boletin27 vargas trepout

LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LAS

ORGANIZACIONES EMP RESARI ALES MI NERAS

Ricardo Vargas Trepaud

Fotografa de mineros en Morococha por el propio autor

LIMA PER

2002

Psicologa de la Seguridad

Lic. Ricardo Vargas Trepaud 2

Esta obra es propiedad intelectual registrada, quedan reservados todos los derechos de reproduccin y difusin por cualquier medio. Ni la totalidad ni parte de esta obra pueden ser reproducidos por ningn medio, incluida la fotocopia, sin permiso escrito del editor. Las infracciones a esta prohibicin de reproduccin constituyen delito. TTULO: LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES MINERAS Ricardo Isaas Vargas Trepaud ISBN: Hecho el Depsito Legal:


Los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones empresariales mineras 3

N D I C E

Resumen 5 1. Una evidencia de vieja data 5 2. Una comprobacin de nuevo cuo 6 3. El concepto de riesgo 7 4. El impacto y significado de los riesgos psicosociales 7 4.1 Una experiencia socio laboral en un campamento minero 8 4.2 La tercerizacin laboral como factor de riesgo psicosocial 10 4.3 El concepto de riesgo psicosocial 12 5. El catlogo de riesgos psicosociales en las empresas 13 6. Una triada de nuevos riesgos psicosociales en las empresas 16 6.1 Karoschi 16 6.2 Mobbing 17 6.3 Burnout 18 7. El estrs laboral y sus efectos sobre las organizaciones 19 7.1 La naturaleza y el impacto del estrs laboral 19 7.2 El estrs laboral en una empresa minera 22 8. El diagnstico de los factores psicosociales 23 9. Las alternativas de accin frente a los factores psicosociales 25 9.1 La tcnica de resolucin de problemas 25 9.2 Acciones para propiciar la salud organizacional 27 10. Un estudio psicosocial sobre tensiones por cambios vitales en trabajadores de

una empresa minera 28 11. Un estudio psicosocial sobre problemas humanos en una empresa minera 31

11.1 Diagnstico psicosocial 31 11.2 Alternativas de accin 34 12. El papel del psiclogo frente a la seguridad en las empresas 36 12.1 La situacin general de la seguridad en el Per 36 12.2 La situacin general de la seguridad en el mundo 37 12.3 El papel del psiclogo en la seguridad empresarial 38



12.4 Algunas reflexiones sobre la Psicologa de la Seguridad 38 13. Una bibliografa bsica sobre Psicologa de la Seguridad 39

Apndice: Diagnstico de los factores de riesgo psicosocial en la empresa 50



LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LAS

ORGANIZACIONES EMP RESARI ALES MI NERAS

Ricardo Vargas Trepaud

Licenciado en Psicologa & Licenciado en Relaciones Industriales

Correo-e: [email protected] Resumen: Presento en este trabajo, encuadrado en la Psicologa de la Seguridad, una descripcin y explicacin acerca de los factores psicosociales que afectan la calidad de vida laboral en las organizaciones empresariales mineras. As, los temas que considero en este trabajo, son los siguientes: 1. Una evidencia de vieja data; 2. Una comprobacin de nuevo cuo; 3. El concepto de riesgo; 4. El impacto y significado de los riesgos psicosociales; 5. El catlogo de riesgos psicosociales en las empresas; 6. Una triada de nuevos riesgos psicosociales en las empresas; 7. El estrs laboral y sus efectos sobre las organizaciones; 8. El diagnstico de los factores psicosociales; 9. Las alternativas de accin frente a los factores psicosociales; 10. Un estudio psicosocial sobre tensiones por cambios vitales en trabajadores de una empresa minera; 11. Un estudio psicosocial sobre problemas humanos en una empresa minera; 12. El papel del psiclogo frente a la seguridad en las empresas; y 13. Una bibliografa bsica sobre Psicologa de la Seguridad. Finalmente, incluyo un apndice con un instrumento para el diagnstico de los factores de riesgo psicosocial en la empresa. 1. Una evidencia de vieja data:

Baltazar Caravedo y Oscar Valdivia, dos reconocidos mdicos psiquiatras, en su

trabajo pionero: Actitud y relaciones interpersonales como un aspecto de nuestra realidad industrial, realizado en 1959 y publicado en el libro Estudios de psiquiatra social en el Per, editado en 1963 por los mdicos psiquiatras Baltazar Caravedo, Humberto Rotondo y Javier Maritegui, exponen, entre otras conclusiones, las siguientes:

Que los directivos industriales no tienen preparacin psicolgica para apreciar las

situaciones interpersonales y los conflictos que muchas veces stos crean. Que el 77% de los directivos no se han percatado que los problemas de tensin en

las relaciones interpersonales, reduce la capacidad de rendimiento. La mayora de los lderes estn plenamente convencidos que en los directivos no

existe ningn inters humano por sus obreros; y que el nico inters revelado es el de la capacidad productiva. Se refleja, tambin en los dirigentes sindicales marcado resentimiento hacia los patrones; como producto de la indiferencia o aspereza con que son tratados.



Esta investigacin, realizada en Lima con dos muestras de 22 directivos industriales y 45 lderes sindicales, procedentes de 17 empresas de diversos tipos de actividad industrial, a las que se someti a un cuestionario mediante entrevistas bipersonales, es una de las primeras en su genero en el pas. Pero a pesar del tiempo transcurrido no me atrevera a sealar que estos problemas denunciados se hayan superado; antes bien, pienso que todava estn latentes, en unos casos, y expresados abiertamente, en otros, en la mayora de empresas en el pas.

2. Una comprobacin de nuevo cuo:

Cuarenta aos despus del estudio anterior, precisamente en 1999, comprob que en una empresa de la mediana minera se autorizaba, durante una semana por mes, el funcionamiento de un prostbulo para uso exclusivo de sus trabajadores. En efecto, en una precaria vivienda del campamento minero se acondicionaban cuatro cuartos para el uso de las prostitutas y sus clientes. El quid del asunto era que los trabajadores tenan un rgimen de tres meses de trabajo por quince das de descanso, de tal manera que durante su prolongada permanencia en las instalaciones de la mina la empresa les conceda estas facilidades a manera de compensacin por su prologada estada en el campamento minero.

En mi Informe final seal que la administracin de la empresa consenta y promova la prostitucin en la Unidad Minera con un sistema que resultaba totalmente negativo en sus fines y medios. Era un sistema que no dud en calificar de perverso, puesto que no solamente no resolva problemas humanos sino que incluso originaba otros, tal como los seal en su oportunidad:

Alienta la prostitucin de seres humanos a los que se condiciona a vender su cuerpo

por dinero. Este comercio es infame y absolutamente contrario a la dignidad de la persona humana, tal como lo seala la propia Doctrina Social de la Iglesia Catlica.

Promueve la cultura machista en los trabajadores mineros caracterizada, entre otros rasgos, por una doble moral que resulta falsa e hipcrita. Esta cultura contina causando muchsimo dao en las relaciones familiares y comunitarias.

Fomenta la idea dicotmica de que hay dos clases de mujeres: las madres, esposas e hijas, a las que debe cuidarse y protegerse, y las prostitutas, a las que puede humillarse y deshonrarse.

Incrementa la infidelidad conyugal mediante la prctica de la prostitucin consentida por la empresa.

Crea situaciones de riesgo por las enfermedades de transmisin sexual. Resta autoridad moral a la administracin de la empresa para liderar un movimiento

en favor de la promocin de los valores humanos.

Mi recomendacin final a la administracin de la empresa fue desautorizar, en el plazo ms breve posible el funcionamiento del prostbulo, en razn de que no constitua una solucin compatible con la dignidad de la persona humana, poda afectar muy negativamente el prestigio de la administracin en el concierto empresarial y nacional, as como tambin le restaba autoridad moral a la empresa para liderar una campaa educativa en favor de los valores humanos.



3. El concepto de riesgo.

Las anteriores observaciones, efectuadas en un lapso de tiempo de cuarenta aos en el pas, constituyen lo que se conoce como situaciones de riesgo psicosocial. Riesgo es un trmino que hace referencia a la contingencia o proximidad de un dao. Puede tambin considerarse al riesgo como la probabilidad de que un determinado peligro pueda dejar de ser potencial para convertirse en real. Esto quiere decir entonces que todo peligro tiene una determinada probabilidad de riesgo.

En el Per, el Reglamento de Seguridad e Higiene Minera, aprobado mediante

Decreto Supremo N. 046-2001-ME del 20 de julio del 2001, define al riesgo como la posibilidad/probabilidad de que haya prdida. En Espaa, la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, promulgada en 1995, define el riesgo laboral como: . . .la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarn conjuntamente la probabilidad de que se produzca el dao y la severidad del mismo.

Algunos riesgos han sido profusamente estudiados y comunicados en la literatura

especializada en seguridad, tal como los agentes fsicos (ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes, radiaciones no ionizantes, temperatura, presin y otros); los agentes qumicos (muy txicos, txicos, nocivos, corrosivos, irritantes, sensibilizantes, carcingenos, mutagnicos y txicos para la reproduccin); los agentes biolgicos (bacterias, virus, hongos, microorganismos modificados genticamente, cultivos celulares y otros); y la carga fsica (relacionados con la sobrecarga fsica, la fuerza fsica, la postura que se tiene que adoptar para realizar la tarea, el diseo del puesto de trabajo, la repetitividad de los movimientos y las caractersticas de las herramientas). Y, por contra, los factores psicosociales han sido todava escasamente estudiados; por tal razn, en la literatura especializada no abundan los estudios psicosociales sobre la accidentabilidad en las industrias y otros temas relacionados.

En las empresas todava se tiene la percepcin -cuando se la tiene realmente- de que

los factores psicosociales son extraordinariamente complejos y difciles de comprender, por una parte, y que la organizacin del trabajo es intocable, por otra. Esto, sencillamente, no es cierto: los factores psicosociales existen en las organizaciones, pueden ser estudiados por los especialistas y la organizacin del trabajo puede ser modificada. 4. El impacto y significado de los riesgos psicosociales.

Veamos a continuacin el impacto que tienen los riesgos psicosociales desde la propia realidad socio-laboral -segn pude observarla en un campamento minero en los ltimos meses del ao 2001-; seguidamente, una reflexin sobre la tercerizacin laboral como factor de riesgo psicosocial; y, finalmente, una formulacin terica y una propuesta legal sobre los riesgos psicosociales.



4.1 Una experiencia socio laboral en un campamento minero.

A partir de mis propias observaciones de campo y entrevistas personales con varios trabajadores mineros, presento, a travs de un breve relato, la tpica vida de un trabajador minero de contrata que se incorpora por primera vez al trabajo en una mina. Tal como podr apreciarse, esta incorporacin no responde propiamente al llamado de la vocacin por el trabajo minero sino ms bien a la necesidad de cubrir urgentes necesidades con el primer empleo que pueda conseguirse en un mercado recesivo.

Todava son solamente nueve meses los que cuentan desde que Toms ingres a

prestar servicios a una contrata que opera en una empresa minera de la sierra central del pas. En efecto, son nicamente nueve meses los que cuentan, pero para este trabajador minero que los vive y sobrelleva los das transcurridos parecen ser muchos ms en su mente.

Sintindose bien aconsejado por un paisano y compadre que trabaja de capataz en una empresa minera, se present un buen da Toms a una de las empresas contratistas de la principal para indagar por un trabajo que le permitiera subsistir en tanto pudiera encontrar algo mejor. Despus de todo -pens- son tiempos muy difciles para encontrar empleo en todo el pas. Haba que trabajar en lo que fuera para irla pasando, se saba al dedillo aquello de que la Margarita no estaba para tafetanes.

En el pequeo pueblo en el que naci y vivi hasta ahora no poda encontrar ningn

trabajo estable a sus 25 aos. Slo de vez en cuando poda trabajar en la pequea chacra familiar para ganarse la vida, pero lo que produca la propiedad no bastaba para poder ayudar a todos sus hermanos y sus propias familias. Los ingresos de Toms solamente permitan su subsistencia, pero ya empezaba a sentirse presionado por las nuevas necesidades que se presentaban en su familia. Saba muy bien que sus dos pequeos hijos creceran, y no pecaba de ignorante al reconocer que necesitara guardar pan para mayo.

Dndose cuenta de que su espinosa situacin no se arreglara de la noche a la maana por s misma, Toms se decidi por fin a conversar con Dorotea, su conviviente, sobre su futuro. Fue as que ambos decidieron que lo mejor era que se presentara a trabajar lo antes posible a una mina. Desde luego que l no saba nada del trabajo minero, pero estaba casi seguro de que podra aprender como tantos otros mineros que haba conocido en su pueblo. Era verdad tambin que se hablaba de que varios paisanos haban muerto accidentados y que otros tantos se haban enfermado de los pulmones. Pero reconociendo que no tena ningn ingreso fijo y seguro, termin por aceptar a regaadientes que era poco lo que poda perder.

El ingreso a la mina fue mucho ms fcil de lo que Toms se haba imaginado. Al

ingeniero supervisor, que por breves minutos lo entrevist, solamente le interesaba que empezara de inmediato a trabajar para cubrir una plaza vacante, producida por un problema disciplinario con un trabajador despedido. Fue as que luego de un perodo de entrenamiento de una semana, Toms empez a trabajar en la contrata bajo las rdenes de un maestro perforista que tena acumulada una experiencia de 20 aos trabajando en varias minas.



Al principio a Toms el trabajo le pareci interesante porque para l todo constitua una novedad y cada da aprenda cosas nuevas, ms luego de nueve meses el trabajo se convirti en una rutina de la que deseaba escapar a toda prisa. Era verdad que tena derecho a salir del campamento una semana por cada veintiocho das de trabajo, pero no era menos cierto que las dificultades que tena para comunicarse con su familia tambin eran muchas. Por otra parte, observaba que su supervisor tena mal humor, hasta cierto punto explicable para l por las constantes presiones que ste reciba casi a diario de su ingeniero supervisor.

El trabajo en el interior de la mina no era precisamente una perita en dulce. Su jefe

le haba advertido que cada da se trabajaba ocho horas, pero l haba comprobado que su jornada se extenda a veces hasta doce horas diarias. La verdad monda y lironda era que Toms senta que terminaba su diaria labor muy fatigado, mal humorado y sin esperanzas. La mina no era lo que haba pensado, comenzaba a sentirse atrapado en una situacin miserable de la que deseaba alejarse lo ms pronto posible. Uno de sus compaeros de trabajo, vindolo un da especialmente decado de nimo, le haba sugerido que comenzara a mascar hojas de coca para que se sintiera mejor. Tambin haba escuchado de otros compaeros que la coca ayudaba a superar la opresin que se senta en el pecho y que causaba angustia y desesperacin.

Toms observaba cada da que todos los mineros de experiencia antes de ingresar a

la mina dedicaban ms o menos media hora al ritual del mascado de coca. Y entonces, motivado por su curiosidad y su necesidad de ser ms aceptado por su grupo, comenz tambin a mascar la hoja de coca. Ese mismo da Toms experiment nuevas sensaciones en su trabajo. Se sinti con ms energa para trabajar, tuvo menos miedo del socavn, percibi tambin menos hambre, sed y fro. Comenz a creer que con la ayuda de la hoja de coca podra resistir el trabajo del minero. Segua sin gustarle su trabajo, pero al menos aceptaba que ste le permita pagar algunos gastos de manutencin de su familia.

Cada da al salir de la mina, Toms se diriga de inmediato a su pequea habitacin.

Era solamente un cuarto de cuatro por tres metros, fabricado de calamina y con piso de tierra. En esos doce metros cuadrados tena sus escasas pertenencias, y en la misma permaneca muchas horas desvelado y pensando en Dorotea y sus pequeos hijos. La habitacin, con tierra apisonada por piso, dejaba pasar muy poca luz y aire a travs de su pequea y nica ventana, ms cuando llova permita que se colara el agua, el viento y el fro por las calaminas picadas que cubran las paredes y el techo. El cuarto estaba mal ventilado, y con la ropa de trabajo sucia, amn de la falta de bao diario por el agua helada, paraba siempre maloliente. Era bastante difcil pasarla sin su familia, estaba acostumbrado a la compaa de su mujer y sus hijos. En plena mocedad senta que su sangre necesitaba a su mujer, y tampoco quera dejar de ver crecer a sus hijos como muchos otros que haba conocido en su pueblo.

Luego de pensarlo mucho resolvi traer a toda su familia al campamento minero.

Recordaba que el ingeniero supervisor le haba advertido el primer da que estaba prohibido llevar a la familia porque la nueva poltica de la empresa era sostener nicamente un campamento de trabajadores. Sin embargo, haba observado que otros compaeros de trabajo haban aprovechado el descuido de los vigilantes e invadido uno de



los campamentos con sus familias. No sera el primero que lo haga -especul- y quiz tampoco el ltimo. Tambin era verdad que ya no soportaba la idea de que su joven mujer se quedara tanto tiempo sola en el pueblo. As pues, luego de conversarlo con Dorotea acord irse a vivir con su mujer y sus hijos al campamento.

En su prxima salida prepar todo lo necesario, y regres al campamento ms

temprano de lo habitual con toda su familia. Literalmente invadi el campamento con su familia practicando la poltica de hechos consumados. Lo cierto fue que nadie se percat de lo ocurrido sino hasta dos das despus. Y los das fueron pasando, y tal como fue previsible, el hecho termin por ser aceptado por sus vecinos del campamento. Desde luego que nadie podra tirarle la primera piedra, puesto que en ese pequeo campamento de veinte habitaciones todos los trabajadores vivan como invasores acompaados de sus familias.

En su precaria vivienda Dorotea y sus hijos transcurran adentro casi todo el da,

slo salan para ir al descuidado y maloliente bao pblico que quedaba a cincuenta metros de la vivienda o para comprar algunos vveres en la tienda de uno de los vecinos. Tampoco era fcil para Dorotea y sus hijos acostumbrarse a su nueva vida. Al principio Toms se sinti contento con la venida de su mujer y sus hijos. Pronto, sin embargo, cambiara de parecer puesto que con la llegada de Dorotea llegaron tambin otra clase de problemas. Lo haca consciente cada da que pasaba de todas sus necesidades y dificultades! A sus problemas de trabajo sumaba ahora Toms los problemas propios de la convivencia familiar. Qu poda hacer contando solamente con su precario trabajo en la contrata? Cmo poda dormir en sus horas de descanso con sus pequeos hijos llorando o haciendo bulla en el cuarto? Cul poda ser la solucin a todos sus problemas? Y as fueron pasando los das, las semanas y lo meses . . .

Los problemas se agitaban como un torbellino en su mente cuando lleg a sus odos

el rumor de que la contrata muy pronto comenzara a reducir personal. Toms estaba al corriente de que la empresa principal tena muchas dificultades con los costos de produccin por la reduccin de precios de los metales. Ms pronto de lo que haba previsto, le lleg su turno a l mismo cuando el ingeniero supervisor de la contrata le mand llamar a su oficina para comunicarle que solamente trabajara hasta fin de mes. En ese mismo momento Toms sinti de golpe y porrazo que todos los planes que haba comenzado a concebir en su mente comenzaban a derrumbarse. Se sinti angustiado y entristecido por la noticia. Pens en su mujer, en sus dos pequeos hijos y en todo su sacrificio trabajando duramente en el socavn. Luego sinti que comenzaban a resbalar por sus mejillas curtidas por el fro sus lgrimas. Sali raudo de la oficina al sentir que lo inundaba la desesperanza y el deseo de llorar de pena y rabia sin que nadie lo viera.

4.2 La tercerizacin laboral como factor de riesgo psicosocial. La hiptesis de que los factores psicosociales tienen un significativo impacto sobre una trada que resulta fundamental en el crecimiento y desarrollo de las organizaciones: productividad, calidad y seguridad, encuentra un slido sustento en la literatura psicolgica especializada. Por ahora pretendo destacar el significativo impacto que tendran las



elevadas tasas de rotacin del empleo, mediante el sistema de empresas contratistas en nuestro medio, sobre la personalidad del trabajador minero y el clima organizacional en las empresas mineras. Las consecuencias psicosociales de esta modalidad de trabajo, en mi opinin, son las siguientes: La debilidad o ausencia del contrato psicolgico de los trabajadores con la empresa

contratista y, an en menor grado, con la empresa principal. La escasa o insignificante estimulacin de la supervisin con respecto a la

participacin del trabajador, definindose en la prctica una cultura organizacional con marcados rasgos autoritarios y paternalistas.

La dificultad del trabajador de contrata para integrarse plenamente a la organizacin y sentir como propias la visin, la misin y los objetivos organizacionales.

La dificultad del trabajador para identificarse con la actividad minera, descubrir su vocacin y afirmarla mediante su trabajo comprometido.

La prdida de oportunidades laborales que en otras circunstancias podran posibilitar la activacin del potencial humano de los trabajadores en la industria minera.

La limitacin del desarrollo de una personalidad del trabajador con sentido de autoliderazgo, efectividad personal y plenitud creativa.

El empobrecimiento de la visin de futuro y proyecto de vida del trabajador y su familia.

El desarrollo de una anticultura de previsin expresada en creencias fatalistas, pesimistas e inmediatismo temporal; en emociones que expresan inseguridad, desconfianza y frustracin; y en conductas que reflejan reactividad, pasividad e ineficacia.

La tercerizacin de la fuerza laboral no es en s misma propiamente la responsable de

esta negativa situacin, sino tan slo su utilizacin como un recurso para vulnerar los derechos de los trabajadores y las obligaciones laborales y sociales por parte de determinados empleadores. El costo de la calidad de esta tercerizacin se ha visto proyectada en la industria minera en un incremento significativo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El sistema de empresas contratistas, caracterizado, en la mayora de los casos, por una

filosofa y praxis que niega y obstaculiza la filosofa de la promocin humana del trabajador, no es la respuesta inteligente que se necesita en las empresas mineras para enfrentar los retos de la productividad, la calidad y la seguridad en el contexto de un mundo globalizado. La tercerizacin de la fuerza de trabajo es, en s misma, una valiosa oportunidad para el desarrollo de la industria minera generada por las demandas empresariales en el marco de la globalizacin y liberalizacin econmica. Sin embargo, esta tercerizacin requiere que su aplicacin se lleve a efecto a la luz de lo que significa una positiva calidad de vida laboral en organizaciones que pretenden ser ms productivas y competitivas, asociadas a una gestin de calidad integral y socialmente responsables.



4.3 El concepto de riesgo psicosocial.

En salud laboral se comprende por factores psicosociales a todas aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, especialmente, de su organizacin, que pueden comprometer la salud de los trabajadores por medio de mecanismos psicolgicos. La organizacin del trabajo afecta al individuo a travs de procesos de naturaleza emocional (ansiedad, depresin, apata, alienacin, etctera), cognitiva (restriccin de la percepcin, de la habilidad para la concentracin, la creatividad, la toma de decisiones, etctera), comportamental (abuso de sustancias txicas, conducta violenta, adopcin de conductas de riesgo, etctera), y fisiolgica (reacciones neuroendocrinas), todos los cuales se encuentran estrechamente relacionados.

Los factores psicosociales, a diferencia de los agentes fsicos, qumicos y biolgicos,

no tienen propiamente una manifestacin tangible, sensorial u objetiva; sin embargo, se reconoce que su influencia positiva resulta decisiva en la productividad, la calidad y la seguridad de las organizaciones empresariales. Es necesario reconocer tambin que los factores psicosociales negativos pueden manifestarse bajo la forma de derroches (tiempo, energa, materiales, equipos, ideas y otros); defectos (bienes y servicios); y daos (personas, propiedad, procesos). Estos derroches, defectos y daos indudablemente que generan prdidas revestidas bajo la forma de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, baja de rentabilidad, disminucin de competitividad, prdida de la posicin en el mercado, imagen pblica negativa y descrdito ante la comunidad, entre otros que se presentan.

Debe reconocerse que bajo determinadas circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin, lo mismo que ante la presencia o ausencia de otras interacciones, estos procesos pueden ser precursores de enfermedad. Es precisamente a estos procesos psicofisiolgicos a los que se denomina estrs. No debiera olvidarse tampoco que existen toda una amplia serie de factores laborales y extra laborales que interaccionan con los factores de la organizacin del trabajo.

En nuestro pas, el Reglamento de Seguridad e Higiene Minera, aprobado por el

Ministerio de Energa y Minas (2001), establece en su Ttulo Segundo - Gestin de las Empresas Mineras, Captulo II - Gestin de la Seguridad e Higiene Minera y Sub Captulo Nueve - Salud Ocupacional, que los titulares de la actividad minera se encuentran obligados al control de riesgos. Los riesgos que considera el nuevo Reglamento, son los siguientes: agentes fsicos (ruido, temperaturas extremas, presin baromtrica, vibraciones, humedad extrema, iluminacin y radiaciones); agentes qumicos (polvos, vapores, gases, humos metlicos, neblinas y otros); agentes biolgicos (mohos, hongos, bacterias, parsitos gastrointestinales y otros agentes); y riesgos de salud ocupacional ergonmicos. La norma dispone que el titular de la actividad minera se encuentra obligado a brindar capacitacin a todo el personal en general sobre los riesgos en el control de los agentes fsicos, qumicos, biolgicos y ergonmicos del centro de trabajo.

Esta norma define a la ergonoma de la siguiente manera: Es el estudio sistemtico o

evaluacin de la productividad y eficiencia del hombre con relacin al lugar y ambiente de trabajo. Su propsito es la concepcin de equipos para mejorar los mtodos de trabajo con



el fin de minimizar el estrs y la fatiga y con ello incrementar el rendimiento y la seguridad del trabajador. La Ergonoma, es definida tambin como Ingeniera Humana.

Sin embargo, respecto de los riesgos psicosociales, el nuevo dispositivo reglamentario

no establece en absoluto ninguna disposicin. La explicacin sobre esta omisin puede encontrarse en el continuismo sobre esta materia considerada en la anterior norma, en el desconocimiento o subvaloracin de la importancia de los riesgos psicosociales o en la decisin de no comprometerse legalmente con riesgos cuya naturaleza puede resultar sumamente polmica para los actores involucrados.

El Reglamento de los Servicios de Prevencin, aprobado en Espaa (1997), reconoce

como una disciplina preventiva a la ergonoma y psicosociologa aplicada. Adems, este mismo dispositivo legal establece que el desarrollo de la actividad preventiva requiere formacin en el nivel superior de la referida disciplina preventiva. Los temas que considera esta especializacin, son los siguientes:

Ergonoma: conceptos y objetivos. Condiciones ambientales en ergonoma. Concepcin y diseo del puesto de trabajo. Carga fsica de trabajo. Carga mental de trabajo. Factores de naturaleza psicosocial. Estructura de la organizacin. Caractersticas de la empresa, del puesto e individuales. Estrs y otros problemas psicosociales. Consecuencias de los factores psicosociales nocivos y su evaluacin. Intervencin psicosocial.

Es evidente que a pesar de que existe en nuestro medio una nueva norma sobre Seguridad e Higiene Minera, sta se encuentra rezagada respecto de lo que establece sobre riesgos psicosociales la normatividad espaola. Un ejemplo procedente del mundo acadmico tambin puede ayudarnos a comprender esto ltimo que sealo. Los estudios de Master en Prevencin de Riesgos Profesionales en la Empresa, que ofrece la Universidad Politcnica de Madrid, incluye, entre otros, los cursos de Ergonoma y Psicosociologa Aplicada a la Prevencin de Riesgos Laborales y Ergonoma y Psicosociologa I y II. En nuestro medio, la Universidad Nacional de Ingeniera, en los estudios que ofrece de Maestra en Seguridad y Medio Ambiente no considera ninguna materia relacionada con los factores de riesgo psicosocial.

5. El catlogo de riesgos psicosociales en las empresas.

A ttulo de ilustracin puedo referir que durante el segundo trimestre de 1998, en una

empresa de la mediana minera, contando con la participacin de 44 supervisores profesionales, realic un taller sobre estrs laboral, aplicndoles para tal efecto, en forma colectiva y annima, la Escala de Reajuste Social de Thomas Holmes y Richard Rahe. Esta



encuesta, adems de mis entrevistas personales y observaciones de campo, me permitieron proponer las siguientes conclusiones:

1. El clima socio laboral en la Unidad Minera, por las exigencias propias de la

produccin, genera en los trabajadores de todos los niveles ocupacionales un nivel de estrs que no resulta saludable, y que incluso puede originar dificultades intrapersonales e interpersonales.

2. Las reas personal, familiar, financiera, social y laboral de los supervisores se

encuentran comprometidas en forma negativa por el estrs. En el rea personal se origina estrs por cambios en los hbitos de dormir, actividades recreativas, ingesta de alimentos y la modificacin de hbitos personales. En el rea familiar se genera estrs por cambios en la salud de un familiar cercano, lo que afecta especialmente por la lejana fsica de las personas ms cercanas emocionalmente. En el rea financiera se produce estrs por cambios en la situacin econmica. En el rea social el estrs se ocasiona por cambios en las condiciones de vida. Sin embargo, es el rea del trabajo donde se genera mayor estrs como consecuencia de cambios en los horarios o en las condiciones de trabajo, as como tambin por problemas producidos con los jefes.

3. La mayor parte de los supervisores vivencian un estado de estrs negativo originado

por factores exgenos, ms tambin no saben muy bien cmo deben actuar para combatirlo en el mbito personal.

Es interesante comprobar que la supervisin tambin comprende que los factores

estresantes impactan en forma negativa sobre los trabajadores obreros. Una diferente posicin socio laboral no libera a ningn trabajador del clima emocional estresante en la Unidad Minera. Los supervisores describieron -en mi opinin con bastante comprensin y sensibilidad- seis factores estresantes para los trabajadores obreros: 1. Inestabilidad laboral (incertidumbre en el trabajo). 2. Autoritarismo (crticas exageradas y sanciones disciplinarias). 3. Exigente ritmo de trabajo. 4. Inadecuadas condiciones de trabajo. 5. Alejamiento de la convivencia familiar (soltera). 6. Insuficiente remuneracin (salarios bajos).

Tambin la propia supervisin ha revelado capacidad para comprender cules son algunos de los factores de carcter laboral que le origina estrs, mencionando los siguientes:

1. Posibilidad de accidentes de trabajo o de contraer enfermedades. 2. Sentimiento de responsabilidad familiar por la ausencia y lejana del hogar. 3. Sentido de responsabilidad por el cumplimiento de los objetivos de trabajo. 4. Comunicacin deficiente. 5. Largas jornadas de trabajo. 6. Proceso productivo vulnerable. 7. Vida profesional limitada. 8. Falta de capacitacin.



La supervisin en sus diversas intervenciones demostr que tiene competencia y sensibilidad para reconocer el estrs, as como tambin para plantear sus propias conclusiones y recomendaciones sobre este problema que afecta fsica, psicolgica y socialmente en mayor o menor medida a todos los trabajadores.

Es innegable que el estrs es importante en los procesos de produccin y productividad; sin embargo, cuando se escapa el control del estrs no solamente puede causar dao sino que efectivamente lo causa expresndose mediante ausencias, tardanzas, accidentes de trabajo, desperdicios de materiales, desmotivacin laboral, falta de inters en la capacitacin y entrenamiento, problemas de relaciones interpersonales y muchsimos otros ms.

Es evidente que los riesgos psicosociales que pueden producirse en las empresas son

muchos, variados y complejos. Sin embargo, algunos de los riesgos psicosociales que pueden encontrarse con mayor frecuencia en las organizaciones empresariales, son los siguientes:

Demasiado trabajo o intensificacin de la carga de trabajo. Poca o nula carga de trabajo. Trabajo exageradamente difcil. Trabajo demasiado fcil. Fatiga o cansancio. Aburrimiento o tedio. Monotona o ritmos repetitivos en el trabajo. Jornadas prolongas de trabajo. Elevado riesgo de accidentes de trabajo. Elevada probabilidad de enfermedades profesionales. Destaques, rotaciones y comisiones. Modificacin de las conductas de trabajo. Remuneraciones bajas, demora en los pagos, incumplimiento en los pagos de

beneficios sociales y otros. Tercerizacin, outsoursing o contratacin por intermedio de empresas de servicios o

services. Innovacin tecnolgica, automatizacin y robotizacin. Reduccin de puestos de trabajo o downsizing. Falta de participacin en la toma de decisiones. Falta de apoyo de los compaeros de trabajo. Crticas constantes y exageradas provenientes de supervisores, compaeros de trabajo

y/o subordinados. Exigencias conflictivas de la supervisin. Estilos de supervisin inadecuados. Problemas de comunicacin. Conflictos laborales. Sanciones disciplinarias. Clima organizacional negativo. Posibilidad de prdida del empleo. Incertidumbre en el trabajo.



Proceso de cambios en la empresa. Nuevos desafos para los trabajadores. 6. Una triada de nuevos riesgos psicosociales en las empresas.

Veinticinco aos atrs trminos como karoschi, mobbing y burnout simplemente no

existan en la literatura psicolgica especializada. Por supuesto que hoy en da estos trminos son de uso comn para todos aquellos lectores interesados en el tema de los riesgos psicosociales generados en las organizaciones empresariales. Veamos en seguida el significado de estos riesgos psicosociales.

6.1 Karoschi.

Es un trmino japons que designa la muerte por exceso de trabajo generada en entornos laborales sumamente exigentes por razones de produccin y productividad; pero, al mismo tiempo, de poca o nula preocupacin por la salud integral de sus trabajadores. Existe controversia sobre el origen del karoschi por cuanto las empresas japonesas niegan que el trabajo excesivo sea la causa del mismo, en tanto que los trabajadores se la atribuyen.

El nico pas del mundo donde existe un trmino especfico para designar la muerte

por exceso de trabajo es el Japn; sin embargo, el vocablo karoschi se ha adoptado, popularizado y extendido por casi todo el mundo. Este mal afecta sobretodo a varones que trabajan horas extras en forma excesiva para cumplir con sus obligaciones, las que incluyen no slo la exigente jornada laboral sino tambin el tiempo que demandan las grandes distancias que deben recorrer desde sus hogares hasta los centros de trabajo. Esta situacin condiciona al trabajador japons a levantarse muy temprano y acostarse a altas horas de la noche, lo que tambin configura una causa de estresamiento.

Japn registr el primer caso de karoschi en 1969, en tanto que las estadsticas

oficiales sobre este mal se registran desde 1987. El ataque cardaco y la trombosis cerebral son dos de los males ms frecuentes entre aquellos que sufren de esta dolencia, siendo que sus vctimas trabajaban un promedio de 3,000 horas anuales. La mayora de los afectados son varones con horarios prolongados, adiccin al trabajo, sobrecarga de estrs, prioridad del trabajo sobre la familia y desequilibrio entre sus relaciones sociales y objetivos de vida.

En 1997 un tribunal japons decret que las empresas tambin deban asumir su

responsabilidad por el pago indemnizatorio a las familias afectadas por el karoschi. Quienes abanderaron esta batalla judicial fueron los padres de Ichiro Oschima, un trabajador de 24 aos que se suicid al ser incapaz de poder soportar 19 horas diarias de trabajo sin das libres ni vacaciones. En ese mismo ao los tribunales japoneses tramitaban ms de 200 demandas interpuestas por familiares de fallecidos por karoschi.

Por qu se presenta en el Japn esta obsesin por el trabajo al extremo de generar el

karoschi, causante de un gravsimo dao a la salud y bienestar de los trabajadores? Probablemente la respuesta se encuentre en los das que siguieron a la derrota militar y



poltica del Japn por los Estados Unidos de Norteamrica. En efecto, despus de los bombardeos a diversas ciudades japonesas y el holocausto nuclear en Hiroshima y Nagasaki que afect dramticamente al Japn, los japoneses percibieron bajos salarios en las empresas y se acostumbraron a trabajar muchas horas para poder subsistir. Por otra parte, las organizaciones sindicales colaboraron con las empresas y los conflictos laborales fueron ms bien raros. Es cierto que las jornadas prolongadas de trabajo han contribuido al espectacular desarrollo del Japn, pero una de las facturas ms caras que han debido pagar sus trabajadores se llama karoschi.

No ha quedado demostrado indubitablemente que el karoschi produzca la muerte

repentina. Existe la necesidad de realizar nuevos estudios para comprobarlo, pero no queda ninguna duda de que el exceso de trabajo origina daos a la salud fsica, mental y social de los trabajadores. Resulta entonces necesario mejorar las condiciones de trabajo y promocionar la salud y la seguridad de los trabajadores para disminuir el estrs y prevenir el karoschi.

6.2 Mobbing.

Es una expresin que emple por primera vez el psiclogo sueco Heinz Leyman para designar al acoso psicolgico del que resultan vctimas determinados trabajadores de las organizaciones empresariales. El mobbing no es otra cosa que hostigamiento o agresin psicolgica; por cierto que siempre ha sido una conducta frecuente es las empresas, slo que recin ahora se comienza a entender los efectos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores. La situacin de mobbing se podra comparar al ataque que un animal experimenta por miembros de su mismo grupo. Al mobbing se le llama en Espaa psicoterror laboral, a causa de los efectos que origina en las personas que sufren este tipo de hostilizacin proveniente de jefes, compaeros e incluso subalternos.

Puede considerarse la presencia de mobbing cuando dos o ms personas ejercen violencia psicolgica extrema, de manera sistemtica y prolongada temporalmente (se estipula un mnimo de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. Para que se considere mobbing debe darse una relacin de poder asimtrica. Esta relacin puede ser de carcter jerrquico, ms tambin por mayor experiencia, conocimientos, antigedad, etctera. Puede provenir en ambos sentidos, del poderoso al dbil, del dbil al poderoso, o entre trabajadores del mismo rango jerrquico.

El acaso psicolgico afecta a millones de personas en todo el mundo, es muy

frecuente y est en constante aumento conforme se incrementan las exigencias por la calidad, la produccin y la competitividad en las empresas. Se estima que el mobbing afecta en Europa a 12 millones de personas, en tanto que en Espaa se encontrara afectado el 10 de las planillas de trabajadores. El fenmeno del mobbing es tan preocupante que pases como Suecia cuentan con leyes antimobbing para poder garantizar la integridad psicolgica de sus trabajadores.

El mobbing se puede manifestar por medio de conductas diversas, tales como

amonestaciones permanentes, crticas infundadas, exigencias exageradas, sabotaje del



trabajo, disminucin del estatus laboral, discriminaciones y aislamiento social, manipulaciones, calumnias, burlas o ridiculizacin, ofensas y humillaciones, invasin de la vida privada y muchas otras conductas. Es indudable que el mobbing origina un efecto negativo en el clima organizacional que termina afectando a todos sus miembros.

El mobbing origina intenso malestar fsico y psicolgico a sus vctimas, expresndose

en dolores de cabeza, fatiga crnica, insomnio, ansiedad, depresin, retraimiento, incomodidad, irritabilidad, inseguridad, temor, vergenza, culpabilidad y, en general, diversos trastornos de personalidad. El mobbing es una forma de estrs laboral que tambin puede explicar la disminucin del rendimiento laboral, el decremento de la efectividad laboral, la conflictividad en las relaciones interpersonales, las tardanzas e inasistencias, las renuncias voluntarias, los accidentes de trabajo, las enfermedades y, en los casos ms graves, incluso los suicidios. El mobbing presenta cuatro fases en su desarrollo: La primera es de aparicin del conflicto, en la que los ataques a las personas son relativamente suaves; la segunda es de instauracin del mobbing, en la que las conductas violentas se intensifican; la tercera es de intervencin de la empresa, es aquella en que la administracin se informa del hecho y decide actuar para corregir la situacin; y la cuarta es de marginacin de la vida laboral, aquella en la que la vctima, previo diagnstico medico o psicolgico, decide abandonar la empresa. La aparicin del mobbing puede ser favorecida por la creencia de que un estilo de direccin autoritario puede ser ms efectivo y conveniente para la empresa al posibilitar mayores y mejores resultados, vale decir al permitirse actuaciones empresariales exigentes descuidando o dejndose completamente de lado la calidad de la gestin del potencial humano.

Las formas de encarar el mobbing para impedir que se instaure en las empresas son

preventivas y correctivas. La primera es sensibilizando a todos los trabajadores sobre este fenmeno psicosocial para impedir su aparicin, discutirlo en grupos de trabajo y actuar a tiempo para frenar sus avances. La segunda es brindar la ayuda psicolgica apropiada a las personas afectadas, pero tambin deben investigarse las causas del mobbing para poder optar por las decisiones ms convenientes en la empresa.

6.3 Burnout. El burnout o sndrome de quemarse en el trabajo, que apareci en la dcada de los

aos 70, expresa el desgaste fsico y psicolgico del trabajador que se ve enfrentado a situaciones frente a las cuales no logra vislumbrar resultados satisfactorios. Desde la perspectiva psicosocial, el burnout puede definirse como una respuesta al estrs crnico y como un proceso en el que intervienen elementos cognitivo-aptitudinales, emocionales y actitudinales.

El responsable de esta patologa social de desgaste denominada burnout, presente en

muchas organizaciones empresariales e instituciones sociales, no es propiamente el



trabajador sino ms bien la organizacin en la que ste presta sus servicios al generarse una incongruencia organizacional entre los objetivos de la empresa y los que ste percibe en su trabajo del da a da. El trabajador siente que su empresa no cumple con sus propios objetivos, pero, a su vez, observa que su trabajo no logra satisfacer sus propias expectativas y las de la organizacin. Este burnout es ms susceptible de originarse en determinados especialistas y trabajadores que en otros por las exigencias propias de su trabajo, pero lo cierto es que cualquier persona puede quemarse en el trabajo. El burnout pueden padecerlo aquellos trabajadores que prestan servicios a los dems, tales como mdicos, enfermeras, trabajadoras sociales, psiclogos, profesores, policas y otros.

El burnout fue definido por C. Maslach y S. E. Jackson como un sndrome

multidimensional integrado por tres sntomas fundamentales: cansancio emocional, baja realizacin personal y despersonalizacin. Por la primera, la persona se siente emocionalmente exhausta a consecuencia de su propia labor, realizada la tentativa de ofrecer respuestas a las demandas de su entorno laboral sin obtener ningn xito y percibiendo que sus propios recursos se han agotado; por la segunda, hay una sutoevaluacin negativa de su desempeo profesional, el trabajador evala negativamente su propia capacidad como trabajador especializado para coronar exitosamente su trabajo con otras personas; y por la tercera, la persona exhibe una respuesta impersonal, distante excesivamente ante personas que reciben sus servicios, terminando por tratarlas como objetos, culpabilizndolas de sus propios problemas y desarrollando una actitud de cinismo ante ellos. Es as que termina producindose un trato deshumanizado hacia las personas receptoras de sus servicios profesionales.

Propiamente el burnout no es la primera respuesta ante situaciones complejas en el

trabajo, se trata ms bien de una estrategia desarrollada cuando otras no han logrado resultados positivos. As pues, el burnout quedara enmarcado dentro del proceso de estrs general que vivencia el individuo en su centro de trabajo y que surge como una respuesta cuando la situacin de estrs se convierte en crnica. Las causas del burnout son muchas, pero todas se encuentran relacionadas con los factores psicosociales de la organizacin e individuales del trabajador. La sintomatologa del burnout es semejante al estrs por cuanto ste es en realidad una de las formas que asume el estrs laboral.

Se han creado diversos instrumentos psicolgicos para evaluar el burnout, siendo uno

de estos el Inventario BURNOUT de Maslach. Este instrumento ha sido diseado para medir la frecuencia e intensidad del agotamiento o cansancio emocional de personas que pertenecen a diversas ocupaciones que por involucrarse en conflictos emocionales y sociales de los dems pueden llegar, por la acumulacin de estrs crnico, a una situacin de agotamiento o quemado.

7. El estrs laboral y sus efectos sobre las organizaciones.

7.1 La naturaleza y el impacto del estrs laboral. La palabra estrs deriva de la voz inglesa stress que tiene el significado de esfuerzo,

tensin, acentuacin, y es empleada en fisiologa y psicologa con el significado general de



sobrecarga impuesta al individuo que le crea un estado de tensin exagerada. El estrs es la situacin de un organismo o de alguno de sus rganos o aparatos que, por exigir de ellos un rendimiento muy superior al normal, los pone en riesgo prximo de enfermar. El estrs puede ser definido como la respuesta del organismo a lo que el psiquismo y mente perciben como una amenaza o desafo. Se le define tambin como un estado de tensin aguda del organismo forzado a movilizar sus defensas para enfrentarse a una situacin amenazante. Por lo dems, se sabe bien que todas las personas requieren de un equilibrio entre el estrs y la relajacin para vivir. El estrs es, fundamentalmente, de origen fisiolgico y psquico y constituye la causa de toda clase de enfermedades. El estrs forma parte de la vida y se le denomina tambin el estrs de la vida, y mientras un ser humano se encuentre con vida el estrs siempre se manifestar. De manera que no ser realista ni posible vivir libre de las manifestaciones del estrs. Pero lo que s es posible es, primero, reconocer el estrs; y segundo, manejarlo apropiadamente para que acte al servicio de nuestros propios objetivos de vida.

El estrs puede generarse a nivel intrapersonal o conflictos internos de personas,

interpersonal o entre individuos, intragrupal o al interior de grupos, intergrupal o entre grupos, intraorganizacional o interior de organizaciones e interorganizacional o entre organizaciones.

Hans Selye, mdico fisilogo y descubridor del fenmeno que design con el nombre

de estrs, sostuvo: Toda persona tiene que evaluar sus fuerzas y flaquezas modificando su ritmo de vida. Solamente a travs de la autoevaluacin puede una persona decidir qu lnea de conducta debe seguir, cunto debe esforzarse para lograr sus metas, y cmo puede reducir a un mnimo los efectos negativos del estrs en su vida. Selye consider tambin que para vivir era necesaria cierta carga de energa fsica y psquica.

Las caractersticas psicolgicas del estrs, son las siguientes:

Se presenta acompaado de sentimientos perturbadores y agitados. Desgasta la energa fsica, psquica y mental del individuo al enfrentarlo a

circunstancias que provocan ansiedad. Bloquea a la persona. Convierte los pensamientos y actitudes de la persona en ms primitivos. Imposibilita captar la realidad del entorno. Acerca a la persona a posturas irracionales. Cuanta mayor agitacin tiene la persona sus pensamientos son ms simples.

El manejo del estrs laboral puede verse significativamente influenciado por la accin

de las siguientes variables: Percepcin: Las personas reaccionan de acuerdo a como perciben su propia personal y

circundante. Experiencia laboral: Reduce el estrs. Un mayor tiempo en la organizacin ayuda a

resistir mejor el estrs por estar mejor adaptada la persona al medio laboral. Las personas con el tiempo aprenden a desarrollar mecanismos para manejar el estrs.

Respaldo social: Son las relaciones con los compaeros de trabajo, los subalternos y los supervisores. Sirve de apoyo emocional y social en situaciones difciles y ayuda a reducir el estrs.



Punto de control: Existen personas con un punto interior de control o locus de control interno. Estas personas controlan su vida y experimentan menos estrs. Tambin existen personas con un punto exterior de control o locus de control externo. Para estas personas el entorno tiene el control de su vida y experimentan mayor estrs.

Habilidad: Las personas pueden tener conductas de tipo A. stas se caracterizan por ser ambiciosas, luchar contra el tiempo y ser ms agresivas, por tal razn sufren de ms estrs. Por contra, otras personas pueden tener conductas de tipo B. Se caracterizan por ser ms pasivas y menos ambiciosas, en consecuencia, experimentan menos estrs.

Comnmente se habla de estrs en forma general, pero lo cierto es que existen dos

manifestaciones de este fenmeno: eustrs y distrs. El eustrs y el distrs son respuestas positivas, en el primer caso, y negativas, en el segundo, frente a las presiones o tensiones procedentes del medio interno y del entorno, que permiten a las personas dar respuestas adaptadas o desadaptadas. El eustrs es la tensin adaptativa, constructiva y positiva que constituye una respuesta sana de las personas frente a situaciones tensionantes. El eustrs permite que los individuos puedan enfrentarse adecuadamente a la realidad para lograr resultados positivos y satisfactorios. El distrs es la tensin daina, mal adaptativa y negativa que conduce a respuestas disfuncionales de las personas. El distrs imposibilita que los individuos puedan hacer frente adecuadamente a la realidad para el logro de los resultados positivos y satisfactorios que esperan.

Frente al estrs pueden considerarse dos enfoques: ambiental y mental. El enfoque

ambiental se concentra en la identificacin de los agentes estresantes. Este tipo de enfoque se orienta a comprender todo aquello que ocurre en la vida de una persona que genera una respuesta de estrs. El enfoque mental se concentra en los patrones mentales y hbitos de conductas. Este tipo de enfoque se orienta a comprender la personalidad y las conductas de los individuos frente a situaciones estresantes. Veamos como un ejemplo la privatizacin de las empresas pblicas en los pases del mundo subdesarrollado. Este hecho constituye una decisin poltica de muchos Gobiernos en el mundo contemporneo para ajustarse a nuevos proyectos polticos de desarrollo socio-econmico. Frente a este hecho, el enfoque ambiental centrara su atencin en el factor o agente estresante que genera estrs en las personas. El enfoque mental ms bien enfocara su preocupacin en la forma como las personas reaccionan frente al factor o agente estresante.

Algunos acontecimientos que son susceptibles de generar mayor estrs en las

personas, son los siguientes: Fallecimiento del cnyuge, divorcio, separacin matrimonial, sentencia carcelaria, fallecimiento de un familiar cercano, lesin o enfermedad personal, casamiento, despido del trabajo, reconciliacin matrimonial, jubilacin, alteracin de la salud de una familiar, embarazo, dificultades sexuales, incorporacin de un nuevo miembro en la familia, cambio de actividades, alteraciones en el estado financiero, etctera. Diversos estudiosos del psiquismo y comportamiento humano han ideado varios instrumentos para medir los acontecimientos estresantes recientes y determinar la cantidad de estrs en la vida de las personas. Uno de estos instrumentos es la Escala de Evaluacin de Reajuste Social, de Thomas Holmes y Richard Rahe; y otro lo constituye la Clasificacin de las Conductas de Peligro Elevado, de Meyer Friedman y Ray H. Rosenman.



Qu caracteriza al estrs en el trabajo? La persona y no la tarea es la que produce la tensin. El individuo pierde grandes cantidades de energa y facultades al enfrentarse a

circunstancias altamente angustiantes. La angustia surge de la sobre presin de los diferentes sistemas de ajuste social que

posee el individuo y de sus procesos de toma de decisin. Las causas de tensin que interfieren con el trabajo son las que el individuo debe

eliminar. No es deseable la eliminacin total de todas las tensiones que acompaan el trabajo,

pues cierto grado de estrs le permite al trabajador realizar adecuadamente su labor. Las consecuencias del estrs pueden observarse en los mbitos fisiolgico, psicolgico, conductual y laboral. En el mbito fisiolgico se presenta: Cambios en el metabolismo, aumento del ritmo cardiaco y respiratorio, elevacin de la presin sangunea, jaquecas, infartos y otros. En el mbito psicolgico se genera: Insatisfaccin laboral, tensin, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento, problemas emocionales y otros. En el mbito conductual se manifiesta: Consumo de tabaco, alcohol y drogas; conducta conflictiva; problemas para dormir y otros. En el mbito laboral se exterioriza: Cambios negativos en la produccin y productividad; deficiencias en la calidad de ejecucin del trabajo; problemas de seguridad industrial; dificultades en las relaciones interpersonales; sanciones disciplinarias; falta de puntualidad; ausentismo y otros.

Diversos instrumentos psicolgicos han sido diseados para evaluar el estrs, pero

puede sealarse a ttulo de ejemplo las Escalas de Apreciacin del Estrs - EAE, elaboradas por los psiclogos J. L. Fernndez-Seara y M. Mielgo. La administracin de estas escalas es colectiva, aplicable en poblaciones de adultos y adolescentes, y consta de cuatro escalas independientes: Escala general de estrs, escala de estrs socio-laboral, escala de estrs en la conduccin y escala de acontecimientos estresantes en ancianos. Estas escalas evalan el estrs a partir de las situaciones que provocan estrs, as como de la incidencia y la intensidad con que impactan sobre la vida de cada individuo.

Otro instrumento interesante para evaluar no propiamente el estrs sino el bienestar

psicolgico es la Escala de Bienestar Psicolgico - EBP, cuya autora corresponde al psiclogo J. Snchez Canovas. La aplicacin de la escala puede ser individual o colectiva, y puede ser aplicable tanto a personas adultas como a adolescentes. Esta escala consta de cuatro subescalas que evalan el bienestar subjetivo, bienestar material, bienestar laboral y bienestar en las relaciones con su pareja. La escala evala el grado en que la persona percibe su propia satisfaccin, la comodidad consigo mismo en un perodo de su vida que puede originarse de diversas fuentes.

7.2 El estrs laboral en una empresa minera. Es del todo incuestionable que el estrs logra afectar la calidad de vida laboral en las

organizaciones. Consideremos ahora de modo referencial un taller psicolgico que realic con la supervisin profesional de una empresa de la mediana minera durante el segundo trimestre del ao 1998. En este caso pude verificar que los supervisores logran comprender



muy bien que los factores estresantes impactan negativamente sobre los trabajadores de la empresa. Pero una diferente posicin socio-laboral en la jerarqua de la empresa no libera a ningn trabajador del clima emocional estresante que se respira en el entorno laboral. En este caso particular, los supervisores revelaron capacidad para comprender cuales son algunos de los factores de carcter laboral que les originaban estrs, mencionando los siguientes: 1. Posibilidad de accidentes de trabajo o de contraer enfermedades. 2. Sentido de responsabilidad por el cumplimiento de los objetivos de trabajo. 3. Largas jornadas de trabajo. 4. Falta de mayor capacitacin. 5. Remuneraciones relativamente bajas.

Estos mismos supervisores tambin pudieron describir con inteligencia y sensibilidad diversos factores estresantes que afectaban a los trabajadores obreros, sealando los siguientes:

1. Inestabilidad laboral (incertidumbre en el trabajo). 2. Autoritarismo (crticas exageradas y sanciones disciplinarias). 3. Exigente ritmo de trabajo. 4. Inadecuadas condiciones de trabajo. 5. Insuficiente remuneracin (salarios bajos). Este diagnstico sobre el estrs laboral realizado por la supervisin de una empresa minera, indudablemente que tambin resulta comn a muchas otras empresas mineras que operan en el contexto actual. As pues, debe reconocerse que los centros mineros por su misma dinmica social siempre han generado y continuarn generando situaciones en las que se pondr a prueba la propia filosofa de promocin de la persona humana. Sin embargo, no debiera olvidarse que la salud laboral, en el marco general del trabajo humano, ocupa un papel importante por cuanto tiene una significativa relacin con la productividad empresarial y el bienestar social. 8. El diagnstico de los factores psicosociales.

Los factores psicosociales tienen influencia significativa sobre la productividad, la calidad y la seguridad, y constituyen una realidad psquica, subjetiva e intangible que deja su impronta en la calidad de las relaciones humanas que se generan en las organizaciones empresariales. Mediante sus propias observaciones sistemticas y experiencia participativa en la vida laboral, los supervisores profesionales, con la adecuada asesora psicolgica, pueden efectuar un diagnstico sobre los factores psicosociales, plantear alternativas de accin y contribuir decisivamente a modificar un clima organizacional negativo. Existen diversas tcnicas disponibles que pueden ser aplicadas para realizar el estudio de los factores psicosociales que se manifiestan en las empresas. As, resulta susceptible de realizarse esta clase de estudios mediante observaciones de campo, listas de control, datos administrativos, cuestionarios, entrevistas, escalas de actitudes, pruebas psicolgicas, dinmica de grupos, talleres de trabajo y tcnica Delphi. En el cuadro adjunto se aprecian



las tcnicas que pueden ser empleadas para efectuar el diagnstico de los factores psicosociales en las empresas, poniendo de relieve sus ventajas y desventajas.

DIAGNSTICO DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

Tcnicas psicolgicas Ventajas Desventajas

Observaciones de campo Sencillez, rapidez y economa.

Menos objetivas, no estandarizadas y poco precisas.

Listas de control Versatilidad, facilidad y rapidez.

Exige competencia para la preparacin del instrumento de control.

Datos administrativos Confiabilidad y economa. Informacin limitada. Cuestionarios Practicidad, sencillez y

economa. Necesidad de adaptacin y estandarizacin.

Entrevistas Facilitan la interaccin humana mediante la comunicacin cara a cara.

Demandan experiencia profesional, aptitud emocional emptica y mayor tiempo.

Escalas de actitudes Facilidad de administracin y economa.

Necesidad de preparacin y validacin.

Pruebas psicolgicas Objetividad y estandarizacin.

Demandan mayor tiempo para su administracin. Solicitan competencia profesional del evaluador.

Dinmicas de grupos Estimulan la participacin, motivacin y creatividad.

Demandan un facilitador experto en las tcnicas.

Talleres de trabajo Facilitan la participacin, estimulan y educan.

Exigen preparacin previa y competencia profesional del facilitador.

Tcnica Delphi Aprovecha los conocimientos y experiencia de personal experto.

Demanda el concurso de profesionales expertos en el tema de investigacin y estudio.

Algunas otras tcnicas que tambin pueden emplearse para efectuar el diagnstico de los factores psicosociales provienen del arsenal de la cultura de calidad. En efecto, tcnicas de tratamiento de ideas tales como: tormenta de ideas, diagrama de causa - efecto, jurado de opinin o seleccin ponderada, matriz multicriterio y otras pueden ser empleadas. A continuacin definir brevemente cada una de estas tcnicas, remitiendo a los interesados a las obras especializadas en la materia. La tormenta de ideas o brainstorming, desarrollada por A. F. Osborn en 1963,

constituye propiamente una tcnica de carcter grupal que se utiliza para generar un nmero muy grande de ideas sobre un determinado asunto de inters. Esta tcnica



ayuda notablemente a producir muchas ideas al alentarse la creatividad de las personas.

El diagrama de causa efecto, conocido tambin como el diagrama de Ishikawa o

diagrama de espina de pescado, constituye una representacin grfica cuyo objetivo es mostrar la relacin causal e hipottica de los diversos factores que pueden contribuir a la generacin de un determinado efecto o fenmeno. Esta tcnica permite organizar las ideas mediante su relacin causal, para facilitar su ulterior tratamiento.

El jurado de opinin o seleccin ponderada es una herramienta empleada para el

proceso de toma de decisiones sobre la base de factores cualitativos o mltiples factores no homogneos que toman parte en un suceso determinado. Esta tcnica permite priorizar sobre la base de criterios cualitativos.

La matriz multicriterio es una herramienta que se utiliza para tomar decisiones sobre

la base de factores cualitativos o mltiples factores no homogneos que toman parte en un suceso.

Debe reconocerse que los entornos empresariales por su misma dinmica social siempre han generado y continuarn generando situaciones en las que se pondr a prueba la propia filosofa de promocin de la persona humana por el empresariado, de una parte; y la calidad de vida laboral de los trabajadores, de otra. Y la salud laboral, en este marco general del trabajo humano, ocupa un papel importantsimo por cuanto tiene relacin con la productividad empresarial y el bienestar social. La seleccin de las tcnicas depende de los objetivos del estudio, las facilidades concedidas por la empresa, las competencias del evaluador, los recursos econmicos y materiales y el tiempo disponible. Dependiendo de la situacin en particular a la que deba hacerse frente, cada tcnica presenta sus propias aplicaciones y restricciones que necesariamente deben considerarse. La explicacin del modus operandi de cada una de las tcnicas aqu sealadas excede largamente los propsitos de este trabajo, de tal manera que remito al lector a las obras especializadas en la materia para mayor informacin y conocimientos. 9. Las alternativas de accin frente a los factores psicosociales.

9.1 La tcnica de resolucin de problemas. La propia investigacin cientfica ha demostrado la existencia de riesgos para la salud

de naturaleza psicosocial. Hoy se acepta y reconoce que las excesivas demandas psicolgicas sobre los trabajadores, el limitado control sobre la ejecucin de su propio trabajo, el limitado apoyo social que perciben y la carencia de recompensas, se convierten en factores de riesgo para la salud de los trabajadores.

Frente a esta situacin la denominada tcnica de resolucin de problemas, creada en 1971 por los psiclogos Thomas DZurrilla y Marvin Golfried para ensear a sus pacientes a resolver los problemas conflictivos a los que deban hacer frente, tambin puede ser utilizada por los equipos de trabajo en las empresas.



Es innegable que todas las personas y organizaciones en algn momento debern enfrentar diversas situaciones estresantes y problemticas. Enfrentar estos problemas -no evadirlos o postergarlos- requiere del conocimiento y aplicacin de alguna tcnica para lograr mayor efectividad. No solucionar los problemas podra originar malestar psicolgico y social que, a su vez, pudiera dar origen a diversos trastornos y conflictos. As, es importante enfrentar y solucionar los problemas, y que mejor si puede disponerse de una tcnica efectiva tal como la que permite solucionar problemas. La tcnica de resolucin de problemas de cinco pasos, creada por DZurrilla y Golfried, ha sido modificada con el transcurrir del tiempo por otros autores, quienes le han aadido nuevos pasos. En este trabajo consideramos la propuesta metodolgica de Frank E. Bird y George L. Germain, quienes en su libro Liderazgo prctico en el control de prdidas (1990), proponen la tcnica de resolucin de problemas aplicable en el mbito administrativo en siete pasos. Por lo dems, esta tcnica puede emplearse para la resolucin de todo tipo de problemas. Los siete pasos de esta tcnica que proponen Bird y Germain, son los siguientes: 1. Reconocimiento del problema. El elemento ms crtico para la resolucin de problemas es el reconocimiento del

problema. Este paso consiste en la identificacin de la desviacin de los estndares o normas, aclarndolo siempre por escrito. Es absolutamente necesario reconocer que se tiene un problema para empezar a trabajar en su resolucin. Un problema es definido simplemente como una desviacin de una norma para la cual se desconoce la causa.

2. Anlisis del problema. En este segundo paso se analiza el problema para conocer su prioridad, localizacin,

tiempo y grado del problema. El objetivo de este anlisis es determinar si realmente se est trabajando en el problema correcto.

3. Identificacin de las causas posibles. Para cumplir este paso se debe precisar las principales causas que tienen mayor

probabilidad de ser el origen del problema. Se define tambin la relacin causa-efecto con la mayor precisin posible. Dos preguntas claves son las siguientes: 1. Qu es distintivo de esta situacin?; y 2. Qu ha cambiado de esta situacin?

4. Desarrollo de las soluciones posibles. En este cuarto paso se aplica el pensamiento racional y el pensamiento creativo para

encontrar las posibles soluciones al problema. Resulta importante listar todas las posibles soluciones del problema, sin evaluar todava cul de todas es la mejor. Aqu tambin puede considerarse los deberes y los deseos. Los deberes son los parmetros o criterios con los que una solucin debe cumplir de manera absoluta para que sea aceptada. Los deseos son las cosas que sera agradable tener pero que, por s mismas, no descalifican una solucin.

5. Evaluacin de las soluciones posibles.

En el quinto paso se evala cada posible solucin del problema en forma cuidadosa. Se consideran los potenciales positivos o los buenos efectos que podran tener, y los



potenciales negativos o los malos efectos que pudieran tener. Cada solucin posible tambin tiene que fundamentarse en trminos de costo/beneficio, por cuanto este factor necesariamente debe considerarse.

6. Seleccionar una decisin. En este penltimo paso se elige la mejor solucin posible entre varias alternativas. La

decisin correcta es la que consigue los beneficios mximos y las desventajas mnimas. Es bastante obvio que no debe perseguirse la solucin perfecta porque esta simplemente no existe en la realidad.

7. Estimular la accin.

En este ltimo paso se pone en prctica la solucin del problema, se realiza el seguimiento de la aplicacin y se obtiene retroalimentacin efectiva de manera peridica. La decisin debe transformarse en un plan de accin con la correspondiente asignacin de responsabilidades. En forma peridica deber efectuarse el seguimiento del plan de accin. Finalmente, es necesario recibir informacin acerca de la calidad de la aplicacin.

Algunos problemas son tan obvios en su resolucin que realmente no vale la pena emplear todo el procedimiento; sin embargo, en otros casos es muy conveniente y necesario emplear el procedimiento.

9.2 Acciones para propiciar la salud organizacional. De qu manera puede progresarse hacia una organizacin saludable desde el punto

de vista psicosocial? Algunas alternativas de accin de carcter organizacional que puedo proponer, son las siguientes: Seleccin y colocacin: Deber considerarse la experiencia y la habilidad del

candidato para obtener el puesto adecuado. Establecimiento de metas: Corresponder proporcionar retroalimentacin cuando las

metas sean alcanzadas, para lo cual se establecern metas concretas, desafiantes y alcanzables.

Rediseo del puesto: Se conceder ms responsabilidad, autonoma y sentido a lo que hacen los trabajadores.

Toma participativa de decisiones: Se permitir decidir a los otros sobre lo que afecta su rendimiento.

Comunicacin organizacional: Es muy conveniente y necesario mejorar la comunicacin formal.

Algunas alternativas de accin de carcter individual, son las siguientes:

Administracin del tiempo: Formulacin de una lista de habilidades. Priorizacin de segn importancia y urgencia. Programacin de actividades de acuerdo a prioridades. Hacer el trabajo ms difcil cuando est ms productivo.

Ejercicio fsico: Procure relajarse y no compita. Distrigase mentalmente. Deje escapar la tensin. Aumente su capacidad cardiaca



Ejercicios de relajacin: Busque relajarse completamente. Librese de sus tensiones. Ayude a mejorar su ritmo cardiaco y su presin sangunea.

Apoyo social: Busque amigos y familiares con una visin objetiva.

10. Un estudio psicosocial sobre tensiones por cambios vitales en trabajadores de

una empresa minera.

En una empresa de la gran minera nacional realic en el ao 1996 un primer estudio psicosocial para determinar los estresores por cambios vitales que enfrentaban los trabajadores. El estudio de las tensiones a las que hacan frente los trabajadores de la Unidad Minera en sus actividades familiares, laborales y sociales se consider importante porque stas tienen influencia significativa sobre el comportamiento en todos los mbitos de actuacin.

Participaron resolviendo el instrumento de investigacin -Inventario Familiar de

Eventos y Cambios Vitales- 1,728 trabajadores de la Unidad Minera. Los resultados de esta encuesta estn basados sobre 1,214 trabajadores que respondieron satisfactoriamente a las cuestiones exploradas. Se eliminaron 514 encuestas correspondientes a igual nmero de trabajadores que no pudieron comprender la forma de resolver el inventario a consecuencia de su bajo nivel educativo.

El perfil socio - educativo - laboral de los trabajadores participantes en el estudio psicosocial, integrantes de la Unidad Minera, present como caractersticas ms significativas las siguientes: El 99.5% de los trabajadores son de sexo masculino. El promedio de edad cronolgica de los trabajadores alcanza los 39 aos de edad. El 78% de los trabajadores son casados y tienen un promedio de 3.6 hijos. El 58% de los trabajadores tienen educacin secundaria completa y ms. El 94% de los trabajadores son obreros. Prestan servicios en superficie el 48% de los trabajadores, y en mina el 52%. El 82% de los trabajadores son nombrados, y el 18% son contratados. El tiempo de servicios promedio de los trabajadores es de 15 aos.

Estas tensiones por eventos y cambios vitales de los trabajadores constituyen parte de

la realidad psicosocial o subjetiva de stos, y su diagnstico arroj como resultados ms significativos, los siguientes: 1. Las tensiones econmicas y de negocios son las ms elevadas y, por consiguiente, las

que ms repercuten en el comportamiento del trabajador y su familia. El 36% de las respuestas de los trabajadores revelan que en el perodo transcurrido entre el encuestamiento y los doce meses anteriores se han producido tensiones por esta causal.

2. Las tensiones por enfermedades y cuidado de la familia son elevadas y, por ende,

tambin impactan sobre el comportamiento del trabajador y su familia. El 24% de las



respuestas de los encuestados reflejan que en el perodo acontecido entre el encuestamiento y el ao inmediato anterior se han generado tensiones por este motivo.

3. Las tensiones intrafamiliares son relativamente elevadas y, por esta razn, influyen en

el comportamiento del trabajador y su familia. El 20% de las respuestas de los trabajadores informan que en el perodo que transcurre entre el encuestamiento y los ltimos doce meses se han originado tensiones por esta razn.

4. Las tensiones por transiciones dentro y fuera son tambin relativamente elevadas y,

por consecuencia, tienen repercusin en el comportamiento del trabajador y su familia. El 20% de las respuestas de los encuestados sealan que en el perodo comprendido entre el encuestamiento y el ao anterior se han producido tensiones por este hecho.

5. Las tensiones generadas por transiciones y tensiones laborales son moderadas, y

tienen influencia en el comportamiento laboral. El 17% de las respuestas de los trabajadores indican que en el perodo que abarca entre el encuestamiento y los doce meses anteriores se produjeron tensiones por esta causal.

6. Las tensiones por prdidas son moderadas, y tienen relativo grado de influencia en el

comportamiento del trabajador y su familia. El 14% de las respuestas de los encuestados reflejan que en el perodo comprendido entre el encuestamiento y los doce meses anteriores se generan tensiones por este origen.

7. Las tensiones del embarazo y de la crianza, de acuerdo a la propia percepcin del

trabajador, son relativamente bajas y tendran poca influencia sobre el comportamiento del trabajador. El 9% de las respuestas de los trabajadores indican que en el perodo acontecido entre el encuestamiento y el ao inmediato anterior se han producido tensiones por esta causa.

8. Las tensiones maritales son relativamente bajas, de acuerdo a la propia percepcin

del trabajador y, como consecuencia, tendran poco impacto sobre el comportamiento familiar. El 8% de las respuestas de los encuestados reflejan que en el perodo que transcurre entre el encuestamiento y los ltimos doce meses se han originados tensiones por esta razn.

9. Las tensiones que tienen su origen en las violaciones de la ley son muy bajas, y tienen

escasa o nula influencia para la mayora de los trabajadores. El 2% de las respuestas de los trabajadores revelan que en el perodo que media entre el encuestamiento y el ao anterior se han generado tensiones por este motivo.

10. Las tensiones especficas que son ms elevadas, de acuerdo a las

percepciones de los trabajadores, son las siguientes: 1. Aumento de las presiones sobre el presupuesto familiar por gastos de comida,

ropa, servicios o reparaciones de la casa (846 trabajadores - 70% de la poblacin encuestada).



2. Aumento de las presiones sobre el presupuesto familiar por gastos en la educacin de los hijos (830 trabajadores - 68% de la poblacin encuestada).

3. Aumento en las responsabilidades de atender directamente o ayudar econmicamente a los padres del esposo o esposa (752 trabajadores - 62% de la poblacin encuestada).

4. Se tom o se refinanci un prstamo para cubrir un aumento en los gastos (670 trabajadores - 55% de la poblacin encuestada).

5. Compra o construccin de casa (548 trabajadores - 45% de la poblacin encuestada).

6. Aumento en las actividades fuera de casa en las que participan los hijos (458 trabajadores - 38% de la poblacin encuestada).

7. Aumento de las presiones sobre el presupuesto familiar por gastos mdico - odontolgicos (445 trabajadores - 37% de la poblacin encuestada).

8. Aumento en el nmero de tareas o quehaceres que no se hacen (435 trabajadores - 36% de la poblacin encuestada).

9. Parientes o amigos cercanos a la familia se enferman gravemente (416 trabajadores - 34% de la poblacin encuestada).

10. Uno de los miembros de la familia comienza un nuevo negocio (404 trabajadores - 33% de la poblacin encuestada).

11. Las tensiones que generan los eventos y cambios vitales en los trabajadores de la Unidad de Negocios de Cerro de Pasco se proyectan en el 20% del total de las respuestas. Esto quiere decir que 1 de cada 5 respuestas revelan algn tipo de tensin especfica en los trabajadores, lo que indica una cifra relativamente elevada en la poblacin encuestada.

Las conclusiones sobre este estudio arrojan que las tensiones que originan los eventos

y cambios vitales en los trabajadores de la Unidad Minera, en el perodo comprendido entre el encuestamiento y el ao inmediato anterior, son relativamente altas por cuanto alcanzan el 20% del total de las respuestas de los encuestados.

Tambin revela el estudio que las tensiones por los eventos y cambios vitales de mayor impacto sobre los trabajadores corresponden a las que tienen su origen en la economa y los negocios, as como a las generadas por enfermedades y cuidado de la familia. Tambin repercuten significativamente sobre los trabajadores las tensiones intrafamiliares y las tensiones por transiciones dentro y fuera.

Otra conclusin del estudio informa que las tensiones por los eventos y cambios vitales especficos de mayor repercusin sobre los trabajadores, corresponden a: 1. Aumento de las presiones sobre el presupuesto familiar por gastos de comida, ropa, servicios o reparaciones de la casa; y 2. Aumento de las presiones sobre el presupuesto familiar por gastos en la educacin de los hijos.



11. Un estudio psicosocial sobre problemas humanos en una empresa minera. 12.1 Diagnstico psicosocial.

Un diagnstico sobre los problemas humanos confrontados en una empresa de la

mediana minera, efectuado en el ao 1999, realizado por 100 supervisores profesionales, permiti reconocer por stos, en el marco de un Seminario - Taller, la realidad psicosocial que vivan da a da los trabajadores obreros. Tal diagnstico psicosocial, fue el siguiente:

Problemas econmicos: 1. Niveles salariales bajos para el personal de obreros, lo que necesariamente condiciona

un mayor tiempo de permanencia de estos trabajadores en los campamentos mineros para poder ahorrar una mayor cantidad de dinero.

2. Congelamiento de las remuneraciones de los trabajadores desde hace cuatro aos. 3. Niveles de remuneracin bajas, lo que resulta atentatorio contra la estabilidad del

personal en la empresa, originando una elevada tasa de rotacin de trabajadores obreros en los campamentos mineros.

4. Ausencia de una poltica salarial para administrar los incrementos salariales, las promociones y los incentivos al personal que destaca en el desarrollo de sus actividades laborales.

5. Demora de las empresas contratistas para depositar el dinero de los trabajadores en sus correspondientes cuentas de ahorro bancarias.

Problemas de vivienda: 1. Hacinamiento de los trabajadores en las viviendas de los campamentos mineros. 2. Pocos servicios higinicos en los campamentos mineros considerando la magnitud de

la poblacin laboral residente en stos. 3. Carencia de viviendas en los campamentos mineros para proporcionar alojamiento a

las visitas de los trabajadores, por lo que stas deben permanecer en las localidades aledaas a los campamentos mineros.

Problemas de alimentacin: 1. Deficiencias en la calidad de la dieta alimenticia que consumen los trabajadores

obreros y empleados de las empresas contratistas. 2. Costos relativamente elevados por el concepto de pensin alimenticia que abonan

mensualmente los trabajadores a sus empresas. 3. Ausencia de un profesional especialista en nutricin y diettica para asesorar acerca

del valor nutritivo de la dieta que consumen los trabajadores de las empresas contratistas.

4. Improvisacin e incompetencia del personal de cocina que labora en los comedores de las contratas.

5. Falta de control en los alimentos que expenden los comerciantes en las ferias mensuales que se realizan en la Unidad Minera.



Problema de salud: 1. La atencin mdica de los trabajadores que prestan servicios en las Unidades Mineras

se ve limitada por la distancia del Hospital a estas Unidades. Problemas laborales: 1. Reclutamiento y contratacin de personal, procedente de todas las regiones del pas,

que no renen las calificaciones tcnicas ni personales requeridas para el desempeo eficaz de las operaciones mineras.

2. Elevada rotacin del personal obrero de minas que origina diversos problemas laborales y que, adems, impacta negativamente sobre la produccin, la seguridad y los costos para la empresa.

3. Falta de identificacin y motivacin del personal de trabajadores con la empresa principal y an con sus propias empresas contratistas.

4. Poca o nula vocacin e identificacin laboral de los trabajadores mineros con la actividad minera.

5. No existen medios de transporte adecuados para trasladar al personal de trabajadores desde los campamentos mineros hacia las bocaminas y viceversa, lo que tambin supone un riesgo adicional para los servidores de la empresa.

Problemas de relaciones humanas: 1. Falta de un departamento especializado que se encargue de atender tcnicamente los

problemas de relaciones humanas y bienestar social de los trabajadores en los campamentos mineros.

2. Presiones excesivas y malos tratos de los supervisores a los trabajadores mineros -popularmente denominado puteo- muy especialmente de los contratistas.

3. Aplicacin exagerada de las normas y procedimientos disciplinarios como un elemento ms de coaccin de los contratistas hacia los trabajadores mineros.

4. Falta de planeamiento y organizacin de actividades recreativas para los trabajadores en los campamentos mineros.

5. Escasos centros de esparcimiento y recreacin para los trabajadores en los campamentos mineros.

Problemas de conducta: 1. Abuso en el consumo de coca, bebidas alcohlicas y tabaco de ciertos trabajadores

como vlvulas de escape frente a las tensiones generadas en los campamentos mineros.

2. Reacciones agresivas de determinados trabajadores frente a las presiones que cotidianamente viven en los campamentos mineros.

3. Utilizacin masiva del prostbulo, cuyo funcionamiento se encuentra autorizado por la administracin de la propia empresa, y cuya sede se encuentra localizada en el propio campamento minero. Otros trabajadores hacen uso de los servicios que brindan las prostitutas en las localidades aledaas a los campamentos mineros.



Problemas de capacitacin y entrenamiento: 1. Falta de programas de capacitacin y entrenamiento para atender las necesidades de

desarrollo tcnico de los trabajadores en aspectos vinculados directamente al desempeo de sus propios puestos de trabajo.

2. Desactualizacin tcnica de los trabajadores por falta de programas de capacitacin y entrenamiento de personal.

3. Ausencia de un mayor compromiso, motivacin y capacitacin de los supervisores para impulsar la capacitacin y entrenamiento del personal de trabajadores.

4. Carencia de recursos informticos como internet, lo que afecta decisivamente la actualizacin tcnica del personal profesional y tcnico de la empresa.

Problemas de comunicacin: 1. Dificultades de los trabajadores para establecer comunicacin oportuna, econmica y

confiable con sus familias, situacin que es originada por la falta de cabinas telefnicas pblicas instaladas en los campamentos mineros.

2. Demora excesiva en la entrega de la correspondencia y encomiendas del personal de la empresa en los campamentos mineros. Los trabajadores de las contrata

boletin27 vargas trepout

Documents