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ASPECTOS MÁS RELEVANTES SOBRE LAS RELACIONESLABORALES EN LA REPÚBLICA DOMINICANA

Dirigido a Supervisores, Directores y Ejecutivos de Instituciones Bancarias

Gabriel Dejarden

27 de Julio de 2015Santo Domingo, R.D.

I. INTRODUCCIÓN

1. Sujetos del Derecho de Trabajo

Derechode

Trabajo

Estado(FunciónTutelar)

TrabajadorEmpleador

2. Principales principios del derecholaboral:

a) Principio de Protección (In dubiopro operario)

b) Principio de Irrenunciabilidad deDerechos

c) Principio de Continuidad (tiempoindefinido)

d) Principio de la Primacía de losHechos

e) Principio de respeto a la intimidady dignidad personal

II. EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. Elementos Esenciales del Contrato.


Elementos delContrato de Trabajo

Elementos deDerecho Común

•Consentimiento•Capacidad•Objeto y causa

ElementosOrdinariosadicionales

•Sinalagmático•Oneroso•Personal

ElementosInherentes al

Contrato de Trabajo

•Intuitu Personae•De ejecución sucesiva•Limitado por ley•Subordinación

2. Subordinación es inherente al contrato de trabajo


•Posibilidad jurídica de dirigir la voluntad del empleador hacia los objetivos dela empresa.

•SCJ: Facultad de dar órdenes o instrucciones al trabajador.

•Para que exista subordinación no esnecesario que el empleador de instruccionesconstantemente al trabajador, sino quetenga la posibilidad de hacerlo.

3. Clasificación de los contratos de trabajo

Formas deClasificación

Del Contrato Laboral

Por su Duración

Determinada

Cierto tiempo*Obra o serviciodeterminado*

Estacioneso por temporada

Ocasionales(intensificar

Producción)*

Tiempo Indefinido(puede ser verbal)

Por su forma(verbal o escrito)

Por el carácter de larelación de trabajo

Individual o Colectivo



3. 1. Sobre los contratos por tiempo indefinido y los contratos por tiempodeterminado

1. Mismos derechos elementales2. Jornada de trabajo3. Privilegios del salario

(inembargabilidad, etc.) y salariomínimo

4. Derecho a vacaciones

1. Solo los contratos por tiempoindefinido aplican paraparticipación en los beneficiosde la empresa

2. Tienen formas de terminacióndistintas, y distintas sontambién las consecuencias dela terminación

3. Autores opinan que solo existedesahucio en contratos portiempo indefinido

Similitudes Diferencias

•Regla: Si los trabajos son de naturaleza permanente, elcontrato es por tiempo indefinido

•Para que el trabajo sea permanente debe tener por objetosatisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de laempresa

•Art. 28: para que exista, el trabajo debe ser ininterrumpido(todos los días laborables) y permanente.


3. 2. Contrato por tiempo indefinido

¿Qué sucede si el trabajador presta susservicios una vez por semana?


3. 3. Contrato por cierto tiempo

Sólo en los casos permitidos por el Art. 33 del Código de Trabajo:1. Si es conforme a naturaleza de los servicios prestados;2. Sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia o impedimento temporal;3. Si conviene a los intereses del trabajador.

• El elemento en común es la transitoriedad del trabajo• Nada impide que el empleador garantice una duración mínima del contrato

•¿Qué puede suceder si como empleador firmo un contrato por cierto tiempo y luego lepido al empleado que continúe prestando servicios luego de su expiración (Art. 73)?

•Firmé un contrato por cierto tiempo pero la naturaleza del trabajo es continua ypermanente. ¿Qué puede suceder?

•¿Puedo desahuciar o despedir a un empleado contratado por cierto tiempo? (Art. 75.1)

• Art. 31 sólo los permite cuando lo exija la naturalezadel trabajo (obra única o específica o serviciodeterminado)

• Contrato termina sin responsabilidad cuando serealiza la obra o el servicio

• La ley no establece una duración mínima o máximadel contrato

• Utilizados con más frecuencia en la construcción


3. 4. Contrato por obra o servicio determinado

Pregunta frecuente sobre este contrato:

“Yo tengo contratos de obra o servicio con varias personas para un proyectoque estoy desarrollando, ¿qué pasa si quiero recontratarlas para otro proyectoluego de este? ¿Pueden ellos o un juez pensar que se trata de un contrato portiempo indefinido y obligarme a pagar prestaciones? (Art.31)

Art. 32:• Tienen como propósito intensificar temporalmente la

producción o responder a situaciones accidentales de laempresa.

• Contrato termina sin responsabilidad cuando se realiza lael servicio, siempre que sea antes de 3 meses.

• Caracterizado por la no perpetuidad de su objeto.


3. 5. Contrato de trabajo ocasional, móvil o eventual

3. 6. Contrato por temporada o estacionales

Por la naturaleza de su actividad, estos trabajos sólo se prestan en una épocadeterminada del año.

Típico: Compañía solo opera en una temporada

Atípico: Compañía opera todo el año pero requiere de servicios en una temporadaespecífica


4. Obligaciones de las partes en un contrato de trabajo

Principales obligaciones del trabajador:

1. Prestar el servicio convenido con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempoy lugar pactados, bajo la dirección del empleador. (Art. 39)

2. Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador.

3. Comunicar observaciones que puedan evitar daños a los trabajadores o la empresa.

4. Prestar servicios en siniestros que causenpeligro, sin remuneración adicional.

5. Guardar secretos técnicos, comerciales,administrativos o de fabricación, inclusoluego de la terminación de la relaciónlaboral.

6. Desocupar en 45 días la vivienda facilitadapor el empleador.


4. Obligaciones de las partes en un contrato de trabajo

Principales obligaciones del empleador:

1. Pagar el salario completo en la fechapactada.

2. Mantener lugar de trabajo en condicionesexigidas por autoridades sanitarias.

3. Debe tomar medidas adecuadas paraprevenir accidentes.

4. Proveer herramientas necesarias parallevar a cabo el trabajo.


5. La jornada de trabajo

• Es la determinada en el contrato, sin ser mayor de 8 horas por día ni de44 horas semanales, y termina a las 12m de cada sábado

• Excepciones relevantes para el banco:

1. Representantes o mandatarios del empleador.

2. Puestos de dirección o inspección.

3. Trabajadores intermitentes o que se requiera su sola presencia, siempreque su jornada laboral no exceda 10 horas diarias.

“Es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a ladisposición de su empleador”

• Tipos de Jornada:

1. Diurna: 7:00 AM a 9:00 P.M.

2. Nocturna: 9:00 PM a 7:00 AM

3. Mixta: comprende períodos de menos de

tres horas en cada jornada.



Extensión de la jornada ordinaria

1. Circunstancias previstas en el artículo 153 del CT: (i)Ocurrencia o inminencia de un accidente; (ii) trabajosimprescindibles en las maquinarias o herramientas,cuya paralización pueda causar perjuicios graves; (iii)trabajos cuya interrupción puede alterar la materiaprima; (iv) caso fortuito o de fuerza mayor o (v)aumentos extraordinarios de trabajo.

2. Límite trimestral: En los casos señalados, el número dehoras extras no podrá exceder ochenta (80) horastrimestrales.

Horas extraordinarias

•Prescripción: un mes para reclamar las horasextras del último año, a partir de la terminación delcontrato.

•Forma de pago: a) Horas Extras < 68Hrsp/semana= 35%; b) Horas Extras > 68 Hrs.p/semana= 100%; y c) Trabajo en Días Feriados=100% de aumento sobre valor de hora normal.


Prolongación de la Jornada / Horas Extraordinarias

Es jornada extraordinaria la trabajada en exceso de la jornada normal de trabajo/ Jornada normal vs. Jornada legal.



La jornada nocturna (9:00 PM – 07:00 AM)

Forma de pago: 15% por encima de la ordinaria



a) ¿Cuándo se adquiere el derecho a vacaciones?

b) Duración de las vacaciones – 14 días, salvoconvención contraria.

c) Fraccionamiento y acumulación – En períodosno inferiores a una semana / Empleador puedeposponer las vacaciones, siempre que eltrabajador disfrute de ellas dentro de los 6meses siguientes a la adquisición del derecho.

c) Reducción o suspensión: no puede producirse acausa de enfermedad u otra causa justificada.¿Que pasaría con una ausencia injustificada?

6. Las vacaciones


d) Pago por Vacaciones no Disfrutadas – como reglageneral, el derecho a vacaciones no puede, en ningúncaso, ser objeto de compensación ni de sustituciónalguna. Excepción: Deben ser pagadas en caso de que(i) Termine un Contrato por tiempo indefinido; (ii) conuna duración de + de 5 meses; (iii) Por causas ajenasal trabajador. No obstante, debe destacarseigualmente que el derecho de compensación porvacaciones no disfrutadas se pierde en casos dedespido justificado.

e) Consecuencias inherentes a la vacaciones –Prohibición de trabajar por parte del empleado y desancionar o desahuciar por parte del empleador.

f) Salario de vacacionesEntre 1 y 5 años : 14 días; + de 5 años : 18 días.

6. Las vacaciones

7. Otros Descansos Obligatorios

Descansos adicionales

1. Intermedio – 1 hr cada 4 de trabajo / 1.5 hrs. cada 5 de trabajo2. Semanal – 36 hrs.

Licencias de ley

1. Matrimonio – 5 días

2. Fallecimiento de padres, hijos,abuelos o compañera – 3 días

3. Nacimiento de hijo – 2 días

4. Maternidad – 12 semanas en total


III. EL SALARIO

3.1. Tipos de salarios

“Retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajorealizado. Se integra por el dinero que debe ser pagado por hora por día, por semana, por

quincena o por mes al trabajador, y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo”

1. Salario en dinero y salario en especie

2. Salario ordinario: es el correspondiente a lashoras ordinarias de trabajo y recibido por eltrabajador dentro de la jornada normalconvenida.

3. Salario extraordinario y complementario: Estodo beneficio que no sea salario ordinario.Horas extras, participación en los beneficios de laempresa, salario de navidad, bonificaciones,gratificaciones o cualquier beneficio recibido porel trabajador en períodos mayores de un mes.

III. EL SALARIO

Entoncescuando salgade aquí, ¿dedonde es que

me calculan lomío?

III. EL SALARIO

3.1. Tipos de salarios (cont.)

4. Salario computable: es salario que se toma encuenta para el cálculo de las prestacioneslaborales y los demás derechos adquiridos(vacaciones, salario de navidad, participación enbeneficios, horas extras, etc.)

Casos prácticos:

• Primas, bonos o salarios de estímulo por rendimiento

• Viáticos (diarios o mensuales, pago de vivienda, alimentos)¿Importa la frecuencia y previsibilidad?

• Gastos de transporte /Opiniones contrarias

• Pago seguro médico internacional.

Vs.

Casos prácticos:

3.1. Tipos de salarios (cont.)

III. EL SALARIO

3.2. “A trabajo igual, salario igual”

Art. 194: A trabajo igual, en idénticas condiciones decapacidad, eficiencia o antigüedad, corresponde siempre igualsalario, cualesquiera que sean las personas que lo realicen.

Art. 206: Cuando un trabajador ocupe temporal odefinitivamente un empleo de mayor retribución que el suyo,debe percibir el salario que corresponda al primero, sin queello implique que tenga derecho a las mejoras o primas quepor su especial eficiencia o su largo servicio en la empresa,pudiera tener la persona que ocupó anteriormente ese cargo.

III. EL SALARIO

3.3. Descuentos permitidos por la ley

Art. 201:1. Los autorizados por la ley (Seguridad Social, Impuesto sobre la Renta,

pensión alimentaria, cooperativas, etc.).2. Cuotas sindicales.3. Anticipos de salario.4. Créditos otorgados por bancos con garantía del

empleador (1/6 parte).5. Planes de pensiones privados.

III. EL SALARIO

3.4. Salario de navidad

1. 1/12 del salario devengado por eltrabajador en el año calendario.

2. Pagadero a más tardar en fecha 20 dediciembre.

3. Nunca será mayor de 5 salarios mínimos,salvo convención contraria. No se aplica enla práctica.

4. No se computa para prestaciones laborales.

5. ¿Qué pasa si el empleado no trabaja hastael mes diciembre al momento de serdesahuciado?

III. EL SALARIO

3.5. Participación en los beneficios de la empresa

1. 10% de las utilidades a trabajadores por tiempo indefinido, calculadasantes de impuestos y bonificaciones a administradores. Alternativamente,el empleador puede realizar los pagos siguientes: menos de 3 años deempleo, 45 días de salario ordinario, más de 3 años, 60 días de salarioordinario. No se paga en caso de que la empresa haya declarado pérdidas,salvo convenio contrario.

2. Pagadera entre los 90 y 120 días siguientes al cierre fiscal.

3. No se computa para prestaciones.

4. Mismos privilegios, garantías yexenciones del salario.

5. ¿Qué pasa si el empleado no trabajadurante todo el año?

III. EL SALARIO

IV. FACULTAD DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR

• Noción: este poder se traduce en la posibilidadpara el empresario de emitir órdenes,instrucciones y directivas en todo loconcerniente al trabajo del asalariado. El poderde dirección es, pues, el poder de decidir, deorganizar, de imponer los cambios necesarios yde tomar las medidas que exijan lascircunstancias dentro de la empresa.

• Para algunos doctrinarios este poder semanifiesta únicamente en el aspecto relacionadocon la organización de la empresa (colectivo),para otros únicamente se manifiesta en elaspecto concerniente a la organización particulardel trabajo del asalariado (individual). Otrosautores, entre los cuales nos suscribimos,entienden que el poder de dirección semanifiesta tanto en el plano colectivo como enel individual.

IV. FACULTAD DE DIRECCIÓN

Poder deDirección

1. PlanoColectivo

a. Organizaciónde la Empresa

b. OrganizaciónGeneral del

Trabajo

c. Facultad deControl

2. PlanoIndividual


Poder deDirección

1. PlanoColectivo

a. Organizaciónde la Empresa

a. Organización de la empresa:

• Principales características:

i) Facultad de escoger y modificar la forma jurídicade la empresa: tipo societario, etc.

ii) Facultad de escoger y modificar la estructuratécnica de la empresa: establecimiento deobjetivos, creación de nuevas sucursales, etc.

• Limitación:

i) Este poder no puede ser ejercido con elobjetivo de desconocer derechos laborales.Por ejemplo, cuando se fracciona una empresaen diversas sociedades, con menos de 20empleados, para evitar la formación de unsindicato. Esta situación se asimila al uso de unintermediario.


Poder deDirección

1. PlanoColectivo

b. OrganizaciónGeneral del

Trabajo

b. Organización general del trabajo:


i) El jefe de empresa goza de un poderconsiderable en este aspecto. Abarca dos tiposde funciones:

a) Decisorias o ejecutivas: se manifiestan poractos constitutivos. Ej. Fijación de turnos,vacaciones, etc.

b) Ordenadoras o de instrucción.

• Limitación:

i) Respeto a los requerimientos mínimos de lasleyes laborales: duración legal o convencionalde la jornada diaria, disfrute obligatorio devacaciones, etc.


Poder deDirección

1. PlanoColectivo

c. Facultad decontrol

c. Facultad de control:


i) Consiste en la fiscalización de las actividades deltrabajador para verificar si cumple con las órdenesrecibidas. Pueden distinguirse dos tipos de controles:

a) Genérico: relojes de asistencia, etc.

b) Técnico: forma de ejecución del trabajo. Ej. Evaluacióndesempeño.

• Limitación:

i) En los mecanismos de control de los bienes delempleador, se requiere:

a) Salvaguardar la dignidad, física y moral deltrabajador.

b) Se debe practicar con discreción.

c) Deben ser criterios objetivos.


Poder deDirección

1. PlanoColectivo

2. PlanoIndividual

2. Plano Individual:

• Noción: es el poder que tiene el empleadorde imponer a cada trabajador sus criteriosy decisiones.

• Limitación: si bien es cierto que el contratode trabajo es la fuente de las relacionesindividuales del trabajo y por ende larelación laboral se encuentra enmarcadadentro de éste, no es menos cierto que seadmite que el empleador posee la facultadde cambiar ciertas condiciones delcontrato, siempre que estas últimas noformen parte de los elementos sustancialesdel mismo.


Poder deDirección

1. PlanoColectivo

2. PlanoIndividual


• Teoria del Jus Variandi y el poder demodificar el contrato de trabajo:

i) En otras palabras, consiste en la potestaddel empresario de modificar la prestacióndel servicio por parte del trabajador, sinafectarla en su substancia. Para ejercer estederecho, se deben observar los criteriossiguientes:

a) Razonabilidad;

b) Inalterabilidad de las condicionesesenciales del contrato;

c) Intangibilidad de los intereses deltrabajador.


Poder deDirección

1. PlanoColectivo

2. PlanoIndividual


• Teoría del Jus Variandi y el poder demodificar el contrato de trabajo:

ii) Ejemplos prácticos:

a) Variación en el modo de medir laretribución del salario.

b) Exigirle un traslado que perjudique a laesposa e hijos del trabajador;

c) Obligar a un trabajador a realizar unesfuerzo de adaptación incompatible consu salud o su especialización.


• Poder disciplinario y sistema de sanciones:

i) Noción: como consecuencia de su poder de dirección, eljefe o representante de la empresa, tiene la potestad desancionar a aquellos trabajadores que violen sus directricese instrucciones.

ii) Tipos de sanciones:

a) Amonestación.

b) Anotación de la falta en el libro registro delTrabajador.

c) Despido (el cual veremos en detalle másadelante).

iii) No se puede establecer en el Reglamento Interior deTrabajo medidas disciplinarias distintas a las antesseñaladas.


V. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Terminación sin responsabilidad:motivos que la permiten:

a) El mutuo consentimiento;

b) La ejecución de la obra o la prestacióndel servicio;

c) Imposibilidad de ejecución;

d) El cumplimiento del plazo estipulado;

e) Caso fortuito o fuerza mayor;



2. Terminación con responsabilidad:a) Desahucio:i) Definición: acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin

alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempoindefinido.

ii) Mecanismo para el ejercicio del desahucio:- Comunicación escrita dirigida al trabajador, informándole la decisión del empleador de

terminar la relación laboral.

- Comunicar al Departamentode Trabajo del Ministerio deTrabajo, la decisión de laempresa de dar por terminadala relación laboral con eltrabajador, dentro de las 48horas de su ocurrencia.

2. Terminación con responsabilidad:

a) Desahucio:

iii) Plazo para el pago de prestaciones laborales: A mástardar 10 días luego de la terminación de la relaciónlaboral pertinente.

iv) Pagos a ser realizados:

- Auxilio de cesantía: Conforme a la escala siguiente:

- Empleados con menos de 3 meses de servicio notienen derecho a recibir este pago.

- Empleados que hayan laborado de 3 a 6 mesestienen derecho a recibir 6 días de salario ordinario.

- Empleados que hayan laborado de 6 a 12 mesestienen derecho a recibir 13 días de salario ordinario.


iv) Pagos a ser realizados:

– Auxilio de cesantía (continuación):

– Empleados que hayan laborado de 1 a 5 años tienen derecho arecibir 21 días de salario ordinario, por cada año de servicio.

– Empleados que hayan laborado más de 5 años tienen derecho arecibir 23 días de salario ordinario, por cada año de servicio.

vi) Preaviso: al terminar una relación laboral es preciso dar preaviso alempleado, de acuerdo a la escala siguiente:

– Empleados que hayan laborado de 3 a 6 meses tienen derecho arecibir 7 días de preaviso.

– Empleados que hayan laborado de 6 a 12 meses tienen derechoa recibir 14 días de preaviso.

– Empleados que hayan laborado 1 año o más tienen derecho arecibir 28 días de preaviso.


vi) Omisión del Preaviso: Si el empleador nootorga el preaviso correspondiente alempleado, se debe indemnizar a este último deacuerdo a la escala siguiente:

– Empleados que hayan laborado de 3 a 6meses tienen derecho a recibir 7 días desalario ordinario.

– Empleados que hayan laborado de 6 a 12Meses tienen derecho a recibir 14 días desalario ordinario.

– Empleados que hayan laborado 1 año omás tienen derecho a recibir 28 días desalario ordinario.


vii) Pagos adicionales: En adición a los pagosanteriores, los empleadores deberán pagar losposibles derechos que han adquirido lostrabajadores en el curso de la relación laboral. Asaber:

– Salarios ganados, no pagados.

– Proporción del salario de navidad.

– Participación en los beneficios de la empresa.

– Vacaciones ganadas que no han sidodisfrutadas.


viii) Errores comunes de los empleadores enocasión del desahucio/pago de prestacioneslaborales pertinentes:

– “Liquidar” al trabajador al cierre delejercicio fiscal o cuando este cumpla un añode servicio adicional en la empresa, paradisminuir posibles contingencias.

– Comunicar tardíamente el ejercicio deldesahucio al Departamento de Trabajo, delMinisterio de Trabajo.

– Realizar descuentos no autorizados por elCódigo de Trabajo.


ix) Recomendaciones generales enrelación con el desahucio:

• Verificar si el trabajador está devacaciones, embarazada, protegidopor el fuero sindical, que el contratode trabajo se encuentre suspendido, osi el empleador ha garantizado untiempo determinado de vigencia alcontrato de trabajo.

• Al pagar las prestaciones laborales yderechos adquiridos, el trabajadordebe firmar un recibo de descargo afavor del Banco, debidamentelegalizado por un notario público.


b) Despido:

i) Definición: Es la terminación del contrato detrabajo de forma unilateral por el empleador sinresponsabilidad con respecto al trabajador. Elempleador sólo tiene la obligación de pagar losderechos adquiridos pertinentes (excluyendovacaciones).

ii) Mecanismo para el ejercicio del despido:

- Comunicación escrita dirigida al trabajador,informándole la decisión del empleador determinar la relación laboral. Se debe especificar lacausa del despido e idealmente el o los artículosrelevantes del Código de Trabajo.

- Comunicar al Departamento de Trabajo delMinisterio de Trabajo, la decisión de la empresade dar por terminada la relación laboral con eltrabajador, dentro de las 48 horas de suocurrencia.


iii) Causas del despido:

- Por haber el trabajador inducido a error al empleadorpretendiendo tener condiciones o conocimientosindispensables que no posee, o presentándolereferencias o certificados personales cuya falsedad secomprueba luego;

- Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre suincapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tenerefecto a partir de los tres meses de prestar servicios eltrabajador;

- Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltade probidad o de honradez, en actos o intentos deviolencias, injurias o malos tratamientos contra elempleador o los parientes de éste bajo su dependencia;

- Por cometer el trabajador, contra alguno de suscompañeros, cualquiera de los actos enumerados en elapartado anterior, si ello altera el orden del lugar enque trabaja;


iii) Causas del despido (continuación):

- Por incurrir el trabajador, fuera de servicio, contra elempleador o los parientes que dependen de él, o contralos jefes de la empresa, en falta de probidad o dehonradez, en actos o intentos de violencias, injurias omalos tratamientos;

- Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuiciosmateriales, durante el desempeño de las labores o conmotivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias,herramientas, materias primas, productos y demásobjetos relacionados con el trabajo;

- Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves,mencionados en el ordinal anterior, sin intención, perocon negligencia o imprudencia de tal naturaleza que seanla causa del perjuicio;

- Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller,establecimiento o lugar de trabajo;

- Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dara conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de laempresa;



- Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuidoinexcusable, la seguridad del taller, oficina u otro centro de laempresa o de personas que allí se encuentren;

- Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos díasconsecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso delempleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justaque tuvo para ello en un plazo de 24 horas luego de laocurrencia de la causa de suspensión del contrato de trabajo;

- Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, deltrabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuyainactividad o paralización implique necesariamente unaperturbación para la empresa;

- Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permisodel empleador o de quien lo represente y sin haber manifestadoa dicho empleador o a su representante, con anterioridad, lacausa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;

- Por desobedecer el trabajador al empleador o a susrepresentantes, siempre que se trate del servicio contratado;



- Por negarse el trabajador a adoptar las medidaspreventivas o a seguir los procedimientos indicados por laley, las autoridades competentes o los empleadores, paraevitar accidentes o enfermedades;

- Por hacer colectas en el lugar en que prestan servicios,durante las horas de éste o usar los útiles y herramientassuministradas por el empleador en trabajo distinto deaquel a que estén destinados, o usar los útiles yherramientas del empleador sin su autorización; despuésque el Departamento de Trabajo lo haya amonestado porla misma falta a requerimiento del empleador;

- Por haber sido condenado el trabajador a una penaprivativa de libertad por sentencia irrevocable;

- Por falta de dedicación a las labores para las cuales hasido contratado o por cualquier otra falta grave a lasobligaciones que el contrato imponga al trabajador.



- Presentarse al trabajo o trabajar en estadode embriaguez o en cualquier otra condiciónanáloga;

- Portar armas de cualquier clase durante lashoras de labor, salvo las excepciones quepara ciertos trabajadores establezca la ley.

- Extraer de la fábrica, taller oestablecimiento útiles del trabajo, materiaprima o elaborada, sin permiso delempleador;

- Hacer durante el trabajo cualquier tipo depropaganda religiosa o política.


iv) Recomendaciones generales enrelación con el despido:

- Debe instruirse a todo el personal quesupervisa empleados que una vez seproduzca o identifiquen una causajustificada de despido, debeinmediatamente notificarse dichaocurrencia al Departamento de RecursosHumanos para revisar y evaluar demanera conjunta si la mismacorresponde;

- Compilar toda la documentaciónrequerida o que sirva de evidencia parael despido;

- Un inspector del Ministerio de Trabajopuede ser necesario para certificar lascausas justificadas para el despido, todainformación y documentos deben estardisponibles;


c) Desahucio Vs. Despido:

- En el despido la carga de la prueba siempre recaesobre el empleador. Si el trabajador ha cometidouna de las acciones identificadas por el Código deTrabajo como causa justificable para despido, seráuna responsabilidad exclusiva del empleadorevidenciar correctamente dichas causas en eltribunal competente.

- La falta de desempeño por el trabajador, esraramente utilizada con éxito como causajustificable para el despido en los tribunales detrabajo. La evidencia que pueda utilizarse tiende aser muy subjetiva y los jueces normalmente tiendena favorecer a los trabajadores. En dichos casos,nuestra sugerencia general es que los trabajadoressean terminados por desahucio.


c) Dimisión:

i) Definición: Es la terminación del contrato de trabajopor el trabajador con causa justificada. Si elempleador comete cualquiera de las faltas indicadasen el Código de Trabajo, el trabajador tendrá elderecho de recibir el pago de sus prestacioneslaborales, indemnizaciones y derechos adquiridos. Enconsecuencia, el empleador estaría sujeto a pagar lossiguientes montos:

- Las sumas que correspondan al plazo del preaviso yal auxilio de cesantía;

- Una suma igual a los salarios que habría recibido eltrabajador desde el día de su demanda hasta la fechade la sentencia definitiva, dictada en última instancia.Esta suma no puede exceder de los salarioscorrespondientes a seis (6) meses.


c) Dimisión:

ii) Causas de dimisión por parte del empleado:

- Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse elcontrato, respecto a las condiciones de éste;

- Por no pagarle el empleador el salario completo que lecorresponde, en la forma y lugar convenidos o determinadospor la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta;

- Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar eltrabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contratode trabajo;

- Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes queobren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro delservicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos deviolencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador ocontra su cónyuge, padres e hijos o hermanos;

- Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiereel apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedadque hagan imposible el cumplimiento del contrato;


c) Dimisión:

ii) Causas de dimisión por parte del empleado(continuación):

- Por haber el empleador, por sí mismo o por medio deotra persona, ocultado, inutilizado o deterioradointencionalmente las herramientas o útiles de trabajo deltrabajador;

- Por reducir ilegalmente el empleador el salario deltrabajador;

- Por exigir el empleador al trabajador que realice untrabajo distinto, de aquél a que está obligado por elcontrato, salvo que se trate de un cambio temporal a unpuesto inferior en caso de emergencia con disfrute delmismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;

- Por requerir el empleador al trabajador que preste susservicios en condiciones que lo obliguen a cambiar deresidencia, a menos que el cambio haya sido previsto en elcontrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, osea justificado y no cause perjuicios al trabajador;


c) Dimisión:

ii) Causas de dimisión por parte del empleado(continuación):

- Por estar el empleador, un miembro de su familia o surepresentante en la dirección de las labores, atacado dealguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajadordeba permanecer en contacto inmediato con las personasde que se trata, o por consentir el empleador o surepresentante que un trabajador atacado de enfermedadcontagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para eltrabajador que dimite;

- Por existir peligro grave para la seguridad o salud deltrabajador, porque no se cumplan las medidas preventivasy de seguridad que las leyes establecen;

- Por comprometer el empleador, con su imprudencia odescuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina ocentro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;

- Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargodel empleador.


c) Dimisión:

ii) Causas de dimisión por parte del empleado (continuación):

- Si el empleador exige o acepta dinero de los trabajadores como gratificación paraque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo relativo a las condicionesde éste;

- Si el empleador obliga a los trabajadores a que compren sus artículos de consumo entienda o lugar determinado;

- Si el empleador realiza colectas y suscripciones en los centros de trabajo;

- En caso de que el empleador influya para restringir el derecho de los trabajadores aingresar o no en un sindicato o a retirarse de aquél a que pertenecen o a permaneceren él;

- Si el empleador ejerce presión en los trabajadores para que voten por determinadacandidatura en la elección de los funcionarios o representantes de un sindicato;

- Si el empleador pretende influir en las actuaciones políticas o en las creenciasreligiosas de los trabajadores;

- En caso de que el empleador se apropie o retenga, por su sola voluntad, lasherramientas u objetos del trabajador, a título de indemnización, garantía ocompensación;

- Si el empleador llegare a presentarse en la fábrica, taller o establecimiento enestado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga;


c) Dimisión:

iii) Recomendaciones generales respecto a la dimisión: Debeinstruirse al Supervisor de que en caso de que se produzca:

- Notifique inmediatamente su ocurrencia al Departamento deRecursos Humanos.

- La dimisión es válida cuando es notificada por escrito alempleador y dentro de 48 horas siguientes al Depto. De Trabajo delMinisterio de Trabajo. Por tales motivos, se recomienda obteneruna certificación del Ministerio de Trabajo para determinar si esterequisito fue cumplido.

- Verificar si las causas de dimisión ocurrieron durante los 15 díasprevios a la recepción de la carta comunicando la terminación deempleo.

- Compilar toda la evidencia documentaria relacionada a lasalegadas causas justificadas para dimisión. Originales de losdocumentos serán requeridos por los tribunales.

- Ninguna notificación por escrito debe ser suministrada altrabajador que dimite, sin la aprobación del Depto. De RecursosHumanos.


c) Dimisión:

iv) Acoso sexual como causa de dimisión (Art 333-2 Código Penal)

• Código Penal: Constituye acoso sexual toda orden, amenaza, constreñimiento uofrecimiento destinado a obtener favores de naturaleza sexual, realizado por unapersona (hombre o mujer) que abusa de la autoridad que les confieren sus funciones.


• El acoso sexual se castiga con un año deprisión y multa de cinco mil a diez (sic)pesos.

• El acoso sexual en los lugares de trabajo dalugar a dimisión, sin perjuicio de otrasacciones que pueda intentar la víctima.

VI. LOS SINDICATOS

1. Definición: es toda asociación de trabajadores o deempleadores constituida de acuerdo con el Código deTrabajo, para el estudio, mejoramiento y defensa de losintereses comunes de sus miembros.

2. Clases de sindicatos:Clases deSindicatos

1.Trabajadores

a. Profesionalo de Oficio

b. De Empresa

c. Por rama deactividad

2.Empleadores

VI. LOS SINDICATOS

3. Propósito de los sindicatos: su existencia tiene comopropósito el estudio, defensa y mejoramiento de losintereses profesionales de sus afiliados.

4. Fuero sindical:

- Definición: es la garantía de estabilidad laboral que seconcede a determinados trabajadores, con la finalidad deasegurarles el ejercicio normal de sus actividadessindicales.

- Ámbito de validez: aplica para los siguientestrabajadores:

a) Los promotores del sindicato, hasta 20trabajadores.

b) Los miembros del consejo directivo del sindicato.

c) Representantes de los trabajadores en lanegociación del convenio colectivo, hasta 3trabajadores.

d) Los suplentes que reemplazan a los titulares.

VI. LOS SINDICATOS

5. Capacidad y personalidad del sindicato:

- Es una persona moral de derecho privado. Adquiere supersonalidad, por efecto del registro en el Ministerio deTrabajo.

- Puede actuar en justicia, celebrar contratos, etc.

6. Patrimonio del sindicato:

- El sindicato posee un patrimonio propio el cual se nutre de:

a) Las cuotas de los miembros del sindicato;

b) Las contribuciones voluntarias de los miembros;

c) los demás bienes que adquiera la organización, atítulo gratuito u oneroso;

VI. LOS SINDICATOS

PREGUNTAS?

De tener cualquier inquietud adicional, no duden en contactarnos:

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M 829 988 8888

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