11.3. MODELOS Y ENFOQUES SOBRE LA GESTIN ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSComo hemos sealado antes, existen una gran variedad de modelos y teoras sobre la gestin estratgica de los recursos humanos. En esta seccin presentamos de forma sinttica dos modelos y aplicamos el enfoque estratgico recogido en la teora de los recursos y capacidades al componente humano.Recuadro 11.1 Marco para la exploracin del entorno Enfoque de exploracin

IrregularRegularContinuo

Medios de exploracin.Estudios al efecto.Estudios actualizados peridicamente.Recoleccin de datos estructurales y sistemas de procesamiento.

Alcance de la exploracin. Acontecimientos determinados.Acontecimientos seleccionados.Amplio abanico de sistemas del entorno.

Motivacin de la actividad.Iniciada por una crisis.Orientado hacia las decisiones.Orientado a la planificacin de procesos.

Naturaleza temporal de la actividad.ReactivoProactivo.Proactivo.

Marco temporal de los datos.Retrospectivo.Actual.Prospectivo.

Marco temporal de las repercusiones de la decisin.Actual/a corto plazo.A corto plazo.A corto plazo/a largo plazo.

Responsable de la organizacin.Diferentes funciones de personal.Diferentes funciones de personal.Unidad de exploracin ambiental.

FUENTE: Adaptado de, y basado en,lorenz p.schrenk., en Human Resource Managment: evolving roles and Responsibilities, de L. Dyer (Washinton: BNA/SHRM, 1989),1-88.

El modelo de schuler de las cinco El modelo de gestin estratgica de los recursos humanos de las cinco enlaza las actividades de recursos humanos con las necesidades estratgicas de la empresa. El hecho de categorizar o no como estratgicas las actividades de recursos humanos depende de si estn ligadas sistemticamente a las necesidades de las estrategias de la empresa.El propsito del modelo de las cinco es vincular entre s los distintos procesos de los recursos humanos, que tanto los profesionales como los profesores universitarios tienen con frecuencia a tratar por separado, y poner de relieve las repercusiones cuando se conectan a las necesidades estratgicas de la empresa. Segn el modelo, existen cinco actividades de recursos humanos que afectan al comportamiento de los individuos: 1- Los principios de los recursos humanos2- Las polticas de recursos humanos3- Los programas de recursos humanos4- Las prcticas de recursos humanos5- Los procedimientos de recursos humanosLos principios o filosofa de recursos humanos consisten en la declaracin de la forma en que la organizacin ve el componente humano, cul es el papa el que representan de cara al xito al xito general del negocio y cmo deben ser tratados y gestionados. Algunas organizaciones se refieren a estos principios como cultura. La filosofa de recursos humanos de una empresa puede encontrarse en la declaracin de sus valores.Las polticas son declaraciones que proporcionan las directrices de actuacin respecto a las personas y permiten la creacin de programas y el establecimiento de prcticas basadas en las necesidades estratgicas de la empresa. Entre las cuestiones empresariales relacionadas con la gente pueden estar la necesidad de contratar trabajadores cualificados, aumentar la productividad o reducir los costes de seguridad e higiene en el trabajo. Las polticas de recursos humanos podran proporcionar directrices en las que se indicaran los medios para resolver esos temas de forma creativa e innovadora.Los programas de recursos humanos consisten en actividades coordinadas cuyo propsito concreto es iniciar, difundir y mantener los esfuerzos de cambio estratgico que requieren las necesidades de la empresa. Los programas actuales de recursos humanos que se derivan de las necesidades estratgicas de la empresa abordan las siguientes cuestiones: Cul es la naturaleza de la cultura de la empresa? Apoya sta a la empresa? Podr la organizacin afrontar las pruebas del futuro en su forma presente? Qu tipo de gente y en qu nmero se necesitarn? son los niveles de rendimiento lo suficientemente altos para satisfacer las demandas de mayor rentabilidad, innovacin, mayor productividad, mejor calidad y servicio al cliente? Qu nivel de compromiso hay con la empresa? Existen posibles limitaciones, como, por ejemplo, escasez de habilidades o problemas en las relaciones laborales?Una vez que se han determinado cules son las cuestiones y preguntas fundamentales, pueden formularse los programas de recursos humanos. Estos programas se asocian normalmente al trmino estrategia de recursos humanos, ya que representan las cuestiones a las que tiene que hacer frente la organizacin.Las prcticas de recursos humanos van dirigidas a todos los empleados de la organizacin, de forma ligeramente diferente, dependiendo del papel que desempeen. Existen tres categoras de papeles en las organizaciones: de liderazgo, de gestin y operativos. El papel de gestin se centra en planificar, dirigir, delegar, organizar y coordinar. El papel operativo es el que hay que desempear para prestar el servicio u obtener el producto.Una vez que se han determinado los papeles que hay que desempear, pueden desarrollarse las prcticas de recursos humanos para guiar y reforzar su desempeo. Debido a que los diferentes papeles requieren diferentes indicaciones, las organizaciones disponen de distintas alternativas segn los empleados a los que van dirigidas las acciones.Los procedimientos de recursos humanos sirven para abordar la cuestin de cmo determinar, formular y poner en prctica todas estas actividades de recursos humanos. Por ejemplo, algunas empresas optan por un procedimiento de compromiso y participacin, otras prefieren recurrir a las consultas o incluso se valen de un procedimiento autoritario (es decir, todas las decisiones las toman unos pocos desde lo ms alto). As pues, los procedimientos de recursos humanos parecen variar a lo largo de un continuo, desde una amplia participacin de todos los empleados hasta la no participacin de ninguno. Podran emplearse dos continuos para distinguir entre las fases de formulacin e implantacin, pero parece existir la necesidad de que haya uniformidad entre estas dos dimensiones del procedimiento. La coherencia parece ser un requerimiento evidente entre todas las actividades estratgicas de recursos humanos. El departamento de recursos humanos puede: Ayudar a la formulacin y fijacin de las necesidades estratgicas de la empresa. Determinar cules son los principios de recursos humanos o cultura coherentes con las necesidades de la empresa. Elaborar e instaurar polticas, programas y prcticas de recursos humanos coherentes con la cultura de recursos humanos. Asegurarse de que los procedimientos de recursos humanos sean coherentes con las dems actividades que se desarrollan en dicha rea.

El enfoque de Dolan y HarbottleEs un enfoque normativo, en lugar de centrarse en la naturaleza de los vnculos existentes entre la estrategia de recursos humanos y la estrategia empresarial, el objetivo es explicar la aparicin de la gestin estratgica de los recursos humanos. Desde el punto de vista tradicional, se espera que la gestin de recursos humanos y la estrategia empresarial estn sincronizadas. No obstante hay departamentos de recursos humanos que tiene ms influencia (realizan ms aportaciones estratgicas) sobre la estrategia empresarial. Por tanto, la pregunta que hay que responder es: Por qu estas diferencias?A fin de explicar la aparicin de la gestin estratgica de los recursos humanos y su coalicin con los objetivos estratgicos de la empresa, se propone un modelo poltico relacionado con el concepto de coalicin dominante. Para entender las condiciones y circunstancias que favorecen el que el departamento de recursos humanos forme parte de la coalicin dominante, habra que comprender y prestar atencin a tres aspectos:1) La influencia estratgica2) Las relaciones estratgicas 3) El control y poder sobre el procesamiento de la informacinEn el recuadro 11.4 se presenta un esquema de estas relaciones.La influencia estratgica es la primera dimensin, y la ms importante; supone que se haya dado la oportunidad de elaborar y ampliar los objetivos y metas de recursos humanos de forma coherente con los objetivos y metas empresariales .El compromiso por parte de la empresa, y en especial el apoyo del director general, es un factor que contribuye a explicar la influencia de los directivos de recursos humanos.Puede considerarse que la influencia estratgica est compuesta de dos dimensiones: una de ellas es tcnica, y la otra, de gestin. La dimensin tcnica se define desde el punto de vista de la pericia en la forma de planificar o realizar otras actividades estratgicas o de control, que puedan aumentar la probabilidad de xito de la organizacin. La dimensin de gestin se relaciona con las actividades de asignacin y coordinacin de recursos.La influencia estratgica de los gerentes de recursos humanos en la organizacin se manifiesta a travs de las relaciones estratgicas y del procesamiento de la informacin.Las relaciones estratgicas hacen referencia al grado de innovacin en los planteamientos; son prcticas proactivas de recursos humanos que facilitan las relaciones con aquellos que ocupan puestos de alta direccin. La propuesta es que los departamentos de recursos humanos innovadores y proactivos estn en una posicin mejor para influir estratgicamente que aquellos que adoptan otro tipo de orientacin.Al llevar a cabo estas actividades pueden obtenerse gran cantidad de informacin y, por tanto, poder, que podr emplearse para ejercer influencia estratgica mediante la gestin de los recursos humanos. Un departamento de recursos humanos que sea sensible a las necesidades de las personas con mayor capacidad de decisin, incrementar la probabilidad de ejercer influencia. Desde esta perspectiva, las elecciones estratgicas se harn en funcin de las relaciones que se mantengan con cada uno de los interesados a los que sirve el departamento de recursos humanos. Adems, a travs del tratamiento de la informacin y la realizacin de previsiones, se puede ofrecer a la organizacin un anlisis pormenorizado de las consecuencias que tienen las distintas opciones estratgicas que puede adoptar la empresa.Lo que el modelo explica es la importancia de la participacin de los directores de recursos humanos en los temas estratgicos: Cuando ms depende las actividades de la empresa del componente humano, mayor ser la influencia del departamento de recursos humanos. Cuanto ms orientado est el departamento de recursos humanos a cubrir las necesidades de los altos directivos, mayor ser la influencia. Las polticas innovadoras de recursos humanos atraern, probablemente, la atencin de la alta direccin y llevarn, en ltima instancia, a una mayor influencia del departamento de recursos humanos. La influencia estratgica se ver aumentada siempre que las actividades y polticas de recursos humanos se planeen con una perspectiva temporal a largo plazo. Cuanto mayores y ms complejas sean las tcnicas que emplee el departamento de recursos humanos para ejercer el control y procesar la informacin, mayor ser su influencia estratgica.Por lo tanto, el reconocimiento del papel estratgico que puede jugar el departamento de recursos humanos depender de su capacidad de influir y de la valoracin que l realice la alta direccin.