boletín educacional diciembre 2015

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BOLETÍNEDUCACIONAL

EN ESTA EDICIÓN:

Término de Contrato de Trabajo e Indemnizaciones en Sector Particular Subvencionado.

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N° 12 - Diciembre 2015

XII

Boletín Educacional

DICIEMBRE 2015

Diciembre 2015

Boletín EDUCACIONAL

Término de Contrato de Trabajo e Indemnizaciones en Sector Particular Subvencionado

www.boletindeltrabajo.cl

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ÁREA DOCENTE - DICIEMBRE 2015

Boletín del Trabajo

Director y Representante Legal

RICARDO MONTERO MOSQUERA

Editores

BOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Diseño y Diagramación

Paola Valenzuela Collao

Impresión

Imprenta Luis Vera Contreras Ltda.

Impreso en Chile

Printed in Chile

©2015

PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN

TOTAL O PARCIAL

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STAFF - DICIEMBRE 2015


Adolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Ex-Fiscalizador Dirección del TrabajoRelator de Cursos y Seminarios

Departamento Legal

Asesoría Laboral

Freddy Rodrigo Cea MuenaEgresado de DerechoUniversidad de Chile

Licenciado en HistoriaUniversidad de Chile

Relator de Cursos y Seminarios

Karla Sepúlveda ValenciaDirectora Área Legal y Asesores

AbogadaDiplomada en Derecho de la Empresa

Diplomada en Administración y Gestión de Recursos Humanos

Universidad Católica de ChileRelatora y Docente Derecho Laboral

Francisco Romero PachecoCoordinador

Licenciado Linguística y Literatura HispanaEx-Fiscalizador Dirección del Trabajo

Relator de Cursos y Seminarios

Manuel Rojas VeasAsesor Laboral


Auditor Laboral

José González MarínAsesor Laboral

Técnico Universitario en ComputaciónUniversidad de Atacama


Auditor Laboral

Patricio Morales BustamanteAsesor Laboral

Ingeniero en RR.HHInstituto Profesional La Araucana

Profesor de la Universidad de Santiago

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Casa MatrizArturo Prat 1268

Fono: (56-2) 296 40600 - 236 99100Fax: 296 40600 Anexo 650

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Suc. AntofagastaCondell 2919 - of. 301

Fonos: (55) 259 4155 - 259 4150 Fono/Fax: (55) 594 153

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Suc. Pto. MonttManuel Rodríguez 245 Of. 7

Fonos: (65) 383 670Fax: (65) 383 539

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Pág. 5

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Staff

Indice General

Editorial “Se definen tiempos y parabienes”

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Tema CentralFreddy Cea MuenasAsesor Laboral

“Término de Contrato de Trabajo e Indemnizaciones en Sector Particular Subvencionado”

ÍNDICE

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Ed i t o r i a l

SE DEFINEN TIEMPOS Y

PARABIENESS

e acaba de hacer efectivo el reajuste del sector público al publicarse la ley 20.883. En general es de un 4.1%, cantidad insuficiente para algunos; pero, para la mayoría del país es coherente a los avatares

que se dan en materia económica.

La carrera docente está en recta final y se esperan novedades en los próximos meses para ser ley en 2016.

La gratuidad en materia universitaria está en sede del Tribunal Constitucional, enviada a discusión y resolución por la oposición: es una materia que tiene como fin superior el mayor acceso posible de la población más pobre de nuestro país (que muchos llaman con el eufemismo de “Vulnerables”). Conceptos más o menos, lo importante que existe una definición concreta como país de un mayor acceso y justicia social.

Acercándose el fin de año: se hace necesario recordar el tema de término de relación laboral docente y en esta oportunidad tenemos el agrado de presentar dicho tema para los Establecimientos Particulares Subvencionados. Lo que permite tener una visión holística de un tema esencial en esta época del año.

Agradeciendo la oportunidad de poder estar junto a ustedes, Boletín del Trabajo, en búsqueda de un mejor servicio y de calidad que nos caracteriza: les desea un 2016 pleno de oportunidades y encaminado a la mayor realización económica y espiritual posible.

El Director

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TEMA CENTRAL - DICIEMBRE 2015


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Freddy Cea MuenaAsesor Laboral

TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO E INDEMNIZACIONES EN

SECTOR PARTICULAR SUBVENCIONADO

DOCENTES

1. Término de Contrato Docente e Indemnizaciones.

Las relaciones laborales entre los empleadores del sector particular subvencionado y los profesionales de la educación, son relaciones evidentemente de derecho privado y se regirán por las normas establecidas en el Código del trabajo y sus disposiciones complementarias, que no estén contempladas en el Título IV del Estatuto Docente. Razón por la que señalamos el artículo 87, que señala:

“Párrafo III

De la Terminación del Contrato

Estatuto Docente ARTÍCULO 87

“Si el empleador pusiere término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagarle además de la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 163 de ese mismo código, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso.

Esta indemnización adicional será incompatible con el derecho establecido en el artículo 75 del Código del Trabajo.”

En este caso el legislador se refiere en dicho artículo, a los feriados y permisos; vale decir, lo referente de un trabajador ordinario y sus vacaciones; sin embargo, en caso de los docentes, esta indemnización es incompatible.

El empleador podrá poner término al contrato por la causal señalada en el inciso primero, sin incurrir en la obligación precedente, siempre que la terminación de los servicios se haga efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio haya sido otorgado con no menos de sesenta días de anticipación a esta misma fecha. De no ser así, tal desahucio no producirá efecto alguno y el contrato continuará vigente.

Del precepto legal transcrito, se infiere que el empleador que pusiere término al contrato de trabajo

de un profesional de la educación por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo,

esto es, desahucio o necesidades de la empresa, establecimiento o servicios, se encontrará obligado al

pago de las siguientes indemnizaciones:

La indemnización por años de servicio a que alude actualmente el artículo 163 del Código del Trabajo.

Una indemnización adicional equivalente al total de las remuneraciones que debería percibir el

trabajador si su contrato se hubiere extendido hasta el término del año laboral en curso.



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Incompatibilidad de las indemnizaciones:

La citada indemnización adicional será incompatible con el derecho consignado en el artículo 75 del Código del Trabajo, referido a la prórroga de los contratos vigentes al mes de diciembre, cuando el docente tenga más de seis meses continuos de servicios en el mismo establecimiento, por los meses de enero y febrero.

Plazo del aviso del desahucio para el no pago de la indemnización adicional:

a. La terminación del contrato tendrá que hacerse efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases del año escolar siguiente.

b. El aviso del desahucio deberá ser otorgado con no menos de 60 días de anticipación a la fecha señalada anteriormente.

El Decreto Nº 453, el que aprueba el Reglamento de la Ley N° 19.070, se refiere de la siguiente forma respecto a la terminación de los profesionales de la educación, el que viene a reafirmar el termino de contrato en educación, respecto a la dotación docente del establecimiento:

Estatuto de los Profesionales de la Educación

Artículo 160

De la terminación del contrato de trabajo.

Para mayor comprensión y posterior análisis debemos remitirnos a uno de los artículos más significativos del Código laboral, los artículos 159 y 160 este último sin el derecho a indemnización; donde se señalan las causales de término del contrato de trabajo respectivamente:

El contrato de trabajo de los profesionales de la educación a que se refiere este título termina por las causales estipuladas en el Código del Trabajo y sus modificaciones y por aquellas establecidas en el artículo 10 de este Reglamento.

Con todo, si el contrato de trabajo termina por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 3º de la Ley Nº 19.010, el empleador deberá pagar además de la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 5º de la misma Ley, otra adicional equivalente al total de la remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si el contrato hubiere durado hasta el término del año laboral en curso. La indemnización señalada en el inciso anterior, es incompatible con el derecho establecido en el artículo 74 del Código del Trabajo.

Artículo161 No obstante, lo señalado en el inciso segundo del artículo anterior el empleador podrá poner término al contrato por alguna de las causales allí establecidas, siempre que la terminación de los servicios se haga efectiva el día anterior al primero del mes en que se iniciarán las clases en el año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio haya sido otorgado con no menos de sesenta días de anticipación a esta misma fecha.

Lo dispuesto anteriormente constituye una opción para el empleador que, en el caso que no se cumplan los requisitos establecidos no, producirá efecto alguno y, en tal circunstancia el contrato continuará vigente.

ARTICULO 159° CODIGO DEL TRABAJO

“El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.



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3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. Tratándose de gerentes y profesionales, este no podrá exceder de 2 años.

5.- Conclusión del trabajador o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.


El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y

f) Conductas de acoso laboral.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

PRONUNCIAMIENTO DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La Dirección del Trabajo carece de competencia de interpretar dichas causales, ya sea a favor o en contra; puesto que solo actúa de manera administrativa. Siendo competencia exclusiva y excluyente de los Tribunales de Justicia, por ello: La Dirección del Trabajo mediante Ordinario Nº 0924/012, de fecha 27.02.2012, reconoce que la competencia para establecer si la aplicación de una causal de término de contrato se ajusta o no a derecho es de exclusiva competencia de los tribunales de justicia, no correspondiendo a dicho servicio su calificación.



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El Ordinario Nº 0924/012, de fecha 27.02.2012, en lo particular señala:

De este modo, atendido el mandato normativo que contiene el artículo 75 del Estatuto Docente, en referencia, cabe sostener que la calificación sobre la aplicación de las causales de despido y la eventual reincorporación son de la exclusiva competencia de los tribunales del trabajo, circunstancia que impide a otros órganos del Estado intervenir en los términos solicitados.

En efecto, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 7º de la Constitución Política de 1980, los órganos del Estado sólo pueden actuar válidamente dentro de su competencia y en la forma que establece la ley, y que todo acto en contravención a esta regla es nulo y origina las responsabilidades y sanciones prescritas por la ley.

En consecuencia, con el mérito de lo expuesto y disposiciones constitucional y legal citadas, cúmpleme informar a Ud. que la Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse acerca de si su despido por la causal prevista en la letra h) del artículo 72 del Estatuto Docente se encuentra o no ajustado a derecho, correspondiendo dicha facultad a los tribunales del trabajo, conforme lo dispone el inciso 2º del artículo 75 del mismo cuerpo legal.

1.1. Análisis Causales de Término de Contrato de Trabajo.

1.1.1 El mutuo acuerdo de las partes NO da derecho a indemnización alguna, excepto por feriado legal y o proporcional, no obstante podrán acordar una indemnización de carácter convencional. Este mutuo acuerdo debe constar por escrito y ratificado ante ministro de fe.

1.1.2 La renuncia debe constar siempre por escrito, ratificada ante ministro de fe y entregada al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación. NO da derecho a indemnización alguna, excepto por feriado legal y o proporcional, no obstante el empleador podrá cancelar una indemnización de carácter voluntaria.

1.1 3 La muerte del trabajador produce SIEMPRE el término de la relación laboral. No así la muerte del empleador. Esta terminación de la relación laboral opera ipso iure.

Dicha causal no da derecho a indemnización alguna, excepto por feriado legal y o proporcional, no obstante podrán acordar una indemnización de carácter convencional.

En caso de muerte del trabajador procede el pago de indemnización por feriado compensatorio, o por feriado proporcional, devengados a la fecha de su fallecimiento. El pago correspondiente de estas indemnizaciones deberá efectuarse por el empleador al cónyuge, a los hijos matrimoniales y no matrimoniales, o a los padres de la misma filiación del fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado, como igualmente, lo que restare de las remuneraciones pendientes descontados los gastos de funeral, todo ello hasta el tope legal del artículo 60 del Código del Trabajo.

1.1.4 Presunción legal de plazo indefinido

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más, en un período de quince meses, contados desde la primera contratación se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Excepción: Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

Transformación de contrato a plazo fijo en indefinido

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.

Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.



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La Presunción legal que admite prueba en contrario y el peso de la prueba recae en quien alega. Esta segunda parte del inciso 4° se refiere al efecto de transformar el contrato de plazo fijo en uno de duración indefinida. Si se hiciera una segunda renovación dentro del año, lo transforma inmediatamente en un contrato de plazo indefinido. Esta 2ª renovación tiene que ser dentro del año para el trabajador común y dentro de los 2 años para el trabajador calificado.

1.1.5 Conclusión del trabajador o servicio que dio origen al contrato.

Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal.

Atendido que el término de la obra o faena precisa para la cual fue contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral, no resulta posible la renovación de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva.

1.1.6 Caso fortuito o fuerza mayor.

La fuerza mayor corresponde a cualquier acaecimiento o hecho externo imprevisible o previsible PERO INEVITABLE. En cambio, el caso fortuito son los hechos internos imprevisible o inevitable. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Causal que no da derecho a ningún tipo de indemnización, excepto por feriado legal y/o proporcional.


“El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan:

Conductas indebidas. No cualquier conducta podrá ser invocada como fundamento de este despido.

Tendrá que ser de aquellas que emanan de instrumentos individuales, colectivos, normas éticas, morales,

buenas costumbres, derecho natural.

De carácter grave. El empleador no puede calificar a priori una conducta, excepto en lo relacionado a

la higiene y seguridad. Se establecerán en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, deberes,

obligaciones y prohibiciones que afectarán a los trabajadores. Será el Juez quien verificará y calificará la

gravedad de la conducta. Debidamente comprobadas. En el juicio de despido, la falta, el incumplimiento,

debe ser efectivamente comprobado. No se permiten presunciones de culpabilidad. No debe existir duda

alguna de la efectividad de la ocurrencia de los hechos sancionados.

a.- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

b.- Conducta de acoso sexual.

c.- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que

se desempeñe en la misma empresa.

Falta de Probidad: Falta de Honradez, falta de honestidad, falta de corrección en el actuar. Si esta

falta de probidad no se da en el desempeño de las funciones del trabajador no se configura la causal.



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El acoso sexual: es una conducta ilícita, no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia

al interior de la empresa. En esta empresa serán consideradas, especialmente como conductas de acoso

sexual, aquellas que crean un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la recibe

y que importen requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen

o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Vías de hecho, se considerará la agresión física de un trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

d.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

e.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. Las injurias deben

ir dirigidas al empleador y no a otra persona..

De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo, el contrato

puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por el trabajador al empleador.

Es del caso señalar que el referido Código no define lo que debe entenderse por “injuria” para los

efectos laborales, de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por

el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner

término al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el

Código Penal. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan

en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en

definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.

En cuanto a la conducta inmoral, se entiende conducta como la “manera con que los hombres se

comportan en su vida y acciones” (RAE 2009), siendo moral lo “perteneciente o relativo a las acciones

o caracteres de las personas, desde el punto de vista de la bondad o malicia” (RAE, 2009). Ahora bien,

la palabra moral proviene del griego “mores” que significa costumbre, por lo que su origen etimológico

hace referencia directa al conjunto de actos considerados aceptables o reprobables por las normas

sociales imperante en un lugar o tiempo determinados (Guisan, 1995); por ello la palabra inmoral supone

algo contrario a la moral, que la contradice. La conducta inmoral entonces sería aquella que viola las

normas de conductas socialmente aceptadas.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas

por escrito en el respectivo contrato por el empleador. No existe inconveniente legal alguno para que

se estipule en el contrato de trabajo una prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro

del giro del negocio del empleador. En tal caso, la prohibición produciría el efecto tanto dentro como

fuera de la empresa. Es del caso señalar que si la prohibición estuviera estipulada en el Reglamento

Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, su ámbito de aplicación sería más restringido

por cuanto sólo produciría efectos dentro de la empresa. Finalmente, cabe señalar que la prohibición

que puede consignarse en el contrato sólo puede estar referida a los trabajos o negociaciones que el

trabajador pueda ejecutar dentro del giro del negocio del empleador, por lo cual, no podría establecerse

en la cláusula la obligación del trabajador de abstenerse de desempeñar cualquier otra actividad que no

guarde relación con el giro del empleador fuera de la empresa.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos

lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada,

o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo

abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Causal Genérica: No Concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada. Es una causa

bastante subjetiva porque cuando señala “justificada” debe ser un motivo razonable y comprensible por

el empleador, como por ejemplo:

Enfermedad del cónyuge, del hijo o del mismo trabajador.

La inasistencia de 2 lunes en el mes nace a causa de la enorme inasistencia que existía por parte de los

trabajadores a sus labores, principalmente, por motivos licenciosos y los altos índices de alcoholismo.



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La licencia médica, constituye un derecho del trabajador que sufre una enfermedad o accidente para

ausentarse o reducir su jornada laboral durante un lapso, determinada por uno de los profesionales de

la salud autorizados para ello.

Luego, salvo que se acredite que la misma ha sido obtenida de modo fraudulento o, al menos, fuera de los casos que la ley y los reglamentos lo autorizan, debe entenderse que la ausencia del trabajador a sus labores está justificada por el ordenamiento jurídico y, con ello, no puede decirse que incurra en la causa que prevé el N° 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, con independencia en que justifique su ausencia, como quiera que el legislador no establece plazo para dicha justificación, salvo, claro está, los plazos para demandar el despido injustificado en caso que ello sea necesario.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a.- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b.- la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

De la norma precitada se colige que la relación laboral concluye sin derecho a indemnización de ninguna clase para el trabajador en el evento de que el empleador le ponga término invocando la causal de abandono del trabajo por parte del dependiente.

De igual forma fluye que se entiende por abandono del trabajo la salida intempestiva y sin justificación del dependiente del lugar de trabajo y durante la jornada laboral sin autorización del empleador o de quien lo represente.

Ahora bien, recurriendo a las reglas de interpretación legal contenidas en los artículos 19 y siguientes del Código Civil se advierte que el vocablo “cuando” empleado por el legislador en la norma precitada conforme al Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia se define como “en el tiempo, en el punto, en la ocasión en que”. Visto lo anterior resulta forzoso concluir que la relación laboral entre empleador y trabajador termina en el momento en que el primero de estos invoca la causal establecida en el artículo 160 Nº 4 letra a) del Código del Trabajo.

En otras palabras, la terminación del contrato no se produce por la sola circunstancia de acaecer los hechos constitutivos de la causal sino que es necesaria la actividad del empleador en el sentido de manifestar su voluntad de poner término al contrato de trabajo, quedando a su arbitrio el determinar el momento en que, producidos los hechos a que se ha aludido, da por concluida la relación laboral.

De esta forma, de conformidad a las normas legales precitadas y consideraciones anteriores cumplo con informar a Ud. que la relación laboral entre empleador y trabajador termina en el momento en que el primero de estos invoca la causal establecida en el artículo 160 Nº 4 letra a) del Código del Trabajo. En esta idea encontramos el derecho a resistencia (Ius Resistencia). En este caso las instrucciones que se reciben deben ser contrarias a la moral, buenas costumbres y técnica del oficio.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. Aquí se trata de hechos ilícitos, pero no se actuó con dolo, razón por la cual se bordea en los cuasidelitos.

La negligencia reviste carácter subjetivo, y se caracteriza como un acto inexcusable del trabajador, que no cumple con sus tareas con la intensidad y cuidado debidos.

Incurre en esta causal el trabajador que realiza un acto o incurre en una omisión, faltando a los deberes mínimos de cuidado y diligencia, cuya consecuencia es la lesión o, cuando menos, la puesta en peligro de los bienes jurídicos que precisa la norma (seguridad o funcionamiento del establecimiento; seguridad, actividad o salud de los trabajadores). Habida cuenta que esta causal pone en cuestión la pericia y diligencia del trabajador, ya que se le imputa una inepcia mayor, una torpeza inexcusable, lo que en definitiva repercute en su honra y prestigio profesional, el empleador debe ser cuidadoso de invocarla si no tiene pruebas suficientes sobre la verosimilitud de su ocurrencia. Si el empleador litiga temerariamente el despido, además de indebido, puede ser declarado carente de motivo plausible por el tribunal y el recargo de la indemnización de servicios aumentar de un 80% al 100%. Ello sin perjuicio de las acciones civiles y criminales que pueda entablar el trabajador para obtener la tutela de su derecho a la honra.



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6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Aquí se trata de hechos ilícitos cuya actuación ha sido dolosa.

Esta causal es más exigente que la anterior, por dos razones: se requiere que el perjuicio se haya producido –no basta la mera puesta en peligro-, y además se requiere voluntad y conciencia de la acción u omisión que lo causa –la sola culpa o imprudencia es insuficiente-, el trabajador debe saber y querer dañar los bienes de la empresa. Claramente se trata de una conducta criminal del trabajador (delito de daños). Por su gravedad y la dificultad de su prueba –debe acreditarse intenciones-, el empleador debe ponderar muy bien su invocación, jurisprudencia que ha considerado que si bien se configuraba la causal precedente (imprudencia temeraria), al ser invocado de forma errónea el numeral 6º del Art. 160, da lugar a despido injustificado como se ve «el legislador previene expresamente en la causal de despido del artículo 160 N° 5, cuando exige que para que se configure la respectiva causal de actos, omisiones o imprudencias temerarias, sólo el descuido o imprudencia del trabajador que las ha ocasionado, pero no es el caso de la causal de autos- perjuicio material causado intencionadamente- en que el legislador exige algo más, a diferencia de la causal anterior, porque se requiere en este caso que haya una intención de causar perjuicio, no siendo bastante un descuido o negligencia.

Al igual que las causales números 1 y 5 del art. 160 del Código del Trabajo, la aplicación indebida y sin fundamento de ésta, así declara por el tribunal, trae aparejado un recargo del 100% sobre la indemnización por años de servicio.

El empleador puede ser objeto además de acciones por calumnia y daño moral.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Esta causal exige la concurrencia de dos elementos copulativos:

a) el incumplimiento de una obligación contractual (ya sea por parte del trabajador, o por parte de empleador en los casos de despido indirecto); y

b) que el incumplimiento contractual sea grave. En lo que respecta a la fuente de las obligaciones infringidas, la referencia al contrato debe entenderse hecha al conjunto de obligaciones y deberes que con ocasión de la prestación de servicios subordinada establecen la ley, la voluntad de las partes y la propia naturaleza del vínculo. El incumplimiento puede referirse por tanto no sólo a las obligaciones establecidas por el contrato strictu sensu, sino por la ley e inclusive por la voluntad unilateral del empleador – canalizada jurídicamente y objetivada a través del reglamento interno de la empresa. Asimismo, puede referirse a los deberes que emanan de la buena fe contractual.

El incumplimiento, además, tiene que ser grave; es decir de una magnitud o entidad tal que determine necesariamente el quiebre de la relación laboral. Para determinar la gravedad del incumplimiento, los jueces ponderan, de acuerdo a las reglas de la sana crítica, circunstancias como el carácter ocasional o permanente de la infracción, particularmente en relación con los años de servicio del trabajador, la conexión del deber infringido con las funciones propias del cargo que desempeña el trabajador y su incidencia en la marcha normal de la empresa, el perjuicio que la falta ocasiona a la contraparte y si ésta, al percibir tal perjuicio reacciona con el grado de inmediatez que su entidad amerita, etc. En lo referente a la gravedad se ha fallado “Nuestros tribunales han dicho que esta causal se configura, sólo cuando concurren determinados elementos, esto es, cuando hay, un incumplimiento actual grave determinado, reiterado y que causa perjuicio al empleador. La terminación de la relación laboral por la causal del Nº 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, entraña una mala conducta del trabajador, un comportamiento que revela dolo o, cuanto menos, negligencia de su parte.” Hoy son comunes en los contratos de trabajo las cláusulas en que las partes –en la práctica el empleador- elevan ciertos deberes o prohibiciones a la categoría de esenciales, cuya trasgresión será considerada incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Las partes pre-califican la gravedad del incumplimiento. Así, por ejemplo, se estila en el ámbito financiero una cláusula que prohíbe al trabajador incurrir en protesto de instrumentos de comercio (letra, pagaré o cheque). También es usual la estipulación de metas de productividad o rendimiento. En ambos casos la infracción es considerada por las partes incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, que autoriza al empleador para poner término al contrato sin derecho a indemnización del trabajador. La jurisprudencia ha ido aceptando la validez de semejantes cláusulas, sin perjuicio de señalar que la ponderación que hacen las partes en un instrumento formal



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sobre la gravedad del incumplimiento no puede substituir a la que haga el juez mediante el análisis crítico de la realidad, que en materia laboral prevalece sobre los acuerdos formales.

Así, por ejemplo, se ha fallado que “si bien es cierto que las partes pueden libremente convenir cláusulas contractuales relativas a la fijación de metas de ventas (...) ello no implica que el hecho de que el trabajador no logre alcanzarlas produzca necesariamente un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales, toda vez que dicha calificación (...) corresponde a los Tribunales de Justicia”. La Corte rechaza la causal, porque “no existe prueba alguna que acredite que esa conducta haya puesto en riesgo económico o financiero a la empresa o, a lo menos, haya afectado sus resultados operacionales”.

Por otra parte, la reprochabilidad del incumplimiento debe, en todo caso, considerarse un criterio general y necesario, a la hora de determinar la procedencia de esta causal. Todas las hipótesis contempladas en el art. 160 CT tienen un rasgo común: son casos de mala conducta del trabajador, de comportamientos que revelan dolo o negligencia de su parte. La terminación de la relación laboral opera aquí como una sanción, como un castigo de actuaciones u omisiones reprochables al trabajador.

Así se ha fallado que las partes, en una relación laboral, pueden acordar ciertas condiciones en las labores a desarrollar y que pueden implicar un esfuerzo superior al trabajo encomendado a un trabajador. Sin embargo, las causales de despido son establecidas solamente por la ley y su aplicación e interpretación, en atención a la naturaleza jurídica de este tipo de convenciones, es de carácter restrictivo, por lo que no pueden ser sujetas a acuerdos que excedan el verdadero sentido de la causal de despido, especialmente por la situación de inferioridad contractual en que se encuentra la parte trabajadora, ya que por esta vía se le pueden imponer condiciones que impliquen un gran desgaste físico e intelectual, que hagan que en un momento determinado y sin culpa el trabajador se encuentre en la imposibilidad de cumplir las condiciones que se le han impuesto (...) Que en el presente caso, la demandante (...) llevaba laborando para la demandada cerca de siete años, manteniendo un desempeño sin observaciones (...) Sin embargo declinó (...) No obstante, esa declinación no puede ser imputable a un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, ya que contribuyó ciertamente a esa falencia la enfermedad que le afectó en esa época (...) Por otra parte, es posible que la obtención del número de los traspasos que se le exigían y que no cumplió, puedan deberse a otros factores externos que no dependan de la eficiencia que pueda emplear un trabajador, como pueden ser las situaciones de carácter económico que no hagan aconsejable a los imponentes decidir el cambio de una institución previsional a otra.


Terminación por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismo, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirán por lo dispuesto en el artículo 168.”

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,

subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de

facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato

de trabajo podrá, además terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con 30

días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se

requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una

indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador,

cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.



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Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.”

Necesidades de la empresa, profesionales de la educación sector particular subvencionado.

Sobre este tema en particular cabe señalar que la causal de término de un contrato laboral de un docente por necesidad de la empresa es aplicable en forma específica a los profesionales de la educación de un establecimiento particular subvencionado. En lo que respecta a las normas sobre terminación del contrato de trabajo de los profesores, cabe señalar que el Estatuto Docente se encarga de regular sólo algunos aspectos de las causales de término de la relación laboral prevista en el art. 161 del Código del Trabajo, rigiendo en lo no reglamentado por el Estatuto Docente como, asimismo, respecto de las demás causales de terminación de la relación laboral, el Código del Trabajo.

Respecto a los requisitos y formalidades que se deben cumplir para dar término a la relación laboral por necesidad de la empresa, el inciso 4º del artículo 162 del Código del Trabajo establece que cuando el empleador invoca esta causal, el aviso debe darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. Por otro lado, el artículo 87 del Estatuto Docente prescribe que si el empleador pusiese término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, debe pagarse además de la indemnización por años de servicio, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso. La misma norma establece que el empleador puede poner término al contrato por la referida causal sin incurrir en la obligación del pago precedente, si la terminación de los servicios se hace efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases del año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio se haya dado con a lo menos 60 días de anticipación a esta misma fecha.

De esta manera, si el empleador ha invocado la causal del artículo 161 del Código del Trabajo para poner término al contrato de trabajo de un docente, deberá dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación, conforme lo establece el inciso 4º del artículo 162 del referido Código, salvo que pretendiera exonerarse del pago de la indemnización adicional que se consigna en el inciso 1º del artículo 87 del Estatuto Docente, en cuyo caso el preaviso de término de contrato debe darse a lo menos con 60 días de anticipación al día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente. Lo importante de esto último, es que muchos empleadores han incurrido constantemente en el error de tomar como referencia para dicho plazo, el día anterior del inicio del año escolar.

1.2. Indemnización por Término de Contrato:

De conformidad con lo establecido en el artículo 78 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, las relaciones laborales entre los docentes y los empleadores del sector particular son de derecho privado, y se rigen por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente establecido en el Título IV del Estatuto Docente. Ahora bien, el artículo 87 del referido estatuto señala que si el empleador pone término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, debe pagar, además de la adicional que la misma norma legal establece, la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 163 del mismo.

Así, si el Estatuto Docente nada dice en relación a las remuneraciones que deben considerarse para el cálculo del beneficio indemnizatorio, debe recurrirse a lo establecido en el artículo 172 del Código del Trabajo, como norma supletoria, la que señala que para los efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo, la última remuneración mensual comprenderá todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies evaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.



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De esta forma, a modo de ejemplo, deberían incluirse en la base de cálculo del beneficio indemnizatorio, por ser percibidos mensualmente, la bonificación proporcional, y la planilla complementaria, en cambio deberían excluirse el bono extraordinario y la bonificación de excelencia. Finalmente, cabe agregar que el costo de tal pago debe asumirlo el sostenedor, es decir, es de su cargo. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo, entre otros, en dictamen 5398/0367 de 26.12.2000.

Indemnización adicional (art. 87 E.D.): Monto equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir (el docente) si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso.

Respecto al perdón de la causal: La terminación del contrato no se produce por el solo hecho de acontecer las situaciones que las causales describen, es necesario que el empleador las invoque y que lo haga oportunamente, sino estaríamos frente a un perdón de la causal.

1.2.1.1. Procedencia.

Si bien los profesionales de la educación que se desempeñan en el sector particular pagado y particular subvencionado, se rigen en algunos aspectos, como es su labor académica, por el Estatuto Docente, en lo que se refiere a su relación contractual con su empleador, están acogidos al Código del Trabajo. Es lógico suponer, entonces, que toda suerte de contienda entre las partes debe ser resuelta por los tribunales del Trabajo o Inspección del Trabajo.

Decreto Nº 453 Reglamento de la Ley Nº 19.070. Artículo 149º.

“Este título regula las relaciones laborales entre los profesionales de la educación y los empleadores del sector particular pagado y subvencionado y aquellos existentes en los establecimientos de Educación Media Técnico -Profesional cuya administración se rige por el Decreto Ley Nº 3.166 de 1980, sin perjuicio de lo señalado en el artículo 6º y 7º del presente Reglamento.-

Artículo150º. “Las relaciones laborales a que se refiere el artículo anterior serán de derecho privado, y se regirán por el Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no está expresamente establecido en el título 4 de la Ley Nº 19.070 y de éste Reglamento”

1.2.1.2. Indemnizaciones Según Causal de Término.

En los casos que el juez declare injustificado, indebido o improcedente la terminación del contrato, o que no se ha invocado causa legal, ordenará el pago de la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, incrementada en los siguientes porcentajes:

161, inciso primero: 30%

159 o no se ha invocado causa legal: 50%

160: 80%

160, Nº 1,5 o 6: 100%.

1.2.1.3. Fundamentos y Formalidades.

Dentro de las formalidades esenciales para que proceda el despido necesariamente debe realizarse mediante Carta certificada o en forma personal cuando se están aplicando las causales del artículo 159 Nº 4,5 y 6. Además de 160 del Código del Trabajo.

El plazo perentorio es de tres días hábiles a contar de la separación. Para el caso del artículo 159 Nº 6 seis días de plazo.

Contenido del Aviso: se consignará la causal de despido, los hechos en que se funda y el estado de las imposiciones, debiendo acompañar los comprobantes que demuestren que se encuentran efectivamente canceladas.



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En caso contrario se aplica la denominada Ley Bustos que en palabras simples significa la nulidad del despido, Mientras dichas indemnizaciones, según corresponda, no se hayan pagado, los profesionales de la educación “que dejan la dotación” mantendrán su derecho a las remuneraciones y demás beneficios, tanto legales como contractuales. (Inciso 5º del Art 73 del D. F. L. Nº 1/96 ratificado por el Art. 1°, N° 28 de la Ley Nº 20.501/11)

Otorgada con 30 días de anticipación debe señalar:

La causal invocada, los hechos en que se funda, el estado en que se encuentran las Imposiciones, acompañando los comprobantes que demuestran su cancelación y el monto a pagar por años de servicios.

Despido indirecto

Efectos del despido indirecto: El trabajador podrá demandar el pago de las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y por años de servicios. Ante sentencia favorable, estas se incrementaran en 50% la causal del Nº 7 y en 80% si la causal corresponde a los números 1 o 5 del artículo 171 del Código del Trabajo.

1.2.1.4. Principio de Proporcionalidad.

Para que el despido proceda se requiere una relación de proporcionalidad entre la conducta reprochada y la sanción. Esta correlación de proporción entre la acción, que se hace responsable al actor, debe darse una correlación tanto en los antecedentes con la gravedad que se pretende castigar -despido del trabajador, que es la máxima sanción del ordenamiento laboral.

Para ello es necesario invocar fehacientemente los hechos constitutivos del despido, puesto que el trabajador ante tribunales, tiene una serie de ventajas, como el hecho del Onus probandi, el que significa, que la carga de la prueba pertenece fundamentalmente al empleador. De esta forma revisemos este fallo de la Corte de Apelaciones de Chillán donde se aplica de forma concreta el Onus probandi:

“Que, en lo concerniente a lo expresado por el demandado en el sentido que el actor no fue despedido sino que él se retiró voluntariamente, según se desprende de su escrito de fojas 4, cabe consignar que la jurisprudencia unánime de nuestros tribunales superiores ha resuelto que, si el empleador se excepciona diciendo que el trabajador renunció voluntariamente al trabajo, y este lo niega, esa afirmación debe acreditarse, correspondiendo, por lo tanto a aquél el peso de la prueba”.

Corte Apelaciones Chillán, 22.03.2000, Rol N° 930,

Corte Suprema rechazó Recurso Casación Fondo 11.05.2000.

Finiquito:

Este es el instrumento a través del cual, las partes dan cuenta de la terminación del contrato y de los haberes adeudados y solucionados, que produce el efecto liberatorio entre las partes, La Corte suprema lo ha definido a falta de definición por parte del legislador...

“El finiquito es un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce.”

(Corte Suprema, Rol N° 128 - 99, 02.11.1999).

Efectos del Finiquito: Produce como efecto, fundamentalmente, el tener pleno poder liberatorio, es decir, se dan por satisfechas todas las controversias y deudas que pudiesen existir, salvo reserva expresa y deudas irrenunciables.

El finiquito debidamente ratificado tendrá merito ejecutivo respecto de las obligaciones contenidas en el mismo.

La nueva modificación al artículo 163 indica que, el finiquito debe ser pagado en un plazo de 10 días hábiles; sin perjuicio de los acuerdos sobre la forma de pago entre empleador y trabajador desde las publicación de la ley 20.648 de 23 de agosto de 2013.



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Al ratificar el finiquito en las Inspecciones del Trabajo, éste adquiere Mérito Ejecutivo al dar cuenta de derechos u obligaciones pendientes. El mérito Ejecutivo del finiquito, debidamente otorgado, determina que el trabajador se encuentra facultado para iniciar ante los Tribunales del Trabajo, la acción tendiente a obtener el pago de las prestaciones de que da cuenta dicho documento, sin necesidad de un procedimiento previo que reconozca la existencia de la deuda.

1.2.1.5. Indemnización Por Años de Servicios.

El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración, es decir, a 11 años. Ahora bien, de acuerdo con lo establecido en el Art. 8º transitorio del Código del Trabajo, si el trabajador despedido ha sido contratado con anterioridad al 1° de diciembre de 1990 y con posterioridad al 13 de agosto de 1981, el empleador estará obligado a pagar la indemnización equivalente a 150 días de remuneración, esto es, a cinco años, y el exceso sobre los 150 días de remuneración, que por indemnización pudiere corresponderle, en mensualidades sucesivas, equivalente a treinta días de indemnización cada una, debidamente reajustadas de conformidad al artículo 173 del Código del trabajo. Para estos efectos, en el respectivo finiquito debe dejarse constancia del monto total que deberá pagarse con tal modalidad y el no pago de cualquiera de las mensualidades hará exigible en forma anticipada la totalidad de las restantes.

Indemnización por horas suprimidas: Los profesionales de la educación, sean contratados o titulares, tendrán derecho a una indemnización de cargo del empleador, equivalente al total de las remuneraciones devengadas en el último mes que correspondan al número de horas suprimidas, por cada año de servicio en el respectivo establecimiento, o fracción superior a seis meses, con un máximo de once o la indemnización a todo evento que hubieren pactado con su empleador conforme al Código del Trabajo, si esta última fuere mayor.

1.2.1.6. Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo.

La citada indemnización adicional será incompatible con el derecho consignado en el artículo 75 del Código del Trabajo, referido a la prórroga de los contratos vigentes al mes de diciembre, cuando el docente tenga más de seis meses continuos de servicios en el mismo establecimiento, por los meses de enero y febrero.




c. En caso de no procedencia del despido y ocurrida la desvinculación en meses de actividad escolar, hasta el término del año escolar.

d. En caso de silencio por parte del empleador y la no comunicación del aviso previo: se entiende prorrogada la relación laboral por el solo ministerio de la ley.

Sobre este tema en particular cabe señalar que la causal de término de un contrato laboral de un docente por necesidad de la empresa es aplicable en forma específica a los profesionales de la educación de un establecimiento particular subvencionado. En lo que respecta a las normas sobre terminación del contrato de trabajo de los profesores, cabe señalar que el Estatuto Docente se encarga de regular sólo algunos aspectos de las causales de término de la relación laboral prevista en el art. 161 del Código del Trabajo, rigiendo en lo no reglamentado por el Estatuto Docente como, asimismo, respecto de las demás causales de terminación de la relación laboral, el Código del Trabajo.



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Respecto a los requisitos y formalidades que se deben cumplir para dar término a la relación laboral por necesidad de la empresa, el inciso 4º del artículo 162 del Código del Trabajo establece que cuando el empleador invoca esta causal, el aviso debe darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. Por otro lado, el artículo 87 del Estatuto Docente prescribe que si el empleador pusiese término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, debe pagarse además de la indemnización por años de servicio, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso. La misma norma establece que el empleador puede poner término al contrato por la referida causal sin incurrir en la obligación del pago precedente, si la terminación de los servicios se hace efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases del año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio se haya dado con a lo menos 60 días de anticipación a esta misma fecha.

De esta manera, si el empleador ha invocado la causal del artículo 161 del Código del Trabajo para poner término al contrato de trabajo de un docente, deberá dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación, conforme lo establece el inciso 4º del artículo 162 del referido Código, salvo que pretendiera exonerarse del pago de la indemnización adicional que se consigna en el inciso 1º del artículo 87 del Estatuto Docente, en cuyo caso el preaviso de término de contrato debe darse a lo menos con 60 días de anticipación al día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente. Lo importante de esto último, es que muchos empleadores han incurrido constantemente en el error de tomar como referencia para dicho plazo, el día anterior del inicio del año escolar

1.2.1.7. Indemnización por Feriado Proporcional

En materia de estatuto docente no procede al igual que en materia de contrato Ordinario; en este caso estamos frente al artículo 87 inciso tercero que señala “Esta Indemnización adicional será incompatible con el derecho establecido en el artículo 75 del Código del Trabajo”.

De esta forma no procede la aplicación de feriado proporcional, que se calcula en materia de contratos comunes como 1.25 días por cada mes trabajado, puesto que la prórroga de los meses de enero y febrero, que por una parte es una garantía a la estabilidad, como efecto sine qua non desecha este monto a cancelar.

1.2.1.8. Indemnizaciones Convencionales

Indemnizaciones pactadas en contrato individual de trabajo: Son aquellas que se pactan entre el trabajador y el empleador en el contrato individual de trabajo. Si se pagan en vez de la indemnización legal por años de servicios, su monto no podrá ser inferior a lo que le correspondería al trabajador por dicha indemnización legal.

Estas indemnizaciones constituyen renta para efectos tributarios, afectándose con el impuesto único de segunda categoría establecido en el Nº 1 del artículo 43 de la Ley de la Renta para el trabajador, la parte de esta indemnización que exceda el promedio de lo ganado en los últimos 24 meses, de acuerdo al mecanismo que define la ley (artículo 17 Nº 3 de la Ley de la Renta).

Indemnizaciones pactadas en contrato colectivo de trabajo: Corresponden a aquellas indemnizaciones que se pagan en virtud de un contrato colectivo celebrado como consecuencia de una negociación colectiva.

Si las indemnizaciones pactadas en el contrato colectivo se refieren al pacto de una indemnización por años de servicios que reemplace a la legal, su monto no podrá ser inferior a la suma que le correspondería a cada trabajador por concepto de dicha indemnización legal.

Para efectos tributarios estas indemnizaciones no constituyen renta cualquiera sea la causal de terminación de la relación laboral, pudiendo su monto ser igual o superior al de las indemnizaciones legales.



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Indemnizaciones pactadas en convenios colectivos: Son aquellas indemnizaciones que se pagan en virtud de un convenio colectivo celebrado como consecuencia de una negociación colectiva no reglada.

Esta clase de indemnizaciones no constituyen renta siempre que dichos instrumentos tengan por objeto complementar, modificar o reemplazar estipulaciones de contratos colectivos existentes con anterioridad, cualquiera sea la causal de terminación de la relación laboral, pudiendo su monto ser igual o superior al establecido para las indemnizaciones legales. En el caso contrario, estas indemnizaciones constituirán renta en la parte que exceda el promedio de lo ganado en los últimos 24 meses, de acuerdo al mecanismo que define la ley (artículo 17 Nº 3 Ley de la Renta). Serán gravadas con el impuesto único de segunda categoría (artículo 43 Nº 1 Ley de la Renta)

El pago de las indemnizaciones impone expresamente al empleador que debe pagar la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo en un plazo de 10 días hábiles. El incumplimiento del pacto, el trabajador puede reclamar judicialmente, existiendo las siguientes sanciones:

1. El empleador será sancionado con multa administrativa.

2. El juez podrá incrementar las indemnizaciones hasta en un 150%

1.2.1.9. Indemnizaciones Voluntarias.

Del análisis conjunto de los preceptos legales transcritos se infiere que la procedencia de la indemnización por años de servicio prevista en el artículo 163 del Código del Trabajo se encuentra supeditada al cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Que el contrato de trabajo hubiera estado vigente, a lo menos, durante un año, y

b) Que el empleador hubiera puesto término al contrato invocando la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del señalado cuerpo legal, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o en la consignada en el inciso 2º de dicho precepto, vale decir, desahucio, en el caso de que se trate de trabajadores que tengan poder para representar el empleador en la forma que en dicha norma se indica, o que desempeñen cargos o empleos de la exclusiva confianza de aquél.

Al tenor de lo expuesto cabe concluir que cualquier indemnización diversa de la legal, ya sea por su monto o por las causales que la hacen procedente, cae dentro del ámbito de la autonomía de la voluntad debiendo, por tanto, ser concedida unilateralmente por el empleado o convenida libremente por las partes.

Luego, el acuerdo de voluntades necesario para establecer tal indemnización convencional por años de servicio requiere ser libre y espontáneo, por lo que resulta improcedente para el dependiente exigir al empleador que manifieste su voluntad de celebrar un acto jurídico por él no deseado.

Por último, sólo resta señalar que por la vía de la negociación colectiva si la hubiere, y en cuanto se sujeten a sus normas, resultará posible también a las partes involucradas en dicho procedimiento el establecer una indemnización por años de servicio diversa a la legal.

1.2.1.10. Situación Especial de Rebaja de Carga Horaria

Reducción y extensión de la carga Horaria de los Docentes: De acuerdo al inciso 2° del artículo 5° del Código del Trabajo, los contratos individuales y colectivos de trabajo pueden ser modificados por el mutuo acuerdo de las partes en aquellas materias en que las mismas han podido convenir libremente.

Dicho de otro modo, dentro de nuestra legislación laboral las estipulaciones del contrato de trabajo no pueden ser modificadas por decisión unilateral de una de las partes, sea del trabajador o del empleador, salvo ciertos casos conocidos como de ius variandi (derecho a variar) que se establecen en el Código del Trabajo en que se entrega al empleador la potestad o facultad para variar o alterar unilateralmente, dentro de ciertos límites, algunas de las condiciones de la relación laboral, tales como la naturaleza de los servicios, el sitio o recinto en que tales servicios deben prestarse, la distribución de la jornada de trabajo convenida, y la duración de la jornada diaria de trabajo.



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Tratándose de la duración de la jornada de trabajo, el Código del Trabajo, establece en su artículo 29, que la jornada ordinaria de trabajo puede excederse, pero solo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Atendido el carácter supletorio del Código del Trabajo respecto de todas aquellas materias en que el Estatuto Docente no establece regulación alguna, debemos señalar que la modificación de la duración de la jornada por decisión unilateral del empleador en los términos previstos en el artículo 29 del Código del Trabajo resulta también aplicable a los docentes del sector municipal y particular, en términos tales que su carga horaria podrá ser extendida unilateralmente por el empleador cuando sobrevenga alguna de las situaciones previstas en la referida norma, quedando en todo caso descartada la posibilidad de que tal prolongación de la jornada diaria tenga lugar por necesidades de funcionamiento del Colegio, o bien, que tal prolongación opere de manera permanente.

La normativa del Estatuto Docente por su parte no ha contemplado la posibilidad de extender unilateralmente la jornada de trabajo del docente, de forma tal que la ampliación de la referida carga horaria solo podrá tener lugar por mutuo acuerdo de las partes.

Sin embargo, tratándose del sector municipal solamente se podrían convenir extensiones horarias mediante una contratación para la ejecución de labores que por su naturaleza intrínseca tengan el carácter de momentánea, temporal o fugaz y que, por ende, necesariamente han de terminar, concluir o acabar, es decir que su duración esté limitada en el tiempo.

Conforme a ello no podrían pactarse extensiones horarias para la docencia de aula propiamente tal por ser una función de carácter permanente, salvo para los efectos de suplir transitoriamente un cargo vacante mientras se llama a concurso público para proveer las horas que comprende la extensión horaria con un titular o bien para ejecutar una labor de reemplazo.

En lo que respecta al sector particular la extensión horaria por acuerdo de las partes no presenta inconveniente alguno, siempre que tenga lugar dentro de los límites legales.

La Dirección del Trabajo refiriéndose al tema ha señalado que tales extensiones horarias no constituyen contratos de trabajo diferente de plazo fijo, sino solo una modificación de la estipulación referida a la jornada de trabajo.

Considerando lo anterior, la Dirección del Trabajo ha sostenido, asimismo, que no resulta procedente aplicar a dicha extensión horaria, en el evento que se haya convenido solo por un determinado período de tiempo, las normas de transformación del contrato de plazo fijo a indefinido, previstas en el inciso final del N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo y que son a saber, a) cuando el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo y, b) la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

En lo que respecta a la reducción de la carga horaria cabe señalar que revisada la normativa del

Estatuto Docente, en la materia que nos interesa, podemos advertir que tratándose del sector particular,

el Estatuto Docente no contempló la posibilidad de suprimir horas al profesional de la educación, por

razones de adecuación de la dotación, como tampoco la posibilidad de que el docente renuncie a parte de

las horas que sirve, de manera tal que toda reducción de la carga horaria deberá tener lugar por acuerdo

de las partes y en los términos que ellos convengan siempre dentro de los límites legales.

En la generalidad de los establecimientos educacionales del sector particular el acuerdo sobre

reducción de la carga horaria se ha concretado previo pago al docente de un bono compensatorio de

origen convencional por las horas suprimidas, equivalente al valor que representan dichas horas por el

número de años servidos por el profesional de la educación al empleador.



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De esta manera se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en su dictamen 0231/014 de 21.01.2002.

En todos aquellos establecimientos particulares subvencionados, tal materia no ha sido regulada por el Estatuto Docente por lo que debe recurrirse necesariamente a las disposiciones contenidas en el Código del Trabajo que se aplica supletoriamente conforme lo dispone el artículo 78 del Estatuto Docente. De esta manera, el inciso 3º del artículo 5º del Código del Trabajo, establece que el contrato individual puede ser modificado, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan convenido libremente. Así las cosas, para que el empleador pueda reducir la carga horaria de un docente debe contar con la aceptación de éste, no pudiendo hacerlo en forma unilateral. Es del caso señalar que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser modificadas sino por consentimiento mutuo o por causas legales. Con estos antecedentes, el trabajador docente que vea alterado su contrato en forma unilateral puede denunciar tal circunstancia en la Inspección del Trabajo respectiva. Finalmente, cabe agregar que las partes, en virtud del principio de la autonomía de la voluntad, pueden acordar modificar la carga horaria, dentro de los límites legales, pudiéndose convenir una supresión parcial de horas y el pago de una indemnización parcial proporcional al número de horas que deja de desempeñar el docente.”

ASISTENTES DE LA EDUCACIÓN

2. Termino de Contrato Asistente de la Educación e Indemnizaciones.

El contrato de trabajo es un vínculo jurídico que se encuentra sujeto a su terminación por diversas causas establecidas por la ley. Sin embargo, las consecuencias y efectos de esta terminación están determinadas por la variedad de causales contempladas por la ley, las que en un intento didáctico se han agrupado en una clasificación general.

El primer efecto general es que la terminación del contrato de trabajo corresponde al cese de los derechos y obligaciones de las partes razón por la cual el empleador no tendrá que pagar más remuneraciones y el trabajador quedará liberado de su obligación de prestar servicios personales. Por la misma razón señalada el empleado dejará de retener y pagar las cotizaciones previsionales y de salud del trabajador.

1.- El empleador no está obligado a avisar por escrito del término de un contrato de plazo fijo (art. 159 del Código del Trabajo) de un asistente de la educación o un profesor. Corresponde al trabajador consultar si su contrato será renovado.

2.- El empleador está obligado a avisar con 30 días de anticipación el término de un contrato indefinido

de un asistente de la educación por “necesidades de la empresa” (art. 160 del Código del Trabajo). El empleador puede pagar el mes de aviso y así poner fin inmediatamente al contrato de trabajo.

3.- En el caso de un profesor con contrato indefinido, el empleador está obligado a avisar del despido por necesidades de la empresa (art. 160 del Código del Trabajo) con una anticipación de 60 días al día anterior al mes en que se inicia el año escolar, es decir, marzo. En diciembre de 2015 el plazo venció el día 30 (2016 bisiesto).

4.- El término de un contrato por el artículo 160, por causas atribuibles al trabajador, no requiere de ningún aviso previo, pues opera en forma inmediata.

5.- El empleador no está obligado a avisar por escrito del término de un contrato de reemplazo (art. 159 del Código del Trabajo) de un asistente de la educación o un profesor.

Dictamen: 0231/014 de 21.01.2002.



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Análisis Causales de Término de Contrato de Trabajo.

La terminación de cada contrato de trabajo es una situación diferente, por lo cual, no existe una sola fórmula que deba aplicarse en todos los casos. Sin embargo, el análisis de los artículos 159 y siguientes del Código del Trabajo, nos permiten establecer las siguientes reglas básicas:

a) El contrato de trabajo solo puede terminar por una causa legal

b) Las causales operan ipso facto, o sea, de inmediato.

c) En los juicios por despido, la acreditación de la causal corresponde al empleador.

d) Solamente en los casos que la terminación del contrato se produce por necesidades de la empresa y desahucio (artículo 161), el trabajador tiene derecho a indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previo.

e) En general, cada vez que termina el contrato de trabajo, debe enviarse aviso de término de contrato.

f) Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el Juez autorice la terminación del contrato.

g) La licencia médica no concede fuero, por lo cual, puede despedirse a un trabajador con licencia médica, salvo por las causales de necesidades de la empresa y desahucio.

El fuero es una especial forma de protección que la ley otorga a determinados trabajadores en razón del cargo o función que desempeñan (dirigente sindical) o de la situación en se encuentren (mujer embarazada y puérpera).

El fuero no otorga al trabajador inamovilidad en su empleo sino que constituye una forma de protegerlo, pues, el dependiente aforado puede ser despedido, si se cuenta con autorización judicial para ello.

Los trabajadores sujetos a fuero son:

1. Mujer embarazada y puérpera, desde el momento de la concepción y hasta un año de expirado el descanso de maternidad. Artículo 201.

2. Los candidatos al directorio sindical, desde que se comunique por escrito al empleador la fecha en que debe realizarse la elección y hasta esta última. Artículo 238.

3. Directores sindicales, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. Artículo 243.

4. Delegado sindical. Artículo 243.

5. Un miembro del Comité Paritario hasta el término de su mandato. Artículo 243, inciso 3º.

6. Delegado del personal. Artículo 302 en relación al 243.

7. Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva desde 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral. Artículos 309 y 310.

En todos los casos enumerados, para despedir al trabajador se requiere que exista previamente, una autorización del juez competente. La solicitud de desafuero no puede ser deducida por cualquier causa, sino que procede únicamente por las que se indican a continuación:

a) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Las del artículo 160. No procede solicitar autorización judicial para despedir a un trabajador aforado invocando las causales necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

Debe advertirse que mientras no se obtenga la autorización del tribunal, no es procedente despedir al trabajador o separarlo de sus funciones.



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Indemnización por Término de Contrato.

La ley contempla distintas clases de indemnizaciones procedentes al término de la relación laboral dependiendo de la causa o motivo por la cual ésta concluye. Clases de indemnizaciones y exención de cotizaciones previsionales.

Desde el punto de vista laboral, la indemnización por término de contrato puede ser, dependiendo de la motivación del despido, una sanción por una parte cuando se está en presencia de despidos injustificados y, también como una prestación de seguridad social de cargo compartido -empleador y trabajador- cuando el despido no es imputable a la conducta del trabajador.

El derecho a la indemnización sólo nace una vez que ha ocurrido el despido o se ha producido la terminación del respectivo contrato de trabajo.

No cualquier despido o terminación de labores da lugar a ella, sino que sólo los que derivan de una o más causales que han sido predeterminadas por el propio legislador.

Clases de indemnizaciones que contempla el Código del Trabajo.

1. Indemnización sustitutiva del aviso previo: Cada vez que el empleador ponga término al contrato de trabajo invocando alguna de las causales contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa (inciso 1º) o desahucio (inciso 2º), deberá comunicar tal circunstancia al trabajador, para lo cual puede avisar con treinta días de anticipación, a lo menos, o pagar una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada, si no comunica con dicha anticipación la terminación del contrato.

2. Indemnización por años de servicio: Al analizar las causales de término de la relación laboral y específicamente las del artículo 161, afirmamos que su invocación generaba el derecho a la indemnización por años de servicio, tal como lo ordena el artículo 163 del Código Laboral, circunscrita a la única obligación de que dicha relación laboral mantuviese vigencia mínima de un año o más o aquella de monto superior, que se hubiere pactado individual o colectivamente.

3. Indemnización a todo evento: Dispone el artículo 164 del Estatuto Laboral, que sin perjuicio de lo reglamentado en el artículo 163, ya comentado, que las partes podrán pactar a partir del inicio del séptimo año de la relación laboral, una indemnización pagadera con motivo de la terminación de contrato, cualquiera que sea la causal que la origine, exclusivamente en lo que se refiere al lapso posterior a los primeros seis años de servicio y hasta el término del undécimo año de relación laboral.

4. Indemnización por reclamo del trabajador: Según el artículo 168 del mismo Código referente, si el contrato termina en forma injustificada, indebida o por aplicación improcedente, o por no haberse invocado una causa legal precisa, el reclamo judicial que el trabajador entable contra su ex empleador podrá generar el pago de la indemnización sustitutiva referida en el inciso 4º del artículo 162 y, además, la correspondiente a tantos años de servicio que el trabajador acredite, sea la del inciso 1º o 2º del artículo 163 y con la única limitación del tope de los 330 días que corre para los trabajadores contratados desde el 14 de agosto de 1981, en adelante.

5. Indemnización por despido indirecto: Esta es aquella que se establece en el artículo 171 del Código del Trabajo, la que tiene lugar cuando el empleador incurriere en las causales de los números 1, 5, 6 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, casos en los cuales el trabajador podrá demandar el término del contrato por las graves faltas en que ha incurrido el empleador y a las cuales ya antes nos hemos referido con mayores detalles. Ante situaciones de esta índole, el trabajador necesariamente debe recurrir al tribunal respectivo dentro de los plazos indicados en dicho precepto, a objeto que el juez ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162 y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, que son las mismas comentadas en el párrafo anterior, aumentada en los porcentajes que dicho precepto contempla (50 u 80%), según sea la falta que al empleador se le haya imputado.



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Procedencia.

Corresponde el pago de indemnización por años de servicio únicamente si la relación laboral termina por alguna de las causales que contempla el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o al desahucio si procediere. Por el contrario, no resulta procedente el pago del referido beneficio por la causal del Nº 5 del artículo 159 del mismo cuerpo legal, es decir, la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Indemnizaciones Según Causal de Término.

Las remuneraciones que deben considerarse para determinar la indemnización por años de servicios cuando se invoca la causal de necesidades de la empresa: Si el empleador pone término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, debe pagar de la adicional que la misma norma legal establece, la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 163 del mismo. Así, si el Estatuto Docente nada dice en relación a las remuneraciones que deben considerarse para el cálculo del beneficio indemnizatorio, debe recurrirse a lo establecido en el artículo 172 del Código del Trabajo, como norma supletoria, la que señala que para los efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo, la última remuneración mensual comprenderá todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies evaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.

De esta forma, por ejemplo, deberían incluirse en la base de cálculo del beneficio indemnizatorio, por ser percibidos mensualmente, la bonificación proporcional, y la planilla complementaria, en cambio deberán excluirse el bono extraordinario y la bonificación de excelencia. Finalmente, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado en su dictamen 5398/0367 del 26.12.2000, que el costo de tales pagos deberá asumirlo el sostenedor, siendo de su cargo.

Indemnización por Años de Servicio Art. 163. Inciso 1º y 2º

Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente.

El empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador + Limites

Artículo 163, inciso 2º, 330 días de remuneración.

Artículo 172 inciso 3º, 90 Unidades de Fomento.

Imputación a la Indemnización por años de Servicio

Ley 19.728, artículo 13 inciso 2º Se imputará a esta prestación (indemnización por años de servicio) la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan, con cargo a las cuales el asegurado pueda hacer retiros en la forma que señala el artículo 15.

El contrato de trabajo es un vínculo jurídico que se encuentra sujeto a su terminación por diversas causas establecidas por la ley. Sin embargo, las consecuencias y efectos de esta terminación están determinadas por la variedad de causales contempladas por la ley, las que en un intento didáctico se han agrupado en una clasificación general.

Ordinario Nº 2314/038, 6 de Junio de 2011.

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Las asignaciones de colación y de movilización, como los demás estipendios contenidos en el inciso 2º del artículo 41 del Código del Trabajo, bajo las condiciones señaladas en este Oficio, no deben incluirse en la base de cálculo para el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y de años de servicio, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 172 del mismo Código.

Ordinario Nº 4185/071, 23 de septiembre de 2010

No corresponde exigir del trabajador que ha suscrito mandato irrevocable de descuento de deudas por crédito social en favor de una Caja de Compensación de Asignación Familiar que, al momento de suscribir o ratificar el finiquito de su contrato de trabajo, exprese nuevamente su voluntad de aceptar descuentos por tal concepto, por los saldos de crédito social que pudiere adeudar en tal oportunidad, que se hagan efectivos en sumas diferentes de las remuneraciones y especialmente de las indemnizaciones que proceda pagar al término del contrato de trabajo.

Fundamentos y Formalidades.

Dentro de las formalidades esenciales para que proceda el despido necesariamente debe realizarse mediante Carta certificada o en forma personal cuando se están aplicando las causales del artículo 159 Nº 4,5 y 6. Además de 160 del Código del Trabajo.

El plazo perentorio es de tres días hábiles a contar de la separación. Para el caso del artículo 159 Nº 6 seis días de plazo.

Artículo 162

Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.

1. Causales que obligan a dar aviso

El empleador debe comunicar la terminación del contrato cuando invoque las causales previstas en los números 4, 5 o 6 del artículo 159, como asimismo cuando invoque cualquiera de las causales previstas en el artículo 160.

En los demás casos del artículo 159, el empleador no se encuentra obligado a efectuar algún tipo de comunicación al trabajador.

2. Formalidad y plazo del aviso

El aviso debe efectuarse por escrito y entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del trabajador señalado en el contrato, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.

Cuando se invocare caso fortuito o fuerza mayor, el plazo se amplía a 6 días hábiles.

En ambos casos debe enviarse copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de iguales plazos.

3. Contenido del aviso.

El aviso debe contener:

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a) La o las causales que se invocan;

b) Los hechos en que se funda la causal invocada; y

c) El estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales, devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntándose los comprobantes correspondientes

4. Sanciones

El inciso octavo del artículo 162, señala expresamente que la omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones, que no tengan relación con el pago de las cotizaciones previsionales, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción que debe ser sancionada conforme al artículo 477.

Principio de Proporcionalidad:

Similar a lo señalado punto 1.2.1.4, respecto al principio de proporcionalidad en el despido de los docentes, para el caso de los Asistentes de la Educación y otros funcionarios del establecimiento educacional, es necesario consignar , la manera de efectuar la desvinculación y para ello nos amparamos en la legislación ordinaria. Por ello podemos invocar:

ARTÍCULO 161: Necesidades de la Empresa Inciso 1º:

A Modo ejemplar:

1. Las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa.

2. Bajas en la productividad.

3. Cambios en las condiciones del mercado o de la economía

4. Trabajadores que representen al empleador, dotados de facultades generales de administración:

5. Gerentes, subgerentes, agentes, apoderados.

6. Trabajadores de casa particular.

7. Dependientes de cargos de confianza.

8. Economía.

El aviso y su protocolo, vale decir Desahucio escrito, Inciso 2° ART. 161, debe ser otorgada con 30 días de anticipación, no procediendo en el caso de los Profesionales de la educación. Debe señalar:

1. La causal invocada;

2. Los hechos en que se funda;

3. El estado en que se encuentran las imposiciones, acompañando los comprobantes que demuestran su cancelación;

4. El monto a pagar por indemnización por años de servicios.

Despido indirecto: artículo 171 del Código del Trabajo: En los casos que el empleador incurra en algunas de las causales del artículo 160 N° 1, 5 o 7, el trabajador podrá poner término al contrato.

Ley Bustos.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los número 4; 5 y 6 del Artículo 159, cualquiera del artículo 160 o el artículo 161, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

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TEMA INTERÉS - DICIEMBRE 2015


Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a este, mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM. Dicha fuente legal se encuentra en la LEY Nº 20.194 publicada en el Diario Oficial del 07.07.2007.

Artículo 1º.- Declárese interpretado el inciso séptimo del artículo 162 del Código del Trabajo en el siguiente sentido:

El inciso séptimo del artículo 162 del Código del Trabajo en cuanto señala que:

“Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador”.

Lo anterior debe interpretarse y aplicarse de forma tal que el pago al cual está obligado el empleador moroso en el pago de las cotizaciones previsionales comprende la totalidad del período de tiempo que media entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación mediante la cual el empleador le comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas, con las formalidades indicadas en el inciso sexto de dicha disposición legal, sin perjuicio del plazo de prescripción señalado en el inciso tercero del artículo 480, del mismo Código, el que sólo se considerará para los efectos de la interposición de la respectiva demanda Artículo 2º.- Incorporase en el inciso séptimo del artículo 162, a continuación del punto aparte, que pasa a ser seguido, la siguiente frase:

“No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda”.

Dictamen Nº 2772/056 del 27.07.2007, Dirección del Trabajo:

1) Analizados los alcances de la Ley N°20.194, se podrá exigir el pago de remuneración y demás prestaciones del contrato de trabajo por el trabajador que ha sido despedido sin tener las cotizaciones al día, por todo el período que ello ocurra que medie entre la fecha del despido y la fecha efectiva de envío o de entrega al trabajador de la comunicación del pago de las cotizaciones, y el plazo de seis meses que fija el inciso 3° del artículo 480 del Código del Trabajo regiría únicamente para la interposición de la demanda de nulidad, y 2) Excepcionalmente, no procede exigir pago de remuneración y demás prestaciones del contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día, cuando el saldo adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a una cantidad que resulte menor de comparar el 10% de la deuda total por cotizaciones previsionales considerado el período anterior como posterior al despido, y 2 UTM, siempre que la deuda anterior al despido se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad de despido.

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Para proceder al despido por las causales de los números 4,5, o 6 del artículo 159; del artículo

160 y del artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador deberá informar por escrito al trabajador

el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior, y si ellas no

estuvieren integradas hasta esta fecha al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner

término al contrato de trabajo, no obstante, el empleador podrá convalidar el despido, con lo cual cesará

la obligación de mantener el pago de las remuneraciones y demás prestaciones del contrato de trabajo,

pagando las cotizaciones morosas, e informando de ello al trabajador, mediante carta certificada,

acompañando los comprobantes de las instituciones previsionales que acrediten dicho pago.

La obligación del empleador de pagar remuneraciones y demás prestaciones del contrato de trabajo al

trabajador que ha sido despedido teniendo a su respecto deuda por cotizaciones previsionales, será por

todo el período que medie entre su separación y el pago y comunicación de las cotizaciones adeudadas,

aun cuando se exceda el plazo de seis meses desde la suspensión de los servicios, previsto por el Código

para la reclamación de la nulidad del despido, plazo que regirá únicamente para la interposición de la

respectiva demanda de nulidad, pero no como limitante en el tiempo de la obligación del empleador de

pago de remuneración y demás prestaciones, en caso de despido existiendo deuda previsional.

Indemnización por Años de Servicios.

Las indemnizaciones e pagaran de acuerdo con la causal de término de contrato

1. Causales de los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo:

Feriado legal y proporcional.

2. Causales del artículo 161 incisos 1 o 2

Feriado legal y proporcional.

Indemnización sustitutiva aviso previo o desahucio.

Indemnización por años de servicio.

Tope de la Indemnizaciones:

1. Feriado legal y proporcional: No tiene tope, sin embargo los asistentes de la educación al igual que

los docentes están exentos del feriado profesional; no así los trabajadores del establecimiento que

no tengan incidencia directa en el proceso educativo (Paradocentes, Auxiliares, Administrativos)

2. Indemnización sustitutiva aviso previo: Tope 90 UF.

3. Indemnización por años de servicio: Tope 90 UF

Indemnización por feriado, Artículo 73 del Código del Trabajo:

Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer

por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto

de feriado le habría correspondido. Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el

año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a

la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la

fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.

Artículo 73 del Código del Trabajo:

En los casos a que refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del exceso a que alude

el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores a las que

resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71.

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TEMA ESPECIAL - DICIEMBRE 2015


Artículo 71 del Código del Trabajo:

“La remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.”

“En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.”

“Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.”

Los requisitos de vigencia son de un año o más del trabajador, siendo por equivalencia 30 días de la última remuneración devengada. El Tope es de 330 días, excepto los contratados antes del 14 de agosto de 1981. Siendo el monto Tope 90 UF al último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo.

La citada indemnización adicional será incompatible con el derecho consignado en el artículo 75 del Código del Trabajo, referido a la prórroga de los contratos vigentes al mes de diciembre, cuando el docente de tenga más de seis meses continuos de servicios en el mismo establecimiento, por los meses de enero y febrero.




Es la indemnización que el empleador debe pagar a sus dependientes cuando se invoca como causal de terminación del contrato de trabajo las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y no se comunica esta circunstancia al trabajador con 30 días de anticipación. Es equivalente a la última remuneración mensual devengada y tiene un tope de 90 UF.

Si el contrato termina por necesidades de la empresa o desahucio y no se da aviso al trabajador con la anticipación mínima de 30 días, deberá pagar una indemnización sustitutiva de este aviso. Características, forma de pago y procedencia de intereses y reajustes en caso de retraso en el pago

Esta indemnización también se denomina indemnización por desahucio o de preaviso y se encuentra establecida en el artículo 161 inciso 2º del Código del Trabajo.

Procede el pago de esta indemnización cada vez que el empleador ponga término al contrato de trabajo invocando alguna de las causales contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio, y no le da un aviso con a lo menos 30 días de anticipación.

Características

1. Esta indemnización es equivalente a la última remuneración mensual devengada con un tope de 90 UF. Esto no impide que el empleador pueda pagar la indemnización en base a la última remuneración mensual efectivamente percibida por el trabajador, en el caso que exceda las 90 unidades de fomento, por cuanto el exceso será indemnización voluntaria

2. No constituye renta para efectos tributarios

3. Está exenta de pago de cotizaciones previsionales

4. Es compatible con la indemnización por años de servicios

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Determinación de la última remuneración mensual devengada:

Cantidades que se incluyen para determinar la última remuneración mensual

1. Sueldo base mensual

2. Regalías o especies avaluadas en dinero, alimentos u otras prestaciones por los servicios del trabajador que estén estipulados y valorizados en el contrato de trabajo ,por ejemplo: colación, movilización, cheque restorán, casa- habitación)

3. Gratificaciones pagadas mensualmente garantizadas por el empleador en el contrato de trabajo.

4. Asignaciones especiales imponibles pagadas mensualmente y convenidas con el trabajador en razón de sus aptitudes intelectuales o profesionales o del lugar en que debe efectuarse el trabajo, tales como, asignación de título, asignación de responsabilidad, asignación de zona, asignación de fiscalización, asignación docente, etc.

5. Comisiones por las ventas del empleador efectuadas con la colaboración del trabajador considerando el promedio de los 3 últimos meses.

6. En algunas ocasiones puede incluirse viáticos si se pagan mensualmente.

Tratándose de trabajadores con un sistema de remuneración variable, debe calcularse la indemnización sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los tres últimos meses calendario. (Artículo 172 del Código del Trabajo)

Por otra parte estas son las cantidades que se excluirán para determinar la última remuneración mensual:

1. Asignaciones familiares legales

2. Pérdida de caja

3. Viáticos, si son esporádicos

4. Pago de horas extraordinarias

5. Gratificación legal anual

6. Beneficios laborales o asignaciones que se perciban esporádica u ocasionalmente por una sola vez al año, como ser asignaciones de Fiestas Patria y Navidad

Pago de indemnización sustitutiva de aviso previo: La indemnización debía pagarse en un solo acto, al momento de extender el finiquito, sin embargo la ley 20648 de 23 de agosto de 2013, señala que el empleador tiene un plazo de diez días hábiles para cancelar el total del finiquito estipulado.

Sin embargo, las partes pueden fraccionar el pago de la indemnización en cuyo caso las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. El pacto debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.

El simple incumplimiento del pacto hará exigible inmediatamente el total de la deuda más la sanción administrativa que corresponda. (Cláusula de aceleración)

Si el empleador no paga la indemnización ofrecida al trabajador o no cumple con los pagos parciales, el trabajador podrá recurrir a los tribunales dentro del plazo de 60 días contados desde la separación, para que se cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarla hasta en un 150%.

Atraso en el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo (artículo 173 Código del Trabajo)

Si la indemnización sustitutiva de aviso previo no se paga en el mismo mes en que se terminó el contrato, ésta deberá pagarse reajustarse conforme a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago.

Una vez reajustada se aplicará el interés máximo convencional para operaciones reajustables. Por interés máximo convencional corresponde el interés corriente para operaciones reajustables más el 50% de recargo.

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Ejemplo: Si el día de término del contrato fue en cualquier día del mes de agosto y la indemnización legal o convencional se paga en octubre, la reajustabilidad será igual a la variación del I.P.C. entre 31 de julio y el 30 de septiembre.

Es absolutamente procedente que un trabajador renuncie a la reajustabilidad de la indemnización legal o convencional a que tenga derecho por cuanto es un acto posterior al término de la relación laboral.

Concepto de última remuneración: La última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobre tiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad. Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.

Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

Indemnización por Feriado Proporcional.

El beneficio de la prórroga del contrato de trabajo de una asistente de la educación, hace improcedente el derecho a que la misma tenga derecho, además, a indemnización por concepto de feriado proporcional.

Sin embargo para efectos de los asistentes de la educación no adscritos a la calidad de profesionales es aplicable el feriado proporcional.

Indemnización Compensatoria de Feriado.

Por regla general, el feriado no puede ser compensado en dinero. Sin embargo, esta situación cambia cuando se produce el término del contrato de trabajo, en cuyo caso el empleador deberá pagar al trabajador una suma de dinero equivalente a los días de vacaciones que le hubieren correspondido

Situaciones en que procede

1. Si el trabajador, cumpliendo con los requisitos para hacer uso de su feriado, deja por cualquier circunstancia de pertenecer a la empresa.

En este caso el empleador deberá compensarle los 15 días hábiles que tiempo que por feriado básico le habría correspondido.

2. Cuando el contrato de trabajo termina antes que el trabajador entere el año de servicio.

Aquí el dependiente debe percibir una indemnización equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que media entre la fecha de su contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.

Cálculo del feriado proporcional

La Dirección del Trabajo ha determinado que el feriado proporcional se traduce en 1,25 días por cada año que haya durado la relación laboral, lapso que debe ser compensado con una suma proporcional a la remuneración íntegra que le habría correspondido en el evento de haber tenido derecho a feriado completo.

Para los efectos del cómputo del feriado proporcional la Dirección del Trabajo ha establecido que el total de días y fracciones de días que correspondiere por el concepto en estudio deberá calcularse a partir desde el día siguiente a la terminación del contrato y deberá comprender, además de los días hábiles, los domingo, festivos y, en su caso, el día sábado.

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Una vez determinado el valor diario de un día de feriado básico, en el caso de la compensación de feriado proporcional, se debe multiplicar el valor diario del feriado básico normal, por el número de días que corresponda como feriado proporcional, sin perjuicio de los días domingo y demás días inhábiles que se comprendieren en él.

A igual conclusión se llega razonando que si a 15 días de feriado corresponde el 100% de la remuneración íntegra, al número de días de feriado proporcional que se determine corresponderá la proporción respectiva, la que se obtendrá multiplicando la remuneración íntegra que se habría pagado por 15 días de feriado por el número de días de feriado proporcional que procedan, dividiendo luego el resultado por 15, sin perjuicio del pago por los domingos y demás días inhábiles que procedan en el periodo.

Para los efectos de calcular el valor diario del feriado proporcional, la Dirección del Trabajo ha establecido que la remuneración íntegra que por concepto de los quince días de feriado básico debe pagarse a un trabajador remunerado por hora que labora menos de 45 horas semanales distribuidas en una jornada de menos de cinco días, es la equivalente al valor del total de las mismas horas semanales convenidas, por cada semana que comprenda el feriado.

Atendido que un feriado básico de quince días, necesariamente abarca tres semanas, para obtener la remuneración íntegra del feriado, la suma semanal aludida debe ser multiplicada por tres, lo que da el 100% de la remuneración íntegra que corresponde pagar por concepto de un feriado de quince días, sin perjuicio del pago de los domingo y demás días inhábiles que incidan en el período.

Ahora bien, en lo que respecta a la inclusión del día sábado en la indemnización por concepto de feriado proporcional, cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha concluido, que al igual que en el caso de los trabajadores sujetos a una jornada de lunes a viernes, respecto de los cuales el día sábado debe considerarse inhábil, tal afirmación resulta actualmente válida respecto de los trabajadores cuya jornada incluye el día sábado, puesto que, en conformidad al nuevo texto del artículo 69 del Código del Trabajo, dicho día debe ser considerado siempre inhábil , para los efectos de determinar la duración de feriado legal, y por ende, las indemnizaciones compensaciones.

3. Cuando se compense lo que exceda del feriado básico de 15 días hábiles en el caso de los dependientes que gozan de feriado progresivo. En este caso las sumas que se paguen al trabajador no podrá ser inferior a la remuneración integra que se considera para calcular el pago de feriado anual.

Características

1. Para efectos tributarios, esta indemnización no constituye renta

2. Está exenta del pago de cotizaciones previsionales.

En el caso de docentes y trabajadores asistentes de la educación del sector municipal ty particular subvencionado: la legislación es clara y Dirección del Trabajo se ha manifestado como:

Dirección del Trabajo Dictamen Nº 3866/145 de 16.09.2003

“El personal no docente que presta servicios en un establecimiento educacional particular subvencionado debe hacer uso de su feriado legal en los términos previstos en el artículo 74 del Código del Trabajo, durante el período de interrupción de las actividades escolares no procediendo considerar, para tales efectos, los lapsos de suspensión de actividades escolares en el resto del año. 2) Al referido personal no docente que durante el período de interrupción de actividades escolares ha hecho uso de licencia médica, no le asiste el derecho a impetrar dicho beneficio en una época distinta.”

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Indemnizaciones Convencionales.

Se define como “aquella que es pactada entre el empleador y el trabajador teniendo su origen o fundamento en una cláusula de un contrato individual, contrato colectivo, convenio colectivo, o fallo arbitral”.

Requisitos para que proceda (artículo 163 inciso 1º Código del Trabajo)

Que el empleador ponga término al contrato de trabajo invocando alguna de las causales del artículo 161 del Código del trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio

Que el trabajador tenga como mínimo una antigüedad de un año de servicio.

Que la indemnización se hubiere pactado en contrato individual o colectivo, o bien en convenio colectivo.

Que la indemnización convencional no sea inferior a la indemnización legal por años de servicio.

PAGO DEL FINIQUITOS EN CUOTAS

Se puede acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones cumpliendo con:

1. Las cuotas deben consignar los intereses y reajustes del período.

2. El pacto debe ser ratificado ante el Inspector del Trabajo.

3. El incumplimiento del pacto hará exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa.

4. Si las indemnizaciones no son pagadas, el trabajador podrá recurrir al tribunal competente, para que se ordene el pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%,

Artículo 63 bis

“En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169”.

Anticipos de indemnización por años de servicio.

Dictamen 1277/017 de fecha 17.03.2006

“El pacto en un contrato individual o colectivo de trabajo, relativo a anticipo de indemnización por años de servicio por las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y el desahucio, implican una trasgresión al artículo 163 del Código del Trabajo y 5º inciso 2º, del mismo cuerpo legal, susceptibles de ser sancionadas por la Dirección del Trabajo, de acuerdo a las facultades que le son propias.”

Sanciones por no Pago de Indemnizaciones.

Dictamen 3172/056 de fecha 11.07.2006.

1) Resulta jurídicamente procedente que en un proceso de conciliación, nuestro Servicio sancione a aquel empleador, que habiendo invocado la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, causal que es aceptada por el trabajador, y que, habiendo efectuado la comunicación al mismo, según lo preceptúa el inciso cuarto del artículo 162 del mismo cuerpo legal, lo que supone una oferta irrevocable de pago, no logra acuerdo con aquél en cuanto al fraccionamiento del pago y no efectúa éste en un solo acto tampoco, como lo exige el párrafo segundo de la letra a) del artículo 169 del citado Código.

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2) Igualmente, si en un proceso de conciliación se constata que un empleador se encuentra adeudando remuneraciones y el trabajador está de acuerdo en el monto adeudado, pero no en el fraccionamiento de su pago, resulta jurídicamente procedente que el funcionario actuante exija el pago total de dichos emolumentos en un solo acto al momento de extender el finiquito y ante el incumplimiento de aquél, se curse multa administrativa por la infracción configurada, al tenor de lo previsto en el artículo 63 bis del Código del Trabajo.

Indemnizaciones Voluntarias.

Por otra parte: Tienen el carácter de indemnización voluntaria los excesos de las indemnizaciones que se paguen por sobre el límite de las 90 unidades de fomento que establece el inciso final del artículo 172 del Código del Trabajo.

1. Indemnización a Todo Evento.

2. Empleador y trabajador pueden acordar la sustitución de la indemnización legal por años de servicios por el pago de una indemnización a todo evento siendo estos:

3. Procedencia de indemnización a todo evento

4. Requisitos del pacto sustitutivo a todo evento.

5. Financiamiento de la indemnización a todo evento.

6. Depósito del aporte.

7. Procedencia de pactos sustitutivos respecto de servicios prestados con anterioridad a la fecha en que éstos se celebren.

Las partes de común acuerdo pueden sustituir la indemnización por años de servicio del artículo 163 del Código del Trabajo por una indemnización a todo evento, que se deberá al término de la relación laboral, cualquiera sea la causal que la origine. (Artículo 164 Código del Trabajo)

Esta facultad procede:

Sólo en los casos de término de contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio,

A partir del séptimo año de la relación laboral y hasta el undécimo año de dicha relación.

Requisitos del pacto sustitutivo a todo evento

a. Debe constar por escrito

b. Sólo podrá comprender los años de servicio prestados a partir del séptimo año de la relación laboral

c. El aporte no podrá ser inferior al 4,11% de las remuneraciones mensuales que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo

d. El aporte debe aplicarse sólo hasta una remuneración máxima de 90 unidades de fomento

e. El pacto sólo puede comprender hasta el undécimo año de la relación laboral, con excepción de los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981, para los cuales no rige el límite indicado

Financiamiento de la indemnización a todo evento

Está indemnización a todo evento se financia con un aporte equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible del trabajador, que es de cargo del empleador y debe ser depositado mensualmente en la Administradora de Fondos de Pensiones en que el trabajador se encuentre afiliado o en aquella que se afilie para este solo efecto.

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La obligación de efectuar el aporte de parte del empleador, tendrá una duración de once años en relación con cada trabajador. El empleador debe efectuar este aporte desde el 1º de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relación laboral, si ésta fuere posterior.

El monto de la indemnización que deben percibir los trabajadores de casa particular al término de la relación laboral cualquiera sea la causal que motive el término del contrato de trabajo, quedará determinado por los aportes que se hayan efectuado en la AFP en el período respectivo, más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

Depósito del aporte

Es el empleador quien debe depositar mensualmente en la Administradora de Fondos de Pensiones en la que se encuentre afiliado el trabajador, el porcentaje de las remuneraciones de naturaleza imponible que se fije en el pacto correspondiente, aporte que será de cargo del empleador. (Artículo 165 del Código del Trabajo)

Para tales efectos existirá una cuenta de ahorro especial que abrirá la respectiva A.F.P. a cada trabajador la que se regirá por el D.L. Nº 3500.

Características de los fondos depositados en esta cuenta

a. Sólo podrán retirarse una vez que el trabajador acredite haber dejado de prestar servicios a su empleador, cualquiera sea la causal de término de contrato.

b. Son embargables en los casos en que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, en cuyo caso podrá embargarse sólo hasta el cincuenta por ciento.

c. En caso de fallecimiento del trabajador, los fondos se pagarán al cónyuge, a los hijos o a los padres del trabajador fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado, bastando para tales efectos acreditar el estado civil respectivo. El pago procederá sólo hasta sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales

d. Tienen el carácter de cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro.

e. No constituyen renta para ningún efecto legal, en cuanto no excedan del 8,33% de la remuneración mensual imponible del trabajador, como asimismo, la rentabilidad y el retiro de los mismos no está afecto a impuesto.

f. El empleador se encuentra obligado a efectuar aportes sobre el monto de los subsidios que perciba el trabajador en caso de incapacidad temporal del trabajador.

g. Las AFP podrán cobrar una comisión porcentual de carácter uniforme, sobre los depósitos que se efectúen en estas cuentas.

Pactos sustitutivos de indemnización legal respecto de servicios prestados con anterioridad a la fecha en que éstos se celebren

Resulta procedente comprender en el pacto años de servicio anteriores a la fecha de su celebración con la única exigencia que no se afecte la indemnización legal que corresponda por los primeros seis años de servicios. (Artículo 167 Código del Trabajo)

El empleador deberá depositar en la cuenta de ahorro especial un aporte no inferior al 4,11% de la última remuneración mensual de naturaleza imponible por cada mes de servicios que se haya considerado en el pacto.

Este aporte se calculará hasta por una remuneración máxima de 90 unidades de fomento y deberá efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las cotizaciones correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia del pacto.

Podrán suscribirse uno o más pactos para este efecto, hasta cubrir la totalidad del período que exceda de los primeros seis años de servicios.

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boletín educacional diciembre 2015

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