capacitacion y desarrollo talento humano

7/25/2019 Capacitacion y Desarrollo Talento Humano

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MBA Florestina Tanuz M.
http://www.unitec.mx/


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Generar programas de capacitacin y desarrollo del

talento humano, que responda a las necesidades dediferentes tipos de organizaciones, dentro del marcolegal establecido para tal efecto.

Al finalizar el curso el alumno ser capaz de:


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INTRODUCCIN


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.

.

.

III. En la sociedad de los aztecas y losMayas se han encontrado indicios de queya exista una educacin para el trabajoen los llamados Tepochcalli y Calmecac,centros de entrenamiento de jvenes dela ciudad en las artes militares, la religin,la disciplina y en el trabajo.

I. Los primeros habitantesdeban unir esfuerzos parasobrevivir, conformando los

clanes y transmitiendo susconocimientos.

II. En Grecia y Roma, en lapoca antigua el

conocimiento se transmitaen forma directa, sobretodo a los jvenes.

IV. En la edad media, en el sistemadomstico, el aprendiz, bajo la gua y

supervisin de un maestro,propietario de las herramientas y dela materia prima, tena laoportunidad de aprender un oficio,recibiendo como nica paga comiday alojamiento.


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Periodo de fuertes cambios: Importantes descubrimientos cientficos y geogrficos,

Gran actividad comercial,

Aparicin y desarrollo de industrias, con procesos de produccin enserie y en masa, usando maquinaria y procedimientos especficos,

Surgimiento de grandes pensadores enfocados a mejorar la actuacindel hombre en el trabajo.

Creacin de Leyes, organismos estatales y sindicales, para establecerlos derechos de los trabajadores; entre ellos el derecho a la

Capacitacin


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Autor Capacitacin Adiestramiento

Isaac Guzmn Valdivia (1966:69)

Proporciona conocimientos, sobretodo en aspectos tcnicos en eltrabajo. Se imparte a empleados,ejecutivos y funcionarios en general

Se entiende como la habilidad odestreza adquirida, por regla general,

en el trabajo preponderantementefsico. Se imparte a empleados demenor categora y a obreros.

Fernando Arias Galicia (1973)Adquisicin de conocimientos,principalmente de carcter tcnico,cientfico y administrativo.

Es proporcionar destreza en unahabilidad adquirida, casi siempremediante una prctica ms o menosprolongada de trabajos de carctermuscular o motriz.

Mauro Rodrguez Estrada (1991)

Es el conjunto de actividadesencaminadas a proporcionarconocimientos, desarrollarhabilidades y modificar actitudes delpersonal de todos los niveles paraque desempeen mejor su trabajo.

Es el conjunto de actividadesencaminadas a hacer ms diestro alpersonal, es decir, a incrementar losconocimientos y habilidades de cadatrabajador de acuerdo con lascaractersticas del puesto de trabajocon el fin de que lo desempee de

manera efectiva.

Carlos Reza Trosino (1995)

Accin o conjunto de accionestendientes a proporcionar y/odesarrollar las aptitudes de unapersona, con el afn de prepararlopara que desempeeadecuadamente su ocupacin o

puesto de trabajo y los inmediatossuperiores.

Accin o conjunto de accionestendientes a proporcionar, desarrollary/o a perfeccionar las habilidadesmotoras o destrezas de un individuo,con el fin de incrementar su eficiencia

en su puesto de trabajo.

ALGUNAS PERCEPCIONES SOBRE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO A TRAVS

DEL TIEMPO


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Finales del Siglo XX, otro cambio en el mundo laboral queinfluye en la Capacitacin y el Desarrollo del Talento

1) La sociedad de la informacinque es vista como la sucesora

de la sociedad industrial, a travs de tecnologas que facilitan lacreacin, distribucin y manipulacin de la informacin (TICs).Daniel Bell (1973) y Yoneji Masuda (1981)

2) La sociedad del conocimiento (knowledge society): apropiacincrtica, y selectiva, de la informacin protagonizada por individuosque saben que quieren y qu necesitan saber, y con capacidad paragenerar, apropiar, y utilizar el conocimiento, para atender lasnecesidades de su desarrollo, y as construir su propio futuro.

Se convierte la creacin y trasferencia del conocimiento, enherramienta de la sociedad, para su propio beneficio y generar unvalor propio y a la organizacin. Peter Drucker (1993)

Abdul Waheed Khan (subdirector general de la UNESCO para la Comunicacin y la Informacin), escribe: La

sociedad de la informacin es la piedra angular de las sociedades del conocimiento


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Termina el estado bienestar.

Surgen nuevas formas de trabajo.

Se generan diferentes formas

de contratacin .

Las actividades se basan en la tecnologa yla informacin.

Globalizacin.

Adaptacin y flexibilidad ante los cambios.

SE GENERAN NUEVOS RETOS EN ELSIGLO XXI


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Transformacin del Trabajo / Formacin / Mercado Laboral

La productividad depende cada vez ms de lo intangible

La necesidad de contar con una medida del Capital Humano

Credibilidad / Calidad

Tringulo de la Calidad (Personas / Empresas / InstitucionesEducativas)


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En cualquier organizacin la preparacin y desarrollo de su potencial

humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicarenorme tiempo y atencin.

Estima que en la forma en que se desarrollan los negocios en las empresasexisten diversas fuerzas que afectan la direccin que debe tomar la

organizacin, como:

El trabajo especializado que realiza el

personal.

Los conocimientos que tienen cada uno y

su adhesin a la organizacin. La existencia de una jerarqua formal y

cmo se ejerce el liderazgo.

Las diferentes visiones y misionesque

tienen cada uno de los gerentes o reas.

Peter Drucker seala:


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El ser humano desde que se une en clanes o sociedad,

ha tenido que enseary aprenderpara sobrevivir ensu entorno.

En las organizaciones o en forma grupal, une susconocimientos y esfuerzos para alcanzar sus metas.

Se identifica que cada individuo tiene necesidades,habilidades y aptitudes diferentes.

Las organizaciones impulsan a su fuerza laboral ymejoran sus competencias individuales y de equipo,en forma cientfica e integral para lograr sus objetivos.

La organizacin y sus integrantes forman parte de unsistema integral, interno y externo.
http://images.google.com.mx/imgres?imgurl=http://edurec.files.wordpress.com/2009/06/20080616-20080614-trab-cooperativo1.jpg&imgrefurl=http://edurec.wordpress.com/&usg=__lAZ0aTsvO9G-ypBr6hFjZYpgjsc=&h=450&w=450&sz=55&hl=es&start=14&itbs=1&tbnid=ZSFYNbGZu6o2JM:&tbnh=127&tbnw=127&prev=/images?q=aprendizaje+cooperativo&gbv=2&hl=es


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1. Capacitacin es un proceso cuyo objetivo esproporcionar conocimientos, sobre todo en losaspectos tcnicos e intelectuales del trabajo, demanera que apoye a los miembros de la

organizacin a desempear su trabajo actual, yque su beneficio pueda prolongarse durante toda lavida laboral. Chiavenato, Idalberto.


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2. Capacitacin es un proceso educativo acorto plazo que utiliza un procedimientosistemtico y organizado, por medio del cualel personal obtiene capacidades y

conocimientos tcnicos para un propsitoparticular en su puesto actual. William B. Werther ,Jr y Keith Davis.


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3. El desarrollo es un proceso educativo a largo

plazo que utiliza un procedimiento sistemtico yorganizado por medio del cual el personalobtiene conocimientos conceptuales y tericospara puestos futuros, a travs de 4 aspectos:William B. Werther , Jr y Keith Davis.

Qu se aprende Quin aprende

Por qu y para qu se realizael aprendizaje Cundo y cmo se presenta el aprendizaje


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4. Andragoga (del griego "hombre" y"gua" o "conduccin") es el conjuntode tcnicas de enseanza orientadas a

educar personas adultas, en contraposicinde la pedagoga, que es la enseanzaorientada a los nios.

https://www.google.com.mx/webhp?source=search_app#q=que+significa+andragogia


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DIFERENCIA ENTRE LOS

TRMINOS O CONCEPTOS

Educacin

Capacitacin

Adiestramiento

Desarrollo

Formacin

Preparacin,

teora,

fundamento y

cultura

Capacidad,

elementos,

tecnologa y

informacin

Destrezas, Prcticas,

exactitud, velocidad y

pericia

Intereses,

identificacin y

comportamiento

Costumbre,

creencias,

principios y

tradicin

Instruccin Conocimientos Habilidades Actitudes Valores

Intelectual Mental Fsico Emotivo Formativo

Escuela

Centros de trabajo

Hogar y

comunidad

Qu hacer Cmo hacer Poder hacer Querer hacer Ser

Cognoscitivo Psicomotriz Afectivo Desarrollo

integral


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Esta es una aseveracin que se escucha en labiosde muchos empresarios, trabajadores, lderes,participantes de cursos...

Y, efectivamente, no sirve para nada si no seimparte lo adecuado, si los contenidos de loscursos son imprecisos, obsoletos y superficiales,si no se cuenta con objetivos claros deaprendizaje, si no se mide el costo beneficio delas acciones de capacitacin...

Reza Trosino, Jess Carlos


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La mejor manera de saber si la capacitacin, ha tenidoxito en su aplicacin, es evalundola en forma integral y

completa.


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PROCESO DE ENSEANZA- APRENDIZAJE.-

Actividad planeada, que pretende un cambio en

la persona, en cuanto a:

Conocimientos = el pensar

Actitudes = el sentir

Habilidades y aptitudes = el hacer


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Actividad planeada, quepretende un cambio enla persona.

Que busca definir el

PROCESO DE ENSEANZA- APRENDIZAJE


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Edgar Dale, (27 de abril de 1900 a marzo de 1985) fue un pedagogo estadounidense,conocido por su famoso Cono de la experiencia (Cone of Experience), representa la

profundidad del aprendizaje realizado con la ayuda de diversos medios.

Hizo diversas contribuciones a la instruccin visual y auditiva, incluyendo unaMetodologa para analizar el contenido de las pelculas.

Realiz estudios que indican que las personas retienen:

10% de lo que leen

20% de lo que oyen

30% de lo que ven

50% de lo que ven y oyen

70% de lo que dicen

90% de lo que hacen y dicen

Estipula que se requiere generar diferentes experiencias de aprendizaje para el mejor

aprovechamiento.


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1. Promover el desarrollo integral del personal para

el mejoramiento de su calidad de vida.

2. Asegurar el conocimiento y el aprendizaje y queste se aplique y redunde en un beneficio empresa--persona.

3. Crear sentido de conciencia y compromiso para undesempeo laboral, personal, grupal yorganizacional y que sean la razn de su quehacerdiario.

4. Habilitar los aspectos tcnico-administrativospropios de cada puesto, para lograr un desempeoeficaz y productivo dentro de la empresa, lacomunidad y el pas.


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1. Establecer un sistema integral de capacitacin y desarrollo quecomprenda todos los esfuerzos y actividades en un plan rector,que logre una mayor integracin del personal a la empresa y unincremento en la productividad organizacional.

2. La creacin de un ambiente en el que la capacitacin y desarrollohumano del personal signifiquen un reto, un inters y compromisode crecimiento individual, grupal y organizacional.

3. Convertir a la capacitacin en una filosofa yestilo de trabajo, con una clara direccin ysignificado.

4. Brindar a todo el personal un nuevo conceptode la productividad y del trabajo en equipo.

5. Definir y buscar el compromiso de toda laempresa frente a las tareas educativas.


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6. Formacin de grupos que se conviertan en agentes de cambio y

capacitadores internos.

7. Creacin de un programa de integracin humana a travs deltrabajo en equipo que fomente la creatividad y el diagnsticode problemas en forma proactiva.

8. Enriquecer el liderazgo directivo ymotivar conductas de integracin.

9. Establecimiento de programas acorto, mediano y largo plazo quefomenten y mejoren la culturaorganizacional.


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Sui generis.- nico, de carcter original.

Abierto.- Capta, recibe, transmite e influye en el

medio ambiente.

Participativo.Intercambia e investiga informacinpara realizar el contenido de sus planes y programa.

Flexible.- Se adapta a las diversas necesidades,circunstancias y situaciones de cada organizacin.


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1. Mayor Rentabilidad y Productividad

2. Actitud positiva

3. Mejorar desempeo de los colaboradores

4. Elevar la moral de la fuerza de trabajo(motivacin)

5. Crear una mejor imagen de la organizacin y desi mismos

6. Mejorar la relacin jefe-subordinado


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7. Agilizar la toma de decisiones ysolucin de problemas

8. Contribuir a la formacin de

lderes

9. Apoyar a la disminucin decostos y gastos ociosos

10.Promover el desarrollo, convistas a la promocin.


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PlaneacinHacer una eleccin

de las decisiones

ms adecuadas para

enfrentar el futuro.

OrganizacinSe determinan las

medidas a utilizar

para lograr lo

planeado.Integracin

Elegir y

disponer de

los recursos

materiales,

tcnicos,

financierosy humanos.

necesarios.

DireccinDirigir y coordinar las

operaciones mediantela cooperacin y

esfuerzo de los

participantes (internos

y externos) para

alcanzar las metas.

ControlUsar procedimientos

que permiten medir losresultados en relacin

con la planeacin:

estndares, resultados,

correccin y retro-

alimentacin.


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Produccin en serie

Especializacin

Puestos de trabajodefinidos

Actividades repetitivas

Procesos Tradicionales

Capacitacin Secundaria

Produccin diferenciada

Polivalencia

Redes de trabajo

Innovacin y creatividad

Procesos Modernos

Capacitacin Fundamental


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Autoconocimiento Just in time Externalizacin

Benchmarking Calidad total y mejora

continua Reingeniera de procesos Rearquitectura Alianzas estratgicasOtras

NuevasEstrategias

Satisfaccin denecesidades

verstiles

Mejoramiento dela gestin del

trabajo


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Por lo tanto...


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1. Andragoga Est orientado a la educacin a personas adultas.

Termino acuado por Alexander Kapp (maestro alemn en

referencia a la escuela de Platn)

El adulto se motiva a aprender cuando tienenecesidades.

Participacin.- Aprende, toma decisiones y participa

con otros.

Horizontalidad.- Facilitador y estudiante tienen lasmismas cualidades de adultez y experiencia.

Flexibilidad.- Tiempos y cargas de aprendizaje

acordes a sus funciones, aptitudes y destrezas.


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2. Orientado a la formacin decompetencias laborales

Sagi-Vela (p.86)define la competencia laboral como el conjunto

de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes(saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeo de

una determinada responsabilidad o aportacin profesional,

aseguran su buen logro.


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Qu es una competencia?

David McClelland propulsor de estos conceptos, sin embargo quienes ladefinen son Spencer y Spencery la definen:

Una caracterstica subyacente en un individuo que est causalmenterelacionada a un estndar de efectividad y/o a una performance superior en

un trabajo o situacin.

En general:

Conjunto de comportamientos que reflejan la aplicacin en el trabajo, a

partir de conocimientos, habilidades y actitudes que son consideradosfundamentales para el xito de una organizacin.


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Respecto a Competencias laborales:

INTELECTUALES Perspectiva estratgica Anlisis y sentido comn

Planeacin y organizacin

INTERPERSONALES Dirigir colaboradores Persuasin Decisin Sensibilidad interpersonal Comunicacin Oral

ADAPTABILIDADo Adaptacin al medio

ORIENTACIN ARESULTADOSo Energa e iniciativa

o Deseos de xitoo Sensatez para losnegocios

o Sentido de logro

Claude Levy Leboyer, profesora francesa, de psicologa del

trabajo clasifica las competencias de la siguiente manera:


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Tipo de competencias

A. Organizacionales Conjunto de comportamientos que reflejan la aplicacin en el

trabajo de conocimientos, habilidades y actitudes que sonconsiderados fundamentales para el xito de la empresa.

Se desarrollan:

Fortalezas

Capacidades

Fuerza

VigorSello especial quela distingue de otras

Aptitud paraplanear el futuroempresarial

visin y pensamientoestratgico=

Diccionario de Comportamientos. Gestin por Competencias.http://dspace.universia.net/bitstream/2024/970/1/alles+martha+-+diccionario+de+comportamientos+-

+gestion+por+competencias.pdf
http://dspace.universia.net/bitstream/2024/970/1/alles+martha+-+diccionario+de+comportamientos+-+gestion+por+competencias.pdfhttp://dspace.universia.net/bitstream/2024/970/1/alles+martha+-+diccionario+de+comportamientos+-+gestion+por+competencias.pdfhttp://dspace.universia.net/bitstream/2024/970/1/alles+martha+-+diccionario+de+comportamientos+-+gestion+por+competencias.pdfhttp://dspace.universia.net/bitstream/2024/970/1/alles+martha+-+diccionario+de+comportamientos+-+gestion+por+competencias.pdfhttp://dspace.universia.net/bitstream/2024/970/1/alles+martha+-+diccionario+de+comportamientos+-+gestion+por+competencias.pdfhttp://dspace.universia.net/bitstream/2024/970/1/alles+martha+-+diccionario+de+comportamientos+-+gestion+por+competencias.pdfhttp://dspace.universia.net/bitstream/2024/970/1/alles+martha+-+diccionario+de+comportamientos+-+gestion+por+competencias.pdfhttp://dspace.universia.net/bitstream/2024/970/1/alles+martha+-+diccionario+de+comportamientos+-+gestion+por+competencias.pdf


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Ejemplos

Competencias Organizacionales Liderazgo

Trabajo en equipo

Servicio al cliente

Comunicacin Toma de decisiones

Innovacin/ creatividad

Visin de Negocios

Orientacin al logro

Desarrollo de personas

Pensamiento analtico

Auto-control

Actitud ante el fracaso


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B. Funcionales Conjunto de comportamientos que reflejan la

aplicacin en el trabajo de conocimientos,

habilidades y actitudes que son consideradasfundamentales para el xito de las reasinstitucionales.

Tcnicas

HabilidadesConocimientosIntelectuales

Capacidad y destreza paradelegar hacer algo =

Creacin de estrategias paracumplir los objetivos, ser ldery formar equipos de trabajo


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Ejemplos

Competencias Funcionales Capacidad de anlisis Manejo y precisin numrica Solucin de problemas Habilidad de negociacin Trabajo bajo presin Resistencia a la frustracin Habilidad para motivar al personal Delegacin Control Desarrollo de subordinados Autoridad Negociacin Energa Tolerancia al estrs Adaptabilidad


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C. Personales

1. Motivacin.- Intereses que una persona considera o desea, dirigeny seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos

y los aleja de otros.

2.

Caractersticas.- Fsicas y respuestas consistentes a situaciones oinformacin. Por ejemplo tiempo de reaccin, calidad de la vista,

autocontrol e iniciativa, entre otros.

3. Concepto propio o concepto de uno mismo.- Las actitudes,valores o imagen propia de la persona. Ejemplo: la confianza en s

mismo, la seguridad en el desempeo de actividades, ser coherente

entre lo que se dice y se hace, autoestima.


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4. Conocimiento.- La informacin que una persona posee sobre reasespecficas. Ejemplo: anatoma, administracin, contabilidad,secretariado, etc.

5. Habilidad.- Capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.Ejemplo: un dentista para arreglar una carie sin daar un nervio,capacidad de un programador para organizar 50,000 lneas de cdigos enun orden lgico secuencial, habilidades para determina un mejorargumento.

C. Personales


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3. Orientado al Desarrollo del TalentoHumano

Chiavenato I. (2009) Gestin del talento humano es el conjunto

de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de loscargos gerenciales, relacionados con las personas, incluidos los

procesos de seleccin, capacitacin, evaluacin del desempeo,

entre otros.


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3. Orientado al Desarrollo del Talento...No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos

en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversasmodalidades a esa actividad: conocimientos,

experiencias, motivacin, intereses vocacionales,

aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.


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3. Orientado al Desarrollo del Talento...Eslava Arnao, E. (2004) Afirma que es un enfoque estratgico, con

el objetivo de crear el mximo valor para la organizacin, a travsde un conjunto de acciones dirigidas a disponer del mximo nivel

de conocimientos , capacidades y habilidades de un individuo

para la obtencin de resultados en un entorno competitivo actual

y futuro.


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3. Orientado al Desarrollo del Talento...En trminos generales el desarrollo del talento humano, implica

un cambio de cultura organizacional.


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Reflexin

NO HAY SECRETOS PARA EL XITO, ESTE SE ALCANZAPREPARNDOSE, TRABAJANDO ARDUAMENTE Y

APRENDIENDO DEL FRACASO.

COLLIN POWEL


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Cultura de la Capacitacin y Desarrollo

1

Relevancia a nivel organizacional: Productividad

Reinventarse y adaptarse a los cambios acelerados

Satisfacer las demandas del mercado a travs de la innovaciny la calidad

La Cultura Organizacional influye en todo su contexto, dentro de estepunto.

Un sistema de Capacitacin NO es el nico factor que generar un cambiohacia la productividad.

Sesuele proponer, desde las consultoras, asesores y gerencias de recursoshumanos, a la capacitacin como el instrumento para el cambiocultural.Cuidado!

http://www.grandespymes.com.ar/2009/11/12/cultura-organizacional-y-capacitacion/


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1

Relevancia a nivel organizacional: Productividad

Reinventarse y adaptarse a los cambios acelerados

Satisfacer las demandas del mercado a travs de la innovaciny la calidad

David Hanna: El xito Organizacional y su relacin con la cultura es laresultante de al menos seis elementos :

Estructura organizativa Sistema de recompensas (y castigos)

Toma de decisiones (jerrquico, autoritario, participativo, etc.) Organizacin de las tareas (procedimientos, flujo...) Manejo de la informacin (centralizado, descentralizado) Gestin de las personas (formas de reclutamiento, seleccin,

capacitacin, remuneracin, estilo de liderazgo, etc.)

http://www.grandespymes.com.ar/2009/11/12/cultura-organizacional-y-capacitacion/


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Desarrollo personal del talento humano La organizacin debe considerar la actualizacin de su personal

como un factor de xito.

El individuo debe sentir la necesidad de aprender y compartir.

Generar un cambio de mentalidad enfocado al mejoramiento dela calidad de vida (personal, laboral y social).

Cambio de Mentalidad es:

Incursionar en la innovacin, la calidad, la creatividad, elconocimiento y el aprendizaje constante.

Un cambio comprendido por todos los miembros de laorganizacin y la organizacin misma.


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Empleo y desarrollo de tecnologa

Las TICsson herramientas necesarias en la capacitacin ydesarrollo del Siglo XXI

La actualizacin de la organizacin a travs de las TICs hacen ladiferencia en los procesos actuales.

Su buen uso genera una ventaja competitiva.

Uso de las TICsen la capacitacin y en el desarrollo de talento

Modificacin y uso de mtodos de aprendizaje diferentes.

Herramientas diversificadas y prcticas innovadoras. No sustituyen los recursos tradicionales, las TICs expanden las

posibilidades, pero exigen una reorientacin en el proceso enseanzaaprendizaje.


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Tema IIDesarrollo del Talento Humano


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Talento Humano

Es un activo estratgico en las empresas.

Hoy la Gestin de Capital Humano y Gestin del Talento,centran su atencin en las personas para obtener mejores

resultados.

La empresa debe tener un enfoque de confianza y credibilidadhacia su personal.


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Talento Humano

La empresa que ha interiorizado sobre la importancia decontar con los mejores colaboradores y los mejores equiposde trabajo, gozar de alguna posicin privilegiada en su reade expertis.

En la medida que la empresa cree en l y acta enconsecuencia,se podrn aumentar los beneficios que aportael personal e incrementar la satisfaccin laboral.

Estrategias de la empresa para generar


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Estrategias de la empresa para generarVentaja Competitiva

Clienteexterno

Velocidad derespuesta

Diferenciarsede los

competidores

Capacidad deInnovacin

P i


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Para esto requiere

Atraccindel Talento

A los mejores Fidelizarlos

Evaluacinde

Competencias

Conocimientos

Capacidades

Generadorde

Desarrollo

Nuevascompetencias

Nuevashabilidades

CulturaOrganizacion

al

congruente

P i


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Para esto requiere

Liderazgo

Efectivo

Generador deBalance (capacidad,compromiso yaccin)

Retencin Remuneracin

Monetaria yEmocional

Planes deVida y

Carrera

Cambio y nuevasexperiencias

Planes dedesvinculacin


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Talento Humano

Es la clave para mejorar la productividad eimpactar los resultados de la empresa.

Se debe considerar: Transformar:

Conocimientos - Nuevos conocimientos

Habilidades - Nuevos hbitos

Experiencias


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Gestin estratgica del talento

Definir eltalento

Estrategias

Competencias

Planeacin

Identificartalentointerno yexterno Potencial

delcolaborador actual

Evaluacindeldesempeo

Reclutamiento yseleccin

Desarrollar eltalento

Formacin

Desarrollo

Movilidad

Rotacin

Reconocer yretener altalento

Cambio deculturaorganizacional

Reconocimiento alcolaborador

Planes devida ycarrera


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Por lo tanto

El talento humano implica la identificacin de lascapacidades, conocimientos, habilidades einteligencia actual del colaborador y llevar a caboestrategias en un proceso de transformacin deestos, para lograr mejores resultados para laorganizacin y el reconocimiento de loscolaboradores.

capacitacion y desarrollo talento humano

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