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SELECCIÓN DE PERSONAL

- Forma parte del proceso de integración de RH, es el paso que sigue alreclutamiento.

- Es responsabilidad de lnea y unción de sta!.- "a selección es una acti#idad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de

clasifcación, de fltrar la entrada y restringirla.

- Escoge entre los candidatos reclutados, aquellos que tengan m$s probabilidadesde adecuarse al puesto y desempeñarlo bien.

- "a idea es mantener o aumentar la efciencia y el desempeño del personal, as como tambi%n la efcacia de la organi&ación.

- 'usca solucionar ( problemas b$sicos)a. *decuación de la persona al traba+ob. Efciencia y efcacia de la persona en el puesto

- e reali&a una estimación entre el tiempo de aprendi&a+e y el ni#el de reali&ación.- Debe proporcionar un diagnóstico y un pronóstico de estas #ariables, adem$s de

una proyección de cómo ser$n estas #ariables en el uturo.

REC"-*/0E12

*bastecer al proceso de selección de sumateria prima

  e considerandos ases de un mismo proceso

3 4roceso de comparación ydecisión

ComparaciónRequisitos del

puesto #acanteDescripción y

an$lisis de puesto 4erfl de las

caractersticas delos candidatos

*plicación det%cnicas deselección

  E"ECC051

Escoge y clasifca los candidatosadecuados para las necesidades de laorgani&ación

PROCESO DESELECCIÓN DE

PERSONAL

Decisión/odelo de colocación -n candidato 6 -n

#acante/odelo de selección 7arios candidatos 6 -n

#acante/odelo de clasifcación8%cnicas y modelos de

selección9

7arios candidatos paracada #acante 6 7arias#acantes para cada

candidato

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1. Obtención de información sobre el !esto

Analisis de !estos "ecnica deincidentes criticos

Re#!isicion deersonal

Analisis de !estosen el mercado

$iotesis de traba%o

&. "ecnicas de seleccion

Entre'istasPr!ebas de

conocimiento()abilidades

E*amensicolo+ico

E*amen deersonalidad

"ecnicas desim!lación

 

Bases para la selección de personal

1. Entrevistas de selección3 /ayor in:uencia, t%cnica m$s utili&ada.3 Capacitar al entrevistador: Eliminar barreras personales y pre+uicios para permitirla autocorrección, entre#ista como instrumento ob+eti#o.3 Estructura adecuada de la entrevista

a9 otalmente estandari&ada  b9 Estandari&ada

  c9 Dirigida  d9 1o dirigida

2. Pre!as de conco"i"ientos# $a!ilidades3 2rales3 Escritas3 Reali&ación3 4ruebas generales3 4ruebas especfcas3 4ruebas tradicionales3 4ruebas ob+eti#as3 4ruebas mi;tas

%. &est psicoló'icos

3 Comprensión#erbal

3 Facilidad de palabra3 Factor num%rico3 Relaciones espaciales

,ic)as Profesio+raficas( Esecificaciones

3 Etapas  a9 4reparación

  b9 *mbiente  c9 Desarrollo  d9 Cierre  e9 E#aluación

/anera en la que se aplica la

De acuerdo al $rea de

De acuerdo a la orma en cómo se elabora

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3 /emoria deasociación

3 Rapide& de percepción3 Ra&onamiento

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(. &est de personalidad. 3 Especfcos?.). &*cnicas de si"lación@. 3 Role playing

AB.

AA. 

Proceso de selección de personalA(. 3 e emplean las t%cnicas m$s sencillas y económicas, de+ando al fnal las t%cnicas

m$s caras y sofsticadas.A. 3 e aplica m$s de una t%cnica de selección.A. a9 elección con un acto de decidir) decisión se basa solo en una t%cnicaA. c9 ecuencial con actos de decisión) decisiones t%cnicasA?. d9 ecuencial con o m$s actos de decisión) se emplean mayor nmero de

t%cnicas de selección.

A. 

Evalación + control de resltadosA@. 3 4roceso de selección debe ser efciente y efca&(B. 3 4ara e#aluar esto se debe Gacer una retroalimentación, que permite e#aluar si es

necesario inter#enir para corregir y a+ustar el uncionamiento del proceso parame+orarlo cada #e& m$s.

(A. 3 Es necesario considerar una estructura de costos, que permita un an$lisisadecuado 8Efciencia9

((. a9 Costo de personal(. b9 Costo de operación(. c9 Costo adicional(