argentina organización sindical de trabajadores de … · 2020. 2. 6. · organizaciÓn sindical...

Organización sindical de trabajadores de plataformas digitales y criterios

para el diseño de políticas públicas

ARGENTINA

La ‘economía colaborativa’ plantea desafíos particulares para la organización sin-dical y la regulación laboral. Desde principios de siglo XX hasta el emergente delas plataformas digitales, ningún modelo empresario había postulado de tal modola inexistencia de la relación de trabajo asalariada.

Como muestra la experiencia de la Asociación de Personal de Plataformas (APP)en Argentina y la revisión de acción sindical en Europa y Estados Unidos, la pre-carización que afrontan quienes se desempeñan en las plataformas está motivandoformas diversas de organización, algunas de ellas particularmente innovadoras. Sinembargo, los obstáculos que deben enfrentar en esa tarea son diversos y verdade-ramente complejos.

El trabajo en plataformas introdujo un desafío también para los marcos normati-vos que regulan las relaciones laborales. Pero hasta el momento la ausencia de re-gulación sigue siendo la regla, en un sector que precisa de manera urgente mejorarlas condiciones de trabajo.

Al respecto sugerimos tener en cuenta una herramienta regulatoria del derecho la-boral argentino: los estatutos especiales en su versión abierta. Con las herramien-tas jurídicas adecuadas la economía de plataformas podría garantizar mayoresniveles de formalidad e inclusive elevar estándares de derechos, contemplando ni-veles relativos de flexibilidad en la asignación y control del tiempo de trabajo, sinafectar derechos consagrados legal y constitucionalmente.

A N Á L I S I SNº 49 - 2019

Juan Manuel Ottaviano - Juan O'Farrell - Matías Maito

DICIEMBRE 2019

ORGANIZACIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE PLATAFORMAS DIGITALES Y CRITERIOS PARA EL DISEÑO DE POLÍTICAS PÚBLICAS │

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Índice

Introducción 5

1. PARTE I: Organización sindical de los trabajadores de plataforma 71.1. Formas emergentes de organización de los trabajadores de plataformas 7

en Europa y Estados Unidos

1.1.1. Desafíos específicos de la acción colectiva en plataformas

1.1.2. Poder Institucional: iniciativas innovadoras frente al “vacío” legal

1.1.3. Poder Estructural: lógica y efectividad de los ‘deslogueos colectivos’

1.1.4. Poder Asociativo: de los foros online al apoyo de sindicatos tradicionales

1.1.5. Poder Social

1.2. Trabajo en plataformas y respuestas sindicales en Argentina 15

1.2.1. Plataformas de transporte

1.2.2. Plataformas de servicios, reparto, retail, etc.

1.2.3. Reflexiones del caso argentino en perspectiva comparada

2. PARTE 2: Criterios para el diseño de políticas públicas 242.1. Las primeras regulaciones 252.2. ¿Cómo regular el trabajo en plataformas? 27

2.2.1. Indicios de laboralidad2.2.2. Las figuras intermedias2.2.3. Aspectos a contemplar en la regulación

3. Comentarios Finales 35

Bibliografía 39

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│ ORGANIZACIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE PLATAFORMAS DIGITALES Y CRITERIOS PARA EL DISEÑO DE POLÍTICAS PÚBLICAS

Introducción

La emergencia y posterior proliferación de lasplataformas digitales están produciendo unfuerte impacto sobre la organización del trabajo.Permiten la eficientización de procesos en la or-ganización del trabajo, la producción y la provi-sión de servicios. El resultado inmediato de estastransformaciones tecnológicas es un impacto dealcance profundo en las relaciones laborales.

La automatización de los procesos es acompa-ñada por un modelo de relacionamiento laboraldesestructurante: la (mal llamada) economía co-laborativa. Desde principios de siglo XX hasta elemergente de las plataformas de servicios, nin-gún modelo empresario había postulado de talmodo la inexistencia de la relación de trabajo asa-lariada, ni había puesto en crisis semejante el mo-delo de relaciones laborales asentado en la etapade posguerra. La negación de la relación de tra-bajo y su reemplazo por el concepto de “colabo-ración” cuestiona, además de la tipicidad de loscontratos laborales, la capacidad estatal para la re-gulación de las relaciones, la sustentabilidad delos sistemas de seguridad social, la pertinencia dela negociación colectiva y la existencia misma delas organizaciones sindicales.

El trabajo en plataformas introdujo un desafíopara los marcos normativos que regulan las re-laciones laborales. ¿Es posible encuadrar estasactividades en los esquemas vigentes? O por elcontrario, ¿hay que repensar el conjunto de la le-gislación laboral existente para armonizarla conesta nueva realidad? ¿La regulación podría ame-nazar la sustentabilidad de las empresas? ¿Ha-bría que limitar algunas características de estasactividades que pueden resultar deseables paralos trabajadores, tales como la flexibilidad hora-ria o cierta autonomía para organizar las tareas?

Fragmentar el trabajo en tareas no es una no-

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vedad de este período. Es posible asociar la de-cisión de fragmentar el proceso productivo en“microtareas” a las estrategias diseñadas porFrederick Taylor a principios del siglo XX y alpago por tareas con los acuerdos por pieza pre-vios a la industrialización (Cherry, 2015). El tra-bajo temporal a través de agencias (Berg et.al.,2018), el trabajo a domicilio (muy presente enla industria textil en Latinoamérica) o el de losjornaleros en la actividad agrícola (CEPAL/OIT, 2019) también comparten algunas de lascaracterísticas del empleo a través de platafor-mas digitales.

Rastrear estos antecedentes tal vez contribuya amoderar la perplejidad con la que por momen-tos se observa la proliferación de estos nuevosdispositivos tecnológicos. En algunos casos, esasensación ha llevado a percibir que, frente a estefenómeno, no sólo los marcos regulatorios sinola propia naturaleza del trabajo tal como la co-nocimos hasta hoy día se tambalean.

Es evidente que las plataformas introducen no-vedades relevantes y, en ciertos casos, disrupti-vas. La organización de la actividad a través dela tecnología, la transformación de las formasde controlar y supervisar el trabajo, y la genera-ción de datos y su acumulación por parte de lasempresas son algunos de los fenómenos másoriginales que ellas introducen. Además, suirrupción es parte de una tendencia a través dela cual viene propagándose cada vez menos elempleo a tiempo completo, regulado por uncontrato por tiempo indeterminado y una re-muneración fija; y se expanden las modalidades“atípicas”, esto es, temporales, a tiempo parcialo a pedido, e intermediadas por agencias o a tra-vés de cadenas de subcontratación (De Stefano,2015; OIT, 2016; Collier et. al., 2017).

Las actividades laborales que se desarrollan através de plataformas digitales adquirieron mo-dalidades realmente heterogéneas entre sí. Tal


diversidad obedece, en primer lugar, a la varie-dad de tareas que involucran.

En este trabajo nos vamos a enfocar en el tra-bajo local on demand en ámbitos públicos. Estoincluye a las plataformas que asignan tareas atrabajadores situados en zonas específicas a tra-vés de aplicaciones en teléfonos celulares congeolocalización (trabajo “on demand”), parti-cularmente actividades como la venta y distri-bución de productos y el transporte. Noincluímos por lo tanto al trabajo on demand enámbitos privados (como por ejemplo trabajo encasas particulares, reparaciones) ni las platafor-mas de ‘crowdwork’ que tercerizan actividadesa trabajadores que están dispersos geográfica-mente1.

La expansión acelerada de las plataformas quecontratan trabajadores para la provisión de ser-vicios genera conflictos con los modelos de ne-gocios y actividades económicas ya asentadas, ycon las organizaciones sindicales propias de lossectores involucrados, que se dan una estrategiaprohibicionista -ilegalización de la actividad odel trabajo en plataformas- con el objetivo demitigar la transformación. Mientras tanto, emer-gen experiencias de activismo y organizaciónsindical al interior de las plataformas digitalesque lejos de buscar la prohibición de la actividadde las plataformas, persiguen el reconocimientode garantías ya consagradas y la adopción denuevos derechos.

En este marco, las regulaciones (suficientes oinsuficientes en su forma actual) no alcanzan aproteger a las personas que trabajan para las pla-taformas pero tampoco logran condicionar suexpansión. Tanto desde la perspectiva según lacual las regulaciones son un obstáculo para eldesarrollo tecnológico y productivo como desdela perspectiva según la cual la tecnología y laproducción no aportan ninguna novedad quemerezca adaptaciones regulatorias, se alcanza el

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mismo resultado: la expansión tecnológicatransforma las relaciones de producción y labo-rales eficientizando la producción y precari-zando el trabajo, y las regulaciones no alcanzana mediar las transiciones ni garantizar derechos.

El presente informe estudia la organización delos trabajadores y los desafíos regulatorios deltrabajo en plataformas. En la primera parteidentificamos los desafíos y el potencial de la or-ganización de los trabajadores en el contexto delnuevo modelo de negocios y organización deltrabajo que emergió con las plataformas digita-les. El primer capítulo se ocupa de relevar ex-haustivamente la literatura y evidencia sobreacción sindical y protestas en el trabajo en pla-taformas en Europa y Estados Unidos, las dosregiones con mayor trayectoria de las platafor-mas. En el segundo capítulo reconstruimos losepisodios más importantes de la organizaciónsindical y conflictos laborales en plataformas enArgentina, y lo analizamos en base a los con-ceptos y conclusiones de la literatura analizadaen el primer capítulo. La segunda parte del in-forme está dedicada a proponer lineamientospara la política pública y regulaciones. Por unlado releva las recomendaciones por organis-mos internacionales y expertos en la materia ypor otro las principales experiencias y respues-tas que surgieron en diferentes países.


1 Sin embargo, cabe aclarar que muchos de los linea-mientos regulatorios incluidos en el segundo capítulo es-tán pensados tanto para el trabajo local on demand comopara el crowdwork.

1. PARTE I: Organización Sindical de losTrabajadores De Plataformas

1.1. Formas emergentes de organiza-ción de los trabajadores de platafor-mas en Europa y Estados Unidos

¿Cuáles son las formas emergentes de organiza-ción de los trabajadores de plataformas y los fac-tores que afectan su capacidad de organización einfluencia? Para responder a esta pregunta vamosa clasificar las experiencias de acción colectiva delos trabajadores de plataformas en Europa y Es-tados Unidos, en base a la conceptualización depoder estructural, institucional, asociativo y so-cial de Schmalz (2017). Antes de meternos en elanálisis de cada una de estas dimensiones pre-sentamos un breve análisis del impacto del mo-delo de negocios de las plataformas en lacapacidad de organización de los trabajadores.

1.1.1. Desafíos específicos de la acción colectiva en plataformas

Los trabajadores de plataformas enfrentan des-afíos y limitaciones particulares que dificultan laacción colectiva (Johnston y Land-Kazlauska2018, Vandaele 2018, Collier et al 2019). El pri-mer obstáculo surge de la dispersión geográficay la alta rotación, lo cual afecta inevitablementela capacidad para establecer una comunidad deacción e identificar sus intereses compartidos(Johnston y Land-Kazlauska 2018). En segundolugar, la dependencia variable del ingreso quegeneran en las plataformas -mientras para algu-nos representa su principal ingreso, para otrossignifica un ingreso adicional o complementa-rio- puede generar intereses o demandas diver-gentes y preferencias de intensidad variable, porejemplo, respecto a la flexibilidad o determina-dos derechos y beneficios (Collier et al 2019).Además, los que trabajan de manera casual o atiempo parcial suelen tener menores niveles deinsatisfacción por sus condiciones de trabajo

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(Schorr et al 2018) y es menos probable quedesarrollen una identidad relacionada a su acti-vidad o solidaridad con los otros trabajadores ypor lo tanto son menos proclives a movilizarse(Van Doorn 2019).

En tercer lugar, la administración algorítmica yel sistema de rankings y calificaciones refuerza ladiscriminación y el disciplinamiento de la fuerzalaboral. Las plataformas pueden bloquear fácil-mente a los trabajadores dejándolos sin sufuente de ingresos, lo que magnifica el temor aser castigados si son identificados como orga-nizadores de protestas (Vandaele 2018) y el te-mor a tener una peor calificación también puedehacer que los trabajadores se muestren más re-ticentes a ejercer derechos colectivos (De Ste-fano 2015). Estos temores a ser castigados porprotestar suelen jugar un rol más importante enel caso de trabajadores migrantes sin documen-tación (Van Doorn 2019). Al mismo tiempo,coordinar cualquier tipo de acción colectiva sedificulta porque cuando faltan repartidores oconductores el algoritmo automáticamente subela tarifa, atrayendo trabajadores ocasionales yanulando o disminuyendo el efecto de los des-logueos colectivos.

En cuarto lugar, mientras el status laboral de lostrabajadores de plataformas sea un tema legalno resuelto y se los considere trabajadores in-dependientes o empresarios, los que participenen algún tipo de organización colectiva corren elriesgo -particularmente en EEUU- de ser acu-sados de violar las leyes de defensa de la com-petencia (Johnston y Land-Kazlauska 2018,Dubal 2019b)2.


2 La necesidad de reformar las leyes sobre la competen-cia a fin de adaptarlas a la evolución del trabajo en plata-formas es reconocida incluso por la OCDE (Johnston yLand-Kazlauska 2018). Para una discusión de las dispo-siciones antimonopolio y la negociación colectiva paratrabajo atípico en Europa ver Johnston y Land-Kazlauska(2018)

Así como factores estructurales -dispersión ge-ográfica, alta rotación- y tecnológicos -adminis-tración algorítmica- dificultan la acción colectiva,los trabajadores mostraron creatividad en el usode la misma tecnología -como smartphones,chats, foros online y aplicaciones- para organi-zarse. Además de Whatsapp y Facebook se or-ganizaron iniciativas a través de Telegram y degrupos de chat encriptados que ayudaron a ge-nerar confianza y solidaridad y forjar una iden-tidad común (Van Doorn 2019). Los forosonline, son otro mecanismo para fomentar la so-lidaridad y el espíritu comunitario entre los tra-bajadores. Sin embargo, estos recursos no sonsuficientes para superar los límites estructuralesmencionados anteriormente y contrarrestar elpoder de las plataformas. Además, los trabaja-dores que participan en foros temen ser objetode represalias por parte de los clientes o de lasplataformas para las que trabajan, y en conse-cuencia son renuentes a seguir interviniendo(Johnston y Land-Kazlauska 2018).

1.1.2.Poder Institucional: iniciativas in-novadoras frente al “vacío” legal

El poder institucional de los trabajadores es de-finido como la capacidad de aprovechar las ins-tituciones para los propios objetivos mediante lapráctica del lobby y el uso de las posibilidadeslegales, manteniendo, al mismo tiempo, la auto-nomía política (Schmalz 2017). La primera difi-cultad para los trabajadores de plataformas esla ausencia de instituciones regulatorias quecontemplen su actividad y reconozcan la rela-ción laboral. Esto implica que no son reconoci-dos como interlocutores ni existe contrapartelegal sobre la cual trabajar (Vandaele 2018). Laconsecuencia es que la mayoría de los avances afavor de los trabajadores se dieron a través defallos judiciales llevados adelante por represen-tantes legales especialmente en relación a la de-finición de la condición laboral (Collier et al2019 y 2018; Thelen 2018).

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Esto no quiere decir que la legislación laboral ge-neral no juegue un rol importante. Todo lo con-trario, la institucionalidad existente importa, y enlos países o estados con leyes más protectorias selograron avances más profundos a favor de lostrabajadores de plataformas. En Europa se re-gistraron más movilizaciones y avances legalesen términos de fallos y regulaciones que enEEUU, donde el marco laboral es más flexible(Thelen 2018), los desarrollos más significativosde negociación colectiva en plataformas se die-ron en Suecia y Austria, países que cuentan conmarcos jurídicos y regulatorios sólidos, densidadde interlocutores sociales y un predominio de losconvenios colectivos sectoriales (Johnston yLand-Kazlauska 2018) y en EEUU los cambiosmás profundos se dieron en California -un es-tado progresista con una ley laboral ‘pro-trabja-dores’- donde se registró la mayor cantidad dejuicios en contra de Uber por violaciones a losderechos laborales (Collier at al 2018) y dondeen septiembre de 2019 se aprobó una ley que de-termina que muchas plataformas de trabajo ondemand van a tener que registrar a los trabaja-dores como empleados3.

Otros argumentan que la ausencia de institu-ciones que regulen la acción colectiva tuvocomo efecto positivo el desarrollo de tácticasinnovadoras y radicales y que la inactividad delas confederaciones sindicales favoreció la emer-gencia de dinámicas de auto-organización (Ciniand Tassinari 2018)4.

Por último, ante la ausencia de regulaciones la-borales muchas iniciativas para mejorar las con-diciones de trabajo estuvieron orientadas a crear


3 https://www.nytimes.com/2019/09/11/technology/california-gig-economy-bill.html4 Para estos autores la lucha de los trabajadores de plata-formas en Europa generó una recomposición política queno se veía desde los 70s (Cini and Tassinari 2018).

códigos de conducta, estándares y certificacio-nes sobre buenas y malas prácticas laborales enplataformas5. Por ejemplo, en Bologna el sindi-cato local de mensajeros (Riders Unions Bo-logna) firmó una carta junto a las tresconfederaciones sindicales nacionales, el go-bierno local y dos plataformas locales de re-parto, donde establecen “los derechosfundamentales de los trabajadores de platafor-mas”, incluyendo un pago determinado porhora que equivale o supera al salario mínimo delsector, pagos por horas extras y mal clima, se-guro por accidente y enfermedad cubierto porla plataforma y garantizar la libertad de asocia-ción y de huelga, entre otras6.

1.1.3. Poder Estructural: lógica y efec-tividad de los ‘deslogueos colectivos’

El poder estructural se basa en el poder disrup-tivo, es decir, la capacidad de interrumpir o li-mitar el beneficio del capital, que a su vez vienede la posición de los trabajadores en el procesode producción y comercialización. Para poderemplear con éxito el poder estructural, se nece-sita la habilidad de articularlo óptimamente endeterminados contextos con las capacidadespropias de organización y de desarrollar una es-trategia eficaz para conflictos y huelgas(Schmalz, 2017).

La forma de poder estructural de los trabajado-res de plataformas en las aplicaciones de re-parto, transporte y logística se expresa a travésde deslogueos colectivos, lo que equivale a unahuelga o paro. La capacidad disruptiva está dadapor la importancia crucial que tienen estas acti-vidades en la interacción entre productores yconsumidores, aumentado por la tendencia casimonopólica de las plataformas (Vandaele 2018).Esta capacidad disruptiva los distingue de los‘crowdworkers’, pero también de los que reali-zan tareas offline en ámbitos privados, comopor ejemplo las tareas de limpieza y cuidado,

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quienes cuentan con un poder estructural bajoporque la cercanía y la intimidad con los usua-rios desincentiva la acción directa y la disrup-ción del servicio (Vandaele 2018, Van Doorn2019).

Las plataformas de repartidores en Europa sonlas que más frecuencia de paros y protestas re-gistran. En base a un análisis de siete países eu-ropeos, Cant (2018) argumenta que estamosante una ola de resistencia de trabajadores, de-finida como “un número de instancias de resis-tencia interconectadas”. En base a los datosrecolectados concluye que -entre junio de 2016y diciembre de 2017- se registró un aumento deincidentes -paros y protestas- en el tiempo, unincremento consistente y mensual del total detrabajadores movilizados y una mayor sincroni-cidad de las movilizaciones entre los países es-tudiados. En el período de un año y medio sedetectaron 41 incidentes, incluyendo paros yprotestas7. Esto desafía el supuesto de que elcontrol tecnológico del proceso de trabajo lle-vará inevitablemente a una reducción en la re-sistencia de los trabajadores. El estudio agregaque fueron trabajadores migrantes quienes es-tuvieron al frente de las protestas y paros, espe-cialmente en Inglaterra e Italia, por lo que esnecesario profundizar los estudios sobre migra-ción y plataformas.


5 Un ejemplo de esto es Fairwork Foundation, un pro-yecto orientado a definir y medir estándares laborales enla economía de plataformas en la Unión Europea, Indiay Sudáfrica (Graham et al 2019). De manera similar, Sha-ring Economy UK otorga certificados a las que reúnandeterminados criterios de performance en el ReinoUnido.6 http://www.marcolombardo.eu/wp-content/uploads/2018/05/CartaDiritti3105_web.pdf7 Para un mapeo de las iniciativas ver https://notes-frombelow.org/article/european-food-platform-strike-wave.

Como señalamos más abajo, tanto el poder aso-ciativo expresado en la creación de organiza-ciones sindicales como el apoyo de sindicatosexistentes jugaron un rol importante en la efec-tividad de estas medidas, y muchos de los parosderivaron en concesiones por parte de las pla-taformas a las demandas de los trabajadores.La intensidad de la acción colectiva y los avan-ces logrados a favor de los trabajadores fueronmucho mayores en Europa que en EEUU (Rah-man y Thelen 2019, Thelen 2018, Van Doorn2019, Collier et al 2019). Una posible explica-ción es que en Europa la existencia de sindica-tos fuertes y salarios y protección social másaltos significa que las plataformas compiten portrabajadores en un mercado laboral donde esmás difícil reclutar trabajo en condiciones pre-carias (Rahman y Thelen 2019)8.

En EEUU la mayor cantidad de incidentes sedio en las plataformas de transporte. Sin em-bargo, el balance de la literatura hasta el mo-mento es que los choferes de Uber y Lyft nofueron efectivos en la acción colectiva y que nose lograron cambios regulatorios a nivel legisla-tivo ni judicial (Collier et al 2019, Collier et al2018, Thelen 2018).

Collier et al (2019) argumentan que, por el nivelde control que ejercen sobre los conductores(especialmente en la fijación de precios y los ra-tings) y algunos factores que facilitan la accióncolectiva (por ejemplo un jefe claramente iden-tificable, la posibilidad de interactuar en espa-cios comunes como las paradas, la participaciónen foros), Uber debería ser el caso más fácil deregular. Sin embargo, en los seis años desde ellanzamiento de Uber en 2012 hasta 2018, las en-tidades políticas y judiciales de EEUU no im-plementaron regulaciones laborales, con laexcepción de un intento frustrado judicialmenteen Seattle y una ley del estado de California (enla segunda parte del informe se presentan lasimplicancias de esta ley).

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Los autores argumentan que la falta de regula-ciones laborales es una consecuencia de dos fac-tores: el desbalance de poder entre capital ytrabajo (al igual que otras plataformas Uber dis-tribuye el poder de manera desigual) y los pro-blemas para clasificar al nuevo tipo de empresa(debate sobre si es una empresa de transporteo no y cómo se clasifica a los conductores).Agregan que la poca efectividad de la acción co-lectiva de los trabajadores se explica por la seg-mentación que existe entre los conductores fulltime y los ocasionales, y como eso genera di-vergencias en las demandas. Por otra parte, a pe-sar de que existen espacios físicos comunesdonde los choferes pueden encontrarse, lasinteracciones no son repetidas. Encuentran ade-más que los choferes participan muy poco enlos foros online, un mecanismo que en otros pa-íses funcionó para organizarse.

La inefectividad de la acción colectiva de losconductores en EEUU se ve reflejada en la bajaadhesión y éxito limitado de las pocas protestasque ocurrieron desde 2014 (Collier et al 2019).Casi todas fueron pequeñas (menos de 30 par-ticipantes) y esporádicas, y no generaron unapresión sostenida que provoque una respuesta ala demanda de los trabajadores9. Nueva York es


8 Otra posible explicación está en la estructura del sectorde plataformas de reparto (Van Doorn 2019). En EEUUhay más plataformas que en Europa, y ofrecen recom-pensas muy altas por anotarse y pagos bajos por entrega,lo que resultó en un mercado poblado por repartidoresque alternan entre múltiples aplicaciones para poder cu-brir sus necesidades. Esta dispersión representa una limi-tación a la acción colectiva porque hace más difícil a losorganizadores apuntar a una única empresa.9 El paro realizado en mayo de 2019 en las vísperas de lasalida de Uber a la bolsa podría representar un punto dequiebre. Algunos analistas lo consideraron una victoria(Dubal 2019a) por la cantidad de conductores que se su-maron en muchas ciudades -Boston, San Diego, Los An-geles, Chicago, New York City, and Washington, D.C- enuna acción coordinada que contó con la participación depolíticos -incluyendo a candidatos presidenciales, consu-midores, y militantes de derechos humanos. A pesar de

la única excepción que se explica porque, comose trata de un mercado muy lucrativo, los costosde ignorar la protesta pueden ser inusualmentealtos. Además, muchos conductores en NuevaYork ven a Uber como una carrera de largoplazo y dependen de las plataformas de trans-porte para el grueso de sus ingresos (Collier etal 2019).

La consecuencia de la debilidad política de losconductores es que la mayor actividad se dio enla arena judicial a través de demandas presenta-das por representantes legales. Sin embargo, lamayoría de los casos fueron resueltos a favor deUber. Emergió entonces un régimen regulatoriodual que preserva regulaciones extendidas para laindustria del taxi mientras crea regulaciones mu-cho más débiles para Uber (Collier et al 2018).

1.1.4. Poder Asociativo: de los forosonline al apoyo de sindicatos tradicio-nales

El poder asociativo resulta de la asociación enorganizaciones obreras colectivas políticas o sin-dicales. Para determinar el poder asociativo, en lamayoría de los casos se toma como base confia-ble el número de afiliados, pero también los re-cursos materiales y humanos. Otros elementosque hacen al poder asociativo son una estructuraorganizativa eficaz -lo que implica una divisiónadecuada del trabajo en la organización, un pro-ceso consolidado de trabajo y una distribuciónoportuna de los recursos, la voluntad de partici-par de los afiliados, por ejemplo en huelgas ymovilizaciones, y la cohesión interna y solidari-dad entre los afiliados sindicales (Schmalz 2017).

En los pocos años desde su emergencia la eco-nomía de plataformas registra una gran diversi-dad de formas de organización. Algunas de lasformas de representación emergentes respon-den a la “lógica de membresía” -por ejemplo co-operativas de trabajadores y sindicatos

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autónomos donde la relación más importantees entre la organización y los trabajadores- yotras a la “lógica de la influencia” -por ejemplolas iniciativas de sindicatos tradicionales dondela relación más importante es entre la organiza-ción y la empresa o el estado. Esta distinción noes nueva, pero se refuerza con la lógica de laeconomía de plataformas (Vandaele 2018).

En ese sentido, algunos autores señalan que laorganización de los trabajadores de plataformaspasó de una fase “emergente” a una de “madu-ración” (Woodcock y Cant 2019). Mientras en lafase “emergente” predominó la organización desindicatos independientes y las redes informales,en la etapa de “maduración” se observa muchomás interés de los sindicatos tradicionales, con-solidación en organizaciones más complejas, ymayor articulación con otros grupos industria-les, más allá de la plataforma.

El desafío de las nuevas organizaciones, sin em-bargo, sigue siendo superar la falta de recursosy capacidades. En esta sección resumimos lasconclusiones de la literatura respecto a estas ini-ciativas diferenciando las estrategias de los sin-dicatos existentes de las nuevas organizaciones.

Estrategias de sindicatos existentes

Muchos sindicatos tradicionales están tratandode captar a los trabajadores de plataformas -en-tre otros trabajos atípicos- para aumentar subase de representación (Johnston y Land-Kaz-lauska 2018). Con este objetivo están desarro-llando actividades para concientizar a lostrabajadores sobre sus derechos, representarlos


que en términos de magnitud y adhesiones puede ser con-siderado un éxito, también es cierto que ni Uber ni Lyftaumentaron las tarifas como respuesta ni tomaron los re-clamos de los choferes, ni reconocieron a las organiza-ciones que impulsaron el paro como interlocutoreslegítimos en la negociación (Dubal 2019a, Dubal 2019b).

legalmente en demandas por clasificación erró-nea, formar asociaciones y alianzas que brindanservicios a los trabajadores y defienden sus in-tereses, e impulsar reformas legales a nivel localo provincial para promover los derechos de sin-dicalización y negociación.

Más allá de estas diferentes estrategias, tanto enEuropa como en EEUU el involucramiento delos sindicatos tradicionales en la representaciónde trabajadores de plataformas está creciendo.Por un lado porque se está dejando atrás la ideade que es imposible organizar a los trabajadoresesporádicos, y por otra parte porque apoyar alos trabajadores de plataformas promete reno-var su base de miembros y estrategias de cam-pañas y, como consecuencia de esto, potenciarsu perfil y legitimidad ante la opinión pública(Van Doorn 2019).

En Europa muchos de los sindicatos que estánencabezando la organización de los trabajadoresesporádicos y de plataformas tienen una largaexperiencia de incorporación de trabajadorescon empleos atípicos, como por ejemplo IGMetall en Alemania (Johnston y Land-Kaz-lauska 2018). Otros están incursionando con di-ferentes intervenciones, desde presión para quese establezcan las regulaciones hasta apoyo parafortalecer nuevas organizaciones, realizar cam-pañas de concientización sobre las condicionesde trabajo10 o brindar apoyo durante las pro-testas y los paros11.

Una diferencia crucial entre las estrategias elegi-das es entre los sindicatos que pelean por la re-clasificación de los trabajadores de plataformascomo empleados, y los que aceptan el estatus decontratista independiente y pelean por el dere-cho a la negociación colectiva y/o intentan for-mar asociaciones (Collier et al 2019). Tanto laAlianza de Trabajadores de Taxis de Nueva York(NYTWA, por su acrónimo en inglés) como elsindicato de conductores profesionales en el

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Reino Unido (GMB) eligieron la estrategia jurí-dica de pelear por la reclasificación12.

Otros intentaron formar asociaciones y alianzascon sindicatos independientes para que brin-den servicios a los trabajadores de plataformasy defiendan sus intereses. Un ejemplo de estoes la creación del Gremio de Conductores In-dependientes (Independent Drivers Guild,IDG)13 por parte de la Asociación Internacio-nal de Maquinistas y trabajadores aeroespacia-les (IAM por sus siglas en inglés14, miembro deAFL-CIO) en la ciudad de Nueva York. La cre-ación del IDG recibió muchas críticas porquesurgió como parte de un acuerdo con Uber, porel cual la empresa se comprometió a establecerun procedimiento de quejas y discutir la posi-bilidad de beneficios portables para los con-ductores de la ciudad de Nueva York a cambiodel compromiso de IDG de no desafiar el es-tatus de contratistas independientes de los con-ductores (Collier et al 2019, Johnston yLand-Kazlauska 2018).

Los logros atribuidos al IDG en su negocia-ción con Uber van desde agregar la opción a laaplicación para pagar propina, hasta la inclu-


10 Johnston y Land-Kazlauska (2018), Collier et al (2019).11 Eurofound, Iniciativas de organización en Plataformas(chequeado en agosto de 2019) https://www.eurofound.europa.eu/es/data/platform-economy/initiatives12 Mientras los casos en los que participó el NYTWA es-tán todavía en suspenso (Collier et al 2019) el sindicato deconductores profesionales GMB obtuvo un fallo a favorque reconoce el derecho al acceso a las prestaciones bá-sicas de toda persona empleada a 30,000 conductores detodo el Reino Unido (Johnston y Land-Kazlauska 2018).13 El Independent Drivers Guild (Gremio de Conducto-res Independientes; ha indicado que representa a 50.000conductores de Uber con licencia de la Comisión de Ta-xis y Limusinas de la Ciudad de Nueva York (Johnston yLand-Kazlauska 2018)14 The International Association of the Machinists andAerospace Workers.(Johnston y Land-Kazlauska 2018)

sión de protección a las desactivaciones y unsalario mínimo. Los críticos argumentan quelos representantes del IDG no son electos yque se renunció a la posibilidad de organizar alos trabajadores y pelear por su reclasificación.Mientras tanto, la Alianza de Trabajadores deTaxis de Nueva York (NYTWA, por su acró-nimo en inglés) inició un juicio por prácticaslaborales injustas acusando a Uber de crear unsindicato de empresa (prohibido por la ley fe-deral de EEUU)15.

Otra estrategia de los sindicatos consistió en im-pulsar reformas legales a nivel local o provincialpara promover los derechos de sindicalización ynegociación colectiva. Las iniciativas más ambi-ciosas fueron las promovidas por la Internatio-nal Brotherhood of Teamsters (HermandadInternacional de Camioneros) en Seattle, paraincluir en la negociación colectiva a los contra-tistas independientes que trabajan como con-ductores para Uber y Lyft (Johnston yLand-Kazlauska 2018). Como se señaló ante-riormente, esta legislación fue aprobada perobloqueada en la justicia (Collier et al 2019).

Además de los sindicatos tradicionales, los tra-bajadores de plataformas están logrando apoyosy representación por parte de sindicatos alterna-tivos o independientes. En el Reino Unido, elSindicato de Trabajadores Independientes deGran Bretaña (IWGB, por su acrónimo en in-glés) se formó explícitamente para sindicalizar alos trabajadores no tradicionales, con bajos sala-rios, y a los trabajadores inmigrantes, lograndovictorias sustanciales en sectores difíciles de sin-dicalizar como el trabajo de limpieza y los servi-cios de mensajería, a través de campañaspúblicas focalizadas y de acciones directas16. LaFAU Berlín17 representa un ejemplo similar ensu apoyo a los trabajadores de Deliveroo.

Más allá de estos episodios de cooperación,cabe señalar que la articulación con sindicatos

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tradicionales o independientes suele deteriorarsecuando existe competencia por la afiliación delos trabajadores o divergencias en las lógicas deacción (Vandaele 2018).

Nuevas formas de organización18

Al mismo tiempo, en un contexto de caída en ladensidad de los sindicatos tradicionales, elmarco tecnológico de la economía de platafor-mas está permitiendo nuevas formas de repre-sentación. El proceso de formación más comúnde organización de trabajadores de plataformasconsiste en pasar de foros online a organizacio-nes pequeñas en tamaño, independientes, conpocos recursos, y que orientan sus demandas agobiernos locales y llenan un vacío que dejanlos sindicatos tradicionales (Vandaele 2018).

Algunos autores interpretan la proliferación deestas iniciativas en Europa como un reflejo deque, contrario a los preconceptos acerca del re-chazo de los trabajadores de plataformas a la ac-tividad sindical, las actitudes hacia la misma y lasposibilidades de unirse a un sindicato no es dis-tinta a la del resto de los trabajadores. En cual-quier caso, la baja afiliación no es por prejuiciocon los sindicatos, si no por bajo conocimientodel mundo sindical (Vandaele et al 2019).

Algunos ejemplos de estas organizaciones sonDeliver Union, formada por trabajadores de Fo-odora en Berlín con el apoyo de la FAU, o Cou-riers Collective, formado en Bélgica en 2016 por


15 https://www.nytimes.com/2017/05/12/business/economy/uber-drivers-union.html16 Johnston y Land-Kazlauska 201817 Freie Arbeiterinnen- und Arbeiter-Union18 Para un análisis de las nuevas formas de organizaciónver Vandaele (2018). Para una actualización de las inicia-tivas de organización de trabajadores de plataformas verla base de Eurofound https://www.eurofound.europa.eu/es/data/platform-economy/initiatives

repartidores de varias plataformas y que cuentaahora con el apoyo de la Central Nacional deEmpleados (Centrale Nationale des Employés,CNE) y la división de Transporte y Comunica-ciones (Transcom) del Sindicato General Cris-tiano (Algemene Christelijke Vakbond, ACV).Entre otras actividades Couriers Collectiveformó un fondo de huelga para recolectar di-nero para los trabajadores de paro. Otras inicia-tivas toman la forma de campañas, como porejemplo Justice4Couriers en Finlandia. En dis-tintas ciudades de España, el colectivo formadopor trabajadores de Deliveroo, Glovo y UberE-ats, se organizó bajo el nombre Riders x Dere-chos. Realizaron paros en contra de la situaciónde los falsos autónomos, presentaron deman-das por despidos arbitrarios ante la Inspecciónde Trabajo del país y habitualmente ofrecen ase-soramiento jurídico gratuito a los trabajadores.En Barcelona lanzaron la cooperativa “Mensa-kas”, una aplicación de pedidos online y entre-gas a domicilio, que busca crear puestos detrabajo dignos. En Madrid, Riders x Derechos,replicó la experiencia cooperativa bajo el nom-bre de “La Pájara” en donde el reparto es ex-clusivamente en bicicleta y ofrecen unaalternativa a las plataformas que buscan mono-polizar el mercado de ciclomensajería. En Va-lencia, la organización gremial con el apoyo dela Intersindical Valenciana, obtuvo su primertriunfo judicial cuando un juez sentenció a favorde noventa y siete trabajadores en una demandacontra Deliveroo, que reclamaba el abono de lascuotas correspondientes a la Seguridad Socialdesde el año 2017.

Otra alternativa ‘desde abajo’ consistió en la for-mación de cooperativas que operan medianteplataformas virtuales, a menudo en competen-cia con las plataformas estándar, pero con undiseño realizado por los trabajadores o conjun-tamente con éstos, y bajo ciertos estánadares la-borales. Un ejemplo de esto es la Union TaxiCooperative en Denver (EEUU), una empresa

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perteneciente a los propios conductores, loscuales crearon una aplicación mediante la cuallos pasajeros pueden solicitar, controlar y eva-luar en línea los desplazamientos en taxi en di-cha ciudad.

En Octubre de 2018 muchas de estas organiza-ciones formaron la Federación Transnacionalde Couriers, representando a trabajadores deplataformas de 12 países europeos.

En ciudades en Alemania y en Austria, paísescon una trayectoria e institucionalidad favora-ble a la negociación colectiva, los repartidoresde Foodora y Deliveroo lograron elegir comitésde empresa desde los cuales negociar mejorasen las condiciones de trabajo, y están presio-nando para formar comités en todas las locali-dades. Una corte en Berlín ordenó a DeliveryHero -dueño de Foodora- incorporar trabaja-dores a su consejo de administración (la ley es-tablece que las empresas con más de 2000empleados tienen que tener igual cantidad deaccionistas y empleados en su consejo de admi-nistración)19.

Las experiencias donde los trabajadores y lasempresas de plataformas son directamente in-corporados en los esquemas de negociación co-lectiva se expandieron también a otros países.En Italia, distintos sindicatos firmaron en Flo-rencia un acuerdo con Laconsegna donde seconsidera a los “riders” como trabajadores enrelación de dependencia, con el reconocimientodel conjunto de derechos propios de esa rela-ción. En Suecia, los trabajadores de la plata-forma de transporte Bzzt están cubiertos porun convenio colectivo sectorial y, por tanto, tie-nen garantizados los mismos derechos que lostaxistas (Johnston, 2018).


19 Base de iniciativas Eurofound https://www.eurofound.europa.eu/es/data/platform-economy/initiatives

1.1.5. Poder Social

Otro de los recursos a analizar es el poder so-cial, compuesto por el poder de cooperación yel de discurso. El poder de cooperación signi-fica la disposición de redes de cooperación conotros actores de la sociedad y la capacidad deactivarlas para movilizaciones y campañas,mientras que el de discurso se basa en la acep-tación de los objetivos sindicales por parte de lapoblación, y “es especialmente fuerte cuando lapercepción de injusticias frente a los asalariadoscoincide con la percepción de la realidad porparte de la sociedad” (Schmalz, 2017).

Como se señaló en las páginas anteriores, granparte de la actividad de las organizaciones detrabajadores de plataformas consistió en reali-zar protestas y campañas para visibilizar sus de-mandas y más generalmente las condiciones detrabajo en plataformas. En ese sentido, muchasde las acciones estuvieron orientadas por unlado influir sobre el discurso y la opinión pú-blica y por el otro ganar apoyos entre otros ac-tores sociales. Aunque el impacto de estasiniciativas es más difícil de medir, algunos aná-lisis argumentan que el poder discursivo de lostrabajadores está creciendo (Vandaele 2018).En Londres y otras ciudades europeas las or-ganizaciones buscaron activamente derribar eldiscurso del emprendedurismo y la innovacióndigital, deslegitimar las prácticas laborales y da-ñar la reputación de las plataformas, conscien-tes de la sensibilidad de estas empresas a laopinión pública. Para el caso de las plataformasde transporte en Estados Unidos, señalan queel paro realizado en mayo de 2019 puede serconsiderado un éxito no solo por la cantidadde conductores que se sumaron, si no tambiénpor el apoyo alcanzado por políticos (inclu-yendo a candidatos presidenciales), consumi-dores, y militantes de derechos humanos(Dubal 2019a, 2019b).

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Del otro lado, las empresas también desplega-ron esfuerzos y recursos para mejorar su legiti-midad y reputación entre los usuarios/consumidores, conscientes de que de eso de-pende su poder de negociación (Collier et al2017). Muchas de las empresas se mostraron ex-traordinariamente capaces de capitalizar y trans-formar una base de consumidores leales en unaestrategia activa de discurso y campaña políticapara ganar apoyo legislativo y legal para su mo-delo de negocios (Rahman y Thelen 2019). Aesto se le agregan estrategias para proveer servi-cios o solucionar problemas y crear dependenciaen los gobiernos. Un ejemplo de esto es Uber ysu habilidad de alcanzar a barrios distantesdonde no llegan los taxis tradicionales, serviciosde carpooling que podrían disminuir el tráficoen las ciudades o que promueven el uso de autoseléctricos para proteger el medio ambiente. Laempresa incluso subsidia el servicio o lo ofrecede manera gratuita con el objetivo de tener unabase de usuarios dependiente que puede ser uti-lizada luego en contra de los políticos que in-tentan regular la actividad (Valdez 2019).

1.2. Trabajo en plataformas y respuestas sindicales en Argentina

En esta sección nos enfocamos en el impactode las plataformas digitales en las relaciones la-borales y los conflictos con sectores organiza-dos del trabajo en Argentina, para luego analizarparticularmente el emerger de la organizaciónsindical al interior de las plataformas digitales.Analizamos las plataformas locales con trabajoa demanda -en las que la acción sindical o so-cial es relevante- tales como Uber, Cabify,Rappi, Glovo o Pedidos Ya.

Debido a la falta de registración de los trabaja-dores involucrados en estas plataformas es difí-cil realizar estimaciones rigurosas sobre lacantidad de personas que prestan servicio paraestas aplicaciones. La estimación más acabada


para todo el sector de plataformas -con trabajoa demanda localizada y deslocalizada- indica quehacia 2019 y durante el lapso de un año, se tratade más de 160.000 personas (Madariaga et al2019). Aunque no explique la cantidad de re-partidores permanentes en las plataformas, so-lamente Rappi contabiliza en la Argentina másde 45 mil identificaciones otorgadas a trabaja-dores desde el inicio de sus operaciones enmarzo de 2018.

El caso Argentino está en línea con la evidenciainternacional respecto a la ausencia de regula-ciones laborales específicas al trabajo en plata-formas. En ese sentido, no escapa al desbalancede poder entre capital y trabajo y los problemaspara clasificar al nuevo tipo de empresa.

Respecto a la organización sindical, en los ca-sos que analizamos hay cuatro factores crucia-les a la hora de entender las dinámicas de losconflictos y los desafíos que enfrentan los tra-bajadores de estas plataformas a la hora de or-ganizarse. En primer lugar, la existencia desindicatos fuertes en las actividades dondeirrumpieron las plataformas, tanto en transportecomo en reparto. En segundo lugar, la ilegali-zación de las actividades -especialmente entransporte y en parte promovida por los sindi-catos existentes- bloqueó los debates sobre lascondiciones de trabajo y desincentivó la orga-nización. En tercer lugar, la condición social ylegal como migrantes de la amplia mayoría delos trabajadores de plataformas genera presiónpara aceptar pasivamente la preciariedad y des-legitima la protesta y la agremiación. En cuartolugar. las prácticas antisindicales desplegadaspor las empresas que recurren al despido/blo-queo de los activistas que tienen más atención oreconocimiento de sus pares, desincentivó laagremiación.

Otros factores importantes que identificamosson la falta de reconocimiento patronal y esta-

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tal de representación sindical alguna y de sucondición de empleados; la falta de recursosgremiales, técnicos y organizacionales para su-perar la atomización de la fuerza de trabajo, ylas percepciones y valoraciones divergentes res-pecto de los niveles de autonomía, flexibilidad yla falta de protecciones laborales.

A pesar de estas limitaciones se registran avan-ces en la organización sindical, especialmentede los trabajadores de reparto, las que revisa-mos y analizamos a continuación.

1.2.1. Plataformas de transporte

El mayor impacto relevante derivado del desa-rrollo del modelo de negocios de las platafor-mas digitales en Argentina se da, sin dudas, conla activación de Uber en la ciudad de BuenosAires. Luego del primer reclutamiento de cho-feres en marzo de 2016, el rechazo provinotanto de las asociaciones de propietarios comode los sindicatos que nuclean a choferes de ta-xis. El Sindicato de Peones de Taxis de la Capi-tal Federal convocó masivas movilizaciones porel centro de la ciudad con la consigna “FueraUber”, aunque los medios de comunicaciónprestaron mayor atención a la existencia de gru-pos organizados para impedir el funciona-miento de la aplicación: los llamados “cazauber”, un término nativo de la prensa local. Sibien la prensa dio cobertura a varios incidentes,el registro de “ataques” provino de la propiaplataforma. Adicionalmente, y como conse-cuencia del despliegue de denuncias de oficio,de particulares y gremios, se tramitaron variosexpedientes que perseguían la declaración de ile-galidad del servicio brindado por Uber.

Aunque la Asociación de Taxistas Unidos sos-tiene a la fecha un férreo cuestionamiento a loque considera una política permisiva de las au-toridades del Gobierno de la Ciudad de BuenosAires hacia Uber, el Jefe de Gobierno Rodríguez


Larreta calificó a Uber de “ilegal” y hasta pro-pició la sanción de una ley dirigida a endurecerlas multas contra los conductores que prestaranservicio de transporte sin autorización, en líneacon lo reclamado por el Sindicato de Peones deTaxis. Una alianza similar significó el desarrollode la plataforma estatal BA Taxi, cuyo objetivoes ampliar el mercado de acceso digital al servi-cio de taxis al tiempo que se avanza en la adap-tación tecnológica de la flota.

En junio de 2017, la Cámara de Apelaciones enlo Penal, Contravencional y de Faltas de la ciu-dad de Buenos Aires confirmó la resolución deprimera instancia que ordenaba que prestado-ras del servicio de pago se abstuvieran de efec-tuar cobros en favor de Uber. Esta resoluciónimplica una seria complicación en la prestacióndel servicio pero afecta particularmente a loschoferes dado que cobran los viajes en efectivoy acumulan una “deuda” con la plataforma, de-rivada de la imposibilidad de esta de descontarel viaje al chofer. Además, los choferes regular-mente evitan aceptar viajes a pagar con tarjetasinternacionales habilitadas para el pago ya que laplataforma utiliza ese medio para cobrarse ladeuda generada por viajes en efectivo no des-contados. Es entonces que la plataforma san-ciona y hasta bloquea a los trabajadores queevitan los pagos con tarjeta o acumulan una“deuda” sustanciosa, aumentando el disciplina-miento sobre los choferes.

Por su parte, en julio de 2019, la misma Cá-mara entendió que un chofer de Uber debíapagar una multa superior a los 40 mil pesospor infringir el régimen de faltas local queexige poseer habilitación para el transporte depasajeros. En otro sentido falló otra sala de lamisma Cámara, que decidió absolver a Ma-riano Xavier Otero, CEO local de la firma, an-tes acusado de organizar una actividad en usoindebido del espacio público para actividadeslucrativas sin autorización.

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Hacia agosto de 2018 la Corte Suprema de Jus-ticia de la Nación había desestimado por moti-vos formales el tratamiento de un recurso quebuscaba declarar la ilegalidad del servicio deUber. Aunque con ello la CSJN no se pronun-ciaría sobre el punto, sí confirmaba los efectosde un fallo que había declarado a Uber como“una actividad comercialmente lícita” en la quese reclamaban sanciones penales contra 33 cho-feres de esa aplicación. Otra vez, el intento decalificar como un delito el desempeño de loschoferes para la plataforma sería utilizado por laplataforma para alcanzar mayores niveles de le-galidad para la aplicación. Algo similar ocurriríacon la decisión del Tribunal Superior de Justi-cia de la Ciudad de Buenos Aires, que desestimóla resolución que ordenaba el bloqueo de la webde Uber y sus aplicaciones asociadas a todo elterritorio nacional, precisamente por falta decompetencia territorial.

Las decisiones judiciales en un sentido o enotro fueron calificadas por los gremios invo-lucrados y por la compañía en función de la le-galidad o la ilegalidad del servicio, según elcaso. Es así que la configuración del debate pú-blico y del conflicto en sede judicial en tornoa la legalidad posiblemente haya opacado la ca-pacidad de los choferes de articular demandaspropias y autónomas, concentrándose enton-ces en la defensa de la tarea que desarrollanante posibles “ataques” de grupos organizadoso particulares, o bien ante la posibilidad de sersancionados por las autoridades de la ciudaden cumplimiento de la legislación relativa altransporte, al régimen de faltas u al códigocontravencional.

En octubre de 2018, un mes mediado por el de-bate público en torno a la ilegalidad de Uber, seintentó la realización de una marcha de con-ductores de la aplicación en defensa de los in-gresos de los choferes. Si bien la convocatoriano contaba con la firma de ninguna asociación,


el mensaje de invitación fue recibido por cho-feres y usuarios por las mismas vías por las quese comunica la compañía y contó con el acom-pañamiento de activistas y políticos que postu-laban la legalidad de la plataforma. Nadie semovilizó, y la convocatoria fue frustrada por ta-xistas que rodearon a un puñado de activistasque se acercaron al punto de encuentro.

Distinta fue la convocatoria a la huelga interna-cional de mayo de 2019 en ocasión del lanza-miento de Uber a la actividad bursátil. En estaoportunidad la huelga fue convocada por di-versas organizaciones sindicales y políticas endefensa de los derechos de los conductores. Laprotesta fue denominada “apagón mundial” deUber y contó con alta difusión y adhesión dechoferes a nivel global, y también en Argentina.Buenos Aires sin embargo, no fue escenario demovilizaciones de choferes. En las redes socia-les, los conductores que adhirieron al apagónmanifestaron la imposibilidad de concentrarsepor temor a ataques.

Analizando estas acciones podemos ver que porun lado, fue relevante la capacidad desplegadapor los gremios de la actividad de taxis para pro-tagonizar movilizaciones de protesta en todoslos casos, y para lograr el objetivo de ilegalizar -aunque de manera relativa- el servicio de Ubera través de alianzas a nivel político y judicial,para organizar las denuncias ante las autoridadespoliciales, administrativas y judiciales en otros, yhasta para orientar la violencia en contra de loschoferes de Uber, aunque en casos aislados peroregulares. Por el otro, es notable la limitada ca-pacidad de articulación o coordinación de loschoferes al interior de la plataforma Uber a lahora de definir demandas propias que excedanla propia defensa o el ejercicio libre de las tareasque desempeñan.

La relativa ilegalización de Uber se combina conla aparente expansión de la plataforma que a

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dos años de su activación -según la propia em-presa- había contabilizado 2,2 millones de usua-rios y 32 mil conductores en 2018. Es decir,existe un desarrollo del modelo de negocios apesar de la ilegalización. De este modo se pro-duce un “empate” entre la prohibición y el de-sarrollo de la plataforma, pero con lainvisibilización de los reclamos de los conduc-tores como efecto solapado, sin solución decontinuidad.

1.2.2. Plataformas de servicios, reparto, retail, etc.

Distinto es el caso de Pedidos Ya, una plata-forma de origen uruguayo que comenzó comoun menú digital que no contrataba repartidores,pero que luego de asociarse con Delivery Hero(de capitales alemanes y propietaria de Foodora)comenzó un proceso de expansión que conllevóa contratar repartidores a través de una empresatercerizada al efecto: Repartos Ya. Esta empresatuvo que lidiar con la acción de la AsociaciónSindical de Motociclistas y Mensajeros(ASIMM) de la ciudad de Buenos Aires y man-tuvo a la mayoría de la plantilla de repartidoresbajo relación de dependencia -aunque mayor-mente registrados por jornada parcial- hasta losdespidos masivos implementados a fines de2018 que signaron la vocación de esta empresade tornar hacia el modelo “colaborativo”. Sibien no se registraron huelgas ni hubo reincor-poraciones, la plataforma sufrió la ocupación deuna de sus sedes luego de la desvinculación demás de 500 repartidores.

Una propuesta similar fue la desplegada por En-víos Ya, la plataforma creada por la Cámara deEmpresas de Mensajería por Moto (CEM-MARA) para intentar replicar el modelo Pedi-dos Ya/Repartos Ya pero esta vez con lascompañías Rappi (de capitales colombianos) yGlovo (de capitales españoles). El objetivo -acordado en la Subsecretaría de Trabajo de la


Ciudad de Buenos Aires20- consistía en que lasaplicaciones no contrataran trabajadores en re-lación de dependencia sino a través de EnvíosYa. Si bien el acuerdo tuvo un principio de cum-plimiento fue motivo de conflicto con los re-partidores que protagonizaron las primerasprotestas por las condiciones de trabajo, parti-cularmente en Rappi. Un modelo similar es elabordado en Buenos Aires por Uber Eats haciafines de 2019, que contrasta con experiencias decierto éxito en la proto representación sindicalpara los casos de Pedidos Ya en Rosario, dondetanto el sindicato de Comercio -que alcanzóacuerdos para registrar a trabajadores bajo con-venio colectivo- como el de conductores de mo-tos (SUCMRA) -que logró organizar arepartidores, exhiben la voluntad de los sindi-catos de representar a trabajadores de platafor-mas y reconocer la existencia de la actividadmientras buscan que sean reconocidos comoempleados directos de las plataformas.

Tanto Rappi como Glovo iniciaron sus opera-ciones en Argentina focalizándose en alianzascon cadenas gastronómicas en Buenos Aires,en especial en torno a los centros comercialesen los barrios de Palermo, Belgrano y Recoleta.Fue precisamente en esas zonas en las cualeslos primeros repartidores de Rappi comenza-ron a asociarse a través de grupos de whatsappcreados inicialmente para el intercambio deinformación.

En julio de 2018 Rappi cambió la modalidad deasignación de los pedidos, una decisión quejunto a la falta de pago motivó el primer con-flicto de trabajadores con la empresa. Los re-partidores, que hasta el momento podían elegirlos pedidos más convenientes según su ubica-ción y optar libremente por descartar los pedi-dos que la plataforma asignaba al conjunto,ahora debían aceptar pedidos asignados de ma-nera directa. Rappi había puesto en funciona-miento un sistema de valoración según la tasa

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de pedidos aceptados o rechazados por cada re-partidor, y un sistema de sanciones que impli-caba la suspensión momentánea de laasignación de pedidos para el caso en que losrepartidores incurrieran en más rechazos de losesperados por la plataforma. Este cambio fuerechazado por los repartidores que decían sen-tirse estafados por la plataforma que les habíapropuesto “ser tu propio jefe” al verse inmer-sos en un modelo disciplinario que incluso po-día requerirles la aceptación de pedidos aúnestando desconectados. Además, estos cambiosno estaban reflejados en los llamados “térmi-nos y condiciones”, una suerte de contrato di-gital que cada repartidor suscribe cada vez quese conecta a la aplicación.

Es en este contexto que los grupos de whatsapplimitados al intercambio de información sirvie-ron como medio para manifestar la disconfor-midad con la actualización implementada y deconvocatoria a asambleas en las plazas en lasque los repartidores se reunían habitualmente,esta vez para decidir medidas de acción para lla-mar la atención de la plataforma. Durante estasasambleas, los repartidores reunidos llamaban aotros repartidores a plegarse a la medida adop-tada, que consistía en tomar y rechazar pedidos,o bien permanecer conectados pero no tomarlos pedidos mientras transcurrieran las asam-bleas. En esta oportunidad Rappi aumentó la ta-rifa por pedido y los repartidores fueronconvocados a dialogar con la empresa en susede, lo que fue considerado por los propios tra-bajadores en conflicto como un éxito. En esaoportunidad Roger Rojas, uno de los vocerosen el conflicto manifestaba: “Si nos considerancomo independientes que no nos controlen. Si


20 Precarización en dos ruedas, Nuestras Voces, 11 deseptiembre de 2018 en http://www.nuestrasvoces.com.ar/otras-voces/precarizacion-en-dos-ruedas/

nos controlan, que nos paguen como trabaja-dores dependientes.”21

En los días subsiguientes a esta huelga los re-partidores, en su mayoría migrantes venezola-nos, se movilizaron a la sede de Rappi dondefueron recibidos por gerentes de la compañíaque se negaron a retrotraer la modalidad deasignación de pedidos. Este conflicto finalizócuando los repartidores en huelga rechazaron lapropuesta de Rappi y del gremio de mensaje-ros -que había intercedido- de incorporar sóloa cinco huelguistas como repartidores de la em-presa Envíos Ya. Este rechazo tuvo varios mo-tivos: la oferta no contemplaba al conjunto delos huelguistas sino a repartidores de empresasde mensajería ajenos al conflicto, implicaba uncambio en el empleador (de Rappi a EnvíosYa), y un régimen laboral sin horarios flexibles.El motivo que más sopesó fue la desconfianzaque generó entre los trabajadores de Rappi lapresencia de intermediarios empresarios, comoEnvíos Ya (Cámara de Empresas de Mensaje-ría) y sindicales, como ASIMM (gremio demensajeros de la ciudad) que no dudaron darmuestras de profunda xenofobia con los traba-jadores de Rappi, principalmente migrantesvenezolanos22.

Además, este conflicto motivó una serie de en-cuentros entre repartidores de Rappi y Glovo, yconductores de Uber y Cabify, que conforma-ron el grupo base sobre el cual se inició la cre-ación de un sindicato que “busca representar atrabajadores de plataformas” denominado Aso-ciación de Personal de Plataformas (APP).

Este gremio, que solicitó la inscripción ante laSecretaría de Trabajo de la Nación en octubrede 2018 concentró su esfuerzo en representarintereses particulares de los trabajadores de pla-taformas en la Ciudad de Buenos Aires y arti-cular demandas con otras iniciativas similares enla región y en Europa.

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Hacia fines de 2018 tres miembros de la Comi-sión Directiva provisoria de este gremio fueron“bloqueados” por la empresa Rappi luego deuna reunión con directivos de la empresa. Estehecho motivó que APP demandara a Rappi, so-licitando en el fuero laboral la reincorporaciónde estos trabajadores por considerar los despi-dos como una conducta discriminatoria dirigidaespecialmente contra el sindicato. En marzo de2019 la Justicia Nacional del Trabajo ordenó enprimera instancia la reincorporación de estostrabajadores al estimar que Rappi había incu-rrido en una conducta antisindical23. Luego dela apelación interpuesta por la empresa, la Cá-mara Nacional de Apelaciones del Trabajo es-timó que primero debía dirimirse la cuestión defondo, es decir, la determinación de la existen-cia de una relación laboral, e insistió en que elfuero laboral es competente en la materia.

Esta iniciativa de organización sindical se en-contró con desafíos relativos a las característi-cas del sector de plataformas, y en particular almarco de desarrollo del modelo de negocios delas plataformas locales con trabajo a demanda.

En primer lugar se dio una disputa desde elpunto de vista conceptual, APP eligió calificar laactividad como “plataformas” a través de su de-nominación (Asociación de Personal de Plata-formas), de la delimitación de la representaciónpersonal definida en su estatuto (plataformas di-gitales en sentido amplio y trabajo a demanda


21 @lacarteleralct, La Cartelera de Trabajo, 18/7/18 enhttps://www.iprofesional.com/notas/271673-internet-salario-argentina-buenos-aires-trabajo-oficina-aplicacion-palermo-app-villa-crespo-glovo-rappi-Primera-huelga-del-delivery-online-en-la-Argentina-denuncian-cambios-unilaterales-en-las-condiciones-laborales22Entrevistas de los autores con Roger Rojas y María Be-lén Fierro, julio y agosto de 2018. 23 Rojas, Roger Luis y otros c/Rappi s/medida cautelar,19 de marzo de 2019, Juzgado Nacional de Primera Ins-tancia del Trabajo N° 37

en específico), de la comunicación pública deacciones sindicales e intervenciones ante losmedios de comunicación (identificándose comotrabajadores de plataformas). Esta estrategiaconfronta con el concepto de economía cola-borativa, que intrínsecamente niega la existenciade relaciones laborales en su interior.

Algo similar plantea este gremio respecto de laidentidad asumida como trabajadores. El gre-mio identifica a los trabajadores de plataformascomo sujetos titulares de derechos previamenteconsagrados pero negados por el modelo de ne-gocios de la economía colaborativa, pero tam-bién demanda el reconocimiento de derechosnuevos asociados a la existencia de la relaciónlaboral y una valoración positiva de los márge-nes de relativa flexibilidad de la jornada de tra-bajo. Puntualmente, parten de la premisa segúnla cual la posibilidad de conectarse y desconec-tarse, tomar y rechazar pedidos o permanecerdesconectados durante largos períodos detiempo es una facultad limitada por varios ins-trumentos disciplinarios poco transparentescomo el ranking de aceptación de pedidos (querepercute sobre la cantidad de pedidos a asig-nar en el futuro), las suspensiones temporales yaleatorias, etc. Además, esta modalidad de fle-xibilidad horaria relativa o flexibilidad relativade la puesta a disposición es común a todas lasplataformas locales de trabajo a demanda en lasque trabajan.

Sin embargo, esta flexibilidad relativa no es unindicio suficiente para excluir al trabajo en pla-taformas de la calificación clásica de relaciónasalariada sino que muy por el contrario consti-tuye una novedad a ser contemplada sobre labase de esa clasificación en donde los indiciosde subordinación económica, jurídica y técnicase encuentran verificados.

Otro desafío sumamente complejo para esta ini-ciativa sindical es una de las características que

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presenta el modelo de relaciones laborales quese configura al interior de las plataformas digi-tales: la altísima rotación de los repartidores quepor ciclos menores a seis meses son convoca-dos a “participar” y “generar ingresos” en lasplataformas, luego son incentivados a ser partedel trabajo de manera intensiva mediante largasjornadas sin interrupciones (período en el cuallos repartidores suelen manifestar conformidad)para luego pasar a una etapa en la cual las jor-nadas deben acotarse, los pedidos son más dis-continuos y de mayores distancias, los ingresosmás inestables y los controles y sanciones másinvasivos, hasta llegar en algunos casos al blo-queo definitivo de la aplicación. Finalmente, losrepartidores son desincentivados por la plata-forma que sigue requiriendo una intensificaciónen la dedicación y cumplimiento de objetivosimposibles de alcanzar por las características dela prestación en esta etapa. Los repartidores quese encuentran en esta etapa del ciclo aspiran en-tonces a ser aceptados en otras plataformas quebrinden más estabilidad o mayores ingresos.

Va de suyo que la propia rotación normal de laplantilla de la plataforma dificulta la articulaciónde demandas comunes: mientras algunos inten-sifican el trabajo y aceptan jornadas extendidasy extenuantes que implican altos ingresos otrosdemandan que se limite el ingreso a la plata-forma y se estabilice la plantilla o se reduzcanlas sanciones y controles, o reclaman poder con-tinuar en la plataforma.

APP elaboró una consigna para representar elreclamo de crear barreras de entrada pero so-bre todo desflexibilizar las barreras de salida(evitar bloqueos masivos, incentivos incumpli-bles y sanciones aleatorias) que se resume en“queremos seguir trabajando”. Esta consignadialoga con la vocación de estabilidad de quie-nes trabajan en las plataformas y valoran la ge-neración de ingresos y la flexibilidad horariapero padecen la incertidumbre al comprender


el funcionamiento de este ciclo de rotación alta. Esta consigna también dialoga con otro aspectoque identifica a los repartidores pero también aconductores de plataformas de transporte ur-bano: la defensa de la actividad que desarrollanaunque no del modelo de negocios planteado.Es decir, la vocación de estabilidad en el em-pleo, el reconocimiento de la relación laboral yla valoración de la flexibilidad horaria relativa seconjuga con el rechazo a las propuestas prohi-bitivas del sector.

Las posiciones prohibitivas hacia el sector de pla-taformas como Rappi, Glovo y Pedidos Ya emer-gen por un lado desde el abordaje de la prensaque intenta visibilizar la precariedad pero recaeen el uso de términos como “esclavitud” o “tra-bajo forzoso”24 para calificar estas relaciones detrabajo sumamente precarizadas. Ante esta con-ceptualización, representantes de APP eligendefiniciones tales como “esclavitud moderna”,“esclavitud digital” o denuncian el maltrato delos servicios de soporte de las aplicaciones aldecir que “nos tratan como esclavos”25.

Al mismo tiempo que APP comunicaba al pú-blico la decisión de solicitar la inscripción comogremio, la revista digital Anfibia publicaba unartículo en el que el autor relataba su experien-cia como repartidor de Rappi26. Este artículoen primera persona captó la atención del pú-blico respecto de las condiciones de alta preca-riedad, el sistema de controles, la incertidumbreen la espera y los ingresos inestables. La conco-mitancia de la visibilidad de la precariedad quepermitió esta crónica con la novedad del lanza-miento de un sindicato de plataformas y abrióun marco de mayor conciencia entre los usua-rios respecto de las condiciones de trabajo delos repartidores, que en poco tiempo se habíanvuelto parte innegable del paisaje urbano.

Otro punto de inflexión en las “soluciones” pro-puestas para este sector en particular es la de-

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manda presentada por la propia Cámara de Em-presas de Mensajería ante el fuero contenciosoadministrativo de la Ciudad de Buenos Aires quereclamó la suspensión de la actividad de las pla-taformas como Rappi, Glovo y Pedidos Ya portratarse de empresas que incumplen el código detránsito y prestan servicios sin incluir a los re-partidores en un registro especial. Ese reclamofue acogido por la justicia local, que si bien in-cluyó entre sus argumentos la precariedad de lascondiciones de trabajo de los repartidores, or-denó la suspensión de la actividad de estas pla-taformas basándose en el incumplimiento delcódigo de tránsito de los propios repartidores(falta de uso de casco, disposición incorrecta dela caja o nevera). Si bien la aplicación efectiva delfallo no perduró en el tiempo, durante los díasposteriores a la decisión se realizaron controlesde tránsito que incluyeron multas contra los re-partidores y hasta el secuestro de las cajas utili-zadas para transportar productos.

1.2.3. Reflexiones del caso argentino en perspectiva comparada

Podemos concluir -en el marco de la descrip-ción del contexto en el cual se desarrolla el mo-delo de negocios de las plataformas en estudioen función de las respuestas sindicales- que losdesafíos que enfrentan los trabajadores estáncondicionados por un conjunto de factores quevan más allá de la desprotección que proponeeste modelo desestructurante de las relacioneslaborales.


24 Según el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930(núm. 29) de la OIT, el trabajo forzoso u obligatorio de-signa: “todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajola amenaza de una pena cualquiera y para el cual dichoindividuo no se ofrece voluntariamente”25 Rumbo a la esclavitud digital, Martina Sol Garbarz, ElCohete a la Luna en https://www.elcohetealaluna.com/rumbo-a-la-esclavitud-digital/26 Capitalismo con tracción a sangre, Emiliano Gullo, An-fibia, septiembre 2018

Como es sabido, la desprotección (derivada dela subclasificación de hecho como trabajadoresautónomos) implica la desregulación de la jor-nada y del mecanismo de remuneración, la des-protección frente al despido, la arbitrariedad enlas condiciones de prestación del servicio por elcarácter unilateral de la determinación de dichascondiciones, la no cobertura de los riesgos la-borales como accidentes y enfermedades, la fra-gilidad del sistema de cobertura de salud (propiodel monotributo), la falta de mecanismos de so-lución de conflictos, la presión física y mentalante la inestabilidad de los ingresos combinadocon la variabilidad de la demanda de trabajo, y lafalta de reconocimiento patronal y estatal de re-presentación sindical alguna. El desbalance en-tre el poder ejercido por las plataformas y elpoder con el que cuentan los trabajadores -eva-luado en el capítulo de experiencias compara-das- está íntimamente relacionado con losproblemas de clasificación de las relaciones la-borales o de empleo en las plataformas. Sin em-bargo, la desprotección es el marco o apenas elpunto de partida.

El contexto de la desprotección se conjuga conotros desafíos. Uno de ellos es el de superar conrecursos gremiales, técnicos y organizacionalesla atomización de la fuerza de trabajo y la ad-ministración digital y remota de la organizacióndel trabajo en sí. En este sentido es posibleidentificar -al igual que lo reseñado en expe-riencias en Europa y EEUU- mayores gradosde integración, movilización y demandas co-munes (y por lo tanto de conflicto) en platafor-mas de servicios comerciales y de reparto (casoRappi) que de trabajadores que prestan servi-cios de transporte de pasajeros (caso Uber).

Una mayor capacidad de asociación se com-bina con un desafío aún más complejo: en lasplataformas que poseen menores barreras deentrada y alta rotación es posible identificartrayectorias laborales de trabajadores migran-

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tes (en su mayoría provenientes de Venezuela).Nos encontramos con una comunidad que va-lora la posibilidad de generar ingresos peroante la vocación de buscar estabilidad e incur-sionar en el asociativismo o la organizacióngremial padece un doble rechazo o prejuicioxenófobo, expresado sobre todo a través de re-des sociales: se puede identificar una línea dis-cursiva que supone que la condición demigrantes los inhabilita para la protesta o laagremiación ya que “deben” aceptar pasiva-mente condiciones laborales precarias y otraque también los inhabilita para la protesta y laagremiación precisamente porque se presu-pone que aceptan condiciones precarias por sucondición de migrantes.

Además, los trabajadores de plataformas sonen su mayoría jóvenes que valoran especial-mente la flexibilidad relativa de la puesta a dis-posición de su tiempo al trabajo. Estastrayectorias podrían explicar la valoración de lageneración de ingresos y de la flexibilidad rela-tiva de las jornadas, pero no nos dicen nada res-pecto de la insatisfacción hacia la inestabilidaden los ingresos y en el empleo o de la gestiónalgorítimca y remota (deshumanizada) de laprestación del servicio.

Sin embargo, las percepciones y valoraciones di-vergentes respecto de los niveles de autonomía,flexibilidad y la falta de protecciones laborales -reseñadas en la literatura comparada- podríanexplicar asimismo demandas igual y aparente-mente divergentes: de trabajadores que exigenrespeto por la flexibilidad “prometida” que re-ceptan el modelo “colaborativo” y se conside-ran autónomos, y de trabajadores quedemandan protecciones laborales y reconoci-miento de su condición de empleados.

Otro condicionante que podría explicar de-mandas de distinta índole es el de los trabaja-dores que dedican pocas horas al trabajo en


plataformas y completan este ingreso con elobtenido de otro empleo al que dedican la ma-yor parte de la puesta a disposición al trabajo, otrabajadores que tienen como dedicación prin-cipal el estudio mientras que otros trabajado-res dedican a la plataforma el equivalente a unajornada completa y cuyos ingresos son su sus-tento principal.

En la revisión de las reacciones sindicales pro-pias de trabajadores de plataformas se identificóque estas demandas divergentes dificultan omoderan la efectividad de la acción sindical. ¿Esposible que en el caso de Argentina esas de-mandas se presenten como convergentes? Laexperiencia de la Asociación de Personal de Pla-taformas podría ser un ejemplo de convergen-cia. Sin embargo las reacciones a la llegada deUber señaladas en el caso de los sindicatos detaxistas y de choferes de Uber, así como las re-acciones del sindicato de mensajeros de la ciu-dad de Buenos Aires, dan cuenta de que aúnpredominan posicionamientos más en torno aldebate por la legalidad/ilegalidad de las plata-formas -y por consiguiente del trabajo en plata-formas- que a las demandas de trabajadores deplataformas propiamente dichos.

Entre las dificultades ante las que se encontra-ron los trabajadores de plataformas incipiente-mente organizados en Buenos Aires también seencuentran las prácticas antisindicales desplega-das por las empresas que recurren al des-pido/bloqueo de los activistas que tienen másatención o reconocimiento de sus pares. Estaspersecuciones agravan el cuadro de desprotec-ción derivado de la falta de reconocimiento de sucondición de empleados o de la falta de recono-cimiento de su organización sindical. De estamanera, los diálogos entre trabajadores y plata-formas sólo prosperan en contextos de infor-malidad, autorregulados por las plataformas enfocus groups, individualmente o en instancias denegociación colectiva sin mediación estatal.

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2. PARTE 2: CRITERIOS PARA EL DISEÑO DE POLÍTICAS PÚBLICAS

Más allá de la diversidad de las actividades -re-ferenciada en la introducción- que se llevan acabo a través de plataformas digitales, una parteimportante de ellas comparte elementos comu-nes que tensionan la distinción tradicional en-tre trabajo autónomo y dependiente. Sitomamos los indicios que podrían determinarla existencia de una relación laboral señaladosen la Recomendación sobre la Relación de Tra-bajo de la Organización Internacional del Tra-bajo aprobada en el año 2006 (núm. 198), nosencontraremos con algunas dificultades paradiscernir en qué medida se encuentran presen-tes algunos de ellos en las actividades que aquíanalizamos.

La recomendación referida destaca entre los in-dicios a los siguientes:

“(a) el hecho de que el trabajo: se realiza se-gún las instrucciones y bajo el controlde otra persona; que el mismo implicala integración del trabajador en la orga-nización de la empresa; que es efec-tuado única o principalmente enbeneficio de otra persona; que debe serejecutado personalmente por el traba-jador, dentro de un horario determi-nado, o en el lugar indicado o aceptadopor quien solicita el trabajo; que el tra-bajo es de cierta duración y tiene ciertacontinuidad, o requiere la disponibili-dad del trabajador, que implica el su-ministro de herramientas, materiales ymaquinarias por parte de la personaque requiere el trabajo, y

(b) el hecho de que se paga una remunera-ción periódica al trabajador; de que di-cha remuneración constituye la única ola principal fuente de ingresos del tra-


bajador; de que incluye pagos en espe-cie tales como alimentación, vivienda,transporte, u otros; de que se recono-cen derechos como el descanso sema-nal y las vacaciones anuales; de que laparte que solicita el trabajo paga los via-jes que ha de emprender el trabajadorpara ejecutar su trabajo; el hecho deque no existen riesgos financieros parael trabajador.”

En ese marco, corresponde preguntarse ¿en quémedida el trabajo desarrollado a través de pla-taformas digitales se realiza bajo el control de laempresa? ¿Las plataformas definen las tareas, lajornada horaria y la organización de la activi-dad? ¿Preservan la capacidad de supervisar ycontrolar el trabajo? ¿Sancionan a los trabaja-dores? ¿Qué características tiene la remunera-ción que perciben los trabajadores? ¿Es suprincipal o única fuente de ingresos?

Estas preguntas están siendo objeto de un in-tenso debate. En ese marco, mientras se sus-tancian esas discusiones, la mayoría de lasempresas de plataformas parece haber aprove-chado la perplejidad generada por esa situación,y optó por “arriesgarse a tener que pedir per-dón, antes que a primero pedir permiso”(Cherry y Aloisi, 2017:683, trad. propia). Enconcreto, en los términos y condiciones que lostrabajadores deben aceptar para comenzar a tra-bajar a través de las plataformas suele estable-cerse que ellos no mantienen ningún tipo derelación laboral con la empresa y, que, por tanto,no son portadores de ninguno de los derechosque tal condición les garantiza.

2.1. Las primeras regulaciones

De modo muy incipiente, algunos países y or-ganismos internacionales han definido algunasnormas y herramientas de política pública paraabordar este fenómeno.

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En el año 2016 la Unión Europea publicó la“Agenda Europea para la Economía Colabora-tiva” (Comisión Europea, 2016). El documentoofrece orientaciones no vinculantes para los pa-íses miembro respecto a cómo abordar distin-tos desafíos vinculados a las actividadeseconómicas que se desarrollan a través de pla-taformas digitales. En materia laboral realizanun aporte muy relevante al proponer tres crite-rios para determinar la existencia o no de rela-ciones de empleo: la existencia de un vínculode subordinación, la naturaleza del trabajo y laexistencia de una remuneración. En primer lu-gar, la subordinación se define en función de laobligación del trabajador de observar condi-ciones relativas al tipo de servicios que presta,a la organización de su actividad, a la remune-ración y a las condiciones laborales. Además, eldocumento hace explícita consideración del ca-rácter novedoso de los mecanismos de controldel trabajo ejercido por las plataformas y, enfunción de ello, establece que “la existencia desubordinación no depende necesariamente delejercicio efectivo de la gestión o la supervisiónde manera continua”. El segundo criterio dis-tingue las actividades de valor económico delos servicios “marginales y accesorios” aunqueaclara “la breve duración, la escasez de horasde trabajo, el trabajo discontinuo o la baja pro-ductividad no pueden excluir por sí mismosuna relación de empleo.” Por último, la exis-tencia de una remuneración pretende distinguira los voluntarios de los trabajadores.

En junio de 2019 la Unión Europea emitió unadirectiva sobre condiciones laborales para tra-bajadores en relación de dependencia (Directiva2019/1152), que deberá ser aplicada por los pa-íses miembro en el transcurso de los próximostres años. En ella se insta a los estados a evitarprácticas abusivas a través de la limitación deluso y la duración de los contratos a demanda; ydel establecimiento de una presunción refutablede la existencia de un contrato de trabajo con


una cantidad mínima de horas pagadas27. Sibien, como referimos, la directiva sólo se aplicapara trabajadores en relación de dependencia(y, por lo tanto, aquellos que estén ilegítima-mente clasificados como autónomos primerodeberán ser recategorizados para ser incluidosdentro del paraguas de la norma), la decisiónde la Unión Europa constituye un paso muyclaro y certero en dirección a la regulación deltrabajo en plataformas.

En Francia, la Ley laboral “El Khomri” sancio-nada en 2016 incluye un capítulo denominado“Responsabilidad social de las plataformas”. Enél se determina que, cuando la plataforma de-termina las características del servicio o del bienvendido y fijan su precio quedan sujetos a laobligación de reembolsar a los trabajadores quecontratan seguro por accidentes de trabajo y deabonar la contribución destinada a la formaciónprofesional en la medida en que los trabajado-res son beneficiarios del acceso a la formaciónprofesional continua. Además, estipula que lostrabajadores tienen derecho a organizarse co-lectivamente y a formar sindicatos, y que uneventual rechazo a prestar servicios no puedeser motivo de penalizaciones ni de finalizaciónde relación con la plataforma (“salvo casos deabuso”). La norma también incluye el derechoa la desconexión para todos los trabajadores.

En Portugal, la “Ley Uber” sancionada en 2018establece que los conductores que desarrollansus actividades a través de dicha plataforma de-ben tener una relación de empleo con la em-presa. Además, establece determinadasobligaciones, entre ellas, la necesidad de que ad-quieran un certificado especial de entrena-miento (OCDE, 2019a).

En Estados Unidos, distintos estados aproba-ron leyes marcando que los trabajadores de pla-taforma son autónomos o independientes(OCDE, 2019a). A su vez, la Junta Nacional de

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Relaciones Laborales (NLRB), en un caso novinculado con las plataformas pero que tiene unevidente impacto sobre ellas, amplió a princi-pios de 2019 la posibilidad de que un trabaja-dor sea clasificado como contratistaindependiente y no como empleado en relaciónde dependencia (Sachs, 2015).

Una de las leyes más importantes es la aprobadaen septiembre de 2019 en el estado de Califor-nia, la cual establece criterios para determinarcuando hay una relación de dependencia. Estoscriterios entran en vigencia en enero de 2020 yobligan a muchas de las plataformas -especial-mente de transporte y reparto- a reclasificar asus trabajadores como empleados28.

Por otro lado, algunos países contemplan en sulegislación figuras legales “intermedias” entre elempleo en relación de dependencia y el trabajoindependiente. “Workers” en el Reino Unido,“Trabajador autónomo económicamente de-pendiente” en España, “Lavoratore parasubor-dinato” en Italia y “dependent contractor” enCanadá son algunos de los encuadramientosque, si bien no fueron diseñados específica-mente para los trabajadores de plataformas (dehecho, algunos de ellos se aprobaron muchasdécadas antes del surgimiento de estos disposi-tivos), son vistas desde algunas perspectivascomo posibles vías de clasificación de este co-lectivo. Más adelante abordaremos con más de-talle esta discusión.


27 Además, se plantea que los trabajadores deben teneracceso a instancias de resolución de litigios y que debeprohibirse el despido por ejercer los derechos previstosen la directiva. También se obliga a los empleadores a in-formar debidamente a los trabajadores sobre las caracte-rísticas de la relación laboral y se prohíbe que impidanque los trabajadores acepten empleos con otras empresas.28 https://www.nytimes.com/2019/09/11/technology/california-gig-economy-bill.html

En algunos casos, la inspección del trabajotomó definiciones sobre el trabajo de platafor-mas. En España, se labraron actas de infraccióncontra la empresa Deliveroo al entender que lostrabajadores mantienen una relación de depen-dencia que no es reconocida por la plataforma.La decisión se basó en los indicios de subordi-nación dado que la empresa ejerce control sobreel tiempo de trabajo, las zonas, la vestimenta y lamochila, y les brinda formación, entre otros as-pectos relevantes. Del mismo modo se pronun-ció la inspección laboral en Cataluña en el casode Uber y de la plataforma de cuidado Joyners.En Uruguay se formalizó a los trabajadores deUber y Cabify pero como trabajadores inde-pendientes (Bueno, 2018).

Estas iniciativas que hemos reseñado represen-tan los primeros pasos concretos realizados enpos de la regulación y el mejoramiento de lascondiciones de trabajo en las plataformas digi-tales. Algunas son más exhaustivas y concretas,otras sólo aportan algunas herramientas en ma-teria de información o de recomendaciones. Encualquier caso, por su carácter pionero en la ma-teria, su diseño e implementación amerita serobservado y evaluado.

Sin embargo, es evidente que la normativa exis-tente sobre este tema es insuficiente. Y esa si-tuación explica una parte de los notables déficitsen condiciones laborales que estas actividadespresentan a nivel global. En ese marco, distintasorganizaciones internacionales y numerososanalistas han tomado nota de esta situación.Como consecuencia, durante los últimos añosse ha desarrollado una discusión muy prolíficaen torno a la orientación que debería tener unmarco normativo que aborde tales actividades.

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2.2 ¿Cómo regular el trabajo en plataformas?

Las propuestas elaboradas sobre la regulacióndel trabajo en plataformas son realmente diver-sas, como así también los contrapuntos queatraviesan distintos aspectos del asunto anali-zado.

Uno de los aspectos más álgidos de la discusióntiene que ver con clasificación legal de los tra-bajadores. ¿Deben ser considerados bajo rela-ción de dependencia? ¿La definición detrabajadores autónomos o independientes seajusta de mejor modo a su realidad? ¿O es ne-cesario pensar en figuras intermedias, talescomo el “trabajador autónomo económica-mente dependiente” de España, los “lavoratoreparasubordinato” de Italia o los “workers” deGran Bretaña?

Distintos aportes remarcan la necesidad de pre-cisar la distinción entre aquellas modalidades la-borales consideradas como bajo una relación dedependencia y el trabajo independiente (Huwset.al., 2017; Berg et. al., 2018; OCDE, 2019b).Por eso es menester definir los criterios que de-finirán tal diferenciación.

2.2.1. Indicios de laboralidad

Como fue referido previamente, la Recomen-dación sobre la Relación de Trabajo de la Or-ganización Internacional del Trabajo aprobadaen el año 2006 (núm. 198) definió indicios bá-sicos de la existencia de una relación de trabajo,entre ellos, que el trabajo se realiza según las ins-trucciones y bajo el control de otra persona; quees ejecutado dentro de un horario determinado,o en el lugar indicado por quien solicita el tra-bajo; que es de cierta duración y tiene ciertacontinuidad; que implica el suministro de he-rramientas, materiales y maquinarias por partede la persona que requiere el trabajo; y que se


paga una remuneración periódica al trabajador,que a su vez constituye la única o la principalfuente de ingresos del trabajador.

Risak (2018) aporta algunos criterios definidosespecíficamente para el trabajo en plataformasdigitales. Según sostiene, habría indicios de unarelación de empleo cuando la plataforma utilizauna única marca e imagen en el mercado; fijalos precios del trabajo realizado o determinarangos; procesa los pagos entre usuarios y tra-bajadores; realiza controles de calidad sobre losresultados y/o el rendimiento; proporciona asus usuarios calificaciones de los trabajadores;maneja la comunicación entre los usuarios y lostrabajadores; puede excluir a los trabajadores dela plataforma de la posibilidad de prestar servi-cios futuros desactivando sus cuentas (Risak,2018:13)29.

Adrián Todolí Signes (2019) realiza un aporteparticularmente interesante a esta discusión. Elautor distingue, en primer lugar, algunos “indi-cios clásicos” de la existencia de una relación la-boral de subordinación: el trabajador debecumplir las instrucciones del empresario; el em-presario es propietario de los medios de pro-ducción; y el trabajador sólo aporta su fuerza detrabajo en un horario fijado y en un espacio quees propiedad del empresario. Como se obser-vará, muchos de ellos están presentes en lasenumeraciones recién referidas. Sin embargo,según Todolí Signes, estos indicios permitencomprender la realidad de un modelo produc-tivo anticuado, que no se corresponde con elpresente ni, mucho menos, con las empresas deplataforma. Por eso propone definir la existen-cia de relaciones de dependencia en el trabajoen plataformas de acuerdo a “nuevos indiciosde laboralidad aplicables a empresas digitales”,entre los cuales se cuentan:

• Reputación online: los sistemas de califica-ción de trabajadores en base a un rating que

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resume la opinión de los usuarios de las pla-taformas no indican que la empresa de pla-taforma haya dejado de evaluar y controlar eltrabajo sino que, por el contrario, ahora sevalen de las nuevas tecnologías para realizarlas mismas funciones. Ese “poder de con-trol” viene de la mano de un “poder organi-zativo”, en la medida en que las tareas seasignan preferencialmente a los trabajadoresbien reputados; y de un “poder disciplina-rio”, toda vez que la empresa cuenta con lacapacidad de sancionar a los trabajadores de-bido a su reputación, e incluso de despedir-los a través de la desactivación de suscuentas.

• Propiedad de la información: la “clásica aje-nidad patrimonial” se manifiesta en la acti-vidad de las plataformas a través de lapropiedad de la información por parte de laspropias empresas de plataformas (datos declientes, desempeño del trabajador, calidaddel servicio, etc.)

• Capacidad de crecimiento del negocio:cuando el trabajador sólo aporta su fuerza detrabajo sin posibilidades de “desarrollo em-presarial”, existe un indicio de laboralidad

• Ajenidad en la marca: si el trabajador inter-actúa con los clientes “bajo el paraguas deuna marca ajena” nos encontramos con otroindicio de laboralidad.


29 En una línea similar, Huws et. al. (2018) enumeran dis-tintos criterios para determinar que un determinado tra-bajo se realiza de manera independiente o autónoma, asaber, si el trabajador determina el precio de los bienes oservicios producidos; define cómo se realizará el trabajo;puede emplear a otros para trabajadores realizar las ta-reas; retiene los derechos de propiedad intelectual de sutrabajo; y si puede trabajar para múltiples clientes (Huwset. al. 2018:50).

En el “Manifiesto para reformar la economíaGig” (De Stefano, 2019), los autores proponenun mecanismo concreto para clasificar a los tra-bajadores. Según sugieren, las empresas podríancontar con un período de tiempo determinadopara la “puesta en funciones” de la plataforma.Ese plazo servirá para identificar a los trabaja-dores que llevan adelante la mayor parte de lastareas y que, concluida esa fase inicial, serán em-pleados bajo relación de dependencia (inclusocon contratos a tiempo parcial). En simultáneo,las empresas podrán contratar trabajadores in-dependientes o con contratos temporales paraabordar picos en la demanda.

Ahora bien, teniendo en cuenta el carácter di-fuso de la relación laboral y los perjuicios queesta situación supone para los trabajadores, dis-tintos aportes proponen establecer una presun-ción legal de relación de dependencia (Cherry yAloisi, 2017; ETUC, 2017; Risak, 2018; OCDE,2019b). A esta definición “por default” podríaarribarse a partir de, por ejemplo, un determi-nado mínimo de horas cumplido por el trabaja-dor (Cherry y Aloisi, 2017).

Tal iniciativa se justifica en las dificultades quetiene para un trabajador afrontar un proceso deimpugnación de la clasificación legal definidapor la empresa, lo cual implica un poderoso des-incentivo para emprenderlo. Las complicacio-nes se originan, fundamentalmente, en la faltade información que respalde su situación labo-ral (dado que las empresas suelen restringir elacceso a los datos) y en la necesidad de contarcon el tiempo y los recursos para encarar esadisputa. Por lo tanto, de acuerdo a esta pro-puesta, sería conveniente revertir la carga de laprueba y asignar a las empresas la obligación dedemostrar que las actividades que realiza un tra-bajador se llevan delante de manera autónoma oindependiente.

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2.2.2. Las figuras intermedias

Una de las propuestas más comentadas en lasdiscusiones sobre la regulación del trabajo enplataformas es la que plantea encuadrarlos bajouna figura legal “intermedia”, entre el empleoasalariado en relación de dependencia y el tra-bajo independiente. Tal iniciativa podría inspi-rarse en las experiencias ya existentes enEspaña, Canadá o Italia.

Entre los principales referentes de esta posiciónse encuentran los norteamericanos Seth Harrisy Alan Krueger, quienes propusieron la creaciónde una nueva categoría legal para los trabajado-res de la economía de plataforma, denominada“independent worker” (Harris y Krueger, 2015).En la “Propuesta para modernizar las leyes la-borales” de Harris y Krueger (tal como se titulael documento citado), se plantea que los traba-jadores de plataformas no se encuentran bajorelación de dependencia porque no son econó-micamente dependientes de un solo empleador,no tienen una relación por tiempo indetermi-nado con las empresas y mantienen el controlde parte de la organización de su trabajo, comoel horario. A su vez, tampoco son “contratistasindependientes” o autónomos porque las plata-formas controlan parte de su trabajo (como elprecio de los productos o servicios que ofrecen)y son parte integral de su negocio.

Según los autores, las empresas de plataformasno asignan tareas ni clientes a los trabajadores,sino que son estos últimos quienes los aceptano rechazan. Además, los propios trabajadorestienen la libertad de decidir cuándo trabajar ypueden ofrecer sus servicios en distintas plata-formas. Por eso, su situación no podría encua-drarse dentro de la “dicotomía empleado-contratista independiente” y, por eso, amerita-ría la creación de una figura especial.


Como podrá observarse, la lectura que hacenHarris y Krueger sobre la realidad del trabajoen plataformas tiene numerosos puntos de con-traste con algunas de las reflexiones referidaspreviamente, que identificaban distintos indiciosde la existencia de relaciones de subordinación. En cualquier caso, la propuesta de los analistasnorteamericanos es que los “independent wor-kers” gocen de los siguientes derechos: libertadde organización y negociación colectiva30, po-sibilidad de agrupamiento31, protecciones delderecho civil, retención de impuestos y contri-buciones a la seguridad social y el sistema de sa-lud32, seguro de compensación (por lesiones,enfermedades o fallecimiento), seguro de des-empleo y seguro de salud.

La propuesta de crear una figura intermediapara encuadrar a los trabajadores de plataformano logra reunir consenso. Tal imposibilidad res-ponde, en cierta medida, a la evaluación de lasexperiencias de algunos países que definieronen sus marcos normativos figuras similares a lasugerida.

En Italia se creó en 1973 la categoría “lavoratoreparasubordinato”, cuando la ley extendió algunasprotecciones a los trabajadores independientes.Durante sus primeros años de implementación,muchos empresarios utilizaron esa figura paraemplear a trabajadores que habían estado clasi-ficados previamente bajo relación de depen-dencia, logrando evadir así buena parte de lasprescripciones de la normativa laboral. Comoconsecuencia, la cantidad de “parasubordina-dos” había crecido notablemente hacia la dé-cada del ‘90. Por eso, desde entonces la normafue sometida a distintas revisiones que aumen-taron el nivel de protección de ese colectivo detrabajadores. En particular, durante los últimosaños se aprobaron reformas que desincentiva-ron el uso de dicha categoría y establecieron una“presunción de empleo por default”. En la ac-tualidad, la categoría sigue existiendo pero está

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muy limitada en su uso (De Stefano, 2015;Cherry y Aloisi, 2017)..

En España, se introdujo en el año 2007 la figuradel “Trabajador Autónomo EconómicamenteDependiente” (TRADE), a través de la cual seextendieron protecciones a los trabajadores in-dependientes (que luego volvieron a ampliarseen 2015). La categoría resultante fue beneficia-ria de una mayor cantidad de derechos que los“parasubordinados” en Italia, e incluso su si-tuación no terminó manteniendo grandes dife-rencias con el empleo bajo relación dedependencia. Actualmente son muy pocos lostrabajadores calificados como TRADE (Cherryy Aloisi, 2017).

En Canadá la creación de la categoría “depen-dent contractor” a partir de los años ‘70 parecehaberse orientado de un modo alternativo. Apartir de ella se reconoció la situación de peque-ños comerciantes, artesanos, plomeros, etc. que,


29 En una línea similar, Huws et. al. (2018) enumeran dis-tintos criterios para determinar que un determinado tra-bajo se realiza de manera independiente o autónoma, asaber, si el trabajador determina el precio de los bienes oservicios producidos30 Como su propuesta está ancladaen la realidad de Estados Unidos, sería necesario modifi-car la ley federal antitrust (Sherman Antitrust Act), dadoque sólo los trabajadores en relación de dependencia seencuentran exceptuados de cumplir con las disposicionesrelativas a la protección de la libre competencia.31 Las empresas de plataforma podrían agrupar a los tra-bajadores a los efectos de proveerles de manera más efi-ciente determinados beneficios, tales como seguros,cuidado de la salud, productos bancarios, etc. 32 Se propone que las empresas de plataforma actúencomo agentes de retención de los impuestos pagados porlos trabajadores y que, además, paguen parte de las con-tribuciones destinadas a la seguridad social y el sistemade salud; define cómo se realizará el trabajo; puede em-plear a otros para trabajadores realizar las tareas; retienelos derechos de propiedad intelectual de su trabajo; y sipuede trabajar para múltiples clientes (Huws et. al.2018:50).

aunque estaban excluidos de la relación laboral,eran económicamente dependientes de una em-presa del mismo modo que un empleado en re-lación de dependencia y, por lo tanto, merecíangozar de los mismos derechos. En consecuen-cia, la nueva figura posibilitó, en los hechos, unaexpansión de la definición de “empleado” y,como resultado, un incremento de los niveles deprotección laboral (Cherry y Aloisi, 2017).

Teniendo en cuenta las experiencias referidas yconsiderando los escenarios que se abrirían conla creación de una figura intermedia para los tra-bajadores de plataforma, la principal objeciónque recibe una iniciativa de tales característicases que aumentaría los riesgos de precarizar laestructura ocupacional. En efecto, tal como su-cedió en Italia durante las primeras décadas deexistencia de los “lavoratore parasubordinato”, esposible que los empleadores se vean incentiva-dos a re-encuadrar a los trabajadores contrata-dos bajo relación de dependencia en la nuevafigura legal intermedia. De este modo, se priva-ría a esos trabajadores del goce de los derechosprevistos exclusivamente en la relación de em-pleo tradicional (De Stefano, 2015; Cherry yAloisi, 2017; Risak, 2018; OCDE, 2019b).

Por otro lado, dicha figura tampoco reduciría laincertidumbre jurídica ocasionada por las difi-cultades para clasificar a los trabajadores. Por elcontrario, se corre el riesgo de que no desapa-rezca esa “zona gris” del marco normativo (queno permite categorizar fácilmente a las activida-des que se desarrollan a través de las platafor-mas digitales), sino que termine desplazándosehacia otro ámbito. En consecuencia, la incerti-dumbre jurídica y los litigios asociados a ella nose resolverían con la creación de una figura in-termedia sino que sólo adquirirían nuevas for-mas (De Stefano, 2015; Cherry y Aloisi, 2017).

Por último, la creación de una figura intermediase enfrentaría a la dificultad de definir qué de-

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rechos le corresponderían a los trabajadores en-cuadrados en ella y cuáles no. ¿Qué criterios de-berían orientar la decisión de, por ejemplo,habilitar la posibilidad de que se organicen co-lectivamente pero privarlos de un salario mí-nimo, tal como proponen Harris y Krueger?¿Por qué podrían tener derecho a vacacionespero no una protección contra el despido in-justo o una indemnización, como es el caso delos “workers” en Gran Bretaña? Además, segúnCherry y Aloisi (2017), mientras que una cate-goría con un bajo nivel de protección (como laitaliana en su primera formulación) corre elriesgo de impulsar la precarización de la estruc-tura ocupacional; una definición “demasiado ge-nerosa” o con demasiados requisitos (como laespañola) no incentivaría su uso.

Si de todos modos se avanzara con esa figura,Cherry y Aloisi (2017) plantean que el caso deCanadá podría servir como referencia en la me-dida en que logró ampliar la figura de “emple-ado” y aumentar los niveles de protección delos trabajadores.

2.2.3. Aspectos a contemplar en la regulación

La clasificación como trabajadores bajo relaciónde dependencia, como autónomos o bajo unafigura intermedia saldaría una parte importantede las discusiones en torno a los derechos quedeberían gozar quienes realizan sus actividadeslaborales a través de plataformas digitales.

Ahora bien, numerosos aportes respecto acómo abordar dicho asunto se desarrollaroncon cierta independencia de esa discusión, esdecir, planteando la necesidad de erigir unmarco de protecciones para el conjunto de tra-bajadores de plataformas, más allá de la formacontractual bajo la que desarrollan sus tareas.Naturalmente, algunas de esas propuestas sonmás exhaustivas, otras están especialmente pen-


sadas para ciertas tareas o para determinadouniverso (por ejemplo, crowdworking). A con-tinuación, reseñaremos algunos de los principa-les elementos descritos en los distintos planteos.

Jornada de trabajo. El informe de la ComisiónMundial sobre el Futuro del Trabajo de la Or-ganización Internacional del Trabajo convoca aestablecer una Garantía Laboral Universal paratodos los trabajadores, independientemente dela relación contractual que tengan (OIT, 2019a).Uno de los principales componentes de la Ga-rantía es la de fijar límites máximos a la jornadalaboral. La iniciativa se integra con la idea, tam-bién incluida en ese documento, de “ampliar lasoberanía del tiempo” para “conciliar la vidaprofesional con la personal” (OIT, 2019a:12).Como referimos previamente, en Francia la leyEl Khomri sancionada en 2016 incorporó el de-recho a la desconexión para avanzar hacia eseobjetivo. La regulación de la jornada laboraltambién podría incluir un número mínimo dehoras (OIT, 2019a). En el “Manifiesto para re-formar la economía gig” (De Stefano, 2019) sepropone establecer ese mínimo luego de algu-nos meses de trabajo de un determinado traba-jador, tomando en consideración un promediode la cantidad de horas en las que realizó sus ac-tividades laborales durante ese período.

Remuneración. Uno de los aspectos que mayoratención recibe entre los involucrados en el de-bate sobre la regulación del trabajo en platafor-mas es el de la remuneración que perciben lostrabajadores. En particular, numerosas pro-puestas destacan la necesidad de fijar un ingresomínimo (ETUC, 2017; Huws et.al., 2017;TUAC, 2017; Berg et. al., 2018; L20, 2018; Ri-sak, 2018; Bisaro et. al., 2019; OIT, 2019a). Porotro lado, mientras que algunas posiciones sos-tienen que es necesario regular el pago bajo mo-dalidades distintas del dinero como losvouchers, bitcoins, los sistemas de puntos, etc.(OCDE, 2019b), otros se inclinan directamente

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por prohibir esta posibilidad (Berg et. al., 2018;Risak, 2018).

Salud y seguridad laboral. Otro de los componen-tes de la Garantía Laboral Universal propuestapor la Comisión Mundial sobre el Futuro delTrabajo de la Organización Internacional delTrabajo refiere a garantizar la protección vincu-lada a la salud y la seguridad en el trabajo (OIT,2019a). Esta propuesta también fue refrendadapor los sindicatos de los países del G20 y las fe-deraciones sindicales internacionales agrupadosen el Grupo Laboral 20 (L20, 2018) así comopor otros participantes del debate en torno altrabajo en plataformas (Huws et.al., 2017; Bi-saro et. al., 2019).

Responsabilidades de la plataforma en la organizacióndel trabajo. Las empresas de plataforma acos-tumbran presentarse como meras intermedia-rias entre el cliente que solicita un producto oservicio y el trabajador que lo elabora o realiza.Como consecuencia, eluden en muchos casosalgunas responsabilidades elementales respectode la planificación y la implementación de lastareas, que terminan conspirando contra la po-sibilidad de que se realicen adecuadamente.Cuando esto sucede, la responsabilidad y loscostos suelen recaer en el trabajador, que se veexpuesto a que el cliente rechace el producto oservicio o a que la plataforma lo sancione poralgún tipo de incumplimiento.

Por eso, distintas propuestas marcan la necesi-dad de que las empresas de plataforma se res-ponsabilicen de un conjunto de aspectosprimordiales de modo de evitar estas eventuali-dades. Por caso, ellas deberían garantizar que lasinstrucciones que formulan los solicitantes detareas sean claras y precisas. Además, debenmantener un canal de comunicación abierto conlos trabajadores que sea capaz de respondercualquier inquietud o de apoyarlos cuando seanecesario. Por otro lado, deben advertir correc-


tamente a los trabajadores cuando las tareas so-licitadas por un cliente puedan ser psicológica-mente dañinas (Huws et.al., 2017; Berg et. al.,2018; Risak, 2018).

Régimen de evaluación. Uno de los aspectos másnovedosos del trabajo en plataformas tiene quever con que las empresas propietarias de estosdispositivos ya no tienen la necesidad de evaluaral trabajador. Por el contrario, ahora pueden ex-ternalizar esa tarea en los propios clientes, quie-nes asignan una puntuación que se sintetiza enun rating. Esa calificación es determinante paraun trabajador dado que define en qué medidaserá convocado a realizar nuevas tareas.

En función de ello, distintos aportes remarcanla necesidad de que el cliente que califique ne-gativamente a un trabajador tenga la obligaciónde justificar tal decisión, de que el trabajadorpueda objetar esos argumentos y de que un me-diador externo pueda intervenir en ese contra-punto y tenga la posibilidad de revertir lapuntuación asignada originalmente. Además,debería impedirse que un trabajador clasificadogenuinamente como autónomo o indepen-diente sea sancionado por rechazar una tareaque le fuera asignada (Huws et.al., 2017; Berget. al., 2018).

Como contrapartida, los trabajadores tambiéndeberían contar con la posibilidad de evaluar alos clientes que solicitaron sus tareas (Berg et.al., 2018; OCDE, 2019b). Una de las funcionesde este mecanismo sería visibilizar a aquellosque rechazaron el producto o servicio elabo-rado por un trabajador y, por tanto, no abonarel monto comprometido.

Finalización de la relación de trabajo. La decisiónde finalizar unilateralmente una relación de tra-bajo o de imposibilitar que un trabajador sigaofreciendo sus servicios resulta muy sencillopara una empresa de plataforma. Sólo se trata

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de desactivar la cuenta correspondiente. En esemarco, distintas propuestas sugieren que las pla-taformas deben tener la obligación de justificaruna decisión de esa naturaleza y, que, a su vez,los trabajadores deben tener la posibilidad deexponer sus argumentos (Huws et.al., 2017;Berg et. al., 2018; OCDE, 2019b).

Otros planteos proponen mayores restriccionespara esta decisión empresaria, desde el estable-cimiento de “lineamientos para desactivar lascuentas de trabajadores” (TUAC, 2017:5) hastala prohibición de la “posibilidad de excluir a lostrabajadores de la plataforma de que se les pro-porcione tareas o de desactivar sus cuentas sinuna buena razón” (Risak, 2018:15). Un aportealternativo sugiere que en los términos y condi-ciones del servicio podría determinarse que unacuenta sólo podrá ser desactivada “por incum-plimiento de los términos de servicio de la pla-taforma u otra obligación contractual” (Berg et.al., 2018:101).

Libertad de asociación y negociación colectiva. Uno delos aspectos centrales de distintas propuestas esgarantizar la libertad de asociación y sindicali-zación de los trabajadores de plataforma, asícomo su derecho a la negociación colectiva(ETUC, 2017; TUAC, 2017; Berg et. al., 2018;L20, 2018; Risak, 2018; De Stefano, 2019). Enparticular, la Comisión Mundial sobre el Futurodel Trabajo de la OIT incluyó este punto comouno de los componentes de la Garantía LaboralUniversal (OIT, 2019a).

Resolución de disputas. Numerosos aportes plan-tean la necesidad de establecer un mecanismode resolución de disputas entre trabajadores,plataformas y clientes a cargo de un terceroneutral (TUAC, 2017; Berg et. al., 2018; L20,2018; Risak, 2018; De Stefano, 2019; OCDE,2019b). El objetivo sería constituir un ámbitodonde puedan resolverse las controversias deri-vadas de la decisión de un cliente de rechazar el


producto de una tarea asignada a un trabajador,de una calificación negativa que impacte en elrating del trabajador, de una sanción o de la des-activación de la cuenta, entre otras problemáti-cas. El sistema serviría para que se sopesen losargumentos de cada una de las partes y, even-tualmente, pueda revertirse una decisión.

Datos de los trabajadores. Las empresas de plata-formas colectan una gran cantidad de datos delos trabajadores. Ese caudal se origina en las re-señas de los clientes (que se expresan en el ra-ting) y en la supervisión permanente de laactividad laboral posibilitado por las nuevastecnologías.

La posibilidad de que los trabajadores accedana esa información que refleja su propio desem-peño resulta, en primer lugar, una cuestión deestricta transparencia. Además, si esos datos sonpropiedad de la empresa e intransferibles, el tra-bajador no habrá de contar con su historial la-boral y tendrá un fuerte desincentivo a ofrecersus servicios en otra plataforma dado que, enese caso, deberá empezar siempre de cero en laconstrucción de su reputación.

En ese marco, distintas propuestas destacan lanecesidad de asegurar la propiedad y portabili-dad de los datos propios de los trabajadores. Ensimultáneo, habrá que garantizar la posibilidadde que se transfieran sin restricciones entre dis-tintas plataformas. Por último, será importantediseñar mecanismos para proteger la privacidady confidencialidad de esa información (De Ste-fano, 2015; ETUC, 2017; Huws et.al., 2017;TUAC, 2017; Berg et. al., 2018; L20, 2018; Ri-sak, 2018; Bisaro et.al., 2019; De Stefano, 2019;OCDE, 2019b).

Código de conducta empresarial. Distintas propues-tas sugieren la posibilidad de elaborar un códigode conducta de las empresas de plataforma en elcual se establezca un conjunto de compromisos

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en materia de condiciones laborales. Segúnplantea De Stefano, la intención sería “definirun modelo de “responsabilidad social por de-fault” (De Stefano, 2019:3). La principal refe-rencia en esta materia es el CrowdsourcingCode of Conduct desarrollado por distintas em-presas alemanas (Berg et. al., 2018; Cherry,2019; De Stefano, 2019).

Algunos aportes sostienen que, en función delas características del trabajo en plataformas(fundamentalmente, del crowdworking), es me-nester diseñar una regulación a nivel interna-cional para abordar de modo eficaz losevidentes déficits en materia de condiciones la-borales que presentan las actividades referidas.

En el informe preparado para la reunión de2019 del grupo de trabajo sobre empleo delG20, la Organización Internacional del Trabajofue especialmente enfática sobre esta necesidad.El documento plantea que una regulación im-plementada exclusivamente a nivel nacional co-rre el riesgo de promover un “fórumshopping”, toda vez que las empresas de plata-forma podrán seleccionar la jurisdicción en lacual establecerse legalmente en función de lascaracterísticas de los distintos marcos regulato-rios. De este modo, una legislación protectorade los trabajadores podría constituirse en una“desventaja competitiva” para un determinadopaís (OIT, 2019:6).

La OIT (2019a; 2019b), al igual que Cherry(2019), propone tomar como referencia parauna normativa de tales características al Conve-nio sobre el Trabajo Marítimo aprobado en elaño 2006 y en vigor desde 2013. El caráctertrasnacional de ambas actividades, el hecho deque la mayoría de las contrataciones sean de ca-rácter transitorio y la existencia de evidentes dé-ficits en materia laboral que precisan serabordados internacionalmente son algunos delas similitudes que ameritarían esa asociación.


En particular, el Convenio sobre el Trabajo Ma-rítimo contiene un conjunto de derechos labo-rales fundamentales, entre ellos, a “condicionesde empleo justas”, a “protección de la salud, ala atención médica, a medidas de bienestar”,etc. (art. IV). De acuerdo a Cherry (2019), elcontrol de la aplicación previsto también puedeservir de inspiración para el trabajo en plata-formas: mientras que el convenio referido ha-bilita a que todo buque sea sometido ainspección en el puerto de cualquier país miem-bro, los servidores podrían ser utilizados en esepreciso sentido para el caso de las actividadesque aquí analizamos.

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3. Comentarios Finales

Difícilmente pueda encontrarse otra experien-cia en la que un modelo de negocios haya obje-tado tan frontalmente los pilares básicos sobrelos que se erigen las relaciones laborales. La malllamada “economía colaborativa” designa comosocios, colaboradores, emprendedores o inclusopequeños empresarios a los trabajadores. Deesta manera, pretende despojarlos del conjuntode derechos y garantías que el derecho nacionale internacional consagra a la parte más débil enuna relación laboral, en el reconocimiento de laexistencia de asimetrías que son intrínsecas almodelo de producción capitalista.

Aunque de modo incipiente en la mayoría delos casos, la cruda precarización laboral queafrontan quienes se desempeñan en las plata-formas on-demand en ámbitos públicos estámotivando la organización de los trabajadores.Sin embargo, los obstáculos que deben enfren-tar en esa tarea son diversos y verdaderamentecomplejos.

La dispersión geográfica y la alta rotación de lostrabajadores dificulta las condiciones básicaspara la organización. La dependencia variabledel ingreso determina niveles diferenciados deinvolucramiento en la actividad, de satisfaccióne insatisfacción con las condiciones laborales y,por lo tanto, de predisposición a desarrollar uncompromiso e identidad colectiva con el con-junto de los trabajadores. La administración al-gorítmica y el sistema de rankings y califica-ciones refuerza la discriminación y el disciplina-miento de la fuerza de trabajo. La ausencia deregulaciones habilita una amplia discrecionali-dad de las empresas en la organización del tra-bajo y las relaciones laborales. La elevadaproporción de migrantes que se desempeñan enlas plataformas (población que se encuentra ensituación de mayor vulnerabilidad social) con-diciona la posibilidad de estos sectores de pro-


mover o participar de instancias organizativas.Y en algunos casos, la sindicalización de los tra-bajadores de plataformas se ve doblementeamenazada: no sólo por la empresa sino tam-bién por otros sindicatos, que o bien pugnanpor la prohibición de una determinada empresay persiguen a los trabajadores que se desempe-ñan en ella (como en el caso de Uber), o bienobstaculizan la conformación de nuevos gre-mios para concentrar sobre sí la representación.

Los trabajadores han afrontado estos desafíoscon distinta suerte. Desarrollaron formas diver-sas de organización, algunas de ellas particular-mente innovadoras. Se valieron de la tecnologíapara fortalecer los lazos, el compromiso y el de-sarrollo de una identidad colectiva. Y establecie-ron distinto tipo de vínculos con los sindicatosy el resto de los actores sociales. En particular,muchos sindicatos tradicionales están intentandoincluir a los trabajadores de plataformas dentrode su base de representación. También se con-formaron nuevos sindicatos, específicos de lasempresas o de la economía de plataformas. In-cluso, en algunos casos, los propios trabajadoresavanzaron en la disputa del mercado a las em-presas de plataformas, creando cooperativas uotras unidades de negocios que compitan conellas, pero resguardando el trabajo de calidad.

Las características de los sistemas de relacioneslaborales son absolutamente determinantes paraentender el mayor o menor desarrollo que encada contexto alcanza la organización sindical.El hecho de que la intensidad de la acción co-lectiva y los avances logrados a favor de los tra-bajadores fueron mucho mayores en Europaque en Estados Unidos es la cabal demostraciónde esto. La existencia de sindicatos fuertes, sa-larios y protección social más elevados, y un Es-tado más comprometido en la moderación delas asimetrías propias de las economías de mer-cado genera condiciones más propicias para quelos trabajadores avancen en el establecimiento

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de lazos y en la institucionalización de una re-presentación.

Claro que estas condiciones y el efectivo desa-rrollo de la organización sindical de los trabaja-dores del sector también son determinantescentrales de los marcos regulatorios de la eco-nomía de plataformas. Es también en Europadonde han tenido lugar los avances más signifi-cativos en materia de negociación colectiva y re-gulación: con la suscripción de convenioscolectivos en algunos casos, con la conforma-ción de comités de empresa en determinadasempresas de Alemania y Austria, con la sanciónde leyes específicas en unos pocos países, o conla aprobación de una directiva por parte laUnión Europea, que es vinculante para susmiembros. En Estados Unidos también seaprobó una normativa en California, uno de losestados que tienen un marco normativo de ma-yor protección a los trabajadores.

Sin embargo, hasta el momento, la gran mayo-ría de los estados nacionales y subnacionales nohan estado a la altura para abordar esta situa-ción. La ausencia de regulación sigue siendo laregla, en un sector que precisa de manera ur-gente mejorar las condiciones de trabajo.

Hoy existe un planteo regulatorio para dar unmarco institucionalizado a esta suerte de re-ci-vilización (relaciones civiles y comerciales, en-tre pares) de la relación entre capital y trabajoque implicaría institucionalizar algo que no esreal: la figura del autónomo económicamentedependiente. La experiencia española indica queel debate judicial (autónomos o falsos autóno-mos) prevalece aún con figuras de estas carac-terísticas.

A este planteo se le opone la posibilidad de unaregulación de una forma jurídica que reconozcalas realidades del trabajo en plataformas, habilitela representación sindical pero no implique la ins-


titucionalización de la dimensión mitológica dela economía de plataformas: la economía cola-borativa aplicada al trabajo subordinado. Una re-gulación que incorpore una agenda tecnológicade derechos laborales en donde se establezcanlos límites éticos, legales de las prácticas labora-les atravesadas por la tecnología, en favor de supotencialidad. Suponemos que puede existircierta adaptación de las normativas laborales a lanovedad tecnológica sólo si existe también unaadaptación técnica a las regulaciones laborales.

El impacto del desarrollo de la economía de pla-taformas en el mercado de trabajo y en las rela-ciones laborales en la Argentina posee facetasdisímiles por las características diferenciadas delos modelos de negocios de las plataformas, porel tipo de servicios que brindan -ya sea que re-emplazan digitalmente servicios antes brinda-dos físicamente o crean un nuevo servicio omultiservicio como consecuencia de la media-ción tecnológica- o bien por las condicionesprevias de la actividad en la cual operan e inter-actúan. Si tenemos en cuenta estas característi-cas del desarrollo también deberían tenerse encuenta diversos abordajes jurídicos para esce-narios de conflicto y desarrollo disímiles.

En la Argentina el marco regulatorio de las re-laciones laborales puede ser extendido e inclusosobrerregulado, pero también permite la ins-cripción de modelos de organización del trabajoy de la empresa de diversas índoles. Para el caso,evaluar con detenimiento si existen modelos deorganización del trabajo y la empresa en plata-formas que se asemejan al modelo de las agen-cias de empleo, de las empresas de servicioseventuales o de agencias de trabajo tercerizadopodría ahorrarnos la necesidad de diseñar regu-laciones que contemplen todas las facetas deltrabajo en plataformas, para concentrarnos enactividades y modelos realmente desreguladoso sin regulación aplicable.

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Otro aspecto a tener en cuenta es el andamiajeteórico, económico y jurídico que conlleva laposibilidad de eficientizar procesos y facilitar laintermediación entre los factores de la produc-ción y el trabajo. Es decir, ser conscientes de lapotencialidad de este planteo cuando de prote-ger actividades “tradicionales” y sus estándaresde derechos y obligaciones -alcanzados por unanegociación colectiva extendida, dinámica y delarga data- se trate. En suma, ¿Cómo contem-plar la complejidad y potencialidad de las plata-formas sin perforar convenios colectivos detrabajo de actividades en las que los niveles deflexibilidad propuestos (a adoptados) por lasplataformas son verdaderamente exógenos?¿Por qué habrían de adecuarse las regulacionesexistentes de actividades industriales y de servi-cios a modelos de organización del trabajo queaún le son ajenas?

Al respecto sugerimos tener en cuenta una he-rramienta regulatoria del derecho laboral argen-tino: los estatutos especiales en su versiónabierta. Es decir, regulaciones laborales que,para actividades específicas y por su propia na-turaleza, pueden contemplar modalidades espe-cíficas de contratación, distribución de lajornada, descansos, remuneración, extinción uotros derechos y obligaciones como los reseña-dos arriba e institutos de otra índole cuando re-sulte razonable; y compatibilizando esasespecificidades con la regulación general del tra-bajo que incluyen limitación de la jornada detrabajo, salario mínimo vital y móvil, represen-tación y tutela sindical, negociación colectiva,protección contra el despido arbitrario, etc. Conlas herramientas jurídicas adecuadas la econo-mía de plataformas podría garantizar mayoresniveles de formalidad e inclusive elevar están-dares de derechos, contemplando niveles relati-vos de flexibilidad en la asignación y control deltiempo de trabajo, sin afectar derechos consa-grados legal y constitucionalmente.


En ese marco, la tarea es reconocer que, másallá de las novedades que las plataformas intro-ducen a las relaciones laborales, sigue existiendoasimetría entre capital y trabajo, sigue existiendodependencia y, por eso, sigue existiendo la ne-cesidad de que del derecho y las institucionestutelen a la parte más débil. Ni la tecnología nilas actividades que se desarrollan a través de pla-taformas digitales precisan de la demolición deledificio normativo construido con anterioridada su surgimiento. La regulación no pone enriesgo el avance tecnológico ni la propia super-vivencia de este tipo de actividades. Si el mo-delo de negocios de algunas empresas deplataformas está basado en la híper-explotaciónde la fuerza de trabajo, entonces, como sucediótantas veces en la historia, las instituciones po-drán rechazar ese esquema y forzar su adecua-ción, en lugar de admitir esta realidad como unasituación inexorable. Porque no lo es.

Como bien lo planteó la Comisión Mundial so-bre el Futuro del Trabajo de la Organización In-ternacional del Trabajo, de lo que se tratafinalmente es de “encauzar y administrar la tec-nología en favor del trabajo decente”.

• La economía colaborativa no es otra cosaque el marco TEÒRICO legitimador de laexpansión tecnológica inexorablemente con-traria a las garantías laborales. La automati-zación en el sector industrial provocó lareducción del poder de los trabajadores,pero no por efecto de la propia tecnología,sino por el barrido de derechos producto desu inexorabilidad (reconocer el poder delplanteo de la economía colaborativa)

• Desregular es institucionalizar la regulacióndel mercado. En este caso, la clasificación delos trabajadores de plataformas como autó-nomos es una forma de regulación que yaadoptó el mercado. La posible categoriza-ción legal de los trabajadores de plataformas

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como autónomos o como autónomos eco-nómicamente dependientes no es otra cosaque la institucionalización de la regulaciónde mercado.

• El mito de la economía colaborativa estáperdiendo legitimidad. Las empresas tecno-lógicas (las plataformas estudiadas acá perotambién las redes sociales como Facebook yplataformas de comercio como Amazon) notienen la misma confianza del público quecuando comenzaron a surgir diez años atrás.La legislación, las instituciones estatales y so-ciales tardan en adaptarse. Importa la disputapor el aporte de estas empresas a la sociedady el nivel de concientización sobre sus efec-tos sobre el trabajo, la desigualdad, la demo-cracia, la privacidad.

• Es necesario instituir nuevos derechos yobligaciones y cuidar los convenios colecti-vos de trabajo que sirven de protección paraactividades “fordistas”

• La herramienta de los estatutos especiales.Distinguir agencias de empleo, plataformasque intervienen en sectores institucionaliza-dos y regulados, y plataformas de servicioslocales y crowdwork.

• Administrar la transición tecnológica prote-giendo la negociación colectiva, las regula-ciones existentes, debate en torno a laproductividad y organización de la jornada,pisos mínimos para nuevas actividades comoel trabajo en plataformas.


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Maria Rigat-Pflaum │ PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DERECHOS EN ARGENTINA

Autores

Juan Manuel Ottaviano. es abogado especialista en

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (UBA), co-

laborador del CETyD, IDAES (UNSAM) y miembro de

UEPLaS.

Juan O'Farrell es economista y candidato a doctor en

ciencia política de la Universidad Torcuato DiTella

(UTDT) y colaborador del CETyD, IDAES (UNSAM)

Matías Maito es licenciado en Ciencias Políticas (UBA)

y maestrando en Sociología Económica (UNSAM) e in-

vestigador del CETyD, IDAES (UNSAM)

argentina organización sindical de trabajadores de … · 2020. 2. 6. · organizaciÓn sindical...

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