capa trabajo final - kc (1)

7/24/2019 Capa Trabajo Final - KC (1)

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Labores deCapacitacin

Abrahamsohn Alferrano, Carla

Garca Reao, Isabel

Paredes Pilares, Mara Paula

Rojas Bustamante, Alvaro

Sifuentes illacorta, Patric!

Profesora" Alfaro, #ulia

Secci$n" %&'


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Principales lneas de trabajo y servicios:

Baby & Child Careo Huggies

Family Care

o Scott

o Kleenex

o Suave

Femenine Care

o Kotex

Adult Care

o Poise

o Plenitud

KimberlyClar! Pro"essional

o KleenGuard

o Wypall


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Plana #erencial$ estructura or#ani%ativa #eneral:

A nivel Kimberly Clar! Per'


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(structura del )rea anali%ada y sus principales puestos$ car#os o

niveles:

*erencia de +ecursos ,umanos


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Competencias cardinales o core competences de KC:


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Competencias espec-cas del )rea o de ciertos

puestos:Basado en el trabajo del informe de x!o "alvido# autor de $%iversidad

&orporativa' y aplicadas (asta la presente compa)!a son lassiguientes*

. Credibilidad Personal: ser un $activista cre!ble'# alguien +ue es respetado y escuc(ado por+ue

mantiene un punto de vista determinado# y (ace propuestas espec!,cas-

. *estin del /alento y 0ise1o 2r#ani%ativo.combinaci/n de los dos elementos0* conocer la

teor!a# investigaci/n y prctica de c/mo las personas evolucionan en la organi2aci/n .c/mo entran#

promocionan30 pero tambi4n c/mo las capacidades de la empresa se re5ejan en unas determinadas

estructuras funcionales y procesos-

. Cultura y Cambio .de nuevo las dos reas combinadas0* respetar y valorar la cultura existente en

la compa)!a pero tambi4n saber c/mo (acerla evolucionar-

. 3ocio del 4e#ocio:entender el negocio y el contexto general de la industria-

. Ar5uitecto de la (strate#ia:contribuir a desarrollar estrategias +ue combinen personas y

prcticas empresariales de tal forma +ue se transforman en diferencias competitivas-

. (jecucin 2perativa: saber administrar bien el d!a a d!a# los procesos bsicos de la

funci/n-'."alvido# 67110819

. 67nnovacin:la capacidad de integrar soluciones y reformular prcticas de acuerdo a las

caracter!sticas propias de cada negocio y no simplemente aplicar $buenas prcticas' desarrolladas en

contextos diferentes-. /ecnolo#a::l rea de ;;-HH- da la bienvenida a las redes sociales# las cuales son un enorme

a orte al rea (aciendo osible ue se realice e,cientemente los uestos de cada traba ador-'


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Principales pol!ticas yprocedimientos de capacitaci/n

:l procedimiento de capacitaci/n inicia con*

- na evaluaci/n interna de los integrantes del rea funcional# ellos

identi,can los aspectos +ue consideran +ue deber!an mejorar- Para ello cada

rea de KA& cuenta con su respectivo Business Partner .persona de H;

encargada de gestionar el bienestar y calidad en el trabajo del rea

designada0-

- l inicio del a)o# se reCne el l!der de cada rea con su respectivo Business

Partner y el e+uipo de talento de KA& PerC para discutir los puntos en +ue se

deban mejorar y elaborar un %iagn/stico de Decesidades de &apacitaci/n

.%D&0- :n el diagn/stico se establecen las prioridades y se elaboran las

mallas por rol y reas funcionales de la empresa-


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Eos instrumentos utili2ados para reali2ar el %D& son los siguientes*

F :ncuesta de necesidades de capacitaci/n-

F eedbac general a nivel I>7J-

F :valuaci/n general de desempe)o-

F :ntrevistas con diferentes l!deres-

F nlisis de estrategias y planes de la empresa para el

presente a)o-

- Euego se elabora el dise)o del plan de capacitaci/n donde el

e+uipo de alento de H; establece los principios de aprendi2aje y

las metodolog!as +ue se usarn- Se necesita trabajar

conjuntamente con los E!deres de cada rea para generar

sinergias con los objetivos institucionales-


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Se establece la malla curricular de las actividades +ue se van areali2ar con su respectiva inversi/n y se env!a a aprobaci/n del

Gerente de H; y del &ountry "anager-Para determinar +ui4nes necesitan ser capacitados y


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Personal de *erentes y (jecutivos

Eas pol!ticas y procedimientos de capacitaci/n para puestos como

&ountry "anager y Gerentes es de reas funcionales de KA&

re+uieren una mayor inversi/n y una visi/n estrat4gica de las

necesidades del negocio- :l dise)o del plan de capacitaci/n para

estos cargos se ve enfocado en incrementar la capacidad de

respuesta al mercado# estar a la vanguardia de la innovaci/n del

mercado y ad+uirir competencias gerenciales- Para ello# KA&

desarrolla dentro de su malla estructurada un plan de gesti/n de

capacitaci/n donde se le otorgue al gerente la posibilidad de ad+uirir

estas competencias-


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Pol!ticas de personal

48(3/+A K8L/8+A :ntregamos resultados e9cepcionales &ompartimos una visin Andina

Somos Accountable- &ompa)!a sin excusas- Pensamiento Full Potential;ejoramos continuamente* identi,camos#

mostramos y solucionamos los problemas- omentamos una cultura de emprendimiento#

pensamos como due)os-enemos actitud positiva# salimos de nuestra 2ona de

confort-


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LMu4 es ccountabilityN

1O

Accountabilit(signi,ca ser responsable de

principio a -n* Ser consciente de lascircunstancias# adue)arse de los retos#

encontrar soluciones y actuar con compromiso


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1?

Pol!ticas de personal de Gerentes y:jecutivos

Pro#rama 3


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Supervisores y "andos medios

0ia#nstico(valuacin dedesempe1o

0ise1ar el plande Capacitacin

+euniones deFeedbac!


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ecnicos y especialistas

Bajar la in"ormacin y objetivos mediantecascadas

An)lisis por puesto : e-ciencia operativa$*estin 7nventarios$ manejo de insumos$reduccin del =aste en produccin

7nvertir en el desarrollo inte#ral de e5uipo

>actividades semanales?


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(mpleados:

Eos empleados por lo general llevan cursos cortos y pe+ue)os +ue

no tienen muc(a inversi/n en comparaci/n con otros# por ende no

es necesario (acerles seguimiento- KA& tiene la pol!tica de generar

accountability en todo nivel es por ello +ue a los empleados se les

capacita para ser aut/nomas en sus funciones# mediante c(arlas#

conferencias# outdoor training# entre otros-

2breros:

K& brinda cursos tanto externos# desde darse el caso de traer a

expositores de otros pa!ses# como internos +ue generalmente es

S:D-

S:D se enfoca ms en mejorar la actitud de los obreros con

in,nidad de actividades- ambi4n se dan integraciones para

mejorar el clima laboral dentro de las instalaciones de la planta-


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0imensiones


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0imensiones


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;etodolo#a de entrenamiento >/@cnicas

peda##icas m)s utili%adas?$ de actuali%acin$ de

especiali%acin

6Pro#ramas de capacitacin e9terno y 6Plan de

Capacitacinpor cada una de las reas +ue existe en

la compa)!a# (ay una para "areting# una para

&omercial# una para K&P .Kimberly &lar PerC0# una para

;ecursos Humanos# y as! sucesivamente' .Sejnaui# 671?0

Buscan desarrollar (abilidades t4cnicas .propias de la

funci/n0 y (abilidades blandas +ue son las (abilidades de

lidera2go dependiendo del nivel-

o ,abilidades t@cnicas:

o ,abilidades blandas:


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3ustainabili3ustainabili

6(n KC encuentras las herramientas y recursos para liberar todo

tu potencial el desarrollo est) en tus manos

Prstamos y patrocinios para educacin Capacitaciones varias Plan de Lderes DHL Kascadas

Induccin Herramientas de capacitacin especficas (-learnin!"

coac#in!" mentorin!" $y KC%&

Pro!rama de desarrollo de #a'ilidad de lidera!o -

Plantas

Pro!rama de desarrollo de #a'ilidades de lidera!o -

)reas comerciales y de soporte

Krecer *emilleros +raine +C

0imensin 5ue incluye todas las acciones y herramientas

relacionadas con el desarrollo y crecimiento pro"esional y

personal de los colaboradores


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;etodolo#as por Puestos:


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Conclusiones

A Para poder llevar a cabo una capacitaci/n# previamente se debe determinar

si es 4stas se (an re+uerido mediante un anlisis de %iagn/stico de

Decesidades- :s as! como si las personas muestran un mejor desempe)o

despu4s de (aber pasado por capacitaci/n# indica +ue el proceso tuvo 4xito y se

piensa en ascensos-

A Para +ue un programa de capacitaci/n resulte exitoso# se debe establecer

los temas a desarrollar adecuados a las necesidades-

A Ea capacitaci/n# (oy en d!a# es una (erramienta esencial +ue ayuda a

desarrollar (abilidades# obtener conocimientos y ad+uirir o mejorar aptitudes#

por lo +ue se logra una mayor e,ciencia por parte de los colaboradores-

A Se concluye +ue KimberlyA&lar considera al Plan de &apacitaci/n como una

inversi/n y no como un gasto# ya +ue se preocupan muc(!simo en aspectos tales

como el %iagn/stico de necesidades# (aciendo +ue salgan necesidades +ue

sern ms adelante capacitadas a cada puesto de trabajo segCn sus funciones

del Per,l de su Puesto# asegurando tambi4n la mxima calidad de capacitaciones

con personal interno y externo id/neo para dictarlas-


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+ecomendaciones

A :s de suma importancia +ue se identi,+uen las necesidades para poder

establecer el programa de capacitaci/n# el cual cumpla con los objetivos

esperados# e in5uya en la satisfacci/n del empleado y en su desempe)o diario-

A Se debe reali2ar de la mejor forma posible cada fase del proceso de

capacitaci/n para lograr menores costos y mayor productividad-

A Ser!a de gran ayuda monitorear tambi4n las capacitaciones +ue son de

bajo costo ya +ue si bien no son de gran inversi/n es necesario detectar

+uienes realmente le estn tomando provec(o a la (erramienta-

A Se recomienda poder dar acceso a los portales virtuales de "y K&

.Kimberly &lar niversity0 (acia los obreros en sus ratos libres en

computadoras de uso pCblicos para +ue as! ellos tambi4n disfruten de los

bene,cios de este portal virtual-


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(jemplos de materiales de Capacitacin:

;y KC8 Pro#ramas de

capacitacin


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Kascada* ntegraci/n

Qutdoor donde se imparten los

objetivos# se da feebac y se

reali2an actividades para mejorarel clima laboral


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Campa1a de Coach:

&ada l!der y


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&ada colaborador KA&

deber ingresar sus

objetivos# para +ue al

,nali2ar el a)o# se realice

una autoevaluaci/n y se

tome medidas de

capacitaci/n


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+etorno de

inversin* &apacitaci/n

en ventas fue rentable

en este programa de

capacitaci/n


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Pro#rama:

Cross Border

/rainin#

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