canales de búsqueda de empleo en el mercado laboral...

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Canales de búsqueda de empleo en el mercadolaboral colombiano 20031

José Ignacio Uribe García2

Lina Maritza Gómez Rivera3

1. Los autores agradecen los comentarios que, a una primera versión de este trabajo, hizo el profesor JaimeEscobar. Los errores u omisiones son responsabilidad de los autores. Este artículo se recibió el 28/01/2005 yse aprobó el 7/04/2005.

2. Ph.D. en Política Económica, Universidad Complutense de Madrid, España. Economista, Universidad Na-cional, Bogotá, Colombia. Profesor Titular, Departamento de Economía, Universidad del Valle, Cali, Colom-bia. Coordinador del grupo de investigación en «Economía Laboral y Sociología del Trabajo», Universidaddel Valle, Cali, Colombia. Correo-e: [email protected]

3. Economista, Universidad del Valle, Cali, Colombia. Asistente de Investigación, vinculada al grupo de «Eco-nomía Laboral y Sociología del Trabajo». Correo-e: [email protected]

Econ. Gest. Desarro. Cali (Colombia) N°. 3 47 - 84 Octubre - 2005

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RESUMEN

En este documento se estudian los canalesde información más utilizados en el mercadolaboral colombiano. Se inicia esbozando la teoríade la información y su relación con la búsquedade empleo. Continúa con el análisis de la relaciónentre la búsqueda de empleo y las redes o canalesde información. En seguida, se exponen algunosmodelos clásicos de búsqueda. Posteriormente,se da sustento empírico a lo planteado estudiandolos canales concretos de búsqueda que utilizanlos trabajadores colombianos. Se utiliza lainformación de la Encuesta de Calidad de Vida(ECV) del Departamento AdministrativoNacional de Estadística (DANE) aplicada en elaño 2003.

Se encontró que el canal más utilizado paraconseguir empleo en el mercado laboralcolombiano es el pedido de ayuda a familiares,amigos o colegas, lo cual le da mayor relevanciaal uso de los canales informales frente a losformales. Este predominio de los canalesinformales muestra que el mercado laboralcolombiano no se ha institucionalizadosuficientemente, razón por la cual se encuentrangrandes deficiencias en el proceso deintermediación laboral. El Centro de Informaciónpara el Empleo (CIE) del Servicio Nacional deAprendizaje (SENA) constituye el canal formalque menor tiempo de búsqueda medio reporta,lo cual sugiere que es un mecanismo eficaz comointermediador del mercado laboral colombiano,dado que su política de seguimiento de casospermite reducir efectivamente la asimetría deinformación, tanto por el lado de la oferta comode la demanda.

Palabras clave: desempleo, búsqueda de empleo,duración del desempleo, canales de búsqueda deempleo, canales formales de búsqueda de empleo,canales informales de búsqueda de empleo.

ABSTRACT

This document presents a study of theinformation channels which are most used in theColombian labour market, beginning with anoutline of the information theory and its relationto the search for employment, and continuingwith an analysis of the relationship between thesearch for employment and the informationnetworks or channels. Subsequently, a numberof classical search models are presented, and thenempirical support is offered for the proposal,studying the concrete search channels whichColombian workers use. Information from theSurvey on the Quality of Life (ECV) of theNational Statistical Administration Department(DANE), applied in 2003.

It was found that the channel most used toobtain employment in the Colombian labourmarket is that of asking families, friends orcolleagues for help, which gives greaterjustification to the use of informal channels asopposed to formal ones. This emphasis oninformal channels shows that the Colombianlabour market has not become sufficientlyinstitutionalized, for which reason there are largedeficiencies in the process of employmentmediation. The Employment Information Center(CIE) of the National Apprenticeship Service(SENA) has the formal channel which reportsthe lowest search time, which suggests that it isan efficient mechanism as a mediator in theColombian labour market, in view of the fact thatits policy of following up cases allows theeffective reduction of distorted information, fromthe aspect of supply as well as demand.

Key words: unemployment, employment search,length of unemployment, employment searchchannels, formal channels of employment search,informal channels of employment search.

Clasificación JEL: J63, J64.

JOSÉ IGNACIO URIBE GARCÍA, LINA MARITZA GÓMEZ RIVERA


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INTRODUCCIÓN

El desempleo es uno de los pro-blemas fundamentales que enfrentanla economía y la sociedad colombia-nas, este desempleo puede ser de cor-to plazo, más conocido como desem-pleo coyuntural o cíclico; o de largoplazo, desempleo estructural. Uncomponente esencial de este últimotipo de desempleo es el friccional. Esdecir, el que se debe a retiros volun-tarios, cambios de empleo y entradade personas que ingresan por prime-ra vez en la población económica-mente activa o que retornan a ella, yque no logran colocarse de manerainmediata por no saber dónde se en-cuentran exactamente las vacantes.

El mejoramiento en los canalesde búsqueda de empleo es un meca-nismo eficiente para disminuir el de-sempleo de tipo friccional. Este de-sempleo está determinado fundamen-talmente por la eficiencia en el pro-ceso de búsqueda de empleo, la cualexige la existencia de canales (me-dios) que permitan la circulación deinformación entre oferentes y deman-dantes de empleo. Si estos canales sonformales (respuesta a convocatorias,avisos clasificados, inscripción enoficinas de intermediación laboral,etc.), el mercado laboral está más ins-titucionalizado y, por lo tanto, el en-cuentro entre vacantes y desemplea-

dos es más ágil. Por el contrario, silos canales informales (amigos, reco-mendaciones, entrega individual dehojas de vida, etc.) son los más utili-zados, esta situación muestra un mer-cado laboral que se ajusta lentamen-te, es decir, el emparejamiento entreoferentes y demandantes de empleoes poco eficiente.

Éste es un problema escasamen-te estudiado en Colombia, más aún,la política de lucha contra el desem-pleo tiende a ignorarlo. La única ex-cepción ha sido la creación del Cen-tro de Información para el Empleo(CIE) del Servicio Nacional deAprendizaje (SENA), en la primeramitad de los noventa. Además, el plande desarrollo del presidente Uribecontempla la creación de un observa-torio laboral enfocado hacia el mer-cado laboral de los profesionales, queno se ha concretado (Presidencia -Departamento Nacional de Planea-ción 2002, 180).

Como queda sugerido arriba, eneste documento se pretende estudiarlos canales de información más utili-zados en el mercado laboral colom-biano, acercarse a indicadores de efi-ciencia e identificar las característi-cas de los individuos que los prefie-ren al emprender su búsqueda, paraasí plantear políticas que permitanfortalecer la intermediación en elmercado laboral. Más específicamen-


CANALES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO EN EL MERCADO LABORAL COLOMBIANO 2003

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te, se quiere identificar el peso de loscanales formales e informales en labúsqueda de empleo como un meca-nismo para tener una idea del gradode institucionalización del mercadolaboral colombiano.

Este documento se inicia esbo-zando la teoría de la información ysu relación con la búsqueda de em-pleo. Continúa con el análisis de larelación entre la búsqueda de empleoy las redes o canales de información.En seguida se exponen algunos mo-delos clásicos de búsqueda. Posterior-mente, se da sustento empírico a lassecciones planteadas atrás, estudian-do los canales concretos de búsquedaque utilizan los trabajadores colom-bianos. Para lograr este objetivo seutilizará la información de la Encues-ta de Calidad de Vida (ECV) del De-partamento Administrativo Nacionalde Estadística (DANE), aplicada enel año 2003.

1. INFORMACIÓN Y BÚSQUE-DA DE EMPLEO

Es bien conocido que los flujosde información son esenciales para elfuncionamiento eficiente de cualquiermercado, y el mercado de trabajo noconstituye una excepción a la regla(Stigler 1961, 1962; Alchian 1970;Akerlof 1970). Stigler, el autor pio-nero en este tema, planteó la impor-

tancia de analizar la búsqueda deempleo con asimetrías de informa-ción. Posteriormente, Akerlof señalóla importancia de estas asimetrías enel mercado y principalmente en laformación del precio del producto (eneste caso el salario). También la bús-queda de empleo ha sido analizadacomo parte de la teoría del capitalhumano (Martin 1995).

En los estudios sobre el mercadode trabajo, la información juega unpapel fundamental para lograr el em-parejamiento entre oferentes y de-mandantes de empleo. El desequili-brio en este mercado se suele anali-zar con base en la curva Desempleo-Vacantes, más conocida como curvaUV (Layard, Nickell y Jackman 1991;López 1996). También se utilizan losconocidos modelos de apareamiento,que requieren información tanto dellado de la oferta como del lado de lademanda (Bowlus 1995). Estos mo-delos se ocupan de las asimetrías deinformación en el mercado laboral, laexistencia de tales asimetrías hace queel desempleo efectivo supere al des-empleo de equilibrio; es decir, que eldesempleo friccional crezca.

Como ya se mencionó, Akerlof(1970) formuló un modelo aplicableal mercado laboral en el que se con-sideran las asimetrías de información.Se parte de que no todos los produc-tos —en este caso los trabajadores—



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tienen la misma calidad, y sólo el tra-bajador mismo conoce sus verdade-ras características. La existencia deesta asimetría desvaloriza el produc-to, por lo tanto, disminuye el salarioen el mercado laboral (Camargo2002). La desvalorización sólo dismi-nuye en la medida en que aumenta latransparencia en el mercado; es de-cir, cuando se mejora el proceso detransmisión de información. La exis-tencia de retrasos en la transmisiónde información y de distorsiones odefectos en el mensaje llevará nece-sariamente a que los consumidores deinformación no tomen decisiones óp-timas, e incluso erróneas.

La existencia de asimetrías de in-formación ha sido caracterizada comoel elemento que determina el carác-ter de «contrato laboral incompleto»que identifica al mercado laboral(Blaug 1993). Al mercado de trabajoacuden trabajadores que difieren ensus aptitudes, habilidades y preferen-cias, y que deben invertir tiempo yrecursos en conocer las posibilidadesde empleo, las ofertas salariales y lascaracterísticas de los puestos vacan-tes (condiciones de seguridad e higie-ne, exigencias físicas e intelectuales,ambiente de trabajo, etc.) que losempleadores les ofrecen. Por su par-te, las empresas no conocen las ca-racterísticas reales de los candidatosy deben tratar de descubrirlas antes

de contratarlos. Para ello, se basan enfactores tales como la experiencia, laformación y otras características dela hoja de vida del trabajador.

La información constituye untema esencial en el análisis teórico deldesempleo que se realiza a partir dela teoría de la búsqueda. Se hace re-ferencia al supuesto de que a pesarde tener información incompleta so-bre numerosos aspectos del mercadode trabajo, los trabajadores conocenla distribución de ofertas salariales deacuerdo con la cual exigen su salariode reserva (Castellar y Uribe 2003).La comparación entre el salario dereserva (determinado fundamental-mente por las condiciones socioeco-nómicas del trabajador) y una ofertasalarial concreta (determinada por lascondiciones del mercado laboral, elnivel de capital humano del trabaja-dor y el coste de búsqueda), determi-nan la decisión del trabajador de acep-tar un empleo o continuar la búsque-da. Esta elección fija el tiempo quese va a dedicar a la búsqueda, y demanera indirecta el período de de-sempleo esperado.

Si el trabajador establece un sa-lario de reserva erróneo, puede acep-tar trabajos que en situación normalrechazaría (con la consiguiente pér-dida de eficiencia social de este tipode ajuste), o permanecer más tiempodel que corresponde al óptimo en si-



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tuación de búsqueda o desempleo.Este mismo problema se puede refe-rir a la valoración de la decisión quetoma el empleador respecto a la se-lección de los candidatos para cubriruna vacante en su empresa. Un erroren la determinación de la productivi-dad mínima exigida o en la fijaciónde su oferta salarial, significa elegirentre dejar vacante el puesto de tra-bajo más tiempo del que resulta ópti-mo, o cubrirla con un trabajador in-adecuado. En ambos casos, el efectode estas actuaciones es una pérdidade producción con respecto al nivelpotencial, y por lo tanto una reduc-ción en la eficiencia social del ajuste(Martin 1995).

Otro importante aspecto de la teo-ría es la percepción, por parte de losagentes económicos, de los desplaza-mientos que experimenta la disper-sión entre ofertas salariales o la pro-ductividad de los trabajadores, que seha convertido en pieza clave para elanálisis macroeconómico del desem-pleo y la curva de Phillips (Holt1970a, 1970b). Estos desplazamien-tos tienen gran incidencia macroeco-nómica y no serán analizados en esteartículo.

El estudio de los flujos informa-tivos y la obtención de informaciónes un elemento esencial de la teoría;sin embargo, como señalan Hunter,Senior y Dauson (1988), a pesar de

su importancia y de que la literaturaa nivel teórico ha crecido en volumeny sofisticación, no ha sido secundadapor un desarrollo paralelo del cono-cimiento empírico acerca del papelque juega la información en el mer-cado, sobre todo en Colombia. Des-de el punto de vista de la política la-boral, si los mercados han de funcio-nar de forma eficiente, debe garanti-zarse la existencia de flujos informa-tivos libres y precisos.

La utilización de agencias deempleo privadas o públicas para rea-lizar la labor de acople entre la infor-mación de oferta y demanda de em-pleo, es especialmente importante.Esta tarea está actualmente muy fa-vorecida por el desarrollo tecnológi-co en el campo de la información, loque permite crear bases de datos in-terconectadas que mejoran la canti-dad y calidad de la información dis-ponible.

Desde el punto de vista de la teo-ría de la búsqueda de empleo, la exis-tencia de oficinas de intermediaciónlaboral disminuye el coste de la bús-queda de los trabajadores y facilita larecopilación de información sobre lascaracterísticas del puesto de trabajo.Además, puede mejorar la toma dedecisiones del empleador, informán-dole de las características e historialde los candidatos. Hay que tener encuenta que (Alchian 1970) la disemi-



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nación y adquisición de informaciónse comporta como cualquier coste deproducción; la difusión o consecuciónmás rápida es más costosa.

Bourguignon (1983) plantea quela decisión de ser formal o informal,está asociada con el coste de búsque-da inherente a cada sector. Las dife-rencias de ingresos entre ambos sec-tores se explican por el bajo coste debúsqueda en el sector informal (entremás precario el empleo, más fácil-mente se encuentra la vacante). Elmenor tiempo de búsqueda se asociaademás con las características de ca-pital humano, dado que los individuoscon mayor dotación inicial inviertenmayor tiempo y recursos en la bús-queda y en la misma proporción ob-tienen mejores trabajos. Si fuera cier-to lo que plantea Bourguignon, unabuena manera de disminuir la impor-tancia del sector informal en la eco-nomía sería la disminución de loscostes de búsqueda de empleo demayor calidad.

Por lo tanto, una «política infor-mativa» se basa en aspectos de efi-ciencia social; pues la recolección, or-ganización y diseminación de infor-mación sobre características de va-cantes y buscadores de empleo a ni-vel nacional, puede compararse conun monopolio natural donde el Esta-do tiene el papel esencial. En una si-tuación en la que tanto empleadores

como trabajadores recopilan informa-ción de mercado, los agentes optimi-zadores ignoran que la aceptación deuna oferta salarial ahorra a la otraparte mayores costes de búsqueda.Este tipo de efecto externo no se con-templa cuando los trabajadores deci-den entrar en un mercado y aceptaruna oferta o buscar de forma más in-tensiva. Las agencias de empleo pri-vadas pueden internalizar algunos deestos efectos, pero sólo una agenciaestatal sería capaz de aprovecharlosal máximo (Martin 1995).

Las agencias estatales de empleo,como los CIE del SENA para el casocolombiano, pueden evitar la dupli-cación de costes de búsqueda, y apro-vechar las externalidades derivadas dela contratación laboral. Como señalaAdnett (1986), el papel de este tipode agencias en la reducción del nivelgeneral de desempleo de una econo-mía no está claro dentro del marco dereferencia de la teoría de la búsquedade empleo. El problema principal ra-dica en la notificación de las vacan-tes por las empresas, y en menor me-dida, en la decisión de registrarse porparte de los trabajadores desemplea-dos. Su efectividad depende de laobligatoriedad legal de registrarse enlas oficinas y de utilizar sus serviciospara realizar la contratación. Estaobligatoriedad puede ser efectiva sólosi existe algún incentivo para el re-



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gistro; por ejemplo, un seguro de de-sempleo.

Es difícil explicar por qué algu-nas empresas son reacias a registrarlas vacantes en los CIE, especialmen-te si sabemos que este servicio no secobra. Dentro del enfoque general dela búsqueda, esto sólo se puede com-prender si los costes privados deanunciar una vacante son menoresque los costes de registrarla en losCIE, situación muy poco probable,salvo que se piense que la velocidadcon la que se llenarán las vacantesdifiere significativamente en amboscaso.

Los estudios sobre la búsquedaen diferentes mercados laborales sue-len encontrar que los trabajadores querecurren a las agencias estatales tie-nen promedios de búsqueda más lar-gos (Thomas 1997). Estos estudiosseñalan que dichos trabajadores recu-rren en primera instancia a las agen-cias de empleo privadas, y sólo cuan-do no consiguen empleo se inscribenen las agencias estatales; por esta ra-zón, la duración del desempleo esmayor en los trabajadores que buscana través de canales públicos. Además,en los países con seguro de desem-pleo, una proporción importante delos desempleados se inscribe con elobjetivo de recibir el subsidio porquepara continuar recibiéndolo debendemostrar que buscan activamente,

pero la intensidad de su búsqueda enrealidad es muy baja (Toharia1997).

Con respecto al argumento deThomas (1997), se encontró que enColombia quienes buscan empleo porel CIE (única entidad oficial) presen-tan un período de búsqueda más bre-ve entre los que emplean canales for-males, incluso menor que quienesacuden a intermediarios privados. Laevidencia empírica no se sostiene porreferirse a dos mercados laboralesmuy diferentes en desarrollo y legis-lación.Además, el cubrimiento de losservicios estatales de empleo es muydiferente en Canadá y Colombia.

2. LOS MODELOS DE BÚS-QUEDA

A nivel teórico, el desarrollo demodelos que intentan describir el pro-ceso de búsqueda de empleo y suscaracterísticas, ha sido amplio.Acon-tinuación se presentan tres modelosque ilustran la relación entre el costede búsqueda, las características de losindividuos y la eficiencia en el pro-ceso de encuentro de la vacante. Es-tos modelos son el de Estrategia deBúsqueda Óptima (Stigler 1961,1962), el de Búsqueda Salarial Se-cuencial (Mortensen 1986) y el deNúmero Óptimo de Contactos (Ha-mermesh y Rees 1984).



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2.1 Estrategia de búsqueda óptimaStigler (1961, 1962) fue el pio-

nero en el desarrollo de los modelosde búsqueda con la elaboración de sumodelo de Estrategia de BúsquedaÓptima. Tuvo en cuenta el hecho deque el trabajador no dispone de in-formación perfecta, y su problema escómo adquirir información sobre lastasas salariales y cómo mantener esainformación actualizada.

En la formulación de su modelo,Stigler consideró que el trabajador seenfrentaba a varias oportunidades deingresos disponibles, por lo que de-bía realizar un proceso para seleccio-nar la mejor («ir de compras»). En estecontexto, la decisión del trabajadorconsistía en un problema de dimen-sión óptima de la muestra. Stiglerconsidera que el trabajador seleccio-na una muestra salarial de dimensiónn, con un coste c por cada salario exa-minado. Una vez establecido el nú-mero óptimo de visitas, el trabajador

elige aleatoriamente las ofertas (has-ta completar el número predefinido)entre las que componen el conjuntode empleos potenciales.

Posteriormente, estudia las ofer-tas salariales recibidas y elige traba-jar en la empresa de la muestra que leofrece el salario mayor. Se puede ima-ginar que n es el número de solicitu-des que se dirige a los patronos po-tenciales. Si la información fuera per-fecta, el coste de muestreo sería iguala 0, el trabajador investigaría a todala población salarial y trabajaría conel patrono que ofreciera la máximatasa salarial (Mortensen 1991). Laestrategia que presenta Stigler es ladeterminación del tamaño muestralóptimo n* (número de solicitudes),este tipo de comportamiento tambiénse conoce como Regla de Stigler(Martin 1995). El análisis de la reglade decisión de tamaño óptimo de lamuestra de Stigler se puede presentargráficamente de la siguiente manera(Ver gráfico 1).



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Gráfico 1. Tamaño muestral óptimo.

Costes de búsqueda

Número de contactosn’

Cn’

C’

E(R/n)

Cn = Costes total de la búsquedaE(R/n) = Beneficios totales esperadosC* = Costes de búsqueda óptimosn* = Número de visitas óptimo

Cn

C*

n*

Para simplificar, se supone uncoste unitario fijo por tamaño mues-tral (c) y la posibilidad de encontrar-se ante una distribución continua detamaños y ofertas salariales. Así, te-nemos las funciones de costes totalesde búsqueda (Cn) y de beneficios to-tales esperados E(R/n) que es crecien-te a ritmos decrecientes. El númeroóptimo de visitas (n*) es el tamañode la muestra que maximiza la dife-rencia entre los beneficios esperadosy los costes de búsqueda.

En caso de que aumente el costemarginal de búsqueda, el tamañomuestral (n) se reduce, ya que paralos mismos niveles salariales espera-dos, un aumento de los costes hacemenos interesante seguir buscando.En el Gráfico 1, la curva Cn se des-

plaza hacia la izquierda, quedando enla posición Cn’. Si lo que ocurre esun deterioro en las ofertas salariales(por ejemplo, una reducción de 10%en todas las ofertas salariales), el sa-lario máximo esperado para cualquiern cae, y se reducen los beneficios po-tenciales de la búsqueda (la curva E(R/n) se desplaza hacia abajo), lo cualtambién conduciría a una reduccióndel tamaño muestral.

Un problema de este modelo sim-ple de elección de tamaño de mues-tra fijo es que incluso antes de haber-se agotado el período de búsqueda sepuede encontrar el trabajo con el sa-lario máximo, y pese a ello, hay queseguir buscando hasta agotar la mues-tra elegida. Esto significa que los tra-bajadores están buscando en exceso.



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Otro problema es la falta de flexibili-dad y el alto coste derivado de come-ter errores en la determinación deltamaño de la muestra —que sea muypequeña o que en las observacionesestén los salarios más bajos de la dis-tribución—, por lo que la elecciónfinal será un salario demasiado bajo(Martin 1995, 56).

2.2 Búsqueda salarial secuencialEl modelo de Búsqueda Salarial

Secuencial integra algunos supuestosmás realistas sobre la búsqueda deempleo: la consideración de que elproceso de búsqueda es costoso y se-cuencial, suministra un contexto paraanalizar la variación observada en eltiempo de duración del desempleo yla variación en los salarios recibidosuna vez que se encuentra empleo.

Mortensen (1991), uno de los au-tores que plantea el modelo de bús-queda salarial secuencial, se funda-menta en la teoría estadística de ladecisión. Para Mortensen, el hecho deque la búsqueda sea secuencial signi-fica que el trabajador investiga lasofertas salariales una a una, y decidesi va a cesar o a continuar la búsque-da, sobre la base de la muestra exa-minada hasta la fecha. Aquí se supo-ne que por cada período llega unaoferta salarial. Entonces, el trabaja-dor analiza esa oferta teniendo encuenta su salario de reserva y el coste

de la búsqueda, y decide si vale lapena continuar buscando o aceptar elempleo. El modelo se convierte asíen una regla de aceptación automáti-ca: se compara la oferta salarial conel salario de reserva que el individuoelige al comienzo del período de bús-queda, de tal forma que maximice losbeneficios esperados. Si la oferta sa-larial es menor que el salario de re-serva, la rehúsa; en caso contrario, laacepta.

En esta estrategia secuencial, eltamaño de la muestra examinada porel trabajador constituye una variablealeatoria cuya distribución está deter-minada por la regla de parada; por lotanto, el tamaño aleatorio de la mues-tra puede interpretarse como una dis-tribución de las duraciones de los pe-ríodos aleatorios de búsqueda. Cuan-do el tamaño de la muestra es fijo, elvalor actual esperado máximo de larenta futura es menor. Como se dijoanteriormente, este enfoque permiteincorporar supuestos más realistas: labúsqueda consume tiempo real, lasofertas deben ser aceptadas poco des-pués de que se realicen y el aprendi-zaje de la naturaleza de la auténticadistribución de ofertas constituye unaparte importante del proceso de bús-queda. También existe la posibilidadde que n = 0, es decir, que no se reci-ba ninguna oferta salarial durante elperíodo.



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Para este modelo se tienen encuenta tres aspectos: el primero, elcoste de la búsqueda debe interpre-tarse como un flujo por unidad detiempo de búsqueda; es decir, comouna deducción neta del valor del tiem-po que de otro modo se emplearía enalguna otra actividad, más los costesmonetarios directos. El segundo, sedebe reconocer que la disponibilidadde empleos es tan importante comola intensidad de búsqueda para deter-minar el tiempo necesario para encon-trar un empleo. El tercero, los costesy rendimientos atribuibles a las acti-vidades de búsqueda futura deben serdescontados.

Lo que interesa es hallar el tiem-po empleado en la búsqueda y no eltamaño de la muestra; es decir, el nú-

mero de tasas salariales examinadas.Siguiendo a Martin (1995), podemosestablecer que la probabilidad deaceptación de un trabajo en cualquierinstante del tiempo (a

t) es:

at= Pr [W

o≥ W

r]

Dónde:W

o= Oferta salarial

Wr= Salario de reserva.

La distribución de salarios —que sesupone conocida— adopta la formade una distribución de probabilidadcontinua f(W); la probabilidad de quecualquier salario sea inferior a W

restá

descrita en la distribución defrecuencias F(W) y será F(W

r) (Ver

gráfico 2).

F(Wr)

Gráfico 2. Distribución de probabilidad de salarios.

Frecuencia

SalariosWr

Wr = Salario de reservaWo = Oferta salarialF(Wr) = Frecuencia acumulada asociada

al salario de reserva

Wo



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El beneficio esperado de la búsqueda V(Wr) tendrá tres componentes: F(W

r)

1. El valor esperado de aceptar el salario si el salario de reserva no es mayorque el ofrecido (W

r≤ W

o):

∫∞

Wr

dWWWf )( (1)

2. El beneficio derivado de seguir buscando, si no se acepta la oferta (W<Wr)

que tiene una probabilidad de ocurrir [1 – P(W ≥ Wr)] o sea F(W

r). Si sigue

buscando, el beneficio neto esperado es V(Wr). Por tanto, este segundo

componente del beneficio esperado es:

V(Wr

). F(Wr

) (2)

3. El coste de búsqueda, que suponemos independiente del tamaño debúsqueda y constante a lo largo del proceso:

C (3)

El beneficio neto esperado de la búsqueda tiene pues la expresión:

V(Wr

) = ∫∞

Wr

W f(W).dW + V(Wr).F(W

r) – C (4)

Manipulando la expresión se obtiene:

V(Wr

) = [ ∫∞

Wr

W f(W).dW – C]/[1 – F(Wr

)] (5)

O también,V(W

r) = [f(W).dW]/ [1 – F(W

r)] – C/1 – F(W

r)] (6)

El primer término de la ecuación(6) representa el beneficio total de labúsqueda en función del salario dereserva elegido, mientras que el se-gundo representa el coste total. Estarelación aparece en el gráfico 3. El

valor del salario de reserva óptimo esel que maximiza la diferencia BT(Wr)– CT(Wr) y se puede calcular diferen-ciando (5) con respecto a Wr, así sehallan los beneficios y costes margi-nales.



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V’(Wr) ={- W

rf(W

r) [1 – F(W

r)] + f(W

r) [ ∫

∞

Wr

Wf(W)dW – C]}/[1 – F(Wr

)]2 (7)

Igualando a cero se puede calcular el valor máximo que alcanza V(Wr):

- Wr

f(Wr

) [1 – F(Wr

)] + f(Wr

) [ ∫∞

Wr

Wf(W)dW – C] = 0 (8)

0 = ∫∞

rW *(W – W*

r) f(W)dW – C (9)

O bien,

C = ∫∞

rW *(W – W*

r) f(W)dW (10)

CT*, BT*

BT (Wr)

CT’ (Wr)

Salario*

rW

CT (Wr)Costes - beneficios CT(Wr) = Coste total asociado al

salario de reservaBT(Wr) = Beneficio total asociado

al salario de reservaWr = Salario de reserva

Gráfico 3. Determinación del salario de reserva a partir de la diferenciaentre costes totales y beneficios totales.

Para calcular la ganancia y el coste marginal podemos diferenciar laexpresión (5) con respecto al salario de reserva y obtenemos:



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Que es la expresión que representa el coste adicional de búsqueda (C),igual a la ganancia esperada de la búsqueda adicional. Esta ecuación tieneimportantes implicaciones; si sustituimos la ecuación (10) en la ecuación (5):

V(W*r) = W*

r(11)

Esto significa que el salario de reserva óptimo W*r

hace que el buscadorsea indiferente entre seguir buscando más ofertas por las que espera obtenerV(W*

r) o elegir precisamente W*

r.

Manipulando también la ecuación (10) se puede hacer un simple ejerciciode estática comparativa para calcular la variación del salario de reserva óptimocon el coste de búsqueda. Para ello diferenciamos W*

rcon respecto a C:

dW*r/ dC = - 1 / 1 – F(W*

r) < 0 (12)

Este resultado confirma el su-puesto de que un aumento en el costede búsqueda disminuye el salario dereserva del buscador. Una importan-te conclusión que se puede obtenerde la ecuación fundamental (6) es quecuanto más alto es el salario de reser-va, menor es la probabilidad de teneréxito en la búsqueda [1 – F(W*)].También se puede deducir de allí quetanto los costes como los beneficiostotales aumentan a medida que el sa-lario de reserva es mayor. Sin em-bargo, si nos fijamos en el margen,los costes marginales son constanteso aumentan (dependiendo del supues-to de partida) a medida que lo hace elsalario de reserva, mientras que los

beneficios marginales se mueven ensentido descendente.

Por lo tanto, los trabajadores eli-gen un salario mínimo aceptable, sa-biendo que el salario real finalmentealcanzado puede ser mayor que esesalario crítico, aunque desconocen lacuantía. Queda claro que la mejora eneste salario esperado declinará a me-dida que el salario de aceptación seamás alto.

Observemos ahora las prediccio-nes del modelo cuando los paráme-tros fundamentales varían. En lo querespecta a los costes de búsqueda, suaumento se traduce en una disminu-ción en el salario de reserva; al igualque en el modelo de Stigler, un au-



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Coste marginal,beneficio marginal

Gráfico 4. Beneficio marginal decreciente.

Cmg0

Cmg1

Cmg = Coste marginalBmg = Beneficio marginalWr = Salario de reserva

*0rW

*1rW Salarios

Bmg

Ahora, observemos lo que suce-de cuando la distribución de salarioscambia. Un aumento generalizado delos salarios ofrecidos por todas lasempresas mejora los beneficios espe-rados de la búsqueda y por tanto ten-

drá el efecto de aumentar el salariode reserva del trabajador. Gráficamen-te, ocurre un desplazamiento de lacurva de beneficios marginales haciala derecha (Ver el gráfico 5).

mento de los costes hace más difícilla continuación de la búsqueda (Verel gráfico 1).

Si el aumento en los costes debúsqueda —tanto directos como in-directos— es muy grande, el modelopredice que puede no llevarse a caboninguna búsqueda y que el trabajadorse empleará en la primera empresaque visite.

Una reducción en los costes ten-drá como efecto la prolongación deltiempo de búsqueda. Esta reducción

se puede deber, por ejemplo, a la ad-judicación de subsidios de desem-pleo, de manera que el trabajador quelos disfruta podrá «darse el lujo» deestudiar más ofertas y esperar sala-rios más altos. Como puede apreciar-se en el gráfico 4, una reducción delos costes de búsqueda (suponiendoel beneficio marginal constante),equivale a un incremento del salariode reserva, pues permite examinarotras ofertas para encontrar una va-cante con mayor salario.



63

Coste marginal,beneficio marginal

Gráfico 5. Beneficio marginal decreciente.

Cmg

Cmg = Coste marginalBmg = Beneficio marginalWr = Salario de reserva

*0rW

*1rW Salarios

Bmg1Bmg0

Lo importante en este caso es laidea que el trabajador tiene del suce-so. Si un trabajador observa un au-mento en los salarios a lo largo delproceso de búsqueda, en principio nosabe si esto se debe a un desplaza-miento de toda la distribución de ofer-tas de salarios o a que ha realizadouna observación de la parte más altade la misma porque ésta se mantuvoconstante. Si piensa que ocurrió loprimero, el resultado será el descritoanteriormente: el trabajador rectifica-rá su salario de reserva. Si piensa queocurrió lo segundo, podrá aceptar esaoferta salarial y detener la búsqueda.O sea que el resultado depende de lasexpectativas que se forme el indivi-duo. Claro está que los trabajadorespodrán ir conociendo la distribución

real de salarios conforme dedican mástiempo a la búsqueda en el mercado.

Un tercer elemento que se debeconsiderar son las variaciones en ladispersión de las ofertas salariales.Por ejemplo, un aumento en la dis-persión de los salarios significa unaumento en los salarios más altos dela distribución y una disminución delos más bajos. Dado que el individuorechaza salarios inferiores al salariode reserva, y hemos supuesto que esneutral al riesgo, una disminución delos salarios más bajos no afecta sudecisión óptima; pero un aumento enlos salarios aceptables más altos au-menta sus beneficios esperados y portanto aumentará el salario de reserva(aumentando el tiempo de búsqueda).El grado de neutralidad al riesgo es



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también un factor importante cuandose explica el salario de reserva ópti-mo de cada individuo. En términosgenerales, se puede decir que cuantomayor sea la aversión al riesgo de unindividuo, menor será su salario dereserva.

2.3 El número óptimo de contactosConsiderando algunos desarro-

llos teóricos como los mencionadosatrás, Hamermesh y Rees (1984, 178)esquematizan la manera de lograr elnúmero óptimo de contactos, argu-mentando que la búsqueda tiene unoscostes, que vamos a suponer crecien-tes; es decir, que la decisión de entraren contacto con un empleador adicio-nal es una empresa cada vez más cos-

tosa para el trabajador desempleado.En las ordenadas del gráfico 6 se mi-den los costes y beneficios de la bús-queda, y en las abscisas el número decontactos por unidad de tiempo. Lapendiente de los costes marginales dela búsqueda será positiva. El benefi-cio marginal de la búsqueda, por elcontrario, es negativo porque dismi-nuye la probabilidad de encontrar unempleo mejor si se entra en contactocon un empleador más, lo que impli-ca un beneficio adicional menor cuan-to mayor sea la búsqueda que ya sehaya realizado. En el cruce de las doscurvas mencionadas se hallará el nú-mero óptimo de contactos por unidadde tiempo.

Coste, beneficio

C,B*

H*

CMg

BMg

Número de contactos

Donde:C, B* = Coste y beneficios de la

búsquedaH* = Número de contactos por mesCMg = Coste marginalBMg = Beneficio marginal

Grafica 6. Costes y beneficios de la búsqueda.



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3. BÚSQUEDA Y CANALES DEINFORMACIÓN EN ELMERCADO LABORAL

Los desempleados que buscan unpuesto de trabajo deben invertir tiem-po y dinero en la búsqueda. La inten-sidad con que lo hagan —número decontactos realizados— influirá sobrela probabilidad de encontrar o no elempleo que desean y, por consiguien-te, sobre el tiempo que pueden per-manecer desempleados. Dada la im-perfección de la información en elmercado laboral, el proceso de trans-misión de información desde los pa-tronos potenciales hacia los emplea-dos potenciales puede ser deficientey costoso; ambos agentes deben par-ticipar en distintos canales de infor-mación para tratar de optimizar elproceso.

En los mercados en general, losprecios (salarios en este caso) cam-bian con frecuencia variable, y a me-nos que un mercado esté centraliza-do por completo, nadie conocerá to-dos los precios fijados por los vende-dores o compradores en un momentodado. Un comprador o vendedor quedesee encontrar el precio más favo-rable debe pedir información a variosvendedores o compradores; fenóme-no que se denomina búsqueda (Sti-gler 1961). En el mercado laboral, elprecio (salario) se comporta de esta

manera aunque con las restriccionesimpuestas por la ley del salario míni-mo. La dispersión de los salarios esla que hace que los trabajadores lle-ven a cabo un proceso de búsqueda,puesto que hasta en una misma ocu-pación, los salarios difieren. Sobre ladispersión, Stigler (1961, 59) comen-ta:

La dispersión del precio es unamanifestación – y en verdad es lamedida – de la ignorancia existen-te en el mercado. La dispersión esuna medida sesgada de la ignoran-cia porque el bien nunca es com-pletamente homogéneo si inclui-mos los términos de venta en elconcepto de un bien.

Para un trabajador, el coste de labúsqueda —como se expuso en lasección anterior— puede suponerseaproximadamente proporcional alnúmero de empleadores consultados,porque el coste principal es el tiem-po, teniendo en cuenta que el tiemposerá más valioso para una persona conmayor coste de oportunidad. Si un tra-bajador decidiera hacer una búsque-da personal para encontrar empleo, laeficiencia de la búsqueda sería muybaja; por ejemplo, si un desempleadoacudiera a 100 empresas en busca deempleo (selección al azar), quizá sólouna de las empresas ofrecería un em-pleo potencial, de manera que exis-ten grandes incentivos para localizar



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a los empleadores potenciales. En estesentido, es importante tener en cuen-ta los siguientes aspectos (Martin,1995):

1. El buscador debe seleccionar unamuestra, puesto que es imposiblela localización y visita de todaslas oportunidades de empleo pormuy intensiva que sea la búsque-da.

El buscador se enfrenta al proble-ma de cuántas empresas visitar y quéintensidad aplicar a la búsqueda; estolo determinan los costes de búsque-da. La cantidad de búsqueda puedeser intensiva y extensiva (esto se ex-plica más adelante).

2. En tercer lugar, hay que estable-cer un criterio que sirva para dis-tinguir cuál es el mejor empleoposible entre los que el buscadorha considerado.

En el mercado laboral, los cana-les de información pueden dividirseen dos grupos: redes formales o in-formales. Las redes formales com-prenden los servicios estatales deempleo (como el CIE del SENA parael caso colombiano), las oficinas pri-vadas de empleo que cobran honora-rios (empresas de servicios tempora-les en el caso de Colombia), los anun-

cios en los periódicos, las salas decontratación de los sindicatos (que noexisten en Colombia, al menos for-malmente) y las oficinas de coloca-ción de las universidades (Rees1966). Las fuentes informales son lasayudas de los familiares, amigos ocolegas, o las visitas directas y entre-gas de hojas de vida a empresas oempleadores (en nuestro país, estasfuentes cobran mayor importanciadebido al clientelismo). En Colom-bia, las conexiones informales sonmás importantes para conseguir em-pleo que las formales (Lora 2001, 17):

Tres de cada cuatro colombianoscreen – quizás con razón – que eléxito en la vida depende de las co-nexiones más que del trabajo.Aun-que esta percepción puede estar in-fluida por factores culturales y porun legado histórico de exclusiónsocial tanto en las esferas del go-bierno como de los negocios pri-vados, indica muy bien hacia don-de dirigen sus esfuerzos los colom-bianos y lo lejos que está el paísde resolver cabalmente sus proble-mas laborales.

Hay que reconocer, sin embargo,que las redes informales de informa-ción tienen ciertas ventajas: las refe-rencias de los empleados —el canalinformal más importante— brindande ordinario un buen tamiz para losempleadores satisfechos con su fuer-za de trabajo actual. Los empleados



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actuales tienden a recomendar perso-nas como ellos, y quizá sienten quesu propia reputación es afectada porla calidad de los recomendados. Lasfuentes informales tienden también aproveer solicitantes de la vecindaddonde se encuentra enclavado el es-tablecimiento; las fuentes informalesproducen también beneficios impor-tantes para el solicitante, quien pue-de obtener una cantidad mucho ma-yor de información de un amigo quehace el tipo de trabajo que le interesaque de un anuncio en el periódico oun consejero de una agencia de em-pleo, y confía más en la informacióndel amigo. Si las fuentes informalesse traducen en un empleo cercano aldomicilio del solicitante, los costesdel transporte se reducirán al míni-mo, en términos de tiempo y moneta-rios. Por último, la presencia de unamigo en la planta puede ser un im-portante «beneficio adicional» quehaga más atractivo el empleo para eltrabajador sin coste alguno para elempleador (Stigler 1961).

Asimismo, la búsqueda de infor-mación en cualquier mercado puedehacerse de forma intensiva o extensi-va: un comprador puede buscar elmargen extensivo obteniendo una co-tización de otro vendedor. Puede bus-car el margen intensivo obteniendoinformación adicional acerca de unaoferta ya recibida. Cuando los bienes

y servicios vendidos son muy estan-darizados, el margen extensivo es elmás importante; cuando la calidadvaría mucho, como ocurre en el mer-cado laboral, el margen intensivo pasaa primer término (Stigler 1961).

En el mercado laboral, el margenintensivo es el más indicado dada lavariación en la calidad de los trabaja-dores; por ello los empleadores in-vierten tiempo y dinero en la selec-ción de los nuevos empleados. El pro-blema del empleador no consiste enponerse en contacto con el mayornúmero posible de solicitantes poten-ciales, sino en encontrar algunos so-licitantes suficientemente prometedo-res para justificar la inversión de unainvestigación a fondo. Los trabajado-res se ven sometidos a varias formasde selección antes de ser contratadospara permitirle al empleador exami-narlos y cerciorarse de su calidad: larecepción de una hoja de vida, entre-vista, pruebas por escrito, muestras desu trabajo, examen médico, referen-cias académicas y de empleos ante-riores, y hasta certificados judiciales.

En este proceso de selección hayalgunos aspectos que deben tenerseen cuenta. Por una parte, la búsque-da, atracción y selección de candida-tos puede realizarse tanto con candi-datos externos como con personasque ya prestan sus servicios en laempresa. Éstos son los denominados



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«mercados internos» (Doeringer yPiore 1971). Igualmente las activida-des que se desarrollan dentro del pro-ceso de selección pueden ser realiza-das directamente por la empresa obien mediante la contratación de unaempresa especializada. Por otra par-te, se trata de un proceso bilateral enel que intervienen activamente tantolas empresas como los propios can-didatos, ya que estos últimos, al igualque hacen las empresas, tratan deatraer y seleccionan aquellas organi-zaciones que pueden satisfacer enmayor medida sus expectativas deempleo (Alcaide, González y Flórez1996).

En este sentido, se pueden obser-var dos tipos de conducta por partede los candidatos o buscadores de em-pleo: la primera, los candidatos tra-tan de atraer a las organizacionesmostrándose atractivos dentro delproceso de selección y reclutamien-to, lo cual intentan a través de la in-formación que suministran a la em-presa, adaptando su comportamientodurante el proceso de selección a loque piensan que son los deseos de laempresa, etc. La segunda, los indivi-duos también seleccionan organiza-ciones; las preferencias de aquellospor una u otra empresa se forman apartir de la información que los suje-tos acumulan y que obtienen de muydiversas fuentes.

Cuando existen dificultades paraconseguir un puesto de trabajo debi-do a la coyuntura, normalmente pre-domina en los individuos la conduc-ta atractiva sobre la selectiva, acep-tando en numerosas ocasiones em-pleos que no se ajustan a sus califica-ciones o preferencias. Del mismomodo, cuando existe una gran ofertade empleo por parte de los empresa-rios, los individuos pueden desarro-llar una conducta más selectiva.

Como señalan Porter, Lawler yHackman (1975), en algunas ocasio-nes, las dos conductas anteriores pue-den entrar en conflicto. Así, una con-ducta selectiva por parte del indivi-duo; por ejemplo, pedir con insisten-cia en las primeras fases del procesode selección información sobre la re-tribución del puesto de trabajo, pue-de hacer a la persona menos atractivapara la organización. De la mismaforma, una conducta atractiva puedeen algunas ocasiones hacer que la per-sona sea menos selectiva; por ejem-plo, un individuo que necesita con ur-gencia un empleo, en su afán de mos-trarse atractivo ante la empresa, dejade recabar información sobre la mis-ma, perjudicando de esta manera sucapacidad de selección.

Las empresas también pueden de-sarrollar dos conductas similares a lasdel individuo: en la primera, la orga-nización trata de atraer individuos,



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mostrándose atractiva en el mercadode trabajo con el propósito de obte-ner un número suficiente de candida-tos idóneos. En la segunda, la orga-nización selecciona a los individuos,con el propósito de identificar aque-llos que mejor se adecuen a sus re-quisitos. En este empeño, la empresautiliza diversas técnicas o instrumen-tos para obtener información de loscandidatos tales como la entrevista,las pruebas psicotécnicas y otras prue-bas de selección.

Como en el caso anterior, el én-fasis en una u otra conducta por partede la organización depende de la co-yuntura del mercado de trabajo. Deeste modo, cuando existe escasez deempleo prevalecen las conductas se-lectivas sobre las atractivas, y al con-trario, si la empresa encuentra difi-cultades para encontrar personal. Es-tas dos conductas de la empresa tam-bién pueden entrar en conflicto. Si laempresa trata de ser muy selectiva,aplicando numerosas y complejaspruebas de selección para obtener in-formación muy detallada, puede per-judicar su capacidad para atraer can-didatos. Igualmente, un mayor énfa-sis en la atracción de candidatos pue-de que se realice a costa de un proce-so de selección de personal más se-lectivo.

Ya se mencionó que entre los ca-nales formales están los anuncios cla-

sificados. Este método de publicidadpermite que trabajadores y empleado-res potenciales se encuentren, redu-ciendo sustancialmente el coste debúsqueda. Sin embargo, tiene la limi-tación de que la publicidad misma esun gasto, pagada por una sola de laspartes (si es el empleador el que ofre-ce una vacante, él incurre en el gasto;el coste para el trabajador se incluyedentro de los costes que componen laintensidad de búsqueda).

Las oficinas privadas de empleoproveen un lugar de reunión para tra-bajadores y empleadores potenciales,de manera que se disminuye el costede la búsqueda para ambos. Tienen ladesventaja de que hay que pagar poreste servicio y además, se puede pre-sentar el problema de selección ad-versa. La selección adversa se presen-ta cuando a un grupo heterogéneo depersonas susceptibles de realizar unintercambio se le presenta la oportu-nidad de realizarlo, las que lo acep-ten serán diferentes —y en cierto sen-tido peores— en promedio que lasque no lo acepten. La selección ad-versa es el proceso por el que losmiembros «poco atractivos» de ungrupo de compradores o de vendedo-res tienen más probabilidades de par-ticipar en un intercambio voluntario(Frank 1992). Se puede interpretarque los trabajadores que recurren a lasagencias de empleo tienen caracterís-



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ticas que les hacen más difícil conse-guir empleo por sí mismos y por ellotienen que recurrir a un intermedia-rio.

Como ya se mencionó, los servi-cios estatales de empleo forman par-te de los canales formales. En Colom-bia, el CIE del SENA es el encargadode proveer estos servicios: Financia-do con un impuesto a la nómina del2%, el SENA ha venido privilegian-do su papel en la formación de recur-so humano, sobre su papel en la in-termediación laboral. Con respecto alpapel del SENA en la intermediaciónen el mercado laboral, ver Castellar,Santacruz y Uribe (2003).

4. LOS CANALES DE BÚS-QUEDA DE EMPLEO ENCOLOMBIA

El esfuerzo más significativo quese ha hecho en nuestro país para me-jorar la transmisión de informaciónen el mercado laboral fue la creaciónde los CIE del SENA en 1994. En losdos últimos gobiernos estos centroshan venido sobreviviendo sin que seles evalúe o rediseñe.

El plan de desarrollo del gobier-no Uribe considera la importancia degenerar y centralizar información so-bre el mercado laboral planteando,sobre todo para los más educados, lacreación de un observatorio laboral

cuyo objetivo sería: «monitorear, ana-lizar y difundir información sobre elmercado laboral» (Presidencia - DNP2002, 180). Aunque no queda clarala asignación institucional de esteobservatorio y si sería una organiza-ción paralela al CIE.

Con el fin de llegar a una aproxi-mación al grado de institucionaliza-ción del mercado laboral colombia-no, se propone analizar las preferen-cias de la población según su inclina-ción por canales de tipo formal o in-formal para la búsqueda de empleo.Como ya se planteó, para el cumpli-miento de este objetivo se emplearála información disponible en la ECVdel 2003, la cual provee informacióncon respecto al tiempo de búsqueday la duración del desempleo según elcanal preferido para el proceso debúsqueda. Adicionalmente, indagasobre el canal por medio del cual losocupados encontraron la vacante.

4.1 Eficacia de los principales ca-nales de búsqueda de empleoUna manera de establecer la im-

portancia de los canales de búsquedaes analizar cómo éstos determinan eltiempo que tarda un individuo paraencontrar empleo, lo que permitemedir de alguna forma su eficiencia.Para realizar este análisis se puedenutilizar dos variables: el tiempo debúsqueda o la duración del desem-



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pleo, ambas aplicadas para la pobla-ción desempleada. La primera dacuenta del número de semanas tras-curridas desde que el individuo ini-cia la búsqueda activa de empleo; lasegunda aplica a los desempleadoscesantes y provee información conrespecto al número de semanas des-

de que el individuo pierde el empleohasta el momento actual. Vale la penaaclarar que por la naturaleza de lavariable tiempo de búsqueda, éstapuede tomar valores mayores, meno-res o incluso iguales a la variable du-ración del desempleo.

Cuadro 1. Tiempo de búsqueda y duración del desempleomedios por canal de búsqueda en Colombia 2003.

(Semanas)

VARIABLE

CANAL

Tiempo debúsqueda

Duración deldesempleo

INFORMALES 33.3 47.6Buscó información con amigos o colegas 26,1 45,1Pidió ayuda a familiares 29,0 43,5Hizo preparativos para iniciar un negocio 37,8 82,5Visitó o llevó hojas de vida a empresas 41,0 50,8

FORMALES 44.8 66.4Visitó CIE del SENA 30,5 43,4Se inscribió por internet 32,2 55,2Puso avisos clasificados 40,7 63,3Se presentó a convocatorias 45,2 35,7Llevó hojas de vida a bolsas de empleo 51,9 79,5

TOTAL 35,1 49,9

Fuente: Estimación de los autores con base en la ECV de 2003.

El cuadro 1 contiene informacióncon respecto a la media para el tiem-po de búsqueda y la duración del de-sempleo según el canal de búsquedapreferido por los desempleados co-lombianos. Se puede apreciar quepara el año 2003 el tiempo de bús-queda medio era de 35 semanas, lo

cual equivale a decir que los desem-pleados que buscaban activamenteempleo llevaban en el proceso 8 me-ses aproximadamente.

Por otra parte, la duración mediadel desempleo para la población co-lombiana es aproximadamente de 50semanas (11,5 meses), lo que quiere



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decir que la población en promediopierde su empleo y espera 3.5 mesespara empezar a buscar. Se encontróque tanto el tiempo de búsqueda comola duración del desempleo son mayo-res para los individuos que empleancanales de tipo formal, que para quie-nes usan canales informales. Quienesusan un canal de tipo formal, buscanempleo por 11.5 semanas (2.7 meses)más que un individuo que emplea uncanal de tipo informal. En cuanto a laduración del desempleo, ésta es 18.8semanas (4.4 meses) mayor para unindividuo que emplea un canal de tipoformal.

Por otra parte, quienes buscanempleo por canales de tipo informalinician su proceso de búsqueda 14.3semanas (3.3 meses) después de per-der su antiguo empleo, mientras quequienes emplean canales de tipo for-mal, inician el proceso de búsquedadespués de 21.6 semanas (5 meses)en promedio. Entre los canales debúsqueda informales, los de mayorimportancia son en su orden: la bús-queda de información con amigos ycolegas, que reporta un tiempo me-dio de búsqueda de 26 semanas (6meses) y el pedido de ayuda a fami-liares, el cual reporta un tiempo debúsqueda de 29 semanas. A su vez, laopción menos eficaz por esta vía esllevar hojas de vida a empresas demanera directa, opción que reporta un

tiempo de búsqueda de 41 semanas(9.5 meses).

Vale la pena analizar además labrecha entre el tiempo de búsqueda yla duración del desempleo. Con res-pecto a quienes prefieren canales detipo informal, se puede observar queen promedio esta brecha oscila alre-dedor de 10 a 19 semanas (2 ¼ a 4 ½meses); a excepción de quienes ha-cen preparativos para iniciar un ne-gocio, los cuales tienen un tiempo debúsqueda promedio de 38 semanas yuna duración del desempleo de 82.5semanas, lo cual implica que estosindividuos tienen un largo período dereceso de 44.5 semanas (10 ¼ meses).Esto muy seguramente pueda expli-carse si se trata de individuos mayo-res, quienes tras una jubilación o li-quidación, deciden tomar un periodode receso, y finalmente se dedican aser independientes, montando su pro-pio negocio.

Al realizar un análisis similarpara los individuos que usan canalesde búsqueda formales, se obtiene quelos canales más efectivos son visitarel CIE del SENA, que reporta untiempo de búsqueda de 30.5 semanas(7 meses) e inscribirse por internet,con 32 semanas (7 ½ meses) de bús-queda. Por el contrario, quienes visi-tan o llevan hojas de vida a bolsas deempleo tienen un tiempo de búsque-da de 52 semanas (12 meses), inclu-



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so superior, como se puede observar,a quienes llevan hojas de vida direc-tamente a las empresas. Una razónpara explicar este fenómeno está enque a diferencia del CIE, las bolsasde empleo no realizan un seguimien-to ni de oferta ni de demanda, se ocu-pan de ser sólo un puente entre am-bos. Estas entidades recepcionan unagran cantidad de hojas de vida, peroes muy probable que al realizar la se-lección sólo tomen algunas, reducien-do así la probabilidad de los indivi-duos restantes de encontrar empleo demanera rápida por esta vía.

Además de lo anterior, quienesbuscan a través de bolsas de empleotienen una duración del desempleo de79.5 semanas (18 meses), lo cual im-plica que el individuo promedio quebusca por este canal, tiene un recesode 6 meses aproximadamente; quizáésta sea una de las razones que con-tribuya a que su búsqueda dure másque para otros grupos. Entre otras, unalarga desvinculación puede implicarperder contactos importantes a la horade saber dónde se encuentran las va-cantes y volverse menos apetecidospara los empleadores.

Un dato particular es la diferen-cia entre tiempo de búsqueda y dura-ción del desempleo para los indivi-duos que se presentan a convocato-rias. El tiempo de búsqueda es de 45semanas (10 ¾ meses) y la duración

del desempleo de 35.7 semanas (8meses), lo que quiere decir que se tratade individuos que planean un cam-bio de empleo, y empiezan una bús-queda activa de empleo en promedio2 meses antes de perder el actual. Estolos convierte en el único grupo queen promedio presenta una diferencianegativa entre tiempo de búsqueda yduración del desempleo.

4.2 Preferencia entre el uso de ca-nales formales e informalesTeniendo en cuenta la eficacia de

cada canal en la búsqueda de empleo,es importante ver cuáles son las op-ciones más comúnmente empleadasy cómo afectan el tiempo de búsque-da medio de la población colombia-na. El cuadro 2 presenta la proporciónen la cual tanto ocupados como des-empleados emplearon un método es-pecífico de manera preferente; adicio-nalmente, se presenta la distribucióndel tiempo de búsqueda para la po-blación de desempleados con el finde evaluar la concentración de cadagrupo en particular en términos dedesempleados de corta, media y lar-ga duración. Se define como desem-pleado de corta duración a quien lle-van hasta 13 semanas (3 meses) bus-cando empleo; de media duración,quien lleva entre 14 a 51 semanas; yde larga duración, quien lleva 52 se-



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manas y más (12 meses y más) bus-cando empleo.

El cuadro 2 revela que 87,1% delos ocupados ha encontrado empleopor medio de canales informales, delos cuales 75% pidió ayuda o infor-mación de amigos, colegas y familia-res; 12,3% restante adquirió su em-pleo llevando su hoja de vida a em-presas sin intermediarios. Por otraparte, los canales de tipo formal sólole han dado empleo a 9% de los ocu-pados, de los cuales la opción másefectiva fué presentarse a convocato-rias (4%), llevar hojas de vida a bol-sas de empleo (2,6%) y poner avisosclasificados (1,5%). El CIE del SENAsolo reportó el 0,7% de colocación delos desempleados.

Visto desde el lado de la ofertalaboral, 83,7% de los desempleadosbuscan emplearse por medio de ca-nales informales y 12,8% por mediode canales formales. El mayor pesolo tienen en su orden, pedir ayuda afamiliares (39,6%), llevar hojas devida a empresas (31,2%) y buscar in-formación con amigos y colegas(10,4%); siendo así los canales de tipoinformal los mas usados a nivel ge-neral. Teniendo en cuenta que llevarhojas de vida a empresas tiene untiempo de búsqueda ligeramente su-perior a la media, la proporción rela-tivamente alta de individuos que to-man esta opción se constituye en unfactor que infla el tiempo de búsque-da medio para los colombianos.

Cuadro 2. Uso de canales formales vs informales, y distribución deltiempo de búsqueda.

(%)

Distribución del tiempode búsquedaVARIABLE

CANALOcupados Desempleados

Corta Media LargaINFORMALESBuscó inform. con amigos o colegas 10,4 12,2 11,8 6,1Pidió ayuda a familiares

74,939,6 44,5 35,9 33,4

Se preparó para iniciar un negocio 2,5 2,6 1,7 3,1Visitó o llevó hojas de vida a empresas 12,3 31,2 26,9 32,1 38,4Subtotal 87,1 83,7 86,1 81,4 81,0

FORMALESVisitó al CIE del SENA 0,7 3,0 3,6 2,8 2,0Se inscribió por internet 0,1 0,6 0,3 1,3 0,5Puso avisos clasificados 1,5 0,8 0,6 1,0 1,0Se presentó a convocatorias 4,1 1,0 0,6 1,7 1,0Llevó hojas de vida a bolsas de empleo 2,6 7,5 5,1 8,7 10,9Subtotal 9,0 12,8 10,2 15,4 15,4OTRO 3,9 3,5 3,7 3,2 3,6

Fuente: Estimación de los autores con base en la ECV de 2003.



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En cuanto a los canales de tipoformal, llevar hojas de vida a bolsasde empleo es una opción que toma el7,5% de los desempleados, de loscuales 3% recurre al CIE del SENA.Las tres opciones restantes suman tansólo 2,4%, lo cual le da un peso mí-nimo sobre el agregado. La baja pro-porción de desempleados que eligenbuscar empleo por medio del CIE,explica en parte la baja proporción deocupados que encontró empleo poreste canal, puesto que no todos los quese inscriben están necesariamentecondicionados a encontrar una vacan-te que se acople a sus características.Dicha proporción tan mínima, puedeser índice de la baja difusión que tie-ne esta entidad de carácter estatal, locual debilita su eficacia.

Al examinar la distribución portiempo de búsqueda, se tiene que loscanales de búsqueda informales es-tán más concentrados hacia niveles decorta duración, con la excepción dellevar hojas de vidas a empresas, lacual se identifica por contener desem-pleados de larga duración. Para loscanales de búsqueda formales, la ma-yoría se concentra en niveles de me-dia duración, a excepción del CIE delSENA, en el que predominan los de-sempleados de corta duración; y lle-var hojas de vida a bolsas de empleocuya concentración mayoritaria seencuentra en desempleados de larga

duración. Esto corrobora lo encontra-do en el cuadro 1: los individuos quebuscan empleo pidiendo ayuda a fa-miliares, buscando información conamigos o visitando el CIE del SENAtienen periodos de búsqueda más cor-tos. Por el contrario, quienes llevanhojas de vida a empresas o bolsas deempleo o hacen preparativos para ini-ciar un negocio pueden durar más de12 meses buscando empleo. Por otraparte, quienes recurren a inscribirsepor Internet, poner avisos clasifica-dos y presentarse a convocatorias, tie-nen un tiempo de búsqueda prome-dio de 3 a 12 meses.

4.3 Carácteristicas del individuopromedio por canal de búsque-daDespués de identificar la impor-

tancia relativa de cada canal de bús-queda de acuerdo con su eficiencia ylas preferencias de la población, esimportante ahora identificar las prin-cipales características del individuopromedio que usa cada canal. Paracumplir este objetivo se estimaron lasmedias del nivel educativo, la expe-riencia, el sexo, el parentesco, la edady los ingresos no laborales de acuer-do con el canal de búsqueda emplea-do; dicha información se consigna enel cuadro 3.

Al analizar las características dela población según el canal emplea-



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do, se encontró que quienes buscanempleo recurriendo a canales de tipoinformal, son generalmente indivi-duos con menor nivel educativo, ma-yor experiencia y edad, mayor pro-porción de hombres y de jefes de ho-gar, y relativamente con menor nivelde ingresos no laborales. Por otra par-

te, la alta participación de individuosque recurren a canales de tipo infor-mal dentro de la población total, haceque las características tomadas parael colombiano promedio, se acerquenmás a las de este tipo de individuosque a las de quienes recurren a cana-les de tipo formal.

Cuadro 3.Caracterización del individuo promedio por canal de busqueda.

VARIABLE

CANAL

Años deescolaridad

Años deexperiencia

Hombres(%)

Jefes dehogar(%)

Edad Ingresos nolaborales*

INFORMALES 8.8 16.3 45.9 24.7 30.9 149.7Buscó Inform. con amigos o colegas 7,9 18,4 49,3 32,8 31,9 161,9Pidió ayuda a familiares 7,9 18,2 49,4 27,0 31,9 136,9Se preparó para iniciar un negocio 8,6 25,2 43,4 44,3 39,0 259,1Llevó hojas de vida a empresas 10,3 12,1 40,5 17,4 28,5 144,3

FORMALES 11.1 9.7 37.9 15.4 27.0 163.1Visitó CIE del SENA 11,1 8,8 35,6 14,2 26,5 76,8Se inscribió por internet 17,6 11,7 55,7 56,3 32,8 649,6Puso avisos clasificados 9,3 17,9 19,2 37,0 33,4 109,1Se presentó a convocatorias 11,4 9,8 67,5 13,1 27,2 435,8Llevó hojas de vida a Bolsas-Empleo 10,8 8,9 35,5 10,8 26,1 106,5

INDIVIDUO PROMEDIO 8.9 15.8 45.0 22.8 30.2 154.2

* Miles de pesos corrientes.Fuente: Estimación de los autores con base en la ECV de 2003.

Para corroborar si el mayor usode los canales de búsqueda informa-les se debe a su eficiencia o a las ca-racterísticas de la población mayori-taria, se identificó el individuo típicoque recurre a cada canal en orden de-

creciente según frecuencia de uso. Alcalcular las medias para la poblacióntotal, se obtienen las característicasdel individuo promedio, las cualesservirán de parámetro de compara-ción.



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4.3.1 Ayuda de familiares:Como ya se planteó, el canal más

empleado por los desempleados fueel pedido de ayuda a familiares. Aestecanal recurren individuos con 8 añosde educación promedio, experienciarelativamente alta (18 años), un 4%adicional de hombres con respecto ala media (45%), 10% adicional de je-fes de hogar y una edad promedio de32 años. Lo anterior tipifica preferen-temente a un hombre, jefe de hogar,con bajo nivel educativo e ingresosno laborales, similar a la media.

Esto implica que la baja duracióndel desempleo de este tipo de indivi-duos puede estar además explicadapor sus características personales, queson típicas de un individuo con bajonivel de salario de reserva, y que porende selecciona durante menos tiem-po la vacante que va a tomar. No obs-tante, no se descarta que la ayuda defamiliares sea una fuente confiable deinformación a la hora de buscar em-pleo.

4.3.2 Hoja de vida a empresas:Al analizar el grupo de quienes

llevan hojas de vida a empresas seencuentra que se trata de individuoscon 10 años de educación (aproxima-damente, secundaria), 5% menor par-ticipación de hombres y baja partici-pación de jefes de hogar, bajo nivelde experiencia (12 años) y 28 años

de edad promedio.Al tipificar, encon-tramos un joven con nivel educativosecundario, baja experiencia laboraly no jefe de hogar. Puede tratarse deindividuos graduados recientemente,que ante la falta de experiencia y con-tactos recurren a llevar hojas de vidadirectamente como única opción parabuscar empleo. Acción que los poneen desventaja frente a otros grupos, yque puede ser una de las causas delelevado desempleo juvenil de estosdías.

4.3.3 Información de amigos ocolegas:

La siguiente opción correspondea la búsqueda de información conamigos y colegas. Las característicasde esta población son idénticas a lasde quienes piden ayuda a familiares,la única diferencia radica en que eneste grupo hay un 10% más de jefesde hogar, lo cual puede significar quela opción de pedir ayuda a familiareses predominante para trabajadoressecundarios antes que para jefes dehogar, aunque las características per-sonales sean iguales. Quizá sea lamayor presencia de jefes de hogar laque justifique el mayor nivel de in-gresos no laborales de este grupo alcompararlos, además del menor tiem-po de búsqueda promedio, pues esconocido que los jefes de hogar se venobligados a aceptar incluso empleos



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no acordes con su perfil en épocas decrisis.

4.3.4 Hoja de vida a bolsas de em-pleo:

La cuarta opción es llevar hojasde vida a bolsas de empleo. Este gru-po tiene nivel educativo ligeramentemayor que quienes llevan hojas devida a empresas, pero también puedeasociarse con un nivel de secundaria,su experiencia es muy baja (9 años),tiene mayor participación de mujeresen promedio que de hombres (35,5%de hombres), baja participación dejefes de hogar (10,8%), 26 años deedad promedio y bajos ingresos nolaborales. La mayor composición demujeres (65,5%), la edad relativa-mente mas baja que el resto y el indi-cio de tratarse de personas con niveleducativo secundario y sin experien-cia, daría a suponer que este tipo decanal está especializado en ocupacio-nes para el área de servicios y afines,básicamente como mercaderistas,impulsadoras, etc; lo cual no es muyalejado de la realidad en muchas re-giones del país.

4.3.5 CIE del SENAEn el siguiente orden de impor-

tancia se encuentra el CIE del SENA.Los individuos que acuden a este ca-nal son más educados que quienes lle-van hojas de vida a bolsas de empleo,

podría incluso suponerse que tieneneducación técnica o tecnológica. Porlo demás, este grupo se comportaexactamente igual a quienes buscanempleo por medio de bolsas de em-pleo, la única diferencia es que tieneun 3,4% más de jefes de hogar y lige-ramente mayor edad. Con respecto alo anterior, puede decirse que los in-dividuos que usan el CIE tienen elnivel educativo más alto de los gru-pos hasta ahora analizados, y se re-fiere preferentemente a mujeres jóve-nes con baja experiencia. En este gru-po se encuentran los niveles de ingre-sos no laborales más bajos de toda lamuestra.

Es importante aclarar que a pe-sar de que las bolsas de empleo y elCIE del SENA presentan una alter-nativa en este sentido para individuostípicos similares, el tiempo de bús-queda reportado para cada grupo esmuy diferente según la alternativatomada. Mientras el CIE reporta elmenor tiempo de búsqueda dentro delos canales de tipo formal, las bolsasde empleo son, por el contrario, la al-ternativa de tipo formal con mayortiempo de búsqueda reportado. Sepuede concluir que la eficiencia sí estácondicionada a la efectividad del me-canismo que se escoja al momento debuscar empleo; y por lo tanto, alter-nativas como el CIE, que brindan unabuena solución al problema de la in-



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termediación del desempleo, deberíancontar con mayor difusión y aperturahacia todos los mercados.

4.3.6 Inicio de un negocio:Este grupo está compuesto por

individuos mayores (39 años en pro-medio), preferentemente jefes de ho-gar (11,5% más que el promedio),bajo nivel educativo (9 años), el ma-yor nivel de experiencia del grupoanalizado (25 años) y relativamentealtos niveles de ingresos no laboralesdentro de los buscadores por canalesinformales. Como era de esperarse,este grupo está compuesto por indi-viduos de mayor edad, que al perdero retirarse de un antiguo empleo, de-ciden independizarse montando unnegocio propio; esto justifica la exis-tencia de ingresos no laborales (pro-porcionales al nivel educativo y laexperiencia).

4.3.7 Convocatorias:Este tipo de buscador tiene un

nivel educativo y experiencia prome-dio superior a quienes buscan pormedio del CIE. Además, tiene la pro-porción más definida de hombres enel grupo, una proporción baja de je-fes de hogar y edad promedio de 27años. Según esto, puede deducirse queeste canal es preferido por hombres,con nivel educativo técnico o tecno-lógico, jóvenes, no jefes de hogar,

pero además con importante presen-cia de ingresos no laborales.

4.3.8 Avisos clasificados:Lejos de lo que podría esperarse,

los individuos que ponen avisos cla-sificados, a pesar de emplear un ca-nal de búsqueda formal, tienen unbajo nivel educativo (9 años), expe-riencia relativamente alta (18 años),una participación baja de hombres(sólo 19,2%), mayoría de jefes dehogar (aproximadamente 15% másque el promedio), edad de 33 años yrelativamente bajos ingresos no labo-rales. O sea que se trata de mujeres,de 33 años promedio, jefes de hogar,con bajo nivel educativo y bajos in-gresos no laborales. Puede tratarse demadres cabeza de hogar que trabajande manera independiente y recurrena anuncios clasificados con el fin deencontrar contactos comerciales.

4.3.9 Internet:Este grupo es bastante particular,

pues está conformado por los indivi-duos más educados de la muestra, apesar de ser relativamente jóvenes (33años en promedio); hay mayor pre-sencia de hombres que de mujeres yuna composición importante de jefesde hogar. Poseen el nivel de ingresosno laborales más alto, seguido en lamisma categoría por quienes se pre-sentan a convocatorias.



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De la anterior clasificación sepuede observar que los canales infor-males son más comúnmente emplea-dos por individuos con bajo nivel edu-cativo, generalmente jefes de hogar yproporción equitativa entre hombresy mujeres, a excepción de quienes lle-van hojas de vida a empresas, los cua-les se refieren a individuos relativa-mente jóvenes, no jefes de hogar ycon nivel educativo secundario. Estegrupo contiene las características máscercanas a las que describen al indi-viduo promedio.

Por el contrario, quienes empleancanales de búsqueda formales, se ca-racterizan por tener mayor nivel edu-cativo promedio, a excepción de quie-nes ponen clasificados. Las otras ca-racterísticas no son homogéneas aldescribir al grupo como tal, aunqueentre ellos puede encontrarse algunassimilitudes. Es así como, la mayorparticipación de hombres se presentóentre quienes se inscriben por inter-net y quienes se presentan a convo-catorias, además éstos presentan losmás altos ingresos no laborales y elmayor nivel educativo promedio ensu orden. Por otra parte, la mayor par-ticipación de jefes de hogar se pre-senta entre quienes se inscriben porinternet y quienes ponen avisos cla-sificados, además de tener el mayornivel de edad promedio.

Se puede intuir de lo anterior quelos canales que brindan mayor infor-mación (preferentemente de ambaspartes) se constituyen en los canalesmás efectivos para la búsqueda de em-pleo. Como ya se mencionó, ante lacarencia de una institución que cana-lice de manera efectiva la informa-ción, tanto empleadores como em-pleados —para disminuir sus costesde búsqueda— recurren a la informa-ción que le puedan brindar otros in-dividuos. Es así como basarse en laexperiencia de amigos para enterarsede las vacantes existentes y sus ca-racterísticas por parte de los oferen-tes, o aplicar las referencias persona-les como mecanismo preferente parala contratación de nuevo personal porparte de la demanda, se convierten enlas opciones más empleadas.

Pareciera además que los cana-les de búsqueda formal sólo estuvie-ran a disposición de los individuosmás educados de la muestra. Es posi-ble que los individuos con baja dota-ción de capital humano se vean endesventaja al recurrir a estos meca-nismos para buscar empleo o que sudemanda potencial no se encuentrepor esta vía.

5. CONCLUSIONES

En este estudio se encontró quedurante 2003 el canal más utilizado



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para conseguir empleo en el mercadolaboral colombiano es el pedido deayuda a familiares, amigos o colegas;lo cual le da mayor relevancia al usode los canales informales frente a losformales y revela el bajo nivel de ins-titucionalización del mercado laboral.El 87% de los ocupados ha encontra-do empleo a través de canales infor-males, mientras que solamente el 9%de los ocupados ha conseguido em-pleo utilizando canales formales.

Los canales informales son máscaracterísticos de individuos con bajonivel educativo, y generalmente jefesde hogar. Los canales de búsquedaformales tienen como patrón comúnla presencia de individuos más cali-ficados, lo cual puede explicar inclu-so la baja proporción de individuosque lo usan. El uso de internet se re-duce a los más calificados; se esperauna mayor utilización de este canalen el inmediato futuro.

Los canales más efectivos para labúsqueda de empleo son en su orden:pedir información a amigos, ayuda afamiliares e inscribirse al CIE delSENA. Los tres tienen como caracte-rística fundamental ser los mejores endisminuir los costes por asimetría deinformación, al proveer informacióntanto de oferta como de demanda.Llevar hojas de vida a empresas ybolsas de empleo, son respectivamen-te para los canales de tipo informal y

formal los menos efectivos. Probable-mente ello se deba al desconocimien-to total de las características y cuali-dades de la oferta, lo cual lo hacemenos fidedigno. Los canales de bús-queda formales no están a la disposi-ción de todos los individuos, los mer-cados para cada uno están segmenta-dos según nivel educativo e inclusoocupación, respondiendo cada canalcasi exclusivamente a un tipo de in-dividuo en particular.

El predominio de los canales in-formales muestra que el mercado la-boral colombiano no se ha institucio-nalizado suficientemente, razón porla cual se encuentran grandes defi-ciencias en el proceso de intermedia-ción laboral. El CIE del SENA cons-tituye el canal formal que menor tiem-po de búsqueda medio reporta, lo cualsugiere que es un mecanismo eficazcomo intermediador del mercado la-boral colombiano dado que su políti-ca de seguimiento de casos permitereducir efectivamente la asimetría deinformación, tanto por el lado de laoferta como de la demanda.

Se debieran emprender campañasde difusión de uso masivo de los ca-nales formales, puesto que actualmen-te sólo llegan a la población con ma-yor nivel educativo, dejando de ladoa 76,3% de la población económica-mente activa, que según los datos dela ECV de 2003 tiene a lo sumo nivel



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educativo secundario (de éstos,36,1% tiene educación primaria). Esimportante masificar el uso de un ca-nal tan eficaz como el CIE de SENA,hoy Servicio Público de Empleo(SPE), y sobre todo expandir su cam-po de acción a todos los sectores eco-nómicos, de modo que la centraliza-ción de la información reduzca loscostes de job-matching o apareamien-to de oferentes y demandantes deempleo.

Las conclusiones sobre eficiencia delos canales de búsqueda de empleopueden mejorarse significativamentecon el uso de modelos econométricosmás sofisticados.

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