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Trabajo decente: Diagnóstico Nacional Bolivia

Trabajo Decente:Diagnóstico Nacional Bolivia

La Paz - Bolivia2010

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© PLADESPrograma Laboral de DesarrolloCalle General Córdova Nº 1198Jesús Marçía, Lima – PerúTelf.: 470 0954www.plades.org.peMarzo 2010

Autor: Rodolfo Eróstegui Torres

D. L.: 4 - 1 - 824 - 10

Primera Edición

Impresión:“Garza Azul” Impresores & EditoresTeléfono 2232414 - Casilla 12557

Abril, 2010

La Paz - Bolivia

La publicación de este trabajo ha contado con el apoyo de Canadian International Development Agency y ha sido elaborado en el marco del Proyecto Laboral Andina.

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Índice

Presentación ..............................................................................................................5

Introducción ...............................................................................................................7

Acrónimos ..................................................................................................................9

1 Situación del trabajo decente ......................................................................... 11

1.1 Diagnóstico del trabajo decente ................................................................. 11

1.2 Situación del empleo e ingresos ................................................................13

1.3 La economía nacional ................................................................................15

1.4 Características del mercado de trabajo .....................................................19

1.5 Ingresos ..................................................................................................30

1.6 La crisis y el empleo ..................................................................................33

2 Principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas internacionales ..................................................................................35

2.1 Derechos fundamentales en el trabajo y normativa boliviana ...................37

2.1.1. Libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento .. efectivo del derecho de negociación colectiva ..................................................38

a) Reglasparalaafiliaciónyconstituciónde

organizaciones sindicales ..........................................................................39

b) Reglas para el registro de sindicatos .........................................................42

c) Fuero sindical y régimen de facilidades para el ejercicio

de la actividad sindical ...............................................................................43

d) Negociación colectiva ................................................................................44

e) Cobertura de la negociación colectiva .......................................................47

f) Reglas para el ejercicio de la Huelga ........................................................48

g) Procedimientos previstos para la defensa del derecho ............................49

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2.1.2 Trabajo forzoso .........................................................................................54

a) Marco normativo: administrativo y penal ...................................................55

b) Procedimientos previstos para la defensa del derecho .............................56

c) Situación actual. .........................................................................................56

2.1.3 Trabajo infantil ..........................................................................................61

a) Marco normativo ........................................................................................64

b) Procedimientos previstos para la defensa del derecho .............................66

c) Situación actual ..........................................................................................68

2.1.4 Discriminación en el empleo y la ocupación .............................................75

a) Marco normativo ........................................................................................75

2.2 Protección social ........................................................................................76

a) El Régimen de Corto Plazo ........................................................................77

b) El Régimen de Pensiones Corto Plazo ......................................................78

c) Organismos gestores .................................................................................79

d) Derecho a la Seguridad Social ..................................................................80

e) Dialogo social .............................................................................................81

3 Situación de los actores sociales: Límites y potencialidades ....................95

3.1 Organizaciones de trabajadores ................................................................95

a) Estructura sindical ......................................................................................95

b) Estructura de negociación .........................................................................98

c) Tasadeafiliación .......................................................................................99

3.2 Organizaciones de empleadores .............................................................101

3.3 La Administración del trabajo ...................................................................103

4 Acciones en el marco del Proyecto RELA ..................................................107

4.1 Estrategia para la validación del diagnóstico ........................................... 110

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Presentación

Quiero felicitar el emprendimiento de la presente investigación que sugiere temas tan importantes para la actual coyuntura, principalmente en el ámbito económico y social convocando a compartir o debatir temas actuales con información actualizada en empleo, trabajo digno, principios y derechos fundamentales entre otros. La información que contiene el presente trabajo, contribuye sin duda alguna a los programas, políticas y proyectos emprendidos, en especial de los ministerios abocados a los temas económicos y sociales, valora y reconoce los logros obtenidos en estos últimos años de gestión, recogiendo algunas medidas emprendidas, programas desarrollados,comoporejemplo, la interpretacióndeldecreto28699,suinfluenciaen la estabilidad laboral o, el enaltecimiento del trabajo digno, el crecimiento del Producto Interno Bruto que repercutió en la estabilidad laboral y el porqué de su poca incidencia.

De la misma forma se reconoce las observaciones hechas en el ámbito de los Derechos Fundamentales, ámbito en que el Ministerio de Trabajo está empeñado en avanzar y profundizar especialmente en la libre sindicalización y la protección del fuero sindical, normativasqueestánsiendoplanteadasparasumodificaciónconelobjetivodelograrprotección efectiva para el trabajador y trabajadora. La importancia del presente trabajo es un desafío al debate, que con información reciente, se puede tener, en temas como el empleo o desempleo que, actualmente supera las secuelas de un modelo neoliberal que en gestiones pasadas como por ejemplo, el año 2005, mantenía una tasa de desempleo de 8.1, con el actual Gobierno, año 2009 se logró bajar a 6.8, la presente cifra muestra el gran trabajo social que se realiza en este gran proceso de cambio.

Es necesario hacer énfasis que, nuestro crecimiento económico y desarrollo social depende del inmediato desmonte del modelo de explotación colonial y neoliberal en las relaciones de trabajo. Los organismos especializados en la temática laboral tanto nacional como internacional deben realizar una lectura correcta del proceso histórico de cambio que vive nuestro Estado Plurinacional en el que la participación activa de las organizaciones sindicales en la toma de decisión, de ninguna manera implica, sometimiento y vulneración de la libertad sindical.

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Los Gobiernos neoliberales con gerencia empresarial y autoridades empresarios nunca cuestionaron la vulneración de la libertad sindical con vehemencia, tampoco cuestionaron un Ministerio del Trabajo conciliador y mediador con facultades y presupuestos restringidos, hoy, esta cartera de estado pasa por un momento de fortalecimiento más importante de su historia, como dejar atrás su carácter conciliador para atribuirse defensor de las y los trabajadores, cambiando a los funcionarios conciliadores por inspectores. Un Ministerio que hoy cuenta con un Observatorio Laboral, con instancias de empleo fortalecidas que en poco tiempo darán resultados efectivos. Estamos convocados a revisar el presente trabajo con el objeto de tener mejores alternativasenbeneficiodelapoblaciónactivatrabajadoraseadelámbitoformaloinformal que en igualdad de condiciones deben estar protegidas.

La Paz, marzo de 2010

Adalberto Rojas ArteagaViceministro de Trabajo y Previsión Social

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Introducción

La Red Laboral Andina (RELA) tiene como objetivo “mejorar las capacidades de los actores laborales (trabajadores, empleadores y Estado) para promover el cumplimiento de las normas laborales”.

Las acciones que se tienen previstas desarrollar están agrupadas en cinco componentes:

1) Difusión de la normatividad laboral, 2) Fortalecimiento de las capacidades de seguimiento y monitoreo, 3) Elaboración de propuestas de reforma normativa, 4) Incidencia sindical en la OIT y 5) Responsabilidad Social Empresarial.

El presente documento que lleva por título “Diagnóstico Nacional: Bolivia” es parte del componente dos del Proyecto para que a partir de este documento se puedan realizar una mejor difusión de la normatividad laboral y de esta manera se pueda lograrmejorascualitativasde lacapacidaddefiscalizacióndelcumplimientode lasnormas laborales nacionales e internacionales. Consideramos que este documento es básico para la construcción de una relación laboral basada en los criterios del trabajo digno1.

El documento se divide en tres grandes capítulos:

1) Situación del trabajo digno2) Principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas internacionales

del trabajo3) Situación de los actores laborales4) Acciones sugeridas a desarrollar

En el primer capítulo se hace un análisis de la economía nacional, la situación del mercado de trabajo. En el segundo capítulo nos centramos en los cuatro derechos fundamentales en el trabajo. El tercer capítulo está destinado a analizar la situación, atribuciones, etc. de cada uno de los actores y por último pretendemos presentar algunos puntos principales para la acción que pretendemos desarrollar con los actores.

1 Utilizamos el término digno y no decente debido a que en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Se utiliza la palabra digno y no decente.

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Acrónimos

CC Compensación de CotizacionesCEDLA Centro de Estudios de Desarrollo Laboral y AgrarioCEPAL Comisión para América LatinaCEPB Confederación Empresarios Privados de BoliviaCEN Comité Ejecutivo NacionalCOB Central Obrera BolivianaCOD Central Obrera DepartamentalCOR Central Obrera RegionalCIT Conferencia Internacional del TrabajoCPE Constitución Política del EstadoCSUTCB Confederación Sindical Única de Trabajadores Campesinos de BoliviaDS Decreto SupremoDR Decreto ReglamentarioENSA Encuesta Nacional de SaludEA Entidades AseguradorasFMI Fondo Monetario InternacionalFOPEBA Fondo de Pensiones BásicasFONCOMS Fondos ComplementariosFSTMB Federación Sindical de Trabajadores Mineros de BoliviaFCI Fondo de Capitalización IndividualLGT Ley General del TrabajoMVV Mensualidades Vitalicias VariablesOIT Organización Internacional del TrabajoOMS Organización Mundial de SaludPIB Producto Interno BrutoPND Plan Nacional de DesarrolloPGN Presupuesto General de la NaciónPEA Población Económicamente ActivaAFP Acción Futuro y PrevisiónRSE Responsabilidad Social EmpresarialPET Población en Edad de TrabajarSIE Sistema de Información de EducaciónSNIS Sistema Nacional de Información de SaludINRA Instituto Nacional de Reforma AgrariaSCICD SistemadeCapitalizaciónIndividualdeContribucióndefinidaSPVS Superintendencia de Pensiones Valores y SegurosSV Seguro VitalicioTDA Tasa de Desempleo AbiertaUDAPE Unidad de Desarrollo y Análisis Políticamente EconómicaUNICEF Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia

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1. Situación del trabajo decente

1.1 Diagnóstico del trabajo decente

La globalización está provocando transformaciones en el mundo del trabajo. Esta afirmaciónescompartidapor lagranmayoríadeanalistasdelmercadode trabajo.Cuando analizamos estos cambios, desde la perspectiva del trabajo decente, encontramosqueexistentendenciasquesemanifiestanenlospaísesyquepuedenser agrupadas de la siguiente manera2:

a) Cambios en la estructura del mercado de trabajo. Se observa un incremento de las tasas de desempleo, subempleo y del Sector Informal Urbano (SIU).

b) Cambiosenlanormativalaboral.Caracterizadaporlaflexibilidaddelasrelaciones laborales, desprotección de los trabajadores y una creciente inestabilidadlaboralquesemanifiestaporlasaltastasasderotación.

c) Reforma del sistema de seguridad social. Determinada por el cambio del principio solidario que regía a la Seguridad Social, por el individual. Se inclina por el sistema individual desechando el tripartismo. Se opta por las Administradoras de los Fondos de Pensiones (AFP).

d) Debilitamientodelsindicalismo.Laflexibilidadlaboralprovocatemorenlostrabajadoresparaafiliarsealsindicato.Almismotiempoexisteunaescasa aptitud de la organización laboral para adaptarse a los nuevos tiempos. Esto provocó una pérdida de derechos adquiridos y/o una disminución de las exigencias reivindicativas.

e) Se otorga al mercado la función de regular el empleo, el salario y las prestaciones sociales. Se nota un debilitamiento o se relega el rol del Estado como agente en la asignación de recursos.

Lacombinacióndetodosestoselementoshadadocomoresultadofinaleldeteriorodelascondicionesdetrabajo.RazónsuficienteparaquelaOrganizaciónInternacionaldel Trabajo (OIT) proponga el concepto de trabajo decente y conjuntamente con los Ministerios de Trabajo, Organizaciones de Trabajadores y Empleadores se impulsen programas de trabajo digno para revertir la tendencia a la precarización laboral3. Con esta política la OIT pretende cubrir las aspiraciones de las personas en relación a las oportunidades de trabajo e ingresos; derechos laborales, reconocimiento; estabilidad, desarrollo personal; justicia e igualdad de género.

2 Malva Espinoza, Trabajo decente y protección social. Edit. OIT, Central Unitaria de Trabajadores de Chile.3 Uno de ellos es la implementación de programas de empleo juvenil. Para lo cual se crea el Proyecto

de Promoción del Empleo Juvenil en América Latina, el mismo que se inscribe dentro los esfuerzos del Programa Global de Empleo de la OIT y es una contribución de esta organización a la Red de Empleo de los Jóvenes (REJ) – una iniciativa conjunta de las Naciones Unidas, el Banco Mundial y la OIT.

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Según la OIT el trabajo digno puede ser sintetizado en cuatro objetivos estratégicos:

• Principiosyderechosfundamentaleseneltrabajoynormasinternacionalesdel trabajo

• Oportunidaddeempleoeingresos• Protecciónyseguridadsocial• Dialogosocialytripartismo

Según la OIT “estos objetivos tienen validez para todos los trabajadores, mujeres y hombres, en la economía formal e informal, en trabajos asalariados o autónomos; en elcampo,industriayoficina;ensuscasasoenlacomunidad”4. En otras palabras es el trabajo productivo y de calidad en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, con remuneración adecuada y protección social, además de considerar que se deben proteger todos los derechos.

El concepto de la OIT abarca a un trabajo productivo con remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para el trabajador y su familia, mejores perspectivas para el desarrollo personal y social, libertad para la manifestación de expresiones, orientación y participación en la toma de decisiones, sin importar sexo, raza, color, credo etc.5. Es decir que el término decente, no sólo se restringe a crear fuentes de trabajo, sino que estos deben de tener una calidad aceptable. Tampoco el concepto de trabajo decente es algo estático, pues está relacionado con la trayectoria laboral de las personas y se considera que esta comienza en la familia, con la educación y con la posibilidad de insertarse a redes que colaboren a una inserción laboral exitosa.

El trabajo digno se caracteriza por los siguientes componentes:

• Trabajodecalidad• Conproteccióndederechos• Coningresosadecuados• Conprotecciónsocial• Eltripartismoyeldiálogosocial.

En el otro extremo tenemos al trabajo precario, que hace referencia al proceso de cambios en la calidad del trabajo. A lo largo de la historia se han dado cambios que han alterado las circunstancias de la actividad laboral. Los cambios tecnológicos obligaron,primero,a lasempresasamodificarsuscontenidosenel trabajo, luego,se transforman algunas cláusulas del contrato laboral y el lugar de trabajo ya que en muchos casos se lo realiza en el hogar del contratado, las mismas que repercuten en la jornada laboral, prestaciones, etc. Los trabajadores, además, no tienen garantía de estabilidad en el tiempo o en la actividad en el centro del trabajo. Es así que el

4 OIT, tomado de http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mainpillars/WhatisDecentWork/lang--es 5 Trabajo Decente y Juventud, América Latina,

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trabajo precario tiene que ver con todo lo que es nocivo para el trabajador en cuanto a su relación laboral. Sin embargo, en lo que respecta al empleador, el trabajo precario tiene que ver con la competitividad y la productividad e inserción de los productos en el mercado.

Eldesempleonoesmásquelapartevisibledelproblema.PorellolaOITafirmaque“en todo el mundo se tiende a trabajar más horas en modalidades de empleo informal, intermitente y precario, que se caracterizan por su baja productividad, bajos ingresos y la obtención de menor protección laboral”6.Estaafirmaciónsecorroboraporqueenlos países en desarrollo los jóvenes, y en especial las mujeres, constituyen el grueso de los subempleados y de los trabajadores de la economía informal, tanto en las zonas rurales como en las urbanas, y los que son víctimas de desaliento

1.2 Situación del empleo e ingresos

La sustitución del capitalismo de Estado por un modelo económico basado en el mercado y la iniciativa privada, rasgo principal del modelo económico de los últimos 20 años, ha devenido en un proceso de reestructuración productiva que ha favorecido las industrias extractivas y la agricultura comercial, pero que no ha resultado en una mayor industrialización asociada a estos sectores, por el contrario, ha provocado la transferencia de activos y actividades hacia los sectores terciarios de la economía. Una buena parte de la economía boliviana está orientada en la actualidad al comercio, a los servicios de baja productividad y por lo tanto, tiene una limitada capacidad para generar y multiplicar empleos de calidad.

En los años noventas la creación de nuevos empleos estuvo concentrada en los sectores de construcción, minería, hidrocarburos, comercio y servicios, con una pérdida relativa del empleo en sectores modernos como manufactura y otros transables en el mercado internacional. La recomposición del PIB en la economía muestra un proceso de concentración de actividades de alta tecnología en espacios reducidos: hidrocarburos,serviciosfinancierosyencomunicaciones,juntoalaproliferacióndeactividades de baja productividad, no sólo en actividades terciarias, sino también en las actividades secundarias o manufactureras.

Para revertir esa situación el gobierno actual en el año 2006 presenta el Plan Nacional de Desarrollo (PND), que busca en materia de empleo, “cambios y soluciones efectivas aldesempleo,medianteaccionesorientadasaunaeconomíaquediversificasectores,multiplicaactoresygeneracondicionesparalaampliaciónsignificativaylamejoradefuentes de trabajo, como un escenario óptimo para transformar la matriz productiva”7 que se heredó de la economía de mercado.

6 Oficina Internacional delTrabajoGinebra,TMYEWF/2004,Un buen comienzo: trabajo decente para losjóvenes. Documento informativo. Reunión tripartita sobre el empleo de los jóvenes: el camino a seguir. Ginebra 13-15 de octubre de 2004.

7 DS 29272 de 12 de septiembre de 2007, Ministerio de Planificación del Desarrollo, Plan Nacional deDesarrollo. “Bolivia digna, soberana, productiva y democrática para vivir bien. Gaceta Oficial, EdiciónEspecial No. 0103.

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El PND en su diseño original consideró posible solamente la creación de 90 mil fuentes de trabajo por año y la reducción de la tasa de desempleo de 8,7 por ciento registradoel2004hastaun4porcientoalfinalizarlagestióndegobierno.Sinembargo,comoesascifraseraninsuficientesyaqueseestimaunallegadaanualde120,000personas al mercado del trabajo, se vio por conveniente, en la nueva versión del PND, mencionar que “hombres y mujeres que se encuentren en edad de trabajar tengan empleos dignos y sostenibles”8, pero esta vez sin mencionar cifras ni los mecanismos o instrumentos para lograr dicho objetivo. Otras iniciativas públicas relacionadas incluyen el lanzamiento por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social9 de un programa de empleo juvenil, que busca apoyar y fomentar, a través de distintos mecanismos (Bolsa de Trabajo, capacitación, creación de incubadoras de empresas), a los jóvenes en su primera inserción laboral.

La estructura económica de un país es el resultado de su construcción, por lo tanto el empleo y más concretamente la calidad del empleo dependen del tenor histórico de una sociedad10. En otras palabras para analizar el empleo y el nivel de salario se tiene que tomar en cuenta los factores que influyen en su determinación, nosólo es el crecimiento del Producto el que crea más empleo sino también tienen su cuota parte la normatividad laboral vigente, la organización de los actores sociales (sindicatos y asociaciones empresariales), la productividad media de los trabajadores de determinados sectores y/o regiones, la canalización de la inversión a un sector o a una región, el valor del capital frente al valor del salario.

Se observa que el crecimiento del Producto, a excepción de los años 2001 y 2002, tiene un comportamiento ascendente, pero, no siempre el nivel de desempleo abierto y cesantía están en función del comportamiento del PIB. El Primero de Mayo del año 2006 seapruebaelDecretoSupremo(D.S.)28699medianteelcualseafirmaque“cuandoel trabajador sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley GeneraldelTrabajo(LGT),podráoptarporelpagodelosbeneficiossocialesoporsureincorporación”, provocando la disminución efectiva del número de cesantes mas no hasidotaneficienteparalareduccióndelaTasadeDesempleoAbierto(TDA)11.

Por otro lado no toda inversión, y por consiguiente no todo crecimiento del PIB12,influyeen el nivel de empleo. Existen sectores intensivos en capital como el de hidrocarburos, electricidad, la minería moderna (open pit mining) que “ahorran” mano de obra y, por el contrario, algunos sectores son intensivos en mano de obra como la industria que requiere de montos relativamente más pequeños por cada puesto de trabajo creado.

8 Plan Nacional de Desarrollo, Bolivia Digna, Soberana, Productiva y Democrática Para Vivir Bien, DS 29272. MinisteriodePlanificacióndelDesarrollo.LaPaz,Bolivia2008.

9 De aquí en adelante nos referiremos únicamente como Ministerio de Trabajo.10 Ver: Enrique de la Garza Toledo, La construcción socioeconómica del mercado de trabajo y la

reestructuración productiva en México, http://docencia.izt.uam.mx/egt/congresos/amet_2003.pdf y, Rodolfo Eróstegui T., Introducción a la construcción social del mercado de trabajo, Editado por Labor, La Paz, Bolivia, 2007.

11 Algo similar ocurrió en la década de los setenta que registró altas tasas de crecimiento, pero no se crearon los empleos necesarios por que el Estado intervenía en el mercado de trabajo.

12 PIB = (I + C), donde I es inversión y C es consumo (modelo en economía cerrada).

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1.3 La economía nacional

a) El Producto Interno Bruto

Los indicadores exponen que el año 2008 el Producto Interno Bruto (PIB) mostró un crecimiento de 6.15 por ciento. Esta es la tasa de crecimiento más alta observada en los últimos 30 años. En 1998 por la fuerte inyección económica asociada al proceso de capitalización el PIB registró una tasa de crecimiento de 5,03%.

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Fuente: Elaboración Mauricio Chumacero para este documento con base en cifras del INE

Desde el año 2001 se observa un crecimiento sostenido de la economía, con excepción del año 2007 que muestra una pequeña contracción económica, para luego alcanzar el crecimiento récord como señalamos con anterioridad. Instituciones, internacionales y nacionales, especializadas tienen versiones contradictorias sobre el comportamiento del PIB. Según el Fondo Monetario Internacional (FMI)13 prevé que el ritmo de crecimiento alcanzado por el país todavía se mantendrá en el año 2009 ymuyprobablequeseaunadelasmásaltasdelaregiónapesardelacrisisfinancierainternacional. Pero, al mismo tiempo la Comisión Económica para América Latina (CEPAL) afirmaqueenelaño2009elpaísperderáalrededordedospuntosdecrecimientorespectoal registrado en el 2008. En el Presupuesto General de la Nación 2009 (PGN) el Gobierno consideró que el crecimiento del PIB en el año 2009 llegará a 5.05 por ciento que ya considera el eventual impacto de la crisis. Mientras que el Centro para el Desarrollo Laboral y Agrario (CEDLA) consideran que “el Producto Interno Bruto (PIB) boliviano alcanzará este año (2009) un crecimiento de sólo 2,83%, es decir, menos de la mitad del que tuvo el año pasado, principalmente, debido a que sectores clave como la minería e hidrocarburos no impulsarán la economía como lo hicieron el año pasado”14.

Este crecimiento se expresó en el PIB per cápita ya que el mismo registró en el año 2002 883 $US a 1,152 $US en el año 2006. El PIB per cápita no es otra cosa que la división del Producto entre el número total de habitantes, esto nos proporciona un indicador de cuánto aporta cada individuo a la economía.

13 http://elinformador.wordpress.com/ 14 CEDLA, http://www.cedla.org/content/838

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15 Fundación Milenio, Informe de Milenio sobre la Economía. Edit. Fundación Milenio, La Paz Bolivia marzo de 2009. P. 104,

!Fuente: Elaboración Mauricio Chumacero con base en cifras del INE

En el año 2008 se logró también el PIB per cápita (1,652 $US) más alto en la historia boliviana. Este registro muestra también el incremento de los ingresos de las familias dado que refleja la participación de cada una de las personas en la creación delProducto.

b) Composición sectorial del PIB

El 6.15 por ciento de crecimiento del PIB del año 2008, el mismo que fue superior al alcanzado en el año anterior, se explica por el dinamismo del sector minero que mejoró sustancialmente su tasa de crecimiento y su aporte a la estructura del PIB. Otras actividadesconunabuenadinámicafueron losserviciosfinancierosyconstruccióny obras públicas. El crecimiento económico, sin tomar en cuenta la minería, sería mucho más bajo15.

Cuadro 1 Bolivia: Tasas de crecimiento económico por actividadSECTOR DE ACTIVIDAD 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005(p) 2006(p) 2007(p) 2008(p)

1. Agricultura, Silvicultura, Caza y Pesca (1,53) 4,61 9,86 (4,24) 4,14 6,67 1,40 6,70 4,55 (4,43)

2. Extracción de Minas y Canteras 14,48 7,63 2,24 1,33 5,85 3,44 7,29 (1,98) 6,06 5,56

3. Industrias Manufactureras 4,99 7,78 4,82 0,08 4,08 5,41 6,79 4,86 2,02 2,48

4. Electricidad, Gas y Agua 6,08 5,50 7,03 4,65 15,54 11,26 8,67 3,35 4,71 2,52

5. Construcción 5,81 2,52 5,97 11,19 5,75 1,18 6,05 9,02 5,00 35,74

6. Comercio 5,95 7,93 6,57 0,73 2,90 4,17 2,84 5,40 4,94 1,59

7. Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones 7,72 5,40 6,55 4,63 4,40 5,97 5,92 6,85 9,25 7,05

8. Establecimientos Financieros, Seguros, Bienes Inmuebles y Servicios Prestados a las Empresas

(0,06) 2,72 3,58 6,38 6,73 6,04 3,67 8,52 12,62 12,54

9. Servicios Comunales, Sociales, Personales y Domésticos 4,49 2,75 3,65 4,55 4,34 2,31 3,69 4,63 5,27 3,16

10. Restaurantes y Hoteles 6,14 (0,52) 6,02 5,35 3,54 1,87 2,57 4,26 1,87 3,08

11. Servicios de la Administración Pública 1,37 (1,10) 0,82 4,07 3,01 2,71 2,48 1,54 4,69 3,74

Fuente: Elaboración Mauricio Chumacero para este documento con base en cifras del INE

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Una de las características de la economía es la concentración de actividades de alta tecnologíaen lossectoresdehidrocarburos,financieros, comunicaciones,mineríamoderna. Paralelamente a estos sectores se han desarrollado actividades de baja productividad que son transversales a los otros sectores: comercio, servicios, manufacturas, minería artesanal, etc.

Sin embargo cada una de las actividades tiene una incidencia específica en lasregiones. Así pues la minería constituye el sector más relevante en las economías de Potosí, Oruro, mientras que la agricultura industrial tendrá una incidencia mayor en el departamento de Santa Cruz. La manufactura es importante en los departamentos de La Paz, Santa Cruz y Cochabamba. Existen algunos sectores que tienen incidencia en todos los departamentos, este es el de la construcción y obras públicas al igual que el de servicios y comercio que aportan a la estructura del PIB con más del 50%. Para facilitar nuestro análisis agruparemos en cinco sectores la estructura del PIB:

• Comercioyservicios• Agricultura• Manufactura• Minería• Construcciónyobraspúblicas• Electricidadgasyagua

La tendencia observada en la presente década las podemos resumir de la siguiente manera:

- Reducción progresiva de la importancia de la agricultura y la industria- Crecimiento del sector comercio y servicios

Respecto al crecimiento sectorial de los últimos años los sectores que se muestran más activos son petróleo, gas natural, minería, agropecuaria, manufactura y comercio. Pero este crecimiento asentado en petróleo y gas natural sólo crearía 1,500 nuevos empleos, mientras que los que más generarían puestos de trabajo serían la agropecuaria con una contratación de alrededor de 60,000, la manufactura con 18 mil y el comercio con 13 mil16.

La dinámica de la agricultura, manufactura, hidrocarburos y gas se debe fundamentalmente a que estos sectores están ligados al comercio exterior. Los sectores que no venden en el exterior y que están ligados al consumo de los hogares tienen crecimientosmodestos.El único sector que escapaa esta afirmación es elde construcción y esto se debe a la inversión que realiza el sector público (Gobierno Central, Prefecturas, Municipios).

16 Ver cifras en www.labor.org.bo

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El crecimiento de la agricultura está explicado fundamentalmente por la expansión de lasuperficiecultivadaasícomoal incrementodelrendimiento,especialmenteenelDepartamento de Santa Cruz.

El crecimiento de la minería se debe básicamente al comportamiento de los precios que en los últimos años mostraron una tendencia al alza con leves caídas en el último año. También este sector mostró un comportamiento positivo por la puesta en marcha de los proyectos mineros de San Cristóbal y San Bartolomé.

En una economía en la que la producción de bienes industriales, no alcanza el liderazgo, expresa la incapacidad de la estructura productiva para generar puestos de trabajo de calidad. En consecuencia, la precarización del empleo es la otra cara de la desindustrialización y la acentuación de la heterogeneidad.

Cuadro 2 Bolivia: Composición sectorial del Producto Interno Bruto

Año Agricultura, silvicultura,

caza y pesca

Minería e hidrocarburos

Manufactura ElectricidadGas y agua

Construcción y obras públicas

Comercio y

servicios

200020012002200320042005200620072008

12,9713,2612,9613,4313,3211,7910,9410,0110,44

6,566,326,417,569,459,85

11,6212,2914,24

13,2413,3413,0412,7812,5111,6311,3311,4111,17

2,242,222,222,232,222,201.971,96

3,823,503,992,962,922,892,793,05

52,1552,65

52,351,2949,2846,8143,1342,5240,51

Fuente: Elaboración propia con base en cifras del INE.

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El año 2008 el Sector de Comercio y Servicios según nuestra agrupación es el más grande dado que aporta con el 45,5% a la formación del Producto. El segundo sector en importancia es el de la minería e hidrocarburos que cubre el 14,24% en la estructura del PIB. El sector de electricidad, gas y aguas aportan el 11,7% mientras que la agricultura, silvicultura, caza y pesca lo hacen con el 10,44%.

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!Fuente: Elaboración Mauricio Chuamcero para este documento con base en cifras del INE

1.4 Características mercado de trabajo

a) Oferta laboral: Población Económicamente Activa

Losindicadores(empleo,subempleo,desempleo,etc.)quesemanifiestaalinteriordelmercadodetrabajosonelresultadodelastendenciasdemográficasdelaPoblaciónEconómicamente Activa (PEA). La proyección del la PEA hasta el 2010 nos muestra que estamos en un proceso de transicióndemográficade losmercadosurbanoy rural.LaPEAurbanacrecemásque la rural. El año 2010 la población que se encuentra en el mercado de trabajo a nivel urbano casi se multiplica por tres mientras que la rural no llega a duplicarse. La explicación a este fenómeno se debe básicamente a que el país está en una transición demográfica.

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Fuente: Elaboración propia con base en cifras de UDAPE, Dossiere de estadísticas sociales y económicas, Volumen 18, e Instituto Nacional de Estadísticas.

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El crecimiento que se observa de la PEA urbana, que no es otra cosa que la oferta laboral, está superando las posibilidades que tiene el sector moderno de la economía en la creación de nuevas fuentes de trabajo. Al parecer esta es una de las razones para que la mano de obra se traslade hacia sectores terciarios e informales o aquellas de baja utilización tecnológica como el de la construcción. Con base en esta información se puede adelantar que estamos en presencia de un proceso de urbanización de la pobreza y desde esta perspectiva la pobreza pasa, lentamente, a constituirse en un problema más urbano que rural.

Ahora bien, el sector que ocupa más personas es el de comercio, restaurantes y hoteles con el 27,7% mientras que la administración pública y servicios comunales registran un 26,8% de la población ocupada. El sector de manufacturas ocupa al 16,4% de los trabajadores seguido de la construcción y transportes y comunicaciones en los que trabajan el 9,3% y el 9,1% del total de la población ocupada respectivamente. Las otras ramas de actividad absorben pequeñas cantidades de personas con excepción del sectorfinancieroqueocupael6,9%deltotaldelempleo.Setienequeresaltarquelossectores que más aportan a la formación del Producto son la minería e hidrocarburos, pero estos únicamente dan empleo al 1,6% de la población ocupada.

Cuando se analiza el empleo desde la perspectiva de la categoría ocupacional, encontramos que la mayoría de la población ocupada trabaja como empleado (38,6%), es decir como funcionario público o administrativo en el sector privado. La otra categoría ocupacional que muestra una alta participación es la de trabajador por cuenta propia. Mientras que en la categoría de obrero lo hacen únicamente el 11,6% de los trabajadores.

Cuando analizamos el empleo con perspectiva de género descubrimos una alta desigualdad. En la categoría obrero los hombres representan el 18,4% de la población contra un 2,6% de la ocupación femenina. Si bien en la categoría empleado no existe una gran diferencia; no podemos decir que las mujeres estén bien representadas (34,6) dado que los varones representan el 41%. Solo en la categoría empleada del hogar las mujeres muestran un guarismo más alto (12,8%) al que se tiene que sumar

Cuadro 3, POBLACIÓN OCUPADA TOTAL POR RAMA DE ACTIVIDAD

RAMA 2005 2006 2007100,0 100,0 100,0

Agropecuaria 2,8 2,3 2,0Explotación de Minas y Extracción de Hidrocarburos 0,6 0,9 1,6Industria Manufacturera 17,3 15,6 16,4Electricidad, Gas y Agua 0,6 0,3 0,2Construcción 8,7 7,7 9,3Comercio, Restaurant y Hoteles 32,2 31,2 27,7Transporte y Comunicaciones 10,0 8,9 9,1Actividades Financieras y Empresariales 6,0 8,3 6,9Administración Pública, Servicios Sociales y Comunales 21,8 24,7 26,8

Fuente: UDAPE, Dossiere de estadísticas sociales y económicas, Volumen 18.

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el 8,2% de trabajadora familiar, frente a la del hombre que únicamente representa el 0,4% como trabajador del hogar y 3,3% de trabajador familiar. Esto nos muestra que las mujeres están insertas en las ocupaciones más precarias.

Respecto a lo que acontece en la categoría patrón, empleador o socio los varones representan el 9,6% frente al 5,4% de las mujeres.

El trabajo por cuenta propia es cubierto mayoritariamente por mujeres (36,3%) respecto aladedicaciónmasculinaquesólollegaal26,7%.Estasituacióntambiénratificaquelas mujeres se incorporan en actividades que tienen la menor protección social, o en actividades que tienen una menor remuneración, etc.

Cuadro 4, POBLACIÓN OCUPADA TOTAL POR CATEGORIA OCUPACIONALCATEGORÍA 2000 2001 2002 2003 2005 2006 2007 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Obrero 9,2 11,0 8,2 16,3 13,6 9,0 11,6Empleado 35,9 35,3 37,4 31,3 35,3 42,0 38,6Empleada del Hogar 5,0 5,4 4,0 4,6 3,9 4,4 5,8Patrón, empleador o socio 2,9 3,2 4,5 3,2 6,4 6,3 7,8Profesional Independiente n.d. n.d. n.d. n.d. n.d. n.d. n.d.Trabajador Familiar 6,2 12,5 7,4 10,0 7,2 7,0 5,4Trabajador por Cuenta Propia 40,8 32,7 38,4 34,7 33,6 31,2 30,9 POBLACIÓN OCUPADA MASCULINA 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Obrero 14,8 18,5 13,0 25,5 21,4 14,9 18,4Empleado 40,5 40,6 44,4 34,2 38,8 45,4 41,7Empleada del Hogar 0,3 0,5 0,2 0,2 0,1 0,0 0,4Patrón, empleador o socio 4,0 3,9 6,3 4,5 8,4 9,2 9,6Profesional Independiente n.d. n.d. n.d. n.d. n.d. n.d. n.d.Trabajador Familiar 4,1 9,3 4,9 7,6 4,7 4,5 3,3Trabajador por Cuenta Propia 36,3 27,2 31,3 28,0 26,5 26,0 26,7 POBLACIÓN OCUPADA FEMENINA 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Obrero 2,1 2,4 2,6 4,7 3,7 2,1 2,6Empleado 30,1 29,2 29,3 27,6 30,8 37,9 34,6Empleada del Hogar 11,0 11,0 8,5 10,1 8,6 9,5 12,8Patrón, empleador o socio 1,5 2,4 2,3 1,5 3,9 3,0 5,4Profesional Independiente n.d. n.d. n.d. 0,0 n.d. n.d. n.d.Trabajador Familiar 8,9 16,1 10,5 13,0 10,5 10,1 8,2Trabajador por Cuenta Propia 46,3 38,9 46,8 43,0 42,6 37,4 36,3

Fuente: UDAPE, Dossiere de estadísticas sociales y económicas, Volumen 18.

b) Desempleo

Una de las características del desempleo en Bolivia es su carácter contra-cíclico, es decir, en los procesos de expansión económica la tasa ha disminuido y en los

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procesos de recesión o bajo crecimiento la tasa ha aumentado. Sin embargo, a partir delaño2001nosepresentaunareversiónsignificativahaciaunmenordesempleoque debería responder a las mayores tasas de crecimiento experimentadas.

EnelsiguientegráficosemuestraeldesenvolvimientodelosindicadoresdelProductocomo del desempleo. A medida que el crecimiento económico es sostenido, el desempleo disminuye constantemente. También se muestra que cuando el crecimiento económico no es alto, la tasa de desocupación disminuye; pero, lo hace a un ritmo muy lento. En otras palabras cuando el ritmo de crecimiento del Producto es mayor que lo normal, la demanda por trabajo es superior y el desempleo disminuye.

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Fuente: Elaboración propia con base en cifras de UDAPE, Dossiere de estadísticas sociales y económicas, Volumen 18.

Entre el año 2000 al 2003 la economía crecía a tasas pequeñas. Las tasas de desempleo subieron permanentemente hasta alcanzar la cifra más alta (8,71%) el año 2003. A partir de ese año las tasas disminuyeron permanentemente hasta lograr la cifra de 7,66%. Las cifras indican que son los hombres los menos afectados por el desempleo, pues son las mujeres quienes registran, a lo largo del periodo observado, las tasas más altas de desocupación.

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Cuadro 5, Bolivia: Principales indicadores del mercado de trabajo por años

IndicadoresAños

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007Tasa de participación 46,2 49,7 47,3 48.9 s/d 47,9 49,8 49,8Hombres 52,1 54,9 53,2 54,4 s/d 53,5 54,8 56,4Mujeres 40,4 44,6 41,6 43,6 s/d 42,4 44,9 43,6Tasa de ocupación 51,2 55,1 52,4 52,1 51,4 54,3 51,7Hombres 60,4 62,0 59,1 61,0 s/d 59,9 61,9 61,6Mujeres 43,0 48,8 46,2 44,0 s/d 43,6 47,4 42,7Tasa de desempleo 4,8 8,5 8,69 8,71 s/d 8,15 7,99 7,66Hombres 3,9 4,5 4,3 4,4 s/d 4,5 4,5 4,5Mujeres 5,9 6,2 6,9 6,7 s/d 6,5 5,7 6,0Subempleo visible 9,3 12,4 12,0 12,0 s/d 8,2 8,0 5,9Hombres 8,8 9,7 11,0 9,5 6,8 6,3 3,8Mujeres 9,8 15,4 13,2 18,1 s/d 9,9 10,0 8,7Subempleo invisible 18,0 12,8 15,6 15,9 15,1 14,2 15,6Hombres 13,7 9,5 11,0 7,3 9,9 8,9 10,4

Mujeres 23,5 16,6 21,1 24,9 21,9 20,8 22,4

La Tasa de Participación laboral, es decir la relación entre la PEA y la Población en Edad de Trabajar, en el año 2007 es de 49,8%. Esta relación es mucho más alta entre los hombres que en las mujeres, siendo el 56,4% y 43,6% respectivamente.

Tanto el subempleo visible como el invisible deben ser entendidos como un empleo inadecuado e improductivo, pues se caracteriza por el trabajo en jornadas cortas o por los bajos ingresos.

La tasa de Subempleo visible, que se define como los ocupados que trabajaronmenos de cuarenta horas y desean trabajar horas adicionales y no pudieron hacerlo por problemas de mercado (no consigue otro trabajo, falta de clientes, pedidos, financiamiento,yfaltadeinsumos,materiaprimaomaquinaria)esde5,9%.Sepuedever que las mujeres tienen una mayor participación respecto a los hombres, dado que las cifras muestran un 3,8% y 8,7% respectivamente.


El Subempleo Invisible, aquel en el que los ocupados que percibían un ingreso menoralsalariomínimoquefijaelMinisteriodeTrabajodivididaentreelnúmerodeperceptores del hogar, el año 2007 es de 15,6%, y en el que las mujeres tienen una mayor participación (22,4%) frente a la masculina que registra un 10,4%.

c) Informalidad o trabajo precario

Desde la década de los setenta se observó, primero, un crecimiento acelerado del sector de trabajadores por cuenta propia, denominado Sector Informal, luego, en la

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siguiente década, este sector mantuvo, con variaciones pequeñas, una participación en la estructura del empleo de más del sesenta por ciento.

Sin embargo existen muchas formas de medir a la informalidad17. En el país se realizó el esfuerzo utilizando distintas metodologías.

Segúnel informedeUDAPEseconfirma laexistenciadeungradomuy reducidode protección social dentro de la población ocupada en Bolivia, el cual es medido de acuerdo a la cotización que realiza un trabajador a una Administradora de Fondo de Pensiones (AFP). Con base en este criterio, el 79% de la población ocupada en Bolivia podríaserclasificadacomoinformal.PerosiconsideramoselcriteriodeinformalidadapartirdelNúmerodeIdentificaciónTributaria(NIT),elniveldeinformalidadesde65% de la población ocupada. Un tercer método que se tiene para abordar el análisis de la informalidad es el criterio de tamaño de empresa. Bajo este razonamiento la informalidad llega al 59%.Como nuestro objetivo es identificar a la población ensu relación laboral adoptaremos la definición que toma el criterio de tamaño deempresa.

17 UDAPE, Informe especial. La informalidad en el mercado laboral urbano 1996 a 2006.

Fuente: UDAPE, Informe especial. La informalidad en el mercado laboral urbano 1996 a 2006.

Si analizamos la evolución del sector informal en áreas urbanas de Bolivia en los últimos diez años, podemos observar que en los períodos de mayor crecimiento del PIB se tuvieron los niveles más bajos de informalidad. Por el contrario, en los años de recesión económica (1999-2003) cuando se registran tasas de crecimiento del PIB bajas, se observa un incremento tanto en los niveles de desempleo abierto como en el porcentaje de población ocupada en el sector informal.

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En 1990 el sector informal representaba el 64% en la estructura del empleo, en 1996 este indicador pasó a representar el 63% para luego bajar al 60% y mantenerse con pequeñas variaciones hasta el año 2002 que sube hasta un 64% y luego bajar hasta el 58,1% el año 2006 en el año 2000 y posteriormente en el año 2003 experimentar una nueva alza debido a que se sitúa en el 66,3%. Para el año 2008 este guarismo parece mantenerse en el orden del 66%.

Cuadro 6, Población Ocupada en el Sector Informal por sexo

IndicadoresAños

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Población Ocupada 60,8 61,3 64,1 63,2 s/d 59,1 58,1 57,4

Hombres 22,5 19,2 22,0 16,8 s/d 16,7 15,3 14,2

Mujeres 64,0 65,8 69,2 67,8 d/d 64,2 62,7 58,9


La Población Ocupada en el sector informal, incluyen a los trabajadores del sector semiempresarial (asalariados, patrones, socios o cooperativistas que realizan alguna actividad económica en empresas o instituciones donde trabajan menos de cinco personas), tiene una alta participación en el año 2007 de 57,4% y en el que las mujeres son mayoría (58,9%) frente a una participación de los hombre de 14,2%. Esto nos indica que los hombres se ubican en puestos de trabajo dentro el sector formal. El año 2006, según UDAPE18, el 62.7% de las mujeres ocupadas se encontraban trabajando en el sector informal, observándose que su participación se incrementó durante los años de menor crecimiento económico (año 2003), llegando al 67%. La participación, tanto de mujeres como de hombres, en ocupaciones informales disminuyó entre los años 2000 al 2006: para las primeras de 64% a 62.7%, mientras que para los segundos de 22,5 a 14,2%.

De acuerdo al rango de edad, son los trabajadores mayores a 44 años quienes han tenido una mayor participación en el sector informal. Un 64% de los mismos estaban insertos en este sector en el año 2006. Por el contrario, el porcentaje de informalidad en la población más joven (menor a 25 años) se ha ido reduciendo. Los resultados obtenidos también nos indican que la mayor parte de los trabajadores indígenas son informales (69%); aunque, los niveles de informalidad en la población ocupada indígena se han reducido en el tiempo.

Considerando las ciudades principales del país o aquellas con mayor población, podemos ver que, para el año 2006, la ciudad que presentaba los mayores niveles de informalidad es El Alto (70%), seguida de la ciudad de Cochabamba (62%), La Paz (51%) y Santa Cruz (50%). Asimismo, en términos educativos, la mayor parte de los trabajadoresinformalesdemuestranser,ensumayoría,trabajadorespococalificados.

18 UDAPE, Ibid. Op. Cit.

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Para el año 2006, el 73% de los trabajadores con estudios primarios y el 62% de aquellos con estudios secundarios son informales, mientras que sólo un 33% de los trabajadores con estudios superiores trabajan en la informalidad.

Cuadro 7, Bolivia: Composición de la población urbana ocupada en el sector informal en porcentajes

Indicador 1996 1997 1999 2000 2001 2002 2003 2005 (p) 2006 (p)

Pocentaje de población ocupada en sector informal por rango de edadMenor a 25 años 65,0 58,4 63,7 60,9 64,1 64,3 64,9 55,7 61,3Entre 25 y 44 años 58,6 57,0 60,0 56,3 56,3 60,1 59,3 57,1 53,6Mayor a 44 años 69,5 66,8 69,3 69,7 68,0 71,8 68,6 65,1 64,0Porcentaje de población ocupada en sector informal por condición étnicaIndígena 71,3 71,2 68,9 68,2 66,3 70,4 67,8 66,5 69,2No indígena 58,2 52,9 56,9 53,3 56,6 58,3 57,6 51,1 49,7Porcentaje de población ocupada en sector informal por ciudades principalesLa Paz 53,6 54,1 57,3 52,0 54,0 55,0 60,1 56,7 51,1Cochabamba 56,3 56,3 62,2 56,9 57,9 66,2 69,2 58,9 62,2Santa Cruz 56,1 48,5 54,6 57,5 58,0 62,4 51,8 49,7 49,5El Alto 75,1 72,5 71,1 72,6 71,3 73,5 76,3 72,0 70,0Porcentaje de población ocupada en sector informal por nivel de educaciónPrimaria 76,7 74,1 77,8 74,2 73,2 75,2 74,7 72,7 73,2Secundaria 60,5 59,1 65,2 65,0 62,5 65,2 63,0 61,5 62,6Superior 35,6 30,7 34,5 29,7 37,3 38,9 37,0 34,1 32,9


La población ocupada en el sector informal por condición étnica nos muestra que en este sector tienen una alta participación que ha ido reduciéndose desde 1996 cuando el 71,3% de la población perteneciente a una de las etnias que integran el país estaban ocupadas en actividades informales. En el año 2006 este grupo poblacional representa el 69,2%.

d) La demanda laboral

La demanda laboral está constituida por el conjunto de empresas públicas y privadas así como de las instituciones del sector público y el social (ONGs) quienes demandan mano de obra. En otras palabras es la cantidad de empleo requerido por las instituciones y empresas.

En el país existen aproximadamente más de 31 mil empresas, de las cuales 20,180 son empresas unipersonales, 1,160 son Sociedades Anónimas, 8 Sociedades Anónimas Mixtas y 8 son Cooperativas. Sólo 163 empresas son consideradas de inversión externa.

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Cuadro 8, Bolivia: 2007 Empresas activas por Departamento y por tipo de sociedad

Departamento Unipersonal SA SAM Sociedad Cooperativa SRL Comandita

Simple

Sucursal de soc.

en el extranjero

Total

Chuquisaca 810 9 1 -- 203 -- -- 1,023

La Paz 6,062 526 2 2 3,500 3 72 10,167

Cochabamba 3,353 122 3 2 1,377 -- 1 4,858

Oruro 954 21 -- -- 472 -- -- 1,447

Potosí 769 15 1 1 397 -- 1 1,184

Tarija 1,721 19 -- 2 698 -- -- 2,350

Santa Cruz 5,455 440 1 1 2,904 1 88 8,890

Beni 747 5 -- -- 122 1 -- 875

Pando 309 3 -- -- 59 -- 1 372

Total 20,180 1,160 8 8 9,642 5 163 31,166Fuente: Superintendencia de Empresas al 31 de agosto de 2007

Sin embargo en el Ministerio de Trabajo únicamente están registradas 13,751, esto significaquesóloel44%delasempresaslegalmenteconstituidastienenuncontrolpor parte del Ministerio de Trabajo, y el 56% entregan planillas, no tienen planes de salud ocupacional que son las dos fuentes básicas de control e inspección de los centros de trabajo.

Cuadro 9, Número de empresas por actividad económica

Actividad Económica EmpresasTrabajadores

Hombres Mujeres Sin especificar Total

NACIONAL Agropecuaria 62 281 42 21 344Explotación de Minas y Canteras 30 259 49 0 308Industrias Manufactureras 116 1.506 436 90 2.032Construcción 126 927 94 52 1.073Comercio 260 1.200 581 36 1.817Servicios 553 2.996 2.201 116 5.313Transporte 95 1.201 529 18 1.748Salud y Educación 63 324 414 5 743Servicios Básicos 20 207 66 0 273Servicios de Intermediación Financiera 12 56 44 0 100

TOTAL NACIONAL 1.337 8.957 4.456 338 13.751Fuente: Ministerio de Trabajo, Compendio estadístico No. 2

Este reducido mundo empresarial legalmente constituido coexiste con otro más difundido que es el de las micro empresas que son las que en la realidad absorben la mano de obra aunque en empleos de baja calidad. En todo el país, según la Superintendencia de empresas, existen 1,159,145 empresas informales. Estas empresas operan en la artesanía, industria manufacturera, en servicios y comercio.

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Este hecho nos muestra una alta heterogeneidad estructural de la economía nacional que es el resultado de un proceso simultáneo de desindustrialización y de proliferación de los sectores terciarios de baja productividad y de alta intensidad de empleo no calificado.

Si bien en algunas empresas grandes y medianas encontramos las anteriores características (excepción del inciso e), la tendencia es que estas están generalizadas en los segmentos de las micro empresas y en alguna medida en las pequeñas.

Estacaracterísticadelaeconomíaqueconfiguraunaestructuradelempleoensectoresdebajaproductividadseestáreflejandoensuaportealproducto.Laimportanciadelas empresas grandes es que estás tienen una alta productividad y un alto aporte al producto, mientras que las actividades de menor productividad son las que generan el mayor números de puestos de trabajo.

Las micro empresas generalmente tienen relaciones comerciales con los mercados locales próximos, estos son: los vecinos e inmediatos sectores de población.

Cuadro 10, Bolivia Aporte al empleo, a la economía por tipo de empresa

Tamaño de la empresa

No. de Trabajadores

Aporte al empleo en %

Trabajadores vinculados*

Aporte al PIB en %

Micro 1 a 9 83.1 3,882,432 25.5

Pequeña 10 a 19 4.7 219,584 2.7

Mediana 20 a 24 3.4 158,848 3.3

Grande Más de 50 8.7 406,464 65.3

Ajuste 3,2

* Estimación con base en información sobre Población Ocupada de UDAPE. Fuente: Consejo Nacional de Política Económica, CONAPE19.

19 Ernesto Pérez de Rada. Visión productiva de Bolivia: Análisis de propuestas, FUNDAPRO, MPD. P. 10

Fuente: Labor. OLA. www.labor.org.bo

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En el país son casi cuatro millones de personas que trabajan en el sector que corresponde a las micros empresas, es decir en establecimientos que tienen hasta nueve trabajadores. En la información que se consigna en el cuadro anterior el número de trabajadores vinculados en cada uno de los segmentos se encuentran tanto trabajadores del área urbana como de la rural. Si consideramos que en cada establecimiento de la micro empresa trabajan en promedio tres personas, entonces estaríamos hablando de una cifra aproximada de 347 personas. El siguiente segmento que absorbe mano obra es la Gran empresa, que según la convención nacional cuenta con más de cincuenta trabajadores, con 406 mil trabajadores. En los sectores de la Pequeña y Mediana empresa trabajan 378 mil personas aproximadamente.

Ahorabienlabajaproductividadylaaltaintensidaddemanodeobranocalificadanoson características exclusivas de las empresas urbanas, esta también se reproduce en el sector rural que se expresa en el comportamiento del producto del sector agrícola, silvicultura, caza y pesca. Si bien la participación de la producción agrícola industrial (café, soya, caña de azúcar) aumentó considerablemente en la producción total del sector; pero el liderazgo de este sub sector estuvo limitado a pocos productos y concentrado regionalmente. Otro tanto ocurre en la minería e hidrocarburos en los cuales también se observó un cambio en su composición. El sector de hidrocarburos, que en el último año cobró mayor importancia, es intensivo en capital y, por lo tanto, de reducida capacidad de generar y multiplicar empleo. En el sector minero el año 2006 debido al crecimiento de los precios de los minerales, básicamente zinc, está absorbiendo mucha mano de obra.

Lainversiónextranjeradirectaestáubicadaenalgunossectoresespecíficos:minería,hidrocarburos, telecomunicaciones, transporte, electricidad, y está representada, aproximadamente por 15 empresas y escasamente en el sector manufacturero. Estas empresas transnacionales no tienen vínculos con el resto de la economía y, con excepción de la minería, no son generadoras de empleo. El número de empresas medianas y pequeñas dedicadas a abastecer el mercado interno y a las actividades manufactureras o comerciales son aproximadamente unas 500. El grupo más grande de empresas está compuesto por las microempresas que aproximadamente son unas 100 mil que efectúan sus actividades en la artesanía, industria manufacturera y el comercio. En el sector rural existen más o menos unas 500 mil unidades campesinas.

Como la inversión pública está dirigida fundamentalmente a infraestructura social y la inversiónprivadanacional fluctúaalrededordel 7%delPIB lasposibilidadesdeexpandir el empleo son escasas, para ello se tiene que “romper” la dependencia del crecimiento con base en la inversión extranjera.

Por otro lado se advierte, por la información del Ministerio de Trabajo, que en las empresas agropecuarias, construcción, minas y canteras, servicios, una alta evasión de los pagos correspondientes al seguro de salud y el no depósito o no descuento a los trabajadores para el sistema de jubilación. Los sectores de la industria manufacturera, comercio, transporte las empresas cumplen con los mandatos que establece la Ley.

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Cuadro 11, Empresas por cumplimiento legal

Actividad Económica Total trabajadores

Tipo de Contrato Seguro de Salud Aportes de Jubilación

Permanentes Eventuales Con Seguro Sin Seguro

Con Aportes

SinAportes

NACIONAL

Agropecuaria 344 331 13 280 64 284 60

Explotación de Minas y Canteras

308 298 10 0 0 271 37

Industrias Manufactureras 2.032 1.917 115 1.864 168 1.820 212

Construcción 1.073 994 79 0 0 906 167

Comercio 1.817 1.754 63 1.714 103 1.699 118

Servicios 5.313 5.096 217 0 0 4.902 411

Transporte 1.748 1.704 44 1.699 49 1.640 108

Salud y Educación 743 676 67 0 0 656 87

Servicios Básicos 273 263 10 258 15 261 12

Servicios de Intermediación Financiera

100 99 1 0 0 100 0

TOTAL NACIONAL 13.751 13.132 619 5.815 339 12.539 1.212

1.5 Ingresos

Las diferencias salariales son la expresión de los problemas existentes en el mercado laboral. Estos problemas pueden explicarse por las siguientes razones:

- Los años de educación entre los trabajadores.- Por discriminación por género. - Diferencias en la calidad de la educación que se expresan en discriminaciones

a la población indígena - Por la segmentación laboral que provoca que un sector de la población

se encuentre en actividades de baja remuneración debido a su baja calificación

Elsalariomínimoesfijado,tradicionalmentecadaañoporelMinisteriodeTrabajo.Elinstrumento jurídico que se utiliza, generalmente es el Decreto Supremo, a pesar que algunosaños(1999)sefijómedianteResolucionesMinisterialesoseincorporóenlaLey del Presupuesto General de la Nación (1998 y 2001). En el año 2001 además de ser aprobado por Ley de la República, el Ministerio de Trabajo lo reglamentó mediante Decreto Supremo.

Como la fijación del salariomínimo se lo hace sobre la base del comportamientode los precios, el incremento tiene un rezago de un año. Para lograr equiparar este indicador con otros países, los convertimos a la moneda norteamericana tomando como base la última cotización del año (diciembre) anterior a la vigencia del salario mínimo registrada por el Banco Central de Bolivia (BCB).

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Cuadro 12, Bolivia: Salario Mínimo en Bs. y en $US

Año DECRETO SUPREMO / LEY / RESOLUCIÓN MINISTERIAL

FECHA DE PROMULGACIÓN

SALARIO SALARIO MINIMO BS MINIMO $us

2000 D.S. 25679 25-febrero-2000 355 59,36

2001 Ley 2158 PGN, DS 26047 12-enero-2001 400 67,39

2002 D.S. 26547 14-marzo-2002 430 63,14

2003 D.S. 27049 26-mayo-2003 440 58,82

2004 D.S. 27049 26-mayo-2003 440 56,26

2005 D.S. 27049 26-mayo-2003 440 54,72

2006 D.S. 28700 01-mayo-2006 500 62,5

2007 D.S. 29116 01-mayo-2007 525 66,2

2008 D.S. 29473 05-marzo-2008 577,5 76,28

2009 D.S. 0016 01-may-09 647 91,51

Entre el año 2000 y el año 2001 se registró un crecimiento de 8 dólares americanos. A partir de ese año hasta el 2005, que registra 54,70 $US, la tendencia fue a la baja. Desde el año 2006 a la fecha el crecimiento del salario mínimo fue considerable dado queenel2009sefijóen91dólaresalmes.

Se tiene que recalcar que el salario mínimo en el país no es el monto monetario mínimo que debe ganar una persona al mes independientemente de su dedicación profesional. El salario mínimo cumple algunas otras funciones como la determinación del bono de antigüedad, pago de algunos subsidios como el de lactancia. Si bien en muchas empresas se paga este salario a las categorías más bajas de la curva salarial interna, en la mayoría de las empresas los trabajadores tienen un salario mínimo superioralfijadoporelMinisteriodeTrabajo.

A partir del año 2006 la concepción sobre el salario mínimo ingresó en una etapa de reinterpretación, pues ahora se lo considera como la mínima remuneración a la que tiene derecho todo trabajador como cabeza de familia. De esa manera el salario mínimo creció en estos últimos tres años en 64% tomando el monto en dólares americanos. De esta manera también crecen los bonos que se calculan sobre esta base.

Por otro lado, Los salarios nominales del sector privado fueron creciendo a lo largo del periodo observado aunque los ingresos en el último periodo (2005 al 2007) muestran un ligero estancamiento. Se tiene que recalcar que los mayores crecimientos se dan en el periodo2003al2004,tiempoenelcualelsalariomínimonosufrióningunamodificación.Al parecer la política en dicho periodo se orientó más al crecimiento del total gando.

Cuando estos salarios nominales los expresamos en Dólares Americanos, a diciembre del anterior al año analizado, vemos que el poder adquisitivo del salario nominal en estamonedanosemodificasustancialmente.Peroentrelosaños2002y2003decrisis económica se aprecia un deterioro más pronunciado que en los otros años e imnediatamente, del 2005 en adelante los salarios nominales tienden a estabilizarse en torno a los 290 dólares.

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Fuente: elaboración propia con base en cifras del INE y del Banco Central de Bolivia (BCB)•Elpreciodeldólarsetomaaenerodecadaaño.

Fuente: elaboración propia con base en cifras del INE y del Banco Central de Bolivia (BCB)•Elpreciodeldólarsetomaaenerodecadaaño.

Sin embargo se tiene que analizar que es lo que ocurre al interior de las categorias ocupacionales.

En el cuadro 12 eliminamos las cifras correspondientes a las encuenstas realizadas entre el año 2003 y 2004 debido a que las mismas presentan algunas inconsistencias.

El salarios de los obreros, con excepción del año 2002, que registra una caída, tienen una tendencia al alza dado que se pasa de un salario de 115 dólares a 154 en el año 2008. Mientras que el trabajador por cuenta propia tiene un incremento mayor en elmismo periodo dado que en el año 2000 tenían un ingreso de 86 dólares y en el año 2008 se sitúa en 147. Las categorías de patrón, socio o empleador con salario o socio sin salario está referida a las empresas unipersonales o micro emprendimientos. Entre los que corresponden a empleador sin salario en el año 2000 un ingreso de 230 dólares, luego de una caída en el año 2001 subió constantemente hasta situarse en una cifra de 453 dólares en el año 2008. Por el contrario los empleadores con salario tienen, con excepción de los años 2001 y 2002, un comportamiento ascendente hasta situarse en el año 2008 en 357 Dólares.

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Cuadro 12, Ingreso por categoría en el empleo expresado en dólares americanosCategoría en el empleo 2000 2001 2002 2005 2006 2007 2008Obrero(a) 115,33 108,98 99,99 126,61 100,81 141,90 154,59Empleado(a) 182,25 158,51 145,99 117,98 155,08 169,76 184,95Trabajador por cuenta propia 86,64 92,01 80,42 128,98 87,83 135,75 147,89Patrón, socio o empleador sin salario 230,26 142,10 230,46 250,71 278,68 416,16 453,39Patrón, socio o empleador con salario 276,91 250,13 131,27 103,51 268,73 328,42 357,80Cooperativista de producción 143,62 158,70 127,83 183,36 167,18 253,55 276,23Trabajador familiar o aprendiz sin remuneración 1,00 1,97 1,85 106,80 0,00 0,00 0,00

Empleada 95,37 91,89 91,12 110,15 86,29 88,00 95,87Total 88,20 79,44 70,84 118,69 86,52 109,81 119,63

Fuente: Elaboración de M. Chumacero para este documento con base en cifras del INE

1.6 La crisis y el empleo

Porlamínimavinculacióndelsistemafinancierobolivianoconlosmercadosexternos,la crisis que se desató desde el año 2008 en los Estados Unidos y que provocó la caída de la mayor parte de las bolsas y el cierre de muchos bancos y entidades financieras,nosesentiráenBolivia.Sinembargo,sepodríaregistrarunadisminuciónde la demanda de las materias primas que exportamos.

Por ello la crisis económica internacional puede afectar al país en tres formas:

- Por una reducción de las exportaciones bolivianas a Estados Unidos- Por una reducción de las exportaciones bolivianas hacia los principales

socios comerciales que exportan a Estados Unidos- Reducción de los precios del petróleo, minerales y productos industriales y

agrícolas.

La percepción de los actores sociales se mueve desde posiciones optimistas hasta las negativas.

La posición optimista la expresa el gobierno y señala que en los últimos tres años el país gozó de un periodo de bonanza económica que se manifestó por una coyuntura favorable en los precios de los principales bienes de exportación (minerales, gas, etc.), cuyo resultado visible son los más de ocho mil millones de las Reservas Netas Internacionales (RIN), el mayor ingreso del Tesoro General de la Nación (TGN). El proyecto del Presupuesto General de la Nación (PGN) de esta año (2009), prevé una tasa de crecimiento del PIB de 5,05%. “Esta tasa varía en 0,70% con relación a al crecimiento y las otras variables con las que las instituciones públicas elaboraron su presupuesto del próximo año debido a que esta información fue solicitada antes deladebacledeseptiembreyoctubreenlosmercadosfinancierosinternacionales.Por tanto, esta proyección moderada en la tasa de crecimiento del PIB incorpora la desaceleración que se sentirá en la economía por la transmisión de la crisis

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internacional” 20. Esto permitió que se presupueste 1,851 millones de dólares de inversión pública destinados a potenciar el aparato productivo. Este presupuesto de inversiones contempla la asignación más alta de las últimas décadas para inversión pública, y será uno de los mecanismos que pondrá en marcha el Gobierno nacional para reactivar la economía del país, potenciar el aparato productivo y mejorar la inversión social en Bolivia.

Las principales características del ejercicio presupuestario para la gestión 2009 entre las que destacan una tasa de crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) de 5,05%, unatasadeinflacióndeunsolodígito,unnotablecrecimientoenelPIB,unincrementoenlosingresosapesardelacrisisfinancieraexternayunaumentomoderadoenlosgastos del sector público.

Con este manejo de la economía se pretende garantizar la estabilidad macroeconómica enelcontextodelacrisisfinancierainternacional,fortalecerydiversificarlasempresaspúblicas nacionales estratégicas, vigorizar el papel del Estado como promotor del desarrollo económico y apoyar a la micro y pequeña empresa e impulsar la generación de empleo. De esta manera se cree que el país enfrentará en mejores condiciones la crisisfinancierainternacional. A pesar de las previsiones del Gobierno es muy probable que se pueda observar algunos problemas que se originarán por los siguientes aspectos:

- Descenso de la demanda internacional

La magnitud del impacto de la crisis en el país se verá reforzado por la salida de Bolivia de las preferencias arancelarias concedidas por el ATPDA, pues generará mayor desempleo y contracción de la demanda.

- Caída de los precios de los bienes que exporta Bolivia:- Minerales

La caída de los precios de los minerales es como sigue: el Zinc ($us 0,74 a $us 0,52 la Libra Fina); la Plata ($us 11,74 a $us 9,10 la Onza Troy); el Oro ($us 918 a $us 745 la Onza Troy), están provocando el recorte de operaciones de la actividad minera, en especial de las cooperativas que agrupan a pequeños y medianos mineros. El menor precio del petróleo ($us 121 a $us 70 el Barril), reducirá los precios referenciales del gas provocando una caída en la renta del gas natural exportado, afectando a las finanzaspúblicas,losingresosdelasregionesylosmunicipios,enmomentosquelapolíticafiscalporlaparticularsituaciónpolíticadelpaísesexpansiva.

20 Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, Economía al Día No. 805.

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- Algunos productos manufacturados- Disminución del volumen de las remesas

Las remesas cuyo valor se calculó en alrededor de los 1.000 millones de dólares, los mismos que representaban un valor de 2,7 millones de dólares diarios, que aproximadamente un 50% se destinan al consumo, experimentarán una reducción de 20% a 25% como consecuencia del desempleo en países donde se profundice la crisis, provocando adicionalmente mayor desempleo local asociado al regreso de inmigrantes cesantes.

Por otro lado el gas y el petróleo muestran un desempeño negativo por retrasos en la inversión para incrementar la capacidad productiva del sector. Esto sumado a la contracción económica mundial que provocará una menor demanda, no es de esperar queseproduzcanflujosimportantesdeinversiónquepermitanlaexpansióndelsectorde hidrocarburos. La manifestación más clara será el estancamiento general de la economía, el mismo que vendrá acompañado por la reducción en los precios, tanto delpetróleocomodelgas,loquehacepreverquelosingresosfiscalestenganunareducción importante durante este año. Esto puede constituirse en un freno para la inversión pública, que no contará con estos ingresos extraordinarios en momentos en los que se requiere aplicar medidas. También es muy probable que se observe una caída general de las utilidades de las empresas exportadoras, fundamentalmente las textiles, que utilizan mano de obra intensivamente. Se dice que algunas empresas están despidiendo a los trabajadores. Aunque esto no sea cierto, lo verídico es que están ejerciendo una presión sobre el mercado de trabajo. Los despidos internos, más los despidos de Bolivianos en el exterior, puede provocar un aumento del desempleo en el país y una caída de los salarios reales.

2. Principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas internacionales

La globalización, la innovación tecnológica, la consolidación del denominado sector informal como el principal empleador, no sólo esta provocando un aumento de la pobreza y con ello el aumento de las asimetrías sociales, sino también está induciendo a una pérdida y deterioro los derechos laborales en general y de algunos derechos laborales en particular.

Los derechos laborales son aquellos relacionados con el trabajo humano, los mismos que están protegidos por leyes (Constitución Política del Estado, Ley General del Trabajo y normas conexas), convenios internacionales suscritos por organismos internacionales como los de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y ratificados en el país. Los derechos laborales constituyen parte indisoluble de losderechos humanos.

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La Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada en la Asamblea General de la Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948 señala que toda persona tiene:

• Derechoaltrabajo,• Derechoacondicionesequitativasysatisfactoriasdeltrabajo,• Derechoalaproteccióncontraeldesempleo,• Derechoaigualsalarioporigualtrabajo,• Derechoafundarunsindicatoyafiliarseparaladefensadesusintereses,• Derechoaorganizarseynegociarcolectivamente.

En 1998 en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) de la OIT se aprobó la “Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo” que reconoce los siguientes derechos:

• Libertad de asociación, libertad sindical y reconocimiento efectivo delderecho de negociación colectiva,

• Eliminacióndetodaformadetrabajoobligatorio,• Aboliciónefectivadeltrabajoinfantil,• Eliminacióndeladiscriminaciónenmateriadeempleoyocupación.

En la mencionada Declaración se reconoce que todos los Miembros de la OIT, aun cuandonohayanratificadolosconveniosaludidos,tienenelcompromisoderespetar,de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios21.

Estos derechos son organizados alrededor de los siguientes Convenios Internacional delTrabajo,losmismosquefueronratificadosporBolivia.

21 CIT, OIT, Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo

Cuadro 13, Bolivia situación de los Convenios Fundamentales de la OITDDLL No. del Convenio Fecha de ratificación

Trabajo Forzoso C. 29 31/05/2005C. 105 11/06/1990

Trabajo Infantil C. 138 11/06/1977C. 182 06/06/2003

Libertad Sindical C. 87 04/01/1965C. 98 15/11/1973

Discriminación C. 100 31/01/1977C. 111 15/11/1973

Fuente: OIT, Países Andinos

Primeramente, se reconoce que todos los Miembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificadolosconveniosaludidos,tienenelcompromisoderespetar,debuenafeydeconformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios.

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Los trabajadores, desde el punto de vista normativo, se encuentran protegidos. La nueva Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo y normas reglamentarias, elCódigoNiño,NiñayAdolescente,ratificanlosconceptosprotectivosdeltrabajadorysehanratificadolosochoConveniosFundamentalesdelaOIT.

2.1 Derechos fundamentales en el trabajo y normativa boliviana

La globalización, la innovación tecnológica, la consolidación del denominado sector informal como el principal empleador, no sólo esta provocando un aumento de la pobreza y con ello el aumento de las asimetrías sociales, sino que también está induciendo a una pérdida y deterioro los derechos laborales en general y de algunos derechos laborales particulares.

Los derechos laborales son aquellos relacionados con el trabajo humano, los mismos que están protegidos por leyes (Constitución Política del Estado, Ley General del Trabajo y normas conexas), convenios internacionales suscritos por organismos internacionales como los de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y ratificados en el país. Los derechos laborales constituyen parte indisoluble de losderechos humanos.

• La Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada en laAsamblea General de la Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948 señala que toda persona tiene:

• Derechoaltrabajo,• Derechoacondicionesequitativasysatisfactoriasdeltrabajo,• Derechoalaproteccióncontraeldesempleo,• Derechoaigualsalarioporigualtrabajo,• Derechoafundarunsindicatoyafiliarseparaladefensadesusintereses,• Derechoaorganizarseynegociarcolectivamente.

En 1998 en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) de la OIT se aprobó la “Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo” que reconoce los siguientes derechos:

• Libertad de asociación, libertad sindical y reconocimiento efectivo delderecho de negociación colectiva,

• Eliminacióndetodaformadetrabajouobligatorio,• Aboliciónefectivadeltrabajoinfantil,• Eliminacióndeladiscriminaciónenmateriadeempleoyocupación.

En la mencionada Declaración se reconoce que todos los Miembros de la OIT, aun cuandonohayanratificadolosconveniosaludidos,tienenelcompromisoderespetar,

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de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios22.

Estos derechos son organizados alrededor de los siguientes Convenios Internacional delTrabajo,losmismosquefueronratificadosporBolivia.

22 CIT, OIT, Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo23 La CPE, Artículo 49, I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva. II. La Ley regulará las relaciones

laborales relativas a contratos y convenios colectivos. Artículo 51, I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en sindicatos de acuerdo con la Ley. Artículo 52. I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociación empresarial.

Cuadro 14, Situación de los Convenios Fundamentales de la OITDDLL No. del Convenio Fecha de ratificación

Trabajo ForzosoC. 29 31/05/2005C. 105 11/06/1990

Trabajo InfantilC. 138 11/06/1977C. 182 06/06/2003

Libertad SindicalC. 87 04/01/1965C. 98 15/11/1973

DiscriminaciónC. 100 31/01/1977C. 111 15/11/1973

Fuente: OIT, Países Andinos

Primeramente, se reconoce que todos los Miembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificadolosconveniosaludidos,tienenelcompromisoderespetar,debuenafeydeconformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios.

Los trabajadores, desde el punto de vista normativo, se encuentran protegidos. La nueva Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo y normas reglamentarias, elCódigoNiño,NiñayAdolescente,ratificanlosconceptosprotectivosdeltrabajadorysehanratificadolosochoConveniosFundamentalesdelaOIT.

2.1.1 Libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva

El Convenio 87 (1948) está enfocado a garantizar la libertad sindical como un derecho que tienen todos los trabajadores así como los empleadores a organizarse para fomentar y defender sus respectivos intereses. El Convenio pretende garantizar que este derecho sea ejercido libremente y sin distinción alguna. Se amplía con el Convenio 98 (1948) dado que en este último se establece la protección de los trabajadores en ejercicio del derecho de sindicalización, protección de las organizaciones de trabajadores y empleadores contra actos de injerencia de unas respecto de otras y el fomento de la negociación colectiva voluntaria.

La legislación interna que norma el derecho de sindicalización y de negociación colectiva es amplia. Se encuentra en la CPE así como las disposiciones de la LGT que reglamentan su ejercicio23.

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Por otro lado la LGT así como su Reglamento regulan el derecho de asociación en sindicatos, señalando las pautas para su conformación, constitución, desarrollo y disolución; así como la celebración, efectos y alcances del contrato colectivo24.

Si bien los trabajadores y empleadores tienen un tratamiento similar tanto en la Constitución como en la legislación laboral, en los hechos el reconocimiento de la personalidad jurídica, responsabilidades y tuición del Ministerio de Trabajo se aplican únicamente a las organizaciones de trabajadores, pues la de los empleadores se constituyen bajo las disposiciones del Código Civil25 que regulan la conformación de asociaciones sin fines de lucro, obteniendo el reconocimiento de su personalidadjurídica en las Prefecturas del Departamento mediante una Resolución Administrativa Prefectural, trámite que dura entre dos a tres meses. Mientras que el sindicato de trabajadores inicia su trámite en el Ministerio de Trabajo para luego pasar al Ministerio de la Presidencia dado que la Personalidad Jurídica del sindicato de trabajadores es unaResoluciónSuprema.Estosignificaquelostrabajadoresnosólotienenquerealizarmás trámites, sino que tienen que invertir más tiempo (año y medio en promedio).

En el año 2001 en su Informe, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT26 transmiten su preocupación respecto a algunas restricciones al ejercicio de la actividad sindical. Cuestionan el Artículo 1 de la LGT respecto a la exclusión de los trabajadores agrícolas (Artículo 1: La presente Ley determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, con excepción del agrícola, que será objeto de disposiciones especiales.) y, la de los funcionarios públicos (Artículo 104: No podrán organizarse sindicalmente los funcionarios públicos, cualquiera que sea su categoría y condición).

Si bien la LGT establece libre asociación sindical y patronal (artículo 99). Sin embargo, la misma LGT limita el sindicato a más de 20 miembros y al menos el 50% de los trabajadores de una empresa si se trata de sindicatos industriales. Ello, en la práctica implica que debe existir sólo un sindicato por empresa. También la LGT permite la existencia de federaciones y confederaciones de sindicatos, sin que exista la obligación de negociar a esos niveles27. a) Reglas para la afiliación y constitución de organizaciones sindicales

i) Para constituir un sindicato

Los pasos para la constitución de un sindicato son sencillos:

24 Ley General del Trabajo del 8 de diciembre de 1942: Artículos 23 al 27 y 99 al 104. Decreto Reglamentario No. 224 de 23 de agosto de 1943: Artículos 17 al 20, 120 al 125 y 127 al 148.

25 Código Civil: Artículos 58 al 65.26 OIT, “Informe de la Comisión de Expertos en Aplicaciones de Convenios y Recomendaciones”, Ginebra,

2001, Página 256.27 http://www.udape.gov.bo/analisisEconomico/analisis/vol08/art04.pdf

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• Sellamaaunaasambleadetrabajadores.Sisongremiossenecesitanmásde 20 personas aunque no sean dependientes de un mismo empleador, si son empresas deben haber más de 50% de los trabajadores28.

• Puedenperteneceraunsindicatotodoslostrabajadoresdeambossexos,mayores de 18 años (y aún los mayores de 14 años, en los casos previstos), estostienenlacapacidadsuficienteparahacerlo29.

• La mujer casada no necesita autorización marital para afiliarse a unsindicato30. (DR, 122).

Como puede verse la calidad de un miembro de un sindicato es estrictamente personal, no puede ser transferida, trasmitida, ni delegada31 y se la pierde por el solo hecho de que la persona sindicalizada “deje de trabajar por más de seis meses en la profesión uoficioqueconstituye labasedelsindicatogremial, industrialoprofesionalalquepertenece”32.

• Seautorizalafundaciónconunavotaciónde50%más1delosvotos.• Unacomisiónhonoraria(adhoc)redactaralosestatutos.• Aprobaciónporlaasambleadetrabajadores.• Solicitud a Ministerio de Trabajo acompañando copia legalizada de los

siguientes documentos33.

Los sindicatos son considerados legalmente constituidos desde la fecha de Resolución Suprema emitida por el Poder Ejecutivo34. No pueden sindicalizarse los funcionarios públicos35.

ii) Dirección y capacidad sindical de la personalidad jurídica

Para ser dirigente sindical se debe reunir los siguientes requisitos36:

1. Tener 21 años.2. Boliviano.3. Saber leer y escribir (por nuestra realidad social de analfabetismo no se toma en

cuenta).4. No tener condena a pena corporal. No tener Auto de Culpa ejecutoriado.5. Libreta de Servicio Militar, o estar eximido legalmente.6. Las funciones de dirigente sindical son gratuitas37.

28 LGT, Artículo 10329 LGT, Artículo 830 DR, Artículo 122.31 DR, Artículo 121.32 DR, Artículo 123.33 DR, Artículo 125.34 DR, Artículo 124.35 DL 11049 del 24 octubre de 1973, Art. 21 inciso k.36 LGT, Artículo 138.37 LGT, 101, DR, 138, 139.

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Los sindicatos podrán adquirir y conservar bienes de toda clase. Los fondos del sindicato no pertenecen a los trabajadores que lo constituyen, son del dominio de la asociación aunque cambie de personal. El patrimonio lo administra el Comité Ejecutivo del sindicato y son solidariamente responsables38 .

iii) Disolución de las organizaciones sindicales

• Disueltaporelpoderejecutivo

Se da esta clase de disolución cuando se presentan las siguientes causales: Violación al LGT, a su DR o a los Estatutos del sindicato o Receso por más de un año.

• Asolicituddelosasociados

Se presenta el Acta de disolución al Ministerio del Trabajo. El saldo del sindicato se invierte en la zona donde se estableció el sindicato previa autorización del Ministerio de Trabajo siempre y cuando no esté previsto en los estatutos sobre el destino de los bienes frente a la situación de disolución. Si hubo tal estatuto, el destino que se da a los bienes es repartirlos entre los trabajadores. La disolución de una Confederación o unaFederaciónnosignificaladisolucióndelossindicatosquelacomponen39.

iv) Fines del sindicato40

1. Defensa de los intereses colectivos que representa. 2. Celebrar contratos colectivos de trabajo.3. Representar a sus asociados durante los conflictos. “...el trabajador podrá ser

representado en juicio por un miembro de la directiva sindical, a la cual se encuentra afiliado,dirigentequedeberáapersonarseanteelJuezsóloconuncertificadodeidoneidad.41”

4. Organizar cooperativas, de producción de consumo, pero no iguales a las que producen las empresas sonde están empleados.

5. Crear seguros y socorros.6. Organizar cooperativas de crédito.7.Atenderfinesculturalesdesusasociados.

v) Prohibiciones

Entre las prohibiciones42 tenemos:

1. Un sindicato no se puede ocupar en objetos diferentes a los señalados.

38 DR, Artículos 142 al 146.39 DR, Artículos 130 al 132.40 LGT, Artículo 100 y DR Artículo 136.41 Código Procesal De Trabajo. DL 16896 de 25 julio 197942 DR, Artículo 137.

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2. No puede ejecutar actos para el menoscabo de la industria y la libertad de comercio.

3. No se puede enajenar el patrimonio.

b) Reglas para el registro de sindicatos

Existen dos trámites para el registro de las organizaciones sindicales: Uno el trámite de personería jurídica y, el segundo, el reconocimiento de la directiva sindical.

Personería jurídica: Los requisitos para este trámite están estipulados en el Decreto Reglamentario DR43 que señala que los sindicatos se consideran legalmente constituidos desde la fecha de la Resolución Suprema que expida el Poder Ejecutivo concediéndoles personalidad jurídica.

Los requisitos que el mismo DR establece son los siguientes:

- Acta de constitución- Texto de los estatutos en duplicado- Acta de aprobación de los estatutos- Acta o poder en que conste la personalidad del que solicita el reconocimiento- Nómina del Directorio- Nómina de socios

Para operativizar estos trámites el Ministerio de Trabajo exige los siguientes documentos:

- Solicitud dirigida al Ministro de Trabajo- Acta de fundación- Acta de elección- Acta de posesión- Nómina del directorio- Nóminadeafiliados- Acta de aprobación de los estatutos y reglamento interno- Poder o acta del directorio a una persona determinada- Estatutos en doble ejemplar- Reglamento interno en doble ejemplar- Fotocopias de cédulas de identidad del directorio- Fotocopias de libretas de servicio militar- Todas las fotocopias debidamente legalizadas

43 DR 244, Artículo 124 al 139, op cit.

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- Aval de la entidad matriz

Reconocimiento de la directiva: Los sindicatos ya establecidos y cada vez que renuevan su directiva deben realizar el trámite de reconocimiento de directiva en el Ministerio de Trabajo, Dirección General de Asuntos Sindicales, para lo cual deben cumplir con los siguientes requisitos:

- Solicitud dirigida al Ministro de Trabajo- Nómina del Directorio con No. de Cédula de Identidad- Acta de convocatoria a elecciones- Acta de Elección (legalizada)- Acta de escrutinio y cómputo legalizada- Acta de posesión legalizada- Personería jurídica- Estatuto orgánico- Aval de la entidad matriz

c) Fuero sindical y régimen de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical

En lo que respecta al ejercicio de la actividad sindical, la CPE44, el DS 29539 el Decreto Ley 38 y la Resolución Ministerial 119/88 establecen la protección que deben recibir los dirigentes sindicales durante el ejercicio de su mandato. En el DS 2953945, así como una vez concluida su mandato. Por otro lado la Resolución Ministerial 284/89B agrega el conjunto de facilidades que se les debe dar a los dirigentes sindicales para que éstos puedan desarrollar sus tareas46, tema que es abordado de manera específicaparaelcasodelosdirigentesdelascentralesnacionales,confederacionesy federaciones por el DS 2240747. En el l DS 1209748 se establece una prohibición al personal de dirección de la empresa para que ocupen cargos sindicales sin ninguna excepción.

44 CPE, Artículo 51 VI. Las dirigentes y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá hastaunañodespuésdelafinalizacióndesugestiónynoselesdisminuiránsusderechossociales,niseles someterá a persecución ni privación de libertad por actos realizados en el cumplimiento de su labor sindical.

45 D.S.29539de1demayode2008.Artículo2.DisponerqueelfuerosindicalalqueserefierelaLey3352de febrero de 2006, rige a partir de la fecha de elección del dirigente sindical respectivo. Artículo 3. I. Los trabajadores que concluyan su mandato sindical deberán retornar a los mismos puestos de trabajo que ocupaban al momento de ser elegidos dirigentes sindicales. II. Los ex dirigentes sindicales no podrán ser retirados de su fuente laboral, salvo la comisión de infracciones establecidos en los Artículos 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, teniendo la obligación, dentro dicho periodo rendir cuentas de su gestión conforme dispone el DS 17287 de 19 de marzo de 1980.

46 Resolución Ministerial 284/89B del 14 de agosto de 1989 (Artículos 1 al 6).47 DS 22407 del 11 de enero de 1990 (Artículos 97 al 100).48 DS 12097de 31 de diciembre de 1974 (Artículos 1 y 2).

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La tramitación procesal de cualquier reclamo vinculado a estos temas se encuentra expresamente regulada por el Código Procesal del Trabajo, que nos remite (con algunas peculiaridades) a las reglas del juicio social ordinario49.

Esmás, en el CódigoPenal se tipifica como delito todos los actos de violencia yamenaza realizados por trabajadores o empleadores contra otros trabajadores y empleadoresconelfindeobligarlosaparticiparenaccionesdirigidasapresionarasucontraparte50 , lo que afectaría su derecho al libre desarrollo de la actividad sindical.

d) Negociación colectiva

La negociación colectiva es un consenso entre los actores sociales y políticos, lamentablemente esta no tiene una propuesta concreta para institucionalizarla. Los problemas nacen desde la LGT dado que el contrato colectivo está ubicado en la normativa individual y no en la colectiva.

Por otro lado no podemos ocultar que existe negociación y que con frecuencia ésta es colectiva. “Sin embargo, es evidente que la negociación obrero patronal, con o sin intervencióndeautoridades,esmuchomás frecuenteexpostalconflicto,esdecirdesde posiciones de fuerza, lo que es absolutamente distinto de un mecanismo como el que en este documento se propone.”51.

La negociación ex post es una manifestación de la ruptura de relaciones laborales caracterizadas por una fuerte presencia del Estado debido a la incapacidad de resolver los problemas de la empresa en los ámbitos de la empresa. Presencia estatal que se manifiesta enResolucionesMinisteriales que obligan a las partes (empleadores ytrabajadores) a negociar colectivamente el incremento salarial52.

La presencia estatal en esta materia se debe fundamentalmente a la resistencia empresarial para negociar. Resistencia que se expresa por un rechazo efectivo a negociar debido a que esa situación les conviene. También esta resistencia se debe a que las empresas son empresas familiares y no verdaderas sociedades anónimas o sociedades empresariales, por ello los empresarios tienen reticencias a mostrar las cifras contables que hacen a la estructura de costos, etc.

49 Código Procesal del Trabajo de 25 de julio de 1979 (Artículos 241: Los juicios sociales de desafuero sindical se tramitarán de conformidad a las reglas de los juicios sociales ordinarios, con la salvedad de que en este caso procede la reconvención por parte del trabajador. Artículo 242: Se aclara que, en tanto no exista sentencia ejecutoriada de desafuero, el trabajador continuará en sus funciones.).

50 Código Penal del 10 de marzo de 1997 (Artículos 306: El obrero o empleado que ejerciere violencias o se valiere de amenazas para compeler a otro u otros a tomar parte en una huelga o boicot, incurrirá en reclusión de tres meses a dos años. Artículo 3007: Incurrirá en la sanción del artículo anterior el patrón, empresario o empleado para tomar parte en un lock out, ingresar a una determinada sociedad obrero o patronal , o abandonarlo. Se impondrá reclusión de tres meses a tres años, cuando hubiere hecho uso de armas de fuego).

51 Miguel Fernández M. Negociación colectiva, consenso sin propuesta, Edit ILDIS, La Paz, Bolivia. P. 15.52 RM 178/08, 014/04 de 26 de enero de 2004

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De esta realidad emergen algunos desafíos que tienen que resolver tanto el movimiento sindical, los empresarios y el Estado.

b) La lógica en la que se mueve el sindicalismo en su relación laboral es la del “todoonada”,esdecir,imponerelcriteriolaboralsinningunaflexibilidadenlanegociación.Seprefiereperdertodosiesquenoseganatodo.

c) Las organizaciones sindicales deben dejar de ser aparatos de resistencia y de conflicto y, constituirse,más bien en el soporte institucional para lanegociación a nivel de sindicatos53.

d) Ampliar las funciones del dirigente sindical. Esto implica que los dirigentes nosólodebenserpersonaspredispuestasalsacrificioparalaluchasocial,sino que también deben ser buenos negociadores.

e) Las organizaciones superiores deben dar soporte institucional para la negociación así como otorgar asesoramiento y capacitación a los sindicatos de base.

f) Una de las características de la organización sindical es que los Pliegos de la COB uniformizan las demandas sindicales, esto en muchos casos puede ser contraproducente debido a que existe diferencias de necesidades de un sector a otro.

Por otro lado la empresa privada también tiene algunos desafíos:

g) La empresa debe enfrentar el ausentismo empresarial actual por la negociación. En otras palabras debe superar la resistencia a negociar en otrosnivelesfueradelaempresa.Estoimplicamodificarlosestatutosdelasorganizaciones empresariales que hasta ahora les prohíben atender asuntos laborales.54

h) La empresa debe estar dispuesta a abrir los libros al sindicato, en otras palabras, ser más transparente al negociar.

i) La empresa privada tiene que demostrar que puede sustituir al sector estatal no sólo en la determinación de los salarios, sino en la capacidad para lograr que los trabajadores, comunidad vecina, etc., encuentren en la empresa un factor de desarrollo y superación para los trabajadores y la comunidad vecina. Esto lo pueden lograr en los marcos de las prácticas de Responsabilidad Social Empresarial RSE.

j) Los empresarios son los responsables del aumento de la productividad, pero para lograr este cometido tienen que resolver viejos problemas laborales como el de la inestabilidad del trabajador en la empresa. Tienen que disminuir la proporción de trabajadores eventuales en la estructura de la empresa.

53 Miguel Fernández M. Ibid. Op. Cit. P. 3054 CEPB,Estatutos,Artículo8.“laConfederaciónnopodráasumirrepresentaciónlegaldesusafiliadasparala

negociaciónosolucióndeconflictosobrero-empresarialesy,enconsecuencia,carecedepersoneríajurídicaparaadmitircitacionesonotificaciones,niaceptardemandasopliegospetitoriosdesectorlaboralalguno,que involucren o se formulen a sus entidades componentes o a través de la Confederación”.

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También tienen que realizar aumentos salariales dado que los que se pagan enlaactualidadsonmuybajoseinsuficientesparasosteneraunafamilia.

k) Los empresarios deben tender a que los problemas de la empresa sean resueltosalinteriordeella,alparecerseprefieredejarqueelconflictosearesuelto en los tribunales o en la conciliación del Ministerio de Trabajo. Esto alparecersedebeaqueunconflictoenlostribunalescontodaslasfasesde apelación tarda en su solución alrededor de 7 años. Esto desmotiva al trabajadoryabandonaelconflicto.

El Ministerio de trabajo también debe resolver algunos problemas antes de impulsar la negociación colectiva.

• SibienenlosdosúltimosañosladebilidaddelMinisteriodeTrabajodisminuyóesto no quiere decir que está en condiciones de impulsar un proceso de transformación de las relaciones laborales sin el acompañamiento de los otros actores del tripartismo: trabajadores y empleadores.

• ElMinisterio ha sido y es identificado como una comisaría en la que seresuelvenconflictosdemanera lentayavecesparcialmente.Y la justicialaboral que tarda deja de ser justicia.

• Laspolíticaslaboralesselaspuedeubicarentrelapolíticaeconómicaylapolítica social. Bajo la dimensión de la política económica debe cumplir con la función de lograr la estabilidad del mercado de trabajo y, bajo la dimensión social debe formular políticas que tiendan a una mejor redistribución del ingreso y al mismo tiempo evitar que crezca el desempleo. En esta dirección se dice que “la política laboral pretende evitar que se produzca un desequilibrio en el mercado laboral (política de mercado laboral preventiva). En segundo lugar, se busca amortiguar desequilibrios existentes en el mercado de trabajo (política de mercado laboral reactiva), es decir, se apunta a la eliminación o reducción del desempleo”55. Por esta razón el Ministerio de Trabajo actúa en los dos ámbitos: en el económico y en el social, sin embargo esto no se ha traducido en un fortalecimiento, es decir no ha podido articular la lógica económica con la lógica social, siendo que tiene uno de los principales instrumentos para hacer política activa de ingresos: los salarios. Por otro lado debe recuperar la capacidad su competencia normativa en materia laboral.

• SibienenlasúltimasgestionesdelMinisteriosereivindicaelTripartismo;esta no ha sido llevada a la práctica porque no ha podido sentar en la mesa de diálogo a las organizaciones sindicales lideradas por la COB y a las organizaciones empresariales encabezadas por la Confederación de Empresarios esto debido a la debilidad antes anotada como a la falta de una estrategia en este campo.

55 Michael Van Hauff, Política de mercado laboral, en Fundación Friedrich Ebert, Economía Social de Mercado: Su dimensión social. PP. 183, Editado por Nueva Sociedad, Caracas Venezuela, 1998.

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• EnelmarcodelaLeyNº3351,elMinisteriodeTrabajotienelaresponsabilidadde “garantizar la defensa efectiva de los derechos de los trabajadores del país y garantizar la igualdad laboral para mujeres y hombres”. Así es, uno de los mecanismos para hacer cumplir las normas laborales es la conciliación. Sin embargo este instrumento ha perdido credibilidad debido a que el Ministerio no tiene capacidad coercitiva para hacer cumplir sus propias determinaciones, y, en última instancia, es el Juez del Trabajo quien resuelve el problema laboral. Por ello muchas personas que sienten que sus derechos son vulnerados acuden en primera instancia al Juez de Trabajo y no al Ministerio de Trabajo.

• Porotroladonoexisteunacapacidaddeinspección.Estadebilidadsedebea la escasez del número de inspectores como a la falta de instrumentos adecuados para su actividad.

• ElMinisteriodeTrabajosecaracterizaporlafaltadememoriaestadística.Los primeros años de la década de los noventa se creo Unidad De Asesoría Técnica Laboral, UDATEL. Esta instancia tenía como objetivo la sistematización de la información administrativa que crea maneja el Ministerio de Trabajo. Este esfuerzo estaba sustentado económicamente por lacooperacióninternacional,unavezfinalizadaestalaUnidaddesapareció.Posteriormente se han realizados esfuerzos aislados de sistematización estadística con base en convenios con la Instituto Nacional de Estadística. Por la falta de memoria estadística este Ministerio no es capaz de elaborar una interpretación propia de los fenómenos sociolaborales.

e) Cobertura de la negociación colectiva

La legislación laboral norma excesivamente los convenios colectivos en muchos aspectos sobre los cuales debieran ser voluntariamente determinados por las partes. Por ejemplo, en las normas del contrato colectivo, el DS 05051 del 1 de octubre de 1958 establece que el contrato colectivo tendrá una duración de un año. Por otra parte, el Artículo 27 de la LGT establece que el patrono que emplee trabajadores afiliadosaasociacionesdetrabajadoresestaráobligadoacelebrarconelloscontratoscolectivos cuando éstas lo soliciten.

Noexistenrazonesque justifiquenqueseaelEstadoelquedetermine laduracióndel contrato, que debiera ser libremente determinada por las partes. En cuanto a la obligación del patrón de negociar en el momento que el sindicato lo desee, ello presenta un serio problema que se hace especialmente riesgoso en el contexto de competencia externa que se espera se desenvuelva Bolivia en el futuro. Por una parte, las experiencias de sindicatos portuarios en Argentina negociando salarios en épocas de fuerte movimiento de carga sugieren, que en ciertos períodos los sindicatos adquierenunpoderexcesivoenconsideraciónainversionesespecíficashechasporla empresa. Para evitar este tipo de situación, que vulnera los derechos de propiedad sobre inversiones realizadas, la ley debiera permitir al empleador rehusarse a negociar en períodos determinados que él estime en forma individual (por ejemplo, Navidad

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para el comercio, previo al embarque para exportadores, durante la cosecha para agricultores, etc.). Por otra parte, algunos empresarios han manifestado que en la práctica,losconveniosdesalariosadmitenpermanentesrectificacionesyadicionesen otrasmaterias, generando incertidumbre para la planificación estratégica de laempresa56.

f) Reglas para el ejercicio de la Huelga57

Se ha podido establecer que existe una excesiva participación del Estado (Ministerio deTrabajo) en la solución de los conflictos. Las etapas de arbitraje y la Junta deConciliación, está establecido en la CPE58 que señala que: “El Estado mediante tribunalesyorganismosadministrativosespecializados,resolverátodoslosconflictosemergentes de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad social”.

En el artículo 105 la LGT señala que no se puede interrumpir el trabajo sin antes haber agotado todos los medios de conciliación y arbitraje previstos en el título correspondiente.

Las etapas comprendidas en la ley son las siguientes:

1. El sindicato que tiene disidencia con los patrones, remite el pliego de reclamación al respectivo inspector del trabajo (Artículo 106).

2. El inspector, en 24 horas hará conocer al empleador al mismo tiempo debe cada parte constituir dentro de 48 horas a los representantes para la Junta de Conciliación (Artículo 107).

3. La Junta de Conciliación, presidida por el inspector del trabajo, se reúne en 72 horas de recibido el pliego. En esta instancia no hay plazo para la solución, pero no es obligatoria la instancia, por lo que ambas partes pueden pedir que el Tribunal Arbitral se aboque, saltándose la Junta.

4. Fracasado el acuerdo, se lleva el conflicto entre el Tribunal Arbitral, que estácompuesto por un miembro de cada parte y el Director General del Trabajo o una autoridad dependiente del Ministerio del Trabajo. El Tribunal se debe reunir dentro de las 48 horas de recibido el pliego. Para procesar, tiene un máximo de 7 días y emite un laudo dentro de los 15 días siguientes (Artículo 112). Las decisiones son obligatoriasparalaspartes:a)cuandolaspartesconvengan,b)cuandoelconflictoafecte los servicios públicos de carácter imprescindibles; c) cuando por resolución especial así lo determine el Ejecutivo.

56 http://www.udape.gov.bo/analisisEconomico/analisis57 Análisis basado en los criterios de UDAPE, tomado de la revista Análisis de la Unidad de Análisis de Política

Económica y Social, UDAPE, Volumen 8 También se puede acceder a esta información en http://www.udape.gov.bo/analisisEconomico/ .

58 CPE Artículo 50.

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Si han fracasado las gestiones de conciliación y arbitraje, se puede declarar la huelga y el lock-out siempre que: 1) exista un pronunciamiento de la Junta y del Tribunal, y 2) que la resolución se tome por al menos tres cuartas partes del total de los trabajadores en servicio activo. En todo caso, a pesar que la huelga debe ser votada por 3/4 partes de los trabajadores, la ley señala que aquellos que no estén de acuerdo con la huelga, pueden separarse libremente de las decisiones colectivas, es decir, volver a trabajar (Artículo 119).

Como se deduce de los procedimientos a seguir, al Estado le cabe un rol fundamental enlasolucióndelosconflictos.Másaún,comolasdecisionessonpormayoría(Artículo113), y trabajadores y empresarios tienen igual representación, siempre es el Estado quien decide.

Ellohacetambiénmuyclaroquelaresolucióndelosconflictosdependedelacapacidadde presión de las partes y de la orientación, que en el momento tenga el Ministerio de Trabajo.

Asimismo, la letra y espíritu de la ley se sobrepasa al recargar a los tribunales de la manera que se hace, prueba de ello es que la gran mayoría de las huelgas que se han realizado en los últimos años han sido ilegales, pues no se han cumplido todos los pasos.

A pesar de lo anterior, el Estado incluso con sus empresas ha terminado validando las huelgas mediante el pago de salarios que según la ley corresponde pagar cuando la huelga es legal.

Por otro lado en la doctrina jurídica laboral se diferencia entre el pliego de reclamación y el de petición. El de reclamación se utiliza cuando existe violación de los derechos mientras que se considera el de petición cuando se está solicitando la incorporación de un nuevo derecho o mejora en las condiciones laborales. En Bolivia se utiliza indistintamente el término de pliego de reclamación.

g) Procedimientos previstos para la defensa del derecho

En lo que respecta a la entidad matriz de los trabajadores, la COB venia arrastrando su propia crisis desde la derrota de la Marcha por la Vida. Esto se hace crónico a lo largo de los años del periodo neoliberal, incluso es notoria su debilidad a lo largo de las luchas sociales de los últimos años, desde la “guerra del agua” a la “guerra del gas” (2000-2003)59.Cuandosedesataelconflictosocialdeseptiembredel2003yseextiende a octubre, la COB se monta al caballo desbocado de la rebelión social. Estas circunstancias hacen aparecer que la COB habría vuelto a los mejores momentos de su convocatoria en la historia de las luchas sociales. Esto no fue más que una ilusión. Sinembargo,sepuedeaceptarque,enparte,estaconvocatoriaaparente,infladaporelconflictodeoctubre,tuvosuscondicionesmaterialesdesostenimientoconlapresencia

59 Raúl Prada Alcoreza, Horizonte político de la Asamblea Constituyente, P. 65.

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de los mineros, de los cooperativistas mineros, que comenzaron a participar activamente después de febrero del 2003, con sus propios planteamientos, relativos a la reactivación de COMIBOL. Los mineros volvieron a reaparecer en octubre del 2003. Esta presencia proletariaenriquecióalainsurrecciónpacíficadelaurbealteña,convergenteconlasmarchasybloqueoscampesinosydecocalerosyungueños.Sibienestosperfilesdebajaconvocatoria son parecidos, no habría que confundir la coincidencia con la equivalencia. La crisis de la COB es distinta a la crisis de la CSUTCB.

h) Las normas internacionales y la labor de los órganos de control

En el país, tanto en el Ministerio de Trabajo como en las organizaciones de trabajadores o empleadores no existe una “cultura” de registro sobre las quejas que se realizan ante organismos especializados como son los Órganos de Control de la OIT. Por ello tuvimos que recurrir a esta última organización para lograr conocer en algo lo que está ocurriendo en el país en materia de cumplimiento de los Convenios Fundamentales.

En el informe del Director General de la OIT del año 2008 titulado “la libertad de asociación y la libertad sindical en la práctica” se señala que todavía persisten en países como Bolivia, algunas restricciones a la constitución de organizaciones sindicales y alderechodeafiliaciónaella.Seseñalaquehayinjerenciadelgobiernotantoenelfuncionamiento de los sindicatos como en el de las organizaciones de empleadores y de trabajadores. En el documento también se analiza que existen trabas y restricciones a la negociación colectiva. Un elemento que se resalta en el documento mencionado esqueenelpaíssemanifiestadiscriminacióncontramiembrosdesindicatos.

Respecto la huelga se señala que persisten restricciones para hacer efectivo el derecho a la huelga que tienen los trabajadores.

Una de las primeras quejas que se recibió en el Comité de Libertad Sindical se registra en el año de 1950 realizada por la Federación Sindical de Trabajadores Mineros de Bolivia, FSTMB. Esta organización sindical señalaba que el Gobierno boliviano había aprobado un Decreto Supremo que instruía el despido de dirigentes sindicales de ese sector. La respuesta que dio el Estado a esta situación fue que los despedidos no eran dirigentes sino militantes de grupos revolucionarios que querían derrocar al gobierno.

En el año 2008 la Comisión de Expertos60 en su informe realizado en la 98 Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) realizada en el año 2009, consigna las siguientes observaciones:

La Comisión toma nota de los comentarios de la Confederación Sindical Internacional (CSI)de29deagostode2008queserefierenalascuestioneslegislativasyapuestas

60 La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones es un órgano independiente, constituido por juristas cuya misión es examinar la aplicación de los convenios y recomendaciones de la OIT por los Estados Miembros de esta Organización. El informe anual de la Comisión de Expertos cubre numerosos aspectos relacionados con la aplicación de las normas de la OIT.

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de relieve por la Comisión así como a las amenazas de muerte contra el secretario ejecutivo de la Central Obrera Boliviana (COB) y un atentado con dinamita contra la sede de la COB en La Paz. A este respecto, la Comisión recuerda que en tales casos, la realización de una investigación judicial independiente es un método especialmente apropiado para esclarecer plenamente los hechos, deslindar las responsabilidades, sancionar a los culpables y prevenir la repetición de tales actos.

Por otro lado la Comisión observa con preocupación que desde hace numerosos años suscomentariosserefierenalassiguientescuestiones:

a) Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)

1) Respecto al Artículo 2 del Convenio se señala que “los trabajadores sin ninguna distinción de constituir las organizaciones que estimen convenientes. Exclusión de los trabajadores agrícolas del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo de 1942 (artículo 1 de la Ley General del Trabajo de 1942, y del decreto reglamentario núm. 224, de 23 de agosto de 1943, de la Ley General del Trabajo) lo cual implica su exclusión de las garantías del Convenio. La Comisión toma nota de que en su memoria el Gobierno señala que el avance legislativo a favor de los trabajadores agrícolas es paulatino”.

Sin embargo al respecto se puede señalar que el D.S. 20255 incluye a los trabajadores de la zafra de caña de azúcar y cosechadores de algodón a la Ley General del Trabajo. La misma que es elevada a rango de Ley (Ley 1715 del Servicio Nacional de Reforma Agraria). A estos trabajadores se les reconoce expresamente el derecho de sindicación.

A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para que todos los trabajadores agrícolas, ya sean asalariados o trabajadores por cuenta propia, gocen de las garantías del Convenio.

2) Denegación del derecho de sindicación a los funcionarios públicos (artículo 104 de la Ley General del Trabajo).

En este sentido, la Comisión pide una vez más al Gobierno que tome las medidas necesarias a fin de garantizar que los funcionarios públicos gocen de las garantías previstas en el Convenio.

3) Exigencia del 50 por ciento de los trabajadores en una empresa para constituir un sindicato, si éste es de carácter industrial (artículo 103 de la Ley General del Trabajo).

Por lo tanto, la Comisión pide una vez más al Gobierno que tome las medidas necesarias para reducir dicho porcentaje a un nivel razonable.

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4) Artículo 3. Derecho de las organizaciones de trabajadores de organizar su administración y sus actividades, de elegir libremente a sus representantes, y de formular su programa de acción, sin intervención de las autoridades públicas.

La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para modificar el artículo 101 de la Ley General del Trabajo de modo que toda intervención externa se limite a casos excepcionales cuando existan circunstancias graves que la justifiquen.

5) Exigencia para ser dirigente sindical, de poseer la nacionalidad boliviana (artículo 138 del decreto reglamentario de la Ley General del Trabajo ) y de ser trabajador habitual de la empresa (artículo 6, c), y 7 del decreto-ley núm. 2565 de junio de 1951).

La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para suprimir estas restricciones a fin de poner la legislación en conformidad con el Convenio.

6) Derecho de huelga. Mayoría de tres cuartos de los trabajadores para su declaración (artículo 114 de la Ley General del Trabajo y artículo 159 del decreto reglamentario).

La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para modificar la legislación a fin de reducir las mayorías necesarias para declarar la huelga.

7) Ilegalidad de las huelgas generales y de solidaridad, bajo sanciones penales (artículos 1 y 2 del decreto-ley núm. 2565 y 234 del Código Penal).

La Comisión expresa la esperanza de que en un futuro próximo se llevarán a cabo las modificaciones necesarias al decreto-ley núm. 2565 y al Código Penal en conformidad con los principios enunciados.

8) Ilegalidad de la huelga en los bancos (artículo 1, c), del decreto supremo núm. 1958, de 1950).

La Comisión pide al Gobierno que modifique el decreto supremo núm. 1958 de 1950 a fin de garantizar que el sector bancario goce del derecho de huelga de conformidad con los principios enunciados.

9) Posibilidad de imponer el arbitraje obligatorio por decisión del Poder Ejecutivo para ponerfinaunahuelgainclusoenserviciosdistintosdelosquesonesencialesenelsentido estricto del término (artículo 113 de la Ley General del Trabajo).

La Comisión pide al Gobierno que sin demora tome las medidas necesarias a fin de modificar el artículo 113 de la Ley General del Trabajo de conformidad con los principios enunciados.

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10) Artículo 4. Disolución de sindicatos. Posibilidad de disolver las organizaciones sindicales por vía administrativa (artículo 129 del decreto reglamentario).

La Comisión pide al Gobierno que sin demora tome las medidas necesarias para que se modifique la legislación de conformidad con el principio enunciado.

La Comisión pide al Gobierno que informe sobre toda evolución legislativa relacionada con las cuestiones planteadas.

b) Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) (ratificación: 1973)

1) La Comisión toma nota de los comentarios de la Confederación Sindical Internacional (CSI),de29deagostode2008,queserefierenalascuestionespuestasderelievepor la Comisión, así como a despidos antisindicales en una empresa minera del departamento de Oruro y en una cooperativa de telecomunicaciones de Sucre.

La Comisión pide al Gobierno que envíe sus comentarios al respecto.

2) Artículos 1, 2 y 3 del Convenio. Actualización del monto de las multas (de 1.000 a 5.000 bolivianos) revistas en la ley núm. 38, de 7 de febrero de 1944 (antiguo decreto-ley núm. 38), a efectos de que dicha sanción tuviera un carácter suficientementedisuasorio ante posibles actos de discriminación antisindical o de injerencia.

SegúnlamemoriapresentadaporelMinisteriodeTrabajoseconsideralamodificaciónde tales multas, teniendo en cuenta las modalidades de cada infracción, y adaptando los montos de las mismas a la Unidad de Fomento de Vivienda (UFV) que es un índice referencial que se actualiza periódicamente sobre la base del índice de precios al consumidor.

La Comisión pide al Gobierno que informe sobre toda evolución al respecto y espera que la reforma de la legislación se produzca en breve plazo.

3) Artículos 4 y 6. Denegación a los funcionarios públicos y a otras categorías de trabajadores del derecho de sindicación y por ende del derecho de negociación colectiva.

La Comisión expresa la esperanza de que la nueva Constitución que se adopte permitirá que los funcionarios públicos incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio núm. 98 gocen de las garantías del mismo.

4) La Comisión toma nota de que según la CSI los campesinos y los trabajadores agrícolas tampoco gozan del derecho de sindicación y de negociación colectiva, pero que dichos derechos serán reconocidos en la futura Constitución.

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La Comisión espera vivamente que la legislación reconocerá y regulará los derechos sindicales de estas categorías.

5) La Comisión había pedido al Gobierno que “de conformidad con el artículo 4 del Convenio, adoptará medidas para estimular y fomentar entre los empleadores y sus organizaciones por una parte, y las organizaciones de trabajadores por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación colectiva (en diferentes ocasiones, la Comisión había constatado que la negociación colectiva se refería a aumentos de salario pero raramente a otras condiciones de trabajo). La Comisión toma nota de que el Gobierno informa que el Ministerio de Trabajo ha desarrollado procedimientos que se desarrollan en tres niveles; el primer nivel se basa en lo dispuesto en el decreto supremo núm. 28699, de 1.º de mayo de 2006, reglamentado por la resoluciónministerial núm. 551/06, de diciembre de 2006, que disponen la participación de los trabajadores en la elaboración de los Reglamentos internos del trabajo. El segundo nivel incumbe a la Dirección General del Trabajo y Seguridad Social que se encarga del visado de los contratos laborales que deben ser consensuados entre las partes y el tercer nivel se refiere a las Jefaturas departamentales de trabajo que estánencargadas de aprobar los convenios colectivos. En los tres niveles se incentiva y fomenta la negociación colectiva. En cuanto al tercer nivel, la Comisión recuerda que disposiciones de esta índole sólo son compatibles con el Convenio a condición de que el rechazo de la aprobación se restrinja a aquellos casos en que el convenio colectivo presenta vicios de forma o infringe las normas mínimas establecidas por la legislación general del trabajo”.

La Comisión pide al Gobierno que indique en qué criterios se basan las Jefaturas para aprobar los convenios colectivos, y que envíe una copia de los convenios aprobados por éstas últimamente.

2.1.2 Trabajo forzoso

Las comunidades cautivas existen en el país, están asentadas en las regiones del Chacoboliviano.PorlomenosasíloconfirmauninformedelaOIT61.

En la actualidad se puede apreciar el trabajo forzoso en algunas actividades del sector informal, pero las prácticas más difundidas se las encuentra en la servidumbre por deudas que afecta fundamentalmente a grupos minoritarios discriminados en el mercado laboral como son los indígenas. Algunos estudios realizados por la OIT en los países andinos encontraron esta forma de explotación en la silvicultura y la explotación de los bosques maderables. En Bolivia, según el informe preparado para la OIT62 se comprobó el trabajo forzoso en tres ámbitos de trabajo: en la producción de azúcar, la producción de castañas y en las haciendas del Chaco. El primer caso,

61 Eduardo Bedoya Garland y Alvaro Bedoya Silva-Santiesteban, Enganche y Servidumbre por deudas en Bolivia, Working paper, 2004.

62 Eduardo Bedoya Garland y Alvaro Bedoya Silva-Santiesteban, Ibid. Op. Cit.

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eldelasplantacionesazucarerasdeSantaCruz,elinformeafirmaqueabarcaaunos20,000 trabajadores. Se trata de campesinos indígenas --quechuas y aymaras-- que son enganchados o endeudados cada año antes de la zafra de azúcar. Para pagar la deuda se los traslada a las plantaciones de azúcar donde tienen que trabajar en la zafra con toda su familia. Una vez que llegan a las plantaciones se ven obligados a adquirir más bienes en los almacenes administrados por los enganchadores o sub enganchadores. Ello conduce a un círculo vicioso de endeudamiento. En algunas plantaciones el trabajador que abandona la plantación es multado. Muchos quedan endeudadosalfinaldelazafraytienenqueregresaralañosiguiente.EnelChacoboliviano existen entre cinco a siete mil personas de las comunidades guaraníes cautivas en el interior de haciendas

Las normas que prohíben en el país el trabajo forzoso tienen sus antecedentes desde la gestión gubernamental de Simón Bolívar y que ahora están contenidas en laConstituciónPolíticadelEstadoyenelCódigoPenal.EsmásBoliviaratificólosConvenios 29 y 105 de la Organización Internacional del Trabajo. En estos convenios sedefineal“trabajoforzosouobligatoriocomo“todotrabajooservicioexigidoaunindividuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente”. Según el Convenio 29 se podrá utilizar a los reclutas en actividades no remuneradas en “cualquier trabajo o servicio que se exija en virtud de las leyes sobre el servicio militar obligatorio y que tenga un carácter puramente militar”. En el Convenio 105 se señala que no se podrá utilizar el trabajo forzoso como un “métododemovilizaciónyutilizaciónde lamanodeobraconfinesde fomentoeconómico”.

a) Marco normativo: administrativo y penal

La Ley General del Trabajo y sus disposiciones complementarias no contemplan disposiciones que prohíban el trabajo forzoso. La regulación en esta materia se la encuentra en la Constitución Política del Estado y en el Código Penal. En la CPE se dispone que “ninguna persona podrá ser sometida a servidumbre ni esclavitud. También se prohíbe la trata y tráficodepersonas” 63, también prohíbe “toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución”64. Mientras que en el Código Penalseafirma“elqueredujeraaunapersonaalaesclavitudoestadoanálogo,serásancionado con privación de libertad de dos a ocho años” 65.

Como señalamos con anterioridad la normatividad en esta materia se remontan a 1825 cuando se formula una Resolución66 y a 1826 cuando se pone en la práctica una

63 CPE, Artículo 15, V.64 CPE, Artículo 46 III.65 Código Penal, Artículo 291.66 Resolución del 29 de agosto de 1825. “El Libertador Simón Bolívar suscribió un Decreto que prohibió a las

autoridades políticas y religiosas, así como a los propietarios en general, el empleo de los indígenas contra su voluntad (…) salvo contrato previo y libre de precio” La Razón 7 de agosto de 2006, La Paz.

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Orden67. Posteriormente en 1945 se aprueba un Decreto poniendo límites al abuso emergente de la explotación a los indígenas y se declara la abolición del pongueaje y mitanaje68.

b) Procedimientos previstos para la defensa del derecho

En este campo desde hace algunos años se iniciaron procesos administrativos para la erradicación de esta práctica laboral, por ello durante el gobierno de Carlos Mesa se aprobó el Decreto Supremo 28159 con el objetivo de “establecer el régimen laboral de las familias y comunidades cautivas y/o empatronadas de las provincias Cordillera, Luis Calvo, Hernando Siles, O´Connor y Gran Chaco de los Departamentos de Santa Cruz, Chuquisaca y Tarija, respectivamente, y, priorizar la distribución de tierras fiscalesdisponiblesemergentesdelprocesodesaneamientoylabúsquedadelíneasde crédito para el acceso en propiedad a tierras de estas familias y comunidades”. En elmismoDecretosedefinealasfamiliasycomunidadesguaraníesempatronadasy/ocautivas, como aquellas que trabajan por cuenta ajena, en condición de subordinación y dependencia, en labores propias de la actividad agropecuaria y que son retribuidas en especie, dinero, mixto y en otros casos en los que no se establece retribución alguna, ubicadas al interior de propiedades privadas individuales en espacios histórica y ancestralmente ocupados por ellas en las provincias antes señaladas y que no tienen tierra en propiedad. También se establece que todos estos trabajadores se incorporen al régimen laboral establecido por la Ley General del Trabajo.

Para llevar a la práctica lo establecido en este Decreto se dispone la compra de tierra través del Ministerio de Desarrollo Sostenible y del Instituto Nacional de Reforma Agraria – INRA, Asimismo se dispone que las Prefecturas de los departamentos de Santa Cruz, Chuquisaca y Tarija, podrán otorgar derecho de uso sobre el recurso tierra, a las familias empatronadas y/o cautivas. Los ministerios encargados de esta política eran los de la Presidencia, Hacienda, Desarrollo Sostenible y Trabajo.

Con base en esta política se lograron liberar a por lo menos 120 familias de las provincias antes señaladas.

El actual gobierno aprobó el D.S 29292 con el que se crea una coordinación interministerial para erradicar el trabajo forzoso y elabora un plan a ser ejecutado en los próximos cinco años. En los marcos del Decreto mencionado, el Poder Ejecutivo tiene previsto realizar inicialmente una inversión de 22 millones de dólares en programas de salud, agua, educación, producción y dotación de tierras a los indígenas guaraníes.

c) Situación actual.

Entre abril y septiembre de cada años miles de familias, generalmente indígenas, migran temporalmente de los Departamentos de Chuquisaca, Potosí, Cochabamba entre

67 Orden del 17 de julio de 1826.68 DS 319 del 15 de mayo de 1945 Artículos 1 y 2.

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otros, al Departamento de Santa Cruz. Esta migración temporal tiene como objetivo el generar recursos monetarios. En el año 2003 se trasladaron 33 mil trabajadores para cosechar 90 mil hectáreas de caña de azúcar. Como la oferta de mano de obra enelDepartamentodeSantaCruzesdeficitariaparaestetipodetrabajo,seutilizanprácticas de reclutamiento y retención de estos trabajadores que no están en los marcos de la Ley General del Trabajo como es el contrato de enganche69.

La base principal para la formulación del Artículo 31 de la LGT está relacionada con la necesidad de regular las relaciones obrero patronal, emergentes de las actividades de mineras desarrolladas durante la Guerra del Chaco, conflicto que originómuchos problemas económicos y sociales que afectaron a los sectores más débiles de la estructura social como son los habitantes del área rural. Estos trabajadores denominados pongos en las fincas eran trasladados a las minas y el salario eracobradoporelhacendado.Deestamaneralafiguradeengancheseconvierteenunapráctica común de reclutamiento de trabajadores y que deriva en trabajo forzoso. Por ello el Estado tuvo que prohibir su ejercicio.

Algunos análisis señalan que “para enganchar a los trabajadores, los empresarios cañeros utilizan a contratistas, los cuales a su vez subcontratan a terceros. El contrato es verbal y no lo establece de modo directo el empresario sino sus subcontratados enganchadores con el jefe de familia, quien traslada a su familia al campo y la involucra en el trabajo, que no es pagado. Los salarios de los zafreros son pagados casi en su totalidad en especie (alimento y ropa), a altos precios y generalmente antes de iniciarse el trabajo, de tal modo que los trabajadores son obligados a continuar en la faena o incluso volver al año siguiente para cumplir con el pago de la “deuda” contraída. En los casos en que la mujer recibe un salario éste es sólo la cuarta parte de lo que recibe el hombre. El salario del trabajador era para el 2004 de 16 bolivianos por cada tonelada métrica de caña cortada. Por su parte, el contratista o subcontratista recibe hasta el 10% por cada tonelada métrica de caña cortada por cada trabajador”70.

La intermediación de los contratistas y subcontratistas posibilita al empresario eludir el pagodebeneficioslaboralesalostrabajadores.Losempresarioscañeros,tantocomolos de la castaña y otros más fundamentan en gran medida su acumulación de capital en la imposición de la reducción al mínimo el precio de la fuerza de trabajo. En la región de Santa Cruz se calcula que actúan entre 250 y 270 enganchadores, los mismos que reclutan trabajadores en regiones en las cuales predominan poblaciones indígenas. Los enganchadores reclutan hombres adultos o jóvenes para el corte de la caña de azúcar. Pero como estas personas se trasladan con la familia, cuyos

69 LGT, Artículo 31: “El contrato de enganche es el que tiene por objeto la contratación de trabajadores, por persona distinta del patrono, para faenas que generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual. Sólo el Estado podrá en lo sucesivo actuar como intermediario entre patronos y trabajadores, organizando servicios gratuitos de enganche”. (….)

70 Santiago Ibarra, Investigador del Centro de Apoyo al Desarrollo Laboral y Agrario (CEDLA), Artículo, Zafreros trabajan en condiciones infrahumanas, http://www.cedla.org/obess

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miembros (esposa e hijos) no cuentan contrato con el enganchador pero también trabajan y los hombres (padres y/o esposo) es el único que cobra el salario. De esta forma el trabajo forzoso también está asociado al trabajo infantil. Cuando la esposa recibe un salario esta representa la cuarta parte a la del marido, por ello también se la denomina la “cuartas”71.

Eduardo Bedoya estima que en el año 2003 unos 21 mil zafreros fueron sometidos a alguna forma de trabajo forzoso en la región de Santa Cruz de los cuales 6000 no fueron contratados por los enganchadores pero al interior de los campamentos fueron subordinados a través del sistema de peonaje por deudas.

Por otro lado se ha podido detectar otras formas de trabajo forzoso en el país, las mismas que se presentan en las comunidades denominadas cautivas que viven bajo el régimen de empadronamiento. Para la descripción de esta forma de trabajo forzoso y, sobre todo para la determinación de la cantidad de personas sometidas a esta práctica en las haciendas del Chaco boliviano nos basaremos en la investigación realizada por la Defensoría del Pueblo, el Ministerio de Justicia y Pueblos Indígenas y el Consejo de Capitanes Guaraníes de Chuquisaca denominado Servidumbre y empadronamiento en el Chaco72.

“En Mayo de 2005, sobre la base de una alianza estratégica interinstitucional establecida entre el Defensor del Pueblo, el Proyecto de Pueblos Indígenas y Empoderamiento del Viceministerio de Justicia y el Consejo de Capitanes Guaraníes de Chuquisaca, seefectúaunamisióndecampoparaefectuarverificacionesinsitu,recoleccióndeinformación y testimonios directos y la realización de un video documental sobre la problemática de la servidumbre y el empatronamiento de las familias y comunidades guaraníes. Al efecto, sobre la base de la conformación de 3 equipos técnicos que durante 2 semanas continuas se desplazaron por el conjunto de los cantones de las Provincias Hernando Siles y Luis Calvo del departamento de Chuquisaca, se puede destacar la siguiente información cuantitativa:

a) Se ha recorrido y accedido a información directa de propietarios, administradores y cuidantes de 50 haciendas en las que, en la generalidad de los casos, se ha podido establecer y obtener la confirmación sobre la presencia de personas yfamilias guaraníes empatronadas que trabajan en dichas propiedades, cuya cantidadfluctúaentre1a6personasporhacienda73. Es importante destacar que la cantidad de familias empatronadas referidas, ha sido obtenida directamente de los patrones y hacendados o sus administradores, quienes tendieron a minimizar, reducir o desconocer la presencia de familias guaraníes empatronadas dentro de sus propiedades.

71 Eduardo Bedoya Garland y Alvaro Bedoya Silva-Santiesteban, Enganche y Servidumbre por deudas en Bolivia, Working paper, 2004

72 Defensoría del Pueblo, el Ministerio de Justicia y Pueblos Indígenas y el Consejo de Capitanes Guaraníes de Chuquisaca , Servidumbre y empadronamiento en el Chaco, Plural Editores, La Paz, 2006.

73 Solo en 13 de las 50 haciendas visitadas, los propietarios o administradores informaron no tener bajo su dependencia ninguna cantidad de familias cautivas o empatronadas.

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b) En las 2 provincias recorridas en el departamento de Chuquisaca, se han entrevistado 122 jefes de familias cautivas, que representan a 622 personas, que actualmente se encuentran en condición de servidumbre y empatronamiento74.

c) Contrastando la información proporcionada por propietarios, administradores y cuidadores de las haciendas, con las entrevistas y boletas de jefes de familia empatronados que trabajan actualmente en dichas propiedades, se establece una mayor cantidad de personas y familias cautivas de las declaradas por los patrones. Ejemplos:

a) El número de familias empatronadas declarada por hacendados, administradores y cuidadores asciende a 76, siendo que en las mismas haciendas se ha podido entrevistar a 122 jefes o miembros de familias guaraníes cautivas. b) Según información proporcionada por los dueños de la hacienda Saucimayu, solo tienen 1 familia empatronada. En cambio, al entrevistar a los Jefes de familia guaraníes empatronados que trabajan en la misma hacienda, se establece un total de 7.

d) Adicionalmente a las 50 propiedades visitadas y registradas en boletas, se ha obtenido información referencial sobre otras 15 haciendas en las que se conoce que existen y trabajan familias guaraníes cautivas. Al no haberse procedido al llenado de la boleta correspondiente y para evitar confusiones, se ha optado por no incluir una relación de la información obtenida.

e) La Provincia Hernando Siles concentra a la mayoría de las haciendas con familias guaraníes empatronadas, diferenciándose de la Provincia Luis Calvo donde la estructura productiva, social y organizativa ha dado lugar (en forma predominante) a la conformación y presencia de extensas propiedades ganaderas, comunidades mixtas y la presencia de población y familias guaraníes libres que se han establecido en comunidades (principalmente resultantes de la compra de tierras), o que posee su propio potrero y forma parte de comunidades mixtas con campesinos y ganaderos.

f) En la Provincia Hernando Siles resalta la existencia de varias haciendas en las que se repite un mismo apellido, como es el caso de López, Reynaga, Salazar, Chavez,Ferrufino,Alvarez,etc.Enmuchosde loscasosse tratadehaciendasen propiedad de hermanos y parientes descendientes de una misma familia, cuyo padre subdividió, heredó y/o vendió extensiones de tierra que eran concentradas en una sola persona.

g)Las extensiones de las haciendas fluctúan entre 50 y 7.000 has., con hatosde ganado vacuno que van de 30 a 1.000 cabezas por propiedad (aunque los propietariosinformantestendieronaocultaroreducirlasuperficiedesushaciendasy la cantidad de su ganado).

74 Es importante reiterar que se trata de un muestreo aleatorio que no representa la totalidad de la población cautiva de las 2 provincias del departamento de Chuquisaca, puesto que a pesar del extenso y minucioso recorrido de campo realizado por 3 equipos diferentes, durante 2 semanas consecutivas; no se pretendió cubrir todo el territorio chaqueño del departamento y, menos, efectuar un censo.

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h) Del total de 50 haciendas visitadas, 5 no proporcionaron información acerca de lasuperficiede tierraenpropiedad.De lasrestantes45haciendas,sesumauntotalde72.415has.desuperficie, con11.486cabezasdeganadovacuno.Ellosignificaqueexisteunpromediogeneralde1.609ha.desuperficiey255cabezasde ganado por cada hacienda.

i) El tiempo de trabajo de las familias cautivas y empatronadas en las haciendas, fluctúaentre1a50años.

j) De las 50 haciendas visitadas, en los últimos 10 años salieron 260 familias guaraníes que trabajaban en condición de servidumbre.

k) Del total de 12 comunidades guaraníes visitadas que cuentan con una boleta de registro75, solamente 1 comunidad se encontró en condición de cautiverio.

l) Las 12 comunidades registradas cuentan actualmente con un total de 400 familias que corresponden a 2.389 personas. Es importante mencionar que al momento del establecimiento y fundación de las comunidades guaraníes, solo se contabilizaron 291 familias. Es decir, que entre el momento de establecimiento de las comunidades guaraníes y la actualidad, se ha producido un incremento en el número de familias componentes que alcanza al 72.75%.

m) En las 12 comunidades guaraníes registradas en el trabajo de campo, existe un totalde279personasquenocuentancondocumentode identificacióno tienenproblemas de tramitación.

n) Excluyendo la comunidad de Totorenda de la que no se dispone de datos en la boleta, las11comunidadesguaraníesrestantessumanunasuperficietotalde21.224ha.para las 400 familias componentes. Es decir, hay un promedio de 53 ha. por familia guaraní.

o) De las 50 haciendas que cuentan con 122 familias cautivas, se informó que solo 37 familias guaraníes empatronadas hicieran medir potreros en posesión, sumando un total de 444 ha.

p) 9 de las 12 comunidades registradas no cuentan con profesores bilingües que apliquen la reforma educativa y la educación intercultural. Del total de los 122 jefes defamiliaempatronados,38afirmanquesushijosnoasistenalaescuela.

q) Solo 3 de las 12 comunidades guaraníes registradas cuentan con posta sanitaria para la atención de salud, y solo 1 de las 3 tiene personal con item para trabajar en el lugar.

r) 3 de las 12 comunidades guaraníes no cuentan con camino de acceso y solo 4 tienen un camino permanente.

s) 3 de las 12 comunidades guaraníes tienen proyectos de asistencia y/o crédito proporcionado por instituciones privadas y/o no gubernamentales, y 6 de las 12

75 Existen otras comunidades guaraníes visitadas durante el recorrido de campo que no cuentan con una boletaderegistro.Sinembargo,ningunadeellaspuedeserdefinidacomounacomunidadcautiva.

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comunidades participan de proyectos municipales. t) En 5 de las 12 comunidades guaraníesafirmanqueprimerotrabajanparaelhacendado,antesqueparabeneficiode la propia comunidad.

u) Del total de 122 familias cautivas, 36 jefes de familia guaraníes empatronados afirmanqueloshacendadostienenotrosniñosasucargo”.

2.1.3 Trabajo infantil

Enlateoríaeconómicaseafirmaquecuandobajanlosingresosdelospadres,otrosmiembros del hogar ingresan a trabajar, primero los mayores y luego los menores. En los últimos años, la Población Económicamente Activa (PEA) bajó en el promedio de edad debido a la presencia menores en el mercado de trabajo. Este supuesto de la teoría también indica que una vez que los ingresos de los jefes de hogar crecen, se inicia un proceso de reversión: los hijos menores dejarán el trabajo y retornarán a las aulas y a las canchas de fútbol, básquet... Es decir, todo volverá a la normalidad. Los niños y niñas estarán en la escuela estudiando y, en sus ratos libres, se dedicarán a jugar. Los padres estarán trabajando.

El crecimiento de los precios de los minerales ha provocado un aumento importante en los ingresos de los trabajadores asalariados dependientes de los cooperativistas mineros. Se asegura que en las ciudades de Potosí y de Sucre es muy difícil encontrar desocupados. Las personas buscan la forma de “engancharse” en una mina. Corre el rumor de que si se trabaja duro se puede obtener un jornal de hasta 150 bolivianos. Si esto es así, los hijos deberían volver a las escuelas. Pero, sorpresa: la matrícula escolar en la ciudad de Potosí disminuyó este año y, según algunos observadores, esto se debe a que padres e hijos ingresan a trabajar en los socavones.

Los cañeros en Bermejo se quejan por que este año disminuyó la oferta de zafreros debidoaquemuchosprefierenvincularsea laactividadminera.Comosesabeloszafreros se trasladan de las zonas altas de Tarija, Potosí y Chuquisaca a las regiones productoras de caña con toda su familia. De ahí que los hijos también participan en el trabajo pelando la caña y realizando algunas actividades “más livianas”. Se tendría que averiguar si las personas que en vez de trasladarse a la zafra se vincularon a la minería lo están haciendo también con sus hijos. En el Código Niño, Niña y Adolescente se determina cuáles son las peores formas de trabajo infantil. Con base en esta norma se establece que el trabajo en la zafra y en la minería son algunas de las peores formas de trabajo infantil, y, por lo tanto, tienen que ser erradicadas. El trabajo en la zafra es temporal, pues luego retornan a sus lugares de origen, mientras que el de la mina es el inicio de una profesión, de una historia de vida, es decir el ingreso a la actividad minera es sin salida. Es más desde un principio los menores trabajadores actúan como lo hacen los adultos.

Si en el pasado funcionaba la relación inversa entre ingresos de los padres de familia y el número de miembros del hogar que trabajan en ambos sentidos de la curva, nos

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debemos preguntar qué es lo que está pasando ahora. Una respuesta apresurada podría ser que los hogares pobres quieren aprovechar este momento para lograr algunos ingresos suplementarios que les permitan un pequeño ahorro para utilizarlos en momentos de crisis. Podría ser una explicación razonable; sin embargo, al parecer enlosúltimos20años,épocaenlaquesemasificóelingresodemenoresalmercadode trabajo, se creó una cultura en la que la reproducción de la fuerza de trabajo es responsabilidad individual sin importar la edad.

De ser cierta esta hipótesis, estamos ante un gravísimo problema social: en el futuro contaremosconunaofertademanodeobranocalificadayconunademandacadavezmássofisticadaenmateriadeconocimientos,inclusoentareassencillas.“Enuncontexto mundial de creciente globalización y cambio tecnológico donde la formación del capital humano se convierte en eje central para que un país pueda competir en condiciones óptimas, el trabajo infantil –por la pérdida que implica en la educación- se revela como un problema que tiene profundas repercusiones macroeconómicas.” 76 En otras palabras no podemos hablar de convertir al país en una nación competitiva si tenemos más de 800 mil menores trabajadores, pues el desarrollo contemporáneo descansa en el acelerado cambio tecnológico y la tecnología no otra cosa que el conocimientocientíficoaplicadoalaproducción.Porellocrearconocimientocientíficosupone educación superior y para que esta educación tenga resultados se requiere de una educación básica de calidad. En otras palabras la ecuación, obligación de los menores, es la base de cualquier modelo de desarrollo que aspire a la equidad y a la incorporación de los excluidos.

Desde esta perspectiva la erradicación del trabajo infantil no sólo es parte integrante del combate a la pobreza, sino el cimiento sobre el que se tiene que impulsar un proceso de desarrollo económico y social. Pero la eliminación de la pobreza no implica que desaparece automáticamente el trabajo infantil. Como se dijo anteriormente, en Potosí ante un crecimiento del ingreso de los padres lejos de disminuir el trabajo infantil este ha aumentado, por ello para vivir en un mundo libre de trabajo infantil se tiene que enfrentar todas las condiciones que tienen que ver con la existencia del trabajo infantil prematuro. Condiciones que las podemos resumir en los siguientes tres puntos:

a) Acceso de los jefes de hogar a un trabajo decente.b) Acceso a una educación de calidad y pertinente a las necesidades tanto de

los niños como de sus padres.c) Cambio de actitudes de los padres frente al trabajo, promoviendo en ellos

una concepción de derechos que valore al niño en sí mismo y no lo reduzca a mero instrumento de generación de ingresos.77

76 Walter Alarcón Glasinovich ¿Por qué erradicar el trabajo infantil?, mimeo, Lima Perú.77 Walter Alarcón Glasinovich ibid op cit.

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En el Plan Decenal de Erradicación de las Peores Formas de Trabajo Infantil que elabora el Estado conjuntamente con organizaciones de la sociedad civil y con apoyo de la cooperación internacional, se señala que el número de niños y adolescentes trabajadores son aproximadamente 800 mil. Ese número de menores trabajadores no es el resultado de un censo o de una proyección de estadísticas existentes, sino es productodeuncálculoestimadoqueseelaboraapartirdelascifrasdemográficasdisgregadas por edad. Por lo tanto esa cifra global permitió a las instancias decisorias fijarlosobjetivosymetasacumplirenlospróximos10años;sinembargoparaelaborarunapolíticamáseficienteenlaerradicacióndeltrabajoinfantilserequeríaunnivelmásdetallado de las estadísticas. Ese Trabajo lo cumplió el Instituto Nacional de Estadística, INE y el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia, UNICEF con la publicación del documento “Trabajo Infantil en Bolivia” elaborado por Carmen Ledo78 García. En este documento se logra establecer que los trabajadores comprendidos entre los 7 y 17 años de edad suman 314,000 personas, lo que representa aproximadamente el 4% de la Población Total.

En el censo del año 2001 la población de 7 a 13 años de edad era aproximadamente de 1.5 millones. Según el informe del INE y UNICEF un total de 115 mil niños y niñas comprendidos en el rango de 7 a 13 años participaban en actividades de producción o estaban cesantes o buscaban un puesto de trabajo79. Es más, afirman que “laparticipación de los niños y niñas en el mercado de trabajo es elocuente. Los datos censales evidencian que en el territorio boliviano existen alrededor de 116 mil niños y niñas trabajadores que representan alrededor del 8% del total de niños y niñas comprendidos entre los 7 y los 13 años. El peso relativo es superior en las zonas rurales, donde el 10% declara realizar alguna actividad económica a diferencia del 6% de las zonas urbanas.80 También nos informan que en este tramo de edad la participación de los niños (64 mil) es mayor que la de las niñas (52 mil).

El mayor número de menores trabajadores se presenta entre los 14 a 17 años de edad, pues el censo del año 2001 revela que 198 mil adolescentes de un total de 729 mil realizan alguna actividad económica. Es más una tercera parte de los adolescentes de 17 años declaró que se tiene una vida activa en el mercado de trabajo. En el informe antes eludido nos señala que “los trabajadores adolescentes urbanos de 14 a 17 años alcanza al 24%; en cambio, los rurales representan el 34% y su incorporación es ascendente con la edad: los hombres rurales de 17 años llegan a representar casi el 50%”81. Por otro lado la presencia femenina (57 mil) en las ciudades es mayor que la masculina (56 mil). Pero en las zonas rurales estas cifras se invierten pues la presencia masculina (50 mil) en las actividades económicas es superior a la de las mujeres (34 mil). Al parecer este fenómeno se debe al tipo de actividades que se realizan en el campo y a que los mismos se realizan en parajes aislados.

78 Carmen Ledo, Trabajo Infantil en Bolivia, Características y condiciones, INE, UNICEF, 2004, P. 779 Carmen Ledo, Ibid Op cit. P. 35.80 Carmen Ledo, Ibi op. Cit. P. 3681 Carmen Ledo, Ibid op cit. P. 37

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Bolivia tiene suscritos los siguientes instrumentos internacionales además de los de la Organización Internacional del Trabajo:

• PactoInternacionaldeDerechosCivilesyPolíticos• ConvenciónsobrelosDerechosdelNiñode1989esratificadaenMayode

1990 y es Ley No 1152/1990.• Convención del trabajo de los niños (No 138/1973) está incluido en la

legislación boliviana en el Capítulo IV de la Ley General del Trabajo.

Legislación Nacional

• LaConstituciónPolíticadelEstado.• LeyGeneraldelTrabajoynormasconexas.• CódigoNiño/NiñaAdolescenteLey2026del27deOctubrede1999envigencia.• Las formas de protección y asistencia a la familia, niñez y adolescencia

están previstas en la Ley 1674 Contra la Violencia en la Familia o Doméstica y en Capítulo IV de la Ley General del Trabajo que recoge las normas de la Convención del Trabajo de los Niños.

a) Marco normativo

La Constitución Política del Estado82 prohíbe el trabajo forzado y la explotación infantil, nos señala que las actividades que realicen las niñas, niños y adolescentes en el marco familiar y social estarán orientadas a su formación integral como ciudadanos, en otras palabras lo que se señala en la Carta Magna es que el trabajo infantil debe estar vinculado a una función formativa.

De esta manera la normativa laboral83 que establecen la edad mínima de ingreso al trabajo a los 14 años dado que permiten el trabajo a los jóvenes entre los 14 y 18 años con autorización de sus padres y prohibiendo a los jóvenes entre 18 y 21 si sus padres se oponen a que estos realicen alguna actividad remunerada. Sin embargo esta parte de la Ley es en la práctica inaplicable toda vez que la mayoría de edad se la obtiene ahora a los 18 años y no a los 21 como era antes.

El Código del Niño, Niña y Adolescente, constituye un avance al tratamiento legal en el tema del trabajo infantil, aunque su reglamento no aporta elementos que faciliten su aplicación84. Sin embargo en el Título VI (Derecho a la protección en el trabajo),

82 CPE, Art. 61 II Se prohíbe el trabajo forzado y la explotación infantil. Las actividades que realicen las niñas, niños y adolescentes en el marco familiar y social estarán orientadas a su formación integral como ciudadanas y ciudadanos, y tendrán una función formativa. Sus derechos, garantías y mecanismos institucionales de protección serán objeto de regulación especial”.

83 LGT Artículo: 8,28,30,58,59,60 y 63 y el DR 244: Artículos 22,52 y 53.84 Rosario Baptista, Abolición del trabajo infantil. PRODEL, 2001.

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sedefineconmuchaprecisióndesde laedadmínimadeadmisiónal trabajo85 , las autorizaciones requeridas así como las prohibiciones86.

En este mismo Código se hace un listado de los trabajos peligrosos e insalubres87:

- Transporte, carga y descarga de pesos desproporcionados a la capacidad física.- Realizar trabajos en canteras, subterráneos, bocaminas y en lugares que

representan riesgo.- La carga y descarga con el empleo de grúas, cabrias o cargadores mecánicos

y eléctricos.- El trabajo como maquinista, fogonero u otras actividades similares.- El fumigado con herbicidas, insecticidas o manejo de sustancias que

perjudiquen el normal desarrollo físico o mental.- El manejo de correas o cintas transmisoras en movimiento.- El trabajo con sierras circulares y otras máquinas de gran velocidad.- La fundición de metales y la fusión o sopleo bucal de vidrios.- El transporte de materiales incandescentes.- Trabajo realizados en frontera que ponen en riesgo su integridad.- Los realizados en locales de destilación de alcoholes, fermentación de

productos para la elaboración de bebidas alcohólicas o mezcla de licores.- La fabricación de albayalde, minio u otras materias colorantes tóxicas, así

como el manipuleo de pinturas, esmaltes o barnices que tengan sales de plomo o arsénico.

- El trabajo en fábricas, talleres o locales donde se manipula, elabora o depositenexplosivos,materialesinflamablesocáusticos.

- Los lugares donde habitualmente hayan desprendimientos de polvos, gases, vahos o vapores irritantes y otros tóxicos.

- Los sitios de altas temperaturas o excesivamente bajas, húmedos o con poca ventilación.

- El trabajo en actividades de recolección de algodón, castaña y zafra de caña.- En general todas las actividades que crean riesgo para la vida, salud,

integridad física y mental.

PorotroladoenelArtículo135seespecificanaquellostrabajosqueatentancontraladignidad de los menores trabajadores:

- Salas o sitios de espectáculos obscenos, talleres donde se graban, imprimen, fotografían,filmanovendenmaterialpornográfico.

85 Código Niño, Niña, Adolescente, (CNNA) Ley 2026 de 27 de octubre de 1999, Artículo 126.86 CNNA, Artículos 127, 128.87 CNNA, Artículo 134.

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- Locales de diversión para adultos como boites, cantinas, chicherías, tabernas, salas de juego y otras similares.

- Propaganda, películas y videos que atenten contra la dignidad.

También en este Código se establece el trabajo de adolescentes en régimen de dependencia definiéndolo como aquel que se desarrolla en actividades que serealizan por encargo de un empleador a cambio de una remuneración económica88. Los trabajadores y las trabajadoras del hogar son los adolescentes que trabajan en forma continua en régimen de dependencia para un solo empleador en menesteres propios de los servicios del hogar.

En la LGT89 se establece el contrato de aprendizaje que es aquel en virtud del cual el empleadorseobligaaenseñarprácticamente,porsíoporotro,unoficiooindustria,utilizandoel trabajo del que aprende, con o sin retribución y por tiempo fijo que nopodrá exceder de dos años. Este contrato necesariamente deberá ser celebrado por escrito y el empleador está obligado a conceder al aprendiz las horas necesarias para su concurrencia a la escuela y en caso de accidente o enfermedad el empleador deberá prestarle las primeras atenciones médicas y dar aviso a sus representantes legales. Lo dispuesto en la LGT es concretizado en el CNNA en los Artículos 138 y 139 estableciendounadefiniciónsobreloqueescapacitaciónparaelaprendizajealdefinirlacomo la formación profesional metódica que corresponda a un proceso educativo y a un oficiodeterminadoenoperacionescoordinadasdeconformidadconunprograma,bajola orientación de un responsable y en un ambiente adecuado. Es más en este Código se dice que esta formación no podrá exceder de las 8 horas diarias.

La formación técnica profesional se rige por los siguientes principios:

• Accesoyasistenciaobligatoriaalaenseñanzaregular.• Actividadadecuadaconsudesarrollofísicoypsicológico.• Horario compatible para el ejercicio de sus actividades laborales y su

formación técnica profesional.

b) Procedimientos previstos para la defensa del derecho

Como el trabajo infantil no es un problema en sí mismo dado que este responde a los problemas de la economía, de los ingresos de los padres, en el área rural muchas veces responde a aspectos culturales y formativos, el Estado no está en condiciones de aplicar en su integridad el Código Niño, Niña y Adolescente.

De acuerdo al mencionado Código existen varias instituciones que deben velar por su aplicación.

88 CNNA, Artículo 136.89 LGT, Artículos 28, 29, 30.

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c) Defensorías de la niñez y adolescencia:

Son servicios municipales, permanentes y gratuitos que tienen como objetivo hacer cumplir los derechos de los niños, niñas y adolescentes. Si bien cada Alcaldía esta obligada a poner en funcionamiento este servicio, son muy pocas las que pueden hacerlo. En los municipios que son capital de departamento y en algunos grandes, generalmente cuentan con equipos multidisciplinarios de profesionales conformados por un abogado, un psicólogo, y un trabajador social; pero en los más pequeños estos servicios casi son inexistentes y está generalmente están subordinados a las posibilidades económicas de cada municipio.

Según algunas investigaciones realizadas en los municipios de La Paz y El Alto, “encontramos hasta la fecha no han aplicado ninguna de las disposiciones antes mencionadas, limitándose a recibir y tramitar denuncias, que son mayoritariamente por maltrato a los niños en el ámbito familiar o escolar. Son muy pocas las denuncias recibidassobreconflictosgeneradoseneltrabajo,porloqueesuntemaalquenohan dado ninguna prioridad, siendo alarmante el grado de desconocimiento de las obligaciones que el Código y su Reglamento asignan a esta instituciones”90.

d) Jueces de la niñez y adolescencia

En el Reglamento91 del Código Niño, Niña Adolescente se amplían las competencias de los juzgados para conocer las demandas laborales en las que estén involucrados los derechos de los adolescentes trabajadores y autorizaciones de adolescentes para efectuar trabajos en el exterior.

e) Ministerio de Trabajo

Con base en el Reglamento92 del Código Niño, Niña Adolescente, es el Ministerio de Trabajo es el responsables, en coordinación con el Viceminsterio de la Juventud, de la formulación y seguimiento de las políticas de protección de los niños/as y adolescentes trabajadores.

También en este Reglamento en el Inciso II del Artículo 47 se otorga al Ministerio de Trabajo la atribución de formular y del cumplimiento de las políticas dirigidas a la erradicación de los trabajos prohibidos, peligrosos, insalubres o atentatorios a los que hacen referencia los Artículos 133, 134 y 135 del Código Niño, Niña Adolescente.

90 Rosario Baptista, Ibid Op. Cit. P. 37.91 DS 27433 de 8 de abril de 2004, Artículo 47. III. Artículo 50.92 DS 27433 de 8 de abril de 2004, Artículo 47 I.

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c) Situación actual

Como los sectores de actividad donde se encuentran el trabajo infantil son muchos, se ha optado93 por utilizar los sectores clásicos: Primarios, secundario y terciario.

Desde la perspectiva económica que clasifica la actividad a partir de los sectoresprimario, secundario y terciario, la distribución de la PEA de niños, niñas y adolescentes nos muestra que existe una dicotomía entre el área urbana y rural. Pues mientras que en las ciudades el 74% está vinculado al sector terciario (Comercio, comunicaciones, servicios, transportes, etc.) en el ámbito rural más del 80% lo hace en el primario (Agricultura explotación forestal, ganadería, pesca, etc.).

La división sexual del trabajo de los menores de 18 años nos muestra que los varones están vinculados a labores de tipo agropecuario y de transformación, mientras que las mujeres lo hacen en actividades típicas del sector terciario. Estos empleos a los cuales acceden las mujeres son de baja incorporación tecnológica y, por ende, de baja productividad. “No son sectores capaces de inducir ni de difundir progreso técnico y menos de generar y multiplicar empleos de calidad, situación que torna vulnerable a la población femenina inserta en estas actividades”94. El informe que hacemos referencia nos dice también que esta situación es similar a la que ocurre en el ámbito nacional, lo quesignificaquelosniños,niñasyadolescentesseinsertanenlosmismossectoresdel mercado de trabajo que absorben a la PEA general.

93 Carmen Ledo, Trabajo infantil en Bolivia. Características y condiciones. Editado por INE, UNICEF, Diciembre de 2004.

94 Carmen Ledo, Trabajo infantil en Bolivia. Características y condiciones. Editado por INE, UNICEF, Diciembre de 2004. P. 41

Cuadro 15, Bolivia: Población Ocupada de 7 a 17 años por sectores de actividad económica según área de residencia, edad y sexo, 2001

Actividad/áreaNiños y Niñas de 7 a 13 años Adolescentes de 14 a 17 años

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresTotal casos 87,059 49,004 38,055 171,476 92,905 78,571Primario 7.60 9.90 4.70 5.90 9.50 2.40Secundario 18.30 24.30 10.60 22.20 35.70 8.90Terciario 74.00 65.80 84.70 71.80 54.70 88.70Urbano 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00Casos 45,251 25,601 19.65 99.750 49,558 50,192Primario 80.60 84.10 76.1 75.70 82.00 66.20Secundario 5.20 5.20 5.1 11.80 10.40 14.00Terciario 14.30 10.70 18.80 12.50 7.70 19.80Rural 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00Casos 41,808 23,403 18,405 71,726 43,347 28,379

Fuente: INE, UNICEF, Trabajo infantil en Bolivia. Características y condiciones, Dic. 2004

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Un elemento importante a resaltar es el hecho que el 85% de las mujeres entre los 7 a 13 años y el 89% de las adolescentes trabajan, a diferencia de los varones que sólo el24%delosmenoresde14añosy36%delosadolescentestrabajan.Estosignificaque mayoritariamente las mujeres son las personas que complementan los ingresos familiares, mientras que a los varones tienen la posibilidad de continuar algunos años más su formación académica.

Grafico 11, Población Ocupada por área geográfica entre 7 y 13 años

Respecto a lo que ocurre en la población que pertenece al segmento de edad de 14 a 17 años podemos decir que en el ámbito urbano más del 54% de la población trabajadora se ubica en las actividades terciarias, mientras que en ámbito rural el número más alto de concentración de la población se ubica en el sector primario.

Gráfico 12, Población Ocupada por área geográfica entre 14 y 17 años

Deestamanerapodemosafirmarquetantoenlostramosde7a13añosyde14a17 años del área urbana se encuentran ubicadas en las actividades terciarias y, en el sector rural lo hacen en el sector primario.

Gráfico 12, Población Ocupada de 7 a 17 años por sector de actividad económica

Si bien los menores a 18 años realizan variadas actividades laborales, el INE las concentra en siete grupos socio – ocupacionales que resumen, en esencia, la diversidad de condiciones y relaciones de trabajo, las mismas que, a su vez, responden a categorías analíticas homogéneas.



Gráfico 12, Población Ocupada de 7 a 17 años por sector de actividad económica

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La distribución relativa de los trabajadores según estratos socio – ocupacionales segúnáreasderesidencia(urbano–rural)debidoaquelosperfilesenesasdosáreasson diferentes.

En el sector rural las actividades de los menores están vinculadas a las siguientes actividades: trabajadores agrícolas, artesanos, servicios a los hogares, comerciantes, y, en menor medida, como es de esperar en actividades de mayor jerarquía como oficinistasydirectivos.Enesteámbitolasdiferenciasporgénerosonmenosvisiblesdebido a que la principal actividad es el laboreo agrícola que ocupa tanto a varones como a mujeres. También las actividades de comercio son reducidas.

En el área urbana las principales cuatro actividades que ocupan mano de obra de menores de 18 años, son aquellas ligadas al comercio por menor, servicios personales, los obreros de la industria, de la construcción y la artesanía como cuenta propias. Se tiene que aclarar que los menores están generalmente vinculados al sector informal de la economía, es decir trabajan en pequeños talleres artesanales.

Cuando analizamos el trabajo de cuenta propia en el área urbana se detecta una alta diferenciación por sexo. Las mujeres se vinculan al comercio y los varones a la artesanía. Los asalariados manuales están generalmente vinculados a la industria de la transformación que se realiza en pequeños establecimientos, en la construcción, energía y otros.

Cuadro 16, Bolivia: Perfil de los niños, niñas y adolescentes trabajadores por sector de actividad económica según edad, años de instrucción, ingresos y jornada laboral, ingreso familiar, número de miembros del hogar activos y

tamaño de la familia, año 2000

DescripciónEdad en Años

Añoseducación

IngresoLaboralBs. mes

HorasTrabajadaspor semana

Ingresofamiliar Bs. mes

Personasdel hogarque trabajan

Tamañodel hogar

Doméstico niñas urbano 13 5 419 68 1,197 3 6

Formal 13 6 373 38 2,859 5 9

Hombre 13 7 284 30 3,267 5 8

Mujer 14 6 595 63 2,776 6 11

Urbano 13 6 336 36 3,185 5 9

Hombre - rural 12 3 596 50 897 4 7

Informal 12 4 17 26 902 4 6

Hombre 12 5 100 30 1,970 4 6

Mujer 12 5 40 26 2,039 4 6

Urbano 12 5 71 28 2,004 4 6

Hombre 12 4 5 25 620 4 7

Mujer 12 4 2 25 644 4 7

Rural 12 4 4 25 631 4 7Fuente: INE, UNICEF.

La información personalizada de los menores trabajadores, es decir la edad de ingreso al trabajo, el nivel educativo alcanzado, el ingreso promedio percibido así como las

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horas semanales trabajadas y, por otro lado se presenta la información familiar como ser el ingreso de la familia, el número de personas que integran el hogar así como los miembros que trabajan.

Respecto al trabajo que realizan las niñas en las ciudades encontramos que estas se incorporan a trabajar a los 13 años luego de haber cumplido el quinto año de educación. Por las actividades que realizan como trabajadoras del hogar perciben un salario promedio de 419 Bs. mes por jornadas de aproximadamente 11 horas diarias. El ingreso familiar es de 1,197 Bs. y, trabajan tres de seis miembros del hogar.

En el sector formal el hombre se incorpora un año antes que las mujeres y esta percibe un ingreso superior al de los varones pero con jornadas sumamente elevadas. El ingreso que percibe la familia de los varones es superior al que perciben las mujeres. Se pudo detectar que el tamaño del hogar de las mujeres es superior a la de los varones.

En el sector informal tanto hombres como mujeres se incorporan al trabajo a los 12 años y el varón tiene un año menos de estudio que las mujeres. Las jornadas de trabajo sonmenoresalas48horassemanalesqueestipulalaLeyGeneraldelTrabajo.Y,eltamaño del hogar es más reducido y el nivel de ingreso promedio de los hogares esta alrededor de 902 Bs. mes.

Respecto a lo que ocurre en el sector rural los menores también se incorporan a las actividades a los 12 años y perciben un ingreso mensual de 4 Bs. mes por jornadas de 4 horas día.

ii) La acción de los órganos de control de la OIT y la legislación nacional.

1) Convenio sobre el examen médico de los menores (industria), 1946 (núm. 77))

La Comisión lamenta tomar nota de que, por tercer año consecutivo, no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior, redactada como sigue:

a) Artículo 2, párrafo 1, del Convenio. Examen médico de aptitud al empleo. La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias. La Comisión en consecuencia pide nuevamente al Gobierno que proporcione informaciones sobre el progreso logrado al respecto, y sobre la instauración de un minucioso examen médico previo al empleo

b) Con respecto a la frecuencia de los exámenes médicos periódicos (artículo 3, párrafos 2 y 3), y de los exámenes médicos hasta la edad de 21 años a

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las categorías de trabajo que entrañen riesgos para la salud (artículo 4), y encuantoalasmedidasespecíficasparalaorientaciónprofesionalyparala readaptación física y profesional de los menores cuyo examen médico haya revelado una incapacidad para ciertos tipos de trabajo, anomalías o deficiencias(artículo 6).

La Comisión, por consiguiente, espera otra vez que dicho reglamento sea adoptado a la brevedad para dar cumplimiento a estas disposiciones del Convenio. La Comisión pide nuevamente al Gobierno que proporcione una copia de dicho reglamento tan pronto sea adoptado.

c) Parte V del formulario de memoria. Aplicación práctica.

La Comisión tomó nota de que “debido a limitaciones económicas hay ciertas carencias en la aplicación de este Convenio, en particular en capitales de departamento alejadas como Cobija y Trinidad y en el área rural. No obstante, el Gobierno estaba adoptando medidas, de acuerdo con las posibilidades, para que progresivamente, todos los adolescentes que trabajan en el país gocen de la protección garantizada por el Convenio.

La Comisión tomó nota con interés de la declaración del Gobierno.

Le invita otra vez a que siga proporcionando informaciones sobre los progresos logrados en la aplicación práctica del Convenio en el país. La Comisión solicita nuevamente asimismo al Gobierno que suministre, si éstos existen, datos estadísticos relacionados con el número de niños y adolescentes que estén laborando y hayan sido sometidos a los exámenes médicos periódicos previstos en el Convenio; extractos de informes de la inspección de trabajo relacionados con las infracciones detectadas y las sanciones impuestas y toda otra información que dé cuenta de la aplicación práctica del Convenio.

d) Trabajo de los menores en el ámbito del trabajo agrícola.

La Comisión, pide nuevamente al Gobierno a que inserte en el citado proyecto disposiciones relativas a la periodicidad de los exámenes médicos (artículo 3, párrafo 2, del Convenio).

2) Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales), 1946 (núm. 78)

La Comisión lamenta tomar nota de que, por tercer año consecutivo, no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar su observación anterior.

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Con respecto a los métodos de identificación u otros métodos de supervisión que se adopten para garantizar la aplicación del sistema de examen médico de buena salud para el empleo a los niños y jóvenes que trabajan por su propia cuenta o para sus padres en el comercio itinerante o en cualquier otra ocupación realizada en las calles, la Comisión pide al Gobierno que tome en consideración, cuando adopte las medidas legislativas o reglamentarias en base al análisis de los resultados obtenidos en el Plan VALORA, las indicaciones que contiene la Recomendación núm. 79 sobre el examen médico de los menores, especialmente el párrafo 14. Además, la Comisión invita al Gobierno a remitirse a los comentarios en virtud del Convenio núm. 77.

3) Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)

a) Artículo 6 del Convenio. Aprendizaje. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota de que, en virtud de los artículos 28 y 58 de la ley general del trabajo, los niños menores de 14 años pueden trabajar como aprendices, con o sin retribución. La Comisión observa igualmente que los artículos 137 y 138 del código de 1999 regulan el aprendizaje, pero no precisan la edad mínima exigida para entrar en un aprendizaje. La Comisión había rogado al Gobierno que comunicase información sobre las medidas tomadasoprevistasafindegarantizarqueningunapersonademenosde14 años efectúa un aprendizaje.

La Comisión ruega al Gobierno que adopte las medidas necesarias para modificar las disposiciones de la legislación nacional que regulan la edad de entrada en el aprendizaje a fin de garantizar que ninguna persona de menos de 14 años efectúa un aprendizaje, conforme al artículo 6 del Convenio

4) Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)

a) Artículo 3 del Convenio. Peores formas de trabajo infantil. Apartado a). Servidumbre por deudas, condición de siervo y trabajo forzoso u obligatorio. Trabajo infantil en las explotaciones de la caña de azúcar y de la castaña.

La Comisión solicita urgentemente al Gobierno que adopte, a la mayor brevedad, las medidas necesarias para garantizar que las personas que recurren al trabajo infantil de los menores de 18 años en las explotaciones de caña de azúcar y la recogida de castañas, en condición de servidumbre por deudas o de trabajo forzoso, serán enjuiciadas y que se les impondrán sanciones eficaces y disuasorias. A este respecto, ruega al Gobierno que comunique informaciones sobre la aplicación de disposiciones relativas a estas peores formas de trabajo infantil, facilitando especialmente las estadísticas sobre el número y la naturaleza de las infracciones señaladas, las investigaciones realizadas, los enjuiciamientos, las condenas y las sanciones penales impuestas

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b) Apartado d). Trabajos peligrosos. Niños que trabajan en las minas.

La Comisión solicita al Gobierno que adopte urgentemente las medidas necesarias para garantizar que ningún niño menor de 18 años realizará trabajos peligrosos en las minas. Solicita igualmente al Gobierno que comunique informaciones sobre la aplicación de la legislación nacional en materia de trabajos peligrosos en la práctica, proporcionando estadísticas sobre el número y la naturaleza de las infracciones señaladas, las investigaciones realizadas, los enjuiciamientos, las condenas y las sanciones impuestas.

c) Artículo 5. Mecanismos de vigilancia.

La Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien comunicar informaciones sobre los resultados de estas inspecciones, especialmente en lo que concierne a la protección de los niños que trabajan en las industrias de la caña de azúcar.

d) Artículo7,párrafo2.Medidaseficacesadoptadasenunplazodeterminado.Apartados a) y b). Impedir la ocupación de niños en las peores formas de trabajo infantil y librarlos de esas peores formas. 1. Servidumbre por deudas y trabajo forzoso u obligatorio. Trabajo de los niños en las explotaciones de caña de azúcar y en la recolección de la castaña.

La Comisión insta firmemente al Gobierno a que redoble sus esfuerzos y tome medidas en un plazo determinado, especialmente al proceder a la aplicación del Plan trienal (2006-2008) y del PNEPTI (2000-2010) para: a) impedir que los niños sean objeto de servidumbre por deudas o de trabajo forzoso en la industria de la caña de azúcar y en la recogida de castañas; y b) prever la ayuda directa necesaria y adecuada para sustraer a los niños víctimas de estas peores formasde trabajo infantil. Asimismo, la Comisión solicita al Gobierno que tenga a bien comunicar informaciones sobre los resultados obtenidos. Por último, solicita al Gobierno que comunique informaciones sobre las medidas adoptadas para garantizar la readaptación de estos niños.

e) Respecto al Trabajo infantil en las minas La Comisión insta firmemente al Gobierno a que prosiga sus esfuerzos y le pide que siga adoptando medidas en un plazo determinado, especialmente respecto a la aplicación del Plan trienal (2006-2008) y del PNEPTI (2000-2010), para sustraer a los niños de esta peor forma de trabajo infantil y garantizar su readaptación y su inserción social. Además, solicita al Gobierno que tenga a bien proporcionar informaciones sobre los resultados obtenidos.

f) Apartadod).Identificarlosniñosespecialmenteexpuestosariesgosyentraren contacto directo con ellos.

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La Comisión solicita al Gobierno que proporcione informaciones sobre las medidas adoptadas en un plazo determinado, para llevar a cabo el Plan interministerial provisional 2007-2008, con el fin de impedir que los niños del pueblo guaraní se encuentren en una situación de servidumbre por deudas o de trabajo forzoso u obligatorio. La Comisión solicita, además, al Gobierno que tenga a bien proporcionar una copia del Plan de acción nacional para la erradicación.

2.1.4 Discriminación en el empleo y la ocupación

A nivel Internacional se han suscrito los siguientes instrumentos:

Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer aprobada mediante Ley 1100 del 15 de septiembre de 1989; los convenios 111 y 122 de la OIT cuyas normas se hallan insertas en la legislación laboral boliviana; el Convenio InternacionalsobrelaEliminacióndetodasformasdeDiscriminaciónRacialratificadopor Bolivia mediante Ley 1978 del 14 de Mayo 1999. Convención Interamericana Para la Prevención, Sanción y Erradicación de la Violencia contra la Mujer o Convención de Belem do Para aprobada mediante Ley 1599 de 18 de octubre de 1994.

No obstante la normativa vigente, en la realidad la situación del empleo en Bolivia ésta en crisis como resultado de la capitalización de las principales empresas nacionales, crisis internacional y la corrupción. La tasa de desempleo abierto se halla en 7% . con tendencia a seguir subiendo

La tendencia es a un incremento mayor del desempleo teniendo en cuenta los datos de ocupación por grupo de edad .Una característica de la población ocupada es el bajo niveldecalificaciónaunqueenlosúltimostresañoshayunrepunteenlaformacióneducativa.

Derechos incorporados en la legislación del trabajo y decretos reglamentarios correspondientes.

Sin embargo, los alcances de éste salario Mínimo Legal no alcanza a todos los trabajadores/as, es el caso de las trabajadoras del hogar, las que desde hace más de 8 años demandan el reconocimiento efectivo de sus derechos básicos en igualdad de condiciones con otros trabajadores, sin recibir respuesta del Senado de la República que retiene en su poder el proyecto de ley aprobado en la Cámara de Diputados.

El salariomínimonacional fijadoen la actualidadenBs. 647 ($u.92) no cubre lasnecesidades mínimas de una persona, mucho menos de la familia.

a) Marco normativo

La Constitución Política del Estado, en su Artículo 14, Inciso II establece que “El Estado prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en razón de sexo, color, edad,

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orientación sexual, identidad de género, origen, cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma,credoreligioso,ideología,filiaciónpolíticaofilosófica,estadocivil,condicióneconómica o social, tipo de ocupación, grado de instrucción, discapacidad, embarazo, u otras que tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona”.

En lo que atañe a la igualdad de remuneraciones, la LGT se establece que el salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad95.

También la Ley del trabajo establece límites a la contratación de trabajadores extranjeros y de personal femenino, a pesar de la regulación igualitaria que tiene en todos los demás temas96.

2.2 Protección social

LaSeguridadSocialbuscaestablecerunsistemadederechoslegalmentedefinidosen favor de todos los individuos de una sociedad, dirigidos a la prevención de riesgos de salud a que viven expuestos, de condiciones de trabajo que pueden afectar a su capacidad laboral, así como a aliviar las consecuencias de aquellos riesgos que no pueden ser prevenidos como la muerte.

En consecuencia, para que el funcionamiento del sistema de seguridad social encuentreelsoportenecesarioysuficienteenelconjuntoampliodelasociedad,esque requieren la participación del Estado, los trabajadores, y los empleadores. Son estos los tres actores, que en diferentes formas, constituyen la base operativa de la Seguridad Social.

El Estado, por su parte, asumió constitucionalmente la obligación de velar por el cuidado de todos los miembros de la sociedad y, por ello, buscó los medios para proporcionar una eficiente Seguridad Social, que, en el tiempo, otorgue coberturaa toda la población. También asumió la administración directa de muchas de las instituciones de la Seguridad Social, sin permitir que el sector privado (trabajadores y empleadores) desarrollen su iniciativa y aporte al sistema. Se sumó a lo anterior la administración “indirecta” que la autoridad ha debido tomar respecto a entidades supuestamente independientes pero que llegaron a un virtual colapso administrativo y financiero,requiriendodelaportedirectodelfiscoparasusubsistencia.

Porlotanto,enesteintentoelEstadojugabaalavezelpapeldelegislador,fiscalizadoryadministrador.Secolocóasícomo“juezyparte”.Debenotarseelfuerteconflictode intereses que esta posición dual generó. Sumada a la existencia de múltiples y

95 LGT, Artículo 52.96 LGT, Artículo 3 “En ninguna empresa o establecimiento el número de trabajadores extranjeros podrá exceder

del 15% del total y comprenderá exclusivamente a técnicos. El personal femenino tampoco podrá pasar del 45% en las empresas o establecimientos que, por su índole, no requieran usar del trabajo de estas en mayor proporción. (…)”

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complejos objetivos, muchas veces contrapuestos entre sí, terminó por debilitar el logro de cada uno de ellos. Sin duda, la deteriorada situación de la Seguridad Social del país se debe, en buena parte, a que el Estado no cumplió adecuadamente su rol fiscalizadorylegislativo.

La seguridad social incorpora al seguro de salud, o sea al régimen de corto plazo y, el de largo plazo, que es en el que se inscribe el Sistema de Pensiones. También incorpora al de vivienda que, en Bolivia, es objeto de una institucionalidad y administración distinta a los dos anteriores.

TambiénelEstadoboliviano ratificó lossiguientesConveniosde laOITque tienenrelación con la seguridad social.

Cuadro 17, Situación de los Convenios relativos a la protección social

Convenio Tema Fecha

19 Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo), 1925 (núm. 19) 19.07.1954

102 Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102) Ha aceptado las partes II, III y V a X. En virtud del párrafo 1 del artículo 3 del Convenio, elGobiernoseacogealasexcepcionestemporalesquefiguranenlosartículos9,d); 12,2; 15,d); 18,2; 27,d); 33,b); 34,3); 41,d); 48,c); 55,d) y 61,d). La parte VI ya no es aplicableenvirtuddelaratificacióndelConvenionúm.121.Envirtuddelaratificacióndel Convenio núm. 128 y de conformidad con su art. 45, ciertas partes del presente Conveniocesandeaplicarse.LaparteIIIyanoesaplicableenvirtuddelaratificacióndel Convenio núm. 130.

121 Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 [Cuadro I modificado en 1980] (núm. 121) En virtud del párrafo 1 del artículo 2 del Convenio, el Gobierno se acoge a las excepcionestemporalesquefiguranenlosartículos5;9,párrafo3,apartadob);12;15, párrafo 2; y 18, párrafo 3.

128 Convenio sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967 (núm. 128) Ha aceptado todas las partes. En virtud del párrafo 1 del artículo 4 del Convenio, el Gobiernoseacogealasexcepcionestemporalesquefiguranenlosartículos9,párrafo2; 13, párrafo 2; 16, párrafo 2; 22, párrafo 2. El Gobierno declara acogerse igualmente a la exclusión temporal prevista en el párrafo 1 del artículo 38 del Convenio.DENUNCIA DEL CONVENIO 42 EN VIRTUD DE LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO 121

a) El Régimen de Corto Plazo

El Estado ha establecido un Seguro Social de Salud que debe proteger a los trabajadores en casos de enfermedad, maternidad, asignaciones familiares y riesgos profesionales de corto plazo. Estas prestaciones han sido afectadas por reformas referidas al embarazo y la lactancia, y el seguro de salud para la vejez (dirigido a todas las personas mayores de 65 años). La reforma más importante a este es el Seguro Universal Materno infantil (SUMI).

Es un seguro que sirve al individuo en el momento que la enfermedad se presenta y, por lo tanto, lo acompaña a lo largo de su vida. En general, opera en un determinado tiempolosuficientementelargohastaquelapersonaserecuperadesucondicióndeenfermedad y pueda volver al trabajo. La principal institución responsable de este servicio es la Caja Nacional de Salud (CNS), aunque también existen otras Cajas

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sectoriales. Debe notarse que, además de administrar dichas contingencias, las Cajas de Salud entregan directamente los servicios médicos. Por lo tanto operan instituciones extremadamente complejas, tales como: hospitales, consultorios y similares. El patrón es el único aportante para el funcionamiento del seguro de salud. La contribución patronal equivale al 10% del salario del trabajador. Sin embargo, en la práctica, este es un costo más para la reproducción de la fuerza laboral asumido, no siempre de manera conciente, por el trabajador por la vía de un menor sueldo.

b) El Régimen de Pensiones Corto Plazo

Asimismo, el Estado estableció otro tipo de seguro que, por sus características, se lo denomina de largo plazo. Está destinado al momento cuando el individuo alcanza una determinada edad o un estado de quebrantamiento de su salud permanente que supere el apoyo otorgado por el seguro de corto plazo. En razón a dicha edad o dicho estado, el individuo se ve en la práctica imposibilitado de obtener un ingreso o medio de sustento en forma individual tal como lo hizo durante su vida activa.

Este seguro, entonces, proporciona una pensión para el titular y una renta para los derecho-habientes97 que le sobrevivan, dentro de los regímenes de vejez, invalidez, sobrevivencia, cuota mortuoria y riesgos profesionales de largo plazo. La responsabilidad de otorgar estas prestaciones recaía en el Fondo de Pensiones Básico (FOPEBA) y en los Fondos Complementarios, actualmente se encuentran en manos de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP).

EnelesquemadelGráficoquesemuestraacontinuaciónsesintetizanlosprogramasvigentes, las instituciones responsablesysu fuentedefinanciamiento,asícomoelrégimen de vivienda social. Este último de acuerdo al Código Social y a lo que establece la Constitución Política del Estado. Sin embargo, la vivienda tiene un tratamiento institucional distinto y quedo al margen de lo estudiado en el presente texto.

Dentro del Código de 1956 y lasmodificaciones posteriores que se han hecho aesa norma, los entes encargados del régimen a largo plazo han sido los fondos de pensiones: Fondos Complementarios (FONCOMS) y el Fondo de Pensiones Básicas (FOPEBA). El FOPEBA fue fundado en 1992. No obstante, el régimen básico existía desde 1956, aunque bajo formas institucionales distintas. La creación de los Fondos Complementarios de la Seguridad Social (FONCOMS) se encuentra estipulada en el Código de 1956, aunque es recién en 1968 que se inicia su creación con la fundación del Fondo Complementario del Magisterio. Los FONCOMS tenían un carácter sectorial. EnprincipioerandeafiliaciónvoluntariadeacuerdoaloestipuladoenlaLey.Pero,posteriormente, en loshechos la afiliaciónaellos se tornóde carácter obligatorio.

97 Se entiende por derecho habiente al sucesor del derecho iniciado por el titular cotizante que por muerte o impedimento no puede percibir la pensión que le otorga el sistema. Estos incluyen a la viuda o concubina, los hijos, los padres y los hermanos. Para tener la calidad de derecho-habiente se establecen requisitos específicos. Entreestos, losmás importantesestánorientadosaestablecer ladependenciaeconómicarespectodeltitular.Tambiénselesllamabeneficiarios.

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Estas instituciones han dejado de existir como consecuencia de lo prescrito en la Ley 1732 del 29 de noviembre 1996 o Ley de Pensiones que dio lugar a la Reforma de Pensiones.

c) Organismos gestores

El Sistema de Seguridad Social en Bolivia ha contado con muchos organismos gestores,cuyaclasificaciónsepresentaacontinuación:

Cajas de saludCajas de Salud1. Caja Nacional de Salud 2. Caja Petrolera de Salud3. Caja Ferroviaria de Salud4. Caja de Choferes de Salud5. Caja Bancaria Privada de Salud6. Caja Bancaria Estatal de Salud7. Caja Ferroviaria Red-Oriental de Salud8. Seguros Integrados9. 98

Seguro Social Universitario de La Paz10. Seguro Social Universitario de Cochabamba11.

Seguro Social Universitario de Sucre12. Seguro Social Universitario de Oruro13. Seguro Social Universitario de Tarija14. Seguro Social Universitario de Santa Cruz15. Seguro Social Universitario de Potosí16. Seguro Social Universitario de Beni17. Corporación del Seguro Social Militar18.

Fondos de PensionesFondo de Pensiones Básicas FOPEBA•Fondos Complementarios: •Fondo Complementario de Pensiones del •Magisterio Fondo Complementario de Pensiones de •ComunicacionesFondo Complementario de Pensiones de la •Administración PúblicaFondo Complementario de Pensiones •Municipal de La PazFondo Complementario de Pensiones •Municipal de CochabambaFondo Complementario de Pensiones •Municipal de Santa CruzFondo Complementario de Pensiones de •ComercioFondo Complementario de Pensiones Fabril•Fondo Complementario de Pensiones de •AduanasFondo Complementario de Pensiones de la •Policía NacionalFondo Complementario de Pensiones •Ferroviarios y RR.AA.Fondo Complementario de Pensiones de •Profesionales de la Minería NacionalFondo Complementario de Pensiones Minero•Fondo Complementario de Pensiones de •Y.P.F.B.

Fondo Complementario de Pensiones •Médicas y RR.AA.Fondo Complementario de Pensiones de •Aeronáutica CivilFondo Complementario de Pensiones de la •Caja Petrolera de SaludFondo Complementario de Pensiones de la •Caja Nacional de SaludFondo Complementario de Pensiones de la •Banca PrivadaFondo Complementario de Pensiones de la •Banca EstatalFondo Complementario de Pensiones de las •Corporaciones de DesarrolloFondo Complementario de Pensiones •MetalúrgicoFondo Complementario de Pensiones del •Poder Judicial Fondo Complementario de Pensiones •Ferroviario - Red OrientalFondo Complementario de Pensiones de la •ConstrucciónFondo Complementario de Pensiones de •CORDECRUZFondo Complementario de Pensiones de •Caminos Fondo Complementario de Pensiones de la •Fuerza Aérea Boliviana

98 Llamados así, porque integran a los regímenes de largo y corto plazo, es decir, salud y pensiones.

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d) Derecho a la Seguridad Social

i) Marco normativo: Componentes del sistema de seguridad social (prestaciones, contingencias cubiertas, etc.)

El Art. 9 reconoce a todas las personas el derecho a seguridad social. La Seguridad Social en Bolivia hasta 1996 comprendía: el Seguro de Corto Plazo que comprende enfermedad, maternidad y riesgos profesionales y el Seguro de Largo Plazo referido a la jubilación, prestaciones por invalidez, muerte y riesgos profesionales de largo plazo. Independientemente existe el sistema de asignaciones familiares reconocidos por el art. 26 del Reglamento de Reformas a la Seguridad Social de 25 de junio de 1987 que comprende los subsidios: prenatal, de natalidad, de lactancia y de sepelio.

Es importante señalar que los beneficios de seguridad social, alcanzan solo a lostrabajadores asegurados y su grupo familiar, excepto el seguro de corto plazo al que puedeaccedercualquierpersonasinrelacióndedependencia,afiliándoseaunadelas Cajas de Salud.

El sistemadeSeguridadSocial ha sidomodificadomediante LeyNo 1732 o “Leyde Pensiones” del 23 de Noviembre de 1996. El nuevo sistema es de capitalización individual y sea transferido a la Administradora de Fondos de Pensiones (AFPs). Los trabajadores con dependencia laboral tienen la obligación de cotizar y además los trabajadores independientes cotizan si lo desean.

Laprestacióndejubilación,sepagaráalafiliadoindependientedelaedad,cuandoel trabajador tenga en su cuenta individual unmonto que le permita financiar unapensión igual o superior al 70% de su salario base.

A partir de los 65 años el trabajador podrá solicitar su jubilación en montos “mínimos” hasta agotar el monto acumulado (aportes más intereses) en su cuenta personal. Enlaactualidadexisten569.793afiliadosalasAFPs,deloscualesel98,59%sondependientes.

De las recaudaciones 68.51% se destinan a pago de jubilaciones, 13.70% a riesgos profesionales, 13.70% a riesgos comunes, 3.43% a comisiones, 0.52 a depósito beneficiossocialesy0.14acotizaciónadicional.

En relación al Seguro a Corto Plazo tenemos el Seguro Básico de Salud y Seguro de Vejez.

• Constitución Política del Estado promulgada el 7 de febrero de 2009. Artículo 45

En el art. 45 Inciso I, Se afirma que “todos los bolivianos/as tienen derecho deacceder a la seguridad social”.

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En el Inciso II se define las características de este derecho al postular que “laseguridad social se presta bajo los principios de universalidad, integralidad, equidad, solidaridadyeficacia.SudirecciónyadministracióncorrespondealEstado,concontroly participación social”.

Por otro lado en el Inciso III se dice que la cobertura de la seguridad social debe “cubrir la atención por enfermedad, epidemias y enfermedades catastróficas; maternidady paternidad, riesgos profesionales, labores y riesgos por labores de campo; discapacidad y necesidades especiales; desempleo y pérdida de empleo; orfandad, invalidez, viudez, vejez y muerte; vivienda, asignaciones familiares y otras previsiones sociales”.

En el Inciso IV se trata la jubilación y se señala que el “Estado garantiza el derecho a la jubilación, con carácter universal, solidario y equitativo.”

El Inciso V esta dedicado al derecho a “la maternidad segura, con una visión y práctica intercultural; gozarán de especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo, parto y en los periodos prenatal y posnatal”.

Por último se postula, en el Inciso VI, que la “seguridad social pública no podrán ser privatizadas ni concesionadas”.

e) Seguridad social a corto plazo

• Ley de 14 de diciembre de 1956, Código de Seguridad Social de 1956

Tiene por objeto proteger la salud de los recursos humanos del país, la continuidad de sus medios de subsistencia, la aplicación de medidas adecuadas para la rehabilitación de las personas inutilizadas y la concesión de los medios necesarios para el mejoramiento de las condiciones de vida del grupo familiar. Protege a los trabajadores y sus familiares en los casos de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez, vejez y muerte. Las asignaciones familiares comprenden: el subsidio matrimonial, de natalidad, de lactancia, familiar y de sepelio.

El Código de Seguridad Social no hace discriminación ni por sexo ni por nacionalidad. Cubre a todos los que trabajan y prestan servicios remunerados para otra persona natural o jurídica, privada o pública.

• Decreto Supremo Nº 5315 de 30 de septiembre de 1959

i. Se reglamenta el Código de Seguridad Social. ii. Se aprueba sus anexos: Anexo 1. Lista de enfermedades profesionales que ocasionan incapacidades

permanentes o totales.

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Anexo 2. Lista valorativa de lesiones que dan lugar a incapacidad permanente parcial, por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Anexo 3. Código nacional de ramas de actividad económica.

• Decreto Supremo Nº 2348 de 18 de enero de 1951 - Reglamento Básico de Higiene y Seguridad Industrial

• Decreto Ley 13214 de 24.12.75 (Modificaciones al Código de Seguridad Social)

• Ley Nº 1886 de 14 de agosto de 1998 del Seguro Médico Gratuito de

Vejez

Entró en vigor el 1 de octubre de 1998 y forma parte del Seguro de Enfermedad en especie, protege a la totalidad de las personas mayores de 60 años que no cuentan con seguro social. La prestación es otorgada principalmente por la Caja Nacional de Salud,sufinanciamientoyanoprovienedeaportes.Laprimaanualesde56dólares,de los cuales el 60% cubre el Tesoro General de la Nación y el 40% está a cargo de cada uno de los Gobiernos Municipales.

• Decreto Ley 16998 de agosto de 1979: Ley General de Higiene y Seguridad Ocupacional y Bienestar

Esta norma tiene el objeto de garantizar las condiciones adecuadas de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo; lograr un ambiente de trabajo desprovisto de riesgos para la salud psicofísica de los trabajadores y proteger a las personas y al medio ambiente en general, contra los riesgos que directa o indirectamente afectan a la salud, la seguridad y el equilibrio ecológico.

El logro de los objetivos señalados corresponde a la acción conjunta del Estado, los empleadores y trabajadores.

Esta Ley se aplica a toda actividad en que se ocupe uno o más trabajadores por cuenta de un empleador, persiga o no fines de lucro; se aplica, asimismo, a lasactividades desempeñadas por cuenta del Estado (Gobierno Central, gobiernos locales, instituciones descentralizadas y autónomas, empresas y servicios públicos y, en general, toda entidad pública o mixta existente o que se cree en el futuro), a las ejecutadas por entidades cooperativas y otras formas de organización social a las actividades desempeñadas por alumnos de un establecimiento de enseñanza o formación profesional, bajo contrato de aprendizaje o práctica educacional; a las que se ejecuten en prisiones o penitenciarias, establecimientos correccionales, de rehabilitación y readaptación ocupacional o social.

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Quedan exceptuadas de su aplicación las actividades realizadas por las Fuerzas Armadas y los organismos de Seguridad del Estado en el ejercicio de sus funciones específicas;lasefectuadaseneldomiciliodeltrabajadorylasefectuadasporlafamiliadel empleador en el domicilio de éste.

e) Seguridad Social de Largo Plazo

• Ley de Pensiones Nº 1732 de 29 de noviembre de 1996

ModificaelanteriorSistemadeReparto,estableciendoparalatransiciónelsistemade“compensacióndecotizaciones”paralosafiliadosquehayanrealizadoalmenos60 cotizaciones en ese sistema, estableciendo los mecanismos y procedimientos para hacer efectivo este derecho.

Regula el seguro social obligatorio de largo plazo y dispone el destino y administración delosrecursosquebeneficianalosciudadanosbolivianosdeconformidadalaLeyNº1554 de 21 de marzo de 1994 (Ley de Capitalización). Comprende las prestaciones de jubilación,invalidez,muerteyriesgosprofesionalesafavordesusafiliados.

Determina que los recursos del seguro social obligatorio de largo plazo para la prestación de jubilación, conforman fondos de pensiones, los recursos de la capitalización que formanlosfondosdecapitalizacióncolectiva,constituyenfideicomisosirrevocablesdeduraciónindefinidayambosseránadministradosporlasadministradorasdefondosde pensiones (AFP).

Crea la Superintendencia de Pensiones, posteriormente fusionada con las de Valores y Seguros. En lo relativo a Pensiones, tiene el objetivo de velar por el pago de prestaciones, la captación de cotizaciones, la seguridad, solvencia, liquidez, rentabilidad y otras actividades relacionadas con los fondos de pensiones, las AFP’s y de otras entidades previstas en la ley.

• Decreto Supremo Nº 25851 de 21 de julio de 2001

Aprueba el texto ordenado de la Ley de Pensiones, que desde su promulgación fue modificadavariasveces,porloqueparafacilitarsuaplicaciónyevitarladispersiónnormativa se publicó esta versión ordenada.

• Decreto Supremo Nº 24469 de 17 de enero de 1997

Reglamenta la Ley de Pensiones, estableciendo los procedimientos para el acceso a lasprestacionesybeneficiosquedeterminalaley, lasmodalidadesdepensión, lasfórmulasdecálculo,financiamientoylasreglasdeadministraciónyresponsabilidadesde las AFP’s, inversiones, prohibiciones, sanciones y recursos, etc.

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• Decreto Supremo Nº 25174 de 15 de septiembre de 1998

ModificaelDecretoReglamentariodelaLeydePensiones,derogandoelcapituloVIrelativo a las entidades aseguradoras que prestan servicios al seguro social obligatorio, yaprobandoensulugarelManualÚnicodeCalificación,compuestoporelManualdenormasdeevaluaciónycalificacióndelgradodeinvalidezylaListadeenfermedadesprofesionales.

• Decreto Supremo Nº 25819 de 26 de junio de 2000

DerogaelCapítuloIIdelDecretoSupremoNº25174de15/09/98,estableciendounprocedimientodecertificación,licitaciónyadjudicacióndeentidadesaseguradorasqueparticipen en la administración de los seguros provisionales de riesgo común y riesgo profesional, a ser transferidos por las AFP’s, de acuerdo a la Ley de Pensiones.

• Ley Nº 2064 de 3 de abril de 2000, de Reactivación Económica

Modificaelrégimendepensiones,autorizandoalaDireccióndePensionesalicitary adjudicar a entidades privadas, las actividades que ésta efectúa con relación al sistemadereparto,modificandoenconsecuencialaLeydePensionesenlorelativoa este tema.

• Ley Nº 2197 de 12 de mayo de 2001

ModificaelArt.57párrafo3ºdelaLeydePensiones,determinandoquelasrentasencurso correspondientes a vejez, invalidez o muerte causadas por riesgo común del sistema de reparto, serán pagadas con recursos del Tesoro General de la Nación en bolivianos y serán incrementadas de forma anual. Las rentas de invalidez y muerte causadas por riesgo profesional del sistema de reparto, seguirán siendo pagadas por el Seguro Social Obligatorio, con mantenimiento de valor respecto al dólar de Estados Unidos.

Además de las disposiciones legales mencionadas relativas al seguro social obligatorio delargoplazo,existen30decretossupremosquereglamentanomodificanlaLeydePensiones y su decreto reglamentario. Estos son:

• El sistema de Reparto de Beneficio Definido (SRBD)

Los principios doctrinarios en los que se basa la Seguridad Social en Bolivia se encuentran respaldados en la Constitución Política del Estado99. Estos, conjuntamente los principios operativos son los fundamentos sobre los cuales jurídicamente se crea

99 CPE, Artículo 45, II. La seguridad social se presta bajo los principios de universalidad, integralidad, equidad,solidaridad,unidaddegestión,economía,oportunidad,interculturalidadyeficacia.Sudirecciónyadministración corresponden al Estado, con control y participación social.

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el SRBD. Inspirados en una amplia concepción de la Seguridad Social depende de los tratadistas y las leyes que los incorporan para tener mayor o menor número de ellos como también para obtener diferentes explicaciones de los mismos. Se pueden resumir en las formulaciones siguientes:

• Universalidad,referidoalámbitodeaplicacióndelaleyquedebeteneruncarácter de inclusión de todos los ciudadanos de la sociedad.

• Solidaridad,permiteotorgarprestacionesaloscomprendidosenelsistemacon criterios redistributivos determinados por las necesidades de cada individuo más que por sus posibilidades o nivel salarial.

• Unidad de gestión, considera el sistema de seguridad social como untodo indivisible para su mejor administración, lo que permite aumentar su eficienciaconlageneracióndeeconomíasdeescalayelbeneficioquesederiva de la ley de los grandes números de manera particular en el campo de seguros.

• Economía,enelsentidodeutilizarlosrecursosindispensablessin“incurriren excesos ni recortes” de tal manera que socialmente se maximicen los beneficiosysereduzcanloscostos.

• Oportunidad,significaquelosserviciosdebenotorgarseenelmomentoycircunstanciasenqueelbeneficiariolosnecesita.

• Eficacia, concebida como la calidad que deben alcanzar los serviciosprestados por la seguridad social.

En los hechos, estos principios no han pasado de ser simples enunciados. Los beneficiosofrecidosen las leyesnohancontadocon losmecanismoseconómicosy financieros que los respalden para convertirlos en realidades institucionalizadaso,porel contrario,hansidocontradichosflagrantementecon loquesísehizo.Launidad de gestión, por ejemplo, fue quebrantada desde un inicio del SRBD100 y, posteriormente, al aceptarse la existencia de siete entes de atención a la salud, 27 fondos complementarios en el régimen de pensiones, nueve regímenes integrados101 y, además, el Fondo de Pensiones Básicas (FOPEBA)102. Más allá de las buenas intenciones de amparar a los ciudadanos bolivianos, como un concepto abstracto quesereflejaenlosprincipiosysuapoyoenlaConstituciónPolíticadelEstado,laausenciadesólidosmecanismosfinancieros,supervisiónydegestiónfueronlacausafinaldelfracasodelSRBDenBolivia.

La moderna Seguridad Social boliviana está muy lejos de ser universal. Aunque essolidariaenel amplio sentidoque todoseguroessolidariopordefinición, loes

100 El Código de Seguridad Social promulgado el 14 de Diciembre de 1956, estableció tres cajas encargadas de la Seguridad Social: La Caja de Seguridad Social de Ferroviarios, Ramas Anexas y Transportes Aéreos de Bolivia, la Caja de Seguro Social Militar, y la Caja Nacional de Seguridad Social.

101 Llamados así porque incorporan a los regimenes de corto y largo plazo, o sea, salud y pensiones102 El FOPEBA se crea mediante el D. S. 22407 del 11 de enero de 1990, Art.85. Mediante el mismo decreto se

deroga el D. S. 21637 de 25 de junio de 1987, que creó al FONARE; institución que dio origen al FOPEBA.

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exclusivamente para sus asegurados. Ambos principios ampliamente defendidos en los postulados doctrinarios de la Seguridad Social boliviana tradicional, no han pasado deserdeclaracionesampulosas,generalesydemagógicas.Específicamenteensurégimendepensiones,trátesedelanteriorSistemadeRepartodeBeneficioDefinido(SRBD) o el actual Sistema de Capitalización Individual de Contribución Definida(SCICD), “…han mostrado indiferencia a una realidad cambiante de la distribución geográficadelapoblaciónboliviana,dondelasinstitucionesruralessedesintegranylas urbes no detentan las condiciones, ni productivas, ni sociales, para incorporar a las crecientes masas que en ellas se asientan, tampoco han hecho claras y necesarias distinciones entre las condiciones de trabajo de los géneros”.

d) Financiamiento de las pensiones

Hay que recordar que para calcularse las necesidades del uso de reservas en un sistema de reparto se necesita conocer cuántos jubilados existen al presente y estimar cuantos existirán en un futuro. En el otro lado de la ecuación se representan losfactoresyvariablesqueconfluyenparafinanciar lasnecesidadescalculadasenel lado izquierdo de la ecuación. Son el número de trabajadores cotizantes (activos) queconsuflujodecotizacionesacumulan los recursosparapagara los jubilados(trabajadores pasivos). Es un monto que se forma a lo largo del tiempo multiplicando la tasa de cotización por el total ganado promedio del total número de cotizantes. Adicionalmente se deben descontar cuánto se erogará en el pago de los gastos administrativos y, cuando corresponde, sumar los aportes extraordinarios del gobierno y, si existen, se añade también el retorno de las inversiones.

La tasa de cotización incluye tres tipos de aportes de acuerdo a su origen y dentro de la concepción tripartita: laborales, patronales y estatales. Cuando esta tasa es lo suficientementeflexiblees lavariabledeajustey la fundamentalenestaecuación.Por lo general no se adecua a las exigencias del otro lado de la ecuación y por eso es una ecuación asimétrica o una desigualdad. La tasa de cotización debe permitir cubrir todas las exigencias de pago de rentas más la formación y preservación de reservas. Si se descuidan estos últimos componentes el régimen se hace insostenible.

Por lo general, es lo que se evidencia con los sistemas de reparto, particularmente en América Latina y, sobretodo, en Bolivia. La tasa de cotización es en extremo vulnerable a presiones políticas porque se descuenta del salario y cualquier aumento de ella significadisminucióndeesteo,enalgunoscasos,unresultadonetoigualaceroconrelación al aumento salarial.

De lograrse una adecuación permanente de la tasa de cotización el sistema alcanza estabilidad y la ecuación, por supuesto, se hace simétrica. Más aún, si con las reservasacumuladassepermiteninversionesfinancierasreglamentadas.Estoes,sisoninversionesconcalificaciónderiesgo,supervisadasporunaagenciareguladora,administradasconcriteriosfinancierosdebeneficioyprudencia,asícomorealizadasen mercados que garanticen la transparencia de las transacciones. Estas condiciones

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fueron desconocidas en la administración de los fondos de pensiones (Básico y complementarios) del país y, por lo tanto, el aumento de las reservas por este concepto son mínimas o fueron desviadas a patrimonios particulares y no contribuyeron a una capitalización colectiva que, teóricamente se consigue en un sistema de reparto apropiadamente administrado.

De los 40 años de funcionamientodeestesistema (1956-1996),eldéficitactuarialse acumuló en la mayoría de los fondos complementarios a partir de los años 80 como también ocurrió en el FOPEBA103.Undéficitcausadopornointroducirlatasadecotización técnicamente calculada y, adicionalmente, por no contar con un mecanismo deinversiónquecontribuyaaotorgarviabilidadysolidezfinancieraalfuncionamientodeestosfondos.Estaes,engranparte,lacausafundamentalqueexplicaeldéficitfiscalqueelviejosistemacausaenlasactualescuentasfiscales.

Unejemplo simple ayudaa entender cómose formóel déficit.Calcúlesequeunapersona aportó 180 cotizaciones (15 años) iguales al 10% de un salario de Bs1.000. O sea que aportó un total de Bs18.000. Si esta persona se jubila a los 55 años y vive otros15añosmás,significaráquedelpromediosalarialde los2últimosañosqueson Bs1.000 recibe el 70%, igual a Bs700 cada mes, los cuales multiplicados por 180 meses alcanza a Bs126.000. Sin la apropiada tasa de cotización y una rentabilidad lo suficientementealtacomoparafinanciarladiferencia,eldéficitquesevaacumulandopor cada jubilado es un monto resultado de restar Bs18.000 a Bs126.000, o sea, Bs108.000. Multiplíquese esto por 133.001 que son los actuales jubilados y no se sorprendaquesetengaeldéficitfiscalquecausaelpagoderentasalosjubiladosdelviejo sistema104.

e) El Sistema de Capitalización Individual de Contribución Definida (SCICD)

i) Acumulación del capital en un sistema de capitalización individual

Cadames el afiliado cotizante ve un descuento del 10% en su papeleta de pagodestinado al seguro de vejez. Existen otros descuentos del 1,71% para el seguro de riesgos comunes y el 0,5% para pagar la comisión por administración a la AFP pero, en esta oportunidad, el análisis se dirige al primer descuento, aquel que va conformandoelcapitalnecesarioparaelfinanciamientodelapensiónqueseacumulaen la cuenta individual y cuyo conjunto de cuentas forma el Fondo de Capitalización Individual (FCI).

ElGráficosiguiente representa lamaneraen laquesegenera laacumulacióndelcapital. En una primera fase con las cotizaciones (área de borde rojo) mensuales del 10% del total ganado y se incrementan (área 1, triángulo irregular de color azul)

103 La tasa de cotización para esta entidad se realizó al crearse la misma y sobre la base de un estudio actuarial calificadocomoúnicoyejemplarenelusodeinformaciónyloscálculosrealizados.

104 El resultado es Bs14.364.108.000.

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con los intereses compuestos que ganan los aportes mensuales. Estos triángulos crecenduranteelperiodoactivodelafiliadoyenlafiguraseasumequehamantenidosu empleo ininterrumpidamente. La edad de jubilarse no está predeterminada en el nuevo sistema sino que depende del capital acumulado.

El capital acumulado está formado por el monto total de cotizaciones y los intereses ganados. Estos incorporan los intereses que se estima ganará ese capital desde elmomentode la jubilaciónhastaelañoenquesepresume lamuertedelafiliado(triángulo de borde azul 2). Esta presunción se realiza sobre la base de la Tabla de Mortalidad para la población boliviana que cuenta con la aprobación de la SPVS mediantelaRAISNº007de8deenerode2004. Quiere decir, que el capital seguirá rindiendo intereses durante el periodo pasivo del trabajador. Esta situación equivale a un préstamo que debe pagar periódicamente el capital más los intereses. Lo particular es que en este caso el capital prestado proviene del total del capital acumulado por el afiliadoqueesteprestaaunaentidadaseguradoraolomantieneenunaAFP.

Las aseguradoras, en consecuencia, pagan una pensión fija que incluye lascotizaciones, los intereses hasta la fecha de jubilación más una estimación de los intereses ganados desde la fecha de jubilación hasta la muerte del último derecho habientecalificadopararecibir losbeneficiosdelsegurovitalicio.Enelcasode lasMensualidades Vitalicias Variables (MVV) el capital acumulado hasta el momento de la jubilación permanece bajo la administración de las AFP y la rentabilidad que obtiene lainversiónfinancieradeéstecapitalsemodificadeacuerdoalrendimientodeestasúltimas. De ahí proviene en esta modalidad el apelativo de variable105.

ii) Pagos de los beneficios en la capitalización individual

Para que las personas obtengan el pago de su pensión por vejez el individuo requiere contar con una acumulación total que le permita costearse una pensión equivalente al 70% del promedio del total ganado en los últimos 5 años antes de jubilarse. Por estarazónenestesistemanoexisteunaedadniunnúmerodecotizacionesdefinidoscon antelación. Todo depende de la acumulación lograda sobre la base del 10% de cotización y los intereses ganados durante la vida activa y la estimación de los mismos durantelavidapasivadelafiliado.

105 El experto que recomendó esta modalidad para Bolivia al equipo que diseño el SCICD es Salvador Valdés-Prieto.Elmismose refierea lasMVVen los siguientes términos: “LaspensionesMensualidadVitaliciaVariable son anualidades variables recalculadas anualmente de acuerdo a los retornos observadas de las inversionesyalamortalidadobservada”.RefiriéndoseaBoliviaañade:“Copiaroneldiseñodelaanualidadde la CREF”. Véase Valdés, 2007. Las MVV son explicadas como una modalidad de pension en el Capítulo 12 del texto de Valdés, 2002.

La Fundación Carnegie creó en Estado Unidos en 1918 La “Teachers Insurance and Annuity Association of America” (TIAA) con el objetivo de proveer seguros de vida y planes de jubilación a los profesores y empleados de universidades. Posteriormente, en 1952, inició el “College Retirement Equities Fund” (CREF) como un fondo de inversiones en títulos valores para ofrecer una anualidad variable al mismo grupo. En Boliviaseprefirióestamodalidaddepensiónvitaliciay,envezdeanualidad,queaducealaformadecálculofinanciero,secambióamensualidadporlaformaqueincorporaunpagoqueserealizapor13mesesalaño,para adaptar la inclusión del aguinaldo.

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Calculado el capital total, el afiliado que cumple la mencionada condición solicitase adjudique su capital acumulado a una de las instituciones encargadas de pagar pensiones, que son la AFP Previsión, AFP Futuro, la Aseguradora La Vitalicia y la Aseguradora Provida. Al menos tres de estas instituciones deben hacer llegar sus propuestas al interesado. Lo ideal es que este disponga de la información y explicaciones suficientesynecesariaspara tomar lamejordecisiónqueaseguresuvidapasiva.Durante el período de transición del viejo al nuevo sistema se pagan las pensiones sobre la base de la Compensación de Cotizaciones (CC), un reconocimiento parcial de los aportes en el viejo sistema de las personas que se jubilarán en el nuevo.

Cuadro 18, Bolivia Número de jubilados en el sistema de capitalización individual por vejez de acuerdo a entidad y rangos de pensión percibidos a julio de 2008

Pensión Bs. FUTURO % FUTURO PREVISION %

PREVISIONLA

VITALICIA

% LA

VITALICIAPROVIDA %

PROVIDA Casos

Hasta 1200 3315 44% 3291 38% 309 22% 77 36% 6992

1201-2200 1738 23% 1931 22% 262 18% 54 26% 3985

2201-3200 957 13% 1101 13% 176 12% 27 13% 2261

3201-4200 520 7% 742 9% 132 9% 23 11% 1417

4201-5200 334 4% 464 5% 140 10% 10 5% 948

5201-6200 220 3% 347 4% 129 9% 9 4% 705

6201-7200 146 2% 205 2% 69 5% 4 2% 424

7201-8200 142 2% 208 2% 51 4% 3 1% 404

8201-9200 156 2% 216 3% 97 7% 2 1% 471

9201-10200 54 1% 65 1% 48 3% 2 1% 169

Mayores a 10200 8 0% 20 0% 18 1% 0 0% 46

TOTAL 7590 8590 1431 211 17822

Fuente: Superintendencia de Pensiones, Valores y Seguros

Las pensiones pagadas por el nuevo sistema llegaron a 17.822 hasta abril de 2007 .De las cuales 16.180 son bajo la modalidad de MVV administradas por las AFP Futuro (7.590) y Previsión (8.590). La modalidad de Seguro Vitalicio (SV), a cargo de las Entidades Aseguradoras (EA), se ha adjudicado el pago a 1.642 jubilados; 1.431a cargo de La Vitalicia y 211 de Provida.

El pago de las pensiones en los rangos más altos, dentro de su propia cartera los realiza La Vitalicia. Por el número mayor de pensiones que manejan las dos AFP la distribución por montos está distribuida de manera más homogénea en los diferentes rangos de ingresos, aunque es más notoria la concentración superior en algo más de un 5% en pensiones de hasta Bs1.200 en la AFP Futuro de Bolivia que en Previsión BBVA.

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g) Las modalidades de jubilación y sus pormenores

La pensión se financia con recursos de laCuenta Individual y, aparte que ambasson vitalicias y se pagan 13 veces al año, -porque incluye el pago de aguinaldo que se deduce proporcionalmente del cálculo que se realiza anualmente- hay diferencias relevantes según se trate de una MVV o un SV. La MVV, por su parte, varía una vez al año, aumenta o disminuye, de acuerdo, primero, a la tasa de mortalidad de los jubilados y de sus derechohabientes que están incorporados en el grupo que contrató esta modalidad en cualquiera de las AFP y, segundo, en función de la rentabilidad que se alcanza con las inversiones que se realizan con la cuenta Mensualidades Vitalicias Variable del FCI de la AFP. Por estos aspectos, una longevidad menor o mayor de la esperada, o las variaciones que pueden aumentar o disminuir la rentabilidad, es compartida por todos los jubilados que eligieron la modalidad de las MVV en su AFP. Las mensualidades responden al cálculo de la Unidad Vitalicia que responde a una fórmula que incorpora las dos variables anteriores.

Por otro lado, se encuentra el SV.Consiste en una pensión demonto fijo que seactualiza obligatoriamente una vez al año, de acuerdo a las variaciones de precios (así preservan su poder adquisitivo), utilizando la UFV calculada por el Banco Central. O sea, su cálculo es independiente de los rendimientos que obtiene la EA sobre las inversiones que realiza con los recursos que recibe de la cuenta individual de cada jubilado. En esta modalidad, por lo tanto, la mayor longevidad que puede llegar a tener el jubilado o sus derechohabientes son asumidos por la EA y no por el jubilado. Al momento de calcular la pensión mensual, la EA también internaliza los riesgos de un rendimiento menor que el esperado de las mencionadas inversiones.

Tanto las AFP como la EA pueden incorporar en sus contratos comisiones por la administracióndelpagodepensionesdeacuerdoa laLeydePensionesNº1732.En consecuencia, al ser una comisión que facultativamente pueden establecer las entidadesadministradorasdelpagodepensiones, lasAFPhanoptadopordefinirlaen un 1,31% sobre la pensión mensual y las EA han preferido no retener porcentaje alguno por este concepto.

h) Litación internacional para los seguros de riesgos

A mediados de 2001, a través de la Superintendencia de Pensiones, Valores y Seguros, se convoca a una licitación internacional dirigida a compañías de seguro para que administren los seguros de riesgo profesional y riesgo común.

Así, a partir del 6 de octubre de 2001, los adjudicatarios de la licitación iniciaron operaciones con una tasa de 1,71% del Total Ganado para ambos seguros, el de riesgo común pagado por el trabajador y el de riego profesional pagado por el empleador. Cifra inferior al 2% que se cobraba anteriormente desde el inicio del Nuevo sistema. Se mostró, de esta manera, la efectividad de esta modalidad de concursar con la tasa másbajaalbeneficiarconunasustancialrebajadelaprimaporestosseguros.

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Las empresas ganadoras, La Vitalicia y Provida, aceptaron todas las obligaciones del pago de pensiones por causa de estas siniestralidades admitiendo como contraparte las reservas acumuladas hasta ese momento en cuentas de las AFP desde 1997. Un residuo fue repartido entre las cuentas individuales.

Entre los aspectos que se añadieron a esta nueva modalidad de administración es el establecimiento del pago de una comisión del 11% de las primas recolectadas a las AFP por el servicio de cobro y transferencia de las primas. Estas fueron cobradas por las AFP hasta octubre del año pasado. Fecha en la que se lanzó otra convocatoria que se declaró desierta. Posteriormente las cuentas de los aportes por los dos seguros han vuelto a las AFP, pero éstas no pueden descontar ningún pago por la comisión de administrar estos seguros. Hasta ese momento se debería permitir a las AFP cobrar una comisión equivalente a la que cobraban las EA porque de otra manera absorben los costos de una prestación de servicios sin ninguna remuneración.

f) Información deficiente

La información acerca del funcionamiento del actual sistema de pensiones ha sido insuficienteenlosdiezañosquecumpliólacapitalizaciónindividualel1demayode2007, particularmente por parte de la SPVS. Una labor que en otros países se hizo intensa por la competencia entre AFP aunque no libre de costos por captar mayor número de afiliados arrebatándolos a lasAFP competidoras. La división inicial delmercado entre las únicas dos AFP que se adjudicaron el servicio, permitió contar con un sistema con costos bajos por comisión que, a la vez, se tradujo en bajos gastos asignadosalainformacióndelosafiliados.

Sin embargo, la institución con mayor responsabilidad al respecto es la Superintendencia del sector. El pago de pensiones vitalicias abre nuevas posibilidades de competencia entre las empresas encargadas de administrar este servicio. En la medida que este mercado se mantenga ampliamente competitivo y con un altísimo grado de transparencia, el sistema se verá mejorado por la información que necesariamente se generaenestascondiciones.Lomásrelevanteenelfinanciamientodelaspensionescon un sistema de capitalización individual radica en que el proceso establece claramentesuscostosynogeneradéficitfiscal,salvoquesegeneralicensistemasdesubsidios si, al cambiar las normas, se decide rebajar las edades de jubilación.

g) Reformas recientes al sistema de pensiones

Dentro de la política actual, la COB ha presentado un proyecto que sólo incluye a los que gozan de permanencia laboral por 20 años, una minoría de la fuerza laboral. Si se aplicase crearía una nueva generación sándwich y la que ya es sándwich se vería afectada por doble partida porque sufriría los efectos de la Ley 1732 y de esta nueva mal diseñada e improvisada norma. Generación que se incrementaría con el pago de un pago global único para los que no lleguen a las 240 cotizaciones que exige como densidad de cotizaciones, incluyendo a los derechohabientes a la misma exigencia.

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Esta reforma generaría un abultado costo al demandar al Estado, fácilmente, los $US. 300 millones para el primer año de aplicación y seguir creciendo en el futuro por los ajustes que incluye. Por supuesto, dentro de los desafíos al gobierno, está la confiscaciónde las cuentas individuales y la liberacióndelControlGubernamental(pide salir del SIGMA), cosa que se vuelva al manejo discrecional que caracterizó al viejo sistema de reparto y dejó grandes deudas a las nuevas generaciones de hombres y mujeres.

LosplanteamientosquerealizalaCOBparamodificarelactualsistemadepensionesno ofrecen garantía de sostenibilidad, con el número de jubilados y los actuales cotizantes, o trabajadores activos que religiosamente aportan a su AFP, no se puede mantener ningún sistema de reparto. Estos sistemas exigen contar con 10 activos por cada pasivo. Actualmente son cerca de 130.000 jubilados del viejo sistema y unos 20.000 del nuevo. Estos se incorporarían al sistema sugerido por la COB y, por lo tanto, partiría con un peso muy grande que, por la relación mencionada, exigiría cerca de 1.500.000 activos para pagar el 100% de tasa de reemplazo. Los que actualmente cotizan permanentemente al nuevo sistema se aproximan a 500.000. Alguien dirá que haymásdeunmillóndeafiliadosalasAFP.Cierto,perosonmenosdelamitaddeestos los que aportan mensualmente a su cuenta individual. Incluso si fueran todos losafiliadosqueacepteningresaralsistemapropuestoporlaCOB,noalcanzanparacostear las pensiones de los actuales jubilados salvo que estén dispuestos a aportar más del 30% de sus sueldos. En el proyecto de la COB se tendrá que pagar O,5% del total ganado para que la Administradora Nacional de Pensiones funcione y se descontará hasta el 5% del total acumulado de las cotizaciones para solventar a la nueva burocracia estatal que sugiere formar. La tasa de cotización que el proyecto de la COB plantea es de 10% para vejez que subirá a 17,5% en 5 años. De ahí para adelante los aportes seguirán, con toda certeza ascendiendo para lograr su equilibrio actuarial o se acudirá a lso subsidios del Estado. Si se sigue la alternativa expuesta por el Viceministro de Pensiones, entonces se crearán un único sistema que abarque cuatro pilares: i) No contributivo, ii) Semicontributivo, iii) Contributivo obligatorio y iv) Contributivo voluntario. Los que están en las AFP privadas pasarían a la Gestora de la Seguridad Social, entidad estatal que recaudará laspensionesyadministrarálosrecursosdeltercerycuartopilarafavordelosafiliadosen estas modalidades. Paralelamente se crearía el sistema Semicontributivo, dentro de las bases del reparto, al que se incorporarían todos los trabajadores del sector rural, los informales, gremiales, transportistas, trabajadoras del hogar y una variedad de sectores que actualmente no acceden al sistema contributivo.

e) Dialogo social

El tripartismo es una forma y método de organización para la toma de decisiones de manera concertada de tres sectores –gobierno, trabajadores y empleadores – muy

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poco utilizado en nuestro país. Las relaciones laborales en Bolivia generalmente estuvieron marcadas por la dureza de actuación de la dirigencia, tanto empresarial como sindical, que no permitieron desplegar procesos de concertación. Al parecer estasituaciónsedebe,porun lado,a ladesconfianzaque losactoressocialessetienen entre sí y, por otro, a la poca o nula promoción que hace el Estado de este instrumento.Esporelloquenosepudoponerenprácticalanegociaciónparalafirmade contratos colectivos de trabajo al interior de las empresas.

A esos factores, que se originan en el comportamiento de los actores del tripartismo, se tiene que agregar uno nuevo que se deriva de la estructura del empleo en el país. Los observadores del mercado de trabajo consideran que más del 60% de los trabajadores son autoempleados; por lo tanto, esas personas no tienen empleador con quien entablar procesos de negociación. Es más, se dice que el 82% del empleo seconcentraen lasmicroypequeñasempresas, loquesignificaquedecada100trabajadores 82 no tienen posibilidades de contar con un sindicato, institución básica para la negociación de contratos colectivos.

Como la importancia del autoempleo no sólo se presenta en el país, la OIT considera importante el inicio de procesos de diálogo social en el cual estén incorporados todos los actores sociales vinculados a los procesos de trabajo. Así los actores sociales con el Gobierno y los actores políticos pueden tomar decisiones trascendentales a los intereseseconómicosysocialesdelostrabajadores.Eldiálogosocialesdefinidoporla OIT, como todos los tipos de negociación, consultas e intercambio de información entre representantes de gobierno, empleadores y trabajadores sobre temas que son de interés común. La Organización Internacional del Trabajo, OIT, que adopta esta forma de gobierno para aprobar las normas internacionales del trabajo, señala que el Estado, representado por el Ministerio de Trabajo, debe ser activo en la promoción del tripartismo debido a que le cabe la responsabilidad de crear un clima político y civil armónico para que tanto los empleadores y trabajadores puedan funcionar sin temor a represalias.

En los últimos años, el Ministerio de Trabajo con el apoyo de algunas ONG impulsaron reuniones de aproximación entre empleadores y trabajadores. Estos esfuerzos produjeronlafirmadelaDeclaracióndeSantaCruzafinesdelosaños90,enlaqueparticiparon los dirigentes de la Confederación de Empresarios y de la Central Obrera Boliviana. También se llevaron adelante procesos de negociación entre empresarios de los ingenios azucareros de Santa Cruz con la Federación de Zafreros, poniéndose de acuerdo en la erradicación del trabajo infantil. Algo similar ocurrió en Bermejo.

Últimamente, el Ministerio de Trabajo impulsa reuniones tripartitas en el norte amazónico entre zafreros y beneficiadores de la castaña. En la páginaweb delMinisterio sedice que la principal lección que sacaron los representantes de los zafreros y fabriles de Riberalta y Pando, con apoyo de la Organización Internacional del Trabajo, la Federación Obrera Suiza y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, es que el diálogo tripartito es la herramienta que busca mejorar las condiciones de vida para los trabajadores zafreros y fabriles del norte del país.

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Al parecer este avance se debe a que con el transcurrir del tiempo los trabajadores y empleadores, en el caso de Riberalta, fueron acumulando conocimiento y técnicas paranegociar,loqueaumentólaconfianzaentrelosactores.

Existen algunos otros esfuerzos por constituir un proceso de diálogo social como el que impulsan la Fundación Friedrich Ebert, el Centro de Apoyo al Desarrollo Laboral, LABOR. Estas dos instituciones convocan a los representantes del Ministerio de Trabajo, de los trabajadores y empleadores a discutir temas de su interés (política de empleo, por ejemplo). En estas mesas denominadas laborales los actores sociales se encuentran, se conocen e intercambian sus opiniones.

Por otro lado en la primera versión del Plan Nacional de Desarrollo se establece la creación del Comité Nacional de Empleo (CONEM) instancia que funcionaría con carácter consultivo, con participación pública, privada y de las organizaciones sociales ylaborales,afindecontarconunmecanismoquepermitaconstruirconsensossobreel curso de la política de empleo y de la política económica106 . En este Plan se señala que los Ministros de Ecuación, Salud y Justicia podrían incorporarse al CONEM. Por la sociedad deberían pertenecer a este Comité las organizaciones laborales y territoriales y por el sector las instancias de la micro, pequeña, mediana y gran empresa.

Como tareas que debe cumplir el CONAM están: “i) opinar sobre las propuestas de políticapúblicarelativaalempleo,ii)identificaryarticularpropuestasdedemandadelos sectores económicos, iii) realizar un monitoreo y realizar propuestas de ajuste a las políticas públicas relativas a empleo”107.

Con esta propuesta se pretendía en el mediano plazo a impulsar cambios normativos e institucionales que garanticen la generación de empleo digno. También consideraban que se tenía que orientar a garantizar acciones de promoción de las organizaciones de trabajadores, de promoción del empleo y la capacitación laboral así como garantizar la promoción empresarial.

Sin embargo, en la nueva versión del Plan Nacional de Desarrollo presentada en septiembre de 2007108 , ya no se contempla el funcionamiento del CONEM.

Desde esta perspectiva ya no se tiene una instancia. Sin embargo, al igual que en el pasado tanto funcionarios del Estado (no únicamente del Ministerio de Trabajo) como dirigentesdetrabajadoresyempleadoresafirmanestardispuestosaldiálogosocial.

106MinisteriodePlanificacióndelDesarrollo,PlanNacionaldeEmpleo,Juniode2006.P.157.107MinisteriodePlanificacióndelDesarrollo,ibid.Opcit.108 DS 29272 de 12 de septiembre de 2007. Plan Nacional de Desarrollo.

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3. Situación de los actores sociales: Límites y potencialidades

3.1 Organizaciones de trabajadores

a) Estructura sindical

A diferencia de otros países del Área Andina, en Bolivia, existe unidad de los trabajadores, urbanos y rurales, en torno a una sola organización sindical esta es: La Central Obrera Boliviana, COB.

Esta organización fue fundada el 17 de abril de 1952 a los pocos días del triunfo de la Revolución Nacional liderizada por el Movimiento Nacionalista Revolucionario (MNR)109. Por ello se puede decir que la COB es uno de los productos de la Revolución110.

Laexistenciadeunasolacentralsindicaltambiénsemanifiestaenlasorganizacionesafiliadasaella,puessóloexisteunaorganizaciónencadaunodelossectoressocialesorganizados, con excepción los trabajadores por cuenta propia que existen más de una organización; pero, la Central Obrera Boliviana sólo reconoce a una de ellas111.

Por otro lado esta organización agrupa tanto a trabajadores proletarios, campesinos y nacionalidades, empleados, trabajadores manuales, estudiantes, intelectuales, organizaciones populares y cooperativas que trabajan en el territorio nacional112. Si bien nohaceunaespecificaciónalostrabajadoresporcuentapropia,estossonreconocidosporquesondefinidoscomoorganizacionespopularesyporquepertenecenalgrupode oprimidos y explotados del país para lo cual se organiza esta Central113.

En la COB están representados todos los sectores laborales asalariados y no asalariados. Esta central sindical se caracteriza por el centralismo proletario. Los proletarios, según esta organización son los representantes de ocho sectores sociales:Mineros,fabriles,ferroviarios,constructores,petroleros,gráficos,harineros,trabajadores del servicio de caminos y los trabajadores en luz, fuerza, teléfonos y aguas. Este centralismo proletario se mantiene aun cuando al interior de la organización son mayoría los trabajadores no asalariados y los sectores considerados como clases medias. (Ver Cuadro 16 y Figura 1).

109 Antes de 1952 se realizaron intentos por crear una Central Sindical que aglutine a todos los trabajadores. La Confederación Nacional del Trabajo (CNT) de base artesanal fue uno de ellos, otra es la Confederación Sindical de Trabajadores de Bolivia (CSTB) asentada en sectores obreros de la industria.

110 Jorge Lazarte R., Movimiento Obrero y Procesos Políticos en Bolivia. (Historia de la COB 1952-1987), P. 4. Editado por ILDIS, La Paz, Bolivia 1988.

111 Central Obrera Boliviana, Estatutos. Introducción inciso 1. “Unidad sindical de todos los oprimidos y explotados en el seno de la COB y alrededor de su vanguardia clasista que es el proletariado minero, debiendo existir necesariamente por empresa un solo sindicato y por rama de actividad una sola Federación o Confederación”.

112 Central Obrera Boliviana, Estatutos, Artículo 2.113 Central Obrera Boliviana, Estatutos, Artículo 1.

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Figura 1, Estructura COB

Por otro lado la COB se erige sobre la base de todas las federaciones y confederaciones de trabajadores, sean estos asalariados o no. A su vez tienen representación las centralesdepartamentalesyregionales(verfigura).Labasedesustentodeestasdosorganizaciones son las federaciones departamentales y regionales respectivamente.

La participación de los distintos sectores no es equilibrada, está diferenciada por criterios como el lugar que ocupan los sectores en la economía, el grado de concentración en el lugar de trabajo, grado de emancipación de la propiedad privada de los medios de producción, la tradición relacionaría, conciencia social y solidaridad con los otros sectores,yelnúmerodeafiliados114.

La cúpula de la COB está constituida por representantes sectoriales, pero siempre guardando un equilibrio prudente con la representación partidaria. Es por ello que en el CEN de la COB encontramos representantes de las más diversas corrientes políticas.

Los sindicatos bolivianos forman parte de una estructura piramidal. En la cúspide se encuentran la COB y secundada por las confederaciones y federaciones nacionales; en seguida, las centrales obreras departamentales, seguidas de las federaciones locales y en el nivel inferior los sindicatos de base.

La COB tiene dos tipos de representación: a) la sectorial y, b) la territorial.

114 María Isabel Arauco, Crisis, democracia y sindicalismo en Bolivia, en Guillermo Campero y Alberto Cuevas, El sindicalismo latinoamericano en los noventa Vol. I, Sindicatos y transición democrática, P. 64, Editorial Planeta, ISCOS, CLACSO, Santiago de Chile, 1991.

Fígura 1. Extructura COB

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Cuadro 19, Central Obrera Boliviana: Composición y estructura de la COB

51% 16% 25%

Proletariado Campesinado Clases Medias Organizaciones populares

Mineros- Fabriles- Ferroviarios- Constructores- Petroleros- Harineros- Gráficos- Caminos- Luz, Fuerza, - Teléfono y aguas

Campesinos- Colonizadores- Siringueros y - Castañeros

Maestros Urbanos- Maestros rurales- Bancarios- Municipales- Prensa- Radio y TV- FESTRE - (Radiotelegrafistas)ECOBOL- Trabajadores en Salud- Hoteleros y gastronómicos- Empleados en comercio- Trabajadores en - UniversidadesFesentel- Seguridad Social-

Gremiales- Voceadores y - vendedores de loteríaFenaciego- Estudiantes de - secundariaEstudiantes - normalistas urbano y ruralesUniversitarios- Artistas y escritores- Cooperativas - minerasArtesanos- Desempleados-

1. Sectorial:

Estas organizaciones son las Confederaciones y las Federaciones que representan a los trabajadores asalariados (obreros, empleados) y a los trabajadores por cuenta propia (campesinos y gremiales).

La distribución porcentual de la representación está normado en el Artículo 18 de los Estatutos y señala que los sectores proletarios deben tener el 51% de la representación, los campesinos con el 16%, el 25% para las clases medias y sectores populares y el 8% para las Centrales Departamentales y Regionales.

La Federación de Trabajadores Mineros de Bolivia (FSTMB) es considerada la vanguardia del movimiento sindical y por ello en el Estatuto de la COB esta Federación tiene asignado el cargo de Secretario Ejecutivo (Presidencia de la COB)115, la Confederación de Fabriles y la de Campesinos son las segundas organizaciones en importancia y por ello comparten la Cartera de Secretario General. 2. Territorio:

La representación territorial lo constituyen las Centrales Obreras Departamentales y las Centrales Obreras Regionales. Estas organizaciones son consideradas en los estatutos de la COB como organizaciones auxiliares debido a que se duplicarían las representaciones sectoriales al interior del Congreso de esta organización.

Las Centrales Obreras Departamentales (COD), son brazos auxiliares de la COB, pero no constituyen la cabeza de la organización sindical departamental. Los Secretarios Ejecutivos de las CODES o CORES emergen también del sector proletario y,

115 Central Obrera Boliviana, Estatutos, Artículo 22 (Cuadro No. 2) Constitución del Comité Ejecutivo Nacional.

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generalmente, recae en un trabajador fabril a excepción de los Departamentos de Potosí y Oruro que son representantes mineros.

b) Estructura de negociación

En la práctica la negociación colectiva se da únicamente a nivel de empresa, puesto que existen dos impedimentos para que esta se de entre las organizaciones empresariales y laborales.

El primer impedimento lo encontramos en el DR116 en su Artículo 134 que señala que “las federaciones o confederaciones deberán obtener la personalidad jurídica, en las mismas condiciones establecidas para los sindicatos y, en tal caso gozarán de los mismos derechos que éstos, agregándose el de representar a los sindicatos adheridos”.

A partir de lo establecido en este artículo nace el segundo impedimento que brota de los estatutos de la Confederación de Empresarios Privados de Bolivia (CEPB) y delasorganizacionesafiliadasaellaquesemarginandeatencióndelosproblemaslaborales apoyados en el Artículo 8 de los Estatutos de esta organización. Por esta razón las negociaciones colectivas únicamente han sido llevadas a la práctica a nivel de empresa y para resolver problemas emergentes del incremento salarial u otro reclamo que tenga el sindicato. En los últimos años la negociación salarial en las empresas ha sido obligatoria, pues el Ministerio de Trabajo aprueba Resoluciones Ministeriales como la 178/08 que en su Artículo primero dispone “la obligación del sector patronal de presentar al Ministerio de Trabajo, los respectivos Convenios de Incremento Salarial correspondientes a la gestión 2008, hasta el 30 de mayo del año en curso, caso contrario y vencido el mencionado plazo procederán las sanciones en el ámbito que corresponda, siendo que para la sanción administrativa se aplicará inicialmente la amonestación con conminatoria y en caso de incumplimiento a ésta, se aplicarán las multas previstas en el Artículo Primero de la Resolución Ministerial No. 014/04 de 26 de enero de 2004, según número de trabajadores de la entidad empleadora”117.

En esta misma resolución (Artículo cuarto) se señala que los convenios de incremento salarial deberán contener necesariamente los siguientes aspectos:

a)ElporcentajemínimodelincrementoprevistoporelDecretoSupremoNº29473;

b) La retroactividad al mes de enero de 2008 y fecha del Convenio,

c)ElnúmeroynóminadeTrabajadoresbeneficiariosdelincrementosalarial,

116 DR 244, ibid op. Cit.117 RM, 178/08 de 7 de abril de 2008.

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d) La indicación de que sí el aumento acordado para la gestión 2008 alcanza o supera el10%previstoenelArtículo3delDecretoSupremoNº29473,comobasedenegociación entre los sectores patronal y laboral para el mentado incremento.

e)LasfirmasdelosTrabajadoresbeneficiarios,DirigentesSindicales,Representantesde los Comités Sindicales ó delegados, según sea el caso, y de los representantes de la entidad empleadora, que demuestre consenso entre partes y conformidad con el contenido del Convenio.

Esta Resolución establece la obligatoriedad del incremento salarial en el sector privado eimponelabasedeldoceporcientocontravienelodispuestoporlaLeyNº1182deInversiones que en su artículo 13 establece claramente que “Las remuneraciones a empleados y trabajadores serán establecidas entre las partes...”. Obviamente ante esta Resolución la posibilidad de negociar se elimina, puesto que la normativa se presentaba como obligatoria y establecía un porcentaje de incremento también obligatorio. Este hecho vulnera claramente la libre negociación, que hasta hoy ha sido la regla.

En el caso de Santa Cruz, según la Dirección Departamental del Trabajo de de las 4.583 empresas registradas en el Ministerio y que presentan planillas trimestrales en la institución, sólo 3.558 se acogieron a la resolución ministerial que establece la nivelación del salario mínimo nacional y únicamente 2.600 firmas presentaronlos convenios alcanzados con sus empleados para incrementar el salario a sus trabajadores.

En Cochabamba, la Dirección Departamental del Trabajo, informa que de 2.207 empresas anotadas en la entidad, sólo 1.478 presentaron convenios suscritos con sus empleadores.Deesacantidad,segúnél,778empleadoresseacogieronfielmentealDecretoSupremomientrasque700firmasfueronobservadasporquepactaronpagara sus trabajadores menos del 10% del incremento salarial y porque además dejaron sin efecto el carácter retroactivo del incremento a partir de enero. En La Paz, según comunicó la Dirección Departamental del Trabajo, sólo 400 empresas incumplieron la presentación de convenios de incremento salarial.

c) Tasa de afiliación

La militancia sindical de los trabajadores no es el resultado de una adscripción voluntaria dado que los trabajadores al ingresar a la empresa en la que ya existe una organización sindical, automáticamente pasa a pertenecer a la misma. El único acto de voluntad es la autorización a la Administración de la empresa del descuento de la cuota sindical aprobada en Asamblea.

Estarazónhacequeseamuydifícillacuantificacióndelabasesindicaldelpaís,porello se realizó la siguiente estimación118. Según los cálculos se pudo establecer que

118 La estimación de la militancia sindical fue realizada por el Lic. Mauricio Chumacero.

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la base sindicalizada del país es del orden de 3, 439,097 trabajadores, de los cuales 1,438,467sonafiliadosdelaConfederaciónSindicaldeTrabajadoresCampesinosdeBolivia.

• Metodología

La metodología aplicada ha estado en función de las personas trabajadoras, cuya información referencial se ha recogido en diversas operaciones estadísticas desarrolladasennuestropaís.Laidentificaciónhatenidocomobaselaclasificaciónde las actividades económicas a las que pertenecen las personas y su vinculación con los distintos sindicatos, federaciones y/o confederaciones incluidas dentro de la estructura de laCOB.Se ha complementado con la descripción y clasificación delas ocupaciones que ejercen éstas personas, para lograr una mejor estimación. Se aplicaron también parámetros de ajuste poblacional (crecimiento de la población en edad de trabajar (PET), migración, proyecciones de población por edades).

• Fuentes de información

Al no existir un registro por sindicato, federación o confederación, las fuentes de información utilizadas han sido:

- Los resultados del Censo Nacional de Población y Vivienda (INE - 2001)- Los resultados de la Encuesta de Hogares (INE - años 1999 al 2007119)- Bases de datos Ministerio de Educación (SIE)- Estadísticas del Ministerio de Hacienda- Estadísticas del Sistema Nacional de Información en Salud (SNIS)

• Supuestos

El supuesto planteado para la estimación ha sido: “Todos los trabajadores pertenecientes a los sectores que componen la estructura de la COB se encuentran representados en la misma”

• Militancia sindical de la COB

EnlaCentralObreraBolivianaestánafiliadastantolasorganizacionesdetrabajadoresasalariados y los no asalariados, del área urbana y rural. Es más, en esta organización sindical también participan estudiantes universitarios, de secundaria. También están organizaciones empresariales como las cooperativas mineras. En otras palabras alrededor de esta Central se aglutinan los sectores sociales que se consideran pobres, excluidos y sin posibilidades de representación.

119 Los resultados de la encuesta 2007 son preliminares.

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Gráfico 13, Estimación de la afiliación a la Central Obrera Boliviana

3.2 Organizaciones de empleadores

La Confederación de Empresarios Privados de Bolivia (CEPB), tiene el objetivo general de promover y participar activamente en el proceso de desarrollo conómico y social de Bolivia,sustentandolafilosofíadelalibreempresaylaeconomíademercadocomobases esenciales de dicho proceso.

A través de la Confederación de Empresarios Privados de Bolivia, se agrupan en la actualidad a la mayoría de las empresas bolivianas, tanto a pequeñas, medianas y grandes empresas.

Como entidad al servicio da la comunidad empresarial, la actividad de la CEPB se centra en la representación y la defensa de los intereses serios del empresariado ante las instituciones, organismos públicos y agentes sociales.

La Confederación esta constituida por entidades gremiales empresariales privadas siendoestasafiliadaseinvitadas.

Lasentidadesafiliadasson:

a) Las Federaciones departamentales de empresarios privados, que agrupen en su senoaorganizacionesempresarialesdepartamentalesafiliadas,asuvez,a lossectores nacionales respectivos; en adelante nombrados como “Federaciones”.

b) Las organizaciones empresariales que representen a sectores de actividad privada a nivel nacional, con personalidad jurídica reconocida y que agrupen en su seno a empresas de derecho a privado, como ser filiales, asociaciones y/o cámarasdepartamentales integradas por aquellas, que se desemvuelven en un campo de

Gráfico 13, Estimación de la afiliación a la Central Obrera Boliviana

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actividadgeneralafínyquenoseencuentrenafiliadasalosgremiospreexistentes;en adelante nombradas como “Organizaciones Sectoriales”.

c)Lasentidadesafiliadassonlassiguientes:

• FederaciónDepartamentaldeEmpresariosPrivadosdelBeni• FederaciónDepartamentaldeEmpresariosPrivadosdeChuquisaca• FederaciónDepartamentaldeEmpresariosPrivadosdeCochabamba• FederaciónDepartamentaldeEmpresariosPrivadosdeLaPaz• FederaciónDepartamentaldeEmpresariosPrivadosdeOruro• FederaciónDepartamentaldeEmpresariosPrivadosdePando• FederaciónDepartamentaldeEmpresariosPrivadosdePotosí• FederaciónDepartamentaldeEmpresariosPrivadosdeSantaCruz• FederaciónDepartamentaldeEmpresariosPrivadosdeTarija• AsociaciónBolivianadeAseguradores• AsociacióndeAgenciasdeViajesyTurismo• AsociacióndeBancosPrivadosdeBolivia• AsociaciónNacionaldeMinerosMedianos• CámaraAgropecuariadelOriente• CámaraAutomotorBoliviana• CámaraBolivianadeHotelería• CámaraBolivianadelaConstrucción• CámaraBolivianadelMedicamento• CámaraBolivianadelTransporteNacionaleInternacional• CámaraNacionaldeComercializadoresdeMineralesyMetales• CámaraNacionaldeComercio• CámaraNacionaldeConsultoría• CámaraNacionaldeDespachantedeAduana• CámaraNacionaldeExportadoresdeBolivia• CámaraNacionaldeIndustrias• CámaraNacionaldeMinería• CámaraNacionalForestal• ConfederacióndeGanadoresdeBolivia• FederaciónBolivianadelaPequeñaIndustria• FederaciónNacionaldeServiciosPrivadosdeSalud• UniónBolivianadeEntidadesFinancierasdeAhorroyPréstamoparalaVivienda.

Las entidades invitadas son las organizaciones representantivas del ámbito nacional o internacional,conersonalidadjurídica,queseidentifiquenconlosobjetivosdelalibre

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empresayqueseandebidamentealificadasporlaConfederaciónparasuingresoala Entidad.

3.3 La Administración del trabajo

LaadministracióndeltrabajoestádefinidaenelConvenio150delaOITcomo“lasactividades de la administración pública en materia de política nacional del trabajo”. Es un instrumento básico de los gobiernos para el cumplimiento de sus responsabilidades en materias sociales.

En el Convenio 150 figura una lista de elementos necesarios para que funcioneefectivamente un sistema nacional de Administración del trabajo, a saber:

• Contarconunapolíticalaboralnacional• Establecerunsistemacoordinadodeórganoscompetentes• Tenerunaestructurainstitucionalqueintegrelaparticipaciónactivadelos

trabajadores, de los empleadores y de sus respectivas organizaciones• Contarconrecursoshumanos,financierosyotros,encantidadacordeconel

cometidodeproporcionarlosserviciosaludidosconeficaciasyeficiencia.

El concepto de actores sociales involucra a las organizaciones o instituciones que interactúan en la sociedad y, que por iniciativa propia, lanzan acciones y propuestas que tienen incidencia social. Estos actores pueden sindicatos de trabajadores, asociaciones empresariales, gremios de profesionales, partidos políticos, instituciones de gobierno, agencias de cooperación internacional, pero dada las características del documento, nosotros nos referiremos a aquellos que tienen incidencia directa sobre la relación laboral:

• Estado(MinisteriodeTrabajo)• Trabajadores• Empleadores

Hechas esas precisiones podemos decir que las condiciones de trabajo están íntimamente vinculadas a las formas y métodos de cómo se encaran las relaciones laborales. Estas son el vínculo entre los dos actores del proceso productivos: trabajador y empleador. En otras palabras si lo que motiva la producción no es sólo la ganancia y la acumulación sino que también se mira la dimensión humana del trabajador, se podrá establecer relaciones laborales de equidad y justicia.

Debido a la debilidad del Ministerio de Trabajo y por el crecimiento de las unidades empresariales más pequeñas (micro y pequeñas empresas), la mayoría de la población trabajadora se encuentra fuera de todo sistema de protección laboral, aun cuando formalmente se encuentren en el ámbito de aplicación de las normas laborales.

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Ahora que estamos en una etapa de transformaciones importantes se debe pensar en una adecuada reforma laboral que articule los fundamentos protectivos que están establecidos en la Ley General del Trabajo con la necesidad de desarrollo de los actores sociales comprometidos con la producción de bienes y servicios. Se trata de crear instrumentos que estén a tono de los desafíos de las relaciones laborales. Se debe formular una política con el objetivo de incorporar a la protección normativa a todos los trabajadores del país y no sólo al 15 o 16% de la Población Ocupada. También se debe procura que la política incorpore a las diferentes formas de trabajo que se dan en el país y no solamente el trabajo asalariado formal, por ello es importante incorporar los avances cualitativos en materia de derechos laborales.

La promoción de los derechos laborales no puede partir únicamente del convencimiento de un solo actor, necesariamente tiene que ser el resultado del encuentro de los actores que se vinculan a través de relaciones laborales. Pues hacerlo con un solo actorpuedeprovocarconflictosen losotrosactores.Porelloconsideramosqueeltripartismo nacido con la fundación de la Organización Internacional del Trabajo, es un instrumento útil. Pero el tripartismo y la concertación han sido muy poco utilizados en el país se hace necesario la creación de ese espacio. Pues la mayoría de las organizaciones sindicales de trabajadores asalariados y de las asociaciones empresariales consideran que la concertación debe ser el método privilegiado para fijarlosprincipalesparámetrosdelasrelacioneslaborales.

Sin embargo para que la promoción de los derechos laborales tengan una base de sustento entre los actores sociales es necesario que estos cumplan algunos roles:

Al parecer la única institución que tiene claridad al respecto es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, pues al otorgar la Ley120 las siguientes atribuciones está abriendo un espacio importante para impulsar procesos de promoción de los derechos laborales.

Cuadro 21, Atribuciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social

•Garantizarladefensaefectivadelosderechosdelostrabajadoresdelpaís. Vigilar la aplicación y cumplimiento de la legislación nacional y de los convenios internacionales en materia laboral.

•Restituirelderechodesindicalizacióndetodoslostrabajadores. Generar políticas y programas para erradicar la explotación del trabajo infantil.

•Coordinarlageneracióndepolíticasyprogramasparagarantizarigualdadenelaccesoylascondiciones laborales para las mujeres y los hombres. Coordinar y desarrollar políticas para la erradicación de cualquier forma de servidumbre.

•Promovereldesarrolloeconómicoyproductivodelascooperativas,vigilandosuorganización y funcionamiento en el marco de la Ley General de Cooperativas.

120 Ley 3351

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A las atribuciones tradicionales del Ministerio de hacer cumplir las leyes laborales, administrar los instrumentos de políticas activas de empleo y de salarios se le adicionó los que tienen que ver con la administración que antes estaba en manos de la Superintendencia del Servicio Civil cuya misión era resolver los recursos jerárquicos de los servidores públicos, supervisar el régimen y gestión de la Carrera Administrativa y promover una conducta ética en los diferentes ámbitos de su competencia, además setransfiriólagestióndelaseguridadsocialdelargoplazo.

Para lograr concretar estas atribuciones esta cartera de Estado tiene dos Vicemisterios: El de Trabajo y Previsión Social y el de Empleo, Servicio Civil y Cooperativas, los mismos que a su vez cuentan con algunas atribuciones vinculadas a la población objetivo que atienden como se muestra en el Cuadro 21.

Si bien las Direcciones Generales y Departamentales dependen directamente del Ministro de Trabajo121, es el Viceministerio de Trabajo y Previsión Social es el que atiende, conjuntamente con el Ministro y la Dirección General del Trabajo los que administran las leyes y normas laborales. Pero es la Dirección General del Trabajo y Seguridad Industrial la que directamente tiene que ver con el cumplimiento de la Leyes, debido a que los Inspectores del Trabajo están bajo su dependencia.

121 Ver Organigrama del Ministerio en el anexo.

Cuadro 20, Atribuciones de los Viceministerios de

Viceministerio de Trabajo y Previsión Social Vicemisterio de Empleo, Servicio Civil y Cooperativas

Cumplir y hacer cumplir las normas laborales y sociales en el marco del trabajo digno.

Diseñar, coordinar y ejecutar planes y programas intersectoriales de generación y promoción del empleo con las entidades territoriales, descentralizadas y autónomas.

Coordinar la generación de políticas y programas para promover y garantizar el acceso al trabajo y la equidad en las relaciones laborales para mujeres y hombres.

Promover,fiscalizarysupervisareldesarrollosocial,económico y productivo del sector cooperativo, apoyando una gestión transparente; disponer acciones de intervención en caso de incumplimiento de la ley y de sus normas estatutarias.

Diseñar, implementar y ejecutar políticas que garanticen los derechos sociolaborales en las pequeñas unidades productivas urbanas y rurales, por cuenta propia y gremialistas.

Coordinar, elaborar y ejecutar con entidades públicas y privadas, planes y programas dirigidos a garantizar la igualdad en el acceso, condiciones y oportunidades laborales de los jóvenes.

Promover políticas de prevención de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; asimismo, la difusión y el cumplimiento de normas laborales, de seguridad y salud ocupacional.

Coordinar con entidades públicas y privadas el diseño y ejecución de planes y programas de intermediación,capacitacióntécnicaycertificaciónde competencias laborales.

Promover el derecho a la negociación colectiva. Coordinar la generación y administración de información sociolaboral y empleo con instituciones públicas y privadas especializadas en la materia.

Coordinar y desarrollar políticas para la erradicación de cualquier forma de servidumbre (trabajo forzoso, discriminación de género, trabajo de niños, niñas y adolescentes).

Diseñar y coordinar la elaboración de una política migratoria laboral en coordinación con la Dirección General de Migración e Imigración dependiente del Ministerio de Gobierno.

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Promover el derecho a la libre sindicalización (con los derechos y deberes determinados por la Constitución y la ley), como forma de organización y representación de los y las trabajadoras de la ciudad, del campo, de las trabajadoras y de los trabajadores por cuenta propia y gremiales para la defensa de sus intereses.

Diseñar instrumentos para la inserción y estabilidad laboral efectiva de las personas con discapacidad en el sector público y privado.

Promover el diálogo social, la concertación y el tripartismo como mecanismos de consolidación de la relación laboral.

Controlaryfiscalizarelrégimenlaboralylacarreraadministrativa de las servidoras y servidores públicos.

Coordinar con el Viceminsiterio de Empleo espacios para la generación de políticas salariales y de productividad.

Administrar el registro estatal de las servidoras y servidores públicos, como único registro de datos personales, declaraciones juradas de bienes y rentas, declaración de incompatibilidades y calificacióndeañosdeservicio.

Coordinar con el Viceministerio de Empleo acciones que garanticen la libre asociación de empresarios y agentes productivos en el macro de la economía plural.

Resolver los recursos administrativos formulados por las servidoras y los servidores públicos relacionados con el régimen laboral, disciplinario, la carrera administrativa y de registro.

Coordinar, elaborar y ejecutar políticas y programas en materia de seguridad y salud ocupacional con entidades públicas y privadas, a través del Instituto Nacional de Seguridad Ocupacional.

Promover el ejercicio, compatibilidad y aplicación de los códigos de Ética Institucionales.

Apoyar las iniciativas de trabajadoras y trabajadores para la reorganización y reactivación de empresas en situación de reestructuración, quiebra, concurso o liquidación, como una forma de defensa de sus fuentes laborales.

Diseñar políticas, administrar y ejecutar dirigidas a la formación y capacitación de las servidoras y los servidores públicos.

Garantizar el cumplimiento de normas disposiciones legales vigentes y convenios internacionales en materia laboral.

Emitir disposiciones normativas diferentes a la relación jurídico laboral entre el Estado y las servidoras y los servidores públicos.

Cuadro 21, Viceministerios y sus Direcciones Generales Correspondientes

Viceministerio de Trabajo y Previsión Social Vicemisterio de Empleo, Servicio Civil y Cooperativas

Dirección General de Trabajo, Higiene y •Seguridad OcupacionalDirección General de Asuntos Sindicales •Dirección de Políticas de Previsión Social•

La Dirección General de Empleo•La Dirección General de Servicio Civil •La Dirección General de Cooperativas •

La atención de los ocho convenios fundamentales de la OIT así como la Declaración es parte de sus atribuciones. Pero además tiene bajo su competencia los temas emergentesdelaseguridadsocialdelargoplazonofiguraentresusatribucionesypara ello cuenta con la Dirección General de Políticas de Previsión Social.

Mientras que el Viceministerio de Empleo, Servicio Civil y Cooperativas tiene como mandato principal diseñar, coordinar y ejecutar planes y programas intersectoriales de generación y promoción del empleo con las entidades territoriales, descentralizadas y autónomas así como el tema referente a la cooperativas.

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También en cada Departamento existe una Dirección Departamental del Trabajo y en algunos casos la Dirección Regional que depende directamente del Ministro de Trabajo. Pero en la práctica su trabajo lo coordina con la Dirección General de Trabajo y Seguridad Ocupacional.

Ahora bien, el actual gobierno ha iniciado una nueva fase de la vida política y social en el país. Se intenta producir cambios en todos los ámbitos: económico, social, político. Uno de los campos que se está privilegiando es el laboral.

El gobierno proclama una fuerte vocación social, privilegiando aspectos que tienen que ver con una mejor distribución de riqueza. Las medidas que ha tomando, empezando por restituir un incremento sostenido al Salario Mínimo Nacional, pasando por la Derogatoria del art. 55 del DS 21060, la elevación a rango constitucional del Fuero Sindical, la creación de las Unidades Promotoras de Empleo, la creación del programa “miprimerempleo”yotrasmedidasespecíficas,sonunaseñaldelperfilsocialqueel gobierno pretende imprimir a su política gubernamental122. El Ministerio de Trabajo ensurolnormativoyfiscalizadorenmateriaderelacioneslaborales,debeserelqueliderice la promoción de los derechos laborales y cree instrumentos de inspección para determinar el grado de cobertura de los derechos fundamentales de los trabajadores.

4. Acciones en el marco del Proyecto RELA

Sepuedeafirmar quecon lasacciones quese implementaránen losmarcosdelProyecto, se llegará a poner en práctica los mandatos de las tres organizaciones vinculadas: Ministerio de Trabajo, Central Obrera Boliviana y Confederación de Empresarios Privados.

Se parte del Diagnóstico del cumplimiento de normas laborales nacionales e internacionales. De esta suerte el documento se constituye en la base para la acción coordinada de los agentes del tripartismo en la promoción de los derechos laborales.

El Proyecto RELA, desde esta perspectiva, otorga mucha importancia a la transferencia de información encontrada en el diagnóstico para generar una conciencia en los tres actores y al mismo tiempo iniciar un debate y capacitación pues las acciones del sindicalismonoseránsuficientessinoestánacompañadasdeestosprocesos.

El movimiento sindical boliviano se ha caracterizado históricamente, desde una perspectiva política, como una fuerza opositora. No obstante a la acción combativa de las organizaciones sociales hoy se vive el crecimiento del desempleo, la precarización laboral, de estamanera se dificulta la posibilidad de organizar a los trabajadoresenlaformatradicional,y,sobretodo,sedificultalaestructuracióndelasdemandasy reivindicaciones de los derechos al trabajo y del trabajo. De esta manera la

Labor, Boletín Laboral No.47, marzo abril 2007.

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reflexión,eldebatedemaneratripartitasobre losderechosfundamentalessehaceimprescindible.

Las organizaciones laborales sólo pueden existir si plantean un debate social y político sobre los derechos de los trabajadores, sobre la redistribución de la riqueza, la seguridad social y, para ello, se hace necesaria la información sobre las normas que protegen al trabajador, de de las políticas de empleo y de las perspectivas de la seguridad social, etc.

Desde esta perspectiva la organización de los distintos eventos de análisis, debate y capacitación deben incluir temas relativos a la defensa de los derechos laborales, negociación colectiva, formación sindical, nuevas disposiciones emanadas del Ministerio de Trabajo vinculadas a la estabilidad, tercerización y subcontratación, reforma de la seguridad social.

El Proyecto RELA parte de la siguiente matriz:

a) Acciones con mayor incidencia para el logro de los objetivos

Para lograr éxito se deberá realizar una serie de alianzas estratégicas con otras instituciones de la sociedad civil que también están impulsando proyectos similares. Estos son la Red de Empleo Decente, con el Instituto de Asistencia Social, Económica y Tecnológica, INASET, el Centro de Apoyo al Desarrollo Laboral, LABOR entre otros.

Objetivo General del Proyecto Propósito del Proyecto Ácciones estratégicas del Proyecto

Contribuir a mejorar el nivel de cumplimiento de las normas laborales.

Mejorar las capacidades de los actores laborales para promover yfiscalizarelcumplimientodelasnormas laborales

Difusión de la normativa laboral

Fortalecimiento de las capacidades de seguimiento y monitoreo

Elaboración de propuestas normativas

Incidencia sindical en la OIT

Responsabilidad Social Empresarial

Matriz del proyecto RELA

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Actividad/ resultado Descripción Audiencia Situación

Diagnóstico Investigación sobre situación de los derechos laborales

Actores sociales.Órganos e instituciones especializadas.Técnicos o expertos en la materia. Ministerios de Trabajo

En curso

Cursos sobre los derechos laborales

En coordinación con otros proyectos, en particular, con las organizaciones sindicales, empresariales y el Mintrabajo.

En función del evento Material pedagógico en proceso de elaboración:Pawer Point, cartillas, etc.

Acciones específicas

Acciones particulares de difusión de buenas prácticas laborales

Actores sociales y Ministerios de Trabajo

En coordinación con la Red de RSE (COBORSE) y el IBCEDiagnóstico en elaboración

Creación de instrumentos de inspección

Talleres de difusión de los DDLL conlafinalidaddevernuevosinstrumentos de inspección.

Inspectores del Ministerio de Trabajo

En propuesta.

Actividades a desarrollar

Acción estratégica Actividad Producto

Difusión de la normativa laboral

Organizar cursos en 1. coordinación con las organizaciones sindicales.

2 cursos sobre:Derechos laborales, normas - internacionales y nacionales.Empleo- Seguridad Social- Negociación Colectiva-

Organizar talleres con los 2. inspectores del trabajo.

Se estudiaron los derechos fundamentales del trabajador y se crearon nuevos instrumentos de inspección

Organizar seminario con las 3. organizaciones empresariales.

Un seminario de difusión de los derechos laborales

Publicación de cartillas sobre 4. los derechos laborales

Distribución gratuita de cartillas

A través de talleres de capacitación, cursos y seminarios se podrá generar espacios de encuentro para el intercambio de conocimiento, entre los dirigentes y así profundizar el análisis sobre los derechos de los trabajadores. Los dirigentes sindicales que participen en los cursos deberán estar en capacidad de replicar los conocimientos en sus propias organizaciones.

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4.1 Estrategia para la validación del diagnóstico

En la elaboración del diagnóstico se consultó con funcionarios del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, con la Gerente Jurídica de la Cámara Nacional de Industrias y con Dirigentes Sindicales de la Confederación de Fabriles y Constructores sobre algunos aspectos del contenido del diagnóstico. Estas consultas realizadas a partir de reuniones formales, muestran la apertura a la participación de los actores sociales.

Seentregaráunacopiadeldocumentoalostresactoresdeltripartismoconlafinalidadde efectuar una reunión formal con:

a) Funcionarios del Ministerio de Trabajob) Dirigentes sindicales (COB, Fabriles y Constructores)c) Funcionarios de las Asociaciones Empresariales (Cámara de Industrias,

Cámara de la Construcción y CEPB).

Luego de las reuniones trabajo, se deberá incluir sus observaciones si es que estas corresponden.

articulo440-07

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