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La calidad de vida laboral (CVL) y lapsicología social de la salud e higieneen el trabajo (PSSHT) son disciplinas

teóricamente autónomas con sus propios yrespectivos objetos de estudio. Sin embargo,según intentaremos mostrar en esta intro-ducción, en la literatura se ofrecen resulta-dos donde los contenidos que estudian laCVL y la PSSHT aparecen no sólo yuxta-puestos, sino incluso solapados y confundi-dos entre sí; no existiendo hasta ahora unmodelo que articule sistemáticamente las re-laciones que indudablemente existen entreambas materias de estudio. De otra parte,tampoco la CVL y la PSSHT consideradaspor separado cuentan en sí mismas con unmarco teórico unitario: de ahí que se descu-bran diferencias sustantivas entre investiga-ciones que aparentemente estudian lo mis-mo, aun cuando sus muestras seanequivalentes compárense, por poner unejemplo, los trabajos sobre CVL en profesio-

nales sanitarios realizados por Pelletier,Coutu y Lamonde (1995) y de Casas et al.(2002).

Hoy en día, la CVL ha llegado a ser unadisciplina muy completa y desarrollada, cuyocampo de estudio es muy amplio y diversifica-do: características del trabajo, satisfacciónlaboral, estrés laboral, enriquecimiento deltrabajo, características de las organizaciones,condiciones de trabajo, desarrollo personal,clima organizacional Ello es así porquesobre la CVL confluyen intereses de diversaíndole: empresariales, sindicales, académi-cos, sociales, culturales, individuales Así,hablar de CVL es hablar de realidades tandiversas como un área de investigación, unprograma social, una reivindicación laboral,una aspiración individual Sin temor a exa-gerar, podría decirse que dentro del campo deestudio de la CVL tienen cabida directa oindirectamente la mayoría de las aportacio-nes procedentes de la Psicología Industrialdesde sus primeros comienzos en América yen Europa véanse, por ejemplo, los trabajos

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* Universidad Rey Juan Carlos.

Calidad de Vida Laboral y PsicologíaSocial de la Salud Laboral: haciaun modelo de componentes comunespara explicar el bienestar laboralpsicológico y la salud mental laboralde origen psicosocial. Fundamentosteóricos

ANTONIO DURO MARTÍN *

de Herzberg (1966) o de Trist y Bamforth,(1951), respectivamente; y lo mismo puededecirse respecto de las aportaciones proce-dentes de la más reciente Psicología del Tra-bajo y de las Organizaciones. Peiró y Bravo(1996) ofrecen un valioso compendio del con-cepto y evolución teórica de la CVL; y laEncuesta de Calidad de Vida Laboral delMinisterio de Trabajo y Asuntos Sociales(1999, 2000, 2001) constituye un ejemplo des-tacado de aplicación práctica.

Con la psicología social de la salud y segu-ridad en el trabajo (PSSHT) denominada eninglés occupational health psychology ocu-rre otro tanto: también su campo de estudioes amplísimo. Su reciente historia y evolución(Barling & Griffiths, 2003; Bennett, Cook &Pelletier, 2003; Quick & Tetrick, 2003) atesti-guan que esta disciplina se encuentra en ple-no auge. Y no sin razón: los trastornos men-tales figuran entre las diez primeras enfer-medades relacionadas con el trabajo de carác-ter grave; siendo la tensión psicológica una delas dos alteraciones que han registrado lamayor tasa de crecimiento en demandas judi-ciales (Smith et al., 2003). Además, otrosautores (Anderson et al., 2000; Goetzel et al.,1998) han puesto de manifiesto que los dañosdel trabajo para la salud mental del trabaja-dor son superiores incluso a los restantesdaños v.g.: cardiopatías. Como es sabido,los estudios de la PSSHT abarcan tanto lossíndromes específicamente laborales, asícomo la gama completa de enfermedadesmédicas y trastornos mentales generalesrelacionadas con el ambiente psicosocial deltrabajo. En el primer caso, entre los síndro-mes más ampliamente estudiados destacanel estrés laboral (Cooper, 1998; Cooper &Marshall, 1976; Karasek, 1979; Marshall &Cooper, 1979; Peiró, 1993; Spielberger, 1972;Spielberger, Vagg & Wasala, 2003), el bur-nout o síndrome de quemarse por el trabajo(Freudenberger, 1974; Lee & Ashforth, 1996;Maslach, 1982; Maslach & Jackson, 1981;Phillips, 1984; Pines & Aronson, 1988; Shi-rom, 1989; Shirom, 2003), el acoso laboral o

mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala,2001), y el acoso sexual en el trabajo (Harnedet al., 2002). Se habla de síndromes laboralesporque su estudio comprende las característi-cas de la situación de trabajo que los produ-cen, y el conjunto de daños que producensobre el trabajador. En el segundo caso, laPSSHT estudiaría cualquier patología quepudiera sufrir el trabajador relacionada conel trabajo (Brodsky, 1996; Tetrick & Quick,2003): desde desviaciones producidas en sucolumna vertebral, hasta síntomas de depre-sión, ansiedad o abuso de alcohol. Valga seña-lar que algunos autores no incluyen dentro dela PSSHT las enfermedades provocadas porel ambiente físico del trabajo así, por ejemplo,Cabral (1988).

Así las cosas, los objetivos generales quepersigue este modelo son: (i) proponer unesquema formal conjunto válido simultánea-mente para los estudios de CVL y de PSSHT,en donde se recogen los componentes estruc-turales básicos que intervienen en toda inter-acción entre trabajo y trabajador; (ii) integrardiferentes condiciones antecedentes y conse-cuentes para explicar el BLPS y la SML deltrabajador, cuyo origen sea de naturalezaambiental psicosocial (Benavides, Ruiz Fru-tos & García, 1997; Castejón, 1997), adoptan-do aquí la perspectiva de la propia experien-cia de trabajo que está teniendo el trabajador,y (iii) dejar sentadas las bases para el futurocontraste empírico del modelo, y para la pos-terior incorporación de nuevos componentes,de cara a la elaboración futura de un modelogeneral de CVL y de PSSHT. Nuestro objeti-vo más inmediato será poder determinar conprecisión cuándo un ambiente y contenidosde trabajo resultan lo suficientemente hosti-les para el trabajador (Vasquez, Baker &Shullamn, 2003), como para reducir primerosu BLPS y dañar después su SML; a efectosde desarrollar y habilitar las medidas pre-ventivas oportunas para que el trabajo semantenga siempre dentro de lo que resultaapropiado y saludable para los trabajadores(Tetrick & Quick, 2003).

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Como estrategia, nos centraremos en unpequeño grupo de contenidos de trabajo(inputs) que afectan tanto al BLPS como a laSML del trabajador (outcomes); y seguiremosel curso de sus efectos y consecuencias, desdeprincipio a fin, de manera pormenorizada.Para establecer cuáles son los componentescomunes que aquí intervienen, seguiremosun método a la vez analítico separando ydistinguiendo los componentes estructuralesdel ambiente y del trabajador que están pre-sentes sincrónicamente en toda experienciade trabajo y sintético incluyendo todos ycada uno de los momentos que constituyen demanera diacrónica la experiencia de trabajopara sucesos laborales discretos. Al igualque pretenden las contribuciones de otrosdiferentes autores v.g.: Danna y Griffin(1999) recientemente han propuesto un mar-co para la teoría e investigación futura sobreel bienestar y salud en el puesto de trabajo,nuestro modelo también pretende ofrecer unacierta salida a la crisis que en la actualidadvienen experimentando estas dos disciplinasvéase, por ejemplo, lo que sucede con elestrés (Spielberger, Vagg & Wasala, 2003;Kahn & Byosiere, 1992), cuyas teorías sonprácticamente indiscernibles unas de otras(Murphy, 1995); y hace suya la necesidad deutilizar un amplio número de variables (Pei-ró, 1993) y de incluir factores moduladores(Frese & Zapf, 1988), a fin de identificar todoaquello que resulte relevante para la saludlaboral del trabajador (Tetrick & Quick,2003). Este modelo nos permitirá asimismoponderar la influencia relativa que las dife-rentes condiciones y contenidos ejercen sobreel BLPS y sobre la SML del trabajador, cues-tión ésta que se ha suscitado en estudios pre-vios v.g.: en los estudios sobre el control dela situación laboral por parte del trabajador(Theorell, 2003). En definitiva, algunas delas cuestiones a las que intentará dar res-puesta este modelo serán: ¿Existen realmen-te antecedentes comunes para el BLPS y laSML? Si es así: ¿Cuáles son ellos? Y también:¿Qué papel juega el ajuste que exista entre eltrabajo y el trabajador para explicar su BLPS

y su SML? ¿Son significativas las interpreta-ciones subjetivas de su situación laboral quehace el trabajador para explicar su experien-cia de trabajo actual? ¿Puede hacer algo eltrabajador para sustraerse a los efectos nega-tivos de un ambiente psicosocial inadecuado?¿Cuándo empieza exactamente a resultardañino para la SML un BLPS deteriorado? ¿Yen qué casos concretos? En cuanto a lo que serefiere al BLPS y a la SML: ¿Qué contenidosespecíficos del trabajo afectan a qué conteni-dos específicos del trabajador? En definitiva:¿Qué relaciones existen entre el BLPS y laSML?

POSTULADOS GENERALES

Para explicar este modelo nos serviremosde un sistema de representación intuitivo,que no pretende ser una formalización teóricadel aquél, sino tan sólo un instrumento deapoyo didáctico para facilitar nuestra exposi-ción. Entre corchetes [ ] se encerrarán siem-pre a los elementos estructurales del modelo;entre paréntesis ( ), irán los contenidos parti-culares de cada elemento estructural, y lasflechas → indicarán siempre la dirección pre-vista de los efectos. Cuando el estado de unelemento estructural sea normal o no hayasufrido deterioro o daños lo representaremoscomo [ ] = 1, y en caso contrario se represen-tará como [ ] ≠ 1. Ejemplos: (a) la representa-ción [ Tarea (cantidad) ] = 1, se referirá a quela Tarea se considera un elemento estructuraldel modelo, y que su cantidad, en tanto quecontenido de este elemento, es normal: y (b) larepresentación [ Afecto (satisfacción de tarea)]≠ 1, significará que el afecto o dimensión afec-tiva (del trabajador) se considera asimismoun elemento estructural del modelo, y que lasatisfacción de tarea, en tanto que contenidoeste elemento, está deteriorada.

A título de postulado teórico general, afir-mamos que todas las interacciones entre eltrabajo y el trabajador pueden reducirse a unesquema formal general de interacción del

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individuo con su ambiente exterior que podrí-amos denominar binomio de interacción.Siguiendo este esquema, tendríamos, de unaparte del binomio, el ambiente exterior de tra-bajo o situación de trabajo, que simbolizare-mos como E (trabajo) tomando E de la inicialde (ambiente) Exterior, y que comprenderíatodos aquellos componentes, factores o varia-bles que condicionan el propio trabajo (OIT,1983), inciden sobre el trabajador (Prieto,1994), e influencian tanto su bienestar laboral(Spyropoulos, 1980) como su salud física, men-tal y social (Fernández-Montalvo, 1998;INSHT, 1987). De suyo, el universo de loscomponentes del trabajo es sumamente exten-so y se encuentra ampliamente articulado yestructurado (Jardillier, 1979); pero de cara anuestro objetivo explicar el BLPS y la SMTdesde un conjunto de componentes comuneseste modelo se enfocará, en un principio, únicay exclusivamente a dos de las demandas másdestacadas de E (trabajo) y que constituyenjustamente los elementos más básicos e inme-diatos de todo puesto de trabajo (Jódar,1997), y cuyos valores extremos puedenresultar factores de riesgo (Tetrick & Quick,2003). Nos referimos a las: (i) demandas detarea (taskwork) demandas relacionadas deforma directa con aquella parte del trabajo quetiene asignada cada trabajador y que simbo-lizamos por [ T ], y (ii) demandas de relacióninterpersonal, esto es, las demandas que emer-gen del conjunto de relaciones sociales quedebe mantener el trabajador en su puesto detrabajo (interpersonalwork), y que simboliza-mos por [S]. Consiguientemente, y a tenor delo antes expuesto, el ambiente exterior de tra-bajo o situación de trabajo se representarácomo: E (trabajo) [ T χ S ]*, siendo [ T ] y [ S ]sus dos elementos estructurales para todasituación de trabajo E (trabajo).

Ambas demandas [ T χ S ] marcan los lími-tes funcionales básicos de cada puesto de tra-

bajo individual, y por este mismo motivo sondemandas mononivel (Bennett, Cook & Pelle-tier, 2003). Sirven además para diferenciarlos cometidos de cada puesto de trabajo enparticular y para determinar las relaciones deintercambio que han de tener lugar con clien-tes y compañeros algo que sucede asimismocon los grupos (Sundstrom, De Meuse &Futrell, 1990). No todos los autores coinci-den, sin embargo, en la terminología que otor-gan a estas demandas. Así, mientras queQuick y Quick (1984) hablan de demandas detarea y demandas interpersonales; Cooper &Marshall (1978), por su parte, prefierenhablar mejor de factores intrínsecos al puestode trabajo, y de relaciones sociales en el tra-bajo. Para algunos autores las relaciones deltrabajador con los otros no son sino una cate-goría más de estresores (Burke, 1988; Ivance-vich & Matteson, 1980); mientras que otrosautores enfatizan, por otro lado, que algunosestresores de role son de carácter eminente-mente social (Maslach & Jackson, 1981; Pei-ró, 1993). Theorell (2003), por su parte, englo-ba ambas demandas dentro de una referenciagenérica al ambiente psicosocial de trabajo.Sin embargo, la relevancia que se confiere aestas demandas [ T χ S ] suele ser unánime.En especial, las relaciones sociales en el tra-bajo se consideran como el caldo de cultivo delestrés de role (Miles & Perreault, 1976; Peiró,1993), resultando de todo punto imprescindi-ble su cuidado y ordenación en el diseño depuestos de trabajo (Fernández-Montalvo,1998). Sus efectos sobre la salud del trabaja-dor es un hecho asentado desde antiguo (Levi,1971). Desde este modelo, se considera queambas demandas son componentes comunespara explicar el BLPS y SML del trabajador,porque ambas afectan al BLPS y a la SML deltrabajador. Compruébese: una cantidad nor-mal de una determinada tarea x, [ T (x) ] = 1,afectará positivamente al BLPS del trabaja-dor, y contribuirán por ello a preservar suSMT. Pero, por el contrario, una cantidadexcesiva de esas misma tarea, [ T (x) ] 1, redu-cirá primero el BLPS del trabajador y, pasadoalgún tiempo, podría llegar inclusive a dañar

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* El símbolo que aparece en esta representación y enlas siguientes entre los elementos estructurales T y S de-nota simplemente la separación/diferenciación de ambos.

su SML. Y lo mismo podría afirmase respectoa los efectos de [ S ] sobre BLPS y SML.

De otra parte, en el binomio de interaccióntendríamos al trabajador, esto es, a la personafocal que experimenta el trabajo, y la cual reco-noce y/o a la cual se le atribuye cierto BLPS oSML, y que simbolizaremos aquí por M (traba-jador) tomando aquí la M de la inicial de Men-te (del trabajador). Según sucedía con E (tra-bajo), también aquí el análisis distingue variasdimensiones con motivo de M (trabajador), quenuestro modelo toma como sus elementosestructurales1. Al menos en un principio, estoselementos serán los siguientes: un elementocognoscitivo o de pensamiento, representadopor [ P ]2, un elemento afectivo o emocional,representado por [ A ]3, un elemento de con-ducta manifiesta, representado por [ C ], y unelemento físico, orgánico o somático, querepresentaremos por [ F ]. Consecuentemente,nuestra representación para el trabajadorserá: M (trabajador) [ P χ A χ C χ F ]4.

La interacción entre el trabajo y el trabaja-dor, añadiendo sus respectivos elementosestructurales, quedaría pues representadade la siguiente forma: E (trabajo) [ T χ S ] ↔M (trabajador) [ P A C F ]. Y dado que todainteracción humana acontece necesariamen-te en un momento temporal determinado, asímismo sucede con toda interacción entre tra-bajo y trabajador, momento temporal querepresentaremos por t (i). Con todo lo cualpodemos ya completar nuestra representa-ción formal universal para toda interacción [trabajo ↔ trabajador ] correspondiente a unmodelo de componentes comunes para expli-car el BLPS y la SML del trabajador que ten-gan un origen psicosocial, representación quecoincide con lo que denominaremos modeloteórico estructural: E (trabajo) [ T χ S ] ↔ M(trabajador) [ Pχ A χ C χ F ] t (i). Como podrácomprobarse, este modelo teórico estructuralnos proporciona: (i) un esquema formal teóri-co para estructurar toda la investigación enlos campos de estudio de la CVL y de laPSSHT como disciplinas científicas desdemedidas organizacionales para enriqueci-miento del trabajo, hasta programas paraayuda al empleado, pasando por el estudio yseguimiento de las diferentes repercusionespsicopatológicas de las condiciones de trabajoen general; (ii) un punto de referencia parasituar formalmente en el tiempo la experien-cia de trabajo actual que está teniendo el tra-bajador en cada momento; y (iii) un criteriometodológico para ordenar cronológicamentetodos los componentes comunes anteceden-tes y consecuentes del modelo.

De forma convencional, la experiencia sub-jetiva que el propio trabajador tenga de sutrabajo en tiempo real, esto es su BLPS, seasignará al momento t (i). Este momento



1 Cuando hablamos de elementos estructurales, ob-viamente no significamos entidades, sino tan sólo di-mensiones analíticas del trabajador. Esto es: en el traba-jador no existe como tal un «elemento afectivo», porponer un ejemplo, sino que analíticamente podemosdescubrir y hablar en él de una dimensión afectiva, deun elemento afectivo. A su vez, dentro de estos ele-mentos podrían distinguirse subelementos estructura-les, como por ejemplo P [memoria a corto plazo, MCP],que obviaremos de la representación para simplificarla.

2 El elemento [ P ] podría contener diferentes tiposde contenidos: [ P (recuerdos) ], [ P (expectativas) ]; eincluso éstos podrían contar a su vez con diferentes nive-les de accesibilidad al campo de conciencia: [ P (paten-te) ], [ P (latente) ]

3 Este elemento [ A ] podría contener dos tipos dife-rentes de contenidos: [ A (respuesta) ] t (i) y [ A (trazo) ] t(i-n). En el primer caso tendríamos [ A ] como respuestaemocional a condiciones antecedentes todavía presen-tes, asignadas al momento t (i); y en el segundo caso,tendríamos afectividad [ A ] como trazo huella de res-puesta emocional actual a condiciones antecedentes yapasadas, asignadas al momento t (i-n).

4 A su vez, dentro de estos elementos estructuralespodría distinguirse el elemento [ S ], a modo de quintoelemento estructural relativo a la relación interpersonaly a sus resultados entre el trabajador y su conjunto derole. En realidad, vendría a ser una especificación de

contenido (contenido social) para el elemento estructu-ral que recoge las conductas manifiestas del trabajador,esto es, para: M (trabajador) [ C (social) ]. Pero preferi-mos mantenerlo en el modelo como elemento estructu-ral separado porque hay síntomas y consecuencias labo-rales que se ajustan mejor a este elemento [ S ]: aisla-miento social, apatía social...

supone un corte transversal en el tiempo, yconstituirá el punto de referencia partir delcual se hablará con propiedad de anteceden-tes y de consecuentes. Dicho esto, podemos yaanticipar aquí la definición operativa para elBLPS: estado de los elementos estructuralesdel trabajador para contenidos que reflejenuna valoración de su experiencia en el traba-jo, en el momento t (i). Su representaciónserá, pues: M (trabajador) [P χ A χ C χ F (con-tenidos de BLPS)] t (i). Por ejemplo, M (tra-bajador) [A (satisfacción de trabajo)] t (i) = 1significaría que el trabajador valora positiva-mente su experiencia de trabajo en elmomento t (i). En conclusión, significaría queexiste de hecho BLPS, ya que, según se com-prueba, su «satisfacción en el trabajo» norefleja deterioro alguno. Paralelamente, ladefinición operativa para la SLM es lasiguiente: estado de esos mismos elementosestructurales del trabajador, pero en estecaso para aquellos contenidos que reflejenconsecuencias (daños) del trabajo sobre susalud mental, en el momento t (i+n) véasemás abajo la cronología asignada a las dife-rentes condiciones antecedentes y consecuen-tes del modelo. Su representación será, con-siguientemente: M (trabajador) [P χ A χ C χ F(contenidos de SML)] t (i+n). Por ejemplo, M(trabajador) [A (síntomas de ansiedad asocia-dos al trabajo)] t (i+n) ≠ 1. Valga señalaraquí que la capacidad individual del trabaja-dor para lograr que aquellos contenidoscorrespondientes a su BLPS y a su SML fluc-túen sólo dentro de unos ciertos umbrales detolerancia para un determinado período detiempo, constituiría justamente su eficaciapersonal adaptativa al trabajo, eficacia quevendría a ser complementaria pero no porello menos importante a su propia eficaciaprofesional.

En otro orden de cosas, considerando deuna parte la cuestión del transcurso continuodel tiempo que puede representarse bajo laforma de una serie de sucesivos momentostemporales discretos, t (i-2n), t (i-n), t (i), t(i+n), t (i+2n), cada uno de éstos con conte-

nidos y valores particulares para cada uno delos elementos estructurales del modelo, yaceptando de otra parte la memorización yasimilación de la experiencia de trabajo porparte del trabajador dado que el elementoestructural cognitivo, M (trabajador) [ P ],encerraría en realidad el subelemento estruc-tural de memoria, [P [memoria]], se siguefácilmente de todo ello que la actual expe-riencia subjetiva del trabajo en el momento t(i), al menos hasta tanto se asimile y se inte-gre en la memoria del trabajador, puederepercutir y manifestarse hacia adelante enlos subsiguientes momentos temporales: t(i+n), t (i+2n) Este proceso de memoriza-ción y asimilación, retomándolo desde laexperiencia pasada hasta la experienciaactual, podría representarse de la siguienteforma: (i) Momento t (i-2n): E (trabajo) [ T χS ] ↔ M (trabajador) [ P () χ A χ C χ F ] t(i-2n) = «z», interacción ésta que pasará a serahora contenido patente y/o latente del ele-mento estructural [ P ] en el momento inme-diato subsiguiente; (ii) Momento t (i-n): E(trabajo) [ T χ S ] ↔ M (trabajador) [P («z») χ A χ C χ F ] t (i-n) =« y», interacción quepasará a ser asimismo contenido patente y/olatente del elemento estructural [ P ] en elmomento inmediato subsiguiente; y (iii)Momento t (i), correspondiente ya a la expe-riencia del trabajo actual: E (trabajo) [ T χS ] ↔ M (trabajador) [ P («y» χ «z» ) χ A χC χ F ] t (i) . Consiguientemente, si la expe-riencia subjetiva del trabajo esto es la viven-cia del trabajo por parte del propio trabajadoren tiempo real se representa por t (i), segúnse ha convenido, entonces toda interacciónprevia a esta misma experiencia, acaecida ensucesivos momentos temporales precedentes,t (i-n), t (i-2n), es necesariamente un ante-cedente temporal de aquélla, y podrá ser poreste mismo motivo contingentemente unacondición antecedente, factor causal o deter-minante suyo en alguna medida. Inversa-mente, toda interacción posterior a la expe-riencia subjetiva del trabajo en el momento t(i), acontecida en sucesivos momentos tempo-rales subsiguientes, t (i+n), t (i+2n), es

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necesariamente un consecuente temporal deaquélla y, bajo determinadas condiciones,contingentemente, podría ser efecto o condi-ción consecuente suya.

De lo anterior se pueden extraer dos con-clusiones: (i) los efectos provenientes de lasinteracciones trabajador-trabajo precedentessobre el BLPS y la SML actuales del trabaja-dor dependerán en alguna medida del alma-cenamiento y recuerdo que tenga de aquéllasel trabajador; y los efectos de las futurasinteracciones trabajador-trabajo vía antici-pación imaginativa de hechos y consecuen-cias en el trabajo dependerán de las expecta-tivas que elabore el trabajador al respecto; enconclusión: sobre el BLPS y la SML actualesinfluirán, fuera ya de los propios contenidosde la interacción presente, el recuerdo de losmomentos de interacción precedentes y laanticipación imaginativa de los momentos deinteracción virtualmente subsiguientes; y (ii)dada la potencial asimilación y memorizaciónde todos los contenidos de las interaccionespasadas por parte del trabajador, podría dar-se el hecho de que un determinado contenidoque figurase como consecuente en un momen-to temporal previo, → ( contenido «x») t (i),pasase a actuar en adelante como anteceden-te para un momento o momentos temporalessubsiguientes, esto es: (contenido «x» t (i)) →,en tanto que perdurase su almacenamientoy/o recuerdo en el componente de pensamien-to M (trabajador) [ P ]. Esto es, en tanto que:M (trabajador) [P ( contenido« x» en t (i))] t(i+n). Esta consideración tiene serias impli-caciones metodológicas; pero por de prontovalga indicar aquí tan sólo lo siguiente: lo queverdaderamente existe para el trabajador enel momento t (i) esto es, lo que verdadera-mente entraría a formar parte de su expe-riencia del trabajo en ese mismo momentoserían únicamente aquellos contenidos ysus correspondientes valores correlativospresentes actualmente en los distintos ele-mentos estructurales que componen E (tra-bajo) y M (trabajador) independientementeahora de que la presencia de esos contenidos

sea bien como realidad externa, contenidoscorrespondientes a la situación de trabajo, ocomo realidad interna, esto es, como meroscontenidos mentales del trabajador; lo cuallegitima una aproximación de tipo perceptivoal estudio del BLPS y de la SML del trabaja-dor, tal y como se hace y viene ocurriendo enotros ámbitos de la psicología del trabajo y delas organizaciones por ejemplo, en la teoríadel apoyo social percibido (Rhoades & Eisen-berger, 2002).

A efectos de simplificar las siguientesexplicaciones, el resultado global (outcome)de la interacción entre el trabajo y el trabaja-dor algo que de suyo es de naturaleza conti-nua se dicotomizará en sólo dos categoríasdiscretas: (i) estado de armonía o de no-con-flicto, que representamos como = 1; y (ii) esta-do de conflicto, que representaremos como ≠1. La interacción entre el trabajo y el trabaja-dor, E ↔ M , que resulte en general positi-va y satisfactoria para éste estado de armo-nía o de no conflicto en un determinadomomento temporal, t (i), la representaremoscomo E ↔ M t (i) = 1; y según el modelo teó-rico estructural, se representaría como: E(trabajo) [ T χ S ] ↔ [ M (trabajador) [ P χA χ C χ F χ S ] t (i) = 1. Por el contrario, sital interacción resultase negativa e insatis-factoria, en general, para el trabajador esta-do de conflicto, se representaría como [E ↔M] t (i) 1; y según el modelo teórico estructu-ral, tendríamos, pues: E (trabajo) [ T χ S ] [ M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ] t (i) ≠ 1.Esta dicotomía presentará sus ventajas espe-cialmente cuando se indaguen los procesos detransmisión de efectos entre el BLPS y laSML. En general, se postula que una expe-riencia de trabajo prolongada de carácter noconflictivo, [E ↔ M] = 1, redundará en elBLPS del trabajador, y preservará al mismotiempo su SML. Esto es: [E ↔ M] = 1 → M[(+BLPS) (+ SML)]. Contrariamente, unaexperiencia de trabajo prolongada de carác-ter conflictivo, [E ↔ M] ≠ 1, deteriorará suBLPS y dañará su SML. Esto es: [E ↔ M] ≠ 1M [(-BLPS (- SML)].



POSTULADOS PARTICULARES

Identidad estructural de antecedentespara el BLPS y la SML

Se verifica que los antecedentes para elBLPS y la SML del trabajador son estructu-ralmente idénticos, dado que según vienenponiendo de manifiesto los resultados de lainvestigación, aquellos componentes del tra-bajo que afectan significativamente al BLPSdel trabajador son los mismos que afectantambién a su SML. Éstos son algunos ejem-plos de ello: la sobrecarga de trabajo, el tratocon usuarios inciden sobre la autoestimaprofesional y sobre el estrés y el burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997); la variedad intrínsecade la tarea está relacionada con la satisfac-ción laboral y con síntomas de ansiedad,depresión, irritación (Hackman & Oldham,1980; Johansson, Aronsson & Lindström,1978); las demandas sociales y de tarea seasocian sin distinción ni preferencia con elBLPS y la SML del trabajador (Burke, 1988;Cooper & Marshall, 1978; Ivancevich & Mat-teson, 1980; Quick & Quick, 1984). Por otraparte, los resultados de French & Caplan(1973) muestran que el exceso de trabajoafecta a la satisfacción laboral, y también ele-va la tasa cardíaca y exacerba la conducta defumar. En el estudio de Dijkhuizen (1980) serevela que la discrepancia existente entrehabilidades del trabajador versus demandasde tarea reduce la satisfacción laboral, y escausa asimismo de depresión, irritación, y deotros diversos síntomas de naturaleza somá-tica. Una combinación de elevadas demandasde trabajo y de bajo control personal sobre lasmismas reduce la productividad y la satisfac-ción laboral, y perjudica la salud laboral deltrabajador (Theorell & Karasek, 1996).Diversos estudios muestran una correlaciónnegativa significativa entre burnout y satis-facción laboral (Firth & Britton, 1989;Grigsby & McKnew, 1988; Wolpin, Burke &Greenglas, 1991). Los conflictos con los jefes ocon los compañeros de trabajo (Beehr, 1981;Kahn et al., 1964; Peiró, 1993) incumben en

primer lugar al bienestar del trabajadorporque tienen lugar en el espacio interper-sonal del trabajo (Sundstrom, De Meuse &Futrell, 1990), pero también se entremez-clan con situaciones de acoso laboral, con per-niciosos efectos sobre la SML. El mobbing(Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001) afec-ta al absentismo, y también produce altera-ciones del sueño, ansiedad, depresión en eltrabajador. El acoso sexual en el trabajo afec-ta a la satisfacción en el trabajo, y generaansiedad, depresión (Fitzgerald et al.,1997). Por su parte, el absentismo es una delas consecuencias laborales típicas del bur-nout (Gil-Monte & Peiró, 1997; Matteson &Ivancevich, 1987; Shirom, 2003). El conceptode tensión laboral es quizá el mejor concepto«bisagra» en torno al cual giran el BLPS y laSML (Jódar, 1997).

Examinando la literatura sobre los dife-rentes síndromes laborales v.g.: sobre elestrés (Cooper, 1998; Cooper & Marshall,1976; Karasek, 1979; Marshall & Cooper,1979; Peiró, 1993; Spielberger, 1972; Spiel-berger, Vagg & Wasala, 2003); sobre el acosoen el trabajo (Piñuel y Zabala, 2001); sobre elburnout (Leiter & Meechan, 1986); sobre dis-criminación y hostigamiento laboral (Vas-quez, Baker & Shullamn, 2003) se advier-te en ellos la presencia de unos antecedentesque se repiten regularmente aunque dis-puestos, eso sí, aquí y allí, en configuracionesdiversas. Nos referimos a antecedentestales como: magnitudes anómalas en la canti-dad de trabajo, excesivos contactos con clien-tes, diferentes características negativas en larelación interpersonal del trabajador con losjefes y compañeros, interpretaciones del tra-bajador sobre sus propios recursos persona-les, atribuciones de intenciones a los otros,conflictos abiertos con los jefes aunque en elmobbing se superponga al propio conflictouna clara intención personal de destruir altrabajador por parte del acosador (Leymann,1996), aislamiento social del trabajador porparte de su compañeros... Pero, al propiotiempo, el análisis de la literatura revela que

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esos mismos antecedentes, por su propianaturaleza, ubicación y pertenencia a lasituación laboral, también afectan necesaria-mente al BLPS del trabajador según se des-prende asimismo del análisis de la literaturasobre calidad de vida laboral. De todo ello sesigue, pues, la existencia de una identidad deantecedentes para el BLPS y la SML. A conti-nuación, al intentar reducir y categorizarestos antecedentes comunes para BLPS ypara SML, se extraen dos categorías clara-mente diferenciadas: (i) una primera catego-ría de antecedentes que implican a los ele-mentos estructurales del trabajo, E (trabajo)[ T χ S ], y más en concreto a sus variacionescuantitativas y alteraciones cualitativas; y(ii) una segunda categoría de antecedentesque implican mayormente al elementoestructural cognitivo del trabajador, M (tra-bajador) [ P ], en relación con la percepciónque tenga el trabajador de sus propios recur-sos personales para realizar el trabajo, y conla percepción de intenciones que atribuya a suconjunto de role respecto de sí mismo. Dadoque ambos antecedentes comunes envuelvenelementos estructurales del modelo, habla-mos por eso de identidad estructural de ante-cedentes.

Equivalencia estructural y patológicade los diversos síndromes laboralessobre la SML

Los efectos nocivos para la SML produci-dos por estrés laboral, burnout, acoso laboralo mobbing, se igualan en los síntomas ytrastornos que provocan en el trabajadorv.g.: trastornos de ansiedad, alteracionesdel sueño, síntomas de irritabilidad, consumode alcohol, trastornos del estado de ánimo(depresión), consumo de drogas. Tales sín-tomas y trastornos se encuentran recogidos, yperfectamente tipificados, en el DSM-IV,Manual diagnóstico y estadístico de trastor-nos mentales (1995), a cuyas categorías psico-diagnósticas se ha recurrido a veces con moti-vo de la SML por ejemplo, con motivo del

acoso sexual en el trabajo (Vasquez, Baker &Shullamn, 2003). Precisamente, esta equi-valencia patológica que comentamos es lacausa que subyace al solapamiento y confu-sión existente entre los diferentes síndromeslaborales. Es el caso del estrés, por ejemplo,que a veces se le equipara a un mero malestarpersonal, y se acaba por asimilarlo sin más apsicopatología personal (Peiró, 1993); y otrotanto viene ocurriendo con motivo del síndro-me de quemarse por el trabajo (Gil-Monte &Peiró, 1997; Gil-Monte et al., 1996; Golem-biewski, Munzenrider & Stevenson, 1986;Greenglas, Burke & Ondrack, 1990; Schufeli& Dierendonck, 1993). Inclusive el solapa-miento entre cuadros clínicos y síndromeslaborales es también muy frecuente, porejemplo entre depresión y burnout (Leiter &Durup, 1994; Schaufeli & Enzmann, 1998),entre ansiedad y burnout (Corron, 1990),entre estrés y burnout (Farber, 1984; Shirom,2003; Spielberger & Vagg, 1999), entre estrésy mobbing (Piñuel y Zabala, 2001) valgaseñalar aquí que estrés y burnout son síndro-mes prácticamente equivalentes en sus con-secuencias sobre la salud del trabajador, sal-vo que en este último síndrome predominacomo factor de riesgo el trato frecuente e insa-tisfactorio con clientes o usuarios. Los efectospsicopatológicos del acoso sexual en el traba-jo, por otra parte, remedan los síntomas deltrastorno de ansiedad por estrés postraumá-tico (Dansky & Kilpatrick, 1997).

Nuestro argumento es que cualquier sín-drome laboral que afecte a la SML del traba-jador se traducirá necesariamente en una omás de las siguientes alteraciones: (i) disfun-ciones de la atención y de los procesos cognos-citivos en general; en definitiva: disfuncionesdel elemento estructural M (trabajador) [ P ];(ii) trastornos afectivos y del estado de ánimo;en definitiva, pues: disfunciones en el ele-mento estructural M (trabajador) [ A ]; (iii)trastornos de conducta; en suma: disfuncio-nes en su elemento estructural M (trabaja-dor) [ C ]; e igualmente, aunque este modeloesté orientado mayormente a la SML del tra-



bajador, aquí podrían incluirse también debi-do a su posible origen psicosomático: (iv)enfermedades y/o malestar somático; esto es:alteraciones del elemento estructural M (tra-bajador) [ F ]. También podría resultar alte-rado el elemento de relación interpersonal deltrabajador, M (trabajador) [ S ], por vía deaislamiento social, de retirada social Enconclusión, y según venimos razonando:hablar de los efectos producidos por los dife-rentes síndromes laborales es hablar, en últi-ma instancia, de alteraciones de unos mismose idénticos elementos estructurales del traba-jador, a saber: M (trabajador) [P χ A χ C χ F],cuyos contenidos sintomáticos se correspon-den con trastornos mentales reconocidos. Deahí que hablemos de equivalencia estructuraly patológica de los diversos síndromes labora-les sobre la SML del trabajador. Los elemen-tos estructurales del trabajador que recogeeste modelo se corresponden parcialmentecon las dimensiones de la salud en el trabajoconsideradas por Fleisher, Brown y Fleisher(1996), y vienen a coincidir con los postuladosgenerales de la salud humana positiva (Ryff& Singer, 1998). Dentro del ámbito laboral,los diversos contenidos nocivos laboralespodrán variar de un trabajo a otro, e inclusopodrá cambiar su específica secuencia deaparición temporal de cara a producir unosdeterminados daños sobre la SML del traba-jador; pero insistimos: la estructura psicopa-tológica resultante los daños sobre la SMLdel trabajador será siempre equivalente. Yen este preciso sentido, discrepamos deBrodsky (1996), porque a nuestro entenderlos síntomas psicológicos, se originen ellosdonde se originen, serán siempre los mismosen las diferentes personas: no resulta necesa-rio, por tanto, recurrir a nuevas categoríasdiagnósticas.

Según venimos viendo, cuando un trabaja-dor sufre daños en su SML, eso implica queuno o varios de sus elementos estructuralesse alteran o «desequilibran». Obviamente, notodos los trastornos de SML van a producir elmismo tipo de desequilibrio, diferiendo entre

unos y otros en varios aspectos: su curso tem-poral, la forma en que afectan a cada elemen-to de M (trabajador), la combinación de sínto-mas que producen en un mismo paciente. Porlo común, la SML pasaría porque el trabaja-dor se mantuviera animado y tranquilodurante su jornada laboral, estando éste con-centrado y atento a su trabajo en lo tocantea su equilibrio psicológico, y sano de cuerpo,sin molestia física alguna en lo que respectaa su salud corporal u orgánica. Todo lo quesuponga, en definitiva, alejarse de ese estadode salud y equilibrio que representaremoscomo M (trabajador) [ (SML) ] = 1, equilibriogeneral o SML en general; y como M (trabaja-dor) [ P (SML) = 1 ] χ [ A (SML) = 1 ] χ [ C(SML) = 1] χ [ F (SML)5 = 1 ] [ S (SML) = 1 ] =1, equilibrio particular o SML particular paracada componente, significaría que el trabajoestá enfermando al trabajador. La integra-ción y coherencia entre tales elementos secorresponde con el concepto universal desalud (Edlin, Golanty & Brown, 1996).

SML como consecuente laboral anidadodentro del BLPS

Dado que los agentes que causan o desen-cadenan daños en la SML pertenecen pordefinición al ámbito laboral del trabajador,deben afectar también, pues, previa y necesa-riamente a su BLPS. Si un trabajador estásufriendo acoso laboral por su jefe y su equili-brio psicológico ya se ha venido abajo dañossobre su SML, resulta imprescindible queantes de ello su satisfacción laboral respectode su jefe se haya deteriorado deterioro pre-vio sobre su BLPS. Y más aún: el propiodeterioro del BLPS del trabajador puede afec-tar de suyo directamente a su SML: téngasepresente al respecto, por ejemplo, que la insa-tisfacción laboral elemento del BLPS pue-de llegar a producir por sí misma fuertes

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5 Referido especialmente a la dimensión somáticade los trastornos psicológicos.

reacciones psicosomáticas en el trabajador(OIT, 1987). Por todo ello, defendemos aquíque la SML es un tipo particular de conse-cuencia laboral anidada dentro del BLPS. Enotras palabras, se concibe la SML como sub-conjunto específico del conjunto BLPS, sim-bólicamente: SML ⊂ BLPS cuando menos,tanto BLPS como SML serían ambos subcon-juntos diferenciados de un conjunto másamplio de consecuencias laborales, en sentidolato, del trabajo sobre el trabajador. Esen-cialmente, BLPS y SML no vienen a ser sinodiferentes contenidos para unos mismos ele-mentos estructurales de M (trabajador). Laansiedad, M (trabajador) [ A (SML: ansiedad)≠ 1], sería el correlato sintomático de la ten-sión laboral, M (trabajador) [ A (BLPS: ten-sión laboral) ≠ 1]. Hablamos de SML comoconsecuente «anidado» dentro del BLPS enalusión a lo siguiente: mientras sí que puededarse perfectamente el caso de un trabajador

que tenga su BLPS deteriorado, pero su SMLesté todavía intacta, sin daño alguno, esto es:M (BLPS) 1 y M (SML) = 1; es muy poco pro-bable, por el contrario, que pueda darse locontrario, esto es: que haya un trabajador consu BLPS sin deterioro alguno, y su SMLdañada, es decir: M (BLPS) = 1 y M (SML) ≠ 1siempre y cuando se mantengan invariableslas condiciones de trabajo causantes del dañosobre la salud.

FUENTES DE VARIACIÓN

El modelo teórico estructural implica cua-tro fuentes de variación distintas, a saber: (i)la naturaleza y función de los elementos queintervienen; (ii) sus dimensionales formales;(iii) su contenido; y (iv) el tiempo o momentotemporal de ocurrencia de cada interacciónen particular (Cuadro 1).



CUADRO 1. CARACTERÍSTICAS DE LOS COMPONENTES DEL MODELO SEGÚNLAS FUENTES DE VARIACIÓN

Naturaleza de los elementos

Aunque la interacción [ trabajo ↔ trabaja-

dor ] sea en sí misma una realidad primaria eindivisible, de cara a su estudio podemos cla-sificarla en cuatro amplias categorías queserán las condiciones del modelo tomandocomo criterio tanto la naturaleza y caracterís-

ticas más peculiares de los elementos estruc-turales implicados, como la función que cum-plan. Así, se categorizarán como condicionesantecedentes objetivas y/o como condicionesantecedentes externas: (i) todos aquellos ele-mentos pertenecientes a E (trabajo) en gene-ral, en tanto que componentes de la realidadexterna al trabajador y en tanto que input

laboral v.g.: demandas interpersonalesentrantes del puesto de trabajo, y que deno-minaremos condiciones de trabajo. Se catego-rizarán como condiciones consecuentes obje-tivas y/o como condiciones consecuentesexternas: (ii) todos aquellos aspectos másespecíficos de E (trabajo) en su conexióndirecta con aspectos correlativos de M (traba-jador) y en tanto que constituyan un resulta-do (outcome) como ajuste del trabajo al traba-jador v.g.: demandas del puesto de trabajoversus habilidades del trabajador para satis-facerlas, que denominaremos condiciones deajuste. Por otra parte, se categorizarán comocondiciones subjetivas antecedentes y/o comocondiciones antecedentes internas: (iii) todosaquellos elementos concernientes a M (traba-jador), en tanto que interpreta y actúa sobreE (trabajo) v.g.: atribuciones sobre la justi-cia/injusticia distributiva de la cantidad detrabajo, que designaremos como condicionesde adaptación. Y se categorizarán como con-diciones consecuentes subjetivas y/ como con-diciones consecuentes internas: (iv) todosaquellos otros elementos relativos a M (tra-bajador), en tanto que experimenta BLPS y/oSML v.g.: satisfacción con las tareas realiza-das, ansiedad relacionada con el trabajo, yque llamaremos condiciones de experienciasubjetiva. Estas condiciones son los compo-nentes comunes del modelo. Se trata ésta, entodo caso, de una clasificación teórica. En lotocante a metodología, podría recurrirseindistintamente a técnicas de medida objeti-vas o subjetivas para evaluar cualquiera delas condiciones un ejemplo de ello nos lobrindan los inventarios para medir estreso-res laborales ambientales de carácter objeti-vo que los trabajadores rellenan de formasubjetiva (Cooper, SMLoan & Williams,1988; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003).

Dimensiones formales

Las condiciones de trabajo, E (trabajo),pueden describirse cabalmente por medio deun par de dimensiones formales complemen-

tarias, a modo de dimensiones atributivassuyas (Mayntz, Holm & Hübner, 1975): unaprimera dimensión recogería sus propiedadescuantitativas, y otra segunda, sus propieda-des cualitativas. Las propiedades cuantitati-vas de E (trabajo) están presentes implícita oexplícitamente en todo puesto de trabajocomo se descubre, por ejemplo: en los tiemposasignados a las operaciones, en los ciclos y rit-mos que exigen (OIT, 1983). Esta dimen-sión cuantitativa resulta pertinente paranuestros fines, toda vez que los excesos y/odefectos en las magnitudes de tarea elemen-to estructural de E (trabajo), además deresultar en sí mismos factores de riesgo labo-ral, producen fatiga en el trabajador (Smithet al., 2003), y son reconocidas fuentes deestrés (Cooper & Marshall, 1976; Marshall &Cooper, 1979; Peiró, 1993) y de burnout (Shi-rom, 2003); sin pasar por alto su estrecha vin-culación con los umbrales de tolerancia deltrabajador véase al respecto, por ejemplo, elmodelo vitamínico de Warr (1987). En defi-nitiva, lo que se viene a significar aquí es queuna adecuada cantidad de trabajo valgacomo ejemplo produce bienestar en el traba-jador, pero ese mismo tipo de trabajo en unacantidad excesiva o defectiva será fuente deestrés (Peiró, 1993). Es de sobra conocido, porlo demás, que la intensidad y frecuencia deciertos contenidos de trabajo ambos aspec-tos cuantitativos del trabajo según son per-cibidas por el trabajador, juegan un papeldecisivo en el estrés laboral (Cox & Ferguson,1994; Hurrell, Nelson & Simmons, 1998). Enambos casos, según se observa, el factor rele-vante es la dimensión cuantitativa. Lo mismopodría decirse respecto a la dimensión cuali-tativa del trabajo: sería el caso de la existen-cia de conflictos con jefes y/o con compañeros,por ejemplo, que marcarían las demandasinterpersonales con un tono distinto. Aquí, elfactor decisivo a efectos de BLPS y SML seríajustamente la dimensión cualitativa del tra-bajo. Por otra parte, esta clasificación formaldicotómica cantidad, calidad viene justifi-cada porque los aspectos cuantitativos y cua-litativos de E (trabajo) tienen efectos distin-

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tos y específicos sobre el BLPS y la SML,según venimos comentando. Estas mismasdimensiones pueden aplicarse a las condicio-nes de ajuste.

Un aspecto formal que merece destacarseen las condiciones de adaptación es justa-mente la dirección de las acciones y reaccio-nes que se producen entre trabajo y trabaja-dor, lo que nos permitirá diferenciar entreprocesos de adaptación activa, que represen-taremos como E (trabajo) ← M (trabajador),cual sería el caso de las estrategias de modu-lación del trabajo que despliega el trabajador;y procesos de adaptación pasiva, E (trabajo)→ M (trabajador), como ocurriría, vaya porcaso, en los procesos de interpretación y atri-bución que efectúa el trabajador sobre su tra-bajo y sobre sí mismo. Esta misma clasifica-ción formal sería aplicable también a las con-diciones de experiencia subjetiva (Cuadro 1).

Contenidos

En este modelo los contenidos de E (traba-jo) se limitarán a [ T ] y [ S ], esto es, las con-diciones de trabajo serán: E (trabajo) [T χ S],como hemos dicho. Por otro lado, la mente deltrabajador, M (trabajador), procesará de suyomayormente contenidos mentales suscitadospor las demandas más inmediatas del trabajoen curso, según se va desempeñando éste entiempo real. Pero lo anterior no excluye queen la mente del trabajador también puedanprocesarse simultáneamente, de forma más omenos patente, contenidos de otra naturale-za, tales como: estimaciones del trabajadorsobre su propia capacidad personal paraafrontar el trabajo, interpretaciones sobre lasactuaciones e intenciones de sus compañerosde trabajo respecto a la tarea que le asignan,respecto al trato personal y profesional que levengan otorgando Justo este otro tipo decontenidos son los que pasarán a engrosar,como veremos, las condiciones de adaptación.Por lo demás, fuera del ambiente laboralpodrían localizarse ciertas condiciones cada

una de ellas con sus propios contenidos que,aun siendo extrínsecas al trabajo, bien pue-den afectar al BLPS y SML del trabajador.Sería el caso, por ejemplo, de ayudas o pres-taciones de tipo familiar o profesional querecibiera el trabajador para afrontar mejor sutrabajo. Tales condiciones y contenidos podrí-an representarse como E (familiar) y E (pro-fesional), respectivamente.

Tiempo: momento temporalde ocurrencia

Atendiendo a su momento de ocurrencia,las acciones y reacciones que tengan lugarentre los distintos elementos estructurales deE (trabajo) y de M (trabajador) se clasificaráncomo antecedentes o consecuentes, tomandocomo criterio la propia experiencia de trabajosubjetiva en curso, que se asigna al momentot (i). Esta distribución temporal asignaciónde momentos de ocurrencia para las diferen-tes condiciones basará en la secuencia linealde momentos sucesivos para un mismo sucesolaboral discreto (Figura 1). Así, partiendo dela experiencia de trabajo en t (i), la secuenciasería: (i) demandas de trabajo entrantes(input), asignadas al momento t (i-3n); y, porextensión y convencionalmente, momentofuncional al que se asignarán todas las condi-ciones de trabajo; (ii) elaboración cognitivadel input, asignada al momento t (i-2n),correspondiente a la interpretación/actua-ción sobre las demandas de trabajo entran-tes; y momento al que se asignarán por exten-sión todas las condiciones de adaptación; (iii)outcome sobre ajuste, en t (i-n), grado de ajus-te conseguido a raíz de la actuación de lascondiciones de adaptación sobre las condicio-nes de trabajo momento temporal que hace-mos extensivo para todas las condiciones deajuste; (iv) consecuencias (outcomes) sobreel BLPS del trabajador, en t (i), efectos de lascondiciones precedentes sobre el BLPS deltrabajador, así como actuaciones de éste pararecuperar su BLPS en caso de que éste hubie-ra resultado dañado, incluyendo la petición



de ayuda social, momento temporal quehacemos extensivo para todas las condicionesde experiencia subjetiva: BLPS; y (v) conse-cuencias (outcomes) sobre la SML del trabaja-dor, en t (i+n), efectos de las condiciones pre-cedentes y especialmente del propio BLPSdel trabajador sobre la SML, incluyendo lapetición de ayuda profesional momento tem-poral que asignaremos convencionalmente atodas las condiciones de experiencia subjeti-va: SML. Veamos un ejemplo desde la pers-pectiva propia del trabajador: «hay muchosclientes que atender» (input), t (i-3n); «creoque no voy a ser capaz de aguantarlo, y tam-poco pudo hacer nada por controlarlo» (elabo-ración cognitiva del input), t (i-2n); «esto esmucho peor de lo que yo me esperaba» (outco-mes sobre ajuste), t (i-n); «estoy sintiéndomemuy tenso, no me gusta nada este trabajo, yademás nadie me ayuda» (outcomes sobreBLPS), t (i); «no puedo quitarme el trabajo dela cabeza, no puedo dormirme por causa suya,si esto sigue así tendré que buscar la ayuda deun profesional» (outcomes sobre SML), t (i+n).

Aunque extender esta misma cronologíapara las diferentes condiciones en generalpueda resultar de suyo algo inconsistenteteniendo en cuenta especialmente que en unmismo tiempo real se solaparán momentosfuncionales distintos: inputs, interpretacio-nes, outcomes, sin embargo, la respetare-mos aquí para facilitar nuestra exposición.No hace falta decir que la cronología real quetengan las distintas condiciones es, en defini-tiva, una cuestión empírica, abordable per-fectamente en estudios de diseño longitudi-nal. Paralelamente, debemos explicar aquíque las variables que se aceptarán como váli-das para cada tipo de condición y que deta-llaremos más adelante, responden al esque-ma general de efectos y consecuencias queasume este modelo, de conformidad con laliteratura: así, por ejemplo, la «actitud haciael trabajo» será un consecuente laboral eneste modelo justamente uno de los efectosmás frecuentes del burnout que se integrarácomo contenido del BLPS del trabajador en

tanto que valoración de la experiencia del tra-bajo, y como tal la incluiremos junto con losrestantes consecuentes laborales que propon-dremos v.g.: satisfacción con los compañerosde trabajo, sin menoscabo de que la «actitudhacia el trabajo» pueda mediar o modular larelación entre otras variables antecedentes oconsecuentes.

Por otro lado, al margen de las distintascondiciones que hemos visto hasta aquí, quepodríamos denominar condiciones básicas, elmodelo también comprende un conjunto decondiciones moduladoras que perseguiríanmantener y/o recuperar las pérdidas de BLPSdel trabajador y/o reparar los daños sufridospor su SML, que vendrían a operar en dife-rentes momentos funcionales sobre condicio-nes específicas. Como es conocido, la funcióngeneral de los moduladores (Fresse & Zapf,1988) es la de alterar la previa relación exis-tente entre unas determinadas variables deentrada (inputs) y otras variables de salida(outcomes): en nuestro caso, entre los inputsque suponen las condiciones de trabajo y losoutcomes sobre el BLPS y SML del trabaja-dor. La cronología que se asigna a las condi-ciones moduladoras se superpone y articulasobre la cronología establecida previa y con-vencionalmente para las condiciones básicas.Se contemplan tres funciones moduladorasdistintas y sucesivas: sobre anomalías en eltrabajo entrante, sobre el deterioro ya sufridopor el BLPS del trabajador, y sobre los dañosproducidos sobre su SML. Veámoslo a conti-nuación: (i) Modulación del trabajo: su nece-sidad se presentará cuando el input de traba-jo resulte excesivo en cantidad y/o alterado encualidad supuesto además de que todavía noexistan consecuencias negativas significati-vas sobre el BLPS del trabajador. El modeloteórico estructural presentaría aquí, pues, elsiguiente estado: E (trabajo) [ T χ S ] ≠1 ↔M (trabajador) [ P χ A χ C χ F (BLPS) ] = 1 t(i-3n). Es decir: hasta este preciso momentoel input de trabajo constituye tan sólo un fac-tor de riesgo ya que aún no han tenido lugarefectos negativos sobre el BLPS. La modula-

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ción del trabajo por parte del trabajador sedirigirá, precisamente, a dosificar ese inputpara salvaguardar su BLPS sería, pues, untipo de modulación preventiva. En conclu-sión, la modulación del trabajo perseguiríaefectuar la siguiente transformación: E (tra-bajo) [ T χ S ] ≠ 1 (modulación del trabajo) →E (trabajo) [ T χ S ] = 1; (ii) Modulación deltrabajador y/o apoyo social: su necesidad seproduciría cuando ya haya tenido lugar undeterioro significativo del BLPS del trabaja-dor porque las condiciones de adaptacióndesplegadas por éste han sido incapaces deajustar, modular el input de trabajo, y cuan-do el equilibrio personal del trabajador toda-vía no haya sufrido daños. El estado delmodelo teórico estructural sería en este caso:E (trabajo) [ T χ S ] = 1 ó ≠ 1 M ↔ (traba-jador) [ P χ A χ C χ F ] (BLPS) 1 ≠ 1 t (i). Estafunción moduladora perseguirá justo el recu-perar las pérdidas experimentadas por suBLPS. Esto es, perseguirá la siguiente trans-formación: M (trabajador) [ Pχ A χ C χ F ](BLPS) ≠ 1 = 1 → (modulación del trabaja-dor y/o apoyo social) → M (trabajador) [ P χA χ C χ F ] (BLPS) = 1 = 1; y (iii) Apoyo pro-fesional: esta última función moduladora seproducirá cuando ya haya resultado dañadala SML del trabajador, y concomitantemen-te cuando ya el propio trabajador como perso-na sufriera un desequilibrio personal o tras-torno psicopatológico, bien porque hayanfallado o bien porque hayan sido insuficienteslas funciones de modulación previas, y seríaaquí cuando el trabajador decidiría recurrir ala ayuda de un experto profesional. En estecaso, el estado del modelo teórico estructuralsería: E (trabajo) [ T χ S ] = 1 ó ≠ 1 ↔ M(trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (SML) ≠ 1 ≠ 1 t(i+n). Con el apoyo profesional se perseguirá,pues: M (trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (SML)≠ 1 ≠1 → (ayuda profesional) → M (traba-jador) [ P χ A χ C χ F ] (SML) =1 = 1. Obvia-mente, esta asignación funcional de las con-diciones moduladoras responde a una lógicageneral de actuación; lo cual no excluye quealgunos trabajadores afectados bien pudie-ran comportarse de forma distinta: un traba-

jador bien recurrir al psicólogo aun cuandosólo su satisfacción laboral se viera alterada;e incluso otro trabajador pudiera recabarcierto tipo de apoyo social aún cuando todavíaestuviera intacto su BLPS. En cualquiercaso, el modelo predice que los efectos modu-ladores más significativos se comportaránsegún lo establecido anteriormente.

CONDICIONES DEL MODELO

Según hemos visto, a partir del modelo teó-rico estructural, se obtienen cuatro categorí-as diferentes de condiciones. Como se com-probará a continuación, en cada condiciónparticular intervendrán diversos subconjun-tos de elementos entresacados del modeloteórico estructural, y que son los que desem-peñarán la función específica. En general, lascuatro condiciones vienen a coincidir con cua-tro enfoques independientes y complementa-rios que han venido utilizando por la CVL ypor la PSSHT como disciplinas científicas.Tales condiciones son las siguientes: (i) con-diciones antecedentes objetivas y/o externas:desde este enfoque el BLPS y la SML del tra-bajador serían función de la calidad en lascondiciones de trabajo. Unas condiciones detrabajo inadecuadas serían factores de riesgopsicosocial que terminarían por afectar nega-tivamente al trabajador; a este respecto sepodría hablar también de calidad del entornolaboral (González, Peiró & Bravo, 1996); (ii)condiciones antecedentes subjetivas y/o inter-nas: desde esta segunda perspectiva el BLPSy la SML del trabajador serían función de suspropias condiciones de adaptación. Una bue-na capacidad de adaptación psicológica altrabajo mejoraría el BLPS del trabajador y leprevendría de daños sobre su SML; (iii) con-diciones consecuentes objetivas y/o externas:en este caso, el BLPS y SML del trabajadordependería del ajuste que se alcanzara entreel trabajador y sus condiciones de trabajo; y(iv) condiciones consecuentes subjetivas y/ointernas: desde este enfoque, el BLPS y laSML se equipararían a la experiencia subjeti-

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va del trabajo por el trabajador también sepodría hablar en este caso de calidad de vidalaboral psicológica (González, Peiró & Bravo,1996). La posibilidad de integrar todas estasdiversas condiciones nos la brindan mayor-mente las condiciones consecuentes subjeti-vas y/o internas v.g.: la satisfacción laboral,la tensión psicológica relacionada con el tra-bajo; toda vez que, según se comprueba enla literatura, el BLPS y la SML del trabaja-dor son ambos consecuencias del trabajo (out-comes) y están relacionados significativa-mente con todas y cada una de las restantes yprecedentes condiciones (Figura 1).

La distribución y orden de las partesimportantes del modelo, sus componentesestructurales, se sintetiza pues a grandesrasgos en un conjunto de cinco grupos de con-diciones, y que resumimos a continuación: (i)condiciones de trabajo, desarrolladas a partirde dos dimensiones generatrices: la cantidady calidad de las demandas de tarea y de rela-ción interpersonal en el trabajo ; (ii) condicio-nes de adaptación, que se han generado apartir de las interpretaciones del trabajadorsobre sí mismo, recursos laborales propios, ysobre las intenciones de su conjunto de role,atribuciones; (iii) condiciones de ajuste, gene-radas a partir del ajuste a la cantidad y cali-dad del trabajo y del ajuste del trabajador alos recursos requeridos; (iv) condiciones deexperiencia subjetiva del trabajo, desarrolla-das igualmente a partir de dos dimensionesgeneratrices: consecuentes laborales (BLPS)y consecuentes sobre la salud (SML); y, final-mente, (v) condiciones moduladoras, cuyasgeneratrices han sido: la propia modulacióndel trabajo y la modulación del trabajador deorigen individual y/o social.

Condiciones antecedentes objetivas(externas): condiciones de trabajo

Definición operativa: se aceptarán comocondiciones antecedentes objetivas (y/o exter-nas al trabajador) todas aquellas demandas

de trabajo de tarea y de relación interperso-nal entrantes (input), asignadas al momen-to t (i-3n), y que puedan tener influenciadirecta y/o indirecta sobre el BLPS y la SMLdel trabajador6. Su representación sería,pues: E (trabajo) [ T χ S ] t (i-3n) →. Se refie-ren, en general, a las condiciones de trabajo,si bien en otros estudios estas mismas condi-ciones pueden recibir la designación deambiente interno de trabajo (indoor environ-ment) o bien venir englobadas directamentebajo el rótulo general de organización del tra-bajo (organization of work) así, por ejemplo,en autores como Smith et al. (2003). Lavariedad de las condiciones de trabajo essumamente amplia e incluso podrían orde-narse éstas por niveles organizacionales;pero aquí, por las razones expuestas, reduci-remos inicialmente las condiciones antece-dentes externas a los requerimientos [ T ] y[ S ]. Admitida a priori esta limitación delmodelo, conviene subrayar no obstante quemuchos componentes de los niveles grupal yorganizacional repercuten y causan efectosjusto a nivel individual, precisamente en lasdemandas [ T ] y [ S ]. Como ejemplos de ellopodríamos citar aquí, entre otros, las presio-nes de grupo ante la no conformidad (Laing,1971); el compromiso organizacional (Meyer,J.P. & Allen, N.J., 1991); la inseguridad en eltrabajo como pérdida de continuidad en elempleo (Cobb & Kasl, 1977, Hartley et al..,1991); los sistemas de compensación por des-empeño y productividad (Brodsky, 1996); oincluso el mismo clima organizacional (Mar-golis, Kroes & Quinn, 1974). En todos estoscasos, un componente de trabajo a nivel degrupo y/o a nivel de organización afecta y semanifiesta en la experiencia de trabajo anivel individual. Otro ejemplo lo hallamos enla postergación profesional de un trabajador,cuya decisión bien puede atribuirse a la polí-tica general de RR.HH. de la organización, y



6 La asignación de momentos temporales para lasdistintas condiciones se basa en la sucesión de momen-tos funcionales para sucesos laborales discretos.

que a nivel individual le va a suponer al pos-tergado, unas asignaciones sociales y detarea desajustadas, netamente inferiores a loque exigiría su experiencia laboral acumula-da; inversamente ocurrirá con la suprapro-moción o promoción excesiva del trabajador(Levinson, 1978; McMurray, 1973). Debeinsistirse, no obstante, que en modo algunolas condiciones E (trabajo) [ T χ S ] agotan elconjunto de condiciones de trabajo (conjunto )con presunta incidencia sobre el BLPS y laSML del trabajador, constituyendo tan sólo,según venimos discutiendo, un subconjuntosignificativo suyo que tomamos para estemodelo. Esquemáticamente: E (trabajo) [ T χS ]Ω (conjunto universal de condiciones detrabajo).

Según hemos anticipado arriba, lasdemandas de tarea, E (trabajo) [ T ], puedendescribirse suficientemente por medio de: (i)sus propiedades cuantitativas v.g.: cantidadmaterial de trabajo (Jardillier, 1979), ritmode trabajo impuesto y la libertad del trabaja-dor para regularlo (Jódar, 1997); y de (ii) suspropiedades cualitativas v.g.: dificultad dela tarea, su variedad intrínseca (Hackman &Oldham, 1980). Por consiguiente, establece-mos la siguiente equivalencia: E (trabajo) [ T] = E (trabajo) [ [ T ] (cantidad) χ [ T ] (cali-dad) ]. De forma semejante a lo anterior ocu-rre con motivo de las demandas sociales detrabajo, E (trabajo) [ S ]: también éstas pue-den describirse convenientemente en térmi-nos cuantitativos v.g.: frecuencia de contac-tos con clientes o la duración de los mismos; yen términos cualitativos v.g.: frecuencia deconflictos en el trabajo (Cooper, 1973; Gar-dell, 1971). Esto es: E (trabajo) [ S ] = E (tra-bajo) [ [ S ] (cantidad) χ [ S ] (calidad) ]. En losaspectos cuantitativos y cualitativos que cali-fican la relación del trabajador con los clien-tes v.g. estimación del tiempo que ha dedi-carse a cada cliente se reflejan asimismocaracterísticas de la estructura organizacio-nal general (Smith et al., 2003). Conjunta-mente, cantidad y calidad describirían de for-ma suficiente las relaciones personales de

trabajo (Jódar, 1997). Además, atendiendo asu contenido podríamos diferenciar aquí: (i)relaciones con jefes (managerswork), relacio-nes con compañeros (peerswork), relacionescon subordinados personas todas ellaspertenecientes a la organización de la que esmiembro el trabajador, y que constituyen jus-to su conjunto de role interno; y (ii) relacio-nes con clientes o usuarios (customerswork)personas ajenas a la organización, que inte-grarían el conjunto de role externo del traba-jador. También la dimensión cuantitativade [ S ] resulta pertinente para nuestrosfines, porque tiene efectos sobre el BLPS y laSML: el trato frecuente y excesivo con usua-rios es un antecedente esencial del burnout(Freudenberger, 1974; Maslach, 1982; 1986;McGrath, Reid & Boore, 1989; Rodríguez-Marín, 1995); también la frecuencia de actoshostiles y su grado o intensidad de amenazaque implican aspectos cuantitativos ambos,según se comprueba son factores a conside-rar en la evaluación y demandas por acososexual en el trabajo (Fiske, 1998; Vasquez,Baker & Shullamn, 2003). Respecto, a ladimensión cualitativa de [ S ], valga decir queuna buena relación entre jefes y empleados,se sabe, tiene efectos positivos sobre la satis-facción laboral que experimentan estos últi-mos (Nelson & Simmons, 2003) y, a este res-pecto, no se pase tampoco por alto que el jefeestá revestido de un carácter especial: el jefees el vínculo primario del trabajador con suorganización (Theorell, 2003). Atendiendo aestos contenidos, podrían establecerse, pues,las siguientes subdivisiones sucesivas deestos antecedentes objetivos. Primero: E (tra-bajo) [ S ] = E (trabajo) [ S ] (jefes χ compañe-ros χ usuarios); y luego: E (trabajo) [ S ] (jefes)= E (trabajo) [ S (jefes) ] (cantidad) χ [ S (jefes)] (calidad)y así sucesivamente.

De la descripción de los antecedentesexternos [ T ] y [ S ], según su forma y conte-nido (Cuadro 2) surgen las siguientes cuatroescalas: (i) Tarea: propiedades cuantitativas.Aquí se aceptarían como indicadores varia-bles tales como: «ritmo de trabajo», «cantidad

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material de trabajo»; (ii) Tarea: propieda-des cualitativas. Se aceptarían variables deltipo: «dificultad de las tareas», «claridad delos objetivos» y/o «claridad de las tareas a rea-lizar» (Hackman & Oldham, 1980; Johansson& Aronson, 1984; Kahn et al.., 1964; Loher etal.. 1985; Peiró, 1993), «variedad de las tare-as» ; (iii) Social: propiedades cuantitativas.Las variables que se aceptarían en esta terce-ra escala serían: «frecuencia de contactossociales» (Gardell, 1971), «tiempo dedicado altrato con usuarios» y (iv) Social: variablesde propiedades cualitativas. En esta cuartaescala se describiría la cualidad y tono de larelación social, e incluso se recogerían aquíelementos propios del intercambio socialv.g.: aprecio, confianza recibidos por el tra-bajador cuya ausencia se hace sentir en elacoso laboral, en el burnout; y cuya presen-cia se asocia con diversos efectos provechosospara el trabajador v.g.: los efectos positivosque proporciona el feedback a la propia tarea(Hackman & Oldham, 1980)7. Algunasvariables para esta cuarta escala serían:«conflictos con jefes y compañeros» (Peiró &González-Romá, 1991), siendo ésta unavariable especialmente sobresaliente en elburnout (Leiter & Maslach, 1988) de otrolado, se sabe que la ausencia de conflictos conlos mandos tiene un efecto saludable sobre eltrabajador (Ribisl & Resichl, 1993); «quejasal Departamento de Personal por parte dejefes» lo que se conoce como la «escalada» delacoso laboral; «consideración recibida porparte de jefes y compañeros» (Jódar, 1997).En su conjunto, estas variables vendrían adescribir el espacio social del ambiente detrabajo diario en que se desenvuelve el traba-jador, espacio social que es en donde puedeoriginarse justo su hostigamiento y discrimi-

nación téngase presente, por otra parte, queindicios y/o pruebas sobre los hechos quemiden estas variables podrían originar conse-cuencias legales automáticas para la organi-zación (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003).La concurrencia de una desconsideraciónpersonal hacia el empleado junto con conflic-tos simultáneos con sus jefes y/o compañeros,evidenciarían ya de por sí mismas una priva-ción del apoyo social necesario para el traba-jador, situación que está revestida de un altoriesgo para el surgimiento del estrés (Spiel-berger, Vagg & Wasala, 2003).

Como se comprueba, proponemos comocondiciones de trabajo un conjunto de varia-bles que son dimensiones primarias de E (tra-bajo) [ T χ S ]. Nuestra decisión ha estado pre-sidida por las siguientes razones: (i) para quela contraposición de estos antecedentes obje-tivos sea lo más marcada posible con respectoa los antecedentes subjetivos que detallare-mos inmediatamente a continuación, (ii) paraque la aplicabilidad de este modelo de compo-nentes comunes sea lo más universal posible,(iii) para que los resultados que se obtengansean lo más generalizables posible, (iv) tam-bién porque se piensa que variables talescomo «frecuencia de conflictos con los jefes»,«cantidad de trabajo» son variables másapropiadas para medir la experiencia del tra-bajo subjetiva consciente del trabajador, ypueden resultar más comprensibles e inme-diatas para éste que otras variables con unamayor carga teórica, y (v) porque los propiosconstructos sobre los síndromes laboralesenfrentan al presente serias dificultadesv.g.: los constructos sobre estressores labo-rales (Hurrell, Nelson & Simmong, 1998;Spielberger, Vagg & Wasala, 2003). Demodo obvio, el análisis de los datos en lainvestigación futura análisis factorial nosindicará la pertinencia de estas escalas. Qui-zás los resultados que se obtengan en sumomento nos aconsejarán utilizar mejorotros criterios diferentes de agrupación paraestas mismas variables v.g.: según sus con-tenidos: (i) social (jefes): variables sobre pro-



7 Como se observa, se trata de propiedades cuanti-tativas y cualitativas para [ T ] y [ S ] de carácter muygeneral. De resultar necesario, estas variables podríanespecificarse suficientemente para adaptarse a puestosde trabajo y ocupaciones particulares v.g.: número deoperaciones de carga, frecuencia de contacto con clien-tes de grandes empresas.

piedades cuantitativas y cualitativas; (ii)social (compañeros): variables sobre propie-dades cuantitativas y cualitativas; e inclu-so según la dirección del intercambio entre lapersona focal y su conjunto de role (acción,reacción).

Condiciones antecedentes subjetivas(internas): condiciones de adaptación

Definición operativa: se aceptarán comoantecedentes subjetivos (y/o internos al tra-bajador) todas aquellas interpretaciones querealice el trabajador sobre sí mismo respectodel trabajo, y sobre las intenciones percibidasen su conjunto de role respecto de sí mismo;así como todas aquellas actuaciones (modula-doras) que realice el trabajador sobre las con-diciones de trabajo entrantes; asignadastodas ellas al momento t (i-2n), y que puedantener influencia directa y/o indirecta sobre suBLPS y la SML. Su representación sería: E(trabajo) [ T χ S ] t (i-3n)↔ M (trabajador) [P χ C (percepción/actuación sobre: E (traba-jo) [ T χ S ] t (i-3n) ] t (i-2n)→8. Son las condi-ciones de adaptación. En la representación,se enfatiza en especial el cometido de los com-ponentes estructurales [ P ] y [ C ] del traba-jador, para significar una evaluación conti-nua del input de trabajo, y su posterior actua-ción sobre el mismo para intentar modularlo.En un sentido amplio, la interrelación de fac-tores objetivos y subjetivos en la situación detrabajo es un hecho firmemente asentado(Burawoy, 1989; Gintis, 1983; Dewe, 1989;Lazarus, 1966; Lazarus & Folkman, 1984;Spielberger, 1972) llegando este factor subje-tivo a modificar incluso la estructura formaldel trabajo (Jódar, 1997), y a ser la causaprincipal de demandas legales por acoso yhostigamiento en el trabajo (Vasquez, Baker& Shullamn, 2003) asunto éste donde se hanobservado fuertes efectos de género (Fitzge-rald, 1992; Frazier, Cochram & Olson, 1995),

así como acusadas diferencias individuales(McCrae & Costa, 1994). Debe tenerse encuenta, por otro lado, que el hostigamientocomo tal es un asunto de carácter esencial-mente psicológico (EEOC, 1994). El princi-pal motivo de incluir antecedentes internosen este modelo es que las condiciones de tra-bajo son realidades de hecho que el trabaja-dor interpreta y sobre las que actúa. En elpropio concepto de estrés se contempla tantola objetividad del trabajo como su percepciónsubjetiva por parte del trabajador; e inclusose sabe que la sobrecarga de trabajo no escausa de estrés por sí misma, sino sólo y úni-camente en su relación con los recursos einterpretaciones del trabajador (Edelwich &Brodsky, 1980; Peiró, 1993). Además, no sólola falta o insuficiencia de recursos percibidaresulta dañina para la SML del trabajador.También sucede lo contrario: una estimaciónexcesiva e irreal de los propios recursos porparte del profesional afectado se ha observa-do en el síndrome de burnout (Fischer, 1983).En última instancia, estos antecedentes sub-jetivos se refieren a los consabidos factores depersona que subyacen a la SML (Smith et al.,2003). Esta adaptación del trabajador a sutrabajo que venimos comentando es un aspec-to nuclear de la propia situación de trabajo,siendo conceptuada por los diferentes autoresbien como estrategia y capacidad de accióndel trabajador (Jódar, 1997), bien como estra-tegias de carácter cognitivo-conductual paramitigar las fuentes de estrés y burnout (Phi-llips, 1984), o bien como procesos de afronta-miento (Lazarus & Folkman, 1986) todosellos con efectos propios y significativos sobreel BLPS y SML del trabajador. En definiti-va, los trabajadores deben adaptarse activa-mente a sus puestos de trabajo, al igual quelos grupos deben adaptarse a su entorno(Sundstrom, De Meuse & Futrell, 1990).

En el modelo se fijan estas condiciones deadaptación como antecedentes porque desig-nan procesos previos asignados al momentotemporal t (i-2n) al BLPS y a la SML del tra-bajador asignados, respectivamente, a los

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8 Véase nota vi.

momentos temporales t (i) y t (i+n), y se pos-tula que los afectan y condicionan. Actúan,pues, estas condiciones de adaptación comocondiciones tipo «puente» entre las condicio-nes de trabajo entrantes (inputs) y las expe-riencias resultantes de BLPS y SML (outco-mes). Esta categoría de condiciones que nosocupa mayormente incluye en sí el conjuntode cogniciones y conductas de que se sirva eltrabajador para adaptarse y habérselas consu trabajo (Peiró, 1993): interpretaciones,atribuciones, conductas de modulación... Sesobreentiende, pues, que los grados de BLPS ySML a los que accede el trabajador no son con-secuencias constantes, prefijadas a priori sinmás para unas determinadas condiciones detrabajo, sino consecuencias variables algoasí como puntos de BLPS y de SML que eltrabajador ganaría o perdería merced a la efi-cacia de los recursos que pudiera desplegar ensu dinámica constante de adaptación al traba-jo. Este planteamiento presupone cuandomenos dos cosas: (i) el BLPS y la SML no sonestados, sino posiciones consecuentes, esto es:resultados (outcomes); y (ii) trabajar, al menostrabajar de forma adaptativa, no es sólo hacerel trabajo: también es interpretar y actuarsobre él. Como hemos visto antes, hay resul-tados consistentes que indican que el estréslaboral no es sólo una respuesta a la cantidadde trabajo objetivo demandado, sino tambiénuna respuesta a la disponibilidad percibida derecursos propios. Igual podría decirse respec-to de la respuesta del trabajador ante la ame-naza que implica el mobbing: igualmente aesta situación subyace la interpretación sub-jetiva que haga el acosado de sí mismo, ya quela percepción del mobbing envuelve necesa-riamente una estimación paralela de la capa-cidad personal del trabajador para afrontarla.

A tenor de lo anterior, proponemos aquícomo condiciones antecedentes internas dosescalas para condiciones adaptativas de uncarácter netamente interpretativo y por elloun tanto más pasivas, y una tercera escalaque recogería aquellas condiciones adaptati-vas de un carácter instrumental de carácter

más activo, que se muestran del todo acor-des con nuestro objeto de estudio. Las dos pri-meras escalas son: (i) Recursos laborales pro-pios. Su representación particular sería: M(trabajador) [ P (estimación de recursos labo-rales propios) ] t (i-2n) →. Recoge la autoeva-luación del trabajador sobre su capacidadpersonal para hacer el trabajo. En otras pala-bras, se refiere a recursos personales paraafrontar el trabajo. Se ha observado que paramagnitudes iguales o equivalentes de un mis-mo trabajo, las consecuencias laborales varí-an dependiendo de la capacidad, aptitudgeneral, habilidades recursos laborales,en suma que el trabajador se atribuya a símismo. Por otra parte, la falta de recursos ola amenaza de su pérdida juegan, como sesabe, un papel destacado en la explicación delestrés (Hobfoll, 1989). Como indicadores, seaceptarían aquí variables relativas a recur-sos laborales generales del trabajador v.g.:«capacidad general para afrontar el traba-jo»; así como variables relativas a recursoslaborales de carácter más específico, referi-dos a todos y cada uno de los diferentes ele-mentos estructurales de M (trabajador), estoes: recursos cognitivos v.g.: «habilidad deresolución de problemas», habilidad incluidacomo se sabe en los programas para preven-ción y tratamiento del burnout (D´Zurilla &Goldfried, 1971); recursos afectivos v.g.:«fortaleza emocional», imprescindible pararesistir ciertos efectos del síndrome de que-marse por el trabajo (Pines & Aronson,1988); recursos físicos v.g.: «fortaleza físi-ca»; y también por supuesto: recursos, habi-lidades sociales, y otros recursos de tiposocial que resultan imprescindibles para pre-servar la SML, tales como: «habilidades aser-tivas», que presentan una utilidad polivalen-te v.g.: se utilizan para la prevención delburnout (Lange & Jakubowski, 1976; Suther-land & Cooper, 1990) y para afrontar el tratolaboral injusto (Theorell et al., 2000); y sirventambién al trabajador para sustraerse delacoso laboral (Vasquez, Baker & Shullamn,2003), «recursos y/o habilidades de negocia-ción», «recursos de comunicación»



(ii) Atribuciones sociales. La representa-ción de este grupo de antecedentes subjetivossería: E (trabajo) [ T χ S ]t (i-3n) → M (tra-bajador) [ P (atribuciones sobre: E (trabajo) [T χ S ]t (i-3n) ) ] t (i-2n) . Recoge las intencio-nes más o menos manifiestas que el traba-jador focal atribuya a los miembros de su con-junto de role, tanto: (i) respecto a la tarea quele tienen asignada v.g.: la asignación injustade tareas que suele darse en el mobbing (Ley-mann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001), como:(ii) respecto a su propia persona v.g.: la con-sideración personal y/o profesional que recibeel trabajador de sus jefes y/o compañeros.Justamente, en la intención subyacente atri-buible a ciertas actuaciones de los otros, y quetienen lugar en el puesto de trabajo, define lahostilidad intrínseca del ambiente laboral,con serias implicaciones legales como yahemos indicado. Hay que tener en cuentaque, tal y como señalan Vasquez, Baker yShullamn (2003), la hostilidad laboral no sereduce sólo a conductas. Por otra parte, nohace falta señalar que unos trabajos resulta-rán siempre genuinamente más saludablesque otros (Jaffe, 1995), lo que obligaría amatizar cualquier análisis sobre la dimen-sión aversiva que tenga un determinadoambiente psicosocial de trabajo. Fuera de loscasos más severos de acoso y hostigamientolaboral, existen también ciertos matices derechazo social en el trabajo menos intensosque en el acoso moral si se quiere, pero másperseverantes que erosionan y envenenanlas relaciones del trabajador con su conjuntode role matices que indudablemente ten-drán su propio peso específico a la hora deanalizar la experiencia de trabajo resultan-te. Por ejemplo, no serán equivalentes lasconsecuencias que depare al trabajador unacantidad o ritmo de trabajo determinados, silo interpreta como una sobrecarga de trabajoextra por motivo de campaña o de temporadaalta, o si lo atribuye, por el contrario, a unagravio comparativo que sufre por causa deuna distribución injusta de tareas los resul-tados prueban que los favoritismos en el tra-bajo tienen efecto significativo sobre ciertos

aspectos del BLPS y la SML (McLean,1979). Se aceptarán, pues, para esta escalaque nos ocupa variables relativas a deseos ointenciones de carácter más o menos aviesoque el trabajador perciba/atribuya a su con-junto de role respecto a él mismo: deseos ointentos percibidos en los otros de perjudicar-le a él personalmente v.g.: «intentos de anu-larme por parte de mis jefes», deseos y/ointentos de perjudicarle socialmente v.g.:«intentos de aislarme por parte de mis com-pañeros», actitudes estas últimas bastantefrecuentes en el mobbing (Leymann, 1996), yque constituyen un claro antecedente de ladiscriminación y hostigamiento laboral (Vas-quez, Baker & Shullamn, 2003); y también seaceptarán aquí todas aquellas variables rela-tivas al empeño de los otros en hacerle dañoal trabajador por medio de alteraciones en lanaturaleza de la tarea que se le asigna v.g.:«asignación de tareas inferiores» (Leymann,1996) y/o por medio de variaciones introdu-cidas en la cantidad de la misma v.g.:«reparto injusto del trabajo», «ninguna asig-nación de tarea en absoluto». Como se com-prueba, las variables para esta escala se aco-plan en su contenido al de las variables reco-gidas en las condiciones de trabajo.

Por último, la tercera escala propuesta es:(iii) Modulación del trabajo. Su representa-ción sería: E ( trabajo) [ T χ S ] t (i-3n) → M(trabajador) [ P C (modulación de: E ( traba-jo) [ T χ S ] t (i-3n)) ] t (i-2n). Se tratan éstasde condiciones subjetivas porque son recur-sos del trabajador, y son antecedentes porquesu ocurrencia precede a la experiencia subje-tiva resultante BLPS y SML (Figura 1). Estaescala recogería todos aquellos recursos pro-pios del trabajador de los que se pueda serviréste para modificar la cantidad, frecuenciade las condiciones de trabajo entrantes a finde preservar su BLPS y su SML. La natura-leza de estas condiciones de adaptación sejuzga más activa que en el caso de las dosescalas precedentes, dado que los recursosinstrumentales son justo aquellos recursos delos que se sirve el trabajador para actuar

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sobre su trabajo: bien ejerciendo cierta resis-tencia individual (Jódar, 1997), bien paraintentando la solución del problema en suraíz (Lazarus & Folkman, 1986), o bien regu-lando sobre la marcha los desarreglos queacaezcan en sus condiciones de trabajo v.g.:variaciones en la cantidad y alteraciones enla cualidad de M (trabajo) [ T χ S ]. Consti-tuyen el bagaje con el que cuenta el trabaja-dor saludable que sabe adaptarse al trabajo(Pascale, Milleman & Gioja, 2000). Hay auto-res, como por ejemplo Warr (1987), que pre-fieren hablar de control intrínseco para refe-rirse al control que pueda ejercer el trabaja-dor individualmente sobre su trabajo (modu-lación). Sea el nombre que fuere, son recursosen todo caso de regulación del trabajo (workregulating resources), cuya merma se asociadirectamente con el síndrome de burnout(Shirom, 2003). De ahí que en la representa-ción se haya utilizado una flecha bidireccio-nal de efectos, [ trabajador ↔ trabajo ]. Eltrabajador que cuente con estos recursos y losutilice eficazmente modulará con su actua-ción las demandas del trabajo entrantes, aefectos de preservar su BLPS y SML. En defi-nitiva, estaría adaptándose de forma activa aun ambiente laboral siempre cambiante, deconformidad con los postulados generales delo que viene a ser una actitud personal salu-dable (Antonovsky, 1987; Ouellette & DiPla-cido, 2001; Ryff & Singer, 1998). Si no actua-ra de esta forma, el trabajador resultaría engeneral más vulnerable al conjunto de estre-sores objetivos (Peiró, 1993). El efecto benefi-cioso de la modulación del trabajo descansa-ría, en última instancia, en la destreza quemostrara el trabajador en el manejo de estosrecursos, así como en su frecuencia de uso. Sumecanismo de activación estaría controladopor un criterio de regulación interno, quealertaría al trabajador cuando se sobrepasa-sen ciertos umbrales de cantidad, frecuen-cia en las demandas entrantes [ T ] y [ S ].Su principal diferencia respecto a los meca-nismos de regulación del trabajador, sonestas dos: (i) los mecanismos de modulacióndel trabajador que se expondrán más ade-

lante actuarían a posteriori justo cuando eltrabajador ya viene sufriendo de hecho uncierto menoscabo en su BLPS y SML precisa-mente cuando los recursos de modulación deltrabajo que ahora comentamos se han revela-do cómo insuficientes, sería entonces cuandose generarían los síntomas psicológicos (Shi-rom & Ezrahi, 2001, citado por Shirom,2003); y (ii) los recursos adaptativos de tipoinstrumental se orientan a modular el traba-jo en situación de desajuste, esto es cuando: E(trabajo) [ T χ S ] ≠ 1; en tanto que la modula-ción del trabajador persigue modular (equili-brar) al trabajador en estado de desequili-brio, esto es cuando: M (trabajador) [(BLPS)]≠ 1. Como variables, se aceptarían aquí, enprimer lugar, todas aquellas variables relati-vas a las estrategias de que se pueda valer eltrabajador para regular los propiedadescuantitativas y cualitativas de la tarea: «dosi-ficar la actividad laboral», «regular el ritmode trabajo» (Warr, 1987), «organizar el tiem-po de trabajo», «consultar a jefes y/o compa-ñeros» cuando la tarea resulta difícil comoes bien conocido, son justo estos mismosrecursos de afrontamiento los que se intentareforzar en los programas preventivos desalud laboral (Sauter, Murphy & Hurrell,1990); y, en segundo lugar, se aceptaríantambién como variables todas aquellas otrasvariables relativas a las habilidades socialesdel trabajador que sirvan para regular lospropiedades cuantitativas y cualitativas delas demandas sociales: «agilizar trámites conlos clientes» esta estrategia, a modo demedida de distanciamiento para reducir elimpacto emocional en el trato cara a cara conclientes y/o usuarios se ha observado reitera-damente en el burnout (Boyle et al.., 1991;Maslach, 1986; Shirom, 2003); «asentir, dar-les la razón a los clientes» para evitar enfren-tamientos directos No hace falta subrayarel papel decisivo que juegan las habilidadessociales en general para cualquier trabajo efi-caz en equipo (Sundstrom, De Meuse &Futrell, 1990), al igual que para proteger lasalud y bienestar del trabajador.



Condiciones consecuentes objetivas(externas): condiciones de ajuste

Definición operativa: se aceptarán comocondiciones de ajuste todas aquellas discre-pancias resultantes entre: (i) las condicionesde trabajo entrantes, tal y como se presentanéstas realmente al trabajador, y las condicio-nes de trabajo entrantes que resultaríandeseables para este último expectativas, y(ii) las discrepancias entre los propios recur-sos del trabajador y los recursos que éste juz-gue que fuesen necesarios para atender ade-cuadamente las demandas del trabajo esti-mación de recursos; y que pudieran ejercerefectos directos y/o indirectos sobre el BLPS yla SML del trabajador; asignadas todas almomento t (i-n). Su representación generalsería así: E (trabajo) [ T χ S ] Ω t (j) t (i-n) ↔M (trabajador) [ P (expectativas sobre: E (tra-bajo) [ T χ S ] ] Ω t (j) t (i-n) t (i-n)↔ 9. Comose comprueba, en este tercer grupo de condi-ciones se recogen las condiciones de ajusteentre las condiciones de trabajo de una parte,E (trabajo) [ T χ S ], y las expectativas del tra-bajador de otra parte, M (trabajador) [ P(expectativas) ]. Su efecto sobre el BLPS y laSML del trabajador es doble: los desajustes(discrepancias) deterioran el BLPS y la SML,y los ajustes sirven para preservarlos. Porejemplo, la falta de ajuste entre la habilidadcognitiva del trabajador y la complejidad dela tarea a realizar se relaciona con el consu-mo de drogas (Oldham & Gordon, 1999), y esasimismo una causa de estrés muy frecuente(Cooper, 1998); en tanto que el ajuste logradoentre las habilidades creativas del trabajadory las demandas creativas de la tarea se asociacon una menor tensión laboral (Livingstone,Nelson & Barr, 1997). Se categorizan en estemodelo como consecuentes porque estos ajus-tes se toman como resultado de las dos cate-gorías de condiciones precedentes. Por otraparte, se concibe aquí el ajuste a modo decompendio cognitivo almacenado en la men-

te del trabajador de toda su experiencia pre-via en el mismo trabajo, de ahí su representa-ción Ω t (j) t (i-n) simbolizando por Ω t (j) elconjunto universal de momentos precedentesde su experiencia previa en el trabajo. Sepostula que cuando se pregunta a un trabaja-dor sobre su grado de ajuste al trabajo, su res-puesta no se referirá al ajuste al puesto detrabajo en ese momento concreto, sino al gra-do de ajuste resultante para su experienciageneral en ese mismo puesto de trabajo.Como es de sobra conocido, el concepto deajuste es un concepto con una larga tradiciónen la psicología del trabajo (Hontangas &Prieto, 1996), cuyo origen se remonta a losestudios llevados a cabo por la MichiganSchool a mediados del siglo pasado (Barling& Griffiths, 2003).

Aparte de que el ajuste sea por definiciónun resultado (outcome) de la interacción [ tra-bajo ↔ trabajador ], nos hemos guiado por elsiguiente argumento para clasificar estascondiciones como consecuentes: dado que elajuste afecta de suyo al binomio BLPS-SML,su ocurrencia debe ser por consiguiente ante-rior a la propia experiencia del trabajo a laque afecta por ejemplo, anterior a la satis-facción laboral; y dado que, por otro lado, elajuste implica necesariamente unas condicio-nes de trabajo precedentes condiciones res-pecto de las que se habla propiamente deajuste o de discrepancia, debe ser pues pos-terior a aquéllas. Por todo lo cual defendemosla ubicación de las condiciones de ajuste comocondiciones consecuentes, pero siendo a suvez antecedentes de las condiciones de expe-riencia subjetiva del trabajo (Figura 1). Por lodemás, decimos que son condiciones objetivasatendiendo a que el ajuste presenta una mar-cada vertiente objetiva, ya que se trata de laconformidad y/o acomodo entre unas condi-ciones de trabajo entrantes y unas expectati-vas del trabajador.

Para nuestros fines, seguiremos aquí unaacepción del ajuste como discrepancia, segúnse ha venido siendo utilizada en la investiga-

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9 Véase nota vi.

ción sobre estrés y burnout (Gil-Monte & Pei-ró, 1977). De forma obvia, tanto en la elabo-ración de expectativas sobre el trabajo, cuan-to en la estimación de sus propios recursospor parte del trabajador, pueden traslucirsecomo antecedentes remotos suyos condicio-nes sociales extrínsecas al ambiente de traba-jo, esto es condiciones E (social), pero querepercutirían indudablemente sobre la expe-riencia laboral resultante. Además, el con-cepto de discrepancia resulta aquí pertinentepara nuestros fines en un doble sentido: esuna medida de ajuste, y también es unagenuina causa de estrés laboral en sí mismavéase, por ejemplo, el modelo cibernético deestrés y afrontamiento de Edwards (1988).Por otro lado, tanto la discrepancia con res-pecto a las condiciones de trabajo, cuanto ladiscrepancia con respecto a los recursos redu-cirían ambas la posibilidad de control en eldesempeño, algo que resulta imprescindiblepara el afrontamiento eficaz los estresoreslaborales (Theorell, 2003).

Proponemos tres escalas de ajuste comple-mentarias: dos escalas para las discrepanciasrespecto a las propiedades cuantitativas ycualitativas de las condiciones de trabajo; yuna tercera escala para la discrepancia res-pecto a los recursos laborales. De conformi-dad con la literatura sobre ajuste, en el pri-mer caso se trataría de una aproximación a loque se conoce como ajuste a las demandas, yen el segundo caso, una aproximación a lo quese conoce como un ajuste a las necesidades(Hontangas & Peiró, 1996). La procedenciade nuestras escalas de ajuste provendría dela discrepancia entre los valores reales actua-les y los valores deseados y/o juzgados nece-sarios para las condiciones antecedentesexternas e internas correspondientes. Comose comprobará a continuación, englobamosdiferentes contenidos en un mismo compo-nente de ajuste, porque tan sólo se persigueaquí una aproximación generalizada de dis-crepancia. Las tres escalas de ajuste propues-

tas son las siguientes: (i) Ajuste a la cantidadde trabajo. Representación: E (trabajo) [ T χS (propiedades cuantitativas) ] Ω t (j) < t (i-n)M (trabajador) [ P (expectativas sobre: E (tra-bajo) [ T χ S (propiedades cuantitativas) ) ] Ωt (j) t (i-n) t (i-n). Recogería la discrepanciaentre los valores actual y deseado para lasescalas de Tarea: propiedades cuantitativas ySocial: propiedades cualitativas. Por ello,tendríamos aquí variables para las discre-pancias respecto: al ritmo de trabajo, a la can-tidad material de trabajo, a la frecuencia decontactos con jefes, con clientes (ii) Ajuste ala cualidad del trabajo. Representación: E(trabajo) [ T χ S (propiedades cualitativas) ] Ωt (j) < t (i-n) M (trabajador) [ P (expectativassobre: E (trabajo) [ T χ S (propiedades cuali-tativas) )] Ω t (j) < t (i-n) t (i-n). Esta escalasería idéntica a la anterior, salvo que ahora elajuste se refiere a las propiedades cualitati-vas de las demandas del trabajo, e incluiríalas discrepancias respecto a las variables con-tenidas en la escala Tarea: propiedades cuali-tativas y en la escala Social: propiedades cua-litativas. Aquí, consiguientemente, se inclui-rían variables para las discrepancias respec-to: a la dificultad de la tarea actual, a la clari-dad de la tarea, a la consideración de los jefes No se incluirían aquí, obviamente, las dis-crepancias existentes respecto a propiedadesesencialmente negativas de las condicionesde trabajo v.g.: «conflictos con clientes»,porque su propia naturaleza negativa denotaya la propia discrepancia. (iii) Ajuste de recur-sos laborales. Representación: M (trabaja-dor) [ P (recursos laborales propios ] Ω t (j) < t(i-n) M (trabajador) [ P (estimación de:recursos laborales necesarios) ) ] Ω t (j) < t (i-n) t (i-n). Aquí se recoge el resultado de com-parar los recursos laborales propios con losrecursos laborales que se estiman necesariospara satisfacer las demandas de trabajo. Laasimetría entre ciertas cualidades de la tareay los recursos del trabajador es una fuentereconocida de fuente de estrés (Peiró, 1993), yse asocia tanto con depresión, irritación y



diversas quejas somáticas del trabajador(Dijkhuizen, 1980), como con desórdenes psi-quiátricos en general (Erikson, Edwards &Gunderson, 1973). Las variables de esta ter-cera escala recogerían por consiguiente ladiscrepancia existente entre los valores rea-les y los valores necesarios asignados a lasvariables de la escala Recursos laborales pro-pios. Se recogerían aquí, por esta razón, dis-crepancias respecto de: la capacidad generaldel trabajador, de su fortaleza emocional, desu resistencia física, de sus habilidades deresolución de problemas Por las razonesexpuestas en el párrafo anterior, no se inclui-rían aquí tampoco las discrepancias respecto ala escala de Atribuciones sociales, debido a quela naturaleza de sus contenidos es ya negativade por sí misma en el caso de que esta escalahubiera tenido contenidos positivos, entoncessí que podrían incluirse en este punto los valo-res de discrepancia resultantes.

Condiciones consecuentes subjetivas(internas): condiciones de experienciasubjetiva

Definición operativa: se aceptarán comocondiciones de experiencia subjetiva: (i) enprimer lugar, todos aquellos contenidos queexpresen una evaluación de la experiencia detrabajo, BLPS, por parte del trabajador v.g.:satisfacción de tarea, así como todos aque-llos otros contenidos referidos a consecuentesen general del trabajo sobre el trabajador,concomitantes a esta misma evaluación de suexperiencia de trabajo v.g.: actitud resultan-te hacia el trabajo, que sean consecuenciay/o reacción a las tres categorías de condicio-nes precedentes v.g.: parte del absentismototal podría ser la reacción conductual queacompaña a un deterioro del BLPS (Danna &Griffin, 1999), y que se asignan al momentot (i); y (ii) todos aquellos contenidos que refle-jen daños sobre la SML del trabajador, pro-ducidos asimismo por todas las condicionesprecedentes incluido ahora además el propio

BLPS, y que se asignan al momento t (i+n).Su representación es, pues: → M (trabajador)[ P χ A χ C χ F χ S (BLPS) ] t (i) → [ P χ A χ Cχ F χ S (SML) ] t (i+n)]10. Por las razonesapuntadas más arriba, se postula, además,que los efectos del trabajo sobre el BLPS deltrabajador, t (i), precederían en el tiempo alos efectos del trabajo sobre su SML, t (i+n).Se trataría en ambos casos de experienciassubjetivas la experiencia del trabajo, laexperiencia de la salud mental laboral, peroen clara relación diacrónica: lo que ahoramina de hecho la SML del trabajador antesha tenido que deteriorar necesariamente suBLPS. En un mismo trabajador, no se conci-be, pues, una alteración de su SML, sin unprevio empeoramiento de su BLPS. De ahíque la relación originaria secuencial entreambas categorías de experiencia subjetivadel trabajo, se postula que sería siempre:BLPS t (i) → SML t (i+n)11.

Como se comprueba, en esta categoría decondiciones, se recoge justamente el BLPS yla SML como experiencias subjetivas del tra-bajo (Figura 1). Pese a su naturaleza interna,subjetiva, estas condiciones constituyenparadójicamente el anclaje más firme más«objetivo» podría decirse, para cualquierestudio sobre BLPS y SML, ya que la expe-riencia del trabajo según lo experimenta elpropio trabajador es el hecho a estudiar, sien-do el trabajador la fuente privilegiada porexcelencia para expresar cabalmente cómoexperimenta de suyo su propio trabajo(BLPS) y cómo afecta éste a su SML recono-cimiento de síntomas. Por lo demás, laimportancia que revisten estas condicionessubjetivas no queda limitada únicamente aaspectos teóricos y/o metodológicos, sino que

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10 Véase nota vi.11 No se excluyen, sin embargo, efectos recíprocos y

recursivos entre ambas categorías de consecuentes unavez que ya hay resultado dañada la SML del trabajador.En definitiva, se conciben posibles efectos BLPS SML a lolargo del tiempo; efectos que se pondrían de manifiestoen un diseño longitunal de medidas repetidas.

se extiende al ámbito jurídico, ya que segúnhemos comentado anteriormente la experien-cia subjetiva de trabajo tiene implicacioneslegales (EEOC, 1994; Vasquez, Baker & Shu-llamn, 2003). El reconocimiento de síntomaspor parte del propio paciente es por otro ladoun procedimiento de evaluación ampliamen-te utilizado en psicología clínica, que cuentacon instrumentos apropiados para ello v.g.:la Hamilton Scale of Anxiety para la evalua-ción de la ansiedad (Hamilton, 1959), o elBeck´s Depression Inventory para la evalua-ción de la depresión (Beck, et al., 1979).

Por otro lado, este escalonamiento tempo-ral de los dos tipos de consecuentes subjetivosnos permite situar con mayor precisión lasdiferentes condiciones moduladoras queintentarían suavizar y controlar algunos delos aspectos indeseables del trabajo (Figura1). Hackman y Oldham (1980) hablan deestrategias mentales para referirse a estosmismos procesos que combatirían los efectosnegativos del trabajo, en tanto que otrosautores prefieren hablar mejor de estrategiasde afrontamiento (Peiró & Salvador, 1993;Gil-Montes & Peiró, 1997). Lazarus y Folk-man (1986), por su parte, precisando aún másesta última denominación, hablan de proce-sos de afrontamiento orientados a regular larespuesta emocional. Una taxonomía comple-ta de estrategias de afrontamiento nos la pro-porciona Steptoe (1991). Según postula nues-tro modelo, el trabajador utilizaría, en primerlugar, sus propios mecanismos de automodu-lación para intentar mitigar aquellas conse-cuencias negativas más controlables de suexperiencia del trabajo una vez que éstas yase han producido, y por idéntico motivorecurriría igualmente al apoyo social el apo-yo social es una reconocida condición modula-dora del estrés (Bennett, Cook & Pelletier,2003; Peiró & Salvador, 1993; Phillips, 1984),y resulta de indudable eficacia para combatirel síndrome de burnout (Curtona & Russell,1990; Hobfoll & Shirom, 2000). Por ejemplo:un trabajador que se siente tenso en el traba-jo podría intentar relajarse mientras tanto

realiza sus tareas. Paralelamente, podríacomentar esta tensión laboral que sufre a susamigos y/o familiares buscando cierto apoyosocial (emocional) a su experiencia negativade trabajo. Debe tenerse en cuenta que, tantola automodulación como el propio apoyosocial son importantes recursos para paliarlos efectos del burnout (Hobfoll & Shirom,2000). Automodulación y apoyo social, pues,actuarían de suyo sobre el BLPS del trabaja-dor, y por este motivo los asignamos almomento t (i). En segundo lugar si las condi-ciones de modulación inmediatamente ante-riores hubieran fallado en su objetivo de eli-minar y/o mitigar las consecuencias negati-vas sobre el BLPS, y si se hubieran extendidoya los efectos negativos a la SML podríaintervenir ahora el apoyo profesional queactuaría justo sobre los daños producidossobre la SML del trabajador una vez hubie-ran aparecido los síntomas iniciales o trashaber producido ya un determinado trastor-no por completo. El apoyo profesional seasigna, pues, por este motivo, al momentotemporal t (i+n).

En realidad, los apoyos de tipo social y pro-fesional, al ser extrínsecos al propio trabaja-dor e inclusive al propio ambiente de trabajo,podrían conceptuarse asimismo como condi-ciones antecedentes externas, y representar-se consiguientemente como E (social) t (i-n)→M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S (BLPS) ] t(i) y como E (profesional) t (i-n) → M (trabaja-dor) [ P χ A χ C χ F χ S (SML) ] t (i+n), res-pectivamente. Sin embargo, el momento tem-poral al que se les asigna nos mueve a agru-parlos mejor con las dos condiciones conse-cuentes internas.

CONSECUENCIAS LABORALES: BLPS

En esta escala se aceptarán como varia-bles las propiedades generales y específicasdel BLPS como experiencia subjetiva del tra-bajador. Su representación es: → M (trabaja-dor) [ P χ A χ C χ F χ S ] (BLPS) ] t (i) →. Estas



variables en cuanto a su contenido estaránacopladas mayormente al contenido de lascondiciones de trabajo anteriormente expues-tas v.g.: satisfacción del trabajador con sustareas, e igualmente se vincularán con lasconsecuencias sobre el trabajador que produ-cen los síndromes laborales que estudia laPSSHT como disciplina v.g.: la baja autoes-tima laboral es una consecuencia laboral queproduce el burnout, de modo que el BLPSsirva así de enlace entre las diferentes condi-ciones antecedentes y los resultados finalessobre la SML del trabajador transmisión deefectos que resulta especialmente marcadaen el mobbing (Leymann, 1996; Piñuel yZabala, 2001). Esta escala recogerá asimis-mo contenidos del BLPS correspondientes atodos y cada uno de los elementos estructura-les del trabajador. Esto es, contenidos para:M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ].

En definitiva, estas consecuencias labora-les consistirán en un conjunto selecto devariables que proporcionarán una visiónrápida e integrada del BLPS del trabajadorsin pretender con ello ser exhaustivos.Algunas de las variables que enumeraremosa continuación como consecuentes v.g. latensión laboral, la actitud resultante hacia eltrabajo podrían actuar de suyo comovariables mediadoras que alterasen la rela-ción entre otros antecedentes y consecuentes(Fresse & Zapf, 1988) o inclusive pudierantener su propia función moduladora sobreotras diferentes consecuencias laborales v.g.la satisfacción de tarea (más específica)podría modular la satisfacción del trabajo (decarácter más general); pero aquí el papel deestas variables será estrictamente el que seles asigna dentro del modelo: serán conse-cuentes (outcomes) de las condiciones prece-dentes (Figura 1). Como consecuencias labo-rales que afectan de forma primordial a ladimensión cognitiva del trabajador, esto es a:M ( trabajador) [ P ], se aceptarán la «fatigamental» que pueda sufrir aquél siempre pre-sente en el burnout (Shirom, 2003), variableésta en especial sensible a las condiciones de

trabajo (Pines, 1983), y también a la implan-tación de nuevas tecnologías en el trabajo(Cabral, 1988); la «autoestima profesional»del trabajador muy mermada, como es sabi-do, en el síndrome de burnout (Gil-Monte &Peiró, 1997), y que resulta profundamentedañada por el mobbing (Leymann, 1996;Piñuel y Zabala, 2001); y también las «inten-ciones de abandonar el trabajo» que tenga elinteresado, variable que estaría relacionadadirectamente con las condiciones de adapta-ción escala de Atribuciones sociales: percep-ción de acoso social en el trabajo. Como con-secuencias laborales afectivas, esto es, comoconsecuencias para: M (trabajador) [ A ], seaceptarán como variables algunos indicado-res generales de BLPS tales como «tensiónlaboral» y «actitud general hacia el trabajo»entendida aquí esta actitud general hacia eltrabajo como una actitud resultante de carác-ter netamente afectivo; así como variablesde contenido más específico, tales como«satisfacción hacia el trabajo que se realiza»el concepto teórico y los diferentes modelospara la satisfacción laboral pueden consul-tarse en Bravo, Peiró y Rodríguez (1996),«satisfacción hacia las tareas» encomenda-das, «satisfacción hacia los jefes», «satisfac-ción hacia los compañeros» valga indicaraquí que, tras mucha investigación y debate,Wolpin, Burke y Greenglass (1991) han pues-to de manifiesto que la satisfacción es en rea-lidad un consecuente del burnout y no alrevés, al igual que lo es el «agotamiento emo-cional» como se sabe, uno de los tres compo-nentes básicos del burnout. Para consecuen-tes laborales de conducta, esto es, consecuen-tes para: M (trabajador) [ C ], proponemos el«absentismo» (Harrison & Martocchio, 1998)cuyas tasas de incidencia se vienen redu-ciendo notablemente con programas de saludlaboral (Aldana, 1998), y relacionado signifi-cativamente con el burnout (Gil-Monte & Pei-ró, 1997; Matteson & Ivancevich, 1987; Shi-rom, 2003), y los «errores en la tarea». Paralas consecuencias físicas del trabajo, esto espara las consecuencias relativas al elementoM (trabajador) [ F ], se aceptará como varia-

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ble la «fatiga física» que experimente el tra-bajador, variable ésta que resulta sensible alas propiedades cuantitativas de las condicio-nes de trabajo, tales como la carga física quesupone el trabajo (Jardillier, 1979). Final-mente, para M (trabajador) [ S ] se aceptaráncomo variables el grado resultante de «aisla-miento de jefes» y de «aislamiento de compa-ñeros», ambas consecuencias laborales parael trabajador en un plano psicosocial y queafectan esencialmente a su situación en elequipo el aislamiento social se destaca ade-más como una de las primeras consecuenciasobservables tanto en el burnout (Maslach,1982; Hobfoll, 1989) como en el mobbing(Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001), ypuede considerarse asimismo una consecuen-te de la discriminación laboral (Vasquez,Baker & Shullamn, 2003); situaciones todasellas, como se comprende, de alto riesgo parala SML del trabajador.

En su conjunto, estas variables proporcio-narán un perfil bastante representativo delBLPS del trabajador, así como de otras dife-rentes consecuencias laborales concomitan-tes con aquél. Por otro lado, debemos insistirnuevamente en que cualquiera de los síndro-mes laborales v.g.: estrés, burnout, acosolaboral afectan y tienen efectos sobre losmismos elementos estructurales de la expe-riencia subjetiva del trabajador, que no sonotros que los que venimos comentando. Estoes: M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ] t (i).Conceptualmente se pretende que el grupode variables propuesto constituya un siste-ma, y que como tal presente una estructuracompacta e integrada. Y aunque bien es cier-to que estas variables no abarcan toda elBLPS, no es menos cierto que sin ellas enmodo alguno podría hablarse de BLPS deltrabajador.

Escala de Modulación del trabajador(modulador individual del BLPS). Repre-sentación: → [ M (trabajador) [ P C ] (modu-lación del trabajador) M (trabajador) [(BLPS) ] t (i) (Figura 1). A diferencia de loque ocurría con los recursos de modulación

del trabajo en donde el trabajador intenta-ba modular su trabajo antes de que incidie-ran sobre su BLPS, aquí el trabajador yaviene experimentando de suyo un menosca-bo en su BLPS, lo que puede llevarle a des-plegar una batería de estrategias para elimi-nar o paliar en lo posible su malestar laboralactual v.g.: fatiga física, fatiga mental.Estas cogniciones y actuaciones correctorasya que no preventivas constituyen preci-samente los recursos de automodulaciónindividual (self-regulating resources). Sonrecursos paliativos del trabajador. Su actua-ción será concomitante, pues, a la experien-cia de deterioro en su BLPS, y por eso se laasigna al momento t (i) aunque un análisismás molecular de su secuencia de actuación,pudiera situar a modulación del trabajadorinmediatamente después de detectarse elmalestar laboral. El trabajador activaríasus recursos de automodulación bien dentrode la jornada laboral durante el propio cur-so del trabajo o bien después de ella, cuan-do el trabajador ya hubiera terminado el tra-bajo, y se hallara ya en su casa o en el tra-yecto a casa.

Proponemos una batería de recursos demodulación del trabajador que se correspon-da con los elementos estructurales del traba-jador, M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ]. Sepostula que cada elemento estructural alte-rado en el trabajador exigirá para su norma-lización de un recurso correlativo a la propianaturaleza de la alteración según se hapuesto de manifiesto anteriormente en diver-sas ocasiones, por ejemplo en intervencionescon maestros para combatir el burnout (Bro-wers & Tomic, 2000). Dentro de la jornadalaboral, se aceptarán como variables para laescala que nos ocupa: la «evasión mental»para regular el elemento cognitivo del traba-jador, esto es para regular M (trabajador) [ P(fatiga mental) ] ≠ 1; la «relajación» pararegular M (trabajador) [ A (tensión laboral) ]≠ 1, y el «consumo de medicamentos» y la «dis-tracción social», respectivamente, para alte-raciones en los elementos estructurales [ C ] ≠



1 y [ S ] ≠ 1. Fuera ya de la jornada laboral, eltrabajador podría recurrir a la «desconexiónmental» como estrategia para aminorar losefectos negativos más perdurables y persis-tentes de su trabajo v.g.: preocupaciones,conflictos sobre su BLPS, porque como esde sobra conocido, los problemas del trabajono terminan con la jornada hecho muy mar-cado, por ejemplo, en el burnout, (Maslach,1982; 1986). Igualmente, la modulación deltrabajador serviría para paliar los efectosnocivos del hostigamiento (Vasquez, Baker &Shullamn, 2003). Existen diversas tipologíassobre estrategias de afrontamiento en el tra-bajo v.g.: la de Burke (1971) y la de Dewe yGuest (1990).

Apoyo social (modulador social del BLPS:modulación del trabajador). Representación: E (social) [ apoyo social] → M (trabajador)[ (BLPS) ] t (i). Su función será idéntica a lade la modulación anterior. La diferenciaentre ambos estriba en su origen: aquí, en elapoyo social, la fuente de ayuda moduladoraes de carácter interpersonal y/o de caráctersocial aunque el saber procurarse y utilizarlos recursos sociales se considera asimismouna estrategia válida de afrontamiento indi-vidual (Dewe & Guest, 1990). Según la tipo-logía utilizada por Winnubst, Buunk y Mar-celissen (1988), el apoyo social corresponde-ría a la categoría de ayuda social percibida,en tanto que apoyo social emocional. Lasvariables que aquí se aceptarían son del tipo:«apoyo al trabajador por parte de sus fami-liares», «apoyo al trabajador por parte de susamigos», «apoyo al trabajador por parte dejefes y compañeros« El momento temporalal que se asignan estos apoyos es sólo aproxi-mado porque, aunque la ayuda recibida delos compañeros de trabajo pueda efectuarserealmente en el momento de la experienciade trabajo, t (i), sin embargo la ayuda defamiliares, amigos normalmente se efec-tuaría a posteriori, en los momentos sucesi-vos t (i+n), t (i+2n)fuera ya de un ciertotipo de ayuda social telefónica inmediata, on-line.

CONSECUENCIAS SOBRE LA SML:DAÑOS SOBRE LA SML

La representación general para estas con-diciones consecuentes internas es: → M (tra-bajador) [ P χ A χ C χ F χ S (SML) ] t (i+n). Seconsidera un consecuente de segundo ordenen la secuencia temporal de la experienciasubjetiva del trabajo, que se asigna almomento t (i+n), posterior al momentocorrespondiente al BLPS t (i). Partiendo delDSM-IV, Manual Diagnóstico y Estadísticode los Trastornos Mentales (1995), se puedeseleccionar un conjunto de síntomas queabarquen la mayoría de las alteraciones men-tales provocadas por los diferentes síndromeslaborales. Se pretende formar una muestrarepresentativa de síntomas que proporcionenuna evaluación rápida y fiable de la SML deun trabajador. También, a fin de completar loanterior, proponemos la inclusión de algunosítems para enfermedades físicas, y algunosotros ítems para recoger la percepción subje-tiva distorsionada de la jornada de trabajopor parte del trabajador v.g.: alargamientosubjetivo de la jornada. Por el contrario aesto último, las respuestas positivas a losestresores (eustress) nos presentan al traba-jador atenta y placenteramente ocupado conlas demandas del trabajo (Nelson & Sim-mons, 2003). Preferimos este sistema deselección de síntomas porque se apoya encategorías psicodiagnósticas firmementeasentadas, frente a otras dimensiones desalud laboral que se vienen empleando v.g.:(Megel et al., 1994; Stein & Skinner, 1998),aunque ciertamente es inevitable el que seproduzca algún solapamiento entre aquél yéstas v.g.: salud emocional, sueño, uso de dro-gas.

Las variables que se aceptarían como indi-cadores para esta escala las detallaremos acontinuación distribuidas por elementosestructurales de M (trabajador). Para altera-ciones de M (trabajador) [ P ], se aceptarían,entre otras variables: la «dificultad de con-centración» algunos autores prefieren

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hablar más bien de salud cognitiva (Christen-sen, Moran & Wiebe, 199); para alteracionesde M (trabajador) [ A ] , proponemos, entreotras variables, las siguientes: «estado deánimo», «irritabilidad» especialmente pre-sente y manifiesta en el burnout (Farber,1983; Shirom, 2003), «autoestima personal»,«sentimientos de miedo», «temor», «ansie-dad» relacionados con el trabajo; para alte-raciones de M (trabajador) [ C ] se aceptarían:«consumo de drogas» bastante frecuente encasos de estrés en el trabajo (Spielberger,Vagg & Wasala, 2003), «consumo de alco-hol», y «consumo de tabaco» estas conse-cuencias del trabajo sobre el consumo desubstancias han llegado a extenderse tanto,que hay programas de ayuda al empleadopara que éste deje de fumar (Jones, Bly &Richardson, 1990) y de beber alcohol (Heirich& Seick, 2000); para alteraciones de M (tra-bajador) [ F ], se aceptarían como variables:«trastornos del sueño», «cansancio muscular»y «enfermedades físicas» en general muchasde las cuales, como por ejemplo, dolor en laespalda o rigidez del cuello tienen un marca-do origen psicosocial laboral (Fredriksson,2000, citado por Theorell, 2003). Igualmen-te, dentro de las consecuencias laboralessobre la salud que venimos comentando, sepodrían incluir también variables relativas a«accidentes laborales» sufridos por el trabaja-dor, a modo de indicador sobre daños genera-les sobre la salud del trabajador. Finalmente,para evaluar las alteraciones en la percep-ción del paso del tiempo en el trabajo, se acep-tarían variables tales como: «absorción de laatención del trabajador por la tarea», y «dura-ción percibida de la jornada».

En su conjunto, con este sistema de varia-bles se persigue conseguir una evaluación clí-nica aunque sea de carácter sólo aproxima-do del trabajador para determinar si seencuentra bien o mal de salud, esto es si estásano o enfermo en términos de SML y si exis-ten daños sobre la SML, para determinar enqué medida. Unos pocos ejemplos ilustraráncómo se amoldan los diferentes síndromes

laborales a estos mismos síntomas psicológi-cos. El estrés cursa con síntomas de ansiedady con alteraciones del sueño provocados pordemandas de tarea excesivas o por recursospersonales insuficientes; así también suce-de con el burnout, pero dado que la situacióndesencadenante es, en este caso particular, eltrato diario con los usuarios y/o clientes, seañade además una baja autoestima profesio-nal como consecuente laboral de primerorden que termina por decantarse y cristali-zar después en baja autoestima personal; elacoso laboral o mobbing suscita en la víctimauna grave indefensión, y como tal provocaansiedad inicialmente y depresión más tarde;y de forma semejante ocurre con las restantesalteraciones psicológicas del trabajador porcausa laboral v.g.: con el bullying, con la pos-tergación profesional, con el tedio (Pines,Aronso & Kafry, 1981), con las represalias(Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y tam-bién con las sanciones laborales, con la vio-lencia en el trabajo (Cox & Leather, 1994),con la reestructuración y/o con la reducciónde plantilla (Bennett, Cook & Pelletier, 2003;Theorell, 2003), y con las humillaciones engeneral (Theorell, 2003) De hecho la depre-sión es el cuadro sintomático más frecuenteen la reducción de plantilla (de Vries &Balasz, 1997). En general, si el trabajadorexperimenta o percibe algún tipo de amenazarelativa a su trabajo, entonces le sobreven-drán sentimientos de temor y síntomas deansiedad (Lazarus & Folkman, 1984); y si eltrabajador experimenta o percibe algún tipode pérdida personal en su trabajo en un sen-tido lato entonces cursará la pérdida confuertes sentimientos de tristeza y síntomasde depresión (Beck et al., 1979) como porejemplo sucede en el síndrome de quemarsepor el trabajo cuando las expectativas profe-sionales (irreales) del trabajador se ven frus-tradas (Hobfoll & Shirom, 2000). Unas con-diciones de trabajo con excesivas demandasde tarea y/o de carácter interpersonal, podránpercibirse como amenazantes por el trabaja-dor interesado, y le provocarían ansiedad,porque en este caso tendríamos, esquemáti-



camente: [ demandas del trabajo recursos >disponibles ] → [ ansiedad ]; y unas condicio-nes de trabajo muy por debajo de su capaci-dad que podría percibir el interesado comouna pérdida de apoyo organizacional, entreotras causas tenderían a suscitar en él reac-ciones de tipo depresivo, esto es: [ dificultadreal recursos disponibles ] → [ depresión ].

Escala de Apoyo profesional (moduladorsocial del trabajador: SML). Su representa-ción: E (social) [ (apoyo profesional) ] → M(trabajador) [ (SML) ] t (i+n). Aquí se reco-gería toda la ayuda profesional que pudierarecibir el trabajador para tratar sus síntomaspsíquicos o somáticos relacionadas con el tra-bajo. Su ocurrencia sería concomitante o pos-terior, obviamente, a la propia aparición delos síntomas, esto es por lo que se le asigna almomento t (i+n), y motivo por el cual la agre-gamos a la SML (Figura 1). Otra disposición

alternativa para la modulación social y profe-sional, consistiría en agrupar a ambas comoantecedentes objetivos extrínsecos alambiente de trabajo.

Correctores y experiencia laboral

Variables correctoras de las condicionesbásicas (variables de control). A fin de vali-dar las escalas de las condiciones consecuen-tes, proponemos la inclusión en el modelo deun conjunto de variables correctoras. Estasvariables serían las siguientes: (i) para vali-dar las condiciones de ajuste: «ajuste denecesidades del trabajador versus recom-pensas de la organización», y «ajuste dehabilidades del trabajador versus exigenciasdel trabajo»; (ii) para validar las condicionesde experiencia subjetiva (BLPS): «identifi-

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CUADRO 2. RESUMEN DE LOS COMPONENTES Y ESCALAS DEL MODELO

* Modulación acoplada a las condiciones de adaptación.** Modulación acoplada a las condiciones de experiencia subjetiva (BLPS).

*** Modulación acoplada a las condiciones de experiencia subjetiva (SML).

cación con el trabajo», «satisfacción con elsalario», y «problemas personales que pue-dan afectar al desempeño» este últimoasunto es de particular importante para dis-cernir el origen de ciertos síntomas en loscasos de acoso (Vasquez, Baker & Shullamn,2003); y (ii) para validar las condiciones deexperiencia subjetiva (SML) sugerimos lasiguiente variable de control: «problemaspersonales que puedan afectar a la salud deltrabajador».

Experiencia laboral. Para analizar losposibles efectos de la experiencia laboralsobre las condiciones del modelo, y en espe-cial para analizar la adaptación pasiva deltrabajador al trabajo por este mismo motivo,se aceptarían como variables de experiencialaboral las dos siguientes: «antigüedad deltrabajador en su actividad actual» y «antigüe-dad en el mismo puesto de trabajo».

CONCLUSIONES

Nuestra propuesta pretende ofrecer unavisión completa y estructurada de los compo-nentes comunes que afectan simultáneamen-te a la BLPS y a la SML del trabajador. Paraello, selecciona como input laboral los aspec-tos cuantitativos y cualitativos de las deman-das sociales y de tarea condiciones de traba-jo; y los somete a la influencia y efectos suce-sivos sobre las condiciones de adaptación, lascondiciones de ajuste y las diferentes condi-ciones de modulación; y considera como out-comes las condiciones de experiencia subjeti-va del trabajador: justamente el BLPS deltrabajador como aspecto destacado de unconjunto más amplio de consecuentes labora-les del trabajo sobre el trabajador y su SMLy de forma más rigurosa: los daños sobre suSML. Asimismo, y a efectos de mejor estu-diar la transmisión de efectos entre ambostipos de consecuentes, concibe el BLPS y laSML del trabajador en términos de unos mis-mos elementos estructurales v.g.: susdimensiones cognitiva, afectiva, conductual,

física y social del trabajador, cuyos conteni-dos peculiares son los que variarían precisa-mente del BLPS a la SML.

Una limitación del modelo que se asume apriori, es que las condiciones de trabajo quehemos seleccionado aquí, aunque resultanciertamente pertinentes para estudiar BLPSy la SML según hemos argumentado, se redu-cen sólo y exclusivamente a las demandasmás inmediatas del trabajo. Habría que aña-dir otras condiciones de trabajo correspon-dientes a niveles organizacionales superio-res: supervisión, estilo de liderazgo, políticade RR.HH Pero antes de ello, deberá some-terse a contraste empírico el modelo que aquíse presenta contraste actualmente en cur-so, y discutir y sopesar primero los resulta-dos iniciales: descripción y distribución de lasvariables, su factorización, contraste de hipó-tesis sobre los diversos efectos previstos; einclusive estimar los parámetros para unmodelo de relaciones lineales estructurales,asuntos éstos que quedan pospuestos parasucesivos trabajos. Tales resultados nos indi-carán también si resulta pertinente o no laselección de variables aquí propuesta. Porrazones de espacio, no podemos exponer aquítampoco los principios de actuación, segúnpostula el modelo, que rigen la transmisiónde efectos BLPS → SML.

Igualmente, queda pendiente el ofreceruna detallada comparación teórica de estapropuesta con otros modelos precedentes.Hasta tanto, adelantaremos aquí no obstantedos precisiones. En cuanto a su finalidad (i):este modelo, en su conjunto, es original aun-que incorpora obviamente aportaciones pre-vias. Sus postulados particulares de identi-dad estructural de antecedentes, equivalen-cia estructural y patológica de consecuentes,y la propia SML como consecuente laboralanidado dentro del BLPS, por lo que sepamosno tienen precedente tal y como aquí se conci-be. Tampoco lo tiene la asignación de losmomentos temporales propuesta para las dis-tintas condiciones basada en la secuencia demomentos para sucesos laborales discretos, y



menos aún el sistema de notación empleado,pues siendo éste en realidad un aspectosecundario de nuestra propuesta, puede lle-var a la larga a una futura formalización delmodelo. En cuanto al modelo (ii): en lo gene-ral se diferencia de los otros modelos porinclusión. Al incluir aquí cuatro categoríasdiferentes de condiciones v.g.: condicionesde trabajo, condiciones de adaptación, condi-ciones de ajuste, y condiciones de experienciasubjetiva [ (BLPS-SML) ] se diferencia detodos y de cada uno de los modelos particula-res precedentes para estos diferentes cons-tructos: de los modelos de ajuste v.g. delmodelo de ajuste persona-ambiente deFrench, Caplan y Harrison, 1982; y de Kahny Boysiere, 1992; del modelo holístico deestrés (Nelson & Simmons, 2003); de los defe-rentes modelos para la satisfacción laboral...,ya que todos ellos, aun cuando compartancomponentes comunes, se excluyen mutua-mente entre sí. En lo particular, nuestra pro-puesta se diferencia por la exclusión de ele-mentos utilizados por otros autores. Porejemplo, se diferencia del modelo de estrés deCooper y Marshall (1976) y de Marshall yCooper (1979), porque este último modeloemplea categorías de estresores muy diferen-tes a las utilizadas aquí por nosotros; se dife-rencia del modelo de Lazarus (1966) y deLazarus y Folkman,(1984), porque estosautores sólo consideran condiciones subjeti-vas de interpretación; se diferencia del marcopara salud y bienestar que proponen de Dan-na y Griffin (1999) tanto por los antecedentescomo por los consecuentes considerados, asícomo por la propia estructuración de los mis-mos; se diferencia del modelo de Wasala(2001) citado por Spielberger, Vagg y Wasa-la (2003), porque aunque este último consi-dera un conjunto más amplio de estresoresque nosotros, no considera sin embargo lascondiciones de ajuste, y difiere ampliamentede nuestra ordenación de condiciones; y sediferencia de los distintos modelos para lossíndromes de mobbing, burnout, ya quetodos ellos son enfoques particulares y dife-renciados mientras que para nosotros estos

síndromes no son sino configuraciones espe-ciales de unos mismos antecedentes comunespara el BLPS y la SML, tal y como venimosargumentando.

Derivado de todo lo anterior, se despren-de nuestro concepto de BLPS y la SML: setrata en ambos casos de una resultante decarácter dinámico a la que llega individual-mente el trabajador a partir de unas deter-minadas condiciones de trabajo previas, ymerced al resultado de unos procesos deadaptación activa y pasiva y de ajuste al tra-bajo, y en donde intervienen también y jue-gan su papel el apoyo social y profesional.En definitiva, el BLPS y la SML no son rea-lidades estáticas, sino resultantes dinámi-cas a las que cada trabajador accede graciasa un proceso continuo de adaptación y ajusteal trabajo.

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INFORMES Y ESTUDIOS


RESUMEN Se propone un modelo conjunto de calidad de vida laboral (CVL) y de psicología social de lasalud y seguridad en el trabajo (PSSHT) para explicar el bienestar laboral psicológico(BLPS) y la salud mental laboral (SML) del trabajador, en base a sus componentes comu-nes. Sus postulados son los siguientes: (i) identidad de antecedentes para el BLPS y laSML, (ii) equivalencia patológica de los diversos síndromes que estudia la PSSHT, y (iii)SML como consecuente laboral anidado en el BLPS. Los elementos estructurales del tra-bajo se limitan inicialmente a las demandas de tarea y demandas interpersonales, y comoelementos estructurales del trabajador se toman sus dimensiones cognitiva, afectiva, con-ductual, física, y social. El modelo comprende un sistema de cuatro tipos sucesivos de con-diciones complementarias: (i) condiciones de trabajo antecedentes objetivos, (ii) condi-ciones de adaptación antecedentes subjetivos, (iii) condiciones de ajuste consecuentesobjetivos y (iv) y condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: BLPS y SML conse-cuentes subjetivos. Además, se incorpora un conjunto de condiciones moduladoras perte-necientes al trabajador y de origen social.

calidad de vida laboral y psicología social de la salud ... · prÆcticamente indiscernibles unas...

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