cap 10 administración de recursos humanos

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Administración Administración de recursos de recursos humanoshumanos

CapítuloCapítulo

1010

Administración Stephen P. Robbins Mary Coulter

décima edición


10.110.1 La importancia de la La importancia de la administración de recursos administración de recursos humanos (ARH)humanos (ARH)

• Como una importante fuente de ventajas competitivasComo una importante fuente de ventajas competitivas Los recursos humanos orientados a la gente generan un Los recursos humanos orientados a la gente generan un

valor superior a los accionistas.valor superior a los accionistas.• Como una herramienta estratégica importanteComo una herramienta estratégica importante

Lograr un éxito competitivo por medio de la gente al tratar Lograr un éxito competitivo por medio de la gente al tratar a los empleados como compañeros.a los empleados como compañeros.

• Para mejorar el desempeño de la organizaciónPara mejorar el desempeño de la organización Las prácticas laborales de alto rendimiento llevan a Las prácticas laborales de alto rendimiento llevan a

mejorar tanto el desempeño laboral individual como mejorar tanto el desempeño laboral individual como organizacional.organizacional.


Figura 10-1Figura 10-1 Ejemplos de prácticas Ejemplos de prácticas laborales de alto laborales de alto rendimientorendimiento

• Equipos autodirigidos.Equipos autodirigidos.

• Toma de decisiones descentralizada.Toma de decisiones descentralizada.

• Programas de capacitación para desarrollar Programas de capacitación para desarrollar conocimientos, habilidades y capacidades.conocimientos, habilidades y capacidades.

• Asignación flexible de posiciones.Asignación flexible de posiciones.

• Comunicación abierta.Comunicación abierta.

• Compensación basada en el desempeño.Compensación basada en el desempeño.

• Empleos basados en el perfil persona-trabajo y Empleos basados en el perfil persona-trabajo y persona-organización.persona-organización.

Fuente: Basado en W. R. Evans y W. D. Davis, “High-Performance Work Systems and Organizational Performance: The Mediating Role of Internal Social Structure”, Journal of Management, octubre de 2005, p. 760.


El proceso de la ARHEl proceso de la ARH

• Funciones del proceso de la administración de Funciones del proceso de la administración de recursos humanos:recursos humanos: Asegurar que se identifican y seleccionan empleados Asegurar que se identifican y seleccionan empleados

competentes.competentes. Proporcionar a los empleados actualización de sus Proporcionar a los empleados actualización de sus

conocimientos y habilidades para que desempeñen conocimientos y habilidades para que desempeñen sus trabajos.sus trabajos.

Asegurar que la organización retenga a los Asegurar que la organización retenga a los empleados competentes y de alto desempeño.empleados competentes y de alto desempeño.


Figura 10-2Figura 10-2 Proceso de la administración Proceso de la administración de RHde RH


Factores del entorno que afectan Factores del entorno que afectan a la ARHa la ARH

• SindicatosSindicatos Organizaciones que representan a los trabajadores y buscan Organizaciones que representan a los trabajadores y buscan

proteger sus intereses por medio de la negociación colectiva.proteger sus intereses por medio de la negociación colectiva. Acuerdo de negociación colectiva:Acuerdo de negociación colectiva:

– Un acuerdo contractual entre una empresa y un sindicato elegido Un acuerdo contractual entre una empresa y un sindicato elegido para representar a una unidad de negociación de los empleados para representar a una unidad de negociación de los empleados cuando se negocian asuntos como salarios, horas y condiciones de cuando se negocian asuntos como salarios, horas y condiciones de trabajo.trabajo.

• Leyes gubernamentales y regulacionesLeyes gubernamentales y regulaciones Limitan la discreción gerencial en la contratación, promoción y Limitan la discreción gerencial en la contratación, promoción y

despido de los empleados.despido de los empleados. Acción afirmativa: Programas de las organizaciones que buscan Acción afirmativa: Programas de las organizaciones que buscan

mejorar el estatus de los miembros de grupos protegidosmejorar el estatus de los miembros de grupos protegidos.


Figura 10-3Figura 10-3 Las leyes más importantes de Las leyes más importantes de EEUU que EEUU que afectan la administración de afectan la administración de RHRH


Figura 10-3Figura 10-3 Las leyes más importantes de Las leyes más importantes de EEUU que EEUU que afectan la administración de afectan la administración de RH (cont.)RH (cont.)


10.210.2 Administración de recursos Administración de recursos humanoshumanos

• Planeación de recursos humanos (RH)Planeación de recursos humanos (RH)

Proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de Proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos, y los lugares apropiados y en los momentos oportunos, y que sean capaces de desempeñar eficaz y eficientemente que sean capaces de desempeñar eficaz y eficientemente sus funciones.sus funciones.

Ayuda a evitar una escasez o una abundancia repentina Ayuda a evitar una escasez o una abundancia repentina de talentos. de talentos.

Etapas de la planeación de RH:Etapas de la planeación de RH: Evaluación de los recursos humanos actuales.Evaluación de los recursos humanos actuales.

Evaluación de necesidades futuras de recursos humanos.Evaluación de necesidades futuras de recursos humanos.


Evaluación actualEvaluación actual

• Inventario de recursos humanosInventario de recursos humanos Una revisión de la conformación actual del estatus Una revisión de la conformación actual del estatus

real de los recursos de la organización.real de los recursos de la organización.

Análisis de puestos:Análisis de puestos: Una evaluación que define el puesto y el comportamiento Una evaluación que define el puesto y el comportamiento

necesario para realizarlo.necesario para realizarlo.

Requiere realizar entrevistas, la observación directa y Requiere realizar entrevistas, la observación directa y recopilar los reportes que completan los empleados y sus recopilar los reportes que completan los empleados y sus gerentes.gerentes.


Evaluación actual (cont.)Evaluación actual (cont.)

• Descripción de puestosDescripción de puestos Un documento escrito que describe un puesto.Un documento escrito que describe un puesto.

• Especificación de puestosEspecificación de puestos Una declaración escrita de las cualidades mínimas Una declaración escrita de las cualidades mínimas

que debe poseer una persona para realizar el trabajo que debe poseer una persona para realizar el trabajo con éxito.con éxito.


Cumplimiento de necesidades Cumplimiento de necesidades futuras de RHfuturas de RH

Oferta de empleados Demanda de empleados

Factores que afectan la dotación de personal

Objetivos estratégicos

Pronosticar la demanda de productos y servicios

Disponibilidad de conocimiento, habilidades y capacidades


Reclutamiento y reducción de Reclutamiento y reducción de personalpersonal

• ReclutamientoReclutamiento Proceso de localizar, identificar y atraer a los Proceso de localizar, identificar y atraer a los

candidatos más capaces a una organización.candidatos más capaces a una organización.

• Reducción de personalReducción de personal Proceso de reducir el exceso de empleados de la Proceso de reducir el exceso de empleados de la

fuerza de trabajo de la organización.fuerza de trabajo de la organización.

• Reclutamiento en líneaReclutamiento en línea Reclutamiento de empleados mediante Internet:Reclutamiento de empleados mediante Internet:

Sitios Web de la organización.Sitios Web de la organización. Reclutadores en línea.Reclutadores en línea.


Figura 10-4Figura 10-4 Fuentes principales de Fuentes principales de candidatos candidatos potenciales a un puestopotenciales a un puesto


Figura 10-5Figura 10-5 Opciones de reducción de Opciones de reducción de personalpersonal


SelecciónSelección• Proceso de selecciónProceso de selección

Proceso de evaluación de los candidatos al puesto Proceso de evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de los más para garantizar la contratación de los más adecuados.adecuados.

• ¿Qué es la selección?¿Qué es la selección? Un ejercicio para predecir qué candidatos, si son Un ejercicio para predecir qué candidatos, si son

contratados, lograrán desempeñarse con éxito según contratados, lograrán desempeñarse con éxito según los criterios que la organización utiliza para evaluar el los criterios que la organización utiliza para evaluar el desempeño.desempeño.

Errores en la selección:Errores en la selección: Errores de rechazo: Rechazar candidatos que hubieran sido Errores de rechazo: Rechazar candidatos que hubieran sido

potencialmente exitosos.potencialmente exitosos. Errores de aceptación: Aceptar a aquellos que finalmente Errores de aceptación: Aceptar a aquellos que finalmente

tienen un pobre desempeño.tienen un pobre desempeño.


Figura 10-6Figura 10-6 Resultados de la decisión de Resultados de la decisión de selecciónselección


Validez y confiabilidadValidez y confiabilidad• Validez (de la predicción)Validez (de la predicción)

Una relación probada entre el mecanismo de Una relación probada entre el mecanismo de selección utilizado y algunos criterios relevantes para selección utilizado y algunos criterios relevantes para el desempeño exitoso en una organización.el desempeño exitoso en una organización.

• Confiabilidad (de la predicción)Confiabilidad (de la predicción) El grado de consistencia con el cual un mecanismo El grado de consistencia con el cual un mecanismo

de selección mide lo mismo.de selección mide lo mismo. El puntaje de una prueba individual obtenido con un El puntaje de una prueba individual obtenido con un

mecanismo de selección es consistente en múltiples mecanismo de selección es consistente en múltiples pruebas.pruebas.


Figura 10-7Figura 10-7 Herramientas de selecciónHerramientas de selección

• SolicitudesSolicitudes• Pruebas escritasPruebas escritas• Pruebas de simulación de desempeñoPruebas de simulación de desempeño• EntrevistasEntrevistas• Investigación de antecedentesInvestigación de antecedentes• Exámenes físicosExámenes físicos


SolicitudesSolicitudes

• Fortalezas y debilidades:Fortalezas y debilidades: Utilizadas casi de manera universal.Utilizadas casi de manera universal. Datos biográficos y hechos importantes que pueden Datos biográficos y hechos importantes que pueden

verificarse.verificarse. Pueden predecir el desempeño en el puesto.Pueden predecir el desempeño en el puesto. Las solicitudes de puntos ponderados son difíciles y Las solicitudes de puntos ponderados son difíciles y

caras de generar y mantener.caras de generar y mantener.


Pruebas escritasPruebas escritas• Tipos de pruebasTipos de pruebas

Inteligencia: ¿Qué tan inteligente es?Inteligencia: ¿Qué tan inteligente es? Aptitud: ¿Puede aprender a hacerlo?Aptitud: ¿Puede aprender a hacerlo? Actitud: ¿Cómo se siente sobre eso?Actitud: ¿Cómo se siente sobre eso? Capacidad: ¿Puede hacerlo ahora?Capacidad: ¿Puede hacerlo ahora? Intereses: ¿Quiere hacerlo?Intereses: ¿Quiere hacerlo?

• Desafíos a las pruebasDesafíos a las pruebas Los puntos de la prueba o las preguntas de la entrevista no Los puntos de la prueba o las preguntas de la entrevista no

guardan relación con los requerimientos del puesto.guardan relación con los requerimientos del puesto. Discriminación en la igualdad de oportunidades al empleo en Discriminación en la igualdad de oportunidades al empleo en

contra de miembros de las clases protegidas.contra de miembros de las clases protegidas.


Pruebas de simulación de Pruebas de simulación de desempeñodesempeño

• Probar la capacidad de un candidato para Probar la capacidad de un candidato para desempeñar comportamientos reales para un desempeñar comportamientos reales para un puesto, y demostrar su conocimiento específico.puesto, y demostrar su conocimiento específico. Muestreo del trabajoMuestreo del trabajo

Se requiere a los solicitantes que lleven a cabo realistamente Se requiere a los solicitantes que lleven a cabo realistamente una tarea o conjunto de tareas esenciales para el una tarea o conjunto de tareas esenciales para el desempeño exitoso del puesto.desempeño exitoso del puesto.

Centros de evaluaciónCentros de evaluación Son instalaciones determinadas donde los candidatos a un Son instalaciones determinadas donde los candidatos a un

puesto pasan por una serie de pruebas de simulación de puesto pasan por una serie de pruebas de simulación de desempeño para evaluar su potencial gerencial.desempeño para evaluar su potencial gerencial.


Otros métodos de selecciónOtros métodos de selección• EntrevistasEntrevistas

Aunque se utilizan casi universalmente, los gerentes Aunque se utilizan casi universalmente, los gerentes necesitan aplicarlas con cuidado.necesitan aplicarlas con cuidado.

• Investigaciones de empleos anterioresInvestigaciones de empleos anteriores Verificación de los datos de la solicitud.Verificación de los datos de la solicitud. Verificar referencias:Verificar referencias:

Carece de validez porque la auto-selección de las Carece de validez porque la auto-selección de las referencias asegura que sólo habrá resultados positivos.referencias asegura que sólo habrá resultados positivos.

• Exámenes físicosExámenes físicos Útil para requerimientos físicos y para propósitos del Útil para requerimientos físicos y para propósitos del

seguro relacionados con condiciones pre-existentes.seguro relacionados con condiciones pre-existentes.


Otros métodos de selección (cont.)Otros métodos de selección (cont.)

• Sinopsis de trabajo realista (STR)Sinopsis de trabajo realista (STR) El proceso de explicar a un candidato los aspectos El proceso de explicar a un candidato los aspectos

tanto positivos como negativos del puesto.tanto positivos como negativos del puesto. Anima a retirarse a los candidatos que no se adaptarán.Anima a retirarse a los candidatos que no se adaptarán. Alinea las expectativas de los candidatos exitosos con las Alinea las expectativas de los candidatos exitosos con las

condiciones reales del puesto, reduciendo la rotación de condiciones reales del puesto, reduciendo la rotación de personal.personal.


10.310.3 Cómo brindar a los Cómo brindar a los empleados el conocimiento empleados el conocimiento

y las habilidades necesariasy las habilidades necesarias• OrientaciónOrientación

Educación que introduce a un nuevo empleado a su Educación que introduce a un nuevo empleado a su puesto y a la organización.puesto y a la organización. Orientación sobre la unidad de trabajo.Orientación sobre la unidad de trabajo. Orientación organizacional.Orientación organizacional.

• Capacitación de los empleadosCapacitación de los empleados Tipos de capacitación.Tipos de capacitación. Métodos de capacitación.Métodos de capacitación.


Figura 10-8 Tipos de capacitaciónFigura 10-8 Tipos de capacitación

Fuente: Basado en “2005 Industry Report-Types of Training”, Training, diciembre de 2005, p. 22.


Figura 10-9 Métodos de capacitaciónFigura 10-9 Métodos de capacitación

• Métodos tradicionales de Métodos tradicionales de capacitacióncapacitación

En el trabajoEn el trabajo

Rotación de puestosRotación de puestos

EntrenamientoEntrenamiento

Ejercicios de experienciaEjercicios de experiencia

Manuales/Cuadernos de Manuales/Cuadernos de trabajotrabajo

Conferencias en el salón de Conferencias en el salón de clase clase

• Métodos de capacitación Métodos de capacitación basados en la tecnologíabasados en la tecnología

CD-ROM/DVD/cintas de CD-ROM/DVD/cintas de video/cintas de audiovideo/cintas de audio

Videoconferencias/ Videoconferencias/ teleconferencias/teleconferencias/TV vía satéliteTV vía satélite

Aprendizaje en líneaAprendizaje en línea


10.410.4 Manejo del desempeño de Manejo del desempeño de los empleadoslos empleados

• Sistema de manejo del desempeñoSistema de manejo del desempeño Proceso de establecer los estándares de desempeño Proceso de establecer los estándares de desempeño

y de evaluar a los empleados. y de evaluar a los empleados.


Figura 10-10 Ventajas y desventajas de los métodos de Figura 10-10 Ventajas y desventajas de los métodos de evaluación del desempeñoevaluación del desempeño

Método Ventaja Desventaja

Ensayos escritos Fácil de utilizar Es más una medida de la habilidad de escritura del evaluador que del desempeño real del empleado

Incidentes críticos Ejemplos ricos, basados en el comportamiento

Consumen mucho tiempo, no se pueden cuantificar

Escalas gráficas de calificación

Proporciona datos cuantitativos; requiere menos tiempo que otros

No proporciona información a detalle sobre el comportamiento en el puesto evaluado

Escalas de calificación basadas en el comportamiento (BARS)

Se enfoca en comportamientos específicos y mensurables en el puesto

Requieren mucho tiempo; son difíciles de desarrollar

Comparaciones multipersonales

Compara a los empleados entre sí Difícil con un gran número de empleados; implica aspectos legales

Administración por objetivos (MBO)

Se enfoca en objetivos; orientado a resultados

Consume mucho tiempo

Evaluación de 360 grados

Riguroso Consume mucho tiempo


Compensación y beneficiosCompensación y beneficios• Beneficios de un sistema de compensaciones Beneficios de un sistema de compensaciones

justo, efectivo y apropiadojusto, efectivo y apropiado Ayuda a atraer y retener a los empleados de alto Ayuda a atraer y retener a los empleados de alto

desempeño.desempeño. Impacta en el desempeño estratégico de la empresa.Impacta en el desempeño estratégico de la empresa.

• Tipos de compensaciónTipos de compensación Sueldo base.Sueldo base. Salario y extras al salario.Salario y extras al salario. Pago de incentivos.Pago de incentivos. Pago basado en habilidades.Pago basado en habilidades. Pagos variables.Pagos variables.


Figura 10-11 Factores que influyen en la compensación y Figura 10-11 Factores que influyen en la compensación y los beneficioslos beneficios

Fuentes: Basado en R.I. Henderson, Compensation Management, 6° ed. Upper Saddle River, NJ, Prentice Hall, 1994, pp. 3-24; y A. Murray, “Mom, Apple Pie, and Small Business”, Wall Street Journal, 15 de agosto de 1994, p. A1


10.510.5 Temas contemporáneos de Temas contemporáneos de la administración de RHla administración de RH

• Manejo del recorte de personalManejo del recorte de personal La eliminación planeada de puestos de trabajo de una La eliminación planeada de puestos de trabajo de una

organización:organización: Comunicarla abierta y honestamente.Comunicarla abierta y honestamente. Ayudar a los empleados a quienes se despedirá.Ayudar a los empleados a quienes se despedirá. Tranquilizar y proporcionar orientación a los empleados Tranquilizar y proporcionar orientación a los empleados

sobrevivientes.sobrevivientes.

• Manejo de la diversidad de la fuerza laboralManejo de la diversidad de la fuerza laboral Ampliar su red de reclutamiento para obtener diversidad.Ampliar su red de reclutamiento para obtener diversidad. Asegurar que la selección no sea discriminatoria.Asegurar que la selección no sea discriminatoria. Proporcionar orientación y capacitación efectivas.Proporcionar orientación y capacitación efectivas.


Figura 10-12 Consejos para el manejo de recortes de personal

• Comunicarse abierta y honestamente:° Informar lo más pronto posible a quienes se despedirá.° Indicar a los empleados sobrevivientes las nuevas metas y

expectativas. ° Explicar el efecto de los despidos.

• Seguir toda regla o regulación con respecto a pagos y beneficios por despido.

• Proporcionar apoyo y orientación a los empleados sobrevivientes.

• Reasignar roles de acuerdo con los talentos y antecedentes individuales.

• Enfocarse en levantar la moral:° Ofrecer apoyo individual.° Continuar la comunicación, especialmente personal.° Permanecer involucrado y disponible.


Temas contemporáneos de la Temas contemporáneos de la ARH (cont.)ARH (cont.)

• Acoso sexualAcoso sexual Cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual Cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual

que afecta el empleo de un individuo.que afecta el empleo de un individuo. Insinuaciones sexuales no deseadas, requerimientos de Insinuaciones sexuales no deseadas, requerimientos de

favores sexuales y otras conductas físicas y verbales de favores sexuales y otras conductas físicas y verbales de naturaleza sexual cuando la sumisión o rechazo a esta naturaleza sexual cuando la sumisión o rechazo a esta conducta afecta explícita o implícitamente al empleo de un conducta afecta explícita o implícitamente al empleo de un individuo.individuo.

Un entorno ofensivo u hostilUn entorno ofensivo u hostil Un entorno en el que una persona se ve afectada por Un entorno en el que una persona se ve afectada por

elementos de naturaleza sexual.elementos de naturaleza sexual.

• Romances en el lugar de trabajoRomances en el lugar de trabajo Posible responsabilidad por acoso.Posible responsabilidad por acoso.



• Equilibrio trabajo-vidaEquilibrio trabajo-vida Los empleados tienen una vida personal que no Los empleados tienen una vida personal que no

dejan de lado cuando llegan a trabajar.dejan de lado cuando llegan a trabajar. Las organizaciones se compenetran más con sus Las organizaciones se compenetran más con sus

empleados al ofrecerles empleados al ofrecerles beneficios amigables con beneficios amigables con la familiala familia:: Cuidado infantil en sitioCuidado infantil en sitio Campamentos de veranoCampamentos de verano Horarios flexiblesHorarios flexibles Trabajo compartidoTrabajo compartido Tiempo libre para otras actividades Tiempo libre para otras actividades Horas flexibles de trabajoHoras flexibles de trabajo



• Control de costos de RHControl de costos de RH Servicios médicos de los empleados.Servicios médicos de los empleados.

Fomentar estilos de vida más saludables:Fomentar estilos de vida más saludables:– Incentivos financieros.Incentivos financieros.– Programas de bienestar.Programas de bienestar.– Aumentar el monto que pagan por el seguro los Aumentar el monto que pagan por el seguro los

empleados con malos hábitos de salud.empleados con malos hábitos de salud.

Planes de pensiones de los empleados.Planes de pensiones de los empleados. Reducir los beneficios de las pensiones.Reducir los beneficios de las pensiones. Dejar de proporcionar planes de pensiones.Dejar de proporcionar planes de pensiones.

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