Módulo 8

Contenidos y orientaciones metodológicas

Módulo de autocapacitaciónpara las comunidades de aprendizaje

Autocuidado: una necesidad en nuestro trabajo cotidianoMódulo 8

Departamento TécnicoJunta Nacional de Jardines InfantilesJUNJI

ElaboraciónRomina KurthVerónica Leturia

EdiciónRosario Ferrer

DiseñoJorge Rojas

Unidad de ComunicacionesJUNJI

© Junta Nacional de Jardines InfantilesMarchant Pereira 726Fono: 6545000Santiago de Chilewww.junji.cl

Primera edición: diciembre de 2007Impreso en ChileGráficAndes

Ninguna parte de este libro, incluido el diseño de la portada, puedeser reproducida, transmitida o almacenada, sea por procedimientosquímicos, electrónicos o mecánicos, incluida la fotocopia, sin permisoprevio y por escrito de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.

Índice

Contexto social

Crisis de protección y cuidado

Desgaste profesional y autocuidado

Definición del concepto de burnout

Conflictos y resolución de conflictos (crisis)

Cuidar a otro, cuidarse, cuidarnos (redes)

I. Introducción

II. Objetivos del módulo

III. Contenido

5

Dedicarse a la labor educativa en

contextos de pobreza y exclusión social

no es una tarea fácil, especialmente si se

trata de los niños y niñas más vulnerables

del país. La tarea al interior de los jardines

infantiles no sólo supone una labor

educativa, sino que cotidianamente

supone responder a dificultades propias

de las características de la población en

que se focaliza nuestro servicio. Esto se

traduce en enormes esfuerzos diarios,

requiriendo desplegar tanto energías

individuales como colectivas para poder

desarrollar todo el potencial de los niños

y niñas que asisten a los jardines infantiles

y que esto se traduzca en el sueño de una

sociedad con menos desigualdades

sociales.

Considerando lo anterior, surge la

necesidad de elaborar un material de

apoyo que abra un espacio de análisis de

las prácticas cotidianas y permita

reflexionar acerca de la experiencia

personal y de equipo respecto del trabajo

con los niños y niñas y sus familias.

Socializar conceptos de cuidado y

autocuidado de los equipos que guíen el

análisis de las prácticas al interior del jardín

infantil.

Sensibilizar a los equipos de los jardines

infantiles en la necesidad de autocuidado

para el logro de los objetivos educativos.

Empoderar a los equipos con nuevos

recursos para ser protagonistas del éxito

en la tarea educativa, de la satisfacción

personal en el trabajo, de los cambios que

potencien su trabajo, del autocuidado.

Hacer comprender que el autocuidado

no sólo es una tarea de la institución, sino

que de todos y cada uno de los

involucrados.

Contexto social

Con el fin de darle marco a las prácticas

del jardín y a los problemas y necesidades

que surgen cot idianamente, es

fundamental comenzar por caracterizar

el contexto social en el que se despliega

la labor de educadora o técnico parvularia.

Trabajar en contextos de pobreza y

exclusión social no es una tarea sencilla,

pues supone la relación cotidiana con

dificultades, vulneración de derechos y

carencias en el amplio sentido del

término. También implica e involucra los

esfuerzos diarios de muchas personas a

favor de un cambio en las condiciones de

las realidades más desfavorecidas. Las

personas que se desempeñan trabajando

en contacto directo con las situaciones

más difíciles no pueden mantenerse

ajenas a estas realidades y sentirse

subjetivamente afectadas.

Es por esto que resulta fundamental el

fortalecimiento del trabajo en equipo y

la inclusión de herramientas de trabajo

que faci l i ten abordar temas de

autocuidado y cuidado de los equipos de

trabajo al interior de los jardines infantiles.

Esto es un desafío central en las

implementaciones de las intervenciones

sociales, ya que tanto los equipos de

trabajo como los sujetos individuales

sufren muchas veces el efecto del

desgaste físico y emocional asociados al

ejercicio de su labor, afectando esto

negativamente en el cumplimiento de los

objetivos. Es por ello que resulta

pertinente que los equipos incorporen

conceptos y metodologías que les

permitan prevenir y atender los conflictos

emergentes.

Se sabe que en la actualidad las

condiciones socioeconómicas han llevado

a enfrentar la disolución de estructuras

productivas tradicionales; hay mucha

inestabilidad laboral, importante

desigualdad social y exclusión de grandes

sectores de la población de las redes

globales de circulación tanto de bienes

materiales como simbólicos o culturales.

En este sentido, la pobreza no solamente

implica limitación en el acceso de bienes

y servicios, sino que constituye una

condición de vida en donde la lucha por

la sobrevivencia centra al sujeto en la

inmediatez, en la constante postergación

de deseos y aspiraciones limitando su

6

capacidad de futurización1. La experiencia

de vivir en pobreza lleva a las personas a

desarrollar el llamado síndrome de

desesperanza aprendida, acuñado por

Seligman el año 1989.

Este síndrome posee las siguientes

características:

Desmotivación y pérdida de iniciativa

Impotencia ante situaciones vitales

Baja disposición al cambio

Inestabilidad emocional

Baja autoestima

“Locus” de control externo (“Nada

depende de mí y mi esfuerzo”;

resignación)

Es por esto que las estrategias de

intervención en estos sectores excluidos

deben centrarse en el fortalecimiento de

los sujetos y sus comunidades; es decir,

potenciando sus factores protectores. Es

importante estimular la participación,

desincentivando conductas dependientes,

fomentar el derecho a la opinión y a la

crítica, ayudando a desarrollar la

autonomía como ciudadanos plenos,

favoreciendo el acercamiento de los

adultos a los servicios de educación y salud

desde su lugar de sujetos de derecho.

Al mismo tiempo, es fundamental

recuperar y valorizar las tradiciones

culturales propias de las comunidades en

las que se encuentran insertos los

1Etchebehere, Cuidado y autocuidado de los equipos,Ministerio de Desarrollo Social.

jardines infantiles, ya que les da sentido

de existencia y pertenencia.

Es el trabajo con las redes sociales lo que

permite facilitar los procesos tanto desde

el jardín como para el fortalecimiento de

las familias que se atienden. La activación,

ampliación y el enriquecimiento de la red

social es el entramado que sostiene al

sujeto dentro de la cultura y protege de

la exclusión; y al mismo tiempo actúa de

apoyo.

Al intentar reflexionar sobre las

particularidades de la Educación

Preescolar en el contexto nacional, es

i m p o r t a n t e c o n s i d e r a r l a s

multideterminaciones que atraviesan el

quehacer educativo y de los equipos de

trabajo.

Si se considera que el foco de la Educación

Preescolar son los niños y niñas en etapas

tempranas, Bofenbrenner2 aporta con su

mirada comprensiva de ellos, quienes son

considerados un microsistema en relación

con otros sistemas: la familia, la

comunidad, la sociedad y sus sistemas de

salud, educación, jurídicos y culturales.

Esta perspectiva permite hacer pensar las

multideterminaciones que atraviesan el

quehacer educativo y cómo éstas se

conectan con lo que sucede en lo

cotidiano, tanto a nivel personal, con los

equipos de trabajo, con las familias, con

la comunidad y con el país.

Crisis de protección y cuidado

2 Op.cit.

Desde esta visión macrosocial, es

importante mencionar que se ha

producido un importante cambio en el

ejercicio de las funciones de protección y

cuidado. Antes, esta función recaía

principalmente en la familia. Sin embargo,

desde hace años estas funciones fueron

traspasadas al Estado y toda su

organización social. Pero la falta de

presencia estatal y de inversión en políticas

sociales implicó necesariamente

devolverle a la familia y a la sociedad

funciones que en algún minuto quiso

tomar el Estado. De esta manera, las

estructuras familiares se tornaron frágiles,

las redes sociales empobrecidas y los

mecanismos solidarios desgastados. En la

medida que la crisis social ha ido

aumentando y el entramado social se ha

ido debilitando, las redes sociales que

cumplían el rol de sostén se han ido

resquebrajando y las familias han tenido

dificultades para asumir sus funciones.

Como consecuencia de el lo, las

instituciones educativas que representan

al Estado son objeto de reclamos de las

familias, excediendo esas demandas,

muchas veces, las funciones para las que

fueron creadas. Esto genera en los equipos

técnicos situaciones de desborde que, por

las características de las problemáticas

que deben afrontar, repercuten en su

praxis.3

3 Op.cit.

7

Cabe señalar que los profesionales y el

compromiso personal de ellos es el

recurso clave para que los programas que

trabajan en infancia sean exitosos, lo que

históricamente se ha traducido en que

los funcionarios y funcionarias tengan la

disposición de acoger a la comunidad y

contenerla en situaciones que van más

allá incluso de lo relacionado con la

educación de los niños y niñas. Esto hace,

entonces, que los jardines infantiles sean

“instituciones calientes”, ya que trabajan

con comunidades altamente vulnerables,

operando en la práctica como verdaderas

estructuras disipativas de la tensión

sicológica generada en las personas por

el sufrimiento biosicosocial que les

p r o d u c e n s u s c o n d i c i o n e s d e

vulnerabilidad y que acuden a ellas

solicitando ayuda, consejos, apoyo o

asistencia profesional.

La comunidad acude al jardín para todo

t i p o d e p ro b l e m a s ( f a m i l i a re s ,

económicos, de salud, etcétera), pero el

equipo técnico del jardín, al no contar con

la preparación, formación y recursos

necesarios para abordarlos, se ve

sobrepasado y la tensión generada por

las familias vulnerables penetra la

institución y la “recalienta”, alterando su

funcionamiento interno e impactando

negativamente sobre la salud mental de

sus funcionarias.4

Esta problemática puede conllevar la

pérdida de los objetivos educativos, el

4 Martínez, Informe ejecutivo: análisis de la gestión

de Educación Parvularia integral año 2006.

niño o niña es visto en “peligro”, es decir,

es visto desvalido y, por lo tanto, hay que

protegerlo y cuidarlo; proviene de una

familia “carenciada” o sea que no tiene

suficiente para darle a su hijo, por lo que

vienen “vacíos” y hay que “llenarlos”, o

vienen con “malas” costumbres que hay

que cambiar, re-educar. Esto a su vez

opera también en las familias, que

“despojadas de su poder educativo”, se

tornan sumamente demandantes de que

les den a sus hijos e hijas lo que ellas no

pueden darles.5

La tensión provocada se constituye en

una “crisis en relación a las funciones de

protección y cuidado”; se percibe que

algo no está operando adecuadamente,

planteando un serio problema de

desgaste emocional que no es

adecuadamente contrarrestado con el

autocuidado en los equipos educativos.6

En aquellos equipos que se enfrentan día

a día a situaciones sicosociales de alta

vulnerabilidad y dolor, la posibilidad de

impactarse emocionalmente es una

real idad permanente. La sobre -

identificación con los problemas de los

niños y sus familias o la resonancia de los

confl ictos del otro en vivencias

traumáticas o conflictivas propias no

superadas, puede influir en sobre-

involucrarse con el consiguiente estrés o

desgaste emocional y sus efectos en las

distintas áreas de la vida.

5 Etchebehere, Cuidado y autocuidado de los equipos,

Ministerio de Desarrollo Social.

6 Martínez, Informe ejecutivo: análisis de la gestión

de Educación Parvularia integral año 2006.

Desgaste profesional y autocuidado

El trabajo con poblaciones de alta

vulnerabilidad social (tales como la

pobreza; el sufrimiento que viven los niños

que no son respetados en sus derechos,

ya sea por sufrimientos o carencias

producidas en su medio familiar y/o como

consecuencias de injusticias a nivel de su

tejido social) constituye una experiencia

en sí misma muy violenta. En los equipos

en que se trabaja con personas, más aún

con niños y niñas, especialmente si están

en situaciones de riesgo y vulnerabilidad

sicosocial, así como cuando se trabaja con

cualquier tipo de violencia, el tema del

desgaste profesional emerge como

central en ellos. La literatura científica y

el reporte de los equipos que trabajan en

el tema, indican que quienes trabajan con

poblaciones vulnerables están expuestos

a un nivel de desgaste personal que

puede llegar al agotamiento profesional

o burnout y ser la causa de trastornos

sicológicos graves, del abandono de la

profesión o del abandono de la profesión

o del abandono del campo del trabajo.7

7Arón y Llanos, “Desgaste profesional”, Violencia enla familia. Programa de intervención en red: laexperiencia de San Bernardo, Editorial Galdoc.

8

El “síndrome de burnout” (burn out, del Inglés

“quemazón”) fue planteado por Maslach

como una respuesta al estrés laboral

crónico. Se refiere a una reacción

caracterizada por síntomas como

cansancio, fatiga, lentitud, desmotivación,

dolores de cabeza, dolores de espalda,

irritabilidad, posibles alteraciones del

sueño y del apetito. Se acompaña de

vivencias de incompetencia, fantasías de

abandono o cambio de trabajo. Esta

reacción de desgaste profesional o

sensación de “estar fundido” (burnout) se

presenta en profesiones que trabajan en

contacto con personas, especialmente

con niños, lo que se hace más

demandante cuando éstos viven

situaciones de violencia o abuso.8

Trabajar en condiciones de pobreza y

vulnerabilidad social, vulneración de

derechos, violencia, impacta a los grupos

de trabajo, con graves consecuencias para

su super vivencia como equipo,

p e r d i é n d o s e p r o f e s i o n a l e s

comprometidos y dedicados. Llama la

atención que al no contar con modelos

explicativos sobre la ocurrencia de este

fenómeno, la tendencia habitual es

atribuirlo a déficit personales, tanto

propios como de los demás integrantes

del grupo de trabajo, lo que genera

dinámicas muy destructivas al interior de

los equipos.9 Nombrar estos síntomas

como desgaste profesional equivale a

reconocer el riesgo que tiene cualquier

8Arón, Machuca & equipo, Programa de educaciónpara la No – Violencia, Quebecor World Chile S.A.

9Arón y Llanos, “Desgaste profesional”, Violencia en lafamilia. Programa de intervención en red: la experienciade San Bernardo, Editorial Galdoc.

educador, técnico o personal del jardín

de presentarlos, por el sólo hecho de

trabajar con niños, en actividades de

educación en población de alta

vulnerabilidad sicosocial; en este sentido,

no se trata de un problema “personal”,

sino que es un problema de salud laboral.

El concepto de burnout es utilizado por

primera vez en la década de los 70 para

referirse al agotamiento de los

profesionales de ayuda. Maslach y Jackson

describen el burnout de la siguiente

manera: “Burnout es un síndrome de

a g o t a m i e n t o e m o c i o n a l ,

despersonalización y reducción de los

logros personales que ocurre a individuos

que trabajan con personas. El burnout

puede llevar a un deterioro de la calidad

del servicio entregado (...) parece estar a

la base de los cambios de trabajo, el

ausentismo y la baja moral (...) se

correlaciona con varios índices de

disfunción personal, que incluyen

agotamiento físico, insomnio, aumento

del uso de alcohol y drogas y problemas

maritales y familiares”.

Definición del concepto de burnout

s i t u a c i o n e s d e s h u m a n i z a d a y

desapegadamente; los otros son vistos

negativamente, por lo que se reacciona

con indiferencia, cinismo o irritabilidad.

La reducción de los logros personales da

cuenta de un bajo sentimiento de

realización personal, donde la personas

se sienten culpables por no ver los logros,

lo que lleva a una baja autoestima, actitud

negativa hacia sí mismo, falta de

motivación y de confianza en la

competencia y capacidad de la tarea, así

como también escasa o nula satisfacción

personal.

El agotamiento o cansancio emocional

alude al sobre-involucramiento con los

problemas de la gente, lo que resulta

abrumador, viviéndose como una

sobreexigencia afectiva que deja la

sensación de vacío, desgaste o fatiga. La

despersonalización refiere a que las

personas responden en este tipo de

El desgaste profesional en los equiposeducativos

El concepto de desgaste profesional está

muy relacionado con la idea de

profesionales de riesgo, lo que implica

estar expuesto en mayor grado a las

consecuencias del desgaste profesional.

La idea de profesionales en riesgo implica

una responsabil idad personal e

institucional de tomar los resguardos

necesar ios (desarrol lar fac tores

protectores) para amortiguar el impacto

que tiene el desempeño laboral en los

profesionales.

9

En este mismo sentido, más allá de

describir el síndrome u observar qué

tan “quemadas” o “fundidas” están las

personas, lo importante es descubrir

cuánto nos puede estar afectando la

tarea y qué puedo hacer para prevenir

una afectación mayor.

Si las personas se sienten vulneradas en

su función, esto seguramente se traducirá

en el equipo de trabajo, afectando su

desempeño. Sin embargo, al mismo

tiempo, el trabajo en equipo es uno de

los factores protectores fundamentales

para la salud de los miembros del

mismo. Esto significa que el trabajo en

equipo cumple la función de ser un

sostén para la tarea, de referencia y

apoyo.10

y retrocesos, pasando por momentos de

importante trabajo multidisciplinario, de

intercambio mutuo y acumulativo de

información, a otros de reciprocidad en

los intercambios con el objetivo de

explicar los fenómenos y abordarlos. Por

lo tanto, los principios básicos del trabajo

en equipo son la riqueza que surge de las

distintas miradas y la reflexión, a través

de espacios de elaboración de las

vivencias que la tarea genera.11

10 Etchebehere, Cuidado y autocuidado de los equipos,Ministerio de Desarrollo Social.

11 Op. cit.

El trabajo en equipo supone una

integración para el logro de una tarea, de

diferentes visiones que se complementan

y articulan, donde cada integrante del

equipo pueda verse potenciado en sus

fortalezas y disminuidas sus debilidades.

Se deben lograr consensos, criterios y

códigos comunes, lugares desde donde

leer, explicar, comprender la realidad,

complementarios y compartibles. No se

busca la homogeneidad para que todos

miren desde el mismo lugar, sino que

desde la heterogeneidad se puedan

construir estrategias colectivas. Exige

apertura, respeto, flexibilidad, escucha

activa y predisposición positiva.

C u a n d o l a s s i t u a c i o n e s d e

vulnerabilidad sicosocial son altamente

desgastantes y desafiantes, surgen

muchas veces competencias e

individualismos, que es necesario

neutralizar para que no se ponga en

riesgo el cumplimiento de la tarea.

Contaminación temática

Se refiere al efecto que tiene sobre las

personas y los equipos el trabajar con

temas de alto impacto emocional, como

lo son el daño y la violencia en todas sus

formas. Este impacto operaría de manera

silenciosa en las personas y equipos

(equipo técnico del jardín). Equivale al

contagio y a la contaminación que ocurre

al estar en contacto cercano con temas

de daño y se traduce en dos fenómenos:

l a t r a u m a t i z a c i ó n v i c a r i a y l a

traumatización del equipo técnico del

jardín.

Traumatización vicaria

Se refiere al efecto de reproducir en uno

mismo los síntomas y sufrimientos que

reportan las personas con las cuales se

trabaja. Uno de los efectos de trabajar

con violencia, pobreza y vulnerabilidad

sicosocial es que el profesional se contacta

con sus propias experiencias (de maltrato

y abuso, por ejemplo), conscientes o no

conscientes, actuales o pasadas. Al

repercutir emocionalmente dicha

situación, puede producirse una

hipersensibilidad frente a situaciones en

que se siente que los derechos son

pasados a llevar, produciéndose una

hiperreactividad frente a esas situaciones,

lo que podría traducirse en respuestas

inadecuadas frente a determinados

estímulos.

P a r a c o n s t i t u i r u n e q u i p o

interdisciplinario, se necesita un proceso

de construcción permanente, con avances

Sin embargo, muchas veces e l

surgimiento de conflictos al interior de

los equipos es consecuencia de otros

fenómenos que explican la reproducción

de los conflictos de la población con que

se trabaja o de la institución a la cual se

pertenece: contaminación temática, que

a su vez implica fenómenos de

traumatización vicaria y del equipo

t é c n i c o d e l j a r d í n i n f a n t i l y

triangularización.

10

Traumatización del equipo técnico

del jardín

Se refiere al efecto de reproducir en el

grupo de trabajo las dinámicas del circuito

de la violencia. Algunos de los miembros

del equipo empiezan a ser percibidos por

los demás como abusadores, la mayoría

se percibe a sí mismo como víctima, los

equipos se disocian formándose

coaliciones y triangularizaciones entre los

miembros. Se produce temor, sensación

de abuso, chivos emisarios, conflictos de

lealtades, resintiéndose no sólo el trabajo

entre los miembros del equipo, sino

también con los niños y sus familias.

Cuando se produce la traumatización de

los equipos, sus integrantes sufren, se

produce rotación de personal, pudiendo

llegar a desintegrarse por completo el

equipo.

educadores involucrados en conflictos de

directivos. La consecuencia de la

triangularización es que la tercera persona

se sobrecarga con una tensión que no le

corresponde y las personas involucradas

en el conflicto se alivian al desviar la

tensión, por lo tanto, el conflicto no se

resuelve.

Consecuencias del agotamiento

profesional o burnout

Diversas son las consecuencias que

pueden presentarse en las personas que

presentan burnout. Entre ellas, se observa:

Preocupación desligada: se refiere a la

distancia emocional con la que los

profesionales tratan el sufrimiento del

otro.

Deshumanización como autodefensa: se refiere

al proceso de protegerse a sí mismo de

emociones y sentimientos que pueden

sobrepasar, reaccionando frente a los

demás como si fuesen objetos más que

personas.

Cambio de actividad: el profesional cambia

de actividad, campo laboral y toma un

puesto administrativo más tranquilo.

El profesional permanece en su lugar de trabajo,

pero toma medidas de protección para subsistir

en él:

Distancia y falta de compromiso

emocional con los niños y sus

necesidades.

Disminución del compromiso

emocional.

Disminución del tiempo de atención y

distanciamiento emocional en las

tareas.

Estrategias anestesiantes frente al

sufrimiento de los niños.

El funcionario interpreta las señales de burnout

como una crisis profesional: el profesional

frecuentemente interpreta los signos y

s í n to m a s d e l burnou t co m o u n

cuestionamiento tanto de las aptitudes y

habilidades para ejercer como el interés

por hacerlo.

Triangularización

Se refiere al fenómeno que ocurre cuando

un conflicto entre dos o más personas no

es enfrentado como corresponde, es decir,

en el nivel que el conflicto se da. Los

conflictos generan tensión y cuando

quienes están implicados en un conflicto

no pueden enfrentarlo, desvían a una

tercera persona la tensión producida por

el conflicto. Cuando la tercera persona

corresponde a un nivel jerárquicamente

inferior a quienes tienen el conflicto, se

trata de triangularizaciones dañinas, como

por ejemplo niños y niñas involucrados

en conflictos de padres o educadores,

Fuentes de agotamiento profesional o

burnout

Al analizar las fuentes de desgaste

profesional, es necesario abordarlas desde

una perspectiva sistémica, donde influyen

distintos sistemas, todos relacionados

entre sí: individual, institucional y

suprainstitucional o contextual más

amplia, y donde, además, es imposible

aislar los distintos niveles ya que se

retroa l imentan rec íprocamente.

Factores individuales

“Síndrome de la compasión”: personas que

asumen una actitud quijotesca tratando

de domar la miseria de los demás, tratan

de curar o ayudar a otros, y así se curan a

sí mismos. Son tan comprometidos y

dedicados que están más propensos a

agobiarse.

11

“Crisis de competencia”: el mayor desafío

para los profesionales es hacer bien su

trabajo, sin embargo muchas veces no

han recibido la formación suficiente para

lograrlo, generándose en ellos un

sentimiento de inadecuación e

incompetencia. La percepción de poca

eficacia en el trabajo es una de las fuentes

importantes de desgaste y pudiese

relacionarse con:

Dificultades socio–afectivas las que

imposibilitan al profesional poder

separar sus conflictos de los de los

niños y sus familias, interfiriendo en

la definición clara de la relación.

preparación insuficiente como con la

falta de claridad en las definiciones de

roles profesionales y de las expectativas

en relación a su desempeño.

Percepción de fracaso sicológico, es

decir cuando no se logran las metas y

desafíos esperados, la persona se retira

emocionalmente, baja sus niveles de

rendimiento y se pone apática y

desinteresada, dándole mayor valor a

las recompensas materiales y menos a

las de valor intrínseco o interpersonal.

Falta de apoyo profesional, falta de

retroalimentación, de supervisión

adecuada.

Características del equipo de trabajo

y función de apoyo social: se refiere a

la disposición de los miembros de un

equipo a hacer algo por otros, lo que

requiere sentirse querido por otros

(apoyo emocional), que los otros

respeten y valoren (apoyo de

confirmación), y la conformación de

una red de comunicación y apoyo

mutuo (red de apoyo).

Si una organización no ha desarrollado

entre sus miembros apoyo social, los

profesionales t ienen una alta

probabilidad de sufrir estrés que

culmine en un proceso de burnout.

Burocracia de la institución, en la que

los profesionales muchas veces se

enfrentan a la disyuntiva de responder

a las necesidades del niño y su familia

o seguir las reglas de la institución, las

que muchas veces no van en la misma

dirección.

Falta de bagaje adecuado de

formación para el acercamiento a la

práctica profesional.

Burocracia institucional, que traba la

a u t o n o m í a d e l p r o f e s i o n a l ,

privilegiando la adecuación al sistema

por sobre el desempeño profesional.

Dificultades con apoderados difíciles

y descalificadores que hacen sentir al

profesional inseguro e incompetente.

Baja autoestima, la que se relaciona

con una mayor propensión al burnout.

Pérdida del control sobre el propio

trabajo.

Sensación de desamparo.

Falta de retroalimentación y de

reconocimiento por parte de las

familias.

Incertidumbre; las dudas en relación a

la competencia son fuentes de estrés,

lo que se relaciona tanto con la

Factores institucionales

La percepción del entorno laboral es un

factor crucial en el burnout. Las condiciones

ambientales juegan un papel principal

que determinará si los profesionales

altamente motivados se desgastarán o

sentirán que su trabajo es significativo y

con sentido. No basta con tener buenos

logros para aliviar el burnout, sino que estos

logros deben referirse a metas que tengan

un significado personal para el profesional.

Algunos de los factores institucionales

que influyen en el desgaste institucional

son:

Ambigüedad en el rol, lo que se

traduce en que no haya criterios claros

de buen desempeño laboral .

Conflicto de roles y expectativas poco

realistas sobre el profesional, por lo

que éste no podrá cumplirlas.

Sobrecarga de trabajo.

Falta de reconocimiento en el trabajo.

Factores suprainstitucionales

y contextuales

Contexto histórico: la gran valoración del

individualismo y la autonomía ha llevado

a descalificar la ayuda a los necesitados;

la consecuente baja asignación de

recursos muchas veces es fuente de

te n s i ó n p a r a l o s p ro fe s i o n a l e s

comprometidos con su trabajo.

12

Modelo económico: los individuos cada vez

deben trabajar más para mantener los

estándares socialmente aceptados,

aumentando los niveles de estrés y

tensión.

Deficiencias en la formación de los profesionales:

formación que no facilita el trabajo

interdisciplinario, énfasis en lo teórico y

deficitaria entrega de herramientas

prácticas, dicotomía en los profesionales

que se dedican a niños y adultos

interfiriendo con la posibilidad de

intervenciones preventivas en las familias

en riesgo.

Estructuras de los servicios asistenciales:

muchas veces las distintas instituciones

no están suficientemente coordinadas, lo

que no responde adecuadamente a las

necesidades de los usuarios, perdiendo la

posibilidad de potenciar los recursos, los

que ya son escasos.

Dilemas éticos: dada la organización de las

instituciones, frecuentemente los

profesionales se sienten atrapados en una

doble situación (el deber seguir órdenes

y planteamientos institucionales con los

cuales en ocasiones no están de acuerdo),

generando impotencia y rabia .

Sabemos que los conflictos son parte

inherente de la naturaleza humana,

inevitables y normales, y forman parte de

las relaciones humanas y de los procesos

de aprendizaje.

12 Op. cit

Si en este contexto lo que buscamos es

resolver la situación, debemos buscar

nuevas formas de respuesta, más efectivas

y más operativas.14

Las personas van desarrollando desde las

experiencias infantiles un modo de

enfrentarse y resolver las situaciones

difíciles: Las propias creencias acerca del

conflicto influyen en cómo lo interpretan

y la manera cómo lo abordan.

13 Op. cit.14 Op. cit.

Conflictos y resolución de conflictos

(crisis)

Al relacionarnos con otros es inevitable

discrepar, enfrentarnos con necesidades

e intereses diferentes que debemos

sobrellevar en conjunto. Los conflictos y

las cr is is son opor tunidades de

crecimiento. Un equipo de trabajo sin

conflictos no existe.12

Parte característica de los conflictos es

que exigen que nos situemos en un lugar

de apertura hacia nuevas formas de hacer

o actuar. La connotación negativa que

tienen los conflictos tiene relación con la

idea que los conflictos se resuelven de

manera violenta, que conlleva la

destrucción de una de las partes.

Además, nuestra cultura no nos enseña

a enfrentar los conflictos de manera

positiva; nos faltan herramientas para

enfrentar las resistencias al cambio y

abrirnos a un proceso de transformación.

Es por esto que habitualmente los adultos

intentamos evitar los conflictos o

reprimirlos, lo que tiene por consecuencia

que quede latente o vuelva a resurgir en

el futuro.13

Ya que todo conflicto supone una crisis,

q u e p u e d e s e r m á s o m e n o s

desestructurante, es importante recordar

que en general la tendencia es a la

reacción más que a la reflexión y,

dependiendo de la intensidad, el

desequilibrio interno puede ser mayor o

menor.

El paso inicial para conocer cuáles son las

creencias, valores y conductas vinculadas

a la resolución de conflictos y enfrentarlos

es:

Asumir que el conflicto forma parte de

la vida.

Entender que se puede elegir cómo

actuar frente a él.

Estimar que el conflicto puede ser una

oportunidad de aprendizaje que puede

dejar una ganancia.

13

Los conflictos pueden ser funcionales al

crecimiento del grupo o la institución o

bien disfuncionales, lo que no se sabe con

anterioridad. Al mismo tiempo, las causas

de los conflictos pueden ser de origen

personal o del equipo o de la

organización. Lo importante es comenzar

a hacer distinciones para identificar dónde

se ubica el conflicto en realidad, más allá

de los supuestos que puedan hacer los

involucrados.15

Es muy importante desarrollar una

plasticidad de respuestas acorde a las

diversas situaciones que se puedan

presentar como conflictivas, para eso es

central conocer y trabajar con la amplia

gama de emociones tanto positivas como

negativas que somos capaces de

experimentar, conocerlas y distinguirlas

ayudará a tener mayor claridad y por ende

abre nuevas posibilidades de acción.

Diversificar nuestra capacidad de

respuesta ante situaciones difíciles es un

actor esencial a la hora de prevenir

situaciones perjudiciales para el logro de

la tarea común.16

Otro aspecto a tener en cuenta a la hora

de mejorar el abordaje de situaciones

conflictivas es la comunicación. En

términos generales, es importante tener

presente los aspectos que la conforman. 15 Op. cit.

Se pueden identificar tres problemas

principales durante el proceso de

comunicación:

Dificultades en relación a no hablar de

manera comprensible.

Dificultades por no prestar atención a

lo que el otro está diciendo.

Dificultades por ser poco claros en la

transmisión del sentido del mensaje o

malinterpretar el sentido.

Pa r a m e j o r a r l o s p ro ce s o s d e

comunicación es deseable que se

estimulen algunos aspectos como:

La escucha activa de lo que es dicho.

La escucha activa de la comunicación

no verbal (gestos, actitudes, miradas,

posturas, etcétera).

Tener claridad acerca de lo que se

quiere comunicar o decir.

Tener la intención de ser comprendido

con claridad.

Hablar siempre desde uno mismo y no

por otro.

16 Op. cit.

creación colectiva de una solución única

que satisfaga las necesidades de todos.17

Por lo tanto, encontrar una solución en

conjunto implica no buscar la solución

“correcta”, sino abrirse a muchas posibles

alternativas a partir de las cuales se pueda

llegar a aquella que permite hacer sentir

que todos obtuvieron una ganancia.18

Esta manera de buscar soluciones en

conjunto implica poder crear opciones

sin juzgarlas y aumentar las posibles

soluciones en vez de buscar una sola

solución. Finalmente, lo importante es

que apunta a encontrar el beneficio de

todos y hacer más sencillo el logro de

decisiones colectivas.

17 Op. cit.

18 Op. cit.

Para facilitar la resolución de conflictos es

importante tener en cuenta el desarrollo

de un estilo de pensamiento llamado

“pensamiento lateral”, que nos invita a

abrirnos a considerar diversas opciones

posibles para la resolución del conflicto.

Promueve la apertura y estimula una

actitud de cooperación en todos los

involucrados considerando la generación

de nuevas ideas y posibles resultados del

conflicto, para finalmente llegar a la

Cuidar a otro, cuidarse, cuidarnos

(redes)

El trabajo con personas en situación de

alta vulnerabilidad sicosocial requiere

incorporar el concepto de riesgo dentro

de sus temáticas, para así poder abordar

el autocuidado. Es decir, se requiere

reconocerse como profesionales y

equipos proclives a desgastarse (de

riesgo) y dedicar recursos al desarrollo de

estrategias que permitan amortiguar el

efecto nocivo y contaminante que tiene

el trabajo en este tema; esto es, desarrollar

14

factores protectores que disminuyan la

emergencia de los trastornos.

El concepto de autocuidado requiere un

cambio en la mirada; dejar de centrarse

en las necesidades de otros para dirigirlas

hacia uno mismo y hacia los grupos de

trabajo, entendiéndose uno mismo y al

equipo como la herramienta fundamental

en las relaciones de ayuda.

Para ello, es importante desarrollar

estrategias protectoras que permitan

hacer frente al desgaste profesional,

asumiendo que el autocuidado es, por un

lado, una responsabilidad personal de

cada profesional, que cada uno debe

asumirlo como tal, y, por otro, es

responsabilidad de los niveles directivos

e institucionales, porque deben generar

condiciones protectoras para sus grupos

de trabajo.

Antes de pensar en qué podemos hacer

para cuidarnos, resulta útil volver al origen

de la palabra cuidar. Cuidar proviene del

latín cogitare, que significa “pensar, prestar

atención, asistir a alguno, poner solicitud

en algo, solicitar, poner en movimiento”.

Tomando esta definición, se entiende el

autocuidado como la atención a lo que

nos pasa: asistirnos, tender al bienestar.

Ser “cuidado” se torna una experiencia

fundante para aprender a cuidarme a mí

mismo y cuidar al otro como me cuidaron;

así como también para sostener a otro es

indispensable sentirse sostenido.20

¿Cómo hacerlo? Se propone el siguiente

método:

Ver: es el momento en el que la realidad

penetra por nuestros sent idos,

incluyéndolos a todos ellos (escuchar, oler,

tocar…).

Sentir: dejar que la percepción resuene

en nuestra afectividad; aceptar y

compartir lo que sentimos en cada

realidad y ante las personas con que

t r a b a j a m o s , a s u m i e n d o t a n t o

sentimientos amorosos como los más

agresivos.

Pensar: pensar colec t ivamente,

integrando los afectos y sus implicancias,

procurando recuperar los saberes que nos

permiten hacer propuestas de acción

acorde a las circunstancias, recursos y

objetivos.

Ac tuar: desplegar las acciones

planificadas a través de los pasos

anteriores.

19 Morales, “El equipo de intervención psicosocial comogrupo de alto riesgo”, Salud y cambio, Revista Chilenade Medicina Social.

20 Etchebehere, Cuidado y autocuidado de los equipos,Ministerio de Desarrollo Social.

Retomar los pasos cíclicamente: ver los

e f e c t o s d e n u e s t r o a c c i o n a r ;

permitiéndonos sentir, pensar y desplegar

nuevas acciones a partir de la autocrítica

permanente, para descubrir nuestras

oportunidades de mejorar y así construir

un nuevo camino.

Los factores protectores convenientes a

ser desarrollados para prevenir el desgaste

profesional, pueden ser agrupados en

distintos niveles: individual, de equipos,

de redes, y de formación profesional, aún

cuando desde una perspec t iva

ecosistémica están todos sincrónicamente

relacionados y muchos de ellos se

superponen.21

21Arón y Llanos, “Desgaste profesional”, Violencia enla familia. Programa de intervención en red: la experienciade San Bernardo, Editorial Galdoc.

El autocuidado requiere construir

grupalmente la demanda explícita del

grupo respecto de aquello que desgasta

y, luego, buscar la manera de imaginar

las posibilidades ideales y deseables para

el grupo, comparándolas con las medidas

que el grupo desarrolla en su trabajo

habitual. Esto significa construir un

espacio de contención que permita a

sus miembros ser contenidos y hacer

pensar al equipo sobre sí mismo.19

A) Desarrollo de factores protectores a

nivel individual:

Registro oportuno y visibilización de

los malestares (tanto físicos como

sicológicos).

Vaciamiento y descompresión. Aquellos

contenidos de fuer te impacto

emocional deben vaciarse entre pares

( p e r s o n a s q u e n o n e c e s i t e n

explicaciones y que puedan contener

al otro); se trata simplemente de

compartir la pesada carga emocional.

Necesidad de tener espacios alejados

de las temáticas de trabajo.

Elegir como espacios de recreación y

distracción temas que no se relacionen

al ámbito laboral.

No contaminar las redes con los

contenidos laborales de fuerte impacto

emocional.

Formación profesional.

Ubicación de la responsabilidad donde

corresponda; es dec i r, ev i tar

autorresponsabilizarse en exceso y

evitar culpar a otros.

B) Desarrollo de factores protectores a

nivel de los equipos (nivel institucional):

Asegurar a los equipos condiciones

mínimas de resguardo de la integridad

personal en el trabajo, especialmente

cuando éste se desempeña en

comunidades de alto riesgo social y con

usuarios que puedan ser peligrosos.

Facilitar espacios de vaciamiento y

descompresión cotidiana (asegurar

espacios estructurados, sistemáticos

donde los miembros del equipo tengan

la posibilidad de hablar de lo que le

sucede en el trabajo cotidiano).

Compartir la responsabilidad de las

decisiones.

Compartir la responsabilidad de las

acciones.

Establecimiento de relaciones de

confianza en el equipo.

Estilos de liderazgo democráticos.

Estilos de supervisión fortalecedores

de los propios recursos.

Resolución no confrontacional de

conflictos y diferencias.

Visibilización de la traumatización de

los equipos.

Generación de un clima laboral

protector.

Apoyo de la institución para la

formación continua.

Rituales de incorporación y despedida.

C) Desarrollo de factores protectores

a nivel de la red profesional:

Activación y fortalecimiento del trabajo

en red.

Generac ión de instancias de

d e s c o m p r e s i ó n , s e m i n a r i o s ,

encuentros, etcétera.

Luego de que la educadora ha entregado

el aporte de contenidos, el grupo tiene

que reflexionar, debatir, confrontar ideas,

a partir de lo presentado, de sus prácticas

y vivencias. Para ello este módulo

contempla actividades que facilitan la

integración de nuevos conceptos que

permitan mirar las prácticas cotidianas.

La animadora cierra la sesión invitando a

las participantes a formular conclusiones,

las cuales deben ser confrontadas con la

definición integrada de apego y bienestar

que el mismo grupo construyera a inicios

de la capacitación.

IV. Elaboración grupal

V. Cierre

15

VI. Bibliografía

16

17

Actividad 1

Mirando nuestro contexto

Materiales

Hojas de papel, lápices y papel kraft.

Instrucciones

Los participantes deben dividirse en 5

grupos. Cada grupo debe reflexionar

sobre un subsistema de manera de poder

tener una mirada representativa del

contexto en el que se trabaja: Niños y

niñas, Equipo jardín infantil, Familias,

Comunidad, Sociedad. Si los participantes

no logran constituir 5 grupos, puede ser

menor el número de grupos, debiendo

repartir entre los grupos la totalidad de

los subsistemas.

Cada grupo deberá responder a la

siguiente pregunta:

a) Niños y niñas: ¿Cómo percibimos a

los niños y niñas con los que trabajamos?

b) Equipo jardín infantil: ¿Cómo nos

percibimos a nosotros?

c) Familias: ¿Cómo percibimos a las

familias de nuestros niños y niñas?

d) Comunidad: ¿Cómo percibimos a la

comunidad en la que estamos insertos?

e) Sociedad: ¿Cómo percibimos a la

sociedad en que estamos insertos?

VII. Actividades Plenario

Los participantes deben dividirse en 5 grupos. Cada grupo debe reflexionar sobre un

subsistema de manera de plenario: se realiza una completa exposición de las reflexiones

que cada uno de los grupos hizo en torno a las respectivas preguntas. Se van escribiendo

las respuestas en un papelógrafo que contiene el siguiente esquema:

Conclusiones grupales

Todo el equipo reflexiona en torno a las siguientes preguntas:

¿Cómo se conectan estas visiones?

¿Cómo me afectan a mí en lo personal?

¿Cómo afectan nuestro trabajo de equipo?

18

Actividad 2

Conociendo los sentimientos que genera nuestra tarea educativa

Materiales

Tarjetas de emociones

Instrucciones

Los participantes se sientan en círculo. Al centro se pone un mazo con tarjetas de emociones. Por turnos, cada participante saca

una tarjeta, lee la emoción que ahí aparece y describe una experiencia de su trabajo que contenga el sentimiento señalado.

Luego de haber descubierto todas las emociones, al centro se hacen dos grupos de emociones: uno, donde estén aquellas que

nos fortalecen en el trabajo cotidiano, otro donde estén aquellas que nos hacen sentir vulnerables.

Actividad 3

Cuidar a otro, cuidarse, cuidarnos

Materiales

Tarjetas de situaciones, tarjeta de pregunta al compañero(a), tarjeta de pregunta al equipo.

Instrucciones

Los participantes se sientan en círculo. Al centro se ubica el mazo de situaciones. Por turnos, cada participante saca una tarjeta y

lee la situación descrita.

Luego responde a la siguiente pregunta: ¿cómo me siento y qué hago yo en esa situación?

Después, elige a un compañero(a) del grupo y éste responde a la pregunta: ¿cómo me podrías ayudar tú en esa situación?

Finalmente, el grupo responde a la pregunta: ¿cómo enfrentamos esta situación?

Material para recortar

Tarjetas de emociones

19

Tarjetas de preguntas

Pregunta individual:

¿Cómo me siento y qué hago yo en esa situación?

Pregunta al compañero(a):

¿Cómo me podrías ayudar tú en esa situación?

Pregunta al equipo:

¿Cómo enfrentamos esta situación?

Tarjetas de situaciones

Usted ha tenido una situación personal difícil, excepcional, esta mañana. Al llegar al jardín y tener que enfrentar sus actividades

cotidianas se da cuenta de que está irritable, molesta, muy lábil emocionalmente. Siente que en cualquier momento va a

explotar….

Su compañera de sala está con licencia médica. No hay más funcionario(as) en el jardín que pudieran reemplazar a la

compañera que falta, por lo que usted debe hacerse cargo tanto de las funciones suyas como de las de ella…

Hoy ha tenido un día agotador. Pedro, uno de los niños de su sala, quiere salir al patio a jugar y no es hora de recreo. Al

plantearle que no es hora de hacerlo, se tira al suelo, hace berrinches, grita y patea las cosas. Usted trata de calmarlo, pero

Pedro grita y patalea más y más…

Es hora de almuerzo. Francisca no quiere comerse la comida e insiste en pararse a jugar. Usted se acerca a ella, intenta

convencerla, pero ella continúa en su negativa.

Hace un tiempo que usted siente que las relaciones entre los compañeros(as) están tensas: existen pelambres, no hay

colaboración para resolver los problemas, hay alianzas entre algunos miembros en contra de otros...

21

Es muy temprano en la mañana y una madre llega furiosa reclamando que su niña el día anterior no había sido mudada

antes de la hora en que es retirada del jardín, lo que habría significado que la niña llegara “toda pasada” a la casa. La madre

le pide explicaciones de una manera muy grosera…

Usted es la encargada de extensión horaria. Hace ya un par de semanas que luego de terminar su jornada laboral hay una

pandilla que consume drogas y le pide dinero a la salida del jardín. Usted se siente muy atemorizada; teme que le vaya a

suceder algo a la salida…

Hace días que han estado sobrepasados de trabajo en el jardín. Hay compañeras con licencia y usted ha debido asumir

tareas adicionales. Lleva varios días sin poder tomarse un café a media mañana, no tiene tiempo ni siquiera para ir al baño,

ni comentar con sus compañeros(as) sus experiencias…

Ignacio llega como todas las mañanas a la sala cuna. Al mudarlo, usted nota que el niño tiene moretones, los cuales no

parecen accidentales.

Es hora de recreo, todos los niños y niñas juegan en el patio. De pronto escucha un llanto: Tamara se ha caído y pegado en

la cabeza; se le ha hecho una herida, ha salido sangre, y se ha hinchado rápidamente la zona …

Hace un tiempo que usted está muy cansada(o), le cuesta levantarse, no tiene ganas de ir a trabajar, se siente irritable. Sin

embargo, no le ha dado mayor importancia, asume que es parte del cansancio diario…

Usted nota que ha cambiado la energía y motivación con que trabaja. En un principio, era creativa y siempre estaba

ingeniándolas para hacer actividades distintas y entretenidas a los niños. Ahora prefiere hacer un trabajo rutinario, pues

“total, si no hay recursos, para qué me voy a esforzar”…

23

Contenidos y orientaciones metodológicas

Módulo de autocapacitaciónpara las comunidades de aprendizaje

Módulo 8

Autocuidado: una necesidaden nuestro trabajo cotidiano