capacitación del personal (talento humano)
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Capacitación del personal en la organización desde el punto de vista del talento humanoTRANSCRIPT
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UNIVERSIDAD CONTINENTAL
INTEGRANTESORTIZ CASAS, CRISTHIANMATOS VERA, JOSÉ LUISCERNA FLORIANO, SHEILA
DOCENTE JUAN JOSÉ FLORES PALOMINO
SANTANA SANTIVAÑEZ, ROCIO DEL PILAR
ANGULO CAJAHUANCA, DILMA
MARGOT
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CAPACITACIÓN
PONENTE: TICSIHUA JAUREGUI, MARGOT
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• Es un servicio interno de la organización que se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una tarea a desarrollar, una habilidad o asumir una actitud. (Blaque, 1999)
DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN
• Es la preparación de una persona para el cargo (Whitehill, 1953)
• Es una necesidad, porque las personas aprenden de todos modos en el ejercicio de sus funciones, la capacitación es una guía o ayuda ( Mace, 1990)
• Es una actividad que se enseña a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual ( Werther, & Davis, 1991)
• Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.
Busca perfeccionar al
colaborador en su puesto de trabajo
Está en función de las necesidades
de la empresa
Es un proceso estructurado
con metas bien definidas
CONCRETAMENTE, LA
CAPACITACIÓN:
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DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:
CAMPOS DE APLICACIÓN
INDUCCIÓN
FORMACIÓN BÁSICA
DESARROLLO DE JEFES
ENTRENAMIENTO
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ENFOQUE DE LA CAPACITACIÓN
ENFOQUE SISTÉMICO
ENFOQUE ESTRUCTURAL
ENFOQUE
LEGAL
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PROCESO DE CAPACITACIÓN
PONENTE: CERNA FLORIANO, SHEILA
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DETECCIÓN DE
NECESIDADES
EVALUACIÓN DE
RESULTADOS
VA DESDE HASTA
PANORAMA GENERAL DEL PROCESO
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PASOS PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Se determina el contenido,
técnicas y ayudas, fechas,
horarios, el grupo,
instructores y el presupuesto.
ejecutar el programa, llevarlo a la
práctica.
evaluar los resultados del
programa antes, durante y después de
ejecutarlo.
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detectar las necesidades de
la empresa y Aplicar técnicas
clasificar y jerarquizar esas necesidades.
para decidir cuáles son las
más inmediatas o largo plazo.
definir los objetivos de capacitación de manera clara,
precisa y medible para poder evaluar los resultados.
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Consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo así como las causas de estas diferencias.
DETECCIÓN DE NECESIDADES
Es una investigación orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.
Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:
¿Qué se debe lograr?
¿Qué conocimientos, habilidades
y actitudes requiere el
puesto?
¿Qué está
haciendo?
¿Qué conocimientos, habilidades
y actitudes requiere la
persona que ocupa el puesto?
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Acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.
DETECCIÓN DE NECESIDADES
ORIENTACIÓN DE LAS
PREGUNTAS
Lo que se requiere para el puesto.
Liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.
Como son el análisis y solución de problemas
Desarrollar el trabajo con eficiencia
Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad y de una manera objetiva y medible.
La detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.
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DETECCIÓN DE NECESIDADES
Puede establecerse en aspectos como reducir el margen de error (calidad), incrementar el número de unidades de producto o de prestaciones (cantidad).
mejorar la puntualidad (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo.
EJEMPLO
Con todo, algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, por ejemplo cuando se habla de comunicación o de liderazgo.
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Es necesario el uso de técnicas e instrumentos para la detección de dichas necesidades.
DETECCIÓN DE NECESIDADES
TÉCNICAS E INSTRUMENTO
S
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Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.
La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:
CLASIFICACIÓN Y JERARQUIZACIÓN
Las que
tiene un
grupo.
Las que tiene una
persona.
Las que
requieren
atención
inmediata
Las que la empresa
puede resolver
por sí misma.
Las que
tiene un
nivel.
Al clasificar obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.
Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de capacitación.
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DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
El 3er paso es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación.
Este es el momento de fijar que tipo de comportamientos y características se quieren inculcar en los participantes después de que el programa haya sido impartido.
También se quiere establecer qué conocimientos se les proporcionará o qué actitudes se buscan.
Es necesario establecer con precisión la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y medible. Esto sirve como norma
que permitirá evaluar el rendimiento individual y el programa.
Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué condiciones, cómo medirlos, y a qué costo en tiempo y/o dinero.
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DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
OBJETIVOS1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación.
2. Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el desempeño individual de los participantes.
3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes.
4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los participantes con respecto a un tema.
5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.
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ELABORACIÓN DEL PROGRAMA
Para elaborar un programa
de capacitación se tienen que responder las
preguntas:
¿Qué? (Contenido)
¿Cómo? (Técnicas y
ayudas).
¿Cuándo? (Fechas y horarios)
¿A quién? (Destinatarios)
¿Quién? (Instructor)
¿Cuánto? (Presupuesto)
Es importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.
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Luego de diseñar y elaborar el programa de capacitación debemos llevar a la práctica la ejecución
El instructor debe impartir los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo.
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA
EN ESTE PASO ES IMPORTANTE Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etcétera.Motivar e involucrar a los participantes.Establecer una buena comunicación con los participantes.Entender y mantener el control del grupo.Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.
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La evaluación puede hacerse en:
EVALUACIÓN DE RESULTADOS
3 ETAPAS a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismo
b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios.
c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.
También se debe evaluar el curso de capacitación en los siguientes aspectos:
ASPECTOS A
EVALUAR
Actuación del instructor
Instalaciones
Auxiliares didácticos
Duración del curso
El lugarServicio de cafetería
Contenido
Técnicas
Auxiliares didácticos
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EVALUACIÓN DE RESULTADOS
Lo más importante es que los participantes apliquen en su trabajo cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos en el curso.
Esa es la verdadera evaluación. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una última etapa del proceso de capacitación.
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
PONENTE: ORTIZ CASAS, CRISTHIAN
DE CAPACITACIÓN
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
MEDIOS PARA
DETERMINAR LA
NECESIDAD
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
CUESTIONARIOS
LA OBSERVACIÓN
Aciertos y desaciertos en relación a las tareas y responsabilidades
Listas de verificación que evidencien la necesidad
Puntos débiles de los colaboradores
• Trabajo ineficiente• Daño de equipos• Atrasos, perdidas
• Nivel de satisfacción• Cumplimiento de obligaciones• sectores con carencia de atención
Check listProcedimiento y funcionamiento
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
INDICADORES
Preguntas para conocer las necesidades de capacitación
Por aciertos y errores de los colaboradores
Incumplimiento de responsabilidades de los colaboradores
Contacto directo con los gerentes
Solucionar problemas mediante la capacitación
Lo que se quiere en cuanto a actitudes, conocimiento, capacidad.
Proveer conocimiento especifico
Futuras necesidades de capacitación
INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
SE CUENTA CON:
manuales de procedimient
oSistema
jerárquicoestadísticas
de producciónÍndices de accidentes
SITUACIÓN IDEAL
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA Requerimien
tos del puesto
Recursos materiales y financierosAmbiente
laboralMedidas de seguridad e
higiene
SITUACIÓN IDEAL
FACTORES QUE DETERMINAN
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
en función de:
N° de trabajadores, característica
s, conocimient
osTiempo y recursos
disponibles
SITUACIÓN REAL
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA
Cantidad de RRHH
Edad, grado académico, experiencia,
sexoActividades que realizanRequerimien
tos que cubren en el
puestoRecursos con
que se cuenta
Índices de eficiencia
SITUACIÓN REAL
FACTORES QUE DETERMINAN
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
DETECCIÓN y DETERMINAC
IÓN DE NECESIDADES
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA
DETECTAR NECESIDADES REALES DE LA
EMPRESA
Falta, desconocimiento, manejo y deficiencias del personal, maquinaria y herramientas
Deficiencias en incentivos, conflictos, tecnología ,métodos y comunicación,
Falta de materia prima, maquinaria, herramientas, mantenimiento, higiene, presupuesto inadecuado.
Exceso de desperdicios, accidentes, retrasos y confusión de entrega
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
REPORTE DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN
QUÉA
QUIÉN (ES)
CUÁNTOY
CUÁNDO
CAPACITAR
UN REPORTE DEBE EXPRES
AR
ATENCIÓN HACIA
Desviaciones en la productividad
Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
CIRCUNSTANCIAS QUE SE IMPONEN
• Experiencias anteriores que han demostrado ser problemáticas
• Experiencias presentes que se reflejan en el momento en que se efectúa
• Experiencias futuras las cuales de deben de identificar ya que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
conocimientos,
habilidades y
actitudes, que
debería tener el persona
l, de acuerdo
su función
o al desemp
eño laboral
SITUACIÓN
IDEAL
Para obtener información que define la situación ideal se debe revisar
• Descripción de puestos. • Manuales de procedimientos y de organización.• Planes de expansión.• futuras necesidades de desempeño (planes de cambio).
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
conocimientos,
habilidades y
actitudes, que
debería tener el persona
l, de acuerdo
su función
o al desemp
eño laboral
SITUACIÓN
REAL
Para obtener información que define la situación ideal se debe revisar
• Jefe inmediato• Supervisores• Personal involucrado con el puesto.
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Verídicos y
relevantes en
conocimiento, habilida
des y actitude
s
APORTAR DATOS PRECISO
Sestos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura.
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Análisis docume
ntal. Expedie
ntesManuales de
PuestoFunciónProcedimientosreporte
s.
OBTENER
INFORMACIÓN
PERSONAL
ANÁLISIS INDIVIDUAL
• Entrevista• Encuesta• Cuestionarios de evaluación de conocimientos• Inventario de habilidades • Análisis de tareas por medio de lista de cotejo• Registro directo con registros observacionales• Escalas estimativa de desempeño• Escalas estimativa de actitudes
ANÁLISIS GRUPAL
• Lluvia de ideas• Grupos binarios
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
NIVEL OCUPACIONAL
NÚMERO DE
PERSONAS
RECURSOS
MATERIALES Y
FINANCIEROS
CONSIDERACIÓN
PARA APLICAR
LOS MÉTODO
S Y TÉCNICAS
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
LO QUE
SE DEBE REPORTAR
• Nombre de la organización o empresa• Título del estudio• Fecha de elaboración• Responsable principal y colaboradores en el estudio
(con firmas de responsiva)
• Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva
• Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC
• Justificación• Resumen del documento
• Método de trabajo.• Características del personal del que se obtuvo
información• Escenario(s) en los que se obtuvo la información• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
LO QUE
SE DEBE REPORTAR
• Procedimiento• Resultados• Prioridades de conocimientos, habilidades o
actitudes a atender• Un cuadro integrador de información que defina
áreas, personas y necesidades de capacitación.
• Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución
• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio
• Recomendaciones para próximos estudios• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del
estudio
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DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
EJEMPLO DE RESULTADOS DE DIAGNOSTICO • El 73% de los encuestados manifestó que la
empresa requiere un programa de capacitación de personal.
• El 45% de los encuestados consideró que el desperdicio de materia prima es el problema que más urgentemente requiere solución.
• El 24% de los empleados tienen dificultades en el trabajo en equipo, 16% bajo nivel de motivación, y 60% dificultades de adaptación al cambio.
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MATOS VERA, JOSÉ LUIS
MÉTODOS PARA LEVANTARUN INVENTARIO DE LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
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PREGUNTAS DE AUDITORIA
• Existe un sistema documentado de entrenamiento del personal?• El personal que desarrolla una tarea específica, • ¿Está calificado con base en su educación, su entrenamiento y su
experiencia?• Se desarrollan planes de entrenamiento individuales?
• ¿Se verifican los resultados de entrenamiento mediante pruebas o exámenes del personal?
• En donde se requiere, ¿está certificado el personal para tareas específicas?
• Se mantienen registros del entrenamiento realizado?
MÉTODO PARA LEVANTARUN INVENTARIO
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ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
• Se enfoca en los objetivos organizacionales • Establece la filosofía de entrenamiento• Verifica los factores:• Planes• Fuerza laboral• Eficiencia organizacional
• Clima organizacional• Evalúa los costos implicados y los beneficios esperados del
entrenamiento• Compara otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos
empresariales• Determina la política global relacionada con el entrenamiento• Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las
necesidades de la organización. El interactúa profundamente con la cultura organizacional
• Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad
MÉTODO PARA LEVANTARUN INVENTARIO
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ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
• Verifica si los RH son suficientes, • Cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades
actuales y futuras de la organización.• Analiza el funcionamiento organizacional• Número de empleados en la clasificación de cargos• Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos• Edad de los empleados en la clasificación de cargos• Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado• Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado• Nivel de habilidad y conocimiento de cada empleado para otros
trabajos• Potencialidades de reclutamiento interno y externo• Tiempo necesario de entrenamiento para la fuerza laboral reclutable• Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados• Índice de ausentismo• Índice de rotación de la fuerza laboral (Turnover)• Descripción del cargo
MÉTODO PARA LEVANTARUN INVENTARIO
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ESTRUCTURA DE PUESTO
INDICADORES A PRIORI
• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.• Reducción del número de empleados.• Cambio de métodos y procesos de trabajo.• Sustituciones o movimientos de personal.• Faltas, licencias y vacaciones del personal.• Expansión de los servicios.• Modernización de maquinarias y equipos( nueva tecnología)• Comercialización y producción de nuevos productos o servicios.
MÉTODO PARA LEVANTARUN INVENTARIO
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ESTRUCTURA DE PUESTO
INDICADORES A POSTERIORI
• Problemas de producción.• Calidad inadecuada de la producción.• Baja productividad.• Averías frecuentes en equipos e instalaciones.• Comunicaciones defectuosas.• Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.• Gastos excesivos en el mantenimiento de las máquinas.• Exceso de errores y desperdicios.• Problemas de personal.• Relaciones deficientes entre el personal de la organización.• Número excesivo de quejas.• Poco, o ningún interés por e l trabajo.• Falta de cooperación.• Faltas y destituciones en demasía.• Errores en la ejecución de órdenes.• Dificultades en la obtención de buenos elementos.
MÉTODO PARA LEVANTARUN INVENTARIO
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ANÁLISIS DE LA CAPACITACIÓN
Cuando la evaluación de desempeño laboral revelan un desempeño no satisfactorio:
• ¿Cuál es la diferencia entre lo que se tiene que hacer y lo que se está haciendo?
• • Cuando se determina si el problema es importante: ¿Qué
ocurriría si no se da la capacitación?• • Hay que decidir si el problema obedece a falta de habilidades.
¿Podría el empleado hacerlo si su puesto dependiera de ello?
MÉTODO PARA LEVANTARUN INVENTARIO
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PONENTE: SANTANA SANTIVAÑEZ, ROCIO DEL PILAR
DISEÑO DEL PROGRAMADE CAPACITACIÓN
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DISEÑO DEL PROGRAMA
La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:
• ¿Cuál es la necesidad?• ¿Dónde fue señalada por primera vez?• ¿Ocurre en otra área o en otro sector?• ¿Cuál es su causa?• ¿Es parte de una necesidad mayor?• ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?• ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
• ¿La necesidad es inmediata?• ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?• ¿La necesidad es permanente o temporal?• ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?• ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?• ¿cuál es el costo probable de la capacitación?• ¿quién va a ejecutar la capacitación?
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DISEÑO DEL PROGRAMA
La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:
• ¿QUÉ debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe enseñarse?
• ¿DÓNDE debe enseñarse?
• ¿CÓMO debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe enseñar?
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación• Deseo y motivación de la persona
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DISEÑO DEL PROGRAMA
La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:
• ¿QUÉ debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe enseñarse?
• ¿DÓNDE debe enseñarse?
• ¿CÓMO debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe enseñar?
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación• Deseo y motivación de la persona
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PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal
• Definir la filosofía, objetivos, políticas, estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo.
• Determinar el diagnóstico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del personal.
• Definir quiénes deben ser desarrollados
• Precisar que necesitan aprender los colaboradores (conocimientos, habilidades o destrezas)
• Definir a quien seleccionar como instructor
• Elaborar el presupuesto de inversión
• Establecer las normas metodológicas
• Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc.
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Revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y personas a capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar, prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes.
DISEÑO DEL PROGRAMA
INVESTIGAR LOS ANTECEDENTES
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En el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o grupos de trabajadores. Investigar las características culturales y de conocimiento, los niveles jerárquicos de los participantes, y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento.
DISEÑO DEL PROGRAMA
HACER UN INVENTARIO DE
RECURSOS HUMANOS
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• redacción de objetivos
• estructuración del contenido
• especificación de objetivos intermedios y particulares evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones
• la selección de técnicas y materiales de apoyo
• la preparación de las actividades de instrucción
DISEÑO DEL PROGRAMA
FACES DE ELABORACIÓN DE
PROGRAMAS
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la elaboración de la guía del instructor
• la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación
• la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación
• la programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones.
DISEÑO DEL PROGRAMA
FACES DE ELABORACIÓN DE
PROGRAMAS
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De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Para la elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo menos, tres aspectos: 1. Distribución personalizada de los recursos: 2. Distribución centrada en la capacitación específica: 3. Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la capacitación general:
DISEÑO DEL PROGRAMA
LLENADO Y FORMALIZACIÓN DE FORMATOS LEGALES
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PONENTE: SANTANA SANTIVAÑEZ, ROCIO DEL PILAR
EJECUCIÓN DEL PROGRAMADE CAPACITACIÓN
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EJECUCIÓN DEL PROGRAMA
En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido
Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitación sea útil
Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente:
EJECUCIÓN DEL
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
CALIDAD DE INSTRUCTO
RES
OBSERVAR LOS PRINCIPIOS DEL
APRENDIZAJE
ANÁLISIS DEL MÉTODO
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EJECUCIÓN DEL PROGRAMA
El Diseño de un programa de Capacitación debe incluir:
• Nombre de la Actividad a capacitar.• Objetivos.• Participantes que incluirá.• Lugar (Interna – Externa)• Tiempo de Duración – Horarios.• Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.• Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)• Recursos, Costos.• Bibliografía.• Evaluación.
Se deben tener en cuenta varias
consideraciones al momento de la
implementación de un Programa de Capacitación
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EJECUCIÓN DEL PROGRAMA
Puntos importantes
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
CONTENIDO DEL PROGRAMA
MATERIAL DE ENTRENAMIENTO
LOS INSTRUCTORES
LOS APRENDICES
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PONENTE: ANGULO CAJAHUANCA, DILMA
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Acorde a los objetivosCaracterísticas de los participantes.Lugar físico
Variadas Entretenidas Participativas• .
Cómo enseñamos lo que queremos
enseñar
Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender
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TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO
CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Saber Cognoscitivo Exposiciones, lecturas dirigidas, debates grupales, etc.
Saber hacer Psicomotor Visitas a terreno, simulaciones, Prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración, taller, ejercicios prácticos, etc.
Saber ser Afectivo intercambio de experiencias, trabajo grupal, debates, reflexiones, dramatización, juego de roles, etc.
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TÉCNICAS SEGÚN EL GRADO DE PARTICIPACIÓN
TIPO GRADO DE PARTICIPACIÓN
EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Transmitir información
Bajo Exposiciones, clase magistral, charla.
Interactivas o participativas
Medio - alto
Discusión grupal, lluvia de ideas, simulaciones, análisis de casos, prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración con devolución, ejercicios prácticos, taller, debates, dramatización, rol playing, etc.
Autoaprendizaje altoE-learning, ejecución de proyecto, módulos de autoaprendizaje, lectura dirigida, etc.
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SELECCIÓN DE TÉCNICA EDUCATIVA
Garantiza la obtención de los objetivos
Permite la participación activa de las personas
Mantiene la motivación del grupo
Las técnicas educativas
deben apuntar a los diferentes
estilos de aprendizaje
Visual, auditivo, kinestésicoEstilos que se representan
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SELECCIÓN DE TÉCNICA EDUCATIVA
Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc.
Presencial, semipresencial, a distancia.
Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación.
Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia)
Medios o Recursos Didácticos
Modalidad de Capacitación
Requisitos de Entrada
Perfil del Proveedor de Capacitación
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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓNTé
cnic
as d
e Ca
paci
taci
ón
En cuanto al USO
En cuanto
al Tiempo
Conferencia, Instrucción programada, capacitación en el puesto, etc.
Mixtas
Psicodrama, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de grupos coaching
Programa de Inducción o de integración a la empresa
En cuanto al Sitio
de trabajo
Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y técnicas en el sitio de trabajo
Capacitación en el sitio de trabajo (en servicio) o fuera del mismo (fuera de servicio)
Entrenamiento en tareas, rotación de cargos, enriquecimiento de cargos.
Clases, películas, paneles, casos, dramatización, debates, simulaciones, juegos
Conocimientos, Destreza Técnica
Cambio Actitudinal
Antes del ingreso en la empresa
Después del ingreso en la empresa
En el sitio de trabajo
Fuera del sitio de trabajo
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EVALUACIÓN DEL PROGRAMADE CAPACITACIÓN
PONENTE: ANGULO CAJAHUANCA, DILMA
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ACCIÓN DE CAPACITACIÓN
Cuanto gusto el programa?
1. Reacción:
Para reunir e interpretar evidencias sobre:
• Organización • Desempeño de los docentes• Calidad de la capacitación• Organización
Cuanto aprendió?
2. Aprendizaje:
Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.
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ACCIÓN LABORAL
Que cambios en la
conducta de trabajo han resultado?
3. Aplicación o transferencia
Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral
Cuanto aporto?
4. Resultados:
Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización
• Reducción de costos• Disminución del ausentismo• Aumento de la productividad• Mejora de la calidad.
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EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Hacer
Mostrar
Saber cómo
Saber
ImpactoC
alid
ad p
rofe
sio
nal Aplicación
Aprendizaje
Co
mp
ort
amie
nto
Co
no
cim
ien
to
Eva
luac
ión
67
CONCLUSIONCONCLUSION
PONENTE:ORTIZ CASAS, CRISTHIAN
68
El objetivo de la capacitación es:
Incrementar la productividad de la organización.
Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal
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CONCLUSIÓN
La capacitación permite:Es una forma de lograr mayor desarrollo personal
Fundamental para la administración de RRHH
Es importante para reforzar habilidades
Circunstancias que se presenten dentro y fuera
Adquirir mayores, conocimientos y habilidades.
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La capacitación permite:
CONCLUSIÓN
MAYOR RENTABILID
AD
CONOCIMIENTO DEL PUESTO
ELEVA LA MORAL
IDENTIFICACIÓN
MEJOR IMAGEN ORGANIZACION
AL
MEJORA LA RELACIÓN
Actitudes positivas y compromiso por alcanzar las metas
Mejora la comprensión de actividades y objetivos
Aumenta la competitividad del equipo, se vuelve un modo de vida.
Los objetivos de la organización se perciben con mayor claridad.
Cambia la forma de ver al Jefe como evaluador y al subordinado como desarrollador.
Proyecta personal con alto conocimiento y éxito.
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La capacitación permite:
CONCLUSIÓN
COMPRENSIÓN DE
POLÍTICAS
CAPACITACIÓN
CONTINUA
PROMUEVE EL
DESARROLLO
CONTRIBUYE LA
FORMACIÓN
INCREMENTA LA PRODUCTIVIDA
D
Se logra comprender los objetivos de la empresa
Se pone en practica los conocimientos adquiridos
El nivel de conocimiento va en crecimiento
Al manejar información y procesos de manera clara y optima el resultado será superior
Los lideres y dirigentes trasmiten el conocimiento a los empleados
Gracias
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