Autores

Silvia Berger Hctor Szretter

Artculo

Argentina: costos laborales de la proteccin a la maternidad y el cuidado

infantil

ARGENTINA.

COSTO LABORAL DE LA PROTECCION A LA

MATERNIDAD Y EL CUIDADO INFANTIL

Silvia Berger1

Hctor Szretter2

1 sberger@fibertel.com.ar 2 hszrette@trabajo.gov.ar

INTRODUCCIN.

Un inters por el costo laboral de la mano de obra femenina y su eventual diferencia con el masculino proviene de los estudios de gnero3. La hiptesis con que se relaciona es la siguiente. El salario femenino, en igualdad de otras condiciones, ha tendido a ser menor que el de varones. En algunos medios empresariales se sostiene que ello no resulta de una discriminacin, sino que esa menor remuneracin compensara el mayor costo derivado de la proteccin especial a la mujer y el nio que la empresa debe enfrentar por contratarla en comparacin con el de varones. Sin discutir la validez de dichas normas, la hiptesis de compensacin tiende, en este caso, a explicar el menor salario femenino. Para responder a tal preocupacin, se investigan con mayor detalle los costos asociados a la contratacin de las mujeres.

Para ello, se describe, en primer lugar, la normativa legal sobre el rgimen especial de proteccin de la mujer y, en la parte central del estudio, se estiman los costos que origina y su incidencia efectiva para las empresas Finalmente se presenta las principales conclusiones y una reflexin desde un punto de vista social, ms amplio.

El estudio tiene, por su naturaleza, un alto contenido cuantitativo y emprico y presenta algunas dificultades estadsticas. Pese a avances s recientes, hay en varios temas de inters carencias de datos por sexo y falta de representatividad de las cifras, lo que oblig a usar antecedentes diversos y realizar estimaciones, siguiendo, en general, el criterio de no subestimar los costos imputables a la contratacin de mujeres.

El anlisis se centra exclusivamente en el costo laboral femenino o masculino por unidad de trabajo (ocupado u hora), pero no sobre el respectivo costo por unidad de producto. Ello es as porque no existen ndices de productividad por sexo, con los cuales se podra hacer la conversin y, eventualmente, juzgar sobre costos y productividades relativas. Este es un aspecto importante sobre el que no es posible pronunciarse.

Para las mediciones se utilizaron datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del Aglomerado Gran Buenos Aires correspondiente a mayo de 1999, de acuerdo con las regulaciones legales entonces vigentes, considerndose que son suficientemente representativos de la situacin laboral femenina urbana. Se utilizaron otras fuentes complementarias, en particular, la Encuesta de Condiciones de Vida y Acceso a Programas Sociales (EDS, 1997), proyecciones actualizadas de poblacin, estadsticas vitales de salud y de la seguridad social, seleccionndose las ms prximas en tiempo y cobertura al universo analizado.

3 Otra fuente de inters por el tema se origina en los estudios de costos laborales realizados para evaluar la competitividad de una industria o rama, frecuentes en Amrica Latina en los ltimos aos (vase OIT: Costos laborales y competitividad industrial en Amrica Latina, Lima 1997 y Tokman, Vctor y Martnez, Daniel (editores): Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratacin, Lima, 1999). En estos estudios se recogen los costos de mayor y ms general incidencia. En algunos medios empresariales ha quedado latente el interrogante sobre cul es el peso que tendran otros costos resultantes de regulaciones ms especficas o de aplicacin ms variable, no incluidos por ser difciles de medir, entre los figurara el costo adicional de contratacin de mujeres por las regulaciones de proteccin.

Asimismo, se consider apropiado acotar el conjunto de trabajadores sobre el cual se computan los costos laborales, a fin de centrar la atencin en un universo ms homogneo y pertinente al tema. Este costo es relevante para la empresa privada que para contratar la fuerza de trabajo, y otros recursos productivos, se gua slo por un criterio econmico, efectuando un clculo de costos y beneficios. Por ello se toma como universo de anlisis a las asalariadas de empresas privadas, excluyendo el sector pblico y el servicio domstico en hogares privados, actividades donde el trabajo femenino es mayoritario, sobre todo en el ltimo tipo de ocupacin. Si bien se pierde una apreciable porcin de empleo, se gana, en cambio, en mayor unidad de situaciones y se focaliza la atencin en el grupo-objetivo pertinente. Las exclusiones, sobre todo la del servicio domstico, conduce tambin a que ese empleo presenten algunos rasgos diferentes del empleo femenino global.

Este estudio forma parte de un trabajo ms amplio realizado para la OIT, en el que se incluye el anlisis del salario y de otros costos no salariales, se realiza el cmputo final del costo de contratar varones y mujeres y se efecta el balance sobre sus diferencias en el marco de las actuales formas de financiamiento en la Argentina. El mismo trabajo fue desarrollado para Brasil, Chile y Mxico y una sntesis del mismo fue recogida en OIT, PANORAMA LABORAL 2000, Amrica Latina y el Caribe, Oficina Regional OIT Lima, enero 2001. El estudio completo se publicar prximamente.

I EMPLEO E INGRESO DE ASALARIADAS DE EMPRESAS PRIVADAS

Los datos bsicos de asalariados por gnero que resultan de la Encuesta Permanente de Hogares, efectuados los ajustes necesarios4, se presentan en el cuadro 1. El empleo, las horas trabajadas y el salario bruto (antes de deducir aportes del trabajador), en sus versiones por ocupado y por hora trabajada, se presentan para los trabajadores registrados y no registrados. Integra la primera categora el personal al que la empresa le retiene y deposita su aporte personal y por el que paga las contribuciones al sistema de la seguridad social. En tales condiciones dicho personal tiene derecho a la jubilacin y pensin, la atencin de la salud, el seguro de desempleo y al pago de asignaciones segn su situacin familiar, as como a otros beneficios (riesgos del trabajo, cobertura de convenciones colectivas, indemnizacin por despido incausado, salario mnimo y otros). Pero si esos aportes no se realizan, evadiendo la empresa y el trabajador los pagos correspondientes, el trabajador queda en situacin de no registro y carece, en la prctica, de esos beneficios y derechos. En tales condiciones, tambin su salario se resiente y se ubica en niveles relativos bajos.

4 La metodologa de clculo figura en Berger, Silvia., Szretter, Hctor. Costos laborales por sexo en Argentina OIT mimeo (2000) .

Cuadro 1.Asalariados de empresas privadas, horas trabajadas e ingreso bruto en la

ocupacin principal, por sexo. Gran Buenos Aires, mayo de 1999

Conceptos

Varones

Mujeres Total

Asalariados (%) 66,4 33,6 100,0 - Registrados 39,5 22,0 61,5 - No registrados

26,9 11,6 38,5

Horas trabajadas en el mes 194 160 183 - Registrados 199 166 187 - No registrados

186 149 175

Ingreso mensual bruto ($) 828 675 776 - Registrados 1.018 827 950 - No registrados

546 389 499

Ingreso horario bruto ($) 4,27 4,21 4,25 - Registrados 5,12 4,97 5,07 - No registrados

2,93 2,60 2,85

Fuente: Elaborado sobre la base de INDEC: EPH. Total del empleo 2.682.361 personas Del cuadro se desprenden las siguientes conclusiones: - Las mujeres ganaban en su ocupacin principal un salario mensual bruto apenas el 82%

de la retribucin de los varones. - Al considerar el tiempo resulta que las mujeres trabajaban un promedio menor de horas

en el mes (160 frente a 194 horas de los varones), siendo razn importante del inferior ingreso mensual;

- Al observar el salario horario (obviando la disparidad de jornadas), el diferencial de ingreso entre sexos se atena mucho, pero no desaparece. En efecto, para un promedio masculino de $4,27 las mujeres ganan $4,21 la hora, esto es el ingreso horario de las mujeres es 98% del de los varones. Entre los registrados, grupo para el cual corresponde, en rigor, el anlisis que se efecta, el diferencial es algo mayor, un 97% ($5,12 comparado con $4,97 la hora).

- La diferencia de salarios horarios por gnero debe ser ponderada por los atributos ocupacionales y personales respectivos. Las mujeres presentan un mejor perfil de registro (65% del empleo frente a 60% de los varones). Entre los registrados, la proporcin de mujeres es significativamente ms elevada que la de varones en los altos niveles educativos y, aunque en forma ms atenuada; existe tambin una presencia femenina comparativamente alta en las empresas de mayor tamao, en los empleos ms antiguos y en los contratos permanentes5. Todos estos factores tienden a determinar

5 Es ambiguo el efecto de la antigedad en el empleo, factor que tambin incide en el ingreso. Las mujeres tienen un promedio de aos de antigedad inferior al de los varones, pero pesan relativamente menos que los

salarios ms elevados, aunque las cifras indican que no inciden con el debido peso en la determinacin de los salarios del gnero. Si no existiesen formas de discriminacin y de segregacin los salarios femeninos podran ser ms altos y no ms bajos, como ocurre.

II RGIMEN LEGAL6.

Dentro del principio de igualdad y no-discriminacin, incluido el gnero, la ley argentina -Ley de Contrato de Trabajo N 20.744, de la cual se indican los artculos pertinentes- establece (como en otros pases) un rgimen de proteccin especial para las mujeres. En la actualidad, se interpreta que el rgimen de trabajo protegido tiene como lmite el propio inters de la mujer para no limitar sus posibilidades de empleo.

Por un lado, hay un conjunto de salvaguardias sobre ciertas condiciones de trabajo

que podran tener efectos especiales en la salud o posicin laboral de las mujeres, de menor impacto sobre los costos y de naturaleza ms variada y discutible. Hay situaciones en que no se presentan, en la prctica, diferencias segn sexo (descanso diario, despido por matrimonio) e incluso, a la inversa, existi durante varios aos hasta 1998 una rebaja significativa por contratar en forma temporaria a una mujer en lugar de un hombre, abaratando su costo no salarial relativo. En la actualidad casi no existen costos originados en estas salvaguardias, y en todo caso, se asocian a situaciones infrecuentes y muy especficas, incluso imposibles de medir en trminos estadsticos (prohibicin de trabajo a domicilio o en tareas insalubres).

Por otro lado, vinculado con la maternidad, el nacimiento y la atencin infantil

existen varias prestaciones que pueden involucrar costos de cierta significacin: a) Licencia de maternidad (pre y posparto). Est prohibido el trabajo de la mujer durante

los 45 das anteriores y hasta 45 das posteriores al parto, pudiendo reducirse la primera a 30 das acumulndose los restantes a la licencia posparto, completando un total de 90 das (art. 177). Asimismo, por enfermedad sobreviniente al parto que le impida trabajar goza del derecho de percibir sus remuneraciones hasta tres meses o hasta seis meses, segn su antigedad en el empleo sea inferior o superior a cinco aos, periodos que se duplican si la trabajadora tuviera cargas de familia (art. 208). Pero, en realidad el derecho a este beneficio es de aplicacin general en caso de accidente o enfermedad inculpable del trabajador, con independencia del gnero u otro atributo.

b) Durante la licencia la empleada registrada conserva el puesto y recibe una asignacin por maternidad conferida por el sistema de seguridad social, la que reemplaza al salario por igual monto. Segn la ley 24.714, de Asignaciones Familiares, estos derechos se ejercen teniendo la empleada una antigedad mnima y continuada en el empleo de tres meses (art.11).

c) Conservacin del empleo. Si bien la ley garantiza la estabilidad durante la gestacin,

varones en el estrato de hasta un ao de antigedad. 6 Se agradece a las Dras. Beatriz Fontana y. Nancy Raimundo los comentarios y sugerencias realizados.

desde que la trabajadora notifica el embarazo al empleador, al reconocer una indemnizacin especial, admite la eficacia del despido. Se penaliza esta conducta del empleador, con una indemnizacin agravada (la ley desalienta pero no prohibe). El despido dentro de un periodo de siete y medio meses antes y de otro tanto despus del parto (15 meses en total) se presume, salvo prueba en contra, que se debe a la maternidad y origina una indemnizacin especial equivalente a un ao de remuneraciones que se acumula al pago ordinario por despido (art.177 y 178).

d) La madre trabajadora dispone de dos descansos diarios por lactancia de media hora cada uno, durante un ao del nacimiento como mximo, salvo consejo mdico por un plazo mayor (art. 179).

e) A los efectos de la atencin de lactancia y del infante en general, la ley prev la instalacin de sala maternal y guardera en los establecimientos en los que preste servicios un nmero mnimo de mujeres a determinar en la reglamentacin (art. 179). No obstante, al no estar reglamentada dicha norma la instalacin de guarderas no ha sido legalmente obligatoria.

f) La madre despus del parto puede optar, adems de continuar su trabajo en la empresa, por: rescindir el contrato (percibiendo el 25% de un sueldo por ao de servicio) o quedar en estado de excedencia por un plazo que ella fije entre tres a seis meses, esto es, prorrogar en forma voluntaria su reingreso a las tareas que efectuaba a la poca del parto, segn condiciones que la ley especifica. Debe tener un ao de antigedad en la empresa y comunicar su opcin al fin de la licencia (art. 183 a 186). La opcin tambin se aplica en el supuesto de cuidado de un hijo enfermo menor de edad a su cargo. El rgimen de excedencia parece no ser de uso frecuente. Una de las razones que desalentara a la trabajadora a ejercer este estado7, es que para muchas trabajadoras, principalmente de bajos ingresos, resultara largo el periodo mnimo (tres meses) durante el que no percibe remuneraciones. No hay estadsticas, aunque hay indicios de un uso mayor del esperado en grandes empresas y en ocupaciones bien remuneradas. En segundo lugar, la ley admite que la empresa pueda ubicar a la trabajadora que reingresa en un puesto de categora inferior, siendo ste quizs un caso nico, sin que la condicin de contar con el acuerdo de la trabajadora sea suficientemente protector.

III. COSTOS DE LA PROTECCIN LABORAL A LA MATERNIDAD Y EL CUIDADO INFANTIL A CARGO DE LAS EMPRESAS.

En el punto anterior se identificaron tres tipos de costos de esta naturaleza originados en: la licencia de maternidad y las prestaciones asociadas con la atencin del hijo, como el permiso de lactancia y el servicio de guardera.

En principio habra otro elemento de costo adicional, el que tiene relacin con el supuesto que la mujer tiende a ausentarse del trabajo con mayor frecuencia que el hombre, por sus obligaciones familiares y domsticas, y ello puede afectar negativamente la organizacin del trabajo y la productividad. Efectos similares se originaran por una 7 En pases europeos el estado de excedencia, tambin habilitado como derecho para los varones, se extiende a periodos mayores, alcanzando incluso un par de aos. En este contexto, hay tambin propuestas para reducirlos.

menor calidad del reemplazo o por la incertidumbre sobre decisiones de retorno o no al trabajo, que la ley deja en manos de la madre (derecho de excedencia) y similares. Desde el ngulo de la empresa se traduciran, al final, en prdidas de produccin por unidad de trabajo y por esa va, en un mayor costo laboral por unidad de producto. Como se mencion, no es factible medir la productividad por sexo y tampoco tales prdidas de produccin, por lo que, en esta materia, slo cabe hacer una conjetura global.

Para cada uno de los costos mencionados se establecen, como promedio anual: el nmero o frecuencia esperada de casos que origina el costo por asalariada, la duracin media del caso y el costo monetario por caso o periodo. Con esos coeficientes, adaptados a las caractersticas propias de cada cmputo, se obtiene el costo anual de la respectiva prestacin. Al relacionarlo con la masa salarial anual femenina termina expresndose como proporcin del salario respectivo. La agregacin de estos tems mide, entonces, el costo adicional de emplear una mujer, aceptndose que tienen un valor nulo por emplear a un hombre, siempre como promedio. Ser un componente de costo no salarial diferenciado por sexo.

Un interrogante central de este estudio es quin financia el pago de las prestaciones relacionadas con el empleo femenino. La atencin de la maternidad y del nio demanda recursos productivos los que pueden ser aportados por las propias trabajadoras (o sus hogares), las empresas o bien provenir de fondos recaudados por la seguridad social o incluso de rentas generales del Estado. El pago del servicio de guardera por la trabajadora ejemplifica el primer tipo de financiamiento, y si es as no constituye un costo de produccin. En cambio, s lo es si lo paga la empresa o se lo restituye a la trabajadora. Si el pago de salarios durante el permiso de maternidad lo efecta la seguridad social con fondos ya aportados por las empresas o bien del erario pblico, no hay costo adicional que agregar al costo laboral

As, de las prestaciones asociadas al empleo femenino slo las que demandan un pago de la empresa por encima del que corresponda por emplear a un hombre, constituyen un costo que se suma al costo por unidad de trabajo. A este costo en el sector privado se prestar atencin. Respecto a su cmputo cabe destacar dos aspectos.

Primero, no todas las asalariadas reciben dichas prestaciones, sino slo las registradas. En el GBA las empresas efectan descuento por aporte a la jubilacin, slo al 65.4% (Cuadro 1) de sus empleadas y, correlativamente, contribuyeron en esa magnitud con sus respectivas contribuciones a la seguridad social. Es lgico pensar que las empresas no cubren con las prestaciones por maternidad y atencin infantil a las trabajadoras no registradas - o clandestinas - del mismo modo que evaden las cargas sociales generales. Por ello, en el cmputo privado en lugar del total de asalariadas se tomar a las registradas como base para estimar la frecuencia de casos de cada prestacin y un importe representativo de este agregado para el costo individual de cada caso o periodo (salario de registrada o suma dada).

En segundo lugar, las prestaciones efectuadas slo a las registradas resultarn en un importe monetario dado (el anterior) para la empresa, pero si sta tiene una parte de su personal no registrado, la incidencia porcentual de aquel costo en su nmina salarial se reducir y ser inferior al de otra empresa equivalente pero que cumple plenamente con sus

obligaciones. En esas situaciones el costo depende tambin de la proporcin de asalariadas registradas y de la razn de su salario (o costo de la prestacin) al salario medio femenino.

En los puntos siguientes se desarrollan los cmputos de cada costo privado

1. COSTO DE LA LICENCIA DE MATERNIDAD

i) Nmero de licencias. En primer lugar, se determin la proporcin de casos de maternidad en el ao para tres conjuntos femeninos: la poblacin, las asalariadas privadas y las registradas, considerando el grupo de 14-49 aos, o de edad frtil, como poblacin apropada para determinar los casos de maternidad.

No existen cifras directas publicadas y slo se dispuso de antecedentes parciales. Por ello, para la poblacin femenina se usaron dos fuentes alternativas: las estadsticas vitales y la EPH. Ambas estimaciones arrojaron resultados parecidos, optndose por la tasa originada en la EPH (nios menores de un ao), fuente que permite la conexin con las variables ocupacionales. La tasa equivale a 5,3 nacidos vivos respecto a las mujeres de edad frtil. Se consideraron diversos ajustes (muertes fetales y neonatales, nacimientos mltiples) para adaptar la cifra anterior al concepto de nmero de casos de maternidad que dan lugar a licencia. La tasa mencionada, expresada con relacin a la poblacin total (mujeres de otras edades y varones) es coherente con la tasa de natalidad y otras variables demogrficas. Sin embargo, dicha tasa puede, en realidad, descomponerse en tasas mayores de las mujeres econmicamente no activas y en tasas menores de parte de las ocupadas.

Hay antecedentes que muestran la necesidad de diferenciar los casos de maternidad segn la condicin de actividad, pero el que permiti la correccin sobre una base firme fue la Encuesta de Condiciones de vida y acceso a programas y servicios sociales (EDS, 1997) del Ministerio de Desarrollo Social y Medio Ambiente. Para el Gran Buenos Aires result una tasa de 3,8 casos de maternidad por cada 100 mujeres ocupadas de entre 14-49 aos, consistente con el promedio mencionado para la poblacin femenina. Se trabaj con las ocupadas en lugar de las asalariadas de empresas privadas para mejorar la confiabilidad estadstica del indicador. Aplicando la tasa anterior a la estructura de edades de las asalariadas, se obtuvo el total de nacimientos y su proporcin al total de asalariadas.

En segundo lugar, se efectuaron dos ajustes sobre el total de nacimientos para estimar el nmero de licencias efectivas. Primero, para descontar los casos de ocupadas con hasta tres meses de antigedad en el empleo, ya que slo las que superan ese mnimo legal tienen derecho a la licencia. As, 2,8% de las asalariadas demandara, en promedio, una licencia de maternidad en el ao. El segundo ajuste fue para reflejar el hecho de que esas licencia solo las reciben las trabajadoras registradas en la seguridad social. Las licencias en el ao descienden en forma proporcional de 25.100 a 16.400 en el GBA, con el nmero de madres potenciales, pero se mantiene la tasa similar de 2,8 casos de cada 100 asalariadas registradas. Es decir, no se postula una tasa menor para las registradas, como se desprendera de algunos antecedentes. Los resultados de las estimaciones se presentan en el cuadro 2.

Cuadro 2. Casos anuales de maternidad de asalariadas de empresas privadas.

Estimacin 1999 Gran Buenos Aires

Edades

Asalariadas Casos de maternidad

en el ao Personas Tasa

(%) Nmero

De 15 a 49 aos 762.578 3,8 28.980 En el empleo: - Hasta 3 meses

102.236

3.885

- Ms de 3 meses 660.342 25.095 De 50 y ms 139.271 - - Total 901.849 2,8 25.095 Registradas

589.671 2,8 16.410

Fuente: Elaborado sobre la base de INDEC: EPH., EDS y estimacin propia.

ii) Duracin. Cada una de esas licencias representa tres meses de duracin, en situacin regular.

iii) Costo de la licencia. Finalmente, el importe monetario por mes de licencia equivale al salario de la empleada, aunque, como se comenta despus, no lo pague la empresa.

Reuniendo los elementos anteriores y relacionndolo con la masa salarial anual de las asalariadas, se obtiene la incidencia porcentual sobre el salario. Se identifica por cm el costo de la licencia por maternidad en % de la nmina anual, el total de asalariados por A y el salario medio mensual total por S (ambos varones y mujeres). Se acompaan con el smbolo f cuando las variables se refieren a mujeres trabajadoras, y con r al referirlas a mujeres trabajadoras registradas.

De acuerdo con la pauta fijada, primero corresponde determinar el costo de las empresas por proveer la prestacin a sus empleadas registradas y, despus, considerar el mismo costo (el nico que soportan las empresas) pero referido a la nmina total de asalariadas, registradas o no, de la empresa representativa de la economa.

Considerando $675 de Sf y $827 de Sfr, salario femenino general y registrado, y

65,4% del empleo registrado en el total femenino (cuadro 3), resulta un costo de maternidad referido slo a registradas:

cmr = (0.028*3m*Afr Sfr)/(12m*Afr* Sfr) = 0.028*(3/12) = 0.007

El costo de maternidad referido al total de empleadas, resulta: cmf = (0.028*3m*Afr*Sfr)/(12m*Af*Sf) = 0.028*0.25*0.654*(827/675)=0.0056

Esta prestacin tiene una incidencia potencial equivalente a 0,70% del salario de la registrada y 0,56% del salario del total femenino. Pero es importante resaltar que la licencia por maternidad, por la forma en que se financia, no es un costo privado adicional que deba agregarse como otro tem en el costo laboral de la empresa.

En efecto, en el rgimen argentino es el sistema de seguridad social (ANSES) el que, en ltima instancia, efecta el pago de la asignacin de maternidad. Las empresas estn obligadas a pagar al ANSES un porcentaje del salario de hombres y mujeres en concepto de Asignaciones Familiares. Las empresas pagan estas contribuciones mensualmente en forma indiferenciada, tanto por las mujeres como por los varones, con o sin hijos, justamente para evitar discriminacin en el empleo contra la mujer (o el trabajador con hijos para las otras asignaciones). El pago por maternidad se financia con estos recursos de la seguridad social, actuando para esta finalidad como un fondo compensador. Por tanto, el pago de la licencia de maternidad no agrega nada al costo laboral de la mujer, por encima de lo que son sus componentes regulares y similares al de los varones.

Asimismo, la empresa no slo no paga el salario durante la licencia, sino que el importe que cobra la trabajadora durante los 90 das de licencia por maternidad no constituye un salario, y por tanto, no est sujeto a contribuciones patronales de ningn tipo y no se incluye en el cmputo del aguinaldo anual. Por esa trabajadora en ese lapso, la empresa dispone, entonces, los recursos ntegros para cubrir su reemplazo sin pagos adicionales.

En sntesis, el costo de la licencia por maternidad es nulo para las empresas, al ser financiado con las contribuciones que ya integran el costo laboral.

2. COSTO DEL PERMISO DE LACTANCIA i)Nmero de permisos. La cuanta de casos de lactancia est muy relacionada con la

de licencias de maternidad y se deriva de esta ltima (2,8 cada 100 asalariadas). Si bien para la prestacin no se exige una antigedad legal en el empleo, todo indica que mantener aquella proporcin es realista, adems de simple. Se llegara a dicha tasa si se hiciesen varios ajustes pertinentes. Primero, se interpreta que el goce de las prestaciones del rgimen de proteccin requiere, a lo menos, de un mes desde el ingreso. Asimismo, cabe esperar que las trabajadoras (y la empresa) ante embarazos muy cercanos al parto o las madres con hijos recin nacidos, posterguen su ingreso laboral, desgranndose una porcin significativa, aunque desconocida, de las empleadas recientes o bien del tiempo durante el que la recibe. Por ltimo, debera descontarse la mortalidad infantil de hasta un ao (2%, segn las estadsticas vitales).

El derecho a esta prestacin lo ejercen, cuanto ms, las trabajadoras registradas. Incluso, un buen nmero de ellas no lo hace. De acuerdo con la norma legal slo sera aplicable cuando la empresa dispone de guardera infantil o cuando el nio se halle prximo en un local cercano, siendo evidente que en las grandes ciudades ello es ms difcil.

Es habitual reunir ambos descansos parciales y admitir que la trabajadora se retire (o ingrese) una hora antes (despus). Esta prctica puede desnaturalizar la institucin, pero as

se ejerce. El nmero de casos de lactancia en sentido estricto sera muy bajo, pero de incluirse la modalidad indicada sera mayor. Por otra parte, en las empresas pequeas las trabajadoras lo toman durante menos tiempo que el ao que autoriza la ley.

En sntesis se supuso que un 40% del total de asalariadas hacen uso hasta el ao del nio de esta prerrogativa8. Representara 1,12 casos por 100 asalariadas (2.8% de los nios que nacen en el ao* 0.40%).

ii) Duracin. El permiso de lactancia consiste en dos periodos de media hora diaria hasta que el nio cumple el ao. En trminos de clculo:

- La madre de cada nio recibe el permiso por un periodo no superior a un ao desde el nacimiento, segn la ley. Para el clculo, se toman 12 meses, pero restando un mes y medio de la licencia post-natal y otro medio mes de las vacaciones, lapsos en los que se superponen las prestaciones9. As cada madre recibe 10 meses de lactancia en el ao, obviando casos de mellizos.

-En cada uno de los 10 meses corresponde una hora diaria de permiso, totalizando 22 horas mensuales al considerar 22 das hbiles de trabajo.

Nuevamente la estimacin tiende a no subestimar costos. Aparte de la forma en que se efectuaron los ajustes anteriores, no se tom en cuenta el efecto reductor de los permisos de lactancia (en nmero de casos o en tiempo) del estado de excedencia. En esta situacin la empleada no trabaja y no cobra, por lo que la empresa no paga tampoco la hora diaria de lactancia.

iii)Costo del permiso. El costo de cada hora de permiso (la unidad de medida) es el salario horario que se paga a la trabajadora en ese tiempo no trabajado.

El costo total anual privado por el permiso de lactancia (cl) resulta de considerar todos los elementos anteriores: 2,8% de las asalariadas tienen nios vivos de hasta un ao, 65,4% de ellas son registradas, aunque slo 40,0% estara en condiciones de acceder al mismo, y cada una de ellas lo hace a razn de 22 horas al mes (das hbiles) durante 10 meses en el ao, pagadas con el salario horario (Sh).

El costo privado se compara, primero, con la nmina anual de las registradas y, despus, con el total de asalariadas, identificadas las respectivas variables con los smbolos fr y f. Con los valores del cuadro 1 y los ajustes anteriores se tiene:

clr=(0.028*0.40*10m*Afr*22h*Shfr)/(12m*Afr*166h*Shfr) = 0.0112*(10/12)*(22/166)=

= 0,12% del salario de las empleadas registradas, o

clf=(0.028*0.40*10*Afr*22h*Shfr)/(12*Af*160h*Shf)=

=0.0112*(10/12)*0.654*(22/160)*(4.97/4.21) =

= 0,10% del salario femenino 8 En dos empresas grandes entrevistadas el derecho fue usado por 40% y 70% de las madres recientes. En una, slo 0,4% del personal femenino us el permiso. Otra, respondi no computar su uso 9 De acuerdo a EPH se calculo un promedio de 18 das para las vacaciones de las mujeres.

El anterior es un costo que se agrega a la contratacin de mujeres, dado que el permiso por lactancia no tiene una cobertura social, sino que es provisto por las empresas, como tiempo pagado no trabajado.

3. COSTO DEL SERVICIO DE GUARDERA INFANTIL

Destacan tres aspectos en la determinacin de este costo. En primer lugar, con independencia de quin lo financia, es el de mayor importancia numrica entre los que se asocian usualmente a la contratacin laboral de las mujeres. Lo es porque es grande el nmero de nios en edad preescolar, el tiempo que dura la prestacin y el importe mensual que se paga por el servicio. En segundo lugar, es tambin el costo que presenta las ms variadas formas de financiamiento, lo que dificulta su cmputo como costo de la empresa, adicional al costo laboral general. Finalmente la estadstica en particular sobre la porcin de las madres asalariadas registradas que recibe la prestacin por parte de las empresas presenta la dificultad no tanto en la determinacin del importe total sino ms bien en la de quin lo financia y en qu cuanta.

Slo en los casos que las empresas prestan o pagan el servicio de guardera y en los montos en que los efectan (el pago o la prestacin puede ser parcial) ser un costo laboral adicional en sentido estricto y, por tanto, imputable a la contratacin de mujeres. Se hace necesario, previamente, analizar las formas en que el servicio se presta y se paga para determinar, despus, la cobertura que corresponde a las empresas.

a) Formas de prestacin y de financiamiento del servicio

Por su importancia conceptual y numrica para el tema, cabe hacer una primera distincin entre los nios de edad preescolar que concurren y no concurren a guarderas y salas infantiles. Del total de nios del GBA10, con independencia de la posicin ocupacional de la madre, slo un 20 % concurra a guarderas, proporcin que descenda a 13,5% en el conjunto de madres desocupadas o inactivas y ascenda a 34,1% si se trataba de madres ocupadas.

Hay, entonces, una forma claramente mayoritaria de atender la necesidad de cuidado infantil que consiste, crudamente, en la atencin familiar del nio, con costo exclusivo a cargo de la trabajadora y de su hogar. Se trata del cuidado prestado por la abuela, hijas mayores u otra familiar de la trabajadora. Recorre todos los estratos de ingresos de las trabajadoras, pero es especialmente importante en las de menores ingresos y entre las trabajadoras no registradas11. No involucra un importe monetario pagado a un tercero, pero s de todos los costos reales que aporta el hogar (tiempo, recursos y

10 EDS (1997) 11 Una forma usual es que la madre trabaje y que la hija mayor atienda a sus hermanos. La madre tendra mejores posibilidades de empleo y salario. La presencia de otra mujer en el hogar es un factor importante que afecta la tasa de actividad femenina Berger. Silvia. Mujeres en sus puestos. Clases sociales y oferta de trabajo en la reestructuracin del capitalismo argentino FLACSO Programa Argentina. 1995.

eventualmente los asociados con el retiro temporario de la trabajadora). Puede incluir el cuidado por una empleada domstica, pagada por el hogar.

Se descarta entonces, que en los dos tercios de los casos (de infantes) haya algn costo para las empresas. No obstante, en el tercio restante faltan an varios ajustes. Se presentan mltiples posibilidades, aunque con variada, y en gran medida desconocida, ponderacin individual, resaltndose en cada caso sobre quin recae el peso principal del financiamiento.

- Costo monetario ntegro de la trabajadora. Se trata del servicio de guardera prestada por un establecimiento privado, sin subsidio ni compensacin de parte de la empresa. Dicho pago, en sustancia, sale del salario de la trabajadora, por lo que debe guardar, en general, una cierta proporcin con ste.

- Costo combinado entre la trabajadora y el sector pblico. El beneficio se recibe mediante servicios gratuitos o de bajo costo de jardines y salas materno-infantil prestados por municipios y por escuelas pblicas como extensiones del ciclo escolar posterior. Estas guarderas suelen cubrir media jornada y atienden de preferencia a nios de mujeres que trabajan y con salarios inferiores a un cierto lmite (alrededor de $400 sera lo habitual).

- Costo combinado entre la trabajadora e instituciones privadas de bien publico. Entre las guarderas del sector privado el servicio prestado por organismos e instituciones de diversas caractersticas (ONG, mutuales, parroquias, grupos comunitarios), principalmente de alcance barrial, con subsidios pblicos, aportes privados, de afiliados, etc. representa un gasto bajo para la trabajadora. Tambin a nivel barrial algunas de estas entidades organizan un sistema por el que una mujer cuida en su casa a un grupo de nios de la vecindad, a veces en forma rotativa. Parte del costo real del servicio es sostenido con estos recursos y parte con el pago efectuado por la trabajadora, en general una suma reducida.

- Costo combinado entre la trabajadora y la obra social o el sindicato. Con parecidas caractersticas de pago parcial, pero con un alcance ocupacional ms que territorial, hay servicios de guarderas y materno-infantil que prestan o financian las entidades sindicales y obras sociales sindicales.

En ninguna de estas cinco formas (incluyendo la familiar) los recursos dedicados a atender a los nios pueden ser considerados costos de las empresas, ya que son financiados por las propias trabajadoras, sus familias, o entidades pblicas y sociales.

Atendiendo slo al tercio cubierto por guardera, las cifras de la EDS (1997) muestran que alrededor de la mitad concurre a guarderas pblicas, de la obra social o sindicato, parroquia y grupos comunitarios varios, en tanto la otra mitad lo hace en establecimientos privados. De mantenerse estas proporciones para las asalariadas en empresas privadas, slo el 50% de sus hijos que concurren a guarderas podran estar, como mximo, financiados total o parcialmente por las empresas.

- Costo combinado entre la trabajadora y las guarderas y entidades conexas donde trabajan. Se trata de las trabajadoras que trabajan en las mismas guarderas o en actividades conexas que suelen tener acceso asegurado o preferente, de bajo o nulo costo como madre usuaria de la misma. El caso ms notorio y numricamente importante, es el de docentes en escuelas con salas o guarderas, a la que se le asimilan las ocupadas en centros hospitalarios y de atencin de la salud.

- Costo financiado por la empresa o combinado entre la trabajadora y la empresa. Finalmente, est el financiamiento de guarderas por parte de las empresas, situacin que califica a dichos pagos como costo laboral femenino en sentido estricto. Al respecto, hay dos formas tpicas.

- La primera, con el criterio que sigui la ley que regula esta prestacin no obligatoria por falta de reglamentacin. Son los casos en que la empresa instala una guardera en el propio establecimiento donde la empleada trabaja. Ello necesariamente ocurre en empresas con un nmero significativo de empleadas, propio de empresas medianas y grandes, pero seran muy poco frecuentes. Son ms numerosas en el sector pblico y tambin en algunas empresas privatizadas.

- La segunda forma es que la empresa le reconozca a la empleada el pago mensual ntegro que ella efecte a una guardera, y en forma ms frecuente, que le compense dicho pago hasta una suma fija mxima, durante un lapso determinado de aos. Esta prctica, adems de resultar de la decisin individual de la empresa, est tambin incorporada en varios convenios colectivos de trabajo. Para ello se realiz una revisin de convenios y acuerdos colectivos celebrados al nivel de empresa entre 1995 y 1999, el mbito de negociacin ms dinmico del periodo y correspondientes a diversas ramas econmicas. Se revisaron 215 convenios y acuerdos12. De ese trabajo surge que el pago o prestacin de guardera por parte de las empresas se concentra en pocas grandes y el personal que comprende son relativamente reducidos. An en estos casos predomina el pago parcial de la prestacin; en las sumas reconocidas hay fuerte diferencia entre actividades y en correlacin positiva con el nivel de salario: nula o bajas en comercio y transporte, intermedia en industria (incluyendo pago ntegro) y alta en servicios bsicos y financieros. Estas ltimas, de altos salarios, son tambin las que otorgan el servicio por ms tiempo (hasta cinco aos), ubicndose el resto en cuatro aos. Hay ramas de alto empleo femenino que no contemplan la prestacin, como comercio, en tanto otras s lo hacen, como educacin y salud.

b) Estimacin del costo Los antecedentes anteriores, guan la estimacin del costo de la prestacin, tal como

se presenta a continuacin siguiendo el esquema de clculo.

i) Nmero de casos de atencin por guarderas. Para su determinacin se consideraron las cohortes de menores de cinco aos, edad que cuando se cumple permite

12 La recopilacin y el procesamiento de esta informacin fue realizada por Lic. Florencia Heredia. Ver Berger, Silvia. , Szretter, Hctor. Costos laborales ....... (2000)

ingresar a jardines infantiles, en su gran mayora en la escuela pblica. De acuerdo con los antecedentes que se sintetizan en el cuadro 6, para el GBA se estim una tasa de 17,3 menores de cinco aos por cada 100 asalariadas del sector privado no domstico en 1999.

Dicha cifra resulta de suponer que la proporcin de nios de esas edades del total de asalariadas privadas en edad frtil es equivalente al de las ocupadas (20,5%)13, lo que parece razonable. En forma consistente con los casos de maternidad (punto 1), el carcter de ocupada se asocia con una tasa ms baja de menores.

Cuadro 3. Hijos menores de 5 aos de asalariadas del sector privado.

1999. Gran Buenos Aires

Edades

Asalariadas

Menores de 5 aos

Tasa (%) Nmero De 15 a 49 aos 762.578 20,5 156.360 De 50 y ms 139.271 - Total 901.849 17,3 156.360 Registradas

589.671 17,3 102.013

Fuente: Elaborado sobre la base de INDEC: EPH. , EDS y estimacin propia. Se realizaron dos estimaciones, partiendo de la EDS antes citada, y se realizaron

varios ajustes, numricamente importantes, sobre la cifra de las asalariadas registradas, y que se describen a continuacin: Primero, se tuvo en cuenta que el periodo promedio que pagan las empresas se extiende

a cuatro aos, en lugar de cinco. Este es el lapso que corresponde computar en trminos sociales, hasta que el nio ingresa al ciclo escolar que el sector pblico presta en forma gratuita, y es el que cubre al total de nios medidos en el cuadro anterior14. Si el conjunto medido por la EPH se reduce en una cohorte de un ao, equivale a bajar en 20% aquel total, pasando la tasa de nios sobre asalariadas de 17,3 a 13,8, incluyendo slo hasta cuatro aos, la edad lmite ms frecuente en los convenios colectivos.

An para una parte de las trabajadoras registradas, la prestacin no sera pagada por las empresas, ya que en buena medida se financia por otras vas. La cobertura del servicio atendido por empresas se aproxima ms a la realidad si se toman las registradas que trabajan en unidades de ms de 50 trabajadores, como tamao mnimo de la mediana y gran empresa. Este grupo representa 44,4% del empleo femenino registrado.

Pero an faltaran dos depuraciones adicionales que reducen su nmero. Por un lado, para que ocupen un mnimo de 20 mujeres, en edad frtil, nmero bastante usado en la legislacin de guarderas, el tamao mnimo de la empresa debera ser mayor de la cota mnima utilizada 50 ocupados, y si se la eleva, como correspondera, el nmero de

13 EDS (1997). 14 Segn la EDS (1997), del total de nios que concurri a guarderas, con independencia del estado ocupacional de la madre, menos de un uno por ciento perteneca al grupo de edad inferior a un ao y el 6% al grupo siguiente, inferior a dos aos. Aunque estos nios correspondiesen slo a asalariadas registradas apenas alcanzaran en conjunto a 14% del nuevo total.

asalariadas y de nios se hace menor. Por el otro lado, porque el costeo de la prestacin por las empresas se concentra en ciertas actividades -no necesariamente de alto empleo femenino- y casi no existe en otras, de fuerte presencia de la mujer, como el comercio, disminuyendo la cuanta global que se analiza. A fin de captar estas ltimas correcciones, se postula una reduccin global de 10%, ajuste razonable. Se llega as en el GBA a un ndice de 5,5 casos de guarderas compensadas (total o

parcialmente) por empresas por cada 100 asalariadas registradas 15 ii) Duracin. El grupo de nios de hasta un ao equivale, en la prctica, al determinado

para la lactancia y demandara guardera en iguales condiciones: todo el ao excluido el periodo de licencia post-natal y de las vacaciones ordinarias de la madre, esto es, 10 meses, como mximo. Como se indic el estado de excedencia puede reducir ese tiempo, lo que ocurrira en empresas grandes.

El resto de los nios la requiere, en cambio, todo el ao, excepto las vacaciones de la madre, lo que equivale a que ellas demanden el servicio durante unos 11,3 meses. Reunindolo con el primer grupo, resulta, en nmeros redondos, un promedio individual de 11 meses de guardera en el ao.

iii) Costo del servicio de guarderas. El costo mensual de guardera no es de fcil

determinacin, ya que es distinto si lo presta la misma empresa o si la trabajadora lo contrata. No hay estadstica de ningn tipo sobre costo o pagos de guardera. Por ello se efectu una estimacin gruesa con los antecedentes recogidos en los convenios colectivos y consultas individuales a guarderas y a empresas. Como se pretende determinar el importe que pagan las empresas por este concepto, estas fuentes son apropiadas, aunque se requiere de relevamientos ms amplio.

Sabiendo que en realidad hay un rango extenso de valores, se puede considerar representativa una suma de $125, equivalente al promedio que reconocen las empresas en los convenios colectivos seleccionados16. El costo de la guardera esta relacionado aunque no de un modo lineal con el salario de la empleada. Son las empresas mayores las que reconocen un importe de guardera y se trata, entonces de salarios relativos ms elevados17.

Finalmente, el costo total de guardera (cg) que enfrentan las empresas privadas, en proporcin a la masa salarial femenina registrada y total, se estima sobre la base de las siguientes expresiones, manteniendo los smbolos conocidos y el valor estimado de los coeficientes.

cgr = (0,055*11m*Afr*125$) / (12m*Afr*827$) = 0,055*0,917*0,151= = 0.77% del salario medio de asalariadas registradas

cgf = (0,055*11m*Afr*125$) / (12m*Af*675$) = 0,055*0,917*0,654*0,185.= = 0.61% del salario medio femenino

Esos son los costos de guardera pagados por las empresas. Pero se debe recordar que

en la actualidad otras formas de financiamiento de las guarderas son ms importantes,

15 Resultado del producto: 0,138* (nios durante 4 aos)* 0,444 (registradas en empresas medianas y grandes)*0,90 (baja imputada). 16 Ver Berger, Silvia, Szretter, Hctor. " Costos laborales.....op. cit.. 17 Los $125 de pago medio de guardera representan alrededor del 13% del salario de empleadas de unidades de 51 y ms ocupados.

representando el realizado por las empresas menos del 30% del total18.

4. COSTO DEL AUSENTISMO EN EL TRABAJO

Un costo que se asociara al empleo femenino es el de una eventual mayor ausencia en

el trabajo que el de los varones. Se explicara por las obligaciones familiares y domsticas de cuidado que estn a cargo, casi exclusivamente, de la mujer y se referiran a aquellas faltas que, a la vez, representen costo adicional para la empresa.

La nica informacin disponible de ausencias al trabajo por gnero proviene de la EPH. Presenta dificultades de confiabilidad estadstica y de agregacin. En el cuadro 4 se presentan los datos relevantes

Cuadro 4. Ausencias al trabajo y causas. Tasas por 100 asalariados de empresas

privadas GBA, Promedio 1998/99 (*)

Conceptos

Varones Mujeres Total

Ausentes 2,6 3.2 2,8 Debido a: - Vacaciones y licencias

0,7

1,6

1,0

- Otras causas (suspensin, enfermedad, huelga, y otras)

1,9 1,6 1,8

Fuente: Elaborado sobre la base de INDEC: EPH. (*) Ocupados que no trabajaron en la semana, reunidas ondas de mayo, agosto, y octubre de 1998 y 1999. Las cifras sobre causales son inseguras.

De los datos, destaca que hay una mayor tasa de ausentismo femenino que masculino.

Pero al observar las causas, resalta el alto peso de las vacaciones y licencias en la explicacin del ausentismo femenino.

Dentro del agregado de vacaciones y licencias, sin duda, la licencia de maternidad es la que crea la disparidad ms ntida, ya que las restantes licencias no presentaran diferencias ostensibles por sexo19. Su incidencia fue estimada en 0,6% en el mes para el total de asalariadas (0,7% en las registradas). Si este valor, ya computado como costo, se descuenta, la diferencia de ausencias al trabajo entre mujeres y varones desaparece.

Con cifras estadsticamente dbiles, en las otras causas las diferencias de sexo son menores y no se observan diferencias en suspensiones y en otras (viajes imprevistos, faltas 18 El costo de atender a todos los nios como si las mujeres pagaran siempre sera: (0.173*11m*Af*125$) / (12m*Af*675$) = 2,9%. Para el total probablemente debera computarse un costo individual de guardera menor. Si fuese de $100 la incidencia se reduce a 2,3%. 19 Hay incidencia casi nula de vacaciones en los meses que cubre la EPH. Otras licencias (estudios, fallecimiento de familiares, donacin de sangre y otras) no se distinguen por sexo, aunque las gremiales en la prctica presentaran un sesgo, pero hacia los varones, por la mayor participacin y facilidad de acceso en la actividad sindical.

sin motivos, huelgas), siendo las ausencias por enfermedad la causa que eleva la tasa de varones por encima de la de mujeres. Influiran en esta disparidad los accidentes y enfermedades laborales, ms sesgados hacia los varones.

Los antecedentes indican que no quedara espacio de significacin numrica para ubicar un ausentismo femenino especfico, adems de la maternidad.. No tiene magnitud suficiente para constituir un costo en sentido propio que introduzca una diferencia significativa en la contratacin regular de un hombre o una mujer.

El argumento anterior es el de mayor peso, pero se ve reforzado cuando se piensa no slo en la frecuencia de casos sino tambin en el importe monetario que eventualmente represente. No toda ausencia, masculina o femenina, involucra para la empresa un nuevo costo adicional. Por un lado, el salario incluye ya el pago en tiempo no trabajado (feriados, licencia por estudios, etc.) y, por tanto, no hay que sumar adicionales. Asimismo, las licencias por infortunios laborales estn cubiertas por las primas mensuales pagadas a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo que, al igual que las vacaciones regulares, ya se computan como costo separado. A su vez, es muy discutible computar como costo una ausencia debida a la suspensin del trabajador, decidida por la empresa por razones propias de rentabilidad y mercado. Por su parte, en la mayora de los convenios colectivos se incluyen premios y bonificaciones por presentismo y puntualidad. La falta al trabajo, fuera de las licencias legales o convencionales, tiene, as un costo alto para el trabajador, siendo compensada la empresa por un salario que se reduce en su cifra mensual por faltas o tardanzas. Se aconseja, no obstante, realizar un estudio ms especfico para dilucidar un tema que incluso tiene una cierta carga mitolgica.

5. COSTO DE REEMPLAZO POR LICENCIA DE MATERNIDAD

Visto que no hay diferencias notorias por gnero en las inasistencias, solo queda como factor de potencial prdida productiva el tiempo que dura la licencia por maternidad. Aunque al final se considerar argumentos que aconsejan no incluir este tem como costo adicional, conviene describir el problema y las diversas formas con las que las empresas suelen administrarlo. Por ser una licencia comunicada con bastante antelacin y de duracin prolongada es probable que la empresa arbitre alguna cobertura de la suplencia. Durante la licencia quedara sin efectuar un trabajo productivo, pero tambin la empresa queda liberada de todo pago por el puesto (salario, aguinaldo y contribuciones).

En una situacin normal, se supone que el puesto existe en virtud de que el trabajo es ms productivo para la empresa que su costo. Aunque en la prctica hay ciertas holguras en la dotacin de personal que admiten, dentro de ciertos lmites, la absorcin de inasistencias, puede admitirse la hiptesis de que la ausencia por licencia conlleva algn costo o prdida de productividad para la empresa. Si durante la licencia el puesto es cubierto al mismo costo laboral anterior y con igual productividad, el costo laboral por unidad de producto no cambia por el reemplazo. El reemplazo incide en un costo mayor si se enfrenta un costo por unidad de trabajo mayor al habitual, si aqul aporta una productividad menor o si se combinan ambos hechos en forma simultnea, y slo por la diferencia con la situacin previa a la licencia.

El puesto transitoriamente libre puede ser llenado de varios modos. Las opciones dependen de muchos factores, entre ellos la calificacin y responsabilidad exigida en la tarea y las condiciones organizativas en que se inserta el puesto. No existen antecedentes para una estimacin apropiada. Slo se pueden describir ciertas formas habituales con que se cubre la ausencia.

En primer lugar, varias tareas del puesto pueden ser hechas en forma anticipada por la propia empleada antes de entrar en licencia, postergadas hasta su regreso o realizadas por sus compaeros en un intercambio no monetario, habitual en el trabajo. Lo ltimo, a su vez, no es contradictorio, dentro de ciertos lmites, con que el trabajo restante sea cubierto con horas extras prestadas por el grupo. La hora extra se paga 50% ms que la normal en das hbiles y un salario habitual puede cubrir dos tercios de la jornada, repartidas en el equipo. Basta que el otro tercio se atienda bajo la primera modalidad, para que esta forma de reemplazo tenga un costo monetario similar al de la titular en licencia. El hecho de que sea el propio equipo de trabajo quien la efectivice hace que en la mayora de los casos no haya prdidas significativas de productividad20.

Una segunda forma consistira en contratar una suplente.. Disponiendo la empresa de los recursos para el salario y otros costos corrientes, se agrega solo un costo de entrada (reclutamiento, seleccin, entrenamiento) y eventuales prdidas productivas (costos muy relacionado con la calificacin). Pero el costo de un nuevo contratado tiende a ser ms bajo que el del titular, tanto el salario del reemplazante como algunos costos no salariales de contratos temporarios21.

Una forma habitual de reemplazo es la promocin transitoria de una trabajadora de categora inferior al puesto vacante de categora superior. La suplente pasa a cobrar el salario de la categora superior mientras dura la licencia y se reintegra a su puesto (con su salario original) cuando retorna la titular. Este rgimen de reemplazos est normado por la mayora de los convenios colectivos de trabajo, los que suelen admitirlo por periodos ms amplios (seis meses) que el que aqu interesa. Puede imaginarse un escalonamiento de suplencias entre distintas categoras laborales hasta apelar a la contratacin externa para cubrir la vacante de nivel inferior con un mnimo de costos o prdidas productivas, configurando otra forma de reemplazo.

20 Una empresa entrevistada inform, por un lado, que para sustituir a empleadas con licencias de maternidad us horas extras, por las que pag en el ao un equivalente a 57% de la asignacin compensada por seguridad social y, por otro lado, que no contrat personal externo para cubrir suplencias. Otra empresa, inform que su poltica sobre suplencias es redistribuir internamente al personal. 21 Entre otros, en el salario influyen premios por antigedad, de aplicacin generalizada. En mayo de 1999 (EPH, GBA) el salario medio (hombres y mujeres) con antigedad menor a 3 meses fue 30% menor al promedio general. Un 20% sera una proporcin ms precisa, considerando nivel educativo y cobertura de seguridad social. Asimismo, un contrato temporario no promovido tena en mayo 1998 un costo no salarial adicional sobre el salario de 41,2% frente a 47.7% del contrato estable. Szretter, Hctor: Los costos laborales en la Argentina, en Tokman, Vctor y Martnez, Daniel (editores): Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratacin, Lima, 1999 op. cit. Las cargas sociales se rebajaron en 1999, pero las diferencias se habran mantenido.

Como ltima modalidad, cabe que el reemplazo externo sea contratado por intermedio de una agencia de trabajo eventual. La mayor parte del costo de entrada lo soporta la agencia, aunque el costo del servicio para la empresa usuaria suele ser superior al de la titular. Una estimacin razonable, sin antecedentes recientes, puede ser un 20% por encima del costo regular, sin prdidas productivas. .

Cada alternativa de reemplazo mencionada se adapta mejor a ciertas situaciones ocupacionales que a otras. Atendiendo a ellas cada empresa seleccionar la alternativa de menor costo o conveniencia.

No se dispone de datos para determinar un costo del reemplazo, an de un modo aproximado. , Dada la baja frecuencia de casos, la incidencia sera menor, an postulando una cifra apreciable de costo individual. Las empleadas registradas son las que gozan la licencia legal (que representa 0,70% del salario de las registradas o 0.56% del salario femenino) y suponiendo a falta de otro antecedente, que durante la licencia hay 30% de prdida de produccin (cifra alta), el costo adicional del remplazo sera equivalente a 0,21% del salario de las registradas o 0.17% del salario femenino.

Una razn adicional lleva a pensar que el efecto sera pequeo: la licencia se solicita con mucha antelacin, no hay sorpresa (incertidumbre) para la empresa y puede preveerla.

Por otra parte, la suplencia puede contratarse en forma irregular, como una relacin clandestina pura, con contratos de locacin de servicios o bien desnaturalizando la norma, a travs de una sucesin de periodos de trabajo a prueba fraguados, con costo nulo por contribuciones y despido. El periodo es relativamente corto, haciendo menos riesgosa para la empresa la contratacin irregular, por lo menos para reemplazos que no comprometan tanto la produccin.

Finalmente, el hecho de que en esta parte la atencin se haya centrado en un tipo de licencia no hace perder de vista que el estudio busca una comparacin de costos segn gnero y que existen muchas licencias similares (enfermedad, actividad sindical, vacaciones, donacin de sangre, estudios, etc.) de que gozan los trabajadores. En estos casos los das no trabajados son pagados por la empresa y habitualmente se acepta que el costo de una licencia dada se reduce a los salarios cados, esto es, el salario pagado durante la ausencia. En general, el salario medido ya los incluye. A todas luces, en tal comparacin no se justifica imputar costos por prdidas productivas slo a esta licencia, exclusivamente femenina, y no hacerlo con las restantes, algunas de ellas incluso con sesgo masculino en su uso, como las gremiales, las vacaciones (mayor antigedad en el empleo) o las vinculadas con los infortunios laborales.

Por las razones anteriores (carencia de datos, probable bajo costo relativo, reemplazo irregular) y por la mencionada asimetra de situaciones que llevara el sumar alguna prdida slo a esta licencia, no se agrega ningn costo por reemplazo.

CONSIDERACIONES FINALES

Al sumar las cifras anteriores, expresadas en porcentaje del salario, se obtiene el costo relacionado con el empleo femenino. (ver cuadro 5).

Se concluye que el costo de contratar mujeres por parte de las empresas privadas que cumplen con la legislacin protectora y mantienen ntegramente registrado a su personal representa 0,9% del salario de estas trabajadoras, agregndose este costo a las remuneraciones y otros costos laborales de aplicacin general. El peso mayor descansa en el costo de guardera (casi 0,8%). Las prestaciones monetarias que reciben las trabajadoras durante la licencia de maternidad no estn a cargo del empleador, dado que stos son financiados directamente por la seguridad social (cuyas contribuciones no se relacionan directamente ni con el gnero ni la edad, ni el nmero de hijos de los contribuyentes).

La contrapartida de este costo es la percepcin por parte de sus empleadas de las prestaciones de maternidad en forma plena, a costo adicional nulo para la empresa (por estar registradas). En tanto la cobertura apropiada del servicio de guardera y del permiso de lactancia es brindada en la actualidad, en todo caso, slo por las empresas medianas y grandes.

Cuadro 5. Costos de la proteccin laboral femenina a cargo del empleador

(En % del salario respectivo).GBA, 1999

Prestaciones a empleadas Costo del empleador referido al

salario de empleadas: Registradas por: Registradas

Totales

(f) Licencia de maternidad (cm) 0,70%(*) 0,56%(*) Permiso de lactancia (cl) 0,12% 0,10% Guardera infantil (cg) 0,77% 0,61% Ausentismo (**) (**) Reemplazo (**) (**) Total

0.89 0.71

Fuente: Elaboracin propia

(*) Costo estimado de la licencia, pero sta ya se financia con la contribucin por Asignaciones Familiares que se computa aparte. Por ello no se suma en el total.

(**) No se computa por las razones expuestas en el texto.

Al evaluar el costo de la proteccin laboral femenina respecto a la nmina total de asalariadas, resulta un costo adicional de 0,7% sobre el salario femenino, reflejando la incidencia que tendra para una empresa representativa de la combinacin de empleo registrado-no registrado femenino actual. Esta empresa promedio cubre las prestaciones femeninas slo a las empleadas que declara. Es la trabajadora no registrada (o su familia) la

que debe financiar su maternidad y la crianza de su infante. Estas empresas obtienen un ahorro espureo a costa de la prdida de beneficios potenciales de las trabajadoras no registradas. Estas ltimas sufren una desproteccin mayor que el empleado en igual situacin de no registro: ambos estn excluidos de todo beneficio social, pero la mujer, adems no recibe las prestaciones originadas en su propia condicin, las que constituyen, en sentido estricto, compensaciones ms que beneficios. Percibirlas es importante para ella como madre y trabajadora, pero las pierde por ser ocultada por la empresa ante la seguridad social.

Considerando slo a los trabajadores registrados, varones y mujeres, para los que tiene sentido comparar los beneficios y costos de la seguridad social, se concluye que el costo adicional por maternidad y atencin infantil es una cifra muy pequea que no modifica el cuadro general de las diferencias por gnero, en el que contina dominando el diferencial de salario. En efecto, en trminos de costo por ocupado (cifras mensuales), el diferencial de salarios por sexo es amplio (el masculino es 23,2% superior) y el costo que se agrega al salario femenino por maternidad y atencin infantil (0,9%) prcticamente no corrige tal disparidad. Pero an respecto al salario por hora, que refleja una distancia mucho ms atenuada, la brecha de costo segn gnero no se cierra. En efecto, ante un salario masculino 3,0% mayor ($5,12 y $4,97 la hora, ver cuadro 1), se agregara slo 0,9% al salario femenino por dichas prestaciones, acortando pero no eliminando el diferencial22..

Los resultados anteriores se refieren a un agregado muy amplio, la economa privada, existiendo grandes diferencias en ocupaciones y actividades, ms an teniendo en cuenta la fuerte segmentacin por gnero que se observa. Pero no invalidan el cotejo global.

Se concluye que el costo privado de contratar una mujer es menor que el de un varn, aunque se incluyan las prestaciones del rgimen de proteccin laboral femenina. No obstante, los costos horarios, an manteniendo el signo de la diferencia, casi se emparejan. No sera sntoma de igualacin de oportunidades de trabajo y salario, si se atiende a las ventajas que en la actualidad tienen las asalariadas de empresas privadas en el nivel educativo y en otros atributos laborales. Ms bien se podra sostener en trminos neoclsicos, que las empresas reciben un rendimiento de recursos humanos y calificacin laboral, medido por esas ventajas, que no costean o retribuyen en forma plena.

Las prestaciones de maternidad (licencia y asignacin) son sostenidas por la seguridad social, sin costo nuevo para la empresa y al margen de si contrata o no trabajo femenino, en tanto las de guardera y de lactancia, por un lado, se prestan en forma parcial, no abarcando incluso a todas las registradas y, por otro lado, implican un costo adicional del empleador en la medida que las mujeres que contrata experimenten la contingencia prevista. En estos casos y en actividades no segmentadas por sexo puede existir, aunque de

22 En el estudio del que se extracta esta publicacin, se computaron los restantes costos laborales: vacaciones, aguinaldo anual, contribuciones del empleador, accidentes y enfermedades laborales y despido.. Excepto el de maternidad y atencin infantil, los restantes son costos proporcionales que no diferencian por gnero. Pero, en su aplicacin prctica dos de ellos se traducen en un costo porcentual superior para los varones: el de infortunios laborales (mayor frecuencia de accidentes) y el de vacaciones (ms das de descanso anual por mayor antigedad en el empleo). Son de menor incidencia, pero si se agregan al costo masculino ste se eleva a $7,31 la hora, contrapesando en buena medida aquel costo femenino.

poca monta, un diferencial de costo para esas empresas y un desaliento correlativo de emplear mujeres, o bien un espacio e incentivo mayor de contratarla en forma irregular.

Sobre los costos de guardera (y de lactancia, de menor importancia cuantitativa) cabe hacer cuatro consideraciones finales. En primer lugar, el empleador que tiene su plantel registrado y provee adems la compensacin por guardera, tiene un efectivo costo adicional al contratar a mujeres. Pero un gran nmero no lo hace, compitiendo en forma desleal con el anterior y dejando una gran proporcin de empleo femenino desprotegido. El primer tipo de empresa ya tiene un costo y lo visualiza como asociado al empleo femenino; una poltica persiga mejorar la prestacin debera evitar la evasin, emparejar los costos entre empresas y establecer una forma de financiamiento que no diferencie por gnero.

En segundo lugar, el de la licencia por maternidad parece ser un modelo apto para atender las prestaciones de guardera (y con ellas, las de lactancia). Estas ltimas quedaron relativamente marginadas de la agenda social, cuando ella estaba en auge. Entonces fueron contempladas slo formalmente y no se crearon instrumentos apropiados para hacerlas efectivas en la prctica. En la actualidad, en el declive de las polticas sociales, parece difcil incorporarlas en las preocupaciones pblicas. Pero, por otro lado, la creciente participacin laboral femenina, inevitable y deseable socialmente, desplaza el tema hacia un lugar de mayor prioridad. Como ocurre en otros campos, el programa social se reconstruye con nuevas necesidades y nuevos agentes de impulso, llenando, de modo diferente, el vaco que dejaron temas y actores que lo han perdido.

Pero, como tercer aspecto, el tema debera sortear la doble restriccin de ser concebido slo como una cuestin femenina y, por otra parte, slo susceptible de ser financiado con recursos originados en cargas sobre los salarios. La atencin de la maternidad y del nio y la simultnea participacin laboral de la mujer, son cuestiones que ataen a la sociedad y deben ser atendidas por ella, probablemente con recursos fiscales generales. Avala esta opcin el hecho de que en nuestro pas ha habido un gran esfuerzo por reducir el costo laboral, eliminando cargas que encarecan relativamente el trabajo y sera contradictorio elevarlo para estas nuevas necesidades. Pero, en esa materia surgen diversos aspectos que escapan al presente trabajo.

Por ltimo, en una eventual poltica de mejoramiento y extensin del servicio de guardera, el reconocimiento por parte de la empresa de una suma fija por hijo que compense el costo a la empleada, parece ser un medio ms apropiado que la obligacin legal de instalar salas en el propio establecimiento. Este ltimo modelo no tuvo aplicacin prctica general, puede ser de alto costo para la empresa, tiende a encarecer el empleo femenino y, finalmente, no llega, por definicin, a la pequea y mediana empresa. Se requiere, de todos modos, mejorar la infraestructura instalando nuevas guarderas, pero parece conveniente apelar a un criterio de carcter territorial o zonal de manera que las trabajadoras tengan el servicio cerca de su hogar o de las empresas. Puede arbitrarse un financiamiento compartido entre grupos de empresas, abaratando costos, as como dirigir las polticas pblicas de empleo de emergencia que realizan obras de utilidad social hacia la construccin de salas maternales y guarderas.