aspectos generales para la elaboracion de un modelo …

INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACION

UNIDAD SANTO TOMAS

SEMINARIO DE DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACION

DE LOS RECURSOS HUMANOS

ASPECTOS GENERALES PARA LA

ELABORACION DE UN MODELO DE

RECURSOS HUMANOS

T R A B A J O F I N A L

Q U E P A R A O B T E N E R E L T I T U L O D E :

CONTADOR PÚBLICO

PRESENTA: ARLETTE IRAIS TOLEDO RIVERA

LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES

PRESENTAN: LUIS CARLOS AGUILAR MARCOS

OSCAR BARRAGÁN RAMÍREZ

CONDUCTOR: C.P. CARLOS MARTINEZ CHAVEZ

Agosto, 2009.

AGRADECIMIENTOS:

Antes que nada a Dios por darme la vida tan maravillosa que hasta hoy he recorrido y permitirme llegar hasta este punto. Principalmente a mis padres, quienes han sido mi apoyo incondicional, por sus consejos, sus valores, por la motivación constante, quienes con su confianza cariño ejemplos y apoyo, sin escatimar esfuerzo alguno me han convertido en una persona de provecho, ayudándome a la culminación de mi carrera profesional, con todo el amor y emoción que exaltan de mi pecho, todo mi agradecimiento por compartir tristezas y alegrías, éxitos y fracasos, desvelos y preocupaciones y todo aquello que viviera durante mi vida como estudiante, por hacer de mi lo que soy, por ayudarme a que este momento llegara, pero sobre todo por ser los mejores padres del mundo. A mis hermanas por ser mis eternas compañeras y amigas, Martha por implantarme la figura a seguir hacia el éxito personal y profesional, Janice por ser mi amiga, confidente y aliento para levantarme cuando he caído, o cuando quería detener la lucha. A mis tíos, primos, sobrinos y familiares, mis abuelos, pero muy en especial a mi abuelita Gloria quien espero desde donde se encuentre se sienta muy orgullosa de mí. A mis amigos y compañeros de escuela o de vida, por aportar cosas maravillosas a mis días, por una sonrisa, una palabra, por la diversión que me ha ayudado a sobrellevar la carga de los días difíciles y por el apoyo mutuo en nuestra formación como personas y profesionistas, y porque mas que amigos son como hermanos Yered, Héctor, Carmen, Tania. A quienes me enseñaron la contabilidad en el campo de trabajo, con mucha admiración a Claudia González, Arturo Montoya por la paciencia, los conocimientos y la amistad que me han brindado. A mis profesores quienes han despertado en mi las ganas de conocer día a día algo nuevo, y de superarme, entre ellos al profesor Carlos Martínez por su apoyo para la culminación de nuestros estudios profesionales y para la elaboración de este trabajo y por demostrarnos la sencillez de una persona antes que profesionista. Y finalmente a todas aquellas personas que se han cruzado en mi camino y que me han llenado de palabras de aliento y apoyo, y que siempre han confiado en lo alto que podré llegar, con todo mi cariño y agradecimiento.

Arlette Irais Toledo Rivera

AGRADECIMIENTOS:

Primero a Dios por mandarme a este mundo con las personas indicadas. Segundo a mis papás que siempre han estado conmigo y me han apoyado en todos mis retos, triunfos pero sobre todo en lo más importante los fracasos y ellos me han enseñado a salir de ellos victorioso. Mamá él ser como tú eres me abrió tantas puertas en esta vida profesional, el tener para todos una sonrisa y respetarlos es el tesoro más grande que me has dejado y que lo llevare por el resto de mi vida, tu fuerza y espíritu ambicioso de querer mas y no parar hasta conseguirlo me deja marcado para toda la vida. Papá en estos momentos solo puedo decirte que espero no haberte fallado y que todo el tiempo que dios permita estar contigo lo explotare al máximo, gracias por ser mi mejor amigo y ser mi cómplice en todos mis gustos y aventuras. Todos mis amigos saben que eres el mejor papá del mundo. A mis hermanas y familia que siempre me apoyan, me quieren así como soy y me dan sus consejos para que no pierda el piso y el camino. Gracias a mis amigos que hacen que esta vida sea más amena y divertida y por apoyarme tanto. Su amistad el tiempo la ha convertido en una segunda familia. El guinda y blanco lo llevo en el corazón, gracias a ti pude crecer como ser humano darme cuenta de mi potencial, me diste el conocimiento que con orgullo llevaré al ámbito laboral, me diste una forma más para que mis padres se sientan orgullosos de mi y conocí a mis amigos, en especial a mi compañera por el resto de mi vida huelum huelum gloria

Luis Carlos Aguilar Marcos

A mi familia que tanto me ha apoyado en salir adelante enfrentando tantas adversidades que nos presenta la vida, apoyándome en todo momento ya sea bueno o malo, por todo su apoyo GRACIAS y a seguir adelante sin importar que obstáculos se nos presenten en el camino

Oscar Barragán Ramírez

ÍNDICE

PAG. INTRODUCCION UNIDAD I MODELO DE LOS RECURSOS HUMANOS 1 1.1. Teoría de los sistemas 1

1.1.1. Definición 3 1.1.2. Sistemas determinísticos y probabilísticas 4

1.1.3. Limites de los sistemas 5 1.1.4. Subsistemas suprasistemas 6 1.1.5. Sistemas cerrados y abiertos 7

1.1.6. Comunicación 9 1.1.7. La cibernética 10 1.1.8. El proceso administrativo 12 1.1.9. Entradas, salidas y transformación 14 1.1.10. La teoría de sistemas y el administrador 15

UNIDAD II RECLUTAMIENTO 17 2.1. Fuentes de reclutamiento 18 2.1.1. Solicitud de empleo 19 2.1.2. Entrevista inicial o preliminar 20 2.1.3. Definición de entrevista 20 2.1.3.1. Entrevista de selección 21 2.1.3.2. Entrevista basada en competencias 21 2.1.3.3. Fases de entrevista 23 2.1.3.4. Rapport. 24 2.1.3.5. Cima 26

2.1.3.6. Cierre 25 2.1.3.7. Informe de la entrevista 25

2.1.4. Pruebas psicológicas 26 2.1.4.1. De trabajo 28 2.1.4.2. Examen medico. 28 2.1.4.3. Estudio socioeconómico. 29

UNIDAD III SELECCIÓN 30 3.1. Importancia de la selección 30

3.1.1. ¿Qué es la selección? 31 3.1.2. Principios de la selección de personal 31

3.1.2.1. Colocación 32 3.1.2.2. Orientación 32 3.1.2.3. Ética profesional 33

3.1.3. Elementos de selección técnica 33 3.1.3.1. Estudios basados en competencias que ayudan

en la selección 34 3.1.3.2. Diagrama de flujo 37

3.1.4. Vacante 41 3.1.5. Requisición 41 3.1.6. Análisis y evaluación de puestos 43

3.1.6.1. Puesto 45 3.1.6.2. Análisis 45

3.1.7. Inventarios de recursos humanos 47 3.1.8 Evaluación y control del proceso de selección 48

UNIDAD IV CONTRATACION. 49 4.1. Tipos de contratos individuales en virtud de su duración 49

4.1.1. Art. 35 L. F. T. 50 4.1.2. Condiciones de trabajo. 50 4.1.3. Jornada de trabajo. 50 4.1.4. Salario y sueldo mínimo. 51

4.2. Métodos de descripción y análisis de puesto. 52 4.2.1. Observación directa. 56 4.2.2. Cuestionario. 57 4.2.3. Entrevista directa. 58 4.2.4. Método mixto. 59

UNIDAD V INDUCCIÓN 60 5.1. Contrato de trabajo 61

5.1.1. Necesidad legal. 61 5.1.2. Necesidad administrativa. 61 5.1.3. Definición. 61

5.2. Forma 62 5.2.1. Tiempo indeterminado, tiempo determinado 62 5.2.2. Contenido. 63

5.3. Afiliación al I. M. S. S. 67 5.3.1. Necesidad legal. 67 5.3.2. Tramite. 69

5.4. Infonavit. 71 5.4.1. Sindicato. 73 5.4.2. Registro. 73 5.4.3. Expediente. 74 5.4.4. Hoja de servicio. 74

5.5. Bienvenida. 74 5.5.1. Plan de introducción. 75 5.5.2. Actividades. 78

UNIDAD VI ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS 80 6.1. Introducción. 81 6.2. Aplicación del proceso electrónico de datos 81 6.3. Necesidad legal. 82 6.4. Necesidad social. 82 6.5. Necesidad de eficiencia y productividad. 83 6.6. Terminología básica. 83 6.7. Aplicación y utilización. 84 6.8. Metodología del análisis. 85 6.9. Entretenimiento de los analistas. 88 6.10. Recopilación de la información. 90

UNIDAD VII SUELDOS Y SALARIOS 94 7.1. Introducción. 94 7.2. Definiciones. 94 7.2.1. Salario. 96 7.2.2. Sueldo. 96 7.2.3. Salario nominal. 96 7.2.4. Salario real. 97 7.3. El desarrollo económico y social. 97 7.3.1. Consideraciones en México. 99 7.3.2. Productividad. 106 7.4. Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo. 107 7.5. Condiciones legales. 111 7.6. Valuación de puestos. 119 UNIDAD VIII PRESTACIONES Y SERVICIOS 137 8.1. Introducción. 137 8.2. Cuadro analítico de las prestaciones en efectivo otorgadas por el I.M.S.S. 139 8.3. Consideraciones. 145 UNIDAD IX DESARROLLO DEL PERSONAL. 150 9.1. Introducción. 150 9.2. Necesidad del desarrollo. 153 9.3. Diez pasos para implantar el desarrollo. 158 9.4. Plan de vida y carrera. 159 9.5. Capacitación del personal. 162 9.5.1. Proceso lógico. 163 9.5.2. Capacitación Sistemática. 171 9.5.3. El instructor. 173 UNIDAD X COMPETENCIAS LABORALES Y PLANEACION DE PROGRAMAS DE COMPETENCIAS. 175 10.1. Introducción. 176 10.2. Políticas. 177 10.2.1. Conceptos y requisitos. 178 10.3. Programas y procedimientos. 179 10.3.1. Programas. 181 10.3.2. Procedimientos. 181 10.4. El instructivo. 182 10.4.1. Concepto. 182

10.4.2. El instructivo como instrumento de los procedimientos y programas. 182

10.4.3. Contenido y forma del instructivo. 183 10.5. El reglamento interior de trabajo. 183 10.5.1. Concepto. 183 10.5.2. Contenido. 183 10.5.3. Forma. 184

10.5.4. Estudios de competencias laborales como instrumentos para la planeación de programas de desarrollo. 185

10.5.5. D. N. C. 186 UNIDAD XI RELACIONES LABORALES 191 11.1. Definición. 191 11.2. Ley federal del trabajo. 193 11.3. Los organismos de los trabajadores. 196 11.4. Contratos colectivos. 202 11.4.1. Concepto. 202 11.4.2. Contenido. 203 11.4.3. Forma. 204 11.5. Consideraciones. 204 UNIDAD XII CLIMA LABORAL. 205 12.1. Liderazgo, conceptos. 207 12.2. Cultura, concepto. 208 12.3. Motivación, concepto. 210 12.4. Modelo de Atkinson. 212 12.4.1. Teoría de Maslow. 214 12.5. El comportamiento humano. 217 12.5.1. Las ciencias del comportamiento. 220 12.5.2. La conducta. 221 12.5.3. El hombre como sistema biopsicosocial. 224 12.5.3.1. Características. 224 12.5.3.2. La sensopercepción. 226 UNIDAD XIII RELACION EMPRESA – SINDICATO. 228 13.1. Breve panorama actual del sindicalismo. 228 13.2. Relación entre los trabajadores agremiados y la población

económicamente activa. 230 13.3. Relación entre trabajadores agremiados y la población dedicada

las actividades secundarias. 233 13.4. Estudio en el campo (desarrollo) 234 UNIDAD XIV EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 236 14.1. Finalidades y necesidades de la evaluación. 236 14.2. Requisitos de las medidas de ejecución. 239 14.2.1. Concepto. 240 14.2.2. Algunas medidas más comunes. 241 14.2.3. Consecuencias disfuncionales de las medidas de ejecución. 244 14.3. La calificación de meritos. 245 14.3.1. Características. 246 14.3.2. Periodicidad. 246 14.3.3. Métodos. 247 UNIDAD XV HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. 251 15.1. Introducción. 251

15.1.1. Concepto. 251 15.2. Factores del medio que ejercen acción sobre el funcionamiento del

organismo. 252 15.2.1. Enfermedad profesional y sus impactos. 253 15.2.2. Reglamentación. 253 15.2.3. Organismos dedicados al estudio. 255 15.3. Comisiones mixtas. 258 15.3.1. Seguridad industrial. 259 15.3.2. Accidentes, causas, prevención. 260 15.3.3. Detección de riesgos. 267 15.3.4. Índices de frecuencia en accidentes. 268 15.3.5. Impacto económico, social y psicológico de accidentes. 269 CONCLUSIONES BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION

Hoy en día, la vida es muy difícil y cambiante debido a las diferentes situaciones que lleguen a surgir, es importante mencionar que ya es obsoleto el estar solo por esta vida y no tener un equipo para cualquier actividad que desee elaborar. Este trabajo nos permite analizar la forma actual de la empresa con respecto a los recursos humanos, muchas empresas dejan a un lado el capital humano que es necesario par a poder llegar a sus objetivos. Tiempo atrás era muy fácil encontrar una plena comunicación con la empresa y el trabajador, pero con forme la industria ha crecido y se ha vuelto más lucrativa se a perdido esa conexión por el simple hecho de tratar de explotar a los trabajadores con un pago mínimo y que fuera rentable. Con este trabajo nos daremos cuenta de la necesidad he importancia que tienen los recursos humanos si estos se lleven de una forma más humana, pensando primero en lo que debe de ser lo más importante para las empresas “los trabajadores” que son los que llevan las metas y objetivos a resultados positivos, dándoles un valor a sus labores y manteniendo una comunicación con ellos que permitan la armonía y la buena relación laboral. Esto permitirá una mejor inversión en la empresa y reducirá costos en capacitaciones, contratación de personal y otras cuestiones, por el simple hecho que las personas que laboren en su empresa se sentirán motivados y obligados a dar los resultados esperados por el excelente beneficio de estar en esa empresa y sentirse bien. Otro punto importante que se tocará en este tema es estado actual de la paga de los trabajadores que en ocasiones no es la mas idónea, la importancia de los sindicatos y la aportación que ellos hacen para con los trabajadores y todas las obligaciones y derechos que tienen como sindicatos, patrones y empleados, para no generar conflictos en el área de trabajo. El punto más importante en esta tesina será el primero donde estudiaremos todo acerca de los MODELOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, y es desde este punto que partiremos para poder entender mejor las quince unidades con las que cuenta el trabajo. Si la gente piensa que el guardar un secreto es lo más idóneo o el no compartir experiencias con otra gente y solo defender sus puntos de vista sin dejar de poder debatir estos puntos será lo más correcto. O ser una persona más abierta que le encante la comunicación la lluvia de ideas y nunca esta negado a los cambios o recomendaciones de otras personas para mejorar y tener un panorama del tema que se esté tratando más amplio. Lo anterior recaer en los puntos de los sistemas abiertos y cerrados donde podremos analizar los dos y sacar la conclusión de cual en la actualidad es el más viable para las empresas y para los seres humanos.

Entenderemos que todas las empresas tienen un orden especifico un órgano que va desde las personas mas jerárquicas hasta las personas sin tanta responsabilidad, pero donde cada una de esas personas son fundamentales para la empresa. Todo esto se conforma en los sistemas de la vida y de las empresas (un subordinado y un jefe que a su ves tiene otro jefe y así sucesivamente) y sus diferentes formas que existen las cuales con el paso del tiempo cambian y tratan de modificarse a la modernidad y al ritmo de estos tiempos para no ser obsoletos. Ya para acabar te queremos comentar que esta tesina está hecha para toda persona que requiera de conocimientos básicos en los departamentos de Recursos Humanos, Capital Humano, Nominas y todo estudiante de la carrera en Recursos Humanos para un mayor entendimiento y recordatorio en los temas que a continuación se exponen, teniendo como fin el trato humano en las empresa y no el de explotar a los trabajadores para enriquecer a la empresa y no los valores de los seres humanos Crear una conciencia de trabajo en equipo (patrón y trabajador) que permita el ser mas meticulosos en las metas y sentirse parte de ellas y así buscar la satisfacción personal de cada uno de los jefes y trabajadores para con la empresa pero sobre todo con ellos mismos.

PARA PODER DIRIGIR HAY QUE SABER ESCUCHAR Y ACEPTAR SER DIRIGIDOS.

INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACION

UNIDAD SANTO TOMAS

DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1

UNIDAD I

MODELO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 1.1 TEORIA DE LOS SISTEMAS La información proporcionada por las ciencias de la administración y la conducta ha enriquecido a la teoría tradicional. Estos esfuerzos de investigación y de conceptualización a veces han llevado a descubrimientos divergentes. Sin embargo, surgió un enfoque que puede servir como base para lograr la convergencia: el enfoque de sistemas, que facilita la unificación de muchos campos del conocimiento. Dicho enfoque ha sido usado por las ciencias físicas, biológicas y sociales, como marco de referencia para la integración de la teoría organizacional moderna. La teoría general de sistemas (TGS) o enfoque sistémico es un esfuerzo de estudio interdisciplinario que trata de encontrar las propiedades comunes a entidades, los sistemas, que se presentan en todos los niveles de la realidad, pero que son objetivo tradicionalmente de disciplinas académicas diferentes. Su puesta en marcha se atribuye al biólogo austriaco Ludwig von Bertalanffy, quien acuñó la denominación a mediados del siglo XX. La meta de la Teoría General de los Sistemas no es buscar analogías entre las ciencias, sino tratar de evitar la superficialidad científica que ha estancado a las ciencias. Para ello emplea como instrumento, modelos utilizables y transferibles entre varios continentes científicos, toda vez que dicha extrapolación sea posible e integrable a las respectivas disciplinas. La teoría de los sistemas no busca solucionar problemas en realidad lo que busca es producir teorías y formulaciones conceptuales, generar sistemas, para proporcionar bases fundamentadas en base a un problema del mundo empírico. Trata que de un problema particular se busque generalizarlo con el fin de que cada individuo aporte algo (una lluvia de ideas). Un objetivo de la teoría es la multiplicación de oídos generalizados y el desarrollo de un marco de referencia de teoría general, que permita a un especialista captar y comprender la comunicación de otros especialistas. Los supuestos básicos de la teoría general de sistemas son:

a) Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias. b) Esa integración parece orientarse rumbo a una teoría de sistemas.


UNIDAD SANTO TOMAS


2

c) Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los

campos no-físicos del conocimiento, especialmente en las ciencias d) Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que sean

verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas nos aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia.

e) Esto puede generar una integración muy necesaria en la educación científica La teoría general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden ser descritas significativamente en términos de sus elementos separados. La comprensión de los sistemas solamente se presenta cuando se estudian los sistemas globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus subsistemas.

La T.G.S. se fundamentan en tres premisas básicas, a saber: A) Los sistemas existen dentro de sistemas. Las moléculas existen dentro de células las

células dentro de tejidos, los tejidos dentro de los órganos, los órganos dentro de los organismos, los organismos dentro de colonias, las colonias dentro de culturas nutrientes, las culturas dentro de conjuntos mayores de culturas, y así sucesivamente. En el caso de la organización, existen grupos de trabajo dentro de departamentos, departamentos dentro de direcciones y direcciones dentro de la empresa, empresas dentro de cámaras o industrias, y estas a su vez forman parte de la economía de un país.

B) Los sistemas deberán ser abiertos. Es una consecuencia de la premisa anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en aquellos que le son contiguos. Los sistemas abiertos son caracterizados por un proceso de intercambio infinito con su ambiente, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se debilita, esto es, pierde sus fuentes de energía.

C) Las funciones de un sistema dependen de su estructura. Los tejidos musculares, por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular que permite contracciones. Son las características y parámetros que establece para todos los sistemas, lo que se constituyen el área de interés en este caso. Por ello se hablará de la teoría de sistemas. El concepto de sistema pasó a dominar las ciencias, y principalmente, la administración. Si se habla de astronomía, se piensa en el sistema solar; si el tema es fisiología, se piensa en el sistema nervioso, en el sistema circulatorio, en el sistema digestivo; La sociología habla de sistema social, la economía de sistemas monetarios, la física de sistemas atómicos, y así sucesivamente, lo que busca la teoría es globalizar, tomar un enfoque general para todas las ciencias y no en un nivel individual. El enfoque sistemático, hoy en día en la administración, es tan común que casi siempre se está utilizando, a veces inconscientemente.


UNIDAD SANTO TOMAS


3

Algunos de los enfoques para la teoría de los sistemas son que:

� Construye modelos generalizados a partir de disciplinas especializadas que pueden discutir, analizar, explicar relaciones del mundo empírico

� Complementa todas las teorías especiales de cada disciplina en particular sin perder el sentido de abstracción que nos conduzca a la globalización temática.

� Encontrar fenómenos generales que se ordenen por jerarquías de acuerdo con la complejidad de la organización de sus individuos básicos.

1.1.1 DEFINICIÓN La palabra "sistema" tiene muchas connotaciones, entre ellas: Sistema: * Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes * Un grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado y cuyo resultado

(output) es mayor que el resultado que las unidades podrían tener si funcionaran independientemente.

* Conjunto de cosas que ordenadamente relacionados entre sí contribuyen a un

determinado objetivo. Con lo que resumimos en forma sencilla y concisa que Sistema es un conjunto de elementos u objetos relacionados entre sí para la obtención de un fin. Principios de la teoría:

� Un sistema es un todo, no sólo la suma de sus partes. � Debe tener límites fáciles de observar. � Debe existir retroalimentación a base de comunicación. � Todo sistema es subsistema de otro sistema.

El ser humano, por ejemplo, es un sistema que consta de un número de órganos y miembros, y solamente cuando estos funcionan de modo coordinado el hombre es eficaz. Similarmente, se puede pensar que la organización es un sistema que consta de un número de partes interactuantes. Por ejemplo, una empresa manufacturera tiene una sección dedicada a la producción, otra dedicada a las ventas, una tercera dedicada a las finanzas y otras varias. Ninguna de ellas es más que las otras, en sí. Pero cuando la empresa tiene todas esas secciones y son adecuadamente coordinadas, se puede esperar que funcionen eficazmente y logren las utilidades esperadas.


UNIDAD SANTO TOMAS


4

1.1.2 SISTEMAS DETERMINÍSTICOS Y PROBABILÍSTICO. Podemos clasificar los sistemas en dos grandes grupos: determinísticos y probabilísticos. Sistema determinístico Es aquel sistema en el que cada uno de los pasos están específicamente determinados, cuyo funcionamiento puede predecirse con toda certeza. Es aquel en el cual las partes interactúan de una forma perfectamente previsible, sin dejar lugar a dudas. A partir del último estado del sistema y del programa de información, se puede prever, sin ningún riesgo o error, su estado siguiente. Por ejemplo el sistema solar, para efectos prácticos, constituye un sistema determinístico pues se puede anticipar, con muchos siglos, su comportamiento. Otros ejemplos serían una palanca, una polea, o un programa de computadora. Existen 3 categorías para este sistema determinísticos:

� Sistema determinístico simple: es aquel que posee pocos componentes e interrelaciones, que revelan un comportamiento dinámico completamente previsible.

� Sistema determinístico complejo: es aquel que depende del buen funcionamiento de sus organismos.

� Sistema determinístico excesivamente complejo: esta categoría esta vacía, pues no existe ningún sistema que pueda encuadrarse en ella.

Sistemas probabilísticos Son todos aquellos sistemas en el que el comportamiento se encuentra en las limitaciones lógicas de la probabilidad, existe incertidumbre respecto a su funcionamiento. Es aquel para el cual no se puede suministrar una previsión detallada. Estudiando intensamente, se puede preveer probabilísticamente lo cual sucederá en determinadas circunstancias. No es predeterminado. La previsión se encuadra en las limitaciones lógicas de la probabilidad. Por ejemplo una amiba representa un sistema probabilístico pues no puede anticiparse con precisión el derrotero que seguirá dentro de una gota de agua. Otros ejemplos serían el clima o el sistema económico mundial.


UNIDAD SANTO TOMAS


5

Al igual que el sistema determinístico tiene 3 categorías:

� Sistema probabilístico simple: es un sistema simple, pero imprevisible, como jugar con una moneda.

� Sistema probabilístico complejo: es un sistema probabilístico que, aunque complejo, puede ser descrito. El volumen de agua que pasa por un río es un ejemplo.

� Sistema probabilístico excesivamente complejo: es un sistema tan complicado que no puede ser totalmente descrito. Es el caso del cerebro humano o de la economía nacional.

Las organizaciones son sistemas probabilísticos, aunque existen vertiginosas fuerzas internas que tiendan a convertirlos en determinísticos (por ejemplo, procedimientos, reglamentos y, en resumen, el aparato burocrático). Frecuentemente los mismos miembros de una organización consideran esta como un sistema determinístico, cosa que puede conducir a decisiones equivocadas. Las organizaciones se encuentran, igualmente, en su medio circundante probabilístico. Puede decirse que la incertidumbre permea todas las actividades de la organización, aunque algunas sean más inciertas que otras. Se han creado diversos métodos estadísticos y lógicos que llevan a los administradores a reducir la incertidumbre. 1.1.3 LIMITES DE LOS SISTEMAS El límite del sistema se define como la línea que separa al sistema de su entorno. Define lo que le pertenece a lo que queda fuera de el. Los subsistemas y supersistemas ayudan a definir los límites de los sistemas. Estos también saben hasta donde pueden llegar para no causar problemas. Realmente, es difícil decir dónde comienza y dónde termina determinado sistema. Los límites (fronteras) entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad. El propio universo parece estar formado de múltiples sistemas que se compenetran. Es posible pasar de un sistema a otro que lo abarca, como también pasar a una versión menor contenida en él. Dependerá de nuestros propósitos establecer los límites de los mismos; en otras palabras, de nuestra definición dependerá la amplitud que tenga el mismo. Algunas de las restricciones del sistema son las limitaciones introducidas en su operación que definen los límites (fronteras) del sistema y posibilitan explicar las condiciones bajo las cuales debe operar


UNIDAD SANTO TOMAS


6

1.1.4 SUBISTEMAS, SUPRASISTEMAS Para aclarar la extensión de un sistema es necesario señalar dos conceptos: los subsistemas y los suprasistemas. Se dijo que un sistema es un conjunto de elementos que mantienen ciertas relaciones entre sí; pero cada uno de esos elementos puede considerarse, a su vez, como un sistema en sí mismo. Cada una de las partes que encierran un sistema puede ser considerado como un subsistema, porque están ligadas y es una parte más pequeña de la misma organización, situación, elemento, problema etc. Cada elemento dentro de un sistema poseen sus propias características (son sistemas pequeños que se encuentran dentro de sistemas mayores). Aunque NO todas las partes componentes pueden considerarse subsistemas, algunas únicamente podrán considerarse elementos o partes. La definición de un sistema depende del interés de la persona que pretenda analizarlo. Una organización, por ejemplo, podrá ser entendida como un sistema o subsistema, o más aun un suprasistema, dependiendo del análisis que se quiera hacer: que el sistema tenga un grado de autonomía mayor que el subsistema y menor que el suprasistema. Por lo tanto, es una cuestión de enfoque. Por ejemplo, en una organización existen departamentos (contabilidad, producción, ventas, etc.) cada uno de los cuales puede considerarse como un subsistema. En cada departamento, probablemente existen secciones; por ejemplo, en el departamento de ventas podría haber las secciones de ventas al mayoreo, ventas al menudeo, etc., las cuales podrían considerarse como subsistemas de los departamentos. Por otro lado, la organización podría considerarse como un subsistema de la economía nacional (o sea, de un suprasistema). El país puede conceptuarse como un suprasistema mayor aún (el mundo) y este, a su vez como un subsistema de un suprasistema: el universo. Entonces, el análisis que desee realizarse sobre las relaciones entre los elementos del conjunto, deberá basarse en una definición de los límites del sistema, o sea, establecer cuáles elementos deberán quedar incluidos dentro del conjunto.


UNIDAD SANTO TOMAS


7

1.1.5 SISTEMAS CERRADOS Y ABIERTOS Existe una gran variedad de sistemas y una amplia gama de tipologías para clasificarlos, de acuerdo con ciertas características básicas. Por su naturaleza se clasifican en los siguientes: Sistema cerrado: Son los sistemas que no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea o suprasistema, pues son herméticos a cualquier influencia ambiental. Así, los sistemas cerrados no reciben ninguna influencia del ambiente, y por otro lado tampoco influencian al ambiente. Se considera que un sistema cerrado posee las siguientes características:

� Su ocurrencia no puede ser predecible ni esperada. � La naturaleza de sus variaciones es conocida � Es un sistema que no intercambia información con su medio. � No posee medio ambiente (caréese de suprasistemas)

Este tipo de sistemas no reciben ningún recurso externo y nada producen la acepción exacta del término. Algunos autores han dado el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es totalmente determinístico y programado y que operan con muy pequeño intercambio de materia y energía con el medio ambiente. Por otro lado la mayoría de los autores piensan que los sistemas cerrados son una ficción, una entidad meramente imaginaria, pues no existen en la realidad. Aunque lo mismo podría decirse de los sistemas totalmente abiertos. El término también es utilizado para los sistemas completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una salida invariable. Son los llamados sistemas mecánicos, como las máquinas. Otro de los ejemplos de este tipo de sistema podría ser de alguna forma La NAZA, FBI o INTERPOL. Sistema abierto: Cada sistema se encuentra en un medio circundante (suprasistema). De la misma manera que existen relaciones entre los diversos elementos del sistema, pueden existir tales nexos igualmente entre el sistema y el suprasistema; se dice, entonces, que el sistema es abierto. Lo anterior implica que, el sistema recibe ciertas influencias del suprasistema y puede influir también sobre él de alguna manera.


UNIDAD SANTO TOMAS


8

Por lo que se definen como sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Los sistemas abiertos intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente, es decir, influyen sobre el y es influenciado con el ambiente en forma dual es propio del sistema compartir con otros sistemas. Son eminentemente adaptativos, esto es, para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las condiciones del medio. Mantienen un juego recíproco con las fuerzas del ambiente y la calidad de su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo proceso de aprendizaje y de auto-organización. Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados. Algunas de sus características son:

� Existen intercambios de energía y de información entre el subsistema y su medio o entorno.

� El intercambio logra mantener un equilibrio continuo. � Admite cambios y adaptaciones.

La conclusión es que existe una "tendencia general de los eventos en la naturaleza física en dirección a un estado de máximo desorden". Sin embargo, un sistema abierto "mantiene así mismo, un continuo flujo de entrada y salida, un mantenimiento y sustentación de los componentes, no estando a lo largo de su vida en un estado de equilibrio químico y termodinámico, obtenido a través de un estado firme llamado homeostasis". Los sistemas abiertos, por lo tanto, "evitan el aumento de la entropía y pueden desarrollarse en dirección a un estado decreciente orden y organización" (entropía negativa). A través de la interacción ambiental, los sistemas abiertos "restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propia organización". El concepto de sistema abierto puede ser aplicado a diversos niveles de enfoque: al nivel del individuo, al nivel del grupo, al nivel de la organización y al nivel de la sociedad, yendo desde un microsistema hasta un suprasistema en términos más amplios, va de la célula al universo. Algunos ejemplos de este tipo de sistemas podrían ser: El gobierno, las universidades, o los hospitales.


UNIDAD SANTO TOMAS


9

El grado de apertura del sistema se refiere al monto en el cual reciben todo tipo de influjo; pero cada sistema tiene un código que especifica los tipos de influjo que puede aceptar. Tal código viene a servir como una especie de barrera que impide el paso de todo tipo de entradas, ya que solo admite aquellas que cubren ciertas características; por ejemplo, existen diversas clases de vibraciones electromagnéticas pero el ojo humano no recibe sino ciertos tipos y deja de percibir los rayos X, los ultravioleta, etcétera. Los fotones que emiten las fuentes luminosas constituyen pequeñísimas partículas de energía que están constantemente golpeando la piel humana, pero no los percibimos. Si el hombre estuviera totalmente abierto a todos los tipos de estímulos que le llegan, no podrían analizarlos pues esto rebasaría con mucho la capacidad de su cerebro, y tal vez tendría tanta información para analizar que se volvería loco; es decir, se desintegraría si pretendiera captar toda ésta conforme llegara. Lo mismo podría decirse de las organizaciones. Entonces, el establecer ciertos códigos para realizar intercambios con el medio circundante sirve de integración y protección a un sistema; por ello, las organizaciones, así como los seres humanos, constituyen sistemas parcialmente abiertos. Además, cada sistema mantiene ciertas fronteras que especifican los elementos que quedan incluidos dentro del mismo. Dichos límites tienen por objeto conservar la integridad del sistema, evitar que los intercambios con el medio lo destruyan o entorpezcan su actividad; por ejemplo, una organización actúa generalmente dentro de ciertos espacios físicos. Una profesión (medicina, abogacía, ingeniería, etc.) establece ciertos requisitos (fronteras) para admitir a nuevos miembros. Las organizaciones constituyen, evidentemente, sistemas parcialmente abiertos, en virtud de que existen múltiples interacciones entre ellas y su medio. 1.1.6 COMUNICACION Cada sistema parcialmente abierto recibe influjos (de nominados estímulos o, si van a ser transformados por el sistema, insumos) de su medio circundante a través de vías específicas llamadas entradas. Por ejemplo, una fábrica recibe en sus almacenes materia prima. El almacén constituye una entrada y la materia prima, un insumo (o estímulo). El sistema influye, con sus reacciones o respuestas (denominadas también resultados, si es que son producto de cierta transformación) sobre el medio, empleando vías específicas denominadas salida s. Una compañía telefónica, por ejemplo otorga un servicio (resultado o reacción) a sus clientes: cada aparato telefónico es una salida del servicio. El intercambio de estímulos y de reacciones entre el sistema y su medio circundante así como entre los diversos elementos del sistema se denomina comunicación.


UNIDAD SANTO TOMAS


10

Es la información que indica desarrollo (como lo esta haciendo el sistema) en la búsqueda de su objetivo y es introducido nuevamente al sistema con el fin de que se lleve a cabo las correcciones necesarias para lograr su objetivo. Es la relación que existe de los subsistemas dentro de un supersistema. Es un mecanismo de control que posee el sistema para asegurar el logro de su meta, teniendo en cuenta que en la comunicación se pueden encontrar barreras o situaciones que permitan una mala interacción entre las 2 partes. La comunicación es fundamental para la vida del sistema. En última instancia, si el sistema interrumpe la comunicación con su suprasistema, tiene asegurada la muerte (por ejemplo si deja de comer); sin embargo, esta es una situación muy drástica. Lo más frecuente es que el sistema no tenga suficientes entradas; de tal manera, que no le llega toda la información necesaria; por ejemplo, en una organización nadie se ocupa de recibir información sobre las nuevas disposiciones legales, o sobre la situación del mercado en el cual actúa, etc. Desde luego, es posible que a la larga, la vida de la organización se vea en peligro. Entre mayor sea la información pertinente que posea, menor será la incertidumbre. Sucede lo mismo con las comunicaciones entre los diversos elementos del sistema. Si la comunicación no es oportuna y eficiente, el sistema no podrá reaccionar (funcionar) adecuadamente; así, cada organización debe establecer sus canales de comunicación, tanto internos como externos, que le permitan funcionar adecuadamente. 1.1.7 LA CIBERNÉTICA No solamente el sistema recibe información del medio circundante sino también en sí mismo. En otras palabras, cuando reacciona recibe comunicaciones sobre esta reacción; se dice entonces, que existe retroalimentación o retroacción. Puede indicarse que la respuesta se convierte en estímulo, Por ejemplo, una fábrica produce televisores a color; pero no nada más los produce y se olvida de todo lo demás; por lo contrario, le es indispensable saber si sus aparatos funcionan correctamente y si está produciendo la cantidad adecua da para satisfacer al mercado. Necesita retroalimentación sobre la calidad y la cantidad de su reacción, pues de otra manera su propia existencia está en peligro. ¿Qué pasaría si durante un año, por decir algo, produce televisores y estos no funcionan? La cibernética se ha definido como la teoría del control y de la comunicación en la naturaleza, las máquinas y la sociedad. Uno de los conceptos básicos de la cibernética, además del de retroalimentación es el de homeostasis, el cual se refiere a un estado de equilibrio constante hacia el cual tienden los sistemas. Cualquier desviación de dicho


UNIDAD SANTO TOMAS


11

estado es percibida por el sistema, que pone en juego cierta energía para restaurar la homeostasis. La palabra cibernética en griego se refiere a mecanismos precisos de gobierno y control, con Platón y Ampere es usada siempre en su sentido político - social, pero es utilizada por primera vez en referencia a la ingeniería humana por Norbert Wiener. La cibernética es una disciplina íntimamente vinculada con la teoría general de sistemas, al grado en que muchos la consideran inseparable de esta, y se ocupa del estudio de: el mando, el control, las regulaciones y el gobierno de los sistemas mecanismos que permiten al sistema mantener su equilibrio dinámico y alcanzar o mantener un estado. El propósito de la cibernética es desarrollar un lenguaje y técnicas que nos permitan atacar los problemas de control y comunicación en general. Lo que estabiliza y coordina el funcionamiento de los sistemas complejos como los seres vivos o las sociedades y les permite hacer frente a las variaciones del ambiente y presentar un comportamiento más o menos complejo es el control, que le permite al sistema seleccionar los ingresos (inputs) para obtener ciertos egresos (outputs) predefinidos. La regulación esta constituida por los mecanismos que permiten al sistema mantener su equilibrio dinámico y alcanzar o mantener un estado. Un concepto muy importante o casi fundamental en cibernética es el de la retroalimentación. La retroalimentación parte del principio de que todos los elementos de una totalidad de un sistema deben comunicarse entre sí para poder desarrollar interrelaciones coherentes. Sin comunicación no hay orden y sin orden no hay totalidad, lo que rige tanto para los sistemas físicos como para los biológicos y los sociológicos. La retroalimentación puede ser positiva, negativa o compensada. La retroalimentación es negativa cuando su función consiste en contener o regular el cambio, es positiva si amplifica o multiplica el cambio en una dirección determinada y se dice que es compensada cuando un regulador ejerce alternadamente retroalimentaciones positivas y negativas, según las necesidades del mantenimiento de la estabilidad del sistema regulado. (Ejemplo Refrigerador, Temperatura Humana). La Teoría General de Sistemas y la Cibernética esencialmente estudian el mismo problema y están íntimamente ligadas, pero la distinción que podemos hacer notar es que la primera esta enfocada más en la estructura y los modelos de los sistemas, mientras que la segunda esta enfocada al control de las acciones de los sistemas, a como se comunican con otros sistemas o con sus propios elementos. Para entender la estructura y la función de un sistema no debemos manejarlo por separado, siempre tendremos que ver a la Teoría General de Sistemas y a la Cibernética como una sola disciplina de estudio.


UNIDAD SANTO TOMAS


12

1.1.8 EL PROCESO ADMINISTRATIVO El proceso administrativo son las actividades que el administrador debe llevar a cabo para aprovechar los recursos humanos, técnicos, materiales, etc., con los que cuenta la empresa. La cibernética mantiene estrechas semejanzas con el proceso administrativo. En efecto, este último consiste, a grandes rasgos, en fijar un objetivo, realizar las actividades necesarias para alcanzarlo y determinar si se alcanzó o no, a fin de corregir las acciones en este último caso. Se habla, así, de planeacion, ejecución y control. Es necesario hacer notar que la planeación correspondería a establecer el estado ideal que se desea lograr (homeostasis) y que se requiere esta recibiendo información (retroalimentación) sobre el propio desempeño para controlar que la actividad no se desvíe, sino dentro de límites estrechos, de lo planeado. En todas las organizaciones debe llevarse a cabo el proceso administrativo pues de otra forma se corre el riesgo de desperdiciar múltiples actividades y recursos. En general, los sistemas conocidos como seres vivos tienen fijada ya de antemano su homeostasis. Por ejemplo, el cuerpo humano mantiene ciertos niveles de azúcar en la sangre, tiene cierto número de pulsaciones por minuto en cuanto al subsistema corazón se refiere, etcétera. En cambio, las organizaciones y los demás sistemas sociales deben fijar los objetivos que les servirán de homeostasis, así como las vías de entradas y salidas que les serán útiles para la retroalimentación. Urge aclarar que la homeostasis de las organizaciones no es, necesariamente, estática; por lo contrario, y aunque parezca una contradicción, se busca establecer estados constantes dinámicos. Casi todas las organizaciones desean crecer, lo cual implica cambios, entonces, lo que se busca que permanezca constante es el carácter o la naturaleza del sistema. El medio circundante impone ciertas restricciones y presiones al sistema; para resistirlas, debe adaptarse, debe introducir alteraciones en su propia estructura o manera de funcionar, pero tratará de conservar su esencia fundamental. Puede, incluso, encontrarse frente a fuertes presiones internas, "resistencias al cambio". Sin embargo, debe adaptarse o perecer. Aunque seguramente la adaptación implicará variaciones tratará de conservar su índole o naturaleza característica. Es precisamente por ello que los sistemas tratan de diferenciarse mutuamente · cada uno tiende a establecer fronteras que lo delimiten de los demás. Entonces el proceso administrativo es una serie de actividades independientes utilizadas por la administración de una organización. Pasos estructurados sistemáticamente, que a través del esfuerzo humano coordinan recursos para lograr la eficiencia que permita alcanzar objetivos organizacionales.


UNIDAD SANTO TOMAS


13

Algunos autores resaltan y creen que estos son los pasos que debe de llevar un proceso administrativo:

AUTOR AÑO FACTORES

Henry Fayol 1886 Previsión Organización Mandar Coordinación

Control

Lindall Urwick 1943 Previsión Planeación

Organización Comando Coordinación

Control

William Newman 1951 Planeación Org/Obtención de recursos

Dirección Control

R.C. Davis 1951 Planeación Organización Control

Koontz y O´Donnel 1955 Planeación Organización Integración

Dirección Control

Jonh F. Mee 1956 Planeación Organización Motivación Control

George R. Terry 1956 Planeación Organización Ejecución Control

Louis A. Allen 1958 Planeación Organización Motivación Coordinación

Control

Dalton Mc Farland 1958 Planeación Organización Control

Agustín Reyes Ponce 1960 Previsión Planeación

Organización Integración

Dirección Control

Isaac Guzmán 1961 Planeación Organización Integración

Dirección Ejecución

Control

De los que a continuación definiremos algunos: PLANEACIÓN: Consiste en establecer anticipadamente los objetivos, políticas, reglas, procedimientos, programas, presupuestos y estrategias de un organismo social. , es decir, consiste con determina lo que va a hacerse. ORGANIZACIÓN: La organización agrupa y ordena las actividades necesarias para lograr los objetivos, creando unidades administrativas, asignando funciones, autoridad, responsabilidad y jerarquías; estableciendo además las relaciones de coordinación que entre dichas unidades debe existir para hacer optima la cooperación humana, en esta etapa se establecen las relaciones jerárquicas, la autoridad, la responsabilidad y la comunicación para coordinar las diferentes funciones. INTEGRACIÓN: Consiste en seleccionar y obtener los recursos financieros, materiales, técnicos y humanos considerados como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social., la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de


UNIDAD SANTO TOMAS


14

los elementos humanos y materiales, selección entrenamiento y compensación del personal. DIRECCIÓN: Es la acción e influencia interpersonal del administrador para lograr que sus subordinados obtengan los objetivos encomendados, mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y coordinación de esfuerzos la dirección contiene: ordenes, relaciones personales jerárquicas y toma de decisiones. CONTROL: Establece sistemas para medir los resultados y corregir las desviaciones que se presenten, con el fin de asegurar que los objetivos planeados se logren. Consiste en establecimiento de estándares, medición de ejecución, interpretación y acciones correctivas. 1.1.9 ENTRADAS Y SALIDAS Y TRANSFORMACIÓN Ya se dijo que los sistemas se comunican con su medio circundante, así como con los diversos elementos que integran el propio sistema; los estímulos que reciben son transformados y analizados y dan origen a las respuestas. ENTRADA: Son todos los recursos necesarios para el funcionamiento de un sistema los cuales son tomados del medio ambiente. Por ejemplo: agua, árboles, dinero, personas. TRANSFORMACIÓN: Es el proceso en el cual todos los elementos de entrada pueden cambiar de estado, es decir cambia elementos de entrada en elementos de salida. Este proceso agrega valor y utilidad a los elementos de entrada al convertirse en elementos de salida. Esto también se puede ver como un proceso. SALIDA: Es el resultado del proceso de transformación, el cual va a ser exportado hacia el medio. Por ejemplo: una casa, un cuaderno, un edificio. Para ejemplificar estos procesos podemos mencionar Una fábrica que recibe, entre otras muchas cosas, materia prima, la transforma y da como respuesta los artículos que produce. El conductor de un automóvil percibe que se encendió la luz roja en el semáforo; tal estímulo lo transforma en un sentimiento de peligro y reacciona aplicando los frenos. No todos los estímulos son aprovechados por el sistema, por diversas razones, dando así lugar a desperdicios. Precisamente, la productividad de una organización puede definirse como la proporción entre los insumos (estímulos) que puso en juego para lograr ciertos objetivos y los resultados (respuestas) que obtuvo.


UNIDAD SANTO TOMAS


15

Los insumos o estímulos de un sistema pueden ser muchos tipos; por ejemplo, al hablar de las organizaciones, pueden citarse, entre otros, los siguientes: aportaciones económicas, materia prima, conocimientos, habilidades y experiencias de sus miembros, energía eléctrica para mover las máquinas, etc. Las respuestas también pueden ser de diversas clases: producto final o servicio, satisfacción de sus miembros, desperdicio, contaminación ambiental, etc. como lo veremos en la siguiente imagen. 1.1.10 LA TEORIA DE SISTEMAS Y EL ADMINISTRADOR. El administrador considerará a la organización como un Sistema en base a la Teoría General de los Sistemas que ya hemos mencionado anteriormente, deberá definir los límites del sistema total y el medio ambiente, establecer los objetivos del sistema, para poder determinar la estructura del programa y las relaciones de programas-agentes. La meta del Administrador será definir en detalle lo que es el sistema, integrar el medio ambiente en el cual se desenvuelve, su objetivo y como está apoyado por las actividades de las partes, tomando ciertas consideraciones básicas que le permitan razonar acerca del significado de dicho sistema como:


UNIDAD SANTO TOMAS


16

- Los objetivos o metas generales del sistema considerado como un todo. - El medio ambiente del sistema. - La utilización y asignación de los recursos del sistema. - Los componentes del sistema. - El control de la actuación del sistema. El administrador deberá ser quien a planeado y delineado con sus modelos y llevando a cabo un análisis para determinar las metas, el medio ambiente, recursos y componentes. En el pasado, y también en el presente, muchas personas han tendido a considerar a las organizaciones como sistemas cerrados determinísticos, en lugar de visualizarlas como sistemas semiabiertos probabilísticos. Desde luego, es mucho más fácil y menos laborioso verlos en la primera forma. Del cambio en la perspectiva resulta un enriquecimiento del número y los atributos de los elementos que deben tomarse en cuenta al realizar un análisis de los fenómenos que ocurren en las organizaciones y en el medio que las circunda. Aunque parezca contradictorio, ese incremento en el número de factores a considerar permite, en múltiples ocasiones, comprender y anticipar con mayor certidumbre algunas de las formas en que se comportará tanto el sistema como los elementos que lo integran. Antes de poner en práctica, o de proponer, un cambio en la organización (por ejemplo, nuevos procedimientos de ventas, una nueva campaña publicitaria, un cambio en las políticas de contratación de personal, etc.) el administrador deberá estudiar las posibles consecuencias del mismo, tanto internas como externas, prestando atención especial a aquellas relaciones entre los diversos elementos que no resultan tan obvias. Igualmente, las variaciones del medio deben ser consideradas bajo el mismo enfoque. Se deberá contemplar a la organización como un sistema enclavado en su suprasistema y compuesto, a la vez, de una gran variedad de subsistemas.


UNIDAD SANTO TOMAS


17

UNIDAD II

RECLUTAMIENTO

Se llama reclutamiento a un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una determinada organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto. Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se esta solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.


UNIDAD SANTO TOMAS


18

2.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Encontramos dos tipos de fuentes de reclutamiento: las fuentes internas y las fuentes externas, mismas que se explicarán a continuación. INTERNAS: Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos. A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes: • Programas de promoción de información sobre vacantes. Los departamentos de

personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas. Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales.

• Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compañía.

• Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para

obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace esta en juego su reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir información mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.


UNIDAD SANTO TOMAS


19

EXTERNAS: Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

a. Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

b. Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la

organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

c. Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas

especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados.

2.1.1 SOLICITUD DE EMPLEO La solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera introductoria los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto. Tanto los empleadores como los trabajadores deberían tener claro algunas estrategias para optimizar el uso de este documento. El uso de las solicitudes de empleo por parte de los empleadores les permite: a) Revisar la experiencia y los estudios de los candidatos b) Evaluar el avance los candidatos en anteriores empleos c) La estabilidad del trabajador en los empleos y d) Evaluar las posibilidades de éxito del candidato en el trabajo.


UNIDAD SANTO TOMAS


20

Sin embargo los empleadores deberían de tener cuidado al evaluar el tercer punto pues el hecho de que un trabajador cambie constantemente de empleo no necesariamente puede significar que es inestable en sus puestos de trabajo, una gran cantidad de circunstancias pueden haber influido en estos cambios, como por ejemplo el cierre de empresas. Una forma positiva de ver los cambios en un trabajo puede ser considerarlos como eventos que le han permitido al trabajador obtener experiencia. 2.1.2 ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en que se realizará y su duración. En seguida explicaremos un poco más a cerca de dicha herramienta. 2.1.3 DEFINICION DE ENTREVISTA Entrevista es la acción y efecto de entrevistar o entrevistarse. Se trata de una conversación entre una o varias personas para un fin determinado. Puede tener una finalidad periodística, para informar al público de las respuestas de la persona entrevistada, o tratarse de una concurrencia y conferencia de dos o más personas para tratar o resolver un negocio. Por otra parte, la entrevista de trabajo es la fase definitiva en el proceso de contratación de un empleado. Esta entrevista se concreta después de que una empresa publicó un aviso en búsqueda de un trabajador, recibió distintos currículum vitae, los seleccionó y convocó a los candidatos más idóneos. Se trata, por lo general, del primer contacto personal entre el (potencial) empleador y el empleado.


UNIDAD SANTO TOMAS


21

2.1.3.1 ENTREVISTA DE SELECCIÓN En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal. En la entrevista de selección se debe tomar muy en cuenta y no ser tema superfluo. En la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que a continuación se mencionan: rapport, cima, y cierre. Podemos resumir que la Entrevista de Selección tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc. Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se esta seleccionando. Paralelamente, el entrevistador requiere como profesional que es, un adiestramiento y supervisión adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos y limitaciones en la realización de las mismas. Este entrenamiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los prejuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador. La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante. 2.1.3.2 ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS Es un tipo de entrevista que sólo suelen utilizar las empresas que gestionan a su personal por competencias. Es decir, que únicamente trabajan con profesionales que reúnen un determinado tipo de habilidades o cualidades. Tienen definido un listado de preferencias y seleccionan al personal a partir de él. Ese listado viene determinado, casi siempre, por los valores de la empresa y por el perfil de los mejores profesionales que trabajan en ella.


UNIDAD SANTO TOMAS


22

Se estudian las competencias que poseen y éstas se convierten en un estándar. En cierto modo, lo que la empresa hace a la hora de seleccionar personal es buscar ‘clones’ de sus trabajadores estrella. El listado de competencias varía de una empresa a otra y es diferente para cada puesto de trabajo, pero hay algunas genéricas que muchas compañías toman como referencia. Las competencias que más valoran para candidatos a un primer empleo son: · El entusiasmo y las ganas de trabajar · La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa · La orientación al cliente · La empatía (facilidad para entender las necesidades de los demás) · La capacidad de aprendizaje · La flexibilidad para adaptarse a los cambios · El trabajo en equipo En puestos que requieren experiencia se valoran además: · La iniciativa · La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo · La creatividad · El liderazgo · La capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos entornos · El control de las emociones · La capacidad de negociación ¿En qué consiste?: Es muy fácil darse cuenta de que uno se enfrenta a una entrevista por competencias porque la mayoría de preguntas que hace el experto en selección están relacionadas con situaciones a las que el candidato estuvo sometido en el pasado o con las que podría encontrarse en el futuro. Lo que el entrevistador quiere saber es cómo actuó el candidato o cómo actuaría para ver si posee las competencias que requiere el puesto. Le hará preguntas que le obliguen a dar una explicación para evitar que intente mentirle con una respuesta cerrada (sí o no) y cada pregunta estará relacionada con una competencia.


UNIDAD SANTO TOMAS


23

Si busca a una persona de atención al público le preguntará, por ejemplo, cómo solucionó el problema más grave con un cliente que le surgió en su último trabajo. Así dará por sentado que lo hubo, porque siempre los hay, y a partir de las explicaciones del candidato conocerá de qué forma abordó la situación. Un candidato puede engañar en una entrevista por competencias, pero le será más difícil que en otro tipo de entrevistas y si se encuentra con un seleccionador experimentado esté sabrá detectarlo. 2.1.3.3 FASES DE LA ENTREVISTA Las fases de la entrevista que realizaremos para el reclutamiento serán las siguientes: Apertura El entrevistador rompe el hielo y determina la finalidad y el tiempo de la entrevista. Se suelen establecer las causas por las que el candidato es llamado. Es el momento de preguntar por la marcha general del proceso de selección (sin entrar en excesivos detalles que pudieran molestar al entrevistador). Introducción El entrevistador sitúa los términos de la entrevista en general. Se suele hablar de la organización y de la historia de la compañía en general. Es la ocasión de hacer hablar al entrevistador todo lo que se pueda. Presentación del trabajo Se habla de la misión del puesto y de sus funciones principales. Se comenta el equipo existente. Se refieren detalles de la historia del puesto. Temas por categorías Se suele comenzar hablando de la experiencia en general y del tipo de carrera desarrollada. Se habla de los gustos personales y de los proyectos de mayor logro. Se suele incidir en el qué y en el cómo de los proyectos realizados. Posteriormente la conversación se centra en proyectos y experiencias específicos tratando de definir cuál era el problema, qué tipo de barreras hubo que superar y qué resultados se obtuvieron, pero sobre todo con qué recursos operó el candidato y cómo los utilizó. Se puede hablar de problemas prácticos que se suelen dar en ese puesto y pedir asesoramiento al candidato.


UNIDAD SANTO TOMAS


24

Posteriormente la conversación toma tintes más personalistas y se centra en la forma de ser del candidato probablemente. Se indagan sus intereses y valores así como el tipo de cultura a la que mejor se adapta. Aquí es necesario hacer hablar al entrevistador todo lo posible. 2.1.1.3.4 RAPPORT Este termino significa "simpatía", "concordancia" y en esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, para diminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será cuestionado, en pocas palabras "romper el hielo", por ejemplo: invitándole una tasa de café, mostrándose cordial y amistoso. También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje que no este presionado o que sienta tensión, por ejemplo: ¿Qué frío hace esta mañana? Esta fase de la entrevista como las demás que a continuación se mencionaran es muy importante, puesto que el rapptor tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos de la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos. 2.1.3.5 CIMA En esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para saber si es apto para cubrir la vacante. En esta fase de la entrevista se hará preguntas sobre: Que materia de su carrera le gusto más, o cual le disgustaba. Sus deportes favoritos, A que dedica su tiempo libre, Sus proyectos si en dado caso llega ser seleccionado por la empresa para laborar, también se pueden hacer preguntas respecto a sus trabajos anteriores. En esta fase de la entrevista debe haber una comunicación reciproca, ya que es importante ver como se expresa nuestro candidato, su vocabulario, así como sus movimientos de mano, etc.


UNIDAD SANTO TOMAS


25

2.1.3.6 CIERRE Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc. Terminamos el tema de la entrevista, ahora volveremos a retomar en donde exactamente nos quedamos del proceso de selección, con Pruebas de trabajo. 2.4.1.2. INFORME DE LA ENTREVISTA Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final. Es importante insistir en que es recomendable que la decisión final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable del trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valore su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etc., facilitando la toma de decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular. De no ser aconsejable o necesaria la prueba situacional con los finalistas, deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura. 2.1.4. PRUEBAS PSICOLOGICAS Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar. Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses que manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden parecer aburridas a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya que la cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera considerable en la realización de una tarea.


UNIDAD SANTO TOMAS


26

Bases de las diferencias individuales:

Estas diferencias se dividen en dos grandes grupos: herencia y medio circundante.

� La herencia determina valores físicos como el del color de pelo, estatura, etc. � El medio circundante: cultura, educación; facilidades que brinda la sociedad

para el desarrollo de ciertas habilidades.

Las diferencias individuales en el trabajo Aquí se observa la influencia de las indiferencias individuales en aspectos como:

� Productividad. � Valoración de méritos. � Estabilidad en la ejecución del trabajo. � Estabilidad en el empleo. � Habilidad para supervisar, etc.

TESTS Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se define así: Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipologicamente. Clasificación de los test. Dado a que las pruebas psicológicas son muy variadas, se hace necesario más de un criterio para clasificarlas; a continuación se mencionan los principales de ellos: Forma de realizarlos:

� Forma de realización: lápiz y papel y orales. � Tiempo: velocidad y potencia. � Características medidas: Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento, Personalidad e

Interés. Forma de realización Pruebas de ejecución: En esta prueba la persona tiene que realizar cierto número de manipulaciones o también operar ciertos aparatos, ejemplo: Reunir cubos, manejar un torno, o un pantógrafo.


UNIDAD SANTO TOMAS


27

De papel y lápiz: En este tipo de test las personas contestan por escrito las preguntas, hace marcas, dibuja, etc. Orales: En estas las personas responden asociando una palabra a otra. Tiempo De velocidad: En este tipo de prueba se establece (lo establece el entrevistador o las mismas políticas de la empresa) el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al termino del mismo, el candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar. De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas no se establece un tiempo límite para terminar el examen, pues aquí se mide que tan bien las responde, contando así la habilidad que posea la persona. Características medidas De inteligencia: Este tipo de pruebas es difícil dar una definición que sea acertada por todos los psicólogos, pero la más acertada Se define de inteligencia porque es la aptitud de resolver problemas, puede prepararse un test que comprenda preguntas consistentes en resolver problemas, o también se suele usar figuras geométricas en las que hay como opciones de respuesta otras figuras las cuales sean la secuencias del ejemplo que se nos dan. De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial para ejecutar con éxito una actividad específica, por ejemplo: la capacidad para deducción, para manejar herramientas, etc. Rendimiento: Este tipo de pruebas están diseñadas para medir la capacidad de ejecutar una cierta actividad especifica pero en el momento de la prueba, como un hecho actual. Personalidad: Este tipo de prueba miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente, o sea, los aspectos no intelectuales. De interés: Como su nombre lo indica esta prueba mide el interés de nuestro candidato para realizar una cierta tarea, pero esto no indica que la tarea que no le gusta realizar quiera decir que no tiene la capacidad de desarrollarla.


UNIDAD SANTO TOMAS


28

2.1.4.1 PRUEBAS DE TRABAJO Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas. Investigación laboral. Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos:

• Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato). • Antecedentes no penales.

Es importante tener una entrevista con el antiguo jefe inmediato de nuestro candidato, para recabar información acerca del comportamiento del nuestro candidato durante se mantuvo en su antiguo empleo, así como el comportamiento con sus compañeros, etc. La investigación de antecedentes no penales también es muy importante ya que servirá si nuestro candidato, no tiene problemas o si no tuvo problemas legales durante su estancia en su antiguo trabajo o cometió algún daño a la empresa, por ejemplo: un fraude. 2.1.4.2 EXAMEN MEDICO El examen medico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere. Básicamente hay dos tipos de examen medico:

� Examen Medico de admisión. � Examen Medico Periódico.

El examen medico es necesario para evitar:

• Un mayor numero de ausentismo. • La aparición de enfermedades profesionales. • La disminución del índice del trabajo. • El peligro del contagio de diversas enfermedades. • Trastornos en la organización de la producción. • Déficit en la calidad de los productos. • Menor calidad en la producción. • Más elevados niveles de costos.


UNIDAD SANTO TOMAS


29

Examen medico de admisión Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen medico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos. Examen medico periódico Este tipo de examen medico es muy importante que se realice como su nombre lo indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la empresa. Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contraída a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fabrica). 2.1.4.3 ESTUDIO SOCIOECONOMICO El estudio socioeconómico es importante como parte de recabar información de nuestro candidato, ya que aquí investigaremos lo siguiente:

• Condiciones en la que vive. • El comportamiento con sus vecinos.

Es importante esta información, pero no decisiva para contratar al candidato, pues así veremos si nuestro candidato en un momento dado pueda ser sobornado por alguien para dar información confidencial, o revelar secretos de la empresa (elaboración de productos, o simplemente fraudes)


UNIDAD SANTO TOMAS


30

UNIDAD III

SELECCIÓN. La selección en su sentido más simple ha existido desde los orígenes de la vida eligiendo a través del tiempo a las especies más aptas para la supervivencia y definitivamente se ha convertido en una característica inherente al hombre, quien desde los inicios de su historia se ha dado a la tarea de escoger a los individuos más aptos para realizar una actividad específica, por ejemplo, la depuración racial de los espartanos, quienes seleccionaban a los hombres más fuertes para la milicia o la búsqueda de personal capacitado para manejar maquinaria especializada durante la revolución industrial. Sin embargo, estos métodos de selección se efectuaban solo basándose en características físicas específicas, mediante la observación, la obtención de información subjetiva o simplemente en la intuición y aun cuando éstos métodos se siguen utilizando en muchas organizaciones modernas, analizaremos mejores opciones para efectuar una selección de personal lo más objetiva posible y que responda a las diversas necesidades actuales de una organización. 3.1 IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN. Como se mencionó anteriormente, en la actualidad las técnicas de selección de personal tienden a ser menos subjetivas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permiten encontrar a los candidatos más idóneos, evaluando las características físicas e intelectuales de los candidatos, así como su actitud para el trabajo, utilizando para ello diversas herramientas como entrevistas, pruebas psicológicas, exámenes de conocimientos, médicos, etc. Para las organizaciones, sobrevivir en condiciones de competencia depende de la combinación óptima de los recursos materiales y humanos de que disponen, siendo en última instancia los recursos humanos el elemento más valioso con que cuenta una organización, ya que éstos dan sentido y significado a los otros recursos en el logro de los objetivos preestablecidos. Por lo tanto, podemos afirmar que las organizaciones dependen para su funcionamiento y evolución, primordialmente del elemento humano con que cuentan, en pocas palabras, una organización es el retrato de sus miembros. En resumen, la importancia de la selección de personal radica precisamente en ser el punto de partida para crear organizaciones de calidad, contratando al mejor candidato que reúna las características adecuadas para realizar sus funciones. Los individuos que son cuidadosamente analizados, de acuerdo con las especificaciones establecidas, es probable que aprendan las tareas de sus puestos con más facilidad, que sean más productivos y que se ajusten mejor a la cultura de la organización que los que han sido


UNIDAD SANTO TOMAS


31

contratados sobre una base más informal. Como resultado de una selección cuidadosa se benefician tanto el individuo como la organización. 3.1.1 ¿QUE ES LA SELECCIÓN? Como se ha mencionado, seleccionar es escoger a la persona adecuada para realizar una actividad o función específica. Por lo tanto, la selección de personal consiste en examinar las habilidades y capacidades de los aspirantes que se han reclutado a fin de decidir sobre fundamentos objetivos, cuáles de ellos tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y mejores posibilidades para un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Para lograr lo anterior, es importante que durante el proceso de selección se tomen en consideración los objetivos y las políticas de la organización y que se utilicen los métodos más científicos para la evaluación de los solicitantes, además no debemos olvidar que se está seleccionando personal para una organización y no para un puesto o tarea específicos, y que este proceso tiene lugar durante un momento en la vida del individuo y del desarrollo de la organización, lo que lo convierte en un proceso delicado y complejo ya que implica equiparar las habilidades, aptitudes, intereses y personalidad de los solicitantes con las especificaciones de un puesto y con los objetivos y políticas de una organización. Considerando todos los puntos anteriores, la selección de personal es, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de sus funciones y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de lograr que su trabajo sea más satisfactorio para sí mismo, y para la comunidad en que se desenvuelve contribuyendo de esta manera a los propósitos de la organización. 3.1.2 PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL. Ya que el proceso de selección de personal es muy delicado y de vital importancia tanto para los aspirantes a un puesto como para la organización, el personal responsable de dicha selección debe tener tanta información sobre los candidatos y los puestos como sea posible así como políticas y procedimientos que los guíen, pero sobre todo es de primordial importancia enfatizar en los tres principios fundamentales de la selección de personal, los cuales son:

• Colocación • Orientación • Ética profesional


UNIDAD SANTO TOMAS


32

3.1.2.1 COLOCACIÓN. Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta la necesidad de cubrir solo un puesto en particular, sin embargo, parte de la tarea del seleccionador es tratar de identificar habilidades o aptitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización, así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto para ingresar a la organización por otras características personales, es necesario descubrir dichas habilidades e identificar en que parte de la organización pueden ser de utilidad, es decir que un candidato puede ser aceptado para un puesto distinto al que originalmente hizo su solicitud ya que uno de los propósitos del proceso de selección debe ser el considerar las necesidades totales de la organización y asociar a las personas y a los puestos con la mayor efectividad posible. 3.1.2.2 ORIENTACIÓN. Tradicionalmente, la labor del seleccionador se ha limitado a las fronteras de la propia organización en la cual se desarrolla y es por ello que cuando un candidato no es aceptado por dicha organización simplemente se le rechaza. Sin embargo, no hay que olvidar que toda organización forma parte a su vez de un sistema económico, social, cultural, etc., y que por ello debe cumplir con sus responsabilidades sociales. Entonces, cuando el candidato no es aceptado es recomendable orientarlo hacia otras posibles fuentes de empleo o hacia su propia superación a través de una escolaridad adecuada o el mejoramiento de ciertas habilidades o la solución de sus problemas de salud, etc. Sin embargo, en la práctica sucede exactamente lo contrario, es muy común que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le miente diciendo que su solicitud será estudiada y después se le avisará el resultado, cuando la verdad es que ya se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema esperando que el candidato encuentre otro empleo. Parece ser que si se les dice a los candidatos que no han sido aceptados, éstos desearán saber las razones de la decisión queriendo juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, así pues queda a juicio de dicho seleccionador el realizar esta orientación para que sea adecuada sin menospreciar al candidato y atendiendo los principios éticos necesarios.


UNIDAD SANTO TOMAS


33

3.1.2.3 ÉTICA PROFESIONAL. Parece ser que muchos seleccionadores no se han percatado de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, ya que al tomar una decisión en el proceso de selección implica una serie de repercusiones las cuales en algunos casos pueden afectar a vida futura del candidato si no es aceptado, o si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades o tiene más capacidad de la necesaria, etc., todas son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que por lo tanto, pueden afectar su salud mental, su estabilidad familiar, social y por lo tanto afectar negativamente a la organización. Finalmente, el principio ético debe también ser sólido respecto a la información que se le solicite al aspirante, si bien es cierto que debemos obtener toda la información necesaria para soportar nuestra decisión, debemos tener presente el tipo de información que solicitemos, que no deberá atentar contra los derechos y la privacidad de los individuos, además de cuidar la confidencialidad de esta información ya que será registrada y archivada, por lo que también debemos dejar en claro quienes serán las personas que deban tener acceso a dichos registros dentro de la organización. 3.1.3 ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TECNICA. Para cumplir con esta responsabilidad es necesario que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento establecido. Las decisiones basadas en corazonadas, intuiciones e incluso en la buena voluntad, no pueden suplir a los procedimientos de selección diseñados para ayudar al seleccionador a cumplir con su responsabilidad profesional y humana. Las técnicas de selección se orientan a descubrir competencias muy concretas en el menor tiempo posible. Entrevistas focalizadas, simulaciones con papeles asignados, pruebas grupales son algunas de las actuales tendencias. Las organizaciones que aplican competencias para seleccionar y desarrollar individuos para roles clave reducen el potencial de daños asociados con una mala contratación.


UNIDAD SANTO TOMAS


34

3.1.3.1 ESTUDIOS BASADOS EN COMPENTENCIAS QUE AYUDAN A LA SELECCIÓN. El reconocido psicólogo de la Universidad de Harvard, David McClelland, en un artículo publicado en 1973 titulado “Testing for competence rather tan for intelligence“ (Examinar las competencias más que la inteligencia), resumió varios estudios que demostraron que las pruebas de aptitud, usadas tradicionalmente por los psicólogos para predecir desempeños, no lo hacían en realidad. Además, con frecuencia las pruebas tenían bases culturales y, por lo tanto, tendían a desviarse. También descubrió que otras medidas tradicionales utilizadas en el proceso de contratación, tales como resultados de exámenes y referencias, tampoco eran buenos indicadores del éxito en el cargo. McClelland se encaminó a buscar una alternativa a las pruebas de aptitud e inteligencia tradicionales, lo que lo llevó a medidas más profundas que denominó “competencias”. Una competencia se define como una característica subyacente de una persona que le permite demostrar un desempeño superior en un determinado puesto, rol o situación:

1. Las habilidades son las cosas que las personas hacen bien, como programar una computadora.

2. El conocimiento es lo que una persona sabe sobre un tema específico, como

lenguaje de computación.

3. El rol social es la imagen que un individuo muestra en público; representa lo que la persona considera importante y refleja sus valores, tales como ser un trabajador diligente o un líder.

4. La autoimagen es la visión que los individuos tienen de sí mismos y refleja la identidad, como verse a sí mismo como un especialista.

5. Los rasgos son características duraderas de las personas y reflejan la manera como tendemos a describir a las personas (por ejemplo: “ella es confiable” o “él es adaptable”), estas características son conductas habituales mediante las cuales reconocemos a las personas

6. Las motivaciones son pensamientos y preferencias inconscientes que conducen

y orientan la conducta con un determinado foco (por ejemplo: los resultados (orientación al logro) y deseos de mejorar).


UNIDAD SANTO TOMAS


35

Es importante identificar los diferentes niveles ya que tienen implicaciones significativas para la planificación de los recursos humanos. Los niveles más altos de habilidades y conocimiento suelen ser más fáciles de adquirir y desarrollar, mientras que aquellos que se encuentran debajo de la superficie son más difíciles. Como resultado, tiene más sentido reclutar o seleccionar en función de esas competencias profundamente arraigadas, que entrenar personas para que las adquieran en el corto plazo. Sin embargo, es posible desarrollarlas durante un periodo de tiempo más largo al planificar caminos para el desarrollo de carrera y cambios de puestos para las personas, dándoles la oportunidad de desarrollar características que serán importantes en el futuro, para cargos más altos. Además, cuanto más complejo sea el puesto o el rol, hay más probabilidades de que el mejor desempeño esté conducido por las características encontradas en los niveles más bajos del iceberg que por las habilidades y conocimientos relacionados con la tarea que se encuentran en el tope. Por lo tanto, seleccionar sobre la base de las calificaciones o habilidades no ayudará a elegir a los individuos que tendrán los mejores desempeños para estos puestos. Al definir competencias, es importante distinguir entre dos categorías principales:

1. Competencias umbral.- Son las características que cualquier ocupante del puesto debe tener para realizar ese trabajo con eficiencia, pero que no distinguen a los desempeños promedio de los superiores. Por ejemplo, un buen vendedor de seguros debe tener un conocimiento adecuado sobre sus productos, pero eso no es necesariamente suficiente para garantizar un desempeño destacado.

2. Competencias diferenciadoras.- Son las características que tienen los

individuos con desempeños superiores, y que los distinguen de aquellos con desempeños promedio. Por ejemplo, un vendedor de seguros con orientación al cliente y empatía, que puede ponerse en el lugar de un cliente potencial para entender realmente cuales productos son importantes para él y cuáles no.

El estudio basado en competencias tiene como marco de referencia el desempeño de las mejores personas en el puesto. Las organizaciones pueden mejorar su desempeño general al contratar candidatos que posean esas competencias. También pueden diseñar programas altamente enfocados en el desarrollo de competencias esenciales que ayudarán a que los individuos con desempeños promedio pasen al siguiente nivel. El costo de una mala selección puede ser muy alto. Considere los costos que se asocian con llenar un puesto vacante, incluyendo costos de publicidad y reclutamiento, así como viajes, alojamiento y atención de los candidatos. Posteriormente, considere las implicaciones negativas en los costos a largo plazo si se contrata a la persona equivocada, que incluyen:


UNIDAD SANTO TOMAS


36

• Dinero desperdiciado en capacitación y desarrollo. • Baja productividad y calidad mientras haya un individuo con bajo desempeño en

el rol. • Oportunidades perdidas, ventas que no se concretan, procesos que no mejoran,

objetivos que no se cumplen. • Ánimo bajo mientras otros luchan por levantar la baja en el negocio. • Clientes insatisfechos que pueden no darle una segunda oportunidad.

Un proceso de selección basado en competencias ayuda a las organizaciones a evitar estos costos proporcionándoles un marco de trabajo para contratar, desarrollar y promover consistentemente a los empleados con mejores desempeños. Cuando usted emplea este proceso, cae el recambio de empleados, mejora el desempeño grupal e individual y su organización construye una fuerza de trabajo ágil y fuerte que puede resolver problemas, cambiar según las necesidades y cumplir los objetivos organizacionales más amplios. Cuando las organizaciones hacen el esfuerzo de aplicar competencias para seleccionar y desarrollar individuos para roles clave, evitan diversos problemas asociados con una mala contratación como; costos de reclutamiento, baja moral, clientes insatisfechos, oportunidades perdidas. Y, lo más importante, es que aumentan enormemente las posibilidades de que los individuos seleccionados se desempeñen a un nivel muy alto y ayuden a conducir el éxito de la empresa.


UNIDAD SANTO TOMAS


37

3.1.3.2 DIAGRAMA DE FLUJO.


UNIDAD SANTO TOMAS


38

. P = Probabilidad *NOTA: Dura como mínimo 15 días y como máximo 2meses


UNIDAD SANTO TOMAS


39

EJEMPLO DIAGRAMA GRUPO MODELO.


UNIDAD SANTO TOMAS


40


UNIDAD SANTO TOMAS


41

3.1.4 VACANTE. El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

• Vacante definitiva.- Es un puesto que puede ser de nueva creación, o que la persona que lo ocupaba lo dejo, se trata de un puesto por tiempo indefinido.

• Vacante interina.- Es una puesto que tiene un titular pero que se ausenta por un tiempo prolongado, como puede ser una incapacidad o un permiso.

• Vacante provisional.- Cuando se crea un puesto por tiempo determinado, por ejemplo para hacer un trabajo especial y terminando el trabajo el puesto desaparece.

3.1.5 REQUISICION. Es el formato con el que un área de la organización solicita el ingreso de uno o más individuos, especificando el perfil profesional y laboral con que deben contar. Este documento es un formato que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. La requisición de personal la envía al departamento solicitante al jefe del departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y en base a las necesidades específicas, se le suministre el personal necesario.

Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el cuadro de asignación de personal, previa autorización de la gerencia.


UNIDAD SANTO TOMAS


42

EJEMPLO DE REQUISICION DE PERSONAL (IMPRESA). Empresa y Numero de Empleados: Giro: Calle y Número: Código Postal: Colonia Ciudad: Teléfono y extensión: FAX: Persona Encargada: Puesto: E-mail: R. F. C. : DATOS DE LA VACANTE Nombre de la vacante:

Área:

Número de vacantes:

Carrera:

DESEA QUE LA PERSONA SEA:

Estudiante Semestre: Graduado

NO titulado

Graduado titulado

Postgrado

Características: Funciones a realizar: Horario del puesto: TIPO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN:

Planta: Temporal: Requiere experiencia: Área: Tiempo: Sexo: Estado civil: Edad mínima y máxima: Porcentaje de inglés requerido:

Disponibilidad de automóvil: Disponibilidad de viajar: Cambio de lugar de residencia y lugar:

Sueldo mínimo de: (NECESARIO ESTABLECER RANGO SI EXITE SUELDO)

Y un rango máximo de:

¿Podemos dar a conocer el sueldo?

El día de hoy es ___/ ___ /


UNIDAD SANTO TOMAS


43

EJEMPLO DE REQUISICION DE PERSONAL (INTERNET). Por favor llena el siguiente cuadro para que tu vacante sea publicada en nuestro boletín que tenemos en Internet y de esta manera se agilice tu proceso: NOTA: Los datos que nos proporciones en este recuadro NO serán modificados para su publicación en nuestra página de Internet.

PUESTO FECHA CARRERAS GIRO EMPRESA TELEFONO CONTACTO SEXO REQUISITOS EDAD CARACTERIS. INGLES FUNCIONES HORARIO SUELDO E-MAIL

Enviar esta Requisición en archivo de Word a [email protected] Gracias por dedicar su tiempo a llenar esta forma y Por favor avísenos al momento de que quede cubierta la vacante, Estamos a sus órdenes en las oficinas del Edifico “E”, (Planta Baja) de la Universidad Panamericana o en los teléfonos 3679.07.35 o 36.79.07.07

Prol. Calz. Circ. Pte. No. 49. Cd. Granja, Zapopan., Jal. México, c.p. 45010 3.1.6 ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS. Una vez recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario que se le pagará. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá elaborarse para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará. Análisis. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico. El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.


UNIDAD SANTO TOMAS


44

Evaluación. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirva de base para un sistema de remuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática. Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan en el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia, cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos proporciona un medio para determinar las tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.

Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. Siguiendo la metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor. El análisis del puesto consta de dos partes: la descripción y la especificación:

• Descripción del puesto: Es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo conforman y que, por lo tanto, diferencian de otros puestos. Enumera las funciones (qué hace), la periodicidad (cuando lo hace), los instrumentos (con qué lo hace) y los objetivos (porqué lo hace). Además, fija deberes y responsabilidades. Una DP indicará qué se debe hacer, cuándo, cómo y por qué. Es la suma de conclusiones a las que hay que arribar para contribuir con el logro de los objetivos de la organización.

• Especificación del Puesto: Está referida a las aptitudes del personal y a la

definición de las características humanas sumada a la experiencia que debe tener para desempeñarse una persona en forma correcta en el cargo. Es un detalle de los requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y experiencia que posee cada persona para desempeñar distintos cargos. Cuando están enunciadas todas estas cuestiones vistas, estamos en condiciones de poder definir el perfil.


UNIDAD SANTO TOMAS


45

El análisis y valuación es una técnica que permite conocer mejor la estructura de organización de la empresa, una correcta división del trabajo, una adaptación entre los empleados y las funciones que deben realizar, así como el sueldo y el trabajo desempeñado. 3.1.6.1 PUESTO. Se define como puesto de trabajo al área establecida para que el trabajador cumpla una determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado de los medios de trabajo necesarios para ejecutar una determinada tarea. El puesto de trabajo es por tanto la zona de actividad laboral de uno o varios trabajadores, equipada con los correspondientes medios de trabajo y donde el hombre transforma los objetos de trabajo y obtiene los productos o desarrolla los servicios inherentes a su cargo u ocupación. Es un conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y responsabilidades. En toda organización coexisten dos estructuras que deben ser ajustadas, la estructura de procesos (lo que se hace) y la estructura de las personas que ejecutan los procesos (quien lo hace). La definición de cada puesto de trabajo es el nexo de unión entre estas dos estructuras. En función de aquello hay que hacer, debemos determinar qué competencia profesional es exigible a la persona que ocupe el puesto de trabajo. 3.1.6.2 ANALISIS. El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:

• Compensar en forma equitativa a los empleados. • Ubicar a los empleados en los puestos adecuados. • Determinar niveles realistas de desempeño. • Crear planes para capacitación y desarrollo. • Identificar candidatos adecuados a las vacantes. • Planear las necesidades de capacitación de RH. • Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.


UNIDAD SANTO TOMAS


46

• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de

los empleados. El análisis de puestos es una síntesis de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás:

• El proceso de selección debe ser correcto y funcional. • Definir el puesto: qué es exactamente lo que está buscando, qué habilidades

y conocimientos deberá tener esa persona en su puesto y en la organización. • Las informaciones que necesitamos para llevar a cabo un análisis del puesto

efectivo.

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado. Adicionalmente al análisis de puesto, otro punto importante a considerar en el proceso de análisis y selección de los candidatos es la selectividad al contratar, que no es más que la proporción de selección, es decir la relación entre el número vacantes disponibles y el número total de solicitantes que se tenga. Finalmente, para poder tomar la decisión sobre cuál de los solicitantes es el más adecuado para ocupar la vacante, debemos tener toda la información disponible para poder efectuar una adecuada estimación del rendimiento que nos permita determinar lo que un solicitante “puede hacer” y sobre todo lo que “hará” dentro de la organización. El factor “puede hacer” incluye su conocimiento y destreza, lo mismo que su aptitud o potencial para adquirir nuevos conocimientos y habilidades. Los factores relativos a lo que “hará” incluyen motivación, intereses y otras características de su personalidad. Para lograr efectuar este análisis, el seleccionador cuenta con la información obtenida durante el proceso de reclutamiento, y es su responsabilidad aprovechar esta información de acuerdo a las necesidades específicas del puesto y de la organización. Las principales fuentes de información para efectuar dicho análisis que le ayuden al seleccionador a soportar su decisión son:

• Solicitud de empleo. En este documento se puede obtener de forma rápida información como antecedentes educativos, historial de empleos anteriores, referencias, etc.


UNIDAD SANTO TOMAS


47

• Entrevistas. Dependiendo de su naturaleza y el objetivo que persigan pueden

clasificarse en abiertas, profundas o estandarizadas y cada tipo de entrevista nos arroja diferentes tipos de información que van desde estilos de vida del entrevistado hasta conocimientos técnicos y capacidad para resolver determinados tipos de problemas.

• Pruebas psicológicas. Principalmente podemos obtener información sobre las cualidades personales del individuo, así como su grado de motivación, liderazgo, etc.

• Examen médico. Es prácticamente uno de los últimos pasos del proceso de selección y nos permite conocer básicamente el estado de salud del solicitante.

• Estudio socioeconómico. Constituye principalmente un medio para conocer el estilo y calidad de vida del individuo, así como para corroborar algunos de los datos que nos ha proporcionado con anterioridad dicho solicitante.

Todas estas técnicas y herramientas de selección han sido utilizadas con éxito por muchas organizaciones para contratar a empleados sobresalientes, sin embargo, en la actualidad para un creciente número de organizaciones el planteamiento tradicional para la selección de personal puede no ser suficiente ya que en muchas de ellas, las actividades y las decisiones están descentralizadas y los empleados trabajan en equipos con múltiples funciones por lo que en estas situaciones la capacidad laboral y técnica de los candidatos puede no ser tan importante como su capacidad para trabajar en un entorno de alta participación y responsabilidad. Derivado de esta y muchas situaciones llegamos a una de las principales interrogantes para la toma de decisiones; ¿debe darse prioridad a las puntuaciones en las pruebas de empleo sobre los juicios del entrevistador, o los resultados de las pruebas psicológicas son los más importantes del proceso?, la respuesta depende de que cada organización determine a conciencia cual es la información que tiene un elevado valor predictivo del rendimiento y los medios para obtener dicha información de forma más efectiva. 3.1.7 INVENTARIOS DE RECURSOS HUMANOS. El inventario de recursos humanos consiste en elaborar una base de datos lo más completa posible, acerca de cada uno de los empleados que trabajan en la organización, esta información incluye la fecha y lugar de nacimiento, edad, estado civil, numero, edad y ocupaciones de los hijos y conyugue, escolaridad, experiencia laboral, intereses profesionales y personales, además de sus metas y expectativas. Es una "base de datos" que concentra todos los datos e información sobre los trabajadores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes.


UNIDAD SANTO TOMAS


48

3.1.8 EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PROCESO DE SELECCIÓN. Es muy común pensar que la contratación es el punto final del proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica un problema de estimación o predicción, en el cual el seleccionador trata de pronosticar si el candidato será adecuado, y si obtendrá satisfacción en el trabajo, por lo tanto es necesario establecer también un procedimiento para no perder de vista a los candidatos seleccionados a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no, para en caso de ser necesario efectuar los cambios necesarios en el proceso de selección. Para lograr este propósito pueden emplearse por ejemplo, entrevistas de ajuste realizadas en un lapso determinado después de la contratación durante las cuales se recaben las opiniones del jefe inmediato sobre el nuevo empleado y también las del empleado sobre su trabajo y su grado de satisfacción en el mismo, las opiniones sobre su jefe y sus compañeros, etc. Posteriormente se comparan los resultados obtenidos en estas entrevistas con las predicciones realizadas durante la selección y se hacen los cambios y correcciones necesarios; pueden emplearse también pruebas de eficiencia y calificaciones de méritos, etc.


UNIDAD SANTO TOMAS


49

UNIDAD IV

CONTRATACION

La definición de Contrato en la enciclopedia Grolier nos dice que: "Este es acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración." En la actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre empresario y trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a ser normas imperativas en su mayoría y, como tales, sustraídas a la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, de las que resultan condiciones laborales más dignas en el ámbito de lo posible. Cabe presumir que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de la retribución que satisface; por ello, en tales casos y aunque no medie una expresa declaración contractual verbal o escrita, se está en presencia de un comportamiento concluyente, en el orden jurídico relevante. Las condiciones en que se presta el trabajo, antes referidas, permiten distinguir esta clase de contrato de otros que le están próximos, como son el arrendamiento de servicios, el contrato de obra, la sociedad o el mandato. Las diversas clases o modalidades de contrato de trabajo pueden agruparse en torno a diferentes criterios distintivos. Por la duración, los contratos pueden ser de duración indefinida —son los más frecuentes, desde un punto de vista estadístico— y de duración determinada; procede hablar aquí de trabajos eventuales, en prácticas y para la formación, al margen de la posibilidad de contratos a tiempo parcial o contratos periódicos de carácter discontinuo. 4.1.1. ART. 35 LEY FEDERAL DEL TRABAJO "Artículo 35 . Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado." Conforme a nuestra legislación, el contrato de trabajo bajo prueba carece de validez, ya que desde que se inicia la prestación del servicio de trabajador adquiere los derechos que consigna la Ley laboral, en su favor, entre tanto subsista la materia del trabajo"


UNIDAD SANTO TOMAS


50

4.1.2 CONDICIONES DE TRABAJO ARTICULO 56. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley. ARTICULO 57. El trabajador podrá solicitar de la junta de conciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen. El patrón podrá solicitar la modificación cuando ocurran circunstancias económicas que la justifiquen. 4.1.3. JORNADA DE TRABAJO Capitulo II (Ley Federal del Trabajo) ARTICULO 58. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su trabajo. ARTICULO 59. El trabajador y el patrón fijaran la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. ARTICULO 60. Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputara jornada nocturna. ARTICULO 61. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta. ARTICULO 63. Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.


UNIDAD SANTO TOMAS


51

ARTICULO 64. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo. ARTICULO 65. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. ARTICULO 66. Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. ARTICULO 67. Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. Las horas de trabajo extraordinario se pagaran con un cien por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada. ARTICULO 68. Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capitulo. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta ley. 4.1.4. SALARIO Y SUELDO MÍNIMO

Salario mínimo Etimológicamente el termino salario se deriva de sal refiriéndose al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella. Debido a la importancia que representa en nuestro medio laboral la fijación de los salarios mínimos ya sean generales o bien profesionales. El artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo define al salario mínimo diciendo que “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo”


UNIDAD SANTO TOMAS


52

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, para proveer la educación obligatoria de los hijos. El articulo 91 indica que “Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias zonas económicas, que puedan extenderse a una, dos o mas entidades federativas, o profesionales, para una rama determinada de la industria o del comercio o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias zonas económicas. El articulo 96 de la Ley Federal del Trabajo indica “Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de la rama de la industria o del comercio, de la profesión, oficio o trabajo especial considerado dentro de una o varias zonas económicas 4.2. MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTO Análisis de puestos

El análisis de puestos, es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que los pueda desempeñar adecuadamente. Consta de dos partes: una se refiere a las tareas o actividades que forman el puesto y la otra trata de los requerimientos o características que debe reunir una persona para desarrollar eficazmente ese puesto. El análisis de puestos es un proceso de investigación que sigue un procedimiento clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operaciones del mismo, de tal forma que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil llegar a las metas organizacionales. Al revisar los dos términos que componen el nombre de esta técnica nos encontramos con que análisis significa deshacer lo que esta hecho, es decir separar las partes de un todo para estudiarlas individualmente, Puesto, significa un todo compuesto de diferentes elementos que se relacionan entre si, por consiguiente analizar el puesto representa estudiar profundamente ese todo mediante cada uno de las partes que lo componen


UNIDAD SANTO TOMAS


53

Partes que componen el análisis: 1.- generales 2.- descripción analítica 3.- descripción genérica 4.- requerimiento La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de: 1. Un especialista de recursos humanos.- Podría tener que observar y analizar el

trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto

2. El ocupante del cargo o el supervisor.-Participarán también, quizás llenando de

cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. Es importante observar que la descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descr ipciones de puestos Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría. Descr ipción genér ica Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica de "Contador Mayor" incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. No abarca las funciones específicas --cuentas por pagar y cuentas por cobrar, especialización en el libro mayor-- o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo


UNIDAD SANTO TOMAS


54

La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:

• Formulación de programas de capacitación • Designaciones • Planificación organizacional • Formulación de pautas del desempeño • Planificación de la mano de obra • Estudios de salarios

Las descr ipciones de puestos específ icas. Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo el puesto específico de "Contador a cargo del libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales, geográficos o de otro tipo, de la compañía. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:

• Análisis precisos de puestos • Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) • Organigrama

ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO

Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia . Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los demás. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Por ejemplo, el puesto de "diseñador" en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos Síntesis del puesto, deberes y responsabil idades. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior


UNIDAD SANTO TOMAS


55

Deberes y responsabil idades. Esta parte de la descripción de puesto señala "qué" tarea se desempeña "por qué" se desempeña, y cuando no resulta obvio. "Cómo" se desempeña. Si el "qué", el "por qué" o el "cómo" no aparecen, la formulación es incompleta.* Interacción. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente, la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía, por ejemplo, puestos de ventas, comercialización y relaciones públicas. *Preparada por, Aprobada por y Fecha . Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información. Cual idades clave, requis itos y otras condic iones del puesto Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno, además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Especif icación de puesto Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo:


UNIDAD SANTO TOMAS


56

• Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo • Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo • Educación pertinente Experiencia pertinente • Esferas concretas de experiencia Aptitudes manuales o mentales Aptitudes

sociales o de acción recíproca • Exigencias de viajes • Horas y horarios de trabajo • Condiciones ambientales peligrosas o duras

4.2.2. OBSERVACIÓN DIRECTA La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de línea de ensamblaje y de contabilidad Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias. La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador. Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación, ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal. OBSERVACION:

a) INTROSPECCION DEL TRABAJO: Este análisis lo hace el interesado, escribe un informa y lo presenta, para revisión, a su superior inmediato.


UNIDAD SANTO TOMAS


57

b) OBSERVACION NATURAL: El analista observa a la persona en la forma en que

se esta realizada las actividades del puesto. No lleva registro alguno, ni efectúa anotaciones. Escribe después un informa. Tiene la desventaja de requerir mucho tiempo y ser subjetiva.

c) OBSERVACION CONTROLADA (método más riguroso de apreciación utilizando

incluso mediciones) El analista lleva registro cuidadoso.

Es más objetiva, pero tiene la desventaja de requerir, mucho tiempo, Algunas labores corren el riesgo de no ser observadas: ejemplo un reporte que se prepare una vez al mes. 4.2.2. CUESTIONARIO Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionadas con su empleo. Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá al empleado que describa las actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas. En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.

Ventajas Desventajas - Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados - Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados

- El desarrollo y revisión del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado.

A) DE RESPUESTA ABIERTAS (no existen directrices para las respuestas).

El ocupante del puesto contesta con sus propias palabras. Tiene la desventaja de depender de la facilidad de expresión de quien ocupa el puesto. Difícil es aplicar con personal que no cuenta con escasos estudios formales. B) DE ELECCIÓN FORZOSA (se ofrecen al entrevistado varias alternativas para su elección, cuando estas son pocas y fáciles de establecer). Por ejemplo: en este puesto, uno pasa aproximadamente el 75% del tiempo: sentado, caminado, de pie pero sin caminar, sentándose y levantándose constantemente.


UNIDAD SANTO TOMAS


58

4.2.3. ENTREVISTA DIRECTA

La entrevista directa es aquella en la que el entrevistar tiene una mayor actuación o desempeña mas actividades, realiza preguntas encaminadas a obtener mas información de áreas especificas del entrevistado En este tipo de entrevista se observa que las preguntas utilizadas son más extensas, especificas, y generalmente implican respuestas cortas. Esta entrevista es la que mas se asemeja a un interrogatorio. Ejemplos ¿Cuántos años tiene usted?, ¿Podemos solicitar información acerca de sus trabajos anteriores? Este tipo de entrevistas es el que utiliza cuando se hace la primera fase del reclutamiento, cuando se selecciona a las personas que van a intervenir en una investigación, también se utilizan a para elegir a los participantes de un evento de capacitación. La forma más económica en esfuerzos para detectar que personas cuenta con los requisitos, características, repertorios y recursos para considerarlos como candidatos en la selección de personal con perspectivas dado que tiene la experiencia o escolaridad deseada Entrevista libre: no existe orden establecido ni directriz, se caracteriza por su espontaneidad. Entrevista dirigida: se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la entrevista, no tiene la falta de directrices de lo anterior. Entrevista estandarizada: normalmente se efectúa con base a un cuestionario en el que se establecen con precisión las pautas a seguir para efectos de posterioridades comparaciones. Entrevistas individuales con cada empleado Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando. La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.


UNIDAD SANTO TOMAS


59

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia. 4.2.4. MÉTODO MIXTO Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.


UNIDAD SANTO TOMAS


60

UNIDAD V

INDUCCION 5.1 CONTRATO DE TRABAJO El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo.

Es el acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración.

En la actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre empresario y trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a ser normas imperativas en su mayoría y, como tales, sustraídas a la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, de las que resultan condiciones laborales más dignas en el ámbito de lo posible.

Cabe presumir que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de la retribución que satisface; por ello, en tales casos y aunque no medie una expresa declaración contractual verbal o escrita, se está en presencia de un comportamiento concluyente, en el orden jurídico relevante. Las condiciones en que se presta el trabajo, antes referidas, permiten distinguir esta clase de contrato de otros que le están próximos, como son el arrendamiento de servicios, el contrato de obra, la sociedad o el mandato.

Las diversas clases o modalidades de contrato de trabajo pueden agruparse en torno a diferentes criterios distintivos. Por la duración, los contratos pueden ser de duración indefinida (son los más frecuentes, desde un punto de vista estadístico) y de duración determinada; procede hablar aquí de trabajos eventuales, en prácticas y para la formación, al margen de la posibilidad de contratos a tiempo parcial o contratos periódicos de carácter discontinuo.

Podemos decir resumiendo mucho que un Contrato es el documento en el que se resumen las condiciones a las que el empresario y el trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán).


UNIDAD SANTO TOMAS


61

5.1.1 NECESIDAD LEGAL El art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracc. 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado” El art. 134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”* 5.1.2 NECESIDAD SOCIAL O ADMINISTRATIVA El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un nombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva. Necesidades de eficiencia y productividad La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo en el ámbito de los puestos que compone una organización.* 5.1.3 DEFINICION ¿QUÉ ES UN CONTRATO? Podemos decir que un contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.


UNIDAD SANTO TOMAS


62

5.2. FORMA Los contratos de trabajo pueden hacerse por escrito o verbalmente. El contrato tiene que ser de preferencia escrito para que la valides sea más profunda ya que un contrato hablado también es válido pero en ocasiones carece de una valides por no ser tan fácil de comprobar 5.2.1 TIEMPO INDETERMINADO, TIEMPO DETERMINADO El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración determinada (temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo establecido en el mismo. Contrato indefinido (tiempo indeterminado) Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Formalización Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de fomento de la contratación indefinida, trabajadores con discapacidad, u otros en relación con los que se estipule la obligación de forma escrita. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios en caso de falta de observancia de la forma escrita cuando sea exigible. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho. Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación: Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.


UNIDAD SANTO TOMAS


63

Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos. Esto no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad. 5.2.2. CONTENIDO En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar mínimos los siguientes apartados: ⇒ Los datos de la Empresa y del trabajador. ⇒ La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración. ⇒ El tipo de contrato que se celebra. ⇒ El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a

desempeñar el trabajador en la Empresa. ⇒ Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de

trabajo), los días de la semana, el horario. ⇒ El periodo de prueba. ⇒ La duración de las vacaciones. ⇒ La remuneración. ⇒ El convenio colectivo aplicable. ⇒ El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del INEM

correspondiente. Nota: los empresarios están obligados a entregar una copia básica de los contratos a los representantes de los trabajadores en el plazo de diez días. Esta copia básica tendrá todos los datos del contrato salvo los personales (como el DNI, domicilio, estado civil, etc.).Los empresarios deberán registrar los contratos, junto con la copia básica firmada por los representantes de los trabajadores, en el INEM. Un ejemplo:


UNIDAD SANTO TOMAS


64

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

POR TIEMPO INDETERMINADO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE FARMACOS S.A. DE C.V. QUE EN ADELANTE SE LE DENOMINARA “LA EMPRESA” Y POR LA OTRA LA SRITA. LAURA PEREZ RIVERO QUE EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARA “EL TRABAJADOR”, DEACUERDO CON LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y CLAUSULAS: I.- LA EMPRESA DECLARA: A) QUE ES UNA SOCIEDAD MEXICANA CONSTITUIDA CONFORME A LAS LEYES DEL PAIS. B) QUE TIENE SU DOMICILIO EN SAN MIGUEL No. 22, FRACC. PARQUE INDUSTRIAL TECAMACHALCO, ESTADO DE MEXICO, CP. 54730. C) QUE ESTA REPRESENTADA EN ESTE CONTRATO POR EL LIC. JOSE LUIS CAMPOS TORRES II.- POR SUPARTE EL TRABAJADOR DECLARA, BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD: A) QUE LE CONSTAN LOS HECHOS A QUE SE REFIERE LA DECLARACION QUE ANTECEDE. B) QUE SE LLAMA COMO SE HA EXPRESADO AL PRINCIPIO DE ESTE CONTRATO. C) QUE SU EDAD ES DE 23 AÑOS CUMPLIDOS Y QUE ES DE NACIONALIDAD MEXICANA. D) QUE SUESTADO CIVIL ES SOLTERA. E) QUE SU SEXO ES FEMENINO. F) QUE SU DOMICILIO ES: CUAUHTEMOC No. 3, VISITACION, MELCHOR OCAMPO, ESTADO DE MEXICO, 54881. G) QUE TIENE LAS CAPACIDADES, APTITUDES Y CONOCIMIENTOS PARA DESEMPEÑAR CON EFICIENCIA EL PUESTO DE QUIMICO DE DESARROLLO. CLÁUSULAS: PRIMERA: EL TRABAJADOR PRESTARA SUS SERVICIOS A LA EMPRESA EN EL DOMICILIO DE LA MISMA QUE SE HA HECHO REFERENCIA EN LA DECLARACION I, INCISO B, QUE ANTECEDE, O EN CUALQUIER OTRO DOMICILIO QUE LA EMPRESA DESIGNARE EN EL FUTURO, DE ACUERDO CON SUS NECESIDADES, POR LOQUE EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A TRASLADARSE AL LUGAR QUE LA EMPRESA LE INDIQUE. SEGUNDA: LA EMPRESA CONTRATA AL TRABAJADOR POR TIEMPO INDETERMINADO, PUDIENDO DAR POR TERMINADO EL CONTRATO EN LOS TERMINOS DE LA LEY. CUANDO EL TRABAJADOR PIENSE EN RETIRARASE DE LA EMPRESA, DEBERA DAR AVISO DE SUS INTENSIONES POR LOMENOS CON 15 DIAS DE ANTICIPACION A LA FECHA EN QUE SE PIENSE DEJAR DE PRESTAR SUS SERVICIOS.


UNIDAD SANTO TOMAS


65

TERCERA: EL TRABAJADOR PRESTARA SUS SERVICIO S A LA EMPRESA COMO QUIMICO DE DESARROLLO BAJO LA DIRECCION DE LOS REPRESENTANTES DE AQUELLA Y ENTRE SUS OBLIGACIONES TENDRA LAS INHERENTES AL PUESTO, EN LA INTELIGENCIA EN QUE ESTAS NO SON LIMITATIVAS. CUARTA: EL TRABAJADOR SE OBLIGA PARA CON LA EMPRESA EN LOS TERMINOS DE LA CLAUSULA ANTERIOR Y SE COMPROMETE A OBSERVAR LAS INSTRUCCIONES DE CARÁCTER GENERAL QUE ESTA LE DE, RELACIONADAS CON SUS ACTIVIDADES. SE COMPROMETE IGUALMENTE A ACATAR LAS INSTRUCCIONES QUE EN FORMA ESPECIAL SE LE DIEREN POR LA EMPRESA, PARA EL MEJOR DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES. QUINTA: DE ACUERDO CON EL ARTICULO 47 FRACC. I DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A PROBAR SU CAPACIDAD Y CONOCIMIENTOS SEGÚN CONSTA EN SUDECLARACION EN UN PERIODO NO MAYOR DE 30 DIAS. SI DURANTE DICHO PERIODO NO COMPRUEBA SU CAPACIDAD PARA EL TRABAJO PARA EL QUE FUE CONTRATADO, LA EMPRESA PODRA DAR POR TERMINADO ESTE CONTRATO SIN RESPONSABILIDAD PARA LA MISMA. SEXTA: LA LABOR SEMANAL SERA DE CUARENTA Y OCHO HORAS Y EL TRABAJADOR DESEMPEÑARA SUS LABORES DENTRO DEL HORARIO DE LUNES A VIERNES DE LAS OCHO A LAS DIECISIETE HORAS LA EMPRESA PODRA EN CUALQUIER MOMENTO MODIFICARLA PARA OBTENER DE TODOS MODOS EL DESCANSO DE LA TARDE DEL DIA SABADO O CUALQUIER OTRA MODALIDAD PARECIDA, EN LOS TERMINOS DEL ART. 59 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, CUMPLIENDO CON EL ART. 64 EL TRABAJADOR DISFRUTARA DE UNA HORA DE DESCANSO PARA TOMAR SUS ALIMENTOS, PUDIENDO SALIR FUERA DEL LUGAR DE TRABAJO. SEPTIMA: SOLAMENTE SE PAGARA HORAS EXTRAS CON AUTORIZACION PREVIA POR ESCRITO, DE ALGUNO DE LOS REPRESENTANTES DE LA EMPRESA. OCTAVA: DENTRO DE LOS LIMITES A QUE SE REFIERE EL ARTICULO 66 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EL TRABAJADOR SE OBLIGA A LABORAR TIEMPO EXTRAORDINARIO CUANDO LA EMPRESA ASI LOREQUIERA, Y EN CASO DE NO HACERLO, SE CONSIDERARA COMO UNA DESOBEDIENCIA Y DARA DERECHO A LA EMPRESA A RESCINDIR ESTE CONTRATO SIN RESPONSABILIDAD PARA LA MISMA. NOVENA: EL TRABAJADOR SE OBLIGA A SOMETERSE A LOS RECONOCIMIENTOS MEDICOS QUE ORDENE LA EMPRESA EN LOS TERMINOS DE FRACC. X DEL ARTICULO 134 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y EN CUMPLIR FIELMENTE TODAS LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE DICHA LEY, JUNTAMENTE CON LAS QUE SE DERIVAN DE ESTE CONTRATO. DECIMA: EL TRABAJADOR DEVENGARA UN SALARIO DE $10,000.00 (DIEZ MIL PESOS 00/100 MN.) MENSUAL, EL SALARIO SE PAGARA LOS DIAS QUINCE Y ULTIMO DE CADA MES, EN EL LUGAR QUE CORRESPONDA CONFORME A LA


UNIDAD SANTO TOMAS


66

CLAUSULA PRIMERA DE ESTE CONTRATO, EN EL SALARIO ANTERIOR QUEDA INCLUIDO EL PAGO CORRESPONDIENTE AL DESCANSO SEMANAL Y LOS DESCANSOS OBLIGATORIOS. DECIMO PRIMERA: EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A DAR AVISO POR ESCRITO A LA EMPRESA EN EL DOMICILIO DE ESTA, DE SUS CAMBIOS DE DOMICILIO. EN CASO CONTRARIO LAS NOTIFICACIONES QUE DEACUERDO CON LA LEY DEBAN HACERSELE, SE EFECTUARAN EN EL DOMICILIO QUE TENGA SEÑALADO. DECIMO SEGUNDA: LAS PARTES CUMPLIRAN CON LO DISPUESTO EN LA LEY DEL I.M.S.S. Y SE REGIRAN POR SUS DISPOSICIONES. DECIMO TERCERA: SERAN DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIOS LOS QUE SEÑALE LA LEY, EN LA INTELIGENCIA DE QUE SI LA EMPRESA CONCEDIERE EN ALGUNA OCASIÓN OTRO DIA ADEMAS DE LOS INDICADOS, NO SERVIRA DE PRECEDENTE NI ESTARA OBLIGADA A SEGUIRLO CONCEDIENDO EN AÑOS POSTERIORES. DECIMO CUARTA: LAS VACACIONES MINIMAS PARA EL TRBAJADOR SERAN LAS QUE SEÑALE LA LEY. LA EMPRESA CUBRIRA ADEMAS DE LA PRIMA VACACIONAL DE SETENTA PORCIENTO. DECIMO QUINTA: EL TRABAJADOR SERA CAPACITADO O ADIESTRADO DE ACUERDO A LOS PLANES Y PROGRAMAS ESTABLECIDOS EN LA EMPRESA CONFORME AL ARTÍCULO 153-H DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. DECIMO SEXTA: PARA LOS EFECTOS DE SU ANTIGÜEDAD, SE RECONOCE AL TRABAJADOR COMO FECHA DE INGRESO EL 13 DE ENERO DE 2009. DECIMO SEPTIMA: LO NO PREVISTO EN ESTE CONTRATO SERA REGIDO POR LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. PARA TODO CASO DE INTERPRETACION Y/O CONTROVERSIA QUE ASI LO AMERITE, EN RELACION CON ESTE CONTRATO, LAS PARTES CONVIENEN EN SOMETERSE A LA JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE EN EL ESTADO DE MEXICO. DECIMO OCTAVA: CLAUSULA ADICIONAL: LEIDO POR AMBAS PARTES ESTE DOCUMENTO, IMPUESTAS DE SU CONTENIDO Y SABEDORAS DE LAS OBLIGACIONES QUE CONTRAEN, LO FIRMAN POR DUPLICADO EN CUAUTITLAN IZCALLI A DIECISEIS DIAS DEL MES DE FEBRERO DEL AÑÑO DOS MIL NUEVE.

POR LA EMPRESA LIC. JOSE LUIS CAMPOS TORRES REPRESENTANTE

EL TRABAJADOR LAURA PEREZ RIVERO

TESTIGOS LIC. JORGE FLORES HERNANDEZ

TESTIGOS ADRIANA CASTILLO MIRANDA


UNIDAD SANTO TOMAS


67

5.3. AFILIACION AL IMSS 5.3.1 NECESIDAD LEGAL De acuerdo al Art. 15 de la Ley del Seguro Social, Frac. I Los patrones están obligados a registrar e incluir a sus trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y sus bajas, las modificaciones a sus salarios y los demás datos dentro de los plazos no mayores a cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos. Llevar registros, tales como nominas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exijan la presente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al de su fecha; determinar las cuotas obrero-patronales a su cargo y enterar su importe al Instituto. Existen 2 tipos de Régimen del Seguro Social:

• Obligatorio • Voluntario

Régimen obligatorio Comprende a todos los trabajadores asalariados, permanentes o eventuales, los miembros de sociedades cooperativas y a las personas que determine el Ejecutivo Federal a través de decretos específicos. Estos trabajadores y sus beneficiarios legales tienen derecho a la protección del Seguro Social en los siguientes seguros:

• Riesgos de trabajo • Enfermedades y Maternidad • Invalidez y Vida • Retiro cesantía en edad avanzada y vejez • Guarderías y Prestaciones sociales.

En este caso el aseguramiento es a partir de la fecha en que inicia la relación laboral, se constituye la sociedad o inicia su vigencia el decreto respectivo. Se controla con avisos de alta, modificación del salario y baja, porque se trata de un aseguramiento de tiempo transcurrido bajo seguro (es decir desde la fecha de alta hasta la fecha de baja). La base cotización es el salario real integrado y se paga por mensualidades vencidas.


UNIDAD SANTO TOMAS


68

Régimen voluntario Comprende las siguientes modalidades con los seguros que se indican: 1. Los trabajadores en industrias familiares, y los independientes, como profesionales,

comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:

- Enfermedades y maternidad (solo prestaciones en especie). - Invalidez y Vida. - Retiro y Vejez.

2. Los trabajadores domésticos y sus beneficiarios legales tienen derecho a las

prestaciones por: - Riesgos de Trabajo (sólo prestaciones en especie) - Enfermedades y Maternidad (sólo prestaciones en especie) - Invalidez y Vida - Retiro, Cesantía en edad avanzada y Vejez

3. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios y sus beneficiarios

legales tienen derecho a las prestaciones por: - Enfermedades y Maternidad (sólo prestaciones en especie) - Invalidez y Vida - Retiro y Vejez

4. Los Patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio y sus

beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por: - Riesgos de Trabajo - Enfermedades y Maternidad (sólo prestaciones en especie) - Invalidez y Vida - Retiro y Vejez

5. Los trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas de la Federación,

Entidades Federativas y Municipios que estén excluidos o no comprendidos en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por: - Riesgos de Trabajo - Enfermedades y Maternidad (sólo prestaciones en especie) - Invalidez y Vida - Retiro, Cesantía en edad avanzada y Vejez


UNIDAD SANTO TOMAS


69

Los asegurados del punto 5 tienen sus períodos de aseguramiento, cotizan y se controlan del mismo modo que los del régimen obligatorio, pero los demás cotizan por anualidades anticipadas y tienen el inicio de servicios médicos el primer día del mes siguiente al de la inscripción. La base de cotización es de un salario mínimo del D. F. excepto los de los puntos 2 y 5, que su base de cotización es su salario real. En todos los casos se aplican restricciones por enfermedades preexistentes y excluyentes de aseguramiento, las cuales están contenidas en el Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización. La continuación voluntaria al régimen obligatorio es para aquellos trabajadores que han dejado de pertenecer al régimen obligatorio por carecer de una relación laboral, pero desean continuar cotizando para acumular semanas para cumplir los requisitos para obtener el derecho a una pensión. No comprende servicios médicos, por lo que si el interesado desea continuar acumulando semanas y adicionalmente quiere tener derecho a la atención médica del IMSS, deberá contratar además de la continuación voluntaria al régimen obligatorio, el Seguro de Salud para la Familia. El Régimen Voluntario comprende el Seguro de Salud para la Familia, que permite al interesado contratar los servicios médicos del Instituto, en este caso no hay beneficiarios legales, sino que cada miembro de la familia debe portar sus cuotas cotizando cada individuo según su rango de edad, por anualidad anticipada y el inicio de servicios es el primer día del mes siguiente al de la contratación. 5.3.2 TRAMITE ANTE EL IMSS Nombre del trámite: Inscripción Patronal para Personas Físicas en General ¿En qué consiste? Es el aviso que debe presentar el patrón o sujeto obligado para registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Las personas físicas en general estarán obligadas a registrarse como patrón ante el Instituto a partir de que empiece a utilizar los servicios de uno o varios trabajadores.


UNIDAD SANTO TOMAS


70

¿Quién lo realiza? El patrón persona física o sujeto obligado, o su representante legal. ¿Dónde y en qué horario se presenta? En la Subdelegación u Oficina Administrativa Auxiliar del IMSS que corresponda al domicilio del centro de trabajo, en horario de 8:00 a 15:30 Horas, de lunes a viernes. Para conocer cuál es la Subdelegación u Oficina Administrativa Auxiliar que le Corresponde, puede acceder a la siguiente dirección de Internet: www.imss.gob.mx/prestacionesimss/. Para agilizar la Inscripción Patronal, antes de acudir a la Subdelegación puede realizar la Pre-Alta y obtener una cita previa para realizar el trámite, a través de la página de Internet del IMSS en la siguiente dirección: www.imss.gob.mx/IMSS/IMSS_SITIOS/IMSS_06/Patrones/DIR/Pre_Alta_Patronal.htm ¿Cuáles son los requisitos? A. Presentar en original o copia certificada y copia simple (para cotejo), los siguientes

documentos: 1. Constancia de Inscripción en el Registro Federal de Contribuyentes del patrón

persona física. 2. Comprobante de domicilio del centro de trabajo, cualquiera de los siguientes:

estado de cuenta bancario a nombre del patrón con una antigüedad no mayor a dos meses; los comprobantes de domicilio como recibo del impuesto predial (último); recibo de luz, de teléfono o de agua; Contrato de arrendamiento o subarrendamiento, no deberán tener una antigüedad mayor a 4 meses y podrán estar a nombre de terceros.

3. Identificación oficial del patrón persona física, sujeto obligado o su representante legal con fotografía y firma; cualquiera de las siguientes: Credencial para votar del Instituto Federal Electoral, pasaporte vigente, cartilla del Servicio Militar Nacional o cédula profesional.

4. Poder notarial del representante legal, mediante el cual se señale la facultad para realizar trámites en entidades públicas, respecto de actos de administración o para pleitos y cobranzas, a nombre del patrón o sujeto obligado.

B. Proporcionar los datos del formato Aviso de Inscripción o de reanudación de

Actividades (AFIL-01-A).


UNIDAD SANTO TOMAS


71

Si realizó la Pre-Alta a través de la página de Internet del IMSS, al acudir a la Subdelegación a concluir el trámite de inscripción, el personal institucional imprimirá el formato para su firma. Puede también copiar los datos registrados en la Pre-Alta en un dispositivo magnético y presentarlo en la Subdelegación. Si acude directamente a registrar su trámite, el personal de la Subdelegación u Oficina Auxiliar Administrativa llenará el formato con los datos que usted le proporcione.

C. Presentar los siguientes formatos:

• Aviso de Inscripción del Trabajador (AFIL-02) en original y dos copias, de al menos un trabajador. Este formato se puede obtener en las papelerías que ofrecen a la venta formas fiscales o, en su caso, solicitarlo en las oficinas del IMSS.

• Inscripción de las Empresas y Modificaciones en el Seguro de Riesgos de trabajo (CLEM-01) en original y copia. Este formato le será proporcionado por el personal

de la Subdelegación u Oficina Administrativa Auxiliar del IMSS, o puede descargarlo en la siguiente dirección electrónica: http://www.imss.gob.mx/NR/rdonlyres/D52857E4-5B33-4757-9354- 490EB886786E/0/Clem01AutCOFEMERNormalLeyendaAct14Oct2004NV.pdf

Creemos que todos estos datos son de suma importancia ya que la saluda es

necesaria para poder laborar, si no se tiene una vida prospera con la salud adecuada el trabajo que se elabora no será el adecuado y podría poner fin a tu contrato.

Es importante tener una comunicación con los patrones y no dudar en acudir al

médico para no generar un retraso en las labores de la empresa. Las empresas requieren a su personal al 100 por ciento para poder sacar el máximo provecho de ellos.

5.4 INFONAVIT De acuerdo al Art. 29, de la Ley del INFONAVIT, Frac. I Es obligación de los patrones, proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Art. 31 de esta ley. Los patrones estarán obligados, siempre que contraten a un nuevo trabajador, a solicitarle su número de Clave Única de Registro de Población.


UNIDAD SANTO TOMAS


72

Los patrones registraran a los trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripción. Art. 31, LINFONAVIT Para la inscripción de los trabajadores y de los patrones, se deberá proporcionar la información que se determine en esta ley y sus disposiciones reglamentarias correspondientes. Los patrones deberán dar aviso al Instituto de los cambios de Domicilio y de Denominación o Razón Social, aumento o disminución de obligaciones fiscales, suspensión o reanudación de actividades, clausura, fusión, escisión, enajenación y declaración de quiebra y suspensión e pagos. Así mismo, darán del conocimiento al Instituto de las altas, bajas, modificaciones de salarios, ausencias e incapacidades y demás datos de los trabajadores, necesarios al Instituto para dar cumplimiento a las obligaciones contenidas en este artículo. El Instituto podrá convenir con el IMSS los términos y requisitos para simplificar y unificar los procesos antes descritos. El registro de los patrones y la inscripción de los trabajadores, así como los demás avisos a los que se refieren los párrafos anteriores, deberán presentarse al instituto dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir de que se den los supuestos a que se refiere el párrafo anterior. La información a que se refiere este artículo, podrá proporcionarse en dispositivos magnéticos o de telecomunicación, en los términos que señale el Instituto. Art. 32 y 33, LINFONAVIT Si el patrón no inscribe al trabajador (o no entera las aportaciones y descuentos), el trabajador podrá acudir ante el Instituto para que de oficio se le inscriba, o se le exija si es necesario a través del procedimiento administrativo de ejecución el pago de aportaciones y descuentos. Si el patrón no inscribe al trabajador, ni este realiza gestión para ello, el Infonavit de oficio puede inscribir al trabajador, determinando también su salario base de aportación, que será en adelante el mismo salario integrado del IMSS.


UNIDAD SANTO TOMAS


73

5.4.1. SINDICATO De acuerdo al Art. 356 de la Ley Federal del Trabajo Un sindicato es una organización integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente. Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador (aquél que maneja los medios de trabajo) y los trabajadores (aquellos que proveen la fuerza de producción). La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano básico. Artículo 359 de la Ley Federal del Trabajo Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción. 5.4.2. REGISTRO DE LOS SINDICATOS: De acuerdo al Art. 365 de la Ley Federal del Trabajo. Los Sindicatos deben registrarse en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia Local, a cuyo efecto remitirán por duplicado: Copia autorizada del Acta de la Asamblea constitutiva; Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios; copia autorizada de los Estatutos; y copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.


UNIDAD SANTO TOMAS


74

Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán autorizados por el Secretario General, el de Organización y el de Actas, salvo lo dispuesto en los estatutos. 5.4.3 EXPEDIENTE La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal. Esta fase le informara al jefe de personal, si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además, si todo se realizo como se planeo. Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de selección y además, los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia información requerida por el departamento de personal. Dentro de estos documentos están:

- La solicitud de empleo - Los comprobantes de entrevista, de las pruebas, los documentos

comprobatorios, así como los resultados del examen medico. - Documentos como: acta de matrimonio, de nacimiento, certificados de estudios

realizados, antecedentes penales. 5.4.4 HOJA DE SERVICIO En la página web del IMSS se encuentra la hoja de servicio que nos sirve para darse de alta en el IMSS 5.5 BIENVENIDA La bienvenida comienza desde que el candidato al puesto entrega su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir, normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo.


UNIDAD SANTO TOMAS


75

Manual de bienvenida Al presentarle al empleado este manual, le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que estén enterados de lo que deben y lo que quieren saber, es una forma de fomentar su participación, su inclusión dentro de la empresa, que la sientan suya y los resultados de la administración, buenos o malos como propios. Este es al ambiente más favorable para desarrollar su eficiencia en el trabajo. Contenido del manual de bienvenida 1) Historia de la organización. 2) Objetivos. 3) Horarios, días de pago, etc. 4) Artículos que produce o servicios que presta. 5) Estructura de la organización, localizando el puesto en cuestión. 6) Políticas de personal. 7) Prestaciones. 8) Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, etc. 9) Reglamento interior de trabajo. 10) Plano en pequeño de las instalaciones. 11) Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado. 5.5.1 PLAN DE INTRODUCCION Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto. Veamos dónde está esta fase del proceso de selección:


UNIDAD SANTO TOMAS


76

Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización”. A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la compañía y del individuo. La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación entre los jefes y sus equipos de trabajo. Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de inducción: Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización. Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.

- Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.


UNIDAD SANTO TOMAS


77

- Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte

tanto de la tarea como del logro de resultados.

- Reducir la rotación.

- Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.

- Mejorar el compromiso del colaborador.

- Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.

- Facilitar el aprendizaje.

- Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

- Reducir los costos de la puesta en marcha. ¿A que nos referimos cuando hablamos de inducción? La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización. Fases de un programa de inducción Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa. Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del área, la relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluación de desempeño.


UNIDAD SANTO TOMAS


78

Por último, recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de trabajo, y el colaborador siente alegría de trabajar en la organización y ganas de continuar trabajando en la misma. La mayoría de los planes contienen:

- Información de la organización. - Políticas de Personal. - Condiciones de Contratación. - Plan de beneficios para el trabajador. - Días de Descanso. - El trabajo a desempeñar. - Forma de Pago.

Estos y más aspectos se encuentran dentro del manual de Bienvenida entregado a cada nuevo trabajador. 5.5.2 ACTIVIDADES. Algunas de las actividades que podemos realizar en la inducción serán:

- Conocer la Historia de la Organización. - Visión, misión y sus objetivos.

- Perfil de alto desempeño.

- Horarios, días de pago, etc.

- Artículos que produce la empresa.

- Estructura de la organización.

- Políticas de personal.

- Prestaciones y beneficios.

- Ubicación de servicios: comedor, baños, consultorio médico.

- Reglamento interior de trabajo.


UNIDAD SANTO TOMAS


79

- Plano de las instalaciones.

- Medidas de emergencia.

Más adelante se pueden revisar actividades como:

- Evaluación. - Visita a la planta o a las instalaciones. - Prestaciones sindicales.

- Prestaciones de la organización.

- Elaboración de reportes.

- Entrevista de ajuste.


UNIDAD SANTO TOMAS


80

UNIDAD VI

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Un tema importante para todos ya que es donde nos enteraremos de las acciones y labores que se realizan en el puesto al que fuimos contratados, ya que con esto se pueden despejar dudas de labores que se exigen y no corresponden al puesto que realiza. ANTECEDENTES La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la tecnología de producción, la división y la especialización del trabajo, la producción en masa, mediante procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo físico pesado. Con ella aparecieron métodos científicos aplicados a la ingeniería de producción y el desarrollo computarizado de control. Como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de interés mutuo y surgen los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El sindicalismo contribuyó a la expansión de programas de beneficio para los empleados, a la definición clara de las obligaciones laborales, a la implantación de estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras más. De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el “padre” de este movimiento fue Frederick Taylor. Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales de la década de 1940. Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.


UNIDAD SANTO TOMAS


81

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento. 6.1 INTRODUCCIÓN Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función estratégica y dinámica que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito . Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento. 6.2 APLICACIÓN DEL PROCESO ELECTRONICO DE DATOS Los sistemas de información de recursos humanos han facilitado enormemente el proceso del análisis de puestos. En la actualidad existen diversos programas de software diseñados concretamente para analizarlos y elaborar sus descripciones y especificaciones con base en dichos análisis. Estos programas, que normalmente contienen definiciones generales de tareas se pueden aplicar a distintos puestos. Los administradores y los empleados seleccionan las definiciones que describen mejor el puesto en cuestión e indican la importancia que la tarea tiene para el puesto total, cuando así se requiere. Las aplicaciones de cómputo avanzadas del análisis de los puestos combinan el análisis de puestos con la evaluación de los mismos y los valores correspondientes a los puestos de la organización. Los sistemas computarizados de análisis tal vez sean caros al principio, pero cuando la organización debe analizar muchos puestos, el costo por oportunidad resulta menor.


UNIDAD SANTO TOMAS


82

6.3 NECESIDAD LEGAL Es un documento indispensable para cualquier tipo de organización, en este documento se precisa el trabajo que debe de prestarse y la materia de la prestación. Cuando un trabajador se incorpora a la empresa y comienza la prestación del servicio se constituye la fuente de la relación laboral. La legislación laboral establece que deberá tenerse por escrito el servicio o los servicios que deben prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible. La legislación laboral señala que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad, la desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. La legislación marca como obligación de los trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en l a forma, tiempo y lugar convenidos. En las disposiciones señaladas consignan la necesidad de que se estipule con claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo. El IOE en la sección 14.C.2 de los “lineamientos uniformes” dice: “Se efectuara un análisis de puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un buen desempeño” 6.4 NECESIDAD SOCIAL. El hombre pasa parte considerable de su tiempo en el trabajo por esto es necesario reflexionar que durante este tiempo el hombre no puede renunciar a sus intereses, sentimientos y a su personalidad entera y que, por lo tanto, requiere que su trabajo constituya una forma de realización de su potencial. Si por el contrario, las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente le disgustan se tendrá a un hombre que ha sido rebajado a ser un simple componente de una maquina productiva. Así, es importante determinar el contenido de cada puesto, sus características y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los intereses de éste con el trabajo a realizar.


UNIDAD SANTO TOMAS


83

6.5 NECESIDAD DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD. La eficiencia en el trabajo y la productividad son motivo de preocupación entre los administradores. Es por ello que la especialización, la división de trabajo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos se buscan afanosamente. Sin embargo para llegar a una autentica división de funciones y una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo a nivel de los puestos que componen la organización. En términos generales la descripción de puestos permite identificar las tareas, conocer el contenido de la delegación de funciones, definir los deberes, responsabilidades y las relaciones entre los empleados. 6.6 TERMINOLOGÍA BÁSICA

Los términos “Análisis de puestos de trabajo”, “Descripción de puestos de trabajo” y “Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo” son habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una diferenciación conceptual: Análisis de puestos de trabajo: Proceso que permite conocer, estudiar y ordenar las actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo, así como los requisitos indispensables para su desempeño. Descripción de puestos de trabajo: Es una explicación escrita de las funciones, responsabilidades y condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico. La información presentada en forma de resumen, copilada, ordenada y redactada en formularios especiales constituye lo que se denomina descripción de puestos. Especificaciones del puesto de trabajo: Está relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. Mediante esta información se elaboraría el perfil profesiográfico. Es importante, también, aclarar la diferencia existente entre ciertos términos comúnmente utilizados en el Análisis y descripción de puestos de trabajo:

• Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo.


UNIDAD SANTO TOMAS


84

• Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. • Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área

definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica.

• Obligación: se le denomina así a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una organización.

• Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización. También puede definirse como "una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros".

• Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo.

6.7 APLICACIÓN Y UTILIZACIÓN Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes: Reclutamiento El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos. Selección de Personal El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen por ejemplo dinámicas de grupo.


UNIDAD SANTO TOMAS


85

Formación Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados. Evaluación del desempeño Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores. Valoración de Puestos El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos. Otras Finalidades en las que contribuye o participa:

• Administración de salarios • Seguridad e higiene del trabajo • Planes de carrera • Mejora de la comunicación entre el personal de la organización.

6.8 METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará a la información, ya que esos determinaran el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.


UNIDAD SANTO TOMAS


86

Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información. Paso 2 Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. En el organigrama debe identificar el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, debe demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así como la información del estado de los inventarios actuales. La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puesto.


UNIDAD SANTO TOMAS


87

Paso 5 Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. Paso 6 Elabore una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. La descripción de un puesto incluye los siguientes elementos: Nombre Debe evidenciar el nivel organizacional

del puesto, actividades a realizar y su redacción da indicios al trabajador de su posición en la organización de manera psicológica.

identificación Especifica su ubicación en el organigrama, su ubicación física y el número de empleados que tiene.

obligaciones Son las obligaciones de la persona que ahí labora ordenadas según su importancia.

especificaciones Son las cualidades personales requeridas para desempeñar el puesto. Específicamente las habilidades personales y la demanda física.


UNIDAD SANTO TOMAS


88

6.9 ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS El analista de puestos recoge la información de los diferentes puestos de trabajo, realiza las entrevistas a candidatos y evaluaciones a los trabajadores internos, para determinar quiénes serán los más capaces en una posición determinada y como es lógico dar un concepto sobre el puesto en si y las habilidades requeridas para desarrollarlo. Los datos del puesto pueden obtenerse de varias formas.

PROFESIOGRAMA

Al realizar un análisis de puestos es necesario que puedan responderse tres preguntas básicas: "Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto. "Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea. "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea. Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito. A partir del análisis de puestos se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del puesto.


UNIDAD SANTO TOMAS


89

El Profesiograma debe contener las seis rúbricas siguientes: 1. La identificación del puesto: Denominación exacta, lugar de trabajo, número de

personas que ejercen el mismo cargo. 2. El objetivo del puesto: La situación dentro del organigrama.

3. Las responsabilidades del puesto.

4. Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animación, contactos,

influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relación de supervisión con el puesto que se describe y que es ejercida a través del intercambio de información o de opinión.

5. Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar de trabajo, naturaleza

del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se consideran la concentración, reflexión, coordinación, juicio, discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del razonamiento requerido.

6. Requerimientos para ocupar el puesto: Deberán indicarse las condiciones

mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los cuales no coincidirán necesariamente con los que posee el ocupante real del puesto, incluye:

• Estudios: Nivel mínimo y la especialidad de los estudios formales

requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus propósitos general y no necesariamente para un puesto específico.

• Cursos de especialización: Se especificaran aquellos cursos o actividades complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.

• Experiencia previa y entrenamiento: Se indicará el tiempo mínimo de trabajo como para una persona de características medias y con el nivel de estudios ya descrito, este en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de jubilación, primas, beneficios, posibilidades de promoción, cambios, desarrollo de carreras.


UNIDAD SANTO TOMAS


90

Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento estático en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. Para la confección de los profesiogramas de cargos es necesario durante el proceso de investigación brindar la mayor información posible familiarizando al personal implicado con las concepciones modernas, a fin de obtener la máxima colaboración de todos, fomentar el diálogo y la comunicación, para eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los empleados. Entrenamiento del personal: Se realiza durante el desarrollo del trabajo en el puesto en el que se desarrollara el empleado. Consiste en asignar responsabilidades al empleado de la menos importante a la que conlleva mayor responsabilidad. Las técnicas para realizarlo son las siguientes: 1-Ejecutivo: Se realiza individualmente y se orientan a las habilidades conceptuales y de estrategia, es decir, al conocimiento y comprensión del entorno. Opera en empresas con que tienen más de 2000 empleados, generalmente. 2-Medio: Se realiza en grupos e individualmente. Se orientan a las habilidades humanas y conceptuales y habilidades analíticas, es decir, a la toma de decisiones. 3-Supervisión: Se orienta a habilidades básicas, técnicas y humanas, engranadas con los procedimientos de la compañía.

6.10 RECOPILACION DE LA INFORMACION. En la práctica los datos del análisis y descripción de puestos generalmente se obtienen a partir de personal experto en la materia a través de cuestionarios y entrevistas. Existen cinco métodos básicos para la obtención de la información, algunos de los que ya se había hablado anteriormente, pero se hará una mención breve. OBSERVACION. El analista observa y anota las actividades de un trabajador durante el desempeño de su puesto, posteriormente se redacta un informe que servirá para dar cuerpo a la descripción.


UNIDAD SANTO TOMAS


91

ENTREVISTAS. Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas grupales con varios empleados que tienen el mismo puesto y entrevistas con la supervisión; con uno o cada uno de los supervisores que tiene un amplio conocimiento del puesto que se analiza. CUESTIONARIOS. Los cuestionarios se aplican a los empleados para que estos describan las funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos. Debe decidirse que preguntas se van a incluir puede ser abierto o muy estructurado. COMITÉS Se emplea cuando no se tiene empleados que realicen el trabajo, pues la empresa a penas esta en la fase de diseño, en tal caso, se reúnen expertos en el trabajo, quienes, con base en sus conocimientos, describen y redactan el deber ser del puesto. DIARIOS Descripción de las actividades diarias METODOS MIXTOS. Utilizar cualquiera de los métodos descritos y combinarlos con fin de verificación.


UNIDAD SANTO TOMAS


92

EJEMPLO

GERENTE ADMINISTRATIVO Su función principal será la de vigilar la armonía de las funciones administrativas en su totalidad, supervisará que las actividades contables se estén cumpliendo en tiempo y forma, generar reportes de cumplimiento de metas. Verificara el cierre contable y administrativo de la empresa. En general se encargará de la planeación, organización, ejecución y control. Determinará los objetivos, distribuirá el trabajo entre sus subordinados, vigilara que las tareas pronosticadas sean ejecutadas y controlará las actividades para que se conformen con lo planeado. RESPONSABILIDADES Tendrá a su cargo las siguientes responsabilidades:

• Administración en general. • Coordinar todas las actividades del departamento de compras, así como que se

realicen en buen tiempo y a un buen costo. • Coordinar todas las actividades del departamento de contabilidad, verificar el

estado financiero, análisis de costos, cuentas por pagar, cuentas por cobrar, impuestos, etc.

• Coordinar que se realicen las altas ante el IMSS del personal, verificar los contratos de la gente que labora dentro de la empresa, revisión de nomina calculada por Recursos Humanos.

• Verificar la buena circulación del activo en almacén.

INMEDIATO SUPERIOR Expondrá resultados al Director General o a Subdirección por ausencia de la misma. LINEAS DE MANDO Tendrá bajo su cargo directo a los siguientes departamentos:

• Compras • Recursos Humanos • Sistemas • Contabilidad Financiera


UNIDAD SANTO TOMAS


93

ESPECIFICACIONES

• Poner a su servicio todas las potencialidades de su ser y su capacidad de relacionarse con los demás

• Navegar con informaciones opuestas y seguramente válidas • Permitir que su organización sea permeada por las visiones individuales de

quienes la conforman • Cuestionar sus creencias y renovarlas atendiendo a las nuevas realidades

Al saber todo esto que se recopilo es mas fácil tener el personal indicado para el puesto adecuado y la empresa ahorra en capacitaciones que no serian necesarias o en contratos de personal que no rendirá al 100 por ciento y se tendrá que prescindir de él para volver a contratar a otra persona.


UNIDAD SANTO TOMAS


94

UNIDAD VII

SUELDOS Y SALARIOS 7.1 INTRODUCCION

El presente trabajo tiene como objetivo primordial el estudio del tema de salarios, por ser éste un tema de importancia no sólo para economistas e industriales (patronos), sino también para los trabajadores.

Es tan importante este tema porque simplemente se toca uno de los puntos más

críticos para todas las personas, por la importancia que actualmente tiene el dinero en los seres humanos y todavía mas para las empresas que buscan el éxito económico antes que el personal TEORÍAS ACERCA DE LOS SALARIOS

A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a continuación examinaremos estas teorías.

� TEORÍA DE LOS INGRESOS � TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA � TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS � TEORÍA DE MARX � TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL � TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA � TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS

7.2. DEFINICIONES DEFINICION DEL DERECHO DEL TRABAJO “El derecho del Trabajo es una rama del Derecho Social que estudia las normas, principios, valores e instituciones que tienen por objeto regular la prestación libre, subordinada y remunerada de servicios personales.” RELACION DE TRABAJO El artículo 20 de la LFT define que se entiende por relación de trabajo en los siguientes términos:


UNIDAD SANTO TOMAS


95

“Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario…” ELEMENTOS DE LA RELACION DE TRABAJO Del análisis del articulo 20 de la LFT se desprende que una relación de trabajo, debe existir una persona que recibe el servicio (patrón), una persona que presta el servicio (trabajador), el servicio que se presta es subordinado y se paga un salario. PATRON

El artículo 10 de la LFT, establece:

“Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.” TRABAJADOR

El articulo 8 de la LFT, precisa:

“Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal Subordinado.

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.” Tal vez el concepto mas difícil e importante de entender, contenido en la definición de trabajador es el de la subordinación por lo que a continuación analizaremos una tesis del entonces Tribunal Fiscal de la Federación, actualmente Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa en la cual se define el concepto de subordinación. “Subordinación significa por parte del patrón un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio. Esto tiene su apoyo en el articulo 134, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, que obliga a


UNIDAD SANTO TOMAS


96

desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados los trabajadores en todo lo concerniente al trabajo.” 7.2.1. Salario

El artículo 82 de la LFT define al salario como: “…la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.”

La Oficina Internacional del Trabajo ha definido el salario como: “La ganancia, sea cual fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.” 7.2.2. Sueldo

En México, la costumbre ha establecido el uso de este termino para referirse a la retribución que percibe el personal no sindicalizado o el empleado de confianza y su distinción corresponde únicamente con la periodicidad de pago, que es generalmente mensual, quincenal, catorcenal o decenal.

La ley prohíbe que el plazo para el pago del salario sea mayor de una semana en

el caso de “personas que desempeñen un trabajo material y de quinde días para los demás trabajadores.” Sin embargo y en virtud de que el artículo 82 de la ley define al salario y nunca se refiere a sueldos, emplearemos el primer termino.

Su etimología El término de salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella. Sueldo proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal. La diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina. 7.2.3 Salario Nominal

Es la cantidad en dinero que se conviene ganara el trabajador, según la unidad adoptada: tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como pago a cada hora, día, semana, etc., de trabajo o pieza hecha.


UNIDAD SANTO TOMAS


97

Retribución del patrón al trabajador en moneda de curso legal del monto

establecido por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos, o por el contrato colectivo de trabajo, contrato ley o por contrato individual de trabajo que se haya fijado. Representa el valor de la retribución percibida por un trabajador en términos monetarios.

7.2.4 Salario Real Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios; analizándose este poder a precios constantes en relación con un año, el cual se toma arbitrariamente como base, o bien la relación entre la paga en dinero que el asalariado recibe por sus servicios y los precios de las mercancías que consume; dicho de otro modo, es la remuneración del trabajador expresada en una cantidad de bienes directos. Se le da este nombre al costo de la cantidad de bienes y servicios que pueden ser adquiridos con los salarios monetarios. Sirven para comparar cambios en los niveles de vida eliminando el efecto de cambio en el nivel general de precios. Es el valor que resulta de dividir el salario nominal entre el Índice Nacional de Precios al Consumidor.

Si el salario nominal crece menos que el precio de los artículos necesarios para la subsistencia, el salario real obviamente descenderá y viceversa. El salario nominal puede subir aunque al mismo tiempo el salario real descienda.

7.3 EL DESARROLLO ECONÓMICO Y SOCIAL

El nivel general de los salarios y sus variaciones son factores importantes que afectan el desarrollo económico y social de cualquier país y sin pretender examinar su problemática es necesario apuntar algunas consideraciones de este crecimiento y la cuestión de los salarios, por que si bien el concepto de desarrollo económico revela el ritmo de crecimiento general de una nación, el concepto de desarrollo social permite considerar:

a) Si ese crecimiento económico ha ido acompañado de un beneficio colectivo; b) Si por el contrario dicho desenvolvimiento ha ocurrido o esta ocurriendo sin

alterar los patrones generales de la distribución de ingresos o; c) Si se ha registrado a expensas del bienestar general

Las tres posibilidades señaladas se dan en la realidad historia y podrían

apuntarse diversos ejemplos de cada una de las tres categorías de desenvolvimiento que se han mencionado.


UNIDAD SANTO TOMAS


98

Es conocido el hecho de que la revolución industrial provoco una serie de conmociones sociales que dieron como resultado un desenvolvimiento económico industrial de la mayor parte de los países europeos. Inglaterra, Francia, Italia, Alemania y con posterioridad los Estados Unidos de America, registraron un ritmo de desarrollo extraordinario el cual se dio en forma inusitada y en muy corto tiempo. Hasta el siglo XVIII, la agricultura en Inglaterra no solo era floreciente y satisfacía las necesidades de la población, sino que permitía también la exportación de diversos productos del campo; sin embargo, en el proceso de industrialización e desplazaron numerosos grupos de población agrícola hacia los insipientes centros industriales en busca de ocupación e ingresos.

Esta situación provoco una abundancia de mano de obra que a su vez dio lugar a la existencia de una competencia aguda por los puestos disponibles en las fábricas y, si bien permitió un gran desarrollo de la industria inglesa con notables utilidades para el capital, también hizo del trabajo del obrero un régimen de explotación, colocándolo con frecuencia en condiciones de recibir salarios miserables, dando lugar a un empobrecimiento penoso de las clases laborantes a cuya costa se efectúo el auge nacional. Son también hechos históricos, las jornadas de 84 horas semanarias de trabajo y la ocupación de los niños en las fábricas, obligándolos a dormir junto a los telares que tendrían que mover a día siguiente y proporcionándoles solo lo indispensable para mantener un nivel de subsistencia en perjuicio de la salud y la integración familiar.

Las situaciones anteriores provocaron violentas reacciones de aquellos que se sintieron defraudados al no obtener remuneración adecuada a su tarea. Estas y otras consideraciones, provocaron con posterioridad la intervención de pensadores de diversas filosofías, que reclamaron mejores formas de tratamiento en las condiciones y remuneraciones del trabajo, dando lugar aposiciones extremas, como aquella de invocar que las utilidades provenientes de la combinación capital-trabajo corresponden al trabajador y que el capitalista indebidamente puede beneficiarse en la realización de ese fenómeno; asimismo, la de negar al capital el derecho que le corresponde a una remuneración acorde a su contribución en el éxito de la organización.

A la fecha, se han logrado notables adelantos en el régimen de los salarios, particularmente en el aspecto legislativo; sin embargo, subsisten serias incomprensiones que determinan pagos inadecuados de salarios, con las repercusiones sociales que esto implica.

Lo interesante es señalar que puede lograrse un incremento extraordinario en el ritmo de desarrollo económico de un país, y que este no va necesariamente aparejado de un beneficio general para la población. Puede pensarse, sin embrago, en un tipo de desarrollo que vaya acompañado de una participación igual o creciente en el ingreso nacional de parte de la población ocupada. En este caso, cualquier crecimiento en el


UNIDAD SANTO TOMAS


99

producto nacional lo recibe la mayoría de la población ocupada del país, pero el remanente de los ingresos, que se destina a fines de inversión o ahorro, puede resultar demasiado pequeño para permitir un crecimiento real y palpable de la nación que lo realiza; en caso tal se vería frenado el desarrollo económico. Al intentar, un país en proceso de crecimiento, alcanzar así un ritmo de desarrollo igual o superior a la distribución de los ingresos, sin disponer de los recursos económicos necesarios, tiene que recurrir a los fondos exteriores para financiar ese desenvolvimiento, que puede crear situaciones y problemas de fricción política tanto para el país que los envía como para el que los recibe y, lo que resulta aun mas importante, propiciar el empobrecimiento cuando las utilidades generadas no son reinvertidas sino enviadas al extranjero.

En la contabilidad nacional, el producto bruto es la suma de bienes y servicios producidos en el país durante un tiempo determinado. Puede equiparse en forma aproximada al ingreso nacional, dado que, para producir, los productores deben de recibir una remuneración. En el ingreso nacional están comprendidos los pagos por sueldos, intereses, regalías, etc. Parte del ingreso nacional se gasta en artículos de consumo y parte es reinvertido a través del ahorro. Evidentemente pata fortalecerla demanda y propiciar el desarrollo económico urge incrementar los salarios reales, pero sin perder de vista la reinversión. 7.3.1 CONSIDERACIONES EN MÉXICO

Desde el punto de vista de los recursos naturales, no puede asentarse que México sea un país excepcionalmente dotado, aunque tampoco resulta cierta la afirmación contraria. Nuestro país tiene potencia agrícola y forestal de 80 millones de hectáreas; dispone de recursos hidroeléctricos, recursos siderúrgicos que pueden permitir una producción de 10 millones de toneladas anuales de lingotes de acero y recursos petroleros que pueden establecer un potencial de 250 mil barriles anuales. Sin embargo, a pesar de que existe una variedad extraordinaria de clima y de condiciones hidrográficas y topográficas, la técnica actual en la mayor parte del país, se encuentra atrasada, particularmente en la agricultura la cual continua con problemas estructurales que influyen:

a) La escasez de crédito adecuado; b) La utilización minima de equipo mecanizado; c) La baja explotación de la tierra; d) La falta de comunicaciones y transportes, tales como caminos alimentadores, y; e) Los bajos rendimientos, que cuando mucho han llegado a crecer en promedio

1.5% al año en la ultima década. Como simple comparación puede señalarse que Italia, con un territorio mas pequeño que el estado de Chihuahua, tiene una producción agrícola cuatro veces mayor que la de la República Mexicana.


UNIDAD SANTO TOMAS


100

Por lo que se refiere a la población, de todos es sabido que la tasa de aumento

resulta una de las más altas en el mundo. Esto significa que los incrementos que se logran en la producción de bienes y servicios tienen que repartirse entre un mayor número de consumidores; y si a este hecho se agrega que la composición de la población demuestra que en México existe una mayor proporción de individuos jóvenes en comparación a lo que ocurre en otras naciones y que si bien la potencialidad de estos es grande, en la actualidad solo significa desde el punto de vista económico, que ellos se encuentran al margen de la función productiva nacional y, por lo mismo, que los que producen tienen que cubrir las necesidades de los que no producen.

A continuación se enlistan algunos comparativos del censo general de la población INEGI de los últimos dos años, en donde podremos observar los movimientos que ha sufrido la población, en cuanto a su actividad económica.

� Población de 14 años y más


UNIDAD SANTO TOMAS


101

� Población subocupada de 14 años y más según sector de actividad económica

Población

Población económicamente

activa (PEA)

Población no económicamente

activa (PNEA) 2007

Enero 57,85 42,15Febrero 58,96 41,04Marzo 58,43 41,57Abril 58,52 41,48Mayo 58,86 41,14Junio 58,52 41,48Julio 59,26 40,74Agosto 58,87 41,13Septiembre 57,62 42,38Octubre 59,71 40,29Noviembre 60,11 39,89Diciembre 59,39 40,61

2008 Enero 58,31 41,69Febrero 59,4 40,6Marzo 58,7 41,3Abril 59,49 40,51Mayo 58,87 41,13Junio 58,86 41,14Julio 59,27 40,73Agosto 59,16 40,84Septiembre 58,33 41,67Octubre 58,34 41,66Noviembre 58,71 41,29Diciembre 57,67 42,35

2009 Enero 58,25 41,75Febrero 58,12 41,88


UNIDAD SANTO TOMAS


102

Periodo AgropecuarioConstrucción Industria

manufacturera Comercio Servicios 2007

Enero 19,62 12,76 14,68 18,17 33,45Febrero 17,92 12,48 14,63 20,33 33,99Marzo 18,79 11,27 13,99 19,3 35,72Abril 15,24 13,7 13,18 19,75 37,31Mayo 13,37 14,26 14,14 23,47 34,04Junio 15,71 12,55 15,67 20,62 35,07Julio 18,18 12,41 14,97 18,77 34,6Agosto 14,79 11,67 15,3 21,85 35,51Septiembre 17,19 11,73 13,8 22,13 33,35Octubre 16,12 12,28 13,98 21,61 35,25Noviembre 18,64 11,31 13,29 21,66 34,42Diciembre 16,91 13,77 14,31 19,57 34,54

2008 Enero 15,56 12,28 13,21 20,33 37,79Febrero 14,18 12,91 13,78 22,23 35,45Marzo 13,74 13,98 15,52 21,38 34,65Abril 11,92 12,04 14,86 22,1 38,43Mayo 14,71 13,19 14,28 20,96 36,06Junio 13,47 13,48 15,44 19,31 37,58Julio 14,69 13,35 13,85 21,53 35,6Agosto 15,73 13,05 13,49 19,04 37,89Septiembre 18,94 14,38 12,87 18,63 34,67Octubre 15,82 13 13,74 21,31 35,32Noviembre 20,21 12,44 12,03 21,12 33,61Diciembre 17,17 12,8 13,28 21,09 35,21

2009 Enero 12,4 12,24 15,4 21,52 37,66Febrero 14,45 12,89 17,77 20,76 33,73

� Población subocupada de 14 años y más según posición en la ocupación


UNIDAD SANTO TOMAS


103

Periodo

Trabajadores subordinados y remunerados Empleadores

Trabajadores por cuenta

propia Trabajadores

sin pago 2007

Enero 51,41 4,87 35,5 8,18Febrero 50,68 5,17 37,77 6,38Marzo 50,7 4,5 37,56 7,24Abril 50,89 5,62 37,05 6,44Mayo 50,11 5,5 37,54 6,84Junio 47,45 6,14 39,99 6,42Julio 48,12 5,44 38,98 7,47Agosto 50,2 5,79 36,94 7,06Septiembre 49,44 5,44 37,07 8,08Octubre 52,88 5,65 34,4 7,07Noviembre 50,83 5,21 36,19 7,77Diciembre 50,03 5,16 38,4 6,42

2008 Enero 50,51 4,88 36,54 8,07Febrero 52,68 4,57 35,96 6,8Marzo 50,7 6,69 34,99 7,61Abril 50,9 5,83 37,56 5,7Mayo 52,33 6,03 35,9 5,74Junio 52,39 4,77 36,99 5,85Julio 51,37 5,47 36,49 6,67Agosto 51,18 5,34 36,75 6,73Septiembre 51,26 5,14 36,65 6,95Octubre 51,38 5,45 35,8 7,37Noviembre 54,53 4,93 33,72 6,82Diciembre 52,56 5,09 34,65 7,7

2009 Enero 53,35 4,18 36,41 6,06Febrero 53,03 5,11 36,94 4,91

� Población ocupada con discapacidad por sector económico


UNIDAD SANTO TOMAS


104

Entidad federativa

Población ocupada con discapacidad

Sector primario

Sector secundario

Sector terciario

No especificado

Estados Unidos Mexicanos

397183 23,8 24,5 48,6 3,2

Aguascalientes 3 537 11.6 29.7 55.4 3.2Baja California N 7 644 7.1 32.4 53.9 6.6Baja California S 1 586 12.9 20.2 60.8 6.0Campeche 4 369 35.8 17.9 44.5 1.8Coahuila 8 860 10.1 34.7 51.4 3.8Colima 3 314 21.5 24.1 51.7 2.7Chiapas 12 036 52.6 13.0 31.7 2.6Chihuahua 11 533 14.6 32.9 47.7 4.8Distrito Federal 36 563 0.8 22.8 73.0 3.4Durango 6 126 21.3 27.7 47.3 3.7Guanajuato 17 704 20.8 31.5 44.0 3.7Guerrero 10 535 36.1 21.1 40.1 2.7Hidalgo 11 022 42.7 21.9 33.1 2.2Jalisco 30 403 15.8 28.7 52.1 3.4México 44 599 9.0 29.8 57.3 4.0Michoacán 18 159 30.7 21.9 43.9 3.5Morelos 6 914 19.1 23.5 54.6 2.7Nayarit 4 909 31.9 18.0 47.8 2.2Nuevo León 13 233 5.8 32.3 57.7 4.3Oaxaca 16 619 55.1 16.9 26.0 2.0Puebla 19 026 38.9 22.8 35.9 2.4Querétaro Arteaga

4 631 18.9 31.6 45.5 4.1

Quintana Roo 3 653 21.5 18.0 57.9 2.6San Luis Potosí 9 986 36.9 22.2 38.1 2.9Sinaloa 9 419 29.5 18.7 48.0 3.8Sonora 8 197 20.8 25.8 49.5 3.9Tabasco 9 923 38.5 16.8 42.6 2.0Tamaulipas 10 064 17.0 25.3 53.5 4.1Tlaxcala 2 843 33.3 27.7 36.5 2.5Veracruz 32 238 38.6 18.2 41.4 1.8Yucatán 12 252 27.4 23.0 48.1 1.5Zacatecas 5 286 29.6 24.3 42.8 3.4


UNIDAD SANTO TOMAS


105

� Distribución de la población por estratos sociales

DISTRIBUCION NSE 2007 REGLA AMAI Nivel México Monterrey Guadalajara

A / B 7,3% 12,0% 7,6%C+ 10,8% 15,7% 15,0%C 14,7% 18,0% 20,1%D 40,5% 31,9% 39,7%D / E 26,7% 22,4% 17,3%Total 100% 100% 100%

� Ingreso por estrato social

Nivel Ingreso Mínimo

Ingreso Máximo

A/B 85.000,00

C+ 35.000,00 84.999,00

C 11.600,00 34.999,00

D+ 6.800,00 11.599,00

D 2.700,00 6.799,00

E 0 2.699,00


UNIDAD SANTO TOMAS


106

7.3.2 PRODUCTIVIDAD

Antes de hablar de lleno de la productividad, se hace necesario referirnos a los elementos que la integran. Por ser un concepto que implica la relación que existe entre el volumen de producción alcanzado y los recursos empleados para lograrlo, se dice que la producción es la cantidad de unidades o de servicios que, en un periodo dado, la organización puede poner a disposición de los consumidores en el mercado al que concurre con sus productos y, por otra parte, al hablar de recursos, se hace referencia a la materia prima, mano de obra y a los gastos directos e indirectos, fijos o variables que se realizan para alcanzar la producción.

Un incremento en los índices de la productividad, sin un desarrollo en los mercados de consumo, lejos de representar un beneficio para el empresario, significa un peligro a largo plazo, ya que los almacenes se encontrarían saturados de productos que muy lejos de reportar una utilidad económica a la organización representarán el riesgo de una pérdida.

La preocupación por desarrollar mercados, quizá no sea tan solo en la proporción en que se desarrollan los índices de productividad sino a un ritmo mayor, encuentra su solución en 2 medidas administrativas fundamentales:

a) Baja de precios b) Incremento en del ingreso personal de las grandes masas de población.

Se ha comprobado, en reiteradas ocasiones, que en una reducción en los precios

no afecta forzosamente el índice de utilidades, puesto que en ocasiones puede compensarse en el mayor volumen de operaciones que será posible realizar; no obstante, se ha comprobado también que la reducción en los precios no siempre mueve los consumidor a elevar sus volúmenes de compra ni siempre genera un número mayor de consumidores.

Se hace necesario pues, elevar el nivel adquisitivo del mercado de consumo. Este incremento solamente puede ser alcanzado cuando, en términos generales y en la forma más amplia, el sector asalariado recibe la parte que le corresponde en la generación del incremento de los índices de productividad. El incremento en la productividad y en la distribución del ingreso son 2 medidas que aliviarán y aun pueden solucionar las tensiones generadas por la expansión demográfica. En ambas medidas los administradores juegan un gran papel.

Se puede concluir, de lo anteriormente expresado, que la sola preocupación por incrementa los índices de productividad no bastará para generar riqueza al capital, al trabajo, ni ala comunidad nacional. La riqueza y, más importante todavía, los beneficios culturales, sociales y morales que esto implica, solo podrán ser obtenidos mediante el


UNIDAD SANTO TOMAS


107

concepto adecuado y conciente actitud para promover, en beneficio de todos, el incremento de los índices de productividad.

Si consideramos un auge de la productividad puede alcanzarse no tan solo con

el incremento de los recursos materiales, si no también con la aportación que, en beneficio de la calidad y la cantidad, hace el trabajador en la medida que va adquiriendo mayor destreza y conocimientos (recursos humanos) en su oficio, precisa reflexionar en que, por más que algunas personas quieran negar a los trabajadores la capacidad de discernimiento, de sentimientos y de actitudes y, sobre todo, espíritu de justicia e injusticia que tarde o temprano experimentarán. Así pues, si bien es cierto no son ellos el factor único del incremento de la productividad, sí constituyen los primeros actores del drama que se está generando, al no existir un equilibrio armónico en la distribución o tendencia de los beneficios que reporta dicho incremento. 7.4. ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA REMUNERACION EN EL TRABAJO Los tipos de salarios se han modificado a lo largo del tiempo y, en algunos casos, ocurren simultáneamente varios de ellos para determinar la remuneración del trabajo. Desde el ángulo de la organización, son los elementos que deben considerarse para determinar la remuneración del trabajo:

� El salario mínimo � El salario integral � El salario del puesto � El pago al merito del trabajador en su puesto � El pago a la productividad o eficacia (Incentivos)

Salario mínimo Los artículos 90, 91, 92 y 97 de la LFT definen que es el salario mínimo así como sus características, estableciendo lo siguiente:

• El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir un trabajador por sus servicios.

• El salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades

normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

• Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas de

aplicación (A, B, C).


UNIDAD SANTO TOMAS


108

• Los salarios mínimos regirán para todos los trabajadores del área o áreas

geográficas de aplicación que se determinen.

• Los salarios mínimos no pueden ser objeto de compensación, descuento o reducción salvo que se trate de pensiones alimenticias, renta de casa-habitación proporcionada por el patrón (con los requisitos que marca el articulo 151 de la LFT), pago de créditos al INFONAVIT y descuentos para pagar FONACOT.

“Artículo 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.

Artículo 91.- Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas. Artículo 92.- Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales. Artículo 97.- Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V; y

II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario.

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por


UNIDAD SANTO TOMAS


109

concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.

IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Fondo a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.

Artículo 103 Bis.- El Ejecutivo Federal reglamentará la forma y términos en que se establecerá el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, que otorgará financiamiento para la operación de los almacenes y tiendas a que se refiere el artículo anterior y, asimismo, gestionará de otras instituciones, para conceder y garantizar, créditos baratos y oportunos para la adquisición de bienes y pago de servicios por parte de los trabajadores. Artículo 143.- Para los efectos de este Capítulo el salario a que se refiere el artículo 136 se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios; no se tomarán en cuenta dada su naturaleza, los siguientes conceptos:

a) Los instrumentos de trabajo, tales como herramientas, ropa y otros similares; b) El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria o

mensual igual del trabajador y de la empresa; y las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales o sindicales;

c) Las aportaciones al Instituto de Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y las participaciones en las utilidades de las empresas;

d) La alimentación y la habitación cuando no se proporcionen gratuitamente al trabajador, así como las despensas;

e) Los premios por asistencia; f) Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios esté

pactado en forma de tiempo fijo; g) Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador que

cubran las empresas Artículo 136.- Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, está obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Para dar cumplimiento a esta obligación, las empresas deberán aportar al Fondo Nacional de la Vivienda el cinco por ciento sobre los salarios de los trabajadores a su servicio.


UNIDAD SANTO TOMAS


110

Artículo 151.- Cuando las habitaciones se den en arrendamiento a los trabajadores, la renta no podrá exceder del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca y se observarán las normas siguientes:

I. Las empresas están obligadas a mantenerlas en condiciones de habitabilidad y a hacer oportunamente las reparaciones necesarias y convenientes:

II. Los trabajadores tienen las obligaciones siguientes: a) Pagar las rentas. b) Cuidar de la habitación como si fuera propia. c) Poner en conocimiento de la empresa los defectos o deterioros que observen. d) Desocupar las habitaciones a la terminación de las relaciones de trabajo dentro de un término de cuarenta y cinco días y

III. Está prohibido a los trabajadores: a) Usar la habitación para fines distintos de los señalados en este capítulo. b) Subarrendar las habitaciones.

Salario mínimo profesional

El artículo 93 de la LFT establece a este respecto:

“Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.”

Salario integral

Es una opción en la cual la suma pactada de común acuerdo por las partes incluye las remuneraciones extraordinarias y las prestaciones sociales, con excepción de las vacaciones. Sólo pueden acceder los trabajadores que devenguen una suma equivalente a diez o más salarios mínimos mensuales, más un factor prestacional a cargo del empleador del 30% de dicha cuantía.

Involucra aspectos relacionados con la seguridad social, jubilación,

compensaciones por carestía de la vida, vivienda y otros semejantes. El salario del puesto La remuneración justa al trabajador no implica que sea igual, ya que es preciso que exista la diferenciación en los salarios de acuerdo con los requerimientos del trabajo, su valor relativo en relación a los que existen en el resto de la organización, etc. Es en este apartado donde se justifica la existencia de las técnicas de análisis y evaluación de puestos.


UNIDAD SANTO TOMAS


111

El pago al merito del trabajador en su puesto Para remunerar a un individuo de acuerdo con el desempeño de sus labores, se utiliza la llamada técnica de calificación de meritos, que pretende disminuir la subjetividad apreciando el desempeño laboral de manera menos arbitraria. El pago a la productividad o eficacia (Incentivos) Los sistemas de remuneración por rendimiento incentivos (incentivos económicos) tienen en cuenta la eficacia con la que el individuo trabaja.

Los incentivos se vinculan con: 1. El mérito 2. El desempeño

Desempeño real. Con la difusión del taylorismo, se propago el salario en función del número de piezas y/o por obra, con la idea de que el trabajador diera de esta manera lo máximo de su esfuerzo y capacidad. Esta idea de pagar por destajo o por obra, pierde vigencia y atracción ante una producción cuyo ritmo esta determinado por la maquina o la línea de fabricación o ensamble, en donde el trabajador individual influye muy poco en la velocidad de la misma. No obstante, en procesos directos como la industria de la construcción o el calzado, el destajo es una forma de pago que se realiza de manera habitual hasta el día de hoy. Desempeño potencial. El pago por lo que sabe hacer una persona; se encuentra en los casos del trabajador flexible, con multihabilidades. Para el establecimiento de normas que permiten en forma practica y efectiva el ultimo aspecto de la composición del salario, se han desarrollado desde hace medio siglo una serie de técnicas que la Oficina Internacional del Trabajo ha denominado “remuneración por rendimiento” pretendiendo llevar al trabajador a participar en los resultados de productividad y en las ganancias que esto supone. 7.5. CONDICIONES LEGALES Independientemente de las bondades y calidades, tanto jurídicas como sociales de las fracciones del articulo 123 y de los artículos 82 a 116 de la Ley Federal del trabajo, resulta inevitable reconocer que, por si mismas, no han sido suficientes para lograr el beneficio colectivo de acuerdo con el espíritu que les anima.


UNIDAD SANTO TOMAS


112

Cuando se estudian con sentido critico y constructivo nuestra realidad económica y social, surge el impulso de encontrar las razones que expliquen las causas por las cuales conceptos y preceptos jurídicos tan claros y precisos no logran satisfacer plenamente la realidad que pretenden normar. FORMAS DE FIJAR EL SALARIO

El artículo 83 de la LFT establece que el salario se puede fijar de cualquiera de las siguientes maneras:

• Por unidad de tiempo: Es decir el salario se fija dependiendo del tiempo que el trabajador este a disposición del patrón.

• Por unidad de obra: En este caso el salario se fija dependiendo de las unidades producidas y no del tiempo necesario para producirlas, cuando el salario se fije mediante este método, se debe especificar la naturaleza de la unidad de obra, es estado y tiempo de las herramientas y útiles necesarios, y jamás se podrá exigir al trabajador, cantidad alguna por el desgaste de dichas herramientas.

• Por comisión: La comisión puede ser determinada como un porcentaje del precio de venta del producto, o una cantidad fija por unidad vendida o en base a un tabulador de comisiones.

• A precio alzado: El trabajador pone su actividad y se le pagara conforme a la cantidad de trabajo materializado.

• De cualquier otra forma. SALARIO INTEGRADO

El artículo 84 de la LFT define como se integra el salario para efectos laborales, de la siguiente manera:

“El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,

gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.” NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO El artículo 98 establece:

“Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula”


UNIDAD SANTO TOMAS


113

El artículo 99 dispone:

“El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.” El artículo 100 menciona:

“El salario se pagara directamente al trabajador. Solo en los casos en que este imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.

El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón.” El artículo 101 establece:

“El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda.” El artículo 108 dispone:

“El pago del salario se efectuara en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.” El artículo 109 menciona:

“el pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.”

DESCUENTOS A LOS SALARIOS DE LOS TRABAJADORES El artículo 110 dispone que esta prohibido hacer descuentos a los salarios de los trabajadores, salvo en los siguientes casos y con los siguientes requisitos

I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será al que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del treinta por ciento del excedente del salario mínimo;


UNIDAD SANTO TOMAS


114

II. Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del quince

por ciento del salario. III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador. IV. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores del treinta por ciento del excedente del salario mínimo; V. Pago de pensiones alimenticias en favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos, decretado por la autoridad competente; y VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.

VII. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Fondo a que se refiere el artículo 103-bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento del salario. PRESTACIONES LABORALES OBLIGATORIAS Existen una serie de pagos que de manera obligatoria, el patrón debe hacer al trabajador, cuando se da la relación de trabajo y cuando se dan ciertas situaciones durante esta, a estos pagos les denominaremos prestaciones de trabajo obligatorias, y veremos cuales son, en los términos de la LFT, los pagos mínimos que se deben hacer son los siguientes:

a) Aguinaldo En los términos del articulo 87 se establece la obligación que tiene el patrón de

pagar el aguinaldo al trabajador, de la siguiente manera;

“Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán


UNIDAD SANTO TOMAS


115

derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.”

b) Vacaciones y prima vacacional

Los artículos 76 a 81 de las LFT establecen los siguientes lineamientos en cuanto a las vacaciones que debe otorgar el patrón al trabajador.

• Los trabajadores que tengan mas de un año de servicios tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso será inferior a seis días laborales, y que aumentarán en dos días, hasta llegar a doce días laborales, por cada año subsecuente de servicios.

• Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.

• Las vacaciones son proporcionales al número de días trabajados. • El trabajador deberá disfrutar en forma continua por lo menos seis días. • Las vacaciones no deben pagarse al trabajador, las debe disfrutar pero si la

relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a un pago proporcional al tiempo de servicios prestados.

• Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.

• Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25 % sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.

c) Días de descanso

Los artículos 69 a 75 de la LFT establecen lo siguiente en cuanto a los días de descanso a que tiene derecho el trabajador.

• Por cada seis días de trabajo el trabajador tiene derecho a disfrutar de por lo menos un día de descanso, con pago integro de salario.

• Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

Los días de descanso obligatorios son los siguientes de conformidad con el artículo 74 el cual fue modificado y publicado en el DOF el 17 de enero de 2006.

� El 1º de enero, � El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero,


UNIDAD SANTO TOMAS


116

� El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo, � El 1º de mayo, � El 16 de septiembre, � El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre, � EL 1º de cada seis años � El 25 de diciembre

d) Tiempo extra

Como ya analizamos, existe un tiempo determinado en el cual el trabajador esta obligado a prestar servicios al patrón, pero en muchas ocasiones la jornada de trabajo se prolonga, por diversas razones, y en estos casos también existe regulación en la LFT y son los artículos 65 a 68 los que regulan esta situación, estableciendo lo siguiente: Articulo 65 “En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.” Artículo 66 “Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.” Artículo 67 “Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.” Artículo 68 “Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos


UNIDAD SANTO TOMAS


117

por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.”

e) Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa, se establece en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Es reglamentada en la LFT publicada el 1º de Mayo de 1970.

El titulo Tercero, Capitulo VIII, establece los lineamientos a seguir cuando se haga el reparto de la participación a los trabajadores en las utilidades en las empresas, los artículos aplicables van del 117 al 131.

a) DERECHO A LA PTU (ART. 117 LFT) Los trabajadores participaran en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine La Comisión Nacional para la Participación de las Utilidades de las Empresas (10% Actualmente).

b) PLAZO DE PAGO DE LA PTU

- El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse durante los

60 días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando este en tramite objeción de los trabajadores.

Personas Morales Fecha Límite: 30 Mayo Personas Físicas Fecha Límite: 29 Junio

c) PROCEDIMIENTO PARA DISTRIBUIR EL REPARTO (ART. 123 LFT) - La utilidad repartible se divide en dos partes iguales. - El 50% se reparte entre los trabajadores, de acuerdo con el número de días

trabajados durante el año independientemente del salario percibido. - El otro 50% se reparte en proporción al monto de los salarios devengados de

los trabajadores durante el año.

d) TRABAJADORES CON DERECHO A PTU TRABAJADORES EXCEPTUADOS Y TRABAJADORES CON LIMITE (ART 127 LFT) - Los trabajadores contratados por tiempo indefinido


UNIDAD SANTO TOMAS


118

- Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de

la empresa siempre y cuando hayan trabajado 60 días durante el año por lo menos.

- Las madres trabajadoras, durante los periodos pre y pos natales, y los trabajadores victimas de un riesgo de trabajo durante el periodo de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio activo y se computaran los días de incapacidad como días laborables.

Los trabajadores de confianza participaran en las utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de mas alto salario dentro de la empresa, o a falta de este al trabajador de planta con la misma característica, se considerara este salario aumentando en un 20%, como salario máximo. No tendrán derecho a PTU:

- Los directores, administradores y gerentes generales de la empresa. - Los trabajadores domésticos

CONCEPTO DE PRESTACIONES DE PREVISION SOCIAL El penúltimo párrafo del artículo 8 de la LISR, define que son las prestaciones de previsión social, a continuación se transcribe:

“Para los efectos de esta Ley, se considera previsión social, las erogaciones efectuadas por los patrones a favor de sus trabajadores que tengan por objeto satisfacer contingencias o necesidades presentes o futuras, así como el otorgar beneficios a favor de dichos trabajadores, tendientes a su superación física, social, económica o cultural, que les permitan el mejoramiento en su calidad de vida y en la de su familia.”

De esta manera reconoce el derecho de los trabajadores a gozar de la previsión

social, aceptando que corresponden a este rubro: � jubilaciones, � fallecimientos, � invalidez, � servicios médicos y hospitalarios, � subsidios por incapacidad, � becas educacionales para el trabajador y sus hijos, � fondos de ahorro, � guarderías infantiles, � actividades culturales, � actividades deportivas y


UNIDAD SANTO TOMAS


119

� otras de naturaleza análoga.

7.6 VALUACIÓN DE PUESTOS

Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

Cuando los puestos están correctamente remunerados es cuando se paga lo justo por lo que se elabora. Relaciones con el análisis de puestos

Los modos utilizados en épocas anteriores para establecer los salarios, fueron: � Por mandato o por decreto � Con base de regateo � Por el criterio de un grupo

El mismo Artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo habla de una igualdad en el

puesto y la única forma de determinar esa igualdad o desigualdad es mediante el análisis de puestos. Necesidades de establecer la valuación de puesto Necesidad social

El gran porcentaje de población que encuentra su medio de vida mediante la prestación de servicio, la importancia del establecimiento de salarios justos resulta, de una gran trascendencia social. Necesidad legal

La fracción XXVII inciso (b) del Art. 123 constitucional no obliga a los contrayentes, aunque se exprese en el contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de conciliación y Arbitraje”.

El Art. 86 de la Ley Federal del Trabajo establece que “para trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.


UNIDAD SANTO TOMAS


120

Necesidad económica

Siendo los salarios el principal canal distribuidor de la riqueza, evita los problemas expuestos en los puntos anteriores. Contando con una estructura adecuada las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con mayor certidumbre.

Tomando como base el análisis de puestos, podemos decir que la valuación de los mismos es un procedimiento que analiza el puesto para determinar el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo y las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña, en relación con otros puestos de la misma organización, a fin de establecer una relación lógica y objetiva entre estos factores y la estructura de salarios. El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas. La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea, para la asignación de su valor. La objetividad, consecuencia del análisis y valoración del puesto, son los puntos fuertes para la administración de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo también, de soporte para el sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa. Condiciones preliminares de una valuación Presentación del estudio El más alto nivel de autoridad dentro de la organización puede tener bases para emitir una decisión sobre la posibilidad de que se implante un sistema de valuación, se requiere hacer una presentación que cubra las diferentes necesidades de información.

Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción, no sólo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades. La jerarquización de los puestos requiere, la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.


UNIDAD SANTO TOMAS


121

Aprobación por parte del nivel jerárquico más elevado La sugerencia del estudio de valuación de los dirigentes del área de recursos humanos, la gerencia general, del área de producción, o en general de la necesidad apremiante de una buena administración de salarios. Al adoptar un método ordenado para clasificar sus puestos y evaluar estos por su posición en la clasificación, la organización está adoptando un plan definido de procedimientos y operación, el cual implica la determinación de políticas en lo relativo o salarios. Presentación del plan a los jefes

La colaboración de los jefes será necesaria para el éxito del plan; siendo ellos los que intervienen activamente en las decisiones de sueldos y salarios, contaran con el auxilio de un sistema que les permitirá dar los aumentos en la forma más conveniente y de mayor utilidad en su departamento o sección.

Presentación al grupo subordinado

La divulgación del plan entre el personal es sumamente útil, pues este necesitara saber que se está haciendo y en qué forma le afectara; así se lograra la colaboración y confianza del grupo. El personal debe saber que el cambio es necesario y que redundara en beneficio de todos.

La valoración de puestos se puede definir como un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. Como sistema técnico establece un conjunto ordenado de principios y reglas, fundamentado, en lo posible, en elementos objetivos y científicos. Esta valoración es necesaria realizar a partir de la descripción de cada cargo, donde se determinan las funciones básicas a analizar y luego valorar.

La valoración de los puestos no debe ser una labor esporádica, sino dinámica, debe estar en constante actualización. Es la base de todo sistema de remuneración, por ello es fuente de consulta permanente.

Se deberá constituir un comité de valoración u organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlos y atender a las reclamaciones que se presenten.


UNIDAD SANTO TOMAS


122

Este comité debe estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso, tanto por sus características personales como por el conocimiento de los puestos de trabajo y de la organización, en cuanto a las fortalezas, debilidades, políticas, objetivos, etc. Los métodos a elegir para valorar los puestos tenemos:

� Métodos cualitativos, no cuantitativos, no analíticos o globales, que establecen un simple orden o clasificación de puestos.

• Son cualitativos ya que para realizar la valoración no descomponen el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo.

• Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más complejo un puesto de otro.

No analíticos o globales al no descomponer el puesto en cada uno de sus factores.

� Métodos cuantitativos o analíticos, denominados así ya que dan la valoración de los puestos basados en puntos, partiendo de la descomposición en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos. Los mayores beneficios son para el supervisor, ya que le permite manejar mejor

a su personal y establecerlo en el puesto más adecuado.

Para organizar el personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la misma. Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás.

La jerarquización de los puestos requiere la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.

La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles de apreciar por su complejidad y sutileza, la mayoría de los cuales están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción.

La importancia del trabajo debe reflejarse en el salario que por él se paga, de modo que las remuneraciones guarden un orden, y dentro de él, una distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes.

Más en la vida industrial moderna, en virtud de la extensión, complejidad y movilidad del personal, en vez de que el salario refleje la importancia del puesto, ocurre precisamente lo contrario: el puesto se jerarquiza o se valúa en razón del salario que se paga.

Es por ello que debe buscarse un sistema que abarque y cubra las necesidades de nuestra organización, que establezca en forma técnica el valor o importancia de los puestos de la misma.


UNIDAD SANTO TOMAS


123

Una correcta jerarquización de los puestos, favorece la organización y la eficiencia de las empresas.

La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización, va a dar parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos; la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos, son las actividades que se realizan en el mismo.

La valuación de puestos, no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador, sino que sólo indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los demás.

Necesidades de la valuación de puestos

� Jerarquización del salario. � Jerarquización del personal. � Ver cuánto vale el puesto. � Una estructura de salario y establecimiento de políticas. � Ver puestos de nueva creación.

Existe una técnica complementaria de la valuación de puestos, las encuestas de sueldos, ya sean locales o regionales, las cuales, ayudan a ubicar los sueldos, acercando éstos a los promedios que se pagan en otras empresas similares.

La valuación de puestos permite establecer desde un principio, y en forma segura, la colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo. Así mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia, como son la habilidad que exige el puesto, las condiciones en que se realiza, los riesgos que supone, la capacidad para la solución de problemas, etc., elementos que se estiman y ponderan dentro de esta técnica.

Cabe destacar que a través de la calificación de méritos se lleva a cabo un control sobre el trabajador y compara a un trabajador con otro para ver cuál es el adecuado para cada puesto.

Las cualidades que se califican aquí son el criterio, la iniciativa, calidad y cantidad de trabajo, responsabilidad, conocimientos, etc.

� Métodos de valoración cualitativos

Definición: Son aquellos que toman la descripción del puesto como un todo.


UNIDAD SANTO TOMAS


124

Estos métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada uno de ellos; éstos se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las características del puesto; para ello se consideran factores comunes y básicos al conjunto de puestos tales como: educación y experiencia para su desempeño, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo.

� Métodos de valoración cualitativos. Existen dos métodos de valoración cualitativos:

1. Método de jerarquización • Técnica de jerarquización ascendente-descendente. • Técnica de comparación de parejas.

2. Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados. Método de jerarquización Este método es el más antiguo (1909). En él, los trabajos se valoran tomándolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores compensables, mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión ejercida.

� Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados.

Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida; también es conocido como método de clasificación y constituye un mejoramiento del método de jerarquización. Su aplicación se puede implementar en dos fases:

1. Elaboración del manual o escala de clasificación. • Determinación de las categorías • Descripción o definición de las categorías.

2. Aplicación del manual de clasificación. Aplicación del manual de escalas de clasificación


UNIDAD SANTO TOMAS


125

Al estar confeccionadas las escalas, se procede al encasillamiento de los diferentes puestos. Para ello se puede aplicar el siguiente procedimiento:

1. Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo, o los más conocidos hasta clasificarlos todos.

2. Se lee cada función por puesto de trabajo y se decide en que categoría encasillarla; posteriormente se toma la decisión final para el puesto de trabajo

3. Al igual que en el sistema de jerarquización, el comité de evaluación debe lleva a cabo la valorización, armonizando los diferentes criterios, es decir, por consenso.

� Métodos de valoración cuantitativos

Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo. La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen. La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.

� Elección de los factores de evaluación. En general los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos.

• Requisitos intelectuales, es decir exigencias de los cargos en cuanto a las

características intelectuales de los ocupantes. • Requisitos físicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las características

físicas del ocupante. • Responsabilidades implícitas. Exigencias de los cargos en cuanto a

aquello por lo que el ocupante debe responder. • Condiciones del trabajo, esto en cuanto a las condiciones físicas bajo las

condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña su cargo. � Ponderación de los factores de evaluación: � Montaje de la escala de puntos � Montaje del manual de evaluación de cargos � Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación. � Trazado de la curva salarial.


UNIDAD SANTO TOMAS


126

� Definición de franjas salariales. � Método de Comparación de Factores

Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos:

1. Requisitos intelectuales 2. Habilidades exigidas 3. Requisitos físicos 4. Responsabilidad 5. Condiciones de trabajo

El método de comparación, exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos: • Elección de los factores de evaluación. • Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. • Elección de los cargos de referencia Jerarquización de los factores de evaluación • Evaluación de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos

de referencia, los factores deben evaluarse y ponderase en cuanto a su contribución individual al total, la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.

La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, cada factor debe tener su valor y la suma total de dichos valores constituye al 100%. Para cada uno de los factores de los cargos de referencia debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero

• Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Ahora la

tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluación. La Valoración del Desempeño

Se puede definir como un procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir ofrecer y utilizar información obtenida sobre las personas en el trabajo con el ánimo de mejorar su actuación en él. Debe ser un proceso sistemático, proactivo, dinámico, continuo y objetivo de apreciación del desempeño del potencial desarrollo del individuo. Objetivo La valoración de desempeño tiene como objetivo general perfeccionar las personas y organizaciones utilizando información sobre la conducta de aquellas en el puesto de trabajo


UNIDAD SANTO TOMAS


127

Propósitos Entre mejor se sienta el trabajador y sepa que lo que el hace es muy importante para la empresa, el propósito estará cubierto porque sabrá la importancia de esta misma. Este propósito puede clasificarse en tres objetivos: • Mejorar el desempeño: • Servir como una de los factores para estimar el potencial del factor humano de la

organización. • Distribuir las recompensas: • Evaluar El desempeño es el objetivo primario de la valoración por tanto, no se pretende evaluar virtudes o defectos como ser humano ni se trata de calificar características personales.

¿Quienes deben involucrarse en las evaluaciones? La gama de evaluadores es múltiple a continuación detallo: • El jefe directo • Los clientes • El empleado Frecuencia de la evaluación Depende de los objetivos. Necesidades y capacidad administrativa de la organización; como principio general se plantea que cuanto más frecuente sea la evaluación mayores beneficios traerá a la organización y al empleado

� Métodos de la evaluación de desempeño Estos métodos se pueden clasificar en tres grupos:

• Método de escala grafica: • Escala continúas: • Escala descontinúa: • Selección de factores compensable:

1. Grupo I Desempeño Objetivo: Cantidad de trabajo y la calidad de trabajo. 2. Grupo II Conocimiento y Desempeño del Cargo: Conocimiento del cargo:

Frecuencia, puntualidad, hábitos de seguridad, buenas administración del tiempo.


UNIDAD SANTO TOMAS


128

3. Grupo III Características del individuo: Espíritu de cooperación, digno de

confianza, iniciativa, inteligencia, exactitud, adaptabilidad, actitud, personalidad, razonamiento, disciplina, liderazgo, conducta, talento, entusiasmo, potencial.

� METODO DE COMPARACIÓN POR PARES

Es un método de evaluación de desempeño que compara los empleados de dos en dos

� Método de comprobación: � Método de alineamiento

Es posible para ordenar los puestos, tener en cuenta la antigüedad y los meritos particulares de cada trabajador.

� Método de escalas o grados predeterminado Es un procedimiento que consiste en: • Establecer una serie de categorías o grados de ocupación; • Elaborar una definición para cada una de ellas, y • Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y

definiciones anteriores.

� Método de comparación de factores. Este método de valoración, fue ideado por Eugene H. Benge en 1926,

constituyendo una técnica para la correcta valuación de los puestos.

• La ordenación de los “puestos típicos” • La asignación de un valor monetario • La combinación ponderada de ambos resultados

� Método de valuación por puntos Es el sistema más técnico que se emplea para efectos de valuaciones de puntos;

este método no significa ya ninguna novedad para las empresas modernas.

Se trata de un sistema técnico mediante el cual asignamos ciertas cantidades de valor denominadas “puntos” a cada una de las características fundamentales de los puestos, mismas que designamos con el nombre de “factores”.

El sistema puede considerarse compuesto por tres elementos:

1. Comparar los factores o características de un puesto 2. Dar a los mismos un valor o calificación particular o determinados


UNIDAD SANTO TOMAS


129

3. Asignar a cada puesto así valuado “en puntos”, el sitio que le corresponda en

una escala de salarios previamente establecida con base en métodos estadísticos.

La fijación de los factores se basa en cuatro, genéricos, que son: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Tales categorías son tan amplias, que sirven para clasificar cualquier otro factor que se elija. Su utilidad radica en que ofrece grupos de factores íntimamente relacionados y, por tanto, pone de manifiesto cualquier superposición u omisión. Los subfactores incluidos en el grupo habilidad pueden definirse como las aptitudes y conocimientos que debe aportar y desarrollar un trabajador cualquiera, en ese punto de trabajo.

ANEXO CALCULO DE NOMINA

DIAGRAMA DE FLUJO

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PROCESO DE NOMINAS

REVISA, ANALIZA Y VERIFICA QUE LA INFORMACION Y ORDENES DE DESCUENTO ESTEN COMPLETAS Y

CORRECTAS, PARA SU APLICACIÓN

VERIFICA INFORMACION DEL CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD PARA APLICACION DE

INCIDENCIAS OCURRIDAS

ELABORA CALCULO MANUAL DE CADA CONCEPTO QUE INTEGRA LA NOMINA Y PREPARA REGISTRO EN HOJA DE TRABAJO, PARA OBTENER CIFRAS CONTROL

DE LA QUINCENA QUE SE TRATE


UNIDAD SANTO TOMAS


130

CAPTURA Y EMITE CALCULO SISTEMATICO DE NOMINA OBTENIENDO CIFRAS CONTROL

PRELIMINARES

REVISA, ANALIZA Y VERIFICA EL IMPORTE DE CADA CONCEPTO GENERADO EN LA QUINCENA, LLEGANDO

AL MISMO RESULTADO DE LOS PRELIMINARES

ANALIZA Y VERIFICA EL PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO SISTEMATIZADO DEL ISR E IMSS

SI TODO ES CORRECTO, SE GENERA NOMINA DEFINITIVA

NOMINA DEFINITIVA SE REALIZA PROCESO DE ACUMULACION EN FORMA

AUTOMATICA EN ARCHIVO HISTORICO DEL AÑO

GENERA INTERFASES DE INFORMACION EN ASCII, PARA ENTREGA A PROVEEDORES (BANCO,

ASEGURADORAS, ETC.)

GENERA E IMPRIME RECIBOS DE PAGO Y RELACIONES DE PAGOS NETOS DE CADA EMPLEADO QUE SE

ENVIAN AL DEPARTAMENTO DE TESORERIA

GENERA REPORTES, REGISTROS Y CONTROLES DE NOMINA QUINCENAL Y ACUMULADOS


UNIDAD SANTO TOMAS


131

CASO PRÁCTICO

CALCULO DE NOMINA

CASO 1. PERCEPCIONES MINIMAS DE LEY

RECIBO DE NOMINA

LA MODERNA S.A. DE C.V. PRIMERA QUINCENA ABRIL 2009

Percepciones Deducciones Sueldo 822.00 Descuento de ISR 0.00 Premio por puntualidad ( 10% ) 100.00 Descuento por IMSS 20.25 Premio por asistencia (10 %) 100.00 seguro de vida 30.00 Otros ingresos 0.00 Subsidio para el empleo 146.3 Total percepciones 1,168.30 Total Deducciones 50.25

Neto a pagar 1,118.05

SOLICITA AL DEPARTAMENTO DE PRODUCCION DE INFORMATICA RESPALDO DEL PROCESO DE NOMINA

DEFINITIVA

ENTREGA AL DEPARTAMENTO DE TESORERIA DISKETTE PARA TRANSMISION VIA ENLACE EMPRESARIAL PARA

DEPOSITO EN CUENTAS DEL PERSONAL


UNIDAD SANTO TOMAS


132

CASO 3. NOMINA JEFE DE DEPARTAMENTO

RECIBO DE NOMINA

LA MODERNA S.A. DE C.V. PRIMERA QUINCENA ABRIL 2009

Percepciones Deducciones Sueldo 10,000.00 Descuento de ISR 1,518.89 Otros ingresos 0.00 Descuento por IMSS 295.05 Subsidio para el empleo - Seguro de automóvil 200.00 seguro de vida 35.00 Total percepciones 10,000.00 Total Deducciones 2,048.94


CASO 2. NOMINA DE SUPERVISOR

RECIBO DE NOMINA LA MODERNA S.A. DE C.V.

PRIMERA QUINCENA ABRIL 2009 Percepciones Deducciones

Sueldo 4,000.00 Descuento de ISR 523.54 Otros ingresos 1,000.00 Descuento por IMSS 112.05 Subsidio para el empleo 0.00 Seguro de automóvil 100.00 seguro de vida 30.00 Total percepciones 5,000.00 Total Deducciones 765.59



UNIDAD SANTO TOMAS


133

CALCULO DE AGUINALDO

NOMBRE DIAS

TRABAJADOS DIAS DE

AGUINALDO SUELDO

MENSUAL SUELDO DIARIO

AGUINALDO

FRANCISCO 365 15 $ 35,000.00 $ 1,166.67 $ 17,500.00 HUGO 300 12.33 $ 25,000.00 $ 833.33 $ 10,275.00 LUIS 250 10.27 $ 12,000.00 $ 400.00 $ 4,108.00 PEDRO 150 6.16 $ 5,000.00 $ 166.67 $ 1,026.67 CALCULO DE DIAS A PAGAR DE AGUINALDO =(DIAS LABORADOS/ DIAS DEL AÑO) X DIAS DE AGUINALDO CALCULO DE AGUINALDO =(DIAS DE AGUINALDO X SALARIO DIARIO)

CALCULO DE PRIMA VACACIONAL

NOMBRE ANTIGUEDAD DIAS DE VACACIONES

SUELDO DIARIO

PAGO POR VACACIONES

PRIMA VACACIONAL

FRANCISCO 10 AÑOS 16 $ 1,166.67 $ 18,666.67 $ 4,666.67 HUGO 8 AÑOS 14 $ 833.33 $ 11,666.67 $ 2,916.67 LUIS 4 AÑOS 12 $ 400.00 $ 4,800.00 $ 1,200.00 PEDRO 1 AÑO 6 $ 166.67 $ 1,000.00 $ 250.00


UNIDAD SANTO TOMAS


134

PROYECTO REPARTO DE UTILIDADES DEL 1º DE ENERO DE 2008 AL 31 DE DICIEMBRE DE 2008

TRABAJADOR PUESTO DIAS

LABORADOS SALARIO ANUAL OBSERVACIONES

FRANCISCO GERENTE GENERAL 365 $ 400,000.00

HUGO GERENTE DE PUBLICIDAD 300 $ 162,000.00

PACO GERENTE DE COMPRAS 362 $ 181,000.00

LUIS ALMACENISTA 365 $ 136,140.00 CON PLANTA Y NO SINDICALIZADO

JUAN CHOFER 120 $ 60,000.00

PLANTA Y LABORO 120 DIAS ANUALES

PEDRO VENDEDOR 365 $ 110,000.00

COMISIONES ANUALES $110,000.00

JUANITA DECORADORA 58 $ 59,640.00 EVENTUAL

MARIA EMPLEADA DE MOSTRADOR 365 $ 47,100.00

INC. POR RIESGO NO PROF. 120 DIAS

TOTALES 8 2300 $ 1,155,880.00 RENTA GRAVABLE $ 590,000.00

UTILIDADES NO COBRADAS $ 15,000.00

SALARIO ANUAL MAS ALTO DEL TRABAJADOR NO SINDICALIZADO Y CON PLANTA $ 136,140.00 TOTAL ANUAL DE DIAS TRABAJADOS 2,300 TOTAL ANUAL DE SALARIOS PERCIBIDOS $ 1,155,880.00 TRABAJADORES QUE NO PARTICIPAN

GERENTE GENERAL Y DECORADORA


UNIDAD SANTO TOMAS


135

Cantidad de utilidades a repartir

= Renta Gravable x 10% + Utilidades no repartidas

= $590,000 x 10% + $15,000

$ 74,000.00

Salario máximo para reparto = Salario mas alto trabajador de planta x 20% = $136,140 x 20%

$ 27,228.00

=$136,140 + $27,228

$ 163,368.00

División de la Utilidad repartible = Cantidad de utilidades a repartir / 2

$ 37,000.00

Factor en base a días = Total de días laborados (2,300) - Días laborados de trabajadores no participantes (58 y 365)

- Días que no se incluyen (120 incapacidad de María)

1,757 = número de días Utilidad repartible en base a días (37,000) entre número de días 21.05862265 Factor en base a salarios = Total de salarios (1,155,880) - Salario de trabajadores no participantes (400,000 y 59,640) - Excedente al salario tope (181,000-163,368)

$ 678,608.00

La utilidad repartible en base a salario (37,000) entre suma de salarios 0.054523377


UNIDAD SANTO TOMAS


136

LA MODERNA, S.A. DE C.V. PROYECTO DE REPARTO DE UTILIDADES DEL 1º DE ENERO AL

31 DE DICIEMBRE DEL 2008

21.058622

7 0.054523

4

TRA BAJADOR

PUESTO

DIAS LABO

RA DOS

SALARIO ANUAL

SALARIO BASE DE REPARTO

FACTOR DIAS

FACTOR SALARI

O

TOTAL PTU A PAGAR

1 GERENTE DE PUBLICIDAD 300 $162,000.00 $ 62,000.00 $6,317.59 $ 8,833 $ 15,150.37

2 GERENTE DE COMPRAS 362 $181,000.00 $ 63,368.00 $7,623.22 $ 8,907 $ 16,530.60

3 ALMACENISTA 365 $136,140.00 $ 36,140.00 $7,686.40 $ 7,423 $ 15,109.21

4 CHOFER 120 $ 60,000.00 $ 60,000.00 $2,527.03 $ 3,271 $ 5,798.44 5 VENDEDOR 365 $110,000.00 $ 10,000.00 $7,686.40 $ 5,998 $ 13,683.97

6

EMPLEADA DE MOSTRADOR 245 $ 47,100.00 $ 47,100.00 $5,159.36 $ 2,568 $ 7,727.41

TOTALES 1,757 $696,240.00 $678,608.00 $ 74,000.00

SALARIO VARIABLE DEL VENDEDOR

ENERO $ 7,000.00 FEBRERO $ 12,000.00 MARZO $ 8,700.00 ABRIL $ 9,952.00 MAYO $ 13,227.00 JUNIO $ 7,800.00 JULIO $ 6,201.00 AGOSTO $ 9,270.00 SEPTIEMBRE $ 10,000.00 OCTUBRE $ 8,224.00 NOVIEMBRE $ 6,900.00 DICIEMBRE $ 10,726.00

$ 110,000.00

UNIDAD VIII


UNIDAD SANTO TOMAS


137

PRESTACIONES Y SERVICIOS Cuando una persona se encuentra trabajando y lo hace eficientemente es necesario gratificarlo, pero también es muy cierto que al tener una obligación se ganan derechos, prestaciones y servicios simplemente porque la ley lo manda 8.1 INTRODUCCIÓN La seguridad social en México, así como la regulación fiscal , sobre todo la LSS, surgieron con la finalidad de hacer justicia social a la clase trabajadora, al proletariado, derivado de las condiciones de trabajo que mermaban sus derechos, que lo hacen ver solo como un simple instrumento de trabajo al servicio del burgués. Dadas las condiciones y con la intención de proteger y salvaguardar sus derechos a la salud y asistencia médica, se crea la Ley del Seguro Social, misma que a largo del tiempo, se ha venido modificando y actualizando y en conjunto con el Instituto Mexicano del seguro Social, puedan proveer las herramientas, servicios y prestaciones para que los trabajadores así como sus familias, gocen de seguridad social. El Instituto Mexicano del Seguro Social tiene por misión ser el instrumento básico de la seguridad social, establecido como un servicio público de carácter nacional, para los miembros de una sociedad, en especial a las clases desprotegidas contra contingencias que puedan reducir la capacidad de trabajo, cuya finalidad es garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo , así como el otorgamiento de una pensión , previo cumplimiento de los requisitos legales. Cabe mencionar que la organización y administración del Seguro Social están a cargo del organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propios, de integración operativa tripartita, en razón de que a la misma concurren los sectores público, social y privado, denominado Instituto Mexicano del Seguro Social, el cuál tiene también el carácter de organismo autónomo.


UNIDAD SANTO TOMAS


138

FACULTADES Y OBLIGACIONES

IMSS Patrón � Administrar los seguros del régimen obligatorio, así como prestar los servicios de beneficiaros colectivo.

� Registrarse e inscribirse a sus trabajadores en el instituto y comunicar sus movimientos como son bajas a los empleados cuando dejan de prestar sus servicios o modificaciones a salarios.

� Registrar a los patrones y sujetos obligados, inscribir a los trabajadores asalariados y precisar su base de cotización.

� Registrar todos los pagos efectuados a los trabajadores, ya sea mediante nomina o lista de raya y conservar esos mismos registros por lo menos 5 años.

� Dar de Baja a los patrones, sujetos obligados y asegurados; verificar el por que de la misma. � Ratificar y rectificar la clase y la prima de riesgo de la empresa.

� Tratándose de patrones que se dediquen permanente o esporá-dicamente a la construcción, deberán expedir y entregar a cada trabajador constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido conforme a los periodos de pago establecidos.

� Recaudar y cobrar las cuotas de los seguros del régimen obligatorio, así como los capitales constitutivos y sus accesorios legales (multas, sanciones, recargos, etc.

� Cumplir con las obligaciones del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.

� Emitir y notificar las cedulas de determinación de las cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, en conjunto con las aportaciones al INFONAVIT, en dispositivos magnéticos, digitales, electrónicos, impresos o por Internet.

� Cumplir con las disposiciones demás de la ley. � Expedir y entregar constancia de los días laborados a los trabajadores eventuales o del campo.

� Corregir loe errores u omisiones que se encuentren en solicitudes, avisos o cedulas presentados por los patrones.

� También se establece la obligación de proporcionar los documentos que comprueben las situaciones de los hechos manifestados, y así lo considera el instituto, verificar la cuantía de las cuotas obrero patronales


UNIDAD SANTO TOMAS


139

CPEUMLegales Por mandato de Ley LFT

Otras Leyes

Otorgadas por voluntadPrestaciones Contrato Individual del empleador sin que

medie sindicato.

ContractualesAcordadas con elsindicato

Relaciones colectivasOtorgadas por contrato Ley

Clasificación de las prestaciones por su origen

8.2 PRESTACIONES

Las prestaciones son todos aquellos elementos que complementan al salario y que finalmente percibe el trabajador. Podemos encontrar distintas clasificaciones de las prestaciones entre las cuales tenemos: POR SU ORIGEN Estas se clasifican en legales, debido a que son las contenidas o sustentadas en la ley o leyes; y contractuales, las cuales son obtenidas mediante contrato. Por mandato de ley; dentro de nuestra legislación laboral se han corregido algunos conceptos de previsión social para integrarse como prestaciones legales y obligatorias a favor de los trabajadores, así como normas de protección a los trabajadores y a su salario, algunas de estas prestaciones son las siguientes:


UNIDAD SANTO TOMAS


140

Otorgadas por el IMSSPública Otrogadas por el infonavit

Otorgadas por otrasinstituciones gubernamentales

Previsión Social

Otorgadas por los patronesPrivada Otorgadas por instituciones

privadas (no gubernamentales

Clasificación de las prestaciones por otorgantes

Podemos encontrar que la previsión social puede ser otorgada de dos maneras: La clasificación anterior se ve fortalecida con las disposiciones de la ley que regulan a las instituciones públicas en su relación con los trabajadores y las obligaciones de los patrones. CARACTERÍSTICAS DE LA PREVISIÓN SOCIAL

♦ Son otorgadas en forma adicional al trabajo. ♦ Se otorgan con la finalidad de satisface necesidades comunes de los

trabajadores por lo que deben ser generales. ♦ Proporcionan la seguridad, en los casos de muerte, incapacidad, enfermedad,

maternidad, vejez, terminación de las relaciones de trabajo, etc. De que el trabajador cuando alguno de estos eventos sucedan contra los elementos materiales necesarios para hacerles frente, precisamente mediante la prevención de los mismos.

♦ Buscar el desarrollo integral del individuo ♦ Fomentar el espíritu del grupo. ♦ Son reguladoras de la relación capital-trabajo.

CONFLICTOS DE LA PREVISIÓN SOCIAL

♦ El abuso por parte de los trabajadores. ♦ La sobrecarga que significa para las empresas los logros sindicales. ♦ La carga que significa para la sociedad el abuso de las prestaciones.


UNIDAD SANTO TOMAS


141

♦ El abuso por parte de los patrones para la evasión fiscal. ♦ Los abusos gubernamentales de las prestaciones.

¿QUÉ SERVICIOS OTORGA EL IMSS A LOS TRABAJADORES Y BENEFICIARIOS? Como ya hemos mencionado anteriormente la función principal del IMSS es garantizar el derecho humano a la salud, dotar de asistencia médica a sus derechohabientes y beneficiarios, así como proteger los medios de subsistencia y dotar de los servicios sociales necesarios para el adecuado desarrollo del trabajador y sus familiares. Para lo cuál es necesaria la participación de los patrones en el cumplimiento de sus obligaciones, así como la de los trabajadores y el estado. A efecto de cumplir con tal propósito el Seguro Social comprende el régimen obligatorio y el régimen voluntario. Nota: Las prestaciones otorgadas por el Seguro Social y que corresponden al asegurado y beneficiarios son inembargables. Sólo en casos de obligaciones

RÉGIMEN

VOLUNTARIO

OBLIGATORIO

I. Riesgos de trabajo.

II. Enfermedades y maternidad.

III. Invalidez y vida.

IV. Retiro, cesantía y vejez.

V. Guardería y prestaciones

sociales

I. Seguro de salud para la

familia.

II. Seguros Adicionales

III. Otros seguros.5


UNIDAD SANTO TOMAS


142

alimenticias a su cargo, pueden embargarse por la autoridad judicial las pensiones y susidios hasta por el 50% de su monto.

SEGURO

PRESTACIONES

RIESGOS DE TRABAJO: Protege al trabajador contra los accidentes y enfermedades de trabajo que puedan ocasionar invalidez.

En especie: 1. Asistencia medica 2. Servicio de hospitalización 3. Aparatos de prótesis y ortopedia, y 4. Rehabilitación

En Dinero: 1. 100% del salario en caso de incapacidad. 2. Pensión mensual del 70% de su sueldo en caso de incapacidad permanente total. 3. Incapacidad permanente parcial superior al 50%, una pensión otorgada por una institución de seguros. 4. Un aguinaldo equivalente a 15 días del importe de la pensión.

Enfermedades y Maternidad: Brinda atención médica al trabajador y su familia.

En Especie: En caso de enfermedad no profesional.

1. Asistencia medica, quirúrgica y farmacéutica

2. Servicio de hospitalización 3. Aparatos de prótesis y ortopedia 4. Rehabilitación

En caso de maternidad

1. Asistencia obstétrica 2. Ayuda en especie por seis meses

para lactancia 3. Una canastilla al nacer el hijo. El

importe será señalado por el consejo técnico

En Dinero: En caso de enfermedad no profesional

1. Subsidio por incapacidad, igual al 60% del SDC

2. Subsidio del 100%, en caso de


UNIDAD SANTO TOMAS


143

embarazo, 42 días antes y después del mismo.

Invalidez y vida: Protege contra los riesgos de invalidez y muerte, otorgando al asegurado o familia pensión a su viuda o beneficiaria:

Ramo de invalidez 1. Pensión temporal 2. Pensión definitiva

Ramo de vida 1. Pensión de viudez 2. Pensión de orfandad 3. Pensión a ascendientes 4. Ayuda asistencial a la pensionada

por viudez, en los casos en que lo requiera de acuerdo con el dictamen medico que al efecto se formule

5. Asistencia medica.

Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez: Protege al asegurado cuando este se retira de sus labores cuando cumple los 60 años en el caso de cesantía, y proporciona una pensión cuando el trabajador tiene 65 años de edad.

Cesantía en edad avanzada y vejez:

1. Pensión 2. Asistencia medica 3. Asignaciones familiares 4. Ayuda asistencial

Guarderías y prestaciones sociales:

Guarderías: Servicio de guardería dirigido a cuidar y fomentar la salud del niño, así como


UNIDAD SANTO TOMAS


144

El servicio de guarderías se presta a las madres trabajadoras o a los viudos. Las prestaciones sociales se prestan por medio de programas de salud a sus derechohabientes.

fomentar y desarrollar sus habilidades, buenos hábitos y sentimientos hacia la familia y la sociedad que lo rodea. Prestaciones sociales Institucionales: Programas de promoción de la salud, educación higiénica, sanitaria, primeros auxilios, prevención de accidentes y enfermedades, desarrollo de actividades deportivas y culturales, capacitación para el trabajo, centros vacacionales, servicios funerarios, entre otros. De Seguridad Social Salud comunitaria, asistencia médica, farmacéutica y hospitalaria.


UNIDAD SANTO TOMAS


145

a) Por días laboradosb) Por días de descansoc) Por vacacionesd) Por prima vacacional

Moneda de curso legal e) Por agunaldoTraspaso a cuenta bancaria f) Por horas extraordinariasa favor del trabajador g) Por prima dominicalCheque a favor del trabajador h) Por comisiones

i) Por compensación j) Por premiosk) Otros.

Vales de despensa Las prestaciones en especie Vales de gasolina deberán ser apropiadas al uso Artículos de despensa personal del trabajador y de Canastilla de maternidad su familia y razonablementeCanastilla Navideña proporcinadas al monto del

Canastilla de Reyes, etc. salario que se pague en efectivo

En efectivo

En especie

Salario

Integración del salario

8.3 CONSIDERACIONES

INTEGRACIÓN DE LOS INGRESOS DEL TRABAJADOR

El salario del trabajador puede estar compuesto de dos partes en general, una representada por los salarios que se desprenden de la cuota por hora ordinaria laborada, y una segunda parte por las prestaciones derivadas de la relación laboral, las cuales pueden ser entregadas al trabajador en especie. Comenzaremos por entender ¿qué es salario? y diferenciar las contraprestaciones que se otorgan por el cumplimiento de una labor. Etimológicamente el significado de la palabra “salario” deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano debido a que los pagos a los soldados se hacían con sal, ya que para ellos valía su peso en oro.1 Al salario se le define como “el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su patrón a cambio del trabajo para el que fue contratado”.


UNIDAD SANTO TOMAS


146

Por lo tanto concluimos que salario es “toda aquella retribución que paga el patrón ya sea en dinero o especie, al trabajador por el trabajo realizado”. En cuánto a nuestro tema de estudio, el Salario Base de Cotización, es el salario con el cuál se inscribe a un trabajador en el momento de su afiliación al Instituto Mexicano del Seguro Social, y se determinan:

• Las aportaciones a dicho instituto por parte del patrón, • Se calculan los beneficios que el trabajador y su familia pueden recibir por parte

de la Ley del seguro Social, la Ley del INFONAVIT así como sus reglamentos. •

Para determinar el Salario Base de Cotización, debemos tomar en cuenta que existen tres clases de salario: Fijo: Es la percepción conocida y que se puede cuantificar desde que el trabajador ingresa a laborar. Percepción previamente conocida SBC: Sueldo diario. $100.00 Aguinaldo (15 días X $100.00) / 365 días. $4.10 Prima vacacional (6 días X $100.00 X 25% de prima) / 365 días. $ 0.42 SBC fijo $104.52 Variable: Es la percepción que se puede o no conocer, pero no es cuantificable, tiene que ser determinada y pagada para que pueda ser parte integrante del salario. Percepciones variables SBC: Comisiones por ventas del bimestre anterior. $2,000.00 Tiempo extra que excede los límites de la LFT del bimestre anterior, $ 200.00 Bono de productividad recibido el bimestre anterior. $1,200.00 Gratificaciones extraordinarias del bimestre anterior. $3,000.00 Suma de percepciones variables del bimestre anterior. $6,400.00 Número de días de salario devengado del bimestre anterior. 61 SBC, variable. $104.91 Mixto: Se presenta cuando a la parte fija se le suma el promedio obtenido de la parte variable.


UNIDAD SANTO TOMAS


147

Percepciones SDI: SBC fijo. $104.51 SBC variable del bimestre anterior. $104.91 SBC mixto aplicable al bimestre. $209.42 Se excluyen como integrantes del salario base de cotización, dada su naturaleza, los siguientes conceptos:

I. Los instrumentos de trabajo.

II. El ahorro, cuando se integre por un depósito igual a la del trabajador y de la empresa y que el trabajador pueda retirarlo más de dos veces al año.

III. Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez;

IV. Cuotas patronales.

V. Aportaciones al INFONAVIT.

VI. La alimentación y la habitación cuando el trabajador pague por cada uno de los conceptos, como mínimo el 20% del SMG.

VII. La despensa, siempre que no rebase del 40% del SMAG.

VIII. Premios por asistencia y puntualidad, siempre que no rebase del 10% del

SMG.

IX. Tiempo extraordinario, dentro de los parámetros de la Ley Federal del Trabajo. CUOTAS OBRERO-PATRONALES Las cuotas obrero-patronales son los importes derivados de la relación laboral que tanto el trabajador como el patrón deben aportar al Instituto para cubrir el aseguramiento de sus trabajadores o sujetos a aseguramiento. Las cuotas obrero patronales se causan por mensualidades vencidas (Enfermedad y Maternidad, Invalidez y vida, Riesgos de Trabajo y Guarderías y Prestaciones Sociales.


UNIDAD SANTO TOMAS


148

En los casos de los seguros de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez se pagarán por bimestres vencidos.) Y el patrón está obligado a determinar sus importes en los formatos impresos o usando el programa informático, autorizado por el Instituto. Asimismo, el patrón deberá presentar ante el Instituto las cédulas de determinación de cuotas del mes de que se trate, y realizar el pago respectivo, a más tardar el día diecisiete del mes inmediato siguiente. En el caso en que el patrón o sujeto obligado no cubra oportunamente el importe de las cuotas obrero patronales o lo haga en forma incorrecta, el Instituto podrá determinarlas presuntivamente y fijarlas en cantidad líquida, con base en los datos con que cuente Esta determinación deberá considerar tanto los saldos a favor del Instituto como los que pudiera haber a favor del patrón debido a errores en lo presentado por este último. En la misma forma procederá el Instituto, en los casos en que al revisar las cédulas de determinación pagadas por los patrones, detecte errores u omisiones de los que se derive incumplimiento parcial en el pago de las cuotas. Las cédulas de liquidación que formule el Instituto deberán ser pagadas por los patrones, dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha en que surta efectos su notificación.


UNIDAD SANTO TOMAS


149

Cuota diaria 52.59Factor de integración 1.0452SBC 54.97Días del periodo 31

Prestaciones en especieBase Patrón

%Trabajador

%Cuota patronal Cuota

trabajadorTotal

1630.29 20.4 332.58 0.00 332.58 C.D0.00 1.1 0.4 0.00 0.00 0.00 Excedente

1703.98 1.05 0.375 17.89 6.39 24.28 Gastos médicos

Prestaciones en dinero1703.97911 0.7 0.25 11.92785376 4.25994777 16.1878015

373.05

Base Patrón %

Trabajador %

Cuota patronal Cuota trabajador

Total

1703.98 1.75 0.63 29.82 10.74 40.55

Base Patrón %

Trabajador %


Total

1703.98 1 0 17.04 0.00 17.04

Base Patrón %

Trabajador %


Total

1703.98 2 0 34.08 0.00 34.08

Base Patrón %

Trabajador %


Total

1703.98 3.15 1.125 53.68 19.17 72.85

Total de Prestaciones 537.57

Cesantia en edad avanzada y Vejez

Determinación de la cuotas obrero-patronales

Enfermedades y Maternidad

Invalidez y Vida

Guarderías y Prestaciones Sociales

Retiro


UNIDAD SANTO TOMAS


150

UNIDAD IX DESARROLLO DEL PERSONAL

Por desarrollo personal, o crecimiento personal, se entiende la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad. Con el trabajo de crecimiento personal la persona aprende, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para:

• Usar el pensamiento libre o autónomo. • Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo. • Tener salud emocional.

9.1 INTRODUCCION El Desarrollo del Personal constituye una de las estrategias más importantes en la vida actual de las empresas. La correcta adecuación hombre-puesto, permite alcanzar un mejor nivel de productividad, asegurando la motivación del personal para el buen funcionamiento de la organización y proporcionando a la empresa los elementos indispensables para conseguir sus objetivos con mayor facilidad. EL ADIESTRAMIENTO. Se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla general, en el trabajo preponderantemente físico. Desde este punto de vista el adiestramiento se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en la utilización y manejo de máquinas y equipos. LA CAPACITACION. Tiene un significado más amplio. Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos técnicos del trabajo. En esta virtud la capacitación se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante importante. EL DESARROLLO. Tiene mayor amplitud aún. Significa el progreso integral del hombre y, consiguientemente, abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo aquellos que tienen más alta jerarquía en la organización de las empresas.


UNIDAD SANTO TOMAS


151

Los peores enemigos del hombre son la ignorancia y la obsolescencia. Un profesionista a los dos años o menos, de haber terminado la carrera, se encuentran obsoletos si no han refrescado una y otra vez sus conocimientos. La sociedad actual es una sociedad de continuo aprendizaje y segundas carreras. El momento actual, que es de cambios constantes y de adelantos, sobre todo en el aspecto tecnológico, necesita más todavía de la función educativa. Por un lado para mantener al día a la persona y, por otro, verdaderamente importante, para señalarle una escala de valores que le permita tener una sana concepción del mundo, de su trabajo y desde luego de sí mismo. La obsolescencia es la situación que resulta de poseer un conocimiento atrasado, inservible, un conocimiento que estrictamente no puede orientarse hacia productivos resultados. Aquel que no quiera permanecer obsoleto, tiene necesariamente que ser amigo de la educación. Desafortunadamente, la función educativa en las empresas mexicanas no tiene la seriedad y consistencia que debería tener, todavía se considera como un lujo o como pérdida de tiempo y dinero, o lo que es peor, se realiza por un simple fenómeno de la imitación, carente de todo compromiso y seriedad. Últimamente se realiza sólo como cumplimiento al mandato legal. Algunos investigadores han comprobado que a través del adiestramiento, la capacitación y el desarrollo, el ser humano adquiere una especial motivación, que se orienta hacia mayores y mejores resultados. Objetivos del Desarrollo del Personal

• Básicamente Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos.

• Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo.

• Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder.

• Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y responsabilidad.

El objetivo básico del desarrollo de personal es doble. El aspecto inmediato es elevar el nivel de efectividad, mejorando la realización de sus trabajos. Como resultado de este esfuerzo, se inicia el desarrollo y se crea la oportunidad de estimar el potencial de futuro trabajo del individuo. El objetivo a largo plazo es preparar a las personas con potencial reconocido a avanzar y asumir responsabilidades proporcionales a su capacidad.


UNIDAD SANTO TOMAS


152

Hay muchos beneficios, no directamente perseguidos, que resultan del desarrollo de personal; el análisis de las necesidades origina la definición del trabajo y coopera a facilitar la planeación del personal. Son posibles más promociones internas en la compañía. Esto, mas el inherente interés de las personas en su desarrollo, aumenta la moral. Alcance del programa de desarrollo. En la forma más amplia de entender el programa, se incluyen todos los niveles, avanzando verticalmente y en forma ascendente, del supervisor de primera línea, hasta la dirección, abarcando a todo el personal de servicio o staff y al personal técnico. Algunas personas opinan que sólo debería abarcar al personal que origina políticas, otros especifican que sólo el que ocupa puestos ejecutivos. Cada programa difiere de su alcance según el objetivo del cual se parta. Contenido del programa de desarrollo. El material de un curso debe estar dirigido a la satisfacción de las necesidades individuales, por lo que es tan amplio como lo sean aquéllas. Hablando en general, la amplitud de las materias que deben tratarse crecerá cuando el curso se dirija al personal que ocupa los niveles más altos de la organización. Por el contrario, será más especializado, estructurado y reducido para el personal de los niveles más bajos, mientras que a medida que se avanza en los escalones de la organización, el material tiende a perder estructuración. Para atender a las necesidades individuales, un programa global tiene que ser muy maleable. Las necesidades de una persona son distintas a las de otra: esto implica que la identificación de las necesidades debe ser adecuada, y también su formulación, para que el sujeto quede motivado. Las materias varían desde aquellas cuyo nivel equivale al de la escuela secundaria, hasta la que son similares a los cursos más avanzados de la administración empresarial. Hay quien levanta la ceja cuando se mencionan materias de nivel de escuela secundaria. Sin embargo, todavía es posible encontrar capataces y supervisores que no terminaron la escuela secundaria cuyo desempeño del trabajo y potencial de desarrollo aumentarían mediante la educación formal sobre materias básicas. En los niveles intermedios podemos encontrar la necesidad de impartir cursos técnicos o semitécnicos para poner al día los conocimientos de las personas que no tienen contacto estrecho con la tecnología.


UNIDAD SANTO TOMAS


153

Diferencia entre el desarrollo y el entrenamiento. El entrenamiento se refiere a funciones, actos rutinarios y respuestas predeterminadas. El desarrollo está relacionado con el crecimiento integral del hombre, la expansión de su habilidad para utilizar sus capacidades plenamente y para aplicar sus conocimientos y experiencia a la resolución de situaciones nuevas y distintas. Esto es, el desarrollo está mancomunado a las necesidades y potencial del individuo. Al mejorar la realización del trabajo actual de los sujetos, el desarrollo puede tener ligero sabor de entrenamiento. Desde el punto de vista del tiempo, podemos decir que el desarrollo ofrece resultados a largo plazo, mientras que el entrenamiento tiene un objetivo más corto e inmediato. Además, en el desarrollo hay un mínimo de aspectos correctivos, mientras que en ciertos casos la palabra entrenamiento connota un esfuerzo para superar ciertas deficiencias de los participantes. En parte esto explica la renuencia del personal a los diferentes programas de entrenamiento. El nivel y alcance de las materias que se tratan en los programas de desarrollo son más amplios, más intrincados y requieren de más participación; son menos definitivos que los que generalmente se encuentran en los cursos de entrenamiento. Los conocimientos avanzados, los conceptos, ideologías y técnicas, la habilidad para la toma de decisiones, la capacidad de pensamiento deductivo e inductivo, la comprensión humana honda y la conciencia de la conducta interpersonal, el análisis financiero y la organización corporativa, son ejemplos de las materias relativas a los cursos de desarrollo; estas materias no siempre son tan complejas como aparentan, sino que se adaptan a cada caso al nivel de complejidad compatible con los requisitos de trabajo de la persona. 9.2. NECESIDADES DEL DESARROLLO Elementos básicos de un programa de DP. Para lograr una adecuada planeación del desarrollo de personal es necesario considerar cuatro elementos esenciales de todo programa, los cuales no son designados con el mismo nombre y algunas veces se reducen en número o se dividen en sus pasos.


UNIDAD SANTO TOMAS


154

Paso 1. Análisis de la organización. El propósito de este paso es hacer un plan de la estructura administrativa futura tomando en cuenta las vacantes previsibles y los cambios. Como cualquier otro plan éste será modificable y modificado tantas veces se requiera. Este plan nos da objetivos ya que resulta imposible prever completamente todas las circunstancias, por lo que es necesario llevar a cabo revisiones periódicas. Como fuentes de información para la planeación, el organigrama actual de la compañía es muy útil para verificar si la forma actual y el personal son suficientemente adaptables para las necesidades futuras. Los registros personales que manifiestan datos como edad, salud, educación, experiencia y otras características ayudan a la preplaneación. Estos datos serán muy valiosos posteriormente para coordinar personal y puesto, y para incrementar el desarrollo personal. La revisión de las descripciones de puestos ayuda a la determinación de posiciones que serán obsoletas y cómo habrá de combinar los elementos del trabajo para establecer posiciones futuras. Además de estar al tanto de la posición de la organización para actividades futuras tales como la tendencia del mercado general y la competencia, la información sobre expansión, desarrollo e investigación de nuevos productos, todos estos factores acerca de la organización futura son la base para los planes de desarrollo del personal. Paso 2. Inventario de personal y Evaluación del Desempeño. El propósito de este paso es inventariar al personal presente y determinar cómo da abasto a las necesidades presentes y futuras de la administración de la empresa. Las descripciones de puestos son esenciales para crear estándares de desempeño contra los cuales podamos realizar estimaciones periódicas. Las estimaciones anuales o semianuales son útiles para establecer el desempeño y también el potencial del individuo. Este potencial no se puede pronosticar para un tiempo ilimitado. Son mucho más útiles para determinar si existe o no potencial para alcanzar el siguiente nivel. Al hacerlo se tendrá conocimiento de que si el programa de desarrollo debe incluir conocimientos para el puesto futuro o limitarse al presente. Las pruebas psicológicas, seleccionadas convenientemente, son valiosas ayudas para medir el potencial y el grado de avance que puede ser esperado de una persona. Estas apreciaciones, desde luego, pueden cambiar posteriormente con base en el desempeño mostrado en los niveles subsecuentes.


UNIDAD SANTO TOMAS


155

Los estándares de desempeño deben expresarse en términos mensurables. Esto no significa que exista un cálculo matemático, sino que pueden ser indicados por operaciones, operación y cálculo. Estos estándares deben reducir al mínimo las variables que afectan externamente al desempeño y que dan por resultado una apreciación parcial o desigual. Es muy difícil, si no imposible, eliminar la subjetividad, pero la construcción cuidadosa de los estándares aumenta la objetividad de las apreciaciones. La experiencia de algunas personas muestra formas impresas de apreciación, ayudan inicialmente a guiar al evaluador para que pueda cubrir todos los factores pertinentes. Posteriormente, cuando los calificadores conocen muy bien el propósito de la apreciación, la forma impresa de apreciación se sustituye por una forma en blanco. La ventaja de la segunda forma es que el evaluador considera entonces solamente los factores importantes y no se distrae con aquellos que son aplicables en ese momento. Sin embargo, el uso de las formas impresas permite refinar progresivamente los factores con base en su experiencia. La calificación global de los factores puede ser como el promedio de la calificación de los factores, o bien, en lo que en realidad es el peso de los factores en relación con el trabajo en particular. La designación de personas para crecimiento futuro debe hacerse cuidadosamente y los registros deben ser altamente confidenciales. Si esta información se hace pública, los resultados pueden ser muy inconvenientes. Paso 3. Determinación de las NECESIDADES DEL DESARROLLO. La determinación de necesidades resulta más exacta cuando la realizan los directivos con asistencia del departamento de capacitación. Teniendo al organigrama planeado como meta, el primer paso es identificar y programar las necesidades previstas de personal. Ya que el potencial personal calificado (determinado por apreciación e inventario) se compara con las necesidades del organigrama ideal, el número y los tipos de puestos a llenar se hace evidente. Se debe preparar una lista de puestos críticos y las fechas en que deben ser cubiertos. Con esta lista se crea una tabla de reemplazos que muestre los candidatos potenciales. Esta tabla puede mostrar el grado de preparación del candidato y el día en que se espera que su desarrollo para esa posición quedará completo, para cada vacante se debe registrar uno o dos candidatos y cualquiera de ellos debe ser prospecto para más de un puesto.


UNIDAD SANTO TOMAS


156

Las especificaciones del puesto que describen los conocimientos, habilidad y experiencia necesarios para su realización, son una excelente guía para alinear a los candidatos y sus capacidades, constituye la necesidad de desarrollo futuro. Paso 4. Desarrollo Planeado. La selección del método de desarrollo depende de varios factores. El primer factor es el tipo de materia de que se trate: conocimiento, habilidad o actitud. Las dos últimas requieren algo más que información; para lograr un cambio en ellas se requiere práctica y experiencia. El costo es otro factor. La decisión variará de acuerdo con la severidad de la necesidad. Aunque el desarrollo gerencial está orientado al individuo, los métodos de grupo a menudo son tanto necesarios como deseables. Cuando varios gerentes tienen las mismas necesidades, el método de grupo puede ser muy ventajoso no solo por los bajos costos sino por su valor intrínseco. El personal de entrenamiento competente debe guiar en la selección de fuentes, informar sobre la calidad y accesibilidad de los programas, aconsejar sobre los métodos y técnicas, además de ayudar a estructurar cursos, desarrollar dentro de la compañía instructores y material, ejecutar programas y acumular datos sobre la efectividad de las técnicas que se utilicen. El supervisor inmediato de la persona que recibe desarrollo será la persona encargada de asumir la responsabilidad de implantar un programa. Es su deber informar al subordinado sobre el plan. Al hacerlo el supervisor admite implícitamente la obligación de cooperar a su realización cumpliendo con sus responsabilidades y las de la compañía. De no ser así pudiera surgir una situación difícil en la siguiente sesión de asesoría. La responsabilidad del supervisor en la implantación del programa incluye la ayuda necesaria para iniciar el desarrollo, como aprobar los horarios planeados por el director de entrenamiento y el reacomodamiento de los horarios de trabajo. Una vez activado el programa, el supervisor debe proseguir estimulado la aplicación al trabajo de los conocimientos recién adquiridos y, sobre todo, demostrar interés en el entrenado. La prosecución deberá ser periódica durante el programa y no abandonada hasta poco después su final. El desarrollo efectivo necesita la oportunidad de aplicación. Durante el periodo que sigue a cualquier segmento del desarrollo, el jefe inmediato debe apreciar su efectividad. Esto es útil para establecer qué tipo de desarrollo futuro es deseable; para


UNIDAD SANTO TOMAS


157

ver si el potencial individual se calculó correctamente, y para saber que todo es más efectivo en caso que se haya utilizado más de uno. Principios esenciales. Principios Esenciales para el éxito de un programa de Desarrollo (Moorehead, 1970) De acuerdo a Moorehead, existen unos principios los cuales son recomendables si lo que buscamos es éxito de un programa de desarrollo, estos son: 1. El desarrollo es un problema totalmente individual. No hay dos personas iguales, por lo cual no es posible desarrollar a todas las personas de acuerdo con el mismo método. El desarrollo no puede ser un proceso como el de la línea de ensamble. 2. El desarrollo de cada persona es autodesarrollo. El deseo, la responsabilidad y el esfuerzo residen en el hombre mismo. La compañía no puede desarrollarla, sólo le puede dar la oportunidad de que lo haga. 3. El desarrollo no se puede basar en rasgos específicos de la personalidad. Además de que no hay un patrón de rasgos de personalidad para las personas buenas estos no pueden ser definidos conceptualmente. En consecuencia, las evaluaciones se deben concretar a la capacidad de trabajo y evitar los rasgos de personalidad. 4. El desarrollo es principalmente resultado de la experiencia del trabajo diario. La reacción diaria del sujeto al ambiente de trabajo y a la relación con el jefe, son los factores más importantes en el desarrollo del personal. 5. Ser ejecutivo es una profesión. El desempeño perfecto en otra profesión, no indica, necesariamente, igual desempeño como gerente. La compensación equitativa por contribuciones comparables en puestos diferentes, da reconocimiento y satisfacción y reduce las aspiraciones falsas a un puesto más alto, en busca de prestigio y posiciones. 5. La toma de decisiones descentralizada es esencial para el desarrollo. La toma de decisiones es una habilidad y se aprende en la práctica. Sin responsabilidad no hay oportunidad de práctica, por lo tanto no hay desarrollo. 7. El desarrollo es la responsabilidad indelegable del jefe inmediato. Cada jefe es responsable del desarrollo de los que trabajan bajo su dirección. Cuando el jefe hace que el desarrollo de sus subordinados sea parte de su trabajo, no sólo cumple su deber, sino que, además, logra que los empleados trabajen con un grado de efectividad alto y voluntario. Permite una motivación verdadera y demuestra el patrón de responsabilidad que habrá que sostener cuando los subordinados logren avanzar. 8. Los valores morales y espirituales son básicos en el proceso de desarrollo. La calidad de decisiones respecto a las personas es vital. Las decisiones tienen una repercusión de largo alcance sobre los individuos, y colectivamente sobre en una sociedad orientada hacia los negocios. Si aplicamos estos principios al desarrollo del plan de vida y carrera; y sobre todo si existe un total involucramiento de cada una de las personas que intervendrán en el desarrollo del mismo, crearemos una conciencia que al finalizar las metas propuestas,


UNIDAD SANTO TOMAS


158

el empleado que se encuentra dentro de este proceso podrá continuar con el mismo para futuras generaciones de directivos dentro de una organización. 9.3. DIEZ PASOS PARA IMPLANTAR EL DP

1. A partir de las necesidades reales detectadas, establecer un sistema integral de capacitación y desarrollo que comprenda todos los esfuerzos y actividades en un mismo plan rector de desarrollo humano y profesional en la empresa y un incremento en la productividad organizacional.

2. La creación de un ambiente en el que la capacitación y el desarrollo humano del personal signifiquen un reto, un interés y un compromiso de crecimiento individual, grupal y organizacional.

3. Convertir a la capacitación más bien en una filosofía y estilo de trabajo con clara dirección y significado en lugar de una actividad estéril y burocrática.

4. Brindar a todo el personal un nuevo concepto de la productividad, así como del trabajo en equipo y de los valores laborales, a través de todas las actividades de capacitación y desarrollo.

5. Definir y buscar el compromiso de toda la empresa frente a las tareas educativas y de cualquier nivel, creando sistemas propios de capacitación y desarrollo que respondan táctica y estratégicamente a sus necesidades, y que conviertan en trabajo en tareas significativas y trascendentes, es decir, en logros productivos.

6. La formación de grupos que se conviertan en agentes de cambio y capacitadores que mantengan y enriquezcan las tareas de capacitación y desarrollo en la empresa.

7. La creación de un programa de integración humana a través del trabajo en equipo que fomente la creatividad y el diagnóstico de problemas para una mejor toma de decisiones y busque sistemáticamente una forma de trabajo más productiva a través de la cual la calidad sea un valor que manifieste en todas las conductas y actividades laborales.

8. A través de la presencia directiva en los diversos eventos educativos, patentizar y enriquecer el liderazgo de la dirección general para motivar y reforzar las conductas de integración y productividad de todo el personal frente a la empresa.

9. El establecimiento de un programa estratégico que contemple actividades inmediatas y de mediano y largo plazo de manera sistemática y acumulativa, forme, enriquezca y mantengan una cultura organizacional basada en la productividad.

10. Involucrar directivos, jefes, técnicos y personal en general, en las tareas educativas de capacitación y desarrollo como instructores y promotores de aquellos aspectos en donde su participación sea necesaria.


UNIDAD SANTO TOMAS


159

9.4 PLAN DE VIDA Y CARRERA Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. El inicio de la vida profesional implica una serie de acontecimientos trascendentes: nuevas responsabilidades, viajes, cambio de residencia, independencia económica de los padres, matrimonio. Suceden tantas cosas importantes que es necesario invertir tiempo en planear la vida. Después de todo, si lo hacemos para tomar unas simples vacaciones, ¿Por qué no lo haríamos para planear toda una vida? El plan de vida y carrera es el proceso continuo a través del cual una persona establece sus metas e identifica los medios para alcanzarlas. Diseñar un PVC implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales, para las siguientes cuatro áreas:

• Profesional • Familiar • Económico • Salud

En este propósito, debes pasar por dos grandes facetas: la primera supone inventar y construir el futuro en tu imaginación y la segunda tiene que ver con hacerlo realidad a través de metas específicas y un plan de acción. Para elaborar un PVC es necesario:

1. Analizar los antecedentes el contexto del momento. 2. Establecer metas en cada una de las áreas. 3. Fijar las estrategias o acciones necesarias en el tiempo. 4. Determinar un indicador para saber si se acerca o se aleja de esa meta.

Analizar los antecedentes ¿Cuál es mi situación? ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades? Estas u otras preguntas propiciarán una reflexión. No se trata de elaborar un juicio, sino de hacer una introspección. Es importante conocer dónde se está –la condición actual- y los conocimientos que se tienen, para poner los pies sobre la tierra y caminar a partir de hechos reales.


UNIDAD SANTO TOMAS


160

Establecer metas Uno de los grandes errores que puede cometer un profesionista o futuro profesionista es soñar demasiado. Soñar no es malo, pero se debe establecer un plan objetivo, real. Por ejemplo, la meta de estudiar una maestría en Alemania es válida, pero ¿En realidad conozco la oferta de maestrías en Alemania? ¿Domino el idioma? Una meta se piensa tomando en cuenta el contexto personal y lo que se desea. Debe redactarse en forma clara para que sea útil en la toma de decisiones. Además, es necesario considerar metas del aspecto social. Las metas deben de ser cumplibles y verídicas nada de fantasear ya que una meta que tu mismo sepas que puedes lograr será mas reconfortadle para uno mismo y obligara a seguirse mas. Fijar las estrategias o acciones Una meta sin acciones es como planear una boda sin pareja. Las acciones deben ser claras, con secuencia lógica. Si la meta es estudiar una maestría en Alemania las acciones secuénciales son: buscar universidades, conocer los requisitos, tener claros los apoyos económicos, tramitar la visa, etc. Determinar un indicador Una meta sin un indicador es sólo un buen deseo. Por ello, es necesario establecer un proceso para evaluar cómo va el avance. En el ejemplo de la maestría, se debe fijar una fecha final y fechas intermedias para cada paso, como “presentar y aprobar el examen de admisión para noviembre”, “reunir y tramitar información de becas antes de febrero”. Un Plan de Vida y Carrera bien estructurado permite tomar una decisión ante una oportunidad que cambie los propósitos finales.


UNIDAD SANTO TOMAS


161

Te proponemos el siguiente formato:

Seguimiento de Plan de Acción Revisa cada mes tus avances respecto a los objetivos y compromisos que hayas fijado. Este seguimiento semanal te ayudará a mantener el rumbo conforme a lo que planeaste hacer y a evaluar tus logros respecto a las metas propuestas. Si haces que este seguimiento se vuelva un hábito, aprenderás a ser constante con tus objetivos y ganará una fuerza muy valiosa para tu vida. Para este propósito, puede ser muy útil contar con una pequeña agenda para anotar todos tus compromisos. En la actualidad las empresas y organizaciones de todo tipo se encuentran inmersas en una vorágine de cambios propiciados por el entorno. En esta situación puede resultar un tanto confuso e impredecible el perfil del directivo para conducirlas, por lo que el proceso de plan de vida y carrera de empleados clave detectados dentro de una organización resulta tan importante para las mismas. La planeación de vida y carrera debiera ser fiel reflejo de nuestra filosofía profesional, porque permite optimizar y perfeccionar la contribución del factor humano en las organizaciones para contribuir al éxito de las mismas.


UNIDAD SANTO TOMAS


162

9.5 CAPACITACION DEL PERSONAL. La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

Capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se puede señalar, entonces, que el concepto capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. Beneficios de la capacitación para las organizaciones. Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes

• Crear mejor imagen de la empresa. • Mejora la relación jefe subordinado. • Eleva la moral de la fuerza de trabajo. • Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores. Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:

• Elimina los temores de incompetencia. • Sube el nivel de satisfacción con el puesto. • Desarrolla un sentido de progreso. Sistemas de Capacitación Debemos decir que la capacitación es función de línea es decir, el principal responsable de la capacitación del personal es el jefe directo. La capacitación debe entenderse en dos aspectos fundamentales:


UNIDAD SANTO TOMAS


163

• La capacitación en aulas

Es la que se imparte en un centro establecido a propósito, y con un cuerpo de instructores especializados; conocida también como capacitación residencial, colectiva o grupal.

• La Capacitación en el trabajo

Entendida como aquellas actividades que directamente relacionadas con el trabajo cotidiano, pueden ser concebidas en forma sistemática y transformadas en un entrenamiento permanente. En este caso, la ayuda de los instructores del centro de capacitación es clave.

• Entrenamiento o Capacitación individual

El entrenamiento individual intenta proporcionar a una sola persona, es decir en forma individual, los conocimientos, experiencias y habilidades que son necesarios para que desempeñe mejor su puesto,

• Capacitación Externa

Debido a las limitaciones que una empresa puede tener, se considera que está no es autosuficiente y que requerirá la ayuda de otras instituciones educativas para responder a sus necesidades. Algunas empresas por tanto, envían a sus empleados a tomar cursos fuera. Por esto en México están teniendo un interesante desarrollo este tipo de instituciones, pues existen muchas empresas que no pueden costear sus propios centros de capacitación.

9.5.1 Proceso Lógico A continuación se señalan las etapas que, de acuerdo con la lógica y la realidad laboral, se deben seguir para tener éxito en la función de capacitación. Brevemente enunciados son:

a) Investigación para determinar las necesidades reales que existan o que deban satisfacerse a corto, mediano y largo plazo, diagnóstico de necesidades.

b) Una vez Señaladas las necesidades que han de satisfacerse, fijar los objetivos que de se deban lograr: planeación.

c) Definir que contenidos de educación son necesarios, es decir, que temas, que materias y áreas deben ser cubiertas en los cursos.

d) Señalar la forma y método de instrucción ad hoc para el curso. e) Una vez determinado el contenido y forma y realizado el curso, se deberá

evaluar. f) El seguimiento o continuación de la Capacitación.


UNIDAD SANTO TOMAS


164

Administración de la función de Capacitación La función de Capacitación debido a su importancia dentro de las organizaciones requiere de efectuar un proceso administrativo propio que incluya la planeación, organización, integración, dirección y control, por ello se presenta el siguiente Modelo Sistemático de Organización de la Función de la Capacitación. Dicho modelo se compone básicamente de dos sistemas: el primero de ellos es el Sistema Receptor de la Capacitación y el Segundo, el Sistema Productor de la misma. Etapas del modelo Primera Etapa: identificación del Sistema Receptor. En esta etapa la labor del departamento de capacitación deberá apoyarse en la información que exista en la organización como:

a) Proceso de Selección de Personal b) Inventario de Recursos Humanos c) Análisis de puestos d) Organización Formal e) Descripción de Funciones f) Necesidades de desarrollo de la empresa

La información arriba mencionada proporcionará al Departamento de Capacitación un perfil de la Población del sistema Receptor. Segunda Etapa: Necesidades y requerimientos de los integrantes del Sistema Receptor. En está etapa se deberá investigar a detalle cuáles son los requisitos que en materia educativa los individuos futuros sujetos de su programa de capacitación deben poseer para realizar su tarea con el grado de excelencia requerido. Está etapa deberá proporcionar una discrepancia entre “lo que es” y “lo que debiera ser” siendo está característica sumamente importante, puesto que proporciona un punto de referencia objetivo y medible para ser utilizado posteriormente con el plan de capacitación propuesto. Tercera Etapa: Establecimiento de la Misión del Sistema productor en el problema a tratar. En está etapa el Departamento de Capacitación deberá establecer con toda claridad y objetividad su misión en relación al problema a tratar, entendiéndose ésta como: Objetivos generales, la filosofía, y valores que influirán en las acciones a tomar. Cuarta Etapa: Establecimiento de Metas. Aquí deberán establecerse las metas que llevarán al Departamento de Capacitación a lograr la misión; estas metas deben tener


UNIDAD SANTO TOMAS


165

entre otras las siguientes características: Cuantificables, realistas, adecuables a los requerimientos de la organización. Quinta Etapa: Establecimiento de programas. Los programas a que se hace referencia en está etapa, son aquellos medios que van ayudar al cumplimiento de las metas. Es importante considerar tres variables en la elaboración de programas por parte de quien los ejecuta:

I. Conocimiento y experiencia del trabajo a realizar. II. Habilidades para la implementación. III. Recursos necesarios para su consecución.

De esta manera se busca que el departamento de Capacitación capte de la organización recursos que logren hacer transparente para los sujetos a capacitar, los conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan mejorar sus condiciones de vida y trabajo, y que a su vez garanticen un empleo adecuado y óptimo de los recursos que ha asignado la organización a dicho departamento. Dentro de los productos terminales que proporciona está técnica podemos mencionar los siguientes:

a) Identificación clara y concreta del universo a capacitar. b) Definición de objetivos generales, metas y programas de trabajo. c) Determinación de actividades y tareas concretas y evaluables. d) Recursos necesarios para la realización del proceso de capacitación en la

organización.

Como determinar las necesidades de educación Se ha señalado que una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras. Esto nos señala que se deben precisar, en primer término, necesidades presentes y a corto plazo y, en segundo, necesidades a mediano y largo plazo; estando estás ultimas comprendidas dentro de un sano concepto de desarrollo de la organización. Este tema es desde el punto de vista lógico, la primera fase del proceso al que debe ajustarse el fenómeno de la educación dentro de la empresa, y resulta obvio, pues se trata de las funciones de previsión y planeación del proceso administrativo. Sin la investigación previa de las necesidades, nunca se podrá pensar siquiera en la programación de ningún curso. En este orden de ideas, la capacitación tiene básicamente dos razones de ser; por un lado, satisfacer necesidades presentes de las empresas, con base en conocimientos y actitudes y, por otro, prever situaciones que se deban resolver con anticipación.


UNIDAD SANTO TOMAS


166

Las necesidades de entrenamiento se pueden clasificar así:

a) Las que tiene un individuo b) Las que tiene un grupo c) Las que requieren solución inmediata d) Las que demandan solución futura e) Las que piden actividades informales de entrenamiento f) Las que requieren actividades formales de entrenamiento g) Las que exigen instrucción sobre la marcha h) Las que precisan instrucción fuera del trabajo i) Las que la compañía puede resolver por sí misma j) Aquellas en las que la compañía necesita recurrir a fuentes de entrenamiento

externo. k) Las que el individuo puede resolver en grupo

Fuentes de origen para determinar las necesidades de capacitación y desarrollo pueden mencionarse las siguientes:

a) El análisis, descripción y evaluación de los puestos b) Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados c) Trabajadores transferidos o ascendidos “rotación del personal” d) Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo e) Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la

empresa f) Producción y comercialización de nuevos productos o servicios g) Índices de desperdicio y altos costos de operación h) Niveles de seguridad e higiene industrial i) Quejas j) Inspecciones y auditorias

Las técnicas e instrumentos utilizados con más éxito en la búsqueda de información relativa a necesidades de capacitación y desarrollo son los siguientes:

a) Entrevista individual b) Entrevista de grupo

c) Aplicación de cuestionarios d) Aplicación de Evaluaciones y pruebas e) Inventario de Recursos humanos f) Datos estadísticos g) Diagnostico organizacional


UNIDAD SANTO TOMAS


167

Se puede entender la detección de necesidades como un análisis comparativo entre las tareas realizadas en la realidad contra la demanda de tareas que presenta la organización.

Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación. Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores. Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo. Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es elmomento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.


UNIDAD SANTO TOMAS


168

Cabe mencionar que los diferentes métodos que se considera saludable y altamente objetivo, se refiere a la involucración de los principales ejecutivos de una empresa quienes a través de una sesión de trabajo comenten, analicen discutan y recomienden que debe hacerse por parte de la empresa en materia de capacitación. Los resultados de su labor entendidos como conclusiones y recomendaciones darán al instructor una información directa, objetiva y cierta de las necesidades de la empresa, pues la opinión de un jefe de línea, en relación con el personal y el área que maneja, puede ser en muchos casos, de mayor realismo en materia de necesidades de la investigación que pueda hacer el mismo instructor. A continuación se enumeran los objetivos que puede lograr una actividad como la anteriormente descrita:

a) Determinar realmente necesidades de capacitación b) Lograr objetividad y retroalimentación de las personas directamente interesadas

e informadas, como son los ejecutivos de una empresa. c) Promover la involucración y solidaridad hacia la función educativa d) Generar una mejor coordinación y comunicación entre las diferentes unidades de

trabajo y la propia de capacitación.

Señalamientos de objetivos Una vez que se han descubierto con el mayor realismo posible las necesidades de la empresa, se pueden discutir y señalar los objetivos que se deben lograr, esto es, se pueden responder y satisfacer dichas necesidades. ¿Hacia dónde vamos?, ¿Qué queremos lograr?, ¿Qué metas a corto, mediano y largo plazo debemos obtener? Respecto del participante y de los cursos, ¿Qué?, ¿Quién?, ¿Cómo?, ¿Cuándo?, ¿Dónde? Estas son las interrogantes que deberá responder el instructor de una empresa. En relación con los objetivos y la política de una empresa queremos mencionar las metas que a mediano y largo plazo deben perseguir la capacitación dentro de los actuales conceptos de liderazgo, equipo y de la labor individual. Dichas metas son:

a) Desarrollar un comportamiento individual b) Desarrollar una integración de equipo, es decir, un comportamiento grupal.

Debemos entender por comportamiento individual el grado de compromiso e integración que adquiere la persona como tal, respecto a su puesto a través de un programa permanente de formación.


UNIDAD SANTO TOMAS


169

Por lo que le toca al comportamiento de grupo, debe comprenderse como la madurez e integración que adquiere un equipo de trabajo para alcanzar los objetivos de su unidad y los de la empresa. Está madurez solo se puede lograr por medio de la acción coordinada de la función asesora y la línea en funciones de capacitación. Métodos y tecnología educativa Cabe señalar que no existe un método ideal que sea el mejor, todos serán buenos y darán resultados deseados siempre y cuando estén relacionados claramente con los objetivos que se persiguen con el número de participantes del curso y con el tiempo que se dispone. Es 100 % dinámico, es aconsejable que en un programa deentrenamiento haya variedad en los métodos de enseñanza, es decir, deberán alternarse diversos métodos en un mismo programa de educación. Clasificación Existen diversos criterios para clasificar técnicas y métodos, los que se consideran más efectivos son los siguientes:

1. Según el grado de educación que se va a impartir y los objetivos que se persiguen.

Adiestramiento

Capacitación

Formación y Desarrollo

Métodos Objetivos Métodos Audiovisuales Métodos Informativos

Métodos de participación de grupo Cursos por computadora

Métodos destinados a cambio y

orientación de actitudes.


UNIDAD SANTO TOMAS


170

2. Según la actividad realizada por el sujeto:

• Labor individual y autoeducación

• Interacción y participación del grupo

3. Información de conocimientos.

Labor individual, Autoeducación

Labor de equipo, Participación de

Grupo desarrollo de Actitudes

Experiencia

Lectura Planeada

Autocrítica

Observación

Mesa Redonda Panel Grupos efectivos de trabajo Seminario Trabajos de grupo o conferencia con participación Congreso Comité Sinopsio Tormentas Cerebrales Dinámica de grupos


UNIDAD SANTO TOMAS


171

Evaluación Todo curso al concluir, se debe evaluar a través de una encuesta a fin de medir su éxito y el grado de asimilación del alumno a través de una encuesta a fin de medir su éxito y el grado de asimilación del alumno, así como para que sirva de base para determinar posteriormente necesidades de capacitación. Evaluación se define como: La forma en que se puede medir la eficacia y los resultados de un programa educativo y de la labor del instructor, para obtener la información que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores. 9.5.2 Capacitación sistemática La capacitación sistemática busca el compromiso profundo de que el personal haga las cosas bien desde el principio, es una de las metas fundamentales de las estrategias educativas en la organización. La capacitación en su concepto más amplio tiene una influencia decisiva en el ambiente, integración y actitud de los individuos y de los grupos de trabajo. Principales beneficios de la capacitación sistemática

• Asegura la permanencia de los cambios • Incrementa la productividad personal y grupal • Reduce el tiempo de aprendizaje • Mejora la calidad de desempeño • Reduce el ausentismo • Disminuye accidentes de trabajo • Reduce la rotación de Personal • Disminuye los índices de desperdicios

¿Quién necesita capacitación? Cada organización debe formular su propia política y definir su filosofía, compromisos y tareas-actividades que deben generarse en la alta dirección. Posteriormente se habrán de analizar las necesidades técnicas, humanas y administrativas de capacitación a la luz de los planes operativos y estratégicos, y asignar prioridad a aquellos que requieren mayor atención. El proceso de capacitación deberá satisfacer las siguientes etapas:

a) Detección de necesidades


UNIDAD SANTO TOMAS


172

• Cuando los requerimientos del trabajo cambian a consecuencia de

modificaciones de las circunstancias organizacionales, por ejemplo: sistemas de trabajo, tecnología, nuevos productos y/o servicios.

• Cuando el titular de un puesto cambia, va a ser o ha sido promovido y se determinan deficiencias entre sus habilidades, conocimientos, y actitudes.

• Cabe señalar que estas son algunas de las necesidades que se pueden detectar para la capacitación.

b) Definición de objetivos

• La capacitación estará dirigida a dar apoyo sólido y consiente a los objetivos organizacionales y sus objetivos en términos de la contribución que representa para cumplir cada una de las metas departamentales de la empresa.

c) Elaboración y coordinación de programas

• Constituye el paso de la detección de necesidades a la solución de problemas descrito, requiere de un alto grado de creatividad por parte del especialista, ya sea interno o externo en donde se aplique experiencia, conocimiento para lograr metas y soluciones deseadas.

d) Ejecución de programas

• En esta fase del proceso consiste en la instrumentación de todos y cada uno de los componentes del programa, asegurando los pequeños detalles a cada momento y manteniendo una estrecha y constante comunicación por parte del responsable general con los involucrados en la realización y éxito del programa.

e) Evaluaciones

• Aplicando los instrumentos de evaluación diseñados oportunamente se conoce el impacto logrado. Las evaluaciones contendrán, además del grado de aprovechamiento individual de cada participante las recomendaciones necesarias para optimizar la coordinación, el contenido y la ejecución de cursos futuros.


UNIDAD SANTO TOMAS


173

9.5.3 El instructor Instructor.- Especialistas en aprendizaje quienes interactúan a través de la tecnología con los estudiantes a medida que ellos aprenden el contenido con ejemplos y casos prácticos de la vida cotidiana, entre mas profundice un instructor las dudas serán muchas pero se aprenderá mejor El papel que desempeña el instructor en sus diferentes papeles es decir, como maestro, líder, expositor, mediator, facilitador, es la clave de éxito de todo programa de educación. Características que debe tener un instructor

• Ser capaz de señalar un objetivo común a ser logrado • Tener los conocimientos necesarios • Despertar atención, interés y deseo de estudio hacia los temas que se van

a tratar. • Lograr la plena involucración del grupo en los objetivos del curso y crear

un ambiente tal que sirva para la automotivación del grupo siempre se prepara para sus sesiones, de ninguna forma es alguien que improvisa. Un instructor Profesional siempre planea sus sesiones, sus tiempos didácticos, sus ejercicios, etc.

Habilidades necesarias para el buen manejo y control del grupo

• Informarse a máximo sobre su grupo.- El número de personas que asistirán, escolaridad, edad, conocimientos que facilitarán su función.

• Sea puntual. La falta de puntualidad puede crear un ambiente negativo y de justa

crítica.

• Sea elemento para la motivación del grupo, demostrando entusiasmo en todo momento.

• Tenga un tono amable, así se despierta la confianza del grupo

• Al hablar, siempre vea de frente, es decir diríjase al grupo tanto con la voz, con la

mirada y comunique con claridad sus ideas.

• Obsérvese una postura adecuada, no demuestre, con su postura de aburrimiento, cansancio u otras actitudes que fácilmente se proyectan hacia el grupo.


UNIDAD SANTO TOMAS


174

• No se disculpe, Está cortesía se puede entender como debilidad e inseguridad.

• Haga comentarios sobre las opiniones que expresan los participantes.

• No permita que ningún participante sabotee su trabajo.


UNIDAD SANTO TOMAS


175

UNIDAD X

COMPETENCIAS LABORALES Y PLANEACION DE PROGRAMAS DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Se ha puesto de moda a partir de que las empresas se han dado cuenta que han dejado de competir con base en sus productos, y que lo que marca hoy la diferencia es el servicio, la innovación y otros factores que agregan valor y que se logran a partir de su gente, entonces; ¿Qué es el Capital Humano? Pues es la suma del conocimiento, de las habilidades, las actitudes, la armonía y hasta a veces de la emoción que una organización es capaz de desarrollar y que le permite llevar a su gente a lograr niveles de altísimo desempeño y por consecuencia resultados satisfactorios para TODOS. Las Competencias Laborales en nuestro país y en el Mundo En el marco de las negociaciones del Tratado de Libre Comercio de América del Norte, (TLCAN) se decidió implantar el sistema de educación y certificación basado en normas de Competencia laboral en México. La formación basada en competencia laboral proviene de una corriente de pensamiento social contemporáneo que pone énfasis en la vinculación entre el sistema educativo y el productivo para lograr la afinidad entre la capacitación de la mano de obra y las necesidades de las empresas. Esta corriente de pensamiento comenzó en el Reino Unido en la década de los ochentas; posteriormente se implementó en países como Australia, Nueva Zelanda, Francia, Finlandia, Alemania, Estados Unidos y Canadá. Al adoptar este sistema se esperaba que la competitividad laboral (mano de obra) mejorara; sin embargo, los estudios realizados no habían sido suficientes en esos entonces para poder alcanzar los objetivos de las empresas; hacia falta algo aún. ¿Que sucedió en México? Las competencias laborales en México se han desarrollado en dos vertientes: la educativa y laboral. En este trabajo abordamos el análisis de las competencias laborales en el sector laboral. El sistema de logro de objetivos mediante las competencias laborales en México inició a finales de 1993 mediante un proyecto sobre educación tecnológica y modernización de la capacitación que desarrollaron de manera conjunta la Secretaria de Educación Pública (SEP) y la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS). Dos años después se creo el Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral (CONOCER).


UNIDAD SANTO TOMAS


176

10.1 INTRODUCCIÓN

En este trabajo encontrarás la importancia que hoy en día significa para cualquier tipo de entidad sea de carácter publica o privada el término “Competencia laboral”, y porque cada día las empresas líderes en el mercado global han logrado su propio éxito, simplemente por sus colaboradores a todos los niveles de la organización. Las palabras clave de este trabajo serán: competitividad, desempeño, logro, desarrollo, calidad de vida, éxito. ¿Como definiríamos competencia? El término “competencia” nos remite a los cambios estructurales de la organización productiva: Se deja de hablar de calificaciones, puesto que se teme que la vieja defensa de las condiciones de trabajo en los convenios colectivos, con sus categorías estrictamente definidas sobre la base de funciones y tareas, conspire contra la flexibilidad y la polivalencia de los trabajadores. Ahora se habla de “competencias”, como el potencial completo de talentos y habilidades que tiene que ser captado, registrado, aprovechado, y promovido por la empresa. Las competencias humanas generales tienen las siguientes características: Son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e informales; son características generales que la persona manifiesta en multiplicidad de situaciones y escenarios como parte de su comportamiento; así mismo podemos decir que son características que una comunidad estima como cualidades valiosas del ser humano; son capacidades generales que se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir del potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas de la vida le plantea a la persona; son un poder o una capacidad para llevar a cabo múltiples tareas en una forma que es considerada como eficiente o apropiada. Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado ¿Como interpretamos las Competencias Laborales? Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no solo dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, la propuesta se concreta en el establecimiento de las normas de competencia;


UNIDAD SANTO TOMAS


177

en estas son el referente y el criterio para comprobar la preparación de un individuo para un trabajo especifico. Las normas de competencia se conciben como una expectativa de desempeño en el lugar de trabajo, referente con el cual es posible comparar un comportamiento esperado. De este modo, la norma constituye un patrón que permite establecer si un trabajador es competente o no independientemente de la forma en que la competencia haya sido adquirida. 10.2 POLITICAS ¿A que nos referimos cuando hablamos del término Política? La política, del griego: politikós, «ciudadano», «civil», «relativo al ordenamiento de la ciudad»), es la actividad humana tendente a gobernar o dirigir la acción del estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el titulo de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos. El término fue ampliamente utilizado en Atenas a partir del siglo V antes de Cristo, en especial gracias a la obra de Aristóteles titulada, precisamente, Política. El mismo Aristóteles definía al ser humano como un animal político por excelencia. También se define como política a la comunicación dotada de un poder, relación de fuerzas. La actividad humana tendiente a la toma de decisiones en las organizaciones de gobierno. Las políticas en una organización Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacionales. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas.


UNIDAD SANTO TOMAS


178

10.2.1 CONCEPTOS Y REQUISITOS Las políticas son guías para orientar la acción, son criterios y lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, las políticas actúan sobre los problemas que se repiten una y otra vez dentro de una organización. En ocasiones se confunde a las políticas con las reglas; siendo la diferencia que las reglas son mandatos precisos que determinan la disposición, actitud o comportamiento que deberá seguir o evitar en situaciones especificas el personal de una organización; de tal manera que mientras las reglas son estrictas, las políticas son flexibles. En síntesis, tanto las políticas como las reglas determinan un esquema de conducta que debe seguir el personal de una organización, su diferencia básica es que las políticas proporcionan libertad de reflexión y elección, mientras que las reglas no dan margen de interpretación, es decir, son cerradas y de carácter obligatorio. Las políticas de acuerdo con el nivel jerárquico que se formulen y con las áreas que abarquen, pueden ser:

1. Estratégicas o generales – Se formulan a nivel de alta gerencia y su función es establecer y emitir lineamientos que guíen a la empresa como una unidad integrada, por ejemplo, los empleados que laboran en una organización tendrán la posibilidad de ascender de puesto de acuerdo con su eficiencia y antigüedad.

2. Tácticas o departamentales – Son lineamientos específicos que se refieren a

cada departamento, por ejemplo, el departamento de producción determinara los turnos de trabajo conforme a sus necesidades, siguiendo disposiciones legales.

3. Operativas o Específicas – Se aplican principalmente en decisiones que tienen

que ejecutarse en cada una de las unidades de las que consta un departamento. Por lo regular estas son asignadas a los niveles inferiores, por ejemplo, Sección de tornos en una empresa de producción: “…de ocurrir una falla en el equipo es conveniente reportarla al supervisor en turno o en su caso al departamento de mantenimiento…”.

Las políticas independientemente del nivel que representen, deben estar interrelacionadas y deben contribuir a lograr las aspiraciones de la organización. Así mismo su redacción debe ser clara, accesible, y de contenido realista, de tal forma que su interpretación sea uniforme; para esto se han establecido algunos requisitos básicos para su elaboración. Requisitos básicos que deben tomarse en cuenta para la elaboración de las políticas de una organización:


UNIDAD SANTO TOMAS


179

− Establecer por escrito; − Darle validez; − Redactarse claramente y con precisión; − Darse a conocer a todos los niveles donde se va a interpretar y aplicar; − Coordinarse con las demás políticas; − Revisarse periódicamente; − Ser razonable y aplicable a la práctica; − Estar acorde con los objetivos de la empresa; − Debe ser estable en su formulación; y − Ser Flexible.

10.3 PROGRAMAS Y PROCEDIMIENTOS Para el desarrollo de competencias efectivas son esenciales los programas que gobiernan varias funciones administrativas que deben ejecutarse en la organización. Por ejemplo, en la organización de una Compañía, la orientación que desea la gerencia puede ser proporcionada a través de programas acerca de funciones tales como ventas producción y finanzas, así como funciones de staff, tales como compras, ingeniería, investigación y, por supuesto, personal. Estos programas constituyen los planes generales que definen formalmente los objetivos, las políticas, los procedimientos y los presupuestos que gobiernan el funcionamiento de las varias funciones a las cuales se aplican. A su vez los programas de personal proporcionan orientación para las varias decisiones y acciones que se toman en la administración de los Recursos Humanos. Dentro del programa de personal, deben desarrollarse programas más específicos que cubran aquellas funciones que desempeña la administración de personal para coordinar y controlar. Por ejemplo, si la organización es de suficiente tamaño, por lo general se establecen programas específicos que cubran reclutamiento, selección, entrenamiento, administración de sueldos y salarios y por supuesto desarrollo de competencias a través de la capacitación, para mencionar solo algunas de estas funciones. 10.3.1 PROGRAMAS Un programa puede definirse como: Un esquema en donde se establece la secuencia de actividades especificas que habrán de realizarse para alcanzar los objetivos, y el tiempo requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos eventos involucrados en sus conclusión; es decir, un programa marca la ejecución completa de las actividades y/o procedimientos.


UNIDAD SANTO TOMAS


180

El éxito de un programa es directamente proporcional a la habilidad de jerarquerizar las actividades de acuerdo con su grado de importancia y, a su ejecución en cuanto a la fecha de iniciación y terminación de cada actividad. La elaboración de los programas es fundamental debido a que suministran información e indican el estado de avance las actividades; asimismo, mantienen en orden a dichas actividades sirviendo como herramientas de control, también los programas identifican a las personas responsables de llevarlos acabo, ya que se determina un programa para cada centro de responsabilidad. Otra de las razones por las que es fundamental la elaboración de dichos programas es porque evitan la duplicidad de esfuerzos y contribuyen a la disminución de costos. Una vez que ya se decidió que hacer para alcanzar los objetivos y ya esta establecida la política, se elabora un programa; en este programa se fijan las prioridades, secuencias y se sincronizan los pasos a seguir para cumplir exitosamente las metas, en estos programas el factor tiempo esta incluido. El contenido de los programas se constituye de acuerdo a la evaluación de las necesidades y objetivos de aprendizaje. En el contenido puede proponerse la enseñanza de habilidades específicas, suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la Organización y de los participantes. Si los objetivos de la Compañía no se contemplan, el programa no redundara en pro de la organización. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distara mucho del nivel optimo esperado. La elaboración técnica de un programa debe apegarse al siguiente procedimiento:

1. Identificar y determinar las actividades comprendidas, 2. Ordenas cronológicamente la realización de actividades,

3. Interrelacionar las actividades, es decir, determinar que actividad debe realizarse

antes de otra, que actividad se da simultáneamente con otra y, por ultimo, que actividades deben realizarse posteriormente,

4. Asignar a cada actividad la unidad de tiempo de su duración así como los

recursos necesarios.


UNIDAD SANTO TOMAS


181

10.3.2 PROCEDIMIENTOS Los procedimientos pueden definirse como: Se definen como el modo de ejecutar determinadas acciones que suelen realizarse de la misma forma, con una serie común de pasos claramente definidos, que permitan realizar una ocupación o trabajo correctamente. Estos se dan en todos los niveles de una organización, pero son lógicamente mas numerosos, en los niveles de operación a diferencia de las políticas que se forman en los altos niveles. Es característica de los procedimientos que en muchas ocasiones, pasan por distintos departamentos que se hayan bajo distintas autoridades. Por lo que es de suma importancia que los procedimientos deban fijarse con más precisión. Los procedimientos sirven para implantar las políticas, prescribiendo el curso de acción que debe tomarse para la administración de dichas políticas, los procedimientos de personal indican, en esta forma, la secuencia cronológica de los pasos que deban seguirse para observar las políticas establecidas. Los procedimientos relativos a la selección d empleados, por ejemplo, pueden prever que a los individuos primeramente se les pida llenen una forma de solicitud, después de los cual deberán completar otros pasos prescritos. Las quejas, las promociones, as transferencias o los ajustes de slaeio pueden, en la misma forma, administrarse de acuerdo con procedimientos establecidos, con objeto de prevenir que se presenten fallas que puedan resultar en detrimento de los mejores intereses, ya sea del empleado o de la Compañía. Como ejemplo, la falla en presentar una advertencia escrita a un empleado por violación, como un paso en procedimiento disciplinario, puede impedir que la compañía despida al empleado por una segunda violación, puesto que no existe un registro formal de la primera. A pesar de su importancia para el programa tanto los procedimientos como las políticas de personal deben tratarse como un medio para alcanzar el medio y no como fines por si mismos, o como excusas para dejar de tomar la acción necesaria. En un manual de procedimientos se anota la descripción de las actividades en la realización de las funciones de una empresa; incluye además los puestos que intervienen describiendo su responsabilidad y participación de los empleados. En el se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la información básica referente al funcionamiento de la empresa, facilita las labores de los trabajadores, las auditorías que se realicen a la empresa, la evaluación y el control interno y su vigilancia, la conciencia de los empleados y en sus jefes de que el trabajo se esta realizando o no adecuadamente.


UNIDAD SANTO TOMAS


182

Utilidad de los procedimientos en una Empresa u Organización

− Permiten conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a descripción de tareas, ubicación, requerimientos, y a los puestos responsables de su ejecución.

− Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del personal ya que describen en forma detallada y clara las actividades de cada puesto.

− Sirve como herramienta para el análisis o revisión de los procedimientos de un sistema.

− Interviene en la consulta de todo el personal. − Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y

como deben hacerlo en ciertas circunstancias.

El manual de procedimientos de una organización constituye un documento básico para el logro de metas y de los objetivos institucionales, toda vez que con éste las empresas u organizaciones puedan realizar sus actividades de una manera más ordenada y eficiente. Un manual de procedimientos es una herramienta administrativa útil e indispensable para el mejor desempeño de las actividades de los empleados. 10.4 EL INSTRUCTIVO 10.4.1 CONCEPTO Instructivo es aquella información impresa en la etiqueta o en un documento anexo, que contiene las instrucciones de uso, manejo y, en su caso, precauciones, advertencias y datos para la cualquier tipo de actividad, dirigidas a un usuario final; para el caso particular de la administración de los recursos humanos se puede afirmar que esta dirigido a todo el personal integrante de una organización. 10.4.2 EL INSTRUCTIVO COMO INSTRUMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMAS El instructivo es un medio de comunicación que dirige la Organización a sus empleados. En el se establecen, paso por paso, los procedimientos a seguir, indicando los objetivos que persigue cada secuencia del procedimiento, las formas a utilizar, el tramite a seguir, etc.


UNIDAD SANTO TOMAS


183

En el departamento de Recursos Humanos existen labores que afectan directamente a todo el personal de la empresa u Organización, por ejemplo, en el reclutamiento y selección: cuando en un departamento se presenta una vacante, resulta evidente que el jefe de esa dependencia debe saber que hacer para cubrirla, ¿una requisición de personal?, ¿quien la autoriza?, ¿Cuanto debe pagarse en ese puesto?, etc. son preguntas que se generarían al presentarse dicha vacante ¿no es así? En una adecuada planeación de esta área deben establecerse los procedimientos que contesten todas las interrogantes de dicho jefe, de manera que se eviten no solo la perdida de tiempo en la solicitud de personal, sino, lo que es mas importante las confusiones y molestias que esto ocasiona. Resulta entonces de suma importancia tener un instructivo que exponga con claridad que debe hacerse. Un instructivo debe ser elaborado para todas y cada una de las funciones que afecten a la mayor parte del personal, pues esta es la forma más segura de que la comunicación resulte efectiva, de que se consiga fluidez en las operaciones. En los instructivos se indica la forma de resolver variados problemas a los cuales los cualquier persona dentro de la administración de recursos humanos 10.4.3 CONTENIDO Y FORMA DEL INSTRUCTIVO Un instructivo debe ser concreto y preciso, claro, sencillo, entendible de modo que no se pierda tiempo en estar descifrando lo que se quiso decir. 10.5 EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO 10.5.1 CONCEPTO La Ley Federal del Trabajo (LFT) lo define en su articulo 422 como “… el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento…” Esta definición tomada de la LFT menciona también que no son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos. 10.5.2 CONTENIDO El contenido que debe llevar dicho reglamento interior de trabajo esta regulado por la misma LFT, la cual en su articulo 423 menciona el contenido que debe de llevar este.


UNIDAD SANTO TOMAS


184

A continuación se presenta en forma de lista el contenido del reglamento interno de trabajo, según la LFT;

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada;

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,

maquinaria, aparatos y útiles de trabajo; IV. Días y lugares de pago; V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132,

fracción V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los

primeros auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la

protección que deben tener las trabajadoras embarazadas; VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes

médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;

IX. Permisos y licencias; X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La

suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y

XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

10.5.3 FORMA No se tiene un diseño ó forma específico de cual debe ser la estructurar de un reglamento interno de trabajo, el diseño de este depende de cada una de las empresas u organizaciones que lo elaboran, sin embargo la LFT establece en su artículo 424 ciertas normas que deben de existir para la formación de dicho reglamento. A continuación se presentan en forma de lista las normas que establece el mencionado artículo;

I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón;

II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje;


UNIDAD SANTO TOMAS


185

III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a

sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; y IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta

se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.

El Reglamento Interno de Trabajo surtirá sus efectos a partir de la fecha en que fue depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje; deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento de la empresa u organización. 10.5.4 ESTUDIOS DE COMPETENCIAS LABORALES COMO INSTRUMENTOS PARA LA PLANEACIÓN DE PROGRAMAS DE DESARROLLO. La planeación de una carrera vas mas allá de solo adquirir los conocimientos y habilidades de un proceso específico. El conocimiento práctico de un puesto en efecto es primordial, pero se deben desarrollar otras actividades para tener éxito como empleado. Para tener éxito como Gerente se debe lograr un nivel todavía más alto de destreza en áreas tan importantes como la comunicación, la administración del tiempo, la auto motivación, las relaciones interpersonales y la extensa área de liderazgo. Competencias laborales de carácter profesional dentro de una organización internacional líder en su ramo. Durante el proceso de capacitación de desarrollo de carrera en unidad de negocios de Caterpillar, Inc. ubicada en Joliet, Illinois, la empresa recabó las siguientes competencias como necesarias para el éxito dentro de la organización reorganizada y cambiante: Habilidades interpersonales – Poseer habilidades de formación de equipos y liderazgo, puede dirigir un grupo de manera efectiva y facilitar la integración del grupo. Habilidades de solución de problemas – Poder analizar y utilizar enfoques de solución de problemas. Habilidades de comunicación – Poder expresarse en palabras de manera articulada, hacer presentaciones y redactar con coherencia. Habilidades de liderazgo – Los colegas lo reconocen como líder natural; logra resultados sin autoridad formal.


UNIDAD SANTO TOMAS


186

Habilidades de organización y planeación – Poder administrar el tiempo; establecer y lograr objetivos. Habilidades técnicas – Poseer educación específica de asignaciones y contenido del puesto; comprender y utilizar un nivel apropiado de habilidades técnicas. Responsabilidad – Tomar la iniciativa; aceptar las responsabilidades por el trabajo propio y las tareas adicionales por el bien del grupo. Asertividad – Sentirse cómodo al comunicarse abierta y directamente; demostrar auto confianza y estar consciente de las percepciones de los demás. Flexibilidad – Poder adaptarse a los cambios de la organización y a las cambiantes necesidades del mercado; estar dispuesto a considerar ideas y a implementar nuevas maneras de hacer las cosas. Juicio – Poder determinar el nivel de riesgo y la acción apropiada; aceptar la responsabilidad por las decisiones importantes. 10.5.5 DIAGNOSTICO DE NECESIDAD DE CAPACITACION (D.N.C) ¿Qué es el DNC? El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

“Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar”. ¿Cuándo hacer un DNC? La atención hacia un DNC puede derivar de:

− Problemas en la organización − Desviaciones en la productividad − Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas − Baja o Alta de personal − Cambios de función o de puesto − Solicitudes del personal


UNIDAD SANTO TOMAS


187

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser I. Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen

evidente el desarrollo del proceso de capacitación. II. Presentes. Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC. III. Futuras. Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de

transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo. ¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC? Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar: Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

− Descripción de puestos − Manuales de procedimientos y de organización − Planes de expansión de la empresa − Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio). − Descripción de la situación real (SR). − Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de

acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de jefe inmediato, supervisores, y del personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes) Registro de información – Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.


UNIDAD SANTO TOMAS


188

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:

− Análisis documental – Expedientes, manuales de puesto, función o procedimientos, o reportes.

− Entrevista – Realización de entrevistas informales con los involucrados directamente con los colaboradores del departamento donde se generó la DNC.

− Encuesta – Elaboración de encuestas con los colaboradores involucrados en el departamento donde se generó la DNC, adicional a esto, también se deben considerar la realización de encuestas con las personas involucradas indirectamente con el departamento con el fin de obtener la perspectiva desde un ángulo diferente y crítico de la situación que generó un DNC.

− Cuestionarios de evaluación de conocimientos – Aplicación de cuestionarios especializados sobre las áreas que se desempeñan en el departamento sujeto a revisión.

− Concentrado o listado de habilidades – Preparación de una base de datos donde se tengan cada una de las habilidades que tienen los involucrados en el departamento, como también un listado de todas aquellas habilidades que requiere el departamento sujeto a la revisión.

− Análisis de tareas por medio de lista de cotejo – La detección del asunto critico a corregir con un DNC debe de ser atacado considerando todas las posibles causas que lo originaron antes de emitir una conclusión sobre el tipo de capacitación que se debe de impartir; el análisis de las tareas ayuda a definir cuales son las tareas que se desarrollan dentro del departamento y, en conjunto con el listado de las habilidades hacer un cotejo para ver cuales son las tareas que son cubiertas con las aptitudes de los integrantes del departamento sujeto a revisión.

− Registros observacionales directos – Un análisis de campo siempre es útil cuando se quiere realizar la detección inmediata de las situaciones que generan el implementar algún tipo de capacitación para el personal.

− Escalas estimativas de desempeño – Análisis menos utilizado ya que solo brinda una idea de cuales son las situaciones que generan una posible necesidad de capacitación, ya como su nombre lo dice es una estimación.

− Escalas estimativas de actitudes – Al igual que las estimativas de desempeño este método es poco utilizado porque solo brinda una estimación sobre las actitudes que se tienen dentro de departamento sujeto a la revisión.

¿Se aplican por igual los procedimientos y técnicas para la obtención de información que lleven al DNC? La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican considerando:


UNIDAD SANTO TOMAS


189

Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo ú operativo. Número de personas. Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio. Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el colaborador

− Tiene conocimiento de la información − Comprende la información − Utiliza la información − Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina − Contribuye a la ampliación de la información

Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las prioridades. ¿Qué elementos contiene un DNC? Un reporte detallado del DNC debe contener: Nombre de la organización o empresa Título del estudio Fecha de elaboración Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva) Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC Justificación Resumen del documento Método de trabajo.


UNIDAD SANTO TOMAS


190

Características del personal del que se obtuvo información Escenario(s) en los que se obtuvo la información Apoyos materiales. Formatos e instrumentos Procedimiento Resultados Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación. Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio Recomendaciones para próximos estudios Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio Los detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un DNC son materia de diversos profesionales; es recomendable acudir a éstos para realizar un DNC objetivo. Actualmente existen organizaciones especializadas que ofrecen sus servicios para realizar los diagnósticos de un posible DNC en cualquier tipo de Empresa u Organización.


UNIDAD SANTO TOMAS


191

UNIDAD XI

RELACIONES LABORALES 11.1 DEFINICIÓN Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador. Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen también la calidad de una sociedad. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y restringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y empresarial. Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas, para que una legislación tenga legitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. Por otra parte, la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. En su conformación influyen las concepciones políticas, económicas, sociales y culturales de los actores.


UNIDAD SANTO TOMAS


192

Por nombrar sólo algunas características, las relaciones entre empleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados, autoritarias o participativas. Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales. Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad instrumental y normativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y sociales. Pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los actores; ser consensuales o motivo de controversia. Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga, es importante tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo, un fenómeno social y en cuanto tal, los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición . Por ello, sería equivocado conceptualizar, las relaciones laborales como un resultado estructural o económico mecánico, aunque evidentemente, la economía y la dimensión estructural son parte constitutiva de éstas. Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial; no sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen también la calidad de una sociedad. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y restringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y empresarial. Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas, para que una legislación tenga legitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. Por otra parte, la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. En su conformación influyen las concepciones políticas, económicas, sociales y culturales de los actores.


UNIDAD SANTO TOMAS


193

Por nombrar sólo algunas características, las relaciones entre empleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados, autoritarias o participativas. Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales. Relaciones Individuales y Colectivas: Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras. En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Negociación colectiva y diálogo social: Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado. Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre si o con el Estado, se denomina diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información, consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado). 11.2 LEY FEDERAL DEL TRABAJO Esta ley, es un conjunto de normas de carácter general en toda la nación y rige las relaciones de trabajo entre los obreros, los jornaleros, empleados, domésticos, artesanos, y de manera general, todo contrato de trabajo. Es una ley reglamentaria del apartado "a" del artículo 123 constitucional.


UNIDAD SANTO TOMAS


194

Los principios generales de la ley, señalan que las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones, que el trabajo es un derecho y un deber social, que no es un articulo de comercio, que exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel decoroso para el trabajador y su familia, y que no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivos de raza, sexo, edad, credo, religión, doctrina política o condición social, y que es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. La ley contiene derechos que deben ser conocidos, observados y cumplidos. A medida sean conocidos en todos los ámbitos, se obtiene por consecuencia lógica consolidar el estado de derecho. El estado de derecho, es la sujeción de los órganos del poder, al derecho, de manera que sus actos sean previsibles, controlables, enmendables, al mismo tiempo que los derechos de cada individuo y de la sociedad, siempre estén eficazmente protegidos. Pero sucede que no solo tenemos derechos que ejercer, sino también obligaciones que cumplir con relación al estado, a la sociedad y a las familias. Tanto los trabajadores como las trabajadoras, coinciden en que la ley federal de trabajo debe ser revisada, pues su contenido ha sido rebasado por algunos contratos colectivos. Debemos reconocer, que la incorporación de la mujer al trabajo es sumamente indispensable, por lo que es necesario eliminar la discriminación, el hostigamiento y la falta de oportunidades, así como revalorar el mismo, ya que las desigualdades en género se han agudizado sin justificación alguna. Entenderemos pues, los derechos de las mujeres trabajadoras, como las normas enfocadas a la protección de su salud, educación, desarrollo, maternidad, etc. Estos derechos derivan del derecho de igualdad, garantizado por la norma constitucional, la cual es la ley suprema. Por esto, será fundamental impulsar una normatividad laboral en función de género, que nos permita, encontrar un marco de igualdad y equidad para todos. Es prioritario comentar que se requiere de una reforma en seguridad social, pues es aquí donde podemos impulsar cambios en función de la protección de la salud en las mujeres trabajadoras, su protección en la maternidad y su producto, así como en todas las prestaciones a las que tiene derecho.


UNIDAD SANTO TOMAS


195

Cabe mencionar, que México ha suscrito varios instrumentos como cartas, declaraciones, convenios y/o convenciones, etc., Donde reconoce tanto derechos de hombres como de mujeres, que el gobierno se compromete a cumplir, defender y garantizar. Entre ellos destacan los siguientes: • Declaración de los derechos humanos de la organización de las naciones unidas,

suscrita en 1948. • Carta de la organización de estados americanos, suscrita en 1948. • Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la

mujer adoptada por la asamblea general de las naciones unidas el 18 de diciembre de 1979.

• Algunos convenios adoptados por la organización internacional del trabajo, en

diferentes fechas. • El acuerdo de cooperación laboral en América del norte, que tiene una declaración

de principios, el cual forma parte del tratado del libre comercio, como un acuerdo paralelo y complementario. Es importante mencionar también, que la organización internacional del trabajo, presento algunos convenios, los cuales deberemos apoyar, plasmando una iniciativa de ley que permita el respeto a estos convenios:

• Convenio 100.- Sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, a través del cual se busca que se fijen salarios iguales para trabajo de igual valor. Este principio deberá aplicarse por medio de la legislación nacional y por los contratos colectivos celebrados entre trabajadores y patrones.

• Convenio 111.- Sobre discriminación en materia de empleo y ocupación (1961), que

compromete a los países a seguir una política nacional que promueva la igualdad de trato y de oportunidades para hombres y mujeres.

• Convenio 150.- Sobre administración del trabajo, cometido, funciones y organización (1982). Es este acuerdo se reconoce que la orientación profesional y la formación pueden desempeñar un papel fundamental en la corrección de la desigualdad entre géneros existentes en el empleo.

• Convenio 102.- Sobre seguridad social (1952), al cual se le considera la norma

minima en seguridad social.


UNIDAD SANTO TOMAS


196

En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege más al trabajador de la explotación de los patrones. Uno de los principales problemas de las relaciones laborales son las prestaciones ya que el patrón en algunos casos no cumple con lo estipulado en la misma ley para mencionar un ejemplo: las empresas textiles y de maquila. A continuación se mencionara la estructura temática de esta Ley, para que podamos conocer los principales puntos que engloba: TITULO TEMA ARTICULOS TITULO I PRINCIPIOS GENERALES 1 a 19 TITULO II RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO 20 a 55 TITULO III CONDICIONES DE TRABAJO 56 a 131 TITULO IV DERECHOS Y OBLIGACIONES DE

LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES 132 a 163 TITULO V TRABAJO DE LAS MUJERES 164 a 172 TITULO V BIS TRABAJO DE LOS MENORES 173 a 180 TITULO VI TRABAJOS ESPECIALES 181 a 353-U TITULO VII RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 354 a 4391 TITULO VIII HUELGAS 440 a 471 TITULO IX RIESGOS DE TRABAJO 472 a 515 TITULO X PRESCRIPCION 516 a 522 TITULO XI AUTORIDADES DEL TRABAJO Y SERVICIOS SOCIALES 523 a 624 TITULO XII PERSONAL JURIDICO DE LAS JUNTAS DE CONCILIACION

Y ARBITRAJE 625 a 647 TITULO XIII REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES 648 a 684 TITULO XIV DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO 685 a 938 TITULO XV PROCEDIMIENTOS DE EJECUCION 939 a 991 TITULO XVI RESPONSABILIDADES Y SANCIONES 992 a 1010 ARTICULOS TRANSITORIOS 11.3 LOS ORGANISMOS DE LOS TRABAJADORES A partir de la revolución industrial los obreros sintieron la necesidad de agruparse en asociaciones para defenderse de los atropellos que sufrían por parte de sus patrones y reclamar mejoras en sus condiciones de trabajo, no solo salariales, sino jornadas limitadas, descansos, pagos, regulación del trabajo de menores y mujeres, ya que no había legislación que los protegiera y quedaban librados a la ley de oferta y demanda, siendo su fuerza de trabajo negociada como cualquier otra mercancía. Esas agrupaciones de obreros y empleados, representativos de una rama de actividad determinada que pueden reclamar y negociar en nombre de sus representados obligando con sus acuerdos a todos los trabajadores del sector aún a los no afiliados se denomina sindicato.


UNIDAD SANTO TOMAS


197

Sindicato es una palabra de origen griego, formada por “syn” que quiere decir con, y “dike” que significa justicia. De allí derivó la palabra síndico, que nombra aquel que protege ciertos intereses. La reunión de síndicos se llama sindicato. A través de los sindicatos al que tiene plena libertad de afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, los trabajadores del sector que corresponda, analiza sus reclamos; y los sindicatos reconocidos como personas jurídicas negocian con los empleadores, pudiendo concertar acuerdos, llamados convenios o contratos colectivos, o recurrir a la conciliación y arbitraje. Cuando sus reclamos no son atendidos, los sindicatos se hallan facultados para hacer huelgas, osea disponer el cese de actividades del sector para ocasionar pérdidas económicas a sus patrones, y obligarlos por ese medio a hacer lugar a sus reclamos. Para una mejor comprensión de los sindicatos es necesario saber que sus funciones principales son:

- Realizar las negociaciones necesarias con el patrón para obtener un contrato colectivo que cubra todas las demandas de empleo de sus miembros.

- Proteger a sus miembros del trato injusto o arbitrario y ayudarlos a resolver los conflictos que pudieran surgir en relación con su empleo.

- Proporcionar a los trabajadores la seguridad, fuerza e importancia en sus relaciones con el patrón que no tendrían si se representaran solos.

- Mostrar con sus actitudes y su comportamiento que ejercen las facultades que se le confirieron.

- Motivar a los empleados e influir en la manera en que responden a los esfuerzos de supervisión para mejorar la productividad.

De acuerdo a una teoría sociopsicológica Los sindicatos proporcionan un medio para satisfacer necesidades. La afiliación a un sindicato también proporciona a determinados empleados los medios para liberar frustraciones latentes, crear confianza en si mismos para expresar sus opiniones y desarrollar sus capacidades de liderazgo así como para obtener seguridad, libertad y poder. También puede proporcionar a los empleados nuevos intereses, una ocupación para su tiempo libre y un medio para satisfacer su necesidad de estatus, reconocimiento y pertenencia. En la actualidad muchos sindicatos proporcionan una amplia gama de “servicios personales” para los agremiados y sus familias. No es raro que los sindicatos mantengan centros recreativos para sus miembros o que patrocinen servicios médicos privados, ayuda legal, escuelas y otros.


UNIDAD SANTO TOMAS


198

La administración de personal y el sindicalismo deben profesionalizarse, puesto que son áreas y prácticas complementarias e inseparables, ambas deben de ser del dominio tanto de los dirigentes sindicales como de los administradores de todos los sectores de actividades de cada país. Relaciones sindicato-empresa: La forma en que la dirección superior trata con sus empleados como individuos y como miembros de trabajo afecta la calidad de las relaciones sindicato-empresa. Cuando los gerentes de personal prudentes proponen hacer cambios primero los discuten con los representantes sindicales Estructura de las relaciones laborales: Los principales elementos que constituyen la estructura de las relaciones laborales son:

- Los trabajadores y sus representantes (sindicatos) - Los gerentes y los subgerentes de área (empresas) - Las dependencias: Secretaría de Trabajo y Previsión Social, Juntas Federales y

Locales de Conciliación y Arbitraje (gobierno) Aún cuando todas las partes son interdependientes, no son iguales entre sí. El gobierno es la fuerza dominante porque regula las relaciones laborales en las organizaciones y las que existen entre estas y los sindicatos por medio de leyes y reglamentos (Ley Federal de Trabajo, Reglamento Interior de Trabajo). En el marco de estas figuras jurídicas los sindicatos y las empresas pueden utilizar sus poderes respectivos para modelar sus relaciones laborales.

Gobierno

Empresa Sindicato

Protección contra

actividades ilegales

del sindicato

Protección contra

actividades ilegales

del patrón

Rendimiento real en el trabajo

Cumplimiento del contrato colectivo

entre sindicatos y empresa

Oportunidades de empleo


UNIDAD SANTO TOMAS


199

La administración y los trabajadores de una empresa tienen necesariamente que estar relacionadas ya sea por medio de un sindicato o sin él. La administración tiene los deberes y responsabilidades que se establecen en el contrato colectivo de trabajo, un proceso de negociación en el cual intervienen ambas partes. En fundamento legal De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo todos los artículos Del Título Séptimo Relaciones Colectivas de Trabajo, Capítulo II “Sindicatos, federaciones y confederaciones” nos proveen información a cerca de lo que son estos organismos de los trabajadores, de los cuales mencionaremos algunos: Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Artículo 360.- Los sindicatos de trabajadores pueden ser: I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o

especialidad. II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma

empresa; . Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más

empresas de la misma rama industrial; IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en

una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas; y

. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

Artículo 361.- Los sindicatos de patrones pueden ser: I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de

distintas Entidades Federativas. Artículo 364.- Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo o con tres patrones, por lo menos. Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido entre los treinta días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la en que se otorgue éste. En términos generales los sindicatos se definen como:


UNIDAD SANTO TOMAS


200

Toda agrupación formada para la defensa de los intereses comunes de todos los agrupados. Sus antecedentes son muy remotos, tienen su origen en los gremios de la edad media donde se establecían convenios para la ejecución del trabajo, los cuales podrían considerarse como antecedentes de los contratos colectivos de la actualidad. Sin embargo, uno de los hechos que proporcionan la formación de los sindicatos modernos fue la Revolución Industrial, porque al cambiar el sistema de producción artesanal a industrial, se concentraron grandes núcleos de trabajadores en ciudades industriales, que fueron víctimas de explotación por las nacientes industrias cuyos dirigentes estaban enajenados por el liberalismo económico, ya que la acumulación de riqueza era más importante que el bienestar común. Desde entonces los sindicatos aunque han tenido que adaptarse a las estructuras sociales y políticas de cada país, han continuado desarrollándose en casi todo el mundo. A nivel Internacional…

Año aproximado

País Contribuciones

1200 Alemania Operan los gremios 1760 Inglaterra Se originan las primeras Trade Unions como

movimiento sindical 1831 Bélgica Reforma su constitución y permite la libre asociación

de obreros 1833 Estados Unidos Se crea el Sindicato General de Oficios en Nueva

York (zapateros, carpinteros, impresores) 1884 Francia Aparecen los gremios con fuerza, se reconoce el

derecho sindical que establece que las asociaciones sindicales tienen personalidad jurídica

1872 Alemania Promulga una ley del flamante imperio que generaliza la libertad de asociación

1876 México Se forma el “Congreso Obrero Permanente”, que constituye el primer intento de crear un organismo sindical

1898 Estados Unidos Una Asociación formula un plan de representación de los empleados

En México…

Periodo Colonial.- Se registraron brotes de inconformidad. A finales de este periodo los mineros marcharon a la capital de su provincia.


UNIDAD SANTO TOMAS


201

Periodo de Independencia • 1865.- Maximiliano de Habsburgo establece una ley “Estatuto Provisional del Imperio” donde quedaban prohibidos los trabajos gratuitos y forzados, así como el trabajo de menores sin la autorización de sus padres o tutores.

Periodo del Porfiriato • 1901.- La unión de Mecánicos realizó una huelga de 4 días, al igual que la Unión de Fogoneros del Ferrocarril en 1902 y así durante estos años se realizaron 250 huelgas. • 1906.- Los trabajadores mineros de Cananea, suspendieron labores en protesta por las condiciones a que estaban sujeto, fueron sometidos hasta que el movimiento fue aplastado y se asesinaron a varios trabajadores. También los obreros textiles de Río Blanco, Veracruz iniciaron un movimiento donde el ejercito reprimió a los huelguistas con violencia

Periodo de burocratización • 1910.- Se destituye a Díaz e inicia un gobierno con Madero quien tuvo que aceptar que surgieran muchas nuevas agrupaciones sindicales como la “casa del obrero mundial” ( COM). • 1915.- Tranviarios y electricistas encabezaron una huelga que paralizo la ciudad de México durante 3 días, carranza declaro la ley marcial y anuncio pena de muerte contra los trastornadores del orden publico. • 1917.- se incluyen en los arts. 27 y 123 avances sociales en materia de trabajo, derecho a huelga, salario decoroso, jornadas reglamentadas, prestaciones, etc. • 1918.- Se crea confederación regional obrero mexicana (CROM) presidida por Luis N. Morones. • 1920.- Vicente Toledano fundo la liga de profesores del D.F. • 1921.-Se funda la Central General de Trabajadores(CGT) • 1933.-Nación la confederación general de obreros y campesinos de México (CGOCM) donde Toledano es electo secretario general. Se establece un salario mínimo y se pagaría el día de descanso a todos los trabajadores. • 1936.- Se celebro la asamblea Constituyente de la confederación de trabajadores de México (CTM), que desde entonces y hasta nuestros días es la central obrera mas importante. Se constituyo la federación nacional de trabajadores al servicio del estado(FNTSE) y la federación de sindicatos de trabajadores al servicio del estado(FSTSE) • 1940.- La empresa ferrocarriles nacionales de México fue constituida como descentralizada por decreto del presidente Manuel Ávila Camacho. • 1952.- Se fundo la confederación Revolucionaria de obreros y campesinos fusión de otras confederaciones. • 1966.- Nació el congreso del trabajo (CT) quien ha ejercido la representación del movimiento obrero desde entonces. • 1971.- El CT desea expulsar de su seno al sindicato de electricistas.


UNIDAD SANTO TOMAS


202

11.4 CONTRATOS COLECTIVOS 11.4.1 CONCEPTO

El contrato colectivo de trabajo también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Nuestra Ley Federal del Trabajo define al Contrato Colectivo en su capítulo III como: Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. La Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo, la cual tiene por objeto evitar la destrucción y desaparición del mismo; esta figura se puede presentar en la práctica de dos maneras: la convencional y la obligatoria, las cuales se explicarán más adelante. Además mencionaremos algunos de los aspectos más importantes acerca de la Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo tales como sus modalidades, titulares, formalidades de la solicitud, entre otros. Así también, examinaremos la modificación del Contrato Colectivo de Trabajo, y los aspectos que la distinguen de la Revisión.


UNIDAD SANTO TOMAS


203

Por lo que respecta a la Rescisión esta se puede definir como la terminación que del mismo declara u obtiene una de las partes, cuando la otra no cumple las obligaciones que le correspondían, y al profundizar en su estudio observaremos sus efectos sobre el Contrato Colectivo de Trabajo. Además analizaremos las formas generales de terminación del Contrato Colectivo de Trabajo contempladas en la Ley de la Materia, así como las causas concretas de terminación del contrato colectivo de trabajo, y sus efectos. Ahora bien, por lo que hace a la Suspensión de las Relaciones Colectivas de Trabajo veremos las distintas causas que la provocan, su alcance y procedimiento, todo esto contemplado en la Ley Federal del Trabajo. Y por último, estudiaremos los efectos personales del Contrato Colectivo de Trabajo, la responsabilidad del patrón en la terminación y suspensión de las relaciones colectivas de trabajo. 11.4.2 CONTENIDO Según el Artículo 391 de la Ley Federal del trabajo El contrato colectivo contendrá: I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada; IV. Las jornadas de trabajo; V. Los días de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la

empresa o establecimientos que comprenda; VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a

quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento

Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una vez vencida la convención y no negociada una nueva, éste se prorroga por otro periodo igual al establecido.

Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:

• Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un contrato por equipos.

• Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda una industria determinada o una región.


UNIDAD SANTO TOMAS


204

Características

• Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica. • Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas

obligacionales para ambas partes. • Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no

están sindicalizados. 11.4.3 FORMA La forma de un contrato colectivo de trabajo, comentado por especialistas en materia laboral rechaza sistemáticamente que estos puedan contemplarse con un criterio civilista. Se afirma que el derecho de trabajo constituye un arma autónoma y que en todo caso le serán aplicables las reglas de Derecho administrativo dado el carácter público de la disciplina. La teoría y la práctica mexicana del derecho laboral enseñanza en términos generales, que se trata de una disciplina informal. Lo que es en el orden legal y sobre todo en su realidad. En el procedimiento predomina la equidad sobre la valoración estricta de las pruebas Los contratos colectivos podrán establecer la organización de comisiones mixtas para llevar a cabo diversa funciones sociales y económicas. No tiene la categoría de contrato aquel documento que omita la determinación de salarios. Deberá concertarse en condiciones iguales, cuando menos, al anterior en vigor y nunca en condiciones menos favorables para los trabajadores 11.5 CONSIDERACIONES El mundo laboral está sometido a transformaciones profundas. La revolución científica-tecnológica, las nuevas dimensiones de la internacionalización de la producción, la globalización de los mercados, etc., Asientan en las últimas décadas del siglo XX una acumulación del capital organizada con flexibilidad, dando lugar a la emergencia de nuevas formas de empleo, relaciones laborales y sociales. Ello está vinculado a una profunda crisis social y de adaptación de diversos actores sociales. Es necesario entender que cada trabajo y cada organización es diferente, aunque todos tienen el mismo fin de dar un servicio o satisfacer una necesidad no tendrán las mismas rutas para llegar a su objetivo.


UNIDAD SANTO TOMAS


205

Las transformaciones económicas recientes ocurridas en las regiones metropolitanas suponen importantes cambios y consideraciones en las empresas, como el dinamismo y la organización espacial de las diferentes actividades, empleos y funciones, con evidentes efectos sobre la forma urbana. Un diagnóstico sobre la nueva geografía económica de las ciudades mundiales y sus regiones metropolitanas es un factor clave para orientar las nuevas políticas de promoción económica y planeamiento urbanístico. El artículo propone una revisión crítica de diferentes conceptos y teorías sobre la actual relación entre economías y asociaciones laborales, territorios metropolitanos, analiza las tendencias recientes en la organización espacial de las actividades y destaca la importancia de las respuestas locales en la construcción de ciudades competitivas e innovadoras. Todos estos cambios se tienen que hacer para la mejora continua y la innovación en las relaciones laborales de todos los organismos Por ejemplo: -Es necesario que las empresas alimenticias tengan una higiene impecable ya que sus productos que producen pueden ser nocivos para la salud y propiciar una enfermedad estomacal. -En cambio en las empresas automotrices la limpieza en la hora de ensamblado no es tan necesaria ya que muchos de esos procesos se utilizan aceites y grasas Recuerden que las consideraciones son las acciones que se van a tomar por parte de las organizaciones sin modificar ni cambiar estatutos o políticas solo ser un poco flexible donde la organización crea necesarias. Si un contrato tiene que ser modificado por problemas o nuevas necesidades la empresa lo puede hacer, también tiene la obligación de comunicar el cambio para no tener malos entendidos con los trabajadores y explicar porque el cambio y los posibles beneficios.


UNIDAD SANTO TOMAS


206

UNIDAD XII

CLIMA LABORAL La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnostico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos. Concepto y significado de clima laboral: Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad. La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnostico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos. Las acciones a emprender son: · Diagnostico del clima laboral · Diseño de instrumentos de gestión de recursos humanos Diagnóstico de clima laboral Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes: · Motivación Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la acción y cuál es la fuerza con la que operan. · Proceso de influencia Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa. · Establecimiento de objetivos Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y aceptación de los mismos · Información - Comunicación Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los mismos


UNIDAD SANTO TOMAS


207

12.1 LIDERAZGO Conceptos: En el habla común, como en la literatura organizacional, con frecuencia se emplea una serie de términos de manera intercambiable. Por tanto, es preciso aclararlos para efectos de esta obra. Poder: Influencia sobre el comportamiento de otras personas. Existen dos formas de poder:

• Formal: Es reconocido legalmente. Por tanto se denomina también autoridad. • Informal: Surge espontáneamente, aunque carece de legitimidad reconocida

Tipos de liderazgo • Líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. • Líder emprendedor: Un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para

practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.

• Líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la

autoridad para tomar decisiones. • Líder proactivo: Este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las

personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín. El perfil de alto desempeño de los líderes A lo lago de los años se han hecho grandes esfuerzos por identificarlos rasgos que se asocian con los líderes de éxito. A continuación se enlistan algunos rasgos que se espera que caractericen a los buenos líderes.


UNIDAD SANTO TOMAS


208

Apariencia agradable Inteligencia Buenos cuidados Confianza en si mismo Peso moderado Sensibilidad interpersonal Adaptabilidad Diplomacia Alerta Capacidad de persuasión Firmeza Fluidez Cooperación Creatividad Ambición Confiabilidad Agresividad Juicio Entusiasmo Orientación hacia el logro Perseverancia Responsabilidad Tolerancia al estrés Integridad

Sin embargo en muchos seminarios y reuniones con trabajadores y ejecutivos de diversas empresas se han discutido acerca las características que deberían de distinguir a un líder. El compromiso de los asociados: El término compromiso tiene varias acepciones. Una de ellas, de acuerdo es: “obligación contraída, palabra dada, fe empeñada”. En otras palabras, se trata de un deber moral adquirido hacia una persona o institución. Ninguna organización podrá ser competitiva si carece de la entrega de sus miembros hacia los fines de la misma. No basta tener un contrato de trabajo sino se requiere un contrato afectivo, psicológico; es decir, un enamoramiento de cada miembro con su organización, la visión, la misión, de la misma y sus objetivos. En la actualidad, el compromiso de las personas con la organización constituirá un activo para aquellas, aun cuando no se especifique directamente en los estados financieros. 12.2 CULTURA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ¿Dónde y porqué surge la cultura? Salvo raras excepciones, los seres humanos viven en sociedad, la cual los enfrenta a tres problemas básicos:


UNIDAD SANTO TOMAS


209

a) Relaciones con el medio circundante. La sociedad debe procurarse alimento, vestido, albergue, etc. para lograr satisfactores a sus necesidades primarias necesita instrumentos y utensilios, algunos sencillos y otros muy complejos. En otras palabras requiere una tecnología. b) Relaciones con cada miembro con el resto del grupo. La naturaleza biopsicosocial del hombre puede entrar en conflicto con los demás. En el ciclo vital del ser humano (nacimiento, crecimiento, reproducción y muerte) – y también de las empresas – existen muchos momentos en los cuales su vida depende de los demás o en los cuales sus motivaciones pueden chocar contra las de otros elementos del grupo. Para facilitar las relaciones de cada miembro con los otros, los grupos establecen, igualmente, ciertas pautas de conducta a fin de regular las relaciones individuales. c) Relaciones con otros grupos. Es también indispensable coordinar las actividades del grupo frente a otras colectividades, ya sea para propiciar relaciones amistosas, repeler agresiones o aún para agredir. La sociedad también dicta pautas de conducta en estos casos. Concepto de cultura: Todas las sociedades humanas requieren, a fin de tener éxito en las relaciones indicadas: lenguaje; tecnología; reglas relativas al gobierno, al trabajo, a la propiedad y al comercio así como a las sanciones y recompensas. Igualmente requiere conocimientos científicos y tecnológicos; en otras palabras, la cultura surge de la propia naturaleza humana. Entonces, la cultura puede entenderse como “un conjunto organizado de reacciones o maneras de conducirse característico de una sociedad particular”, sin embargo el término cultura es susceptible de muchas definiciones y corrientes sobre las cuales varios autores han dado sus aportaciones, sin embargo para este fin haremos mención a 2 de estas a continuación. La cultura organizacional y la estructura: La serie de creencias y valores constitutiva de la cultura organizacional dan origen a comportamientos cotidianos de los directivos. Existe un proceso de “selección natural”, es decir, las personas con creencias y valores semejantes permanecen en la organización pues se encuentran en un entorno afín. La organización, de diversas maneras (tanto formales como informales), recompensa los comportamientos fundamentados en las creencias y valores y sanciona aquellos comportamientos disidentes. La ausencia de sanciones constituye en si misma, una recompensa.


UNIDAD SANTO TOMAS


210

Quienes mantienen creencias y valores diferentes probablemente permanecen poco tiempo en la organización, o terminan por ir adaptándose paulatinamente. Así, la cultura organizacional va reforzándose. En otras palabras, se establece una retroalimentación positiva, desde el ángulo de la teoría de los sistemas. Cambiar la cultura organizacional significa transformar dichas creencias y valores, firmemente enraizadas en las mentes de la mayoría de los miembros de la organización, iniciando con quienes tienen el poder formal. Dimensiones de la cultura organizacional: Ya se mencionó que la cultura es el sistema dominante de creencias y valores puestos en práctica dentro de una organización. Dicha cultura puede facilitar o restringir la competitividad y el desempeño de la empresa. Por tanto, es importante diagnosticar las facetas primordiales de la misma a fin de propiciar las transformaciones en donde se considere necesario. Existen diversas clasificaciones respecto a los elementos integradores de la cultura organizacional. a) La relación de la organización con el entorno. b) La naturaleza de la actividad humana. c) La realidad y la verdad. d) El tiempo. e) La naturaleza humana. f) Las relaciones interpersonales. g) La homogeneidad y la diversidad. El cambio de la cultura organizacional: Un aspecto importante respecto a la cultura estriba en el hecho de ser aprendida. En otras palabras, si la cultura ha sido creada por los seres humanos, implica, una naturaleza adquirida. La conclusión va en el sentido de considerar la cultura como algo susceptible de transformación. 12.3 MOTIVACIÓN Concepto: Se dan numerosas definiciones de la palabra motivación. Generalmente se incluyen en estas definiciones palabras como aspiración, deseo, fin, impulso, intención, objetivo y finalidad. La palabra motivación viene del latín “moveré” que significa mover, por lo que se puede decir que motivación es:


UNIDAD SANTO TOMAS


211

“Son todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”. Instinto: El primer enfoque al problema de la motivación es sobre el instinto. El instinto es el modo de reaccionar organizado y relativamente complejo, característico de una especie determinada y que ha sido adoptado a un tipo específico de situación ambiental a fin de enfrentarse con éxito a un problema de supervivencia que le marca el mismo. Federico Engels pensó que el trabajador tenía un gran papel dentro de la evolución de la humanidad, él decía que el trabajo humano estaba basado en el instinto; pero uno de los requisitos para que podamos calificar de instintiva una conducta, es que sea común a todos los individuos de una especie. Esta característica no se cumple con el ser humano, pues no podemos pensar que exista un instinto para archivar, uno de tornero, o uno de barrendero; estás se tratan de actividades que de ninguna manera son ejecutadas y efectuadas por todos los individuos de la especie humana. Motivación adquirida: El mecanismo por el cual la sociedad enseña a sus miembros la forma de comportarse es el siguiente:

• Se presenta un estímulo (factor capaz de producir una reacción). • La persona responde ante el estímulo. • Un miembro de la sociedad, con mayor jerarquía que aquel a quien se trata de

enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es el adecuado o no. • En cado positivo, otorga una recompensa (incentivo o premio); si lo juzga

inadecuado, proporciona una sanción (castigo). • La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos

semejantes, se repita la respuesta premiada. • El castigo es menos efectivo; parece que la información que transmite no es

específica; dice que la respuesta no es la esperada, pero no dice por que. Sin embargo, disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento antes estímulos semejantes.


UNIDAD SANTO TOMAS


212

Estrategia a seguir para motivar a los trabajadores Estrategia a seguir:

• Identificar al sujeto que se necesita motivar. • Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar

con las personas allegadas a él como es en su vida familiar. • Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cómo es su

personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las demás personas.

• Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento, los estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc.

• Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.

12.4 MODELO DE ATKINSON. Atkinson (1964), creo un modelo con el cual explicaba la “motivación promovida”, un efecto de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que la organización le provee y de las experiencias despertadas en la relación, como un elemento moldeador del clima organizacional. Desarrollo un modelo para estudiar el comportamiento motivacional que tiene en cuenta los determinantes ambientales de la motivación. Este modelo se basa en las siguientes premisas: Todos los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que representan comportamientos potenciales y solamente influyen en el comportamiento cuando son provocados. Un motivo: es lo que impulsa a una persona a actuar en determinada forma o, cuando menos, a desarrollar una propensión, para un estimulo externo, o bien puede generarse internamente en los procesos fisiológicos y de pensamiento del individuo. La motivación: se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La provocación o no de esos motivos depende de la situación o del ambiente percibido por el individuo.


UNIDAD SANTO TOMAS


213

Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar ciertos motivos, en otras palabras, un motivo específico no influirá el comportamiento hasta que sea provocado por una influencia ambiental apropiada. Cambios en el ambiente percibido traerán cambios en el patrón de motivación provocada. Cada espacio de motivación es dirigida a la satisfacción de una diferente especie de necesidad. El patrón de motivación provocado determina el comportamiento y un cambio en ese patrón resultara en un cambio de comportamiento. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:

� Es percibida o experimentada por los miembros de la organización � Influye en su comportamiento.

El termino clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, o sea, aquellos aspectos del clima que lleva a provocar diferentes especies de motivación. Siguiendo el modelo de Atkinson se puede diferenciar entre tres modelos de flexibilidad: 1.-Flexibilidad funcional 2.-Flexibilidad numérica 3.-Flexibilidad económica o financiera La opción por uno u otro modelo va a depender decisivamente, en un primer momento, del sector productivo, de la dimensión de la organización, y de las características de la actividad productiva (especialmente las relativas a su carácter o no estacional o a la aleatoriedad o no del mercado). Sin embargo, es preciso recordar que igualmente influirá la articulación de las diferentes medidas a través de las cuales ponerlo en práctica, la “cultura empresarial” o el “modus operandi de RRHH”. Podrán adoptarse buenas prácticas de flexibilidad que consigan:

� La reducción de costos mediante el ajuste de la mano de obra al mercado laboral.

� El incremento de la productividad mediante la optimización de la fuerza de trabajo y la reducción del absentismo.

� La supresión de los costos de transacción derivados de políticas arbitrarias o mal diseñadas de internalización.


UNIDAD SANTO TOMAS


214

� La retención de personal y la captación de trabajadores nuevos.

Dentro del perfil motivacional existen cuestiones imaginativas que la gente tiene cuando se le presentan unas láminas del test de Apercepción Temática. En la corrección y evaluación de los factores de McClellan y Atkinson han logrado obtener una confiabilidad entre los evaluadores de 90 % lo cual garantiza que el procedimiento de corrección es replicable. 12.4.1 TEORÍA DE MASLOW Teoría de la Jerarquía de Necesidades.: En 1943 Maslow formuló su concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibió esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En la medida en que el hombre satisface, otras mas elevadas toman el predominio del comportamiento. La Jerarquía de las necesidades de Maslow es la siguiente: • Necesidades fisiológicas (aire, comida, vestido, habitación, sueño, y satisfacción

sexual) • Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o privación) • Necesidades Sociales (amistad, ingreso o grupos, etc.). • Necesidades de estimación (reputación, reconocimiento, auto-respeto, amor). Maslow cree que la mayor parte de las personas en las sociedades con un alto nivel de vida tienen sus necesidades de los tres primeros niveles (fisiológicas, de seguridad y sociales) regularmente satisfechas, sin mucho esfuerzo y sin mucho efecto motivacional. La teoría de Maslow presenta los siguientes aspectos: Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento. Apenas las necesidades no satisfechas incluyen sobre el comportamiento dirigiéndolos hacia objetivos individuales. El individuo nace con un cierto contenido de necesidades fisiológicas, que son necesidades innatas o hereditarias. De inicio, el comportamiento se enfoca exclusivamente hacia la satisfacción de necesidades tales como el hambre, la sed, el ciclo sueño – actividad, el sexo, etc.


UNIDAD SANTO TOMAS


215

A partir de aquí, el individuo ingresa en una larga trayectoria de aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surgen las necesidades de seguridad, enfocadas hacia la protección contra el peligro, contra las amenazas y contra la privación. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias del individuo, enfocadas hacia la conservación personal. A medida que el individuo pasa a controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, surgen lenta y gradualmente las necesidades secundarias: Sociales, de estima y de auto - realización. Sin embargo, cuando el individuo alcanza la satisfacción de las necesidades sociales, surgen las necesidades de auto - realización. Esto significa que las necesidades de estima son complementarias a las necesidades sociales, mientras que las de auto-realización son complementarias a las de estima. Los niveles mas elevados de necesidad solamente surgen cuando los niveles más bajos están relativamente controlados y son alcanzados por el individuo. Las necesidades más elevadas surgen no solamente en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas, sino que predominan las más bajas de acuerdo con la jerarquía de las necesidades trazadas por Maslow. El comportamiento del individuo es influido simultáneamente por un gran número de necesidades concomitantes; sin embargo las necesidades mas elevadas tienen una activación predominante en relación con las necesidades más bajas. Las necesidades mas bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido (comer, dormir, etc.) mientras que las necesidades mas elevadas requieren un ciclo motivacional extremadamente largo. Sin embargo, si alguna necesidad mas baja deja de satisfacerse durante mucho tiempo, se vuelve imperativa, neutralizando el efecto de las necesidades mas elevadas. Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. La Jerarquía de Maslow plantea que las personas se sentirán más motivadas por lo que buscan que por lo que ya tienen. Ningún comportamiento es casual, sino motivado; es decir, esta orientado hacia objetivos.


UNIDAD SANTO TOMAS


216

Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de las necesidades humanas. Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentación (hambre y sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (contra el frío o el calor), o el deseo sexual (reproducción de la especie). También se denominan necesidades biológicas o básicas, que exigen satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto. Las necesidades de seguridad tienen gran importancia, ya que en la vida organizacional las personas dependen de la organización, y las decisiones administrativas arbitrarias o las decisiones inconsistentes o incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su permanencia en el trabajo. Necesidades sociales: Están relacionadas con la vida del individuo en sociedad, junto a otras personas. Son las necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen en el comportamiento cuando las necesidades elementales (fisiológicas y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas. Cuando las necesidades sociales no están suficientemente satisfechas, la persona se torna reacia, antagónica y hostil con las personas que la rodean. Necesidades de autoestima: Están relacionadas con la manera como se ve y se evalúa la persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima. Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y consideración.


UNIDAD SANTO TOMAS


217

Necesidades de autodesarrollo: Son las necesidades humanas más elevadas; se hallan en la cima de la jerarquía. Estas necesidades llevan a las personas a desarrollar su propio potencial y realizarse como criaturas humanas durante toda la vida. Las demás necesidades no motivan el comportamiento cuando se han satisfecho; por su parte, las necesidades de autorrealización pueden ser insaciables, puesto que cuanto más recompensas obtenga la persona, más importante se vuelven y deseará satisfacer dichas necesidades cada vez más. Necesidades de orden inferior: físicas y de seguridad. Necesidades de orden superior: sociales, estima y autorrealización. La necesidad inferior (más apremiante) monopoliza el comportamiento del individuo y tiende a organizar automáticamente las diversas facultades del organismo. En consecuencia, las necesidades más elevadas (menos apremiantes) tienen a quedar relegadas en un plano secundario. Sólo cuando se satisfacen las necesidades inferiores surgen gradualmente las necesidades más elevadas. Debido a esta preeminencia, no todos los individuos consiguen llegar a los niveles más elevados de las necesidades, porque deben satisfacer primero las necesidades inferiores. El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio, representa para la administración de recursos humanos un valioso modelo del comportamiento de las personas, basado en la carencia (o falta de satisfacción de una necesidad específica) y complacencia que lleva al individuo a satisfacer dicha necesidad. 12.5 EL COMPORTAMIENTO HUMANO: Como se ha afirmado antes, las organizaciones son diferentes entre sí, al igual que las personas se diferencian unas de otras, esto se debe a que tanto las organizaciones como las personas poseen características que lo diferencian. Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias de personalidad aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, entre otros. Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas. Para comprender el comportamiento de las personas es importante estudiar dos teorías, las cuales hacen referencia a lo siguiente: La comprensión del comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas: 1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo rodean. 2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, llamado campo psicológico, en que cada parte depende de una interrelación dinámica con las demás. Teoría de la disonancia cognitiva: se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo.


UNIDAD SANTO TOMAS


218

Características del Comportamiento Humano El comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales son:

• El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y satisfacción de sus necesidades.

• El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y bienestar psicológico.

• El hombre tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades que poseen valencias y cantidades diferentes, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar con un factor motivador.

• El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus valores y necesidades.

• El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.

• El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición).

En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre con un modelo complejo. No sólo se considera complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad. Elementos que componen el comportamiento de un grupo

Los elementos que componen el comportamiento de un grupo son:

• La actividad: es lo que una persona hace. • Interacción: es una comunicación o contacto entre dos personas. • Sentimiento: es todo afecto, actitud, motivación, presente en una persona. • Sentimiento requerido: es aquel sentimiento que se espera que tenga el sujeto

para el desempeño de su trabajo. • Sentimiento dado: es todo aquel sentimiento que cada miembro del grupo trae

consigo en virtud de sus antecedentes personales. • Valor: es un sentimiento dado referente a aspiraciones que son deseables.


UNIDAD SANTO TOMAS


219

• Norma: es una idea o creencia acerca de cómo deben comportarse los miembros

de un grupo en determinadas circunstancias.

Debido al esquema conceptual que apoya al comportamiento de los grupos como un sistema, se hace necesario considerar a cada uno de estos elementos como pieza importante que se relacionan unas con otras, con el fin de lograr las metas trazadas. Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas sociales poseen dos componentes:

• El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relación existente entre estos elementos.

• El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los

sentimientos que emergen espontáneamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es requerido y de lo que es dado.

En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema externo, que es lo que establece y pone la dirección y el sistema interno que es lo que emerge espontáneamente, todo esto con el fin de explicar los procesos sociales más cercanos a las organizaciones. Objetivos del Comportamiento Humano Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional:

• El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

• Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo

hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones


UNIDAD SANTO TOMAS


220

• Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas)

• El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en

parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

12.5.1 LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política. Psicología: Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral. Sociología: Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.


UNIDAD SANTO TOMAS


221

Psicología social: Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos, y procesos de toma de decisión en grupo. Antropología: Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos. Ciencia política: Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en aras de sus intereses personales. 12.5.2 CONDUCTA La conducta está formada por patrones de comportamiento, La estructura social es el patrón de relaciones, posiciones y número de personas que conforman la organización social de una población, ya sea en un pequeño grupo o toda una sociedad. Las relaciones se dan siempre que las personas se implican en patrones de interacción continuada relativamente estable. La conducta humana es el conjunto de comportamientos observables, analizaremos el concepto de personalidad para comprenderla dentro del comportamiento humano. Personalidad: Todas las personas tienen características que las hacen únicas y diferentes a los demás, es decir, poseen su propia personalidad. Esto permite explicar por qué en el mundo no existen personas que sean iguales. Tipos de rasgos de las personas

� Rasgos físicos � Rasgos psicológicos � Rasgos sociales


UNIDAD SANTO TOMAS


222

La personalidad es el reflejo integral de los seres humanos, de su forma de pensar y de ser. Es una expresión de lo que la persona es en la vida diaria, de sus manifestaciones en pareja, en familia o con los grupos. En este sentido, es posible afirmar que la historia personal es un factor fundamental en la personalidad. Ejemplo: María labora en una importante institución, es una de las compañeras de mayor antigüedad. Su personalidad refleja las siguientes características: es chaparrita, delgada, de piel morena, cabello rizado y tiene un lunar en la frente. Generalmente viste de mezclilla, cuida su apariencia personal y su trato es cordial. María piensa que lucir hermosa y comportarse como dama es importante para su desarrollo personal y profesional. Una de las características que más llama la atención, es su capacidad para recordar números telefónicos y fechas de nacimiento, se distingue por ser entusiasta y alegre.

Elementos que conforman la personalidad: El ser humano, a través de su existencia, siempre ha ofrecido explicaciones de la realidad. Las personas desde que nacen, van adquiriendo una serie de ideas y experiencias que con el tiempo le permiten formar estructuras conceptuales, es decir, un conjunto de ideas de la explicación de su entorno. Al paso del tiempo este conjunto de ideas permitirá acomodar las nuevas experiencias a una estructura ya preestablecida; por tanto, se puede afirmar, que la explicación de la realidad está basada en el esquema conceptual que se fue construyendo. A este esquema se le llama manera de pensar. Por ejemplo, cuando hablamos de una mesa inmediatamente podemos explicar a qué nos referimos, pero no nos imaginamos exactamente la misma mesa. Sin embargo, la manera de pensar también se usa para explicar los hechos: la crisis de nuestro país, el triunfo de nuestro equipo favorito o algún otro suceso. Personalidad y comportamiento: De acuerdo a lo anterior, las personas se comportan de diversas maneras; actúan según sus creencias y vivencias. La conducta de las personas, también se basa en el esquema conceptual.


UNIDAD SANTO TOMAS


223

A través del tiempo las conductas se repiten, se automatizan, es decir: no se requiere pensarlas, simplemente se ejecutan. Por ejemplo, son comportamientos automáticos: el manejar un automóvil, cambiar las velocidades, coordinar la vista a través del retrovisor; por mencionar algunos. Las conductas repetitivas se convierten en una serie de hábitos, como el “lavarse las manos antes de comer”, “peinarse”, etc. Cuando un grupo comparte una serie de hábitos, éstos se convierten en costumbres: como festejar a las madres el 10 de mayo, comprar juguetes a los niños el día de reyes; entre otros. Las personas, actúan tomando como referencia las ideas y experiencias del esquema conceptual que poseen. Sin embargo, este comportamiento al ser automático, no requiere que las ideas sean analizadas, simplemente se ejecutan. La conducta proactiva busca a cada momento la manera y los medios para lograr el objetivo deseado. Se compromete para lograrlo y no se detiene hasta hacerlo realidad. La conducta reactiva se plantea objetivos como algo que puede suceder, pero no intenta lograrlos. Asume una conducta pasiva, de reacción: se involucra. Aprovecha lo que se presenta, bueno o malo y no busca más allá. Identificar las propias características y las diferencias individuales de las personas que nos rodean, brinda la posibilidad de construir ambientes de trabajo agradables. El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. Las personas están interesadas en comportarse de determinada manera para obtener una satisfacción, como consecuencia de ese comportamiento. Congruencia entre comportamiento y realidad; sus efectos dentro y fuera del ambiente de trabajo. Cuando los comportamientos son acordes a una realidad, las personas continúan actuando de igual manera, las conductas se ven reforzadas y se presentan sin ocasionar problemas. El medio ambiente forma parte de la realidad, su característica principal es que está en constante cambio al igual que el ser humano, aunque en ocasiones, los cambios por ser pequeños no se perciben; sin embargo, ocurren.


UNIDAD SANTO TOMAS


224

El ambiente de las personas está formado por aspectos de su vida familiar, laboral y social. En el caso del participante de este evento, un aspecto que es de primordial interés abordar, es su ambiente laboral, dado que en él permanece una gran parte de tiempo. Su comportamiento, también estará determinado por el esquema conceptual que posee. De acuerdo a las ideas que cada persona tiene, el comportamiento que muestra se deriva de su esquema. En el ambiente laboral, por ejemplo, se presentan una serie de conductas determinadas por las relaciones de mando existentes en la organización. En este sentido, todo aquel que tiene jefe, posee un esquema del cómo debe ser la relación jefe-subordinado, y su comportamiento en este aspecto es reflejo de su esquema. Si bien es cierto que la realidad es cambiante, también lo es que los esquemas no siempre cambian con la velocidad en que se modifica ésta, resultando una incongruencia entre ambos. Las personas, continúan actuando de acuerdo a su esquema, aunque su comportamiento no sea acorde a la realidad. Es el caso, por ejemplo, de una secretaria que en la época actual, continuará pensando que la máquina de escribir mecánica es mejor que la computadora que la empresa le asignó. Cuando una persona, no modifica el esquema conceptual que ha dejado de ser congruente con la realidad, empieza a generar conductas inadecuadas. Dichas conductas, van a provocar errores, conflictos, problemas de adecuación y de funcionalidad. 12.5.3 EL HOMBRE COMO SER BIOPSICOSOCIAL Debido a que la conceptualización de salud definida por la Organización Mundial de la Salud (OMS), detalla: "es el estado de completo bienestar físico, mental y social, y no tan solo la ausencia de enfermedad o afección". El hombre debe ser considerado como un ente biopsicosocial, pero para hacer esto primero se debe definir cada uno de los términos que se encuentran en esta afirmación:

• Ente: se refiere a lo que existe o puede existir. • Bio: Significa vida. • Psico: Significa alma, mente o actividad mental. • Social: Perteneciente o relativo a una compañía o sociedad, o a los socios o

compañeros, aliados o confederados.


UNIDAD SANTO TOMAS


225

El hombre es un ente, porque existe y su componente “bio” se refiere a que es un organismo vivo que pertenece a la naturaleza. Su componente “psico” se refiere a que además de ser un organismo vivo tiene mente, lo que le permite estar consciente de su existencia. El hombre es un ente “social” porque recibe influencias favorables y desfavorables como resultado de la interacción con la sociedad (constituida por semejantes a él) que lo rodea y con el “medio ambiente” físico, en el cual lleva a cabo su vida. Por lo tanto, se establecen interrelaciones complejas de los seres humanos con los seres humanos y con su entorno, dando como resultado que el hombre es un elemento más de la “comunidad” social y de un “ecosistema”. Que permite enmarcar a la salud como la correcta aptitud para dar respuestas armónicas que sean acordes y ajustadas a los estímulos del ambiente (físico y la comunidad) y que garanticen una vida activa, creadora y una progenie viable, lo que conlleve al hombre a manifestarse en el óptimo de su capacidad.

El modelo biopsicosocial es un modelo holístico de salud y enfermedad que considera al individuo un ser que participa de las esferas biológicas, psicológicas y sociales.

Para este modelo, no se entiende ya la enfermedad como la mera ausencia de salud, o simplemente de la salud física, sino que además cualquier alteración psicológica o social puede determinar el estado de enfermedad/discapacidad de un individuo.

Por ello, el tratamiento curativo ha de estar enfocado en el abordaje terapéutico de estas tres esferas, pues sólo considerando al individuo en toda su dimensión se puede garantizar con éxito una recuperación o un mantenimiento completo de su lesión, trastorno o enfermedad

Entre los más antiguos escritos donde se advierte la influencia y “responsabilidad” del ambiente en la salud, se encuentra el tratado de Los Aires, Aguas y de los Lugares, redactado por el filósofo griego Hipócrates, quién vivió a mediados del siglo V hasta el primer tercio del siglo IV y que es reconocido como Padre de la Medicina; el cuál, hace mención de la relación permanente de “la tierra”, “el agua” y el “aire” con los padecimientos del hombre, y muestra una visión ecológica al citar lo siguiente: "Quién desee investigar la medicina adecuadamente, debería proceder en primer lugar considerar las estaciones del año, y que efectos cada una de ellas produce (porque de ningún modo son iguales, sino que difieren mucho entre ellas respecto a sus cambios). Después los vientos, los cálidos y los fríos, especialmente los que son comunes a todas las áreas y después los que son peculiares a cada localidad. Debemos considerar también las calidades de las aguas, puesto que así como difieren una de las otras en gusto y peso, también difieren mucho en sus calidades. Del mismo modo, cuando uno llega a una ciudad en el extranjero, debería considerar su situación, como yace, con respecto a los vientos, y al ascenso del sol; porque su influencia no es la misma cuando yace, hacia el norte o hacia el sur, hacia el naciente o al poniente".


UNIDAD SANTO TOMAS


226

Por lo anterior, los pacientes no sólo deben considerarse como la enfermedad, el caso clínico, o el dato estadístico; sino como un ser, que como ser posee vida y además está consciente de ella, el cual vive en un ambiente determinado y que es un miembro de una familia y una comunidad social, de los cuales recibe influencias positivas o negativas que pueden desencadenar su enfermedad, aliviarla o empeorarla. Todo lo cual debe analizarse en forma integral y unitaria. Un ejemplo claro seria: El alcoholismo es una enfermedad “bio-psico-social”; que afecta al individuo física, mental y emocionalmente o espiritualmente, y a TODO su entorno de una manera muy drástica. 12.5.3.2. LA SENSOPERCEPCIÓN Es un mecanismo que permite dar una apertura a todos los sentidos del cuerpo, ya que generalmente no lo hacemos por estar saturados de información visual emitida bajo el descubrimiento de los sentidos: visual, auditivo, quinestesico, térmico y olfativo; para buscar una actitud consciente y sensible hacia si mismo. La sensopercepción se inicia con la presencia de un estimulo y que tiene como objetivo la extracción de una información que nos va a proporcionar la representación del mundo exterior. Mecanismos del proceso: Todo individuo realiza la sensopercepción teniendo en su organismo unas determinadas condiciones fisiológicas: descanso, dolor, sueño, cansancio, hambre, sed, enfermedad, malestar, etc., estando psíquicamente influenciado por motivaciones, intereses, preocupaciones, estado de animo, personalidad, etc. Además, se percibe en un ambiente determinado con sus propias condiciones. Es decir, la percepción se efectúa dentro de un campo psicofísico. Nuestro cuerpo nos representa de muy diversas formas, si le prestamos atención es como un mapa en sus formas y costumbres: si la columna se desvía de un modo específico, si hay tensión en la cintura o en los hombros. Manejarnos con sensibilidad hacia uno mismo nos enseña a percibir el mundo interno de los demás, nuestra comunicación es más profunda si sabemos observar el lenguaje corporal, el estado en que se halla la otra persona. En cuanto a la respiración, la utilizamos como vehículo para la relajación, oxigenación y como regulador de nuestro ritmo.


UNIDAD SANTO TOMAS


227

Desarrollo de la sensopercepcion: La mente humana es un doble flujo informativo, desde afuera hacia dentro y desde adentro hacia fuera, lo que llevara a una intelectualización y posterior síntesis de todas las sensaciones percibidas, externas o internas. De esta manera cada persona va construyendo su realidad. El proceso de la realidad percibida es fundamental en el desarrollo de la vida individual, porque la realidad sobre el cual se edificaron y se siguen edificando los dos polos psíquicos de la existencia humana, la cordura y la locura. La reacción de cada individuo se deriva de la percepción privada o intima de esa realidad virtual. Cada persona elabora y genera desde su propia visión de lo que es real y lo que no es. Lo real esta en el interior de cada uno y como cada uno percibe, ya no solo de acuerdo con la información elaborada por sus órganos sensoriales, sino también desde las asociaciones internas que se producen en cada ser, toda vez que le llega una nueva información, o un nuevo estimulo y este se contacta con su banco de datos inconsciente, que abarca desde sentimientos y emociones hasta las mas primitivas reacciones instintivas. Todos los sentidos intervienen en el desarrollo de la percepción, por ejemplo un niño agita una sonaja (oído), después de agarrarla (tacto) y luego la mordisquea (gusto) a través de estas acciones el entra en la interacción con ese objeto para reconocerlo. Esos conocimientos se afirman y las percepciones se vuelven mas significativas a lo largo de los años dos factores son importantes en este desarrollo, la maduración del sistema nervioso y la experiencia en el mundo. Las alteraciones de la percepción son las alucinaciones, las ilusiones y el delirio. Las alucinaciones pueden ser de todos los sentidos, auditivas (como percibir una escala de notas que parece que es infinita), táctiles (notar el roce de algo sobre la piel cuando no está ocurriendo) y las olfativas y gustativas son menos frecuentes. Pueden ser causadas por drogas o alcohol. El delirio es la prolongación de la alucinación, se da cuando ésta se hace más duradera. El proceso senso-perceptivo analiza los procesos psicológicos, y que toda conducta se origina en la recepción de estímulos, el cual responde a la percepción. La interpretación de los estímulos, nos lleva ha lo emocional, hecho en el cual nos puede llevar a no apreciar con exactitud, e interpretar en forma inadecuada lo que percibimos.


UNIDAD SANTO TOMAS


228

UNIDAD XIII

RELACION EMPRESA – SINDICATO 13.1. BREVE PANORAMA ACTUAL DEL SINDICALISMO Sindicato, como ya lo hemos mencionado en unidades anteriores Es una asociación de Trabajadores cuyo objetivo es la defensa de los intereses profesionales, económicos y laborales de los asociados. Los sindicatos en México se encuentran en un momento crítico y decisivo. Han sido desplazados a un rol marginal como actores políticos y como organizaciones sociales. Por otro surgen en ellos sectores que exigen formas de relaciones laborables nuevas. Han parecido casos que demuestran la capacidad de acción, de las organizaciones Sindicales como: El conflicto en el estado de Oaxaca que exigía regularizar los contratos laborales temporales y aumentar los sueldos según el verdadero costo de la vida en el estado como destino turístico. El segundo caso es la demanda del sindicato de la empresa llantera Euzkadi que pertenecía al consorcio alemán Continental. Y finalmente la deposición oficial de Napoleón Gómez Urrutia como secretario general del SNMMRM por parte de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social. Desafortunadamente el movimiento sindical mexicano es muy débil. En 2005, solo 10.17% de población económicamente activa estaba organizada sindicalmente, lo que implica que en los últimos años los sindicatos han perdido a mas de la mitad de sus afiliados. Cuando un sindicato es reconocido y registrado como agente de negociación para sus empleados una organización puede usar el tiempo que antes dedicaba a otras funciones de personal para negociar con los representantes sindicales. Los sindicatos se caracterizan por tratar de obtener participación en aquellas decisiones que afectan el empleo. La construcción de la gobernabilidad democrática requiere de reformas en el ámbito laboral y de un cambio en su cultura y sus prácticas. Algunos sindicatos vienen defendiendo estas banderas desde hace muchos años, para lograrlo la mayoría deberá redefinir sus objetivos y sus costumbres, para que sean capaces de actuar con mayor legitimidad y fuerza en todos los ámbitos.


UNIDAD SANTO TOMAS


229

13.2.-RELACION ENTRE TRABAJADORES AGREMIADOS Y LA POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA. Para entender la relación que guarda la población dedicada al desempeño de ciertas actividades y a aquella que se ha unido a ciertos grupos sindicales, debemos entender primero a qué se refiere el término. Población Económicamente Activa: Es un término acuñado por la ciencia económica para describir, dentro de cierto universo de población delimitado de personas que son capaces de trabajar y trabajan. Se refiere a la fracción perteneciente a la Población activa (también llamada Población en edad económicamente activa o PEEA), que actualmente tiene trabajo. Los trabajadores agremiados, son aquellos que se han unido a algún grupo sindical y que por lo tanto gozan de ciertos beneficios que la mayoría de la población que no lo está no los tiene, dichos beneficios pueden ser: defensa en caso de despido injustificado, prestaciones en temas de salud, becas o apoyo a hijos de los trabajadores, etc. Como uno de los derechos consagrados en la Constitución, tanto empresarios como obreros tienen el derecho a organizarse en sindicatos para la defensa de sus respectivos intereses. La Ley Federal del Trabajo permite y obliga a los patrones a descontar de los salarios de los trabajadores las cuotas y pagárselos directamente a los sindicatos; incluso, es forzoso que los contratos colectivos contengan las disposiciones relativas (artículos 110, 132 y 371). Aunque no hay precisión sobre la cantidad a aportar, muchos sindicatos establecieron como cuota del 1 al 1.5 por ciento del salario base de cada trabajador sindicalizado. El manejo del dinero proveniente de esas cuotas carece de mecanismos de control, reglas, principios o normas sobre la responsabilidad, deber, limitación, rendición de cuentas, transparencia, impuesto, dividendo, interés, rédito, finalidad, uso o disposición que quieran hacer de él los dirigentes sindicales. Uno de los problemas más importantes para determinar la dimensión económica de los sindicatos es determinar su real número de afiliados. La medición de la afiliación sindical sigue siendo un problema irresoluble, ya que para los propios agremiados de sindicatos "regulares" o los oficialmente registrados en las juntas de conciliación es muy difícil conocer el número de quienes lo integran; tampoco existe un marco jurídico que obligue a las organizaciones sindicales a informar sobre su afiliación. A ello abonan los sindicatos no registrados y los llamados sindicatos de


UNIDAD SANTO TOMAS


230

protección. Éstos son otra de las fuentes de oscuridad informativa, pues pueden subdividirse en sindicatos que aun los propios trabajadores desconocen y aquellos que son conocidos a medias pero a los que el patrón puede destinarles cuota sindical. Entre ésos y otros problemas que genera la absoluta libertad sin responsabilidad del modelo sindical mexicano, sólo hay estimaciones del número de las personas sindicalizadas. En el año 2000 había en México más de cuatro millones de trabajadores sindicalizados; equivalentes a 9.81 por ciento de la población económicamente activa del país. La mayoría pagando cuotas sindicales. Los cuatro sindicatos más grandes del país son el Sindicato Nacional de los Trabajadores de la Educación (SNTE), con un millón 379 agremiados; la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE), con 520 mil miembros; el Sindicato Nacional de Trabajadores del IMSS, con 350 mil agremiados, y el Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Similares de la República Mexicana, con 264 mil afiliados. El monto de sus cuotas oscila entre los mil 900 millones y los 105 millones de pesos al año. Así, la actual desregulación de los sindicatos aparece como terreno fértil para la mega corrupción y la degradación de la imagen sindical. Un estudio de INEGI sobre la Población Económicamente Activa (PEA), muestra que el número de trabajadores sin seguridad social en nuestro país llega al 60 por ciento. La mayoría de ellos en la subcontratación laboral de manera informal, o "simulada", porque el nuevo mercado laboral promueve incluso a través de las mismas políticas publicas, concesiones a empresas "terciarias" o "outsourcings" a las que se les permite hacer negocios competitivos en el mundo globalizado. En los últimos años, el entorno laboral de nuestro país ha cambiado, pero no por eso los trabajadores, sus organizaciones sindicales y quienes la dirigen; más aún, al ser representantes populares, no se puede dejar de pugnar porque los valores del trabajo, que deben ser inherentes a toda persona humana, al respeto y a su dignidad, prevalezcan aun en condiciones y realidades más que injustas. Hoy en día la población económicamente activa sin empleo, constituye una cifra considerable y aquellos que se hallan sujetos a una relación regular de trabajo asalariado se encuentran desorganizados. La mayor parte de las organizaciones sindicales actuales, se formaron antes de la década de los cincuenta, casi todos los principales sindicatos nacionales de la industria surgieron en la época cardenista, en los últimos años el número de sindicatos no creció mucho, aunque si aparecieron sindicatos en sectores antes desprovistos de organización gremial, entre 1968 y 1972 el número de agrupaciones de trabajadores y agremiados fue el siguiente:


UNIDAD SANTO TOMAS


231

Año Agrupaciones Agremiados 1968 13652 1776012 1969 14159 1793553 1970 16678 1974350 1971 16489 2122533 1972 16952 2148489

El número de trabajadores agremiados creció en forma similar a la población económicamente activa, que se mantiene alrededor del 14% .Esto no significa que sea ese el porcentaje de asalariados organizados en el país, el término “población económicamente activa” incluye una cantidad muy heterogénea de individuos lo mismo asalariados con un empleador fijo que patrones empleadores y empresarios, trabajadores por su cuenta, los que ayudan a su familia sin retribución y ejidatarios, todos esos rubros son de aquellas personas no susceptibles de sindicalización.

PORCENTAJE DE TRABAJADORES SINDICALIZADOS SOBRE EL TOTAL DE LA

POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA.

Para el año de 1970, la población económicamente activa era de 12,955 057 de los cuales, la cifra de asalariados activos fue de 8054822 individuos.


UNIDAD SANTO TOMAS


232

Según esos datos, la tasa de sindicalización para los trabajadores mexicanos fue del 24% muy baja si se le compara con la de otros países (40% en Gran Bretaña, 35% en Italia, 30% en Holanda, etc.) El número de agremiados ha crecido de manera similar a la población económicamente activa total; por tanto la cantidad de trabajadores organizados sigue siendo aproximadamente de una cuarta parte sobre el número total de asalariados. El cuadro anterior indica grandes diferencias en la proporción de trabajadores organizados en diferentes sectores. En el primario (Agricultura, ganadería, silvicultura, pesca, etc.) la tasa de organización es aproximadamente de un 3% en la industria del 37%. Entre los trabajadores del campo la tradición de organización sindical ha sido escasa por lo cual se da una dispersión de trabajadores, en la industria y particularmente en los sectores más importantes se han concentrado los trabajadores más calificados, sometidos a procesos de producción cuyo carácter industrial los hace colectivos y donde la organización gremial se arraigó desde hace varias décadas.

TRABAJADORES AGREMIADOS Y TASA DE SINDICALIZACIÓN POR RAMAS DE

ACTIVIDAD ECONÓMICA


UNIDAD SANTO TOMAS


233

En éste cuadro se observa con mayor detalle el grado de sindicalización en la industria, destaca la de extracción, donde existe una tasa promedio del 78.6% y la de energía eléctrica con casi la totalidad de trabajadores agremiados: 97.9%. En estas áreas se registra un índice mayor de las que tienen mayor historia sindical (como los electricistas con una arraigada conciencia organizativa y que han generado los movimientos sindicales mas importantes de las últimas fechas. El nivel de sindicalización se corresponde habitualmente con mejores salarios, prestaciones y un mayor grado de capacitación y educación. Si comparamos los cuadros 2 y 3 podemos ver que por lo general las ramas con mayor índice de sindicalización son las que reúnen a los trabajadores con mayor nivel de instrucción, por ejemplo petroleros y electricistas donde más de la mitad terminó por lo menos la educación primaria. En sectores como los de servicios y comercio el nivel de instrucción es alto, aún existiendo una baja tasa de sindicalización, esto se debe a la capacitación requerida para la realización de tales trabajos y a los obstáculos encontrados en la formación de organizaciones sindicales en éstos sectores. En general puede decirse que la gran mayoría de los trabajadores mexicanos, cerca del 70% no ha cubierto siquiera la educación primaria, lo que subraya la correspondencia que suele haber entre nivel de instrucción y grado de organización sindical. 13.3 RELACIÓN ENTRE TRABAJADORES AGREMIADOS Y LA POBLACION

DEDICADA A LAS ACTIVIDADES SECUNDARIAS. La relación que existe entre trabajadores agremiados y la población dedicada a las actividades secundarias, se basa tanto en aspectos positivos y negativos que exista para mejorar y luchar por las condiciones de trabajo. A continuación se explican algunos hechos para ejemplificar el Tema como lo es: “Sindicato de Trabajadores del Instituto Politécnico Nacional”

(Cabe mencionar que el Instituto Politécnico Nacional Actualmente cuenta con 3 secciones de Sindicatos como se muestra a continuación en el siguiente organigrama.)


UNIDAD SANTO TOMAS


234

-El Sindicato de Docentes está integrado por el personal Académico -El Sindicato de no Docentes se encuentra integrado por el personal Administrativo -El tercer sindicato el cual incluye a tanto a Docentes y no Docentes y se creó el 29 de Octubre del 2007. 13.4 ESTUDIO EN EL CAMPO (DESARROLLO) A continuación se explica brevemente las circunstancias por la cuál se creó el STIPN. Mientras Elba Esther Gordillo Morales y sus beneficiarios , preocupada y ocupada por tener más poder al precio que sea, con los recursos económicos de los Trabajadores de la Educación (SNTE) más de 300 millones de pesos, sin que hasta hoy podemos saber en qué se están utilizando esos recursos y para beneficio de quién. Ya que las cuotas deben, servir para hacer operativa la vida del Sindicato e invertir en acciones que contribuyan en beneficio de sus afiliados. Fue así como decidieron, formar un grupo pequeño de trabajadores Académicos, que ya se había presentado en el momento más oportuno para promover la creación de un Sindicato propio de y para los Trabajadores politécnicos, y liberarlos del desprestigio de corrupción más alto al que han llevado en toda su historia al SNTE. El 29 de Octubre de 2007, fue fecha histórica para los politécnicos, el STIPN recibió el documento oficial que le da legalidad como SINDICATO DE TRABAJADORES DEL INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL.


UNIDAD SANTO TOMAS


235

Este sindicato está integrado por Trabajadores Politécnicos y para Trabajadores del Politécnico. Al confirmar Elba Esther Gordillo la legalidad del nuevo STIPN y al ver que no pudo detener el Registro dirigió un mensaje a los Trabajadores del IPN, indicándoles que si los trabajadores del Instituto se afiliaban a otro Sindicato se pondría en riesgo las prestaciones que tienen todos los trabajadores del IPN, porque el SNTE tiene la titularidad de los convenios de Revisión Salarial y Prestaciones, y que son de carácter Nacional y esas las tiene establecidas con el IPN y la SEP por lo que los líderes deberían decírselo a todos los trabajadores del IPN para que nadie se afilie al STIPN. Una de las Relaciones Positivas del STIPN, va en sentido de los proyectos de construcción de Unidades Habitacionales exclusiva para todos los trabajadores Politécnicos afiliados, a quienes se les ofrecerán opciones para la adquisición de créditos hipotecarios, quienes podrán comparar intereses que cobra el FOVISSSTE con los que puedan conseguir con financieras privadas, y la que los mismos afiliados puedan investigar con su cuenta, en la que cada trabajador goce de todas las libertades para compra de su vivienda. Por lo que el STIPN busca conseguir una negociación para conseguir créditos a un interés más barato. Una de esas Negociaciones es con quienes vayan a Construir la Unidad Habitacional, por lo que buscarán el apoyo de Compañeros del Colegio de Ingenieros Arquitectos y/o de Ingenieros Civiles.


UNIDAD SANTO TOMAS


236

UNIDAD XIV

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 14.1 FINALIDADES Y NECESIDADES DE LAS EVALUACIONES DE RENDIMIENTO: La evaluación de desempeño resulta útil para: 1) Validar y refinar las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación) 2) Brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.

Validez y refinamiento de las actividades de la empresa: La selección, capacitación y casi todas las prácticas de administración, pueden evaluarse tomando en cuenta los datos de rendimiento. La información obtenida por medio de las evaluaciones de desempeño también pueden utilizarse para: Desarrollar descripciones de puestos más correctos y planificar programas para la formación de los empleados ya contratados, otorgar aumentos u otros beneficios, Establecer sesiones de asesoramiento laboral, adoptar medidas disciplinarias o procedimientos de despido. Cuanto mayor sea el número de empleados, más fácil resulta tratar de obtener conclusiones válidas de los datos de rendimiento. La evaluación de casos aislados también puede ser útil, pero lleva años poder establecer o analizar tendencias significativas en los datos. Necesidad humana de retroalimentación: Aunque existe variabilidad entre los empleados en sus deseos de mejorar su rendimiento, generalmente la mayoría quiere saber si se desempeñan bien. Un agricultor bien establecido, y de mucho éxito, recordaba con tristeza la indiferencia de su patrón cuando como joven, él y su familia de inmigrantes japoneses trabajaban con mucho esfuerzo en una granja norteamericana. Años después, al encontrarse con su antiguo patrón, el agricultor le preguntó por qué nunca les había elogiado el esfuerzo. El antiguo patrón contestó: "Tenía miedo que dejaran de trabajar con tanto esfuerzo".


UNIDAD SANTO TOMAS


237

Las personas necesitan comentarios positivos y retroalimentación con regularidad. Sin contar el proceso de selección, pocas acciones administrativas pueden tener un efecto más positivo sobre el desempeño del personal, que la retroalimentación. Por lo general, los encargados que buscan los rasgos y comportamientos positivos en la conducta de sus subalternos, y lo hacen en forma sincera, sin ánimo de manipulación, podrán hacer sugerencias constructivas con más facilidad. Esto no significa que usted debería restarle importancia a las áreas que requieran mejoras. Al contrario, cuando se expresan de buen modo, con frecuencia el personal agradece las sugerencias para mejorar. La retroalimentación puede ser cualitativa o cuantitativa. Los comentarios cualitativos son descriptivos, por ejemplo, decirle al mecánico que uno aprecia la calidad y puntualidad de las reparaciones. Por el contrario, los comentarios cuantitativos se basan en cifras numéricas, el porcentaje de injertos que han prendido, baja en la mortalidad porcina, etc. Los objetivos de la evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño no puede generarse a través del solo juicio superficial del evaluador o jefe directo con relación al comportamiento del subordinado, es necesario llegar a un nivel de mayor profundidad, encontrar las causas y planificar con el evaluado; si es necesario un cambio en la actitud o desempeño del evaluado, éste debe estar al tanto de lo que se hará y como se hará, además de estar en completo acuerdo para así evitar distorsiones que perjudiquen a la organización. La evaluación del desempeño no es un fin, es una herramienta o un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; que se utiliza para lograr los siguientes objetivos: 1) Ascensos.

Es importante que los trabajadores se encuentren ubicados en los cargos donde puedan generar la mayor eficiencia y productividad, con sus capacidades personales.

Por esto un sistema de evaluación bien desarrollado, es de gran utilidad para saber cuales son los trabajadores que se deben considerar para ser promovidos.


UNIDAD SANTO TOMAS


238

Es conveniente tener presente que se debe indicar cual es la capacidad potencial del trabajador y cual es el desempeño que hace al trabajador bueno en su trabajo, para así no confundirse con un buen desempeño del trabajador en su cargo con una capacidad potencial del trabajador para desempeñarse en un cargo de mayor jerarquía.

2) Traslados y despidos.

Que pueden generarse por desempeño insatisfactorio del trabajador o por problemas económicos de la empresa.

Cuando la empresa se encuentra con problemas económicos puede obligar a la empresa a disminuir el personal o trasladar del personal de una sección a otra, para esto es bueno la evaluación porque así los traslados y despidos se hacen de la forma más justa.

3) Entrenamiento

La evaluación del desempeño ubica a los trabajadores necesitan un entrenamiento especial y las deficiencias que puedan presentarse en algunas áreas.

4) incentivos de remuneraciones por un buen desempeño.

En ciertas empresas la evaluación sirve para establecer aumentos de salarios en cambio existen otras que también la consideran pero en conjunto con la antigüedad para subir los salarios o dar incentivos.

5) Información básica para la investigación de Recursos humanos

La evaluación del desempeño puede utilizarse con fines de investigación, como seria su uso en la validación de test.

6) Aumentar la productividad

La evaluación del desempeño puede servir como un incentivo para que los trabajadores se superen en el desarrollo de sus tareas. Y también dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

7) Perfeccionamiento de los trabajadores

Esto se logra entregando los resultados así el trabajador ve sus cualidades y defectos y con este conocimiento puede mejorar a futuro.


UNIDAD SANTO TOMAS


239

8) Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados

Existe un mayor conocimiento mutuo, se conocen las habilidades y fortalezas de los trabajadores, además es un sistema que debiera lograr obtener motivados a los trabajadores, lo que a su vez motiva a sus superiores.

9) Medición del Potencial Humano

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

10) Recursos Humanos son los Recursos básicos

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

14.2. REQUISITOS DE LAS MEDIDAS DE EJECUCIÓN: Por lo general, el departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad básica de supervisar y coordinar el programa de evaluación. Pero los gerentes de los departamentos de operación también deben de participar de manera activa, en particular ayudando a establecer los objetivos para el programa. Además es más probable que los empleados acepten y queden satisfechos con un programa de evaluación de desempeño cuando tienen la oportunidad de tomar parte del desarrollo del mismo. Para el desarrollo de un programa eficaz de evaluación de desempeño es indispensable considerar los siguientes aspectos: - Establecimiento de normas de desempeño. - Antes de realizar cualquier evaluación, es preciso definir con claridad y comunicar al

empleado las normas con las que se va a evaluar todo el desempeño, cuando estas normas se establecen de forma adecuada permitan traducir las metas y objetivos de la organización en requerimientos de puestos los que a su vez transmiten a los empleados niveles aceptables e inaceptables de desempeño.

- Apego a la ley.


UNIDAD SANTO TOMAS


240

Toda vez que las evaluaciones de desempeño se utilizan como base para las acciones de administración de recursos humanos, deben cumplir con ciertos requerimientos legales: Los empleados deben de recibir una copia escrita de las normas del puesto con antelación a la evaluación. Los gerentes que realizan la evaluación deben de ser capaces de observar el comportamiento que califican. Esto supone tener una norma mesurable para comparar la conducta del empleado. Los supervisores deben de estar capacitados para utilizar correctamente la forma de evaluación, se les debe de instruir en la manera de aplicar las normas de evaluación cuando se realizan juicios. Las evaluaciones deben discutirse abiertamente con los empleados y ofrecerles asesoría o guía correctiva para ayudar a quienes tienen bajo desempeño a mejorarlo. Se debe de establecer un procedimiento de apelación para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación. 14.2.1 CONCEPTO: La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. -La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora.

• Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.

• Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento.

• La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.


UNIDAD SANTO TOMAS


241

• Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

• La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.

• Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados.

• En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

• En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

TIVOS 14.2.2 ALGUNAS MEDIDAS MÁS COMUNES: 1. ¿Quién va a determinar el método para evaluar el desempeño?

El departamento de talento humano o la organización contratada para este fin. 2. ¿En base a que se determina el método de evaluación del desempeño?

Fundamentalmente los objetivos particulares de la evaluación del desempeño y de la política de aplicación de métodos de evaluación del desempeño.

3. ¿Cuáles son los elementos del sistema de evaluación del desempeño?


UNIDAD SANTO TOMAS


242

4. ¿Quién realiza la evaluación del desempeño?

Persona (s) que evalúan

el desempeño

Factores positivos Factores negativos

Gerente o supervisor

Son superficiales, objetivas y generales. Dependen del desarrollo de documentos constantes de evaluación del desempeño.

Autoevaluación Logra la reflexión de los empelados acerca de sus debilidades y fortalezas. El empleado se siente comprometido con el sistema de evaluación. Sirve para el desarrollo del empleado.

El empleado minimiza sus debilidades. Requiere un formato y una entrevista que se realiza posteriormente al llenado del formato

Subordinados Sirve para el desarrollo laboral del gerente y la administración física del personal. Distingue los errores del gerente en la administración de su personal.

No es útil para evaluar los conocimientos técnicos directivos. Se presta a venganzas personales por parte del gerente y los sub-empelados. Por lo cual, se evalúa de manera anónima y requiere varias opiniones.

Compañeros Equipo de trabajo

Nos da una perspectiva total del desempeño del empleado. Aplica en actividades donde el trabajador se relaciona laboralmente con un grupo delimitado de personas de manera consecutiva.

Puede provocar rivalidades y hostilidad en el ambiente laboral. No puede aplicarse en un ambiente competitivo. Los gerentes de resisten a perder el control de la evaluación del desempeño. No funciona si se quiere una evaluación integral.

Clientes Se conoce la perspectiva que tiene el cliente interno (empleados cuyo trabajo depende del evaluado) y externo (A él se le venden los productos o servicios) del desarrollo laboral del empelado.

Los clientes no conocen totalmente los procedimientos que repercuten en el desarrollo de la actividad laboral.

360° Se conoce el desempeño general del empleado.

El proceso es tardado y puede provocar pánico en los empleados.

Externos Son superficiales y objetivos Ellos determinan el método, el tiempo de ejecución y el costo de la evaluación.


UNIDAD SANTO TOMAS


243

5. ¿Qué características debe tener un método de evaluación?

-El diseño y la aplicación debe ser uniforme dentro de un grupo para ser comparado -Es posible determinar diferentes métodos para los subordinados y para los gerentes -Debe ser cuantitativo, verificable y superficial -Debe relacionarse con las conductas críticas para el éxito de la actividad laboral -Debe usar medidas confiables de desempeño y establecer normas del desempeño.

Medidas del desempeño: -Indican las conductas que determinan el buen desempeño. -Deben ser confiables y se referirán a actividades específicas. -Las medidas de desempeño surgen de la observación directa e indirecta., o de la descripción de puestos. Las de observación directa se refieren al hecho de que el evaluador observara por el mismo como realiza su actividad el evaluado, las indirectas se realizan a base de documentos derivados de la actividad realizada por el evaluado. -Las medidas del desempeño pueden objetivas o subjetivas. Las objetivas tienen estándares generalizados y las subjetivas dependen de la opinión del evaluador. -Es recomendable que las medidas del desempeño utilizadas en la evaluación sean objetivas, ya que, si no lo son provocan desviaciones y se toman decisiones incorrectas. Norma del desempeño: -Son niveles establecidos para medir los resultados deseados en cualquier puesto, es decir, son criterios de valuación. -Se basan en conductas las conductas críticas para el éxito de un puesto, e s decir, en las medidas del desempeño., y se acumulan.


UNIDAD SANTO TOMAS


244

14.2.3 CONSECUENCIAS DISFUNCIONALES DE LAS MEDIDAS DE EJECUCIÓN: Los factores que influyen en la evaluación respecto a la toma de decisiones de los administradores son los siguientes: a) Juicios parciales: El administrador no debe tomar sus decisiones solo con base en el

criterio de desempeño, ya que el conocimiento de la persona y el futuro de la organización, son elementos a considerar para sustentar sus decisiones.

b) Preferencias personales: Si la evaluación de desempeño se realizara con favoritismo

se estaría afectando negativamente a la evaluación, a la motivación y al desempeño organizacional.

c) Excepciones: El administrador debe encontrar una justificación valida del por que el

desempeño de un trabajador presenta tal resultado. De esta manera evitamos despedir a un elemento valioso o conservar a uno inadecuado.

Algunos métodos para reducir las distorsiones cuando es necesario evaluara con criterios subjetivos son: La capacitación y la selección adecuada de los métodos de evaluación. Se recomienda que la capacitación incluya: Las fuentes que pueden generar la distorsión como los prejuicios, la ignorancia, el preferencialismo, etc. La importancia de la evaluación del desempeño sobre las decisiones respecto al personal. Desarrollar ejercicios de evaluación controlada para que el grupo retroalimente, sobre el aspecto operativo de la evaluación. Razones que provocan la falla del proceso de evaluación:

1-El gerente carece de información respecto al desempeño real de un empleado 2-El gerente no comprende el proceso de evaluación 3-El gerente considera inútil la evaluación 4-El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el empleado 5-El gerente no es honesto durante la evaluación


UNIDAD SANTO TOMAS


245

6-El gerente carece de habilidades para evaluar 7-El empleado no recibe la retroalimentación del resultado de su desempeño 8-Los recursos para recompensar el desempeño son inadecuados 9-El gerente utiliza un lenguaje confuso durante la evaluación Todo lo anterior sin olvidar la objetividad de los criterios, la confiabilidad de los métodos y la posible desconfianza de los empleados hacia la evaluación.

14.3 SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE MÉRITOS: Definición: Es la apreciación sistemática y analítica de la calidad de la realización personal del trabajo de cada empleado. El análisis de puestos fija el contenido de un puesto (impersonal); la calificación de méritos trata de medir la realización personal de cada trabajador, comparándola con lo que debía hacer. Objetivo: Es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño futuro. Es una función esencial dentro de la ARH. Contribuye con la administración de la empresa porque es un medio para que una organización mantenga su productividad y optimice sus recursos humanos. Importancia:

Su importancia radica en lo siguiente: • Es una función esencial en toda organización moderna. • Se utiliza en empresas grandes y pequeñas, públicas y privadas. • En E.U. el 94% de las empresas cuentan con un programa formal. • El Depto. De RH tiene como responsabilidad el supervisar y coordinar el programa • La mayoría de los empleados desea retroalimentación sobre su desempeño. • Los jefes deben evaluar el desempeño para decidir que acciones tomar • Si la evaluación es satisfactoria o sobrepasa lo esperado el empleado debe obtener

beneficios • Si la evaluación es insuficiente el jefe o gerente puede tomar acciones que

desalentarían o ayudarían a mejorar la producción del empleado.


UNIDAD SANTO TOMAS


246

Estas acciones deberán ser realizadas con objetividad, justicia y tomando en cuenta los sentimientos de la persona afectada. El método de evaluación de desempeño mas utilizado es el Método de Escalas Gráficas y sus características son: • Evalúa el desempeño por medio de factores de evaluación definidos y graduados • Utiliza un formulario de doble entrada (líneas horizontales y verticales) • Utiliza puntos para cuantificar resultados y comparar a los empleados. • Cada empresa sigue su propio proceso. Algunos pasos que contribuyen a la elaboración del programa son: • Aprobación de la alta gerencia • Establecer objetivos del programa • Considerar factores a evaluar • Diseñar un formato para que la información sea más entendible • Utilizar puntos para mejor distinción • Asignar funciones y responsables del programa 14.3.1 CARACTERÍSTICAS DE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS: • Proporciona información sobre aptitudes excepcionales de alguno persona • Indica donde se necesito enseñanza • Revela los posibilidades de ascenso • Muestra el progreso del trabajador • Justifica un aumento de sueldo y • Sugiere lo eficiencia del supervisor. 14.3.2 PERIODICIDAD Para manejar con buen éxito la calificación de méritos hay que escoger con especial cuidado los factores, los procedimientos para calificar y mantener al personal bien informado del programa, sus fines y sus beneficios. La cualidad que se está juzgando debe ser claramente definido, objetivo y manifiesto en el- trabajo que se efectúa en el puesto. Lo mejor es que las operaciones los hagan periódicamente diferentes personas especialmente preparados en lo técnico de calificación de méritos. Además algunos están en favor de hacer nota y se clasifico al empleado de acuerdo a eventos, comportamiento y su trabajo, luego se revisan periódicamente esas notas.


UNIDAD SANTO TOMAS


247

14.3.3 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Los métodos de evaluación del desempeño pueden clasificarse de manera genérica de acuerdo con lo que miden: características conductas o resultados. Los enfoques con base en características aun son los más populares a pesar de la subjetividad implícita. Los enfoques con base en conductas brindan a los empleados información más orientada a la acción, por lo cual sean mejores para el desarrollo. El enfoque con base en resultados gana popularidad, ya que se concentran en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización. Métodos de características: Están diseñados para medir hasta que punto un empleado posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo, que se consideran importantes para el puesto y la organización en general., constan de facilidad en su desarrollo; sin embargo si no se diseñan con cuidado con base en el análisis del puesto, este tipo de evaluaciones pueden estar segadas de manera notoria, además de ser subjetivas. Escalas graficas de calificación: En este cada característica por evaluar se representa mediante una escala en la que el valuador indica hasta que grado el evaluado posee la característica. En este tipo de escala solo están definidos los extremos, la evaluación de desempeño puede estar situada en cualquier punto de la línea que los une, existe un limite mínimo y un limite máximo de variación del factor de evaluación. Escalas mixtas de calificación: Escalas gráficas semicontinua: es igual a la anterior lo único es que incluye puntos intermedios definidos entre los extremos (limite mínimo y limite máximo) para facilitar la evaluación. Escalas gráficas discontinuas: la posición de los marcadores ya están fijadas y descritas con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.


UNIDAD SANTO TOMAS


248

Método de selección o distribución forzada: Se evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual, se elabora un bloque de dos, cuatro o más frases donde el evaluador está forzado a elegir solo una o dos frases, las que más se aplique al desempeño del trabajador. Entre sus ventajas tenemos que reduce las distorsiones introducida por el evaluador, es de aplicación sencilla, no requiere preparación previa del evaluador. Como desventajas tenemos que su aplicación e implementación es muy compleja, exige una planeación muy cuidadosa y demorada es un método comparativo, discriminatorio y presenta resultados globales, no permite la retroalimentación, distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor información. Método del registro de acontecimientos críticos o forma Narrativa: Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, en este documento el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado. Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado, reduce la distorsión, depende de la precisión del registro que lleve el evaluador. Por lo general se dan indicaciones para que describa las fortalezas y debilidades del empleado y plantee recomendaciones para su desarrollo. Métodos de Comportamiento: Para mejorar la evaluación es necesario realizar una descripción del comportamiento a lo largo de la escala de calificaciones. Estas descripciones han permitido al evaluador identificar de inmediato el punto al que cierto empleado se aleja de la escala. Los métodos de comportamiento se desarrollaron de manera especifica para describir que acciones debería o no exhibir de en el puesto, su máxima utilidad es proporcionar al trabajador una retroalimentación de su desarrollo. Método de los Incidentes Críticos: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.


UNIDAD SANTO TOMAS


249

Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos por que, es muy rígido no nos permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy extremistas. Escala de calificación conductual: Utiliza el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos (listados). A partir de las descripciones de desempeños aceptables y desempeños inaceptables obtenidas de diseñadores de puestos se determinan parámetros objetivos que permitan medir el desempeño. Escala fundamentada para la medición del comportamiento (BARS): Consiste en una serie de cinco a diez escalas verticales una por cada aspecto importante de desempeño, identificada mediante el análisis de puesto, Estas dimensiones se basan en conductas que se identifican mediante un análisis de incidentes críticos en el puesto. Los incidentes críticos se colocan junto con la escala y se les asignan valores de puntos según las opiniones de los expertos. Métodos de resultados: En lugar de observar las características de los empleados o las conductas que exhiben en el puesto, muchas organizaciones evalúan los logros de los empleados versus los resultados que obtienen mediante su trabajo. Los defensores de las evaluaciones con base en resultados afirman que son más objetivas y otorgan más autoridad a los empleados. La observación de resultados -como las cifras de ventas, de producción, etc.- supone menos subjetividad, por lo cual quizá este menos abierta al sesgo. Mediciones de productividad: Existen muchas mediciones de resultados que permiten evaluar el desempeño, por mencionar alguna, se evalúa a los vendedores con base en su volumen de ventas. Los trabajadores de producción son evaluados por el número de unidades que se producen y quizá por el nivel de desperdicio o la cantidad de defectos que detectan. Muchas veces se evalúa a los ejecutivos con base en las utilidades o la tasa de crecimiento de la empresa. Cada una de estas mediciones se relaciona de manera directa con lo que logran los empleados y los resultados que benefician a la organización. Así, las evaluaciones de resultados pueden alinear directamente al empleado con las metas organizacionales. Pero las evaluaciones de resultados suponen algunos problemas. Primero, recuérdese el análisis anterior de la contaminación de criterios. Las evaluaciones de resultados pueden contaminarse con factores externos sobre los que los empleados no tienen influencia.


UNIDAD SANTO TOMAS


250

Administración por objetivos: Es una filosofía ejecutiva propuesta por Peter Drucker en 1954 en que los empleados deben establecer objetivos (por ejemplo, costos de producción, ventas por producto, normas de calidad, utilidades) mediante la consulta con los superiores y después utilizar tales objetivos como bases para la evaluación. La administración por objetivos es un sistema que abarca un ciclo que comienza con el establecimiento de las metas y objetivos comunes de la organización y termina volviendo a ese punto. El sistema actúa como proceso de establecimiento de metas, en que se establecen los objetivos para la organización para los departamentos y para cada gerente y empleado.


UNIDAD SANTO TOMAS


251

UNIDAD XV

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. 15.1 INTRODUCCIÓN La Organización Mundial de la Salud, como un estado completo de bienestar físico, mental y social para lograr el pleno desarrollo de las facultades humanas. Aquí es importante enfatizar en que la salud constituye un derecho de toda persona y no una graciosa concesión. Tal es el espíritu de artículo 3 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos: “Todo individuo tiene el derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona”, el artículo 25 asienta: “Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios…” No sólo es una obligación moral de cualquier dirigente velar por la salud de los demás y de la suya propia; aparte de los requerimientos legales, la salud integral tiene fuertes influencias en la economía de una organización y de un país. 15.1.1 CONCEPTO La Seguridad y la Higiene aplicadas a los centros de trabajo, tienen como objetivo salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad física de los trabajadores, por medio del dictado de normas encaminadas tanto a que se les proporcionen las condiciones adecuadas para el trabajo, como a capacitarlos y adiestrarlos para que se eviten, dentro de lo posible, las enfermedades y los accidentes laborales. La Seguridad y la Higiene Industriales son entonces, el conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos destinados a localizar, evaluar, controlar y prevenir las causas de los riesgos en el trabajo, a que están expuestos los trabajadores en el ejercicio o con motivo de su actividad laboral. Por tanto, es importante establecer que la Segundad y la Higiene son instrumentos de prevención de los riesgos y deben considerarse sinónimos por poseer la misma naturaleza j finalidad. Ante las premisas que integran las consideraciones precedentes, se establece la necesidad imperiosa de desarrollar la capacidad y el adiestramiento para optimizar la seguridad y la higiene en los centros de trabajo, a fin de que, dentro de lo posible y lo razonable, se puedan localizar, evaluar, controlar y prevenir los riesgos laborales.


UNIDAD SANTO TOMAS


252

15.2 FACTORES DEL MEDIO QUE EJERCEN ACCION SOBRE EL FUNCIONAMIENTO DEL ORGANISMO CAUSAS O FACTORES DE ENFERMEDADES PROFESIONALES La capacidad y la voluntad para trabajar dependen íntegramente de la salud, es decir, del grado de adaptación del individuo consigo mismo y con su ambiente; por lo tanto, la adaptación del ser humano a los elementos que componen su actividad laboral constituye un requisito indispensable para conservar y mejorar su salud. Si esta adaptación es difícil o imposible, por este solo hecho, su salud será precaria o desembocará en la enfermedad y la incapacidad. Existen diversos factores del medio exterior que ejercen acción sobre el funcionamiento normal del organismo, los cuales pueden causar una enfermedad:

a) Químicos.

La industria moderna requiere materias primas, todas de naturaleza química, que en su manejo o transformación son capaces por sí mismas o mediante sus derivados, de desprender partículas sólidas, líquidas o gaseosas, que absorbe el trabajador produciendo el cuadro nosológico de la enfermedad profesional de que se trate. La absorción de estas sustancias puede efectuarse por la piel, el aparato respiratorio y el digestivo. Por ejemplo: saturnismo, provocado por plomo; dermatosis, provocada por sales tánicas, cementos, talco, cal, petróleo o sus derivados; cromismo, provocado por el cromo y sus derivados, anilinas, fotografía, cromados metálicos y curtido de pieles.

b) Físicos.

Se reconocen todos aquellos en los que el ambiente normal cambia, rompiéndose el equilibrio entre el organismo y su medio. Se citan defectos de iluminación, calor o frío extremos, ruido y humedad excesivos, manejo de corriente eléctrica, exceso o defecto de presión atmosférica, presencia de polvos en la atmósfera, radioactividad, etc. Estas situaciones anómalas traen como consecuencia repercusiones en la salud, por ejemplo: disminución de agudeza visual, ceguera; alteraciones del sistema termorregulador del cuerpo; vasodilatación periférica o vasoconstricción; vértigo de Meniere o “mal de montaña” causado por el enrarecimiento del aire y la disminución de la presión atmosférica; trauma acústico, sorderas, neurosis por ruidos, etc.

c) Biológicos. Este tipo de factores tienen como origen la fijación dentro y/o fuera del organismo, o la impregnación del mismo, por animales protozoarios o entozoarios, parásitos, o toxinas de bacterias que provocan el desarrollo de alguna enfermedad. Por ejemplo: el paludismo, en zonas tropicales; o tétanos.


UNIDAD SANTO TOMAS


253

d) Psicológicos.

Medio tensional en el cual se desempeña el trabajo, que pueda causar alteraciones en la estructura psíquica y de personalidad de los trabajadores. Por ejemplo: neurosis, psicosis, histerias, etc.

e) De fuerza del trabajo.

Todos aquellos que tiendan a modificar el estado de reposo o de movimiento de una parte o de la totalidad del cuerpo vivo; es decir, a modificar su situación en el espacio y capaces de provocar enfermedades o lesiones. Por ejemplo: grandes esfuerzos físicos pueden provocar desgarres musculares, hernias, et 15.2.1 ENFERMEDAD PROFESIONAL Y SUS IMPACTOS: Sabemos que de hecho el trabajador, al realizar sus actividades diarias dentro de una empresa, esta expuesto a sufrir un accidente o una serie de enfermedades profesionales que van desde la caída de un cajón de archivero en el pie, hasta una dermatosis por exposición a bajas temperaturas. Así, el empleador debe considerar que el personal que tiene bajo su mando es, hasta cierto punto, responsabilidad de él y , por tanto, tiene la obligación moral de prevenir hasta donde sea posible la ocurrencia de accidentes y /o enfermedades, otorgando los instrumentos o aditamentos necesarios. Un accidente o una enfermedad profesional ocasionan a la organización diversos costos:

1) Tiempo de trabajo del accidentado. 2) Tiempo del personal que lo atiende en el momento. 3) Tiempo de sus compañeros por tratar de enterarse de lo sucedido. 4) Tiempo en que se capacita a otro trabajador para que sustituya al

incapacitado. 5) Tiempo de recuperación del incapacitado.

15.2.2 REGLAMENTACION: REGLAMENTOS DE SEGURIDAD, HIGIENE Y AMBIENTE DE TRABAJO. En México, este reglamento fue publicado en el Diario Oficial el 21 de enero de 1997 y no difiere en gran medida del anterior, aunque presenta modificaciones acordes con los cambios ocurridos en los centros de trabajo y con las actuales condiciones ambientales. Es obligatorio en todo el territorio nacional, y tiene por objeto disminuir los accidentes y enfermedades de trabajo, por medio del establecimiento de medidas preventivas en los centros de trabajo.


UNIDAD SANTO TOMAS


254

Los artículos van hacer aplicables a las empresas, dependiendo del giro social y de los riesgos que puedan prevalecer por sus procesos de producción y materia prima utilizada, entre otros. En el reglamento citado son presentados 168 artículos, entre los que se destacan:

1) Los centros de trabajo deben tener las condiciones de seguridad e higiene adecuadas al tipo de actividad que se desarrolle.

2) Se deberá aislar la materia prima o los productos que impliquen riesgo a los trabajadores.

3) Deben establecerse salidas de emergencia, señalizarlas y estar libres de obstáculos.

4) Deben contar con equipo suficiente y adecuado para extinción de incendios. 5) Realizar dos veces por año simulacros de salida de emergencia. 6) Organizar brigadas contra incendio, las cuales deberán ser registradas ante la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 7) Se llevará una bitácora en la que se encuentre toda la maquinaria existente en el

centro del trabajo. 8) Deben cubrirse las partes de la maquinaria que estén en movimiento. 9) Deberá darse capacitación a los trabajadores para el empleo de las

herramientas. 10)Las materias primas inflamables, explosivas, corrosivas, irritantes y tóxicas

deberán ser almacenadas, transportadas y manejadas con el mayor cuidado posible.

11)El empleador deberá entregar al trabajador equipo de protección personal. De las condiciones del ambiente:

a) Mantener o disminuir los niveles de contaminantes físicos, químicos o biológicos, que puedan alterar la salud.

b) El ruido no debe exceder niveles que pueden alterar la salud. c) Tener iluminación suficiente y adecuada.

De las condiciones generales de higiene:

a) Contar con bebedores de agua potable o con depósitos con agua purificada. b) Deben existir excusados y mingitorios, uno por cada 15 trabajadores; deberán

estar separados los de hombres y los de las mujeres. c) Deberán proporcionarse asientos cómodos y anatómicos.

De la limpieza:

a) Se la dará limpieza a los servicios destinados a los trabajadores, por lo menos, una vez cada 24 horas.

b) La maquinaria deberá limpiarse al término de cada turno de trabajo.


UNIDAD SANTO TOMAS


255

c) La basura y los desperdicios deberán manejarse o eliminarse de manera que no

afecten la salud de los trabajadores.

15.2.3 ORGANISMOS DEDICADOS AL ESTUDIO � La organización de la seguridad y de la higiene en el trabajo corresponde tanto a las autoridades, como a los patrones y trabajadores. La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Existen diversos organismos dedicados a la seguridad e higiene industrial: En una empresa: Departamento de seguridad e higiene industrial. Comisiones mixtas de higiene y seguridad. En el país: � Secretaría de Salud. � Secretaría del Trabajo y Previsión Social. � Instituto Mexicano del Seguro Social. � Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad. Internacionalmente: � Oficina Internacional del Trabajo (Ginebra, Suiza) � Organización Mundial de la Salud (Ginebra, Suiza) � Asociación Interamericana de Seguridad Social (México, D.F.) � Oficina Sanitaria Panamericana. � Organización de Salud Pública, dependiente de la ONU y de la UNESCO. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) promoverá programas tendientes a orientar a los patrones y trabajadores respecto de la importancia que tiene la adopción de medidas preventivas para evitar riesgos de trabajo. Las organizaciones obreras y empresariales coadyuvarán con el desarrollo de los programas. Para llevar a cabo lo anterior, se han desarrollado diversas comisiones de seguridad e higiene en el trabajo: � Comisión Consultiva Nacional. � Comisiones Consultivas Estatales y del Distrito Federal. � Comisiones de Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo.


UNIDAD SANTO TOMAS


256

La Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Estará integrada por dos representantes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dos de la Secretaría de Salud y dos del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como por seis representantes de las organizaciones nacionales de trabajadores y seis de las organizaciones nacionales de patrones, los cuales serán designados a partir de una Convocatoria formulada por la Secretaría del Trabajo. Por cada miembro propietario se designará un suplente. La Comisión celebrará por lo menos dos sesiones plenarias anualmente y podrá invitar a participar a sus sesiones a representantes de los sectores público, social o privado, cuando se traten temas de su competencia, especialidad o interés; asimismo, podrá constituir subcomisiones y grupos de trabajo en función de los temas que son materia de estudio. La Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, tendrá las siguientes funciones: � Proponer los anteproyectos de Normas que juzgue convenientes, así como la modificación o cancelación de las que estén en vigor. � Practicar estudios en materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo y someterlos a consideración de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. � Proponer a la Secretaría, reformas y adiciones reglamentarias en la materia. � Coordinar, evaluar y presentar a la Secretaría, las propuestas de anteproyectos de Normas formuladas por las Comisiones Consultivas Estatales y del Distrito Federal de Seguridad e Higiene en el Trabajo. � Estudiar y proponer medidas preventivas de riesgos de trabajo y contribuir a su difusión. � Elaborar su programa anual de actividades. � Expedir su reglamento interior, que establecerá su organización y funcionamiento. Las Comisiones Consultivas Estatales y del Distrito Federa:, Serán presididas por los Gobernadores de las Entidades Federativas y por el titular del Gobierno del Distrito Federal. En su integración participarán también un representante de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de la Secretaría de Salud y del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como dos representantes designados por cada uno de los sectores obrero y patronal. Por cada miembro se designará un suplente. Estas Comisiones tienen las siguientes atribuciones: � Presentar a la Comisión Consultiva Nacional, propuestas de anteproyectos de

Normas, así como de modificación o cancelación de las que estén en vigor. � Promover estudios en materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, y

someterlos a consideración de la Comisión Consultiva Nacional.


UNIDAD SANTO TOMAS


257

� Proponer a la Comisión Consultiva Nacional, las reformas adicionales reglamentarias

en la materia, para que dicha comisión, en su caso, la presente a su vez a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

� Estudiar y proponer medidas preventivas de riesgos de trabajo y contribuir a su difusión.

� Elaborar su programa anual de actividades. � Elaborar su reglamento interior, que establecerá su organización y funcionamiento. � Dentro de las empresas, uno de los medios para prevenir los riesgos profesionales

es la creación de las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad Cuya finalidad principal estriba en conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos hasta el máximo. La creación de estas comisiones tiene su base en el Artículo 509 de la Ley Federal del Trabajo, que dice: En cada empresa o establecimiento se organizarán las comisiones de seguridad e higiene que se juzgue necesarias, compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan. Estas Comisiones deben estar integradas por igual número de representantes del patrón y de los trabajadores, cantidad que será variable dependiendo de los diversos procesos y actividades especializadas que integren la organización. Precisa que haya representantes de todas las actividades a fin de que puedan opinar, con conocimiento de causa, sobre los posibles riesgos que pueden presentarse, las condiciones insalubres y las que puedan causar enfermedades. Requisitos para formar parte de las Comisiones de Higiene y Seguridad: � Ser trabajador de la organización y estar vinculado al proceso del trabajo; este

requisito es válido ya sea representante de los trabajadores o del patrón. � Poseer la instrucción y experiencia necesarias para el buen desempeño del cargo. � Gozar de estimación general de los trabajadores. � No ser afecto a bebidas alcohólicas, drogas, enervantes o juegos de azar. � De preferencia, ser jefe de familia. Obligaciones principales de las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad: � Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales. � Vigilar que se cumplan las disposiciones de higiene y seguridad establecidas en los

reglamentos en vigor y que tienden a conservar la salud de los trabajadores. � Poner en conocimiento del patrón y de las autoridades respectivas, las violaciones

de los trabajadores a las disposiciones dictadas.


UNIDAD SANTO TOMAS


258

� Proponer al patrón medidas para prevenir al máximo los riesgos que se presentan

dentro del establecimiento. � Dar instrucciones sobre medidas preventivas a los trabajadores para orientarlos

sobre el peligro en el trabajo que desempeñan. Las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad Industrial: Deberán reunirse por lo menos una vez al mes para discutir las causas de los riesgos acaecidos durante ese tiempo y los planes para evitarlos en el futuro; para ello, discutirán los medios de protección individual y colectiva que deban establecerse en el centro de trabajo, de acuerdo con las circunstancias que rodearon el riesgo, analizando los distintos factores de concurrencia. De estas reuniones se levantarán actas donde figuren los riesgos presentados, de las cuales se enviará copia a las autoridades del trabajo para que conste su actuación, y éstas procederán a complementar las investigaciones de las Comisiones y a rectificar o ratificar los dispositivos propuestos. Es importante mencionar que todos los miembros de la Comisión trabajarán dentro del organismo en forma gratuita, durante las horas hábiles de la jornada de trabajo que desempeñan.

15.3 COMISIONES MIXTAS DE SEGURIDAD E HIGIENE: Con bases en las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en todas las empresas deben integrarse las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene, encargadas de prevenir cualquier daño que pueda sobrevenir a la salud de los trabajadores mediante la investigación de las causas de los accidentes y enfermedades, la disposición de mediados para prevenirlos y la vigilancia de su cumplimiento. Las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene son órganos legales que reflejan la responsabilidad obrero-patronal compartida. Las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene son los organismos que establece la Ley Federal del Trabajo en sus artículos 509 y 510, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan. Las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene deberán integrarse con igual número de representantes obreros y patronales, en un plazo no mayor de 30 días a partir de la fecha en que inicien sus actividades los centros de trabajo y de inmediato en donde no existan.


UNIDAD SANTO TOMAS


259

El número total de representantes en las Comisiones, debe ser en relación con el número de trabajadores que laboren en cada división, planta o unidad, en la siguiente forma. Para un número de trabajadores no mayor de veinte, un representante de los trabajadores y uno de los patrones. De veintiuno a cien trabajadores, dos representantes de los trabajadores y dos de los patrones. Para un número mayor de cien trabajadores, cinco representantes de los trabajadores y cinco de los patrones. Se podrán nombrar más representantes si así se considera necesario. Por cada representante propietario, se debe designar un suplente. 15.3.1 SEGURIDAD INDUSTRIAL: Es una obligación que la ley impone a patrones y a trabajadores y que también se debe organizar dentro de determinados cánones y hacer funcionar dentro de determinados procedimientos. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuada para prevenir accidente en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazada. Las leyes contendrán al efecto, las sanciones procedentes en cada caso. Planeación de la seguridad en edificios e instalaciones. La ubicación. Para determinar la ubicación de la organización se tomará en cuenta lo siguiente: a. Que el predio se encuentre en un sitio que ofrezca las condiciones

esenciales de seguridad. b. Que existan todos los servicios municipales, incluyéndolo preferentemente agua,

alcantarillado, luz eléctrica, teléfono y policía; c. Que no esté a una distancia excesiva de la estación de bomberos ni de los

servicios de emergencia.


UNIDAD SANTO TOMAS


260

Para una buena instalación, de la índole que sea, serán requisitos generales: 1. realizar los cálculos técnicos necesarios respecto a las resistencias de los componentes; 2. seleccionar los materiales que se van a emplear en función de los lugares por los que se tiendan las instalaciones; 3. determinar los sitios por los que atraviesen las instalaciones. La maquinaria: La máquina es una de las principales fuentes de accidentes de trabajo, por lo tanto, a adoptar severas medidas de seguridad.

• Accesibilidad de su ubicación. • Condiciones ambientales. • Condiciones de iluminación. • Sujeción o anclaje. • Áreas de operación y áreas de seguridad. • Protección de las partes peligrosas. • Sistemas de seguridad. • Pintura.

15.3.2 ACCIDENTES, SUS CAUSAS, PREVENCION: De acuerdo con el artículo 474 de la constitución política de los estados unidos mexicanos accidente de trabajo es: ART. 474. - ACCIDENTE DE TRABAJO.- Es toda lesión orgánica originada o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste (incluye transportación: de casa al trabajo y viceversa) Lo siguiente describe los tipos de accidente que se pueden incitar en el trabajo. Incidente: no existe lesión orgánica o perturbación funcional. Entre las causas que dan origen al accidente existen dos que conducen a la producción del mismo:


UNIDAD SANTO TOMAS


261

1.- Directas o próximas: dependen del ambiente de trabajo donde se realizo el accidente y de las condiciones biológicas intrínsecas del propio accidentado. Existen dos formas: • Condiciones inseguras: son las causas que se derivan del medio en que los

trabajadores realizan sus labores, tales como materiales, maquinaria, etc. Y que presenta un gran peligro de accidente.

• Practicas inseguras: son las causas que dependen de las acciones del propio trabajador y que pueden dar como resultado un accidente.

• Practicas inseguras: son las causas que dependen de les acciones del propio trabajador y que pueden dar como restado un accidente

• Los factores principales que pueden dar origen al acto inseguro son: • La falta de capacitación y adiestramiento para el puesto de trabajo. • La confianza excesiva.

2. - Indirectas o remotas: como ejemplo podemos pensar cuando una persona estiba cajas, mismas que le caen al obrero: él es víctima inocente del riesgo que sufre. ACCIDENTES El accidente del trabajo constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qué ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevención. Accidente de trabajo: es la lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo. Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte Accidentes trayecto: de son los ocurridos en el trayecto directo entre la habitación y el lugar de trabajo y viceversa. Otros accidentes del trabajo: Los sufridos por dirigentes sindicales a causa o con ocasión de su cometido gremial. El experimentado por el trabajador enviado al extranjero en casos de sismos o catástrofes. El experimentado por el trabajador enviado a cursos de capacitación ocupacional.


UNIDAD SANTO TOMAS


262

Se excluyen los accidentes producidos por fuerza mayor extraña y sin relación alguna con el trabajo o los producidos intencionalmente por la víctima. Procedimiento legal en caso de accidente del trabajo: El empleador deberá denunciar el accidente inmediatamente de producido o dentro de las 24 horas siguientes. También podrá denunciarlo el trabajador accidentando o cualquier persona que haya tomado conocimiento de este hecho. Incidente: no existe lesión orgánica o perturbación funcional. CAUSAS DE LOS ACCIDENTES Los accidentes ocurren porque la gente comete actos incorrectos o porque los equipos, herramientas, maquinarias o lugares de trabajo no se encuentran en condiciones adecuadas. El principio de la prevención de los accidentes señala que todos los accidentes tienen causas que los originan y que se pueden evitar al identificar y controlar las causas que los producen. Causas Directas Origen humano (acción insegura): definida como cualquier acción o falta de acción de la persona que trabaja, lo que puede llevar a la ocurrencia de un accidente. Origen ambiental (condición insegura): Definida como cualquier condición del ambiente laboral que puede contribuir a la ocurrencia de un accidente. No todas las acciones inseguras producen accidentes, pero la repetición de un acto incorrecto puede producir un accidente. No todas las condiciones inseguras producen accidentes, pero la permanencia de una condición insegura en un lugar de trabajo puede producir un accidente. Causas Básicas: Origen Humano: explican por qué la gente no actúa como debiera. - No Saber:

Desconocimiento de la tarea (por imitación, por inexperiencia, por improvisación y/o falta de destreza).


UNIDAD SANTO TOMAS


263

- No poder:

Permanente: Incapacidad física (incapacidad visual, incapacidad auditiva), incapacidad mental o reacciones sicomotoras inadecuadas. Temporal: adicción al alcohol y fatiga física.

- No querer: Motivación: apreciación errónea del riesgo, experiencias y hábitos anteriores. Frustración: estado de mayor tensión o mayor agresividad del trabajador. Regresión: irresponsabilidad y conducta infantil del trabajador. Fijación: resistencia a cambios de hábitos laborales. Origen Ambiental: Explican por qué existen las condiciones inseguras. Normas inexistentes. Normas inadecuadas. Desgaste normal de maquinarias e instalaciones causadas por el uso. Diseño, fabricación e instalación defectuosa de maquinaria. Uso anormal de maquinarias e instalaciones. Acción de terceros.

PREVENCION DE ACCIDENTES: Existe un mejor desempeño cuando las metas están definidas específicamente y no cuando se ha quedado sin definir. Capacitación: Esta actualización puede prevenir de sugerencias, del análisis de los accidentes y de la revisión de riesgos de seguridad: al solicitar sugerencias sobre seguridad los supervisores y empleados es posible reparar la eficiencia de los objetivos. El adiestramiento de la seguridad supone dos fases. 1. El obrero debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de un modo mas seguro. 2. Debe ser estimulado a poner en práctica sus conocimientos.


UNIDAD SANTO TOMAS


264

Una técnica para fomentar la seguridad es: 1. Realizar concursos basados en el espíritu de competencia. 2. Entregar distinciones por haber cursado alguna materia de seguridad. 3. - Proponer metas de los días trabajados sin accidentes. 4. - Motivar a la participación de todas las personas. 5. - Informar de casos reales. 6. - Realizar ceremonias y festejos de seguridad en donde se haga resaltar la importancia de seguridad. Carteles: Algunos son humorísticos, otros horripilantes, otros dan consejos de orden general, otros demuestran peligro que entraña una acción determinada, etc. EQUIPOS DE PROTECCION: Entre el equipo protector necesario para disminuir los riesgos se encuentran:

• Protección de cabeza: El uso constante y estricto de los llamados sombreros duros.

• Protección del rostro y ojos: gafas con cubiertas laterales, gafas con escudo plástico para los ojos, gafas fundidores, gafas comunes de seguridad.

• Protección del oído: los métodos que suelen emplearse comprenden revisiones de diseño, cubiertas para amortiguar el sonido, entre otros.

• Equipo protector respiratorio.

Motivación: De Los Trabajadores Para El Uso De Protección Personal: Se debe llevar a cabo una campaña refiriéndose los beneficios del uso del equipo en casos reales en los que su uso ha prevenido las lesiones. Si el equipo ha sido seleccionado adecuadamente y su beneficio ha sido comunicado en forma clara al personal, la etapa del rechazo será muy corta. La Seguridad En El Manejo De Material: Los métodos generales (además del manejo manual) para el manejo del material son: 1. - Mediante vehículos de levantamiento manual. 2. - Arrastrándolos sobre deslizadores de rodillo. 3. - Vehículos de manejo manual, eléctricos de tracción. 4. Mecanismos isadores. 5. Grúas de traslación elevada. 6. Transportadores de bandas. 7. Palas mecánicas. 8. Elevadores y escaleras. 9. Bombas para fluidos, etc.


UNIDAD SANTO TOMAS


265

INVESTIGACION Y ANALISIS DE LAS CAUSAS DEL ACCIDENTE: Al realizar la investigación de análisis de accidentes se seguirán los pasos que a continuación se mencionan. 1. Obtener el reporte del accidente elaborado por el patrón. 2. Contener de ser posible y de inmediato, la declaración del trabajador accidentado,

acerca de las circunstancias de lo ocurrido. 3. Obtener la declaración de los testigos en su caso. 4. Obtener el informe medico. 5. Hacer un reconocimiento del lugar del accidente. 6. Observar y registrar lo hechos captados en los puntos anteriores. 7. Estudiar los hechos en conjunto, los esenciales y los secundarios, con el objeto de

precisar los factores que provocaron el accidente. 8. Sugerir algunas acciones correctivas a seguir. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES: Una vez definidos los riesgos existentes en una planta o empresa y la manera de protegerse de estos, es indispensable dar a conocer esta información a todos los que van a estar expuestos a ellos. Los logros de un programa de seguridad irán en razón directa con la efectividad de la capacitación de todas las personas de la planta. El entrenamiento en la prevención de accidentes debe señalar como criterio básico un aspecto: la disminución de accidentes tiene que ser consecuencia del esfuerzo de todas y cada una de las personas. La formación de seguridad supone dos fases: 1.- Cada persona debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de un modo

seguro. 2.- Debe ser estimulada para poner en práctica sus conocimientos.

Con esto tocamos brevemente el tema motivación de seguridad, en donde no hay un cartabón ni programa expreso; depende sólo de la capacidad y habilidad que tengan las personas encargadas de la seguridad así como de los supervisores y todos los involucrados para lograr un objetivo: en todo momento mantener alerta la conciencia de seguridad, la cual debe imperar en el centro de trabajo. LOS ACCIDENTES: México, como país en proceso de industrialización, no es ajeno a las implicaciones que trae consigo la producción de bienes y servicios y su usufructo, entre las que se localiza la siniestralidad en las diversas áreas en que se desenvuelve el ser humano.


UNIDAD SANTO TOMAS


266

No puede pasarse por alto un aspecto importante: la problemática enfrentada por nuestro país es común para muchas otras de las naciones consideradas subdesarrolladas, así como, al menos parcialmente, por los llamados desarrollados. Al revisar la temática de los trabajos presentados en los diferentes eventos relativos a la seguridad realizados en el ámbito profesional, resulta frecuente encontrar (como es de esperarse) diversos enfoques en el estudio de las causas de la siniestralidad. La causalidad múltiple y compleja de los mecanismos incidentes en la siniestralidad no ha permitido alcanzar los éxitos logrados en otros aspectos; sin embargo, por razones de orden económico, biológico, psicológico y social, todo esfuerzo que se realice redundara en un aprovechamiento más racional de los recursos disponibles en un país. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DESARROLLO DE LA SEGURIDAD: La conducta insegura de algunos trabajadores parecía ser el factor casual más importante en muchos accidentes. Así pues, al finalizar la tercera década del presente siglo, la investigación se centró en el factor humano, al determinarse que de cada diez accidentes, nueve eran imputables a aquél. La siniestralidad constituye una sintomatología ocasionada por la deficiente integración del individuo con los variados elementos de su ambiente laboral, familiar y extralaboral. Aunque por diversas circunstancias la validez y confiabilidad de los datos estadísticos existentes para evaluar la cantidad y consecuencia de los accidentes ocurridos es discutible, la estimación de su magnitud y desperdicio que para los países representa es sorprendente. Por otra parte, es importante señalar que muchas empresas no invierten en la capacitación de sus trabajadores ni en el desarrollo de programas de prevención de riesgos, argumentando diversos obstáculos, como falta de infraestructura y asistencia técnica, falta de recursos económicos, poco poder de asimilación de los cambios en los procesos productivos, falta de capacidad para adquirir mayores responsabilidades, etc. En general, los micros y pequeños empresarios han tenido limitado acceso a una formación para apoyarlos en su desarrollo, lo cual constituye una restricción para su participación en el proceso de transformación productiva. Otros de los aspectos de mayor relevancia son las condiciones de salud general de la población. Como ya se mencionó antes, existen enfermedades que constituyen un constante azote y restan mucha fuerza de trabajo a las naciones, debido a su incidencia sobre las ausencias en el trabajo, lo cual va a implicar también una disminución en la producción.


UNIDAD SANTO TOMAS


267

No se cuenta con estadísticas confiables para determinarle número de días-hombre perdidos y el valor de la producción perdida en las naciones por este concepto. Las enfermedades tienen otra repercusión de tipo económico. Los fondos que se dedican a curarlas podrían destinarse, en caso de que éstas disminuyeran, a otros fines: higiénicos, educativos, sociales. 15.3.3 DETECCION DE RIESGOS:

De acuerdo con el artículo 473 de la constitución política de los estados unidos mexicanos riesgo de trabajo es: ART. 473. - RIESGOS DE TRABAJO, son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

Queda amparado por este seguro: el trabajador asegurado.

Si un accidente por riesgo de trabajo trae como consecuencia la muerte del trabajador asegurado sus beneficiarios tendrán derecho a una pensión, ayudas asistenciales y demás prestaciones económicas previstas en la Ley. Los beneficiarios del trabajador son:

La viuda o concubina, viudo o concubinario, siempre y cuando no contraigan nuevas nupcias o entre en concubinato; Cada uno de los huérfanos menores de 16 años o hasta los 25 si se encuentran estudiando en planteles del sistema educativo nacional, tomando en consideración las condiciones económicas, familiares y personales del beneficiario y siempre que no sea sujeto del régimen obligatorio;

Cada uno de los huérfanos totalmente incapacitados:

A falta de viuda o viudo, huérfanos, concubina o concubinario, cada uno de los familiares ascendientes que dependían económicamente del trabajador fallecido. Ciertas características del ambiente de trabajo se han asociado con lesiones, a estas características se les llaman factores de riesgo de trabajo e incluyen:


UNIDAD SANTO TOMAS


268

Características físicas tarea (la interacción primaria entre el trabajador y lo físico):

· Posturas · Fuerza · Repeticiones · Velocidad / aceleración · Duración · Tiempo de recuperación · Carga dinámica · Vibración de segmentos

Características ambientales (la interacción primaria entre el trabajador y el ambiente laboral):

· Estrés por el calor · Estrés por el frío · Vibración hacia el cuerpo · Iluminación · Ruido

15.3.4 INDICES DE FRECUENCIA EN ACCIDENTES INDICES DE FRECUENCIA Y GRAVEDAD: Es de gran importancia establecer estos indicadores para contar con posibilidades de diagnóstico y evaluación de las acciones relativas a la prevención de accidentes en el trabajo. -La frecuencia se establece en función del número de accidentes. La gravedad tomo como base los días requeridos por los accidentados para recuperarse de las lesiones sufridas; es decir, el número total de días de incapacidad. Para calcular los índices de frecuencia y gravedad, deberá obtenerse una constante, representada por el Número total de horas-hombre trabajadas en el lapso considerado. -El índice de frecuencia se obtiene multiplicando el número de caos de accidente por 1 00 000 y dividiendo esa cifra entre el número de horas-hombre trabajadas en el periodo: mes, trimestre o año. -El índice de gravedad, a su vez, se obtiene multiplicando el número total de días de incapacidad de los accidente acaecidos por 1 000 000, y dividiendo ese resultado entre el número de horas –hombre trabajadas en el periodo.


UNIDAD SANTO TOMAS


269

Otro de los temas más importantes para la humanidad en estos momentos es el relacionado con el VIH y el SIDA, por lo que las empresas han comenzado a aplicar exámenes de salud más estrictos como requisitos de admisión.

15.3.5. IMPACTO ECONÓMICO, SOCIAL Y PSICOLÓGICO DE ACCIDENTES:

Dentro del impacto y / o repercusión que puede tener un accidente en una persona tanto como en el ámbito económico, social y psicológico, puede y va a ser tan fuerte o de la magnitud del accidente. Siendo así en el ámbito económico: Como persona/ trabajador desde una lesión mínima o pequeña hasta la perdida de un miembro o finalizando con la vida de este desde el tiempo ocupado en la revisión y rehabilitación de la parte dañada como también el gasto en medicamentos y servicios médicos y honorarios. Siendo así en el ámbito social: Todas aquellas persona s que conozcan al lesionado puede no ser tratado de igual manera o excluido de ciertos eventos o relaciones con familiares y amigos, como discriminación de la misma. Siendo así en el ámbito psicológico: Los daños mentales en cada paciente/trabajador van desde la baja del autoestima y el no querer continuar con actividades que lo hagan productivo en el ámbito laboral y desistir del mismo, o simplemente tener un bajo nivel de productividad en su actividad como trabajador


UNIDAD SANTO TOMAS


270

CONCLUSIONES

Al llegar al final de este trabajo hemos logrado tener otra percepción acerca de las dimensiones de la administración para los recursos humanos, como su mismo nombre nos muestra, a través de las herramientas de la administración podemos lograr un mejor desempeño dentro y fuera de la empresa teniendo un sentido más humano, y teniendo en cuenta todos los aspectos físicos, culturales y psicológicos que nos puedan ayudar a comprender al recurso humano quienes forman la parte más importante de una compañía.

Al realizar este estudio investigativo nos permitió comprender que para planificar los recursos humanos se deben formular los planes estratégicos de la empresa como primer paso con la ayuda de las herramientas de la administración para un mejor desempeño de los mismos. En la planeación de recursos humanos se realizan previsiones sobre el número de personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto, mediano y largo plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas. Además se determina la calificación que deben tener los empleados en los puestos en que trabajarán. La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona más apta para el puesto más adecuado en el momento oportuno. En dicha planeación es importante tomar en cuenta las políticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal siempre tomando en cuenta la parte humana de este recurso con el fin de lograr un mayor aprovechamiento en el desempeño de sus actividades. Existen varios modelos de planeación de recursos humanos los cuales se aplican en dependencia de las características y del giro de la empresa. Por lo que se deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada empresa. La importancia de la planeación de recursos humanos radica en que mejora la utilización de los recursos humanos, además de responder a las necesidades futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. Cuando se planean los recursos humanos se deben tomar en cuenta la planeación de la organización, la cual permite efectuar un cambio positivo de crecimiento. Tanto la planeación de la organización y la planeación de recursos humanos son conceptos que están interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el insumo más crucial de cualquier organización. Se considera que la auditoría de recursos humanos permite evaluar las habilidades y el desempeño de cada individuo en la organización así como lograr un mejor desempeño dentro de las compañías.


UNIDAD SANTO TOMAS


271

La planeación de personal se realiza tanto en las empresas privadas como en las organizaciones públicas y en ambos casos los requerimientos de recursos humanos están determinados por el volumen de trabajo que se ejecute, además que deben traducirse en aplicaciones a puestos y posiciones específicas. Actualmente existen varias técnicas de pronóstico de las necesidades de personal que utilizan los profesionales del área entre las que se encuentran el análisis de tendencia, análisis de margen, análisis de correlación, pronósticos basados en la experiencia, pronósticos basados en tendencias, etc. De acuerdo a sus bondades se utilizan las diferentes técnicas y se analiza cual es el que más se ajusta. El juicio administrativo combinándolo con las técnicas se utiliza en empresas pequeñas y en empresas complejas. La proyección de los requerimientos de personal puede hacerse determinando cuantos candidatos internos o externos se necesitarán. Y para finalizar se puede afirmar que la planeación de recursos humanos al contar con programas de acción en las funciones del proceso de administración de recursos humanos permite que todas las actividades se realicen con eficiencia y eficacia. La planeación de recursos humanos es vital en las organizaciones puesto que al preveer sus necesidades de personal permite la adecuada formulación del presupuesto asignado a los recursos humanos, evitando así desviaciones de último minuto.


UNIDAD SANTO TOMAS


272

BIBL IOGRAF ÍA

Lourdes Munich Galindo José García Martínez Fundamentos de Administración Trillas 2004. Agustín Reyes Ponce Administración de Empresas teoría y práctica, Primera Parte Limusa 2004 Herbert J. Chruden Arthur W. Sherman Jr Administración de personal Compañía editorial Continental 27ª reimpresión, 2005 Apuntes de Psicología Industrial Motivación y Ambiente Laboral U. N. A. M. Facultad de Psicología Alfredo de la Cruz Gamboa Elementos Básicos de Derecho Laboral Academia Mexicana de la Educación 2000 Leonard Mertens Competencia laboral: Sistemas, Surgimiento, y Modelos Organización Mundial del Trabajo, Montevideo 1996. Idalberto Chiavenato Administración de Recursos Humanos Edit McGraw Hill 2001 George Bohlander & Scott Snell Administración de Recursos Humanos Cengage learning Editores 2008 William B. Werther, Jr. / Keith Davis Administración de personal y Recursos Humanos


UNIDAD SANTO TOMAS


273

McGraw Hill Tercera edición 1991 Leonard Mertens, Competencia laboral: Sistemas, Surgimiento, y Modelos Organización Mundial del Trabajo Montevideo 1996. Deborah Kellie, “The Australian way: Competency based training in the corporate sector” - International Journal of training and development Conference. 2002 Sidney Australia. “Administración de Recursos Humanos” Idalberto Chiavenato Edit McGraw Hill 2001 “Administración de Recursos Humanos” George Bohlander & Scott Snell Cengage learning Editores 2008 “Administración de personal y Recursos Humanos – Tercera edición” William B. Werther, Jr. / Keith Davis McGraw Hill 1991 -“Administración de Recursos Humanos, para el alto desempeño” – Octava edición Arias Galicia L. Fernando y Heredia Víctor Editorial Trillas 2000

aspectos generales para la elaboracion de un modelo …

Documents