CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJO

• CONCEPTO: El concepto de contrato de trabajo se encuentra señalado en el Art. 7° del C. del T. el cuál expresa:

• “Contrato individual de trabajo es una convención por la cuál el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”

CARACTERISTICAS

• PRIVADO: Rige relaciones jurídicas entre particulares.

• CONSENSUAL: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes sin formalidad alguna

• BILATERAL: Ambas partes se obligan recíprocamente, razón por la cuál no puede modificarse o dejarse sin efecto sino con el consentimiento de ellas.

• CONMUTATIVO:Las obligaciones recípro-cas se miran como equivalentes.

• ONEROSO: Porque tiene por objeto la utilidad de ambas partes, gravándose uno en beneficio del otro.

• DE TRACTO SUCESIVO: La ejecución del contrato no se acaba en un momento sino que se prolonga en el tiempo.

• DIRIGIDO: En cuanto el Estado ha esta-blecido determinadas reglas protectoras del trabajador llamadas derechos mínimos que las partes no pueden eludir. Se limita la autonomía de la voluntad.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• LOS SUJETOS: Empleador y Trabajador

• LA PRESTACION DE SERVICIOS PERSONALES

• LA REMUNERACION

• LA SUBORDINACION O DEPEN-DENCIA

LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

SON:

• TRABAJADOR Y EMPLEADOR: De acuerdo a lo que dispone el art. 7° del C. del T.

• Definición legal de los sujetos está dada en art. 3° del C. del T.

EMPLEADOR• Según art. 3° del C. del T., es la persona

natural o jurídica que utiliza los servicios personales intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

• Elementos o requisitos:– Ser persona natural o jurídica.– Utilizar los servicios intelectuales o materiales

de otra u otras personas.– Que exista de por medio un contrato de trabajo.

EMPRESAS RELACIONADAS

Según Dictamen N° 6603/384 del 01-12-93 “...la empresa..., ejerce sobre el personal referido - trabajadores contratados por otra empresa relacionada - funciones esenciales de supervisión, control de asistencia y jornada, la administración y jefatura general, circunstancias que, en definitiva, configuran entre aquella y el personal de que se trata una típica relación de trabajo bajo vínculo de subordinación y dependencia.

Con el mérito de lo expuesto no cabe sino concluir, que en la especie, es la empresa ... la que utiliza los servicios personales de los trabajadores de que se trata, por lo cuál, tiene la calidad de empleadora para todos los efectos laborales”.

EMPRESAS CONTRATISTAS

Según Ord. N° 9067/274 del 09-12-87 “Compañía ... es la empleadora de aquellos trabajadores que por intermedio de un contratista prestan servicios para la misma. En nada obsta a la conclusión anterior, el hecho de que la retribución por el trabajo realizado sea entregada al dependiente por la empresa contratista ni la circunstancia de que éste haya celebrado contrato de trabajo con el referido personal, toda vez que el contratista ha sido mero intermediario en la colocación de los trabajadores, máxime si no se presta a la Compañía .... un servicio integral, sino que solamente complementa el ya existente en la misma.”

DOCTRINA

Será empleador quién utiliza y se beneficia con los servicios personales prestados por el dependiente, bajo vínculo de subordinación y dependencia.

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

“Significa que en caso de discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.” (Américo Pla Rodríguez)

PRESUNCION DE REPRESENTACION DEL EMPLEADOR

El art. 4, inc. 1° del C. del T., señala: "Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica."

TRABAJADOR

"trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia y subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y".

ELEMENTOS

• Ser persona natural• Que exista una prestación de servicios,

materiales o intelectuales, en forma personal.• Que exista vínculo de subordinación y

dependencia respecto del empleador.• Que la prestación de servicios se efectúe en

virtud de un contrato de trabajo.• Que como retribución a los servicios prestados

reciba una remuneración determinada.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA EMPRESA

El art. 4°, inc. 2° del C. del T., establece:“Las modificaciones totales o parciales

relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.

REQUISITOS

No debe haber existido finiquito de por medio con el antiguo empleador.

Solo se aplica a derechos emanados del contrato individual o respecto de los instrumentos

colectivos del trabajo, y no sobre otras materias.

EFECTOSdel cambio al dominio posesión o

mera tenencia • Mantiene vigente la relación laboral.• El nuevo empleador no se hace cargo de

prestaciones o beneficios adeudados por el antiguo empleador.

• El nuevo empleador asume la antigüedad de la relación laboral.

– Indemnizaciones por término de contrato.

– Feriado.

LA PRESTACION DE SERVICIOS

“La prestación de servicios del trabajador es la causa de la obligación del empleador de pagar la remuneración”. (Corte Suprema, 14-01-88, Rol N° 6254)

DOCTRINA

• El empleador no puede eximirse de su obligación de otorgar el trabajo convenido, salvo en el evento del caso fortuito o fuerza mayor.

• En relación a los servicios prestados deben quedar determinados en forma clara y precisa, no pudiendo quedar su definición al arbitrio del empleador.

• Debe darse el principio de certeza de las funciones. Es decir el trabajador debe tener la posibilidad de conocer de antemano y con precisión los servicios a los cuáles se obliga. No caben las cláusulas amplias y genéricas.

DOCTRINAVINCULO DE SUBORDINACION Y

DEPENDENCIA• Es el más característico y determinante de los

elementos del contrato de trabajo.• Se manifiesta como:

– Continuidad de los Servicios.– Supervigilancia del empleador.– Obligación del trabajador a ceñirse a instrucciones u

órdenes del empleador.– Dependencia técnica y administrativa del trabajador

respecto del empleador.– Existencia de jornada de trabajo, de un horario de

trabajo semanal y diario y el pago de una remuneración.

PRESUNCION DE EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO

• “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo” (Art. 8°, C. del T.)

• PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:– Debe estarse más a los hechos que a los

documentos y en caso de discordia entre ambos, prevalecerá lo primero.

– La calificación que las partes le den a la relación que los une resulta irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurídica.

DOCTRINA

Para determinar la existencia de un contrato de trabajo deberá establecerse si en la referida relación jurídica se dan los elementos y requisitos que contemplan los artículos 3°, 7° y 8° del Código del Trabajo, en forma copulativa.

CONSENSUALIDAD Y ESCRITURACION

• Según Art. 9° del C. del T.

• El contrato de trabajo es consensual.

• Plazo para escriturar:– 15 días de incorporado el trabajador.– 5 días si se trata de contrato por obra,

trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.

DOCTRINA

• El contrato de trabajo reviste carácter de consensual, es decir, se perfecciona por el simple consentimiento de las partes.

• La escrituración es un requisito de prueba y no de existencia.

• La falta de escrituración dentro de los 15 días, acarrea una alteración de la carga de la prueba, es decir, una presunción a favor del trabajador.

• La presunción es simplemente legal, admite prueba en contrario.

• La presunción sólo opera a falta de contrato escriturado y no de una cláusula.

MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Según el artículo 5° inciso 2° del C. del T. “Los contratos individuales y colectivos de

trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.”

• Según Art. 11° del C. del T., se tiene: “Las modificaciones del contrato de trabajo se

consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.”

DOCTRINA• El contrato de trabajo es bilateral, razón por la cuál,

cualquier modificación, alteración o cambio en las cláusulas o condiciones previamente pactadas, requerirá como requisito indispensable el consentimiento de ambas partes de la relación laboral, es decir empleador y trabajador, no siendo lícito que alguna de ellas imponga de manera unilateral alguna cláusula a la otra.

• Las modificaciones al contrato tendrán como límite los derechos elevados a la categoría de irrenunciables por el legislador.

• Las modificaciones pueden hacerse mediante pactos expresos o tácitos, dado el carácter consensual.

ALTERACION DE LA NATURALEZA DE LOS

SERVICIOS

Es la facultad del empleador que emana de su poder de dirección y de administración de su empresa, para alterar unilateralmente los límites de la prestación de servicios

ELEMENTOS

• Es una facultad, en cuanto permite al empleador alterar las condiciones normales de la relación laboral.

• Dicha facultad corresponde al empleador exclusivamente.• El contenido de dicha facultad consiste en la variación o

modificación de las condiciones pactadas en el contrato.• El requisito de dicha facultad requiere el cumplimiento de

ciertos requisitos.

EJEMPLOS DE IUS VARIANDI• Alteración de la naturaleza de los servicios.• Alteración del lugar o recinto en que se prestan los

servicios.• Alteración de la distribución de jornada de trabajo,

anticipando o postergando la hora de ingreso hasta en 60 minutos.

• Alteración de la jornada de los dependientes del comercio.• Alteración de la jornada por reparaciones impostergables.• Alteración de las labores agrícolas por razones climáticas.

EXCEPCIONES: Prohibición de ejercer Ius Variandi respecto de dirigentes sindicales

Se puede alterar la naturaleza de los servicios,

siempre que se cumplan con los siguientes requisitos

copulativos:•

Que se trate de labores similares, y

»Que no signifique menoscabo para el trabajador

Alteración del lugar o recinto en que se prestan los

serviciosRequisitos copulativos:

Que el nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o ciudad, y

Que la alteración no produzca menoscabo para el

trabajador.

ALTERACION DE LA DISTRIBUCION DE JORNADA DE

TRABAJO

REQUISITOS COPULATIVOS: Que la alteración sea producto de las

circuns- tancias que afecten a todo el proceso de la empresa, establecimiento o alguna de sus uni- dades o conjuntos operativos.

Que se de aviso al trabajador de la alteración con una anticipación mínima de treinta días.

DOCTRINAMENOSCABO MORAL O ECONOMICO: Constituye

menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, etc.

LABORES SIMILARES: Son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquellas en que se desempeñaba el dependiente y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente.

NUEVO SITIO O RECINTO: Debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano.

ALTERACION DE LA JORNADA DE LOS DEPENDIENTES DEL COMERCIO

El art. 24° del C. del T., establece que:• “El empleador podrá extender la jornada ordinaria

de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.

Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias."

ALTERACION DE LA JORNADA POR REPARACIONES IMPOSTERGABLES

El artículo 29°, inciso 1°, prescribe:

“ Podrá extenderse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando provengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.”

• CONTENIDO: Extensión de la jornada ordinaria de trabajo Que la extensión sea lo indispensable para

solucionar el problema.• REQUISITOS:

Que sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito; o

Que deban impedirse accidentes, o Que deban efectuarse arreglos o

reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones del establecimiento o faena.

• LA DOCTRINA ES:

Arreglo impostergable, desde el punto de vista lógico, es un arreglo necesario pero además urgente y extraordinario, esto es, que requiere de pronta solución para superar una situación de emergencia antes del inicio de la próxima jornada de trabajo.

• FORMA DE PAGO:

Se paga como horas extraordinarias.

DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Dependiendo de su duración, el contrato de trabajo puede clasificarse en:

– Contrato a plazo fijo.– Contrato indefinido– Contrato por obra o faena y de temporada.

CONTRATO INDEFINIDO

– Es la regla general.

– El principal efecto de esta forma de pactar la relación laboral, se verá al momento de terminar el contrato.

CONTRATO A PLAZO FIJO

• Es aquel en que de antemano se establece el tiempo que durará el contrato, se fija en consecuencia con certeza el momento de terminación de la relación laboral, no siendo necesario el aviso previo.

• No resulta procedente que el empleador ponga término al contrato de manera anticipada, salvo que medie alguna causal imputable al trabajador.

• En caso de término anticipado, debe indemnizar al dependiente los perjuicios, lo que se traduce en el pago de las remuneraciones que debió pagar hasta el día del vencimiento.

LIMITES DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO:

– La duración máxima del contrato de plazo fijo será de un año.

– Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

TRANSFORMACION DE UN CONTRATO DE PLAZO FIJO EN CONTRATO

INDEFINIDO:

• Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, sea éste legal o convencional.

• Por efecto de la segunda renovación del contrato.

PRESUNCION DE CONTRATO INDEFINIDO

Por haber prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación.

CONTRATO POR OBRA O FAENA TRANSITORIA

• Artículos 305 N° 1 y 159 N° 5 del C. del T.• Aquel cuya duración obedece a la duración de los

servicios u obras, lo que por su naturaleza necesariamente han de terminar o concluir, es decir, tienen una duración limitada en el tiempo, pero a diferencia con los contratos a plazo fijo, en este caso el momento de término no reviste la característica de ser determinado. Se sabe que el contrato acabará pero no se sabe cuando.

• Art. 305 N° 1: Establece una prohibición para dichos dependientes para negociar colectivamente.

• Art. 159 N° 5: Causal de término de contrato que no da derecho a las indemnizaciones por años de servicios o sustitutiva del aviso previo.

LA JORNADA DE TRABAJO

• CONCEPTO• JORNADA ORDINARIA• JORNADA EXTRAORDINARIA• CONTROL DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS• JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO• JORNADAS BISEMANALES DE TRABAJO• SISTEMAS EXCEPCIONALES DE DISTRIBUCION

DE JORNADAS

CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO

El concepto está definido en el art. 21 del C. del T.:

“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cuál el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputable.”

• JORNADA ACTIVA:

Es aquella en la que el dependiente desarrolla efectivamente sus labores.

• JORNADA PASIVA:

Es aquella en que el trabajador no desarrolla labores por causa no imputable a él encontrándose a disposición del empleador.

DOCTRINA(JORNADA PASIVA)

• Si el trabajador no desarrolla labores por causa no imputable a él, estando a disposición del empleador.

• Los tiempos de traslados, vestuarios, aseos, etc., serán jornada pasiva en la medida que se desarrollen en o durante la jornada de trabajo.

• Si acontecen antes del inicio o después del término de la jornada no será jornada pasiva, salvo que se trate de tiempos inherentes y necesarios a la actividad laborativa, como sería la utilización de un traje especial, atendida la complejidad o delicadeza del implemento.

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

Definido por artículo 22 del Código del Trabajo como:

“La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.”

• REGLA GENERAL:

La jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 45 horas semanales.

EXCEPCIONES AL MAXIMO SEMANAL DE 45 HORAS

Según art. 27 del C. del T.

• Los que desarrollan labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia.

• Los que laboran en hoteles, restaurantes o clubes, - exceptuando el personal administrativo y el de lavandería, lencería o cocina - y de otras actividades análogas, cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.

EXCEPCIONES A LA LIMITACION DE LA JORNADA DE TRABAJO

• Los que presten servicios a distintos empleadores,• Los gerentes, administradores, apoderados con

facultades de administración• Los que trabajen a bordo de naves pesqueras.• Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior

inmediata.– Los que presten sus servicios en sus propios

hogares o en lugares libremente elegidos por ellos mismos,

– Los agentes, comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás que no ejerzan funciones en el local del establecimiento.

EFECTOS(DE LA EXCEPCION A LA LIMITACION DE JORNADA DE TRABAJO)

• No están obligados a llevar registro de asistencia.

• No pueden laborar horas extras.

• No pueden registrar atrasos.

DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO

De la disposición contenida en el art. 28 del C. del T., se desprende:

• La jornada ordinaria, sea legal o convencional, no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días, es decir, el séptimo día siempre será de descanso.

• La jornada ordinaria no podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.

JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO

CONCEPTO:Son horas extraordinarias las que exceden la

jornada ordinaria, sea legal o convencional, si esta última fuere inferior a la primera.

PROCEDENCIA DEL TRABAJO EXTRAORDINARIO:

Procede laborar horas extraordinarias en aquellas faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.

LIMITE DE JORNADA EXTRAORDINARIA

• Hasta un máximo de dos por día.

• Trabajadores con jornada de 5 días, el 6° pueden laborar como extraordinario igual cantidad que la jornada ordinaria diaria.

FACULTAD ESPECIAL DE LOS SERVICIOS DEL TRABAJO

(ART. 31, INC. 2° C. DEL T.)

Las Inspecciones del Trabajo, tienen la facultad de prohibir el trabajo en horas extraordinarias, de oficio o a petición de parte, en aquellas faenas perjudiciales para la salud del trabajador.

FORMALIDADES (Art. 32, inc. 2°)

• Las horas extraordinarias deberán pactarse por escrito, sea en el contrato de trabajo o en un acto posterior.

• A falta de pacto escrito, se considerarán como extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada ordinaria, con conocimiento del empleador.

FORMA Y OPORTUNIDAD DE PAGO DE LAS HORAS

EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO

Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

BASE DE CALCULO DE HRS. EXTRAORDINARIAS

• Sueldo convenido para jornada ordinaria.• Que se trate de estipendio fijo.• Que se pague en períodos iguales.• Que sea producto de la prestación de

servicios.• Se excluyen aquellos estipendios que no

tengan el carácter de remuneración.

PRESCRIPCION DEL DERECHO A COBRO DE LAS HORAS EXTRAS

(Art. 480, C. del T.)• El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribe

en el plazo de 6 meses, contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.

• La prescripción señalada, para que produzca su efecto debe ser declarada por los Tribunales de Justicia, de donde se desprende que, de no existir esta declaración de prescripción judicial, en una fiscalización las horas extraordinarias pueden ser cobradas y exigirse su pago.

DOCTRINA

• Habrán horas extraordinarias en la medida que aquellas sobrepasen la jornada semanal, legal o convenida.

• La compensación de las horas laboradas en exceso a la jornada ordinaria semanal con dos días de descanso o tiempo libre no es jurídicamente procedente.

CONTROL DE LAS HORAS EXTRAS DE TRABAJO

El Art. 33 del Código del Trabajo, dispone:

“ Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.”

FORMAS DE REGISTRAR LA ASISTENCIA

• Libro de asistencia del personal, o

• Reloj control con tarjetas de registro.

• Artículos 19 y 20 del Decreto Supremo N° 969 de 1933.

OPCION POR SISTEMA UNICO

"En una empresa o establecimiento solo puede existir un solo sistema de control de las horas trabajadas, debiendo el empleador optar por un procedimiento único, de manera tal que no pueden emplearse dos o más sistemas en forma simultánea."

(Ord. N° 740 del 10-02-86)

UBICACION DEL REGISTRO CONTROL DE ASISTENCIA

"Resulta jurídicamente procedente que el empleador ubique el sistema de registro para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo de su personal en el lugar específico en que éstos desarrollan sus funciones." (Ord. N° 1907/91 del 24-03-95)

"El Inspector del Trabajo cuenta con facultades legales para exigir el cambio de instalación de un sistema de control de asistencia consistente en un reloj control, desde el lugar de producción de la empresa al sitio de acceso a la misma, en uso de su facultad legal para fiscalizar la correcta aplicación de la legislación laboral." (Ord. N° 935/24 del 30-01-91.

REGISTRO DE COLACION

"No existe obligación legal de registrar en el respectivo sistema de control de asistencia el tiempo destinado a colación, sin perjuicio del derecho que asiste al empleador de incorporar tal obligación en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad."

Ord. N° 5693/265 del 30-09-92

UTILIZACION DE MAS DE UN REGISTRO DE ASISTENCIA

"El empleador se encuentra facultado para utilizar más de un libro de asistencia del personal para los efectos previstos en el inciso 1° del artículo 33 del Código del Trabajo, sin que sea necesario para ello la autorización de esta Dirección."

Ord. N° 1668/66 del 13-03-95

SISTEMA COMPUTACIONAL DE REGISTRO DE ASISTENCIA

"El sistema de control de asistencia propuesto que consiste en un dispositivo computacional, constituye en la práctica, un reloj control en los términos previstos en el inciso 1° del artículo 33 del Código del Trabajo, no siendo necesario para su implantación, la autorización de la Dirección del Trabajo."

(Ord. N° 518/24 del 25-01-95)

SISTEMA ESPECIAL(Art. 33, inciso 2°)

• Debe ser uniforme para una misma actividad.• La Dirección del Trabajo podrá autorizar un

sistema especial.• Cuando no fuere posible aplicar cualquiera de

los dos sistemas previamente mencionados, o• Cuando su aplicación importe una difícil

fiscalización

DOCTRINA(Registro Control Asistencia)

• El empleador debe optar por un sistema único.• El empleador debe ubicar el sistema de registro

en el lugar específico en que se desarrollan las labores.

• No existe obligación legal de registrar el tiempo destinado a colación.

• El empleador se encuentra facultado para utilizar más de un registro de asistencia respecto de su personal, siempre y cuando sea un mismo sistema para todos.

JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO

• Aquellas jornadas ordinarias de trabajo que no están afectas a la limitación de 45 horas semanales establecida en el inciso 1° del Art. 22 del C. del T.

• En este caso se tiene límite pero es diferente.

ARTICULO 25 DEL C. DEL T.

Personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles.

Y, ARTICULO 146 Y SIGUIENTES DEL C. DEL T.

Trabajadores de casa particular.

JORNADAS BISEMANALES DE TRABAJO

Según Art. 39 del C. del T., prescribe:

"En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuáles deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno."

REQUISITOS

• Que los trabajadores presten servicios en lugares retirados o distantes de una ciudad, y

• Que la empresa y sus dependientes así lo convengan.

DOCTRINA

• Jornada bisemanal hace excepción a la distribución y no a la duración de ésta.

• Máximo de 12 días de trabajo.

• Límite diario de 10 horas diarias.

• Límite máximo de jornada diaria.– jornada de 11 días : 88 horas– Jornada de 10 días : 80 horas

DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO

El Art. 34 del C. del T., dispone:

"La jornada de trabajo se dividirá en dos partes,dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso

continuo."

• Duración del descanso es de media hora a lo menos.

• Excepción en el caso de los trabajos de procesos continuos.

• Si hubiere duda en cuanto a si un determinado trabajo está o no sujeto a proceso contínuo, corresponderá resolver a la Dirección del Trabajo

DOCTRINA SOBRE DESCANSOS

El tiempo de interrupción de la jornada diaria no se computa para determinar la duración de la jornada efectiva de trabajo, salvo que se acuerde lo contrario y en el caso del artículo 27.

El trabajador podrá disponer del tiempo de descanso en la forma que lo estime conveniente, pudiendo ausentarse de la empresa.

NOTA: El límite del descanso diario dice relación con la finalidad de dicho descanso, es decir, el

tiempo necesario para ingerir alimentos.

El otorgamiento de descanso debe ser oportu- no.

DESCANSO SEMANALEl Art. 28, inciso 1° del C. del T., preceptúa:

"El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni menos de cinco días.". Es decir:

• El séptimo día siempre debe ser de descanso, sea domingo o compensatorio.

• Este descanso tiene por objeto proteger la salud física y mental del trabajador.

CONCEPTO DE SEMANA

"Por la expresión semana debe entenderse aquella que dura un período continuo de siete días, sin que sea necesario que se extienda de lunes a domingo.

Ello implica que la semana no tiene porque coincidir, necesariamente, con la semana calendario, esto es, la que comienza el día lunes, de modo tal, que no existe impedimento para que las partes acuerden distribuir la jornada semanal en forma distinta de aquélla." (Ord. N° 1117/59 del 25-02-94)

DESCANSO DOMINICAL

• Los días domingos y festivos son de descanso

• Tratándose de empresas no exceptuadas del descanso dominical, este descanso coincidirá con el descanso semanal o del séptimo día.

EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL

• Por cada día domingo o festivo laborado deberá otorgarse un día de descanso en compensación de dichos días.

• El descanso compensatorio por los domingos es irrenunciable y debe otorgarse, ya que se trata en definitiva del descanso del séptimo día.

• El descanso compensatorio por los días festivos puede:

– Otorgarse.– Pagarse como extraordinario.– Distribuirse de una forma especial, es decir,

otorgarse en una época diferente.

DOCTRINA• El descanso del séptimo día es irrenunciable, sea

dominical o compensatorio del domingo.

• El no otorgamiento del descanso semanal no es susceptible de subsanarse retroactivamente.

• Entre jornada y jornada debe existir un período a lo menos igual al laborado.

• El que exista un sistema de turno no hace excepción a que el día de descanso semanal comience a lo menos a las 00:00 hrs. y termine a las 24 horas.

• El otorgamiento de un descanso en domingo al mes no significa un día adicional, sin embargo debe respetarse la regla del artículo 28 (descanso del séptimo día).

• El empleador no puede unilateralmente modificar la jornada de trabajo para los efectos de adecuarse a la obligación de otorgar el descanso semanal un domingo al mes.

FERIADO ANUALFERIADO ANUAL

El artículo 67 del Código del Trabajo, establece:

“Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.”

CONCEPTO DE FERIADO

Es un derecho que la ley confiere a los trabajadores con más de un año de servicios para que anualmente gocen de un descanso remunerado que, por regla general, es de quince días hábiles

OBJETIVO PRINCIPAL:

Posibilitar que los trabajadores repongan energía gastadas en el trabajo.

• Para tener derecho a feriado, según la jurisprudencia, no se requiere trabajo efectivo dentro de una empresa, siendo necesario, únicamente, que la relación laboral haya estado vigente más de un año.

• Tanto los trabajadores que cumplieron con el requisito básico de un año para hacer uso del feriado con el antiguo dueño de la empresa, como aquellos que lo enteraron con el nuevo dueño de la misma, tienen derecho a impetrar el beneficio (principio de continuidad).

CARACTERISTICAS DEL BENEFICIO

Debe ser remunerado.

– Principio de la remuneración íntegra durante el período de descanso.

– El dependiente no puede ver disminuidos sus ingresos y deteriorada su situación por el hecho de hacer uso de su descanso anual

– El trabajador debe percibir durante este período la misma remuneración que habitualmente le correspondería en el caso de estar prestando servicios.

• Los trabajadores con remuneración fija, estará compuesta por el sueldo.

• Trabajadores con remuneraciones variables, estará compuesta por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses.

• Trabajadores con remuneraciones mixtas (fija y variable), se compondrá por la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables de los tres últimos meses.

FORMA DE COMPUTAR

• Deben considerarse como días hábiles todos aquellos que no tienen asignado por ley el carácter de día feriado.

• Para los efectos del feriado el día sábado es inhábil (art. 69 del C. del T.)

IRRENUNCIABILIDAD DEL FERIADO

• El feriado es un derecho irrenunciable mientras subsiste la relación laboral.

• El empleador debe compensar en dinero el tiempo que por concepto de feriado le hubiere correspondido a un trabajador que, reuniendo los requisitos para gozar de feriado, deja de pertenecer a la empresa por cualquier causa.

FERIADO PROPORCIONAL

Una vez terminado el contrato de trabajo, los dependientes que no tienen el año de servicios tendrán derecho a percibir por este concepto de feriado una suma proporcional.

PROCEDIMIENTO DE CALCULOFERIADO PROPORCIONAL

• Se divide el N° de días de feriado a que tendría derecho el trabajador, incluidos los días de feriado progresivo, si los hubiere, por el número de meses que comprende el año.

N° de días de feriado = Factor

N° meses del año• El Factor debe multiplicarse por el N° de meses que el

trabajador haya acumulado entre la fecha de su contratación o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la terminación del contrato, según sea el caso.

N° meses trabajados x Factor = Días hábiles del feriado

• El total de días hábiles determinado, debe calcularse a partir del día siguiente a la fecha del término del contrato, debiendo agregarse los días sábados, domingos y festivos.

• El producto de la operación precedente es el TOTAL DE DIAS que deben compensarse por concepto de feriado.

• EL FERIADO NO ES COMPENSABLE EN DINERO.

– En concordancia con lo expresado anteriormente cabe señalar: Que por regla general y conforme al tenor del precepto citado, sólo el descanso anual que excede de 15 días hábiles puede ser compensado en dinero.

DIVERSOS FERIADOS• Feriado individual.• Feriado Colectivo (art. 76).

– Aquel que se concede simultáneamente a todos trabajadores de una empresa o establecimiento o sección de la misma.

– El otorgamiento del feriado colectivo constituye un derecho o facultad exclusiva del empleador.

• Feriado convencional o contractual.– El pactado en contratos colectivos o convenios

colectivos de trabajo, fallos arbitrales, contratos individuales de trabajo, u otro tipo de convenciones válidamente acordadas por las partes.

FERIADO PROGRESIVOEl art. 68 del C. del T., prescribe:

“Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.

Con todo, solo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.”

• El feriado progresivo consiste en días de descanso que se adicionan al feriado básico.

• El feriado progresivo puede compensarse en dinero.

FRACCIONAMIENTO DEL FERIADO

• El feriado debe ser continuo.

• El exceso de 10 días podrá fraccionarse de común acuerdo.

ACUMULACION DE FERIADO

• Las partes de común acuerdo, pueden acumular el feriado, pero hasta por dos períodos consecutivos.

• Es improcedente acumular tres períodos consecutivos de feriado.

• Cuando hayan dos períodos acumulados, deberá conceder, a lo menos, uno de ellos, antes de que el dependiente complete el tiempo que le da derecho a otro período.

EPOCA DE CONCESION DEL FERIADO

• Inciso 2° del Art. 67 del C. del T.• El feriado debe concederse preferentemente

en primavera o verano, dependiendo de las necesidades del servicio.

• El trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quién determina en primera instancia la fecha, salvo en el feriado colectivo.

• El empleador sólo puede postergar el derecho a feriado del personal para una época distinta a la de primavera o verano si no se dan las condiciones que señala el artículo 43, del Decreto Supremo N° 969, de 1933:– Poder mantener en servicio, a lo menos las

4/5 partes del personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga más de 5 empleados.

– Si tuviere menos de este número, se distribuirá de manera que, a la vez, no haya más de un empleado gozando de feriado.

• FESTIVOS:

• 1.- Ordinarios

• 2.-- Irrenunciables

LA REMUNERACIONLA REMUNERACION

CONCEPTO DE REMUNERACION:

"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que deba percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo." (Art. 41, inciso 1° del Código del Trabajo)

ELEMENTOSELEMENTOS

• Obligación del empleador que tiene como causa la prestación de servicios del trabajador.

• En dinero o especies avaluables en dinero.

PRESTACIONES QUE CONSTITUYEN REMUNERACION

• Sueldo.

• Sobresueldo.

• Comisión.

• Participación.

• Gratificación.

BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN

REMUNERACION

• Asignación de movilización o locomoción: No constituye remuneración salvo que exceda de un monto razonable (costo real), se simula la remuneración.

• Asignación de colación o alimentación: El criterio es el mismo que para la asignación de movilización.

• Asignación por pérdida de caja.

• Asignaciones familiares.

• Indemnizaciones por años de servicios.

• Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

• Viáticos: Suma de dinero de monto razonable y prudente que el empleador paga al trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurra con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deba ausentarse del lugar de su residencia habitual.

INGRESO MINIMO

• NaturalezaEl Ingreso Mínimo equivale a un "piso" remuneracional.

• ReajusteEl ingreso mínimo se reajusta actualmente por ley cada vez que la autoridad lo estima conveniente.

EXCEPCIONES AL INGRESO MINIMO

• Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

• Los trabajadores de casa particular.

• Los deficientes mentales (Art. 16 de la Ley N° 18.600)

BENEFICIOS QUE NO PUEDEN IMPUTARSE AL INGRESO

MINIMO• Los pagos de horas extraordinarias.• La asignación familiar legal.• Asignación de Movilización.• Asignación de colación.• Asignación de desgaste de herramientas• Asignación de pérdida de caja.• Aquellos beneficios en dinero que no se

paguen mes a mes.• Gratificaciones, sean legales o convencionales.

INGRESO MINIMO Y BENEFICIOS EN ESPECIES

• No procede enterar el ingreso mínimo mediante el otorgamiento de beneficios adicionales en especies, tales como casa de habitación, luz, combustible y otros.

• Salvo el caso de los trabajadores agrícolas, con tope del 50% de la remuneración.

NOTA: En caso de jornadas parciales, el ingreso mínimo debe ser calculado en

proporción a la jornada de trabajo (48 hrs.)

CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES

Remuneraciones en dinero efectivo y especies:

– La regla general es que la remuneración se pague en dinero.

– Excepción: Trabajadores agrícolas y de casa particular.

REMUNERACION POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE

OBRA

• Unidad de Tiempo: Por día, semana, quincena o mes e incluso por obra (plazo indeterminado).

La remuneración se vincula al tiempo laborado.• La contratación por unidad de obra:

Denominada, "trabajo a trato", puede ser conforme a piezas, medidas u obras.

La remuneración está vinculada a la productividad del trabajador.

SUELDO

• REQUISITOS:– Que se trate de un estipendio fijo: El monto

del sueldo debe establecerse concretamente o bien haberse precisado las bases para su determinación.

– Que se pague en dinero.– Que se pague en períodos iguales

determinados en el contrato: Que tenga un carácter regular; esto es por día, semana, quincena o mes.

– Que sea la consecuencia de una prestación de servicios: Es decir, que reconozca como causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido.

• IMPORTANCIA PARA DETERMINAR EL SUELDO:– La jornada extraordinaria se calcula

exclusivamente sobre el sueldo convenido para para la jornada ordinaria.

• SUELDO BASE:– El sueldo base pasa a ser un sueldo

cuando se adicionan a él otro tipos de remuneración que no tienen características de sueldo, ej.: comisiones.

• SOBRESUELDO:– Consiste en la remuneración de horas

extraordinarias de trabajo.– Son horas extraordinarias las que exceden

del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

• PARTICIPACION:– Es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma. Este tipo de remuneración no es de aplicación frecuente.

• GRATIFICACION:– Corresponde a la parte de las utilidades con que

el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

• COMISION:– Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o

compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES

GARANTIAS EN RELACION CON EL PAGO:

• Forma:– Las remuneraciones deben pagarse en

moneda de curso legal.– Sólo a solicitud del trabajador puede

pagarse con cheque o vale vista.– Entregar comprobante de pago.

• Periodicidad:– Las remuneraciones deben pagarse con la

periodicidad establecida en el contrato, la que no podrá exceder de un mes.

• Lugar:– Las remuneraciones deben pagarse en día

de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.

– En todo caso, las partes pueden convenir otros días u horas de pago en los contratos individuales o colectivos de trabajo.

LOS DESCUENTOS

• DESCUENTOS OBLIGATORIOS:– Los impuestos que las graven– Cotizaciones de seguridad social– Las cuotas sindicales– Las cuotas correspondientes a

dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas.

– Las obligaciones con instituciones de previsión y organismos públicos.

• DESCUENTOS AUTORIZADOS POR LA LEY O VOLUNTARIOS:– Requieren acuerdo de las partes por escrito

y pueden ser destinados a pagos de cualquier naturaleza.

– Tope de 15% de la remuneración total del trabajador.

• DESCUENTOS PROHIBIDOS:– Descuentos por arriendo de habitación, luz,

agua, uso de herramientas, medicinas, atención médica u otras prestaciones en especies o por multas no autorizadas en el reglamento interno.

LIBRO AUXILIAR DE REMUNERACIONES

• El empleador con 5 o más trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.

• La Dirección del Trabajo puede autorizar la centralización del citado libro

REAJUSTABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES

• Las sumas adeudadas deben pagarse reajustadas conforme al I.P.C. y devengan, además, el máximo de interés permitido para operaciones reajustables.

• Los anticipos, abonos o pagos del empleador sólo se reajustan conforme al I.P.C., no devengan interés.

GARANTIAS FRENTE A TERCEROS• Inembargabilidad de las remuneraciones y

de las cotizaciones de seguridad social.• Excepciones:

– La remuneraciones por sobre 56 U.F.– Pensiones alimenticias debidas por Ley y

decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el 50% de las remuneraciones.

GARANTIA EN RELACION CON LA FAMILIA DEL TRABAJADOR

• Descuento de cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia.

• La mujer casada puede recibir sueldo en caso de interdicción de su cónyuge trabajador.

• Caso de fallecimiento del trabajador.

SEMANA CORRIDA O PAGO DEL SEPTIMO DIA (ley 20.281)

• CONCEPTO:– Es el derecho al pago de los días domingos y

festivos de que gozan los trabajadores cuyo sistema remuneracional les impide devengar remuneración por tales días.

• REQUISITOS:– Que el trabajador sea remunerado por día.– La jurisprudencia ha entendido que el beneficio

se extiende también a los remunerados por ho-ra, a trato, unidad de pieza y a comisión.

• FORMA DE CALCULAR EL VALOR:– Remunerados en forma Mixta: Se paga

exclu-sivamente en base a la remuneración variable.

– Remunerados en forma exclusivamente va-riable: Se paga el promedio.

• PROCEDIMIENTO DE CALCULO:– Suma todas las remuneraciones diarias devengadas

por el trabajador en la respectiva semana.– El resultado de dicha operación debe dividirse por

el número de días que el trabajador legalmente debió la-borar en la semana respectiva.

INCIDENCIA DEL SABADO(Semana Corrida)

• Trabajadores con jornada de lunes a viernes o de 5 días:– No se considera en la respectiva semana para los

efectos de calcular el monto, en consecuencia se divide por 5 y no por 6.

– Igualmente, tampoco se tiene derecho a percibir remuneración por el día sábado a título de se-mana corrida.

• Trabajadores con jornada de 6 días.– Se considera en la respectiva semana.

• ESTIPENDIOS A CONSIDERAR:– Que revistan el carácter de remuneración.– Que esta remuneración sea devengada

diaria-mente, y– Que sean principal.

PERÍODO DE PAGO:

-- Referida a un período semanal

-- Para los trabajadores exceptuados del descan-so dominical debe entenderse por semana, un período de 7 días.

TERMINACION DEL TERMINACION DEL CONTRATOCONTRATO

CAUSALES:• Art. 159 del Código del Trabajo:

– Causales que responden a la denominación de objetivas, porque no dependen de hechos imputables al trabajador.

– Tiene como efecto que respecto de ellas no pro-cede el pago de indemnizaciones obligadas, lo que en nada obsta a que las partes así lo hagan vía indemnización voluntaria.

• N° 1, Mutuo acuerdo de las Partes:– Acuerdo conjunto de empleador y trabajador.

• N° 2, Renuncia Voluntaria de Trabajador:– Plazo de 30 días de anticipación, a lo menos.– Por escrito.– La renuncia otorgada sin la anticipación de

30 días (por ejemplo para hacerse efectiva de in-mediato) no acarrea la nulidad de la misma, ella surte plenos efectos y no autoriza al empleador para retener suma alguna a la cuál estuviere o-bligado.

• N° 3, Muerte del Trabajador:– Es la muerte del trabajador la que

produce la terminación del contrato y no la del empleador, toda vez, que el contrato sigue vigente con los herederos del difunto en iguales condiciones.

• N° 4, Vencimiento del Plazo Convenido:– No se requiere dar aviso con

anticipación al trabajador, ya que éste sabe de antemano que su contrato terminará en una fecha determinada.

• N° 5, Conclusión del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato:

• N° 6, Caso Fortuito o Fuerza Mayor:– Solo cuando la imposibilidad de cumplir

con las obligaciones derivadas del contrato es per-manente y total.

• Artículo 160 del Código del Trabajo:– Estas son las llamadas causales subjetivas o

de caducidad, esto es, aquellas que son imputables al trabajador, en cuanto un hecho suyo ha provocado que el empleador opte por la terminación del contrato.

Perdón de la causal:– La terminación del contrato no se produce

por el solo hecho de acontecer las situaciones que las causales describen, es necesario que el em-pleador las invoque y que lo haga oportuna-mente, sino estaríamos frente a un perdón de la causal.

Efectos:– Por su parte, la invocación de estas

causales trae como consecuencia que el trabajador se ve-rá privado de recibir las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso.

• N° 1, Falta de Probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada:– Esta causal está constituída por la falta de

hon-radez (probidad), los actos violentos (vías de hecho) o las palabras que denostan (injurias).

• N° 2, Negociaciones que ejecute el trabaja-dor dentro del giro del negocio:– El ejecutar negocios dentro del giro del

negocio será causal de despido siempre que la prohibición se haya establecido por escrito en el contrato de trabajo o en el Reglamento Interno.

– Con todo, la prohibición de ejecutar los nego-cios solo puede tener como ámbito de aplica-ción los negocios de giro de la empresa, en con-secuencia no es lícito la prohibición de realizar otro tipo de negocios que escapan a los de la empresa.

• N° 3, No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada:

Hipótesis:– Inasistencias dos días seguidos (corridos).– Inasistencia dos lunes en el mes.– Inasistencia tres días en el mes.– Inasistencia injustificada o sin aviso previo

del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

– Las inasistencias deben ser justificadas, por lo que en caso de existir justificación no se confi-guraría la causal.

– No basta el simple aviso del trabajador que fal-tará, es necesario que exista una justificación real (enfermedad acreditada mediante certifica-do médico, etc.)

• N° 4, Abandono del trabajador:

Se entiende por tal:– La salida intempestiva del trabajador

durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador.

– Negarse el trabajador a realizar la labor a la cuál se encuentra obligado, sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

• N° 5, Actos, omisiones o imprudencias te-merarias:

Esta causal requiere que se vean afectadas la em-presa en su funcionamiento, la seguridad tanto de la misma empresa como de los trabajadores, la ac-tividad de ellos o su salud.

• N° 6, Perjuicio material causado intencio-nalmente:En esta causal a diferencia con lo que sucede en el número anterior, se requiere la intencionalidad del causante del perjuicio.

N° 7, Incumplimiento grave de las obliga-ciones que impone el contrato:

La gravedad de los hechos es calificada por los Tribunales correspondientes

Artículo 161 inciso 1° del C. del T.:– Necesidades de la Empresa:

Se considerarán como constitutivas de esta causal:

Las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio.

Las bajas de productividad.

Los cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

La falta de adecuación laboral.

• Efecto:– Como efecto de la misma, podemos señalar

que ésta causal es la única que da derecho al pago de la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo.

• Licencia Médica:

El empleador no podrá invocar esta causal respecto de los trabajadores que gocen de li- cencia por enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional.

• Artículo 161, inciso 2°, C. del T.:

Desahucio del empleador.

No se requiere la expresión de causa alguna para proceder al despido.

Casos:– Trabajadores que tengan poder para

representar al empleador, siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, tales como, gerentes, subgerentes, agentes, apoderados.

– Trabajadores de casa particular.– Dependientes que ocupen cargos de

exclusiva confianza del empleador.

FORMALIDADES• Art. 159, N°s 5 y 6, y 160.

– Obligación de dar aviso de término de contrato.

– Debe otorgarse por escrito.– Entrega en forma personal o por medio de

carta certificada dirigida al domicilio del trabajador señalado en el contrato.

– Plazo de tres días hábiles a contar de la separa-ción para dar el aviso, a menos que se invoque el caso fortuito (N° 6) en cuyo caso el plazo se extiende a seis días hábiles.

– Mismos plazos deberá enviarse copia del aviso a la Inspección del Trabajo correspondiente.

– El aviso contendrá: la causal que se invoca; lo hechos en que se funda la causal; y el estado de las imposiciones.

– En caso de omisión o defectos de los avisos el despido no se invalida sino que hace acreedor al empleador a una sanción administrativa.

• Artículo 161– Obligación de dar aviso por escrito.– Entrega, ya sea personalmente (tratándose de

esta forma de entregar el aviso la única forma para un fiscalizador de dar por cumplido la o-bligación de escrituración del aviso sería por re-conocimiento del trabajador o porque en la co-pia del empleador o en otro documento el traba-jador estampó su firma en señal de recepción) o dirigiendo carta certificada al domicilio del trabajador señalado en el contrato (la forma de acreditar el cumplimiento de esta obligación es mediante la exhibición del correspondiente comprobante de la oficina de correos).

– Copia de aviso a la Inspección del Trabajo (acreditación se hace mediante el timbre o cargo de la Inspección en la copia que se queda el empleador). Tres días hábiles.

– Los avisos deberán contener:

La causal invocada.

Los hechos en que se funda.

El estado en que se encuentran las imposicio- nes.

El monto total que corresponde pagar por in- demnización por años de servicio, constitu- yendo ella una oferta irrevocable de pago.

– La omisión o defectos en las comunicaciones no invalidan la terminación del contrato de trabajo, sino que acarrean para el empleador las sanciones administrativas pertinentes.

Falta de Aviso:– El empleador deberá pagar la

indemnización sustitutiva de Aviso Previo, pago que constitu-ye el período de treinta días a que hemos hecho alusión.

RECLAMO DE APLICACION DE CAUSALES DE TERMINACION

• MOTIVOS DE RECLAMACION:– Despido injustificado (Art. 159).– Despido Indebido (Art. 160).– Despido Improcedente (Necesidades de la

em-presa)– No se ha invocado ninguna causa legal.

• ORGANO COMPETENTE:– Juzgado del Trabajo.

• PLAZO:– 60 días hábiles (lunes a sábado, con

excepción de los feriados que pudiesen incidir en esos días), contados desde la separación (se cuenta a partir del día siguiente).

• SUSPENSION DEL PLAZO PARA DE- MANDAR:– Ley N° 19.447 publicada en Diario Oficial del

08-02-96.– Se suspende por la interposición de un

reclamo administrativo, poniéndose como tope máximo el plazo de 90 días.

– El plazo sigue siendo de 60 días hábiles.

• EFECTOS DE ACOGERSE LA DEMANDA:– Despido por arts. 159 y 160, se entenderá

que el despido se ha producido en virtud de la causal del art. 161, esto es, por necesidades de la empresa.

– Invocados los arts. 159 N°s 2, 3, 4 y 161 inc.1°, y ellas fueran declaradas injustificadas o impro-cedentes por el tribunal, se deberá pagar la in-demnización por años de servicio y la sustituti-va del aviso previo, aumentada la primera en un 20%.

– Si las causales invocadas fuesen el art. 159 N° 1, 5, 6 y art. 160 y el despido fuese declarado, además carente de motivo plausible por el tribunal, las indemnizaciones antes señaladas se pagarán, recargando la por años de servicios en un 50%.

TERMINACION DEL CONTRATO POR CAUSAL IMPUTABLE AL EMPLEADOR

(Despido Indirecto)• Art. 171 del Código del Trabajo.• Es el trabajador quién ponga término al contrato de

trabajo.• Cuando el empleador incurre en las causales de los

núme-ros 1, 5, 6 o 7 del artículo 160.• Plazo de 60 días hábiles contados desde la

terminación.• El trabajador deberá otorgar los avisos

correspondientes de la misma forma que el empleador.• En el caso de no prosperar su demanda se estimará

que el término del contrato se ha producido por renuncia volunta-ria.

FINIQUITO

Concluída la relación laboral, cualquiera sea la causal de término invocada, es menester que se otorgue el correspondiente finiquito.

CONCEPTO (Finiquito)

• El finiquito es un contrato a través del cuál, las partes ponen término a la relación laboral que los unía, dando solución total a valores que pudieren adeudarse.

• El finiquito no es el instrumento por el cuál se termina el contrato, el terminará por la manifestación de voluntad del empleador de poner término al contrato, no correspondiendo en consecuencia, ante la falta de finiquito considerar que la relación laboral sigue vigente.

EFECTO (Finiquito)

• El finiquito produce como efecto fundamental el tener pleno poder liberatorio, es decir, se dan por satisfechas todas las controversias y deudas que pudiesen existir, salvo reserva expresa (reserva gratificaciones) y deudas irrenunciables (cotizaciones previsionales).

• El finiquito debidamente ratificado tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones contenidas en el mismo (reconocimiento de deudas).

FORMALIDADES (Finiquito)

• El finiquito debe constar por escrito.

• Debe ser ratificado ante notario público, inspector del trabajo o presidente del sindicato o delegado sindical o de personal.

• El instrumento que no cumpla con estas for-malidades no podrá ser invocado por el em-pleador, careciendo de pleno poder liberato-rio.

INDEMNIZACIONES(Si se invoca causal Necesidades de la

Empresa)• Indemnización por años de Servicios:

– Que el trabajador hubiera estado vigente un año o más.

– Dicho precepto reconoce a las partes la facultad de negociar el monto, individual o colectivamente, siempre y cuando sea superior a la legal.

– Equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses.

– La fracción se cuenta transcurrido el primer a-ño, en consecuencia, un trabajador con 7 meses de trabajo no tiene derecho, en cambio con 1 a-ño y siete meses se cuentan como dos años.

– Prestados continuamente al empleador respectivo.

– Tope máximo de 330 días (11 meses).– Trabajadores contratados antes del 14 de

Agos-to de 1981, no existe el tope.

CONCEPTO DE ULTIMA REMUNERACION

• Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al término del contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero.

• Para calcular la última remuneración mensual de- be considerarse todo estipendio que revista el ca-rácter de remuneración:

– De carácter fijo.– De carácter mensual.– Que responda a la prestación de servicios.

• Los estipendios que deben excluirse son los siguientes:– La asignación familiar legal.– Pagos por sobretiempos (sobresueldo).– Los beneficios o asignaciones que se

otorguen en forma esporádica o por una vez al año tales como gratificaciones y aguinaldos.

• Trabajadores con sueldo Variable:– Se calcula sobre la base del promedio de los 3

últimos meses.– Se debe considerar los 3 últimos meses

laborados completamente.

• Tope de Indemnización:– 90 U.F., limitándose dicho pago a este monto.

• Aviso y Feriado:– No se suspende el aviso.

• Indemnización Sustitutiva del Aviso:– Sustituye el aviso previo de 30 días

obligatorios al invocar necesidades de la empresa.

– Base de cálculo es la misma que se aplica al mes por año.

• Aviso y Fuero: Ley (20.545)– Igual doctrina se aplica a licencia médica.– Una vez terminado el fuero o licencia el

plazo del aviso sigue corriendo.