anteproyecto geraldine sotomayor-bazan

Metodología de la Investigación-Anteproyecto

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS

DE APURIMAC

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE

EMPRESAS

INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE TAMBURCO EN EL AÑO 2012.

ANTEPROYECTO ELABORADO EN EL CURSO DE

METODOLOGIA

GERALDINE VANESSA SOTOMAYOR BAZÁN

Abancay, febrero del 2012.

PERU-APURIMAC

1


“INCIDENCIA DE LA

MOTIVACIÓN EN EL

DESEMPEÑO LABORAL

DE LOS

TRABAJADORES DE LA

MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE

TAMBURCO EN EL AÑO

2012”

2


DEDICATORIA

El presente va dirigido a Dios por

darme la dicha de vivir, a mi madre que

día a día me motiva para seguir

adelante y cumplir mis objetivos y al

docente que promueve la investigación

y la innovación permitiéndonos aportar

al desarrollo de nuestra región.

3


INDICE DEL CONTENIDO

I.-DATOS GENERALES:…………………………………………………………………………………………….11.-INSTITUCION…………………………………………………………………………………………………….………..…..12.-TITULO……………………………………………………………………………………………………..…………….……..13.- AREA DE INVESTIGACION. ………………………………………………………………………………………………..14.- PROCESO ADMINISTRATIVO. ……………………………………….……………………………………….……….…..15.- AREA FUNCIONAL. ……………………………………………………………………………………………...…………..16.- AUTOR. …………………………………………………………………………………….…………………………………..17.- FECHA DE PRESENTACION. ……………………………………………………………………………………..………..1

II.-CAPÍTULO I: …………………………………………………………………………………………………..………………..1I.-PLANTEAMIENTO DEL ..PROBLEMA……………………………………………………………………..………………..1

1.1.-DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA…………………………………………...…………………..11.1.1.-PROBLEMA GENERAL…………………………………………………………………………..……………..11.1.2.-PROBLEMAS ESPECIFICOS………………………………………………………..………………………...2

1.2.-JUSTIFICACION………………………………………………………………………………………..………………...21.3.-LIMITACIONES……………………………………………………………………………..…………………………….2

III.- CAPITULO II:……………………………………………………………………………………………………..3II- OBJETIVOS…………………………………………………………………………………………………………...……..3

2.1.-OBJETIVO GENERAL…………………………………………………………………………………………...…32.2.-OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………………………………………………..……..3

IV.- CAPITULO III:…………………………………………………………………………………………………….3III.- MARCO REFERENCIAL…………………………………………………………………………………..…………...…3

3.1.-ANTECEDENTES.-………………………………………………………………………………………………....33.2.- BASES TEÓRICAS……………………………………………………………………………………….……...63.3.- MARCO CONCEPTUAL……………………………………………………………………….…………….…..14

V.-CAPITULO IV:…………………………………………………………………………………………..……..…21

IV.- HIPOTESIS Y VARIABLES………………………………………………………………………………………….…21

4.1.- FORMULACION DE HIPOTESIS………………………………………………………………………….…21

4.1.1.- HIPÓTESIS GENERAL.-………………………………………………………………….…...…..214.1.2.- HIPOTESIS ESPECÍFICAS………………………………………………………………...….…214.2.2.- INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL…………………………………………....….21

4.2.- VARIABLES Y DEFINICIÓN OPERACIONAL DE VARIABLES: VARIABLES INDEPENDIENTE, DEPENDIENTE, INTERVINIENTE Y/O EXTRAÑA………………………………………….….……..21

VARIABLE INDEPENDIENTE…………………………………………………….……………….….….22

VARIABLE DEPENDIENTE…………………………………………………………………….….….…..23

VARIABLE INTERVINIENTE Y/O ESTRAÑA………………………………………………..……….…23

VI.-CAPITULO V:…………………………………………………………………………………………….……..24

V.-METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN…………………………………………………………………...……..…24

5.1.- TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN……………………………………………………………………...……24

5.2.- METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN………………………………………………………..……..24

5.3.- POBLACION…………………………………………………………………………………………..…………..24

5.4.- MUESTRA………………………………………………………………………………………………..………..24

5.5.- TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS…………………………...………..….25

5.6.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS……………………………………………………….………..25

5.7.- PRUEBA DE HIPOTESIS…………………………………………………………………………………..……25

VII.- CAPITULO VI……………………………………………………………………………………..……………26VI.-ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO…………………………………………………………………….…26

6.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES………………………………………………………………….……...266.2 RECURSOS INSTITUCIONALES, HUMANOS Y FINANCIEROS……………………………………...266.3 PRESUPUESTO……………………………………………………………………………………………....28

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VIII.- BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………………….………29

IX.- ANEXOS…………………………………………………………………………………………………….…..30

TRABAJO DE INVESTIGACION

DATOS GENERALES:

1.- INSTITUCION.- “Universidad Nacional Micaela Bastidas De Apurímac”.

2.- TITULO.- Incidencia de la Motivación en el Desempeño Laboral de los

Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tamburco.

3.- AREA DE INVESTIGACION.- Área de Personal y Gestión Pública.

4.- PROCESO ADMINISTRATIVO.- Dirección.

5.- AREA FUNCIONAL.- Personal.

6.- AUTOR.- Geraldine Vanessa Sotomayor Bazán.

7.- FECHA DE PRESENTACION.- 22 de Octubreo del 2012.

CAPÍTULO I

I.-PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

1.1.-DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA.- La motivación

hoy en día esta jugando un papel muy importante en toda organización ya

que del buen desempeño de los trabajadores dependerá el éxito de la

misma. La Municipalidad Distrital de Tamburco esta pasando por una

situación muy difícil ya que sus trabajadores no cuentan con una

motivación adecuada, pues los factores motivadores cada vez son mas

bajos al igual que los factores de higiene lo cual repercute en el

desempeño de cada uno de ellos; de allí desprende el interés de realizar

el presente estudio ya que el factor humano es uno de los componentes

mas importantes de la organización.

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1.1.1.-PROBLEMA GENERAL.- ¿Cómo incide la Motivación en el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tamburco en el año 2012?

1.1.2.-PROBLEMAS ESPECIFICOS:

1.1.2.1.- ¿Cómo influyen los factores motivadores en los

trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco?

1.1.2.2.- ¿De que manera los factores de higiene influyen en los

trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco

para tener un buen desempeño laboral?

1.2.-JUSTIFICACION.- En la actualidad el hombre necesita ser reconocido

por lo que hace, de esta manera se mantendrá diligente, los buenos

comportamientos se conservan a través del esfuerzo positivo; por ello es

importante señalar la necesidad de estimular a los individuos y a los

grupos de trabajo a través de factores motivadores ( intrínsecos) y

factores de higiene (extrínsecos) a fin de lograr el mejor desempeño de

los mismos; la organización debe mostrar una sincera satisfacción y

admiración por el trabajo que ejecuta su personal, elogiándolo

explícitamente por un desempeño extraordinario y logrando que el

trabajador se sienta satisfecho con la actividad que esta realizando, por

ello es importante que el trabajador no se sienta presionado ni vigilado

por su jefe , mas al contrario debe sentir que su trabajo es su pasión.

Por ello considero necesario tocar este tema para determinar como

incide la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la

municipalidad distrital de Tamburco ya que en ellos se centra la

esperanza de lograr los objetivos trazados por la institución.

1.3.-LIMITACIONES.- El presente trabajo de investigación será delimitado de la siguiente manera:

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Región: Apurímac Provincia: Abancay

Distrito: Tamburco

Lugar: Municipalidad Distrital de Tamburco

Teoría a utilizar: Motivación-Higiene ( autor: Frederick Herzberg)

Año: 2012.

MAPA DE APURIMAC

MAPA DE ABANCAY

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CAPITULO II

II- OBJETIVOS.-

2.1.-OBJETIVO GENERAL.-Conocer la incidencia de la Motivación en el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tamburco en el año 2012.

2.2.-OBJETIVOS ESPECIFICOS.-

2.2.1.- Determinar la influencia de los factores motivadores en los

trabajadores de la municipalidad de Tamburco.

2.2.2.- Determinar de que manera la los factores de higiene influyen en

los trabajadores de la municipalidad de Tamburco.

CAPITULO III

III.- MARCO REFERENCIAL:

3.1.-ANTECEDENTES.- En la municipalidad distrital de Tamburco la

información con respecto a la motivación es limitada; razón por la cual

aun no se han evidenciado trabajos de investigación con respecto a

este tema.

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Sin embargo; la motivación ha sido objeto de numerosas

investigaciones, y desde los más diversos puntos de vistas se le ha

abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella información

necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en

determinados patrones de conducta de un trabajador. A continuación

mencionaremos algunas de las investigaciones ya realizadas acerca

del tema:

3.1.1 McClelland, D. C. (1.974) con su "Informe sobre el Perfil

Motivacional, observado en Venezuela en los años 1930, 1950

y 1970" quien abrió el camino al estudio de la motivación en ese

país; pionero en esa área, McClelland, quien efectuó un

detallado análisis de contenido en muestras seleccionadas al

azar de diversos materiales pedagógicos venezolanos, textos

de educación primaria, discursos políticos y artículos similares

tomados de la prensa nacional, de los años ‘30, ‘50 y ‘70,

concluyó sus investigaciones afirmando que la población

venezolana tiene una alta motivación al poder y la afiliación, y

una muy baja motivación al logro.

3.1.2 Tesis de “motivación en operarios de la industria de

confección textil “ICO” de la ciudad de Lima”.(realizado

por: Wilder Huaman Oscco; alumno de la facultad de

Administración de Empresas de la Universidad Nacional

Mayor de San Marcos)

Los resultados a los que llego el alumno con esta investigación

son los siguientes:

La motivación es una energía que lógicamente debe emanar

de alguna fuente, esta puede ser externa o interna. Uno de

los objetivos de la aplicación de las técnicas de Ingeniería

para la capacitación de operarios es desarrollar en los

aprendices además de las aptitudes; las actitudes y valores

fundamentales que practicarán durante y después de la

capacitación. Bajo esta óptica el operario ICO debe tener la

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suficiente capacidad de motivarse intrínsecamente. Será

considerado un operario ICO si y solo tiene en claro lo

siguiente: El peor error que el operario puede cometer en

vida es pensar que trabaja para alguien, Un operario puede

recibir un salario semanal o quincenal y tener un jefe pero

será la única persona a cargo de su trabajo y de su

permanencia en la empresa.

La motivación se da de manera extrínseca (cuando lo que

atrae no es la acción que se realiza, sino lo que se recibe a

cambio del trabajo realizado (por ejemplo, una situación

social, dinero, etc.)

Y también la motivación se da de manera intrínseca,

(cuando la fuente de la energía que impulsa a la acción

proviene de factores internos como lo son: los intereses,

valores, actitudes, expectativas, pensamientos entre otros.

3.1.3 Proyecto: “La motivación y Satisfacción Laboral en los

policías municipales de la municipalidad provincial de

Trujillo "(Autor: Bach. Karla Elizabeth Achata Rodríguez,

Universidad Nacional de Trujillo).

Esta autora concluye que existe una correlación negativa leve

entre los niveles de motivación y Satisfacción Laboral, de lo

que llega a afirmar que a mayor motivación menor Satisfacción

Laboral: esto se deba a los niveles de insatisfacción que se

encontraron en los componentes del Entorno físico y a la

Motivación Extrínseca, desprendido del estudio realizado en los

policías municipales de la municipalidad de Trujillo.

3.1.4 Tesis de grado de Motivación Laboral y Compensación,

elaborado por Valeria Bedodo Espinoza.

La cual concluye que respecto a la investigación realizada, la

motivación laboral se relaciona con las compensaciones,

asimismo es posible reconocer la existencia de una tendencia

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que permite plantear que las compensaciones entendidas en su

concepción integral el mismo que se relaciona con la

motivación en el trabajo de manera que correctamente

diseñadas logran influir en la motivación de los empleados los

que demostraran mejores desempeños, la compensación

integral influirá en la motivación en tanto combina estímulos

tantos extrínsecos y los intrínsecos; extrínsecos en el caso de

los componentes monetarios e intrínsecos en su componente

intangible asociado a su actividad misma y su contexto laboral.

Asimismo existen muchos factores que impulsan la conducta de

las personas, por lo tanto solo una compensación entendida

desde una concepción integral podrá satisfacer las distintas

necesidades que energizan esos diversos motivos, influyendo

así en el direccionamiento de la conducta hacia lo que la

organización necesita, lográndose una sintonía entre las metas

de la organización y lo que los empleados buscan.

3.2.- BASES TEÓRICAS.-

Algunos autores clasifican las teorías de la motivación de la siguiente

manera:

3.2.1.-Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que

estudian y consideran los aspectos (tales como sus

necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de

éstas) que pueden motivar a las personas.

3.2.1.1.-Teoría de la Motivación-higiene.-Fue propuesta por

Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la

relación entre un individuo con su trabajo es elemental

y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el

éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la

pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?, de

las respuestas obtenidas acumuló información sobre

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diversos factores que afectaban los sentimientos de los

trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos de

factores:

Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí

mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los

ascensos. Todos ellos se relacionan con los

sentimientos positivos de los empleados acerca de

su trabajo, los que a su vez se relacionan con las

experiencias de logros, reconocimiento y

responsabilidad del individuo. En conclusión los

motivadores son factores intrínsecos, vinculados

directamente con la satisfacción en el trabajo y que

pertenecen en gran parte al mundo interno de la

persona.

Factores de higiene: Incluye las políticas de

administración de la organización, la supervisión

técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las

condiciones de trabajo y las relaciones

interpersonales. Todos estos se relacionan con los

sentimientos negativos de las personas hacia su

trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza.

Los factores de higiene son extrínsecos, es decir

externos al trabajo, actúan como recompensas a

causa del alto desempeño si la organización lo

reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo,

apaciguan a los empleados haciendo así que no

estén insatisfechos.

3.2.1.2.- Teoría de la Pirámide de las Necesidades.-Esta

teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham

H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza

por satisfacer necesidades escalonadas, que se

satisfacen de los niveles inferiores a los superiores,

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correspondiendo las necesidades al nivel en que se

encuentre la persona.

Los niveles de la pirámide representan las necesidades

siguientes.

Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el

ser humano como ser biológico, son las más

importantes ya que tienen que ver con las

necesidades de mantenerse vivo, respirar comer,

beber, dormir, realizar sexo, etc.

Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las

necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden,

seguridad, conservar su empleo.

Necesidades de Pertenencia (Sociales):

Necesidades de relaciones humanas con armonía,

ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de

familiares, amigos, personas del sexo opuesto.

Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse

digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen

las de autoestima.

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Necesidades de Autorrealización: Se les

denominan también necesidades de crecimiento,

incluyen la realización, aprovechar todo el potencial

propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de

lograrlo. Se relaciona con las necesidades de

estima. Podemos citar la autonomía, la

independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía:

Se considera que las necesidades fisiológicas nacen

con el hombre las otras se adquieren en el tiempo.

En la medida que las personas logran controlar o

satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo

las de orden superior.

Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo

relativamente más corto que las superiores.

Las necesidades fisiológicas y de seguridad

generalmente son satisfechas por un salario

adecuado y un ambiente de trabajo seguro.

Las necesidades de pertenencia y de estima se

satisfacen a través de formar parte de un equipo en

el trabajo y con el afecto, y la amistad.

El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación

del desempeño, satisfarán las necesidades de

estima.

Las personas se motivarán por la necesidad más

importante para ellos.

Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos

parcialmente, antes que se desee pasar a otra del

nivel superior.

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Maslow, descubrió dos necesidades adicionales,

para personas con las cinco anteriores satisfechas

(muy pocas personas según él), las que llamó

cognoscitivas.

Necesidad de conocer y entender, relacionada con

los deseos de conocer y entender el mundo que le

rodea y la naturaleza.

Necesidad de satisfacción estética, referidas a las

necesidades de belleza, simetría y arte en general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus

detractores los cuales plantean algunos elementos en

contra tales como:

Asume que todas las personas son iguales

desconociendo que puede existir una necesidad

para alguien que para otra persona no lo sea.

La teoría asume el orden de las necesidades con

poca flexibilidad al cambio.

No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de

las personas pero no considera la incentivación por

la organización.

3.2.1.3.- Teoría E.R.G.-Esta teoría debe su nombre a las

palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que

traducidas significan: Existencia, Relación y

Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer.

Verdaderamente no se basa en elementos nuevos,

sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades

en la pirámide de necesidades de Maslow.

La correspondencia con Maslow es la siguiente:

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Existencia, el grupo de necesidades que satisface

son las relacionadas con los requisitos básicos de la

vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).

Relación, como expresa su nombre requiere para

su satisfacción de las relaciones interpersonales y la

pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o

de pertenencia).

Crecimiento, representa el deseo de crecimiento

interno así como necesidades de reconocimiento,

autoestima, autorrealización y desarrollo personal

(necesidades de estima y autorrealización).

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de

orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las

personas para satisfacer las de orden superior y en

contraposición que diversas necesidades podían ser

objeto de motivación al mismo tiempo y que la

frustración en una necesidad superior podría originar un

retroceso a una inferior.

3.2.1.4.-Teoría X y Y.-Douglas McGregor desarrolló en "El lado

humano de las organizaciones" (1960) las siguientes

teorías referentes al estilo de mando de los directivos:

Teoría X.-

El ser humano ordinario siente una repugnancia

intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre

que pueda.

Debido a esta tendencia humana al rehuir el

trabajo la mayor parte de las personas tiene que

ser obligadas a trabajar por la fuerza,

controladas, dirigidas y amenazadas con

castigos para que desarrollen el esfuerzo

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adecuado a la realización de los objetivos de la

organización.

El ser humano común prefiere que lo dirijan

quiere soslayar responsabilidades, tiene

relativamente poca ambición y desea más que

nada su seguridad.

Teoría Y.-

El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el

trabajo es tan natural como el juego o el

descanso. Al ser humano común no le disgusta

esencialmente trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no

son los únicos medios de encauzar el esfuerzo

humano hacia los objetivos de la organización, el

hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo

en servicio de los objetivos a cuya realización se

compromete.

Se compromete a la realización de los objetivos

de la empresa por las compensaciones

asociadas con su logro.

El ser humano ordinario se habitúa a buscar

responsabilidades. La falta de ambición y la

insistencia en la seguridad son, generalmente,

consecuencias de la misma experiencia y no

características esencialmente humanas.

La capacidad de desarrollar en grado

relativamente alto la imaginación, el ingenio y la

capacidad creadora para resolver los problemas

de la organización, es característica de grandes

sectores de la población.

3.2.1.5.-Teoría de Necesidades De Mc Clelland.- David C. Mc.

Clelland es un psicólogo que habla sobre la motivación.

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Su teoría (1962) sostiene que los factores

motivacionales son: Grupales y Culturales.

Principales aportaciones: Esta teoría aparece en

1962, apoyándose en la de Max Weber, quien sostiene

que el desarrollo de países industrializados se debía a

factores culturales, entre las cuales destaca la ética. Mc

Clelland afirma que los factores que motivan al hombre

son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que

existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano:

El de Realización o Logro.- La persona desea

lograr sus metas aunque lo rechace el grupo.

Los factores geográficos o naturales son

secundarios; lo importante es la motivación de

logro.

El factor logro es el centro de desarrollo

económico de un país, lo cual puede

intensificarse por la influencia de los padres.

Logro y afiliación son opuestos. Para

funcionarios públicos deben ir unidos.

El de Afiliación.-Están más interesados en

establecer contactos cálidos.

Relaciones estrechas con los demás.

El de poder.- Las personas tratan de influir sobre

los demás.

En su investigación Mc Clelland encontró, que los

individuos con grandes logros se diferencian de

otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.

También señala que las personas que tienen una

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fuerte necesidad de logro presentan las siguientes

características:

Prefieren tareas en las que pueden tener un alto

grado de responsabilidad.

Se fijan metas realistas.

Planean meticulosamente sus acciones para

alcanzar resultados.

Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos.

Valoran más la competencia que la amistad.

Las personas que tienen una alta necesidad de

afiliación se preocupan más por:

La amistad que por salir adelante

Trabajo en equipo, Las personas con una fuerte

necesidad de poder buscan: estatus y autoridad

como una vía para satisfacer su necesidad.

Mc. Clelland habla de una “sociedad realizadora” para

referirse a que en ciertas épocas y lugares florece la

motivación de logros fuertemente apoyada por la

sociedad, sus instituciones y sus mitos. Las culturas

varían en su evaluación del dominio intelectual como

vehículo de expresión de la competencia.

3.2.2.- Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta

el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)

Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)

Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

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3.3.- MARCO CONCEPTUAL.-

3.3.1.- La Motivación.

Según Frederick Herzberg. "Es el impulso que inicia, guía y

mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo

deseado", Involucrando pensamientos, sentimientos y acciones

en un mismo momento y en una sola dirección; en tal sentido, el

individuo la percibe como inquietud, malestar, incomodidad,

molestia, insatisfacción, entre otros estados, en tal sentido, la

motivación es la condición interviniente que engloba al conjunto

de factores y hechos que reciben la influencia de las

condiciones externas e internas y que condicionan el

desempeño laboral.

Según Maslow", La motivación refleja el deseo de una persona

de llenar ciertas necesidades las duales se encuentran

jerarquizadas. Puesto que la naturaleza y fuerza de las

necesidades específicas es una cuestión muy individual, es

obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos

universales para motivar a la gente, pues ello dependerá de la

satisfacción de cada una de las necesidades con las que el ser

humano cuenta desde las básicas hasta las de

autorrealización.

Según Mc Clelland, la motivación es la fuerza interna que

dinamiza al individuo en dirección a una meta y a unos

resultados específicos, originada en una necesidad, carencia o

alteración del bienestar, ya sea por exceso o por defecto, pero

para ello las personas deben tener realizado un logro, de

afiliación y de poder esos tres elementos generaran una gran

motivación.

Según Douglas McGregor la motivación debe es aquel motor

que se desarrolla "El lado humano de las organizaciones” para

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http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/filo/filo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa


lo cual hay que identificar dos aspectos la fase X de los

trabajadores y la fase Y, dándole mayor énfasis en este ultimo.

Según Clayton Aldefer, la motivación se da siempre y cuando el

trabajador se sienta satisfecho de su existencia , sus relaciones

personales y su crecimiento personal, solo así estará

plenamente motivado.

3.3.2.- Factores de higiene: Es aquella que obedece a motivos

externos, por ejemplo el dinero, la posición, y el poder.

3.3.3.- Factores motivadores: Cuando la motivación personal se

realiza únicamente por interés o por el placer de realizarla. La

función de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser

humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos sirve para

conseguir metas más difíciles, pues son necesidades

psicológicas.

3.3.4.- Ciclo Motivacional: Si enfocamos la motivación como un

proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina

el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo

humano permanece en estado de equilibrio.

Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una

necesidad.

3.3.5.- Proceso de la motivación. Según Frederick Herzberg, la

motivación en las personas se inicia con la aparición de una

serie de estímulos internos (factores motivadores) y externos

(factores de higiene) que generan necesidades, cuando éstas

se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o

la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces

de satisfacer las necesidades.

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3.3.6.- Motivación y Satisfacción. Se puede definir a la motivación

como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta.

En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se

experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir

entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que

esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la

satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado

experimentado.

3.3.7.- Motivación Laboral: Todos aquellos conceptos que se vinculan

a dicha motivación en base a los factores que influyen en la

conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y

afirma que la Motivación es un vínculo directo entre el hombre y

la situación.

3.3.8.- Motivación Personal: Es un sentimiento impulsivo, producto

del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos

puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras

veces en forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer

pensar que lo contrario a la Motivación, es la Indiferencia.

3.3.9.- Motivadores: Los motivadores son cosas que inducen a un

individuo a alcanzar un alto desempeño. Mientras que las

motivaciones son reflejo de deseos, los motivadores son las

recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el

impulso a satisfacer esos deseos. Son también los medios por

los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o

destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra.

3.3.10.-La Desmotivación. Un término opuesto a motivación, es

desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de

desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de

angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía.

Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia

normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados

22


sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que

deben prevenirse.

La desmotivación es un estado interior limitador y complejo,

caracterizado por la presencia de pensamientos pesimistas y

sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de

la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o

ajenas, y la autopercepción de incapacidad para generar los

resultados deseados.

Desde su punto de vista, la desmotivación puede resultar

claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o

estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de

vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta

la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la

capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad.

3.3.11.-Desempeño Laboral.

Según Idalberto Chiavenato (2000:359), el desempeño laboral

es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de sus

objetivos fijados lo que constituye una estrategia individual para

lograr los objetivos que tiene una serie de características

individuales. Chiavenato (2002, p. 236), expone que el

desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organización,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción

laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la

combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo

cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder

medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento

laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir,

hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con

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menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación

la cual dará como resultado su desenvolvimiento. 1

Según Peter Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones

sobre el Desempeño Laboral, plantea se deben fijar nuevas

definiciones de éste término, formulando innovadoras

mediciones, y será preciso definir el desempeño en términos no

financieros. 2

Según Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la

fijación de metas, activándose de esta manera el

comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor

expone que el desempeño laboral es mejor cuando se fijan

metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son

fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se

evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas

concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la

capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando así

resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos

propuestos.3

Según Gómez Et (1999:229), el desempeño laboral es la

cantidad de esfuerzo que aplica un trabajador en una

determinada tarea, asimismo el conjunto de sentimientos

favorables o desfavorables que percibe el trabajador de su

centro de trabajo y lo refleja en su productividad.4

Según Stoner (1994, p. 510), el Desempeño Laboral viene a

ser la manera como los miembros de la organización trabajan

eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas

básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta

definición se plantea que el Desempeño Laboral esta referido a

1 IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Primera Edición. México: Editorial McGraw – Hill.

2 DRUCKER, P. (2002). Los Desafíos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogotá: Grupo Editorial Norma. 3 ROBBINS, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima Edición. México: Pretince Hall.4 GOMEZ Et. (Año 1999-Pág. 229);

24


la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una

organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar

las metas propuestas. 5

D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el

Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el

trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en

un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está

conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y

otras que se pueden deducir. 6

3.3.12.-Necesidad: Necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado

de tensión.

3.3.13.- Reacciones emocionales: ansiedad, aflicción, nerviosismo y

otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y

digestivos etc.

3.3.14.-Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo

retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se

presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de

tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático

anterior.

3.3.15.- Satisfacción en el trabajo: La satisfacción en el trabajo es

una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles

de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción

dinámica de dos conjuntos de coordenadas, llamados

necesidades humanas e incitaciones del empleo.

3.3.17.-Incidencia.- Influencia de determinada cosa en un asunto o

efecto que causa en él: ejemplo la incidencia de estos

trastornos es significativamente mayor en zonas urbanas que en

rurales; las particularidades de esta isla son unas

5 STONER (Comportamiento Organizacional- Año 1994-Pág. 510)6 D`VICENTE( Año 1997, citado por Bohórquez- Año 2004)

25

http://www.diccionarios.com/consultas.php#%23



































precipitaciones menores, más nieblas y menor incidencia de los

rayos solares.

3.3.18.-Influencia.- Poder de una persona o cosa para determinar o

alterar la forma de pensar o de actuar de alguien: el entrenador

tiene una gran influencia sobre la mayor parte de sus jugadores;

Juan de Mena creó un lenguaje poético de gran influencia en

poetas posteriores.

3.3.19.-Trabajador.- Persona que realiza un trabajo a cambio de un

salario laborioso, hacendoso, aplicado. Aunque trabajador y

laborioso pueden sustituirse entre sí, el segundo adjetivo es voz

más escogida, y se aplica más bien al que tiene el gusto del

trabajo y que sabe encontrar ocupaciones aunque no sean para

él obligatorias.

3.3.20.-Municipalidad.- Corporación o grupo de personas integrado

por un alcalde o intendente y varios concejales que se encarga

de administrar y gobernar un municipio.

CAPITULO IV

IV.- HIPOTESIS Y VARIABLES

4.1.- FORMULACION DE HIPOTESIS

4.1.1.- HIPÓTESIS GENERAL.- Sí, existe una adecuada motivación,

por ello se eleva el Desempeño Laboral de los trabajadores de

la Municipalidad Distrital de Tamburco.

4.1.2.- HIPOTESIS ESPECÍFICAS.-

4.1.2.1.- Sí, los factores motivadores son los adecuados, por

lo tanto se va incrementar el Desempeño Laboral de

26




































































































































los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tamburco.

4.1.2.2.- Sí, los factores de higiene son los apropiados, por

ello existe un mejor rendimiento en el Desempeño

Laboral de los Trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Tamburco.

4.2.- VARIABLES Y DEFINICIÓN OPERACIONAL DE VARIABLES:

VARIABLES INDEPENDIENTE, DEPENDIENTE, INTERVINIENTE

Y/O EXTRAÑA.

VARIABLE INDEPENDIENTE.- La Motivación

VARIABLE DEPENDIENTE.- Desempeño Laboral

VARIABLE INTERVINIENTE Y/O ESTRAÑA.- Factores motivadores

y factores de higiene.

4.2.1.- INDICADORES DE LA MOTIVACIÓN:

4.2.1.1.- FACTORES MOTIVADORES:

Logros.

Reconocimiento.

Puntualidad.

Promoción

4.2.1.1.1.-Índices:

Autorrealización.

Cartas de felicitación, resoluciones y

normas.

Tarjetas de control de asistencia.

27


Carta de recomendación y de

representación.

4.2.1.2.- FACTORES DE HIGIENE:

Sueldo y beneficios.

Política de la empresa y su organización.

Relaciones con los compañeros de trabajo.

Seguridad laboral.

4.2.1.2.1.-Índices:

Boletas de pago.

Documentos de gestión, normas, estatutos.

Clima laboral.

Contrato de trabajo.

4.2.2.- INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL:

4.2.2.1.- LA PRODUCTIVIDAD:

Resultados.

Estándares de trabajo.

POI.

Calidad.

4.2.2.1.1.-Índices:

Listas de verificación.

Escalas gráficas.

Cumplimiento de metas organizacionales.

Reclamos, sugerencias.

28


4.2.2.2.- LA EFICIENCIA:

Iniciativa.

Habilidades.

Responsabilidad.

Liderazgo.

4.2.2.2.1.-Índices:

Innovación.

Audacia y creatividad.

Memorandum de encargaturas.

Conformación de gremios y sindicatos.

CAPITULO V

V.-METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

5.1.- TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN:

5.1.1.- Tipo: Investigación Aplicada-Cuantitativo.

5.1.2.- Nivel: Correlacional.

5.2.- METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

5.2.1.- Método: Deductivo.

5.2.2.- Diseño: No experimental-Transversal o transseccional.

5.3.- POBLACION:

29


5.3.1.-Características y delimitación: Presente anteproyecto estara

limitado al Personal que labora en la Municipalidad Distrital de

Tamburco con sus 39 trabajadores y la población total del

distrito de Tamburco equivalente a 6927 habitantes.

5.3.2.- Ubicación espacio-temporal:

Departamento: Apurímac.

Provincia: Abancay.

Distrito: Tamburco.

Año: 2012.

Población de Abancay

Fuente: INEI-Censo: 2005.

Población del Distrito de Tamburco

Nº Distrito de Tamburco Nº de

30


Hab.1 ANTABAMBA ALTA 682 ANTABAMBA BAJA 923 BANCAPATA 1764 CCANABAMBA ALTA ( WARA CCOÑA ) 625 CCANABAMBA BAJA 1336 CCOCHA 557 CCORHUANI 1488 COLCAQUE 1319 MAUCACALLE SAHUANAY 65

10 MOSOCCPAMPA 6811 NUEVA RIOJA 12612 PARRAL VERONICAYOC 5213 PUMARANRA 5614 ROSASPATA 5215 SAHUANAY 11716 SAN ANTONIO 28217 SANTIAGO DE KERAPATA 10318 SOCCOSHUAYCCO 8519 TAMBURCO 483420 VILLA HERMOSA 7221 VIRGEN DEL CARMEN 150

Total 6927

Fuente: Internet: Http://nutrinet.org/ubigeo/index.php?

ID=eGNvZHVzZXIwQG1hcEBkZXRhaWxAMCUlMCUlMCUlMCUlJSUlJUBub21icmVkZEAyNkAwMzAxMDlAbWFwQGx

pc3RAA&OP=QHRzaWxAcGFtQDkwMTAzMEA2MkBkZGVyYm1vbkAlJSUlJSUwJSUwJSUwJSUwQGxpYXRlZEBwY

W1AMHJlc3Vkb2N4A

5.4.- MUESTRA:

5.4.1.- Técnicas de muestreo:

Para el desarrollo de esta investigación se va ha utilizar 2 tipos

de técnicas de recolección de datos: Entrevistas y las encuestas

de tipo estratificado.

5.4.2.- Tamaño y cálculo del tamaño: Para el presente anteproyecto

se hará uso del muestreo probabilístico estratificado, del tipo

proporcional debido a que se aplicara a una población finita que

corresponde al distrito de Tamburco equivalente a 6927 hab. y

a los 39 trabajadores de la municipalidad de dicho distrito.

Formula de la muestra:

31


Donde:

n : Tamaño De La Muestra.

Z : Margen De Confiabilidad.

p : Evento Favorable

q : Evento No Favorable

N : Tamaño De la Población.

E : Margen De Error

Formula del error:

Datos para el error de la muestra dirigida a la

POBLACIÓN TOTAL del distrito de tamburco:

p= 0.5

q= 0.5

np= 30

N= 6927 habitantes.

E= 0.091

E= 9.1 %

32


Muestra:

E= 9.1%

Z= 1.645

p= 0.5

q= 0.5

N= 6927 habitantes.

n= 81 encuestas dirigidas al publico en general.

Datos para el error de las encuestas dirigidas a los

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD de Tamburco

Error:

1/*/ NnpNnppqE

p= 0.5

q= 0.5

N= 39 trabajadores.

np=30

Muestra:

E= 4.44%

Z= 2.01

p= 0.5

q= 0.5

33


N= 39 trabajadores

n= 36 encuestas dirigidas a los trabajadores de la

municipalidad.

Distribución proporcional dirigida a los trabajadores de la

Municipalidad distrital de Tamburco de acuerdo a su

condición laboral.

n=36 encuestas dirigidas a los trabajadores de la municipalidad

distrital de tamburco.

Condición Laboral Cantidad porcentaje

Nombrados 5 12,82%

contratados 11 28,21%

puesto político 1 2,56%

C.A.S 22 56,41%

Total trabajadores 39 100,00%

Fuente: Elaboración propia.

Por lo tanto para el trabajo de campo y la implementación de los

instrumentos se distribuirán de la siguiente manera:

34


DetalleNº de Encuestas

Población del distrito en general 81

Trabajadores de la municipalidad 36

Total 117

Fuente: Elaboración propia

5.5.-TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS:

Para el presente trabajo de investigación se hará uso de los

cuestionarios estructurados para realizar las encuestas y de las guías

de entrevistas para la técnica de entrevistas.

5.6.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS.- Para el procesamiento

y análisis se hará uso de los programas SPSS, DIAGRAMA DE

GRAFICAS Y EXCEL.

5.7.- PRUEBA DE HIPOTESIS.-

5.7.1.- Formulación de hipótesis nula.-

H.G.- La adecuada aplicación de la motivación, no

va ha elevar el Desempeño Laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tamburco.

H.E.1.- Si los factores motivadores son los

adecuados, entonces se va ha reducir el

Desempeño Laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tamburco.

35


H.E.2.- Si los factores de higiene son los

apropiados, entonces no va ha existir un mejor

rendimiento en el Desempeño Laboral de los

Trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tamburco.

CAPITULO VI

VI.-ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO:

6.1 Cronograma de Actividades:

Nº ACTIVIDADES

MESES

MARZO ABRIL MAYO JUNIOJULIO AGOSTO

SEMANAS

1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª

1Elaboración y

aprobación x x x

2

Elaboración de

instrumentos para el

trabajo en campo x x x

3Recopilación de

información x x x

36


4 Procesamiento de datos x x x x

5Análisis y resultados de

los datos x x x

6 Resultado final x x x

7Presentación del

proyecto x x x

8Sustentación del

proyecto x x

6.2.- Recursos Institucionales, Humanos y Financieros

6.2.1.- Recursos Institucionales:

Centro de Cómputo de la Unamba.

Aula Nº 308 de la Unamba.

Biblioteca de la Unamba.

6.2.2.- Recursos Humanos:

Docente del curso de metodología: Lic. Percy Fritz Puga

Peña.

Estudiante: Geraldine Vanessa Sotomayor Bazán.

Trabajadores de la Municipalidad de Tamburco.

6.2.3.- Recursos Materiales:

Computadora

37


Impresora

USB

Archivador de palanca

CD

Software

Diccionario enciclopédico

Diccionario administrativo

Libros

Cámara fotográfica

reportera

INSUMOS

papel bond A4 80 gr.

tinta de impresora

fólderes Manila

lapiceros

Resaltador

Rollo de cámara fotográfica

Caset para reportera

cuaderno de apuntes de 100 H

6.2.4.- Recursos Financieros

6.2.4.1.-Recurso Propio: S/. 4732.35

6.2.4.2. - Presupuesto:

38


Nº DESCRIPCION CANTIDADCOSTO

S/.

BIENES

1 Computadora 1 1500

2 Impresora 1 650

3 USB 1 60

4 Archivador de palanca 1 5

5 CD 3 3

6 Software 2 300

7 Diccionario enciclopédico 1 50

8 Diccionario administrativo 1 45

9 Libros 3 90

10 Cámara fotográfica 39011 reportera 250

INSUMOS

12 papel bond A4 80 gr. 1 millar 50

13 tinta de impresora 1 80

14 fólderes Manila 3 2

15 lapiceros 2 1

16 resaltador 1 2

17 Rollo de cámara fotográfica 15

18 Caset para reportera 10

19 cuaderno de apuntes de 100 H 1 2

SERVICIOS

20 Capacitación 20

0

21 Llamadas telefónicas 50

22 Revelado de fotos 20

23 Energía eléctrica 50

24 Asesor 300

25 anillado 1 5

26 fotocopias 117 117

27 gastos de transporte 60

39


28 Internet 100hrs. 100

29 Trabajo de campo 2 encuestadores 100

30 Imprevistos225.35

TOTAL4732.35

Fuente: Elaboración propia.

VII.- BIBLIOGRAFIA:

Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.

Administración 6a. Edición. Editorial Pearson.

Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global

11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill.

ATKINSON, P. "Motivación" (1999). Primera Edición.

COFER, C. "Psicología de la Motivación" (1993). 2da Edición. Edit.

Trillas, México.

CHIAVENATO, ldalberto. "Administración de los Recursos Humanos".

(1994). Primera Edición. Edit. McGraw - Hill Interamericana. Bogotá.

KOONTZ, Harold y Werkrich. "Administración: Una Perspectiva Global"

(1999). Segunda Edición. Edit. Graw Hill. México.

PORTER, Lyman y Steve Lawler: "Teorías de Motivación" Edit. Prentice

– México 1988.

ROBBINS, Stephen. "Comportamiento Organizacional" (1999) Edit.

Pretince Hall. Octava Edición, México.

www.google.com.pe

www.monografias.com.pe

www.eumed.net

40

http://www.monografias.com.pe/

http://www.google.com.pe/


p

41


42


MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL ANTEPROYECTO: “INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO”

PROBLEMA OBJETIVOS MARCO TEORICO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA

PG: ¿Cómo incide la

Motivación en el

desempeño

laboral de los

trabajadores de

la Municipalidad

Distrital de

Tamburco en el

año 2012?

P.E.1: ¿Cómo

influyen los

factores

motivadores

en los

trabajadores

de la

municipalida

d distrital de

Tamburco?

P.E.2: ¿De que

manera los

OBJ.G: Conocer la

incidencia de la

Motivación en el

desempeño laboral de

los trabajadores de la

Municipalidad Distrital

de Tamburco en el año

2012.

OBJ.E.1: Determinar

la influencia de los

factores motivadores

en los trabajadores de

la municipalidad de

Tamburco.

OBJ.E.2: Determinar

de que manera la los

factores de higiene

influyen en los

trabajadores de la

municipalidad de

Tamburco.

Teoría de la

Motivación-higiene.-

Fue propuesta por

Frederick Herzberg.

Basándose en la

certeza que la relación

entre un individuo con

su trabajo es elemental

y que su actitud hacia

su trabajo puede

determinar el

éxito/fracaso del

individuo, este

psicólogo investigó la

pregunta ¿Qué quiere

las personas de su

trabajo?, de las

respuestas obtenidas

acumuló información

sobre diversos factores

que afectaban los

H.G Sí, existe una

adecuada motivación,

por ello se eleva el

Desempeño Laboral de



de Tamburco

H.E.1: Sí, los factores

motivadores son los

adecuados, por lo

tanto se va

incrementar el




de Tamburco

H.E.2: Sí, los factores

de higiene son los

apropiados, por ello

existe un mejor

rendimiento en el

1.--VARIABLE

INDEPENDIENTE: La

Motivación

Indicadores de la

motivación:

factores

motivadores:

Logros.

Reconocimiento

Puntualidad.

Promoción

-Índices:

Autorrealización

Cartas de

felicitación,

resoluciones y

normas.

Tarjetas de

control de

asistencia.

Carta de

TIPO Y NIVEL DE

INVESTIGACIÓN:

Tipo: Investigación Aplicada-

Cuantitativo.

Nivel: Correlacional.

Método: Deductivo.

Diseño: No experimental-

Transversal o transeccional.

POBLACION:

Personal que labora en la

Municipalidad Distrital de

Tamburco con sus 39

trabajadores y toda la

población del distrito de

Tamburco equivalente a 6927

habitantes.

Ubicación espacio-temporal:

Departamento: Apurímac.

Provincia: Abancay.

Distrito: Tamburco

Técnicas de muestreo:

43


factores de

higiene

influyen en

los

trabajadores

de la

municipalida

d distrital de

Tamburco

para tener un

buen

desempeño

laboral?

sentimientos de los

trabajadores sobre sus

empleos. Surgieron

dos tipos de factores:

Factores

motivadores: Que

incluye el trabajo en sí

mismo, el

reconocimiento, la

responsabilidad y los

ascensos. Todos ellos

se relacionan con los

sentimientos positivos

de los empleados

acerca de su trabajo,

los que a su vez se

relacionan con las

experiencias de logros,

reconocimiento y

responsabilidad del

individuo. En

conclusión los

motivadores son

factores intrínsecos,


los Trabajadores de la


de Tamburco.

recomendación

y de

representación.

factores de higiene:

Sueldo y

beneficios.

Política de la

empresa y su

organización.

Relaciones con los

compañeros de

trabajo.

Seguridad laboral.

Índices:

Boletas de

pago.

Documentos de

gestión,

normas,

estatutos.

Clima laboral.

Contrato de

trabajo.

Entrevistas y encuestas de tipo

estratificado.

Tamaño y cálculo del tamaño:

Trabajadores de la

Municipalidad:

Nombrados: 5= 12.82%

Contratados: 11= 28.21%

Puesto político: 1= 2.56%

C.A.S: 22= 56.41%

Se elaboraran 36 encuestas

que se aplicaran a los

trabajadores de la

municipalidad de tamburco y

N= 81 encuestas que se

aplicaran al publico en general

del distrito de Tamburco.

En conclusión se realizaran

117 encuestas para el trabajo

de campo.

PROCESAMIENTO Y

ANALISIS DE DATOS.- Para el

procesamiento y análisis de

44


vinculados

directamente con la

satisfacción en el

trabajo y que

pertenecen en gran

parte al mundo interno

de la persona.

Factores de higiene:

Incluye las políticas de

administración de la

organización, la

supervisión técnica, el

sueldo o salario, las

prestaciones, las

condiciones de trabajo

y las relaciones

interpersonales. Todos

estos se relacionan

con los sentimientos

negativos de las

personas hacia su

trabajo y con el

ambiente en el cual

éste se realiza. Los

2.-VARIABLE

DEPENDIENTE.-

Desempeño Laboral

INDICADORES DEL

DESEMPEÑO

LABORAL:

1.- LA

PRODUC

TIVIDAD:

Resultados.

Estándares de

trabajo.

POI.

Calidad.

Índices:

Listas de

verificación.

Escalas gráficas.

Cumplimiento de

metas

organizacionales.

Reclamos,

sugerencias.

Datos se hará uso de los

programas SPSS, DIAGRAMA

DE GRAFICAS Y EXCEL.

Presupuesto: S/. 4732.35

45


factores de higiene son

extrínsecos, es decir

externos al trabajo,

actúan como

recompensas a causa

del alto desempeño si

la organización lo

reconoce. Cuando son

adecuados en el

trabajo, apaciguan a

los empleados

haciendo así que no

estén insatisfechos.

2.- EFICIENCIA:

Iniciativa.

Habilidades.

Responsabilida

d.

Liderazgo.

Índices:

Innovación.

Audacia y

creatividad

.Memorándum

de

encargaturas.

Conformación

de gremios y

sindicatos.

46


MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO

PERSONAL QUE LABORA EN EL MUNICIPIO DE TAMBURCO

1. NOMBRADOS: 52. CONTRATADOS: 11 ( incluye 4 obreros)3. PUESTOS POLITICOS: 1 (el Alcalde)4. CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS): 22

TOTAL: 39 TRABAJADORES.

ORGANIGRAMA DE LA MUNICIPALIDAD.

47

CONSEJO

ALCALDE

ASESOR LEGALSECRETARIA

SUB. GERENCIA DE INFRAESTRUCTURA Y DESARROLLO

OFIC. OPI

JEFATURA DE ADMINISTRACION

TESORERIA LOGISTICA PERSONAL SECRETARIA

INGENIERO 2INGENIERO 1SIAFCONTABILIDAD

SERVIC. AGUA POTABLE


CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN

I. DATOS GENERALES

EDAD:

SEXO:

CONDICIÓN DE TRABAJO: Nombrado ( ) Contratado ( )

II. INFORMACIÓN ESPECÍFICA

1. ¿Ha recibido Ud. incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de

felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que

viene laborando en la Municipalidad Distrital de Tamburco.

a. Más de uno ( )

b. Uno ( )

c. Ninguno ( )

2. ¿La remuneración que percibe Ud. responde al trabajo realizado?

1. Siempre ( )

2. A veces ( )

3. Nunca ( )

3. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo

influyen en la forma que desempeña su trabajo?

1. Me ayuda mucho ( )

2. Me ayuda poco ( )

3. Ni una cosa ni otra ( )

4. ¿Cómo considera la relación entre Ud. y su Jefe inmediato?

1. Buena ( )

2. Regular ( )

3. Mala ( )

5. ¿Cómo considera la relación entre Ud. y sus compañeros de trabajo?

1. Buena ( )

2. Regular ( )

3. Mala ( )

48


6. ¿Considera Ud. que la capacitación recibida por su institución para el

desempeño de sus funciones ha sido?

1. Buena ( )

2. Regular ( )

3. Mala ( )

7. ¿Cuántas capacitaciones ha percibido en los dos últimos años?

1. Más de 4 ( )

2. De 2 a 4 ( )

3. De 0 a 1 ( )

8. ¿Actualmente cómo considera Ud. su desempeño laboral?

1. Bueno ( )

2. Regular ( )

3. Malo ( )

9. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la

organización?

1. Remuneración ( )

2. Reconocimientos ( )

3. Relaciones interpersonales ( )

4. Ambiente físico/disposición de recursos ( )

5. Capacitación ( )

10. ¿Cómo considera Ud. su nivel de productividad?

1. Aceptable ( )

2. Inaceptable ( )

3. No medible ( )

11. ¿En relación a la institución donde labora que es lo que debería de

mejorarse prioritariamente?

1. Relaciones interpersonales ( )

2. Remuneraciones ( )

3. Reconocimientos ( )

4. Ambiente físico/disposición de recursos ( )

5. Capacitación ( )

49

anteproyecto geraldine sotomayor-bazan

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