capital intelectual en universidades acreditadas 2

CAPITAL INTELECTUAL EN UNIVERSIDADES ACREDITADAS 1

Universidad de Castilla La Mancha

Facultad de Ciencias Sociales de Cuenca

Programa de Doctorado en Economía y Empresa

Tesis Doctoral

Medición del Capital Intelectual para Universidades Acreditadas

Presentada por:

Yuranis Vargas Atencio

Para Optar al título de:

Doctor en Economía y Empresa

Tutor:

Dr. Pedro Manuel García Villaverde

Directores:

Dr. Ricardo Martínez Cañas

Dr. Julio Cesar Acosta Prado

Septiembre 2020


A mi esposo Omar y a mis hijos Alejandro y Camilo

El tiempo nos recompensa.


Agradecimientos

Agradezco inmensamente a los grupos de interés que me colaboraron para poder realizar

esta investigación de tesis doctoral, entre ellos a los docentes, administrativos –académicos,

estudiantes y egresados de las seis universidades acreditadas objeto de estudio.

Especialmente agradezco a mi tutor Dr. Pedro Manuel García Villaverde a mis directores,

Dr. Ricardo Martínez Cañas y Dr. Julio Cesar Acosta Prado, por su excelente direccionamiento,

compromiso y confianza durante todo el proceso y poder lograr este importante objetivo.

Así mismo, agradezco al Post PhD Manuel Garzón, Post PhD Blanca Espinel, PhD Marcela

Ramos Ríos, PhD Marelis Mulford y PhD Aquiles Ortega por su revisión, mejora y validación del

cuestionario, al señor Arnold Alejandro Tafur, quien amablemente despejo mis dudas al momento

de realizar el procesamiento estadísticos de los datos y todo pudo fluir satisfactoriamente.

También quiero agradecer a la Fundación Universitaria Tecnológico Comfenalco –

Facultad de Ciencias Económicas Administrativas y Contables y al Departamento de

Investigación, quienes me han apoyado para presentar productos de investigación relacionadas a

la tesis doctoral en eventos científico a nivel nacional e internacional.

Personalmente agradezco a mi esposo Omar Cifuentes Cifuentes por las largas tertulias e

intercambio de conocimientos y experiencia académica, quien en muchos casos me hacía

reflexionar para un mejor norte de la investigación.

Agradezco también a mis compañeros de trabajo especialmente a Rita de la Hoz del Villar

y Miguel González, quienes en momentos difíciles tenían consejos sabios que me alentaban en

momentos que creía desfallecer.

Y no menos importante agradezco a mis padres en la distancia, y a mis hermanos quienes

me apoyaban con el cuidado de mis dos hijos para que yo avanzara en la investigación los fines de

semana y poder cumplir mi meta.


Índice de Contenidos

Índice de Contenidos....................................................................................................................... 5

Índice de Acrónimos .............................................................................................................. 8

Índice de Figuras y Tablas ............................................................................................................ 11 1. Introducción .............................................................................................................................. 16

1.1 Descripción del Contexto de la Investigación ................................................................. 16

1.2 Objetivos ............................................................................................................................ 19

1.2.1 Objetivo General .......................................................................................................... 19

1.2.2 Objetivos Específicos .................................................................................................. 19

1.3 Justificación de la Investigación....................................................................................... 20

1.4 Estructura de la Investigación ......................................................................................... 22

2. Marco Teórico........................................................................................................................... 24

2.1 Antecedentes del Capital Intelectual ............................................................................... 24

2.2 Estado Actual del Capital Intelectual en Universidades ............................................... 28

2.3 Capital Intelectual, Universidades y Acreditación ......................................................... 39

2.3.1 De la Era Industrial - Tangible A La Era Del Conocimiento – Intangibles ............. 39

2.4 Estrategia Organizacional Basada en la Gestión del Conocimiento ............................ 42

2.5 Concepto de Universidad, Acreditación y Competencias .............................................. 44

2.5.1 Concepto de Universidad ............................................................................................. 44

2.5.2 Acreditación de Universidades en Colombia .............................................................. 45

2.5.3 Competencias ............................................................................................................... 47

2.6 Concepto de Capital Intelectual....................................................................................... 49

2.7 Dimensiones de Capital Intelectual ................................................................................. 52

2.7.1 Capital Humano........................................................................................................... 52

2.7.2 Capital Estructural ...................................................................................................... 53

2.7.3 Capital Relacional........................................................................................................ 55

2.8 Modelos de Capital Intelectual......................................................................................... 56

2.8.1 Modelo de Navigator de Skandia ................................................................................ 56

2.8.2 Modelo Balanced Scorecard ........................................................................................ 58

2.8.3 Technology Broker Annie Brooking ........................................................................... 59

2.8.4 Universidad West Ontario ........................................................................................... 61

2.8.5 El Monitor de Activos Intangibles de Sveiby (1997) .................................................. 61


2.8.6 Modelo Intelect ............................................................................................................ 62

2.8.7 Modelo de Dow Chemical 1998 ................................................................................... 64

2.8.8 Proyecto MERITUM.................................................................................................... 64

2.8.9 Modelo de Dirección Estratégica por Competencias .................................................. 66

2.8.10 Modelo Nova .............................................................................................................. 68

2.8.11. Modelo Intellectus..................................................................................................... 69

2.9 Modelos de Medición de Capital Intelectual en Universidades .................................... 74

3. Propuesta de un Modelo de Medición del Capital Intelectual para Universidades Acreditadas y Definición De Hipótesis................................................................................................................ 79

3.1 Dirección y Gestión del Capital Intelectual de las Universidades Acreditadas de la

Costa Caribe Colombiana ...................................................................................................... 79

3.1.1 Direccionamiento Estratégico de las Universidades Acreditadas de la Costa Caribe. . 79

3.1.2 Capital Humano .......................................................................................................... 82

3.1.3 Capital Estructural ..................................................................................................... 86

3.1.4 Capital Relacional....................................................................................................... 96

3.2 Descripción del Modelo de Medición de Capital Intelectual para Universidades

Acreditadas ............................................................................................................................ 100

3.2.1 Componentes, Elementos y Variables del Capital Intelectual para las Universidades

Acreditadas .......................................................................................................................... 101

3.2.2 Capital Estructural .................................................................................................... 112

3.2.3 Capital Relacional...................................................................................................... 115

3.3 Hipótesis de la Investigación .......................................................................................... 120

3.4 Batería de Indicadores .................................................................................................... 120

4. Metodología de la Investigación ............................................................................................. 124

4.1 Tipo de estudio ................................................................................................................. 124

4.2 Población y Muestra ........................................................................................................ 126

4.3 Fuentes de información ................................................................................................... 140

4.3.1 Fuentes Primarias ................................................................................................ 140

4.3.2 Fuentes Secundarias ............................................................................................ 158

4.3.3 Procesamiento de Datos...................................................................................... 158

Capítulo 5. Resultados ................................................................................................................ 168

5.1. Análisis Descriptivo de los Items ................................................................................... 168

5.2. Análisis Factorial Exploratorio ..................................................................................... 176


5.3. Análisis Factorial Confirmatorio .................................................................................. 183

5.5. Análisis Factorial Confirmatorio Multigrupo ............................................................. 194

5.6. Contraste de las Hipótesis.............................................................................................. 195

6. Conclusiones, Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación ............................................. 199

6.1 Conclusiones .................................................................................................................... 199

6.2 Limitaciones ..................................................................................................................... 205

6.3 Lineas Futuras de Investigación .................................................................................... 206

Referencias Bibliográficas .......................................................................................................... 208

Anexos ........................................................................................................................................ 231 Anexo 1. Cuestionario de Medición ........................................................................................... 231

Anexo 2. Validación protocolo de investigación ........................................................................ 247 Anexo 3. Batería de Indicadores Capital Intelectual Universidades acreditadas........................ 251

3.4.1 Indicadores Relacionados con el Capital Humano de las Universidades

Acreditadas......................................................................................................................... 251

3.4.2 Indicadores Relacionados con el Capital Estructural de las Universidades

Acreditadas......................................................................................................................... 258

3.4.3 Indicadores Relacionados con el Capital Relacional de las Universidades

Acreditadas......................................................................................................................... 263


Índice de Acrónimos

ACOPI. Asociación Colombiana de Medianas y Pequeñas Industrias.

ACRIP. Asociación Colombiana de Relaciones Industriales y de Personal.

AFI. Activos Fijos Intangibles.

ANDI. Asociación Nacional De Industriales.

ASCUN. Asociación Colombiana de Universidades.

BSC. Balanced Scorecard por sus siglas en inglés o Cuadro de Mando Integral.

CAMACOL. Cámara Colombiana de la Construcción.

CCC. Cámara de Comercio de Cartagena.

CCV. Cartagena Cómo Vamos.

CE. Capital Estructural

CERES. Centros Regionales de Educación Superior.

CESU. Consejo Nacional de Educación Superior.

CETCOL. Red de Ciencia, Educación y Tecnología de Colombia.

CH. Capital Humano o conjunto de competencias personales.

CI. Capital Intelectual.

CICEN. Centro de Investigación Científica de la Escuela Naval

CNA. Consejo Nacional de Acreditación.

CO. Capital Organizativo o conjunto de competencias organizativas.

COLCIENCIAS. Departamento Administrativo de Ciencia, Tecnología e Innovación.

CONACES. Comisión Nacional intersectorial de aseguramiento de la Calidad de la Educación

Superior.

CONACYT. Centros del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología de México.

CONICCVALTM. Contextual Intellectual Capital Components Valuation.

COTECMAR. Corporación de Ciencia y Tecnología para el desarrollo de la industria Naval,

Marítima y Fluvial.

CR. Capital Relacional o conjunto de competencias relacionales o con el entorno.

CT. Capital Tecnológico o conjunto de competencias tecnológicas.

CUEE. Comité Universidad, Empresa, Estado.

DIDI. Dirección de Investigación, Desarrollo e Innovación.

EAFIT. Escuela de Administración y Finanzas.


ECA. Por sus siglas en inglés (The European Consortium for Accreditation In Higher

Education), Consorcio Europeo para la Acreditación en La Educación Superior

ENAP. Escuela Naval Almirante Padilla

ERI. Indicador de empleabilidad.

EURYDICE. Red Europea de Información en Educación.

FENALCO. Federación Nacional de Comerciantes.

FONTUR. Fondo de Turismo.

GPA. Punto de Grado Promedio.

GLS. Generalized Least Squares.

IADE. Instituto Universitario de Investigación.

ICI. Indicador de Capital Intelectual.

ICFES. Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior.

IDC. Informe de Capital Intelectual.

ICMM. Modelo de Madurez de Capital Intelectual.

I&D. Investigación y Desarrollo.

IES. Instituciones de Educación Superior.

INQAAHE. International Network of Quality Assurance Agencies in Higher Education

ISI. International Scientific Indexing.

JINEN. Jefatura de Instrucción y Entrenamiento

KPI. Indicadores de Desempeño Clave.

MEN. Ministerio de Educación Nacional.

MERITUM. Measuring Intangibles to Understand and improve innovation Management

ML. Maximun Likehood- Máxima Verosimilitud.

MULTRA. Acuerdo Multilateral de Reconocimiento Mutuo

OCDE. Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos.

OD. Orientadores de Defensa

OEU. Observatorio de Universidades Europeas.

OLS. Ordinary Least Squares- Mínimos Cuadrados Generalizados

OMI. Organización Marítima Internacional

ONG. Organizaciones No Gubernamental.

PEI Proyecto Educativo Institucional


PRIME. Red de excelencia europea.

RIACES. Red Iberoamericana de Acreditación de la Calidad de la Educación Superior.

RSE. Responsabilidad Social empresarial.

RUM. Red Universitaria Mutis.

SACES. Sistema de Aseguramiento de la Calidad en Educación Superior.

SMLV. Salario Mínimo Legal Vigente.

SNA. Sistema Nacional de Acreditación de Colombia.

SNIES. Sistema Nacional de Información para la Educación Superior.

SUE. Sistema de Universidades Estatales.

TIC. Tecnología de Información y Comunicación.

UAM. Universidad Autónoma de Madrid.

UDC. Universidad de Cartagena.

UNAM. Universidad Nacional Autónoma de México.

UNESCO. Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura.

UTB. Universidad Tecnológica de Bolívar.

https://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_Nacional_Aut%C3%B3noma_de_M%C3%A9xico


Índice de Figuras y Tablas

Índice de Figuras

Figura 1. Evolución de la Economía................................................................................................... 24

Figura 2. Activos Intangibles. ............................................................................................................ 42

Figura 3. Esquema de Valor de Mercado de Skandia ........................................................................... 57

Figura 4. Modelo Navigator Skandia.................................................................................................. 58

Figura 5. Cuadro de Mando Integral................................................................................................... 59

Figura 6. Los Componentes del Capital Intelectual.............................................................................. 60

Figura 7. Modelo Universidad West Ontario....................................................................................... 61

Figura 8. Modelo Monitor de Activos Intangibles de Sveiby................................................................ 62

Figura 9. Los Bloques del Capital Intelectual...................................................................................... 63

Figura 10. Modelo Dow Chemical (1998) .......................................................................................... 64

Figura 11. Proyecto Meritum 1998..................................................................................................... 66

Figura 12. Estructura y Función del Capital Intelectual........................................................................ 67

Figura 13. Modelo Nova ................................................................................................................... 69

Figura 14. Modelo Intellectus ............................................................................................................ 70

Figura 15. Modelo Específico Explicativo-Correlacional ................................................................... 101

Figura 16. Componentes del Capital Intelectual - Universidades Acreditadas...................................... 102

Figura 17. Capital Humano de las Universidades .............................................................................. 105

Figura 18. Elementos del Capital Humano........................................................................................ 105

Figura 19. Variables Capital Humano............................................................................................... 108

Figura 20. Elementos Capital Estructural.......................................................................................... 112

Figura 21. Variables Capital Estructural ........................................................................................... 113

Figura 22. Elementos del Capital Relacional..................................................................................... 116

Figura 23. Variables Relaciones con Clientes..................................................................................... 117

Figura 24. Proceso del Diseño Mixto DEXPLO. ............................................................................... 126

Figura 25. Tamaño de Muestra Mínimo recomendado basado en un Análisis de Poder Estadístico a priori

para el Grupo de Docentes............................................................................................................... 137

Figura 26. Tamaño de muestra mínimo recomendado basado en un análisis de poder estadístico a priori

para el Grupo de Administrativos-Académicos ................................................................................. 138

Figura 27. Tamaño de Muestra Mínimo recomendado basado en un Análisis de Poder Estadístico a priori

para el Grupo de Estudiantes ........................................................................................................... 139

Figura 28. Tamaño de Muestra Mínimo recomendado basado en un Análisis de poder Estadístico a priori

para el Grupo de Egresados ............................................................................................................. 139

Figura 29. Modelo Probado en el Análisis Factorial Confirmatorio Multigrupo................................... 165

Figura 30. Coeficientes estandarizados para el modelo de estudio en el Grupo de Docentes. Todos los

coeficientes son estadísticamente significativos p < .001 ................................................................... 185

Figura 31. Coeficientes estandarizados para el modelo de estudio en el Grupo de Administrativos-

Académicos. Todos los coeficientes son estadísticamente significativos p < .001. ............................... 188

Figura 32. Coeficientes estandarizados para el modelo de estudio en el Grupo de Estudiantes. Todos los



Figura 33. Coeficientes estandarizados para el modelo de estudio en el grupo de egresados. Todos los



Índice de Tablas

Tabla 1. Etapas del Capital Intelectual.............................................................................................. 266

Tabla 2. Aportes Empíricos del Capital Intelectual en Universidades ................................................. 355

Tabla 3. Características Predominantes de las Organizaciones del S. XX y las del S. XXI ................... 400

Tabla 4. Definiciones del Capital Intelectual....................................................................................... 49

Tabla 5. Modelos de Capital Intelectual............................................................................................ 711

Tabla 6. Direccionamiento Estratégico de Universidades Acreditadas en la Costa Caribe .................... 799

Tabla 7. Objetivos Estratégicos........................................................................................................ 811

Tabla 8. Personal Docente por nivel de Formación y Contratación ..................................................... 844

Tabla 9. Movilidad docente Universidades Acreditadas..................................................................... 855

Tabla 10. Personal Administrativo de las Universidades Acreditadas ................................................. 866

Tabla 11. Estructura de Gobierno Universidades Acreditadas de la Costa Caribe ................................ 877

Tabla 12. Procesos de las Universidades Acreditadas ........................................................................ 899

Tabla 13. Oferta Académica Universidades Acreditadas de la Costa Caribe ........................................ 911

Tabla 14. Clasificación de los Grupos de Investigación de las Universidades Acreditadas de la Costa

Caribe ............................................................................................................................................ 922

Tabla 15. Categorización de los Investigadores de las Universidades Acreditadas de la Costa Caribe ... 933

Tabla 16. Nivel de Formación de los Investigadores.......................................................................... 933

Tabla 17. Producción Científica de las Universidades Acreditadas. .................................................... 944

Tabla 18. Tipología de la Producción Científica................................................................................ 966

Tabla 19. Población Estudiantil ....................................................................................................... 977

Tabla 20. Movilidad Internacional y Nacional de los Estudiantes ....................................................... 977

Tabla 21. Población Egresados ........................................................................................................ 988

Tabla 22. Número de Convenios Nacionales e Internacionales de las Universidades Acreditadas ........... 99

Tabla 23. Otros Grupos de Interés...................................................................................................... 99

Tabla 24. Universidades Acreditadas con sede principal en la Costa Caribe Colombiana ................... 1277

Tabla 25. Muestra Estratificada ..................................................................................................... 1299

Tabla 26. Ficha técnica del instrumento de medición....................................................................... 1299

Tabla 27. Características Sociodemográficas de los Docentes (n = 341) ........................................... 1309

Tabla 28. Características Sociodemográficas de los Administrativos-Académicos (n = 151) .............. 1322

Tabla 29. Características Sociodemográficas de los Estudiantes (n = 387) ........................................ 1333

Tabla 30. Características Sociodemográficas de los Egresados (n = 314) .......................................... 1355

Tabla 31. Ficha Técnica del Grupo de Expertos .............................................................................. 1422

Tabla 32. Coeficiente de Fiabilidad Alfa para la Prueba Piloto ......................................................... 1433

Tabla 33. Ficha Técnica de la Prueba Piloto ................................................................................... 1433

Tabla 34. Estructura del Instrumento de Medición del Capital Intelectual ......................................... 1444

Tabla 35. Información General del Instrumento de Medición del Capital Intelectual ......................... 1444

Tabla 36. Variables Observables del Capital Intelectual en el Grupo de Docentes ............................. 1477

Tabla 37. Variables Observables del Capital Intelectual en el Grupo de Administrativos-Académicos 1500

Tabla 38. Variables Observables del Capital Intelectual en el Grupo de Estudiantes .......................... 1533

Tabla 39. Variables Observables del Capital Intelectual en el Grupo de Egresados ............................ 1566


Tabla 40. Estadísticos Descriptivos de los Ítems en el Grupo de Docentes (n = 341) ......................... 1688

Tabla 41. Estadísticos Descriptivos de los ítems en el Grupo de Administrativos-Académicos (n = 151)

............................................................................................................ ¡Error! Marcador no definido.1

Tabla 42. Estadísticos Descriptivos de los Ítems en el Grupo de Estudiantes (n = 387) ...................... 1733

Tabla 43. Estadísticos Descriptivos de los Ítems en el Grupo de Egresados (n = 314) ........................ 1755

Tabla 44. Correlaciones entre los Factores y Varianza explicada el Grupo de Docentes ..................... 1777

Tabla 45. Resultados del Análisis Factorial Exploratorio para el Grupo de Docentes ......................... 1777

Tabla 46. Correlaciones entre los Factores y Varianza explicada el Grupo de Administrativos-Académicos

...................................................................................................................................................17979

Tabla 47. Resultados del Análisis Factorial Exploratorio para el Grupo de Administrativos-Académicos

.................................................................................................................................................... 1799

Tabla 48. Correlaciones entre los Factores y Varianza explicada el Grupo de Estudiantes.................. 1800

Tabla 49. Resultados del Análisis Factorial Exploratorio para el Grupo de Estudiantes...................... 1811

Tabla 50. Correlaciones entre los Factores y Varianza explicada el Grupo de Egresados.................... 1822

Tabla 51. Resultados del Análisis Factorial Exploratorio para el Grupo de Egresados........................ 1822

Tabla 52. Resultados del Análisis Factorial Confirmatorio para el Grupo de Docentes....................... 1833

Tabla 53. Resultados del Análisis Factorial Confirmatorio para el Grupo de Administrativos-Académicos

.................................................................................................................................................... 1866

Tabla 54. Resultados del Análisis Factorial Confirmatorio para el Grupo de Estudiantes ................... 1899

Tabla 55. Resultados del Análisis Factorial Confirmatorio para el Grupo de Egresados ..................... 1922

Tabla 56. Coeficientes de Fiabilidad Omega para el Instrumento de Medición del Capital Intelectual. 1944

Tabla 57. Coeficientes Estandarizados del Análisis Factorial Confirmatorio Multigrupo.................... 1955

Tabla 58. Contraste de Hipótesis.................................................................................................... 1955

Tabla 59. Componentes, Elementos, Variables e Indicadores del Capital Intelectual para Universidades

Acreditadas. ................................................................................................................................. 2022

Tabla 60. Indicadores Capital Humano- Elemento: Actitudes y Habilidades (Ser) ............................ 2511

Tabla 61. Indicadores Capital Humano – Elemento: Conocimientos (saber)...................................... 2522

Tabla 62. Indicadores Capital Humano – Elemento: Capacidades (Saber Hacer) ............................... 2566

Tabla 63. Capital Estructural – Elemento: Capital Organizativo ....................................................... 2588

Tabla 64. Capital Estructural – Elemento: Capital Tecnológico........................................................ 2611

Tabla 65. Capital Relacional – Elemento: Relaciones con los empleados (Docentes, Administrativos -

Académicos) ................................................................................................................................ 2633

Tabla 66. Capital Relacional – Elemento: Relaciones con los Estudiantes y Egresados ...................... 2655

Tabla 67. Capital Relacional- Elemento: Relaciones Sociales, Ambientales y otros Grupos de Interés 2677


1. Introducción

Este capítulo hace una introducción que describe los aspectos del contexto en el que se

desarrolla la investigación, así mismo, los objetivos planteados a alcanzar con este trabajo, la

justificación de la investigación y finalmente la estructura de su contenido.

1.1 Descripción del Contexto de la Investigación

Las Instituciones de Educación Superior (IES) son las entidades que cuentan, conforme a

las normas legales, con el reconocimiento oficial como prestadoras del servicio público de la

educación superior en el territorio colombiano (Ministerio de Educación, 2017).

Las IES se clasifican en Colombia, por su carácter académico y su naturaleza jurídica;

según su carácter académico, se dividen en: instituciones técnicas profesionales, instituciones

tecnológicas, instituciones universitarias o escuelas tecnológicas, y universidades, alcanzado por

mandato legal (Art. 20 Ley 30 de 1992) y Según la naturaleza jurídica pueden ser públicas y

privadas (Ministerio de Educación, 2017).

Para que las instituciones de educación puedan prestar sus servicios a la comunidad

académica se requiere que cuenten, entre otras, con unas condiciones mínimas de calidad para

operar de acuerdo al decreto 1330 de 2019, así mismo, con el número y calidad de personal docente

para garantizar de una manera adecuada, las funciones de docencia, investigación y extensión; el

uso adecuado y eficiente de los medios educativos de enseñanza que faciliten el aprendizaje y

permitan que el profesor sea un guía y orientador y el estudiante sea autónomo y participante; la

garantía de una infraestructura física en aulas, bibliotecas, auditorios, laboratorios y espacios para

la recreación y la cultura, que contribuyan con la formación integral de los estudiantes como

ciudadanos de bien y garanticen la labor académica.

Ahora bien, las IES dentro de su misión están llamadas a crear, generar, transmitir e innovar

conocimiento en todas sus dimensiones, razón por la cual requieren estar a la vanguardia de los

acelerados y continuos cambios en que se encuentra el conocimiento, es por esto que necesitan

identificar estrategias que les permitan formar al ser humano como un actor estratégico para la

sociedad, en la que pueda desempeñarse como miembro activo donde forme una cultura de

servicio, cree hábitos, visión, compromiso y conocimientos (Brunal & Vargas, 2015).

También, requieren del establecimiento de adecuados mecanismos de gestión de

profesores, administrativos, estudiantes y egresados a fin de garantizar el cumplimiento de las


metas con calidad, bienestar y capacidad de proyección hacia el futuro, de acuerdo con las

necesidades de la región y el país. Una forma para lograrlo es mediante la aplicación del capital

intelectual, que al interior de las universidades se usa para nombrar todos los activos no tangibles

o no físicos de la institución, incluyendo sus procesos, capacidad de innovación, patentes, el

conocimiento tácito de sus miembros, sus capacidades, talentos y destrezas, el reconocimiento de

la sociedad, su red de colaboradores y contactos, entre otros (Ramírez, 2012)

Entre los recursos más valiosos se encuentra el talento humano representado por sus

docentes, investigadores, personal administrativo, de servicios y sus estudiantes; al igual que sus

procesos organizacionales y redes de relaciones Leitner & Warden (2004), por todo esto puede

afirmarse que tanto los inputs como los outputs son principalmente intangibles (Cañibano &

Sánchez, 2009).

Por lo anterior, las IES en Colombia han tenido que tomar decisiones de cambio en

consideración a escenarios locales, nacionales e internacionales, particularmente complejos e

interdependientes. Hay conciencia de la necesidad de crear condiciones para la consolidación de

un sistema educativo de alta calidad, en atención a los retos derivados de los procesos de

modernización, globalización, a la vinculación intensa y creciente entre el conocimiento y la

producción de bienes y servicios, en convergencia con los propósitos del desarrollo económico,

cultural, social y ambiental del país (Consejo Nacional de Acreditación, 2015).

Es por ello, que en aras de prestar servicios con calidad las IES inician un proceso de

acreditación, el cual les permite contar con una certificación de calidad como reconocimiento a los

altos estándares de desempeño en sus procesos internos. Es importante mencionar que en

Colombia existen tres tipos de acreditación: acreditación institucional, acreditación de programas

(pregrado y postgrado) y acreditación de especialidades del área de salud (CNA, 2015).

En ese sentido, la presente investigación tiene como objeto de estudio el capital intelectual

de las universidades acreditadas institucionalmente, porque llevan a cabo una gestión y evaluación

integral. En Colombia, en la zona centro y norte, entre otras universidades acreditadas se

encuentran la Universidad Nacional, la Universidad del Rosario, la Universidad Industrial de

Santander y la Universidad de los Andes, estas tienen concebido el capital intelectual como un

aspecto clave de su gestión.

Para el caso de las universidades de la costa Caribe, las cuales representan

aproximadamente un 20% de las universidades del país, la implementación del capital intelectual


ha sido más lenta, es por ello que se quiere profundizar en esta temática; la experiencia de la

investigadora, la ubicación estratégica y el buen relacionamiento con las universidades y sus

grupos de interés, son aspectos clave para llevar a cabo la investigación.

De acuerdo al Sistema Nacional de Información para la Educación Superior SNIES las

universidades acreditadas en la costa Caribe de Colombia ascienden a diez (10), de las cuales

cuatro (4) son públicas y seis (6) privadas, de este número de universidades se excluyen las que

son seccionales, es decir, porque sus sedes principales están fuera de la costa Caribe, quedando así

seis (6), tres (3) públicas: Universidad de Cartagena, Universidad del Magdalena, Universidad

Escuela Naval Almirante Padilla y tres (3) privadas: Universidad del Norte, Universidad

Tecnológica de Bolívar y Universidad Simón Bolívar.

En los estudios como el de Ramírez (2011) y Pedro et al. (2019), se observa que se

privilegia el análisis de los docentes y estudiantes como elemento clave del capital humano,

dejando de lado al personal administrativo, y en el capital relacional a los egresados, siendo

entonces una mirada incompleta para el capital intelectual, por lo que es importante incluirlos para

una gestión integral.

Si bien las universidades acreditadas cuentan con sus planes de desarrollo de personal, en

los cuales se incluye personal docente y personal administrativo para garantizar la calidad y

fortalecimiento académico y de los procesos internos en la búsqueda de mayores niveles de calidad

y de satisfacción de sus grupos de interés, en ocasiones es poco el estímulo para la formación de

estos, se presenta una significativa rotación de personal, se deja de potenciar personal idóneo y

comprometido con la institución y se ha potenciado talento humano que posteriormente se retira

de las universidades. En algunas universidades se observa casos de baja productividad y baja

incorporación de tecnologías de la información y comunicación.

Para el personal administrativo la situación es más compleja, toda vez que los planes de

formación en muchos casos no se corresponden con las necesidades que las universidades

requieren para realizar el apoyo a las funciones sustantivas, lo que conlleva a que no se garantice

la calidad total en el servicio prestado, en términos de docencia, investigación, innovación,

emprendimiento y proyección social.

En esencia, en las universidades acreditadas de la costa Caribe Colombiana no tienen

claridad de los conceptos, enfoques y modelos de capital intelectual aplicados por estas. De igual

importancia, se aprecia que son pocos los estudios realizados sobre la medición del capital


intelectual, no han medido todas las categorías conceptuales que lo explican, trayendo como

consecuencia no tener un modelo estandarizado y validado, que sirva de comparación entre las

mismas, presente información homogénea, fiable, verificable y permita avanzar en su

mejoramiento, con lo que sí cuentan, es con baterías de indicadores para medir de manera tangible

sus procesos para el cumplimiento de su visión y misión institucional (Brunal & Vargas, 2015).

Para el caso de las universidades acreditadas el capital intelectual debería ser el hilo

conductor que no se ha reflejado de la gestión del conocimiento y permite orientar los esfuerzos

en investigación, desarrollo e innovación y constituir uno de los elementos más importantes en los

planes de desarrollo institucional, requiriendo de un proceso de evaluación, desarrollo y promoción

del capital humano (académico y administrativo), capital estructural (organizativo y tecnológico)

y capital relacional (estudiantes, egresados y en general de los grupos de interés) que genere valor

para las universidades acreditadas, (Nevado & López, 2002).

Por todo lo expuesto anteriormente, se plantean los siguientes objetivos de investigación:

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo General

Proponer un modelo de medición de capital intelectual para universidades acreditadas de la costa

Caribe Colombiana.

1.2.2 Objetivos Específicos

• Describir los conceptos, enfoques y modelos de capital intelectual aplicados en

universidades acreditadas.

• Identificar los componentes, variables e indicadores que permiten medir el capital

intelectual en universidades acreditadas.

• Determinar el grado de influencia de los grupos de interés (docentes, administrativos-

académicos, estudiantes y egresados) en los componentes del capital intelectual (humano,

estructural y relacional).

• Validar el modelo propuesto de medición de capital intelectual para universidades

acreditadas de Colombia.


Los objetivos específicos se pretenden abordar de dos formas, objetivos teóricos y objetivos

empíricos; el objetivo uno está evidenciado en el capítulo dos del marco teórico, con el fin de

alcanzar una descripción de los planteamientos desarrollados en el tema central de la investigación.

Para proponer un modelo de medición de capital intelectual en universidades acreditadas de la

costa Caribe, se ha estimado beneficioso realizar un estudio empírico que permita comprobar las

relaciones propuestas en el modelo, es decir, determinar la influencia de los grupos de interés en

los componentes del capital intelectual, esto se desarrolla en el objetivo específico dos, y

evidenciado en el desarrollo del capítulo tres de la investigación.

El objetivo tres se alcanza en el capítulo tres y cuatro a través del desarrollo metodológico,

el objetivo cuatro se logra con el modelo probado en el análisis factorial confirmatorio multigrupo,

desarrollado en el capítulo cinco.

1.3 Justificación de la Investigación

Las universidades a través del tiempo han mostrado cambios significativos principalmente

por su entorno social, económico y más recientemente, ocasionado por las TIC y la globalización

aspectos que hacen que estén obligadas a adaptarse a esos nuevos escenarios. En este sentido, la

investigación es de suma relevancia al mostrar que el capital intelectual también se constituya para

las universidades acreditadas un factor importante, creador de nuevo conocimiento y de desarrollo

de competencias que generan valor para las mismas. En este aspecto, el estudio orienta en la

necesidad de buscar nuevas líneas de acción, control y gestión, que den respuestas a las exigencias

competitivas actuales.

A finales de los 90 el capital intelectual llega a ser un tema importante con investigaciones

y conferencias académicas, Harvey & Lusch (1999), introducen los pasivos intangibles en el

capital Intelectual, por lo que a comienzos del 2000 se habla de un capital intelectual con

diferencias entre activos y pasivos intangibles.

En las universidades el concepto de capital intelectual incluye el conocimiento tácito de

sus miembros, sus capacidades, talentos y destrezas, los procesos, capacidad de innovación,

patentes, el reconocimiento de la sociedad, su red de colaboradores y contactos.

Siguiendo a la European Commission (2006) el capital intelectual es el conjunto de

intangibles que “permite a una organización transformar un conjunto de recursos materiales,

financieros y humanos en un sistema capaz de crear valor para los grupos de interés”.


De igual importancia, los intangibles son el factor más importante para el desempeño con

éxito de la docencia y transferencia del conocimiento de las universidades. Según señala Leitner

(2005), citado por Ramírez (2011, p. 27), los recursos más valiosos de una universidad son sus

docentes, investigadores y estudiantes con sus relaciones y rutinas organizacionales; y su más

importante output es el conocimiento incorporado en nuevos resultados de investigación,

publicaciones y estudiantes formados, estos recursos constituyen el capital intelectual de las

universidades.

En Colombia la educación superior ha tenido cambios que conllevan a la efectividad y la

calidad altamente cuestionada, hacia el cumplimiento de los requisitos del Ministerio de Educación

Nacional, sin embargo, estos han sido insuficientes, por ejemplo, al revisar los resultados de las

pruebas pisa con los parámetros de la OCDE, organismo al que recientemente pertenece Colombia

(OCDE, 2019). Así mismo, se refleja la preocupación desde el gobierno, el ministerio de

educación, Colciencias, el CNA, el CONACES y en general las Universidades por acoger entre

otras herramientas estratégicas un enfoque de capital intelectual para una gestión que traiga como

consecuencia ubicar la calidad de la educación de estas a niveles internacionales.

Desde el punto de vista teórico la investigación permite una revisión de la literatura

existente sobre los diferentes enfoques de capital intelectual, los modelos expuestos propuestos

por diversos autores, entre los cuales se encontraron investigaciones en la Universidad de Risaralda

(2008), en la Universidad de los Andes (2010), en la Universidad Nacional sede Manizales (2014)

y en la Fundación Universitaria Tecnológico Comfenalco (2015).

En estas se aprecia que hay interés en valorar el capital intelectual como aporte a la calidad

educativa, no obstante, no se ha desarrollado un modelo de medición para universidades

acreditadas con sus componentes, variables, elementos e indicadores, que este estadísticamente

validado, que les permita agregar valor a sus grupos de interés.

La investigación también pretende la aplicación de un instrumento propuesto acorde a la

literatura existente y a la realidad de las universidades acreditadas, con una escala de medición que

permita explicar de manera particular su capital intelectual que sirva de insumo para proponer un

modelo de medición.

De igual manera, se busca con esta investigación ayudar a cerrar la brecha entre la forma

actual en que se está gestionando el capital intelectual por una más integral que refleje un mejor


desempeño en el capital humano contribuyendo al incremento del capital estructural e incidiendo

en el relacionamiento de las universidades acreditadas con los diferentes grupos de interés.

1.4 Estructura de la Investigación

La presente investigación contiene, además de este capítulo introductorio, otros cinco

capítulos. El capítulo dos presenta los elementos teórico de la investigación inicia con los

antecedentes del capital intelectual, continua con el estado actual en universidades, posteriormente

se encuentra el marco teórico de capital intelectual de varios autores en términos de organización

y orientado al capital intelectual de las universidades, especificando sus dimensiones y finalmente

una descripción de los diferentes modelos de capital intelectual.

El capítulo tres establece las bases para el estudio empírico y presenta la propuesta de un

modelo de medición del capital intelectual para universidades acreditadas y la definición de

hipótesis, iniciando con la caracterización de los intangibles de las seis universidades acreditadas

en la costa Caribe y continuando con la descripción del modelo de medición orientado en los

postulados del Modelo Intellectus y del Balanced Scorecard.

El cuarto capítulo describe la metodología de la investigación, la cual es explicativa, la

validación de la correlación entre los grupos de interés (docentes, administrativos – académicos,

estudiantes y egresados) con el capital intelectual (capital humano, capital estructural y capital

relacional). La muestra objeto de estudio estuvo conformada por seis universidades acreditadas de

la costa Caribe, la aplicación de un instrumento de encuesta estructurada, validada previamente

por cinco expertos en la temática y en la realización de cuestionarios y por el alpha de Cronbach

y demás técnicas estadísticas, la fuente secundaria se obtuvo de artículos publicados en revistas

indexadas de corriente principal, revisión de trabajos empíricos, documentos institucionales y

libros referentes al capital intelectual, seguidamente se realiza el procesamiento - análisis de los

datos desarrollado por medio de las técnicas estadísticas para tal propósito, descritas ampliamente

en el desarrollo del capítulo.

El quinto capítulo evidencia los resultados de investigación, donde se realizó el análisis

descriptivo de los ítems, análisis factorial exploratorio, confirmatorio, análisis de confiabilidad ,

análisis multigrupo y el contraste de las hipótesis.

Por último, en el sexto capítulo, se presentan las conclusiones obtenidas de la revisión del

marco teórico y de los hallazgos del estudio empírico desarrollado en los capítulos anteriores, de

igual manera, se plasman las limitaciones y la propuesta de líneas futuras de investigación.


2. Marco Teórico

Este capítulo evidencia los antecedentes investigativos, así como, las teorías que dan

sustento a esta investigación y estado actual del capital intelectual en las universidades, que explica

cómo ha sido la evolución de este, desde sus inicios con la gestión del conocimiento, hasta lo que

se está presentando en la actualidad en las universidades del mundo.

2.1 Antecedentes del Capital Intelectual

Tradicionalmente se conocen cuatro factores de creación de riqueza en una economía:

recursos naturales, trabajo, capital y conocimiento; la importancia relativa de cada uno de ellos ha

ido variando con el tiempo Savage (1991). En este sentido, Amorin (2016), menciona que el

conocimiento se ha convertido, en las economías de finales del siglo XX y de principios del siglo

XXI, en la fuente principal de creación de riqueza, y cada vez más se afianza los postulados de

Prusak (1996) quien señalo que:

“la fuente principal de creación de ventajas competitivas de una empresa reside

fundamentalmente en sus conocimientos o más concretamente en lo que sabe, en cómo usa

lo que sabe y en su capacidad de aprender cosas nuevas pertinentes a la organización”.

(p. 6).

Figura 1.

Evolución de la Economía

Nota: Adaptado de Gorey y Dobat (1996, p. 1) y Bueno (1999, p. 652).

Entre los teóricos que han contribuido al acervo de la gestión del conocimiento, se

encuentran (Dasgupta & David, 1994), quienes señalan que el conocimiento es una capacidad


cognoscitiva y debe distinguirse de la información, que es un conjunto de datos, estructurados e

inactivos, hasta que sean utilizados por los que tienen el conocimiento suficiente para interpretarlos

y manipularlos.

Como señala Acosta (2010), la nueva concepción del conocimiento se basa en la distinción

entre conocimiento explícito y conocimiento tácito, llevada a cabo por Nonaka (1991) a partir de

los trabajos de Polanyi (1962). El conocimiento explícito puede ser codificado por medio de un

lenguaje formal. Puede también ser procesado, transmitido y acumulado con relativa facilidad, es

decir, puede compartirse y comunicarse. Las organizaciones capturan este conocimiento, lo

sistematizan, lo almacenan y lo distribuyen. En las organizaciones existen, con diferentes formatos

(especificaciones, manuales, etc.), distintos tipos de conocimiento explícito que sistematizan el

saber qué hacer, cómo hacer y por qué hacerlo.

De otro lado, el conocimiento tácito, es adquirido y retenido por las personas, siendo difícil

de articular o codificar y, en consecuencia, de compartir. Está más cerca del talento, conformado

básicamente de actitudes, capacidades y determinados conocimientos abstractos y complejos.

Estas características hacen del conocimiento tácito un recurso intangible y, por tanto, un activo

estratégico (escaso, valioso, difícil de imitar, transferir y sustituir) como fuente de ventaja

competitiva sostenible (Nonaka & Takeuchi, 1995; Grant, 1996; Bueno, 1998a; Nonaka & Teece,

2001).

Es por ello que se ha planteado en los albores del siglo XX un nuevo paradigma socio-

económico, denominado como “economía del conocimiento”, donde la generación de riqueza está

asociada al desarrollo y mantenimiento de ventajas competitivas basadas en elementos de

naturaleza intangible (Drucker, 1999; OCDE 1996; Ramírez, 2011).

Bueno & Aragón (2001), plantean que en el siglo XXI el conocimiento ha llegado a ser el

principal recurso estratégico en la nueva sociedad del conocimiento, y que este luego de ser

sometido a una serie de procesos transformativos (socialización, externalización, combinación e

internalización) permiten la generación de un nuevo conocimiento y facilitan la creación de unas

competencias esenciales que son la base para que las ventajas competitivas sean sostenibles en el

tiempo.

Ahora bien, una de las formas de gestionar el conocimiento, es a través del capital

intelectual que desde la década de los noventa se ha fortalecido en países como los Estados Unidos

y Suecia, en un intento de medir el valor del conocimiento de la empresa en sus distintos ámbitos:


las personas, inteligencia humana, la organización, el know-how de la empresa, las patentes y las

marcas y el reconocimiento del mercado a través de su output como satisfacción de clientes y de

su capital social (García, Simo & Sallan, 2006).

Desde finales del siglo pasado algunos especialistas como Edvinsson & Malone (1999),

Steward (1998), y Brooking (1996), han denominado capital intelectual principalmente en un

proceso de desplazamiento del valor de la empresa de los factores tangibles a los intangibles.

Tradicionalmente los activos tangibles (capital físico y financiero) constituían el activo más

preciado de las empresas, sin embargo, en los últimos años del siglo XX esta idea dio paso a la

consideración de la categoría de activos intangibles como clave para competir en entornos

dinámicos (Ventura, 1998).

De igual manera, se destaca que el capital intelectual ha evolucionado a partir de modelos

pionero de gestión y medición (Edvinsson & Malone, 1999); Sveiby, 1998; Meritum, 2002), los

avanzados modelos adoptan la noción de capital intelectual evolucionado como un sistema

dinámico de recursos intangibles basados en el conocimiento.

En la tabla 1, se presentan las etapas que ha tenido el CI y sus respectivas generalidades.

Tabla 1.

Etapas del Capital Intelectual

Etapas Generalidades

Primera etapa Definición de capital intelectual y su papel dentro de las organizaciones mediante el contraste de su naturaleza con el capital económico clásico,

basado en objetos tangibles y recursos financieros (Andriessen, 2006; Meritum, 2002; Ricceri, 2008; Roos, Pike & Fernström, 2005).

Segunda etapa Se centra en el desarrollo de métricas para la evaluación de capital intelectual y en la demostración del mismo como fuerza impulsora para aumentar el

rendimiento financiero de la empresa (Petty &, 2000; Dumay & Garanina, 2013).

Tercera etapa Esta etapa orienta que “La gestión del capital intelectual tienen implicaciones de gestión más profundas en todo tipo de organizaciones”. Dumay (2009); de

acuerdo con Edvinsson (2013) y Dumay et al. (20016), el capital intelectual debe ir más allá de la presentación de informes y métricas y de las limitaciones

que se presenten, por lo que debe haber una correlación directa entre el potencial del capital intelectual y la creación de riqueza (Dumay & Garanina, 2013; Di Berardino & Corsi2018).

Cuarta etapa Se centró en “la construcción de una fuerte económica, social y los ecosistemas del medio ambiente, donde las organizaciones saludables pueden

florecer”.


Etapas Generalidades

Nota: Adaptado de Bejinaru (2017; pp. 502-503).

El capital intelectual sólo es útil si sus componentes están conectados (Vagnoni & Oppi,

2015) e intrínsecamente relacionados (Habersam & Piber, 2013); el capital intelectual en la

universidad se desarrolla desde la tercera etapa como un conjunto de capitales que impulsan la

creación de valor de acuerdo con la influencia en los objetivos de las partes interesadas (Redford

& Fayolle, 2014).

La interacción entre el mundo académico y las partes interesadas externas, como otras

universidades e instituciones de investigación, inversores, empresas y gobiernos es de suma

importancia para la generación de valor. Se argumenta que la identificación, medición y gestión

de capital intelectual puede ayudar a evaluar que tan bien una universidad está llevando a cabo sus

objetivos estratégicos (Secundo et al, 2010).

El desarrollo del capital intelectual es un objetivo principal de las universidades, dado que

son creadas y financiadas con el propósito de construir el capital humano del futuro, estimular la

innovación organizativa y tecnológica; así mismo, es una métrica de rendimiento y un informe

centrado en sus resultados (Secundo et al, 2018).

Por su naturaleza las universidades son generadoras de conocimiento, donde la sociedad

actual ha posicionado al conocimiento como una ventaja competitiva para las organizaciones,

obligándolas a gestionarlo centrado en las personas que la conforman y que se reconocen como el

recurso estratégicamente más importante, de acuerdo con Claver, Zaragoza & Pertusa (2007); esta

importancia radica en que una vez las personas aprenden y transfieren el conocimiento, se logran

aprendizajes organizacionales que mejoran la productividad y la rentabilidad, por lo anterior, se

requiere de la intervención de sus docentes y las personas que trabajan a nivel administrativo, todos

estos con sus habilidades y capacidades para el desarrollo de las actividades, que permean de

manera positiva y transformacional en sus estudiantes y egresados para un impacto en el medio y

a los diferentes grupos de interés.

En este mismo sentido, la universidad produce conocimiento como principal producto

derivado de sus funciones sustantivas, bien sea a través de la gestión de ese conocimiento o a través

de la docencia, la investigación y las relaciones con sus grupos de interés.


2.2 Estado Actual del Capital Intelectual en Universidades

A continuación, se evidencia una amplia gama de aportes empíricos sobre capital

intelectual, encontrándose puntos coincidentes que centran su atención en los tres componentes

básicos: el capital humano, el capital estructural y el capital relacional en las universidades

principalmente públicas de diferentes países, cuyo propósito es que estas agreguen mayor valor y

sean más competitivas.

Europa es un continente pionero en el estudio de capital intelectual se vienen desarrollando

investigaciones como la de Bejinaru (2017), quien muestra en su estudio “estrategias de

conocimiento con el objetivo de mejorar el capital intelectual de las universidades”, una nueva

construcción de la estructura de capital intelectual, basado en la teoría del conocimiento

multicampo y el concepto de los integradores no lineales e identifica las estrategias de

conocimiento para mejorar el capital intelectual de las universidades, en el artículo se evidencia

que en Europa, la mayoría de las universidades son instituciones públicas, y en concordancia con

el resto de instituciones públicas son financiadas, deben tener una transparencia total en relación

con el uso de sus fondos recibidos del gobierno Pérez et al (2015).

Los investigadores desarrollaron métricas específicas para las universidades que permitiera

evaluar e informar sobre el capital intelectual, en concordancia con los objetivos de la segunda

etapa de la investigación del capital intelectual (Bejinaru, 2017).

En España existe la experiencia basada en la investigación que se realizó en la Universidad

Autónoma de Madrid, la cual intervino como una universidad piloto en la Red de Excelencia

PRIME y el Observatorio de Universidades Europeas (OEU), en esta experiencia quince

universidades y los institutos de investigación de ocho países europeos trabajaron juntos durante

dos años “para desarrollar un marco común y construir una batería de indicadores para medir y

comparar los elementos intangibles relacionados con las actividades de investigación” (Sánchez,

Elena & Castrillo, 2007).

El informe de capital intelectual se estructura en tres secciones principales que contienen:

(1) la visión y la misión de las instituciones; (2) resumen de los recursos y actividades intangibles;

(3) un sistema de indicadores; estos indicadores reflejan los recursos tangibles e intangibles, los

resultados financieros y no financieros, es decir, introducir elementos descriptivos o narrativos

para explicar los aspectos no financieros. La implementación de este nuevo modelo de capital


intelectual de informes en la Universidad de Madrid llevó a la conclusión de que había demasiados

indicadores, lo que hace que el informe de capital intelectual sea difícil de aplicar y utilizar de

manera eficiente para la toma de decisiones futuras.

Bratianu (2011), en su investigación evalúa el capital intelectual, donde sus componentes:

capital humano, capital estructural y capital relacional se comparan con un conocimiento racional,

emocional y espiritual. El conocimiento racional ha sido el único conocimiento aceptado por los

filósofos y científicos debido a su objetividad (Nonaka & Takeuchi, 1995; Polanyi, 1966). La

educación en las escuelas y universidades se basa en el conocimiento racional. Como resultados

de conocimiento emocional está la interacción del cuerpo con el medio ambiente y la información

de procesamiento del sistema sensorial mediante el uso de la inteligencia emocional (Goleman

Goleman, 1995; Kahneman, 2011). El conocimiento espiritual refleja la búsqueda y comprensión

de los significados más profundos de nuestra existencia y el sistema de valores que se utiliza en la

toma de decisiones (Giacalone & Jurkiewicz, 2003; Zohar & Marshall, 2000). El conocimiento

espiritual es fundamental para entender los fenómenos de responsabilidad social corporativa (Basu

& Palazzo, 2008).

Finalmente, Bratianu (2011) propone estrategias basadas en la creación de conocimiento,

intercambio de conocimiento, conocimiento adquirido, cambio en el conocimiento a través de las

redes; estas estrategias pueden ser pensadas como recursos y capacidades de equilibrio, basados

en el conocimiento necesario para proporcionar productos o servicios de manera superior a sus

competidores (Bolisani & Bratianu, 2017; Davenport & Prusak, 2000).

De otro lado, Secundo et al, (2015), en su estudio “un modelo de madurez de capital

intelectual (ICMM) para mejorar la gestión estratégica en las universidades europeas: un enfoque

dinámico”. Muestra el desarrollo de un modelo flexible para la implementación del capital

intelectual dentro de las universidades públicas, proporciona un marco teórico para el proceso de

madurez que se puede desarrollar de forma incremental de un nivel a otro, pasando por la

recolección de datos, la conciencia que se debe tener para un desarrollo de capital intelectual, el

ajuste de los indicadores específicos del capital intelectual y la medición del mismo, para

interpretar y poder tomar decisiones con base en la estrategia y la planificación de las

universidades.


También, Secundo et al. (2017) presentan su investigación “un marco de capital intelectual

para medir las actividades de la tercera misión de las universidades”, centrado en ese compromiso

social en línea con el desarrollo regional y nacional, donde la creciente presión de la sociedad

obliga a las universidades a rediseñar sus sistemas de desempeño existentes y generar un ambiente

de colaboración con la industria y el gobierno, es por ello, que el complemento o la interrelación

de las áreas de investigación y enseñanza son clave para este propósito, planteando un marco que

permite medir el desempeño de la tercera misión, en donde estas áreas tienen sus indicadores de

rendimiento que permite medir las relaciones del capital intelectual para la creación de valor.

Autores como Pedro, Leitao y Alves (2019), estudian el “capital intelectual de las IES una

medición prospectiva – estratégica”, presentando una propuesta para medir el capital intelectual

operativo. El estudio tiene los referentes de análisis prospectivos, como el análisis sistémico de

Elena-Pérez et al. (2011), análisis basado en escenarios de Serna (2013), y el análisis utilizando la

técnica Delphi (Munar et al., 2014), utilizan un método de análisis estructural, para analizar las

relaciones entre las variables que forman el sistema estudiado y las que pertenecen a su contexto

explicativo, con el objetivo de revelar las principales influencias y variables dependientes y por lo

tanto, las variables esenciales para el desarrollo del sistema estudiado. De igual manera, los

resultados obtenidos proporcionan de manera original una matriz de planificación prospectiva y

control de las decisiones estratégicas de las IES, basada en el paradigma de capital intelectual

aplicado a las IES, que se probó teniendo en cuenta las opiniones de diferentes expertos y

profesionales, haciendo hincapié en la importancia de las implicaciones y las percepciones

presentadas la esta investigación.

Otro estudio, es el de Frutos-Belizón et al. (2019), sobre la “conceptualización del capital

intelectual académico: definición y propuesta de una escala de medición”, el objetivo propuesto es

describir el desarrollo y la validación de un instrumento para medir el capital intelectual en el

contexto de la investigación académica. En su metodología siguieron un proceso de desarrollo de

doble escala cualitativa (panel de Delphi) –cuantitativa (análisis factoriales exploratorios y

confirmatorios a los datos obtenidos de una muestra de académicos españoles de diferentes campos

de investigación) y finalmente propusieron una herramienta específica para medir el capital

intelectual de los académicos en el contexto específico de los equipos científicos.


A su vez, Veltri & Puntillo (2020) investigan sobre la “gestión del capital intelectual como

criterio de evaluación para gerentes universitarios: un estudio de caso”, cuyo propósito fue

investigar si los sistemas de gestión del desempeño de las universidades consideran la gestión del

capital intelectual como un criterio para evaluar a sus gerentes, a través del estudio de caso de una

universidad del sur de Italia, la Universidad de Calabria, utilizando la herramienta cualitativa de

análisis de documentos y entrevistas semiestructuradas, con un enfoque longitudinal, los resultados

muestran que el rendimiento se mide y evalúa de acuerdo con dos aspectos distintos: uno el

desempeño organizacional en su conjunto, y dos el desempeño individual, asociado a los

individuos que operan dentro de las estructuras universitarias, los hallazgos podrían ser útiles para

los gerentes, directores generales, rectores y formuladores de políticas de la universidad para

comprender los resultados funcionales y disfuncionales de la implementación de reformas

dirigidas a mejorar el desempeño de las mismas.

En Latinoamérica y Centro América se han realizado las siguientes investigaciones que

aportan al capital intelectual de las universidades:

Bedoya & Parra (2016), realizaron el estudio titulado “modelo de gestión del conocimiento

y capital intelectual en un grupo de investigación alineado a un estándar internacional”, tiene como

objetivo proponer el modelo de capital intelectual del grupo y busca determinar los aspectos

críticos que sirvan como diagnóstico para mejorar dicho capital en la empresa, para ello fue

necesario normalizar un modelo de gestión del conocimiento con base en la guía europea para

buenas prácticas de la gestión del conocimiento y en particular, en el modelo español UNE

412001:2008, para medir el nivel de madurez de los procesos de conocimiento en el grupo de

investigación.

Los resultados evidencian que el proceso de almacenar el conocimiento se encuentra, para

la “perspectiva investigadores” en un estado básico, si bien existe en este segmento una correcta

documentación y almacenamiento de la información a nivel individual, a nivel grupal existe

desconocimiento sobre cómo y dónde almacenar el conocimiento, de modo que sea de fácil uso de

los demás miembros del grupo, no se documentan las lecciones aprendidas y faltan pautas que

orienten el tipo de conocimiento que se debe almacenar.

De igual manera, Axtle y Acosta (2017), muestran en su investigación “medición y gestión

del capital intelectual en las IES”, el inicio del estudio del capital intelectual como parte de la


preocupación de encontrar el valor del conocimiento aportado por los colaboradores de una

organización y todo lo que de ello se desprende. Los autores buscaban analizar la ponderación de

los componentes del capital intelectual, valorar la importancia en la percepción y creación de valor

en las IES y finalmente brindar un conjunto de métricas para evaluar el capital intelectual de las

IES.

Axtle (2006) formuló un modelo que agrupa a los componentes del capital intelectual en

tres dimensiones: nuclear, radial y periférica, denominado CONICCVALTM (Contextual

Intellectual Capital Components Valuation). Las dimensiones propuestas se corresponden con los

componentes del capital intelectual así: nuclear (capital humano), radial (capital estructural), y

periférica (capital relacional). Finalmente, los resultados muestran que es conveniente

implementar en las IES la medición de su capital intelectual y monitorear aquellos componentes

que han sido detectadas con un alto impacto, de la misma forma se sugiere prestar especial atención

en aquellos componentes que se suelen considerar con poco impacto en la generación de valor,

pues allí se encuentran ventajas competitivas poco desarrolladas.

Los autores Cricelli, Grimaldi & Llanes (2018), estudian “el capital intelectual y el

desempeño de las universidades en países en desarrollo: Evidencia de universidades públicas en

Colombia”, muestra que los países emergentes tienen normalmente disponible los recursos muy

limitados para el sistema universitario, se evaluó tanto el capital intelectual como el rendimiento a

través de variables que están disponibles en la mayoría de los países, sin la necesidad de realizar

inversiones adicionales considerables para consultas específicas. Las universidades con un capital

intelectual más fuerte en su mayoría superan a los que no lo tienen, sin embargo, un análisis en

profundidad permitió identificar varios patrones interesantes.

En primer lugar, con el fin de obtener resultados que reflejen la capacidad de investigación

e innovación, las universidades lo necesitan para alcanzar una masa crítica en términos de tamaño,

mientras que los resultados orientados a la educación son menos relacionados con el tamaño. Esto

podría alentar la creación de unos centros de investigación de excelencia en las zonas estratégicas

de un país emergente, y las universidades y medianas empresas dedicadas principalmente a

facilitar el acceso a la educación secundaria.

Otro aporte es el de Mesa, Serra & Fleitas (2018), quienes adelantaron la investigación

titulada “metodología para la gestión de los activos fijos intangibles visibles en la universidad”,

para el perfeccionamiento de este proceso de gestión en la Universidad Tecnológica de la Habana


José Antonio Echeverría, Cujae, que incluye el diagnóstico estratégico del proceso de gestión

actual de los activos fijos visibles o identificables en el departamento de control de inventarios, el

diseño de la investigación y algunos elementos fundamentales de la metodología propuesta, como

contribución al incremento de la eficiencia y competitividad que requiere la universidad para

aportar al desarrollo económico y social del país.

De forma similar Jama (2020), con su estudio “gestión del conocimiento y su incidencia en

el capital intelectual de las IES del Ecuador desde el año 2013-2016”, cuyo objetivo fue determinar

como la dirección de la gestión del conocimiento incide en el capital intelectual en las IES de la

zona 4 del Ecuador, la investigación es de tipo básico – longitudinal - documental, los resultados

muestran la alineación de una escala de indicadores para la planificación, organización, dirección

y control, relacionándola con las dimensiones: capital humano, capital relacional y capital

estructural, determinando la correlación conjunta en: la dimensión dirección de la variable gestión

del conocimiento, más la dimensión capital humano de la variable capital intelectual de las IES.

Rojas & Espejo (2020), realizaron su estudio “la inversión en investigación científica como

medida del capital intelectual en las IES”, el objetivo propuesto es medir el capital intelectual en

una IES, basada en la evaluación de eficiencia de la inversión en investigación científica, a partir

de los recursos económicos asignados, en relación con los componentes del capital intelectual. La

metodología usada es de tipo descriptivo utilizando un modelo de regresión Ancova con datos en

panel. Los resultados evidencian que el análisis más significativo en los procesos de los

componentes del capital intelectual se refleja con mayor visibilidad en el capital estructural, con

un nivel superior respecto a la eficiencia de la inversión en capital relacional y humano, los

resultados permiten a las IES, identificar, medir y administrar uno de sus activos intangibles, como

es la investigación científica que desarrolla el personal encargado de producirla.

También, en el continente asiático autores como Sultanova, Svyatov & Ussenbayev

(2018), desarrollaron un estudio titulado “competencias transmisoras en las universidades de

Kazajstán, el capital intelectual de los docentes”, plantea que la eficiencia de una institución de

educación superior (IES) debe medirse en términos de la capacidad de transmitir las competencias

de su personal académico y el éxito de un graduado debe medirse en términos de su capacidad para

desarrollar competencias.


Los resultados muestran una diferencia significativa entre las calificaciones obtenidas por

los estudiantes y las competencias desarrolladas. Por otra parte, los estudiantes con las notas más

altas no eran siempre en la cima de la clasificación de la preparación de empleabilidad. Este

enfoque ha establecido un vínculo entre el ambiente interno y externo, es decir, una universidad y

el mercado de trabajo. Las competencias adquiridas son esencialmente transferibles, entre ellas

pensamiento crítico, toma de decisiones, resolución de problemas, habilidades de comunicación,

trabajo en equipo, entre otras.

Por todo lo anterior, se aprecia que en las experiencias de las universidades de España,

Austria, Grecia, Italia, Rumania, Lituania, Polonia y Letonia, han trabajado para encontrar

deficiencias de los modelos existentes y en los instrumentos para la presentación de informes del

capital intelectual y por ello coinciden en proponer un modelo de capital intelectual que tenga en

cuenta las características de las universidades y los requisitos operacionales en cuanto a su

desarrollo y la cultura organizacional (Leitner et al., 2014).

Luego entonces, para el desarrollo verdadero del capital intelectual a nivel de

Universidades, se requiere de elementos promotores y de participación en círculos de comunidades

investigativas, propias de las diferentes ciencias del saber que comprometan al capital relacional

como eje de desarrollo social y hacer frente a la cuarta etapa del capital intelectual.

Finalmente, se puede mencionar que aunque se vienen desarrollando investigaciones

dentro del capital intelectual en sus diferentes componentes, hasta la fecha no se encuentra en las

universidades de la costa Caribe colombiana un modelo medición de capital intelectual que logre

integrar sus componentes como un todo, centrado en las competencias esenciales que deben poseer

las universidades, alineado a todos los recursos tangibles e intangibles para alcanzar un mayor

valor, así mismo que permita medir el capital intelectual para beneficiar el control de la gestión de

los intangibles en las universidades acreditadas.


Tabla 2.

Aportes Empíricos del Capital Intelectual en Universidades

Título - Autores Base Teórica Nivel Análisis Variables

Independientes

Variables

Dependientes Variables Control Metodología Resultados significativos

Un modelo de

madurez de capital

intelectual (ICMM)

para mejorar la

gestión estratégica

en las universidades

Europeas.

(Secundo., et al.,

2015).

Capital

Intelectual en el

contexto de las

universidades

Universidades

Europeas

Capital

Intelectual

Nivel 1: Conciencia.

Nivel 2. Ajuste

Nivel 3 Medición

Nivel 4:

Comunicación

Nivel 5:

Interpretación y la

toma de decisiones

Nivel 6 Estrategia y

Planificación.

Investigadores y

especialistas con

capacidad de

reflexionar sobre el

papel crucial de la

gestión del capital

intelectual.

Talleres de aprendizaje

para expertos,

profesionales, gestores

políticos.

Consolidar y transferir

experiencias y

lecciones.

El ICMM propone un

marco organizado para

iniciar un cambio paso a

paso dentro de una

universidad con base a su

actual nivel de madurez de

la administración de

capital intelectual.

El capital

intelectual e

innovación, pilares

para desarrollo de

un centro de

Investigación

pública. (Díaz et al,

2015)

Modelos de

capital intelectual

e innovación

Centros del

Consejo

Nacional de

Ciencia y

Tecnología

(CONACYT)

en México

El capital

humano, el

capital

organizativo, el

capital

tecnológico

capital

relacional.

Gestión de la

innovación

Alta dirección

hasta el personal

operativo y un

directivo del

CONACYT

Estudio de caso, método

cualitativo, a través de

entrevistas a

profundidad.

Encuestas aplicadas a 80

empleados del Centro

Público de

Investigación.

La gestión de innovación

es el resultado de la

interacción entre las

variables generadas por

los valores, la cultura

organizacional, el

liderazgo y la visión que

tenga la empresa.

Modelo de gestión

del conocimiento y

capital intelectual

en un grupo de

investigación,

alineado a un

estándar

internacional.

(Bedoya & Parra,

2016).

Gestión del

conocimiento y

capital intelectual

Universidad

Colombiana

Madurez del

proceso de

gestión del

conocimiento y

capital

intelectual

Desempeño del

grupo de

investigación.

Comunidad

académica que

conforma el grupo

de investigación

Un instrumento de

diagnóstico, que

contiene 43 preguntas

relacionadas con

procesos de gestión del

conocimiento.

Un modelo no normativo,

cuyo concepto

fundamental es la gestión

del conocimiento basado

en una caracterización del

capital intangible que

conforma el músculo de

conocimiento del grupo de

investigación.

Medición y gestión

del capital

intelectual en las

IES. (Axtle- Ortiz.,

& Acosta-Prado.,

2017).

Capital

Intelectual

Instituciones de

Educación

Superior

Mexicanas

Capital

Intelectual IES.

Componentes:

Nuclear, radial y

periférica.

Directivos,

estudiantes,

egresados,

académicos

Deductivo e Inductivo.

Fuentes de información:

Primarias y secundarias.

Un porcentaje

significativo de IES están

midiendo componentes de

las dimensiones (nuclear,

radial y periférica) del

capital intelectual.


Estrategias de

conocimiento con el

objetivo de mejorar

el capital intelectual

de las

universidades,

(Bejinaru, 2017).

Capital

intelectual,

basado en la

teoría del

conocimiento

Multicampo.

Academia de

científicos

rumanos.

Rumania,

dentro del

Programa de

Investigación

Nº 11/2017.

Estrategias de

conocimiento.

Capital Intelectual

de las universidades.

Universidades

Rumanas.

Investigación

conceptual.

Informes de CI. Modelo

especifico de los

procesos académicos.

Estrategias de

conocimiento que

aumentan el CI.

Una matriz de estrategias

de conocimiento para

aumentar el capital

intelectual de las

universidades.

Un maro de Capital

Intelectual para

medir las

actividades de la

tercera misión de

las universidades.

Secundo, et al

(2017).

Capital

Intelectual con su

clasificación

tripartita de

Capital Humano,

capital

organizacional y

capital social.

Universidad

Ca´Foscari di

Venezia,

Universidad

Tecnológica de

Graz y

Universidad de

Manchester.

Capital

Intelectual.

Transferencia de

tecnología e

innovación (CH)

Educación continua

(CO)

Compromiso social

(CS).

Expertos

profesionales en

CI.

Entrevistas con

representantes de

universidades de

Europa.

Estudio exploratorio.

Desarrollo del marco

conceptual y un sistema

de indicadores.

Reunión de expertos

internacionales con

experiencia sobre los

informes de IC.

Aporte del CI para ayudar

a crear valor para la

sociedad y la región en la

que opera la universidad.

Definición de un conjunto

de indicadores de

medición.

Metodología para la

gestión de los

activos fijos

intangibles visibles

en la universidad.

(Mesa., Serra ., &

Fleitas., 2018)

Gestión de los

intangibles,

dirigidos

al capital

intelectual.

Universidad

Tecnológica de

la Habana José

Antonio

Echeverría.

Cujae.

Gestión de los

activos fijos

intangibles

Activos Fijos

Intangibles visibles o

identificables a

controlar, propiedad

intelectual,

Derechos

intelectuales.

Directivos,

profesores,

especialistas

y técnicos.

Inducción – Deducción.

Fuentes de información:

Primarias

Secundarias.

Diagnóstico en detalle de

la situación actual del

control

de los activos fijos

intangibles en la Cujae.

El impacto de la

educación superior

en la intención

empresarial y en el

capital humano.

(Passaro, R.,

Quinto, I., &

Thomas, A., 2018)

Capital

Intelectual.

Actividades

Educativas

Intención

Empresarial.

Universidades

Italianas

Impacto de la

educación

superior

Intención

emprendedora, y

capital humano.

Estudiantes de

maestría, maestros,

estudiantes de

doctorado,

doctores,

posdoctores,

profesores.

Exploratoria.

Modelado de

Ecuaciones

Estructurales.

Cuestionario

estructurado

Significativas diferencias

entre estudiantes y

académicos, en

características específicas

de nivel y la formación

empresarial, factores

clave para el desarrollo de

la Intención empresarial y

CH

Capital intelectual y

desempeño de las

universidades en

países en

desarrollo:

Evidencia de

universidades

públicas en

Capital

Intelectual.

Universidades

Públicas de la

República de

Colombia.

Capital

Intelectual.

Rendimiento

universitario.

Ministerio de

Educación, SNIES,

Colciencias,

Scopus.

Exploratorio.

Análisis de

conglomerados.

Fuente Secundaria:

Ministerio de

Educación, SUE,

SNIES, el Ministerio de

Hacienda y Colciencias.

Las universidades deben

alcanzar resultados de

investigación e

innovación en circulación,

así como movilidad

internacional de

estudiantes y docentes.


Colombia. (Cricelli

et al, 2018).

Modelo de Gestión

de Información para

el capital Intelectual

de las IES en Omán:

enfoque

cuantitativo teórico

y práctico. (Al-

Sarmi et al, 2018).

Capital

Intelectual en

prácticas

nacionales e

internacionales.

30 IES privadas

en Omán.

Capital

Intelectual.

Gestión de la

información.

Estudiantes de

pregrado y

posgrados.

Determinación de

actividades, alineación

de indicadores, diseño

de escalas de medición,

modificación de los

indicadores y estudio de

las características de los

indicadores.

Modelo para medir el CI

de las IES privadas en

Omán. Pasan a estudiar la

construcción de CI y sus

informes en los países en

desarrollo. Indicadores

que se alinea con los

componentes de CI.

Capital intelectual

de las IES, una

medición

prospectiva -

estratégica Pedro.,

Leitao., & Alves

(2019).

Capital

Intelectual

organizacional de

las Instituciones

de Educación

Superior (IES).

Universidad de

Lisboa,

Universidad de

Oporto, Nueva

Universidad de

Lisboa y el

Instituto

Politécnico de

Oporto.

Capital

Intelectual

Sistema de medición

prospectivo. Estudiantes e

investigadores de

las IES

Estudio de caso

exploratorio múltiple

que incluyó la selección

de cuatro IES

El CH, CE y CR

constituyen los

componentes centrales y

proporcionan una lista de

los indicadores de

medición para

implementación y

evaluación operativa del

CI de las IES.

Conceptualización

del capital

intelectual

académico:

definición y

propuesta de una

escala de medición.

(de Frutos-Belizón

et al, 2019)

Capital

Intelectual y sus

componentes,

Capital

Intelectual

académico.

Universidades

Españolas.

Capital

Intelectual.

Actividad científica

investigativa.

Investigadores

académicos de

universidades

españolas.

Diseño de doble escala:

cualitativa-cuantitativa.

Análisis factoriales

exploratorios y

confirmatorios.

Escala que consta de 47

ítems para medir las tres

dimensiones del capital

intelectual, el capital

humano del investigador,

el capital social y el

capital organizativo

(equipo académico).

Gestión del capital

intelectual como

criterio de

evaluación para

gerentes

universitarios: un

estudio de caso.

Veltri & Puntillo

(2020).

Gestión de CI en

las universidades

y el papel

desempeñado por

los sistemas de

gestión del

desempeño

dentro de las

universidades.

Universidad de

Calabria.

Capital

Intelectual.

Sistemas de gestión

del desempeño. Gerentes

administrativos de

la Universidad de

Calabria a cargo de

unidades

funcionales.

Estudio de caso

exploratorio.

Enfoque longitudinal.

Herramientas

cualitativas: análisis de

documentos y

entrevistas

semiestructuradas.

Centrarse en el

desempeño de los gerentes

administrativos de la

universidad, resaltado la

capacidad para

administrar, el

conocimiento es un

criterio de evaluación para

el desempeño de los

gerentes de la universidad.


Fuente: Elaboración propia con base en la revisión de la literatura.

La dirección en la

gestión del

conocimiento

incide en el

capital intelectual

de las IES

del Ecuador, (Jama,

2020).

Gestión del

conocimiento y

capital

intelectual.

Instituciones de

Educación

Superior –

Ecuador.

Dirección de la

gestión del

conocimiento.

Capital Intelectual

de las IES.

Instituciones de

Educación

Superior

La investigación

es de tipo básica –

longitudinal, empleando

conjuntamente la

descripción documental,

histórico, y

correlacional, utilizando

matrices de datos.

Las dimensiones que más

influyen en la variable

gestión conocimiento son

dirección y control, en

cuanto a la variable capital

intelectual la dimensión

que más interviene es el

capital humano.

La inversión en

investigación

científica como

medida del capital

intelectual en las

IES, Rojas &

Espejo (2020).

Capital

intelectual.

Universidad

Pedagógica y

Tecnológica de

Colombia

UPTC.

Medida del

capital

intelectual.

Inversión en

investigación

científica.

Rubros ejecutados

en investigación

científica de la

Universidad

Pedagógica y

Tecnológica de

Colombia UPTC,

Estudio de tipo

descriptivo, mediante un

modelo de regresión

Ancova con datos en

panel dirigido

La IES, identifica, mide y

stra uno de sus activos

intangibles, como es la

investigación científica,

plantea un concepto de

gestión en capital

intelectual en función de

transformar el nuevo

conocimiento con valor

agregado.


2.3 Capital Intelectual, Universidades y Acreditación

Este epígrafe permite conocer el marco teórico que explica el capital intelectual y su ámbito

de aplicación en todo tipo de organizaciones, en especial para esta investigación en el contexto

universitario, describiendo como los directivos de las universidades en la actualidad proponen una

gestión basada en estrategias de conocimiento, ofreciendo un trabajo que sea desafiante para las

personas que la conforman y desarrollando sus experiencias y conocimientos, lo que conlleva a un

incremento de su capital intelectual y con ello al éxito de la institución.

2.3.1 De la Era Industrial - Tangible A La Era Del Conocimiento – Intangibles

La revolución industrial se inició con el desarrollo económico en Inglaterra en el siglo

XVIII, lo que provocó cambios profundos en la vida política, social y cultural. Sus características

fundamentales fueron el aumento de poder del capitalismo, el desarrollo del sector fabril, el

progreso tecnológico y la aplicación de la energía a la industria, (Bilbao y Lanza, 2010).

Durante la era industrial, las organizaciones que tenían éxito eran aquellas que

incrementaban su capital financiero (convertido en edificio, fabricas, maquinas, equipo,

inversiones financieras) y hacían que se creciera y se expandiera.

La imagen de éxito organizacional estaba representada por el tamaño de la organización y

de sus instalaciones físicas, por el patrimonio contable y sobre todo por la riqueza financiera y las

personas eran consideradas recursos de producción. Las organizaciones trataban de acumular

activos tangibles, físicos y concretos como base de su éxito, su fuerza y poder de mercado

(Chiavenato, 2007).

La estructura organizacional típica de este periodo se caracteriza por el formato piramidal y

centralizador, la departamentalización funcional, el modelo burocrático, la centralización de las

decisiones en la alta dirección, el establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar

y estandarizar el comportamiento de los integrantes (Ghoshal & Barlett, 1995).

Hoy en pleno siglo XXI, las organizaciones tienen la responsabilidad de convertir el

conocimiento en algo útil y productivo. Para ello las organizaciones requieren asumir cambios,

necesarios para enfrentar los nuevos desafíos de un ambiente complejo, dinámico y turbulento. Los

procesos organizacionales se vuelven más importantes que las estructuras, las cuales no son

definitivas, sino transitorios y se definen y redefinen en función de los cambios del contexto y el

avance de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (Darín & González; 2008).


En la tabla 3 se analizan las características predominantes de las organizaciones del siglo XX

y las del siglo XXI.

Tabla 3.

Características Predominantes de las Organizaciones del S. XX y las del S. XXI

Características

predominantes

Siglo XX. Industrialización

neoclásica 1950-1990

Siglo XXI. Desde el 2000 en adelante

Ambiente, contexto Estabilidad, previsibilidad En permanente cambio, complejo,

convergente

Estructura organizacional Mixta, matricial, departamentalizada

por producto o unidades estratégicas de

negocio.

Totalmente flexible, descentralizada,

interdependencia entre las redes

Cultura organizacional Énfasis en la adaptación al ambiente.

Renovación y revitalización

Énfasis en el cambio y en la innovación.

Valoración del conocimiento y de la

creatividad.

Comunicación y proceso de

toma de decisiones.

Mando y control de arriba hacia abajo.

Normas y jerarquía, información secreta

e integración vertical.

Empowerment y liderazgo grupal.

Visión y valores. Información

compartida e integración virtual.

Ambiente organizacional Intensificación y aceleración de los

cambios ambientales

Variable, imprevisible, cambios intensos

y permanentes, convergen factores

económicos, políticos, socio culturales,

tecnológicos y ecológicos

Importancia de las personas Las personas son vistas como recursos

organizacionales que se administran.

Las personas son vistas como socias.

Son el recurso estratégico de la

organización. Transmiten y generan

conocimiento. Seres pro activos e

inteligentes.

Administración de personas Administración de Recursos Humanos. Gestión del Talento Humano.

Fuente. Darín & González, (2008; p. 57).

Por otra parte, la era del conocimiento proviene de la visualización del incremento en la

producción, fundamentadas en el consumo de bienes y servicios inmateriales, como la aplicación

de grandes conocimientos y alta tecnología, siendo este el eje dinamizador de las nuevas

transacciones económicas y formas de gestión intra e inter organizaciones (Sveiby, 1997b; Bueno,

1998a; Dzinkowski, 2000).

El desarrollo de la nueva economía, basada principalmente en la información y el

conocimiento, ha devenido en el creciente interés sobre el capital intelectual. De esta forma, se

reconoce al capital intelectual como sinónimo de crecimiento y competitividad; como una fuente

de creación de valor en la nueva economía. Las implicaciones del nuevo conocimiento y el

desarrollo de habilidades son ilimitadas y responden a la formulación de estrategias, a la

administración del capital humano y las relaciones con su entorno, y se denota el cambio en


inversión estructural para el advenimiento de la nueva economía basada en el conocimiento

(Sveiby, 1997; Lynn, 1998; Edvinsson et al, 1999; Kong, 2010; Zéghal, 2010). Toda organización

debe contar con este tipo de información, que es esencial para dirigir los procesos basados en

conocimientos y recursos intangibles (Leitner, 2004)

Con base en lo anterior, se puede mencionar que en la era del conocimiento, su principal forma

de ganancia es inmaterial (conocimientos, ideas novedosas, clientes nuevos, investigación y

desarrollo), para la organización predomina como recurso principal el conocimiento, con una

estructura organizacional flexible, y descentralizada, donde los directivos tienen una visión a largo

plazo, un alto nivel de conocimiento, ayudan a sus colaboradores, existe un flujo de producción

basado en ideas, y sus formas de producción se induce a través de redes y se mantiene una buena

comunicación, buscando la plena satisfacción de los clientes internos y externos.

Este sistema de recursos estratégicos se define como capital intelectual de la universidad,

que convencionalmente se representa con las habilidades y conocimientos de los recursos humanos,

por el conocimiento codificado dentro de la organización y los procesos, y por la red de relaciones

con grupos de interés externos (Cañibano & Sánchez, 2009; Leitner, & Warden, 2004).

Otra clasificación de este tipo de activos intangibles es la planteada por López & Nevado

(2016) quienes señalan que puede estar en estado “visible” frente a “oculto”; por otra, en su carácter

o no de “identificable/separable” y “controlable” y, por último, en responder a operaciones de

“adquisición a terceros” o estar “generados internamente”.


Figura 2.

Activos Intangibles

Nota. Adaptado de López & Nevado (2016, p. 18).

2.4 Estrategia Organizacional Basada en la Gestión del Conocimiento

Las organizaciones tienen entre sus pertenencias una serie de bienes, con mayor o menor

componente tangible o no, de reconocida importancia estratégica, siendo entre otros: el

conocimiento del mercado, las capacidades y recursos para el desarrollo de productos; el

componente humano poseedor de determinadas habilidades, actitudes, experiencias; el

conocimiento de reglas y políticas de trabajo, sistemas de información, bases de datos específicas;

y las relaciones con otras organizaciones y entidades (Del Vecchio & Borrero, 2012).

El rasgo distintivo de las sociedades modernas basadas en el conocimiento es el alcance y

el ritmo del crecimiento, así como la alteración en la acumulación y transmisión de los

conocimientos, gran parte de los cuales son nuevos o se desenvuelven en contextos distantes del

que los vio nacer. El conocimiento puede considerarse como un activo que requiere ser gestionado


para que siga vinculado a la organización y no emigre (Shakerian., Dehnavi, & Shateri, 2016). Así

mismo, es una habilidad para la resolución de un problema y crea valor en una organización siendo

un activo intangible representado en las habilidades del personal (Prado, Somoza, & Rivera, 2016;

Yang, 2006).

La gestión del conocimiento en la actualidad se considera una estrategia vital para obtener

una ventaja competitiva Ndlela & Du Toit, (2001;). En este contexto, la estrategia se refiere a la

intención y al entorno organizacional que permiten construir el conocimiento organizacional, la

estrategia se centra en la adquisición, definición y comunicación de la pericia profesional

relacionada con la misión que es, en gran parte, de naturaleza tácita para los participantes y

contextos organizacionales de un modo central, relevante y oportuno (King, 2001; Nonaka &

Takeuchi, 1995)

La importancia de la estrategia de gestión del conocimiento está en la capacidad y el

desempeño innovador que una empresa puede generar en la habilidad para obtener ventaja de sus

activos intelectuales (Hasan & Al Hawari, 2003). Existe una relación significativa entre la

complejidad de la estructura intelectual estratégica grupal de una empresa y el desempeño de esta.

La estrategia de gestión del conocimiento es el reflejo de la estrategia competitiva de una empresa

para promover la capacidad dinámica de esta y crear y transferir conocimiento a fin de ofrecer un

valor superior y satisfacer las expectativas cambiantes de sus clientes (McNamara & Thompson,

2002).

Por otra parte, las universidades en la era del conocimiento plantean la posibilidad de

repensar el papel de la misma, donde el conocimiento universitario tiene una mayor posibilidad de

acceso por la población, pero también es un hecho irrefutable que es la sociedad alfabetizada más

aculturizada de la historia, de ahí que la universidad se vea en la necesidad de ser la institución

responsable de preservar y difundir la cultura, pero no como un ente ajeno a cada individuo, sino

como una parte propia e inseparable de él, Martínez (2006).

En este escenario la universidad tiene la posibilidad de romper la visión individualista

tradicional con que ha operado y promover un nuevo esquema de trabajo inter institucional

formando redes reales que compartan experiencias y potencien sus capacidades, no solo a nivel de

investigadores o académicos, sino a nivel institucional, lo que implica modificar las concepciones

administrativas y en algunos casos profesionalizando las mismas y adecuándolas para operar entre

ellas.


Finalmente, tiene la posibilidad de replantear el papel que juega el mismo estudiante en su

proceso formativo al modificar la manera en que concibe la posibilidad de cursar una asignatura

específica, permitiéndoles a los estudiantes que con ayuda de la tecnología informática o las

universidades de verano puedan acceder a profesores en otras universidades, siendo esta una

alternativa de vinculación y trabajo inter institucional y que permite elevar el nivel académico

formativo del estudiante (Tunnerman, 2005).

2.5 Concepto de Universidad, Acreditación y Competencias

2.5.1 Concepto de Universidad

El término “universidad” se deriva del latín universitās magistrōrum et scholārium, que

significa ‘comunidad de profesores y académicos’. Estas comunidades eran gremios medievales

que recibieron sus derechos colectivos legales por las cartas emitidas por los príncipes, prelados o

las ciudades en los que se encontraban (Colish, 1997).

La universidad es una creación original de europea, que surgió alrededor de los siglos XII

y XIII a través de las escuelas catedralicias y las escuelas monásticas. Una de las primeras

universidades a reseñar es la Universidad de Constantinopla, creada en el año 340 con el nombre

de Pandidakterion (Πανδιδακτήριον). En el ámbito islámico, cabe reseñar la fundación en el año

859 de la madraza, por parte de Fátima Al-Fihri conocida como Universidad de Qarawiyyinn en

Fez Marruecos, aun hoy operativa (Ruegg, 1992).

La universidad es un conglomerado formado por la facultad de artes (filosofía), la facultad

de derecho (canónico y civil), la facultad de medicina y la facultad de teología. La originalidad de

esta asociación gremial, tan diferente a las otras, suscitó ardientes críticas ya en sus inicios (Le

Golf & Smith, 2003).

En Colombia hay una variedad de universidades reconocidas a nivel internacional por la

innovación de programas que conllevan al descubrimiento científico de hipótesis, entre esas

universidades se encuentran principalmente la Universidad de Santo Tomas, Universidad Nacional

de Colombia, Universidad Distrital Francisco José de Caldas, Universidad de Antioquia,

Universidad de los Andes, Universidad Pontifica Bolivariana, Universidad Autónoma de

Occidente, Universidad del Norte y la Universidad Javeriana (Ramos et al 2015).


2.5.2 Acreditación de Universidades en Colombia

La característica esencial de las IES tiene su campo de acción en el conocimiento. Estas

instituciones se caracterizan por el ethos y telos de la cultura académica, en las cuales se reconoce

como valores fundamentales la solidaridad y la responsabilidad en el trabajo y el compromiso con

el conocimiento; en ellas se recoge la tradición escrita del saber universal, se argumenta con

fundamento en razones y conocimientos, se respetan las condiciones del diálogo y del trabajo

colaborativo, se construyen proyectos de acción basados en conocimiento elaborado, se exploran

sistemáticamente las distintas estrategias y sus consecuencias posibles, se evalúan

sistemáticamente las realizaciones y se pone el conocimiento al servicio de la solución de

problemas concretos de la sociedad (CNA, 2018).

La educación superior es responsable de la formación de profesionales capaces de crear

conocimiento y de proponer nuevas formas de análisis y nuevas herramientas y relaciones de

trabajo en todas las áreas. De acuerdo a la Constitución de Colombia, es un servicio público que

tiene una función social estratégica y que por tanto debe ser prestado con la mayor calidad posible

(Bogado & Fedoruk 2017).

Según la Ley 30, (1992) de Educación Superior, la calidad hace referencia a resultados

académicos, medios y procesos empleados, infraestructura institucional, dimensiones cualitativas

y cuantitativas del servicio prestado y a las condiciones en que se desarrolla cada institución

(Congreso de la República, 1992). Como opción para las IES se presenta la evaluación de la calidad

correspondiente a la acreditación institucional, la cual se centra en el cumplimiento de los objetivos

de la educación superior que incluye naturalmente como elementos universales, la formación

integral, la creación, el desarrollo, la transmisión del conocimiento, la contribución a la formación

de profesionales y la consolidación de las comunidades académicas.

La evaluación institucional supone el examen integral de la organización entera, abarca la

misión y el proyecto institucional; la comunidad académica (estudiantes, profesores e

investigadores); los procesos académicos (docencia, investigación, extensión o proyección social);

el bienestar institucional; la visibilidad nacional e internacional; la pertinencia y el impacto social;

los procesos de autoevaluación y autorregulación; la organización, la administración y la gestión;

la planta física y los recursos de apoyo académico; los recursos financieros. Para cada objeto de

análisis, la evaluación deberá ser estructural y así tener en cuenta las relaciones con los otros objetos

y con la institución como un todo (CNA, 2018).


En Colombia existe el “Sistema Nacional de Acreditación” por mandato de ley, como

respuesta a la necesidad de fomentar y fortalecer la calidad de la educación superior y al propósito

de hacer reconocimiento público del logro de altos niveles de calidad, buscando preservar así

derechos legítimos que en esta materia tienen los usuarios del sistema de educación superior y la

sociedad (CNA, 2015).

La calidad está determinada por la universalidad, integridad, equidad, idoneidad,

responsabilidad, coherencia, transparencia, pertinencia, eficacia y la eficiencia con que la

institución cumple con las grandes tareas de la educación superior y se expresa en un conjunto de

aspectos que permiten reconocer si se cumplen o no las condiciones para la acreditación

institucional.

La acreditación es el camino para el reconocimiento por parte del Estado de la calidad de

las IES y de programas académicos, una ocasión para comparar la formación que se imparte con la

que reconoce la comunidad académica como válida y deseable. El proceso de acreditación tiene un

carácter voluntario y canaliza los esfuerzos de las instituciones para llevar a cabo la evaluación

sistemática de sus programas y, en general, del servicio que prestan a la sociedad (CNA, 2015).

Cuando se produce el otorgamiento de la acreditación institucional, será el resultado de la

evaluación de la institución como un todo, considerando el conjunto de los elementos que la

constituyen y las relaciones entre ellos y atendiendo al modo como se comprenden las necesidades

sociales, económicas, culturales, científicas y tecnológicas, y la forma como se responde a ellas.

(CNA, 2018).

Es importante mencionar, que el modelo de acreditación del CNA ha logrado la suficiente

legitimación en la comunidad académica nacional y el reconocimiento en el medio internacional,

con claras manifestaciones de mejoramiento de la calidad de la educación superior en el país. Al

respecto, cabe mencionar la certificación internacional otorgada al CNA, en 2012, por la

International Network of Quality Assurance Agencies in Higher Education –INQAAHE– y Red

Iberoamericana de Acreditación de la Calidad de la Educación Superior –RIACES–, así como el

reconocimiento, en ese mismo año, por parte del Consorcio Europeo para la Acreditación en la

Educación Superior, ECA por sus siglas en inglés (The European Consortium for Accreditation In

Higher Education), que conlleva al acuerdo multilateral de reconocimiento mutuo (MULTRA)

enfocado en programas conjuntos, mediante un único procedimiento; MULTRA confiere confianza

entre los organismos de acreditación (CNA, 2012).


2.5.3 Competencias

En la década de los años sesenta, las competencias como referencia formativa se formulan

en el ámbito de la formación profesional o laboral, en estrecha relación con los procesos de

capacitación en las empresas y con la formación tecnológica en las instituciones educativas. Sin

embargo, con el tiempo, gran parte de los rasgos de las competencias se han incorporado a las

instituciones que forman profesionales desde una visión más integral, no reducida al ámbito técnico

Pons (2010).

En la década de los años setenta, se da la pauta para el uso del constructo en contextos

laborales a partir de las características de niveles de desempeño en los puestos de trabajo asociados

a los comportamientos individuales y la disposición que el individuo tenga para realizar todas las

actividades necesarias McClelland (1973). Esta teoría menciona aspectos como la motivación,

rasgos, conocimientos, habilidades y aspectos de autoimagen o rol social, que se desarrolla con un

desempeño efectivo y/o superior en el puesto y se integran al concepto de competencia (Boyatzis,

1982).

En este sentido, la profesora francesa de psicología del trabajo Leboyer (2001), señala que

las competencias son una serie de comportamiento que ciertas personas poseen más que otras, que

las transforman en más eficaces para una situación dada. Así mismo, plantea una lista de

competencias a las que denomina supra competencias: intelectuales, interpersonales, adaptabilidad

y orientación de resultados, menciona que las competencias individuales y las competencias clave

de la empresa están en estrecha relación y están constituidas ante todo por la integración y la

coordinación de las competencias individuales, al igual que otra escala.

Es de gran importancia la concepción de las competencias promulgadas en 1998 en el

Informe de la UNESCO de la Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI, en el

cual se plantea que la educación a lo largo de la vida se basa en cuatro pilares: aprender a conocer,

aprender a hacer, aprender a vivir juntos, aprender a ser (UNESCO, 1998).

-Aprender a conocer, combinando una cultura general suficientemente amplia con la posibilidad

de profundizar los conocimientos en un pequeño número de materias. Lo que supone, además,

aprender a aprender para poder aprovechar las posibilidades que ofrece la educación a lo largo de

la vida.

-Aprender a hacer, a fin de adquirir no solo una calificación profesional sino, más generalmente,

una competencia que capacite al individuo para hacer frente a gran número de situaciones y a


trabajar en equipo. Pero, también, aprender a hacer en el marco de las distintas experiencias sociales

o de trabajo que se ofrecen a los jóvenes y adolescentes, bien espontáneamente a causa del contexto

social o nacional, bien formalmente gracias al desarrollo de la enseñanza por alternancia.

-Aprender a vivir juntos, desarrollando la comprensión del otro y la percepción de las formas de

interdependencia, realizar proyectos comunes y prepararse para tratar los conflictos, respetando los

valores de pluralismo, comprensión mutua y paz.

-Aprender a ser, para que florezca mejor la propia personalidad y se esté en condiciones de obrar

con creciente capacidad de autonomía, de juicio y de responsabilidad personal. Con tal fin, no

menospreciar en la educación ninguna de las posibilidades de cada individuo: memoria,

razonamiento, sentido estético, capacidades físicas, aptitud para comunicar (UNESCO, 1998).

De acuerdo con el proyecto Definición y Selección de Competencias (DeSeCo), auspiciado

por la UNESCO y la OCDE una competencia es la capacidad para responder a las exigencias

individuales o sociales para realizar una actividad o una tarea. Cada competencia reposa sobre una

combinación de habilidades prácticas y cognitivas interrelacionadas, conocimientos (incluyendo el

conocimiento tácito), motivación, valores, actitudes, emociones y otros elementos sociales y de

comportamiento que pueden ser movilizados conjuntamente para actuar de manera eficaz y las

competencias clave representan un paquete multifuncional y transferible de conocimientos,

destrezas y actitudes que todos los individuos necesitan para su realización y desarrollo personal,

inclusión y empleo (OCDE, 1997).

El proyecto plantea tres categorías y dentro de estas unas competencias clave. La primera

categoría es interactuar con grupos socialmente heterogéneos y sus competencias son relacionarse

bien con los demás, cooperar con los demás y gestionar y resolver conflictos; la segunda categoría

es actuar con autonomía y sus competencias son actuar dentro del contexto más amplio, crear y

poner en práctica proyectos personales y defender y reafirmar los derechos, intereses, límites y

necesidades personales y la tercera y última categoría es usar las herramientas de forma interactiva

y sus competencias son utilizar activamente el lenguaje, símbolos y textos, el conocimiento y la

información y, la tecnología (Rychen, 2006; OCDE, 1997).

Por último, en el contexto de la educación superior en Colombia se integró el concepto de

competencia a los sistemas de evaluación de la calidad de la educación incluido por el Ministerio

de Educación Nacional en el año 2002. A partir de entonces, la ley exige a las Instituciones de

Educación modelos curriculares y proyectos educativos coherentes con la realidad, que formen


individuos idóneos y con las competencias necesarias para la resolución autónoma de problemas

en los campos académicos y laborales (Charria et al, 2011).

2.6 Concepto de Capital Intelectual

De acuerdo con la revisión de la literatura, los diversos autores definen el capital intelectual

como sigue a continuación:

Tabla 4

Definiciones del Capital Intelectual

Autor -

Año

Definición Enfoque Contribución

(List, F,

1841)

"El estado presente de las naciones es el

resultado de la acumulación de todos los

descubrimientos, invenciones, mejoras,

perfeccionamientos y habilidades de las

generaciones anteriores: Ellas constituyen

el CI de la raza humana presente.

Económico Desarrolló “Sistema Nacional de

Innovación” definido como el flujo

de tecnología e información entre

personas, empresas e instituciones,

que es clave para el proceso

innovador a nivel nacional.

(Kendrick,

J.V, 1961)

El CI es el resultado de las inversiones en

el descubrimiento y difusión del

conocimiento productivo.

Económico La inversión tangible incluye bienes

duraderos propiedad del gobierno y

los consumidores, y la inversión

intangible incluye la inversión en

investigación y desarrollo, educación

y formación, salud y movilidad.

(Klein, A &

Prusak, L,

1994)

"Material intelectual que ha sido

formalizado, aprehendido y potenciado

para producir un bien de mayor valor". Un

aspecto distintivo de esta definición es que

distingue material intelectual de capital, es

decir, una dirección apuntada en un

anotador, un informe en una gaveta, una

idea genial no consolidada es material

intelectual, pero no capital; no son bienes,

así como una pila de ladrillos no son una

fábrica.

Gestión del

conocimiento

La fuente principal de creación de

ventajas competitivas de una

empresa reside fundamentalmente en

sus conocimientos o más

concretamente en lo que sabe, en

cómo usa lo que sabe y en su

capacidad de aprender cosas nuevas

pertinentes a la organización.

Importante aporte desde la gestión

del conocimiento, como parte de los

recursos tácitos.

(Brooking,

A., 1996)

CI es la combinación de activos

intangibles que permiten a la empresa

funcionar.

Financiero

Administrativo

Diagnóstico del estado del capital

intelectual y auditar la información

relacionada con activos de mercado,

activos humanos, activos de

propiedad intelectual y activos de

infraestructura.

(Bonits N,

1996)

CI es la relación de causalidad entre el

capital humano relacional y organizativo.

Financiero

Administrativo

(humano)

Estudia la existencia de relaciones de

causa - efecto entre los distintos

elementos del CI y entre este y los

resultados empresariales, considera

el CI como un sistema de bloques

interrelacionados.

(Stewart T.,

1997)

CI es la suma de todos los conocimientos

que poseen los empleados de una

compañía y que le otorgan a esta una

ventaja competitiva frente al resto.

Financiero

Administrativo

Lo que puede utilizarse para crear

valor en una organización es el

material intelectual, el conocimiento,


Autor -

Año


la información, la propiedad

intelectual, la experiencia.

(Bradley,

1997 )

"Es la habilidad para transformar el

conocimiento y el resto de los activos

intangibles, en recursos generadores de

riqueza, tanto para las empresas como para

los países".

Económico Sugiere un marco para la teoría y la

práctica de la gestión, está centrado

en el concepto de “intangibilidad”: el

capital intelectual y la capacidad de

innovar y generar ideas.

(Sveiby, C,

1997)

CI lo define como la combinación de

activos intangibles que generan

crecimiento, renovación, eficiencia y

estabilidad en la organización.

Financiero -

administrativo

El CI, se clasifican en: estructura

interna, estructura externa y

competencia del personal de la

empresa

(Edvinsson,

L &

Malone, M,

1997)

CI es la posesión de conocimientos,

experiencia aplicada, tecnología

organizacional, relaciones con clientes y

destrezas profesionales, que dan a una

empresa una ventaja competitiva en el

mercado.”

Financiero -

administrativo

El verdadero valor de los resultados

de una empresa, lo constituye su

habilidad para crear valor sostenible,

siguiendo la visión del negocio y su

estrategia.

(Euroforum,

E, 1998)

CI lo define como el conjunto de

intangibles de una organización que, pese

a no estar reflejados en los estados

contables tradicionales, generan o

generarán valor para la empresa en el

futuro.

Estratégico-

Corporativo

Acerca el valor explicitado de la

empresa a su valor de mercado, así

como informar sobre la capacidad de

la organización de generar resultados

sostenibles, mejoras constantes y

crecimiento a largo plazo.

(Lev, 2001) CI representa las relaciones principales,

generadoras de activos intangibles entre

innovación, prácticas organizativas y

recursos humanos.

Estratégico-

Corporativo

Propuesta integral para un sistema de

información que informe sobre la

cadena de valor de la empresa, con

especial énfasis en los intangibles.

(Bueno,

2002)

CI representa la perspectiva estratégica de

la “cuenta y razón” de los intangibles de la

organización

Estratégico-

Corporativo

Buscar la "competencia esencial"

como combinación de las

"competencias básicas distintivas

ella es la encargada de analizar la

creación y sostenimiento de la

ventaja competitiva.

(Meritum,

2002)

El CI abarca todos los tipos de intangibles,

ya sean de propiedad y

susceptibles de ser utilizados, o bien

captados de manera informal para ser

desplegados y movilizados

Estratégico -

Corporativo

Propone definiciones diferenciadas

para los intangibles, el capital

intelectual y los activos intangibles.

(Nevado,

D., &

López, V.

R, 2002)

CI es el conjunto de activos de una

empresa que, aunque no están reflejados

en los estados contables tradicionales,

generan o generarán valor para la misma

en un futuro, como consecuencia de

aspectos relacionados con el capital

humano y con otros estructurales, como la

capacidad de innovación, las relaciones

con los clientes, la calidad de los procesos,

productos, servicios, el capital cultural y

comunicacional, que permiten a una

empresa aprovechar mejor las

oportunidades que otras, dando lugar a la

generación de beneficios futuros.

Estratégico -

Corporativo

No existe un modelo único de

valoración de capital intelectual, ya

que la mayoría de los modelos que

existen están relacionados con la

estrategia corporativa que tenga la

empresa y en función de esto cada

empresa establece los indicadores

más convenientes para medirlo.

(Roos, G.,

Pike, S. and

El CI representa “todos los recursos

monetarios y no físicos” de una

Estratégico -

Corporativo

El propósito de este documento es

demostrar cómo se desarrolló la


Autor -

Año


Fernström,

L., 2005,)

organización. “Estos recursos del CI

forman la base para el potencial de ventaja

competitiva”

metodología de capital intelectual de

ICS, a partir de la teoría académica

subyacente

(Bontis, N,

2001)

CI lo define como recursos estratégicos

organizativos que permiten a la misma

crear valor sostenible, pero que no están

disponibles a un gran número de empresas

(escasez). Generan beneficios potenciales

futuros que no pueden ser tomados por

otros (apropiabilidad) y que no son

imitables por los competidores o

sustituibles por otros recursos. No son

transferibles debido a su carácter

organizativo.

Estratégico -

Corporativo

Estudia la existencia de relaciones de

causa - efecto entre los distintos

elementos del capital intelectual y

entre este y los resultados

empresariales.

(Bueno, E.

Merino, C.

&

Salmador,

M , 2008)

CI es la acumulación de conocimientos

que crea valor o riqueza cognitiva poseída

por una organización, compuesta por un

conjunto de activos de naturaleza

intangible o recursos y capacidades

basados en el conocimiento, que cuando se

ponen en acción, según determinada

estrategia en combinación con el capital

físico o tangible es capaz de producir

bienes y servicios y de generar ventajas

competitivas o competencias esenciales

para la organización.

Social-

Evolutivo

Herramienta práctica que permite la

identificación y medición de los

activos intangibles que aportan valor

a la organización.

(Sanz,

Daniel y

Crissien,

Tito, 2012)

“El valor del capital intelectual está

centrado en aquellos individuos o grupos

involucrados en la toma de decisiones del

día a día que trabajan para simplificar y

mejorar los flujos de datos, información y

conocimiento y hacer organizaciones

efectivas por medio de innovaciones,

gracias a la maximización de rendimientos

y la minimización de costos”.

Estratégico-

Corporativo

Reflexionar los elementos de mayor

importancia dentro del contexto de la

estrategia de la Gerencia del Capital

Intelectual.

(Sarur,

2013)

“El CI es el conjunto de activos

intangibles, relevantes para una

organización, basados en el conocimiento

como agente productor de capitales

económicos, que aun cuando no se refleja

en los estados financieros, genera un valor

en el presente o puede forjarlo en el futuro”

Estratégico-

Corporativo

La relación del capital intelectual

como activo intangible, con la

literatura empresarial, denominada

gestión del conocimiento.

(Ramírez &

Gordillo,

2014)

El CI en el contexto académico se ha

utilizado para describir, de manera

integrada, todos los activos no tangibles de

la institución, incluidos los procesos, la

capacidad de innovación, las patentes, el

conocimiento tácito de sus miembros y sus

habilidades, talentos y destrezas,

reconocimiento de la sociedad y su red de

colaboraciones

Social Medición del capital intelectual en

las universidades españolas.

(Leitner et

al, 2014)

En el contexto del sector de la educación

superior y las universidades, los elementos

del capital intelectual se pueden clasificar

Estratégico Gestión del capital intelectual en las

universidades europeas.


Autor -

Año


y definir en capital humano: haciendo

referencia al valor intangible que reside en

las personas individuales, capital

estructural: se refiere a los recursos que se

encuentran en la propia organización, y

capita l relacional: se refiere a los recursos

intangibles capaces de generar valor,

vinculado a las relaciones internas y

externas de la universidad.

Nota: Adaptado de Bueno, Salmador y Merino, (2008; p. 52).

Considerando la revisión teórica anterior se propone la siguiente definición de capital

intelectual en el contexto universitario: “capital intelectual es la integración de los intangibles de

la universidad, basados en el talento humano que gestiona estratégicamente las funciones

sustantivas de docencia, investigación y relaciones con el entorno, apoyado en los recursos y

capacidades que le permiten cumplir la misión y alcanzar la visión, aportando valor a sus grupos

de interés, y logrando su posicionamiento y sostenibilidad en el ámbito educativo”.

2.7 Dimensiones de Capital Intelectual

2.7.1 Capital Humano

En esencia el capital humano es la gran inteligencia de los miembros de la organización

Bontis (1998). Es una parte fundamental del capital intelectual que representa la combinación de

conocimientos, habilidades, la innovación y la capacidad de los empleados; se refiere al

conocimiento (tácito y explícito) que poseen las personas y equipos y que es útil para la entidad o

usado por la organización sobre la base de los contratos explícitos o implícitos existentes (Bueno,

2003a; Seleim, Ashour & Bontis, 2004).

El Capital humano es el activo pensante que reside en los miembros de la empresa y

representa conocimiento, capacidades y habilidades (Edvinsson & Malone, 1998; Sullivan, 2001;

Nevado & López, 2002); que se incorporan al individuo o grupo de individuos durante su vida y

se utilizan para la producción de bienes y servicios (OECD, 1999).

Por otro lado, la transferencia de conocimientos entre los miembros de la organización

incrementa las capacidades cognitivas de estos y por ende su productividad y efectividad, caso

contrario, la perdida de individuos reduce y empobrece el capital humano; esto refleja que la

motivación y el crecimiento profesional son factores clave para mantener y potenciar las


organizaciones, así mismo, es el conocimiento que los empleados se llevan con ellos cuando

abandonan la empresa (Meritum, 2002; Honig, 2003; Sánchez & Elena, 2006; European

Commission, 2006; Brătianu, 2009).

El capital humano es un recurso estratégico que contribuye a la creación de una ventaja

competitiva y apuntalar su sostenibilidad Carmeli (2004), la evidencia empírica muestra que el

capital humano es un factor significante en el crecimiento y puede determinar la productividad

entre un país y otro (Goldin, 2001; Banerjee & Roy, 2014). Los estudios han demostrado los efectos

positivos del capital humano en el desempeño organizacional Hsu (2008). Dado que el capital

humano no es propiedad de la organización, por lo tanto, con la salida de los empleados, este capital

se retira también.

El Capital humano también subraya que es fuente de innovación y para la transformación

estratégica y es el principal recurso para la empresa en el actual mundo globalizado (Edvinsson &

Malone, 1999; Bontis, 2001); este capital se perderá si los empleados abandonan la empresa, al no

ser propiedad de esta (Cañibano et al, 1999; Sveiby, 2000; Sullivan, 2001). Por ello, las empresas

deberán retener a sus empleados más valiosos, recompensando a aquellos que tienen dicho

conocimiento (Sveiby, 1997b; Roos et al, 2001).

De acuerdo con el modelo Skandia, el capital humano incluye todas las capacidades

individuales, los conocimientos, las destrezas de los empleados y gerentes de las compañías,

igualmente debe involucrar la inventiva de la organización. El capital humano contempla “las

capacidades de los individuos en una organización para proporcionar soluciones a clientes”

(Valenzuela, 2009).

En el contexto de las universidades, el capital humano es el conocimiento que reside en las

competencias de las personas, que incluye la experiencia, el conocimiento y las experiencias de los

investigadores, de los profesores, estudiantes de doctorado y personal técnico y administrativo,

(Leitner et al., 2014).

2.7.2 Capital Estructural

El capital estructural se refiere a la cultura de la organización que proporciona una manera

uniforme de mirar las cosas, establece el patrón de toma de decisiones, y determina el sistema de

valores, en otras palabras, el capital estructural es la columna vertebral que soporta el capital

intelectual dentro de las organizaciones; así mismo, es el conocimiento que permanece en la


empresa al final de un día de trabajo, comprende rutina y procedimientos organizativos, sistemas,

cultura y base de datos (Bontis, 1998; Viedma, 2001; Meritum, 2002; Leitner, 2004; Sánchez &

Elena, 2007; Alcaniz et al, 2011; Bueno, Salmador & Longo, 2014; Secundo et al, 2016).

Para el modelo Skandia el capital estructural es la infraestructura quien incorpora, capacita

y sostiene el capital humano (Saint-Onge, 1996). Otro planteamiento, señala que “el capital

humano es el que construye el capital estructural, pero cuanto mejor sea el capital estructural, tanto

mejor será el capital humano de la empresa” (Edvinsson & Malone, 1997).

El capital estructural está constituido esencialmente por saberes y experiencias, que se

transforman en conocimiento explícito, tales como: metodologías, procedimientos, tecnologías de

proceso, productos, que son almacenados en la empresa a través de bases de datos entre otros

(Bueno, 1998a).

Para Mantilla (2004) el capital estructural u organizacional está representado por una serie

de elementos que pueden verse dimensionados a través de la propiedad intelectual, patentes,

derechos de diseño, marcas registradas, marcas de servicio y activos.

El Centro de Investigación sobre la sociedad del Conocimiento (2003), divide el capital

estructural en dos: capital organizativo y capital tecnológico, el primero está asociado a las

actividades organizacionales representadas por las acciones de la empresa encaminadas al logro de

un objetivo; los esfuerzos en investigación y desarrollo que consisten en la realización de trabajos

creativos con el fin de aumentar los conocimientos y aplicarlos sobre la realidad, el segundo, capital

tecnológico, se basa en la dotación tecnológica, que consiste en el conjunto de conocimientos,

métodos, técnicas acumulados en las bases de datos que la organización incorpora a los procesos

para que sean más eficientes y eficaces, propiedad intelectual como el volumen de conocimientos

protegidos legalmente y los resultados de innovación que incluyen, las mejoras incorporadas en los

productos, procesos y métodos de gestión existentes percibidas en términos de costes, calidad

rendimiento y tiempo.

Y finalmente, Leitner et al, (2014), señala que el capital estructural en el ámbito

universitario, se refiriere a los recursos que se encuentran en la propia organización, comprende

los principios de gobernanza, las rutinas de investigación y educación, los procedimientos, los

sistemas, la cultura universitaria, las bases de datos, los proyectos de investigación, la

infraestructura de investigación, las publicaciones, la propiedad intelectual, etc. de una universidad.


2.7.3 Capital Relacional

El capital relacional contiene el valor que generan las relaciones de la empresa, no solo con

clientes, proveedores y accionistas, sino con todos sus grupos de interés, tanto internos como

externos, es decir, el conocimiento que se encuentra incluido en las relaciones de la organización.

Desde otra perspectiva, es la percepción de valor que tienen los clientes cuando hacen negocios

con sus proveedores de bienes o servicios (Bontis, 1996; Petrash, 1996; Steward, 1997; Petrash,

2001; Ordoñez, 2003).

Así mismo, incluye las relaciones externas de la empresa y comprende: parte del capital

humano y estructural implicado en las relaciones de la empresa con sus grupos de interés

(inversores, acreedores, clientes, entre otros), más las percepciones que estos grupos tiene de la

compañía (Bontis, 1998; Marr, 2008; Alcaniz, Gomez & Roslender, 2011; Silvestri & Veltri,

2011).

El capital relacional considera que las empresas no son sistemas aislados, por el contrario,

son sistemas que se relacionan con el exterior en esa medida logran aportar valor (Sánchez, Melián

& Hormiga, 2007).

En este sentido, Kaplan & Norton (1996) al capital relacional, lo denominan en su modelo

perspectiva del cliente y en ella se analiza cómo se crea valor para el cliente, como se satisface la

demanda y porqué el cliente paga por ello, es decir, pretende identificar y medir de forma explícita

y de este modo poder gestionar mejor las propuestas de valor añadido que se obtendrán con los

segmentos de clientes y de mercados seleccionados.

Otra acepción plantea que es el amplio conjunto de relaciones económicas, políticas e

institucionales desarrolladas y mantenidas por las universidades, y también recoge cómo la

universidad es percibida: su imagen, atractivo, fiabilidad, etc. Esta categoría podría ser asimilada

con la conocida tercera misión de las universidades, que incluye todas las actividades y relaciones

entre la universidad y los socios no académicos: firmas, organizaciones no lucrativas, autoridades

públicas, gobierno local y sociedad en general. Indicadores típicos son el número de miembros en

asociaciones científicas, vínculos con otras universidades, y contactos con alumnos (Ramírez,

2008).

Además, Leitner et al, (2014) manifiesta que el capital relacional está asociado a los

recursos intangibles capaces de generar valor vinculado con los diversos tipos de relaciones con

sus grupos de interés, incluye todas las actividades y relaciones entre socios universitarios y no


académicos: empresas, organizaciones sin fines de lucro, autoridades públicas, posición e imagen

en redes (sociales), la marca, participación de la universidad en actividades de capacitación,

colaboraciones con centros internacionales de investigación, trabajo en red con profesores,

intercambio internacional de estudiantes, reconocimiento internacional de las universidades,

gobierno local y la sociedad en general.

Por último, es necesario señalar que estas dimensiones del capital intelectual en el ámbito

universitario no son compartimentos estancos en los cuales cada dimensión se mantiene aislada de

las otras, sino que por el contrario se mantienen constantemente interrelacionadas para generar un

incremento en el valor de la universidad y su propósito es permitir una ventaja de oportunidades

frente a sus competidores (Kaplan & Norton, 1996, Euroforum, 1998; Roberts, H, 1999; Ordoñez

De Pablos, 2000).

2.8 Modelos de Capital Intelectual

La necesidad de desarrollar modelos para la medición del capital intelectual surge de las

empresas y de los académicos que consideran que las medidas financieras no son suficientes para

orientar el proceso de toma de decisiones en las empresas del siglo XXI. Los sistemas tradicionales

de contabilidad solo indican el resultado del pasado y de ese modo tienen poco valor para el futuro;

para el capital intelectual las medidas financieras deben estar acompañadas de medidas no

financieras, para determinar los factores que pueden conducir al éxito empresarial (Ramírez

Ospina, 2007; Ramírez, Lorduy & Rojas, 2007).

No existe un modelo único de valoración de capital intelectual, dado que la mayoría de los

modelos que existen están relacionados con la estrategia corporativa que tenga la empresa y en

función de esto cada empresa establece los indicadores más convenientes para medirlo (Nevado &

López, 2002).

En este sentido, para la estructuración, valoración, administración, medición y reporte del

capital intelectual, en el mundo académico y empresarial se han desarrollado entre otros los

siguientes modelos como herramientas de medición:

2.8.1 Modelo de Navigator de Skandia

Diseñado por Leif Edvinsson, (1997), surge en un proceso de creación de valor

fundamentado en la interacción del capital humano y estructural, donde la renovación continua e


innovaciones transforma y refina el conocimiento individual en valor duradero para la

organización, su objetivo principal era generar una herramienta para direccionar el proceso

directivo de la toma de decisiones. En los modelos económicos tradicionales se utiliza normalmente

el capital financiero, la empresa sueca Skandia propone el "Esquema Skandia de Valor", donde el

capital intelectual está compuesto por:

- Capital humano. Pretende recoger los conocimientos, aptitudes, motivación, formación, entre

otras, de los trabajadores de la empresa. Así como, el sistema de remuneración y política de

contratación de la empresa que posibilitan tener los efectivos adecuados para el futuro

- Capital estructural. Se divide en capital de cliente y capital organizativo, referido este último a

todo aquello que permanece cuando los empleados se han ido a casa, como sistemas de

información, bases de datos, software de tecnologías de información, entre otros. El capital

organizativo puede descomponerse en capital de procesos (procesos que crean valor y procesos

que no crean valor), cultura y capital de innovación (derechos intangibles, marcas, patentes, receta

de conocimiento y secretos empresariales).

Figura 3

Esquema de Valor de Mercado de Skandia

Nota: Adaptado de Edvinsson y Malone (1997, p. 369).

El modelo Navigator Skandia considera cinco áreas focales con sus respectivos indicadores

1. Foco Financiero: conocimiento y análisis de los aspectos financieros como la rentabilidad y el

crecimiento. 2. Foco del cliente: identificación de las necesidades de los clientes. 3. Foco de

Procesos: analiza los procesos para crear servicios y productos para los clientes. 4. Foco de la

renovación y del desarrollo: analiza las acciones a desarrollar para garantizar el crecimiento y


rentabilidad. 5. Foco Humano: se puede decir que es el corazón de la organización, donde el

objetivo fundamental es generar el mejor ambiente laboral para los empleados y colaboradores,

donde estos se encuentres satisfechos para que así mismo generen resultados óptimos.

En el corazón del modelo de Capital Intelectual Skandia, está la idea de que el verdadero

valor de los resultados de una empresa, lo constituye su habilidad para crear valor sostenible,

siguiendo la visión del negocio y su estrategia.

Figura 4

Modelo Navigator Skandia

Nota: Adaptado de Edvinsson y Malone (1977, p. 371).

2.8.2 Modelo Balanced Scorecard

Modelo desarrollado por Kaplan y Norton (1992), traduce la estrategia y la misión de una

organización en un amplio conjunto de medidas de actuación que proporcionan la estructura

necesaria para un sistema de gestión y de medición estratégico. Mide la actuación de la

organización desde cuatro perspectivas equilibradas: financiera, clientes, procesos internos y

aprendizaje y crecimiento, que permitan a los gerentes mirar el negocio desde distintas perspectivas

(Kaplan & Norton, 1992; Bontis, 1996; Lev, 2001; Valenzuela, 2004):

• La perspectiva financiera contempla medidas que indican a los inversionistas si sus recursos

están siendo bien invertidos y, dentro de los riesgos que permitan a la empresa, seguir

generando los flujos de caja que ellos esperan;

• La perspectiva de cliente tiene por objeto identificar los valores relacionados con los

clientes que incrementan la capacidad competitiva de la empresa,


• La perspectiva de procesos internos considera la adecuación de los procesos internos de la

organización con el fin de satisfacer a los clientes y conseguir su fidelidad, que finalmente

resultará en beneficios financieros,

• La perspectiva del aprendizaje y mejora comprende un conjunto de activos que dan a la

organización la habilidad para aprender y mejorar.

El modelo integra los indicadores financieros (de pasado) con los no financieros (de futuro),

y los integra en un esquema que permite entender las interdependencias entre sus elementos, así

como la coherencia con la estrategia y la visión de la empresa (Nevado & López, 2002; Valenzuela,

2009; Díaz & Dorado, 2015).

Figura 5

Cuadro de Mando Integral

Nota: Adaptado de Kaplan y Norton, (2002, p.22).

2.8.3 Technology Broker Annie Brooking

Brooking (1996), desarrolla un modelo de medición de activos intangibles, al igual que en

el Modelo de Skandia, el modelo Technology Broker supone que la suma de activos tangibles más

el capital intelectual configuran el valor de mercado de una empresa. Considera que las medidas

de capital intelectual son útiles por las siguientes razones: 1) Validan la capacidad de la

organización para alcanzar sus metas, 2) Planificar la investigación y desarrollo, 3) Proveen


información básica para programas de reingeniería, 4) Proveen un foco para educación

organizacional y programas de formación, 5) Calculan el valor de la empresa, y 6) Amplían la

memoria organizativa Abramovitz & David (1996); Brooking (1996).

El Capital Intelectual está formado por cuatro categorías de activos: activos de mercado, activos

humanos, activos de propiedad intelectual y activos de infraestructura.

• Activos de mercado. Proporcionan una ventaja competitiva en el mercado. Indicadores:

marcas, clientes, nombre de la empresa, cartera de pedidos, distribución, capacidad de

colaboración.

• Activos de propiedad intelectual. Valor adicional que supone para la empresa la

exclusividad de la explotación de un activo intangible. Indicadores: patentes, copyrights,

derechos de diseño, secretos comerciales.

• Activos humanos. Se enfatiza la importancia que tienen las personas en las organizaciones

por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento. Indicadores: aspectos genéricos,

educación, formación profesional, conocimientos específicos del trabajo y habilidades

(García & Simo, 2006; Brunal & Vargas, 2015).

• Activos de infraestructuras. Incluye las tecnologías, métodos y procesos que permiten que

la organización funcione. El modelo incluye: filosofía de negocio, cultura de la

organización, sistemas de información, las bases de datos existentes en la empresa.

Figura 6

Los Componentes del Capital Intelectual

Nota: Adaptado de Brooking (1996, p.13).


2.8.4 Universidad West Ontario

Desarrollado por Bontis (1996), este modelo estudia la existencia de relaciones de causa-

efecto entre los distintos elementos del capital intelectual y su efecto en los resultados

empresariales, por lo tanto, permite considerar el modelo de capital intelectual como un sistema de

bloques interrelacionados.

La principal aportación de este modelo es señalar que el capital humano es un factor

explicativo e importante de los otros componentes del capital intelectual y los resultados que

genere la empresa van a depender fundamentalmente de la calidad de sus recursos humanos,

insertos en el capital humano, y la gestión de ellos, así mismo, se puede reafirmar su importancia

dentro una cultura organizacional centrada en la inteligencia que conlleva a estructurar

organizaciones del conocimiento, gracias al desarrollo de dicha cultura. Este modelo no propone

indicadores de medición (Bontis, 1996; Bontis, 1998; Valenzuela, 2009, González, 2010).

Figura 7

Modelo Universidad West Ontario

Nota. Adaptado de Bontis (1996), en Euroforum (1998, p. 26).

2.8.5 El Monitor de Activos Intangibles de Sveiby (1997)

En 1986 aparece la primera teoría sobre las “organizaciones del conocimiento” elaborada

por Sveiby, y en ese mismo año, el autor diseña el primer formato de indicadores no financieros

para informes externos, el “reporte Konrad” (Marrero, 2001). En 1989 escribió “The Invisible

Balance Sheet” en la Universidad de UMCA de Suecia. Este escrito es la base de su modelo de

medición de intangibles, en “Intellectual Assets Monitor” que se presentó en 1997 (Sveiby, 1997b).


Esta herramienta constituye una teoría de flujos y stocks, cuyo objetivo es guiar a los

directivos en la utilización de activos intangibles, identificación de flujo y renovación de los

mismos, así como evitar su pérdida. Propone para la medición y evaluación de estos activos, tres

tipos de indicadores dentro de cada una de las tres categorías:

Indicadores de estructura externa (clientes), evalúan los activos relacionados con los

ámbitos externos a la organización pero que impactan en la misma y miden aspectos como: clientes,

proveedores, imagen de marca, etc.

Indicadores de estructura interna (organización), miden activos embebidos en la

estructura organizativa, más concretos en forma de patentes, procedimientos, sistemas, etc.

Indicadores de capacidad (personas), miden las capacidades de los empleados.

El modelo busca mejorar la imagen, optimizar la estructura interna y las competencias de

los trabajadores.

Figura 8

Modelo Monitor de Activos Intangibles de Sveiby

Nota: Adaptado de Sveiby (1997a, p. 12).

2.8.6 Modelo Intelect

Euroforum (1998), surgió producto de la necesidad de disponer de un modelo para la

gestión de los activos intangibles. Es una metodología para la clasificación, valoración y gestión

de la cartera de patentes de la empresa, como primer paso, que se extiende a la medición y gestión

de otros activos intangibles de la empresa de alto impacto en los resultados financieros.

El modelo pretende acercar el valor explicitado de la empresa a su valor de mercado, así

como, informar sobre la capacidad de la organización para generar resultados sostenibles, mejoras


constantes y crecimiento a largo plazo. Está compuesto por bloques, cada uno de los cuales debe

ser medido y gestionado con una dimensión temporal que integre el futuro Euroforum (1998);

González & Rodríguez (2010).

Capital Humano: se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que

poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su

capacidad para aprender. El capital humano es la base de la generación de los otros dos tipos de

capital intelectual. Una manera sencilla de distinguir el capital humano es que la empresa no lo

posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo durante un periodo de tiempo.

Capital Estructural: en la medida en que el conocimiento latente en las personas y equipos

de la empresa consiga ser explicitado, sistematizado, e internalizado por la organización, se puede

hablar de capital estructural. De este modo, quedarían incluidos todos aquellos conocimientos

estructurados, de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de

información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los

sistemas de gestión, etc. Por lo tanto, el capital estructural es propiedad de la empresa, queda en la

organización cuando sus personas la abandonan.

Capital Relacional: se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones

que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y

su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son evidentemente cuestiones claves

para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros

agentes del entorno (alianzas, proveedores, etc.) (Euroforum, 1998; Valenzuela, 2009; Ramírez,

2011; Tejedo, 2014).

Figura 9

Los Bloques del Capital Intelectual

Nota: Euroforum, (1998, p. 35).


2.8.7 Modelo de Dow Chemical 1998

Sánchez (2005) manifiesta que el modelo surgió debido a la insuficiencia de un esquema

que permitiera valorar la gestión de los activos intangibles. La metodología, establecida allí, se

basa en el proceso de medición y gestión de los activos invisibles y la repercusión que tienen en la

actividad financiera. Lo anterior adquiere relevancia por cuanto Dow Chemical, de acuerdo con

Osorio (2003) es una compañía que logro desarrollar un método para la codificación y gestión de

las carteras de patentes.

Se encuentra estructurado en tres bloques: a) Capital humano, relacionado con las

habilidades para generar soluciones de los clientes, b) Capital organizacional, referido a las

capacidades de la organización para codificar y usar conocimiento y, c) Capital de clientes, basado

en la atención y servicio al cliente (entendimiento del cliente, generación de lealtad y gestión de

franquicias) todos estos recursos generan el valor de la compañía.

Para la medición y evaluación utiliza tres tipos de indicadores en sus respectivos bloques:

1. Indicadores de crecimiento e innovación: recogen el potencial futuro de la empresa; 2.

Indicadores de eficiencia: informan hasta qué punto los intangibles son productivos (activos) 3.

Indicadores de estabilidad: indican el grado de permanencia de estos activos en la empresa.

Figura 10

Modelo Dow Chemical (1998)

Nota: Adaptado de Euroforum (1998, p 12).

2.8.8 Proyecto MERITUM

El proyecto MERITUM (1998), (Medición de intangibles para comprender y mejorar la

gestión de la innovación). Ha elaborado unas directrices para la gestión y difusión de información


sobre intangibles cuyos objetivos son: animar a las empresas a generar información sobre su capital

intelectual; contar con un marco conceptual común; mostrar las mejores prácticas en gestión de

intangibles de empresas europeas y sugerir un procedimiento común para publicar información

sobre sus intangibles (Redondo, C.M., & Jimeno de la Maza, F. J., 2004).

El modelo se propone para desarrollar un sistema de gestión de intangibles conformado por tres

fases: (Guimón, J, 2009).

1. Identificación de los intangibles: Después de articular claramente la visión de la empresa,

esta fase identifica los intangibles críticos necesarios para alcanzar los objetivos

estratégicos de la empresa.

2. Medición a través de la definición de indicadores específicos y sistematizados que sirvan

para la medición aproximada de cada intangible. MERITUM recomienda acciones e

indicadores de clasificación en tres categorías:

- Capital humano: Incluye los conocimientos, habilidades, experiencias y capacidades de

las personas, cualificación del personal, actividades de formación.

– Capital estructural: Comprende organizativas rutinas, procedimientos, sistemas, culturas

y bases de datos.

- Capital relacional: Todos los recursos vinculados a las relaciones externas de la empresa.

3. Seguimiento y acción: Se evalúa la situación del capital intelectual de la empresa y se

contemplan los efectos de las distintas actividades sobre los recursos intangibles. Esta fase

implica la consolidación del sistema de gestión de los intangibles y su integración dentro

de las rutinas de gestión de la empresa. Es un proceso de aprendizaje que implica el

seguimiento y la evaluación del efecto que tienen las diferentes actividades en los recursos

intangibles de la empresa, intangibles críticos y objetivos estratégicos.

El proceso de diseño e implantación de un sistema de capital intelectual sirve para comunicar

a los accionistas y otros terceros interesados de las capacidades, recursos y compromisos de la

empresa en relación con lo que se considera como elemento fundamental de la creación de valor

de la empresa.

Las directrices MERITUM describen cómo preparar un informe de CI, que comprende tres

secciones. En primer lugar, la visión de la empresa, es decir, una narración de los objetivos

estratégicos de la empresa y los intangibles críticos. En segundo lugar, un resumen de los recursos

y actividades intangibles, lo que representa una divulgación de las actividades a desarrollar con el


fin de alcanzar los objetivos estratégicos. Y, en tercer lugar, el sistema de indicadores que permite

al lector evaluar qué tan bien está haciendo la empresa en la consecución de sus objetivos. El

informe de capital intelectual se presenta como la conclusión lógica del proceso de gestión de los

intangibles. Así que tiene claramente un alcance más profundo” (Medina et al, 2010).

Figura 11

Proyecto Meritum 1998

Nota: Recuperado en: https://www.timetoast.com/timelines/niif-38-reconocimiento-y-medicion-

de-los-activos-intangibles

2.8.9 Modelo de Dirección Estratégica por Competencias

Bueno (1998b), el Modelo de Dirección Estratégica por Competencias, cubre elementos

básicos de la competencia esencial y sus relaciones a saber: componente tecnológico, formado

principalmente por el “saber cómo” y la experiencia acumulada en la organización; componente

organizativo, formado por los procesos organizativos; componente de personal, conformado por

actitudes, aptitudes personales, entre otros (Bueno, 1998b; Bueno & Morcillo, 1997).

El objeto de la Dirección Estratégica por Competencias es buscar la "competencia esencial"

como combinación de las "competencias básicas distintivas", ya que, ella es la encargada de

analizar la creación y sostenimiento de la ventaja competitiva. Siendo esta la resultante de dichas

"competencias distintivas", es decir, de lo que quiere ser, lo que hace o sabe, y lo que es capaz de

https://www.timetoast.com/timelines/niif-38-reconocimiento-y-medicion-de-los-activos-intangibles

https://www.timetoast.com/timelines/niif-38-reconocimiento-y-medicion-de-los-activos-intangibles


ser y de hacer la empresa, en otras palabras, la expresión de sus actitudes o valores, de sus

conocimientos (básicamente explícitos) y de sus capacidades (conocimientos tácitos, habilidades

y experiencia).

Este modelo permitirá orientar estratégicamente la gestión del conocimiento de la empresa,

como forma dinámica de crear nuevos conocimientos que posibiliten mejorar la posición

competitiva de la empresa. El modelo ofrece las pautas o guías de actuación así: cómo crear,

innovar y difundir el conocimiento; como identificar el papel estratégico de cada "competencia

básica distintiva" y cada uno de sus componentes; conocer cuáles son los valores que las personas

incorporan a la organización; saber crear conocimiento a partir de los conocimientos explícitos y

tácitos existentes en la empresa, cómo lograr el desarrollo de capacidades que facilitan la

sostenibilidad de la ventaja competitiva, y cómo liberar los flujos de conocimientos por la

estructura organizativa como proceso que lleve a la empresa a la consideración de "organización

inteligente".

La medición de indicadores de gestión que en estricta lógica tendría que formar parte del

proceso integral de la planificación estratégica, debe involucrar en forma democrática y

participativa a todos los integrantes de la institución, implicados en la producción de un servicio o

función por lo que, su desarrollo e implementación, debería beneficiar tanto a sus productores como

a sus destinatarios. La principal aportación de este modelo es la constatación de que el bloque de

Capital Humano es un factor explicativo importante del resto de los elementos.

Figura 12

Estructura y Función del Capital Intelectual

Nota: Adaptado de Bueno (1998, p 224).


2.8.10 Modelo Nova

Tiene por objeto medir y gestionar el Capital Intelectual en las organizaciones, fue creado

por la empresa Nova Care y diseñado por el Club de Gestión del Conocimiento y la Innovación de

la Comunidad Valenciana1 (Camisón et al, 2000), el capital intelectual está constituido por los

activos intangibles que genera o generarán en el futuro, valor a la empresa. El modelo divide el

capital intelectual en cuatro bloques:

Capital humano: incluye aspectos como los activos de conocimientos (tácitos o explícitos)

que poseen las personas en la empresa, experiencia, estabilidad en el trabajo, habilidades de

liderazgo, trabajo en equipo, entre otras,

Capital social: incluye los activos de conocimiento acumulados por la empresa gracias a

sus relaciones con agentes de su entorno, sus clientes, proveedores, etc.

Capital de innovación y de Aprendizaje: incluye los activos de conocimientos capaces de

ampliar o mejorar la cartera de activos de conocimientos de los otros tipos, o sea, el potencial o

capacidad de innovador de la empresa.

Una característica distinta con respecto a otros modelos es que permite calcular la variación

de capital intelectual que se produce entre dos períodos de tiempo y apreciar el efecto que tiene esa

variación en cada bloque y capital organizativo, que comprende los activos de conocimientos

sistematizados, explicitados o internalizados por la organización así:

-Ideas explicitadas de propiedad intelectual (patentes, marcas).

-Conocimientos materializables en activos de infraestructura susceptibles de ser transmitidos y

compartidos por varias personas (descripción de invenciones y de fórmulas, sistema de información

y comunicación, tecnologías disponibles, sistemas de gestión, estándares de calidad).

-Conocimientos internalizados compartidos en el seno de la organización de modo informal

(formas de hacer de la organización: rutinas, cultura, etc.) (Camisón et al, 2000; Valenzuela, 2009;

Ramírez, 2012).

1 Los autores crean el Club de Gestión del Conocimiento y la Innovación de la Comunidad Valenciana que está

formado por más de 30 empresas entre las que se destacan: Bancaja, Caja de Ahorros del Mediterráne o, Economía 3,

Famosa, Lladró, Panamá Jack, ReebokTau Cerámica, entre otros.


Figura 13

Modelo Nova

Nota: Adaptado de Camisón, Palacios & Devece (1999, p. 16).

2.8.11. Modelo Intellectus

Este modelo es el resultado de la discusión y el debate de agentes públicos y privados dentro

del Foro del Conocimiento e Innovación “Intellectus” del Instituto Universitario de Investigación

–IADE- de la Universidad Autónoma de Madrid. Se adapta a cualquier tipo de organización por su

flexibilidad, adaptabilidad e innovación que vincula los elementos relacionados con el individuo y

con la organización desde la perspectiva endógena sin desconocer el vínculo existente en los

elementos relacionados con los nexos que existen entre la organización y su entorno desde una

perspectiva exógena. Su estructura es de forma “arborescente”, en el primer nivel se ubican los

componentes del capital intelectual:

Capital humano: son todos los valores y actitudes; las aptitudes y capacidades de cada

persona vinculada a la organización y que se alinean con los “retos y valores de la organización.

Capital estructural: da importancia a dos aspectos, el capital organizativo: conocimiento

que la organización ha logrado sistematizar de sus empleados a través de la cultura, la estructura y

el aprendizaje organizativo y el capital tecnológico: son los esfuerzos que la organización hace en:

investigación, desarrollo, innovación, dotación tecnológica y propiedad intelectual.


Capital relacional: se compone del capital negocio constituido por las relaciones que la

organización tiene con clientes, proveedores, competencia, medios de comunicación y entidades

que promueven el mejoramiento y la calidad; y las relaciones que la organización tiene con:

inversionistas, gobierno, defensa del medio ambiente y comunidad en general.

El segundo nivel del modelo Intellectus identifica los elementos que integran cada

componente. En el tercer nivel se desprenden las variables identificadas en cada elemento y para

lo que el modelo da la libertad a cada organización para su diseño al igual que los indicadores que

permiten medir y gestionar las variables y que se ubican en el último nivel (Bueno, Salmador &

Merino, 2008).

El Modelo Intellectus presenta un conjunto de rasgos distintivos que lo diferencian claramente

de otros modelos conocidos y utilizados en las mejores prácticas observadas. En concreto, el

modelo se caracteriza por ser: innovador, dinámico - evolutivo, analítico, modulable, operativo y

flexible-adaptativo.

Figura 14

Modelo Intellectus

E = Elementos intangibles del componente; V = Variables intangibles a medir en el

elemento; I = Indicador de medida de la variable. Adaptado de Instituto Universitario de

Investigación –IADE 2003, citado por Bueno et al, (2011; p. 6)

A continuación, se presenta la tabla resumen de los modelos descritos:


Tabla 5.

Modelos de Capital Intelectual

Autor Modelo/ Enfoque Componentes Variable o Elementos Indicadores Contribución Limitaciones

(Edvinsson, L &

Malone, M, 1992-

1997)

Modelo Navigator de

Skandia.

Enfoque: Financiero - Administrativo

Valor de mercado que

comprende el capital

financiero y el capital

intelectual.

El Capital Humano.

El Capital Estructural

(capital clientes. Capital

organizativo (Capital innovación, capital

procesos)).

Indicadores financieros,

humanos, de clientes,

procesos y desarrollo e

innovación

La diferencia entre el valor

de mercado de la empresa y

su valor contable se debe a

los activos intangibles que no refleja la contabilidad,

pero que sí aprecia el

inversionista en la

estimación de los flujos

futuros de caja que espera genere la empresa

La valorización de los

distintos tipos de capital

es de carácter cualitativo,

y, por lo tanto, son de difícil medición objetiva.

No mide las

interrelaciones y sinergias

que en ellas existen y que

son una fuente de generación de valor,

(Hollander, 2018).

(Kaplan &

Norton, 1992)

Balanced Score Card

Enfoque Estratégico -

Corporativo

Perspectiva financiera,

perspectiva de clientes , perspectiva de procesos

internos y perspectiva de

aprendizaje y crecimiento.

¿Cómo nos ven

financieramente nuestros accionistas?

¿Cómo nos ven nuestros

clientes?

¿En qué debemos tener

ventajas para satisfacer a nuestros clientes?

¿Cómo podemos

continuar para mejorar y

crear valor?

Los indicadores Están

referidos, a cada una de las cuatro perspectivas

que contempla el modelo:

financiera, de clientes, de

procesos internos del

negocio y, de aprendizaje y crecimiento. Cada uno

de estos bloques

comprende indicadores

inductores e indicadores

de resultados.

Establece un conjunto de

indicadores, tanto financieros como no

financieros y los

interrelaciona en un

esquema que permite ver la

interdependencia entre los distintos elementos y su

coherencia con la visión y

estrategia de la empresa.

Aunque la aplicabilidad

de BSC se ha reconocido extensamente, algunos

autores se han preocupado

por la falta de evidencia

empírica sobre la mejora

del desempeño en las organizaciones que lo han

aplicado (Hoque &

James, 2000).

(Brooking, A.,

1996)

Tegnology Broker.

Enfoque: Financiero - Administrativo

Activos de Mercado;

Activos Humanos;

Activos Propiedad Intelectual y Activos de

Infraestructura.

Proporcionan una

ventaja competitiva en

el mercado. Exclusividad de la

explotación de un activo

intangible.

Capacidad de aprender

y utilizar el conocimiento que

tienen las personas.

Tecnologías, métodos y

procesos que permiten

que la organización funcione.

Indicadores de Activos de

mercado.

Activos de propiedad Activos humanos.

Activos de

infraestructura.

Las medidas de CI son útiles

para 1) validar la capacidad

de la organización para alcanzar sus metas, 2)

planificar la investigación y

desarrollo, 3) proveen

información básica para

programas de reingeniería, 4) proveen un foco para

educación organizacional y

programas de formación, 5)

calculan el valor de la

empresa, y 6) amplían la memoria organizativa.

Se critica la visión de la

contabilidad tradicional,

que considera la formación como un gasto,

no como una inversión.



(Bontis, 1996)

University Wester

Ontario.

Enfoque: Financiero -

Administrativo

Capital Intelectual

(Capital humano, capital estructural y capital

relacional) = desempeño

Competencias

personales controladas por la empresa.

Estructura interna de la

organización.

colaboraciones externas

que mantiene la empresa)

Este modelo no propone

indicadores de medición.

Su modelo establece que el

capital humano es el factor que explica el nivel de

desarrollo del capital

estructural y, del capital

relacional los cuales

generan los resultados empresariales y su

desempeño.

Las relaciones entre

capital estructural y capital relacional, el

horizonte temporal, los

indicadores de medición.

(Sveiby, 1997)

Modelo Monitor de Activos Intangibles.

Enfoque: Financiero -

Administrativo

Competencias del Personal. La Estructura

Interna. La Estructura

Externa

Las personas son encargadas de crear la

estructura interna y

externa de la empresa.

a.- Indicadores de crecimiento e innovación

b.- Indicadores de

eficiencia

c.- Indicadores de

estabilidad

El modelo busca mejorar la imagen, optimizar la

estructura interna y las

competencias de los

trabajadores.

Tiene elementos que por su naturaleza son

subjetivos; luego, el

modelo es cumple con la

virtud de llevar a comunes

denominadores los intangibles, a través de los

indicadores del monitor

de intangibles.

(Euroforum,

1998)

Modelo Intelect.

Enfoque: Estratégico

Corporativo

Capital humano, capital estructural y capital

relacional (Capital de

Comunicación y Capital

Comercial).

Satisfacción del personal, las aptitudes y

actitudes de las

personas, las

capacidades de

liderazgo y de trabajo en equipo. Procesos de

trabajo, sistemas de

gestión y de

comunicación, patentes y lealtad de los

clientes, satisfacción del

cliente, notoriedad de la

marca, reputación de la

empresa

Indicadores de tipología de personal, capacidad de

innovación de las

personas y equipos,

filosofía del negocio,

propiedad intelectual, transmisión y

comunicación,

innovación, relaciones

con clientes.

Enlaza el capital intelectual con la estrategia de la

empresa, es un modelo

flexible y abierto, mide los

resultados y los procesos

que los generan, es aplicable en la práctica, presenta una

visión sistémica y por

último combina distintas

unidades de medida.

Falta de cuantificación del valor de los capitales.

(Dow, 1998)

Modelo de gestión de

los activos intelectuales

de Dow Chemical.

Enfoque: Financiero–

Administrativo.

Capital humano.

Capital organizacional.

Capital de clientes

Estrategia de Negocio,

Valoración de los

Competidores,

Clasificación de las Ventajas Propias,

Tasación, Inversión y

Gestión de la Cartera.

Los indicadores varían de

acuerdo con el tipo de

estructura orgánica

La metodología, establecida

se basa en el proceso de

medición y gestión de los

activos invisibles y la repercusión que tienen en la

actividad financiera.

Proyecto Meritum

2002

Proyecto Meritum.

Measuring Intangibles

to Understand and

Capital Humano, Capital

Estructural y Capital

Relacional

Identificación de los

intangibles.

Medición a través de la

definición de

Indicadores de

clasificación en tres

categorías de capital

humano, capital

Medir los intangibles con el

objeto de comprender y

mejorar la gestión de la

innovación que facilite la

La necesidad de un

consenso en la

terminología, con el fin de

mejorar la homogeneidad



Improve Innovation

Management Enfoque: Estratégico-

Corporativo

indicadores específicos

y sistematizados que sirvan para la medición

aproximada de cada

intangible.

Seguimiento y acción.

estructural y capital

relacional.

toma de decisiones de los

agentes internos y externos de las empresas.

y comparabilidad de

información proporcionada por las

empresas. La lista de

indicadores es pequeña y

no ofrece tanta

información para calcular e interpretarlos.

(Bueno, 2002)

Modelo de Dirección

Estratégica por Competencias.

Enfoque: Estratégico

Corporativo

Capital Humano (CH),

Capital Organizativos (CO), Capital

Tecnológico (CT) y

Capital Relacional (CR).

Competencias

personales, competencias

organizativas,

competencias

tecnológicas y

competencias relacionales

Este modelo no

contempla indicadores propios para medir el

Capital Intelectual, pero sí

toma en consideración la

propuesta de indicadores

ofrecida en el modelo Intelect.

Generar aquellas

competencias esenciales, es decir “lo que quiere, sabe y

puede hacer especialmente

bien una organización, de

cara a la obtención de unas

ventajas competitivas sostenibles”.

Bueno, E. Merino,

C. & Salmador,

M, 2008

Intellectus.

Enfoque: Social y evolutivo.

Capital humano, capital

estructural (capital

organizativo y tecnológico) y capital

relacional (capital de

negocio y capital social)

Actitudes y “contrato

psicológico”.

Cultura y filosofía de negocio.

Esfuerzo I+D.

Relaciones con clientes.

Imagen y reputación

corporativa. Resultado de

innovación

Indicadores de capital

humano.

Indicadores de capital organizativo.


tecnológico.


negocio. Indicadores de capital

social.

Los conceptos que integran

la estructura conceptual y el

desarrollo del modelo son los siguientes:

Componentes o capitales.

Elementos.

Variables e Indicadores.


2.9 Modelos de Medición de Capital Intelectual en Universidades

Existen planteamientos que consideran que las universidades no deben ser medidas con

estándares de medición empresarial, pero un modelo de medición de capital intelectual permite

reconsiderar estos planteamientos, dado que, las organizaciones de educación superior poseen el

capital intelectual necesario para la formación de capital humano, capital que puede y debe de ser

medido como activo por la transmisión y generación de nuevo conocimiento y el crecimiento en

espiral de este (Naranjo, C & Chu, M, 2015).

En la actualidad no se cuenta con un marco comúnmente aceptado para gestionar los

elementos intangibles de las universidades, por lo que es necesario realizar esfuerzos para

desarrollar nuevas técnicas de medición y gestión que ayuden a las instituciones educativas a

identificar, medir y gestionar sus fuentes intangibles de valor (Robles, J & Zárate, R, 2013; Rivas,

J, 2013).

Por lo tanto, existen dificultades en la aplicación de modelos para la medición del capital

intelectual en universidades, puesto que no existe correspondencia equiparable entre los activos

intangibles a medir, los productos finales y las características de sus clientes (usuarios);

obstaculizando el análisis, la medición y la posterior gestión. Sin embargo, si la premisa de la

economía es el conocimiento caracterizada por su producción, transmisión y diseminación, las

universidades se encuentran en el centro de todos estos procesos. Así es como la medición de

capital intelectual en universidades presenta una serie de componentes a revisar, para este caso los

sistemas de medición más usados (que sirven de información para políticas públicas) son los

sistemas de indicadores de agencias estadísticas internacionales y las encuestas (Rivas, 2013;

González & Rodríguez, 2010)

El manual de Oslo (2005), considera como inputs los gastos y el personal empleado en áreas

de I+D, y como outputs las patentes e indicadores bibliométricos. Para las universidades un

indicador de personal empleado en labores de I+D+I no supone las tareas docentes y

administrativas, del mismo modo el registro de patentes no es aplicable como indicador a todas las

facultades de una universidad, y por último los indicadores bibliométricos no consideran los

procesos anteriores al logro de una publicación (de la Vega, 2006).

La variedad de propuestas generó que la Unión Europea financiara un proyecto para diseñar

un informe de capital intelectual (IDC) que hiciese frente a la medición en organizaciones de

educación superior, específicamente para las universidades. El informe contiene tres partes: visión


de la institución, resumen de los recursos y actividades intangibles más el sistema de indicadores

(Rivas, J, 2013).

Ahora bien, el proyecto Meritum (2002) entrega directrices para la gestión y presentación

de informes sobre intangibles; así mismo, las directrices danesas para la medición de capital

intelectual, que por la misma época del proyecto Meritum, se probaba en 80 empresas,

reconociendo la importancia de la gestión del conocimiento en las organizaciones. En ese sentido,

se considera al capital intelectual como factor crucial en la economía basada en el conocimiento,

haciendo alusión a la necesidad de contar con informes de esta índole en universidades y centros

de investigación (European Commission, 2006).

Las universidades sometidas a un proceso de transformación profunda deben gestionar el

capital intelectual como opción proactiva centrada en el conocimiento, por un lado, su misión está

en formar personal calificado, generar conocimiento y difundir la cultura; por el otro, son pocas las

acciones hacia la generación de recursos propios, debiendo optimizar lo que tienen disponible

(Bezhani, 2010).

No medir y no informar sobre el capital intelectual desencadena daños en las universidades,

esta omisión se traduce en costos excesivos de capital y alta volatilidad, inversiones insuficientes,

deficiente asignación de recursos, peligro de una incorrecta evaluación, así como, el

desconocimiento o falta de información sobre estos intangibles para agentes internos y externos

(Caredda et al, 2004; Mouritsen et al, 2004).

Según, Sánchez & Elena (2006), predominan dos corrientes sobre la medición del capital

intelectual, una objetiva y otra subjetiva. La primera parte de la construcción de indicadores con

información secundaria. Algunas propuestas generadas son: el reporte del capital intelectual

Ricardis, (2006), a cargo de la Comisión Europea, para mejorar la investigación, el desarrollo y la

innovación en pequeñas y medianas empresas y el reporte de capital intelectual en centros de

investigación en Australia, el cual desde 2006 es obligatorio para las universidades.

Para la segunda corriente, el capital intelectual como constructo es una abstracción que

puede medirse indirectamente y al reflejarlo en una escala se convierte en una variable latente

Martínez (2006). Como tal su fuerza o magnitud cambia, esto es, la magnitud de los componentes

del capital intelectual para universidades, considerando para ello que no existen mediciones únicas

y todos los instrumentos de medición están basados en un determinado número de dominios, es

decir, un constructo no queda representado completamente en un solo cuestionario.


La experiencia española se basa en la investigación realizada por la Universidad Autónoma

de Madrid (UNAM), como una universidad piloto en la Red de Excelencia PRIME y el

Observatorio de Universidades Europeas (OEU). El informe de capital intelectual para

universidades se estructura en tres secciones principales que contienen: 1) la visión y la misión de

las instituciones, 2) Resumen de los recursos y actividades intangibles, 3) un sistema de

indicadores. Estos indicadores reflejan los recursos tangibles e intangibles, los resultados

financieros y no financieros, es decir, introducir elementos descriptivos o narrativos para explicar

los aspectos no financieros. La implementación de este nuevo modelo de IC de informes en el

UNAM llevó a la conclusión de que había demasiados indicadores, difícil de aplicar y utilizar de

manera eficiente para la toma de decisiones futuras (Ramos, 2014).

En Austria, la implementación de los requisitos del proceso de Bolonia para la creación del

Espacio Europeo de Educación Superior dio lugar a una nueva legislación para las universidades.

Las técnicas de gestión del rendimiento dan forma a los elementos básicos del nuevo marco legal

para el control de la gestión y organización de las universidades. Junto con las previsualizaciones

de desempeño, evaluaciones internas y externas. La nueva legislación contempla cuatro campos

principales de control de gestión, que están estrechamente relacionados: Desde una perspectiva de

gestión, el cambio isomorfo se refiere a la aplicación del pensamiento estratégico utilizado en los

negocios, que es un objetivo y orientado a la conexión entre “objetivos estratégicos, objetivos

operativos, los objetivos de los empleados y los indicadores de rendimiento” relacionados con el

de arriba hacia abajo (Piber & Pietsch, 2006).

Ambos enfoques de España y Austria para explicar y evaluar el capital intelectual

consideran demasiados indicadores, los cuales no son significativos para la medición del capital

intelectual, y constituyen verdaderas barreras en la interpretación de los resultados. Además, tanto

los enfoques de España y Austria utilizan la estructura canónica del capital intelectual, basado en

el capital humano, capital estructural y capital relacional.

La principal diferencia entre el español y las experiencias de Austria proviene del hecho de

que, en el AUM, se ha considerado como un piloto de investigación, mientras que, en Austria, se

ha impuesto por la ley; para ambas situaciones, las limitaciones procedían en su mayoría de la

inclusión de los recursos tangibles e intangibles, y el uso de métricas lineales (Bejinaru, 2017;

Rivas, 2013).


Para el caso colombiano no existe ninguna ley o normatividad que obliga a las universidades a

evaluar el capital intelectual y menos a registrarlo en sus informes contables.


Propuesta de un Modelo de

Medición del Capital Intelectual para Universidades Acreditadas y

Definición de Hipótesis


3. Propuesta de un Modelo de Medición del Capital Intelectual para Universidades

Acreditadas y Definición De Hipótesis

Este capítulo presenta la propuesta de un modelo de medición de capital intelectual para

universidades acreditadas en el desarrollo de su experiencia para la identificación y medición de

sus intangibles. Iniciando con la caracterización de las seis universidades objeto de estudio para

conocer el contexto en que transmiten conocimiento a la comunidad académica, luego, se presenta

la propuesta del modelo de medición para universidades acreditadas de la costa Caribe, el cual se

basa en el modelo Intellectus y del modelo Balanced Scorecard y teniendo lineamientos que

faciliten la gestión estratégica del conjunto de intangibles organizativos, de naturaleza intelectual,

identificados y posteriormente medidos.

3.1 Dirección y Gestión del Capital Intelectual de las Universidades Acreditadas de la Costa

Caribe Colombiana

En este apartado se presenta la caracterización de las universidades públicas y privadas

acreditadas de la Costa Caribe, donde se puede conocer su direccionamiento estratégico, así mismo,

la oferta académica impartida y la identificación de sus intangibles, contemplando variables del

capital humano, capital estructural y capital relacional.

3.1.1 Direccionamiento Estratégico de las Universidades Acreditadas de la Costa Caribe.

El direccionamiento estratégico de las universidades orienta su quehacer y visión, como resultado

del análisis del contexto y de sus capacidades, para generar nuevo conocimiento al servicio de sus

grupos de interés, ver tabla 6.

Tabla 6

Direccionamiento Estratégico de Universidades Acreditadas en la Costa Caribe

Universidades Misión Visión Valores Principios

Pú

blica

s

Universidad

del Magdalena

(Pública),

creada el 27 de octubre de

1958.

Acreditada el

22 de agosto de

2016

Formar ciudadanos éticos y

humanistas, líderes y

emprendedores, de alta calidad

profesional, sentido de pertenencia, responsabilidad

social y ambiental, capaces de

generar desarrollo, en la Región

Caribe y el país, traducido en

oportunidades de progreso y prosperidad para la sociedad en

un ambiente de equidad, paz,

convivencia y respeto a los

derechos humanos.

En el año 2020, la Universidad del

Magdalena será una Institución de

educación superior de tercera

generación reconocida y acreditada por su alta calidad,

destacada en el ámbito nacional e

internacional por sus políticas de

inclusión e innovación y por su

aporte el desarrollo regional. Contará con un equipo de

profesores con alta titulación,

comprometidos con la

investigación, la transferencia de

conocimiento y tecnología a la sociedad, y la formación de talento

Responsabilida

d, honestidad,

compromiso,

solidaridad, esfuerzo o

tenacidad y

respeto.

Autonomía,

calidad,

descentralización

, eficiencia, equidad,

evaluación,

gestión

administrativa,

libertad de pensamiento y

pluralismo

ideológico,

participación,

planeación, regionalización,



humano en áreas estratégicas en

consonancia con las tendencias

globales, las fortalezas internas y las oportunidades del entorno.

responsabilidad

social y

asociación.

Universidad de

Cartagena (pública),

creada el 6 de

octubre de

1827.

Acreditada el 26 de marzo

2014

Formar ciudadanos líderes de

nuestra sociedad, que comprendan el poder

transformador de la educación y

la investigación en el siglo XXI.

Se inicia en el aula conectada

con la realidad social, empresarial y política, por

medio de la investigación

relevante y el acompañamiento

de procesos de transformación

social y solución de problemas. En la Universidad de Cartagena,

comprometida con una

formación inclusiva y de alta

calidad, los estudiantes moldean

su futuro laboral y personal, tomando conciencia de sus

talentos y destrezas,

comprometiéndose a servir para

enfrentar los retos locales,

regionales, nacionales y globales.

Para el 2027 consolidarse como

una universidad de posgrados donde se brinda preeminencia a la

formación y, al anticiparse al ritmo

del cambio rápido del mundo de

hoy, logra que su investigación e

innovación beneficien a la comunidad. Esto será posible por

su optimismo, resiliencia y

fortaleza para generar procesos

efectivos de transformación social.

Confianza,

respeto, transparencia.

Transformación

del conocimiento, transformar su

entorno, ser

innovadores y

ejercer un

liderazgo asertivo

Escuela Naval

de Cadetes Almirante

Padilla

(pública),

creada en

1935, Acreditada el

10 de

noviembre de

2017

Contribuir a la defensa de la

Nación a través del empleo efectivo de un poder naval

flexible en los espacios

marítimo, fluvial y terrestre

bajo su responsabilidad, con el

propósito de cumplir la función constitucional y participar en el

desarrollo del poder marítimo y

en la protección de los intereses

de los colombianos.

Para el año 2030 la Armada

Nacional será una Armada mediana de proyección regional;

con fuerza defensiva oceánica,

garante de los intereses marítimos

de la Nación y con capacidad de

realizar operaciones de Seguridad Marítima dentro de la Zona

Económica Exclusiva, Seguridad

Fluvial y de Guerra Naval en los

teatros de Operaciones

establecidos, sirviendo de apoyo a la política exterior del gobierno

nacional, así como contribuir al

desarrollo tecnológico, científico,

social y económico de la Nación.

Lealtad,

responsabilidad, honestidad,

solidaridad,

valor, Honor,

justicia,

disciplina, respeto,

compromiso y

servicio.

Acatamiento

integral de la Constitución y las

leyes, total

convicción por el

respeto a la

persona, búsqueda de

cooperación e

integración

interinstitucional,

transparencia y efectividad en

todos sus actos.

Pri

vad

as

Simón Bolívar

(privada),

creada el 15 de

octubre del

1972. Acreditada 15

de diciembre

de 2016.

Somos una Universidad sin

ánimo de lucro dedicada a la

formación integral, al desarrollo

de la investigación e

innovación, que, articulada con el Estado, el sector productivo y

la comunidad en general,

responde al compromiso con el

desarrollo del entorno social,

político, cultural y económico.

En 2022, la Universidad Simón

Bolívar será reconocida por la

calidad de sus servicios

educativos, la visibilidad de sus

resultados de investigación e innovación en los ámbitos nacional

e internacional y la contribución al

desarrollo de las regiones Caribe y

Oriental del país.

Ética,

integralidad,

libertad de

enseñanza,

investigación y aprendizaje,

convivencia,

calidad, y

participación

Dignidad

humana,

autonomía,

sinergia y

equidad



Norte

(privada),

creada el 24 de enero de 1966.

Acreditada el

05 de

septiembre de

2003

La formación integral de la

persona en el plano de la

educación superior, y la contribución, mediante su

presencia institucional en la

comunidad, al desarrollo

armónico de la sociedad y del

país, especialmente de la Región Caribe colombiana.

En el año 2022, la Universidad del

Norte seguirá siendo una de las

mejores universidades del país, de América Latina y el Caribe, por su

compromiso con la excelencia en

la formación de sus estudiantes y

en la creación del conocimiento, su

alto impacto en el desarrollo, regional y nacional, y el diálogo

con la sociedad global en la

búsqueda continua de un futuro

mejor.

Excelencia,

liderazgo, ética,

sentido de pertenencia,

verdad.

UTB

(privada),

creada el 5 de

agosto de 1970.

Acreditada en

el año 2011.

Somos una institución de

educación superior donde la

comunidad académica

desarrolla, mediante la formación integral, un proyecto

educativo científico, flexible y

de calidad que contribuye a la

transformación de nuestro

entorno social, económico, empresarial, cultural y

ambiental.

En 2025 seremos una universidad

que logra atraer y retener

estudiantes, profesores y socios

estratégicos, caracterizada por su oferta de excelencia académica,

formativa, investigativa y de

extensión, permanente,

contributiva y sostenible,

convirtiéndonos en ejemplo a replicar por pensar globalmente y

actuar localmente.

Liderazgo,

excelencia,

respeto,

transparencia y servicio y

responsabilidad

social

Autonomía,

libertad,

universalidad,

sentido de pertenencia,

construcción

colectiva del

conocimiento,

transparencia.

Nota: Adaptado de Informes de Gestión y Sostenibilidad- Universidades Acreditadas 2019.

Objetivos estratégicos

Los objetivos estratégicos de las universidades acreditadas muestran lo que quiere

conseguir cada una de ellas, se apoyan en la misión, visión y valores, son ellos los que establecen

las acciones y medios para su cumplimiento, ver tabla 7.

Tabla 7

Objetivos Estratégicos

Universidades Objetivos Estratégicos

Pú

bli

ca

s

Magdalena

Consolidar un Sistema de aseguramiento de la calidad, fortalecer la

internacionalización de los procesos misionales, ampliar cobertura y la oferta

académica presencial y fortalecer la presencia regional de la Universidad.

Cartagena

Impartir Educación Superior como medio eficaz para la realización plena del

hombre colombiano, Elaborar y proponer políticas, planes, programas y proyectos

orientados a resolver problemas regionales de la comunidad en su área de influencia

y participar en ello, Establecer una política permanente de orientación docente y

capacitación profesional y propiciar el intercambio científico, tecnológico y

cultural.

Escuela Naval de

Cadetes

Almirante

Padilla

Promover educación de excelencia, oportuna y pertinente para transformar el

capital intelectual de la Armada Nacional, Alcanzar y mantener la calidad a través

de la acreditación y certificación, Educar Integralmente por competencias,

Integralmente por competencias, Generar y articular la investigación, Generar y

actualizar la doctrina, basándose en la experiencia y en las lecciones aprendidas,

Mejorar las competencias de los actores del sistema educativo, Proveer la

infraestructura física, tecnológica y de información, Generar las políticas, el clima

y la estructura organizacional y Disponer y consolidar los recursos económicos.


Universidades Objetivos Estratégicos P

riv

ad

as

Simón Bolívar

Fomentar el mejoramiento de la calidad de los procesos académicos evidenciado

en una oferta educativa, lograr mayor visibilidad en el Sistema Regional y Nacional

de Ciencia, Tecnología e Innovación, participar en las apuestas de desarrollo de las

regiones Caribe y Oriental del país, y optimizar el modelo administrativo q ue

soporte efectivamente el mejoramiento continuo de las funciones sustantivas.

Norte

Continuar con brindando excelencia Académica, Liderazgo, Impacto del

conocimiento y Proyección Social, Campus atractivo y Sostenibilidad Institucional,

y Universidad Incluyente.

Tecnológica de

Bolívar

Fortalecer la presencia regional de la Universidad en los sectores social, público y

empresarial, elevar la calidad y pertinencia de la oferta académica, fortalecer el

desarrollo profesoral atendiendo estándares de calidad, fomentar la formación para

la investigación y la producción intelectual de calidad, garantizar la sostenibilidad

y proyección financiera de la UTB en el corto, mediano y largo plazo y diseñar e

implementar el modelo de desarrollo sostenible para la UTB.


3.1.2 Capital Humano

Este componente analiza las características del personal académico y administrativo de las

universidades acreditas de la costa Caribe.

3.1.2.1 Personal académico. Aquí se incluyen a los docentes e investigadores de las

universidades acreditadas, la docencia es la actividad a través de la cual la universidad forma

integralmente profesionales para responder competitivamente ante los desafíos que plantea la

sociedad y los procesos de globalización.

Los docentes son vinculados de acuerdo a una modalidad de contrato y se clasifican en:

docentes de tiempo completo, son los docentes que deben cumplir 44 horas semanales en labores

de docencia, investigación, proyección social o de administración académica de pregrado y

posgrado, los docentes de medio tiempo deben cumplir 22 horas semanales de trabajo generalmente

en labores de docencia e investigación, y los docentes de cátedra son vinculados de acuerdo a las

horas que imparten, el mínimo de estas son ocho horas semanales y el máximo 18, todos los

docentes reciben sus beneficios salariales y prestacionales previstos en ley.

La planta docente de las universidades acreditas esta conformada por un capital humano

que posee diferentes niveles de formación: doctoral, maestría, especialización y universitarios,

evidenciando que la Universidad del Norte (privada), tiene el mayor número de docentes

vinculados en sus tres modalidades de contratación, con 1961 docente, destacando también que

tiene la planta docente con más doctores y magíster y estos tienen una contratación de tiempo

completo, seguidamente se encuentra la Universidad del Magdalena (pública) con una planta


docente que asciende a 1209 personas vinculadas, identificando en esta que la formación de su

planta docente con mayor participación esta en nivel de especialistas y profesionales universitarios

y en tercer lugar se encuentra la Universidad de Cartagena (pública) con una población docente de

1194 personas, indicando que 389 de ellos tienen contratación de tiempo completo.

Se observa el esfuerzo de las universidades por mantener una planta docente formada y con

condiciones laborales de estabilidad para la prestación de servicios educativo, ver tabla 8.


Tabla 8

Personal Docente por nivel de Formación y Contratación

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena Escuela Naval de

Cadetes Almirante

Padilla

Simón Bolívar Norte Tecnológica de Bolívar

Docentes por nivel de Formación

Planta Medio tiempo

Cátedra Planta Medio tiempo





Cátedra

Doctorado 84 1 34 125 4 1 1 0 9 113 50 13 258 15 93 38 0 7

Maestría 100 12 279 200 86 180 31 1 7 423 102 35 187 25 612 103 3 70

Especialización 58 18 404 57 8 420 29 2 10 95 126 17 10 16 174 9 31 39

Universitario 11 5 203 7 7 99 31 1 9 37 18 2 2 1 68 6 26 58

Total Docentes 253 36 920 389 105 700 92 4 35 668 296 67 457 57 947 156 60 174

Nota: Adaptado de SNIES (2018).


Movilidad Docente

La movilidad docente en las universidades acreditadas permite generar vínculos o

relaciones con nuevas alianzas o para fortalecer las existentes, la movilidad docente es el mejor

escenario para visibilizar a las universidades en el exterior o en el país de origen con las propuestas

de docencia investigación y proyección social.

La tabla 9 refleja la movilidad saliente y entrante que han tenido los docentes e

investigadores por cada universidad, destacando que la Universidad de Cartagena es la que

evidencia una mayor movilidad con 571 personas, en segundo lugar, se ubica la Universidad del

Norte con 435 movilizaciones y en tercer lugar se ubica la Universidad Simón Bolívar, ascendiendo

a 403 profesores movilizados, igualmente se observa, que principalmente la movilidad de las

universidades fue saliente.

Tabla 9

Movilidad docente Universidades Acreditadas

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena

Escuela Naval


Padilla

Simón Bolívar Norte Tecnológica de

Bolívar

Tipo Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad

Docente e investigador saliente 6 293 35 255 297 200

Docente e investigador entrante 10 278 37 148 138 92

Total 16 571 72 403 435 292


3.1.2.2 Personal Administrativo. Este personal lo conforman todas las personas que ponen a

disposición de la universidad sus conocimientos, valores y capacidades para ejecutar procesos de

apoyo en la formación de profesionales integrales con cultura investigadora, innovadora y

emprendedora.

Las universidades acreditas favorecen a su personal administrativo en la promoción y

desarrollo integral y propiciar las condiciones y recursos necesarios que favorezcan el buen

desempeño laboral, la mejora continua de los procesos institucionales, el clima organizacional y la

calidad de vida en torno a su bienestar; orientados al logro de los objetivos estratégicos de la

Universidad.

En la tabla 10 se muestra la planta de personal administrativos de las Universidades

acreditadas como ese capital humano que es importante para el capital intelectual, sin embargo, la


investigación se enfoca en los administrativos – académicos, es decir, aquellos que ejercen sus

funciones en los cargos de decanaturas, direcciones de programas secretarias acad émicas y que de

alguna u otra forma apoyan directamente los procesos misionales de las universidades.

Se observa que la Universidad del Norte tiene la mayor planta de administrativos con 1073

personas, seguido de la Universidad de Cartagena con 878 administrativos y en los directivos

académicos ocupan el primer lugar.

Tabla 10

Personal Administrativo de las Universidades Acreditadas

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena

Escuela Naval de

Cadetes

Almirante

Padilla


Bolívar

Categoría Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad

Directivo 57 126 5 39 39 28

Profesional 132 179 145 218 458 55

Técnico 101 392 14 50 176 79

Auxiliar 1 181 203 175 400 112

Total 291 878 367 482 1073 274

Nota: Adaptado de SNIES (2018).


En este apartado se hace una descripción de las estructuras de gobierno de las universidades

acreditas de la costa Caribe, los procesos con los que cuentan y presta sus servicios a la comunidad

académica, la oferta académica, la gestión de investigación, y los recursos tecnológicos.

3.1.3.1 Estructura de Gobierno de las Universidades Acreditadas de la Costa Caribe. La

estructura de gobierno de las universidades aporta un ambiente en el que el desempeño individual

(presente y futuro) contribuye de la manera más efectiva a las metas y objetivos de las

universidades, Koontz, Weihrich, & Cannice (2012). En la tabla 11, se observa cada uno de los

órganos con los que cuentan las universidades acreditadas, como pieza importante en la

consolidación de un tejido social transparente, eficiente, meritorio de la confianza del sector

productivo y demás partes interesadas.


En las universidades públicas el Consejo Superior es el máximo órgano de dirección y de

Gobierno de la institución, está integrado por el gobierno nacional (delegado del presidente de la

república y el Ministro de Educación o su delegado), el gobernador del departamento (quien lo

preside), representantes de la Universidad (de las directivas académicas, de profesores, de

estudiantes, de egresados y de ex rectores), un representante del sector productivo y por el rector

con voz, pero sin voto,

Para el caso de la Escuela Naval de Cadetes Almirante Padilla este consejo está integrado

por el Comandante Armada Nacional, Segundo Comandante Armada Nacional, Comandante de

Infantería de Marina, Jefe de Operaciones Navales, Jefe de Planeación, Jefe de Formación,

Instrucción y Educación Naval, Jefe de Desarrollo Humano y Director de Educación. Su función

es la de establecer las políticas y visión del desarrollo de la educación en la Armada Nacional.

En las universidades privadas el máximo órgano de gobierno es la asamblea general, esta

es un organismo colegiado encargado de desarrollar la normativa relacionada con las funciones

básicas de la Universidad y de manera común en las universidades se encuentran los diferentes

consejo de gobierno como esos organismos superior y de autoridad en las universidades, rectoría,

vicerrectorías administrativas y académicas, secretaria general y las facultades, las cuales son

dependencias académicas y de gobierno encargadas de orientar la formación integral en una o

varias áreas del conocimiento y en consecuencia, de administrar y regentar los procesos de

docencia, investigación y proyección social, así como las actividades propias del quehacer

universitario. Las facultades pueden estar conformadas por programas académicos, departamentos

académicos, escuelas, institutos y centros, así como por las instancias asociadas a su gestión.

Tabla 11

Estructura de Gobierno Universidades Acreditadas de la Costa Caribe

Universidades Públicas Universidades Privadas

Universidad del

Magdalena

Universidad de

Cartagena

Escuela Naval de Cadetes

Almirante Padilla

Universidad Simón

Bolívar

Universidad

de Norte

Universidad Tecnológica de

Bolívar

Consejo Superior Consejo superior Dirección Sala General Asamblea

General Asamblea General

Rectoría Rectoría Ayudantía Consejo de Gobierno

Revisoría fiscal

Revisoría fiscal

Consejo Académico

(planeación,

investigación,

extensión, facultad, programas)

Consejo Académico Oficina de

Planeación Consejo de Facultad

Consejo

superior Rectoría


Universidades Públicas Universidades Privadas

Universidad del

Magdalena

Universidad de

Cartagena

Escuela Naval de

Cadetes

Almirante Padilla

Universidad Simón

Bolívar

Universidad

de Norte

Universidad

Tecnológica de

Bolívar

Secretaría General Oficinas Asesoras de

Planeación

Oficina de Comunicaciones

Estratégicas

Rectoría Rectoría Consejo Académico

Oficinas Asesoras Secretaría General

Oficina de

Relaciones

Internacionales e Interinstitucionales

Vicerrectorías Vicerrectorías Consejo

Administrativo

Oficinas Evaluadoras Vicerrectorías Oficina Jurídica

Facultades Comité de Control

Interno

Vicerrectorías

Subdirección

Secretaría General

Facultades Oficina de

Proyectos

Dirección de

Planeación y

Gestión de la Calidad

Programas Oficina de

Ambiente

Direcciones de

Mercadeo y

Comunicaciones

Oficina de Acción

Integral

Dirección de

Internacionalización

Oficina de

Contrainteligencia

Vicerrectoría

Académica

Comando de Batallón de

Cadetes

Vicerrectoría

Administrativa

Comando de Oficiales

Dirección de Extensión

Decanatura

Académica Comando

Logístico


3.1.3.2 Los procesos de las Universidades Acreditadas. Las universidades acreditadas

cuentan con los siguientes procesos:

• Proceso Estratégico: Estos procesos tienen el principal propósito de establecer políticas y

estrategias, fijar objetivos, provisión de comunicación, aseguramiento de la disponibilidad

de recursos necesarios y revisiones por la alta dirección.

• Procesos misionales: Son la razón de ser de las Universidades

• Procesos de apoyo: involucra todos los procesos necesarios que funcionan como cimientos

de los procesos misionales.

La tabla 12 refleja que las universidades acreditadas están trabajando bajo un enfoque de

procesos, sus entradas son las necesidades y expectativas de los usuarios y grupos de interés, las

salidas están conformadas por la satisfacción de los usuarios y sus partes interesadas, y los procesos


reflejan que: la Universidad del Magdalena se estructura desde dos perspectivas complementarias:

los ejes misionales de docencia, investigación, extensión, los procesos que los soportan, y un

conjunto de 8 políticas que orientan el desarrollo institucional: calidad; inclusión y regionalización;

smart university; cultura; comunidad estudiantil; comunidad docente y administrativa;

investigación, emprendimiento y cultura.

La universidad de Cartagena evidencia cuatro macroprocesos y un total de 19 procesos en

el cual alinea los elementos requeridos para el cumplimiento de su visión institucional. La Escuela

Naval de Cadetes Almirante Padilla, tiene procesos que intervienen en la generación de valor de la

Educación Naval con un carácter estratégico, misional y logístico; cerrando de esta manera el ciclo

administrativo desde la planeación hasta la aplicación de un sistema de seguimiento que acompaña

la evaluación de resultados que proporcionarán los elementos válidos para la toma de decisiones

de la Alta Dirección y para ello ha implementado 13 procesos con los que genera valor a los

servicios que presta a la comunidad académica.

La universidad Simón Bolívar tiene cuatro macro procesos y 21 procesos que orientan su

quehacer, la Universidad del Norte tiene en marcha 19 procesos clasificados en cuatro ejes de

gestión y los procesos de la Universidad Tecnológica de Bolívar están conformados por 4 procesos

estratégicos, cinco procesos misionales, y siete procesos de apoyo.

Tabla 12

Procesos de las Universidades Acreditadas

Proceso/

Universidades Procesos Estratégicos Procesos Misionales Procesos de Apoyo

Universidad del

Magdalena

Acreditación, Internacionalización, Gestión de la calidad,

Comunicaciones, Gestión y rendición

de cuentas y Evaluación independiente

Gestión académica, Gestión de la investigación y Gestión de

extensión y proyección social

Bienestar universitario,

biblioteca, Admisiones y

Registro, Talento Humano, Recursos educativos, Gestión

administrativa y financiera,

Gestión documental,

Contratación, Gestión jurídica y

TIC

Universidad de

Cartagena

Direccionamiento estratégico, Gestión

de comunicación institucional, Calidad

y mejora y gestión de las relaciones

con usuarios y ciudadanos

Docencia, Investigación y

Extensión.

Gestión de talento humano,

Financiera, Bienestar

universitario, Biblioteca, Asuntos

jurídicos y legales, Bienes y

servicios, Archivo, Edición de impresos y Gestión de

información y TIC

Escuela Naval

de Cadetes

Almirante Padilla

Articulación, Organización,

Integración

Gestión e internacionalización del

conocimiento, Educación integral, Doctrina e Investigación.

Gestión del capital humano,

infraestructura, financiera


Universidad

Simón Bolívar

Direccionamiento estratégico,

Comunicaciones, Gestión de calidad,

TIC, Autoevaluación y auditoría

Diseño de programas académicos ,

docencia, investigación y relaciones con el sector externo,

gestión ingreso estudiante,

Internacionalización, Bienestar,

Gestión de recursos bibliográficos,

graduación y Relaciones con el sector externo

Gestión financiera,

Infraestructura física, talento

humano, Jurídica y gestión

documental

Universidad de

Norte

Planeación institucional, Seguimiento

y mejora. Docencia e Investigación.

Comunicación y mercadeo,

Cooperación internacional, Admisiones y Registro,

Biblioteca, Gestión Humana,

Financiera, TIC, Mantenimiento,

logística, jurídica, gestión en

salud y seguridad integral y servicios a la comunidad.

Universidad

Tecnológica de

Bolívar

Gestión tecnológica e informática,

Gestión de mantenimiento, Gestión de

correspondencia, Gestión humana,

Gestión de Adquisiciones, Gestión financiera, Control de documentos.

Admisión y registro, Educación

virtual, Gestión de biblioteca,

Bienestar universitario, Internacionalización.

Planeación estratégica, Revisión

Gerencial, Comunicaciones ,

Medición análisis y mejora.


3.1.3.3 Oferta Académica. Las universidades para su oferta académica están organizadas

por facultades que se corresponden con disciplinas y profesiones, impartiendo programas

académicos en condiciones de calidad a nivel de pregrado y de posgrado, promoviendo espacios

que garanticen el bienestar de sus estudiantes, desde el mejoramiento de la infraestructura física y

tecnológica, así como, de la cualificación de su recurso docente.

Los programas académicos promueven el análisis y la comprensión de los problemas y las

potencialidades locales, regionales y nacionales, y generan espacios de participación para

implementar soluciones acordes con las dinámicas naturales y socioculturales, desde una

concepción de desarrollo sostenible y educación inclusiva.

La tabla 13 muestra la oferta académica de las universidades acreditas de la costa Caribe,

la cual permite observar que las universidades privadas tienen una mayor oferta académica 221

programas entre pregrado y posgrado, con relación a las universidades públicas ofertan 198

programas al servicio de la región Caribe

En las universidades privadas se aprecia que la Universidad del Norte tiene el mayor

número de facultades (9) y de programas académicos (125), mientras que en la universidad pública

el mayor número de facultades (10) y programas lo tiene la Universidad de Cartagena (106), lo que

va en correspondencia con su población estudiantil.


A continuación, se presenta el resumen de la oferta académica de las universidades

acreditadas de la costa Caribe.

Tabla 13

Oferta Académica Universidades Acreditadas de la Costa Caribe

Universidades Universidades Públicas Universidades Privadas

Oferta Académica Magdalena Cartagena Escuela

Naval de

Cadetes Almirante

Padilla

Subtotal

Oferta

Académica

Simón

Bolívar

Norte Tecnológica

de Bolívar

Subtotal

Oferta

Académica

Total

Oferta

Académica

Facultades 6 10 4 20 6 9 5 20 40

Pregrado 32 39 8 79 22 28 28 78 157

Posgrado 37 67 15 119 50 125 46 221 340


3.1.3.4 Gestión de la Investigación. Para las universidades acreditadas la gestión de la

investigación es una de sus funciones sustantiva que se concreta con la realización de proyectos de

Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+i), que contribuyan al fortalecimiento de la misma y

a la generación de conocimiento, relacionada estrechamente con el ejercicio de la docencia y las

necesidades de desarrollo del entorno institucional.

Para esto divide esta función sustantiva en dos: investigación formativa que incluye el

desarrollo curricular, así como otras actividades de fomento de la investigación e investigación

aplicada, en la cual se fomenta, coordina y dirigen las actividades de investigación en todos los

niveles con el objetivo de proponer soluciones a los problemas institucionales en los órdenes

científico y tecnológico.

La unión entre las actividades de investigación formativa e investigación aplicada, se logra

a través de proyectos en el aula, los semilleros de investigación que buscan vincular a los

estudiantes en procesos de formación para la investigación, así como, el apoyo de los docentes e

investigadores.

Las universidades acreditadas tienen sus grupos de investigación, los cuales se definen

como la unidad básica de la actividad investigativa, integrados por miembros de la comunidad

académica que se unen alrededor de uno o más campos del saber con el fin de desarrollar

investigaciones que procuren la generación de nuevo conocimiento, desarrollo científico y

tecnológicos procesos de innovación, o creación artística y cultural


3.1.3.4.1 Grupos de investigación Universidades Acreditadas de la Costa Caribe. Se

observa en la tabla 14 que las universidades públicas, en primer lugar, la Universidad de Cartagena

(137) y en segundo lugar la Universidad del Magdalena (94), tienen el mayor número de grupos de

investigación, en comparación con las universidades privadas, donde la Universidad del Norte

ocupa un tercer lugar con 44 grupo y le sigue en un cuarto lugar la Universidad Simón Bolívar

(31). Es importante mencionar que, en las universidades privadas, la Universidad del Norte tiene

el mayor número de grupos categorizados en A1 (24) de acuerdo al sistema de medición de

Colombia por parte de Colciencias y la Universidad Simón Bolívar (20) en la categoría A, en las

universidades públicas el número de grupos está representado en las categorías B y C.

Estas categorías están dadas por indicadores de grupo ubicados en un cuartil 1, 2, 3, los

productos tipo top, indicadores de recurso humano, vinculación de integrantes, cohesión y

experiencia, la categoría más alta es los grupos es A1, como se mencionó anteriormente.

Tabla 14

Clasificación de los Grupos de Investigación de las Universidades Acreditadas de la Costa Caribe

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena

Escuela Naval de Cadetes Almirante

Padilla


Bolívar


A1 6 8 1 6 24 1

A 10 18 2 20 10 6

B 11 20 1 2 5 4

C 110 41 0 3 5 3

Reconocido 0 7 0 0 0 2

Total 137 94 4 31 44 15

Nota: Adaptado de Colciencias, (2019).

3.1.3.4.2 Investigadores. Los investigadores de acuerdo a su producción académica e

investigativa también son categorizados como investigadores eméritos, sénior, investigador

asociado o investigador junior, para cada nivel hay que cumplir unos requisitos mínimos como son:

nivel de formación, producción, y productos de formación. En este sentido la tabla 15 muestra que

a nivel de investigadores la Universidad del Norte tiene el mayor número de ellos categorizados en

Senior (57), mientras que la Universidad Simón Bolívar (90) en la segunda categoría más alta


asociados, y en las universidades públicas se destaca la universidad de Cartagena con 207 investigadores,

categorizados principalmente en junior.

Tabla 15

Categorización de los Investigadores de las Universidades Acreditadas de la Costa Caribe

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena

Escuela Naval


Padilla


Bolívar


Senior 7 40 1 17 57 10

Asociado 22 58 5 90 75 13

Junior 50 107 3 70 93 27

Emérito 0 2 0 1 1 0

Joven investigador 25 11 0 13 32 8

Semillerista 761 1400 60 564 960 245

Total 865 1618 69 755 1218 303

Nota: Adaptado de Colciencias 2019.

En el nivel de formación de los investigadores se observa que en las universidades privadas

el mayor número de docentes con formación de alto nivel lo tiene la Universidad del Norte (226),

de los cuales tiene 166 profesores tienen formación doctoral y 54 magíster, seguido de la

Universidad Simón Bolívar (179), mientras que en las universidades públicas, la Universidad de

Cartagena tiene el mayor número de docentes formados (157), de los cuales 73 son doctores y 68

magíster, ver tabla 16.

Tabla 16

Nivel de Formación de los Investigadores

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena


Padilla


Bolívar

Doctorado 47 73 4 59 166 35

Maestría 30 68 5 114 54 15

Especialización medica 0 10 0 2 2 0

Pregrado 2 6 0 4 4 0

Total 79 157 9 179 226 50

Nota: Adaptado de Colciencias 2019.


3.1.3.4.3 Producción Científica de las Universidades Acreditadas. Los productos que son

reconocidos como resultados de las actividades de grupo de investigación Colciencias los clasifica

en cuatro (4) grandes tipos: 1) Productos resultados de actividades de generación de nuevo

conocimiento. 2) Productos resultados de actividades de desarrollo tecnológico e innovación. 3)

Productos resultados de actividades de apropiación social del conocimiento, y 4) Productos de

actividades relacionadas con la Formación de Recurso Humano en Ciencia Tecnología e

Innovación.

Se consideran productos que resultan de actividades de generación de nuevo conocimiento

aquellos aportes significativos al estado del arte de un área de conocimiento, que han sido

discutidos y validados para llegar a ser incorporados a la discusión científica. Los productos

resultados de actividades de desarrollo tecnológico e innovación dan cuenta de la generación de

ideas, métodos y herramientas que impactan el desarrollo económico y generan transformaciones

en la sociedad. En el desarrollo de estos métodos y herramientas está implícita la investigación que

genera el conocimiento enfocado en la solución de problemas sociales, técnicos y económicos.

Y La apropiación social se entiende como un proceso y práctica social de construcción

colectiva de conocimiento, cuyos integrantes pueden ser individuos, organizaciones o

comunidades, que se involucran en interacciones para intercambiar saberes y experiencias,

Colciencias (2016).

Revisando las tablas 17 y 18 se observa que tres universidades públicas y dos privadas

tienen un mayor porcentaje de desarrollo de sus productos orientados al nuevo conocimiento

aproximadamente el 50% de su producción, seguidamente de productos de apropiación social del

conocimiento y formación del talento humano, se destaca que la universidad Simón Bolívar tiene

un promedio de participación en los cuatro tipos de productos.

Tabla 17

Producción Científica de las Universidades Acreditadas

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena

Escuela

Naval de

Cadetes

Almirante Padilla

Simón

Bolívar Norte

Tecnológica

de Bolívar

Producto Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad

1. Nuevo conocimiento

Artículos revistas indexadas 700 2191 52 515 1650 297

Libros de investigación 62 76 5 131 161 14


Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena

Escuela

Naval de

Cadetes

Almirante

Padilla

Simón

Bolívar Norte

Tecnológica

de Bolívar

Capítulos de libro 57 72 8 254 225 53

Patente de invención 0 2 0 2 23 2

2. Desarrollo tecnológico e innovación

Software 40 127 1 28 110 32

Consultoría científico técnica 47 39 15 1260 100 31

Informe final 34 38 5 21 17

Innovación de procedimientos 0 12 5 85 17 26

Regulación y norma 0 7 0 12 14 0

Spin off 3 2 1 26 3 0

Prototipo industrial 2 1 10 36 21 6

Licencias 0 1 0 0 0 2

Secreto empresarial 0 1 10 211 155 0

3. Apropiación social del conocimiento

Evento científico 835 2253 117 1806 1953 604

Artículos 325 1146 82 1133 793 134

Informe final 61 224 23 499 116 31

Generación contenidos multimedia 1 196 8 223 4

Libros 94 169 12 126 244 44

Documento de trabajo 19 139 20 80 137 7

Capítulos de libro 47 49 6 57 124 54

Edición 52 38 3 131 114 15

Espacios de participación ciudadana 0 38 3 112 4 2

Estrategias pedagógicas para el fomento a la CTI

4 34 2 41 23 39

Estrategias de comunicación del conocimiento

9 18 2 11 6 0

Red de conocimiento especializado 25 14 11 60 10 10

Generación de contenido impresa 12 12 1 39 51 1

Generación de contenido virtual 1 10 0 19 3 1

Proyectos de participación ciudadana 1 2 0 4 2

Boletín divulgativo de resultados 1 1 0 17 16 0

4. Formación de talento humano

Dirección tesis pregrado 564 1189 79 1734 1211 171

Dirección tesis maestría 126 441 20 585 1187 264

Proyecto y desarrollo 151 274 28 340 238 16

Proyectos de extensión y responsabilidad social

55 108 8 83 73 37


Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena

Escuela

Naval de

Cadetes

Almirante

Padilla

Simón

Bolívar Norte

Tecnológica

de Bolívar

Dirección tesis de doctorado 9 48 4 46 58 5

Proyecto I+D+I 12 36 6 79 38 98

Asesoría proyecto ondas 1 19 0 66 1 1

Proyecto de investigación y creación 0 1 0 6 4 87

Total Productos 3350 9028 547 9853 8908 2019


Tabla 18

Tipología de la Producción Científica

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena

Escuela

Naval de

Cadetes

Almirante Padilla

Simón

Bolívar Norte

Tecnológica

de Bolívar

1. Nuevo conocimiento 56% 59% 34% 25% 57% 46%

2. Desarrollo tecnológico e innovación 5% 3% 13% 27% 5% 5%

3. Apropiación social del conocimiento 20% 22% 30% 24% 18% 24%

4. Formación de talento humano 19% 16% 23% 24% 20% 25%

Total 100% 100% 100% 100% 100% 100%



El capital relacional de esta investigación está integrado por estudiantes, egresados y otros grupos

de interés.

3.1.4.1 Estudiantes. La universidad busca brindar a los estudiantes experiencias educativas

que favorezcan una sólida formación como ciudadanos críticos, responsables, transformadores e

innovadores, comprometidos con el desarrollo social, económico, político y cultural de la

comunidad, con una visión ética y una perspectiva universal y global.

Las Universidades públicas acreditadas de la costa Caribe tienen al final del año 2018, una

mayor población estudiantil que las universidades privadas (434 estudiantes), la tabla 19 muestra

que el mayor número de estudiantes en las universidades acreditadas se encuentran en formación

universitaria (11.025 estudiantes en promedio), también se observa que en los niveles técnicos y

tecnológicos la mayoría de los estudiantes (2063) cursan estas carreras en las universidades


públicas, mientras que el los posgrados las mayores cifras las tienen las universidades privadas

(3980 estudiantes).

Tabla 19

Población Estudiantil

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena


Padilla


Bolívar

Nivel Título Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad

Pregrado Técnico 6 611 0 224 0 0

Tecnólogo 1212 234 0 5 0 1029

Universitario 16928 16005 1080 13677 13544 4919

Posgrado Especialización 308 557 55 452 828 555

Maestría 172 495 5 495 856 495

Doctorado 39 105 0 56 235 8

Total 18665 18007 1140 14909 15463 7006

Nota: Adaptado de SNIES, 2018.

Movilidad Internacional y Nacional de los Estudiantes

Las universidades acreditadas conciben la movilidad como fuente de interculturalidad, y

generación de vínculos que posibilitan espacios para nuevas alianzas o para fortalecer las

existentes. Tanto para docentes como para estudiantes la movilidad académica e investigativa es el

mejor escenario para la visibilizar a las universidades en el exterior.

Se observa en la tabla 20 que la movilidad entrante y saliente se presenta con mayor

participación en las universidades privadas, donde la Universidad del Norte participa con 1273

estudiantes, y en las universidades públicas la mayor movilidad la presenta la Escuela Naval de

Cadetes Almirante Padilla.

Tabla 20

Movilidad Internacional y Nacional de los Estudiantes

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena


Padilla


Bolívar

Tipo Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad

Estudiante saliente 65 114 285 220 514 256

Estudiante entrante 42 98 270 142 759 371

Total 107 212 555 362 1273 627



3.1.4.2 Egresados. Las universidades buscan fortalecer y mantener las relaciones entre los

egresados y la universidad, orientadas a contribuir con el mejoramiento del ejercicio de su

profesión y de los procesos institucionales.

La tabla 21 presenta a segundo periodo de 2018, que las universidades privadas (8646)

tienen un mayor número de egresados, con relación a las universidades públicas (7748).

Tabla 21

Población Egresados

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena


Padilla


Bolívar

Nivel Título Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad

Pregrado Técnico 229 153 0 22 0 247

Tecnólogo 389 164 0 20 0 323

Universitario 2775 2704 218 2516 1770 566

Posgrado Especialización 281 382 87 278 1111 349

Maestría 90 241 8 478 776 163

Doctorado 14 13 0 12 15 0

Total 3778 3657 313 3326 3672 1648

Nota: Adaptado de SNIES, (2018).

3.1.4.3 Convenios Universidades Acreditadas de la Costa Caribe. Las universidades

acreditadas se encuentran vinculadas a redes y han suscrito convenios con organismos e

Instituciones de Educación de países extranjeros para el desarrollo de la actividad académica, los

cuales permiten a los estudiantes, profesores y demás funcionarios realizar intercambios

universitarios, pasantías, cursos, prácticas profesionales y participar en misiones académicas, doble

titulación, ponencias, congresos y seminarios. Se destacan por parte de alguna de las universidades

los convenios y redes con entidades de Argentina, Alemania, Francia, Canadá, Cuba, España,

Estados Unidos, Holanda, Italia, México, Panamá, Perú y Puerto Rico.


Tabla 22

Número de Convenios Nacionales e Internacionales de las Universidades Acreditadas

Universidades

Públicas Privadas

Magdalena Cartagena


Padilla


Bolívar

Convenios Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad Cantidad

Internacional 144 23 43 168 282 111

Nacionales 192 8 67 84 33 21

Total 336 31 110 252 315 132


3.1.4.4 Otros grupos de interés

La tabla 23 muestra otros grupos de interés con los que se relacionan las universidades acreditadas

en la prestación de sus servicios.

Tabla 23

Otros Grupos de Interés

Universidades Otros Grupos de Interés

Pú

bli

ca

s

Magdalena

Familias de los estudiantes, proveedores de bienes y servicios, sindicatos de trabajadores,

Consejo Nacional de Educación Superior CESU, Relaciones con la Asociación de Empresarios

del Magdalena, Aliados estratégicos: Bienestar familiar, Ecopetrol, FONTUR, CENIT,

Alcaldía de Santa Marta, Cormagdalena, POD Magdalena, Relaciones con otras universidades con las cuales tiene convenio y trabajos de investigación conjunta, Relación con los consejeros.

Cartagena

Familias de los estudiantes, proveedores de bienes y servicios, sindicatos de trabajadores

Consejo Nacional de Educación Superior CESU, relaciones con empresarios de Cartagena,

aliados estratégicos: Bienestar familiar, Ecopetrol, FONTUR, CENIT, Alcaldía de Cartagena,

relaciones con otras universidades con las cuales tiene convenio y trabajos de investigación

conjunta, relación con los consejeros


Padilla Sector marítimo y portuario de Colombia, organismos internacionales, Organismos del Tratado

Atlántico Norte OTAN, Gobierno Nacional

Priv

ad

as Simón Bolívar

Entidades gubernamentales, sector educativo, sector privado, proveedores y contratistas, entidades de acreditación, evaluación y certificación, relación con el sector externo (prestación

de servicios de asesorías, negocios y consultorías, educación continua, conciliación en derecho,

gestión de eventos académicos, empresariales y culturales)

Norte

Familias de los estudiantes, proveedores de bienes y servicios, Consejo Nacional de Educación Superior CESU, relaciones con las empresas de Barranquilla, aliados estratégicos, relaciones

con otras universidades con las cuales tiene convenio y trabajos de investigación conjunta,

relación con los consejeros.


Tecnológica de Bolívar

Familias de los estudiantes, proveedores de bienes y servicios, Asociación Nacional de

Empresarios de Colombia (ANDI); Cámara de Comercio de Cartagena; Cámara Colombiana de la Construcción (CAMACOL); Asociación Colombiana de Medianas y Pequeñas Industrias

(ACOPI); y la Federación Nacional de Comerciantes (FENALCO); Corporación de Ciencia y

Tecnología para el desarrollo de la industria Naval, Marítima y Fluvial- COTECMAR (2000),

Red Universitaria Mutis (1997), Parque Tecnológico e Industrial Carlos Vélez Pombo (2002).

Cartagena Cómo Vamos – CCV (2005). Comité Universidad – Empresa – Estado CUUE (2008). Alianza CERES Departamento de Bolívar (2004). Alianza CERES Distrito de

Cartagena (2008). Relaciones con otras universidades con las cuales tiene convenio y trabajos

de investigación conjunta; Relación con los consejeros.


3.2 Descripción del Modelo de Medición de Capital Intelectual para Universidades

Acreditadas

A partir del análisis crítico de las principales aportaciones, revisadas en el capítulo 2, se

plantea la propuesta del modelo de capital intelectual para las universidades acreditadas, para ello,

se siguieron los postulados del modelo Intellectus, Bueno et al, (2011), mostrando la relación que

existe entre los componentes, los elementos, variables y los respectivos indicadores que permitan

su medición; de acuerdo con Kaplan y Norton (1997) estos se integran desde la misión y la visión

como componentes del direccionamiento estratégico que posibilitan a la universidad lograr sus

objetivos.

La investigación concibe a los docentes, administrativos - académicos, estudiantes y

egresados como los grupos de interés objeto de estudio, Freeman, (1984, 24), menciona que los

stakeholders es cualquier grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por la consecución de

los objetivos empresariales, de otro lado, Fernández & Bajo (2012), considera que la empresa debe

ser entendida y conceptualizada como un conjunto de stakeholders en red, que interactúan entre sí

de manera constante y dinámica. Estas relaciones interactivas conllevan, entre otras cosas, el hecho

de que, necesariamente, ha de haber intereses divergentes y potencialmente conflictivos; implican

también la posibilidad de que se establezcan alianzas entre distintos agentes o grupos de interés.

Dicho esto, la investigación concibió como variables independientes a los grupos de interés

(docentes, administrativos – académicos, estudiantes y egresados) y como variable dependiente al

capital Intelectual (capital humano, capital estructural y capital relacional).

La representación gráfica del modelo explicativo-correlacional de la investigación se puede

observar en la Figura 15.


Figura 15

Modelo Específico Explicativo-Correlacional

Nota: Elaboración propia.

Este modelo de capital intelectual actúa bajo un enfoque de sistemas, donde todas sus

partes están interrelacionadas e interdependientes arregladas de manera que produzcan un todo

unificado, lo cual permite llevar a las universidades acreditadas a tener una ventaja competitiva.

Existe una interdependencia reflejada entre el capital es humano, estructural y relacional,

estos a su vez están conectados entre sí para mostrar interdependencia y relacionamiento constante

que permitirá el fortalecimiento de los grupos de interés, que de igual forma funcionan de manera

interdependiente lo que permitirá fomentar el conocimiento: individual, institucional y del entorno.

De acuerdo con, Bueno et al, (2011) y Ramírez (2011), el capital intelectual esta

conformado por: los componentes que es la agrupación de los intangibles de las universidades

identificados en el capital humano, capital estructural y capital relacional. Los elementos son

grupos homogéneos de intangibles de cada uno de los componentes del capital intelectual. Las

variables son intangibles integrantes de los elementos del capital intelectual y los indicadores son

instrumentos de valoración de los intangibles expresados en diferentes unidades de medida.

3.2.1 Componentes, Elementos y Variables del Capital Intelectual para las Universidades

Acreditadas

A continuación se hace la descripción de cada uno de estos ítems


3.2.1.1. Componentes del Capital Intelectual. Los componentes del capital intelectual son

capital humano, capital estructural y capital relacional, a continuación, se describe la conformación

de cada uno en las universidades acreditadas de la Costa Caribe Colombiana.

Figura 16

Componentes del Capital Intelectual - Universidades Acreditadas


3.2.1.1.1 Capital Humano: El capital humano está conformado por el conjunto de

competencias y habilidades que tienen los trabajadores y que crean valor, las competencias es el

conjunto de conocimientos adquiridos, habilidades desarrolladas, las cualidades y actitudes de las

personas dispuestas a realizar una serie de actividades con un buen nivel de desempeño, las cuales

permearan desde el capital humano que posee conocimiento de alto valor, trascendiendo al capital

estructural y por ende al capital relacional de las universidades acreditadas.

Este componente requiere de unos elementos como son la información general del personal

de las universidades, actitudes y habilidades (ser), conocimientos (saber) y las capacidades (saber

hacer) del personal Docente y Administrativos - Académicos, que permiten la formación de

personas integrales con cultura investigadora, innovadora y emprendedora, es por ello que las

universidades requieren potencializar y fortalecer este conocimiento para convertirlo en único,

inimitable y generador de ventaja competitiva (Edvinsson & Malone, 1997; Stewart, 1997;

Sullivan, 1998; Ulrich, 1998; Sveiby, 2000; Roos et al., 2001; Viedma, 2007; Bueno et al., 2011;

Brunal & Vargas, 2015; Chatterji & Kiran, 2017).

El capital humano interno de la universidad que es contratado por esta, se encuentra

representado por el personal docente e investigadores, el personal administrativo – académico, para


que en conjunto puedan desarrollar de manera efectiva todas las funciones sustantivas al servicio

de la comunidad académica.

Capital Humano Docente: a través de sus conocimientos, capacidades, experiencia,

valores, liderazgo, motivación y satisfacción, ejecutan procesos de docencia, investigación,

proyección social y labores administrativas, permitiendo de esta manera la formación integral de

los estudiantes; esté tipo de capital permite alta calidad académica de las universidades

acreditadas.

Los docentes ejercen sus funciones a nivel de pregrado y posgrado en las universidades públicas

y privadas, la función docente es aquella de carácter profesional que implica la realización directa

de los procesos sistemáticos de enseñanza - aprendizaje, lo cual incluye el diagnóstico, la

planificación, la ejecución y la evaluación de los mismos procesos y sus resultados, y de otras

actividades educativas dentro del marco del proyecto educativo institucional de las universidades.

Además de la asignación académica, comprende también las actividades curriculares no

lectivas, el servicio de orientación estudiantil, la atención a la comunidad, las actividades de

actualización y perfeccionamiento pedagógico; las actividades de planeación y evaluación

institucional; otras actividades formativas, culturales y deportivas, contempladas en el proyecto

educativo institucional; y las actividades de dirección, planeación, coordinación, evaluación,

administración y programación relacionadas directamente con el proceso educativo.

Dentro de las funciones básicas de las instituciones universitarias, están la investigación

para la creación del conocimiento y la docencia para su diseminación. Estas dos funciones tienen

su razón de ser en el aprendizaje de los estudiantes (Hernández et al, 2001).

De acuerdo con Tébar (2003), las principales funciones que deben realizar los docentes hoy en

día son las siguientes: diagnóstico de necesidades, preparar las clases, buscar y preparar materiales

para los estudiantes con el propósito de aprovechar todos los lenguajes, motivar al alumnado,

docencia centrada en el estudiante, considerando la diversidad, ofrecer tutoría y ejemplo, investigar

en el aula con los estudiantes, desarrollo profesional continuado.

Capital Humano Administrativo – Académico: Está conformado por todas las personas

que ponen a disposición de la universidad conocimientos, valores y capacidades para ejecutar

procesos de apoyo en la formación de profesionales integrales con cultura investigadora,

innovadora y emprendedora; contribuyen con la articulación de funciones misionales con funciones

de apoyo.


El personal administrativo – académico, para el caso de los decanos son los responsables

de planificar, dirigir, supervisar y ejecutar, según corresponda, todas las actividades académicas,

administrativas, de acuerdo con las políticas del consejo directivo universitario y las directrices del

rector de la universidad y de los vicerrectores, teniendo como base los principios y valores que

determinan la identidad de la universidad. Así mismo prestar servicio personal a los estudiantes,

profesores y personal administrativo, fomentar la comunicación entre la comunidad académica.

En el caso de los directores de programas: son los encargados del direccionamiento de los

programas, la oferta académica de manera pertinente con las fortalezas y capacidades de las

universidades, así mismo, plantean estrategias para la enseñanza y aprendizaje para la docencia,

gestionan la calidad de los programas, realizan el seguimiento de las actividades curriculares de

los programas siguiendo la normatividad vigente, realizar los informes requerido de acuerdo a sus

competencias y respondiendo a los indicadores, entre otras funciones.

Los asistentes académicas se encargan de recibir y archivar documentos que lleguen a la

dirección, atender a los alumnos, docentes y personas externas, que soliciten información sobre la

las distintas carreras, coordinar las llamadas telefónicas de los grupos de interés, preparar y

presentar los informes sobre las actividades desarrolladas, de acuerdo con las instrucciones

recibidas, realizar la documentación física o virtual administrativa necesaria de acuerdo a los

requerimientos, cuidar los recursos físicos y de información que le sean asignados, buscando su

adecuada administración ante posibles riesgos que los afecten y las demás funciones que les sean

asignadas por autoridad competente.

Otro grupo que corresponde al capital humano hace referencia a todo el personal de la

universidad que se encarga de realizar labores de representación en los diferentes órganos de

gobierno, Ramírez (2011), incluye aquí a los estudiantes que participan como representantes en los

diferentes órganos de gobierno, que favorecen las actividades de formación académica. El resto de

los estudiantes se consideran miembros del capital relacional.

Finalmente, el personal de apoyo como servicios administrativos (diferentes áreas de la

universidad) y generales (mantenimiento), los cuales son un sostén para que las funciones

sustantivas de docencia, investigación y relaciones con el entorno se de en la forma que planean

las universidades.


Figura 17

Capital Humano de las Universidades


El Capital Humano es un componente importante dentro del capital intelectual de las

universidades, es un capital integral con diferentes competencias, habilidades, saberes y

conocimientos, que contribuyen en la generación de valor de las mismas. Este intangible de éxito

para las universidades, contribuye en la creación, captación, difusión, formación, y renovación de

conocimiento, a la orden de la formación integral de las personas en búsqueda de la excelencia con

competencias que responden social y empresarialmente con pertenencia y pertinencia social.

3.2.1.2 Elementos que se derivan del Capital Humano de las Universidades

Acreditadas. El capital humano está conformado por cuatro elementos a saber: información

general del personal y la institución, las actitudes y habilidades (ser), conocimiento (saber) y las

capacidades (saber hacer), estos se describen seguidamente con las variables respectivas.

Figura 18

Elementos del Capital Humano



3.2.1.2.1 La Información General del Personal y la Institución: Esta información hace

referencia a los datos demográficos y características de los encuestados, que permiten brindar

información del capital humano que trabaja en las universidades acreditadas y que con esta se

puede tomar decisiones.

Para describir los tres elementos siguientes es importante mencionar que las personas tienen

características psicológicas que se identifican en tres ámbitos, Lasnier (2000):

• A nivel cognitivo: el ser humano tiene capacidades que están relacionadas con los

conocimientos, conceptos e ideas.

• A nivel psicomotriz: las personas tienen capacidades asociadas con la ejecución de

acciones. Se pueden mencionar en esta característica las habilidades y destrezas.

• A nivel afectivo: se encuentran capacidades que están relacionadas con los sentimientos,

las emociones y las actitudes.

3.2.1.2.2. Conocimientos (saber): Se deriva de una característica cognitiva de las personas, la

cual se asocia a las capacidades relacionadas con el conocimiento, poseer conocimientos es ser

capaz de realizar actividades intelectuales o manuales, en un contexto determinado (Sullivan 1999;

Edvinsson & Malone 1999; David & Foray, 2002; Nevado & López 2002).

La gestión del conocimiento distingue dos tipos de conocimiento: el tácito y el explícito

(Nelson & Winter, 1982; Nonaka & Takeuchi, 1995). El conocimiento tácito conjuga valores,

acciones, actitudes y emociones vienen asociadas facultades como la creatividad, la intuición, el

ingenio y la pericia. Por constituir un tipo de conocimiento no articulado e implícito a cada persona,

no es accesible a otros individuos de manera directa, ni puede ser formalizado y sistematizado

fácilmente, y en tal sentido gestionado.

El conocimiento explícito son conocimientos sistemáticos, de carácter técnico, que tienen

alta capacidad de ser codificados y transferidos en la organización.

3.2 1.2.3 Capacidades (saber hacer): Hace referencia a las condiciones, cualidades y

aptitudes intelectuales, que le permite al capital humano desarrollar algo, cumplir sus funciones y

desempeñarse en un cargo (Cabrales, 2008; Bueno, 2011).

Este elemento se puede evidenciar desde la planeación y control de las actividades docentes;

desarrollo de herramientas de apoyo en la labor docente; innovación en las prácticas docentes;


interacción con los estudiantes; adquisición de nuevos conocimientos y aprovechamiento de

espacios y de herramientas institucionales.

De igual importancia, al momento que el capital humano este desempeñando sus

actividades o tareas, debe tener sus estrategias, técnicas y recursos para alcanzar los objetivos, los

cuales dependen de cada propósito, aprender hacer las cosas, conocer las propiedades del objeto de

estudio y mantener la actitud durante la actividad.

3.2.1.2.4. Actitudes y Habilidades (Ser): Las personas poseen actitudes derivadas de

objetivos de ámbito afectivo y logran habilidades resultantes de objetivos de carácter psicomotriz,

con ello desarrollan sus competencias y se pueden demostrar en el desempeño de su trabajo, al

participar en proyectos o al desarrollar tareas en particular (Bueno, 2011).

Las actitudes se relacionan con el comportamiento habitual que tienen las personas en la

universidad y que se produce en diferentes circunstancias, mientras que la habilidad es cuando el

capital humano de la universidad desarrolla una aptitud, adquirida por el aprendizaje, esta aptitud

se puede asociar a la capacidad innata que tienen las personas desde la niñez, para llevar a cabo

una actividad determinada de manera efectiva. Por lo tanto, las habilidades se aprenden y se

ejercitan y las aptitudes siempre están esperando de un estímulo para su desarrollo.

Las razones por las cuales las personas deben tener habilidades es porque ayuda a mejorar

la competitividad de la economía y se puede responder a las necesidades de las organizaciones y

del entorno, Lasnier (2000).

3.2.1.3 Variables Intangibles del Capital Humano. Las variables intangibles que se

presentan a continuación, se derivan de los elementos de cada capital.


Figura 19

Variables Capital Humano


3.2.1.3.1 Variables derivadas del Elemento de Información General y del Personal de la

Institución. Estas variables se relacionan con los aspectos a profundizar en el protocolo de

investigación y tienen el siguiente significado:

• Grupo de interés al que pertenece: hace referencia al grupo humano al que pertenece en la

universidad: docente, académico –administrativo, estudiante o egresado.

• Universidad que representa: identifica la universidad objeto de estudio.

• Nivel máximo de formación titulado: el capital humano indica si tiene formación titulada

a nivel de pregrado, especialización, maestría, doctorado, o posdoctorado.

• Nivel académico en formación: los encuestados manifiestan si en la actualidad están

estudiando un pregrado, especialización, maestría, doctorado, o posdoctorado.

• Idiomas que maneja: indica si la persona domina una lengua diferente a la lengua materna,

entre las cuáles se encuentran el inglés francés, portugués u otra.


• Premios, distinciones o reconocimiento por su labor académica, investigativa o

profesional: las personas encuestadas dan respuesta de manera positiva o negativa a la

afirmación objeto de estudio, lo cual permite ver un impacto en el medio.

• Conocimiento sobre el término de capital intelectual: indican la respuesta a la afirmación

con un sí o un no.

El personal Docente y personal Administrativo – Académico:

Las variables analizadas son:

• Profesión: las personas indican el empleo o trabajo en la que se preparó y ejerce.

• Docente: Los encuestados manifiestan si son docentes de cátedra, medio tiempo o tiempo

completo,

• Tipo de contrato: por el cual están trabajando en las universidades: a término fijo o

indefinido y si su contratación es semestral o anual.

Personal Administrativo - Académico:

• Cuantas personas tiene bajo su dirección: indica el número de personas que conforman su

equipo de trabajo.

• Años de experiencia: relaciona los años que tiene desempeñándose en el cargo

• Pertenece algún grupo de investigación: manifiesta sí o no

• Línea de investigación a la que pertenece: indica el nombre de la línea a la que está

adscrito.

• Años de experiencia en la línea de investigación: indica el número de años que lleva el

capital humano perteneciendo a la línea de investigación.

• Pertenece a alguna red o asociación de investigación: indica si pertenece o no a alguna red

• Está categorizado como investigador (Colciencias): menciona la categoría que tiene ante

Colciencias: Junior, Asociado, Sénior, Ninguno.

• El grupo de investigación al que pertenece esta categorizado en: A1, A, B, C, D.

• Ha publicado en revistas: refiere si ha publicado en revistas, indexadas, no indexadas, o

especializadas.

Estudiantes

• Programa académico al que pertenece: indica el plan de estudio de pregrado o postgrado

que está estudiando en la universidad.

• Vinculación laboral a alguna empresa: hace referencia si el estudiante se encuentra


trabajando en una empresa o no en la actualidad.

• Tiempo semanal diferente al horario de clase que invierte para desarrollar labores de

estudio o de trabajo académico independiente es: menciona el tiempo independiente que

usa el estudiante para realizar su trabajo independiente.

• Pertenece algún semillero de investigación: el estudiante menciona la opción de acuerdo a

si pertenece o no a algún semillero de investigación.

• Participa en proyectos de investigación: hace referencia a los proyectos que lleva en cursos

a nivel interno o externo.

Egresados

• Programa académico qué egresó: indica el programa académico que estudió en la

universidad.

• Año de graduación: Fecha en la que se graduó del programa académico estudiado.

• Se encuentra vinculado laboralmente en alguna empresa: Hace referencia si el

estudiante se encuentra trabajando en una empresa o no en la actualidad.

• Información laboral: refleja el tamaño de la empresa dependiendo de su planta de personal

si es micro empresa, pequeña empresa, mediana empresa o grande empresa.

• Sector de la economía: hace referencia a la actividad económica en la que se desempeña.

Sector primario o agropecuario, secundario o industrial y sector servicios.

• Naturaleza: Indica si la empresa donde labora es privada, pública o mixta.

• Cargo desempeñado: hace referencia al cargo que desempeña en la empresa.

• Nivel del cargo desempeñado: si es directivo, asesor, auxiliar u otro.

• Nivel de salario: Indica cuanto esta devengado en promedio la persona en la empresa que

presta sus servicios.

• Cuál es su expectativa de estudios de posgrado: indica la posibilidad de estudiar una

especialización, maestría, doctorado o posdoctorado.

3.2.1.3.2 Variables que se derivan del elemento de actitudes y habilidades (ser)

• Motivación del personal: si el capital humano de la universidad tiene un motivo que

permita la acción de un buen desempeño en su ambiente laboral, que conlleve a alcanzar

resultados positivos (Bueno, 2011; Huselid, 1995; Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012).


• Satisfacción del Personal: indica la conformidad del capital humano de la universidad con

relación a su entorno y condiciones de trabajo para el desempeño de las actividades versus

su contribución y compensación (Bueno, 2011; Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012).

• Relaciones de los miembros con la institución: demuestra la empatía que existe en la

relación del capital humano de la universidad.

3.2.1.3.3 Variables que se derivan del Elemento Conocimientos (Saber).

• Educación: se refiere a la formación que desarrolla la capacidad intelectual, moral y

afectiva del capital humano de la universidad (Bueno, 2011; Youndt et al., 2004).

• Formación especializada: se refiere a los estudios posteriores a la profesión que tiene el

capital humano de la universidad para seguir cualificándose y contextualizar en sus

actividades (Bueno, 2011).

• Experiencia: se orienta desde el conocimiento o habilidad que tiene el capital humano para

desempeñar sus actividades de docencia, investigación y relaciones con el sector externo

(Bueno, 2011).

• Planeación de actividades: el capital humano establece tareas específicas para el logro de

las mismas.

• Capacitación del personal: si la universidad proporciona a su capital humano las

capacidades y habilidades que necesitan para realizar su trabajo apoyados en capacitaciones

(Bueno, 2011; Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012).

3.2.1.3.4 Variables que se derivan de las Capacidades (Saber Hacer).

• Trabajo en equipo: capacidad del capital humano para trabajar con otras personas a nivel

interno y externo en la universidad, mientras exista cohesión mejor trabajarán sus

colaboradores y más productivos serán los resultados de sus tareas (Bueno, 2011; Koontz,

Weihrich, & Cannice, 2012).

• Comunicación del conocimiento: es la habilidad que tiene el capital humano de compartir

su conocimiento con la comunidad académica, en eventos científicos, artículos publicados,

libros, entre otros (Bueno, 2011).

• Capacidad de liderazgo de las actividades académicas: es la capacidad que tiene el

capital humano para prever, planear e influir en otras personas y alcanzar los resultados de

manera positiva (Bueno, 2011; Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012).


En esencia el capital humano es el motor de las Universidades acreditadas, los docentes y

administrativos son un talento estratégico que contribuyen a la creación de la competitividad y

sostenibilidad de las mismas; sus docentes investigadores desempeñan un papel fundamental en la

generación, difusión, gestión y transferencia del conocimiento a la comunidad académica.


Es el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar y hacerlo propio,

incluyendo estructuras, procedimientos y sistemas de los que depende la eficacia y eficiencia interna, (Nava

& Mercado, 2011). Está integrado por el conjunto de conocimientos extraídos de su capital humano a través

de un capital organizacional y un capital tecnológico que contienen los elementos y variables que permitirán

a las universidades acreditadas reconocerse por su liderazgo en el desarrollo regional, por la alta

calidad académica, la articulación de sus funciones misionales y ser competitivas.

Chen et al, (2004) señalan que el capital estructural se ocupa del mecanismo y estructura

de una empresa, puede ayudar a los empleados en la búsqueda para un rendimiento intelectual

óptimo y con ello se puede lograr un rendimiento global de la organización.

Para Inche y Chung (2004, pp. 41-45) el capital estructural lo reconocen como la valoración

del conocimiento empaquetado, difundido y accesible por medio de infoestructuras, tecnologías y

sistemas tecnológicos que le permiten valorizarse mucho más.

De esta manera, la presente propuesta contiene los elementos del capital estructural como

se observa a continuación:

3.2.2.1 Elementos del Capital Estructural. El capital estructural se compone de dos

elementos el capital organizativo y el capital tecnológico.

Figura 20

Elementos Capital Estructural



3.2.2.1.1 Capital Organizativo. Desde el Balance Scorecard de Kaplan y Norton se puede

mencionar que el capital organizativo es la capacidad que presenta la universidad para poner en

movimiento y soportar el proceso cambiante que se requiere al llevar a cabo la estrategia.

El Capital Organizativo es uno de los elementos del capital estructural que permite al capital

intelectual mantener el funcionamiento de las universidades, aunque su capital humano no esté

presente, permitiendo la toma de decisiones y agregando valor a las mismas. (Bueno & Merino,

2007).

3.2.2.1.2 Capital Tecnológico. El capital tecnológico tiene en cuenta los intangibles

directamente vinculados con el desarrollo de las actividades y funciones del sistema técnico de las

actividades desarrolladas en las universidades.

3.2.2.2 Variables del Capital Estructural. Seguidamente se describen las variables que

conforman el elemento de capital organizativo y tecnológico.

Figura 21

Variables Capital Estructural


3.2.2.2.1 Capital Organizativo

• Principios Universitarios: permite a su capital humano interactuar dentro de la universidad

facilitando sus actividades diarias, En los principios universitarios se contempla el sentido


de pertenencia, conocimiento de la misión, visión y valores que orientan la vida de la

universidad hacia el éxito.

• Estructura: se orienta desde el conocimiento de la estructura organizacional, donde se

asegura que la universidad cuanta con el capital humano para lograr las metas establecidas

en cada uno de sus cargos, se conocen las capacidades de cada miembro, las

responsabilidades están definidas de forma clara, las líneas de comunicación deben estar

integradas a la estructura para que para que haya un flujo de información esencial (Petrash,

1996; Bontis, Chong & Richardson, 2000; Camisón et al., 2000; Koontz, Weihrich, &

Cannice, 2008; Bueno, 2011).

• Aprendizaje organizativo: hace referencia a las condiciones que brindan las universidades

para sistematizar y socializar el conocimiento de cada persona, quienes pueden crear,

intercambiar y aplicar conocimiento de valor, el cual deben ser institucionalizado para que

sea un activo de las misma, para ello, las universidades trabajan en la promoción de un

entorno en el que se comparta el conocimiento, de igual manera, su personal conoce como

agrega valor para el cumplimiento de los principios universitarios representados en la

misión, visión, valores, y los objetivos estratégicos y finalmente los recursos físicos,

tecnológicos y financieros para compartir el conocimiento (Kaplan & Norton 1992; Koontz,

Weihrich, & Cannice, 2008; Bueno, 2011).

• Procesos internos: integra todas las actividades que se deben ejecutar dentro de las

universidades por su capital humano, para lograr los objetivos de gestión y la prestación de

un servicio de educación superior con calidad. La gestión integrada de los procesos en

universidades acreditadas es relevante para satisfacer la demanda de los diferentes grupos

de interés (Kaplan & Norton, 1992).

3.2.2.2.2 Variables derivadas del Elemento de Capital Tecnológico. El capital tecnológico

involucra el uso y aplicación de las tecnologías de información y comunicación en el proceso de la

docencia - enseñanza y aprendizaje entre docentes y estudiantes en el aula, sistemas de información

académicos, bases de datos, recursos tecnológicos, uso de computadores, software específicos,

entre otros, y en los trabajos independientes la aplicación de las TIC, a nivel Administrativo-

Académico, el uso de sistema de información administrativos propios de las universidades, manejo

de la gestión documental, y sistemas de comunicación organizacional.

A continuación, se describen las variables objeto de estudio:


• Adquisición de tecnología: integra un conjunto de herramientas que dispone la universidad

para el procesamiento, la transferencia y la sistematización de información dentro de la

misma (Bueno, 2011).

• Propiedad intelectual e industrial: permite mostrar la capacidad del capital humano para

crear e inventar nuevas obras en las esferas de la tecnología y la cultura. Buscando la

protección jurídica de las nuevas creaciones, orientada a destinar recursos adicionales a la

innovación. La propiedad industrial comprende las patentes de invención, las marcas, los

diseños industriales y las indicaciones geográficas (Brooking, 1996; Bueno, 2011).

• Vigilancia tecnológica: consiste en la captación, selección, organización, análisis y

comunicación de información interna y externa, sobre la ciencia y tecnología, para

convertirla en conocimiento que permita tomar decisiones, reduciendo el riesgo e

incertidumbre y poder anticiparse a los cambios (Bueno et al, 2011).

Revisando los postulados anteriores el capital estructural refleja el conocimiento de las

universidades acreditadas en sus personas y sistemas de información que inicialmente está latente

tanto en las personas como es sus equipos, esos conocimientos dependen la eficacia y la eficiencia

de los procesos internos de las universidades.


Contiene el conocimiento generado por las relaciones que las universidades acreditadas

poseen con sus grupos de interés. Según Delgado-Verde et al., (2011), el capital relacional es el

conjunto de conocimientos resultado de las relaciones institucionales que posee con otros grupos

de interés (clientes, proveedores, aliados), que le reporta un valor y una base de conocimientos

necesarios para realizar su actividad de manera más eficiente (Yound et al., 2004; Subramaniam &

Youndt, 2005; Reed et al., 2006; Bueno & Merino, 2007; Carlucci & Schiuma, 2007).

3.2.3.1 Elementos del Capital Relacional. El capital relacional de las universidades

acreditadas está conformado por tres elementos a saber:


Figura 22

Elementos del Capital Relacional


3.2.3.1.1 Relaciones con Empleados Docentes - Administrativos: este elemento tiene en

cuenta el valor que representa para las universidades las relaciones con sus principales agentes

vinculados con su actividad principal, con relación a los docentes y administrativos, las relaciones

buscan mejorar la base de conocimientos y por tanto, la consecución de objetivos (Bueno, 2011;

Delgado-Verde et al., 2011).

3.2.3.1.2 Relaciones con Estudiantes – Egresados: se refiere a la relación que existe entre

la universidad con sus estudiantes y egresados, al brindarle una educación de alta calidad para que

los estudiantes durante su formación adquieran las competencias requeridas para su desempeño, al

igual que sus egresados e impactar positivamente al entorno.

3.2.3.1.3 Relaciones sociales, ambientales y otros grupos de Interés. Orienta las

relaciones que tiene la universidad con los estudiantes como sus clientes internos, los egresados

como clientes que recibieron servicios educativos y que están vinculados en las empresas a las

cuales se puede considerar como clientes externos y a las relaciones con la sociedad, el ambiente


y otros grupos de interés, todas estas relaciones le reporta un valor y una base de conocimientos a

la universidad para prestar efectivamente sus servicios.

3.2.3.2 Variables derivadas del elemento de relaciones con docentes. Las variables que

conforman los elementos son:

Figura 23.

Variables Relaciones con Clientes


3.2.3.2.1 Fidelización del Empleado. Relación sostenible del personal docente y

administrativos de la universidad, que se evidencia en su vinculación (Bueno et al, 2011).

3.2.3.2.2 Procesos de Relación con Empleados. Son las relaciones con los miembros de

la organización, en su consideración de clientes internos, conducentes a desarrollar las actitudes y

capacidades involucradas como elementos y variables del capital humano. Según Bueno et al.

(2011), representa las diferentes relaciones en la contratación que tiene la universidad con los


empleados vinculados, como por ejemplo en categoría de docentes (auxiliares, asistentes,

asociados, titulares) o administrativos.

3.2.3.2.3 Portal del Empleado. Hace referencia a los medios de comunicación tecnológicos,

por los cuales los empleados acceden a información recursos y aplicaciones para el desempeño de

sus actividades de trabajo y otras que permiten su desarrollo profesional (Bueno et al, 2011).

3.2.3.2.4 Satisfacción del Empleado. Apreciación que tienen los docentes y

administrativos acerca de la efectividad de la universidad en la prestación de sus servicios, derivado

del conocimiento de las necesidades de sus educandos y de la satisfacción recibida (Bueno et al,

2011).

3.2.3.2.5 Movilidad Docente. Orienta la relación de los docentes y administrativos que

tienen la posibilidad de estancias en IES u organizaciones nacionales o extranjeras, con las cuales

tienen convenio de colaboración que permiten desarrollar trabajos que fortalezcan los procesos

académicos e investigativos (Pedro & Franco, 2015).

3.2.3.3 Variables Derivadas del Elemento Relaciones con Estudiantes – Egresados.

3.2.3.3.1 Permanencia de los Estudiantes. Las universidades deben poner a disposición de

los estudiantes los medios pedagógicos, metodológicos y financieros que garantizan su

vinculación, en los términos que la misma propone para llevar a cabo la formación que ofrece,

(Bueno et al, 2011).

3.2.3.3.2 Satisfacción de los Estudiantes. Se considera importante la formación de

profesionales integrales con competencias desde el ser, saber y saber hacer.

3.2.3.3.3 Atracción de Potenciales Estudiantes. Orienta las estrategias utilizadas para

atraer potenciales estudiantes a los diferentes programas ofertados por las universidades.

3.2.3.3.4 Movilidad de los Estudiantes. Indica la oportunidad que tienen los estudiantes de

una movilización o traslado por un periodo de tiempo con otras universidades o empresas con las

cuales tenga convenio a nivel nacional o internacional (Pedro & Franco, 2015).

3.2.3.3.5 Relación con los Egresados. Representa la interacción que tiene la universidad

con sus egresados logrando en ellos la satisfacción de sus necesidades y expectativas.


3.2.3.4 Variables derivadas del Elemento de Relaciones Sociales, Ambientales y otros

Grupos de Interés. Son los espacios generados por la universidad para el fortalecimiento de la

interacción con los empresarios, la comunidad, en la región, en el país e internacionalmente.

La universidad debe estar a la vanguardia de las condiciones competitivas actuales es por ello

que se concibe que esta esté cercana al sector productivo, así como a las pequeñas y medianas

empresas operando en colaboración para desarrollar fuertes vínculos que les permitan beneficiarse

de la sinergia provocada por el trabajo conjunto.

3.2.3.4.1 Relaciones con las Empresas que tiene Convenios Actuales y Potenciales. Se

pueden considerar como una relación de suma importancia, se dan los acuerdos de colaboración

entre la universidad y las empresas, consideradas estas últimas como clientes externos, que

contratan a los egresados de las universidades para que se desempeñen en los diferentes cargos.

En este sentido, se orienta con acciones encaminadas hacia el fortalecimiento de los nexos

entre la universidad y otras instituciones con quienes ha establecido alianzas estratégicas como

convenios y visitas o con las que pueda tener relaciones a futuro.

3.2.3.4.2 Relaciones con otras Universidades: son las actividades que realiza la

universidad en interacción con otras IES para trabajar colaborativamente o en cohesión.

3.2.3.4.3 Relaciones con las Administraciones Públicas y Privadas: son todas las acciones

encaminadas al fortalecimiento de los nexos entre la universidad y la alcaldía de la ciudad, la región

u otras entidades públicas y privadas.

3.2.3.4.4 Relaciones con medios de comunicación e imagen de la universidad: actividades

que realiza la universidad para la interacción con los medios de comunicación (Sveiby, 2000),

incluyen la reputación que es la percepción que los agentes tienen de la universidad, las cuales

buscan que sea favorable y tengan un posicionamiento de su imagen en el entorno.

3.2.3.4.5 Responsabilidad medio ambiental de la institución: son todos los esfuerzos que

realiza la universidad para la conservación y el respeto por el medio ambiente.

3.2.3.4.6 Relaciones con Consejeros: son las relaciones con los consejeros de la

universidad, quienes estratégicamente orientan a la misma. Una vez realizado el análisis del capital

relacional, se puede decir que este un intangible de gran valor para las universidades acreditadas y

permite tener un contacto a nivel interno y externo con sus grupos de interés.


3.3 Hipótesis de la Investigación

Con base en los capitales expuestos anteriormente en el modelo de medición surgen las

siguientes hipótesis:

Hi: El modelo propuesto, a partir de los grupos de interés (docentes, administrativos-

académicos, estudiantes y egresados), permite medir de forma apropiada y significativa los

componentes del capital intelectual (humano, estructural y relacional) de las universidades

acreditadas de la Costa Caribe Colombiana.

H1: Existe una relación entre el capital humano (actitudes y habilidades, conocimientos y

capacidades), estructural (tecnológico y organizativo) y relacional en el grupo de docentes de las

universidades acreditadas de la Costa Caribe Colombiana.


capacidades), estructural (tecnológico y organizativo) y relacional en el grupo de administrativos-

académicos de las universidades acreditadas de la Costa Caribe Colombiana.


capacidades), estructural (tecnológico y organizativo) y relacional en el grupo de estudiantes de las



capacidades), estructural (tecnológico y organizativo) y relacional en el grupo de egresados de las


3.4 Batería de Indicadores

Como se ha mencionado anteriormente el modelo propuesto sigue los postulados del

modelo intellectus y del Balanced Scorecard, para su medición utiliza una batería de indicadores

como poderoso instrumento que permite medir, monitorear, comparar y mejorar el capital

intelectual de las universidades acreditadas, se ha demostrado que los indicadores son una

herramienta efectiva para gestionar las universidades acreditadas y enlazarlos con la visión, misión

y la estrategia en función de los grupos de interés. Además, permite ofrecer una visión completa

de las universidades acreditadas, siendo el elemento esencial del sistema de información que sirve

de apoyo al sistema de control de gestión en su misión de mejorar y su nivel de competitividad en

el largo plazo (Kaplan & Norton, 2000).


Siguiendo a Bueno et al, (2011); Ramírez (2011), la investigación de acuerdo al modelo

propuesto de capital intelectual para universidades acreditadas ha identificado indicadores

objetivos y subjetivos para la medición.

Los indicadores objetivos fueron adaptados del modelo Intellectus, Balanced Scorecard,

indicadores de los informes de gestión y sostenibilidad de las universidades acreditadas y del

modelo de acreditación del Consejo Nacional de Acreditación (CNA). Estas ratios han sido

validadas previamente y se apropian en las universidades acreditadas tanto en docencia e

investigación y proyección social según sea su necesidad.

Los indicadores subjetivos se obtienen a través del cuestionario utilizado para la medición

del capital intelectual que vinculó a docentes, administrativos-académicos, estudiantes, egresados

y las variables de otros grupos de interés de las universidades acreditadas.

Luego entonces, la alineación del capital intelectual con los indicadores de medición de los

grupos de interés de las universidades acreditadas, busca reflejar el comportamiento y desempeño

de este enfoque dando una idea clara de las variables que se pretende medir.

Los indicadores presentados mencionan distintas variables del capital humano, estructural

y relacional, citadas por el modelo Intellectus de Bueno et al, (2011), y Balanced Scorecard de

Kaplan y Norton (2000), sin embargo, las mediciones concretas no se evidencian en los trabajos

empíricos revisados o en los artículos científicos, es por ello que se proponen con base en las

particularidades de las universidades acreditadas y de la teoría revisada en la literatura.

El indicador refleja el avance de una meta y de un objetivo, es un elemento generalmente

numérico, que muestra un resultado o producto de una acción o actividad específica que puede

estar señalando una desviación que, al ser comparada con un nivel de referencia, pueden estar

señalando una desviación sobre la cual se deben tomar acciones correctivas o preventivas según

sea el caso (Kaplan & Norton, 2000).

Para trabajar con la batería de indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya desde la

correcta comprensión del hecho o de las características hasta la toma de decisiones acertadas para

mantener, mejorar e innovar en los procesos de los cuales dan cuenta.

De acuerdo con Kaplan y Norton (2005), según su naturaleza, se encuentran indicadores que miden:

• La eficacia. Indican el grado de logro de unos objetivos previamente establecidos. Por

ejemplo nivel de temporalidad en las contrataciones.


• La eficiencia. Indican el grado de cumplimiento de un objetivo en relación con los costes

previamente establecidos. Por ejemplo, la relación entre el éxito de un plan de formación y

los recursos utilizados.

• La economía. Establecen la relación entre los costes reales y los costes previstos de una

actuación. Por ejemplo, el coste final de un proceso de selección en relación con el coste

presupuestado.

• La efectividad. Miden el impacto de una actuación sobre el medio. Por ejemplo, los

indicadores de impacto medioambiental de la organización.

En el anexo 3 se relacionan los indicadores de medición del capital intelectual de las

universidades acreditadas, por cada capital (humano, estructural y Relacional), sus elementos,

variables y señalando el nombre de cada indicador, la fórmula para calcularlo, unidad d e medida o

grupo de interés (lo que se va a medir), naturaleza del indicador, la fuente de información (área,

base de datos que suministra la información), la periodicidad de medición y la fuente o referencia

de autores que han utilizado las variables a medir.


4. Metodología de la Investigación

En este capítulo se describe la metodología desarrollada para la presente investigación. El

tipo de investigación fue explicativo- correlacional dado que se buscó evaluar el efecto que tienen

los grupos de interés (docentes, administrativos-académicos, estudiantes y egresados) sobre el

capital intelectual (capital humano, estructural y relacional), así como determinar el grado de

relación entre los capitales que conforman el capital intelectual. Además, el enfoque fue mixto

mediante un diseño exploratorio secuencial (DEXPLOS); la población y muestra permitió

identificar las universidades acreditadas de la Costa Caribe Colombiana.

Se recurrió a fuentes de información primarias y secundarias para la obtención de datos

para la investigación. Las primarias agotadas por medio de un instrumento de medición, aplicado

a la muestra estratificada de las universidades. En tanto que, las secundarias se obtuvieron mediante

la búsqueda e identificación de artículos publicados en revistas indexadas de corriente principal,

conferencias internacionales, trabajos empíricos, documentos institucionales y libros referentes al

capital intelectual. Finalmente, para el procesamiento y análisis de los datos, se desarrollaron cinco

etapas: (1) análisis descriptivo de los ítems; (2) análisis factorial exploratorio, (3) análisis factorial

confirmatorio; (4) análisis de confiabilidad; y (5) análisis factorial multigrupo.

4.1 Tipo de estudio

El tipo de investigación fue explicativo-correlacional. Fue explicativo debido a que se buscó

explicar el efecto que tenían los grupos de interés (docentes, administrativos-académicos,

estudiantes y egresados), considerada como variable independiente, sobre el capital intelectual,

(conformado por el capital humano, estructural y relacional) como variable dependiente de las

universidades acreditadas de la Costa Caribe Colombiana. Además, correlacional, dado que tuvo

la finalidad de evaluar el grado de relación entre los tres capitales que conforman el capital

intelectual: (1) capital humano; (2) capital estructural; y (3) capital relacional. La importancia de

estos estudios radica en conocer cómo es el comportamiento de una variable al saber el

funcionamiento de otra u otras variables con las que está relacionada (Hernández et al, 2014).

Esta investigación adoptó un enfoque mixto, debido al uso combinado de la información

cualitativa y cuantitativa. Este cruce de información permite obtener una mejor comprensión de la

problemática a investigar, ampliando las complejidades del estudio del capital intelectual en

universidades, tanto a nivel de su medición, como de su proceso investigativo, siendo abordadas


desde un punto de vista objetivo y subjetivo (Creswell, 2014). La característica principal del

enfoque mixto es que integra de manera organizada la información cualitativa y cuantitativa,

recolectada de manera empírica, para abordar conjuntamente un problema de investigación. Debido

a este cruce de información, se pueden elaborar inferencias- metainferencias, que corresponden a

una investigación mixta (Hernández et al, 2014).

El diseño mixto específico utilizado para la presente investigación fue el diseño

exploratorio secuencial (DEXPLOS), donde, la primera etapa de recolección y análisis de

información, se hace a partir de datos cualitativos, y una segunda etapa, se recaba y analiza

información con datos cuantitativos. La modalidad fue derivativa, debido a que la recolección y

análisis de la información cuantitativa, se realizó con base en los resultados cualitativos. Por tanto,

el objetivo principal de este diseño es obtener una exploración inicial de la problemática para

conectar el análisis cualitativo con la recolección de información cuantitativa. En este sentido, la

revisión de literatura (conceptualización y operacionalización de variables) y el grupo de expertos

fueron las técnicas utilizadas para la obtención de datos cualitativos, en tanto que, la información

cuantitativa fue recolectada mediante un instrumento de medición (fuente primaria), buscando

garantizar el uso de una muestra representativa de la población que permita validar el modelo de

capital intelectual planteado (Hernández et al, 2014).

En la Figura 24 se presenta el proceso seguido para el diseño mixto DEXPLOS, partiendo

desde una fase conceptual o teórica, que involucró el planteamiento del problema y establecimiento

de objetivos; posteriormente, una fase empírica metodológica que buscó detallar el flujo de trabajo

para la recolección de datos, así como el planteamiento de las hipótesis; además, en la fase empírica

analítica se hizo el análisis de resultados; finalmente, se realizó una fase de inferencia producto del

contraste teórico y empírico. La secuencia descrita se realizó en un primer momento a nivel

cualitativo, para posteriormente desarrollarla bajo el enfoque cuantitativo. La última fase involucra

la relación de las inferencias obtenidas de ambos enfoques, a lo que se conoce también como

metainferencias.


Figura 24

Proceso del Diseño Mixto DEXPLO.

Nota: Adaptado de Hernández, Fernández & Baptista (2014), p. 548.

4.2 Población y Muestra

La población estuvo conformada por diez universidades acreditadas en la costa Caribe

Colombiana. Sin embargo, de este grupo, el objeto de estudio únicamente se tomaron seis

universidades acreditadas con sede principal en la costa Caribe Colombiana. Las otras cuatro

universidades corresponden a seccionales y no se consideraron para la investigación, debido a que

la sede principal se encuentra en otra región de Colombia.


Tabla 24

Universidades Acreditadas con sede principal en la Costa Caribe Colombiana

Universidad Sector Departamento

Personal Docente Personal

Administrativo Estudiantes Egresados

Cátedra Medio

Tiempo

Tiempo

completo o

exclusivo

Directivos-Académicos II Periodo II Periodo

Universidad del Norte Privada Atlántico 943 58 417 42 15,756 2,351

Universidad Simón Bolívar Privada Atlántico 89 314 677 36 14,561 2,230

Universidad de Cartagena Pública Bolívar 692 106 395 133 17,693 2,321

Escuela Naval de Cadetes Almirante Padilla

Pública Bolívar 71 9 65 5 749 75

Universidad Tecnológica de Bolívar

Privada Bolívar 266 12 147 21 7,053 924

Universidad del Magdalena Pública Magdalena 848 3 253 50 18,888 3,346

Total 5.365 287 74,700 11,247

Nota: Adaptado de SNIES segundo periodo 2017.


Con base en la población objeto de estudio, se calculó el tamaño muestral. Para este

propósito, se empleó un muestreo probabilístico de tipo estratificado. Primero, se identificó el

estrato a utilizar (grupo de interés). Posteriormente, se seleccionaron al azar los elementos a

intervenir dentro de cada estrato. El reparto de la muestra entre los diferentes estratos se realizó

mediante la fijación proporcional o división de la muestra en partes proporcionales, es decir, una

partición relativa a la población para cada estrato (Hernández et al, 2014; Kinnear & Taylor, 1998).

La muestra para el grupo de interés, se calculó por medio de la siguiente formula estadística,

tomándose en consideración un enfoque conservador de p = 50% y q = 50%, lo que garantiza el

mayor tamaño de la muestra, manteniendo los demás valores de la fórmula constantes. Asimismo,

se buscó mantener una homogeneidad de las características entre las universidades acreditadas.

La fórmula para el cálculo de la muestra fue la siguiente:

𝑛 =𝑁 ∗ 𝑍2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞

𝑑2 ∗ (𝑁 − 1) + 𝑍2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞

N = Total de la población

Z = 1.96 (si la seguridad es del 95%)

p = Proporción esperada (en este caso, 50%)

q = 1 – p (en este caso, 1 – 0.5 = 0.5)

d = Precisión (se usó para esta investigación un valor de 5%)

Remplazando en cada grupo de interés, se obtuvieron los siguientes tamaños de muestra:

n =5.365∗1,962 ∗0,5∗0,5

0,052 ∗(5.365−1)+1,962 ∗0,5∗0,5 = 359 docentes

n =287∗1,962 ∗0,5∗0,5

0,052 ∗(287−1)+1,962 ∗0,5∗0,5 = 165 administrativos-académicos

n =74.700∗1,962 ∗0,5∗0,5

0,052 ∗(74700−1)+1,962 ∗0,5∗0,5 = 382 estudiantes

n =11.247∗1,962 ∗0,5∗0,5

0,052 ∗(11247−1)+1,962 ∗0,5∗0,5 = 371 egresados

A continuación, se observa la tabla 25, que contiene la distribución de la muestra en las

universidades acreditadas. Asimismo, se presentan la ficha técnica del instrumento de medición


(tabla 26), las características sociodemográficas de los docentes (tabla 27), administrativos-

académicos (tabla 28), estudiantes (tabla 29) y egresados (tabla 30).

Tabla 25

Muestra Estratificada

Nombre de la Universidad Docentes Administrativos-

académicos Estudiantes Egresados

Universidad del Norte 95 24 81 78 Universidad Simón Bolívar 72 21 74 74

Universidad de Cartagena 80 76 90 77 Escuela Naval de Cadetes

Almirante Padilla

10 3 4 2

Universidad Tecnológica de Bolívar

28 12 36 30

Universidad del Magdalena 74 29 97 110 Total 359 165 382 371


Tabla 26

Ficha técnica del instrumento de medición

Universo y ámbito

5.365 docentes de pregrado y postgrado de las 6 seis universidades Objeto de estudio.

287 personas Administrativas a nivel institucional

74.700 alumnos de pregrados y posgrados matriculados en el segundo periodo de 2017 de las seis universidades objeto de estudio.

11.247 egresados de las universidades en el segundo periodo de 2017.

Tamaño de la muestra

359 docentes

165 administrativos

382 estudiantes

371 egresados

Error muestral 5%

Nivel de confianza 95%

Procedimiento de

muestreo

Muestreo aleatorio estratificado según una fijación proporcional por

programas y cursos académicos.

Encuesta Instrumento de medición

Fecha del trabajo de campo

Febrero–diciembre de 2019


Tabla 27

Características Sociodemográficas de los Docentes (n = 341)

Variable n %

Género

Masculino 187 54.839

Femenino 154 45.161

Nivel de formación (titulado)

Pregrado 5 1.466

Especialista 82 24.047

Magíster 187 54.839

Doctorado 65 19.062

Posdoctorado 2 0.587

Nivel académico (en formación)


Magíster 49 14.370

Doctorado 53 15.543


No aplica 231 67.742

Vinculación universitaria

Universidad de Cartagena 55 16.129

Universidad Tecnológica de Bolívar 34 9.971

Universidad del Norte 95 27.859

Universidad Simón Bolívar 73 21.408

Escuela Naval de Cadetes Almirante Padilla 10 2.933

Universidad de Magdalena 74 21.701

Tipo de contratación

Fijo 135 39.589

Indefinido 206 60.411

Su contratación es Semestral 87 25.513

Anual 49 14.370 Indefinida 205 60.117

Docente de Cátedra 96 28.152 Medio tiempo 59 17.302

Tiempo completo 186 54.545

Años de experiencia docente

Entre 1 y 5 años 58 17.009

Entre 6 y 10 años 130 38.123

Entre 11 y 16 años 92 26.979

Más de 17 años 61 17.889

Ha recibido premios, distinciones o reconocimientos

Sí 237 69.501

No 104 30.499


Variable n %

Idiomas que maneja

Español 125 36.657

Inglés 176 51.613

Francés 2 0.587

Portugués 17 4.985

Inglés, francés y portugués 17 4.985

Inglés y francés 2 0.587

Inglés, portugués y alemán 1 0.293

Inglés y alemán 1 0.293

Está categorizado como investigador (Colciencias)

Junior 105 30.792

Asociado 162 47.507

Sénior 40 11.730

Ninguno 34 9.971

Pertenece a algún grupo de investigación

Sí 315 92.375

No 26 7.625

Años de experiencia en la línea de investigación

Entre 1 y 5 años 111 32.551

Entre 6 y 10 años 143 41.935

Entre 11 y 16 años 56 16.422

Más de 17 años 8 2.346

No aplica 23 6.745

Categoría del grupo de investigación que pertenece

A1 72 21.114

A 120 35.191

B 85 24.927

C 36 10.557

D 1 0.293

No aplica 27 7.918

Pertenece a alguna red o asociación de investigación

Sí 288 84.457

No 53 15.543

Ha publicado en revistas

Indexadas 173 50.733

No indexadas 42 12.317

Especializadas 53 15.543

No aplica 30 8.798

Todas las anteriores 30 8.798

Indexadas y no indexadas 13 3.812

Ha escuchado el término de capital intelectual

Sí 261 76.540

No 80 23.460


Tabla 28

Características Sociodemográficas de los Administrativos-Académicos (n = 151)

Variable n %

Género

Masculino 74 49.007

Femenino 77 50.993


Pregrado 4 2.649


Magíster 73 48.344

Doctorado 32 21.192



Magíster 17 11.258

Doctorado 20 13.245

Tecnológico 85 56.291

No aplica 26 17.219

Idiomas que maneja

Español 72 47.682

Inglés 57 37.748

Francés 7 4.636

Portugués 7 4.636

Inglés y francés 8 5.298




Universidad del Norte 37 24.503 Universidad Simón Bolívar 32 21.192

Escuela Naval de Cadetes Almirante Padilla 5 3.311 Universidad de Magdalena 27 17.881

Tipo de contratación Fijo 26 17.219 Indefinido 125 82.781

Cuántas personas tiene bajo su dirección Entre 1 y 5 44 29.139

Entre 6 y 10 18 11.921

Entre 11 y 15 18 11.921

Más de 16 13 8.609

No aplica 58 38.411

Años de experiencia

Entre 1 y 5 años 50 33.113

Entre 6 y 10 años 59 39.073

Entre 11 y 16 años 26 17.219

Más de 17 años 16 10.596


Variable n %

Ha recibido premios, distinciones o reconocimientos

Sí 93 61.589

No 58 38.411

Pertenece a algún grupo de investigación

Sí 144 95.364

No 6 3.974

No aplica 1 0.662

Años de experiencia en la línea de investigación

Entre 1 y 5 años 73 48.344

Entre 6 y 10 años 61 40.397

Entre 11 y 16 años 8 5.298

Más de 17 años 1 0.662

No aplica 8 5.298

Categoría del grupo de investigación que pertenece

A1 30 19.868

A 43 28.477

B 45 29.801

C 25 16.556

No aplica 8 5.298

Ha publicado en revistas

Indexadas 58 38.411

No indexadas 9 5.960

Especializadas 50 33.113

No aplica 18 11.921

Todas las anteriores 16 10.596


Sí 120 79.470

No 31 20.530

Tabla 29

Características Sociodemográficas de los Estudiantes (n = 387)

Variable n %

Género


Femenino 189 48.837









Variable n %


Pregrado 2 0.517


Magíster 1 0.258



Pregrado 365 94.315


Magíster 16 4.134

Doctorado 3 0.775

No aplica 1 0.258

Idiomas que maneja

Español 261 67.442

Inglés 117 30.233 Francés 2 0.517

Otro idioma 3 0.775 Inglés y portugués 2 0.517

Inglés y francés 2 0.517 Ha recibido premios, distinciones o reconocimientos

Sí 99 25.581

No 288 74.419

Se encuentra vinculado laboralmente a una empresa

Sí 134 34.625

No 253 65.375

Tiempo de estudio o trabajo académico independiente

Menos de 5 horas semanales 86 22.222

Entre 6 y 10 horas semanales 217 56.072

Entre 11 y 16 horas semanales 58 14.987

Más de 17 horas semanales 26 6.718

Pertenece a algún semillero de investigación

Sí 45 11.628

No 342 88.372

Participa en proyectos de investigación

Internos 43 11.111

Externos 3 0.775

No participa 341 88.114


Sí 184 47.545

No 203 52.455


Tabla 30

Características Sociodemográficas de los Egresados (n = 314)

Variable n %

Género


Femenino 134 42.675









Pregrado 168 53.503


Magíster 64 20.382

Doctorado 3 0.955


Pregrado 2 0.637


Magíster 30 9.554

Doctorado 19 6.051


Idiomas que maneja

Español 165 52.548

Inglés 109 34.713

Francés 6 1.911

Portugués 3 0.955

Inglés y portugués 3 0.955

Otro idioma 28 8.917 Ha recibido premios, distinciones o reconocimientos

Sí 132 42.038 No 182 57.962

Se encuentra vinculado laboralmente a una empresa

Sí 287 91.401 No 27 8.599

Información laboral

Microempresa 11 3.503

Pequeña empresa 57 18.153

Mediana empresa 110 35.032

Grande empresa 109 34.713

No aplica 27 8.599

Naturaleza de la empresa


Variable n %

Pública 38 12.102

Privada 251 79.936

Mixta 1 0.318

No aplica 24 7.643

Sector de la economía

Primario o agropecuario 14 4.459

Secundario o industrial 53 16.879

Sector de servicios 221 70.382

No aplica 26 8.280

Nivel del cargo desempeñado

Directivo 83 26.433

Asesor 157 50.000

Auxiliar 12 3.822

Otro 35 11.146

No aplica 27 8.599

Nivel de salario

Ente 1 y 2 SMLV 21 6.688

Mayor a 2 y menor a 4 SMLV 62 19.745

Mayor a 4 y menor a 6 SMLV 151 48.089

Mayor a 6 SMLV 53 16.879

No aplica 27 8.599

Expectativa de estudios de posgrado

Especialización 32 10.191

Maestría 77 24.522

Doctorado 44 14.013




Sí 207 65.924

No 107 34.076

Complementariamente, se realizó un análisis de poder estadístico a priori para corroborar

que el tamaño de muestra calculado permita detectar un efecto en caso lo hubiese. Este análisis se

realizó en el software estadístico G*Power 3.1.9.7 (Erdfelder, Faul, Buchner & Lang, 2009).

El poder estadístico es la probabilidad que tiene una prueba estadística para detectar un

efecto cuando este existe en la realidad (Cohen, 1988). En términos estadísticos, es la probabilidad

de rechazar la hipótesis nula cuando es falsa o la probabilidad de no cometer el error de tipo II (1

– β). Usualmente, el análisis de poder estadístico es utilizado para determinar el tamaño de muestra

mínimo necesario para detectar un efecto, también conocido como análisis de poder estadístico a


priori (Uttley, 2019). Para realizar este análisis, se deben especificar ciertos parámetros de entrada:

tipo de hipótesis (una o dos colas), nivel de significancia (usualmente se establece en .05), tamaño

del efecto esperado y poder estadístico esperado (lo recomendable para ciencias sociales es .80

como mínimo).

Para determinar el tamaño de muestra mínimo para el grupo de docentes, se establecieron

como parámetros de entrada una prueba de una cola, un nivel de significancia de .05, un tamaño

del efecto esperado de .20 o tamaño del efecto mínimo recomendado que representa una

significancia práctica en datos de ciencias sociales (Ferguson, 2009) y un poder estadístico

esperado de .95. Los resultados sugirieron trabajar con un tamaño de muestra mínimo de 262

docentes (Figura 25).

Figura 25

Tamaño de Muestra Mínimo recomendado basado en un Análisis de Poder Estadístico a priori

para el Grupo de Docentes

Con relación al grupo de administrativos-académicos, para determinar el tamaño de muestra

mínimo, se determinaron como parámetros de entrada una prueba de una cola, un nivel de


significancia de .05, un tamaño del efecto esperado de .20 o tamaño del efecto mínimo (Ferguson,

2009) y un poder estadístico esperado de .80. Los resultados recomendaron recolectar un tamaño

de muestra mínimo de 150 administrativos-académicos (figura 26).

Figura 26

Tamaño de muestra mínimo recomendado basado en un análisis de poder estadístico a priori para

el Grupo de Administrativos-Académicos

Respecto al grupo de estudiantes, para el análisis de poder estadístico a priori se emplearon

como parámetros de entrada una prueba de una cola, un nivel de significancia de .05, un tamaño

del efecto esperado de .20 o tamaño del efecto mínimo (Ferguson, 2009) y un poder estadístico

esperado de .90. Los resultados recomendaron contar con un tamaño de muestra mínimo de 207

estudiantes (figura 27).


Figura 27

Tamaño de Muestra Mínimo recomendado basado en un Análisis de Poder Estadístico a priori

para el Grupo de Estudiantes

Finalmente, con el objeto de determinar el tamaño de muestra mínimo para el grupo de

egresados, se establecieron los siguientes parámetros de entrada para el análisis de poder

estadístico: prueba de una cola, un nivel de significancia de .05, un tamaño del efecto esperado de

.20 o tamaño del efecto mínimo (Ferguson, 2009) y un poder estadístico esperado de .95. Los

resultados del análisis sugirieron recolectar un tamaño de muestra mínimo de 262 egresados (figura

28).

Figura 28

Tamaño de Muestra Mínimo recomendado basado en un Análisis de poder Estadístico a priori

para el Grupo de Egresados


4.3 Fuentes de información

4.3.1 Fuentes Primarias

La fuente de información primaria utilizada para la investigación fue un instrumento de

medición, diferenciado para cada uno de los cuatro grupos de interés (docentes, administrativos-

académicos, estudiantes y egresados). El instrumento se aplicó a la muestra seleccionada, con el

propósito de identificar los elementos del capital intelectual (humano, estructural y relacional) que

son tenidos en cuenta por las universidades acreditadas.

En los trabajos empíricos revisados para esta investigación, se encontró que, en estos

estudios, utilizaron un solo instrumento de manera general. Sin embargo, para desarrollar la

medición del capital intelectual en universidades acreditadas, se propuso un instrumento que

permita medir de manera particular a los cuatro grupos de interés, respondiendo de manera integral

y específica a las necesidades de los docentes, administrativos-académicos, estudiantes y

egresados, teniendo en cuenta que, su integración conforma el capital intelectual.

Así mismo, el instrumento estuvo basado en la revisión teórica realizada, que sustenta el

desarrollo de esta investigación y en las variables particulares de cada grupo de interés para las

universidades acreditadas. En concreto, el instrumento contiene las variables que se consideran

importantes y que deben medirse a los sujetos (Ruiz, Pardo & San Martín, 2010).

En este sentido, se siguió un proceso riguroso que implicó una revisión profunda de la teoría

para preparar la versión inicial del instrumento, fundamentado principalmente en la lógica interna

propuesta por el Modelo Intellectus actualizado, adaptado a las características propias de las

funciones de las IES y para el caso particular de las universidades acreditadas, evidenciando el

conjunto de activos intangibles que lo conforman, como son los componentes de capital humano,

estructural y relacional, con los elementos, variables o indicadores de medición que lo configuran.

Posteriormente, se realizó un estudio piloto con el 10% de la muestra, encontrando

ambigüedades en algunos ítems, que fueron ajustados para la aplicación final. Por último, se

redactó la versión definitiva del instrumento para su aplicación en la muestra total. El instrumento

tuvo un formato tipo Likert, donde cada ítem presentaba cinco opciones de respuesta, tomando su

ponderación con las siguientes categorías: Totalmente de acuerdo (5), De acuerdo (4), Neutral (3),

En desacuerdo (2) y, Totalmente en desacuerdo (1). La aplicación del instrumento se realizó de

manera electrónica y física, buscando estimular la colaboración de los evaluados.


4.3.1.1 Estructura del Instrumento de Medición. El instrumento de medición fue

utilizado para esta investigación como una encuesta electrónica para la recolección de datos,

buscando la comprensión y colaboración de los examinados (Creswell, 2014; Hernández et al.,

2014). La escala de respuesta del instrumento fue de tipo Likert, donde se pide al evaluado contestar

a cada indicador según su grado de acuerdo o desacuerdo con el reactivo presentado. El instrumento

estuvo dividido en cuatro partes: I. Información general; II. Capital humano; III. Capital estructural,

y IV. Capital relacional.

Para el proceso de construcción del instrumento de medición, se siguió una secuencia

sistemática a través de dos técnicas: el grupo de expertos y el estudio piloto.

Grupo de expertos. Con el fin de obtener una información sobre el contenido del

instrumento de medición, respecto a la validez de contenido vinculado a otros estudios o resultados

en el campo del capital intelectual, se conformó un grupo de expertos, especialistas en la

construcción de instrumentos, así como en todo lo referente al capital intelectual dentro de las

universidades. Asimismo, se buscó tener una diversidad de opiniones entre los expertos, por lo que,

estos abordaban el capital intelectual desde una perspectiva distinta entre sí, a nivel teórico y

metodológico (Creswell, 2014).

El procedimiento que se siguió para este grupo de expertos fue el siguiente: se envió el

instrumento de medición mediante correo electrónico, junto con una breve contextualización de la

investigación, detallando los componentes, elementos variables e indicadores que conforman el

capital intelectual. De esta manera, se buscó obtener una retroalimentación a nivel cualitativo y

cuantitativo, con comentarios que ayuden en el proceso de depuración del instrumento y tener una

medida del capital intelectual que brinde resultados válidos y confiables (Creswell, 2014).

El instrumento de medición fue validado por medio de cinco expertos, cuyo trabajo se

centra en el capital intelectual y con experiencia en la elaboración de pruebas de medición: Post

PhD en Administración Manuel Garzón, Post PhD en Procesos Sintagmáticos de la Ciencia y la

Investigación Blanca Espinel, PhD en Ciencias Sociales Mención Gerencia Marcela Ramos Ríos,

PhD en Ciencias Sociales Mención Gerencia Marelis Mulford y PhD en Ciencias, Aquiles Ortega.

En la Tabla 31 se presenta una ficha técnica del proceso desarrollado para obtener la

valoración del grupo de expertos respecto a la manera de medir el capital intelectual.


Tabla 31

Ficha Técnica del Grupo de Expertos

Número de personas

convocadas para formar el grupo de expertos

Siete (7)

Medio para el envío de

la encuesta Correo electrónico

Fecha del envío de la invitación y la encuesta

Febrero 2019

Escala de valoración de

la encuesta

Escala Likert de cinco opciones: Totalmente de acuerdo (5), De acuerdo

(4), Neutral (3), En desacuerdo (2) y, Totalmente en desacuerdo (1).

Número de variables Capital humano, capital estructural y capital relacional

Número de factores e

ítems de la encuesta

Docentes (64) administrativos - académicos (68) estudiantes (47)

egresados (44)

Número de respuestas obtenidas

Cinco (5)

Prueba piloto. El instrumento se aplicó a la muestra piloto, que representó el 10% de la

muestra total de estudio para cada grupo de interés. Esta aplicación se realizó con la finalidad de

detectar y subsanar errores, ambigüedades y deficiencias. La aplicación piloto se realizó vía correo

electrónico. Se eligió esta forma de aplicación por ser el método más asequible en comparación

con otras alternativas. Adicionalmente, para el trabajo con la muestra total, también se recurrió a

la aplicación física, ya que, la tasa de respuesta, vía correo electrónico, fue baja. El software

estadístico utilizado para este propósito fue el IBM SPSS versión 24, donde también se calculó el

coeficiente alfa para la muestra piloto.

Además, la confiabilidad fue calculado por el método de consistencias interna, empleando

el coeficiente alfa, a partir de la aplicación a la muestra piloto. Los resultados indicaron que, el

instrumento de medición fue confiable en cada uno de los grupos de interés, obteniendo

coeficientes por encima de .90 (tabla 32). Finalmente, y a manera de resumen, en la tabla 33 se

presenta la ficha del proceso de la prueba piloto.


Tabla 32

Coeficiente de Fiabilidad Alfa para la Prueba Piloto

Grupo de interés Coeficiente alfa Número de ítems

Docentes .965 31

Administrativos-académicos .982 52

Estudiantes .947 35

Egresados .934 26

Tabla 33

Ficha Técnica de la Prueba Piloto

Tamaño de la muestra 128

Nombre del instrumento Cuestionario de medición (Docentes, Administrativos – Académicos. Estudiantes y Egresados)

Ámbito geográfico Costas Caribe Colombiana (Cartagena, Barranquilla, Santa Marta)

Sectores de actividad Sector de Educación

Método de obtención de la información

Correo electrónico

Procedimiento de

muestreo

Muestreo aleatorio estratificado según una fijación proporcional por

programas y cursos académicos.

Partes del instrumento Cuatro partes: I. Información general; II. Capital humano; III. Capital estructural, y IV. Capital relacional.

Escala de valoración del

instrumento

Escala Likert de cinco opciones: Totalmente de acuerdo (5), De acuerdo

(4), Neutral (3), En desacuerdo (2) y, Totalmente en desacuerdo (1).

Número de factores e ítems del instrumento

Docentes (64) administrativos - académicos (68) estudiantes (47) egresados (44)

Número de encuestas

enviadas 130

Número de encuestas respondidas

115

Número de encuestas completas

115

Tasa de respuesta 88,4%

Nivel de confianza 95%

A quien se dirigió la encuesta

Personal docente, personal administrativo – académico, estudiantes y egresados de las universidades acreditadas de la costa Caribe.

Periodo de trabajo Febrero 2019

De la información recolectada y analizada del grupo de expertos y de la prueba piloto, se

obtuvo una versión preliminar del instrumento. A continuación, se brindan mayores detalles de la

estructura del instrumento de medición. En el protocolo de aplicación, además de las cuatro


secciones mencionadas previamente, al inicio estaba el objetivo del estudio y la definición del

capital intelectual, para contextualizar a los evaluados y propiciar su colaboración. El instrumento

estuvo dividido en cuatro partes: la primera contiene la información general de los evaluados, la

segunda mide el capital humano, la tercera mide el capital estructural, en tanto que, la cuarta parte

evalúa el capital relacional (Tabla 34).

Tabla 34

Estructura del Instrumento de Medición del Capital Intelectual

Grupos de interés Docentes Administrativos-

académicos Estudiantes Egresados

0. Presentación del protocolo de

investigación

Se presenta el objetivo del cuestionario y la definición del capital intelectual.

Parte I. Información general del encuestado 18 16 12 18

Preguntas de frecuencia en escala Likert de 5 posiciones

Parte II. Capital Humano 18 24 12 10

Parte III. Capital Estructural 24 31 14 7

Parte IV. Capital

Relacional 20 16 16 6

Total 80 87 54 41

4.3.1.1.1. Parte I. Información general. En la información general, se solicitó información

al evaluado que sirvió para caracterizar a la muestra de las universidades acreditadas.

Seguidamente, se dieron las instrucciones para contestar correctamente el instrumento.

Tabla 35

Información General del Instrumento de Medición del Capital Intelectual

Preguntas del cuestionario (variables

medidas) Opciones de respuesta

Docentes y Administrativos - Académicos

Género Masculino, femenino

Profesión Pregunta abierta

Nivel de formación (titulado) Pregrado, especialista, magíster, doctorado, posdoctorado

Nivel académico en formación

Pregrado, especialista, magíster, doctorado,

posdoctorado


Idiomas que maneja Español, inglés, francés, portugués, otro


Universidad de Cartagena, Universidad

Tecnológica de Bolívar, Escuela Naval de Cadetes Almirante Padilla, Universidad del Norte, Universidad Simón Bolívar, Universidad del

Magdalena

Tipo de contratación Fijo, Indefinido, Semestral, Anual

Docente de Cátedra, medio tiempo, tiempo completo

Cantidad de personas bajo su dirección Pregunta abierta

Años de experiencia Pregunta abierta

Premios, distinciones o reconocimiento por su labor académica, investigativa o profesional: Sí, No

Pertenece algún grupo de investigación Sí, No

Línea de investigación a la que pertenece Pregunta abierta

Años de experiencia en la línea de investigación Pregunta abierta

Categorización del grupo de investigación al que pertenece A1, A, B, C, D, No categorizado

Categorización del investigador Junior, Asociado, Sénior, Ninguno

Red o asociación de investigación a la que pertenece Pregunta abierta

Publicación en revistas Indexadas, no indexadas, especializadas, no aplica

Ha escuchado el término de capital intelectual Sí, No

Estudiantes

Se encuentra vinculado laboralmente a alguna empresa Sí, No

El tiempo semanal diferente al horario de clase que invierte para

desarrollar labores de estudio o de trabajo académico independiente es

Menos de 5 horas semanales, Entre 6 y 10

horas semanales, Entre 11 y 16 horas semanales,

Más de 17 horas semanales

Pertenece algún semillero de investigación Sí, No

Participa en proyectos de investigación Internos; externos, no participa

Egresados

Año de graduación Pregunta abierta


Información laboral

Micro empresa, Pequeña

empresa, Mediana empresa, Grande empresa

Naturaleza de la empresa Pública, privada, mixta

Sector de la economía

Primario o agropecuario, Secundario o Industrial,

Sector servicios

Cargo desempeñado Pregunta abierta

Nivel del cargo desempeñado

Directivo, Asesor,

Auxiliar, otro

Nivel de salario

Entre 1 y 2 S.M.L.V, Mayor a 2 y menor a 4

S.M.L.V, Mayor a 4 y menor a 6 S.M.L.V, Mayor a 6 S.M.L. V

Expectativa de estudios de posgrado Especialización, maestría, doctorado, posdoctorado

Motivo por el cuál no está laborando en la actualidad Pregunta abierta

4.3.1.1.2 Parte II. Capital Humano. En la parte II del instrumento de medición se muestran

las variables del capital humano, que se enfocó en la identificación de las actitudes y habilidades

(ser), conocimientos (saber) y capacidades (saber hacer), que permiten, con sus competencias, el

logro de objetivos misionales de las universidades con la colaboración de los docentes,

administrativos-académicos, estudiantes y egresados (Stewart, 1997; Edvinsson & Malone, 1997;

Ulrich, 1998; Sullivan, 1999; Sveiby, 2000; Roos et al, 2001; Viedma, 2007; Bueno et al, 2011;

Chatterji & Kiran, 2017).

4.3.1.1.3 Parte III. Capital Estructural. En la parte III se encuentran las variables del

capital estructural definidas como el conjunto de conocimientos y de activos intangibles derivados

de los procesos de acción que son propiedad de la organización y que se quedan en ella cuando las

personas la abandonan (Petrash, 1996; Edvinsson, 1997; Bontis, Chong & Richardson, 2000;

Camisón et al., 2000). Asimismo, el capital estructural es la plataforma o soporte que permite la

ejecución del trabajo en la empresa (Alama, 2008).

Está integrado por el capital organizativo, que parte de la identificación de principios

universitarios, la estructura, un aprendizaje organizativo y los procesos internos. El capital

tecnológico, que se refiere al conjunto de intangibles directamente vinculados con el desarrollo de

las actividades y funciones del sistema técnico de la organización, garantes tanto de la obtención


de productos (bienes y servicios) con una serie de atributos específicos, del desarrollo de procesos

de producción eficientes, como del avance en la base de conocimientos necesarios para desarrollar

futuras innovaciones en productos y procesos (Bueno et al, 2011).

4.3.1.1.4 Parte IV. Capital Relacional. En la parte IV se reflejan las variables del capital

relacional, descrito como la relación que tienen las universidades acreditas con el exterior, es decir,

con sus grupos de interés: empleados (docentes y administrativos), estudiantes, egresados, y las

relaciones sociales, ambientales y con otros grupos de interés. El vínculo existente con todos estos

actores aporta a la generación de valor de la empresa (Dill, 1995; Fisher & Grosjean, 2002; Nyerere

& Friso, 2013).

Por otro lado, detallando cada uno de los instrumentos de medición para los grupos de

interés, se tienen cuatro versiones, que comparten ítems en común, pero, a su vez, contienen ítems

específicos para docentes, administrativos-académicos, estudiantes y egresados.

Instrumento de medición para los docentes: para este grupo de interés, la medición del

capital intelectual se enfocó en la identificación de capacidades y habilidades personales que

permitan el logro de los objetivos misionales de las instituciones. Se incluirán ítems que abarquen

la planeación y el control de las actividades docentes, el desarrollo de herramientas de apoyo

docente, la innovación en las prácticas docentes, la interacción con los estudiantes, las herramientas

institucionales y la adquisición de nuevos conocimientos, motivación y satisfacción en el puesto

de trabajo, entre otras.

En el grupo de docentes, para la medición del capital humano se tuvo en cuenta 22 ítems,

en el capital estructural 24 ítems y en el capital relacional 17 ítems (tabla 36).

Tabla 36

Variables Observables del Capital Intelectual en el Grupo de Docentes

Capital Humano

Actitudes y habilidades (ser)

CH20 La universidad favorece un ambiente laboral adecuado que permite la motivación del personal

vinculado.

CH21 Se siente satisfecho con las actividades que desempeña versus su contribución.

CH22 Se siente satisfecho con las actividades que desempeña versus su compensación.

CH23 Su contribución con el logro de los objetivos organizacionales permite cumplir con sus expectativas

profesionales.

CH24 En la universidad existe empatía en la relación laboral de sus docentes.


Conocimientos (saber)

CH25 La universidad le da a conocer las funciones que va a desempeñar durante el periodo académico.

CH26 La universidad hace seguimiento a la planeación académica.

CH27 La universidad hace evaluación a la planeación académica.

CH28 La universidad brinda formación profesional a los docentes para seguir cualificándose.

CH29 La universidad brinda formación profesional a los docentes para contextualizar en el aula.

CH30 La universidad apoya la formación profesional de los docentes para seguir cualificándose.

Capacidades (saber hacer)

CH31 En sus actividades académicas utiliza las tecnologías de información y comunicación como herramienta

pedagógica para desarrollar sus clases.

CH32 En su práctica docente aplica diferentes estrategias didácticas.

CH33 Utiliza los resultados de sus investigaciones en el desarrollo de sus clases para generar nuevos

conocimientos.

CH34 En su práctica pedagógica aplica los conocimientos adquiridos en los eventos científicos donde participa

(como ponente o asistente).

CH35 En su ejercicio docente asesora/dirige trabajos de investigación de pregrado y/o posgrados.

CH36 En su ejercicio docente evalúa trabajos de investigación de pregrado y/o posgrados.

CH37 Dentro de su labor investigativa trabaja interdisciplinariamente con otros investigadores de la

universidad.

CH38 Dentro de su labor investigativa trabaja interdisciplinariamente con otros investigadores de otras

universidades.

CH39 Recibe incentivos por las publicaciones resultados de investigaciones.

CH40 La universidad remunera a sus docentes de acuerdo con su estatuto (escalafón docente).

CH41 La universidad apoya la movilidad académica de sus docentes.

Capital Estructural

Capital Organizativo

CE42 Conoce la misión, visión y principios universitarios que orientan la vida de la universidad.

CE43 Comparte la misión, visión y principios universitarios que orientan la vida de la universidad.

CE44 Para el desarrollo de su ejercicio docente cuenta con los recursos físicos.

CE45 Para el desarrollo de su ejercicio docente cuenta con los recursos tecnológicos.

CE46 Para el desarrollo de su ejercicio docente cuenta con los recursos financieros.

CE47 En su ejercicio docente existe un ambiente de trabajo psicosocial2 para un desempeño efectivo

CE48 Conoce la estructura organizacional de la universidad.

CE49 Conoce los procedimientos para trabajar en conjunto con otras áreas internas y externas.

CE50 Dentro de sus prácticas pedagógicas cree que la universidad les facilita espacios para estimular ideas

creativas e innovadoras.

2 En este ambiente se recogen los factores como las actitudes, presiones, prácticas, valores de la empresa, cultura de trabajo y

relación entre los diferentes actores de la compañía.


CE51 La universidad cuenta con un proceso para administrar y gestionar la documentación que facilita su

labor docente.

Capital Tecnológico

CE52 La universidad invierte en la adquisición de tecnología para desarrollar actividades docentes.

CE53 La universidad dispone de recursos digitales para el desarrollo de las actividades docentes y de

investigación.

CE54 La universidad cuenta con política de propiedad intelectual para proteger los desarrollos de las

actividades docentes y de investigación.

CE55 La universidad cuenta con una política que les permite a los docentes desarrollar prototipos.

CE56 La universidad cuenta con una política que les permite a los docentes diseñar marcas.

CE57 La universidad cuenta con una política que les permite a los docentes desarrollar marcas.

CE58 La universidad cuenta con una política que les permite a los docentes obtener el registro de una marca.

CE59 La universidad cuenta con una política de investigación colaborativa.

CE60 La universidad cuenta con un proceso selectivo para captar información interna y externa para tomar

decisiones.

CE61 La universidad cuenta con bases de datos para seleccionar rápidamente los datos que necesite.

CE62 La universidad tiene vínculos con investigadores para incrementar el conocimiento.

CE63 La universidad tiene vínculos con grupos de investigación externos que le permiten incrementar el

conocimiento.

CE64 La universidad tiene vínculos con centros de investigación externos que le permiten incrementar el

conocimiento.

CE65 La universidad tiene vínculos con centros de desarrollo tecnológico que le permiten incrementar el

conocimiento.

Capital Relacional

Relación con docentes, sociales, ambientales y otros grupos de interés

CR66 En las relaciones entre docentes–universidad, se afianza el sentido de pertenencia

CR67 La universidad atrae docentes que se distinguen por su desempeño.

CR68 La universidad retiene a los docentes que se distinguen por su desempeño.

CR69 La universidad desarrolla políticas que favorecen la comunicación interna con sus docentes.

CR70 La universidad lo apoya para que interactúe con redes de investigaciones nacionales.

CR71 La universidad lo apoya para que interactúe con redes de investigaciones internacionales.

CR72 La universidad lo apoya para que interactúe con redes académicas nacionales.

CR73 La universidad lo apoya para que interactúe con redes académicas internacionales.

CR74 La universidad promueve los servicios que bienestar institucional ofrece a los docentes.

CR75 La universidad lleva un control sobre el índice anual de quejas de los docentes.

CR76 La universidad lleva un control sobre el índice anual de reclamos de los docentes.

CR77 La universidad tiene relaciones con las instituciones públicas.

CR78 La universidad tiene relaciones con gremios e instituciones privadas.

CR78 La universidad promulga y realiza acciones de responsabilidad social.

CR80 Las alianzas que tiene la universidad con otras universidades gozan de solidez.

CR81 Las alianzas que tiene la universidad con el sector externo gozan de solidez.


CR82 La calidad profesional de los docentes es reconocida en el medio en que se desempeñan.

CR83 La universidad tiene reputación por sus productos de investigación (proyectos, artículos, libros e

informes técnicos, prototipos, etc).

CR84 La universidad tiene reputación por sus productos de innovación.

CR85 La universidad tiene reputación por sus docentes.

Instrumento de medición para los administrativos-académicos: en este grupo de interés,

el instrumento se orientó hacia la identificación de capacidades y habilidades personales que

permiten el logro de objetivos misionales de la institución donde si incluirán reactivos que abarquen

calidad, cantidad de trabajo realizado, dominio técnico, proactividad, liderazgo, cooperación, así

como la capacidad de planeación, socialización de conocimientos, propiciar espacios para la

innovación, adquisición de nuevos conocimientos, resolución de problemas, entre otros.

En el grupo de administrativos-académicos, para la medición del capital humano se tuvieron

en cuenta 25 ítems, con relación al capital estructural, se propusieron 33 ítems, en tanto que, el

capital relacional estuvo conformado por 17 ítems (tabla 37).

Tabla 37

Variables Observables del Capital Intelectual en el Grupo de Administrativos-Académicos

Capital Humano


CH17 La universidad favorece un ambiente laboral adecuado que permite la motivación de su personal

administrativo - académico.


CH19 Se siente satisfecho con las actividades que desempeña versus su compensación.

CH20 Los objetivos organizacionales permiten alcanzar objetivos personales.

CH21 En la universidad existe empatía en la relación laboral del personal administrativo – académico.


CH22 Los colaboradores de la universidad cumplen con el perfil requerido para el desempeño del cargo.

CH23 La universidad le da a conocer las funciones que va a desempeñar durante el periodo contratado.

CH24 La universidad hace seguimiento a la planeación de sus actividades.

CH25 La universidad hace evaluación a la planeación de sus actividades.

CH26 La universidad hace los ajustes de acuerdo con las necesidades detectadas.

CH27 La universidad brinda la formación profesional a su personal administrativo – académico.


CH28 La universidad apoya la formación profesional de su personal administrativo – académico.

CH29 Los programas de capacitación del personal administrativo – académico incrementan sus conocimientos

y capacidades.


CH30 Las actividades Administrativas – Académicas utilizan tecnologías de información y comunicación

como herramienta pedagógica esencial para el desempeño de sus funciones.

CH31 Los empleados Administrativos – Académicos se destacan por desarrollar nuevas ideas, conocimientos

e innovación en el desempeño de sus actividades.

CH32 Utiliza los resultados de sus investigaciones en el desarrollo de sus actividades para generar nuevo

conocimiento.

CH33 En el desarrollo de la función administrativa – académica asesora/, dirige trabajos de investigación en

pregrado y posgrado

CH34 En el desarrollo de la función administrativa – académica evalúa trabajos de investigación en pregrado

y posgrado.

CH35 En el desarrollo de la función administrativa – académica trabaja interdisciplinariamente con otras

personas a nivel interno.

CH36 En el desarrollo de la función administrativa – académica trabaja interdisciplinariamente con otras

personas a nivel externo.

CH37 La universidad remunera al personal administrativo – académico con base en sus conocimientos,

capacidades y desarrollo profesional.

CH38 La universidad ofrece estabilidad laboral al personal administrativo - académico.

CH39 La rotación del personal administrativo – académico es baja en la universidad.

CH40 El personal administrativo - académico tienen acceso a planes de incentivo en la universidad por su

experiencia.

CH41 El personal administrativo - académico tienen acceso a planes de incentivo en la universidad por su

permanencia.

Capital Estructural

Capital organizativo

CE42 El personal de la institución conoce la misión, visión y principios universitarios que orientan la vida de

la universidad.

CE43 El personal de la institución comparte la misión, visión y principios universitarios que orientan la vida

de la universidad.

CE44 En su ejercicio docente existe un ambiente de trabajo psicosocial3 para un desempeño efectivo.

CE45 Para el desarrollo de su función administrativa - académica cuenta con los recursos físicos adecuados.

CE46 Para el desarrollo de su función administrativa - académica cuenta con los recursos tecnológicos

necesarios.

CE47 Para el desarrollo de su función administrativa - académica cuenta con los recursos financieros

necesarios




CE48 La estructura organizacional de la universidad es conocida por todo el personal administrativo -

académico.

CE49 El personal administrativo – académico de la universidad conoce los procedimientos para realizar

trabajos conjuntos con otras áreas internas y externas.

CE50 El personal administrativo-académico de la institución en sus relaciones interpersonales maneja una

comunicación efectiva.

CE51 La universidad provee al personal administrativo – académico de espacios para estimular ideas creativas

e innovadoras

CE52 La universidad gestiona la organización de eventos científicos para su personal administrativo –

académico.

CE53 Considera que la universidad gestiona la organización de eventos culturales para su personal

administrativo – académico.

CE54 La universidad gestiona la organización de eventos sociales para su personal administrativo –

académico.

CE55 La universidad tiene definido el segmento de estudiantes a los cuales les va a transmitir cultura.

CE56 La universidad tiene definido el segmento de estudiantes a los cuales les va a enseñar la profesión.

CE57 La universidad tiene definido el segmento de estudiantes a los cuales les va a enseñar investigación

científica.

CE58 La universidad cuenta con un proceso para administrar y gestionar la documentación que facilita su

función administrativa -académica.

CE59 La universidad promueve la actitud emprendedora de su personal administrativo – académico.


CE60 La universidad invierte en compra de tecnología para ser más competitiva.

CE61 La universidad tiene la dotación de tecnologías de información y comunicación suficiente para el

desarrollo de sus actividades.

CE62 El personal administrativo – académico de la universidad usa las herramientas virtuales para el

desarrollo de sus actividades.

CE63 La universidad cuenta con política de propiedad intelectual para proteger los desarrollos de las

funciones del personal administrativo – académico.

CE64 La universidad cuenta con una política que le permite al personal administrativo – académico desarrollar

prototipos.

CE65 La universidad cuenta con una política que le permite al personal administrativo – académico diseñar

marcas.

CE66 La universidad cuenta con una política que les permite a los docentes desarrollar marcas.

CE67 La universidad cuenta con una política que les permite a los docentes obtener el registro de una marca.


CE69 La universidad cuenta con un proceso selectivo para captar información interna y externa para toma de

decisiones.

CE70 La universidad cuenta con bases de datos para seleccionar rápidamente lo que necesite.

CE71 La universidad tiene vínculos con investigadores que le permiten incrementar el conocimiento.

CE72 La universidad tiene vínculos con grupos de investigación que le permiten incrementar el conocimiento.

CE73 La universidad tiene vínculos con centros de investigación que le permiten incrementar el conocimiento.

CE74 La universidad tiene vínculos con centros de desarrollo tecnológico que le permiten incrementar el

conocimiento.

Capital Relacional


Relaciones sociales, ambientales y otros grupos de interés

CR75 Las relaciones entre el personal administrativo – académico y la universidad se afianza el sentido de

pertenencia.

CR76 La universidad atraer personal administrativo – académico que se distingue por su desempeño.

CR77 La universidad retiene al personal administrativo – académico que se distingue por su desempeño.

CR78 La universidad desarrolla políticas que favorezcan la comunicación interna con sus colaboradores, por

medio de diferentes canales y uso de TICS.

CR79 La universidad promueve los servicios que bienestar institucional ofrece al personal Administrativo –

Académico.

CR80 La universidad lleva un control sobre el índice anual de quejas del personal Administrativo – Académico

CR81 La universidad lleva un control sobre el índice anual de reclamos del personal Administrativo –

Académico.

CR82 La universidad maneja relaciones con las administraciones públicas.

CR83 La universidad maneja relaciones con las administraciones privadas

CR84 La universidad maneja buenas relaciones con los medios de comunicación.

CR85 La universidad promulga y realiza acciones en pro de la responsabilidad medio ambiental.

CR86 La universidad promulga y realiza acciones en pro de la responsabilidad social.

CR87 Las relaciones de la universidad con sus consejeros son excelentes.


CR89 Las alianzas que tiene la universidad con gremios y otras organizaciones privadas gozan de solidez.

CR90 La calidad profesional del personal administrativo – académico es reconocida en el medio en que se

desempeñan.

CR91 La universidad tiene reputación en el medio educativo.

Instrumento de medición para los estudiantes: esta versión, midió el capital intelectual,

relacionado con su proceso de aprendizaje, donde se incluyeron los reactivos de la relación con las

universidades, impacto de su participación en los órganos de dirección académica, dedicación al

proceso formativo, nivel de satisfacción, entre otras.

En el grupo de estudiantes, la medición del capital humano se realizó a partir de 15 ítems,

el capital estructural presentó 14 ítems. Asimismo, 19 ítems midieron el capital relacional con los

estudiantes (tabla 38).

Tabla 38

Variables Observables del Capital Intelectual en el Grupo de Estudiantes

Capital Humano


CH13 La universidad favorece un ambiente estudiantil para que sus estudiantes estén motivados al momento

de recibir sus servicios académicos.


CH14 La universidad mantiene buena relación con sus docentes.

CH15 La universidad mantiene buena relación con su personal Administrativo – Académico.

CH16 La universidad mantiene buena relación con sus estudiantes.


CH17 La universidad le da a conocer la planeación de las actividades que va a desarrollar durante el semestre

académico.

CH18 La universidad a través de sus docentes ofrece condiciones para ampliar nuevos conocimientos aplicados

al entorno.

CH19 La universidad a través de sus docentes ofrece condiciones para ampliar nuevas capacidades aplicadas

al entorno.

CH20 En los estudiantes tiene un impacto positivo la participación en los órganos de dirección: consejo

directivo.

CH21 En los estudiantes tiene un impacto positivo la participación en los órganos de dirección: consejo

académico.

CH22 En los estudiantes tiene un impacto positivo la participación en los órganos de dirección: consejos de

universidad.

CH23 La universidad le permite utilizar tecnologías de información y comunicación para el apoyo de sus clases

y actividades académicas.

CH24 La universidad dispone de material bibliográfico y de apoyo para facilitar su aprendizaje.


CH25 La universidad lo estimula y motiva a la creación de nuevas ideas.

CH26 La generación de nuevos conocimientos se logra con la participación activa de todos los estudiantes.

CH27 Los estudiantes al participar como ponentes y/o asistentes en eventos académicos comparten

conocimientos con sus pares.

Capital Estructural


CE28 Los estudiantes de la institución conocen la misión, visión y principios universitarios que orientan la

vida de la universidad.

CE29 Los estudiantes de la institución comparten la misión, visión y principios universitarios que regulan la

vida de la universidad.

CE30 Para el desarrollo de su ejercicio estudiantil cuenta con los recursos físicos necesarios.

CE31 Para el desarrollo de su ejercicio estudiantil cuenta con la con los recursos tecnológicos necesarios.

CE32 Para el desarrollo estudiantil cuenta con los materiales de apoyo para su proceso educativo.

CE33 Los diferentes canales de comunicación de la universidad funcionan efectivamente con sus estudiantes.

CE34 La planeación de actividades académicas es una práctica que se hace evidente en los docentes.

CE35 La planta física de la universidad permite el desarrollo de actividades deportivas para complementar su

proceso de aprendizaje.


CE36 La universidad le permite / facilita a sus estudiantes propiciar espacios para estimular ideas creativas e

innovadoras.


CE37 En el desarrollo de sus actividades considera que la universidad invierte en compra de tecnología para

ser más competitiva.

CE38 La universidad dispone de una la biblioteca con las herramientas tecnológicas suficientes, requeridas

para su proceso formativo.

CE39 La universidad dispone de una la biblioteca con las herramientas tecnológicas actualizadas para su

proceso formativo.

CE40 Las salas de sistemas cuentan con los equipos requeridos para satisfacer las necesidades de las

asignaturas prácticas.

CE41 Los laboratorios cuentan con los equipos requeridos para satisfacer las necesidades de asignaturas

prácticas.

Capital Relacional

Relación con los estudiantes

CR42 En las relaciones entre estudiantes – universidad se afianza el sentido de pertenencia.

CR43 La universidad atrae a los estudiantes que se distinguen por su desempeño académico.

CR44 La universidad retiene a los estudiantes que se distinguen por su desempeño académico.

CR45 La universidad interactúa con los estudiantes para conocer sus intereses logrando mejorar la relación

colaboradores - estudiante.

CR46 La universidad interactúa con los estudiantes para conocer sus capacidades logrando mejorar la relación


CR47 La universidad interactúa con los estudiantes para conocer habilidades logrando mejorar la relación


CR48 El programa académico al que pertenece satisface sus necesidades.

CR49 El programa académico al que pertenece cumple con sus expectativas.

CR50 El trato recibido por los estudiantes de la universidad es respetuoso, amable y cortés.

CR51 Los servicios prestados por bienestar institucional contribuyen con el mejoramiento de la calidad de vida

del estudiante.

CR52 La universidad mantiene relaciones estrechas con los estudiantes.

CR53 La universidad mantiene relaciones duraderas con los estudiantes.

CR54 Conoce los mecanismos que utiliza la universidad para la promoción de la oferta académica.

CR55 La universidad le da a conocer a sus estudiantes los mecanismos para acceder a la movilidad estudiantil.

CR56 La universidad lleva un control sobre el índice anual de quejas de los estudiantes.

CR57 La universidad lleva un control sobre el índice anual de reclamos de los estudiantes.

CR58 La calidad académica de los estudiantes se reconoce en el medio educativo.

CR59 La educación que le brinda la universidad lo hace sentir orgulloso de pertenecer a la misma.

CR60 La universidad tiene reputación con respecto a sus competidores.

Instrumento de medición para los egresados: esta versión está relacionada con los

conocimientos, capacidades y destrezas adquiridas, apoyo a su proceso de aprendizaje, contactos


laborales al egresar, entre otros. Con relación a la medición del capital humano, se tienen en cuenta

16 ítems, para el capital estructural se presentan 9 ítems, como respuesta a indicadores subjetivos

que son derivados de la especificidad del estudio. Para el capital relacional, se contemplaron 11

ítems (tabla 39).

Tabla 39

Variables Observables del Capital Intelectual en el Grupo de Egresados

Capital Humano


CH19 Es fácil la relación con los diferentes miembros académicos y administrativos de la universidad.

CH20 Es fácil el trato con los diferentes miembros académicos y administrativos de la universidad.


CH21 Los conocimientos aprendidos se lograron con la participación activa de los estudiantes.

CH22 La universidad ofrece servicios que permitan actualizar el conocimiento recibido.

CH23 La universidad ofrece servicios que permita contextualizar el conocimiento recibido en el desarrollo de

su carrera profesional.

CH24 Cuando estudiaba sabía dónde dirigirse en caso de presentarse algún requerimiento.


CH25 Los conocimientos adquiridos en la formación universitaria le han permitido la solución de problemas

laborales.

CH26 Las capacidades adquiridas en la formación universitaria le han permitido la solución de problemas

laborales.

CH27 Las destrezas adquiridas en la formación universitaria le han permitido la solución de problemas

laborales.

CH28 Al haber recibido su formación tuvo ascenso o promoción en su trabajo por ser profesional.

CH29 Los egresados acceden a algún tipo de formación continuada ofertada por la universidad.

CH30 La universidad mantiene una comunicación continua sobre su desempeño profesional.

CH31 Le fue fácil emplearse al momento de egresar.

CH32 Los egresados reciben por parte de la universidad distinciones o reconocimientos por su desempeño

profesional.

CH33 La formación recibida en la universidad le ha permitido emprender algún tipo de negocio o empresa.

CH34 Su tiempo de permanencia en la carrera fue el planeado por la universidad.

Capital Estructural


CE35 Durante el desarrollo del programa académico se llevaron a cabo seminarios para el proceso de

aprendizaje.

CE36 Durante el desarrollo del programa académico se llevaron a cabo congresos para el proceso de

aprendizaje.

CE37 Durante el desarrollo del programa académico se llevaron a cabo visitas de campo como apoyo al

proceso de aprendizaje.

CE38 Los docentes de la universidad cumplían con el perfil adecuado para el programa académico.


CE39 La participación de los egresados en los órganos de dirección de la universidad genera un impacto

positivo en los mismos.

CE40 La universidad utiliza estrategias para invitar a sus egresados a actualizar sus datos.


CE41 La universidad mantiene actualizados los recursos técnicos y tecnológicos

CE42 Durante su formación los laboratorios respondían con los requerimientos para el proceso de aprendizaje.

CE43 En su formación profesional la biblioteca disponía de las herramientas tecnológicas para responder a

las necesidades del proceso de aprendizaje.

Capital Relacional

4.1 Relaciones con los egresados

CR44 Las relaciones entre egresados – universidad se afianza el sentido de pertenencia.

CR45 La universidad atrae los egresados que se distinguieron por su desempeño.

CR46 La universidad mantiene relaciones estrechas con sus egresados.

CR47 La universidad mantiene relaciones duraderas con sus egresados.

CR48 Existe un porcentaje importante de egresados que tiene alguna relación contractual con la universidad.

CR49 La formación académica recibida en la universidad cumplió con su satisfacción.

CR50 La formación académica recibida en la universidad cumplió con sus expectativas.

CR51 La universidad lleva un control sobre el índice anual de quejas de los egresados.

CR52 Es reconocida internamente la calidad de los servicios ofrecidos por la universidad.

CR53 Es reconocida externamente la calidad de los servicios of recidos por la universidad.

CR54 La universidad tiene reputación con respecto a sus competidores.

La interacción de los cuatro grupos de interés (docentes, administrativos-académicos,

estudiantes y egresados) conforma el capital intelectual de las universidades acreditadas.

Asimismo, el capital intelectual se encuentra clasificado en tres grupos. El primero, el capital

humano, fundamental para el desarrollo de los otros tipos de capital. El segundo, el estructural,

definido como ese conocimiento que la empresa ha podido internalizar y que permanece en la

organización, ya sea en su estructura, en sus procesos o en su cultura. El tercero, el capital

relacional, como ese vínculo que tienen las universidades acreditadas con sus diferentes grupos de

interés y que le aportan valor, resultando clave para la correcta gestión del capital intelectual y

determinación de las relaciones y sinergias existentes entre cada uno de los subcomponentes que

lo conforman (Bontis et al, 2002).

4.3.1.1.3 Variables de Control. Esta investigación ha contemplado como variables de

control: el género, nivel de formación y vinculación universitaria. Por tanto, para la medición de

estas variables, se consideró un indicador para cada una.


4.3.2 Fuentes Secundarias

La fuente de información secundaria se consiguió por medio de la información interna de

las universidades acreditadas (capital estructural), informes del SNIES, CNA, artículos científicos

y trabajos empíricos relacionados con el capital intelectual en universidades.

4.3.3 Procesamiento de Datos

Los datos obtenidos a partir del instrumento de medición fueron recolectados en una única

ocasión, siendo la investigación de tipo transversal. El análisis de datos siguió un flujo de trabajo

de cinco etapas. En la primera etapa se desarrolló el análisis descriptivo de los ítems, identificando

aquellos indicadores que presentaban problemas de normalidad y eliminando ítems que tenían bajo

poder discriminativo (Wilkinson & APA Task Force on Statistical Inference, 1999). En la segunda

etapa se efectuó un análisis factorial exploratorio, que permitió identificar, de manera preliminar,

los factores o dimensiones del capital intelectual. En la tercera etapa, se utilizó el análisis factorial

confirmatorio para poner a prueba el modelo de capital intelectual propuesto en esta investigación

en cada uno de los grupos de interés, evaluados de manera independiente. En la cuarta etapa, se

estimó la fiabilidad para cada variable mediante el coeficiente omega. En la quinta etapa, se puso

a prueba el modelo de relaciones entre los grupos de interés y su correlación con el capital

intelectual, es decir, el capital intelectual en función del grupo de interés. En esta última etapa se

aplicó un análisis factorial confirmatorio multigrupo.

En esencia, las cinco etapas requirieron de la aplicación de las siguientes técnicas:

4.3.3.1 Etapa Uno: Análisis descriptivo de ítems. Se empleó la estadística descriptiva

para resumir las características sociodemográficas de los participantes como la frecuencia y el

porcentaje. Por otro lado, se utilizó la media, como medida de tendencia central, la desviación

estándar, como medida de dispersión y la asimetría y curtosis como medidas de forma para

describir los ítems del instrumento.

4.3.3.2 Etapa Dos: Análisis Factorial Exploratorio (AFE). De acuerdo con Méndez &

Rondón (2012), el AFE tiene como propósito principal tratar de establecer una estructura

subyacente entre las variables del análisis, a partir de estructuras de correlación entre ellas. En otras

palabras, busca definir grupos de variables (más conocidos como factores) que estén altamente

correlacionados entre sí. Adicionalmente, se usa para reducir la complejidad de un gran número de


variables en un número más reducido; por tanto, tiene como objetivo explicar un fenómeno de

forma más minuciosa. Al realizar este análisis, se busca identificar las dimensiones del capital

intelectual, de esta manera, se utiliza el AFE en cada uno de los grupos de interés.

La validez según las aportaciones de Lado (1964), es una propiedad de la prueba

relacionada con el grado en que esta mide lo que pretende medir. La validez hace referencia a la

relación entre el concepto y el instrumento de medición del mismo (este cumple satisfactoriamente

el propósito con el que fue diseñado). Bachman & Palmer (2013), Mendoza (2015), y Prieto &

Delgado (2010), sostienen que en el proceso de validación se deben recoger diferentes tipos de

evidencias validez de constructo (está referida al grado en que cada prueba refleja el constructo

que dice medir, elaborándose operativamente cuando el usuario desea hacer inferencias acerca de

conductas o atributos que pueden agruparse bajo la etiqueta de un constructo particular), de

contenido (la justificación de que los ítems para medir el criterio son una muestra representativa

del contenido a evaluar), o de criterio (la correlación entre las puntuaciones del test y las

puntuaciones en el criterio), que sustenten la adecuación de las decisiones que se toman y las

conclusiones que se extraen a partir de los resultados de la prueba.

Por consiguiente, esta investigación buscó explorar la validez de constructo y la validez de

contenido (ya desarrollado durante la fase de construcción del instrumento de medición). La validez

junto a la fiabilidad se manifiesta como dos cualidades necesarias para garantizar la utilidad de una

prueba (Alderson, Clapham & Wall, 1999).

Como primer paso, se analizó la adecuación de las matrices de correlaciones de Pearson al

AFE, mediante el índice Kaiser-Meyer-Olkin o KMO (Kaiser, 1974) y la prueba de esfericidad de

Bartlett (Bartlett, 1950). En el AFE se utilizó los mínimos cuadrados ordinales (OLS, Ordinal Least

Squares) como método de extracción de factores debido a que presenta un buen funcionamiento en

muestra pequeñas, en este caso para el grupo de administrativos-académicos (Ximénez & García,

2005). Como criterio para la retención de factores se empleó el análisis paralelo (Horn, 1965),

debido a que brinda mejores resultados que métodos clásicos como la regla de autovalores a 1 o el

gráfico de sedimentación; y la rotación oblicua geominQ para una mejor interpretación de los

factores (Izquierdo, Olea & Abad, 2014) debido a que es el método recomendado cuando existe

correlación entre los factores (Frías-Navarro & Pascual, 2012), como es el caso de la presente

escala de medición. Asimismo, la varianza explicada acumulada se consideró adecuada a partir de

50% (Pérez & Medrano, 2010).


Por otro lado, se consideraron cargas factoriales adecuadas a partir de .40, que es la

recomendación general y más empleada para este tipo de estudios, tal como lo señalan diversos

autores (Laher, 2010; Pérez & Medrano, 2010; Izquierdo, Olea & Abad, 2014; Howard, 2016;

Watson, 2017), sobre todo cuando las muestras son mayores a 100 (Frías-Navarro & Pascual,

2012). Este criterio permite indicar que, el factor al que corresponde un determinado ítem permite

explicar al menos el 16% de su varianza después de controlar la influencia de otros factores

(Watkins, 2018).

4.3.3.3 Etapa Tres: Análisis Factorial Confirmatorio (AFC). Este análisis permite

evaluar y corroborar empíricamente la estructura conceptual del constructo. Además, es una técnica

que permite contrastar un modelo, permitiendo al investigador ser capaz de aventurar a priori la

estructura de los datos en función de una teoría correctamente establecida permitiendo, de esa

manera, la explicación de covarianzas o correlaciones entre un conjunto de variables observadas

(Herrero, 2010).

Luego de depurar el instrumento de medición para cada grupo de interés producto del

análisis de ítems, se aplicó el AFC para verificar que las dimensiones subyacentes del capital

intelectual (capital humano, estructural y relacional), y obtener el conjunto definitivo de

indicadores del modelo de medición del capital intelectual, suprimiendo aquellos que no expresen

una clara identificación con el concepto que pretenden medir.

Para la aplicar el AFC se utilizaron los modelos de ecuaciones estructurales (Verdugo et

al., 2008). En este tipo de modelos, es posible especificar un modelo híbrido que incorpora un

componente estructural, como un modelo de ecuaciones simultáneas (relación entre los capitales),

que trata de estudiar o probar hipótesis sobre los efectos directos e indirectos, entre las variables

latentes o factores; y un componente o modelo de medida, que analiza las relaciones entre las

variables observables o indicadores con las latentes o factores. En esta investigación, la relación

entre los constructos e indicadores se estableció que fuese de tipo reflectiva, es decir, que los

constructos provocan o generan determinadas conductas o comportamientos (indicadores).

Siguiendo a Verdugo et al. (2008), el proceso de modelado estadístico para la evaluación

de modelos explicativos se desarrolla de la siguiente manera:

Fase 1: Especificación del Modelo. El propósito de esta fase es proponer un modelo

estadístico, que permita el enlace entre la teoría y los datos. Supone tomar decisiones importantes

sobre las variables que intervienen en el fenómeno o aspecto de la realidad que se está estudiando,


qué relaciones existen entre estas variables, y la dirección y magnitud de estas relaciones (Hoyle,

1995). Una vez tomadas estas decisiones, se especifican, en el diagrama de secuencias de relaciones

de dependencia o diagrama de rutas o senderos, y matemáticamente mediante las correspondientes

ecuaciones. En esta fase se plasma la naturaleza y la forma de las relaciones entre las variables

planteadas por la teoría o el modelo teórico.

Jöreskog & Sörbom (1989) y manifiestan que en esta fase se tienen en cuenta tres aspectos.

Primero, cada indicador recibe dos influencias, por una parte, la del factor o constructo que se

supone que mide, y, por otra, del término de error de medida. Las relaciones entre las variables

observables o indicadores y las variables latentes se especifican a partir de unos coeficientes que

en este caso se denominan cargas factoriales, y representan los efectos de las variables latentes o

factores sobre los indicadores. Estos coeficientes se representan en un sistema de ecuaciones que

reciben el nombre de “ecuaciones factoriales” que señalan la relación entre ambos tipos de

variables y que puede expresarse de forma matricial.

Segundo, los términos de error que se incluyen representan los errores aleatorios estimados

por los coeficientes de fiabilidad, es decir, los “errores de medida” de las variables observables y

todas las fuentes de varianza residual que no están explícitamente representadas en el modelo.

Dicho de otro modo, son otros aspectos que mide el indicador además del factor.

Tercero, se pueden incluir asociaciones entre las variables latentes que se estiman, pero no

se analizan en el modelo.

Fase 2: Identificación del Modelo. Se traduce en la exigencia de que el número de

parámetros a estimar sea igual o inferior al número de unidades de información que se dispone en

la matriz de varianzas-covarianzas obtenida a partir de los datos, lo que se denomina condición de

orden. Además, en los modelos con variables latentes se añade la condición de que cada factor o

variable latente ha de ser medida por tres o más indicadores, y como no son medidas directamente

se les ha de asignar una escala de medida o métrica, lo que se denomina condición de rango

(Hatcher, 1994; Ullman 1996).

La evaluación de sí el modelo es identificado y la subsecuente estimación se ha de realizar

separadamente para cada submodelo, el primer paso consiste en buscar un modelo de medida

aceptable, y una vez encontrado, el segundo paso es abordar la evaluación del modelo estructural.

Una vez que se comprueba que el modelo está identificado, se ha de comprobar si el modelo es

apropiado para los datos particulares a los que se va a aplicar, es decir, es necesario comprobar si


los datos cumplen los supuestos y las condiciones de aplicación del modelo, lo que se denomina

fase de diagnóstico (Apodaca & Páez, 1992). Esta fase finaliza con la toma de decisiones respecto

a qué estimador se utilizará para realizar el análisis.

Fase 3: Estimación de los Parámetros del Modelo. En esta fase se estiman los coeficientes

planteados en los diagramas de paso, a partir de los datos obtenidos en las variables observadas en

la muestra del estudio. Concretamente, a partir de la matriz de varianzas- covarianzas o de la matriz

de correlaciones es que estos análisis son realizados. La adopción de una u otra matriz va en función

de si el objetivo prioritario de la investigación es la contrastación de un modelo teórico o el análisis

de las relaciones individuales entre las variables (Sharma, 1996).

Existen tres métodos fundamentales de estimación en los modelos de ecuaciones

estructurales con los que lograr un buen ajuste de las estimaciones (Loehlin, 1987): son el de

Mínimos Cuadrados no Ponderados (OLS: Ordinary Least Squares), Mínimos Cuadrados

Generalizados (GLS: generalizad Least Squares) y Máxima Verosimilitud (ML: Maximum

Likelihood). No obstante, en los últimos años ha ganado mayor relevancia el método de Mínimos

Cuadrados Ponderados Diagonalmente (DWLS, Diagonally Weighted Least Squares). La

principal ventaja de este método es que permite trabajar con muestras relativamente pequeñas y no

requiere el cumplimiento de supuestos respecto a la distribución de los datos, además de trabajar

adecuadamente con datos ordinales, que son ampliamente utilizados en instrumentos de medición

(por ejemplo, escalas Likert).

Fase 4: Evaluación del ajuste del modelo. El grado de ajuste se evalúa comparando la

semejanza existente entre las matrices de varianzas-covarianzas del modelo y la muestral. Existe

una amplia variedad de pruebas estadísticas de bondad de ajuste (Verdugo et al., 2008). La

evaluación del ajuste se puede clasificar en dos grandes aproximaciones: globales e individuales.

Los índices de ajuste globales evalúan el grado de ajuste del modelo en su conjunto. Los índices

individuales, lo que aportan es una evaluación particular de los parámetros del modelo de medida.

Los índices de ajuste empleados para la presente investigación fueron: el índice de ajuste

comparativo (CFI), el índice de Tucker-Lewis (TLI), el error cuadrático medio de aproximación

(RMSEA) y el residuo estandarizado cuadrático medio (SRMR), que son los más recomendados y

utilizados en este tipo de procedimientos estadísticos.

A continuación, se describen de manera general estos cuatro índices de ajuste:


1. Índice de ajuste comparativo (CFI). Es un índice descriptivo de ajuste comparativo.

Este índice se desarrolla con base en la comparación del error de aproximación del modelo puesto

a prueba y del modelo base. Una ventaja de este indicador es que trabaja bien con muestras

pequeñas, inclusive mejor que el TLI. Por otro lado, el CFI depende del tamaño de las correlaciones

entre los ítems analizados, siendo la relación lineal y directa, es decir, a medida que el promedio

de las correlaciones sea alto, también lo será el CFI. Este índice varía entre 0 y 1, esperándose

valores cercanos a la unidad para concluir que un ajuste es adecuado (Schumacker & Lomax,

2016).

2. Índice de Tucker-Lewis (TLI). Es una medida de ajuste descriptiva de ajuste

comparativo. Cuando un modelo presenta una mayor cantidad de parámetros, es decir, es más

complejo, se tiene un valor chi-cuadrado menor. Este resulta un problema importante, ya que estos

modelos no resultan parsimoniosos y los resultados sobre un adecuado ajuste usualmente no se

replican en estudios posteriores. El TLI busca resolver este problema, donde, calcula el

complemento de la proporción entre la función de discrepancia del modelo base y del modelo

probado, y hace una corrección trabajando con el porcentaje de incremento que supone chi-

cuadrado en cada modelo respecto a su valor esperado. Sus valores se encuentran entre 0 y 1,

indicando un buen ajuste valores cercanos a 1. La ventaja de este indicador es que se ve poco

afectado por el tamaño de muestra (Keith, 2019).

3. Raíz del error cuadrático medio de aproximación (RMSEA). Es un índice descriptivo

de ajuste absoluto. Se basa en la obtención de una medida de discrepancia a la que se denomina

error de aproximación del modelo. El RMSEA se calcula dividiendo el error de aproximación por

los grados de libertad de un modelo (buscando penalizar el modelo en función de su complejidad,

debido a que modelos con más parámetros tienen menor cantidad de grados de libertad) y hallando

la raíz cuadrada (debido a que la función de discrepancia se da a partir de una suma ponderada de

los productos de discrepancia). Se esperan valores cercanos a cero para concluir que un modelo

presenta un buen ajuste. Además, debido a que presenta una distribución estadística conocida, es

posible calcular un intervalo de confianza para el RMSEA, esperando un límite inferior por debajo

de .05 (Schumacker & Lomax, 2016).

4. Residuo estandarizado cuadrático medio (SRMR). Este es un índice descriptivo de

ajuste absoluto. Su cálculo se basa en los residuos calculados sobre la matriz de varianzas -

covarianzas. Lo primero es obtener el RMR, que implica la raíz del promedio de los residuos al


cuadrado. Sin embargo, este índice no es directamente interpretable ya que depende de la escala de

medición en la que se encuentran las variables, por tanto, el cálculo se realiza sobre los residuos

obtenidos de la matriz de correlaciones, obteniendo una RMR estandarizado o SRMR. Este índice

varía entre 0 y 1, esperándose valores cercanos a cero (Hu & Bentler, 1999).

Fase 5: Reespecificación del modelo y comparación del modelo animado. Reespecificar

un modelo significa someter a prueba otro u otros alternativos. Generalmente se hace cuando la

valoración del ajuste del modelo inicial no es buena o cuando existen indicadores con cargas

factoriales bajas.

Cuando se reespecífica un modelo inicial alterando el número de factores o indicadores, en

realidad lo que se hace es someter a prueba un nuevo modelo de medida. De acuerdo con Ullman,

(1996), cuando existe la necesidad de reespecificar un modelo, sea anidado o no, lo primero que

hay que tener en cuenta es que esa reespecificación se justifique desde el punto de vista teórico.

En esta investigación, el Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) se realizó mediante el

método de estimación de mínimos cuadrados ponderados diagonalmente (DWLS, Diagonally

Weighted Least Squares), empleado por la robustez que presenta en el análisis de variables cuando

no se cumple el supuesto de normalidad. Los índices de bondad de ajuste utilizados fueron: el

cociente entre la prueba de Chi-cuadrado (SS2) y los grados de libertad (gl), tomando como

valores aceptables menores a 3 (Schumacker & Lomax, 2016); el índice de ajuste comparativo

(CFI), considerado adecuado mayor a .90 (Keith, 2019); el índice de Tucker-Lewis (TLI), tomando

como adecuados los valores superiores a .90 (Keith, 2019; Schumacker & Lomax, 2016); la raíz

del error cuadrático medio de aproximación (RMSEA), valores menores a .08 son adecuados

(Keith, 2019; Schumacker & Lomax, 2016), el residuo estandarizado cuadrático medio (SRMR),

donde se consideran adecuados valores menores a .08 (Hu & Bentler, 1999; Keith, 2019).

4.3.3.4 Análisis de confiabilidad. Se estimó la fiabilidad de consistencia interna mediante

el coeficiente omega (McDonald, 1999), que considera el modelo obtenido a través del AFC

(Viladrich, Angulo-Brunet & Doval, 2017). Para la interpretación de la fiabilidad, los niveles

propuestos por George & Mallery (2013) fueron considerados: inaceptable (< .50), pobre (.50 -

.60), cuestionable (.60 - .70), aceptable (.70 - .80), bueno (.80 - .90), y excelente (> .90).

La fiabilidad mediante el método de consistencia interna de las puntuaciones en el

instrumento de medición fue medida utilizando el coeficiente omega (ω). Teóricamente, estos


varían desde 0 a 1, considerando como nivel satisfactorio un valor por encima de .70 (Nunnally &

Bernstein, 1995).

4.3.3.5 Análisis factorial confirmatorio multigrupo. El desarrollo de este tipo de análisis

sigue la misma secuencia y lógica que el análisis factorial confirmatorio descrito anteriormente,

empleando también el mismo método de estimación y los mismos índices de ajuste con los criterios

recomendados para su evaluación.

No obstante, la diferencia radica en que, en el análisis multigrupo, se busca comparar el

rendimiento de dos o más grupos en un modelo conformado por distintas variables latentes. Se

empleó el modelo básico para esta finalidad, también conocida como invarianza de la

configuración. Este modelo busca contrastar, en primer lugar, mediante oportunos índices de

bondad de ajuste, que el modelo propuesto (capital intelectual conformado por los componentes

humano, estructural y relacional) es similar en los cuatro grupos de interés (docentes,

administrativos-académicos, estudiantes y egresados).

En la Figura 29 se presenta el modelo puesto a prueba a través del análisis factorial

confirmatorio multigrupo considerando el grupo de interés.

Figura 29

Modelo Probado en el Análisis Factorial Confirmatorio Multigrupo

Nota: Elaboración propia

Para los análisis estadísticos, se utilizó el software libre R versión 4.0.1 (R Core Team, 2020),

donde, además de emplear el paquete base se trabajó con los paquetes tidyverse 1.3.0 (Wickham

et al., 2019) para la manipulación de la base de datos, psych 1.9.12 (Revelle, 2019) utilizado para


realizar el análisis descriptivo de los ítems (mínimo, máximo, media, desviación estándar,

asimetría, curtosis y correlación ítem-test) y el análisis factorial exploratorio, readxl 1.3.1

(Wickham & Bryan, 2019) para importar la base de datos en Excel y para exportar los resultados

de los diversos análisis, pacman 0.5.0 (Rinker & Kurkiewicz, 2017) para gestionar los paquetes

(instalación y utilización), haven 2.3.1 (Wickham & Miller, 2020) para la unión de las bases de

datos creadas en IBM SPSS, lavaan 0.6-6 (Rosseel, 2012) utilizado para realizar el análisis factorial

confirmatorio, para cada grupo y multigrupo, finalmente, semTools 0.5-3 (Jorgensen,

Pornprasertmanit, Schoemann & Rosseel, 2020) para la estimación de la fiabilidad a través del

coeficiente omega.


Capítulo 5. Resultados

5.1. Análisis Descriptivo de los Ítems

En la Tabla 40 se muestra el análisis descriptivo de los ítems para el grupo de docentes, entre

los valores de la media aritmética, se observa que la mayoría de los ítems presentan un valor

cercano al puntaje máximo de las opciones de respuesta, en este caso, todos tuvieron medias

superiores a 4. Respecto a la desviación estándar, sus valores dan cuenta de la poca variabilidad de

respuestas existentes dentro de cada uno de los ítems que conforman la prueba, todas estuvieron

por debajo de 1, con excepción del ítem CH35 (DE = 1.019).

Además, los valores de asimetría y curtosis indican que, el mayor porcentaje de ítems tienen

valores fuera del rango de -1.5 y 1.5, sobre todo en la curtosis (George & Mallery, 2013). Estos

resultados sugieren que las distribuciones de la mayor cantidad de ítems del instrumento de

medición en el grupo de docentes, no se ajustan a un patrón de distribución normal. Finalmente, al

comparar el rango potencial y real de las opciones de respuesta de los ítems, se muestra que, en

varios ítems, no se utilizó la opción de respuesta “totalmente en desacuerdo” (1). Inclusive, en el

ítem CE47, además de la categoría mencionada, no se utilizó la opción “en desacuerdo” (2).

Por otro lado, se calculó el índice de homogeneidad de los ítems del instrumento de med ición

para el grupo de docentes, mediante la correlación ítem-test corregida. La mayoría de los ítems

alcanzaron un coeficiente ítem-test corregido mayor a .40, criterio planteado por Kline (1998).

Únicamente los ítems CH34, CH35 y CH36, presentaron valores por debajo de este umbral, siendo

eliminados del instrumento.

Tabla 40

Estadísticos Descriptivos de los Ítems en el Grupo de Docentes (n = 341)

Ítem Mínimo Máximo Media Desviación

estándar Asimetría Curtosis

Correlación

ítem-test


CH20 1 5 4.460 0.643 -1.185 2.410 .576

CH21 2 5 4.428 0.641 -0.877 0.648 .529

CH22 2 5 4.340 0.756 -1.148 1.243 .480

CH23 2 5 4.431 0.568 -0.454 -0.164 .578

CH24 1 5 4.399 0.659 -1.016 1.814 .495


CH25 2 5 4.437 0.613 -0.835 0.863 .550

CH26 2 5 4.490 0.640 -1.147 1.403 .620

CH27 2 5 4.504 0.631 -1.184 1.591 .593




Correlación

ítem-test

CH28 1 5 4.370 0.754 -1.142 1.264 .640

CH29 2 5 4.364 0.688 -0.835 0.369 .725

CH30 2 5 4.469 0.625 -0.900 0.487 .706


CH31 2 5 4.478 0.611 -0.964 1.074 .447

CH32 1 5 4.425 0.689 -1.439 3.611 .434

CH33 1 5 4.413 0.683 -1.354 3.372 .502

CH34 1 5 4.411 0.661 -1.297 3.215 .392

CH35 1 5 4.296 1.019 -1.861 3.300 .321

CH36 1 5 4.419 0.795 -1.710 3.508 .394

CH37 1 5 4.393 0.828 -1.591 2.708 .557

CH38 1 5 4.276 0.930 -1.546 2.445 .528

CH39 1 5 4.466 0.802 -1.660 2.722 .534

CH40 1 5 4.455 0.798 -1.597 2.543 .526

CH41 1 5 4.337 0.837 -1.489 2.560 .585


CE42 1 5 4.434 0.637 -1.299 3.589 .563

CE43 2 5 4.449 0.619 -0.963 1.340 .546

CE44 1 5 4.396 0.719 -1.329 2.447 .635

CE45 1 5 4.387 0.717 -1.402 2.900 .692

CE46 2 5 4.293 0.772 -0.983 0.649 .715

CE47 3 5 4.381 0.629 -0.508 -0.641 .701

CE48 2 5 4.452 0.656 -0.982 0.654 .580

CE49 1 5 4.282 0.795 -1.219 1.818 .641

CE50 1 5 4.235 0.890 -1.335 1.864 .672

CE51 1 5 4.188 0.812 -0.987 1.099 .621

Capital tecnológico

CE52 1 5 4.364 0.828 -1.516 2.675 .702

CE53 1 5 4.372 0.743 -1.416 2.913 .719

CE54 1 5 4.416 0.721 -1.385 2.529 .651

CE55 1 5 4.267 0.872 -1.269 1.722 .654

CE56 1 5 4.012 0.955 -0.819 0.161 .700

CE57 1 5 4.018 0.927 -0.928 0.665 .659

CE58 1 5 4.085 0.813 -0.786 0.692 .631

CE59 1 5 4.311 0.780 -1.129 1.286 .695

CE60 2 5 4.243 0.741 -0.772 0.335 .675

CE61 1 5 4.340 0.809 -1.266 1.440 .691

CE62 1 5 4.326 0.657 -0.898 1.883 .629

CE63 1 5 4.393 0.667 -1.127 2.313 .670

CE64 1 5 4.334 0.719 -1.122 2.125 .657

CE65 2 5 4.323 0.716 -0.759 0.008 .669




Correlación

ítem-test

Capital relacional

CR66 1 5 4.419 0.688 -1.205 2.087 .640

CR67 1 5 4.446 0.771 -1.539 2.836 .630

CR68 1 5 4.449 0.724 -1.525 3.210 .713

CR69 1 5 4.370 0.702 -1.068 1.601 .667

CR70 1 5 4.364 0.745 -1.304 2.400 .673

CR71 1 5 4.331 0.774 -1.225 1.859 .653

CR72 1 5 4.378 0.752 -1.292 2.161 .657

CR73 1 5 4.284 0.792 -1.089 1.315 .643

CR74 1 5 4.443 0.724 -1.414 2.681 .671

CR75 1 5 4.158 0.929 -1.161 1.414 .616

CR76 1 5 4.155 0.950 -1.123 1.050 .594

CR77 2 5 4.387 0.679 -0.887 0.527 .575

CR78 2 5 4.419 0.684 -0.871 0.020 .641

CR78 1 5 4.490 0.662 -1.244 1.950 .612

CR80 2 5 4.496 0.649 -1.120 0.962 .662

CR81 2 5 4.529 0.640 -1.165 0.840 .627

CR82 2 5 4.587 0.586 -1.179 0.856 .666

CR83 1 5 4.601 0.558 -1.430 4.049 .586

CR84 1 5 4.522 0.658 -1.548 3.451 .580

CR85 1 5 4.663 0.537 -1.764 5.609 .579

El análisis descriptivo de los ítems para el grupo de administrativos-académicos se presenta

en la tabla 41. Respecto a la media aritmética, se observa que todos los ítems tuvieron valores

superiores a 4, con excepción de los ítems CH33, CH34 y CE65. Con relación a la desviación

estándar, sus valores indican una poca variabilidad de respuestas existentes dentro de cada uno de

los ítems que conforman el instrumento de medición, todas estuvieron por debajo de 1, con

excepción de los ítems CH33, CH34, CH36 y CE65.

Por otro lado, los valores de asimetría y curtosis indican que, el mayor porcentaje de ítems

tienen valores fuera del rango de -1.5 y 1.5, principalmente los coeficientes de curtosis (George &

Mallery, 2013). Estos resultados sugieren que las distribuciones de gran parte de ítems del

instrumento de medición en el grupo de administrativos-académicos, no se ajustan a una curva

normal. Asimismo, al comparar el rango potencial y real de las opciones de respuesta de los ítems,

se observa que, en varios ítems, no se utilizaron las opciones de respuesta “totalmente en

desacuerdo” (1) y “en desacuerdo” (2).


Tabla 41

Estadísticos Descriptivos de los Ítems en el Grupo de Administrativos (n = 151)



Correlación

ítem-test


CH17 1 5 4.331 0.661 -1.043 3.065 .458

CH18 2 5 4.245 0.711 -0.845 0.980 .569

CH19 1 5 4.152 0.885 -1.357 2.338 .584

CH20 3 5 4.331 0.640 -0.426 -0.677 .562

CH21 1 5 4.199 0.833 -1.230 1.796 .571


CH22 2 5 4.457 0.650 -0.943 0.470 .730

CH23 2 5 4.344 0.703 -0.948 0.928 .373

CH24 2 5 4.360 0.753 -1.278 1.785 .630

CH25 2 5 4.450 0.680 -1.235 1.771 .513

CH26 3 5 4.397 0.612 -0.484 -0.629 .726

CH27 2 5 4.298 0.691 -0.963 1.499 .642

CH28 2 5 4.344 0.622 -0.566 0.286 .539

CH29 1 5 4.364 0.744 -1.888 6.415 .511


CH30 1 5 4.265 0.763 -1.584 4.356 .585

CH31 2 5 4.311 0.685 -0.741 0.425 .539

CH32 1 5 4.245 0.774 -0.893 0.996 .483

CH33 1 5 3.775 1.391 -0.959 -0.355 .494

CH34 1 5 3.841 1.424 -1.049 -0.286 .490

CH35 1 5 4.311 0.881 -1.663 3.249 .588

CH36 1 5 4.099 1.112 -1.289 0.987 .507

CH37 1 5 4.013 0.980 -0.716 -0.311 .615

CH38 1 5 4.404 0.873 -1.985 4.424 .609

CH39 1 5 4.185 0.820 -0.945 0.967 .528

CH40 1 5 4.119 0.930 -0.895 0.418 .508

CH41 1 5 4.073 0.910 -0.899 0.646 .591


CE42 2 5 4.384 0.756 -1.053 0.515 .653

CE43 2 5 4.325 0.726 -0.903 0.576 .618

CE44 1 5 4.172 0.773 -0.835 1.092 .563

CE45 2 5 4.272 0.808 -0.766 -0.359 .522

CE46 1 5 4.232 0.890 -1.911 4.862 .662

CE47 1 5 4.278 0.850 -1.692 4.121 .706

CE48 2 5 4.371 0.745 -1.018 0.565 .498

CE49 2 5 4.331 0.719 -0.700 -0.351 .680

CE50 2 5 4.179 0.841 -1.030 0.754 .636




Correlación

ítem-test

CE51 2 5 4.179 0.801 -1.046 1.112 .699

CE52 1 5 4.119 0.783 -1.143 2.579 .545

CE53 1 5 4.278 0.818 -1.445 2.937 .575

CE54 2 5 4.411 0.635 -0.765 0.353 .677

CE55 2 5 4.384 0.747 -1.151 1.076 .550

CE56 2 5 4.490 0.652 -1.207 1.568 .557

CE57 3 5 4.417 0.593 -0.452 -0.665 .537

CE58 2 5 4.252 0.759 -0.922 0.755 .686

CE59 3 5 4.272 0.673 -0.384 -0.792 .605


CE60 1 5 4.377 0.630 -1.312 5.070 .503

CE61 1 5 4.325 0.735 -1.005 1.516 .717

CE62 1 5 4.371 0.745 -1.509 3.461 .751

CE63 1 5 4.311 0.741 -1.170 2.264 .787

CE64 1 5 4.232 0.795 -0.764 0.350 .626

CE65 2 5 3.947 1.018 -0.392 -1.149 .460

CE66 3 5 4.079 0.779 -0.140 -1.335 .396

CE67 2 5 4.159 0.801 -0.375 -1.113 .382

CE68 3 5 4.444 0.649 -0.750 -0.472 .631

CE69 3 5 4.331 0.562 -0.099 -0.673 .645

CE70 2 5 4.483 0.720 -1.463 2.109 .608

CE71 3 5 4.556 0.549 -0.715 -0.583 .613

CE72 1 5 4.570 0.627 -1.827 5.961 .564

CE73 1 5 4.550 0.650 -1.736 5.005 .568

CE74 1 5 4.444 0.680 -1.343 3.253 .570

Capital relacional

CR75 1 5 4.497 0.662 -1.524 4.110 .572

CR76 1 5 4.272 0.765 -0.868 0.859 .316

CR77 1 5 4.291 0.659 -1.243 4.331 .541

CR78 1 5 4.411 0.646 -1.393 4.745 .605

CR79 1 5 4.351 0.714 -1.189 2.558 .584

CR80 1 5 4.232 0.734 -0.906 1.610 .497

CR81 1 5 4.185 0.795 -1.152 2.355 .569

CR82 2 5 4.238 0.755 -0.804 0.387 .530

CR83 3 5 4.417 0.667 -0.717 -0.561 .612

CR84 3 5 4.543 0.661 -1.144 0.112 .627

CR85 1 5 4.470 0.729 -1.520 3.038 .563

CR86 3 5 4.490 0.552 -0.442 -0.898 .536

CR87 1 5 4.364 0.770 -1.176 1.582 .489

CR88 1 5 4.510 0.631 -1.570 5.109 .526

CR89 1 5 4.570 0.638 -1.983 6.702 .595




Correlación

ítem-test

CR90 2 5 4.583 0.593 -1.493 3.148 .554

CR91 1 5 4.649 0.602 -2.264 8.322 .510

En la tabla 42 se muestra el análisis descriptivo de los ítems para el grupo de estudiantes.

Con relación a los valores de la media aritmética, se observa que todos los ítems presentan

promedios superiores a 3. Respecto a la desviación estándar, sus valores dan cuenta d e la poca

variabilidad de respuestas dentro de cada uno de los ítems que conforman el instrumento de medida

debido a que la mayoría se encontraron alrededor de 1.

Referente a los valores de asimetría y curtosis, estos indicaron que, el mayor porcentaje de

ítems presenta valores dentro del rango de -1.5 y 1.5 (George & Mallery, 2013), con excepción del

ítem CR60, cuyos coeficientes estuvieron fuera de los límites mencionados. Estos resultados

sugieren que las distribuciones de los ítems del instrumento de medición en el grupo de estudiantes,

se ajustan a una distribución normal. Asimismo, al comparar el rango potencial y real de las

opciones de respuesta de los ítems, se observa que, en la mayoría de los ítems, todas las alternativas

fueron empleadas.

Por último, se calculó el índice de homogeneidad de los ítems del instrumento de medición

para el grupo de estudiantes, a través de la correlación ítem-test corregida. Todos los ítems

alcanzaron un coeficiente ítem-test corregido mayor a .40, criterio planteado por Kline (1998).

Solamente el ítem CR60 presentó un valor inferior a este criterio, siendo retirado del instrumento.

Tabla 42

Estadísticos Descriptivos de los Ítems en el Grupo de Estudiantes (n = 387)



Correlación

ítem-test


CH13 1 5 3.930 0.973 -0.947 0.573 .706

CH14 1 5 4.075 0.732 -0.635 0.740 .610

CH15 2 5 4.106 0.661 -0.442 0.483 .584

CH16 1 5 3.961 0.876 -0.900 0.806 .669


CH17 1 5 4.183 0.933 -1.335 1.763 .519

CH18 1 5 4.003 0.757 -0.870 1.460 .566




Correlación

ítem-test CH19 1 5 3.928 0.758 -0.631 0.847 .593

CH20 1 5 3.473 0.995 -0.440 -0.130 .553

CH21 1 5 3.589 0.981 -0.557 0.125 .493

CH22 1 5 3.620 0.970 -0.650 0.301 .523

CH23 1 5 4.080 0.980 -1.308 1.620 .553

CH24 1 5 4.313 0.774 -1.144 1.381 .460


CH25 1 5 3.677 1.049 -0.556 -0.344 .575

CH26 2 5 4.168 0.748 -0.620 0.042 .351

CH27 1 5 3.961 0.858 -0.667 0.201 .510


CE28 1 5 3.558 1.035 -0.276 -0.771 .626

CE29 1 5 3.535 1.008 -0.203 -0.872 .644

CE30 1 5 3.744 1.035 -0.739 0.057 .613

CE31 1 5 3.791 1.031 -0.771 0.053 .609

CE32 1 5 3.920 0.873 -0.805 0.627 .615

CE33 1 5 3.641 1.007 -0.581 -0.079 .668

CE34 1 5 3.961 0.766 -0.769 1.109 .563

CE35 1 5 3.742 1.159 -0.910 0.079 .650

CE36 1 5 3.705 1.008 -0.649 -0.086 .658


CE37 1 5 3.620 1.081 -0.498 -0.587 .575

CE38 1 5 3.897 1.025 -0.734 -0.267 .510

CE39 1 5 3.904 0.962 -0.684 -0.042 .659

CE40 1 5 3.775 1.072 -0.773 -0.083 .642

CE41 1 5 3.804 0.999 -0.633 -0.168 .527

Capital relacional

CR42 1 5 3.824 0.836 -0.728 1.087 .616

CR43 1 5 3.842 0.932 -0.781 0.523 .441

CR44 1 5 3.749 0.956 -0.840 0.709 .443

CR45 1 5 3.527 1.019 -0.710 0.139 .718

CR46 1 5 3.612 1.023 -0.657 -0.007 .727

CR47 1 5 3.594 1.020 -0.670 0.043 .726

CR48 1 5 3.997 0.853 -0.775 0.448 .560

CR49 1 5 4.039 0.837 -0.873 0.896 .591

CR50 1 5 3.966 0.846 -0.761 0.602 .491

CR51 1 5 3.884 0.913 -0.897 0.880 .667

CR52 1 5 3.677 1.026 -0.621 -0.010 .623

CR53 1 5 3.651 1.025 -0.550 -0.194 .693

CR54 1 5 3.726 1.059 -0.777 0.082 .516

CR55 1 5 3.646 1.125 -0.686 -0.217 .651




Correlación

ítem-test CR56 1 5 3.558 1.137 -0.643 -0.225 .638

CR57 1 5 3.574 1.111 -0.625 -0.241 .616

CR58 1 5 4.049 0.824 -0.873 0.996 .553

CR59 2 5 4.264 0.760 -0.874 0.463 .531

CR60 1 5 4.377 0.780 -1.463 2.716 .348

El análisis descriptivo de los ítems para el grupo de egresados se presenta en la Tabla 43.

Respecto a la media aritmética, se observa que todos los ítems tuvieron valores superiores a 3, con

excepción del ítem CH33. Con relación a la desviación estándar, sus valores indican una ligera

variabilidad de respuestas existentes dentro de cada uno de los ítems que conforman el instrumento

de medición, todos estuvieron cercanos a 1.

Por otro lado, los valores de asimetría y curtosis indican que, todos los coeficientes de

asimetría de los ítems presentaron valores dentro del rango de -1.5 y 1.5. No obstante, varios ítems

tuvieron valores de curtosis fuera de los límites indicados (George & Mallery, 2013). Estos

resultados sugieren que las distribuciones de gran parte de ítems del instrumento de medición en el

grupo de egresados, no se ajustan a una distribución normal. Además, al comparar el rango

potencial y real de las opciones de respuesta de los ítems, se observa que, en varios ítems, no se

utilizaron las opciones de respuesta “totalmente en desacuerdo” (1).

Por último, se calculó el índice de homogeneidad de los ítems del instrumento de medición

para el grupo de egresados, mediante la correlación ítem-test corregida. La mayoría de los ítems

alcanzaron un coeficiente ítem-test corregido mayor a .40, criterio planteado por Kline (1998). Sin

embargo, 12 ítems presentaron valores por debajo de este criterio, siendo eliminados del

instrumento.

Tabla 43

Estadísticos Descriptivos de los Ítems en el Grupo de Egresados (n = 314)



Correlación

ítem-test


CH19 1 5 4.363 0.665 -1.091 2.453 .536

CH20 2 5 4.435 0.677 -1.290 2.272 .526


CH21 2 5 4.379 0.644 -0.911 1.347 .516

CH22 2 5 4.354 0.649 -0.925 1.574 .573


CH23 1 5 4.274 0.716 -1.299 3.620 .624

CH24 1 5 4.315 0.692 -1.093 2.296 .412


CH25 2 5 4.404 0.663 -1.067 1.587 .537

CH26 1 5 4.226 0.920 -1.405 1.783 .488

CH27 2 5 4.331 0.770 -1.238 1.558 .565

CH28 1 5 3.535 1.316 -0.627 -0.851 .391

CH29 1 5 3.525 1.099 -0.486 -0.361 .376

CH30 1 5 3.662 1.082 -0.638 -0.287 .449

CH31 1 5 4.000 1.111 -1.437 1.549 .375

CH32 1 5 3.475 1.239 -0.505 -0.694 .369

CH33 1 5 2.914 1.346 0.023 -1.207 .153

CH34 1 5 4.360 0.940 -1.729 2.716 .472


CE35 1 5 4.350 0.736 -1.337 2.821 .481

CE36 1 5 4.191 0.751 -1.149 2.629 .439

CE37 1 5 4.124 0.919 -1.120 1.062 .458

CE38 2 5 4.322 0.772 -1.045 0.751 .441

CE39 1 5 3.672 1.065 -0.735 0.120 .385

CE40 1 5 3.596 1.081 -0.638 -0.155 .345


CE41 1 5 4.223 0.854 -1.188 1.500 .504

CE42 1 5 4.223 0.746 -1.222 2.911 .568

CE43 1 5 4.217 0.961 -1.314 1.121 .462

Capital relacional

CE41 1 5 3.806 1.035 -0.753 0.031 .329

CE42 1 5 3.325 1.080 -0.215 -0.764 .163

CE43 1 5 3.605 0.994 -0.618 -0.091 .377

CE41 1 5 3.809 0.923 -0.937 0.834 .500

CE42 1 5 3.331 1.098 -0.293 -0.353 .190

CE43 1 5 4.283 0.807 -1.221 1.726 .580

CE41 1 5 4.360 0.804 -1.559 3.045 .502

CE42 1 5 4.223 0.843 -1.086 1.095 .372

CE43 1 5 4.465 0.724 -1.529 2.848 .541

CE41 2 5 4.459 0.692 -1.247 1.522 .552

CE42 2 5 4.599 0.618 -1.690 3.492 .523

5.2. Análisis Factorial Exploratorio

Respecto al análisis factorial exploratorio para el grupo de docentes, la matriz de correlación

de los ítems obtuvo buenas medidas de adecuación muestral, KMO = .928 y prueba de esfericidad


de Bartlett estadísticamente significativa, χ2(630) = 8988.344, p < .001. Por otro lado, el análisis

paralelo indicó extraer cuatro factores. Además, para mejorar la interpretación de la matriz

factorial, se utilizó un método de rotación oblicua, en este caso geominQ, debido a que las

correlaciones entre los factores fueron medianas y grandes, mayores a .30, como se presenta en la

Tabla 44 (Lloret-Segura et al., 2014).

Tabla 44

Correlaciones entre los Factores y Varianza explicada el Grupo de Docentes

Factor Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Varianza

explicada

Varianza

acumulada

Factor 1 — .229 .229

Factor 2 .579 — .134 .363

Factor 3 .500 .638 — .117 .480

Factor 4 .441 .368 .363 — .070 .549

A través de un proceso iterativo de análisis, se obtuvo una estructura factorial de 36 ítems.

El primer factor, denominado Capital estructural, explicó el 22.9% del total de varianza (tabla 44)

y estuvo compuesto por 17 ítems, con cargas factoriales entre .415 y .841 (tabla 45). El segundo

factor fue el Capital relacional con otros grupos de interés y explicó el 13.4% de la variabilidad

total. (tabla 44). Este factor está conformado por 8 ítems con cargas factoriales superiores a .40

(tabla 45). El tercer factor, capital relacional con redes académicas, explicó el 11.7% del total de

varianza (tabla 44), compuesto de 5 ítems con cargas factoriales que fueron desde .544 a .903 (tabla

45). El cuarto factor fue denominado capital humano, que logró explicar el 7% de la variabilidad

de los puntajes, conformado por 6 ítems, con cargas factoriales entre .474 y .669. En conjunto, los

cuatro factores extraídos explicaron en un 54.9% la variabilidad total en el instrumento de medición

(tabla 44).

Tabla 45

Resultados del Análisis Factorial Exploratorio para el Grupo de Docentes

Ítem Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Unicidad

CE43 .841 .382

CE46 .817 .305

CE42 .783 .434

CE45 .761 .349

CE44 .712 .449

CE49 .679 .445


Ítem Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Unicidad

CE47 .668 .405

CE51 .656 .447

CE53 .648 .395

CH26 .615 .516

CE55 .570 .531

CE50 .564 .463

CE56 .527 .499

CE48 .510 .603

CH27 .497 .607

CH24 .494 .700

CH25 .415 .657

CR83 .833 .359

CR81 .773 .373

CR85 .735 .421

CR84 .732 .364

CR80 .696 .373

CR82 .581 .447

CR79 .544 .516

CR67 .435 .562

CR72 .903 .177

CR71 .881 .225

CR73 .839 .234

CR70 .722 .331

CR74 .544 .402

CH37 .669 .408

CH33 .565 .543

CH38 .562 .534

CH39 .525 .546

CH40 .512 .539

CH32 .474 .679

El análisis factorial exploratorio para el grupo de administrativos-académicos, evidencia

que la matriz de correlación de Pearson mostró apropiadas medidas de adecuación muestral, KMO

= .854 y prueba de esfericidad de Bartlett estadísticamente significativa, χ2(351) = 3315.150, p <

.001. Además, el análisis paralelo indicó extraer tres factores. Para la interpretación factorial se

utilizó el método de rotación oblicua geominQ, dado que las correlaciones entre los factores fueron

medianas, es decir, por encima de .30 (tabla 46).


Tabla 46

Correlaciones entre los Factores y Varianza explicada el Grupo de Administrativos-Académicos

Factor Factor 1 Factor 2 Factor 3 Varianza

explicada

Varianza

acumulada

Factor 1 — .213 .213

Factor 2 .444 — .218 .431

Factor 3 .300 .309 — .136 .567

A través de un proceso iterativo de análisis, donde varios ítems fueron retirados, se obtuvo

una solución factorial de 27 ítems. El primer factor, denominado capital relacional, explicó el

21.3% del total de varianza (tabla 46) y estuvo compuesto por 12 ítems con cargas factoriales entre

.538 y .815 (tabla 47). El segundo factor fue el capital estructural y explicó el 21.8% de la

variabilidad total. (tabla 46) Este factor estuvo conformado por 9 ítems con cargas factoriales

superiores a .40 (tabla 47). El tercer factor, capital humano, explicó el 13.6% del total de varianza

(tabla 46). Está compuesto de 6 ítems con cargas factoriales que fueron desde .466 a .886 (tabla

47). En conjunto, los tres factores extraídos explicaron en un 56.7% la variabilidad total en el

instrumento de medición (tabla 46).

Tabla 47

Resultados del Análisis Factorial Exploratorio para el Grupo de Administrativos-Académicos

Ítem Factor 1 Factor 2 Factor 3 Unicidad

CR89 .815 .307

CR79 .763 .343

CR78 .714 .391

CR87 .704 .475

CR88 .686 .535

CR90 .677 .502

CR81 .675 .441

CR80 .624 .554

CR77 .613 .481

CE60 .573 .515

CR91 .572 .631

CR75 .538 .483

CE43 .862 .263

CE51 .818 .283

CE46 .807 .354

CE50 .761 .388



CH38 .732 .418

CE42 .730 .380

CE49 .654 .378

CE48 .625 .553

CE56 .478 .667

CH34 .886 .225

CH33 .865 .261

CH36 .722 .456

CH35 .681 .419

CH26 .490 .406

CH19 .466 .579

En el análisis factorial exploratorio para el grupo de estudiantes, la matriz de correlación de

los ítems indicó apropiados índices de adecuación muestral, KMO = .912 y prueba de esfericidad

de Bartlett estadísticamente significativa, χ2(435) = 7408.153, p < .001. Por otro lado, el análisis

paralelo indicó extraer cinco factores. Para la interpretación de los factores se utilizó el método de

rotación oblicua geominQ, ya que las correlaciones entre los factores fueron medianas (mayor a

.30) y grandes (mayor a .50), con excepción de la correlación entre los factores 4 y 3 (tabla 48).

Tabla 48

Correlaciones entre los Factores y Varianza explicada el Grupo de Estudiantes

Factor Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Factor 5 Varianza

explicada

Varianza

acumulada

Factor 1 — .162 .162

Factor 2 .506 — .136 .299

Factor 3 .496 .519 — .100 .398

Factor 4 .440 .417 .269 — .084 .483

Factor 5 .598 .531 .452 .339 — .082 .565

Mediante un proceso de depuración iterativo, diversos ítems fueron retirados del análisis

por tener cargas factoriales menores a .40. Finalmente, se obtuvo una solución factorial de 30 ítems.

El primer factor, denominado capital relacional I, explicó el 16.2% del total de varianza (tabla 48)

y estuvo compuesto por 8 ítems, con cargas factoriales entre .409 y .868 (tabla 49). El segundo

factor fue el capital organizativo y explicó el 13.6% de la variabilidad total (tabla 48). Este factor

estuvo conformado por 10 ítems con cargas factoriales superiores a .40 (tabla 49). El tercer factor,

capital tecnológico, explicó el 10% del total de varianza (tabla 48). Está compuesto de 5 ítems con


cargas factoriales que fueron desde .550 a .857 (tabla 49). El cuarto factor fue denominado capital

humano, conformado por 3 ítems, cuyas cargas factoriales fueron mayores a .70 y explicaron el

8.4% de la varianza total (tabla 48). Por último, el quinto factor fue identificado como capital

relacional II, explicando el 8.2% de la varianza (tabla 48) de los cuatro ítems que la conforman y

con cargas factoriales entre .490 y .770 (tabla 49). En conjunto, los cinco factores extraídos

explicaron en un 56.5% la variabilidad total en el instrumento de medición (tabla 48).

Tabla 49

Resultados del Análisis Factorial Exploratorio para el Grupo de Estudiantes

Ítem Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Factor 5 Unicidad

CR56 .868 .273

CR57 .850 .314

CR55 .831 .324

CR54 .779 .482

CR52 .567 .527

CR53 .557 .433

CR45 .427 .500

CE29 .409 .536

CE32 .719 .390

CE31 .705 .397

CE30 .664 .444

CH15 .538 .565

CH17 .534 .627

CH25 .456 .610

CH23 .451 .606

CH14 .450 .574

CH27 .440 .641

CE28 .437 .515

CE38 .857 .295

CE41 .765 .383

CE37 .652 .429

CE39 .636 .343

CE40 .550 .383

CH21 .924 .132

CH22 .899 .145

CH20 .770 .274

CR49 .770 .338

CR48 .681 .451

CR59 .609 .557


Ítem Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Factor 5 Unicidad

CR58 .490 .563

El análisis factorial exploratorio para el grupo de egresados, evidencia que la matriz de

correlación de Pearson mostró apropiadas medidas de adecuación muestral, KMO = .886 y prueba

de esfericidad de Bartlett estadísticamente significativa, χ2(136) = 2710.878, p < .001. Asimismo,

el análisis paralelo indicó extraer tres factores. Para la interpretación factorial se utilizó el método

de rotación oblicua geominQ, debido a que las correlaciones entre los factores fueron medianas, es

decir, alrededor de .30 (Tabla 50).

Tabla 50

Correlaciones entre los Factores y Varianza explicada el Grupo de Egresados

Factor Factor 1 Factor 2 Factor 3 Varianza

explicada

Varianza

acumulada

Factor 1 — .246 .246

Factor 2 .524 — .164 .410

Factor 3 .502 .283 — .123 .533

A través de un proceso iterativo de análisis, donde varios ítems fueron retirados, se obtuvo

una solución factorial de 17 ítems. El primer factor, denominado capital humano, explicó el 24.6%

del total de varianza (tabla 50) y estuvo compuesto por 9 ítems con cargas factoriales entre .489 y

.739 (tabla 51). El segundo factor fue el capital relacional y explicó el 16.4% de la variabilidad

total (tabla 50). Este factor estuvo conformado por 4 ítems con cargas factoriales superiores a .50

(tabla 51). El tercer factor, capital estructural, explicó el 12.3% del total de varianza (tabla 50).

Está compuesto de 4 ítems con cargas factoriales que fueron desde .405 a .806 (tabla 51). En

conjunto, los tres factores explicaron en un 53.3% la variabilidad total en el instrumento de

medición (tabla 50).

Tabla 51

Resultados del Análisis Factorial Exploratorio para el Grupo de Egresados


CH22 .739 .465

CH23 .730 .409 CH27 .709 .447

CH25 .704 .485 CH21 .699 .501


CH20 .661 .517

CH26 .610 .620 CH24 .525 .704 CH19 .489 .601

CR53 .890 .215 CR52 .871 .254

CR54 .851 .242 CR49 .519 .560 CE36 .806 .380

CE35 .771 .379 CE37 .715 .451

CE38 .405 .705

5.3. Análisis Factorial Confirmatorio

Con relación al análisis factorial confirmatorio del instrumento de medición en el grupo de

docentes, se probó el modelo general del estudio, donde el capital humano (ser, saber y saber

hacer), estructural (capital organizativo y tecnológico) y relacional, se encuentran relacionados

entre sí. En este modelo, los índices de ajuste fueron adecuados (2 = 1548.572, gl = 1882, 2/gl

= 0.823, CFI = 1.000, TLI = 1.000, RMSEA = .000 [IC 90%, .000, .000], SRMR = .063). El

cociente 2/gl < 3 (Schumacker & Lomax, 2016), CFI > .90 (Keith, 2019), TLI > .90 (Keith, 2019;

Schumacker & Lomax, 2016), RMSEA < .08 (Keith, 2019; Schumacker & Lomax, 2016) y SRMR

< .08 (Hu & Bentler, 1999; Keith, 2019). Asimismo, todas las cargas factoriales de los ítems fueron

superiores a .50 (tabla 52).

Tabla 52

Resultados del Análisis Factorial Confirmatorio para el Grupo de Docentes

Capital humano Capital estructural Capital

relacional

Ítem Ser Saber Saber

hacer Organizativa Tecnológico R2

CH20 .751 .564

CH21 .684 .468

CH22 .614 .378

CH23 .757 .573

CH24 .629 .395

CH25 .622 .387

CH26 .689 .475

CH27 .663 .439

CH28 .721 .519

CH29 .820 .672

CH30 .791 .626



relacional



CH31 .565 .319

CH32 .532 .283

CH33 .620 .385

CH37 .687 .472

CH38 .642 .412

CH39 .670 .448

CH40 .657 .431

CH41 .725 .526

CE42 .626 .392

CE43 .602 .362

CE44 .743 .553

CE45 .802 .643

CE46 .836 .698

CE47 .829 .688

CE48 .674 .454

CE49 .732 .535

CE50 .777 .604

CE51 .726 .526

CE52 .772 .596

CE53 .787 .620

CE54 .710 .504

CE55 .715 .511

CE56 .765 .586

CE57 .720 .519

CE58 .695 .484

CE59 .773 .598

CE60 .756 .571

CE61 .765 .586

CE62 .682 .466

CE63 .727 .528

CE64 .725 .526

CE65 .735 .541

CR66 .676 .457

CR67 .680 .462

CR68 .767 .588

CR69 .724 .524

CR70 .705 .497

CR71 .683 .466

CR72 .679 .461

CR73 .671 .450



relacional



CR74 .711 .505

CR75 .655 .430

CR76 .629 .395

CR77 .609 .371

CR78 .692 .479

CR78 .665 .442

CR80 .726 .427

CR81 .676 .458

CR82 .717 .514

CR83 .627 .393

CR84 .628 .395

CR85 .615 .378

Por otro lado, las cargas factoriales presentados en el modelo, a nivel de variables latentes,

fueron altas (por encima de .70) y estadísticamente significativas (figura 30). Estos resultados

permiten concluir que el modelo se ajusta adecuadamente en el grupo de docentes.

Figura 30

Coeficientes estandarizados para el modelo de estudio en el Grupo de Docentes. Todos los

coeficientes son estadísticamente significativos p < .001


Respecto al análisis factorial confirmatorio del instrumento de medición en el grupo de

administrativos-académicos, se probó el modelo general del estudio, donde el capital humano (ser,

saber y saber hacer), estructural (capital organizativo y tecnológico) y relacional, se encuentran

relacionados entre sí. Los resultados en este modelo indicaron que, los índices de ajuste fueron

favorables (2 = 3113.634, gl = 2406, 2/gl = 1.294,CFI = .981, TLI = .980, RMSEA = .044 [IC

90%, .040, .049]), con excepción del SRMR, donde se obtuvo un valor de .106, por encima del

criterio de referencia de .08 (Hu & Bentler, 1999; Keith, 2019). El cociente 2/gl < 3 (Schumacker

& Lomax, 2016), CFI > .90 (Keith, 2019), TLI > .90 (Keith, 2019; Schumacker & Lomax, 2016),

y RMSEA < .08 (Keith, 2019; Schumacker & Lomax, 2016). No obstante, debido a que la mayoría

de los índices de ajuste fueron aceptables, se decidió aceptar el modelo. Todas las cargas factoriales

de los ítems fueron superiores a .50 (tabla 53).

Tabla 53

Resultados del Análisis Factorial Confirmatorio para el Grupo de Administrativos-Académicos


relacional



CH17 .609 .371

CH18 .734 .539

CH19 .748 .560

CH20 .744 .553

CH21 .716 .513

CH22 .819 .671

CH24 .659 .434

CH25 .548 .300

CH26 .804 .646

CH27 .674 .454

CH28 .611 .374

CH29 .536 .287

CH30 .683 .466

CH31 .649 .422

CH32 .564 .319

CH33 .566 .321

CH34 .569 .323

CH35 .701 .492

CH36 .595 .355

CH37 .733 .538

CH38 .680 .462

CH39 .614 .377



relacional



CH40 .605 .366

CH41 .701 .492

CE42 .712 .507

CE43 .686 .471

CE44 .610 .372

CE45 .583 .340

CE46 .672 .452

CE47 .703 .494

CE48 .565 .320

CE49 .739 .546

CE50 .684 .468

CE51 .718 .516

CE52 .561 .315

CE53 .616 .380

CE54 .743 .552

CE55 .598 .358

CE56 .598 .358

CE57 .601 .361

CE58 .721 .519

CE59 .667 .445

CE60 .510 .260

CE61 .778 .606

CE62 .784 .615

CE63 .854 .729

CE64 .665 .442

CE65 .501 .251

CE68 .696 .484

CE69 .691 .477

CE70 .651 .423

CE71 .660 .436

CE72 .555 .308

CE73 .563 .317

CE74 .598 .358

CR75 .700 .491

CR77 .634 .401

CR78 .705 .497

CR79 .712 .507

CR80 .593 .352

CR81 .658 .433

CR82 .654 .428



relacional



CR83 .746 .556

CR84 .763 .582

CR85 .666 .444

CR86 .678 .460

CR87 .563 .317

CR88 .599 .358

CR89 .664 .441

CR90 .663 .440

CR91 .577 .332

Asimismo, las cargas factoriales presentados en el modelo para el grupo de administrativos-

académicos, a nivel de variables latentes, estuvieron por encima de .80 y estadísticamente

significativas (figura 31). Estos resultados permiten concluir que el modelo se ajusta

adecuadamente en el grupo de administrativos-académicos.

Figura 31

Coeficientes estandarizados para el modelo de estudio en el Grupo de Administrativos-

Académicos. Todos los coeficientes son estadísticamente significativos p < .001.

En el análisis factorial confirmatorio del instrumento de medición para el grupo de

estudiantes, se probó el modelo general del estudio, donde el capital humano (ser, saber y saber


hacer), estructural (capital organizativo y tecnológico) y relacional, se encuentran relacionados

entre sí. En este modelo, los índices de ajuste fueron adecuados (2 = 1337.344, gl = 1026, 2/gl

= 1.303. CFI = 0.993, TLI = 0.992, RMSEA = .028 [IC 90%, .024, .032], SRMR = .066). El



< .08 (Hu & Bentler, 1999; Keith, 2019). No obstante, los ítems CH26, CR43 y CR44 presentaron

cargas menores a .40, por lo que fueron eliminados del instrumento.

En un segundo análisis factorial confirmatorio para el grupo de estudiantes, sin los tres

ítems señalados anteriormente, los índices de ajuste también resultaron aceptables (2 = 1173.687,

gl = 894, 2/gl = 1.313,CFI = 0.993, TLI = 0.993, RMSEA = .028 [IC 90%, .024, .033], SRMR =

.066). El cociente 2/gl < 3 (Schumacker & Lomax, 2016), CFI > .90 (Keith, 2019), TLI > .90

(Keith, 2019; Schumacker & Lomax, 2016), RMSEA < .08 (Keith, 2019; Schumacker & Lomax,

2016) y SRMR < .08 (Hu & Bentler, 1999; Keith, 2019). Además, todas las cargas factoriales de

los ítems fueron superiores a .50 (tabla 54).

Tabla 54

Resultados del Análisis Factorial Confirmatorio para el Grupo de Estudiantes


relacional



CH13 .848 .719

CH14 .740 .547

CH15 .703 .494

CH16 .811 .658

CH17 .616 .380

CH18 .676 .457

CH19 .708 .501

CH20 .647 .419

CH21 .568 .322

CH22 .608 .369

CH23 .667 .445

CH24 .517 .267

CH25 .719 .517

CH27 .617 .381

CE28 .698 .487

CE29 .706 .498

CE30 .673 .453



relacional



CE31 .670 .448

CE32 .665 .442

CE33 .728 .529

CE34 .604 .365

CE35 .720 .518

CE36 .719 .516

CE37 .763 .582

CE38 .688 .473

CE39 .868 .754

CE40 .851 .723

CE41 .702 .493

CR42 .640 .410

CR45 .767 .589

CR46 .781 .610

CR47 .786 .618

CR48 .590 .348

CR49 .625 .390

CR50 .523 .273

CR51 .718 .515

CR52 .680 .462

CR53 .758 .575

CR54 .564 .318

CR55 .709 .503

CR56 .692 .479

CR57 .664 .441

CR58 .578 .334

CR59 .543 .295

Además, las cargas factoriales presentados en el modelo, a nivel de variables latentes,

fueron altas (por encima de .70) y estadísticamente significativas (figura 32). Estos resultados

permiten concluir que el modelo se ajusta adecuadamente en el grupo de estudiantes.


Figura 32

Coeficientes estandarizados para el modelo de estudio en el Grupo de Estudiantes. Todos los


Respecto al análisis factorial confirmatorio para el grupo de egresados, se probó el modelo

general del estudio, donde el capital humano (ser, saber y saber hacer), estructural (capital

organizativo y tecnológico) y relacional, se encuentran relacionados entre sí. En este modelo, los

índices de ajuste fueron adecuados (2 = 217.185, gl = 267, 2/gl = 0.813, CFI = 1.000, TLI =

1.000, RMSEA = .000 [IC 90%, .000, .000], SRMR = .066). El cociente 2/gl < 3 (Schumacker &

Lomax, 2016), CFI > .90 (Keith, 2019), TLI > .90 (Keith, 2019; Schumacker & Lomax, 2016),

RMSEA < .08 (Keith, 2019; Schumacker & Lomax, 2016) y SRMR < .08 (Hu & Bentler, 1999;

Keith, 2019). Sin embargo, los ítems CH30 y CE39 mostraron cargas factoriales por debajo de .40.

Estos dos ítems fueron eliminados del instrumento de medición.

En el segundo análisis factorial confirmatorio para el grupo de egresados, sin los dos ítems

indicados previamente, los índices de ajuste también fueron adecuados (2 = 166.173, gl = 222,

2/gl = 0.749, CFI = 1.000, TLI = 1.000, RMSEA = .000 [IC 90%, .000, .000], SRMR = .064). El



< .08 (Hu & Bentler, 1999; Keith, 2019). Por otro lado, todas las cargas factoriales de los ítems

fueron superiores a .50 (tabla 55).


Tabla 55

Resultados del Análisis Factorial Confirmatorio para el Grupo de Egresados


relacional



CH19 .749 .561

CH20 .735 .540

CH21 .725 .525

CH22 .738 .544

CH23 .834 .695

CH24 .546 .298

CH25 .698 .488

CH26 .657 .432

CH27 .783 .613

CH34 .522 .272

CE35 .707 .500

CE36 .622 .387

CE37 .674 .454

CE38 .695 .483

CE41 .683 .466

CE42 .745 .554

CE43 .597 .356

CR47 .527 .278

CR49 .767 .588

CR50 .663 .440

CR52 .740 .548

CR53 .728 .530

CR54 .709 .502

Las cargas factoriales presentados en el modelo, a nivel de variables latentes, fueron altas

(superiores de .70) y estadísticamente significativas (figura 33). Estos hallazgos permiten concluir

que el modelo se ajusta adecuadamente en el grupo de egresados.


Figura 33

Coeficientes estandarizados para el modelo de estudio en el grupo de egresados. Todos los


5.4. Análisis de Confiabilidad

La consistencia interna del instrumento de medición fue medida utilizando el coeficiente

omega. El empleo de este coeficiente fue debido a que los ítems no cumplían con el supuesto de

tau-equivalencia (iguales cargas factoriales de los ítems), necesario para el empleo del coeficiente

alfa. Teóricamente, el coeficiente omega varía de 0 a 1. Sin embargo, se considera como nivel

satisfactorio un valor de .70 (Nunnally & Bernstein, 1995).

Los resultados del análisis de fiabilidad indican que todas las variables presentan adecuados

niveles de consistencia interna en los cuatro grupos de interés, con excepción del componente

capacidades (saber hacer) en el grupo de estudiantes, donde el coeficiente omega fue igual a .625,

ligeramente por debajo del criterio de Nunnally y Bernstein (1995). Los demás coeficientes de

fiabilidad se encontraron entre .699 y .923 (tabla 56), siendo considerados aceptables (.70), buenos

(.80) y excelentes (.90; George & Mallery, 2013).


Tabla 56

Coeficientes de Fiabilidad Omega para el Instrumento de Medición del Capital Intelectual


relacional Grupo de interés Ser Saber Saber

hacer Organizativa Tecnológico

Docentes .788 .834 .815 .901 .923 .898

Administrativos-académicos

.845 .817 .793 .866 .865 .866

Estudiantes .875 .799 .625 .875 .876 .910

Egresados .710 .809 .760 .736 .699 .834

5.5. Análisis Factorial Confirmatorio Multigrupo

Con la finalidad de poner a prueba la hipótesis de investigación, se realizó un análisis

factorial multigrupo, donde, de manera simultánea se probó el modelo de capital intelectual

compuesto por los capitales humano, estructural y relacional en los cuatro grupos de interés

(docentes, administrativos-académicos, estudiantes y egresados). Este modelo corresponde a la

Figura 29. Los índices de ajuste fueron apropiados, al igual que en los análisis factoriales

confirmatorios realizados de manera independiente para cada grupo de interés. En este sentido, se

obtuvo el cociente 2/gl < 3 (Schumacker & Lomax, 2016), CFI > .90 (Keith, 2019), TLI > .90

(Keith, 2019; Schumacker & Lomax, 2016), RMSEA < .08 (Keith, 2019; Schumacker & Lomax,

2016) y SRMR < .08 (Hu & Bentler, 1999; Keith, 2019).

Respecto a las cargas factoriales del análisis factorial confirmatorio multigrupo a partir de

la Figura 29, cada uno de los componentes del capital intelectual, fueron altos en todos los casos

superiores a .80 (tabla 57). Así mismo, la varianza explicada para cada capital estuvo por encima

del 67% (R2), lo que indica que los componentes tiene una importancia relevante para la medición

del capital intelectual. Finalmente, estos resultados muestran que los grupo de interés se encuentran

relacionado con el capital intelectual.


Tabla 57

Coeficientes Estandarizados del Análisis Factorial Confirmatorio Multigrupo

Capital intelectual

Capital

humano Capital estructural

Capital

relacional

Grupo de interés 𝝀 R2 𝝀 R2 𝝀 R2

Docentes .978 .956 .989 .979 .933 .871

Administrativos-académicos .896 .802 1.00 1.00 .818 .670

Estudiantes .977 .954 .992 .983 .917 .841

Egresados .904 .817 .978 .956 .826 .682

5.6. Contraste de las Hipótesis

Las técnicas estadísticas empleadas de una manera lógica y secuencial para esta

investigación empírica, han permitido obtener para cada grupo de interés, un modelo de medida

satisfactorio, además, a nivel general, se evaluó la relación entre los grupos de interés, tomados en

conjunto, y el capital intelectual, compuesto por tres componentes (humano, estructural y

relacional). A continuación, se de procede al contraste de las hipótesis de investigación. La tabla

58 describe las hipótesis de investigación, técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo, ajuste del

modelo resultante obtenido posterior a la aplicación del análisis estadístico y finalmente, el

contraste y validación del modelo.

Tabla 58

Contraste de Hipótesis

Hipótesis Técnica

Cualitativa

Técnica

Cuantitativa

Resultado

del Modelo Contraste

Hi: El modelo propuesto, a partir de los grupos de interés (docentes, administrativos-académicos, estudiantes y egresados), permite medir de forma apropiada y significativa los componentes del capital intelectual (humano, estructural y relacional) de las universidades acreditadas de la Costa Caribe Colombiana.

▪ Grupo de expertos

▪ Análisis de ítems

▪ Análisis factorial exploratorio

▪ Consistencia interna

▪ Análisis multigrupo

Satisfactorio Aceptada

H1: Existe una relación entre el capital humano (actitudes y habilidades, conocimientos y capacidades), estructural





Hipótesis Técnica

Cualitativa

Técnica

Cuantitativa

Resultado

del Modelo Contraste

(tecnológico y organizativo) y relacional en el grupo de docentes de las universidades acreditadas de la Costa Caribe Colombiana.



▪ Análisis factorial confirmatorio

H2: Existe una relación entre el capital humano (actitudes y habilidades, conocimientos y capacidades), estructural (tecnológico y organizativo) y relacional en el grupo de administrativos-académicos de las universidades acreditadas de la Costa Caribe Colombiana.







H3: Existe una relación entre el capital humano (actitudes y habilidades, conocimientos y capacidades), estructural (tecnológico y organizativo) y relacional en el grupo de estudiantes de las universidades acreditadas de la Costa Caribe Colombiana.







H4: Existe una relación entre el capital humano (actitudes y habilidades, conocimientos y capacidades), estructural (tecnológico y organizativo) y relacional en el grupo de egresados de las universidades acreditadas de la Costa Caribe Colombiana.







La revisión teórica, conceptual y de estudios empíricos, permitió el diseño del modelo de

capital intelectual conformado por los componentes humano, estructural y relacional. Los

resultados obtenidos mediante las diferentes técnicas e instrumentos aplicados, tanto a nivel

cualitativo como cuantitativo, han permitido validar el modelo propuesto, no solamente a nivel


estadístico, sino que también se logró contrastar y aceptar las hipótesis de investigación (general y

específicas).

Como fue señalado al inicio del capítulo, el análisis de los datos se llevó a cabo en cinco

etapas. La primera, análisis descriptivo de ítems, permitió realizar una primera depuración de ítems

del instrumento de medición, principalmente a través del coeficiente de correlación ítem-test. La

segunda, análisis factorial exploratorio, dio a conocer, de manera inicial, la estructura interna del

instrumento. La tercera, análisis factorial confirmatorio, corroborar el modelo propuesto en cada

uno de los grupos de interés de manera independiente, es decir, en docentes (Hipótesis 1),

administrativos-académicos (Hipótesis 2), estudiantes (Hipótesis 3) y egresados (Hipótesis 4). La

cuarta, análisis de fiabilidad, estimó la consistencia interna del instrumento a través del coeficiente

omega. Estas cuatro etapas tuvieron un una finalidad en común, obtener un adecuado instrumento

de medición. Al respecto, estos hallazgos obtenidos, junto con los resultados del grupo de expertos

y la prueba piloto, permiten concluir que el instrumento que mide el capital intelectual es válido y

confiable. Finalmente, la quinta etapa, análisis multigrupo, permitió establecer la relación

explicativa-correlacional de los grupos de interés con los componentes del capital intelectual

(Hipótesis general).


6. Conclusiones, Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación

Este capítulo presenta las conclusiones obtenidas en el desarrollo de la investigación, las

cuales permiten entregar una visión global del aporte para la medición del capital intelectual en las

universidades acreditas de la costa Caribe Colombiana, en este sentido, las conclusiones se abordan

de acuerdo a los objetivos propuestos. De otro lado se presentan las limitaciones y las posibles

líneas futuras de investigación.

6.1 Conclusiones

Esta investigación ha permitido comprobar la importancia que puede tener el capital

intelectual en las universidades acreditadas de la costa Caribe, y llegar a ser una herramienta

fundamental al implementarla en la gestión y en la toma de mejores decisiones.

Conclusiones objetivo 1. Describir los conceptos, enfoques y modelos de capital intelectual

aplicados en universidades acreditadas.

El objeto de esta investigación ha sido proponer un modelo de medición de capital

intelectual en universidades acreditadas de la costa Caribe Colombiana, para esto se realizó un

análisis específico del marco teórico en el cual se basa esta investigación, iniciando por la revisión

de 21 conceptos de capital intelectual a nivel organizativo y universitario, donde se reflejó que en

este contexto el capital intelectual es la combinación de activos intangibles que involucran al capital

humano integrado por las personas que tienen su formación, conocimientos, experiencias y

habilidades profesionales; al capital estructural como ese conocimiento propio de las universidades

que se logra sistematizar para que este disponible en las mismas y se de una buena gestión y

desempeño y al capital relacional que vincula las relaciones de las universidades con sus grupos de

interés.

La autora propone de acuerdo a la revisión de la literatura y a su experiencia la siguiente

definición de capital intelectual en el contexto universitario:

“El capital intelectual es la integración de los intangibles de la universidad, basados en el

talento humano que gestiona estratégicamente las funciones sustantivas de docencia,

investigación y relaciones con el entorno, apoyado en los recursos y capacidades que le

permiten cumplir la misión y alcanzar la visión, aportando valor a sus grupos de interés, y

logrando su posicionamiento y sostenibilidad en el ámbito educativo”.


Así mismo, se revisaron los enfoques por los cuales ha pasado el capital intelectual, desde

sus inicios con el enfoque financiero - administrativo, derivado de las teorías sobre el desarrollo

económico y con alta influencia contable; el enfoque estratégico - corporativo, el cual contempla

una perspectiva estratégica para las organizaciones, donde los componentes del capital intelectual

son menos teóricos; y el enfoque social - evolutivo, que comprende el conjunto de relaciones con

los restantes agentes sociales que se integran en el entorno de las organizaciones y otros capitales

más dinámicos como son el capital social, cultural, y de innovación o emprendimiento.

De igual manera, se revisaron los modelos de capital intelectual vinculados a esta

investigación encontrando que cinco de ellos son de enfoque financiero - administrativo (Modelo

Navigator de Skandia, Technology Broker, Universidad West Ontario, modelo de Dow Chemical,

y el Monitor de Activos Intangibles); cuatro modelos son de enfoque estratégico - corporativo

(Balanced Scorecard, Dirección Estratégica por Competencias, Meritum e Intelect) y dos modelo

de enfoque social y evolutivo (Modelo Nova e Intellectus), (Edvinsson, 1997; Brooking, 1996;

Bontis, 1996, Dow Chemical, 1998; Sveiby, 1997;Kaplan y Norton, 1992; Bueno, 1998;

MERITUM (1998); Euroforum, 1998; Bueno et al, 2011), los cuales han sido implementados en

diferentes empresas y algunos ajustados a sus necesidades organizacionales.

Se destaca que en la experiencia española el informe de capital intelectual para

universidades se estructura en tres secciones que contienen: 1) la visión y la misión de las

instituciones, 2) resumen de los recursos y actividades intangibles, 3) un sistema de indicadores y

utiliza la estructura del capital intelectual, conformado por el capital humano, capital estructural y

capital relacional, mientras que en el caso Colombiano, las universidades acreditadas utilizan para

su medición el modelo del Balanced Scorecard.

Una vez revisada la literatura en la linea de actuación del capital intelectual se propone un

instrumento de medición que contempla a cuatro grupos de interés: personal docente,

administrativos – académicos, estudiantes y egresados, el instrumento mide las particularidades de

cada grupo objeto de estudio en las universidades acreditadas, y al mismo tiempo permite una

medición integral de todos los grupos, lo que se traduce en una mirada general para el control y

gestión del capital intelectual de las mismas.

Conclusión objetivo 2. Identificar los componentes, variables e indicadores que permiten

medir el capital intelectual en universidades acreditadas.


Uno de los principales aportes de esta investigación ha sido proponer una estructura interna

al constructo de capital intelectual de universidades acreditadas. Con base en los aportes entregados

por los estudios revisados, se planteó el modelo de capital intelectual para universidades

acreditadas, con la gestión de la triada conformada por el capital humano, que incluye el

conocimiento que reside en las competencias de las personas, donde se encuentran tres elementos

a saber: actitudes y habilidades (ser), conocimientos (saber) y capacidades (saber hacer), y 11

variables; el capital estructural se refiere a los recursos que se encuentran en la universidad,

conformado por dos elementos un capital organizativo y un capital tecnológico, a su vez identifica

siete variables y el capital relacional asociado a los recursos intangibles capaces de generar valor

vinculado con los diversos tipos de relaciones con sus grupos de interés, el cual contiene tres

variables: relaciones con los empleados (docentes y administrativos) relaciones con los estudiantes

y egresados y las relaciones sociales ambientales y otros grupos de interés, que contiene 17

variables; para su medición se propone una batería de 189 indicadores que integran los cuatro

grupos de interés objeto de estudio.

En la tabla 59 se pueden evidenciar los componentes, elementos, variables e indicadores

del capital intelectual para universidades acreditadas de la costa Caribe.


Tabla 59

Componentes, Elementos, Variables e Indicadores del Capital Intelectual para Universidades Acreditadas.


Componentes

ElementosActitudes y

habilidades (ser)

Conocimientos

(saber)

Capacidades

(saber hacer)

Capital

Organizativo

Capital

Tecnológico

Relaciones con

los empleados

(docentes,

administrativos)

Relaciones con

estudiantes -

egresados

Relaciones sociales,

ambientales y otros

grupos de Interés

Motivación del

personalEducación Trabajo en equipo

Principios

Universitarios

Adquisición de

tecnología

Fidelización del

empleado

Permanencia de

los estudiantes

Relaciones con las

empresas que tiene

convenios actuales y

potenciales

Satisfacción del

personal

Formación

especializada

Comunicación del

conocimientoEstructura

Propiedad

intelectual e

industrial

Procesos de

relación con

empleados

Satisfacción de los

estudiantes

Relaciones con otras

universidades

Relaciones con los

miembros de la

institución

Planeación de

actividades

Capacidad de

liderazgo

Aprendizaje

organizativo

Vigilancia

TecnológicaPortal del empleado

Atracción de

potenciales

estudiantes

Relaciones con las

administraciones públicas

y privadas

Capacitación de

personalProcesos internos

Satisfacción del

empleado

Movilidad de los

estudiantes

Relaciones con medios de

comunicación e imagen de

la universidad

Experiencia Movilidad docenteRelación con los

egresados

Responsabilidad medio

ambiental de la institución

Relaciones con

proveedores

Relaciones con

consejeros

Indicadores por componente

Capital Estructural Capital RelacionalCapital Humano

Capital Intelectual Universidades Acreditadas

Variables


Conclusiones Objetivo 3. Determinar el grado de influencia de los grupos de interés (docentes,

administrativos-académicos, estudiantes y egresados) en los componentes del capital intelectual

(humano, estructural y relacional).

El modelo explicativo-correlacional establece una hipótesis general o de investigación (HI)

a partir de los grupos de interés (docentes, administrativos-académicos, estudiantes y egresados) el

cual permite medir de forma integral, apropiada y significativa los componentes del capital

intelectual (humano, estructural y relacional) de las universidades acreditadas de la costa Caribe

Colombiana y propone cuatro hipótesis que relacionan al capital intelectual con cada uno de los

grupos de interés, dando origen a cuatro modelos explicativos correlacionales, es decir, para

docentes (H1), administrativos- académicos (H2), estudiantes (H3) y egresados (H4), indicando

que influyen positivamente en los componentes del capital intelectual.

Luego entonces, se concluye que el análisis factorial exploratorio del capital humano para

los diferentes grupos de interés arrojó tres dimensiones: “actitudes y habilidades (ser)”,

“conocimientos (saber)”, y “capacidades (saber hacer)”, y mediante el análisis factorial

confirmatorio se validan las escalas propuestas para la medición de cada una de ellas.

De igual importancia, el capital estructural comprende dos dimensiones: “capital

organizativo” y “capital tecnológico” y el capital relacional vincula tres dimensiones “relación con

empleados (docentes y administrativos)” “relaciones con estudiantes y egresados” y “relaciones

sociales, ambientales y con otros grupos de interés” todas estas dimensiones se validan con las

escalas propuestas para cada capital.

Conclusiones objetivo 4. Validar el modelo propuesto de medición de capital intelectual en

universidades acreditadas de Colombia.

Para la validación del modelo propuesto se utilizaron diferentes técnicas estadísticas, tales

como la aplicación inicial de un análisis factorial exploratorio, indicando para el grupo de interés

de los docentes que la matriz de correlación de los ítems obtuvo buenas medidas de adecuación

muestral en KMO= .928, y prueba de esfericidad de Bartlett estadísticamente significativa χ2(630)

= 8988.344, p < .001, con una estructura factorial de 36 ítems, los cuatro factores extraídos

explicaron en un 54.9% la variabilidad total en el instrumento de medición.

Para los administrativos académicos, mostró apropiadas medidas de adecuación muestral,

en KMO = .854, y prueba de esfericidad de Bartlett estadísticamente significativa χ2(351) =


3315.150, p < .001, se obtuvo una solución factorial de 27 ítems, en conjunto, los tres factores

extraídos explicaron en un 56.7% la variabilidad total en el instrumento de medición.

En el caso de los estudiantes indicó apropiados índices de adecuación muestral en KMO =

.912, y prueba de esfericidad de Bartlett estadísticamente significativa χ2(435) = 7408.153, p <

.001, los cinco factores extraídos explicaron en un 56.5% la variabilidad total en el instrumento de

medición

Los egresados en el análisis factorial exploratorio mostraron apropiadas medidas de

adecuación muestral en KMO = .886, y prueba de esfericidad de Bartlett estadísticamente

significativa χ2(136) = 2710.878, p < .001, se obtuvo una solución factorial de 17 ítems, en

conjunto, los tres factores explicaron en un 53.3% la variabilidad total en el instrumento de

medición.

La realización del análisis factorial confirmatorio del instrumento de medición en el grupo

de docentes, y consecuente reespecificación en el grupo de administrativos - académicos,

estudiantes y egresados permitieron probar los modelos generales del estudio, donde el capital

humano, estructural y relacional se encuentran relacionados entre sí, las cargas factoriales

presentadas en los modelos fueron altas y estadísticamente significativas, lo que puede concluir

que los modelos se ajustan adecuadamente a cada grupo objeto de estudio.

En el análisis de confiabilidad se concluye que todas las variables presentan adecuados

niveles de consistencia interna en los cuatro grupos de interés.

En el análisis factorial confirmatorio multigrupo se puso a prueba la hipótesis de

investigación (HI), y de manera simultánea se probó el modelo de capital intelectual compuesto

por los capitales humano, estructural y relacional, en los cuatro grupos de interés docentes (H1),

administrativos-académicos (H2), estudiantes (H3) y egresados (H4), los cuales indicaron que estos

se encuentran relacionados de manera satisfactoria con el capital intelectual.

Como síntesis final de las conclusiones expuestas anteriormente, se confirma la relación

correlación de los grupos de interés (docentes, administrativos – académicos, egresados y

estudiantes) con el capital intelectual (capital humano, capital estructural y capital relacional). De


acuerdo con esto los componentes del capital intelectual de las universidades acreditadas orientan

a una mejor gestión y desempeño de sus grupos de interés creando valor en las mismas.

6.2 Limitaciones

En la revisión de las investigaciones sobre capital intelectual para universidades acreditadas

se encuentra una escasez de estudios empíricos que midan a los diferentes grupos de interés de

manera integral como lo propuesto en esta investigación, es decir, pueden medir uno o dos grupos

de interés, principalmente docentes y/o estudiantes o un área como investigación de las

universidades, siendo una evaluación incompleta, parcial y particular ante los diferentes grupos de

interés de las universidades o áreas y por supuesto, un gran impacto al no permitir una adecuada

toma de decisiones.

En esta investigación se ha hecho un esfuerzo en la propuesta del instrumento a través de

una escala Likert de cinco opciones de respuesta, teniendo en cuenta la limitación que supone el

no contar con escalas de medición ampliamente validadas en la literatura que orienten a los cuatro

grupos objeto de estudio, en este sentido, futuros esfuerzos deben ser desarrollados en este ámbito

para comprobar que las medidas propuestas en esta tesis sean de aplicación general a otros

contextos universitarios.

Otra de las limitantes de la investigación es su carácter transversal, el cual se limitó a una

evaluación de las seis universidades acreditadas en un solo periodo, de hacerse con más periodos

hacia un corte longitudinal posiblemente hubiera permitido un mayor acierto del modelo planteado.

De igual manera, el ámbito de aplicación de la investigación solo se concretó a un nivel de

carácter académico y es el de universidades – acreditadas.

Por último, al tratarse de una investigación que se encuentra en una fase experimental, los

indicadores propuestos podrían permitir ajustes al ser implementados, medidos y evaluados, de

modo que habría que revisarlos con la finalidad de hacer los ajustes requeridos y presentar mas

adelante indicadores que midan con mayor grado de precisión los constructos que representan.


6.3 Lineas Futuras de Investigación

Con base en las conclusiones alcanzadas y las limitaciones encontradas, se proponen futuras

líneas de investigación que permitan profundizar en los resultados aquí obtenidos y avanzar en

nuevos argumentos resultantes de esta investigación. En total se describen seis líneas básicas así:

La primera es el estudio y desarrollo de variables observables capaces de representar con

mayor detalle las dimensiones del constructo de capital relacional, en este sentido, es importante

analizar las relaciones de las universidades acreditadas como componente crítico de éxito para

vincularlo con total sentido al capital intelectual.

La segunda línea orienta al estudio del capital humano, por ejemplo, a las capacidades y

habilidades de las personas que colaboran al servicio de toda la institución, es decir, a todo su

capital humano, al ser entes integrados por un conjunto de personas que logran un objetivo común.

La tercera línea de investigación indica que podría plantearse un nuevo modelo de

investigación que considere como variables independientes a los grupos de interés, con el

desempeño de las funciones sustantivas y su correlación con el capital intelectual.

La cuarta línea orientaría a una investigación de capital intelectual para universidades

acreditadas que considere otras variables dependientes vinculadas al modelo, como lo es el

resultado universitario, como por ejemplo las universidades acreditadas con mayor capital

intelectual (relacional, humano y estructural) deberían tener mejores resultados: en la calidad

percibida, posición en un ranking de universidades, mayor sueldo de los egresados, menor tasa de

desempleo de los egresados, mayor demanda por parte de estudiantes, mayor prestigio, mejores

resultados financieros, entre otras.

La quinta línea de investigación propone que este estudio se pueda realizar con datos de

corte longitudinal, e involucrando a todas las universidades acreditadas de Colombia, a fin de

obtener una visión más realista del capital de estas instituciones.

Y finalmente una vez identificadas estas líneas futuras de investigación se trata de

considerar al capital intelectual en las universidades acreditadas como una importante herramienta

de medición, monitoreo, evaluación, control, comparación y gestión de las mismas, que permita


establecer un eficiente aprovechamiento y transferencia de conocimiento con el fin de obtener

resultados superiores y crear valor para todos sus grupos de interés.


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https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2004.00435.x

https://doi.org/10.1108/14691931011013325


Anexos

Anexo 1. Cuestionario de Medición

Instrumento de Medición del Capital Intelectual - Docentes

PRESENTACIÓN: El objetivo de esta investigación es identificar los elementos del capital intelectual que son tenidos en cuenta en la universidad. Capital Intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional,

relaciones con clientes y destrezas profesionales, que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado. (Edvinsson & Malone, 1998).

*La información suministrada será utilizada para alcanzar el objetivo de la investigación; por tanto, es de carácter académico y no compromete a las directivas de la universidad ni al encuestado.

PARTE 1. INFORMACIÓN GENERAL DEL DOCENTE

Género: Masculino_____ Femenino _____

Profesión: ________________________________________ Nivel de formación (titulado): Pregrado ____ Especialista ____ Magíster ____ Doctorado ____ Posdoctorado ____

Nivel académico (en formación): Pregrado ____ Especialista ____ Magíster ____ Doctorado ____ Posdoctorado ____

Vinculación universitaria Cátedra ____ Medio tiempo ____ Tiempo completo ____ Tipo de contratación:

Fijo ____ Indefinido _____ Semestral ____ Anual ____ Docente de:

Cátedra _____ Medio tiempo ______ Tempo completo _____ Años de experiencia docente ____ Ha recibido premios, distinciones o reconocimiento por su labor académica, investigativa o

profesional: Sí ____ No____

Idiomas que maneja: Inglés ____ Francés ____ Portugués_____ Otros Cuál(es)? ______ Está categorizado como investigador (Colciencias):

Junior ___ Asociado ____ Sénior ___ Ninguno ____ Pertenece algún grupo de investigación:

Sí ____ No_____ Línea de investigación a la que pertenece _______________ Años de experiencia en la línea

de investigación. _______

El grupo de investigación al que pertenece esta categorizado en: A1__ A__B__C__D__

Pertenece a alguna red o asociación de investigación: Sí ____ No_____ Ha publicado en revistas:

Indexadas ____ No indexadas ____ Especializadas _____ Ha escuchado el término de capital intelectual:


Sí____ No ____

Valore del 1 al 5 (1 = Totalmente en desacuerdo; 2 = En desacuerdo; 3 = Neutral;

4 = De acuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo), las afirmaciones siguientes:

PARTE II. CAPITAL HUMANO


CH20 La universidad favorece un ambiente laboral adecuado que permite la motivación del personal vinculado.


CH22 Se siente satisfecho con las actividades que desempeña versus

su compensación.

CH23 Su contribución con el logro de los objetivos organizacionales permite cumplir con sus expectativas profesionales.

CH24 En la universidad existe empatía en la relación laboral de sus docentes.


CH25 La universidad le da a conocer las funciones que va a

desempeñar durante el periodo académico.

CH26 La universidad hace seguimiento a la planeación académica.

CH27 La universidad hace evaluación a la planeación académica.

CH28 La universidad brinda formación profesional a los docentes para seguir cualificándose.

CH29 La universidad brinda formación profesional a los docentes para contextualizar en el aula.

CH30 La universidad apoya la formación profesional de los docentes para seguir cualificándose.


CH31 En sus actividades académicas utiliza las tecnologías de información y comunicación como herramienta pedagógica

para desarrollar sus clases.

CH32 En su práctica docente aplica diferentes estrategias didácticas.

CH33 Utiliza los resultados de sus investigaciones en el desarrollo de sus clases para generar nuevos conocimientos.

CH37 Dentro de su labor investigativa trabaja

interdisciplinariamente con otros investigadores de la universidad.

CH38 Dentro de su labor investigativa trabaja

interdisciplinariamente con otros investigadores de otras universidades.

CH39 Recibe incentivos por las publicaciones resultados de investigaciones.


CH40 La universidad remunera a sus docentes de acuerdo con su

estatuto (escalafón docente).

CH41 La universidad apoya la movilidad académica de sus

docentes.

PARTE III. CAPITAL ESTRUCTURAL


CE42 Conoce la misión, visión y principios universitarios que orientan la vida de la universidad.

CE43 Comparte la misión, visión y principios universitarios que orientan la vida de la universidad.

CE44 Para el desarrollo de su ejercicio docente cuenta con los recursos físicos.

CE45 Para el desarrollo de su ejercicio docente cuenta con los

recursos tecnológicos.

CE46 Para el desarrollo de su ejercicio docente cuenta con los

recursos financieros.


CE48 Conoce la estructura organizacional de la universidad.

CE49 Conoce los procedimientos para trabajar en conjunto con otras áreas internas y externas.

CE50 Dentro de sus prácticas pedagógicas cree que la universidad les facilita espacios para estimular ideas creativas e

innovadoras.

CE51 La universidad cuenta con un proceso para administrar y gestionar la documentación que facilita su labor docente.


CE52 La universidad invierte en la adquisición de tecnología para desarrollar actividades docentes.

CE53 La universidad dispone de recursos digitales para el desarrollo de las actividades docentes y de investigación.

CE54 La universidad cuenta con política de propiedad intelectual

para proteger los desarrollos de las actividades docentes y de investigación.

CE55 La universidad cuenta con una política que le permite a los

docentes desarrollar prototipos.

CE56 La universidad cuenta con una política que le permite a los docentes diseñar marcas.

CE57 La universidad cuenta con una política que le permite a los

docentes desarrollar marcas.

CE58 La universidad cuenta con una política que le permite a los docentes obtener el registro de una marca.





CE60 La universidad cuenta con un proceso selectivo para captar información interna y externa para tomar decisiones.

CE61 La universidad cuenta con bases de datos para seleccionar

rápidamente los datos que necesite.

CE62 La universidad tiene vínculos con investigadores para incrementar el conocimiento.

CE63 La universidad tiene vínculos con grupos de investigación

externos que le permiten incrementar el conocimiento.

CE64 La universidad tiene vínculos con centros de investigación externos que le permiten incrementar el conocimiento.

CE65 La universidad tiene vínculos con centros de desarrollo

tecnológico que le permiten incrementar el conocimiento.

PARTE IV. CAPITAL RELACIONAL

Relación con docentes, sociales, ambientales y otros grupos de

interés

CR66 En las relaciones entre docentes–universidad, se afianza el sentido de pertenencia

CR67 La universidad atrae docentes que se distinguen por su

desempeño.

CR68 La universidad retiene a los docentes que se distinguen por su desempeño.

CR69 La universidad desarrolla políticas que favorecen la

comunicación interna con sus docentes.

CR70 La universidad lo apoya para que interactúe con redes de investigaciones nacionales.

CR71 La universidad lo apoya para que interactúe con redes de

investigaciones internacionales.

CR72 La universidad lo apoya para que interactúe con redes académicas nacionales.

CR73 La universidad lo apoya para que interactúe con redes

académicas internacionales.

CR74 La universidad promueve los servicios que bienestar institucional ofrece a los docentes.

CR75 La universidad lleva un control sobre el índice anual de quejas de los docentes.

CR76 La universidad lleva un control sobre el índice anual de reclamos de los docentes.

CR77 La universidad tiene relaciones con las instituciones públicas.

CR78 La universidad tiene relaciones con gremios e instituciones

privadas.

CR78 La universidad promulga y realiza acciones de responsabilidad social.



CR81 Las alianzas que tiene la universidad con el sector externo gozan de solidez.

CR82 La calidad profesional de los docentes es reconocida en el

medio en que se desempeñan.

CR83 La universidad tiene reputación por sus productos de

investigación (proyectos, artículos, libros e informes técnicos, prototipos, etc.).

CR84 La universidad tiene reputación por sus productos de

innovación.

CR85 La universidad tiene reputación por sus docentes.

Instrumento de Medición del Capital Intelectual - Administrativos-Académicos

PRESENTACIÓN: El objetivo de esta investigación es identificar los elementos del capital intelectual

que son tenidos en cuenta en la universidad. Capital Intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional,


*La información suministrada será utilizada para alcanzar el objetivo de la investigación; por tanto, es de carácter académico y no compromete a las directivas de la universidad ni al encuestado.

PARTE 1. INFORMACIÓN GENERAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO -

ACADÉMICO

Género:

Masculino______ 1.2 Femenino _____ Profesión: __________________________________________________________________

Nivel de formación (titulado): Pregrado ____ Especialista ____ Magíster ____ Doctorado ____ Posdoctorado ____ Nivel académico en formación:

Pregrado ___ Especialista ___ Magíster ___ Doctorado___ Posdoctorado ____ Idiomas que maneja:

Español ___ Inglés ___ Francés___ Portugués ___ Otros Cuál(es)? ___________ Vinculación universitaria _____________________________________________________ Tipo de contratación:

Fijo ____ Indefinido _____ Cuantas personas tiene bajo su dirección: ______

Años de experiencia como Administrativo - Académico ____ Ha recibido premios, distinciones o reconocimiento por su labor académica, investigativa o

profesional:

Sí ____ No____ Pertenece algún grupo de investigación:


Sí ____ No_____ Línea de investigación a la que pertenece __________________________________ Años de experiencia en la línea de investigación. ______

El grupo de investigación al que pertenece esta categorizado en: A1___ A____ B_____ C____ D____ No Categorizado ____ No aplica _____

Ha publicado en revistas: Indexadas ___ No indexadas ___No aplica ___ Especializadas ___ Ha escuchado el término de capital intelectual:

Sí_____ No ____

Valore del 1 al 5 (1 =Totalmente en desacuerdo; 2 = En desacuerdo; 3 = Neutral;


PARTE II. CAPITAL HUMANO 1 2 3 4 5


CH17 La universidad favorece un ambiente laboral adecuado que permite la motivación de su personal administrativo -

académico.


CH19 Se siente satisfecho con las actividades que desempeña versus

su compensación.

CH20 Los objetivos organizacionales permiten alcanzar objetivos personales.

CH21 En la universidad existe empatía en la relación laboral del

personal administrativo – académico.


CH22 Los colaboradores de la universidad cumplen con el perfil requerido para el desempeño del cargo.

CH24 La universidad hace seguimiento a la planeación de sus

actividades.

CH25 La universidad hace evaluación a la planeación de sus actividades.

CH26 La universidad hace los ajustes de acuerdo con las necesidades detectadas.

CH27 La universidad brinda la formación profesional a su personal

administrativo – académico.

CH28 La universidad apoya la formación profesional de su personal administrativo – académico.

CH29 Los programas de capacitación del personal administrativo – académico incrementan sus conocimientos y capacidades.



CH30 Las actividades Administrativas – Académicas utilizan tecnologías de información y comunicación como herramienta pedagógica esencial para el desempeño de sus funciones.

CH31 Los empleados Administrativos – Académicos se destacan por

desarrollar nuevas ideas, conocimientos e innovación en el desempeño de sus actividades.

CH32 Utiliza los resultados de sus investigaciones en el desarrollo de

sus actividades para generar nuevo conocimiento.

CH33 En el desarrollo de la función administrativa – académica asesora/, dirige trabajos de investigación en pregrado y

posgrado

CH34 En el desarrollo de la función administrativa – académica evalúa trabajos de investigación en pregrado y posgrado.

CH35 En el desarrollo de la función administrativa – académica trabaja interdisciplinariamente con otras personas a nivel

interno.

CH36 En el desarrollo de la función administrativa – académica trabaja interdisciplinariamente con otras personas a nivel

externo.

CH37 La universidad remunera al personal administrativo – académico con base en sus conocimientos, capacidades y

desarrollo profesional.

CH38 La universidad ofrece estabilidad laboral al personal administrativo - académico.

CH39 La rotación del personal administrativo – académico es baja en la universidad.

CH40 El personal administrativo - académico tienen acceso a planes de incentivo en la universidad por su experiencia.

CH41 El personal administrativo - académico tienen acceso a planes de incentivo en la universidad por su permanencia.



CE42 El personal de la institución conoce la misión, visión y principios universitarios que orientan la vida de la

universidad.

CE43 El personal de la institución comparte la misión, visión y principios universitarios que orientan la vida de la

universidad.


CE45 Para el desarrollo de su función administrativa - académica

cuenta con los recursos físicos adecuados.




CE46 Para el desarrollo de su función administrativa - académica

cuenta con los recursos tecnológicos necesarios.

CE47 Para el desarrollo de su función administrativa - académica cuenta con los recursos financieros necesarios

CE48 La estructura organizacional de la universidad es conocida por todo el personal administrativo - académico.

CE49 El personal administrativo – académico de la universidad

conoce los procedimientos para realizar trabajos conjuntos con otras áreas internas y externas.

CE50 El personal administrativo – académico de la institución en

sus relaciones interpersonales maneja una comunicación efectiva.

CE51 La universidad provee al personal administrativo – académico de espacios para estimular ideas creativas e

innovadoras

CE52 La universidad gestiona la organización de eventos científicos para su personal administrativo – académico.

CE53 Considera que la universidad gestiona la organización de

eventos culturales para su personal administrativo – académico.

CE54 La universidad gestiona la organización de eventos sociales

para su personal administrativo – académico.

CE55 La universidad tiene definido el segmento de estudiantes a los cuales les va a transmitir cultura.

CE56 La universidad tiene definido el segmento de estudiantes a

los cuales les va a enseñar la profesión.

CE57 La universidad tiene definido el segmento de estudiantes a los cuales les va a enseñar investigación científica.

CE58 La universidad cuenta con un proceso para administrar y gestionar la documentación que facilita su función

administrativa – académica.

CE59 La universidad promueve la actitud emprendedora de su personal administrativo – académico.


CE60 La universidad invierte en compra de tecnología para ser

más competitiva.

CE61 La universidad tiene la dotación de tecnologías de información y comunicación suficiente para el desarrollo de

sus actividades.

CE62 El personal administrativo – académico de la universidad usa las herramientas virtuales para el desarrollo de sus actividades.

CE63 La universidad cuenta con política de propiedad intelectual para proteger los desarrollos de las funciones del personal administrativo – académico.


CE64 La universidad cuenta con una política que le permite al personal administrativo – académico desarrollar prototipos.

CE65 La universidad cuenta con una política que le permite al

personal administrativo – académico diseñar marcas.


CE69 La universidad cuenta con un proceso selectivo para captar

información interna y externa para toma de decisiones.

CE70 La universidad cuenta con bases de datos para seleccionar rápidamente lo que necesite.

CE71 La universidad tiene vínculos con investigadores que le permiten incrementar el conocimiento.

CE72 La universidad tiene vínculos con grupos de investigación

que le permiten incrementar el conocimiento.

CE73 La universidad tiene vínculos con centros de investigación que le permiten incrementar el conocimiento.

CE74 La universidad tiene vínculos con centros de desarrollo tecnológico que le permiten incrementar el conocimiento.


Relaciones sociales, ambientales y otros grupos de interés

CR75 Las relaciones entre el personal administrativo – académico y la universidad se afianza el sentido de pertenencia.

CR77 La universidad retiene al personal administrativo –

académico que se distingue por su desempeño.

CR78 La universidad desarrolla políticas que favorezcan la comunicación interna con sus colaboradores, por medio de diferentes canales y uso de TICS.

CR79 La universidad promueve los servicios que bienestar

institucional ofrece al personal Administrativo – Académico.

CR80 La universidad lleva un control sobre el índice anual de quejas del personal Administrativo – Académico

CR81 La universidad lleva un control sobre el índice anual de reclamos del personal Administrativo – Académico.

CR82 La universidad maneja relaciones con las administraciones públicas.

CR83 La universidad maneja relaciones con las administraciones

privadas

CR84 La universidad maneja buenas relaciones con los medios de

comunicación.

CR85 La universidad promulga y realiza acciones en pro de la

responsabilidad medio ambiental.

CR86 La universidad promulga y realiza acciones en pro de la responsabilidad social.


CR87 Las relaciones de la universidad con sus consejeros son excelentes.


CR89 Las alianzas que tiene la universidad con gremios y otras

organizaciones privadas gozan de solidez.

CR90 La calidad profesional del personal administrativo – académico es reconocida en el medio en que se desempeñan.

CR91 La universidad tiene reputación en el medio educativo.

Instrumento de Medición del Capital Intelectual - Estudiantes

PARTE 1. INFORMACIÓN GENERAL DEL ESTUDIANTE.

Género:

Masculino______ Femenino _____ Vinculación universitaria ________________________________

Programa académico al que pertenece: __________________________ Nivel de formación (en curso o titulado):

Pregrado _____ Especialista _____ Magíster _____ Doctorado ____ Nivel académico en formación: Pregrado ___ Especialista __ Magíster __ Doctorado ___Posdoctorado _____

Idiomas que maneja: Español ___ Inglés ____ Francés ____Portugués_____ Otros Cuál(es)? ______

Ha recibido premios, distinciones o reconocimiento por su labor académica, investigativa o


Se encuentra vinculado laboralmente a alguna empresa? Sí: __ No:___

El tiempo semanal diferente al horario de clase que invierte para desarrollar labores de

estudio o de trabajo académico independiente es: Menos de 5 horas semanales______ Entre 6 y 10 horas semanales_____ Entre 11 y 16 horas

semanales_______ Más de 17 horas semanales_______. Pertenece algún semillero de investigación:

PRESENTACIÓN: El objetivo de esta investigación es identificar los elementos del capital

intelectual que son tenidos en cuenta en la universidad. Capital Intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional,


*La información suministrada será utilizada para alcanzar el objetivo de la investigación; por tanto,

es de carácter académico y no compromete a las directivas de la universidad ni al encuestado.


Sí ___ No ____ Participa en proyectos de investigación:

Internos _____ Externos ______No participa

Ha escuchado el término de capital intelectual:

Sí_____ No ____



PARTE II. CAPITAL HUMANO


CH13 La universidad favorece un ambiente estudiantil para que sus estudiantes estén motivados al momento de recibir sus

servicios académicos.

CH14 La universidad mantiene buena relación con sus docentes.

CH15 La universidad mantiene buena relación con su personal Administrativo – Académico.

CH16 La universidad mantiene buena relación con sus estudiantes.


CH17 La universidad le da a conocer la planeación de las actividades que va a desarrollar durante el semestre

académico.

CH18 La universidad a través de sus docentes ofrece condiciones para ampliar nuevos conocimientos aplicados al entorno.

CH19 La universidad a través de sus docentes ofrece condiciones

para ampliar nuevas capacidades aplicadas al entorno.

CH20 En los estudiantes tiene un impacto positivo la participación en los órganos de dirección: consejo directivo.

CH21 En los estudiantes tiene un impacto positivo la participación en los órganos de dirección: consejo académico.

CH22 En los estudiantes tiene un impacto positivo la

participación en los órganos de dirección: consejos de universidad.

CH23 La universidad le permite utilizar tecnologías de

información y comunicación para el apoyo de sus clases y actividades académicas.

CH24 La universidad dispone de material bibliográfico y de

apoyo para facilitar su aprendizaje.



CH25 La universidad lo estimula y motiva a la creación de

nuevas ideas.

CH27 Los estudiantes al participar como ponentes y/o asistentes en eventos académicos comparten conocimientos con sus pares.



CE28 Los estudiantes de la institución conocen la misión, visión y principios universitarios que orientan la vida de la

universidad.

CE29 Los estudiantes de la institución comparten la misión, visión y principios universitarios que regulan la vida de la

universidad.

CE30 Para el desarrollo de su ejercicio estudiantil cuenta con los recursos físicos necesarios.

CE31 Para el desarrollo de su ejercicio estudiantil cuenta con la

con los recursos tecnológicos necesarios.

CE32 Para el desarrollo estudiantil cuenta con los materiales de apoyo para su proceso educativo.

CE33 Los diferentes canales de comunicación de la universidad funcionan efectivamente con sus estudiantes.

CE34 La planeación de actividades académicas es una práctica que se hace evidente en los docentes.

CE35 La planta física de la universidad permite el desarrollo de actividades deportivas para complementar su proceso de

aprendizaje.

CE36 La universidad le permite / facilita a sus estudiantes propiciar espacios para estimular ideas creativas e

innovadoras.


CE37 En el desarrollo de sus actividades considera que la

universidad invierte en compra de tecnología para ser más competitiva.

CE38 La universidad dispone de una la biblioteca con las

herramientas tecnológicas suficientes, requeridas para su proceso formativo.

CE39 La universidad dispone de una la biblioteca con las

herramientas tecnológicas actualizadas para su proceso formativo.

CE40 Las salas de sistemas cuentan con los equipos requeridos

para satisfacer las necesidades de las asignaturas prácticas.

CE41 Los laboratorios cuentan con los equipos requeridos para satisfacer las necesidades de asignaturas prácticas.



Relación con los estudiantes

CR42 En las relaciones entre estudiantes – universidad se afianza el sentido de pertenencia.

CR45 La universidad interactúa con los estudiantes para conocer sus intereses logrando mejorar la relación


CR46 La universidad interactúa con los estudiantes para conocer sus capacidades logrando mejorar la relación


CR47 La universidad interactúa con los estudiantes para conocer habilidades logrando mejorar la relación


CR48 El programa académico al que pertenece satisface sus necesidades.

CR49 El programa académico al que pertenece cumple con sus expectativas.

CR50 El trato recibido por los estudiantes de la universidad es

respetuoso, amable y cortés.

CR51 Los servicios prestados por bienestar institucional

contribuyen con el mejoramiento de la calidad de vida del estudiante.

CR52 La universidad mantiene relaciones estrechas con los estudiantes.

CR53 La universidad mantiene relaciones duraderas con los estudiantes.

CR54 Conoce los mecanismos que utiliza la universidad para la promoción de la oferta académica.

CR55 La universidad le da a conocer a sus estudiantes los mecanismos para acceder a la movilidad estudiantil.

CR56 La universidad lleva un control sobre el índice anual de quejas de los estudiantes.

CR57 La universidad lleva un control sobre el índice anual de

reclamos de los estudiantes.

CR58 La calidad académica de los estudiantes se reconoce en

el medio educativo.

CR59 La educación que le brinda la universidad lo hace sentir orgulloso de pertenecer a la misma.


Instrumento de Medición del Capital Intelectual – Egresados

PARTE. 1. INFORMACIÓN GENERAL DEL EGRESADO

Género: Masculino______ Femenino _____

Vinculación universitaria (universidad de la que egresó): Universidad de Cartagena ____ Universidad Tecnológica de Bolívar _____ Escuela Naval de

Cadetes Almirante Padilla _____ Universidad del Norte ______ Universidad Simón Bolívar ___ Universidad del Magdalena_____ Nivel de formación (titulado): Pregrado _____ Especialista _____

Magíster _____ Doctorado ____ Posdoctorado _____ Nivel académico en formación: Pregrado ___ Especialista __ Magíster __

Doctorado ___Posdoctorado _____ Idiomas que maneja: Español ____ Inglés ____ Francés ____Portugués_____ Otros Cuál(es)? ______

Ha recibido premios, distinciones o reconocimiento por su labor académica, investigativa o


Programa académico qué egresó: _________________ Año de graduación: ___ Se encuentra vinculado laboralmente en alguna empresa: Sí: ___ No:____(si no está

laborando, pase a la antepenúltima pregunta). Información laboral: Micro empresa___ Pequeña empresa___ Mediana empresa ____ Grande

empresa___ Naturaleza: Pública _____ Privada _____ Mixta:_____ Sector de la economía: Primario o agropecuario ______ Secundario o Industrial _____ Sector

servicios ______ Cargo desempeñado: ___________________________

Nivel del cargo desempeñado:

Directivo: ____ Asesor: ____ Auxiliar: ____ Otro: ____ ¿Cuál?: _______________ Nivel de salario:

Entre 1 y 2 S.M.L.V ____ Mayor a 2 y menor a 4 S.M.L.V ____ Mayor a 4 y menor a 6 S.M.L.V_____ Mayor a 6 S.M.L.V

Cuál es su expectativa de estudios de posgrado:

Especialización: ___ Maestría:____ Doctorado _____ Posdoctorado _____ Motivo por el cuál no está laborando en la actualidad ______________________

Ha escuchado el término de capital intelectual: Sí_____ No ____

PRESENTACIÓN: El objetivo de esta investigación es identificar los elementos del capital

intelectual que son tenidos en cuenta en la universidad.

Capital Intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales, que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado. (Edvinsson & Malone, 1998).

*La información suministrada será utilizada para alcanzar el objetivo de la investigación; por tanto,

es de carácter académico y no compromete a las directivas de la universidad ni al encuestado.




PARTE II. CAPITAL HUMANO 1 2 3 4 5


CH19 Es fácil la relación con los diferentes miembros académicos y administrativos de la universidad.

CH20 Es fácil el trato con los diferentes miembros académicos

y administrativos de la universidad.


CH21 Los conocimientos aprendidos se lograron con la participación activa de los estudiantes.

CH22 La universidad ofrece servicios que permitan actualizar el conocimiento recibido.

CH23 La universidad ofrece servicios que permita

contextualizar el conocimiento recibido en el desarrollo de su carrera profesional.

CH24 Cuando estudiaba sabía dónde dirigirse en caso de presentarse algún requerimiento.


CH25 Los conocimientos adquiridos en la formación universitaria le han permitido la solución de problemas

laborales.

CH26 Las capacidades adquiridas en la formación universitaria

le han permitido la solución de problemas laborales.

CH27 Las destrezas adquiridas en la formación universitaria le

han permitido la solución de problemas laborales.

CH34 Su tiempo de permanencia en la carrera fue el planeado por la universidad.



CE35 Durante el desarrollo del programa académico se

llevaron a cabo seminarios para el proceso de aprendizaje.

CE36 Durante el desarrollo del programa académico se

llevaron a cabo congresos para el proceso de aprendizaje.

CE37 Durante el desarrollo del programa académico se llevaron a cabo visitas de campo como apoyo al proceso

de aprendizaje.

CE38 Los docentes de la universidad cumplían con el perfil

adecuado para el programa académico.



CE41 La universidad mantiene actualizados los recursos técnicos y tecnológicos

CE42 Durante su formación los laboratorios respondían con los requerimientos para el proceso de aprendizaje.

CE43 En su formación profesional la biblioteca disponía de las herramientas tecnológicas para responder a las

necesidades del proceso de aprendizaje.


4.1 Relaciones con los egresados

CR47 La universidad mantiene relaciones duraderas con sus egresados.

CR49 La formación académica recibida en la universidad

cumplió con su satisfacción.

CR50 La formación académica recibida en la universidad cumplió con sus expectativas.

CR52 Es reconocida internamente la calidad de los servicios ofrecidos por la universidad.

CR53 Es reconocida externamente la calidad de los servicios

ofrecidos por la universidad.

CR54 La universidad tiene reputación con respecto a sus

competidores.


Anexo 2. Validación protocolo de investigación

Medición del Capital Intelectual en Universidades Acreditadas

Estimado Dr. (Nombre del par evaluador).

Por medio de la presente solicito a usted la revisión y evaluación de este protocolo,

correspondiente a la investigación titulada: Medición del Capital Intelectual en Universidades

Acreditadas. En vista de la experiencia que posee en el tema objeto de estudio de esta

investigación.

Su aporte será de un valor incalculable y absolutamente confidencial, lo que permitirá cumplir

con un requisito de la tesis doctoral, para optar al título de Doctor en Economía y Empresas.

Agradezco de antemano toda su colaboración.

Atentamente,

Yuranis Vargas Atencio

INSTRUCTIVO: A continuación encontrará un protocolo de investigación donde se relaciona cada componente del capital intelectual, por favor marque con una (X) el criterio que corresponda

a cada ítem.

Nombre del evaluador: ______________________________________________________

Mayor nivel de formación Titulado ____________________________________________

Vinculación Universitaria_________________________ Ciudad_____________________

Grupo de investigación: ______________________________________________________

Línea de investigación: ______________________________________________________

ÍTEM PREGUNTAS SI NO

CRITERIO: CONTENIDO

1 ¿Considera que el contenido de las preguntas conllevan a la

consecución del objetivo de la investigación?


2

¿Las preguntas formuladas en el instrumento de recolección de

información, corresponden a las variables objeto de estudio?

Sugerencias

3 ¿Existe una relación entre el contenido de las diferentes pregunta?

Sugerencias

4 ¿El contenido de las preguntas es pertinente para el cumplimiento

del objetivo de investigación?

Sugerencias

5 ¿Algunas de las preguntas y sus contenidos están

descontextualizados?

¿Cuáles?:

6 ¿Considera que se insinúa al encuestado directamente los elementos

del capital intelectual?

Especificar

CRITERIOS DE CALIDAD Y PRECISIÓN

7 ¿En el contenido de las preguntas se evidencia la calidad de las

mismas?

8 ¿Existen preguntas confusas?

¿Cuáles?

9 ¿Considera que hay redundancia, pleonasmo, u otra figura

gramatical?

¿Indique cuáles?

10 ¿Considera que la forma de presentación de las preguntas, tiene

estilo?

¿Cuáles?

11 ¿El lenguaje es claro, y fácil de comprender por el grupo objeto de

estudio?

¿Cuál pregunta no tiene este criterio?


CRITERIO: VALIDEZ

12 ¿Para la aplicación de este instrumento, el muestreo que se realizó

es por estratos dentro de las 6 universidades acreditadas, considera

que es apropiado?

¿Porqué?

13 ¿La segmentación de la población objeto de estudio está conformada por personal docente, administrativos – académicos, estudiantes y

egresados, considera que es pertinente?

Justifique su respuesta

14 ¿El tamaño de la muestra es de 1.458, elementos de la población

objeto de estudio? ¿Considera que el tamaño es representativo?

15 ¿Considera que las preguntas de cada instrumento están enfocadas

a la población objeto de estudio?

16 ¿La población objeto de estudio que son los representantes del capital humano y relacional dentro de las universidades está bien

seleccionado?

CONFIABILIDAD

17 ¿Las preguntas de este protocolo y sus respuestas proporcionaran

confiabilidad en el éxito de esta investigación?

Justifique su respuesta

18 ¿La confiabilidad de este protocolo se manifiesta en cada una de sus

preguntas?

¿Cuál no es confiable?

19 ¿Las preguntas están bien redactadas, y por lo tanto se

comprenden?

¿Cuál no?

Ítem Califique en escala de uno al cinco, siendo cinco la máxima

calificación

Marcar

X

1 No, califica para aplicar en una investigación como instrumento.

2 Regular, puede aplicar, con una amplia modificación.

3 Aceptable, puede aplicar como instrumento, con pocas observaciones.


4 Bueno, aplica como instrumento en la investigación.

5 Muy bueno, instrumento de investigación sin sugerencias.

Observaciones (justificar su evaluación)

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

Gracias por su valioso aporte y su contribución a esta investigación.

Cartagena – Bolívar. Febrero de 2019.


Anexo 3. Batería de Indicadores Capital Intelectual Universidades acreditadas de la Costa Caribe

3.4.1 Indicadores Relacionados con el Capital Humano de las Universidades Acreditadas.

Tabla 60. Indicadores Capital Humano- Elemento: Actitudes y Habilidades (Ser)

Variables Nombre Indicador Fórmula

Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Naturaleza

del

indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Motivación

del personal

Ambiente laboral

No empleados que considera la existencia de

un buen ambiente laboral/ No total de

empleados de la Universidad x 100

Empleados Efectividad

Talento

Humano

Anual

Kaplan y Norton (2002);

Bueno (2011)

Participación en

actividades institucionales

No de docentes y administrativos que

participan en actividades institucionales / total

de personas de la institución Empleados Eficacia

Talento

Humano

Semestral

Recibo de incentivos

No de docentes investigadores que reciben

incentivos económicos por sus

investigaciones y/o publicaciones / total de investigadores. Docentes Efectividad

Investigación

Semestral

Bueno (2011), Knobel,

Simoes & Cruz (2013).

Personas promocionadas

No de docentes y administrativos

promocionados / total de empleados x 100

Empleado

s Efectividad

Talento

Humano

Anual

Satisfacción

del personal

Satisfacción por las

actividades vs

compensación

No de empleados satisfechas por la

compensación de sus actividades/ No total de



Talento

Humano

Anual

Sveiby (2000); Kaplan y

Norton (2002); Bueno

(2011).

Satisfacción por

actividades (labores)

desempeñadas

No de empleados satisfechos por las

actividades desempeñadas/ No total de



Talento

Humano

Anual

Correspondencia entre

logro de objetivos

organizacionales vs expectativas profesionales

No de empleados que encuentra

correspondencia entre logro de los objetivos

organizacionales vs expectativas

profesionales/ No total de empleados de la Universidad x 100


Talento

Humano

Anual

Satisfacción de

expectativas de los empleados

No de empleados con expectativas

satisfechas/Total de empleados de la Universidad x 100


Talento

Humano

Anual

Relaciones

con los

miembros de

la institución

Relación contractual % de docentes con contratación, fija o

indefinido Docentes

Eficacia

Talento

Humano

Semestral

Vinculación Universitaria % de docentes de Cátedra, medio tiempo o

tiempo completo Docentes

Eficacia

Talento

Humano

Semestral


Existencia de empatía en

las relaciones laborales entre docentes,

administrativos,

estudiantes y egresados

No de empleados que considera existe

empatía en las relaciones laborales entre

docentes, administrativos, estudiantes y egresados/ No total de docentes,

administrativos, estudiantes y egresados x

100

Docentes,

administrativos,

estudiantes

y egresados

Efectividad

Talento

Humano

Anual

Kaplan y Norton (2002);

Bueno (2011).

Fuente: Elaboración propia con base en los autores de las fuentes citadas en la tabla.

Tabla 61

Indicadores Capital Humano – Elemento: Conocimientos (saber)


Grupo de Interés –

Unidad de

medida

Naturaleza del

indicador

Fuente de Información

Periodo Fuente

Educación

Formación del personal docente

No de docentes PhD/ No total de docentes de la Universidad x 100

Docentes Eficacia Talento Humano

Semestral

Bontis (1998);

Malone (1998); Kaplan y Norton

(2002); Gallego &

Rodríguez (2005);

Bueno (2011)

Formación del personal

docente

No de docentes Magíster/ No total de

docentes de la Universidad x 100 Docentes Eficacia

Talento

Humano

Semestral

Formación del personal docente

No de docentes Especialistas/ No total de docentes de la Universidad x 100

Docentes Eficacia Talento

Humano

Semestral


docente

No de docentes Profesionales/ No total de

docentes de la Universidad x 100 Docentes Eficacia

Talento

Humano

Semestral


administrativo

No de administrativos PhD/ No total de

administrativos de la Universidad x 100 Administrativos Eficacia

Talento

Humano

Semestral


administrativo

No de administrativos Magíster/ No total

de administrativos de la Universidad x

100

Administrativos Eficacia

Talento

Humano

Semestral


administrativo

No de administrativos Especialistas/ No total de administrativos de la Universidad

x 100

Administrativos Eficacia Talento Humano

Semestral


administrativo

No de administrativos Profesionales/ No total de administrativos de la Universidad

x 100


Semestral

Formación de los

estudiantes

No de estudiantes PhD/ No total de

estudiantes de la Universidad x 100 Estudiantes Eficacia

Admisiones Semestral

Formación de los estudiantes

No de estudiantes Magíster/ No total de estudiantes de la Universidad x 100

Estudiantes Eficacia Admisiones Semestral

Formación de los

estudiantes

No de estudiantes Especialistas/ No total

de estudiantes de la Universidad x 100 Estudiantes Eficacia




Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Naturaleza

del indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Formación de los

estudiantes

No de estudiantes Profesionales/ No total

de estudiantes de la Universidad x 100 Estudiantes Eficacia


Formación de los egresados No de egresados PhD/ No total de

egresados de la Universidad x 100 Egresados Eficacia


Formación de los egresados No de egresados Magíster/ No total de



Formación de los egresados No de egresados Especialista/ No total de



Formación de los egresados No de egresados Profesionales/ No total

de egresados de la Universidad x 100 Egresados Eficacia


Dominio de segunda lengua No de docentes con dominio de una segunda lengua/ No total de docentes de

la Universidad x 100

Docentes Eficacia Talento Humano

Semestral

Dominio de segunda lengua No de administrativos con dominio de una segunda lengua/ No total de

administrativos de la Universidad x 100


Semestral

Dominio de segunda lengua No de estudiantes con dominio de una segunda lengua/ No total de estudiantes

de la Universidad x 100

Estudiantes Eficacia Vicerrectoría Académica

Semestral

Dominio de segunda lengua

No de egresados con dominio de una

segunda lengua/ No total de egresados de la Universidad x 100

Egresados Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Suficiencia docente para atender las funciones

sustantivas

No total de docentes / No total de

estudiantes Egresados Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Formación

especializada

Formación especializada

(especialización, maestría,

doctorado, posdoctorado)

para docentes asumida por

la Institución

No de docentes que han recibido

formación asumida por la Institución/No

total de docentes x 100

Docentes Eficacia

Talento

Humano

Semestral

Bontis (1998);

Malone (1998);

Kaplan y Norton (2002); Carmeli

(2004); Gallego &




asumida por el docente

No de docentes que asumen su formación

especializada / No total de docentes Docentes Eficacia

Talento

Humano

Semestral


(especialización, maestría, doctorado, posdoctorado)

No de administrativos que han recibido

formación asumida por la Institución/No total de administrativos x 100


Talento

Humano

Semestral



Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Naturaleza

del indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

para administrativos

asumida por la Institución

Rodríguez (2005);

Bueno (2011)

Formación especializada asumida por el personal

Administrativo

No de Administrativos que asumen su formación especializada / No total de

Administrativos


Semestral

Formación especializada (especialización, maestría,


para estudiantes asumida

por la institución

No de estudiantes que han recibido

formación asumida por la institución/No

total de estudiantes x 100

Estudiantes Eficacia



para egresados


doctorado, posdoctorado) asumida por la institución

No de egresados que han recibido

formación asumida por la Institución/No

total de egresados x 100

Egresados Eficacia


Planeación de

actividades

Información de actividades

a desarrollar por parte de la

Universidad

No de empleados que han recibido

información sobre actividades a

desarrollar / No total de empleados x 100

Empleados Eficacia

Planeación

Institucional

Semestral

Seguimiento a la

planeación académica

docente

No de docentes que le han hecho

seguimiento a las actividades

desarrolladas/No total de docentes x 100

Docentes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Seguimiento a la

planeación académica

administrativa

No de administrativos que le han hecho

seguimiento a las actividades

desarrolladas/No total de administrativos x 100


Vicerrectoría

Administrativa

Semestral

Evaluación a la planeación

académica docente

No de docentes que le han evaluado las

actividades desarrolladas/No total de docentes x 100

Docentes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Evaluación a la planeación

académica administrativa

No de administrativos que le han

evaluado las actividades

desarrolladas/No total de administrativos x 100


Vicerrectoría

Administrativa

Semestral

Capacitación del personal

Formación profesional

(curso, diplomado, taller) brindada a docentes por la

Universidad para continuar

cualificándose

No de docentes que han recibido formación profesional por parte de la

Universidad/No total de docentes x 100

Docentes Eficacia

Talento

humano

Semestral



Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Naturaleza

del indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente


(curso, diplomado, taller) brindada a administrativos

por la Universidad para

continuar cualificándose


formación profesional por parte de la Universidad/No total de administrativos x

100


Talento

humano

Semestral

Kaplan y Norton

(2002); Bueno (2011).

Formación profesional apoyada a los docentes por

la Universidad para seguir

cualificándose

No de docentes que han recibido algún porcentaje de apoyo para formación por

parte de la universidad/No total de

docentes x 100

Docentes Eficacia

Talento humano

Semestral


apoyada a los

administrativos por la

Universidad para seguir

cualificándose


algún porcentaje de apoyo para formación

por parte de la universidad/No total de

administrativos x 100


Talento

humano

Semestral


brindada a docentes para

contextualizar en el aula

No de docentes que han recibido

formación por parte de la universidad

para contextualizar en el aula/No total de docentes x 100

Docentes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral


brindada a administrativos

para contextualizar en el aula


formación por parte de la universidad

para contextualizar en el aula/ No total de administrativos x 100


Vicerrectoría

Administrativa

Semestral

Experiencia

Antigüedad media de

experiencia de los empleados en el puesto de

trabajo

Sumatoria de años de antigüedad de cada empleado / No total de empleados x 100

Empleados Eficacia

Talento

Humano

Anual

Carmeli (2004); Bueno (2011);

Leitner et al. (2014);

Ramírez (2015)

Relación docente vs empleados

No de docentes/ total de empleados x 100 Empleados Eficacia Talento Humano

Anual

Docentes Investigadores No de docentes investigadores/ total de

docentes x 100 Docentes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Miembro de grupo de

investigación

No de docentes investigadores en grupos

de investigación / total de investigadores

x 100

Docentes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Categoría como

investigador

No investigadores categorizados / total

investigadores x 100 Docentes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Premios, distinciones o reconocimiento docente

No de docentes premiados, distinguidos o reconocidos / total docentes x 100

Docentes Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral



Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Naturaleza

del indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Premios, distinciones o

reconocimiento investigadores

No investigadores premiados,

distinguidos o reconocidos / total investigadores x 100


Vicerrectoría

Académica

Semestral

Premios, distinciones o

reconocimiento administrativos

No de administrativos premiados,

distinguidos o reconocidos / total investigadores x 100

Administrativos Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Membresía a redes o asociaciones

No investigadores miembros de redes / total investigadores x 100

Docentes Eficacia Vicerrectoría Académica

Semestral

No de docentes e

investigadores con experiencia profesional

internacional

No docentes investigadores experiencia internacional / total investigadores x 100

Docentes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Fuente: Elaboración propia con base en los autores de las fuentes citada en la tabla.

Tabla 62

Indicadores Capital Humano – Elemento: Capacidades (Saber Hacer)


Grupo de

Interés –

Unidad de

medida

Naturaleza

del

indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Trabajo en

equipo

Trabajo interdisciplinario

con investigadores de la

universidad.

No investigadores con trabajo

interdisciplinario con otros

investigadores de la Universidad / total

investigadores x 100


Vicerrectoría

Académica Semestral

Bueno (2011); Knobel, Simoes &

Cruz (2013)

Trabajo interdisciplinario

con investigadores de otras

universidades.

No investigadores con trabajo

interdisciplinario con investigadores de

otras Universidades / total investigadores x 100


Vicerrectoría

Académica Semestral

Docentes que trabajan en

equipos de trabajo

No de docentes que trabajan en equipo/

total de docentes x100 Docentes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestre

Administrativos que trabajan en equipos de

trabajo

No de administrativos que trabajan en equipo / total de administrativos x 100

Administrativos Eficacia Vicerrectoría Administrati

va

Semestre

Trabajo con semilleros de investigación

No investigadores que trabajan con semilleros de investigación / total


Docentes / Estudiantes

Eficacia Vicerrectoría Académica

Semestral



Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Naturaleza

del indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Miembro de semillero de

investigación

No estudiantes miembro de semilleros de

investigación / total estudiantes x 100 Estudiantes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Comunicación

del

conocimiento

Uso de Tics por docentes como herramienta

pedagógica para desarrollar

las clases

No docentes que usa Tics como

herramienta pedagógica para desarrollar

sus clases / total docentes x 100

Docentes Eficacia

Vicerrectoría Académica

Semestral Carmeli (2004); de

Pablos (2004);

Bueno (2011);

Leitner et al. (2014)

Uso de Tics por estudiantes

como herramienta de

aprendizaje

No estudiantes que usa Tics como

herramienta de aprendizaje / total

estudiantes x 100


Vicerrectoría

Académica

Semestral

Aplicación en la práctica

docente de estrategias

didácticas

No docentes que aplica en la práctica

estrategias didácticas / total docentes x

100

Docentes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Uso de en el desarrollo de

clases para generar nuevos

conocimientos.

No docentes que usa resultados de investigación en el desarrollo de sus

clases para generar nuevos conocimientos

/ total docentes x 100

Docentes Eficacia


Semestral

Existencia de políticas para

el desarrollo de

competencias del personal

de la universidad

No políticas para el desarrollo de

competencias del personal de la

universidad

Empleados Eficacia

Planeación

Institucional

Permanente

Capacidad de

liderazgo

Conocimiento de la

estrategia de la Universidad

No de empleados que conoce la estrategia

de la Universidad / total empleados x 100 Empleados Eficacia

Planeación

Institucional

Anual

Bueno (2011)

Transformación del

contexto por actividades

que realiza el personal

Nº de empleados que realizan actividades

que transforman el contexto/ total

empleados x 100


Planeación

Institucional

Anual

Docente miembro de

órgano de decisión

No docentes miembro de órgano de

decisión / total docentes x 100 Docentes Eficacia

Planeación

Institucional

Semestral

Administrativo miembro de


No administrativos miembro de órgano

de decisión / total administrativos x 100 Administrativos Eficacia

Planeación Institucional

Semestral

Estudiante miembro de órgano de decisión

No estudiantes miembro de órgano de decisión / total estudiantes x 100

Estudiantes Eficacia Planeación

Institucional

Semestral

Egresado miembro de


No egresados miembro de órgano de

decisión / total egresados x 100 Egresados Eficacia

Planeación

Institucional

Semestral



3.4.2 Indicadores Relacionados con el Capital Estructural de las Universidades Acreditadas

Tabla 63

Capital Estructural – Elemento: Capital Organizativo

Variables

Indicador Fórmula

Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Naturaleza

del indicador

Fuente de

información

Periodo Fuente

Principios Universitarios

Fortalecimiento de la cultura organizacional

Nº de actividades realizadas para el

fortalecimiento de la cultura organizacional / No de actividades planeadas para el

fortalecimiento de la cultura organizacional

x 100

Empleados Eficacia

Talento

Humano

Semestral

Carmeli (2004); Bueno

(2011) Conocimiento de la

cultura organizacional

Nº de empleados que manifiestan conocer la cultura organizacional/ No total de


Empleados Eficacia Talento Humano

Semestral

Comparte la cultura

organizacional

No de empleados que comparten la cultura de la organización/ total empleados de la

institución

Empleados Efectividad Talento Humano

Semestral

Estructura

Conocimiento de la estructura organizacional

Nº de empleados que manifiestan conocer la estructura organizacional/ No total de


Empleados Eficacia Talento Humano

Semestral Sveiby (1997); Bontis, Chong & Richardson

(2000); Camisón

Zornosa et al. (2000);

Petrash (1996) Proporción de docentes

No de docentes / Nº total de empleados x

100 Docentes

Eficiencia

Talento

Humano

Semestral

Proporción

administrativos

No administrativos académicos / Nº total de

empleados x 100 Administrativos

Eficiencia

Talento

Humano

Semestral

No de Administrativos con funciones

específicas / No total de empleados Administrativos

Eficiencia

Talento

Humano

Semestral

Aprendizaje

organizativo

Rotación de personal

anual

No de empleados que han cambiado de

puesto de trabajo en el año/ No total de empleados de la Universidad x 100

Empleados Eficiencia

Talento

Humano

Semestral

Bueno (2011)

Sitios de práctica

académica estudiantil

No de sitios de práctica académica/ No total

de sitios de práctica académica necesarios x

100

Estudiantes

Eficiencia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Sitios de práctica

investigativa

No de sitios de práctica investigativa/ No

total de sitios de práctica investigativa

necesarios x 100

Estudiantes

Eficiencia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Programas de

capacitación para la

cualificación del

No de capacitaciones ejecutadas/ No total

de capacitaciones programadas x 100 Empleados

Eficacia

Talento

Humano

Semestral


Variables

Indicador Fórmula

Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Naturaleza

del indicador

Fuente de

información

Periodo Fuente

desempeño de sus

empleados.

Procedimiento para la

resolución de conflictos

Existencia de procedimiento para la

resolución de conflictos

Grupos de

interés

Eficacia

Secretaria

General

Permanente Tippins & Sohi (2003);

Carmeli (2004); Bueno

(2011)

Procesos

internos

Oferta de programas por

áreas de formación

No de programas ofertados por las áreas o

facultades / No total de programas ofertados por la universidad


Vicerrectoría

Académica

Semestral

Kaplan y Norton

(2002); Bueno (2011)

No de egresados titulados por programa /

total de egresados x 100 Egresados

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral

No de programas acreditados en alta

calidad / total de programas institucionales

Grupos de

interés Efectividad

Planeación

Institucional

Anual

Grupos de investigación

No de grupos de investigación por

programa / No total de programas académicos x 100

Grupos de interés

Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Grupos de Investigación categorizados

No de grupos de investigación

categorizados/ No total de grupos de investigación x 100

Grupos de interés

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Investigadores miembros

de grupos de investigación

No de investigadores vinculados a los

grupos para incrementar el conocimiento/ No total de investigadores x 100

Docentes Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Libros publicados por

investigadores

No de libro publicados por investigadores /

No total de investigadores x 100 Docentes

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral Knobel, Simoes &

Cruz (2013)

Publicaciones científicas

No de artículos publicados / No total de investigadores x 100



Semestral

No de capítulos de libros publicados por

investigador / total de investigadores x 100 Docentes

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Ponencias investigadores No de ponencias presentadas / No total de investigadores x 100



Semestral

Vínculos con centros de

investigación externos

No vínculos con centros de investigación

externos Docentes

Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral Leitner et al. (2014)

Vínculos con centros de

desarrollo tecnológico

No de vínculos con centros de desarrollo

tecnológico Docentes

Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Procedimientos

documentados para

No de procedimientos documentados de

docencia en uso / No total de

procedimientos de docencia x 100

Docentes

Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Anual Kaplan y Norton (2002)


Variables

Indicador Fórmula

Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Naturaleza

del indicador

Fuente de

información

Periodo Fuente

ejecutar actividades

diarias de docencia

Procedimientos documentados para


diarias de investigación


investigación en uso / No total de

procedimientos de investigación x 100

Grupos de

interés

Eficacia


Anual

Kaplan y Norton

(2002) Procedimientos

documentados para


diarias de proyección

social


proyección social en uso / total de

procedimientos de proyección social x 100

Grupos de

interés

Eficacia

Vicerrectoría

Académica Anual

Procedimientos para

bienestar del personal

No de procedimientos de bienestar

documentados en uso /No total de

procedimientos de bienestar x 100

Grupos de

interés Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Anual

Procesos administrativos

certificados por normas

de gestión de calidad

No de procesos administrativos certificados

por normas de calidad / No total de procesos

x 100

Grupos de

interés Eficacia

Planeación

Institucional

Anual

Ordoñez de Pablos

(2004) Indicadores de gestión y

mejora

No de indicadores de gestión documentados

en uso / No total de indicadores de gestión

x 100

Grupos de

interés Eficacia

Planeación

Institucional

Anual

Organización de eventos

No de eventos científicos ejecutados al año

/ No de eventos científicos planeados en el

años x 100

Grupos de

Interés Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Anual

No de eventos socioculturales ejecutados al

año / No de eventos socioculturales

planeados en el años x 100

Grupos de

Interés

Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Anual Knobel, Simoes, &

Cruz, 2013.

Comunicación institucional

No de docentes y administrativos que

trabajan en redes de investigación / total de

docentes y administrativos

Docentes /


Vicerrectoría

Académica

Semestral Carmeli 2004; Leitner

et al 2014

No de docentes y administrativos con acceso a intranet / total empleados x 100

Docentes / Administrativos Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral Sveiby, 1997; Wilcox

King, et al, 2001;

Proyectos de innovación

tecnológica

No de proyectos de innovación tecnológica

/ No total de proyectos de investigación x

100

Docentes

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral Knobel, Simoes, &

Cruz, 2013.



Tabla 64

Capital Estructural – Elemento: Capital Tecnológico

Variables

Indicador Fórmula

Grupo de

Interés –

Unidad de

medida

Tipo de

indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Adquisición

de tecnología

Estaciones de trabajo

académicas

No de estaciones de trabajo académicas / No

total de docentes x 100

Estaciones de

trabajo

docente Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral Carmeli (2004);

Bueno (2011)


investigativas

No de estaciones de trabajo para

investigación / No total de investigadores x

100

Estaciones de

trabajo

docente Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral


administrativas

No de estaciones de trabajo administrativas /

No total de empleados administrativos x 100

Estaciones de

trabajo

administrativo Eficacia

Vicerrectoría

Administrativa

Semestral


estudiantil

No de estaciones de trabajo para estudiantes /

No total de estudiantes x 100


estudiantes Eficacia


Semestral

Compra de tecnología Inversión realizada en compra de tecnología / inversión planeada para compra de tecnología

x 100

Presupuesto

(pesos) Eficacia


Anual

Mantenimiento en

infraestructura tecnológica

Gasto total de mantenimiento en infraestructura tecnológica / Presupuesto total

de mantenimiento en infraestructura

tecnológica x 100

Presupuesto

(pesos)

Eficacia


Anual

Actualización de los

sistemas de información

Gasto ejecutado para actualización de sistemas de información / Total Gasto

planeado para actualización de sistemas x 100

Presupuesto

(pesos) Eficacia


Anual

Software académico No de software académico adquiridos / No total de software institucionales planeados

para adquirir x 100

Presupuesto Software

(pesos) Eficacia


Anual Steward (1998); Bueno (2011)

Software administrativo No de software administrativo adquiridos / No total de software institucionales planeados

para adquirir x 100

Presupuesto Software

(pesos) Eficacia


Anual

Laboratorios No de laboratorios / No total de asignaturas que requieren laboratorio x 100

Presupuesto Laboratorios

(pesos) Eficacia


Anual

Aulas especializadas No de aulas especializadas / No total de asignaturas que requieren aulas

especializadas x 100

Presupuesto

Aula especializadas

(pesos) Eficacia

Planeación

Institucional

Anual


Variables

Indicador Fórmula

Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Tipo de

indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Bibliotecas

No de bibliotecas Biblioteca Eficiencia

Planeación

institucional

Anual

No de puestos en la biblioteca/total de

visitantes a la biblioteca x 100 Biblioteca

Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

No de visitas a la web de la biblioteca por

usuario/ total de usuarios x 100 Biblioteca

Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral Wilcox et al. (2001)

Presupuesto empleado para compra de bibliografía / total presupuesto institucional x

100

Grupos de interés

Eficacia


Semestral

Colecciones bibliográficas

No de colecciones bibliográficas disponibles

/ No total de colecciones bibliográficas necesarias x 100

Colecciones bibliográficas

Eficiencia

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Sistemas de información

para seguimiento a los egresados

Existencia sistema de información para seguimiento de egresados

Sistema de información

Eficacia

Vicerrectoría

Académica

Semestral Wilcox et al. (2001)

Sistema de auto evaluación Existencia sistema de información para

autoevaluación institucional

Sistema de

información Eficacia

Planeación

Institucional

Anual

Propiedad

intelectual e

industrial

Patentes

No de patentes registradas / gastos de

investigación desarrollo e innovación x 100 Patentes

Eficiencia

Investigación Anual Sveiby, (1997; Steward, 1998,

Mantilla, 2004;

Bueno, 2011 No de patentes disponibles en la institución Patentes Efectividad Investigación Anual

Costo total de las patentes disponibles /

ingresos por licenciamiento de patente x 100 Patentes

Eficacia

Investigación Anual

Ingresos promedios como resultado de

productos patentados Patentes

Efectividad


Licencias

No de licencias otorgadas / Gastos de investigación desarrollo e innovación

Licencias Efectividad

Investigación Anual Mantilla (2004)

Ingresos obtenidos por las licencias

concedidas Licencias

Efectividad


Marcas Nº de marcas registradas Marcas Efectividad Investigación Anual

Prototipos No de prototipos desarrollados Prototipo Efectividad Investigación Anual

Vigilancia Tecnológica

Procesos de captación de información interna

No de proceso de captación de información interna / No total de procesos que requieren

captar información interna x 100

Procesos Internos

Eficacia


Semestral Steward (1998);

Bueno (2011)

Procesos de captación de información externa

No de proceso de captación de información externa / No total de procesos que requiere

captar información externa x 100

Procesos Internos

Eficacia


Semestral


Variables

Indicador Fórmula

Grupo de

Interés –

Unidad de medida

Tipo de

indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Bases de datos para guardar

conocimiento

No de bases de datos para guardar

conocimiento / No total de procesos que requieren guardar conocimiento x 100

Grupos de

interés Eficiencia

Planeación

Institucional

Anual

Web institucional

No de visitas a la web institucional/ total de

grupos de interés de la institución

(empleados, estudiantes y egresados) x100

Grupos de

interés Eficiencia

Recursos

Tecnológicos

Semestral

Seguridad información

institucional

Copias de seguridad de la información

institucional Copias de

seguridad Eficacia

Recursos Tecnológicos

Mensual

Información de eventos científicos

Base de datos de los eventos científicos -

académicos Grupos de Interés Eficacia

Investigaciones Mensual


3.4.3 Indicadores Relacionados con el Capital Relacional de las Universidades Acreditadas.

Tabla 65

Capital Relacional – Elemento: Relaciones con los empleados (Docentes, Administrativos - Académicos)

Variables

Indicador Formula

Grupo de

Interés -

Unidad de

medida

Tipo de

indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Fidelización

del empleado

Beneficios empleados

No de administrativos que han recibido beneficios / No total de administrativos de la

universidad x 100

Administrativos

Efectividad

Talento

Humano

Semestral

Bueno et al, 2011

No de docentes que han recibido beneficios / No

total de docentes de la universidad x 100 Docentes

Efectividad

Talento

Humano

Semestral

Fondo de empleados

No de administrativos que pertenecen al fondo de

empleados / No total de administrativos de la

universidad x 100

Administrativos

Efectividad

Talento Humano

Semestral

No de docentes que pertenecen al fondo de empleados / No total de docentes de la

universidad x 100

Docentes

Efectividad

Talento

Humano

Semestral


Variables

Indicador Formula

Grupo de

Interés -

Unidad de medida

Tipo de

indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Promoción empleados No de empleados promocionados / total de

empleados x 100 Empleados

Efectividad

Talento

Humano

Semestral

Procesos de relación con

empleados

Necesidades de los

empleados

No de empleados que consideran que sus

necesidades son tenidas en cuenta por la

Universidad / No total de empleados de la

Universidad x 100

Empleados

Efectividad

Talento Humano -

Encuesta

Semestral

Delgado – Verde, et

al., 2011; Bueno et

al, 2011

Relaciones

interpersonales

No de empleados que considera que existe

empatía en las relaciones laborales del personal /

No total de personal de la Universidad x 100

Empleados

Efectividad

Talento

Humano -

Encuesta

Semestral

Sentido de pertenencia No de empleados que tiene sentido de pertenencia

/ total de empleados de la institución x 100

Empleados

Efectividad

Talento

Humano- Encuesta

Semestral

Comunicación

empática

Canales de comunicación utilizados para

relacionarse con los empleados Empleados

Efectividad

Talento Humano

Semestral

Sugerencia de los

empleados

No de sugerencia acogidas por parte de los

empleados para mejora de procesos o servicios /

No total de sugerencias de los empleados x 100

Empleados

Efectividad

Planeación

Institucional

Semestral

Portal del

empleado

Registro de empleados No de empleados registrados usando los canales

de comunicación / No total de empleados x 100 Empleados

Efectividad

Talento

Humano

Semestral

Bueno (2011)

Tiempo de permanencia en la

institución

Tiempo de permanencia promedio por empleados Empleados

Efectividad

Talento Humano

Semestral

Periodo promedio de

actualización de

contenidos

Periodo promedio de actualización de contenido

por empleado Empleados

Eficacia

Recursos

Tecnológicos

Semestral

Satisfacción

del empleado

Satisfacción de las necesidades de los

empleados

Nº de empleados satisfechos / No total de empleados de la Universidad x 100

Empleados

Efectividad

Talento

Humano

Semestral

Bueno, 2011; Ramírez 2015

Interacción con redes

de investigación

Respaldo de la universidad para interactuar con

redes de investigación nacionales o

internacionales

Empleados

Efectividad

Investigación Semestral


Variables

Indicador Formula

Grupo de

Interés -

Unidad de medida

Tipo de

indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Servicios de bienestar No de empleados que asisten a las actividades de

bienestar / total de empleados x 100 Empleados

Eficacia

Talento

Humano

Semestral

Quejas y reclamos de

los empleados

No quejas y reclamos que emiten los empleados

/ No total de empleados x 100 Empleados

Efectividad

Talento Humano

Semestral Tippins & Sohi, 2003; Bueno, 2011

Emprendimiento y

creatividad de

empleados

Nº de ideas sugeridas por docentes y

administrativos para crear nuevos proyectos /No

total de proyectos de la universidad x 100

Empleados

Efectividad


Brooking, 1997,

Bueno, 2011

Existencia de investigación aplicada

No de spin -offs apoyados por la universidad Empleados Efectividad Investigación Semestral

No de spin -offs financiados por la universidad Empleados Efectividad Investigación Semestral

Movilidad del

empleado

Movilidad docente No de docentes movilizados / No total de docentes de la Universidad x 100

Docentes

Eficacia


Pedro, E., Franco,

M., 2015; Ramírez 2015

Movilidad

Administrativa -

Académica

No de administrativos movilizados / No total de

Administrativos x 100 Administrativos

Eficacia


Tabla 66

Capital Relacional – Elemento: Relaciones con los Estudiantes y Egresados

Variables

Indicador Formula Unidad de

medida

Tipo de

indicador

Fuentes de

información

Periodo Fuente

Permanencia de

los estudiantes

Matriculas de estudiantes

activos

No de estudiantes matriculados en la

institución Estudiantes Eficacia


Ramírez 2015

Becas estudiantes No de estudiantes becados / Total de

estudiantes x 100 Estudiantes Efectividad


Atracción estudiantes

distinguidos

No de estudiantes distinguidos por su

desempeño / No total de estudiantes x 100 Estudiantes Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Retención estudiantes

distinguidos

No de estudiantes retenidos por su desempeño

/ No total de estudiantes con desempeño x

100

Estudiantes Efectividad



Sentido de pertenencia No de estudiantes con sentido de pertenencia

por la universidad / Total de estudiantes x 100 Estudiantes

Efectividad

Vicerrectoría

Académica -

Encuesta

Semestral

Estudios de posgrados % de estudiantes que realizan estudios de posgrados

Estudiantes Efectividad


Satisfacción de

los estudiantes

Satisfacción de las

necesidades de los

estudiantes

Nº de estudiantes satisfechos con su programa

/ No total de estudiantes de los programas de

la Universidad x 100

Estudiantes

Efectividad

Vicerrectoría

Académica -

Encuesta

Semestral

Cumplimiento de

expectativas de los estudiantes

Nº de estudiantes con expectativas cumplidas

/ No total de estudiantes de la Universidad x 100

Estudiantes

Efectividad

Vicerrectoría Académica -

Encuesta

Semestral Ramírez 2015

Relación entre

estudiantes

Índice de estudiantes que reciben buen trato

de sus compañeros Estudiantes

Efectividad

Vicerrectoría

Académica -

Encuesta

Semestral

Quejas de estudiantes No de quejas de estudiantes / Total de

estudiantes x 100 Estudiantes Efectividad

Vicerrectoría

Académica -

Encuesta

Semestral Tippins & Sohi, 2003

Movilidad de los estudiantes

No de estudiantes que realizan movilidad o

intercambio / total de estudiantes x 100 Estudiantes Eficacia

Vicerrectoría

Académica -

Semestral Leitner et al, 2014; Pedro,

E., Franco, M., 2015

% de estudiantes graduados con estancias en

otras universidades Estudiantes Eficacia

Vicerrectoría Académica -

Semestral

Atracción de

potenciales

estudiantes

Inscripción de

estudiantes

No de estudiantes inscritos por programas

ofertados Estudiantes

Efectividad

Admisiones-

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Ramírez 2015 Matriculas de estudiantes nuevos

No de matrículas de nuevos estudiantes / No total de estudiantes de la universidad

Estudiantes

Efectividad


Atracción de los mejores

estudiantes de

bachillerato

Índice de estudiantes con las mejores

calificaciones del Bachillerato Estudiantes

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Satisfacción de

los egresados

Satisfacción de las

necesidades de los

egresados

Nº de egresados satisfecho con la formación

recibida / No total de egresados de la

Universidad x 100

Egresados

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Cumplimiento de expectativas de los

egresados

Nº de egresados con expectativas cumplidas / No total de egresados de la Universidad x 100

Egresados

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral Bueno et al, 2011;

Ramírez 2015

Sentido de pertenencia

No de egresados con sentido de pertenencia

por la universidad Egresados

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Quejas de egresados Nº de quejas hechas por egresados / No total

de egresados de la Universidad x 100 Egresados

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Tippins & Sohi, 2003


Relación con los egresados

Atracción de egresados

No de egresados que son atraídos por la

universidad por desempeño / No total de

egresados x 100

Egresados

Efectividad

Vicerrectoría

Académica

Semestral

Asistencia de egresados a

eventos de actualización

Nº de egresados que asisten a las actividades

organizadas por la universidad / No total de

egresados x 100

Egresados

Eficacia


Semestral Bueno et al, 2011

Tabla 67

Capital Relacional- Elemento: Relaciones Sociales, Ambientales y otros Grupos de Interés

Variables

Indicador Formula Grupo de

Interés -Unidad

de medida

Tipo de indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Relaciones con

las empresas que

tiene convenios

actuales

Convenios con

empresas

Nº de convenios vigentes con empresas /

No total de necesidades de convenio con

empresas x 100

Convenios

Eficacia

Proyección

Social

Semestral

Bueno (2011) No de empresas que participan en acuerdos

con la universidad para la practicas

empresariales de sus estudiantes

Convenios

Efectividad

Proyección

Social

Semestral

Contratos con las

empresas No de contratos con empresas Contratos

Eficacia

Proyección

Social

Semestral

Proyectos conjuntos No de proyectos en conjunto entre la

universidad, empresa y estado (CUEE) Proyectos

Efectividad

Proyección

Social

Semestral

Relaciones con

otras universidades

Convenios con Universidades

Nº de convenios vigentes con universidades

/ No total de necesidades de convenios con universidades x 100

Convenios Efectividad

Proyección

Social

Semestral

Bueno (2011)

No de proyectos realizados con otras

universidades / total de proyectos de la universidad x 100

Proyectos Efectividad

Investigación -

Proyección Social

Semestral

No de convenios con universidades

internacionales / total de convenios de la universidad x 100

Convenios Efectividad

Proyección

Social

Semestral

No de estudiantes graduados de otras

universidades con estancia en la

universidad / total de estudiantes gradados de la universidad x 100

Estudiantes

Efectividad

Proyección

Social

Semestral

Relaciones con las

administraciones

Convenios con organizaciones

gubernamentales

Nº de convenios logrados con

organizaciones gubernamentales / No total de necesidades de convenio con

organizaciones gubernamentales x 100

Convenios

Efectividad

Proyección

Social

Semestral Bueno (2011)


Variables

Indicador Formula

Grupo de

Interés -Unidad

de medida

Tipo de

indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

públicas y privadas

Convenios con organizaciones no

gubernamentales

Nº de convenios logrados con organizaciones no gubernamentales / No

total de necesidades de convenio con

organizaciones no gubernamentales x 100

Convenios

Efectividad

Proyección Social


Proyectos vigentes No de proyectos logrados con entidades públicas o privadas / total proyectos de la

universidad

Convenios

Efectividad

Proyección Social

Semestral

Relaciones con

medios de

comunicación e

imagen de la universidad

Posicionamiento de la marca en el sector

Nº de personas que reconocen la marca (nombre) de la Universidad / No total de

personas consultadas x 100

Comunidad

general Efectividad

Planeación Institucional -

Encuesta

Anual

Bueno (2011)

No de estudios de percepción de marca Comunidad general

Efectividad

Planeación Institucional -

Encuesta

Anual

Medios de

comunicación

No de apariciones en medios de

comunicación en un año / 360 días x100 Comunicaciones

Eficacia

Mercadeo

Institucional

Semestral

Presencia en internet Nivel de presencia en internet Comunicaciones Eficacia

Mercadeo

Institucional

Semestral

Inversión en medios de

comunicación

Inversión económica en medios de

comunicación y relaciones públicas / total

de inversión planeada

Comunicaciones

Eficacia

Mercadeo

Institucional

Semestral

Premios recibidos No de premios o reconocimientos públicos

recibidos en el año Reconocimientos

Efectividad

Planeación

Institucional

Anual

Leitner et al. (2014)

Prestigio de sus docentes e

investigadores

No de docentes e investigadores de reconocido prestigio en la universidad / No

total de docentes e investigadores x100

Docentes

Efectividad

Investigación

Semestral

No de docentes investigadores con funciones de pares evaluadores en revistas

científicas/ No total de docentes


Docentes

Efectividad

Investigación

Semestral

Responsabilidad

medio ambiental

y social de la

institución

Proyectos de

protección del medio

ambiente

Nº de proyectos en defensa del medio

ambiente / No total de proyectos x 100 Proyectos

Efectividad

Investigación –

Proyección

Social

Semestral

Bueno (2011)

% de inversión en proyectos

medioambientales / total de inversión en

proyectos x 100

Proyectos

Efectividad

Investigación –

Proyección

Social

Semestral

Compromiso social

No de eventos emprendidos por la

universidad que sirvan a la vida social y

cultural de la sociedad / No de eventos

socioculturales x 100

Eventos

Realizados

Eficacia

Proyección

Social

Semestral


Variables

Indicador Formula

Grupo de

Interés -Unidad

de medida

Tipo de

indicador

Fuente de

Información

Periodo Fuente

Innovación social

No de puestos de teletrabajo / No De puestos de trabajo de la universidad X 100

Teletrabajo Eficacia

Talento Humano

Semestral

No de empleados comprometidos con la

innovación de la universidad / total de

empleados x 100

Empleados

Efectividad


Becas sociales No de becas otorgadas a personas más

desfavorecidas Becas otorgadas

Efectividad

Admisiones Semestral Bueno (2011)

Obras sociales No de obras sociales realizadas por la

universidad

Obras

Realizadas Efectividad

Planeación

Institucional

Semestral

Ramírez (2015) Estudiantes con

discapacidad

No de estudiantes con discapacidad matriculados en la institución/ No total de

estudiantes matriculados x 100

Estudiantes

Efectividad

Admisiones

Semestral

Relaciones con

proveedores

Proveedores con relaciones mutuamente

beneficiosas

Nº de proveedores que consideran relaciones beneficiosas / No total de

proveedores de la Universidad x 100

Proveedores

Efectividad

Vicerrectoría

Administrativa

Semestral

Gallego & Rodríguez, 2005; Bueno et al,

2011

Relaciones con consejeros

Relaciones con consejeros

Nº de consejeros que consideran buenas relaciones con la Universidad / No total de

consejeros de la Universidad x 100

Consejeros

Efectividad

Vicerrectoría Administrativa



capital intelectual en universidades acreditadas 2

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