APLICACIÓN DE LA LEY BUSTOS EN SUBCONTRATACIÓN

Corte Suprema unificó jurisprudencia en el sentido que la sanción de nulidad de despido resulta aplicable a la empresa principal o mandante en el régimen de trabajo de

subcontratación

I. ANTECEDENTES

El actual procedimiento laboral contempla el recurso de unificación de jurisprudencia que permite a la Corte Suprema unificar criterios en caso de existir diferentes interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de Tribunales Superiores de Justicia.

La Corte Suprema en sentencia de 31 de marzo de 2011, dictada en recurso N° 7502/2010, unificó jurisprudencia haciendo extensiva la sanción de nulidad de despido aplicada al contratista a la responsabilidad solidaria de la empresa principal en el trabajo en régimen de subcontratación.

La sanción de nulidad del despido establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo1,

1 Artículo 162 incisos 5 y 6 del Código del Trabajo textualmente disponen:

“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador del deberá informar por escrito el estado de pago de cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”.

“Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas al trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida

comúnmente conocida como “Ley Bustos”,consiste en el hecho que el despido no produce el efecto de poner término al contrato de trabajocuando las cotizaciones previsionales no se encuentran íntegramente pagadas. En ese sentido, el empleador debe continuar pagando las remuneraciones hasta que todas las cotizaciones se encuentren pagadas y ello sea comunicado al trabajador.

II. ARGUMENTOS

Los argumentos esenciales que dio la Corte Suprema fueron los siguientes:

a) La Ley N° 20.123 o “Ley de Subcontratación”,a través de los artículos 183 B y 183 D que incorporó al Código del Trabajo, estableció que la empresa principal es responsable solidaria o subsidiariamente, entre otras, del pago de las remuneraciones de los trabajadores y del entero en el organismo pertinente, de las cotizaciones previsionales retenidas sobre dicha remuneración. Ello sin perjuicio de cualquier otra que pueda sercalificada como obligación laboral y previsional de dar o como, por ejemplo, las indemnizaciones legales por término de la relación laboral.

b) Tales responsabilidades se encuentran limitadas al tiempo o periodo durante el cual el o los trabajadores del contratista o

por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago”.

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subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

c) La existencia de dicho límite temporal, no impide, a juicio de la referida Corte,aplicar y extender los efectos de sanción de la nulidad del despido, a la empresa principal en el ámbito de la responsabilidad solidaria que se le asigna. Ello porque el incumplimiento o hecho generador de la sanción ocurriódurante el periodo de la subcontratación, ya que en este caso la causa que generala incorporación al objeto de la responsabilidad del empresario principal o del contratista, de las remuneraciones y demás prestaciones legales se originó en el ámbito controlado por la empresa principal y dentro de la cual la ley ha asignado dicha responsabilidad.

III. COMENTARIO

Las empresas que utilicen servicios contratados bajo el régimen de la subcontratación deberán ser exigentes al efectuar el control del cumplimiento de pago de las obligaciones previsionales por parte de los contratistas y subcontratistas por cuanto, conforme a la sentencia revisada, no sólo serán responsables solidariamente de las cotizaciones impagas, sino que además les resulta aplicable la sanción de nulidad de despido, lo que puede encarecer en elevadas sumas de dinero sus costos en materia de subcontratación.

A nuestro juicio, no debiera corresponder la aplicación de la referida sanción a la empresa principal por cuanto, sin perjuicio de otras razones, no resulta aplicable la responsabilidad solidaria respecto de situaciones que la ley expresamente no la establece, como ocurre precisamente en el caso a que nos hemos abocado.

En caso de tener cualquier duda sobre esta materia puede usted dirigirse al departamento laboral del Estudio Jurídico.

PHILIPPI, YRARRAZAVAL PULIDO & BRUNNER ABOGADOS