apuntes gestion del tt. hh rene

5/12/2018 APUNTES Gestion Del TT. HH Rene - slidepdf.com

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CARRERA ACADEMICA PROFESIONAL

ADMINISTRACION Y MARKETING

APUNTES DE CLASE

CURSO: GESTION DEL TALENTO HUMNAO

Lic. Adm. RENE G. HUANCA MACHACA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS



ANALISIS DEL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓNEMPRESARIAL MODERNO

PRODUCTOSERVICIO

MARKETING

PERSONALFINANZAS

GERENCIAINTEGRAL

PLANEACION

O

RGANIZACI

ON

DIRECCION

CONTROL

Social Político

Económico Tecnológico

ENTORNO



LOS NUEVOS ESCENARIOS DE LA

ADMINISTRACION

1. Economía Basada en la información

2. Dirección de alta tecnología

3. Formamos parte de la economía global4. Del corto plazo a horizontes de largo plazo

5. Visión de futuro en constante acción



RECURSOS DE LA EMPRESA

1. RECURSOS HUMANOS.- Personas. De ellos depende el manejo de losdemás recursos.

2. RECURSOS FISICOS.- Son todos los bienes tangibles. Equipos, planta,construcciones , etc.

3. RECURSOS TECNOLOGICOS.- Tecnología, son bienes intangibles:Conocimiento, formulas, patentes,marcas, (Sistemas)

4. RECURSOS FINANCIEROS.- Dinero. Presentan el valor monetario. Propios

y ajenos con que cuenta la empresa.

5. RECURSO TIEMPO.- Factor Clave. Todo gira en torno al tiempo y lasrelaciones.



QUIENES HACEN LA EMPRESA (Trabajo VS Empleo)

Si eres rico es que Dios a bendecido tu trabajo. Si eres rico tienes laobligación de ayudar a otro musulmán.

Si quieres que tu hijo haga negocios, dile que se junte con otro hijo demusulmán, quien habrá sido educado en los mismos principios.

El Marketing en una organización fundamentalmente se aplica para lograr

una buena relación con el cliente; es decir, es primordial tener en cuentalas necesidades y objetivos del consumidor final.

La experiencia peruano nos demuestra que si nos ocupamosprimordialmente de los clientes esto nos permitirá lograr el éxito de formacontinua, tal es el caso de la empresa E. Wong, que satisface, en términosde atención, las necesidades de sus clientes rápidamente, entregándoles

lo que realmente esperan recibir.La verdadera orientación del marketing moderno es, la orientación alconsumidor; es decir, que todas las actividades de la empresa deben giraren torno a la satisfacción plena del cliente.



VISION Y MISION EMPRESARIAL

Es la imagen mental que laorganización empresarialquiere llegar a ser en

escenario futuro de largo plazo.

Es el nexo que une elpresente de la empresa conel futuro

En general, señala el rumboque se debe seguir para quela empresa logre en elfuturo , el desarrolloesperado

Es la declaratoria de lafinalidad máxima de laorganización, que traduce su

filosofía empresarial ,transmitiendo de maneraamplia , transparente yobjetiva su rol social.

Debe estar orientada hacia

los consumidores que son larazón de ser de laorganización.

Lo que pretende hacer. Elpara quien lo va hacer.

“Una organización privada o pública con o sin ánimo de lucro, productorade bienes y /o servicios que no posea una Visión y Misión de empresa, es

como un barco a la deriva”.



¿QUE ES LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO?

La administración del talento humano viene ha ser un conjunto deactividades y/o acciones mediante las cuales el gerente o quien haga lasveces, desarrolla estas actividades, a través del cumplimiento ordenado yen forma secuencial, de todas las fases del proceso administrativo.

Generalmente se escucha la expresión “Hay que saber administrar”. Es

como decir:saber hacer economía, reducir los costos para aumentar las utilidades.

Saber optimizar los recursos materiales, inmateriales, y financieros.

Saber operativizar y dinamizar los procedimientos y las funciones.

Saber administrar significa hacer eficientes y eficaces a los trabajadores.

Finalmente todos estos elementos comprende la Gestión de los RecursosHumanos, porque no se gestiona ninguna empresa si no está de por medioel Recurso Humano.



GERENTEMODERNO

INCORPORAA SUGESTION

CONCEPTOSMODERNOSDEADMINISTRACION

Visión de futuroLiderazgoParadigmasComunicación

CompetitividadCalidad TotalEmpowermentGlobalización,etc.



IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO

Pocas áreas tienen un impacto más inmediato y duradero sobre lasorganizaciones que el reclutamiento y la selección de susempleados.

Si no se cuenta con la persona indicada para cada tarea, no es

posible cumplir con los objetivos de la organización.Los Gerentes no pueden intervenir en cada contratación, pero siquieren mejorar la calidad de las personas que ingresan a susempresas, deberán escoger a los mejores a la hora de delegar laselección de su talento humano.

Toma años reclutar el personal idóneo para la conformación degrupos de trabajo competitivos.

Las organizaciones deben entender que el talento humano es elcapital mas importante y, en consecuencia deberán definir comouna de sus tareas mas decisivas la correcta selección del mismo.



///////…………

El talento humano hace que las organizaciones funcionen. Son

ellos los encargados de controlar la calidad, diseñar, producir,distribuir los productos y servicios, así como de establecer susobjetivos y estrategias.

Es la adecuada gestión en la selección del talento humano laresponsable de la excelencia de las organizaciones exitosas, pues

con ello las empresas pueden alcanzar sus objetivos y realizar lamisión, desarrollar y mantener la calidad en trabajo entre otrascosas.

La selección del talento humano funciona como un filtro quepermite que sólo algunas personas pueden ingresar a la

organización. Una selección desafortunada puede impedir elingreso de una persona con gran potencial. O Negativa.

Finalmente cada vez más las organizaciones acuden a compañíasexternas. Denominadas “head hunter” ó cazatalentos.



OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las personas constituyen el principal activo de la organización.

Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer,prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar suactivo invisible. (Talento Humano).

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas ydebilidades de una organización dependiendo de la manera comose trate. Debe contribuir a la eficacia organizacional a través de lossiguientes medios:



OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar sumisión. Ya que cada negocio tiene diferentes implicaciones.

2. Proporcionar competitividad a la organización. Esto significasaber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados ymotivados. Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero,constituye el elemento básico de la motivación humana.

4. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

5. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los

empleados en el trabajo.6. Administrar el cambio. En las ultimas décadas hubo un periodo

turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos,culturales y políticos.



FUNCIONES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Está relacionada a las políticas y prácticas necesarias paraadministrar el trabajo de las personas, a saber:

1. Análisis y descripción de cargos.

2. Diseño de cargos.

3. Reclutamiento y selección de personal.

4. Contratación de candidatos seleccionados.

5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios.

6. Administración de cargos y salarios.

7. Evaluación del desempeño de los empleados.

8. Capacitación y desarrollo del personal.9. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

10.Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.



EN BUSCA DE LA EFECTIVIDAD

EFICIENCIA + EFICACIA = EFECTIVIDAD

Peter Druker dice:

Eficiencia significa “Hacer correctamente lascosas” y

Eficacia significa hacer las cosas correctas”



UNIDAD II

INTEGRACION DEL TALENTOHUMANO A LA EMPRESA



¿QUE ES LA SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO?

El proceso de la selección de personal consiste en la

implementación y aplicación de un conjunto de disposicioneslegales, normas, métodos y técnicas para lograr captarrecursos humanos idóneos y adecuados para los puestos detrabajo que se encuentran vacantes y listos para ser cubiertos.En otras palabras: El proceso de selección consiste en una

serie de pasos específicos que se emplean para decidir quésolicitantes deben ser contratados. Persona adecuada, en elcargo adecuado, según las necesidades de cada empresa.NOTA: El proceso de selección de personal no es patrimonio de una especialidad determinada, sino que recibe los aportesde un conjunto de especialidades, entre ellos: Psicólogos,médicos e Ing. Industriales.Es imprescindible que funcione como un equipo de trabajo,durante el proceso y de forma colectiva adopte la decisión deselección.



PRINCIPIOS DE SELECCIÓN DE PERSONALEs de principal importancia, antes de describir el proceso,

enfatizar tres principios fundamentales.COLOCACION.- Esto es muy común teniendo en cuenta un puesto en particular. El seleccionador debe tratar descubrirhabilidades como actitudes que puedan aprovechar loscandidatos en su propio beneficio y en el de la organización.

ORIENTACION.- Tradicionalmente se ha considerado a laorganización como un sistema aislado de su medio. Por tanto,si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; siun candidato no es aceptado es importante orientarlo, esdecir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo.

ETICA PROFESIONAL.- Es imprescindible insistir en que elproceso de selección implica una serie de decisiones, lo querepresenta una gran responsabilidad. Ahora bien, esasdecisiones pueden afectar a la vida futura del candidato.



ETICA, MORAL Y ETICA PRFESIONAL

ETICA.- Ciencia que estudia las normas morales que debenregir el acto libre del hombre para la consecución de su ultimofin. Parte de la filosofía que trata de la moral y de lasobligaciones del hombreEn otras palabras: Lo que uno hace en una situación dada,constituye la ética. El modo en que reacciona habitualmente

ante las circunstancias es el carácter.Finalmente: Ética es la conducta de una persona o gruposocial, en concordancia con una moral que ellos han elegidopreviamente.MORAL.- Es un conjunto de valores o principios que seasume, como modelos ideales de comportamiento.ETICA PROFESIONAL.- Reglas de comportamiento y conductade los profesionales para el correcto desempeño de su profesión.



ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Para cumplir con esa gran responsabilidad es necesario,entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobretécnicas lógicamente estructuradas, siguiendo unprocedimiento científico.Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no

pueden suplir a los instrumentos científicos para que elseleccionador cumpla con su responsabilidad profesional yhumana.VACANTE.- El proceso se inicia cuando se presenta unavacante, cuya definición literal es: Puesto que no tiene titular.

Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizaro puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creacióndebido a imposibilidad temporal o permanente de la personaque lo venia desempeñando.



ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

Recibida el requerimiento de personal, se recurrirá al análisisy evaluación de puestos con el objeto de determinar losrequerimientos que debe satisfacer la persona, para ocuparel puesto eficientemente, así como el salario a pagársele.Tenemos tres elementos fundamentales:Identificar los requisitos del puesto de trabajo.- Conocer lasprincipales tareas a realizar y responsabilidades masimportantes.Identificación de los conocimientos.- Habilidades y destrezasnecesarias para llevar acabo las tareas a realizar en elpuesto, así como el nivel requerido en cada una de ellas.

(Nivel de estudios, entrenamiento ó experiencia)Identificación de las características psicológicas necesarias.-En función de las tareas a realizar en el puesto de trabajo.



INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

El siguiente paso consiste en la localización, en el inventariode recursos humanos, de las personas que, prestandoactualmente sus servicios en la organización, reúnen losrequisitos establecidos.La empresa debe permitir que cada vacante signifique laoportunidad de uno o varios ascensos.En otras palabras es una base de datos, que concentra todoslos datos e información sobre los trabajadores, a partir de lacual será posible determinar el potencial humano con quecuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos

más idóneos con los que se podrá disponer para la coberturade puestos vacantes.



FUENTES DE RECLUTAMIENTO

De no existir dentro del inventario el candidato deseado, serecurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo portales los medios de que se vale una empresa para atraercandidatos adecuados a sus necesidades.La fuente de reclutamiento mas cercano es la propiaorganización, y se refiere a las amistades, parientes ofamiliares del propio personal. (fuentes internas)

Existen también las llamadas fuentes externas dereclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo,medios publicitarios, universidades bolsas de trabajo, etc.

Será determinante en la efectividad del reclutamiento, laanticipación con que hayan sido planteadas.



SOLICITUD DE EMPLEO

Localizó a los candidatos, entonces el ambiente en que seanrecibidos, así como la manera en que sean tratados,contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que sefomente la organización.Determinada él área donde serán recibidos los candidatos, seprocede a llenar la solicitud de empleo que abarcarábásicamente datos personales como: Nombre, edad, sexo,estado civil, etc.Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas deacuerdo con el nivel al cual se están aplicando.Es recomendable (deseable) tener tres formas diferentes:

a) Nivel de ejecutivosb) Nivel de empleados, yc) Nivel de obreros.



PROCESO DE SELECCIÓN

1.- Preselección.2.- Pruebas de idoneidad.3.- Entrevista de selección.4.- Verificación de datos y referencias.

5.- Examen médico.6.- Entrevista con el supervisor.7.- Descripción realista del puesto.8.- Decisión de contratar.

Ver….c/u. (pasos)



PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

1. Preselección




2.- Pruebas de idoneidad Enfoques para demostrar la validez de unaprueba

a).-Demostración práctica.b).-Enfoque racional.

Tipos de pruebas

1.- De conocimiento.2.- De desempeño.3.- De respuesta gráfica.




Pruebas Psicotécnicas (Test):

De inteligencia De Aptitud De Personalidad Proyectivos




3.- Entrevista de selecciónTipos de entrevistas:

No estructurada Estructurada

Mixta

Solución de problemas

Provocación de tensión




El proceso de la entrevista:

Preparación del entrevistadorCreación ambiente confianzaIntercambio de información

TerminaciónEvaluación




4.- Verificación de datosy referencias.

5.- Examen médico.




6.- Entrevista con el jefe inmediato superior.

7.- Descripción realista del puesto.

8.- Finalmente Decisión de contratar.



FASES DEL PROCESO DE SELECCIONUn proceso de selección habitual consta de las

siguientes fases:1. Análisis de necesidades2. Reclutamiento.

3. Recepción de candidaturas.

4. Preselección5. Pruebas de selección

6. Entrevista de selección

7. Valoración y decisión

8. Contratación9. Incorporación

10. Seguimiento.



PROFESIOGRAMA

Documento en el que se reflejan aquellas características quedebe reunir un candidato que se ha de seleccionar para cubrirun puesto.Aspectos que lo conforman.

Características especificas del individuo: Edad, sexo, lugar de

residencia, permiso conducir, etc.

Conocimientos: Formación académica, en el puesto, nivelidiomático, sistemas, dirección de personas.

Aptitudes y rasgos de personalidad: Nivel de inteligencia,

aptitud verbal, aptitud numérica, capacidad de análisis, desíntesis, razonamiento abstracto. Control emocional,seguridad en si mismo, introversión, creatividad,responsabilidad, liderazgo, etc.

Motivación.



UNIDAD III

PROCESO DE REGISTRO Y CONTROL

DEL TALENTO HUMANO



REGISTRO Y CONTROL DE PERSONAL

Es el proceso por el cual se logra establecer e implementar losdiferentes documentos y registro de control relacionados a losdeberes y responsabilidades, así como los derechos que vaadquiriendo los trabajadores durante su jornada laboral diaria,semanal, mensual, anual y el record de tiempo de servicios.

El trabajador desde el momento que ingresa a trabajar seencuentra registrado y controlado tanto: por sus meritos y porel buen comportamiento que demuestre, asimismo por las

faltas que cometiere.



///…REGISTRO Y CONTROL DE PERSONAL

Se registran todas las ocurrencias de su rendimiento funcional,asistencias e inasistencias y del comportamiento personal. Porejemplo, mantener las buenas relaciones humanas, disciplinae indisciplina, la lealtad, etc.

Se registran los derechos; Ejm. permisos, licencias con goce y

sin goce de haber, vacaciones, incremento deremuneraciones, bonificaciones, registro afiliación a AFP, etc.

Los hechos deben anotarse con la seriedad y seguridad de unacto administrativo para no dar motivo a reclamo de los

trabajadores.Finalmente tanto los deberes u obligaciones y derechos tieneque encontrarse en concordancia con las normas laborales ycon el Reglamento Interno de Trabajo. (RIT)




El proceso de registro de control del personal está constituidopor toda la documentación que sustenta tanto el rendimientofuncional como el comportamiento del personal dentro de laempresa así como fuera de ella. (misión de servicio orepresentando en un evento) ¿Cual es la documentación?

Documentos Personales.- Partida de nacimiento, DNI,certificado de estudios, antecedentes judiciales, brevete, etc.

Documentos Curriculares.- Títulos o grados, certificados,

seminarios, capacitación, especialización, etc. Tambiéncertificados de expositor, ponente, organizador, y distincioneshonoríficas otorgado por otras organizaciones.




¿Cuáles son los documentos que la empresa expide y quetiene carácter oficial?

Dichos documentos son expedidos cada vez que lascircunstancias lo requieran para registrar hechos yacontecimientos en concordancia con las obligaciones y los

derechos laborales de cada trabajador.1. Resolución de nombramiento o contrato de trabajo.

2. Resolución de afiliación a las AFPs.

3. Resolución de promoción o ascenso de un cargo.

4. Resolución de felicitación por méritos de eficiencia5. Resolución de amonestación o cualquier sanción

disciplinaria, etc.



DOCUMENTOS QUE SE IMPLEMENTAN PARA ELCONTROL Y REGISTRO DE PERSONAL

1. Tarjeta reloj. Registro de ingreso y salida2. Parte diario de tardanzas e inasistencias.

3. Parte semanal de tardanzas e inasistencias para elaborarla planilla de salarios.

4. Parte mensual de tardanzas e inasistencias para elaborarplanilla de sueldos.

5. Las partes mencionadas se le coloca en su carpetapersonal que va formando parte del record laboral anual.

6. Rol de cambios de guardia.

7. Cuadro de control de ocurrencias: al otorgar los derechosde uso: vacaciones, permisos, licencias con y sin goce dehaber para pago de compensación de tiempo de servicio, yotros beneficios y otros. (D. judiciales)



//…DOCUMENTOS QUE SE IMPLEMENTAN PARA

EL CONTROL Y REGISTRO DE PERSONAL

8. Partes de control generados por las papeletas de salidasque son autorizadas. Son los siguientes:

a) Por motivos personales

b) Por motivos particulares

c) Por motivos de salud

d) Por motivos de capacitación, adiestramiento,entrenamiento, especialización o perfeccionamiento.

e) Misión de trabajo

f) Cuando se le delega representar a la empresa o entidaden otros organismos.



FILE Y FICHA PERSONAL

FILE PERSONAL.- Se conoce también como legajo personal,que sirve de contenedor de toda la documentación quesustenta la situación personal y funcional del trabajador, desdeque ingresa hasta que termina su vinculo laboral con empresao entidad que puede ser por: Renuncia, cesantía o jubilación,

destitución o despido de trabajador o por fallecimiento.El legajo se comienza a formar con el currículum vitae que fuepresentada cuando concurso en la empresa, y durante sutrayectoria laboral se va adjuntando todos los documentos queacrediten su situación personal que sustenta sus derechos

laborales.



///… FILE PERSONAL

Esta documentación se clasifica en:Documentos personales

Documentos curriculares y

Documentos que son expedidos por la administración.

Asimismo el legajo personal se clasifica en do:Carpetas activas.- Corresponden a los trabajadores que seencuentran laborando representado en el cuadro deasignación de personal (CAP)

Carpetas pasivas.- Corresponden a los que ya no trabajan, es

decir ya no tienen ningún vinculo laboral con la empresa,término que se genera por renuncia, cesantía o jubilación,destitución o despido del trabajador o por fallecimiento.



FICHA PERSONAL

La ficha personal es el documento formato en el que seencuentra registrado todos los datos personales deidentificación, el record de la situación laboral, las ocurrenciashechas por el trabajador durante el tiempo de servicios, y losderechos y obligaciones que contrae el trabajador.

La ficha personal corresponde a cada trabajador sustentadopor los documentos que se encuentran en su legajo. Por loque no se puede anotar en su ficha si no hay el documentoque lo respalde. (los documentos hablan)

Se actualizan permanentemente en relación con lasobligaciones y derechos que se van generando durante supermanencia en la empresa.



///… FICHA PERSONAL

Le corresponde al departamento de Gestión de Recursos

Humanos, el registro, mantenimiento y conservación con lafinalidad de proporcionar en forma inmediata a la gerenciapara el otorgamiento de los derechos y la exigencia de lasobligaciones y para conocer lo siguiente:

1. Conocer con exactitud el record de tiempo de servicios del

trabajador.

2. El record de tardanzas, permisos, inasistencias justificadase injustificadas, licencias con goce y sin goce de haber.

3. Conocer el importe total de pago por AFP, seguros, para la

liquidación correspondiente.4. Conocer los antecedentes del trabajador registrados en su

ficha para otorgar felicitaciones así como sanciones.

5. Otorgar y restituir derechos, y otros.



CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL

También conocido como CAP, es el documento que detalla larelación exacta de todo el personal que se encuentralaborando en la empresa o entidad.

La nómina comienza con el personal de los órganos de mayor jerarquía, hasta el último trabajador de menor jerarquía,

indicando el código, la fecha de contrato o nombramiento,cargo que desempeña, remuneración que percibe, áreaorgánica a la que pertenece.

El CAP se actualiza permanentemente, cada vez que existencambios, modificaciones, rescisión de contratos, reducción depersonal o fallecimiento.

Es importante porque sirve para la elaboración de Planillas deRemuneraciones.



//..CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL

Toda empresa se encuentra obligada a presentar el cuadro depersonal a la Dirección Regional de Trabajo, que es el órganofiscalizador del sector privado.

Toda entidad pública a los organismos superiores a la quepertenece su fiscalización.

Cuando las empresas o entidades tienen numeroso personal,confeccionan sus cuadros clasificándolos en empleados yobreros y por categorías o niveles, de tal manera que sepresente lo más objetivo posible y sea viable la toma dedecisiones acertadas.

Es función del área de Recursos Humanos la elaboración ,actualización y mantenimiento del CAP, como instrumento detrabajo y ubicación exacta e inmediata del trabajador.



TOMA DE DECISIONES EN FUNCION DE CALIDAD Y

COMPETITIVIDAD

¡Hágalo por MENOS DINERO de la que le ha costado en otrasocasiones!



……IS QUITE PER TODAY

BOYS GOODBYE…….!!!!!!!!!!!!!!!

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