones familiares.
Es necesario destacar que desde que se dicta el primer Código del
Trabajo de 1.931 y hasta 1.955 los tribunales laborales fueron dependientes
del Poder Ejecutivo y es recién el 19 de Noviembre de 1.955 que se dicta la
ley 11.986 que dispuso que los tribunales del Trabajo se constituirían como
una judicatura especial que pasarían a formar parte del Poder Judicial, y
quedarían sujetos a las normas del Código Orgánico de Tribunales
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En el país existían solamente tres cortes del trabajo con competencia
exclusiva y cuyas facultades abarcaba hasta las provincias más cercanas,
para las otras zonas no comprendidas dentro de la jurisdicción de dichas
cortes surgió a necesidad de otorgarle competencia en esta materia a cuatro
Cortes de Apelaciones que comienzan a funcionar con carácter de laboral;
estas Cortes fueron las de: Iquique, por ley 8.338 de 1.947; y Antofagasta,
La Serena y Punta Arenas, por ley 16.437 de 1.966.
Entre los anos 1.974 a 1.976 la justicia laboral se vio altamente
afectada, por el contexto social, político y jurídico por el que atravesaba el
país; ya que durante ese periodo fueron miles los despidos de trabajadores, y
aunque los juzgados laborales condenaban los despidos injustificados,
muchos de estos fallos fueron hechos sin reajuste y dadas las condiciones
económicas de inflación por las que atravesaba el país, que en algún
momento llego a alcanzar 500 o mas porciento provocaron injusticias muy
graves, llegando incluso la Corte Suprema a sostener que el reajuste de
indemnizaciones no estaba contemplado en la ley y que ella era una simple
aplicadora de la ley.
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En el ano 1.981 se dicto el Decreto Ley N 3.648, por medio del cual
se suprimieron los tribunales y las cortes del trabajo, otorgándose
competencia para conocer de las causas laborales a la justicia civil, acto que
se conoció con el nombre de “Unificación de las jurisdicciones ordinaria y
laboral”. En aquel entonces se le solicito un informe sobre este tema a la
Corte Suprema la que informo negativamente, sosteniendo que era
indispensable la existencia y mantención de una justicia laboral. Pocos anos
después, en 1.986, mediante la ley 18.510 se ordeno el restablecimiento de
los tribunales del trabajo en nueve localidades del país, sin embargo no se
restablecieron las cortes del trabajo. Pero es recién hasta 1.987 con la
dictación de la ley 18.620 que contiene el texto del Código del Trabajo del
ano 1.987 que se reglamentaron los juzgados de letras del trabajo y dicho
procedimiento.
El Código del Trabajo de 1.987, según un sector, buscaba hacer
posible el funcionamiento de un sistema laboral individual y colectivo
compatible con una economía social de mercado, donde no se distinguía
entre empleados y obreros y donde el Estado debía enmarcarse en su papel
subsidiario y no competir con la empresa privada, que era el encargado de
convertirse en el motor del crecimiento economía.
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Durante la década de los noventa existió un esfuerzo legislativo por
recomponer, en cierto grado el nivel de protección jurídica sobre el trabajo
que se había perdido anteriormente; es entonces donde irrumpe la
flexibilización laboral como un modo apto para adecuar a la realidad
existente las normas en materia laboral, tomando en cuenta que estas no
debían impedir el activo desenvolvimiento empresarial en una economía
abierta, marcada siempre por la competitividad. Son dos las grandes
reformas laborales que se originaron desde la década de los noventa, estas
fueron la ley 19.250 de 1.994 y la ley 19.759 publicada el ano 2001; estas
leyes tuvieron por finalidad otorgar mas beneficios y protecciones a los
trabajadores, como por ejemplo la normativa sobre contratos de corto tiempo
para labores especificas o de temporada y la disminución de la jornada
laboral respectivamente. Se puede apreciar que estas reformas han tenido
como eje central un carácter social que busca proteger a los trabajadores, lo
cual es el fin, del derecho laboral. Cabe destacar que con la reforma
introducida por la ley 19.759 el procedimiento laboral establecido por el
Código del Trabajo para actuar ante los Tribunales de Justicia, no se vio
modificado por esta reforma, salvo en cuanto al conocimiento de las
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prácticas antisindicales, donde se estableció un procedimiento reglado para
el conocimiento de estas materias.
La más importante de estas reformas en materia procedimental fue la
ley 19.250, de 1994; en virtud de la cual pasan a existir dos procedimientos
laborales distintos: el de aplicación general y el de menor cuantía. Esta
reforma aparte de crear el nuevo procedimiento de menor cuantía no hizo
nada más que civilizar aún más el procedimiento laboral existente hasta
entonces, ya que se establece de manera expresa el carácter supletorio de las
normas del Código de Procedimiento Civil en el procedimiento laboral.
Podemos apreciar que desde el surgimiento de la judicatura laboral
(1.931) hasta 1.981 la justicia laboral funciono mejor que ahora, a pesar de
sus defectos y limitaciones, debido a que existían juzgados de primera
instancia y cortes del trabajo especializadas en materia laboral1.
Como podemos apreciar el actual procedimiento laboral no responde a
las necesidades que son propias de este derecho, el que requiere de una
mayor rapidez; esto se debe mayormente a que el procedimiento laboral no
1 Mas adelante en este trabajo se desarrollara con mayor profundidad este tema.
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ha sido objeto de grandes reformas, manteniendo su estructura y formalidad
civilista, cambio que se ha hecho necesario debido a la nueva realidad social
y jurídica, donde la reforma al procedimiento penal ha influido
considerablemente en otras áreas del derecho, en que el paso de lo
substantivo a lo adjetivo sigue siendo lento, con litigios que se eternizan y
con grave distorsión de la justicia.
La materia laboral no es ajena a tal situación y ha querido ser la
primera materia civil en reaccionar a tales cambios, en especial del
trascendental paso de la escrituración a la oralidad. Sin embargo tan
esperada reforma, se encuentra en la etapa final de los trámites legislativos
pertinentes que pretenden modificar el actual procedimiento laboral.
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III.- RAZONES QUE HACEN NECESARIA LA MODIFICACION A L
ACTUAL PROCEDIMIENTO LABORAL.
En nuestro país los juzgados del trabajo actúan como tribunales
especiales para conocer los conflictos laborales individuales. Sin embargo
estos tribunales los podemos encontrar solamente en algunas comunas del
país; funcionara un juzgado del trabajo en Iquique, Antofagasta, La Serena,
Rancagua y Magallanes; en las comunas de Concepción, Valparaíso y San
Miguel contaran con dos tribunales laborales; mientras que en Santiago
funcionan nueve juzgados del trabajo. Como podemos apreciar la cantidad
de juzgados del trabajo especializados y el volumen de causas que estos
deben conocer no soluciona el problema, sino que provoca otro conflicto
mayor que es la recarga en el conocimiento y fallo de dichas causas, lo que
ocasiona largas demoras en los procesos.
En las restantes comunas del país los asuntos del trabajo son
conocidos por los juzgados civiles lo que ha producido grandes injusticias,
es así como esta inquietud ya fue planteada por el profesor Patricio Novoa
Fuenzalida, el que señaló que “el juez civil que se encuentra conociendo de
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un asunto laboral no se encuentra conociendo de una cuestión meramente
jurídica de las partes, ni tampoco sobre las consecuencias patrimoniales o
económicas que pueda tener su sentencia, sino que esta ante algo mas
profundo, ante un problema profundamente humano, al que debe dar
solución, cuestión que se integra en algo mucho mas vasto y trascendente
que es la justicia social”2.
Con respecto a la segunda instancia, no existen Cortes del Trabajo, ya
que estas fueron abolidas el ano 1981 por el Decreto Ley N 3.648,
entregando el conocimiento de las causas laborales en segunda instancia a
las Cortes de Apelaciones, lo que evidencia nuevamente la falta de
especialidad en esta materia. El conflicto se produce cuando se rompe la
aplicación del Derecho del Trabajo y se aplica erróneamente un criterio
civil, lo que carga de incertidumbre al trabajador.
Es en la Corte Suprema donde se retoma la especialidad, debido a que
las Salas que la componen tienen establecidas las materias que serán
sometidas a su conocimiento, por lo tanto una sola de estas Salas se aboca al
2 Novoa Fuenzalida, Patricio “La necesidad de una judicatura y un procedimiento especial en materia laboral” en Revista Laboral Chilena febrero- marzo / 99, pg 68.
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conocimiento de aquellos asuntos relativos a materias laborales, sin embargo
esta es una “especialidad por sorteo”3.
En materia laboral se hace necesaria la existencia de un juez
especializado en esta materia para conocer y fallar sobre los conflictos que
se sometan a su conocimiento, lo que lo diferencia profundamente del
procedimiento civil, ya que en este intervienen sujetos que se encuentran en
un plano de igualdad; situación que no se da en materia laboral, ya que un
empleador cuenta con mayores recursos y posibilidades de defensa,
situación que pone al trabajador en desventaja ante un conflicto laboral
debido a que la mayor parte de ellos deben optar por la defensa gratuita que
les puedan otorgar las distintas Corporaciones de Asistencia Judicial. A esto
debemos agregar la existencia de un sin numero de ritualidades, derivadas
también del Derecho Civil, las que únicamente logran intimidar y desanimar
al trabajador en la defensa de sus intereses, por lo tanto la especialidad
también consiste en simplificar la amplia ritualidad procesal existente.
El proceso laboral al tener como base al proceso civil considera
amplios plazos para las distintas etapas del proceso, como por ejemplo los
3 Libedinsky Tschorne, Marcos, “Modificaciones Procesales en materia Laboral” en Revista Laboral Chilena N 89 de Agosto de 2000, Centro de extensión Jurídica (Chile), Santiago, pg 88.
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amplios plazos en materia de recursos civiles, lo que trae como
consecuencia una mayor lentitud y dilación en el proceso y esto no
solamente se debe a las falencias que presenta el procedimiento en si, sino
que también se debe al criterio que utiliza el juez civil, el que actúa con una
visión mas contractualista, donde prima la libertad, igualdad y
autosuficiencia situación que no ocurre en el derecho laboral, ya que no
existe igualdad entre las partes al momento de contratar y las condiciones
laborales son impuestas por el empleador, donde el trabajador es
considerado como sujeto y objeto jurídico, donde se atenta contra la libertad
e igualdad, ya que se encuentra bajo la dependencia del empleador, lo que
igual se traduce en sometimiento.
Además se debe tomar en consideración que tales conflictos
laborales no afectan solamente a las partes involucradas en el proceso, sino
que también afectan la tranquilidad y estabilidad mental y económica de la
familia del trabajador, ya que nos encontramos frente a una situación de
quiebre en la fuente de ingreso de una familia, a lo que debemos agregar
otros factores sociológicos como la necesidad de alimentación diaria y los
efectos que produce en una familia la cesantía; como disputas por motivos
del dinero, lo que puede derivar en violencia intrafamiliar y en ciertos casos
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el abandono de la educación por parte de los hijos menores que se ven en la
necesidad de buscar algún tipo de ingreso para apoyar a su familia, lo que no
le permite superar la situación en la que se encuentra inmerso; existen casos
mas extremos aun, en los que se cae incluso en el alcoholismo o
drogadicción.
Todos estos motivos nos demuestran la diferencia y los efectos que
produce la aplicación de un procedimiento civil a un asunto de carácter
laboral por lo que se hace cada vez mas necesario que nuestra justicia laboral
cuente con una judicatura especial que sea capaz de realizar una
interpretación finalista de dichas normas, es decir que se interpreten las leyes
de acuerdo a su finalidad y no al pie de la letra y que se establezcan plazos
coherentes con el fin social que representa el Derecho Laboral, además esta
justicia especializada debe ser capaz de aplicar en su integridad la totalidad
de los principios que la rigen.
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CAPITULO II
I.- PRINCIPIOS FORMATIVOS DEL PROCEDIMIENTO
LABORAL.
Se entiende por principios formativos del procedimiento las diferentes
orientaciones que sigue cada país para constituir su sistema procesal,
entonces podemos definir los principios formativos del procedimiento como
“aquellas directrices o bases que gobiernan todo el sistema procesal y los
procedimientos”4 , por lo tanto tienen por finalidad orientar el sistema
procesal y determinaran el modo en que se desenvolverá el proceso. Se
pueden definir también como los principios que determinan el nacimiento, el
desarrollo, la resolución de la litis y los comportamientos del juez y de las
partes durante aquella.
Hay principios que son comunes a los distintos procesos y otros
específicos del proceso laboral. Pero con el fin de analizar estos principios y
con un fin más pedagógico, se contraponen en pares opuestos, para
4 González Barriga, Carlos, “Derecho Procesal del Trabajo”, Memoria para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Chile, 1998, pg. 66.
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determinar cual principio predomina en el procedimiento, sin embargo no
existe una recepción absoluta de un principio ni una exclusión total de aquel
que se contrapone, sino que se combinan y de la forma en que ello se haga
dependerá la eficiencia del ordenamiento procesal de que se trate.
En este capitulo analizaremos los principios reguladores del
procedimiento laboral vigente y los del nuevo procedimiento.
II.-PRINCIPIOS REGULADORES DEL PROCEDIMIENTO
LABORAL VIGENTE.
a) Unilateralidad y bilateralidad de la audiencia.
Los principios de unilateralidad y bilateralidad de la audiencia dicen
relación con la posibilidad o falta de esta para ser oídas las partes en los
procesos en los que se encuentran involucrados.
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El principio de bilateralidad de la audiencia significa que en todo
procedimiento, las partes en general y el sujeto pasivo, en particular tienen
derecho a saber que existe un procedimiento en su contra y la posibilidad de
ser oídas. Este principio se conoce también como el principio del
contradictorio que es el que impone que ambas partes se encuentren en un
plano de igualdad dentro del proceso, ya que hay un conocimiento mutuo de
las partes, de sus pretensiones y contrapretensiones.
En materia laboral este principio de la bilateralidad de la audiencia es
el que prima y se manifiesta a través del emplazamiento que realiza el
demandante al demandado, mediante una correcta notificación, la que es
realizada por un receptor o por un empleado del respectivo tribunal,
designado por el juez, tal como se desprende del articulo 430; y también esta
notificación puede ser realizada en forma excepcional y por resolución
fundada por Carabineros de Chile. Otra manifestación de este principio es
referente a los plazos para contestar la demanda o evacuar traslado, según
sea el caso.
El principio de unilateralidad de la audiencia en cambio se refiere a
aquellos procedimientos en que se priva a una o a ambas partes de la
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posibilidad de ejercer sus derechos o facultades, de manera que los actos
realizados ante los tribunales son validos aun cuando ambas partes o una de
ellas no hayan tenido conocimiento ni acceso o posibilidad de intervenir en
su realización de aquellas actuaciones. Por las características de
subordinación y dependencia existentes en la relación laboral, en la que el
trabajador se encuentra en una posición mas desprotegida que el empleador
y por la importancia antes expuesta que tiene la justicia laboral en la
sociedad y sobre la base del derecho a una debida defensa, es que toda
persona debe intervenir en el proceso y debe ser oída antes que sea resuelta
la controversia en la que interviene.
b) Principio de Ritualidad.
Para el profesor Guido Macchiavello la ritualidad procesal consiste en
“el cumplimiento de las formalidades establecidas en la ley para las
actuaciones judiciales.”
“Las exigencias se han impuesto tanto al juez como a las partes y
tienen el objeto de disponer un ordenamiento del proceso. Así, el juez
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cuidara que sus resoluciones cumplan con los requisitos legales, el
secretario asumirá sus deberes respecto de las notificaciones y otras
actuaciones, y las partes harán sus presentaciones con las exigencias
legales”5.
c) Oralidad, Escrituración y Protocolización.
Estos principios dicen relación con el medio de comunicación
existente entre las partes y el tribunal durante el proceso.
Un procedimiento regido completamente por el principio de oralidad
se caracteriza porque el proceso se desarrolla de viva voz, tanto las
actuaciones de los magistrados, como las alegaciones de las partes, las
pruebas y las conclusiones; es decir el medio de comunicación es la palabra
hablada. El inconveniente que presenta este principio es que al no quedar
registro de las actuaciones del proceso y la fragilidad de la memoria humana
y la imposibilidad de resolver de manera definitiva en un solo acto la
mayoría de los conflictos, lo que también dificulta la posibilidad de revisión
5 Macchiavello Contreras, Guido, “Manual de Derecho Procesal del Trabajo”, Santiago de Chile, Editorial Jurídica Cono Sur, 1997, pg 26.
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por el tribunal superior jerárquico. Sin embargo ningún proceso es
totalmente oral, pues solamente se podría aplicar a procedimientos muy
breves, debido a que la falta de registro entorpecería su desarrollo, fallo y
ejecución; ya que es esta misma falta de registro la que haría imposible la
retención de los elementos de convicción.
A favor de la oralidad podemos decir que acarrea necesariamente un
acercamiento total entre el tribunal y las partes a lo largo del proceso, de esta
manera el juez conocerá no solamente la versión de cada uno de los
involucrados en el asunto controvertido, sino que también conocerá sus
peticiones y sus probanzas; lo que le permitirá compenetrarse aun mas con el
conflicto. Esta cercanía permite que el juez actúe con una mayor celeridad.
El principio de Escrituración, en cambio, es aquel que consiste en que
la letra es el medio de comunicación entre las partes y el tribunal. A simple
vista este principio permite mayores facilidades para el conocimiento exacto
del contenido de la causa por el tribunal superior, al ser impugnada la
resolución de un tribunal inferior, por la existencia de un expediente escrito,
pero impide el contacto directo entre el tribunal y las partes, sin embargo
tiene como ventaja que da mas seguridad que el sistema de oralidad pura,
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debido a que los antecedentes escritos permiten fallar al juez sin que se
olvide de detalles o hechos relevantes para el proceso.
Respecto de este principio lo encontramos consagrado en el artículo
439 que establece que la demanda se debe interponer por escrito, al igual
que la contestación de esta y la reconvención si es que procede, todo esto
derivado del artículo 440.
Por su parte el principio de Protocolización es una mezcla de ambos
principios anteriores, por lo que lo podemos definir como aquel en que las
actuaciones se verifican en forma verbal, pero dejándose constancia escrita
de ellos en el expediente, generalmente a través de actas autorizadas por un
ministro de fe. Este principio de protocolización permite matizar el principio
de oralidad con el de escrituración, lo que le da más seguridad al proceso.
Este principio lo encontramos por ejemplo en el artículo 451, el que
establece que se levantara acta de todo lo obrado en la audiencia, dejándose
constancia clara y precisa de lo expuesto por las partes, de la prueba recibida
y de las diligencias de prueba realizada en ella. Otro ejemplo de este
principio lo encontramos en el artículo 438, que establece que de toda
actuación se debe dejar testimonio en el expediente.
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d) Dispositivo e Inquisitivo.
Estos principios son de gran importancia, debido a que el predominio
de uno de ellos nos indica cual es el espíritu que le ha querido dar el
legislador al procedimiento; pues si se trata de conflictos de mayor
relevancia social se opta por darle al juez una mayor cantidad de facultades
para intervenir en el proceso, sin embargo si el asunto es de carácter privado,
se les otorga mayor libertad a las partes para disponer de sus derechos en el
proceso. Debemos tomar en cuenta que al optar por uno u otro principio
estos traen consigo la adopción de otros ligados con el elegido. De esta
forma se relacionan con el principio dispositivo los principios de
presentación de las pruebas por las partes, de impulso procesal de parte y en
alguna medida los de bilateralidad de la audiencia, mediación, orden
consecutivo legal y el de apreciación de la prueba legal; y se relacionan con
el principio inquisitivo los de investigación judicial, impulso procesal del
tribunal y en menor medida los de audiencia unilateral, inmediación, orden
consecutivo discrecional y el de apreciación libre de la prueba o de acuerdo
a la sana crítica.
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Estos principios se refieren a la mayor o menor libertad de las partes
para disponer de sus derechos en el proceso, o, si se mira desde otra
perspectiva, el de la menor o mayor intervención del juez.
El principio dispositivo consiste en que la intervención del juez en el
proceso, en el inicio de este y, en general su actividad en el mismo se
encuentra condicionada a la actuación y requerimiento de las partes.
Los litigantes son los que poseen el pleno dominio de sus derechos
materiales y procesales involucrados en la causa, reconociéndoles la plena
libertad en el ejercicio o no de sus derechos, la limitación del conflicto que
se somete a la decisión del tribunal, el avance del procedimiento y al aporte
de las pruebas que van a servir de base al tribunal para resolver el conflicto.
De este modo las partes son quienes deben requerir el ejercicio de la
jurisdicción del tribunal, que puede actuar solamente cuando ellas así lo
piden. Dar inicio al proceso es una facultad y una carga de las partes, pues lo
que realice en el proceso es de interés particular de estas. Desde este punto
de vista el juez se regirá por el principio de pasividad, quedando en manos
de las partes la prosecución del juicio hasta su conclusión.
31
En materia laboral el juicio no podrá iniciarse sin que la parte afectada
decida materializar su acción en un juicio. Entonces el juez no puede poner
en movimiento el proceso laboral. Esto se manifiesta en el artículo 439 al
referirse a interposición de la demanda; así también lo encontramos en el
artículo 443 que dispone que la carga de la prueba recae en las partes.
Por su parte el Principio Inquisitivo consiste en que el juez se
encuentra obligado a iniciar de oficio el procedimiento y realizar dentro de
este todas las investigaciones tendientes a determinar los hechos, teniendo
las partes una intervención solo con carácter de coadyuvante.
En virtud de este principio se niega a las partes disponer libremente de
sus derechos y acciones en el procedimiento, el tribunal tiene facultad para
iniciarlo de oficio, es el juez el que realiza en el proceso todas las
actuaciones que estime convenientes para determinar los hechos en
conflicto. En términos procesales esto se traduce en que el juez determina
los sujetos, el objeto y la causa del proceso, determina lo discutido, que es el
límite de su decisión. Esto se debe a que el juez es el encargado de proteger
un interés social.
32
En materia laboral si bien rige el principio dispositivo también
encontramos manifestaciones del principio inquisitivo como por ejemplo el
artículo 429 que dispone que “si no se ha ejecutado el acto dentro de plazo,
el tribunal de oficio o a petición de partes proveerá lo que convenga para la
prosecución del proceso”.
Por su parte el artículo 454 “permite la indagación de oficio del juez
del trabajo, al autorizarlo para decretar cualquier otro medio de convicción
que fuere pertinente, desde que recibe la causa a prueba”6.
Así también se manifiesta en el artículo 437, cuando se faculta al juez
a corregir de oficio los errores que observe en la tramitación del proceso.
Pensamos que debido a la naturaleza de los derechos laborales hay un
interés público en que los conflictos del trabajo sean resueltos
eficientemente por los tribunales de justicia. De esta forma creemos que el
principio inquisitivo debe tener más aplicación en esta clase de
procedimientos.
6 Macchiavello Contreras, Guido, “Manual de Derecho Procesal del Trabajo”, Santiago de Chile, Editorial Jurídica Cono Sur, 1997, pg 29.
33
e) Mediación e Inmediación.
Estos principios dicen relación con el tipo de contacto que el juez
tiene con las partes y con las pruebas; es decir si tiene una relación de
proximidad directa con los litigantes en las distintas etapas del proceso o
utiliza intermediarios para ello.
El principio de Inmediación es aquel en que el tribunal tiene un
contacto directo con las partes, el material mismo de la causa y la prueba
rendida en ella, sin que intervenga intermediario alguno.
El beneficio de este principio es el conocimiento directo que tiene el
tribunal, aunque el nivel de desgaste que produce es enorme, pues el juez
debe tomar personalmente las audiencias decretadas en el proceso. Es
importante destacar que generalmente este principio va de la mano con la
oralidad, sin embargo esto no siempre es así, porque si un solo juez es el que
conoce y decide la causa, y este conocimiento deriva de los escritos que las
partes presenten, regirá la inmediación por cuanto no habrá intermediarios,
porque el conocimiento lo adquiere de un registro de lo señalado por las
partes y no por intermediarios.
34
Este principio en materia laboral es de gran importancia ya que la
presencia personal del juez en las distintas actuaciones del juicio le permite
formar su convicción tomando como referencia lo que ha visto y oído
directamente de las partes en conflicto. Además debido al sistema de
apreciación de la prueba según la sana crítica se hace necesario el contacto
directo del juez con los distintos elementos de convicción, debido a que al
analizarlos tendrá en cuenta su apreciación personal de los hechos, los que
no pueden ser adquiridos a través de intermediarios.
Este principio se encuentra consagrado en el artículo 444 el que
establece que el juez tiene el deber de llamar personalmente a las partes a
conciliación. Sin embargo en la práctica tiene escasa aplicación, debido a
que el contacto con las partes se realiza a través de un funcionario del
tribunal. La razón de esto es la gran cantidad de trabajo que tiene el juez lo
que no le permite acercarse personalmente a las partes para que estas logren
un acuerdo. Encontramos también este principio en el artículo 456 al
referirse a la sana crítica en virtud de la cual el tribunal deberá expresar las
razones de “experiencia” que llevan a convencer al sentenciador, lo que
requiere de un contacto directo entre el tribunal y las partes.
35
En contraposición al principio de inmediación nos encontramos con el
principio de mediación que es aquel que en virtud del cual el tribunal no
tiene un contacto directo con las partes, con el material de la causa y prueba
rendida en ella, sino que toma conocimiento y tiene contacto a través de un
agente intermediario; es por esto que los sistemas que recogen este principio
sitúan entre el juez, las partes y las pruebas a funcionarios auxiliares, de
modo que el juez no tiene contacto directo con las partes, ni con la materia
misma de la causa, ni la prueba rendida; tomando contacto con ellas recién
al momento de dictar sentencia, es por esto que el principio de mediación se
relaciona directamente con el principio de escrituración. Aquí el criterio del
tribunal se forma bajo el influjo de comunicaciones de otras personas que se
han valido de la fuente directa o del informe preparado por un tercero,
aunque se proporcione de modo verbal.
Nuestro procedimiento laboral ordinario esta regido por el principio
de mediación, por cuanto el tribunal adquiere conocimiento del conflicto y
su desenvolvimiento, pero ello no implica la total exclusión del principio de
inmediación ya que encontramos este principio en las fases de conciliación y
prueba.
36
Debemos considerar que en materia laboral la característica
fundamental es que existe un desequilibrio entre las partes, entonces se hace
necesaria la presencia de la inmediación a lo largo de todo el proceso, no
solo para tener un conocimiento más directo de lo sometido a conocimiento
del juez, sino que también para garantizar el equilibrio del que carecen las
partes.
f) Orden Consecutivo Legal y Orden Consecutivo Discrecional.
El proceso lleva envuelta la idea de secuencia o cadena de actos que se
desenvuelven progresivamente y a través de diversas etapas para el logro de
un fin: la resolución de conflictos sometidos a la decisión del tribunal.
Estos principios se refieren a si la cadena de actos, trámites y
diligencias del juicio están predeterminadas en la ley, o si se ha facultado al
juez para ordenar lógicamente las etapas en que se desenvolverá el proceso.
Nos encontramos frente al principio del Orden Consecutivo Legal si
es la ley la que determina los trámites y secuencia en que se desarrollara el
37
juicio; en otros términos el procedimiento se encuentra preestablecido por la
ley de modo que toda persona pueda saber de antemano la forma en que este
se desarrollara a través de las distintas etapas y trámites.
En el principio Consecutivo Discrecional, en cambio, la ley no
reglamenta la secuencia o serie de fases o etapas en que se desarrolla el
proceso, sino que faculta al juez para que haciendo uso de su criterio
determine la forma en que este se deberá desarrollar. Este principio es propio
del procedimiento criminal en su etapa de sumario.
En materia laboral rige íntegramente el Principio del Orden
Consecutivo Legal, sin embargo estimamos que debido a la trascendencia
que tienen los conflictos laborales el juez debe tener la suficiente flexibilidad
para ordenar ciertos trámites del procedimiento, para poder adaptarse a la
realidad, pero con un sistema legal rígido como el que tenemos es difícil de
lograr, sin embargo encontramos ciertas normas que se relacionan con el
Principio Consecutivo Discrecional, como por ejemplo la norma del artículo
447 que faculta al juez a ordenar el procedimiento al referirse a la exhibición
de documentos, debiendo cuidar su celeridad; a su vez el artículo 437 faculta
al juez para tomar las medidas que tiendan a evitar la nulidad de los actos de
38
procedimiento, dentro de los cuales perfectamente podría ordenar el tribunal
algunas actuaciones que no están expresamente señaladas en la ley.
g) Principio de Continuidad y Principio de Concentración.
Este par de principios se refieren a la manera en que las actuaciones
del juicio se llevarán a cabo, esto es, si en varias actuaciones que deben
desarrollarse separada y sucesivamente en el tiempo o en una sola audiencia
o en el menor número de audiencias posibles.
La influencia de uno de estos principios en el procedimiento
determinara la tramitación que se le dará a las cuestiones accesorias. Si el
que prevalece es el Principio de Continuidad, los incidentes se deben
resolver en forma previa, y por lo tanto, paralizan el procedimiento; en
cambio, si prevalece el principio de concentración, las cuestiones accesorias
se tramitan conjuntamente con la acción principal.
39
El Principio de Concentración, que deriva del latín “cum centrum”,
tiene por finalidad acelerar el proceso, reduciéndose los trámites y tendiendo
a que todas las pruebas se rindan en lo posible en una misma oportunidad.
El procedimiento será concentrado cuando la tramitación de las
diversas diligencias del proceso agrupan en un solo acto trámites y
actuaciones que de otra manera se efectuarían sucesivamente y en periodos
más extensos, es decir, se reúne la mayor cantidad de actividad procesal en
el menor número posible de actos formales; por lo tanto la concentración
tiene la finalidad de acelerar o dar mayor rapidez al pleito. Como
manifestación de este principio encontramos el hecho que contestada la
demanda el tribunal citará a los litigantes a una audiencia de conciliación y
prueba. Encontramos manifestaciones de este principio también en el
artículo 442 en la obligación del juez de proceder de oficio a dictar el auto
de prueba y en el artículo 444 en la audiencia en que tienen lugar la
conciliación y la recepción de las probanzas; asimismo, en segunda
instancia, y con objeto de que el juicio laboral se resuelva lo mas rápido
posible, las causas laborales gozan de preferencia para su vista y fallo.
La razón para optar por un principio u otro no solo se debe a la
importancia y complejidad de los derechos que se hacen valer o proteger. El
40
criterio para distinguir entre uno u otro principio rector de un procedimiento
es, por un lado, la unión o separación de las diversas etapas procesales en
audiencias en las que se efectúan diversos trámites o actuaciones y, por otro
lado la privación de facultades procesales de derecho común que tienden a
dilatar el proceso. El primero de estos elementos determina que un
procedimiento sea concentrado; el segundo le garantiza evitar dilaciones que
priven de la celeridad que se busca con dicha concentración.
h) Principio de Buena Fe.
Este principio consiste en que las partes litiguen de la manera más leal
posible, enmarcándose siempre dentro del ordenamiento jurídico procesal
laboral.
Es decir se trata de que las partes no abusen del proceso como
instrumento procesal para la solución de los conflictos de relevancia jurídica.
El proceso es una institución que implica que las partes actúen de buena fe, y
por lo tanto se abstengan de utilizar medios fraudulentos o dilatorios para la
obtención de sus pretensiones. Una aplicación de este principio es la expresa
41
condenación en costas al litigante que ha sido vencido totalmente en juicio o
en un incidente y, consecuencialmente, la facultad del tribunal de eximir del
pago de ellas cuando el litigante vencido haya tenido motivos plausibles para
litigar. Además en relación con los incidentes se establece en el Código de
Procedimiento Civil que la parte que haya promovido y perdido dos o mas
incidentes en un mismo juicio, no podrá promover ningún otro sin que
previamente deposite en la cuenta corriente del tribunal la cantidad que este
fije.
i) Prueba Legal, Sana Crítica y Prueba Racional.
Estos son los llamados sistemas de apreciación de la prueba.
Determinan los criterios que deben ser utilizados por el juez al momento de
valorar los elementos de convicción que se han presentado en el proceso.
El principio de prueba legal o tasada establece que el valor de la prueba
debe estar fijado por reglas que obliguen al juez, aún contra su convicción.
Es un sistema objetivo de apreciación. Este principio se caracteriza por la
existencia de leyes reguladoras de la prueba que establecen los medios de
42
prueba utilizables por las partes y aceptables por el juez, su valor, la forma
en que las partes deben llevarlos a cabo y la manera como el tribunal debe
apreciarlos o ponderarlos. En este sistema es el legislador y no el juez quien
determina la forma en la que debe valorizar la prueba; teniendo este solo un
papel de aplicador de la norma jurídica para determinar el valor que ha de
tener cada medio de prueba.
El principio de prueba racional o de apreciación libre de la prueba
propone entregar al juez, a su apreciación personal la valoración de las
pruebas, no teniendo más límites que su conciencia. Es un sistema subjetivo
de valoración.
Como un sistema intermedio de tasación de la prueba encontramos la
sana crítica que es la unión de la lógica y de la experiencia, sin excesivas
abstracciones de orden intelectual. Este sistema le otorga al juez más libertad
para apreciar la prueba, que el sistema legal, pero le pone límites dentro de
los cuales debe actuar, siendo así más estricto que el de apreciación libre.
El sistema procesal laboral recoge el sistema de apreciación de la
prueba según la sana crítica; es así como lo encontramos consagrado en el
43
artículo 456, en virtud del cual se ordena al juez a expresar las razones
jurídicas y las simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia en
cuya virtud les asigne valor a las pruebas o las desestime.
En materia laboral es necesario optar por un sistema que le otorgue al
juez la libertad para apreciar los elementos de convicción.
j) Defensa Letrada Obligatoria y Defensa Libre.
Las partes pueden asumir la defensa de sus intereses ya sea a través de
abogado o personalmente. La ley puede dejar que sean las partes las que
decidan libremente la forma en que se defenderán en juicio o, por el
contrario, establecer la defensa obligatoria.
Nuestro ordenamiento jurídico establece como regla general que para
ser parte en un juicio se debe contar con Ius Postulandi, es decir, se debe
contar con el patrocinio de un abogado habilitado para el ejercicio de la
profesión y se debe actuar ante los tribunales de justicia a través de
mandatario judicial. La presencia de un abogado se hace necesario debido a
44
la gran cantidad de tecnicismos existentes en los procesos judiciales; sin
embargo en materia procesal laboral se hace una excepción a este respecto
tratándose del juicio de menor cuantía en el que se faculta a las partes a
comparecer personalmente y sin necesidad de patrocinio de abogado;
siempre cuando el demandante opte por esta tramitación especial; esto se
desprende del artículo 459 inciso 2. Respecto de la defensa letrada el
legislador garantizo la defensa gratuita a través de las Corporaciones de
Asistencia Judicial, siempre que el trabajador tenga derecho al privilegio de
pobreza, tal como se desprende del artículo 427 inciso 2.
La defensa letrada esta regulada por la ley 18.120 y por el Código de
Procedimiento Civil, que se aplican al procedimiento ordinario del trabajo en
virtud de los artículos 426 y 427 del Código del Trabajo.
k) Preclusión.
Es definida por Chiovenda como “la perdida, o extinción o
caducidad de una facultad procesal, que se produce por el hecho: a) o de no
haberse observado el orden señalado por la ley para su ejercicio, como en
45
los términos perentorios o la sucesión legal de las actuaciones o de las
excepciones; b) o por haberse realizado un acto incompatible con el
ejercicio de la facultad, como la proposición de una excepción incompatible
con otra, o la realización de un acto incompatible con la intención de
impugnar una sentencia; c) o por haberse ejercitado ya una vez validamente
la facultad (consumación procesal propiamente dicha).” 7
El principio de Preclusión se vincula con los principios de
consecutividad, economía procesal, la concentración y la rapidez que
requiere el proceso para una justicia laboral más eficiente. En nuestro
ordenamiento jurídico encontramos diversas manifestaciones del principio
de preclusión en todos los plazos fatales, ya que la posibilidad de ejercer un
derecho o la oportunidad para ejecutar el acto se extingue por el solo
ministerio de la ley al vencimiento del plazo, tal como se desprende del
artículo 429; a su vez el artículo 440 número 3 ordena oponer conjuntamente
en el escrito de contestación de la demanda todas las excepciones dilatorias
y perentorias y los hechos en que se fundan, señalando que con posterioridad
no podrá hacerse valer excepción alguna.
7 Chiovenda, Giuseppe, “Instituciones de Derecho Procesal Civil”, Volumen III: Las Relaciones Procesales (continuación). La Relación Procesal de Conocimiento. Editorial Revista de Derecho Privado, Madrid, 1954, Págs. 300 y 301.
46
La preclusión en materia laboral le otorga mayor rapidez a los
procesos, ya que lo que se persigue es ayudar a que el procedimiento se
desarrolle normalmente, esto es que no se vuelva a discutir sobre etapas que
ya se encuentran consumadas en el proceso.
l) Publicidad y Secreto.
El principio de Publicidad es el que requiere que el procedimiento
mismo quede abierto no solo a las partes y sus consejeros legales, sino a
cualquiera que desee asistir o examinar los antecedentes y observe la
conducta adecuada, tenga o no interés en la causa.
Por el contrario el principio del Secreto se manifiesta en la tramitación
reservado del expediente judicial, tanto respecto de las partes como de
terceros. Es una privación general de la posibilidad de conocimiento o
secreto absoluto.
En materia laboral rige mayormente el principio de publicidad; en la
práctica se manifiesta en el acceso que tienen las partes y los terceros a los
47
expedientes; y se puede relacionar con el principio de secreto la custodia que
se solicita sobre ciertos documentos y en casos fundados los de ciertas
causas.
m) Principio Pro Trabajador.
Este principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta
el Derecho del Trabajo, ya que en este, en lugar de inspirarse en un
propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo
preferente a una de las partes: el trabajador.
Este principio surge como una medida para compensar la desigualdad
existente entre las partes del contrato de trabajo y tendió a compensar la
desigualdad económica desfavorable al trabajador con una protección
jurídica favorable.
Este principio tiene distintos ámbitos de aplicación, sin embargo las
más aceptadas son las siguientes:
48
a) Regla in dubio pro operario: este criterio debe utilizar el juez o
interprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma,
aquel que sea mas favorable al trabajador. Se debe aplicar solamente
cuando exista una duda sobre el alcance de la norma legal y siempre
que no este en conflicto con la voluntad del legislador.
b) Regla de la norma mas favorable: se aplica esta regla en aquellas
situaciones en que haya mas de una norma aplicable a un caso
determinado, ante esta situación se debe aplicar aquella que sea mas
favorable, aunque no sea la que hubiere correspondido según los
criterios clásicos sobre jerarquías de las normas.
c) Regla de la condición mas beneficiosa: en este caso se supone la
existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y
determina que ella debe ser respetada en la medida que ella sea mas
favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar.
n) Principio de Economía Procesal.
Este principio persigue obtener el máximo resultado en la aplicación
49
de la ley para la resolución del conflicto dentro del procedimiento, con el
menor desgaste posible de la actividad jurisdiccional.
La economía procesal se puede obtener por distintos medios, uno de
ellos es establecer procedimientos adecuados a la naturaleza de los
conflictos que se ventilen. En materia laboral se aplica este principio
respecto de la contestación de la demanda, en la que el demandado podrá
oponer todas las excepciones conjuntamente con contestar la demanda, ya
que posteriormente no podrá hacerlas valer, aún cuando sean de aquellas que
pueden oponerse en materia civil durante el transcurso del juicio.
III.- ANTECEDENTES GENERALES DE LA NUEVA
REFORMA LABORAL.
El proyecto de reforma del procedimiento laboral fue ingresado a la
Cámara de Diputados el Miércoles 1 de Octubre del 2003, mediante Mensaje
presidencial.
50
Luego de una larga tramitación y discusión de dicho proyecto éste
cumplió con su primer trámite constitucional ante la Cámara de Origen el
día 11 de Mayo del 2005. El día 19 de Octubre del mismo año este proyecto
fue aprobado con modificaciones por la Cámara Revisora en su segundo
trámite constitucional. Por último el proyecto de reforma al procedimiento
laboral, ya convertida en la ley 20.087, que fue publicada el día 3 de Enero
del 2006.
La reforma a todo el sistema judicial laboral se estructura en tres
proyectos, uno que establece normas de cobranza previsional, otro que crea
los nuevos Tribunales del Trabajo y los de Cobranza Laboral y Previsional
y, finalmente, en un tercer proyecto se establece un nuevo procedimiento
laboral.
El cronograma de esta modernización establece que los juzgados de
Cobranza Laboral y Previsional y su respectivo procedimiento comenzarán a
operar en Marzo del 2006. Mientras que los nuevos juzgados del Trabajo y
su nuevo procedimiento comenzarán a funcionar en todo Chile el 1 de
Marzo del 2007.
51
La ley 20.023 duplica los actuales 20 Tribunales del Trabajo, llegando
a 40 y crea 9 Jueces de Cobranza Laboral y Previsional. Los juzgados del
Trabajo, con un juez, estarán en Arica, Iquique, Antofagasta, Copiapó,
Rancagua, Curicó, Talca, Chillán, Valdivia, Puerto Montt y Punta Arenas.
Los juzgados de La Serena, Valparaíso y Temuco, en tanto, tendrán dos
jueces cada uno.
En Santiago habrá 3 juzgados con 17 jueces de Trabajo, otro juzgado
en San Miguel con 2 magistrados y uno en San Bernardo con 1 juez. En la
actualidad, existen 20 juzgados laborales en todo el país, 11 de los cuales
están en la Región Metropolitana.
Respecto a los nuevos jueces de Cobranza Laboral y Previsional, 6 de
ellos estarán en Santiago y los tres restantes integrarán juzgados en San
Miguel, Valparaíso y Concepción. Con ello se alcanza una especialización
de más de un 80 por ciento de las causas del país y se saca de los juzgados
del Trabajo el tema de la deuda previsional. Se estima que la deuda
previsional alcanza a los 600 mil millones de pesos.
52
En paralelo se refuerza, mediante capacitación y remodelación de
infraestructura, a toda la judicatura de Letras que deberá ver los nuevos
juicios con un procedimiento oral (133 juzgados en total). Este solo capítulo
significa capacitar 399 personas entre jueces, secretarios y empleados a nivel
nacional, además de remodelar 54 juzgados que no han sido intervenidos por
procesos anteriores de reforma judicial. Este último punto implica invertir
más de 3 mil millones de pesos, debiendo destacarse que con la entrada en
vigencia de esta reforma no habrá ningún juzgado de Letras del país que no
haya sido remodelado. Así se equipa a los juzgados con sistema de registro
de audio digital para las audiencias orales.
En tanto, la Ley 20.023, que modifica el procedimiento de cobro
ejecutivo de cotizaciones previsionales y de seguridad social (Ley 17.322, el
artículo 19 del Decreto Ley 3.500, de 1980, y el artículo 440 del Código del
Trabajo), permitirá a los trabajadores recuperar de manera más ágil y segura
sus cotizaciones impagas.
Actualmente, el 80 por ciento de las causas que ingresan a los
Juzgados del Trabajo son de cobranza previsional o procedimientos
ejecutivos, lo que genera una excesiva carga de trabajo y una lentitud en la
53
tramitación de los procesos. Se estima que la tramitación en primera
instancia de una causa ejecutiva de Cobranza Previsional demora en
promedio aproximadamente 1 año y medio y el alto grado de deserciones o
abandonos de procedimientos existentes, genera una lentitud en la
tramitación de estas materias.
IV.-PRINCIPIOS FORMATIVOS QUE CONFORMAN EL EJE
DEL NUEVO PROCEDIMIENTO LABORAL.
La nueva reforma procesal laboral, Ley 20.087, publicada el 3 de
Enero del 2006, se caracteriza por referirse específicamente a cuales son los
principios formativos que rigen al nuevo procedimiento laboral. Es así como
encontramos en dicha ley en el artículo 425 inciso 1 la mención expresa a
dichos principios, los cuales son: oralidad, publicidad, concentración,
inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena fe, bilateralidad de
la audiencia y gratuidad.
54
a) Oralidad.
Este principio se manifiesta expresamente en el artículo 425 al señalar
que “Todas las actuaciones procesales serán orales, salvo las excepciones
expresamente contenidas en esta ley.
Un elemento innovador es el hecho que de acuerdo al artículo 454
número 4 se autoriza a que:”Las posiciones para la prueba confesional se
formularan verbalmente, sin admisión de pliego, y deberán ser pertinentes a
los hechos sobre los cuales debe versar la prueba y expresarse en términos
claros y precisos, de manera que puedan ser entendidas sin dificultad”, otra
innovación que no podemos dejar de mencionar es la que introduce el
artículo 452 en el que se faculta al demandado para contestar la demanda en
forma oral en la audiencia preparatoria, dejando a siempre a salvo la
posibilidad de contestar la demanda en forma escrita; con estas
modificaciones se busca simplificar el actual procedimiento en el que se
deben cumplir con una serie de formalidades.
La oralidad tiene como beneficio que permite un acercamiento total
entre el tribunal y las partes durante todo el proceso, en este sentido
55
conocerá no solo sus versiones del conflicto, sus peticiones y probanzas,
sino que además se compenetrara con el conflicto al enfrentarse
directamente con personas más que con papeles, lo que a su vez permitirá
que las distintas resoluciones sean más entendibles para el trabajador.
Sin embargo el legislador a este respecto no adoptó la oralidad pura,
ya que consagra a su vez una especie protocolización, la que ordena que
“Las actuaciones realizadas oralmente, por o ante el juez de la causa, serán
registradas por cualquier medio apto para producir fe y que permita
garantizar la fidelidad, conservación y reproducción de su contenido. Se
consideraran validos, para estos efectos, la grabación en medios de
reproducción fonográfica, audiovisual o electrónica. La audiencia deberá
ser registrada íntegramente, como asimismo todas las resoluciones,
incluyendo la sentencia que dicte el juez fuera de ella”.
Esta especie de protocolización garantiza y resguarda las actuaciones
realizadas en el proceso y otro factor muy importante a este respecto es que
posibilita la revisión de lo resuelto por un tribunal superior jerárquico.
56
La oralidad en este nuevo proceso buscar darle agilidad y rapidez a los
procesos laborales, el que como veremos mas adelante se encuentra
íntimamente ligado con el principio de celeridad; teniendo ambos principios
por finalidad acortar el tiempo de duración de los procesos, ya que esto es lo
que se persigue con esta reforma.
b) Bilateralidad de la Audiencia.
En la reforma el legislador mantuvo la bilateralidad de la audiencia
porque le da una mayor garantía a las partes de transparencia en el proceso y
mantiene la igualdad entre ellas. Aunque no siempre son efectivamente
oídos los litigantes en el proceso este principio les otorga la posibilidad
efectiva de defenderse.
Podemos mencionar a modo de ejemplo del principio de bilateralidad
el articulo 451 inciso 2 de la ley 20.087, al referirse a la citación a la
audiencia del juicio oral, que señala que: “En la citación se hará constar
que la audiencia preparatoria se celebrara con las partes que asistan,
afectándole a aquella que no concurra todas las resoluciones que se dicten
57
en ella, sin necesidad de ulterior notificación”; también se refieren a la
bilateralidad o principio del contradictorio el emplazamiento en ambas
instancias que se encuentran recogidos en los artículos 438,439 y 450 de
dicha ley ; que se refieren a la notificación personal de la demanda al
demandado y su emplazamiento. En segunda instancia el emplazamiento se
simplifica, así se desprende del artículo 494, el que a su vez se remite al
artículo 457 inciso 2, el que establece que: “Las partes se entenderán
notificadas de la sentencia, sea en la audiencia de juicio o en la actuario
prevista al efecto, hayan o no asistido a ellas”.
En la reforma queda de manifiesto la importancia que le dio el
legislador al emplazamiento y en general al conocimiento que deben tener
las partes de las diversas actuaciones del tribunal y la necesidad de señalar
expresamente cuando prescindir de las partes, no afectando con esto la
posibilidad que tendrán estas a ejercer sus derechos en una actuación
posterior.
58
c) Gratuidad.
Uno de los elementos más novedosos introducidos por esta reforma es
la consagración del principio de gratuidad, en virtud del cual toda actuación,
trámite o diligencia del juicio, realizada por funcionarios del tribunal será
gratuita para las partes, y también la defensa será gratuita a través de las
respectivas Corporaciones de Asistencia Judicial o, en su defecto, por un
abogado de turno, o del sistema de defensa gratuita que disponga la ley; para
todos aquellos trabajadores que gocen del privilegio de pobreza.
Este principio se consagra expresamente en el artículo 431 de la ley
20.087, el que dispone que: “En las causas laborales, toda actuación,
tramite o diligencia del juicio, realizada por funcionarios del tribunal será
gratuita para las partes. El encargado de la gestión administrativa del
tribunal será responsable disciplinariamente de la estricta observancia
tanto de esta gratuidad como del oportuno cumplimiento de las
diligencias.”
“Las partes que gocen de privilegio de pobreza tendrá derecho a
defensa letrada gratuita por parte de las respectivas Corporaciones de
59
Asistencia Judicial o, en su defecto, por un abogado de turno, o del sistema
de defensa gratuita que disponga la ley. Asimismo, tendrán derecho, a que
todas las actuaciones en que deban intervenir auxiliares de la
administración de justicia se cumplan oportuna y gratuitamente.
“Para estos efectos los postulantes de las Corporaciones de
Asistencia Judicial estarán autorizados a hacer las defensas orales en las
audiencias respectivas”.
Este principio tiene por finalidad poner en un plano de igualdad a los
trabajadores, ya que se les brinda una defensa gratuita a quienes no tengan
los recursos necesarios para enfrentar un proceso, siempre que cumplan con
los requisitos impuestos por la ley, es decir deben contar con privilegio de
pobreza. Si bien es cierto que traerá grandes avances a favor de los
trabajadores que son la parte más débil del conflicto, esto no nos asegura que
contaran con los mejores profesionales en materia laboral, ya que la mayor
parte de las defensas son entregadas a los alumnos en práctica de las
distintas Corporaciones los que no cuentan con el conocimiento y práctica
suficientes; lo que acarreara grandes problemas no solamente al sistema
judicial, sino que también para el trabajador y su entorno; teniendo en
60
consideración que las empresas cuentan con abogados que son
especializados, con mayor experiencia en la materia y generalmente son
mejor remunerados.
Cabe mencionar, como aspecto positivo, que se ha establecido en el
inciso 2 del artículo 445 de la Ley 20.087 que “cuando el trabajador ha
litigado con privilegio de pobreza, las costas personales a cuyo pago sea
condenada la contraparte pertenecerán a la respectiva Corporación de
Asistencia Judicial, al abogado de turno, o a quien la ley señale”
Otro aspecto positivo de este principio es la existencia de un
encargado de la gestión administrativa el que deberá velar por que se cumpla
con la gratuidad de las diligencias y por el oportuno cumplimiento de estas.
Respecto de la gratuidad de los diversos trámites o diligencias, nacen una
serie de interrogantes como: ¿es posible garantizar el oportuno cumplimiento
de los distintos trámites tomando en cuenta que estos serán gratuitos?; ¿Qué
funcionario del tribunal será el encargado de realizar las notificaciones?, ¿o,
el interesado que pague a un receptor por la notificación de cierta resolución
podrá obtener una justicia mas pronta?, ya que el artículo 436 inciso 2
faculta a que: “la parte interesada podrá siempre encargar a su costa la
61
práctica de la notificación a un receptor judicial”, lo que podrá significar en
la práctica que algunos podrán tener una justicia mas rápida.
d) Inmediación.
El legislador como medio de protección hacia las partes exige que
todas las audiencias sean desarrolladas ante el mismo juez que será quien la
presida y no podrá delegar su ministerio, cuya infracción será sancionada
con nulidad. Esto permitirá que las partes tengan un contacto más directo
con el juez de la causa.
Es así como en el artículo 427 de la ley 20.087 establece que:”Las
audiencias se desarrollaran en su totalidad ante el juez de la causa, el que
la presidirá y no podrá delegar su ministerio. El incumplimiento de este
deber será sancionado con la nulidad insaneable de las actuaciones y de la
audiencia, la que deberá declarar el juez de oficio o a petición de parte”.
Sin embargo existe un excepción en esta materia y: “en los juzgados de
letras que cuenten con un juez y un secretario, y solo cuando la Corte de
Apelaciones respectiva no ejerza la atribución que le confiere el artículo 47
62
del Código Orgánico de Tribunales, el juez, cuando hubiere retardo en el
despacho de los asuntos sometidos al conocimiento del tribunal o cuando el
mejor servicio judicial así lo exigiere, podrá autorizar al secretario
abogado, para que, en calidad de suplente, asuma en todo el curso del
juicio”.
De acuerdo a esta modificación, en la que se requiere la presencia del
juez en toda la audiencia, estimamos que esto es un avance en la relación
que debe existir entre el juez y las partes, sin embargo esto va produciendo
deterioro en la función judicial, ya que esto implicara un atochamiento de
causas, puesto que el número de comparendos al día puede llegar a dos o tres
si se necesita la presencia del juez en todos ellos, en vez de los ocho que ven
en promedio hoy día cada tribunal. Lo positivo de este sistema es que el juez
al tener contacto directo con el conflicto en cuestión se puede interiorizar de
mejor manera del asunto y pudiendo llegar a una solución mas justa debido a
que conoció el conflicto y las peticiones directamente de las partes
involucradas.
63
e) Concentración y Celeridad.
La concentración se caracteriza por la unión de diversas etapas
procesales en un acto y por la privación a las partes de facultades que se
puedan traducir en medios dilatorios del proceso. Este principio se encuentra
íntimamente ligado con el Principio de Celeridad, los que muchas veces
llegan a confundirse.
La Concentración busca agilizar el proceso realizando la mayor
cantidad de actuaciones posibles en una misma audiencia, tal como se
desprende del artículo 453 de la ley 20.087 al reglar la audiencia
preparatoria, la que comenzará con la ratificación de la demanda,
posteriormente se ratificará su contestación, si es que esta la hubiera
formulado por escrito, o, de lo contrario procederá a su contestación en
forma oral, opondrá en este mismo acto las excepciones perentorias o
dilatorias que estime procedente, las que deberán resolverse de inmediato y
solo excepcionalmente podrá el tribunal dejar su resolución para la sentencia
definitiva, tal como se desprende del artículo 443; se podrá también deducir
reconvención cuando el tribunal sea competente para conocer de ella;
posteriormente terminada la etapa de discusión el juez llamará a las partes a
64
conciliación. Encontramos concentración también en el artículo 454 al
referirse a las reglas que rigen a la audiencia de juicio; dicha audiencia se
iniciara con la rendición de pruebas decretadas por el tribunal, se deberá
hacer en forma oral la impugnación de la prueba instrumental acompañada,
en este acto también se llevara a efecto la prueba testimonial, una vez que se
practique la prueba, las partes formularán oralmente, en forma breve y
precisa, las observaciones que les merezcan las pruebas rendidas y sus
conclusiones.
La Celeridad es el efecto buscado con la concentración, mediante la
privación a las partes de ciertas facultades que se traducen mayormente en
medios dilatorios del proceso. Como ejemplo de este principio nos
encontramos con el artículo 428 de la ley 20.087, en virtud del cual: “Los
actos procesales serán públicos y deberán realizarse con la celeridad
necesaria, procurando concentrar en un solo acto aquellas diligencias en
que esto sea posible”; otro ejemplo de celeridad lo encontramos en el
artículo 463, el que establece que: “La tramitación de lo títulos ejecutivos
laborales se desarrollará de oficio y por escrito por el tribunal, dictándose
al efecto las resoluciones y ordenándose las diligencias que sean necesarias
para ello”.
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La reforma se preocupo de resguardar los principios de concentración
y celeridad que deben ser el pilar fundamental del procedimiento laboral
para evitar demoras innecesarias. La aplicación de este principio en la
práctica deberá traducirse en que se deberá rechazar toda petición, incidente
o excepción formulada con finalidad dilatoria o que signifique un abuso del
derecho de quien lo ejerce.
f) Impulso Procesal de Oficio.
Este principio se refiere a la marcha del procedimiento,
específicamente a la intervención que tiene el juez en el proceso.
En el nuevo procedimiento laboral el artículo 425 señala
expresamente este principio; por su parte el artículo 429 de la ley 20.087
consagra este principio al establecer que:”El tribunal, una vez reclamada su
intervención en forma legal, actuará de oficio. Decretará las pruebas que
estime necesarias aun cuando no las hayan ofrecido las partes y rechazará
aquellas que considere conducente .De esta resolución se podrá deducir
recurso de reposición en la misma audiencia. Adoptará, asimismo, las
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medidas tendientes a evitar la paralización del proceso o su prolongación
indebida y, en consecuencia, no será aplicable el abandono de
procedimiento.”
“El tribunal corregirá de oficio los errores que observe en la
tramitación del juicio y adoptará las medidas que tiendan a evitar la
nulidad del procedimiento. La nulidad procesal solo podrá ser decretada si
el vicio hubiese ocasionado perjuicio al litigante que la reclama o si no
fuese susceptible de ser subsanado por otro medio. En el caso previsto en el
artículo 427 el tribunal no podrá excusarse de decretar la nulidad”.
En el procedimiento actual prima principalmente el principio
dispositivo, lo que cambiara con la entrada en vigencia del la reforma al
procedimiento laboral; esta modificación al procedimiento busca
comprometer mas al juez con la rapidez y calidad en la tramitación del
juicio; además se consagra expresamente que no procederá el abandono de
procedimiento, lo que permite zanjar la discusión existente sobre la
procedencia o no de este incidente.
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Podemos encontrar más normas en esta reforma que consagran el
impulso procesal de oficio, como por ejemplo: artículo 483 inciso 3
“Deberá la Corte, en todo caso, invalidar de oficio la sentencia apelada,
cuando aparezca de manifiesto que se ha faltado a un tramite o diligencia
que tenga carácter esencial o que influya en lo dispositivo de fallo”; otro
artículo que nos demuestra la consagración de este principio es el 435 inciso
2 “Los plazos que se establecen en este Libro son fatales, salvo aquellos
establecidos para la realización de actuaciones propias del tribunal,
cualquiera que sea la forma en que se expresen. En consecuencia, la
posibilidad de ejercer un derecho la oportunidad para ejecutar un acto se
extingue, por el solo ministerio de la ley, con el vencimiento del plazo.”
“En estos casos, el tribunal, de oficio o a petición de parte, proveerá
lo que convenga para la prosecución del juicio, sin necesidad de certificado
previo”.
Como podemos apreciar la adopción de medidas de oficio por parte
del juez tienen por finalidad acelerar la tramitación del juicio, ya que el
legislador le otorga a los conflictos laborales una relevancia social; es por
esto que no entrega solo a las partes la prosecución del juicio y le otorga un
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rol importante en esta materia al juez. Sin embargo es necesario acotar que,
debido a que el juez tendrá una gran cantidad de trabajo, ya que se requerirá
su presencia en todas las audiencias, las que se podrán prolongar en caso que
una audiencia sea insuficiente para la realización de los distintos trámites, lo
que podrá provocar un gran atochamiento de causas; lo que podrá traer como
consecuencia una mayor lentitud en la tramitación de estas.
g) Buena Fe Procesal.
Este principio es el que debe inspirar todo el juicio, se refiere al
comportamiento de todos los que participen en el; tanto el juez, las partes,
como los terceros, deben guardar en todas las actuaciones que realicen
respetando la honorabilidad y lealtad.
Es así como encontramos la mención expresa de este principio en el
artículo 425; por su parte el artículo 430 dispone que: “Los actos procesales
deberán ejecutarse de buena fe, facultándose al tribunal para adoptar las
medidas necesarias para impedir el fraude, la colusión, el abuso del
derecho y las actuaciones dilatorias”.
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“El juez podrá rechazar de plano aquellas actuaciones que considere
dilatorias.”
“Se entenderá por actuaciones dilatorias todas aquellas que con el
solo objeto de demorar la prosecución del juicio sean intentadas por alguna
de las partes. De la resolución que declare como tal alguna actuación, la
parte afectada podrá reponer para que sea resuelta en la misma audiencia”.
Con este principio se busca evitar que se utilicen medios procesales
dolosamente por las partes para lograr objetivos lícitos, es con este fin que el
legislador establece expresamente la definición de actuaciones dilatorias
para evitar con esto que las partes caigan en esta actitud, so pena de ser
desechadas dichas actuaciones de plano por el respectivo juez. Con estas
medidas el legislador busca darle más transparencia y agilidad al proceso.
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V.- NUEVOS PROCEDIMIENTOS CONTEMPLADOS EN LA LEY
20.087
Además de los principios enumerados expresamente por la ley 20.087
en su artículo 425, podemos destacar como ejes del nuevo sistema procesal
laboral: la Audiencia Preparatoria del Juicio, la Audiencia de Juicio, la
Apelación Laboral o de segunda instancia, el Procedimiento de Tutela
Laboral y el Procedimiento Monitorio. Así mismo destacamos la
modificación que sufrió el Procedimiento Ejecutivo Laboral y el
Procedimiento de Reclamo Judicial de Multas Administrativas.
Previo a referirnos a los nuevos procedimientos creados por la ley
20.087 es importante destacar ciertos aspectos relevantes en materia de
actuaciones y notificaciones dentro del proceso.
Se aplicarán supletoriamente las normas contenidas en los Libros I y
II del Código de Procedimiento Civil, a menos que sean contrarias a los
principios formativos del procedimiento.
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Esta modificación incluye una medida muy innovadora, la que se
encuentra establecida en el artículo 433; en virtud del cual:”Siempre que
alguna de las partes lo solicite para sí, y el tribunal acceda a ello, las
actuaciones procesales, a excepción de las audiencias, podrán realizarse
por medios electrónicos que permitan su adecuada recepción, registro y
control”.
Respecto de las notificaciones se modifica en cuanto ésta deberá ser
practicada por el funcionario que el juez determine y ya no será encargada al
receptor, sin embargo la parte interesada podrá siempre encargar a su costa
la práctica de la notificación a un receptor judicial. Además se excluye de
esta responsabilidad a Carabineros de Chile lo que les permitirá avocarse
íntegramente a sus funciones.
También respecto de las notificaciones se destaca el hecho que ya no
será necesario para la notificación subsidiaria la existencia de una resolución
judicial que así lo permita; sino que ahora sólo requerirá que el ministro de
fe encargado de la diligencia establezca cual es su habitación o el lugar
donde habitualmente ejerce su industria, profesión o empleo y constatar el
hecho que se encuentra en el lugar del juicio; lo que le permitirá proceder a
72
notificar en el mismo acto, entregándole copia íntegra de la resolución y de
la solicitud en que haya recaído a cualquier persona adulta que se encuentre
en los lugares mencionados. En caso de que esto no resulte la notificación se
hará fijando, en un lugar visible, que indiquen los datos necesarios para su
acertada inteligencia.
El ministro de fe dará aviso de esta notificación a ambas partes, el
mismo día en que se efectúe o a más tardar el día hábil siguiente,
dirigiéndoles carta certificada. La omisión en el envió de la carta no
invalidará la notificación, pero lo hará responsable de los daños y perjuicios
que se originen, y el tribunal, previa audiencia del afectado, deberá
imponerle alguna sanción.
Otra modificación en materia de notificaciones es la que establece el
artículo 440, en virtud del cual “Las resoluciones en que se ordene la
comparecencia personal de las partes, que no hayan sido expedidas en el
curso de una audiencia, se notificará por carta certificada”.Recordemos
que con el actual procedimiento esta notificación de realizarse por cédula.
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Otro aspecto novedoso en esta materia es que, salvo la primera
notificación al demandado las restantes podrán ser efectuadas, a petición de
la parte interesada, en forma electrónica o por cualquier otro medio que ésta
señale, de lo que deberá dejarse constancia.
Hechas estas menciones, pasaremos a analizar y explicar las grandes
innovaciones introducidas por la reforma al procedimiento laboral.
A.- Audiencia Preparatoria del Juicio y Audiencia de Juicio.
En este nuevo sistema procesal el procedimiento se desarrollara en
dos audiencias, la primera es la audiencia preparatoria y la segunda de
juicio.
Admitida a tramitación la demanda el tribunal deberá, de inmediato y
sin más trámite, citar a las partes a una audiencia preparatoria, dentro de los
treinta días siguientes a la fecha de la resolución, debiendo indicar día y hora
para su celebración, debiendo mediar entre la notificación de la demanda y
la citación, y celebración de la audiencia, a lo menos diez días. En dicha
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citación se hará presente que tal audiencia preparatoria se celebrar con las
partes que asistan, afectándole a la parte que no concurra todas las
resoluciones que se dicten en ella, sin necesidad de posterior notificación. Se
indicara también que las partes en dicha audiencia deberán señalar al
tribunal todos los medios de prueba que pretendan hacer valer en la
audiencia oral de juicio, como también requerir las diligencias de prueba que
estime pertinentes para que el tribunal examine su admisibilidad.
La audiencia preparatoria comenzará con la ratificación de la
demanda, acto seguido el demandado podrá responder oralmente la demanda
si no lo ha hecho antes por escrito, en cuyo caso deberá ratificar su
contestación, pronunciándose específicamente sobre los hechos contenidos
en la demanda, aceptándolos o negándolos en forma expresa y concreta.
Opondrá, asimismo, las excepciones perentorias o dilatorias que estime
precedentes y los hechos en que se fundan, y la enunciación precisa y clara
de las peticiones que se someten a la decisión del tribunal.
Todas las excepciones se tramitarán conjuntamente y se fallaran en la
sentencia definitiva. No obstante, el tribunal deberá pronunciarse de
inmediato, una vez evacuado el traslado correspondiente, respecto de ciertas
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excepciones, como por ejemplo respecto de la excepción de incompetencia,
de falta de capacidad o de personería del demandante, ineptitud del libelo,
caducidad, prescripción o aquella en que se reclame del procedimiento,
siempre que su fallo pueda fundarse en antecedentes que consten en el
proceso o que sean de pública notoriedad. En los casos en que sea
procedente se suspenderá la audiencia por el plazo de cinco días a fin de que
se subsanen los defectos u omisiones, bajo el apercibimiento de no
continuarse adelante con el juicio.
Cuando el demandado no concurra a la audiencia preparatoria, o de
hacerlo no negare en su contestación algunos de los hechos contenidos en la
demanda, el juez, en la sentencia definitiva, podrá estimarlos como
tácitamente admitidos.
Se podrá deducir reconvención cuando el tribunal sea competente para
conocer de ella como demanda y siempre que tenga por objeto enervar la
acción deducida o este íntimamente ligada con ella, la que se tramitarán
conjuntamente con la demanda. La demanda reconvencional se deberá
formular por escrito conjuntamente con la contestación de la demanda, a lo
menos con cinco días de anticipación a la audiencia. La contestación de la
reconvención se hará en la audiencia.
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Terminada la etapa de discusión, el juez llamará a las partes a
conciliación y les propondrá las bases para un posible acuerdo.
Producida la conciliación, sea total o parcial, se deberá dejar
constancia de ella en un acta, la que será suscrita por el juez y las partes, la
hará las veces de sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales.
Contestada la demanda sin que se hayan opuesto excepciones
dilatorias o demanda reconvencional, o evacuado el traslado de estas, el
tribunal recibirá de inmediato la causa a prueba, cuando proceda, fijándose
los hechos a ser probados. En contra de esta resolución que da y que no da
lugar a ella, procederá solamente el recurso de reposición, el que deberá
interponerse y fallarse de inmediato.
De no existir hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos el
tribunal dará por concluida la audiencia y procederá a dictar sentencia, de
conformidad con el artículo 457.
El juez resolverá en el acto si es pertinente o no la prueba ofrecida por
las partes, pudiendo valerse de todos los medios de prueba regulados por la
77
ley. Las partes podrán ofrecer cualquier otro elemento de convicción que, a
juicio del tribunal, fuese pertinente.
Solo se admitirán las pruebas que tengan relación directa con el
asunto sometido a conocimiento del tribunal y siempre que sean necesarias
para su resolución. Sin embargo carecerán de valor probatorio, y por lo
tanto, no podrán ser apreciadas por el tribunal las pruebas que sean aportadas
por las partes y que se hubieren obtenido, directa o indirectamente, por
medios ilícitos o mediante actos que impliquen violación de los derechos
fundamentales.
Si se ofreció prueba documental en la demanda y contestación, esta
deberá ser presentada hasta cinco días antes de la audiencia de juicio, los
documentos presentados fuera de este plazo no podrán ser considerados por
el juez. La exhibición de instrumentos ordenados por el tribunal se verificara
en la audiencia de juicio.
Se fijará la fecha para la audiencia de juicio, la que deberá efectuarse
en un plazo no suprior a treinta días. Las partes se entenderán citadas a esta
audiencia por el solo ministerio de la ley.
78
En esta audiencia preparatoria se decretarán las medidas cautelares
que procedan, a menos que se hayan decretado con anterioridad, en cuyo
caso se resolverá si se mantienen o no.
El tribunal será el encargado de despachar todas las citaciones y
oficios que correspondan cuando se haya ordenado la práctica de prueba
que, debiendo verificarse en la audiencia de juicio, requieran citación o
requerimiento.
Por su parte la resolución que cite a absolver posiciones se notificará
en el acto al absolvente y la absolución de posiciones podrá pedirse solo una
vez por cada parte.
Se regula la citación de testigos la que deberá efectuarse por carta
certificada, la que deberá ser despachada con al menos ocho días de
anticipación a la audiencia, al domicilio señalado por cada una de las partes
que presenta la testimonial.
Respecto a la remisión de oficios o el informe de peritos el juez tiene
la libertad de recurrir a cualquier medio idóneo de comunicación o
79
transmisión de datos que estime convenientes para la pronta práctica de las
diligencias, debiendo adoptar las medidas necesarias para asegurar su debida
recepción por el requerido, dejándose constancia de ello.
Cuando se rinda prueba pericial, el informe respectivo deberá ser
puesto a disposición de las partes en el tribunal a lo menos tres días antes de
la celebración de la audiencia de juicio. Con acuerdo de las partes el juez
podrá eximir al perito de ir a prestar declaración, admitiendo entonces como
prueba el informe pericial. En caso contrario, es decir si no se exime al
perito de prestar declaración, esta se desarrollara de acuerdo a las normas
establecidas para los testigos.
En esta audiencia el juez de la causa podrá decretar diligencias
probatorias, las que deberán efectuarse en la audiencia de juicio.
Por su parte la audiencia de juicio se iniciara con la rendición de
pruebas decretadas por el tribunal, comenzando por la ofrecida por el
demandante para luego pasar a la del demandado. Sin embargo existe una
excepción respecto de este tema y se produce en los juicios sobre despidos,
donde corresponde en primer lugar al demandado la rendición de prueba,
80
debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en la comunicación
que debe dar al trabajador de la causa de su despido, cuando se trata de las
causales 4, 5 o 6 del artículo 159, y también deberá rendir en primer lugar la
prueba el demandado en los casos en que se invoca como causal de despido
necesidad de la empresa; no pudiendo alegar en el juicio hechos distintos
como justificativos del despido.
Las pruebas se recepcionarán en el siguiente orden: documental,
confesional, testimonial y los demás medios ofrecidos, sin perjuicio de que
el tribunal pueda modificarlos por causa justificada.
La prueba instrumental acompañada podrá impugnarse en forma oral
en la audiencia preparatoria o en la audiencia de juicio.
Si la persona llamada a confesar no comparece a la audiencia sin
causa justificada, o si compareciendo se niega a declarar o da respuestas
evasivas, podrán presumirse como efectivas, en relación a los hechos objeto
de prueba, las alegaciones de la parte contraria en la demanda o
contestación, según sea.
81
Se modifica el actual sistema existente respecto de la prueba
confesional, ya que las posiciones para la prueba confesional se formularán
verbalmente, sin admisión de pliegos, la que deberá ser pertinente con los
hechos sobre los cuales debe versar la prueba y se deberá expresar en
términos claros y precisos, de manera que puedan ser entendidas sin
dificultad. El juez podrá, de oficio o a petición de parte, rechazar las
preguntas que no cumplan con esta exigencia; como también podrá solicitar
a los absolventes que precisen y aclaren sus dichos, incluso podrá realizar las
preguntas que estime pertinentes.
Respecto de los testigos estos podrán declarar únicamente ante el
tribunal que conozca de la causa. Se admitirán a declarar solo cuatro testigos
por cada parte; sin embargo y excepcionalmente y por resolución fundada se
aumentara el número de testigos cuando tomando en cuenta la naturaleza de
los hechos a ser probados, ellos se consideren indispensables para una
adecuada resolución del juicio.
El juez cuenta con la facultad de disminuir el número de testigos de
cada parte, incluso puede prescindir de la prueba testimonial cuando
82
pudieren constituir inútil reiteración de ciertos hechos suficientemente
esclarecidos.
Se podrá rendir prueba que no esta expresamente regulada por la ley;
en este caso el tribunal determinará la forma de su incorporación al juicio,
adecuándolo, siempre que sea posible, a un medio de prueba que sea
análogo.
En materia de testigos el tribunal y las partes podrán formular a los
testigos las preguntas que estimen necesarias para el esclarecimiento de los
hechos sobre los que versa el juicio, sin embargo no se podrán formular
tachas a testigos, pero si podrán exigir que los testigos aclaren o precisen sus
dichos.
Practicada la prueba, las partes formularán oralmente, en forma breve
y precisa las observaciones que les merezcan las pruebas rendidas y sus
conclusiones. Si aun así existieran puntos que juicio del juez no estuvieran lo
suficientemente claros podrá ordenar que las partes lo aclaren.
83
La prueba se apreciará de acuerdo a las reglas de la sana crítica, donde
se deberán expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas,
científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud les asigne valor o lo
desestime.
Al término de la audiencia se levantará un acta en la que constará el
lugar, fecha e individualización del tribunal, de las partes comparecientes, de
sus apoderados y abogados, y de toda otra circunstancia que el tribunal
estime necesario incorporar.
El juez podrá pronunciar su fallo al término de la audiencia de juicio,
o dentro de los quince días siguientes contados desde su realización, en cuyo
caso citará a las partes para notificarlas del fallo, fijando día y hora para tal
efecto, dentro del mismo plazo. En este último caso el juez deberá anunciar
las bases del fallo al término de la referida audiencia. Las partes se
entenderán notificadas de la sentencia, sea en la audiencia de juicio o en la
actuación prevista para tal efecto, hayan o no asistido a ellas.
La sentencia definitiva deberá contener, entre otros puntos: el lugar y
fecha en que se expida; la individualización completa de las partes; una
84
síntesis de los hechos y los razonamientos; los preceptos constitucionales,
legales y los principios de derecho en que el fallo se funda; y, la resolución
de las cuestiones sometidas a la decisión del tribunal, especialmente las
sumas que ordene pagar.
B.-Apelación Laboral.
El recurso de Apelación deberá interponerse en el plazo de 5 días,
contados desde la notificación de la resolución, y que gozará de preferencia
en la vista en segunda instancia.
Este recurso procederá en contra de: las sentencias definitivas de
primera instancia, las interlocutorias que pongan término al juicio o hagan
imposible su continuación, las que se pronuncien sobre medidas cautelares y
las resoluciones que fijan el monto de las liquidaciones o reliquidaciones de
beneficios de seguridad social. En contra de la sentencia definitiva no
procederán más recursos.
El recurso se limita bastante, requiriéndose el ofrecimiento de garantía
suficiente respecto del monto sobre el que ella versa, sin distinción de quien
85
es el recurrente. Respecto del monto no cuestionado por el recurso, se
seguirá su ejecución ante el tribunal que dictó la sentencia, como si ésta
estuviere ejecutoriada. En caso de que se rechazare el recurso, la garantía se
destinará al pago de lo ordenado en la sentencia.
Por otra parte el recurso de apelación sólo podrá tener como objeto:
a) Revisar la sentencia de primera instancia, cuando ésta haya sido dictada
con infracción de garantías constitucionales, o de normas legales que
influyan sustancialmente en lo dispositivo del fallo.
b) Revisar los hechos declarados como probados por el tribunal de primera
instancia, cuando se advierta que en su determinación se han infringido, en
forma manifiesta, las normas sobre la apreciación de la prueba conforme a
las reglas de la sana crítica.
c) Alterar la calificación jurídica e los hechos, sin alterar las conclusiones
fácticas del tribunal inferior.
86
En esta materia el legislador estableció taxativamente las causales de
procedencia de este recurso, lo que debiera permitir evitar dilaciones
infundadas del proceso laboral. Debido a que las causales se asimilan a
aquellas que permiten la interposición del recurso de casación, se plantea la
interrogante sobre qué ocurrirá con respecto a éste.
Las causas laborales gozarán de preferencia para su vista y su
conocimiento se ajustará estrictamente al orden de su ingreso al tribunal. La
sentencia deberá pronunciarse dentro del plazo de cinco días contados desde
el término de la vista de la causa. Gozarán también de preferencia para su
vista y causa ante la Corte Suprema.
C.-Tutela de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores.
La mencionada reforma laboral establece un modelo concreto de
tutela de los derechos constitucionales al interior de la empresa, cuando
dichos derechos fundamentales del trabajador resultan lesionados por el
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, cuando éste
limita el pleno ejercicio de aquellos sin justificación suficiente, en forma
87
arbitraria o desproporcionada, sin respeto a su contenido esencial o por
represalias como consecuencia de fiscalización o acciones judiciales. Si bien
en el artículo 5 del Código del Trabajo se consagra la protección de dichos
derechos no existía en nuestro ordenamiento un procedimiento específico
para la tramitación de estas materias.
Los Derechos Fundamentales que pueden ser violados al interior de la
empresa son: derecho a la vida e integridad física y psiquiátrica, siempre que
ello sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral;
derecho al respeto y protección de la vida privada y publica, y a la honra de
su familia; derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación
privada; derecho a la libertad de conciencia, creencia y culto; derecho a la
libertad de emitir opinión e informar; libertad de trabajo; derecho a la libre
elección del trabajo; derecho a negociar colectivamente, actos de
discriminación.
Se trata de un procedimiento especial mediante el cual se garantizará
una mayor celeridad a estos procesos, ya que gozarán de preferencia
respecto de otras causas laborales, además se faculta al juez para adoptar las
88
medidas precautorias que considere necesarias para poner fin a la
vulneración del derecho mientras se resuelve todo el asunto.
Esta acción de protección, que otorga el Código del Trabajo, es
incompatible con la acción constitucional de protección a que se refiere el
artículo 20 de la Constitución Política, esto se desprende del artículo 485
inciso 4; el que dispone que: “Interpuesta la acción de protección a que se
refiere el artículo 20 de la Constitución Política, en los casos que proceda,
no se podrá efectuar una denuncia de conformidad a las normas de este
Párrafo, que se refiera a los mismos hechos.
Este procedimiento de tutela laboral se puede iniciar por una acción
general o por una acción por despido con vulneración de derechos. Si el
procedimiento se inicia por una acción general podrá ser interpuesta por
cualquier trabajador u organización sindical que considere lesionados sus
derechos fundamentales y podrán requerir la tutela de dichos derechos por la
vía de la jurisdicción laboral.
Si es el trabajador afectado por la lesión a sus derechos fundamentales
el que ejerce directamente esta acción, la organización sindical a la que
89
pertenece podrá hacerse parte en el juicio como tercero coadyuvante. Sin
perjuicio de lo anterior dicha organización sindical podrá interponer
denuncia, en cuyo caso actuará como parte principal en el proceso.
La Inspección del Trabajo, a requerimiento del tribunal deberá emitir
un informe acerca de los hechos denunciados, y podrá también hacerse parte
en el proceso. Además dentro del ámbito de sus atribuciones deberá
denunciar al tribunal los hechos de que tome conocimiento y que vulneren
los derechos fundamentales de los trabajadores y junto con dicha denuncia
se deberá acompañar el informe de fiscalización correspondiente. Bastará
con esta denuncia para dar inicio a un proceso de tutela laboral y podrá
hacerse parte en el proceso que por esta causa se entable. Sin embargo antes
de realizar la denuncia al tribunal deberá llevar a cabo una mediación entre
las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones
constatadas.
La denuncia a la violación de los derechos fundamentales cometidos
dentro de la empresa deberá interponerse dentro de sesenta días contados
desde que se produzca la vulneración, cuyo plazo se suspende si se produce
reclamo ante la Inspección.
90
Tanto la tramitación de estos procesos como los recursos que se
interpongan en su contra gozaran de preferencia, respecto de las demás
causas que se tramiten ante el mismo tribunal, lo que permitirá que tales
causas sean resueltas con mayor celeridad; atendiendo la naturaleza del
conflicto.
Sin embargo si la vulneración de derechos fundamentales se produce
con ocasión del despido del trabajador, el titular de esta acción será sólo el
trabajador afectado.
La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días
contados desde que se produjo la separación. En caso que se acoja la
denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización de aviso previo,
indemnización por años de servicio; con los correspondientes aumentos;
además el juez fijará una indemnización, la que no podrá ser inferior a seis
meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
Si el juez declara, mediante resolución fundada que el despido es
discriminatorio y además este es calificado como grave, el trabajador podrá
optar entre la reincorporación o las mencionadas indemnizaciones. En caso
91
de que el trabajador opte por las indemnizaciones estas serán fijadas
mediante un procedimiento incidental que se llevará a cabo por el mismo
tribunal que conozca de la causa.
Si la denuncia por vulneración de derechos fundamentales es
desestimada, renace el derecho del trabajador para demandar el despido
injustificado, indebido o improcedente, conforme a las normas generales.
Presentada la denuncia y admitida a tramitación se sustanciará por el
procedimiento de aplicación general y el juez en su primera resolución
dispondrá la suspensión de los efectos del acto impugnado, bajo
apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM; la que podrá repetirse hasta
obtener el debido cumplimiento de la medida decretada, cuando aparezca de
los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial
gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos
irreversibles. En contra de esta resolución no procede recurso alguno. El juez
deberá dictar sentencia en la misma audiencia o dentro de quinto día.
Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante
resultaren indicios suficientes que se han vulnerado derechos fundamentales,
92
es el denunciado quien deberá explicar los fundamentos de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad.
D.-Procedimiento Monitorio.
Este procedimiento se aplica en aquellas contiendas por término de la
relación laboral cuya cuantía sea igual o inferior a ocho ingresos mínimos
mensuales, sin considerar los eventuales aumentos a que hubiere lugar. Este
nuevo procedimiento sustituirá al actual procedimiento de menor cuantía.
Se inicia mediante la presentación del reclamo ante la Inspección del
Trabajo, organismo que deberá citar a las partes a conciliación, las que
deberán acompañar todos los instrumentos probatorios en que su funda su
pretensión. En este acto las partes deberán fijar domicilio dentro de los
límites urbanos de la ciudad en que funciona el tribunal respectivo. Se
levantará acta de todo lo obrado en el comparendo.
Si el denunciante no se presenta al comparendo, se despachara una
segunda citación, si nuevamente el denunciante no concurriere al
93
comparendo, estando legalmente citado, los antecedentes serán archivados,
sin perjuicio de su facultad para recurrir judicialmente conforma a las reglas
generales.
En el evento que se celebre el comparendo y no se produzca
conciliación entre las partes el Inspector del Trabajo remitirá al juzgado
competente el acta de celebración del mismo y todos los instrumentos
presentados por las partes.
En caso de que el juez estime fundadas las pretensiones del requirente,
las acogerá inmediatamente, en caso contrario, las rechazara de plano. Las
partes tendrán cinco días para reclamar de esta resolución ante el Tribunal
que la dictó.
Presentado el reclamo, el juez citará dentro quince días a las partes a
una audiencia preparatoria para posteriormente llevar a cabo la audiencia de
juicio dentro de los veinte días siguientes.
94
La sentencia será apelable sólo por violación a garantías
constitucionales o normas legales que influya sustancialmente en lo
dispositivo del fallo.
Este procedimiento entrega la posibilidad a que trabajadores
modestos, de rentas bajas, tengan acceso a una justicia que deberá ser mas
expedita y con menor ritualidad.
VI.- MODIFICACIONES INTRODUCIDAS A LOS
PROCEDIMIENTOS YA EXISTENTES POR LA LEY 20.087.
A.- Modificación al Procedimiento Ejecutivo Laboral.
El procedimiento ejecutivo laboral se encuentra regulado entre los
artículos 463 al 473.
Es en el artículo 464 en que encontramos enumerados los títulos
ejecutivos laborales: “Son títulos ejecutivos laborales:
95
1.- Las sentencias ejecutoriadas;
2.- La transacción, conciliación y avenimiento que cumpla con las
formalidades establecidas en la ley;
3.-Los finiquitos suscritos por el trabajador y el empleador y autorizados
por el Inspector del Trabajo o por funcionarios a los cuales la ley faculta
para actuar como ministros de fe en el ámbito laboral;
4.-Las actas firmadas por las partes, y autorizadas por los Inspectores del
Trabajo y que den constancia de acuerdos producidos ante éstos o que
contengan el reconocimiento de una obligación laboral o de cotizaciones de
seguridad social, o sus copias certificadas por la Respectiva Inspección del
Trabajo;
5.- Los originales de los instrumentos colectivos del trabajo, respecto de
aquellas cláusulas que contengan obligaciones liquidas y actualmente
exigibles, y las copias autenticas de los mismos autorizadas por la
Inspección del Trabajo, y
6.- Cualquier otro título a que las leyes laborales o de seguridad social
otorguen fuerza ejecutiva.”
Respecto del numeral 1 del artículo antes transcrito, podemos señalar
que una vez ejecutoriada la sentencia y siempre que no se acredite su
96
cumplimiento dentro del término de cinco días se dará inicio a su ejecución
de oficio por el tribunal, el que ordenará el cumplimiento del fallo y lo
remitirá, junto a sus antecedentes, dentro de quinto día al Juzgado de
Cobranza Laboral y Previsional.
La parte ejecutada podrá defenderse, acompañando antecedentes
escritos de debida consistencia, mediante alguna de las siguientes
excepciones: pago de deuda, remisión, novación y transacción. De esta
oposición se dará traslado por tres días a la contraparte y con o sin su
contestación se resolverá sin más trámite, siendo apelable en el solo efecto
devolutivo.
Una vez iniciada la ejecución el tribunal de oficio o a petición de
parte, podrá dictar como medida con carácter de cautelar, que la Tesorería
General de la República retenga de las sumas que por concepto de
devolución de impuestos a la renta corresponda restituir al ejecutado, el
monto objeto de la ejecución, con sus reajustes, intereses y multas.
En caso que las partes pactaren una forma de pago del crédito, este
deberá ser ratificado ante el juez de la causa y la o las cuotas que se
97
acuerden deberán consignar los reajustes e intereses del periodo. Si no se
paga una o mas cuotas se hará inmediatamente exigible el total de la deuda,
facultándose al acreedor para que concurra dentro del plazo de sesenta
contados desde el incumplimiento ante el mismo tribunal; pudiendo el juez
incrementar el saldo de la deuda hasta en un ciento cincuenta porciento. El
pacto ratificado, tendrá merito ejecutivo para todos los efectos legales.
Si no se paga dentro de los plazos establecidos anteriormente el
ministro de fe designado por el tribunal procederá a trabar embargo sobre los
bienes muebles e inmuebles suficientes para el cumplimiento integro de la
ejecución y sus costas, tasando prudencialmente los mismos consignando
esto en el acta de la diligencia, sin que se requiera para ello una orden previa
del tribunal.
Todas las resoluciones que se dicten en esta materia serán inapelables,
salvo aquellas que fallan alguna de las siguientes excepciones: de pago,
remisión novación y transacción.
Respecto de los demás títulos ejecutivos enumerados en el artículo
464 establece que:”Una vez despachada la ejecución, el juez deberá remitir
98
sin más trámite la causa a la unidad de liquidación o al funcionario
encargado, según corresponda, para que se proceda a la liquidación del
crédito ,lo que deberá hacerse dentro de tercer día”
En todo lo demás se les aplicaran las disposiciones contenidas en lo
Títulos I y II del Libro Tercero del Código de Procedimiento Civil, siempre
que esta aplicación no vulnere los principios que rigen el procedimiento
laboral.
Estimamos que respecto de las resoluciones que se dictan en este
procedimiento procederán en su contra todas las excepciones del artículo
464 del Código de Procedimiento Civil.
B.-Modificación al Procedimiento de Reclamo Judicial de Multa
Administrativa.
De acuerdo a la modificación a este procedimiento la resolución que
aplique la multa administrativa será reclamable ante el Juez de Letras del
Trabajo, la que tendrá que realizarse dentro de quince días hábiles contados
99
desde su notificación. La reclamación deberá dirigirse en contra el Jefe de la
Inspección Provincial o Comunal a que pertenezca el funcionario que aplicó
la sanción.
Admitida a tramitación la reclamación, ésta se substanciará conforme
al procedimiento general establecido en el Párrafo 3, Capítulo II, del Título
I.
En conocimiento de todos los antecedentes y con todas las pruebas
rendidas el juez deberá dictar sentencia en la misma audiencia o dentro de
quinto día; aplicándose en estos casos lo dispuesto en el artículo 457.
Procederá, en contra de la sentencia que resuelve el reclamo, el
recurso de apelación. Este recurso procederá solamente en dos casos:
1) por violación de garantías constitucionales o normas legales; o
2) por alterar calificación jurídica de los hechos.
La sentencia que falla la apelación no será susceptible de recurso
alguno.
100
CAPITULO III
I.- BASES DEL NUEVO PROCEDIMIENTO LABORAL EN EL
DERECHO COMPARADO.
A continuación pasaremos a analizar distintos aspectos procesales que
sirvieron de base para la dictación de la Ley 20.087, que modifica el actual
procedimiento procesal laboral
La reforma al sistema procesal laboral se encuentra fuertemente
influida por el ordenamiento jurídico español, el que también ha servido de
base a los ordenamientos de Argentina y México.
Encontramos dentro del ordenamiento jurídico español la fuente
directa de la reforma al procedimiento laboral; así por ejemplo en el artículo
74 número 1 del Real Decreto Legislativo de España se hace mención
expresa a los principios de Inmediación, Oralidad, Concentración y
Celeridad; aspecto que fue imitado por nuestra legislación en el artículo 425
al hacer mención expresa a los principios formativos del procedimiento los
101
que podrán ser: “orales, públicos y concentrados. Primarán en ellos los
principios de la inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena
fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad”. En esta materia la legislación
Mexicana también hace mención expresa a dichos principios en el artículo
685 de la Ley Federal del Trabajo; la que establece que: “El proceso del
derecho del trabajo será publico, gratuito, inmediato, predominantemente
oral”.
En el actual artículo 425 inciso 3 se consagra un novedoso sistema de
registro de audiencias las que podrán “ser registradas por cualquier medio
apto para producir fe y que permita garantizar la fidelidad, conservación y
reproducción de su contenido. Se considerarán válidos, para estos efectos,
la grabación en medios de reproducción fonográfica, audiovisual o
electrónica”. En la legislación española encontramos un sistema similar de
registro, pero en este caso se refiere a los medios de prueba que son
admitidos en el proceso; esto se desprende del artículo 90 del Real Decreto
Legislativo, el que establece que se admitirán como pruebas: “los medios
mecánicos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido, salvo
que se hubiera obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos
que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas”.
102
Con la reforma al actual procedimiento se busca evitar la dilación
innecesaria de los procesos; situación que se imita del sistema español. En
ambos sistemas encontramos consagrada expresamente esta situación; en
nuestro ordenamiento jurídico laboral lo encontramos en el artículo 430
inciso 2 el que establece que: “El juez podrá rechazar de plano aquellas
actuaciones que considere dilatorias”; por su parte el artículo 75 del Real
Decreto Legislativo dispone que: “Los órganos judiciales rechazarán de
oficio en resolución fundada las peticiones, incidentes y excepciones
formuladas con finalidad dilatoria o que entrañen abuso de derecho”.
En materia de defensa letrada gratuita también se imita al sistema
español; es así como en virtud del artículo 431 se establece que: “Las partes
que gocen de privilegio de pobreza tendrán derecho a defensa letrada
gratuita por parte de las respectivas Corporaciones de Asistencia Judicial
o, en su defecto, por un abogado de turno, o del sistema de defensa gratuita
que disponga la ley. Asimismo, tendrán derecho, a que todas las actuaciones
en que deban intervenir auxiliares de la administración de justicia se
cumplan oportuna y gratuitamente”. En la legislación española encontramos
también este aspecto consagrado en el artículo 25; en virtud del cual: “la
justicia se administrará gratuitamente, hasta la ejecución de la sentencia.”
103
“Los trabajadores, los beneficiarios del régimen público de la
Seguridad Social, los que acrediten insuficiencia de recursos para litigar y
hubieran obtenido el oportuno reconocimiento judicial, así como todos los
que tengan reconocido este derecho por alguna disposición del Estado o por
los convenios internacionales que formen parte del ordenamiento interno
disfrutarán del derecho a nombramiento de abogado por el turno de oficio,
sin obligación de abonar honorarios, quedando exentos de hacer los
depósitos y las consignaciones que sean necesarios para la interposición de
cualquier recurso”.
Otro aspecto que es importante destacar es el hecho que tanto en la
legislación española como en la chilena el juez debe llamar a conciliación en
la audiencia previa; si las partes no llegaran a un acuerdo en esta instancia se
pasará seguidamente al juicio. Esta disposición se desprende, en nuestra
legislación, del artículo 453 número 3, la que dispone que: “Terminada la
etapa de discusión, el juez llamará a las partes a conciliación, a cuyo objeto
deberá proponerles las bases para un posible acuerdo, sin que las opiniones
que emita al efecto sean causal de inhabilitación”: por su parte la
legislación española también consagra esta situación en el artículo 84 y 85
del Real Decreto Legislativo; en virtud del cual: “El órgano judicial,
104
constituido en audiencia pública, intentará la conciliación, advirtiendo a las
partes de los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles, sin
prejuzgar el contenido de la eventual sentencia”. Artículo 85: “Si no
hubiera avenencia en conciliación, se pasará seguidamente a juicio”.
Sin embargo la legislación chilena introdujo ciertas innovaciones
como por ejemplo: en el artículo 454 numeral 5 se limita a cuatro el número
de testigos que serán admitidos a declarar por cada parte; en cambio en el
ordenamiento español no se limita el número de testigos, pero se faculta al
juez para limitar discrecionalmente a los testigos presentados cuando
representan una reiteración del testimonio sobre hechos suficientemente
esclarecidos, artículo 92 número 1. Respecto de las tachas a testigos se
vuelve a copiar al sistema español donde no se permite su tacha según el
artículo 92 número 2 del Real Decreto Legislativo; en nuestro ordenamiento
jurídico esta prohibición se encuentra consagrada en el artículo 454 numeral
5 inciso 5 de la ley 20.087, la que establece que: “No se podrá formular
tachas a los testigos”.
Otra innovación introducida por la legislación chilena es la que dice
relación con el Recurso de Apelación, el que se limita considerablemente
105
respecto de su aplicación y de su objeto; tal como se desprende de los
artículos 476 y 477. En esta materia la legislación española le otorga al
recurso de apelación una aplicación más amplia, esto se desprende del
artículo 189 del Real Decreto Legislativo. En Chile, con las modificaciones
introducidas, lo que se persigue es evitar la dilación en los procesos, ya que
uno de los objetivos buscados por esta reforma es la celeridad en la
resolución de las causas.
Es interesante destacar que en materia de tutela de derechos
fundamentales también encuentra su base en el derecho español; con la
salvedad que dicho ordenamiento no establece un procedimiento especial
para estas materias, sólo se contempla una tramitación especial para el caso
de que se vulneren derechos de libertad sindical, esto se desprende del
artículo 176 del Real Decreto Legislativo; el que establece que: “El objeto
del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión de la
libertad sindical, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra
naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la
tutela de la citada libertad” . En cambio en nuestro ordenamiento jurídico
laboral se crea un nuevo procedimiento, el que es de aplicación exclusiva en
aquellos casos en que se vulneren los derechos fundamentales en el ámbito
106
laboral, pero tiene la particularidad que puede ser aplicado a cualquier
trabajador que vea vulnerado algunos de los derechos fundamentales
enumerados expresamente en el articulo 5 del Código del Trabajo. El
sistema adoptado por nuestro ordenamiento jurídico busca subsanar los
abusos cometidos en contra de los derechos fundamentales, con ocasión de
la prestación de servicios. Este procedimiento además de reestablecer el
imperio del derecho le otorga la opción al trabajador, que ha sido despedido
incurriendo en la violación de un derecho fundamental, de que sea
reintegrado a su trabajo o recibir el pago de indemnizaciones incrementadas.
Con este nuevo procedimiento se busca agilizar las causas sobre violación de
derechos fundamentales dentro de la empresa, tomando en consideración,
además, que estas causas gozarán de preferencia para su vista y fallo debido
a la naturaleza del conflicto. Esta medida permitirá disminuir la carga de
trabajo que mantienen hoy en día los tribunales.
107
II.- ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DE LA REFORMA A L
PROCEDIMIENTO LABORAL.
El actual sistema de procedimiento laboral ha sido fuertemente
criticado debido a la falta de especialidad de los jueces en esta materia,
debido a que no sólo los juzgados laborales tienen competencia para conocer
de estas causas, sino que los juzgados civiles también tienen competencia
para conocer de ellas, debido a que no todas las comunas cuentan con estos
tribunales especializados. Ahora bien, en aquellos casos en que una causa
sea conocida y resuelta por un tribunal especializado esto no nos asegura que
en segunda instancia se mantendrá este criterio laboral, el que debe ser capaz
de aplicar la norma mas allá del tenor literal de ésta, considerando que estas
materias deben resolverse en un contexto social, económico y público; es
por esto que se sostiene que no existe una justicia laboral de alzada.
Además de la falta de especialidad encontramos que los actuales
procesos laborales cuentan con demasiados tecnicismos, atendiendo la
naturaleza del conflicto, lo que muchas veces representa un impedimento
108
para que las partes, especialmente el trabajador, puedan entender sin
dificultad los trámites y actuaciones que son necesarias realizar.
No podemos dejar de lado que es el trabajador el que cuenta con
menos recursos, lo que lo lleva a recurrir, en la mayoría de los casos, a las
Corporaciones de Asistencia Judicial en busca de asesoría y es necesario
tener en consideración que es el empleador el que cuenta con los recursos
para ser asesorado por abogados especializados en esta materia.
Estas son algunas de las razones que impulsaron la modificación al
actual procedimiento laboral, además se hizo necesario que el proceso
laboral se modernizara tal como han sido objeto de reformas el proceso
penal y el procedimiento civil en materia de familia y menores. A
continuación analizaremos los aspectos positivos y negativos de esta nueva
reforma.
Dentro de los aspectos positivos podemos mencionar el hecho que
esta reforma es un avance trascendente para el sistema procesal laboral
chileno, pues establece un sistema oral, público en que el juez debe actuar
personalmente, tomando conocimiento directo de la contienda, con mayores
109
facultades para dar celeridad al procedimiento, evitando dilaciones
innecesarias y posibles nulidades futuras, es concentrado y ágil. Además los
juicios de baja cuantía, aquellos que no superen los ocho Ingresos Mínimos
Mensuales, se tramitarán conforme al Procedimiento Monitorio; también el
juez del trabajo tendrá jurisdicción para sancionar violaciones a los derechos
fundamentales de los trabajadores, cuyas causas gozarán de preferencia
respecto de otras causas laborales.
El gran objetivo de esta reforma es dar más agilidad a la tramitación
de las causas, para lo cual se crearon juzgados especializados en Cobranza
Laboral y Previsional lo que permitirá disminuir la carga de trabajo que en
este momento presentan los Juzgados Laborales, ya que debemos considerar
que el 80 por ciento de las causas que en este momento son tramitadas ante
ellos son por incumplimiento de las obligaciones previsionales y el resto
responden a conflictos de orden puramente laboral.
Sin embargo no todos los aspectos de esta reforma son positivos, pues
consideramos que a pesar de que se aumentan de 20 Juzgados especializados
a 35 jueces del trabajo y 9 jueces de Cobranza Previsional, cantidad que
considerando la carga de trabajo de los tribunales, es posible concluir que
110
resultara insuficiente. Debemos tener presente que la fuente directa de esta
reforma procesal laboral es el Derecho Español, lugar donde esta reforma ha
tenido éxito, sin dejar de mencionar que en dicho país existen 330 tribunales
para 45 millones de habitantes y, en cambio, en Chile se llegarán a 40
Tribunales del Trabajo y a 9 Jueces de Cobranza Laboral y Previsional para
15 millones de habitantes y si sacamos la proporción para compararnos con
España, significa que Chile debiera tener al menos 120 Juzgados Laborales.
Por lo tanto no basta con copiar lo que ocurre en otros países sino que debe
analizarse por ejemplo la real carga de trabajo de los respectivos juzgados y
el número de jueces por habitante; pues de lo contrario tendremos una
reforma que no cumplirá con el principal objetivo de la reforma que
disminuir la carga de trabajo de los juzgados laborales.
Es necesario hacer presente que esta reforma no abarcara todas las
comunas del país y en aquellos lugares que no cuenten con juzgados
laborales, serán los tribunales ordinarios los que resolverán las causas del
trabajo, gozando estas de preferencia para su vista y fallo; lo que no
permitirá que todos los chilenos puedan acceder a una misma calidad en
materia de justicia laboral.
111
Es por esto que debe requerirse de parte del Gobierno, al igual como
lo ha hecho con la Reforma Procesal Penal y con la implementación de los
nuevos Tribunales de Familia, que se aumente el presupuesto destinado a
este fin y, por lo tanto, se aumente en forma considerable el número de
jueces especializados en materia laboral para que esta reforma resulte un
éxito, tomando en consideración que los recursos involucrados en la nueva
justicia laboral representan apenas el 3,8 por cientos de todos los recursos
involucrados en la reforma a la justicia chilena.
Como sabemos el juez debe presenciar íntegramente la audiencia, lo
que técnicamente es muy sano, pero que implicará un atochamiento de
causas, como lo ha hecho ver la Corte Suprema, ya que el número de
comparendos al día puede llegar a dos o tres, en vez del promedio de ocho
que en promedio ven hoy en día cada tribunal. De esta forma se disminuirá
el número de causas que un tribunal conoce al día aproximadamente al 30
por ciento de las que hoy conocen. A este atochamiento de causas debemos
agregar el hecho que no se crea una Corte del Trabajo, lo que nuevamente
significará un embudo en segunda instancia; esto porque al no considerarse
en la reforma la especialización de toda la judicatura laboral, no se concreta
entonces una justicia verdaderamente especializada, lo que sólo se logra con
112
jueces que, en todos los niveles tengan una adecuada formación y
sensibilidad que requiere la materia sobre la cual versan los conflictos que
deben resolver.
A la escasez de jueces se suma la única oportunidad en que se
desarrollará el juicio, ocasión, en la que se concentrarán las actuaciones de
las partes distintas de la demanda: contestación fijación de puntos de prueba
y prueba. El empleador, demandado principal en este tipo de juicios, queda
en una posición desmejorada, ya que en la misma audiencia se fijaran los
puntos de prueba sobre los que debe pronunciarse. Ello es agravado porque
al juez se le entregan atribuciones para corregir de oficio los errores que
observe en la tramitación del juicio y podrá adoptar las medidas que tiendan
a evitar la nulidad del procedimiento; lo que puede llevar a que el juez
colabore con una de las partes en desmedro de la otra. Además se altera la
presentación de la prueba, debiendo presentar primero sus pruebas el
demandado. Todo esto altera la igualdad en el proceso, ya que a simple vista
se puede apreciar que se beneficia a una de las partes, el trabajador, situación
que no debiera ocurrir si se respetan las normas del debido proceso, porque
los litigantes necesariamente deben ser iguales y no cabe privilegiar a uno de
ellos; ejemplo de esto es que la demanda debe ser presentada por escrito,
113
mientras que la contestación puede hacerse en forma oral y si el abogado del
demandante comete un error en la demanda el juez lo puede autorizar a que
la modifique, garantía que no existe para el demandado.
Si bien es cierto que el sistema proteccionista de los derechos
fundamentales dentro de la empresa es innovador, no podemos dejar de
señalar que debido a la gravedad de este tipo de denuncias amerita un
tratamiento más cuidadoso que un procedimiento sumarísimo, requiere de un
debido proceso.
Otro aspecto que falta precisar es sobre la defensa gratuita a quienes
cuenten con Beneficio de Pobreza, ya que ésta queda entregada
principalmente a la Corporación de Asistencia Judicial y a los abogados de
turno, consideramos que es indispensable que se cree la figura de un
defensor único laboral especializado en estas materias.
114
III.- CONCLUSIONES FINALES.
Concluimos al término de este trabajo que si bien se hizo necesaria la
modernización al actual procedimiento laboral debido al colapso que
presentaba el sistema en la resolución de causas y la dilación en la
tramitación de éstas, esta modificación igual resulta insuficiente; por
ejemplo lo desprendemos del hecho que no todas las comunas del país van a
tener la posibilidad de contar con tribunales especializados y las causas
laborales seguirán siendo conocidas por los jueces civiles.
Sin embargo no podemos dejar de mencionar que este es buen paso
respecto de la modernización de la que debe ser objeto el derecho laboral,
pero no contamos con los recursos suficientes para que esta implementación
sea total, ya que creemos que para que mejore la calidad de la justicia es
necesario que se preparen tanto a jueces como abogados.
Consideramos que esta reforma corre riesgos debido a la lentitud en
que puede caer este nuevo procedimiento debido a la falta de tribunales, ya
que estos serán insuficientes tomando en consideración que la cantidad de
115
comparendos que se podrán realizar al día serán menos que los que se
realizan hoy con el actual procedimiento; otro riesgo es la falta de
especialización en segunda instancia, lo que eliminará la especialización
obtenida en primera instancia.
Esta nueva reforma si bien es pro-trabajador, esto no debe ulitizarse
como herramienta de enfrentamiento entre empleadores y trabajadores sino
que debe utilizarse como un elemento conciliador entre ambas partes, y en
este aspecto cumple un rol fundamental el juez. En este mismo aspecto
creemos que la calidad de estos nuevos jueces va en directa relación al éxito
de este procedimiento.
Dentro de los objetivos que plantea esta nueva reforma se encuentra la
de:
a) Brindar un mejor acceso a la justicia: creemos que para que esto
sea posible es necesario que exista una defensoría única laboral
especializada en materia laboral y que esta tarea no sea entregada a los
alumnos en práctica de las distintas Corporaciones de Asistencia
116
Judicial, los que no cuentan con la experiencia suficiente para
enfrentar muchas de estas causas.
b) Asegurar el efectivo y oportuno cobro de los créditos laborales:
ésta es una buena medida, tomando en cuenta que la creación de los
tribunales de cobranza era de absoluta necesidad, debido a la
posibilidad de despejar a los tribunales laborales de un importante
número de causas en tramitación; además se debe considerar que el
procedimiento de cobranza tendrá características especiales que lo
hacen totalmente diferente a aquel en que se privilegia la actuación
personal de los actores del proceso.
c) Agilización de los juicios de trabajo: esto se debe a que los procesos
se desarrollarán en un procedimiento oral, ágil, en un entorno
apropiado al ejercicio de otro principio fundamental cual es la
publicidad; además se permitirá que los actores intervinientes no sean
interrumpidos en la consecución de actuaciones judiciales a realizarse
en la audiencia. Todo esto permitirá una justicia más rápida.
117
d) Configuración del proceso laboral como un instrumento de
pacificación social: esta modificación no deberá judicializar las
relaciones laborales entre trabajadores y empleadores, sino que deberá
cumplir una función mediadora entre ambas partes.
e) Potenciar el carácter diferenciado del procedimiento laboral: esto
busca potenciar las características propias del derecho del trabajo, en
especial el carácter protector y compensador que debe existir en esta
materia, debido a la desigualdad que existe entre las partes. Esta
búsqueda de igualdad la podemos encontrar por ejemplo en la
posibilidad que se le otorga al trabajador que goza de privilegio de
pobreza para que las distintas actuaciones y trámites, que sean
necesarias realizar, sean sin costo para él.
f) Diseñar un modelo concreto de tutela de los derechos
fundamentales en el seno de las relaciones laborales: creemos que
si bien la tutela de los derechos fundamentales al interior de la
empresa es una materia innovadora en nuestro derecho, no así en el
derecho comparado, altera severamente el sistema actual, siendo
posible prever múltiples demandas en que los trabajadores requerirán
118
ser incorporados al trabajo, circunstancia que hoy sólo se limita a los
despidos relacionados con prácticas antisindicales o que digan
relación con trabajadores con fuero laboral, lo que recargará el trabajo
de los tribunales y las demás causas laborales no serán resueltas con la
rapidez que pretende la ley; debido a que las causas sobre derechos
fundamentales gozan de preferencia.
Además consideramos que debido a la gravedad de las denuncias estas
ameritan un tratamiento más cuidadoso que un juicio sumarísimo.
Si bien creemos que este nuevo procedimiento es un desafío para
jueces y abogados, por otra parte es una esperanza para los usuarios los que
podrán obtener una justicia más rápida y eficiente.
119
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124
INDICE.
Pagina.
INTRODUCCION………………………………………………… 1
CAPITULO I
I.- Evolución Histórica del Derecho Procesal Laboral……………. 5
II.- Razones que hacen necesaria la Modificación al Actual Procedimiento
Laboral……………………………………………………………. 17
CAPITULO II
I.- Principios Formativos del Procedimiento Laboral……………... 22
II.- Principios Reguladores del Procedimiento Laboral Vigente…. 23
a) Unilateralidad y Bilateralidad de la Audiencia……………... 23
b) Principio de Ritualidad……………………………………... 25
c) Oralidad, Escrituración y Protocolización………………….. 26
d) Dispositivo e Inquisitivo……………………………………. 29
e) Mediación e Inmediación…………………………………… 33
f) Orden Consecutivo Legal y Orden Consecutivo Discrecional. 36
g) Principio de Continuidad y principio de Concentración…….. 38
h) Principio de Buena Fe……………………………………….. 40
125
i) Prueba Legal, Sana Critica y Prueba Racional………………. 41
j) Defensa Letrada Obligatoria Defensa Libre………………… 43
k) Preclusión……………………………………………………. 44
l) Publicidad y Secreto…………………………………………. 46
m) Principio Pro-Trabajador…………………………………… 47
n) Principio de Economía Procesal…………………………….. 48
III.- Antecedentes Generales de la Nueva Reforma Laboral………. 49
IV.- Principios Formativos que conforman el eje del Nuevo Procedimiento
Laboral………………………………………………………… 53
a) Oralidad……………………………………………………… 54
b) Bilateralidad de la Audiencia………………………………... 56
c) Gratuidad…………………………………………………….. 58
d) Inmediación………………………………………………….. 61
e) Concentración y Celeridad…………………………………… 63
f) Impulso Procesal de Oficio…………………………………… 65
g) Buena Fe Procesal……………………………………………. 68
126
V.- Nuevos Procedimientos contemplados en la Ley 20.087………... 70
A.- Audiencia Preparatoria del Juicio y Audiencia de Juicio……. 73
B.- Apelación Laboral……………………………………………. 84
C.- Tutela de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores…. 86
D.- Procedimiento Monitorio…………………………………….. 92
VI.- Modificaciones Introducidas a los Procedimientos ya Existentes por
la Ley 20.087……………………………………………………. 94
A.- Modificación al Procedimiento Ejecutivo Laboral………….... 94
B.- Modificación al Procedimiento de Reclamo Judicial de Multa
Administrativa………………………………………………… 98
CAPITULO III
I.- Bases del Nuevo Procedimiento Laboral en el Derecho Comparado... 100
II.- Aspectos Positivos y Negativos de la Reforma al Procedimiento
Laboral…………………………………………………………….. 107
III.- Conclusiones Finales…………………………………………….. 114
IV.- Bibliografía…………………………………………………......... 119